CONECTANDO RECURSOS HUMANOS E ESTRATGIA: EM BUSCA DE

INDICADORES DE RESULTADOS NA GESTO DE PESSOAS

A questo da mensurao em Recursos Humanos tem sido um dos desafios
experimentados pelos especialistas e pelas empresas, em razo da dificuldade de isolar
variveis que permitam afirmar que determinado resultado dependeu de aes de gesto de
pessoas ou de aes decorrentes das estratgias econmicas e comerciais da empresa. (SILVA,
BASQUES E FACCO, 2006).
Alm desses fatores, os profissionais de Recursos Humanos encontram dificuldades em levantar
indicadores organizacionais que possam ser comparados antes e depois de um conjunto de
intervenes tpicas de suas atribuies. (SILVA, BASQUES E FACCO, 2006).
Acresce a esse quadro a dificuldade de acesso a dados que dependem da liberao de outros setores
da empresa, haja vista o ceticismo com que muitos gestores de linha se posicionam em relao
contribuio real da funo e dos sistemas de recursos humanos para a competitividade das empresas.
(SILVA, BASQUES E FACCO, 2006).
Segundo Silva, Basques, e Facco (2006) Tem-se ainda a considerao de que a gesto de pessoas
no mais um atributo especfico dos profissionais de recursos humanos, mas inerente ao papel
gerencial. Sob essa perspectiva, a avaliao dos resultados da rea depende da conjugao de esforos
entre especialistas e gestores.
Diante de tantas mudanas no panorama econmico, social e mercadolgico, as empresas se viram
obrigadas a implantar alteraes essenciais em seus padres de organizao e gesto, para sustentar
suas estratgias de atuao, com vistas melhoria do resultado econmico-financeiro. (SILVA,
BASQUES E FACCO, 2006).
Tradicionalmente, a administrao de recursos humanos tem-se fundamentado em um modelo que
combina tcnicas e instrumentos, teorias organizacionais e contribuies da psicologia. Na grande
maioria dos casos essa funo resulta em atividades de tratamento das pessoas como recursos ou fator
de produo, estabelecendo uma viso racional, objetiva e normativa da gesto de pessoas. (SILVA,
BASQUES E FACCO, 2006 apud DAVEL e VERGARA, 2001).
Essas posturas, entretanto, j no se sustentam mais. Nas ltimas dcadas, a administrao de
recursos humanos passou por algumas transformaes que indicam a necessidade de transformar sua
prtica, abdicando de um papel tradicional de professar valores para adicionar valor, embora o
termo adicionar valor possa ser interpretado de diferentes formas (SILVA, BASQUES E FACCO,
2006 apud DAVEL e VERGARA, 2001; HANDY, 1991; LEGGE, 1995; ULRICH, 1998).
Silva, Basques e Facco, (2006 apud Thvener 1994 apud DAVEL e VERGARA, 2001) identifica
sete mudanas na natureza do trabalho que causam fortes impactos na gesto de pessoas e que
colocam as pessoas como a principal fonte de performance de uma organizao: a) interaes entre
trabalho e tecnologia; b) alterao nas definies de cargos; c)introduo de novas categorias de
trabalho; d) forte demanda para aprendizagem contnua; e) forte impacto da avaliao do consumidor

sobre a empresa; f) mudanas nas funes de liderana e g)alterao do foco no indivduo para o
trabalho em equipe.
Dessa forma, necessrio estabelecer que a administrao de pessoal, baseada na execuo de
tarefas vinculadas aos subsistemas de recursos humanos, tais como recrutamento e seleo,
treinamento, avaliao de desempenho, remunerao e desligamento do empregado, apresenta
diferenas substanciais em relao atividade de gesto de pessoas, mais adequada ao novo ambiente
organizacional interno e externo (SILVA, BASQUES E FACCO, 2006 apud LEGGE, 1995; ULRICH,
1998).
O objetivo dessa funo, na viso de Silva, Basques, e Facco (2006 apud Davel e Vergara 2001),
encontrar maneiras para administrar o capital humano, viabilizando o alinhamento do potencial desse
processo com os objetivos organizacionais, tarefa fundamental nos dias atuais, que exige competncia
e flexibilidade para adaptao das empresas s demandas ambientais. Competncia e flexibilidade so
essencialmente caractersticas humanas e definitivamente no so caractersticas de mquinas,
equipamentos ou tecnologias fundamentadas no hardware.
O desafio maior consiste em atuar como parceiro estratgico na gesto do negcio, ou seja, no
desenvolvimento de um modelo de gesto de pessoas, definindo estratgias e aes para
posteriormente mensur-las, buscando avaliar se essas trouxeram de fato contribuies para o
incremento da competitividade e da capacidade da empresa de lidar com desafios vindouros (SILVA,
BASQUES E FACCO, 2006 apud ULRICH, 1998; BECKER, HUSELID e ULRICH, 2001; LEGGE,
1995).
Assim, a avaliao de resultados da atividade de Recursos Humanos no mais se centra nas aes
endgenas da rea, mas em um conjunto ordenado de iniciativas que vinculem a empresa, os gerentes,
os profissionais de RH e as pessoas. Se a questo de vincular resultados mensurveis s aes de
gesto de pessoas ainda um desafio a ser respondido, o desafio ainda mais complexo se
incorporarmos as dimenses humanas no patamar da mensurao possvel. (SILVA, BASQUES E
FACCO, 2006).

Anlise Critica
Concordo com a posio dos autores e suas referencias, pois a avaliao de desempenho na
rea de RH se torna complexa, pois as empresas precisam vincular resultados ao capital
humano, estes aliados a suas caractersticas humanas, que no dependem de maquinas,
equipamentos ou tecnologias fundamentadas no hardware. Os gestores precisam entender e
estar abertos para compreender que a rea de RH esta atrelada a competitividade das
empresas. O objetivo e maior desafio j que poucos gestores esto cientes disso, atrelar
recurso humano com a estratgia da organizao.

Silva, Georgina Alves Vieira; Basques, Paula Valadares; Facco, Flvio Csar. conectando recursos humanos e
estratgia: em busca de indicadores de resultados na gesto de pessoas. Revista de Gesto USP, So Paulo, v.
13, n. 3, p. 87-100, julho/setembro 2006.