ADMINISTRACIN DE NMINA.

(GUIA 1)
La Nmina.
Para Silva, (2004), una nmina es una lista conformada por el conjunto de trabajadores
los cuales se remunera los servicios que estos le prestan al patrono (p.20). Tambin explica
que: Es un instrumento que permite de una manera ordenada, realizar el pago de sueldos y
salarios a los trabajadores, as como proporcionar informacin contable y estadstica, tanto para
la empresa como para el ente encargado de regular las relaciones laborales.
Funcin de la Nmina
Gmez, Rondn. (2003) expresa que
Consiste en determinar el valor bruto devengado por cada empleado, efectuar las
deducciones, calcular el valor neto a pagar, preparar los cheques de pago y mantener un
registro individual de lo devengado por cada empleado. Adems de esto, la compaa necesita
un resumen de nmina para cada periodo y generalmente una distribucin de los costos de
nmina por departamento, por producto o por clasificacin en funcin de los diferentes procesos
productivos (p. 25).
Registro y Procedimiento para Contabilizar la Nmina
Existen pasos fundamentales que son comunes en la mayora de las organizaciones.
Uno de esos pasos, que se ejecuta al final de cada perodo de pago, consiste en la preparacin
de la nmina, debe mostrar los nombres y remuneraciones de todos los trabajadores.
La informacin que se incluye en ese registro de nmina consiste en el salario
autorizado para cada trabajador y el nmero de horas trabajadas, tomadas de las tarjetas de
tiempo o de documentos similares. Despus de separar las horas ordinarias de las
extraordinarias y de aplicar las tarifas apropiadas para cada categora se tiene el total del
salario devengado. La retencin en la fuente, el aporte al seguro social y cualquier otra
deduccin autorizada por el trabajador se registran luego del valor devengando para obtener el
valor neto
Confeccin de la Nmina
Las nminas se confeccionan una vez al mes a cada trabajador de la empresa, el
procedimiento que se ha de seguir para su confeccin es el siguiente: Primero se miran las
percepciones salariales y no salariales de cada trabajador para calcular sus devengos (que
luego se restaran a las deducciones de la nmina). Clculo de las bases de cotizacin por
contingencias comunes y la base de cotizacin por contingencias profesionales, tambin la
base de horas extras.
Diseo de Nminas
Gmez Rondn (2003), De acuerdo a la magnitud de la empresa, se debe disear el
modelo de la nmina apropiada, el cual cambiar sustancialmente de una compaa a otra,
sujeto a las variaciones de asignaciones, deducciones, acumulativos, determinados por la
necesidad de la empresa. (p. 25).

Componentes de la Nomina
Gmez, Rondn. (2003), Expresa que la nmina se descompone de la siguiente
forma:
Asignaciones de la Nmina
Marcos, Ramrez. (2006), Define este termino como las aplicaciones de los ingresos
disponibles o anticipos en la relacin con los gastos especficos (p, 220).
Ramn, Garca. (2005),la define como lo que le corresponde a una persona, asignar
un sueldo (p.102).
Las asignaciones son elementos que forman parte del salario, y no son ms que las
compensaciones que ha de recibir un trabajador por concepto de jornada de trabajo.
Deducciones de la Nminas
Ekhaler, Eric. (2005) La define como cualquier costo cargado contra los ingresos, son
deducciones efectuadas a los trabajadores por cualquier deuda de ste con la empresa, as
como los descuentos legales (p.62).
Las deducciones pueden ser obligatorias y estas incluyen: los impuestos sobre la renta
del empleado, los impuesto del seguro social obligatorio y por otra parte opcionales como:
embargo, las primas de seguros, viviendas, prestamos, entre otros.
Otras Deducciones a la Nomina:
William W. Pyle (2004) Expresa que adems de las deducciones de nmina
comentadas hasta ahora, los empleados podrn autorizar que se les hagan otra deducciones
adicionales (p. 25)
Las deducciones son las siguientes:
- deducciones para acumular fondos para la compra de bonos de ahorro del gobierno.
- deducciones para pagar primas de seguros de accidentes, hospitales, enfermedades y
de vida.
- deducciones para pagar prstamos efectuadas por el patrn o por la unin de crdito
del sindicato.
- deducciones para pagar la mecnica comprada a la compaa.
- deducciones para donativos a organizaciones de beneficios, tales como la Cruz Roja.
Se puede decir que las deducciones van a ser retenidas de la remuneracin del
trabajador y por lo tanto forma parte trascendental de la nomina.
Salario
En relacin con el salario Guillermo, Cabanellas. (2004) seala: Presenta el salario como
conjunto de ventaja materiales que el trabajador obtiene como remuneracin subordinada
laboral. Constituye el salario una contra prestacin jurdica, y es una obligacin de carcter
patrimonial a cargo del empresario, el cual se encuentra obligado a satisfacerla en tanto que el
trabajador ponga su actividad profesional a disposicin de aquel. (p. 572).
En sntesis, se puede decir que el salario es la retribucin que debe pagar el patrono al
trabajador por su trabajo.
Significado del salario
Los salarios representan una de las ms complejas transacciones, ya que cuando una
persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrn de actividades y a una
amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organizacin, por lo cual recibe un

salario. A cambio de este elemento simblico intercambiable - el dinero- el hombre es capaz de

empear gran parte de si mismo, de su esfuerzo y de su vida.
El trabajo es considerado un medio para alcanzar un objetivo intermedio, que es el
salario. Con el salario, muchos objetivos finales pueden ser alcanzados por el individuo. El
salario es la fuente de renta que define el patrn de vida de cada persona, en funcin de su
poder adquisitivo.
Para las organizaciones, los salarios son a la vez un costo y una inversin. Costo,
porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversin, porque
representa aplicacin en dinero en un factor de produccin - el trabajo- como un intento por
conseguir un retorno mayor.
La participacin de los salarios en el valor del producto depende, del ramo de actividad
de la organizacin. Cuanto ms automatizada sea la produccin, menor ser la participacin de
los salarios en los costos de produccin. Los salarios siempre representan para la empresa un
respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.
Importancia del salario
El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las
organizaciones. Todas las personas dentro de las mismas ofrecen su tiempo y esfuerzo a
cambio de recibir dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y
responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador. El salario para el trabajador
representa una de las complejas transacciones ya que cuando una persona acepta un cargo se
compromete a una rutina diaria a un patrn de actividades y una amplia gama de relaciones
interpersonales dentro de una organizacin por lo cual recibe un salario.
El salario para las organizaciones son a la vez un costo y una inversin. Costo porque
los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversin, porque representa
aplicacin de dinero en un factor de produccin.
El salario para la sociedad, es el medio de subsistir de una gran parte de la poblacin.
Siempre la mayor parte de la poblacin vive del salario.
El salario para la estructura econmica del pas, siendo el salario, elemento esencial del
contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economa actual,
condiciona a la estructura misma de la sociedad.
Factores determinantes de los salarios
Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del pas y la poca,
son los siguientes:
1. El coste de la vida: Incluso en las sociedades ms pobres los salarios suelen alcanzar
niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo
contrario, la poblacin activa no lograra reproducirse.
2. Los niveles de vida: Los niveles de vida existentes determinan lo que se denomina el
salario de subsistencia, y ello permite establecer los niveles de salario mnimo.
La mejora del nivel de vida en un pas crea presiones salriales alcistas para que los
trabajadores se beneficien de la mayor riqueza creada. Cuando existen estas presiones los
empresarios se ven obligados a ceder ante las mayores demandas salriales y los legisladores
aprueban leyes por las que establecen el salario mnimo y otras medidas que intentan mejorar
las condiciones de vida de los trabajadores.

3. La oferta de trabajo: Cuando la oferta de mano de obra es escasa en relacin al

capital, la tierra y los dems factores de produccin, los empresarios compiten entre s para
contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar.
Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la
demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de
trabajo disponibles tender a reducir el salario medio.
4. La productividad: Los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. sta
depende en gran medida de la energa y de la calificacin de la mano de obra, pero sobre todo
de la tecnologa disponible. Los niveles salriales de los pases desarrollados son hasta cierto
punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparacin que les permite
utilizar los ltimos adelantos tecnolgicos.
5. Poder de negociacin: La organizacin de la mano de obra gracias a los sindicatos y
a las asociaciones polticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un reparto de la
riqueza nacional ms igualitario.
Otras caractersticas de las empresas que influyen en el salario
El tamao del centro de trabajo: el salario aumenta con el tamao de la unidad.
mbito del convenio colectivo: Los salarios medios ms elevados aparecen en los
centros de trabajo adscritos a convenios de empresa.
El mercado de destino de la produccin de la empresa: a mayor mercado mayor nivel
salarial. El salario medio es superior en ms de un 50% si la produccin de la empresa tiene
como destino el mundo entero que si se limita al mercado local o regional.
Clasificacin de los Salarios
Gary, Juan. (2004) Expresa que los salarios se pueden clasificar de la siguientes
formas:
Por Medio Empleado Para su Pago:
1. Salario Pagado en Moneda: Es la cantidad que se le paga al trabajador, por la labor
realizada.
2. Salario en Especie: Es el que s paga con comida, productos, habitacin, medicina
entre otros.
3. Salario Mixto: Es el que se paga parte en comida y parte en especie.
Por su Naturaleza Econmica:
1. Salario Nominal: Es la cantidad de dinero que se conviene que ganara el trabajador
segn la unidad aceptada: tiempo o destajo, Se refiere a la cantidad de dinero asignado como
pago a cada hora, ida o semana, de trabajo o pieza hecha.
2. Salario real: Consiste en el poder adquisitivo o de compra de los salarios o es la
remuneracin del trabajador expresado en una cantidad de bienes directos.
Por sus Lmites:
1 Salario Mnimo: Es el ms pequeo que permite sustancialmente satisfacer las
necesidades del trabajador o de su familia. Pero en ningn caso podr se menor que el fijado
como mnimo para la labor de que se trate, conforme a las descripciones de la Ley Orgnica del
Trabajo.
2. Salario Normal: Es la retribucin efectivamente denegada por el trabajador, en la
forma regular o permanente en el tiempo inmediato anterior a la fecha de su terminacin.

Por Tiempo que se Paga

1. Salario por semana o quincena: e estudia por semana de un da, la sptima o quinta
parte, segn el caso del salario estipulado para la respectiva unidad de trabajo.
2. Salario Mensual: Es cuando el salario se ha estipulado por mes, el pago
correspondiente a los das feriados sealados en el articulo 118, o los descansos semanales
que se consideran comprendidos en el sueldo mensual.
Por su Capacidad Satisfactorias:
1. Salario Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.
2. Salario Familiar: Es el que se requiere la sustentacin de la familia del trabajador.
Por su Forma de Servicios:
1. Salario por Unidad de Trabajo: Cuando se toma por su cuenta el trabajo que se
realiza en un determinado lapso sin usar como medida el resultado del mismo.
2. Salario a destajo, o por Pieza o unidad de obra: Cuando se toma en cuenta la obra
realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla.
3. Salarios por Tareas: Cuando se toma en cuenta la duracin del trabajo, pero con la
obligacin de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada.
Concepto de administracin de salarios
En una organizacin, cada funcin o cada cargo tienen su valor. Solo se puede
remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo
con relacin a los dems y tambin a la situacin del mercado. Como la organizacin es un
conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerrquicos y en diferentes sectores de
especialidad, la administracin de salarios es un asunto que abarca la organizacin como un
todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.
La administracin de salarios puede definirse como el conjunto de normas y
procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas
en la organizacin. Estas estructuras de salario debern ser equitativas y justas con relacin a:
-Los salarios con respecto a los dems cargos de la propia organizacin, buscndose
entonces el equilibrio interno de estos salarios;
-Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actan en el
mercado de trabajo, buscndose entonces el equilibrio externo de los salarios.
El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a travs de la
evaluacin y la clasificacin de cargos, sobre un programa previo de descripcin y anlisis de
cargos.
El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas
mediante la investigacin de salarios.
Con estas informaciones internas y externas, la organizacin define una poltica salarial,
normalizando los procedimientos con respecto a la remuneracin del personal. Esta poltica
salarial constituye siempre un aspecto particular y especifico de las polticas generales de la
organizacin.
Objetivos de la administracin de salarios
Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la
administracin de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:

Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa;

Recompensarlo adecuadamente por su empeo y dedicacin;

Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos
exigidos para su adecuado cubrimiento;
Ampliar la flexibilidad de la organizacin, dndole los medios adecuados para la
movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera;
Obtener de los empleados la aceptacin de los sistemas de remuneracin adoptados por
la empresa;
Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organizacin y su poltica de
relaciones con los empleados;
Facilitar el proceso de la nmina.