Professional Documents
Culture Documents
El mundo cambia con rapidez increble y con intensidad cada vez mayor. Aunque
el cambio siempre ha existido en la historia de la humanidad, no haba tenido la
magnitud ni la rapidez de hoy. Varios factores han contribuido a este fenmeno:
los cambios econmicos, tecnolgicos, sociales, culturales, jurdicos, polticos,
demogrficos y ecolgicos que actan de manera conjunta y sistmica en un
campo dinmico de fuerzas para producir resultados inimaginables, que originan
imprevisibilidad e incertidumbre en las organizaciones.
Los cambios son tantos y tan grandes que hasta el nombre del rea ha cambiado.
En muchas organizaciones, la denominacin de Administracin de Recursos
Humano (ARH) esta sustituyndose por gestin del talento humano, gestin de
socios o de colaboradores, gestin del capital humano, administracin del capital
intelectual e incluso gestin de personas. Para facilitar la exposicin, se
mantendr la denominacin, RH. En esta primera parte se tendr la oportunidad
de estudiar los cambios que estn ocurriendo en las organizaciones exitosas y en
sus reas RH.
El termino RH como gestin de personas o gestin del talento humano, puede
tener 3 significados diferentes:
1. RH como funcin o departamento: unidad operativa que funciona como
rgano de accesoria (staff), es decir como elemento prestador de servicios en
las reas de reclutamiento, seleccin, entrenamiento, remuneracin,
comunicacin, higiene y seguridad laboral, beneficios, etc.
2. RH como practicas de recursos humanos: se refiere a como ejecuta la
organizacin sus operaciones de reclutamiento, seleccin, entrenamiento,
remuneracin, beneficios, comunicacin, higiene y seguridad industrial.
3. RH como profesin: se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo
completo en cargos directamente relacionados con recursos humanos:
seleccionadores, entrenadores, administradores de salarios y beneficios,
ingenieros de seguridad, mdicos.
CAPITULO I
Subordinacin al Jefe.
Fidelidad a la organizacin.
Dependencia de la jefatura.
Alineacin en relacin con la
organizacin.
nfasis en la especializacin.
Ejecutoras de tareas.
nfasis en las destrezas
manuales.
Personas:
Recursos o socias de la organizacin?
Preocupacin por los resultados.
reglas.
Inteligencia y talento.
Admisin
de personas
Reclutamiento
Seleccin
Aplicacin
de personas
Diseo de
cargos.
Evaluacin
del
desempe
o.
Compensacin
de personas
Remuneracin
.
Beneficios y
servicios.
Desarrollo
de personas
Entrenamiento
.
Programas de
cambio.
Comunicacin.
Mantenimiento
de personas
Disciplina.
Higiene,
seguridad
y calidad
de vida.
Relaciones
con los
sindicatos.
Monitoreo
de personas
Bases de
datos.
Sistemas
de
informacin
gerencial.
Influencias
ambientales internas
Leyes y reglamentos
Sindicatos
Condiciones econmicas
Competitividad
Condiciones sociales y
culturales
Admisin
de personas
Reclutamiento
Seleccin
Misin organizacional
Visin, objetivos y estrategia
Cultura organizacional
Naturaleza de las tareas
Estilo de liderazgo
Aplicacin
de personas
Diseo de cargos
Evaluacin del
desempeo
Compensacin
de personas
Remuneracin
Beneficios y
servicios
Desarrollo
de personas
Entrenamiento
Programa de
cambio
Comunicacin
Mantenimiento
de personas
Disciplina
Higiene,
seguridad y
calidad de vida.
Relaciones con
los sindicatos
Monitoreo
de personas
Bases de datos
Sistemas de
informacin
gerencial
Gestin
moderna
de
personas
Compensacin
de las
personas
Desarrollo
de las
personas
Retencin
de personas
Monitoreo
de personas
RESUMEN
CAPITULO II
Conocimiento
Servicios
Gestin
del
talento
humano
nfasis en el
cliente
Calidad
Productividad
Competitividad
CAPITULO III
MISION:
Las organizaciones existen para cumplir algn propsito. Todas las
organizaciones tienen una misin que cumplir, lo cual significa recibir un recargo,
la misin que representa la razn de la existencia de una organizacin, es la
finalidad o el motivo que condujo a la creacin de la organizacin y al que debe
servir.
VISION:
Imagen que la organizacin tiene de s misma y de su futuro. Es el arte de verse
proyectada en el tiempo y el espacio. Toda organizacin debe tener una visin
apropiada de sus misma, de los recursos de dispone, del tipo de relacin que
desea mantener con sus clientes y mercados, de lo que se quiere hacer para
satisfacer las necesidades y preferencias de los clientes, de cmo alcanzar los
objetivos organizacionales, de las oportunidades y retos que debe enfrentarse de
sus principales agentes, de la fuerza que la impulsaron y en qu condiciones
opera.
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES:
Es el resultado deseado que se pretende alcanzar. Si la misin organizacional
proporciona la visin para un futuro, esta ofrece las bases para la definicin de
los objetivos organizacionales, los objetivos deben satisfacer seis criterios:
1. Estar focalizado
2. Ser coherente
3. Ser especficos
4. Ser medibles
5. Relacionarse con determinado periodo de tiempo
6. Ser alcanzables
Existe tres tipo de objetivos: rutinario, innovadores, perfeccionamiento
ESTRATEGIA CORPORATIVA:
Se refiere al comportamiento global e integrado de la empresa en relacin con el
ambiente que la circunda. Esta estrategia incluye los siguientes aspectos:
1. Definir por el nivel institucional de la organizacin.
2. Esta proyectada a largo plazo y define el futuro de la organizacin
3. Incluye la empresa como una totalidad
4. Es un mecanismo de aprendizaje organizacional
La estrategia parte de los objetivos estratgicos de la misin y la visin que se
pretenden llevar a cabo y est orientada por dos tipos de anlisis: que primero es
el anlisis ambiental, para ver y analizar las oportunidades y las amenazas que
deben neutralizar o evitarse.
La estrategia corporativa representa la manera como se comporta la empresa
frente al ambiente que la rodea, buscando aprovechar las oportunidades
potenciales del ambiente y neutralizar las amenazas potenciales que rondan sus
negocios.
La estrategia corporativa es un conjunto de maniobras desarrolladas en un
ambiente competitivo para aprovechar las oportunidades externas y evitar las
amenazas ambientales, al mismo tiempo que se aplican con ms intensidad las
fortalezas internas y se corrigen por la empresa para enfrentar las turbulencias
externas y aprovechar sus recursos de la mejor manera posible.
Las estrategias deben funcionar como un programa global para la consecucin de
objetivos organizacionales, recibir la aprobacin general y ser capaz de motivas e
involucrar a todos los colaboradores de la organizacin.
Definir
el negocio
y desarrollar
el sentido
de misin
Definir la visin y
establecer
los objetivos
Formular una
estrategia para
alcanzar
los objetivos
estratgicos
Ejecutar
la estrategia
5
Evaluar
los resultados
y aplicar
las correcciones
necesarias
AUTOEVALUACIN INFORMATIVA:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
CAPITULO IV
RECLUTAMIENTO DE PERSONAS
INDICADORES DE LOGRO
OBJETIVO
MERCADO LABORAL:
Es el espacio de transacciones o contexto de trueques e intercambios entre
quienes ofrecen un producto o servicio y los que buscan un producto o servicio.
El mecanismo de oferta y demanda es la caracterstica principal de todo
mercado. El mercado laboral est compuesto de las ofertas de oportunidades de
trabajo de las diversas organizaciones. Toda organizacin, en la medida en que
ofrece oportunidad de trabajo, es parte integrante del mercado laboral.
El mercado laboral experimenta regulaciones y restricciones que se estudiaran
ms adelante. La convivencia entre el mercado laboral t la legislacin laboral no
siempre es posible pues, por un lado, existen fuerzas que desean aumentar y
endurecer las restricciones impuestas por la legislacin laborar al mercado
laboral para que la sociedad sea ms solidaria y por otra parte, existen fuerzas
que prefieren la libertas de mercado para que la iniciativa privada fomenta una
sociedad ms prospera.
Ambiente
organizacio
nal
Mercado de
RH
Directore
s
Administrador
es
Ingeniero
s
Gerentes
Abogado
s
Especialist
as
Economist
as
Tcnicos
Emplead
os
Supervisor
ess
MERCADO DE RH:
Si el mercado laboral se refiere a las oportunidades de empleo y vacantes de las
empresas, el mercado de recursos humanos (MRH) es el reverso de la moneda,
pues se refiere al conjunto de candidatos al empleo. El MRH, o mercado de
candidatos, se refiere a los contingentes de personas dispuestas a trabajar o
estn trabajando, pero quieren buscar otro empleo. El MRH est constituido por
personas que ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas. Como todo
mercado el MRH puede fraccionarse para facilitar el anlisis y la penetracin.
Mercad
o de RH
Candidato
Cargos
s
ocupad
disponible
os
RECLUTAMIENTO:
s
Mercad
o
laboral
Vacantes
disponibl
es
CONCEPTO DE
Organizacin de conjunto de candidatos calificados, conjunto de tcnicas y
procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados
y
capaces de ocupar cargos en la organizacin, es el proceso de generar un
conjunto de candidatos especifico calificado para disputarlo. El mercado en que
la organizacin trata de buscar los candidatos puede ser interno, externo o una
combinacin de ambos.
TECNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO:
Mientras el reclutamiento interno se enfoca en un contingente conocido de
empleados internos, el reclutamiento externo se enfoca en un enorme
contingente de candidatos desimanados en el MRH, su campo de accin es
inmenso y sus seales no siempre son bien percibidas por los candidatos. Por ello
el reclutamiento externo utiliza diversas tcnicas para influir en los candidatos y
atraerlos, pues se trata de escoger los medios ms adecuados para llegar al
candidato ms deseado.
El proceso de reclutamiento termina cuando el candidato llena su solicitud de
empleo o presenta su curricular vitae a la organizacin.
EVALUACION DE LOS RESULTADOS DEL RECLUTAMIENTO:
El reclutamiento no es una actividad que pueda ser aislada de la estrategia de la
empresa. Como los negocios cambian y surgen nuevas funciones cada da, es
indispensable contar con personas flexibles, capaces de adaptarse a esos
cambios constantes. De ah el lema de muchas empresas: reclute hoy en
ejecutivo de maana. En Gessy Lever, los directores de sus divisiones se dedican
a proyectar en futuro del negocio para la prxima dcada, pues existe el peligro
de contratar empleados que no sern idneos en los prximos cinco aos,
cuando estarn ascendiendo en el cuadro de la compaa.
El desafo principal del reclutamiento es agregar valor a la organizacin y a las
personas. Como toda actividad importante el reclutamiento debe proporcionar
resultados a ambas partes. El reclutamiento debe llegar a ser una parte
significativa del MRH. Cuanto ms candidato llegue tanto mejor ser el
reclutamiento.
RESUMEN
El reclutamiento forma parte del proceso de incorporar personas a la
organizacin. Mediante el reclutamiento, la organizacin que forma parte del
mercado laboral comunica a los candidatos que forman parte del mercado de
recursos humanos la oferta de oportunidades de empleo. El mercado laboral est
conformado por las ofertas de oportunidades de trabajo que hacen las
organizaciones y est influenciado por varios factores, puede presentar
situaciones que varan de predominio de la oferta o la demanda de empleo. Con
la modernizacin y globalizacin, el empleo presenta un nuevo perfil. El MRH se
refiere al conjunto de candidatos al empleo. Puede segmentarse para facilitar la
penetracin. Tanto el mercado laboral como el mercado de recursos humanos,
dos caras de la misma moneda, influyen en el comportamiento de las
organizaciones y las personas. En este contexto, el reclutamiento es el conjunto
de actividades diseadas para atraer un conjunto de candidatos calificados hacia
una organizacin. El reclutamiento puede ser interno o externo. Las tcnicas de
reclutamiento externo son avisos en peridicos y revistas, agencias de
reclutamiento, contactos con escuelas, universidades y gremios, carteles o avisos
en sitios visibles, presentacin de candidatos por recomendacin de empleados,
consulta en el archivo de candidatos y base de datos de candidatos. El curriculum
vitae es la tarjeta de visita de los candidatos. La evaluacin de los resultados del
reclutamiento es indispensable para verificar la relacin costo-beneficio de esta
importante actividad.
AUTOEVALUACION INFORMATIVA
1.
2.
3.
4.
5.
6.
ACTIVIDADES
1. Elabore el proceso de reclutamiento
empresariales de su regin.
BIBLIOGRAFIA
- Edward J. Amadeo -1998
considerando
los
aspectos
CAPITULO V
SELECCIN DE PERSONAS
INDICADORES DE LOGRO
OBJETIVO
Modelos
candidatos
de
admisin
Modelo de admisin
forzosa
Un candidato para
una vacante
Modelo de seleccin
Varios candidatos para
una vacante
Modelo de
clasificacin
Varios candidatos para
varias vacantes
forzosa,
seleccin
calificacin
C
C
C
C
C
C
V
V
V
de
Ejecucin
de la tarea en
s
Identificaci
n
de las
caractersti
cas
personales
del
candidato
Interdepende
ncia
con otras
tareas
Interdepende
ncia
con otras
personas
Inteligencia general
Atencin concentrada en los
detalles
Aptitud numrica
Aptitud verbal
Aptitud espacial
Razonamiento deductivo o
inductivo
Atencin dispersa y amplia
Visin de conjunto
Facilidad de coordinacin
Espritu de integracin
Resistencia a la frustracin o al
fracaso
Iniciativa propia
Relaciones humanas
Habilidad interpersonal
Colaboracin y cooperacin
Cociente emocional
Liderazgo
Facilidad de comunicacin
TECNICAS DE SELECCIN:
Obtenida la informacin bsica respecto del cargo que se debe cubrir, tambin se
debe obtener informacin respecto de los candidatos que se presentan. El paso
siguiente es la eleccin de las tcnicas de seleccin se agrupan en cinco
categoras: entrevista, prueba de conocimiento o capacidad, pruebas
psicomtricas, pruebas de personalidad y tcnicas de simulacin.
Las tcnicas de seleccin permiten rastrear las caractersticas personales del
candidato a travs de muestras de su comportamiento. Una buena tcnica de
seleccin debe tener ciertos atributos como rapidez y confiabilidad. Adems debe
ser el mejor mecanismo de prediccin del buen desempeo futuro del candidato
en el cargo.
Caractersticas no deseables
Irritabilidad
Introversin exagerada
Impaciencia
Poco control emocional
Dificultad de expresin
Dificultad para relacionarse
Mala memoria
Dispersin mental
Inhabilidad numrica
Estndares
de desempeo
Deseados para
cada actividad
Actividades que
deben ejecutarse
Responsabilidades
Comparaci
n
para
verificar la
educacin
Rechazo = + = Aprobacin
Fuentes
de informacin
sobre el
candidato
Formulario lleno
Test de seleccin
Referencias
Decisin
Candidatos
atrados
por el
reclutamient
o
Procesamient
o
Aplicacin de las
tcnicas
de seleccin
Entrevistas
Pruebas de
conocimientos
Pruebas psicomtricas
Pruebas de
personalidad
Tcnicas de simulacin
Salida
Candidatos
seleccionado
s
enviados
al gerente
Proyectivas
Inventario
s
Tcnicas
de simulacin
Conocimientos tcnicos
Cultura profesional
Generales
Especficas
Pruebas de
aptitud
Expresivas
Pruebas
de personalidad
Cultura general
Lenguas
PMK
Rorschach
Prueba de rbol
TAT
de motivacin
de intereses
Psicodrama
Dramatizacin (Role Playing)
Entrevistador
(encargado de tomar
decisiones)
Preguntas
Estmulos
Entrevistado
(caja negra)
Salidas:
Respuestas
Reacciones
Retroalimentaci
n
RESUMEN
Despus de reclutamiento, sigue la seleccin en los procesos de incorporacin
de personas a la organizacin, seleccin es el proceso de escoger los mejores
candidatos para la organizacin, en el fondo, la seleccin es un proceso de
comparacin, decisin y eleccin; as mismo es responsabilidad de lnea y
funcin de staff. Entre los modelos de aceptacin forzosa, seleccin y
clasificacin de candidatos, este ltimo es el ms indicado, las bases para
seleccionar personal son la informacin sobre el cargo obtenido de la descripcin
y anlisis del cargo, tcnico de incidentes crticos, solicitud de personal, anlisis
ACTIVIDADES
1. Elija una empresa de su entorno para realizar una comparacin terico
prctico de seleccin de personal.
BIBLIOGRAFIA
-
CAPITULO VI
CULTURA ORGANIZACIONAL:
La cultura organizacional, en el estudio de las organizaciones cultura equivale al
modo de vida de la organizacin en todos sus aspectos: como ideas, creencias,
costumbres, reglas tcnicas, etc. Todos los seres humanos estn dotados de
cultura. Toda persona tiende a ver y juzgar las otras culturas desde el punto de
vista de la suya de ah nace el relativismo; las creencias y comportamientos solo
se puede comprender en relacin con su contexto cultural.
La cultura organizacional o cultura corporativa es el conjunto de hbitos y
creencias establecidos a travs de normas, valores, actitudes y expectativas
compartidos por todo los miembros de la organizacin; el sistemas de
significados compartidos por todos los miembros, que distinguen una
organizacin. La esencia de la cultura de una empresa se expresa en la manera
de negociar, tratar a sus clientes y empleados en el grado de autonoma o
libertar que existe en sus unidades u oficinas y el grado de lealtad de los
empleados.
Cada organizacin cultiva y mantiene su propia cultura; por este motivo, algunas
empresas son conocidas por sus peculiaridades.
La cultura organizacional puede ser fuerte o dbil. Es fuerte cuando sus valores
son compartidos intensamente por la mayora de los empleados influye
comportamiento y expectativas. La cultura expresa la identidad
de la
organizacin, se construye con el curso del tiempo e impregna todas las
prcticas. En consecuencia los miembros de la organizacin aprenden,
transmiten y comparten la cultura. En otros trminos, la cultura organizacional
representa las normas informales no escritas que orientan el comportamiento y
las acciones diarias de los miembros de una organizacin para alcanzar los
objetivos organizacionales. Para conocer mejor la organizacin la cultura debe
Componentes
visibles
observables
pblicamente,
orientados
hacia aspectos
operacionales
y de tareas.
Componentes
invisibles
y encubiertos,
afectos
y emocionales,
orientados
hacia aspectos
sociales
y psicolgicos.
ese contexto, en especial las que apenas ingresan en la organizacin: los nuevos
empleados. Aqu entramos en el campo de la socializacin organizacional.
Personalizacin
Las personas
adaptan
la organizacin
a sus conveniencias
Asuntos
organizacionales
Beneficios ofrecidos
Relaciones
RESUMEN
Los procesos de aplicacin de personas incluyen la integracin y la orientacin de
las personas modelado de cargos y evaluacin de desempeo. La orientacin de
las personas es el primer paso para emplearlas en los cargos de la organizacin e
incluye la aculturacin, es decir, la adaptacin a la cultura organizacional. Cada
organizacin tiene su propia cultura corporativa, que se refiere al conjunto de
hbitos y creencias establecido a travs de normas, valores, actitudes y
expectativas compartidas por los miembros de la organizacin. Algunos aspectos
de la cultura son formales y abiertos, mientras otros son informales y
permanecen ocultos, como en un iceberg. La Cultura se presenta en varios
niveles: artefactos, valores compartidos y presupuestos bsicos. Puede ser fuerte
o dbil, adaptable o no adaptable, es decir, conservadora. En el fondo existe la
doble necesidad de estabilidad y adaptabilidad de la cultura. Los empleados
aprenden la cultura a travs de varias maneras: historias, rituales y ceremonias,
smbolos materiales y lenguaje. La socializacin organizacional significa la
adaptacin de las personas a las culturas de la organizacin. Los mtodos de
socializacin organizacional ms utilizados son el proceso de seleccin, el
contenido del cargo, el supervisor como tutor, el grupo de trabajo y el programa
de integracin, es el mas utilizado. Las ventajas del programa de integracin son
varias: reduccin de la ansiedad de las personas, reduccin de la rotacin, ahorro
de tiempo y ajuste de las expectativas.
AUTOEVALUACIN INFORMATIVA
1. Defina la orientacin de las personas en el contexto de la aplicacin de
personas
2. Explique la cultura organizacional y define cultura fuerte y cultura dbil
3. Que significa valor
4. Se puede cambiar la cultura organizacional, explique por que
5. Como aprenden los empleados la cultura organizacional
6. Cules son los mtodos de socializacin organizacional
7. Cules son las condiciones para cambiar una cultura organizacional
8. Cules son los componentes de la cultura organizacional, explquelos
9. Cules son las caractersticas de las culturas exitosas , explique la
respuesta
ACTIVIDADES
1. Genere la bienvenida de los trabajadores en una organizacin de su
entorno.
BIBLIOGRAFIA
-
CAPITULO VII
DISEO DE CARGOS
INDICADORES DE LOGRO
OBJETIVO
Definir el diseo, anlisis, descripcin y especificacin de cargos.
Comprender como afecta el diseo de cargos las polticas de RH.
Describir los mtodos de obtencin y recoleccin de datos sobre los
cargos.
Identificar las cinco dimensiones profundas de los cargos.
Comprender los diversos enfoques sobre diseo de cargos.
Conocer los enfoques actuales sobre diseo de cargos en el mundo
moderno.
CONCEPTO DE CARGO:
Las personas trabajan en las organizaciones desempeando determinado cargo.
En general, cuando se pretende saber qu funcin cumple una persona en la
organizacin se pregunta cul es el cargo que desempea, as se sabe que hace
en la organizacin y cul es su importancia y el nivel jerrquico que ocupa. Para
la organizacin el cargo es la base de la aplicacin de las personas en las tareas
organizacionales; para la persona, el cargo constituye una de las mayores
fuentes de expectativas y de motivacin en la organizacin. Cuando las personas
ingresan en la organizacin y durante su trayectoria profesional, siempre ocupan
algn cargo. El cargo es todas las actividades que desempea una persona.
Otra perspectiva, el cargo es una unidad de la organizacin y consta de un
conjunto de deberes y responsabilidad que lo separan y distinguen de los dems
cargos.
DISEO DE CARGOS:
El diseo de cargos incluye la especificacin del contenido de cada cargo, los
mtodos de trabajo y las relaciones con los dems cargos.
Contenido del cargo segn la descripcin de cargos
Qu hace?
Tareas y actividades
por ejecutar
Periodicidad:
diaria
semanal
mensual
anual
espordic
Cundo lo
hace?
a
A travs de:
Contenido
del cargo
Cmo lo
hace?
personas
mquinas y
equipos
materiales
datos e
informacin
Dnde lo
hace?
Por qu lo
hace?
Requisitos
intelectuales
Requisitos
fsicos
Contenido
del cargo
Responsabilida
des
Condiciones
de trabajo
Instruccin necesaria
Experiencia anterior
Iniciativa
Aptitudes
Esfuerzo fsico
Concentracin visual
o intelectual
Destrezas o habilidades
Constitucin fsica
Supervisin de personas
Material, equipo o
herramientas
Dinero, ttulos o
documentos
Contactos internos o
externosfsico de trabajo
Ambiente
Riesgos de accidentes
entrevista,
Mtodo de la entrevista:
La obtencin de datos acerca de los cargos se puede realizar a travs de
entrevistas, existe 3 tipos de entrevista: entrevista individual con cada
empleado, entrevista grupal con los empleados que ocupan el mismo
cargo y entrevista con el supervisor que conoce los cargos que se deben
analizar.
ACTIVIDADES
CAPITULO VIII
El empleado y el gerente
Equipo de trabajo
Evaluacin de 360
Evaluacin hacia arriba
Comisin de evaluacin de desempeo
El rgano RH
rgano de
RH
Colegas
Clientes
internos
Jefe
inmediato
Empleado
Subordinado
s
Comisin
de
evaluacin
de
desempeo
Colegas
Clientes
externos
Comportamientos
Metas y resultados
Desempeo de la tarea
Espritu de equipo
Relaciones humanas
Cooperacin
Creatividad
Liderazgo
Hbitos de seguridad
Responsabilidad
Actitud e iniciativa
Personalidad
Sociabilidad
Cantidad de trabajo
Calidad de trabajo
Atencin del cliente
Satisfaccin del cliente
Reduccin de costos
Rapidez en las
soluciones
Reduccin de
desperdicios
Ausencia de accidentes
Mantenimiento del
equipo
Atencin a los plazos
Enfoque en los
resultados
compaeros que lo rodean (360), hacia arriba, por el rgano RH, o por la
comisin de evaluacin. Los mtodos tradiciones de evaluacin son: escalas
grficas, seleccin forzada, investigacin de campo, incidentes crticos y listas de
verificacin. Estos mtodos han sido el blanco de muchas crticas. Los mtodos
modernos se sitan en torno de la evaluacin participativa por objetivos (APPO).
La evaluacin de desempeo tiene varias aplicaciones en todos los procesos de
gestin del talento humano.
AUTOEVALUACIN INFORMATIVA
1.
2.
3.
4.
5.
ACTIVIDADES
1. Con un caso prctico determine usted la eficiencia, la eficacia y la
efectividad de un trabajador de una empresa de su entorno.
BIBLIOGRAFIA
- George T. Milkovich y John W. Boudreau. Human Resource Management, Nueva
York, Richard D. Irwin, 1994
- Samuel C. Certo. Modern Management: Diversity, Quality, Ethics, and the
Global Environment, Boston, allyn Bacon, 1994.
- Tomado de Idalberto Chiavenato. Recursos Humanos 1998.
- Tom Peters. Del Caos a la excelencia: manual para una revolucin en la
direccin y administracin de empresas 1989.
CAPITULO IX
REMUNERACIN
INDICADORES DE LOGRO:
OBJETIVO:
CONCEPTO DE REMUNERACIN:
Remuneracin es el paquete de recompensas cuantificables que un empleado
recibe por su trabajo.
Cada empleado se interesa en invertir trabajo, dedicacin y esfuerzo personal,
conocimientos y habilidades, si recibe la retribucin adecuada. Por otra parte las
organizaciones se interesan en invertir en compensacin para las personas, si
reciben contribuciones al alcance de sus objetivos. De ah se deriva el concepto
de remuneracin.
1
8
2
9
10
:--------:--------:--------:--------:--------:--------:--------:--------:-------:--------: Enfoque
Enfoque
tradicional
moderno
Modelo de hombre
econmico
Modelo de hombre
complejo
Esquemas rgidos
Procesos estandarizados
Poltica
de generalizacin
Basado en el tiempo
nfasis en el pasado
Valores fijos y estticos
Esquemas flexibles
Procesos
de
compensa
cin
de
personas
Procesos individualizados
Poltica de adecuacin
Basado en metas
nfasis en el futuro
Valores variables
y flexibles
COMPONENTES DE LA REMUNERACIN:
La remuneracin tiene tres componentes principales:
1. Remuneracin Bsica: (Salario mensual o salario por hora)
2. Incentivos Salariales: (Bonos, Participacin de los resultados, etc.)
Financier
as
Indirectas
Compensaci
ones
organizacion
ales
No
financiera
s
Salario directo
Bonificaciones
Comisiones
DRS (para trabajadores
por horas)
Vacaciones
Primas
Propinas
Horas extras
Prima por salario
Adicionales
Efectos financieros
de los beneficios
concedidos
Oportunidades de desarrollo
Reconocimiento y autoestima
Seguridad en el empleo
Calidad de vida en el trabajo
Orgullo de la empresa y del trabajo
Promociones
Libertad y autonoma en el trabajo
Salario
Es el ncleo de las relaciones de intercambio entre las personas y las
organizaciones (tiempo y esfuerzo a cambio de dinero).
El salario representa la principal forma de compensacin organizacional,
existiendo el salario real y el salario nominal.
Salario nominal: Volumen de dinero fijado en un contrato, para remunerar
el cargo ocupado.
Salario real: Cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el
volumen de dinero.
Clases de Salario
Salario por unidad de tiempo
Salario por resultados
Salario por tarea
INVESTIGACIN SALARIAL:
Los salarios deben obtenerse a un doble equilibrio, interno (compatibles dentro
de la organizacin) y externo (dentro del mercado). El equilibrio interno se
garantiza a travs de la evaluacin y clasificacin de cargos, el equilibrio externo
se logra mediante investigacin salarial.
La investigacin salarial se basa en muestras de cargos que representan los
dems cargos de la organizacin.
Para no intercambiar informacin respecto de todos los cargos, es necesario
seleccionar los cargos de referencia o cargos muestra y deben tener tres
caractersticas:
1. Deben presentar los diversos puntos de la curva o recta salarial de la
organizacin.
2. Deben presentar los diversos sectores de actividad de la organizacin.
3. Deben ser identificables en el mercado con facilidad.
Para no intercambiar informacin con todas las empresas del mercado, es
necesario seleccionar las empresas muestra, y los criterios son:
1. Localizacin geogrfica.
2. Sector de actividad.
3. Tamao
4. Poltica salarial
Se elabora un cuestionario de investigacin salarial que contiene los cargos
muestra y un espacio donde se ponen los salarios individuales que la empresa
investigada est pagando, tambin otra informacin como los datos de
convencin colectiva o reajustes salariales, beneficios concedidos, etc.
AUTOEVALUACIN INFORMATIVA
1.
2.
3.
4.
5.
ACTIVIDADES
1. Genere un cuadro comparativo de una planilla de remuneraciones del
sector privado y sector pblico.
BIBLIOGRAFA
- L. R. Gmez Meja y d.B. Balkin. The Determinants of Faculty Pay: An
Agency Therory Perspective, Academy Of Management Journal, 1992.
- Gary Dessler. Human Resource Management. Upper Sadlle River. NJ. Prentice
Hall, 1997.
- M.J. Wallace. Y C.H. Fay. Compensation Theory and Practice, Boston, PWSKent, 1983.
- S.J. Carroll. Business Strategies and Compensation Systems, en D.B. Balkin
y L.R. Gmez-Meja (eds.) New Perspectives on Compensation, Englewood
Cliffs. N.J., Prentice-Hall, 1987.
- C.F. Lutz. Quantitative Job Evaluation in Local Government in the United
States, International Labor Review, junio de 1969.
- Eugene J. Benge, S.H. Burk y En. N. Hay. Manuel of Job Evaluation, Nueva
York, Harper Row, 1941.
CAPITULO X
PROGRAMAS DE INCENTIVOS
INDICADORES DE LOGRO:
OBJETIVO:
REMUNERACIN VARIABLE:
Es la remuneracin a las personas por los resultados alcanzados. La organizacin
no se apropia de los resultados, sino que los distribuye proporcionalmente entre
ella y las personas que ayudaron a alcanzarlos.
Remuneracin variable es la parte de la remuneracin total acreditada
peridicamente (trimestral, semestral o anualmente) a favor del empleado. En
general es selectiva y depende de los resultados establecidos por la empresa en
determinado periodo, mediante el trabajo en equipo o del empleado
aisladamente. Los nombres cambian segn la empresa: pay for performance,
remuneracin variable o flexible, participacin en los resultados, salario flexible.
El diseo del programa tambin vara, pero el objetivo siempre es igual. Con la
llegada de esta remuneracin, pasan a reinar otros criterios (resultados,
creatividad, espritu emprendedor e iniciativa).
PROS DE LA REMUNERACIN FLEXIBLE:
1. Ajusta la remuneracin a las diferencias individuales de las personas y a la
consecucin de metas y resultados.
2. Sirve como motivacin intrnseca, es decir, como factor de motivacin,
pues hace nfasis en la autorealizacin personal.
3. Premia el buen desempeo e incentiva el desempeo excepcional.
4. Se concentra en los resultados y el alcance de los objetivos.
5. Permite la autoevalaucin.
6. Establece la remuneracin adicional y situacional.
7. No produce efecto sobre los costos fijos de la organizacin.
CONTRAS DE LA REMUNERACIN FLEXIBLE:
1. Requiere cierta flexibilidad en la administracin salarial.
2. Modifica las estructuras salariales lgicas y rgidamente establecidas.
3. Rompe con la estabilidad de las ganancias dentro de la organizacin.
4. Reduce el control centralizado de los salarios.
5. Puede provocar quejas de los empleados no beneficiados, y posibles
presiones sindicales.
PLAN DE BONIFICACIN ANUAL:
Es un ejemplo de remuneracin variable. Suma de dinero ofrecida al final de cada
ao a determinados empleados por su contribucin al desempeo de la empresa
(utilidad alcanzada, aumento de la participacin en el mercado, mejoramiento de
la productividad, etc.)
DISTRIBUCIN DE ACCIONES ENTRE LOS EMPLEADOS:
La distribucin gratuita de acciones a determinados empleados, como forma de
compensacin, es otra manera de remuneracin flexible. En ella, el dinero del
bono se sustituye por acciones de la compaa.
PARTICIPACIN DE LOS RESULTADOS ALCANZADOS:
Es otro modelo de la remuneracin flexible relacionado con el desempeo del
empleado para conseguir las metas y resultados establecidos en determinado
periodo. La participacin en los resultados significa tener un porcentaje o franja
EVALUACIN INFORMATIVA
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Defina recompensas.
Cules son los tipos de recompensas financieras?
Defina recompensas.
Explique las relaciones de intercambio.
Cules son los nuevos mtodos de remuneracin?
Explique la remuneracin variable.
En qu consiste el plan de bonificacin anual?
En qu consiste la distribucin de acciones de la empresa a los
empleados?
9. En qu consiste la participacin en los resultados alcanzados?
10.
Qu es la remuneracin por competencias?
11.
Qu es la distribucin de utilidades entre los empleados?
ACTIVIDADES
1. Genere un diseo de remuneracin por competencias desde un caso
prctico empresarial.
BIBLIOGRAFA
- Jame Q. Wilson. Innovacin in Organizationes. Notes Toward a Theori.
- Tomado de Joaguim Castanheira. Como saber quem merece o ouro?, Revista
Exame, edicin N 585, 7 de junio de 1995.
- Tomado de Susi Aissa. A arte de dividir, isto dinheiro, Revista Semanal de
Negcios, Economia e Finanzas, N026, 25 de febrero de 1998.
CAPTULO XI
BENEFICIOS Y SERVICIOS
INDICADORES DE LOGRO:
OBJETIVO:
Definir el concepto de beneficios sociales como remuneracin indirecta.
Explicar por qu las organizaciones ofrecen beneficios a sus empleados.
Describir los tipos de beneficios sociales ofrecidos por las organizaciones.
Disear un plan de beneficios sociales.
Explicar cmo administrar un plan de beneficios sociales.
CONCEPTO DE BENEFICIOS SOCIALES
Beneficios son ciertas regalas y ventajas que las organizaciones conceden a la
totalidad o parte de los empleados como pagos adicionales a los salarios.
Constituyen un paquete de beneficios y servicios que es parte integral de
remuneracin del personal. Los beneficios y servicios sociales incluyen variedad
de comodidades y ventajas ofrecidas por la organizacin (asistencia mdicohospitalaria, seguro de vida, alimentacin subsidiada, trasporte, pago de tiempo
no laborado, planes de pensin o jubilacin, etc.
* Algunas definiciones de beneficios:
Beneficios son los pagos financieros indirectos ofrecidos a los empleados.
Incluyen salud y seguridad, vacaciones, pensiones, plan de educacin,
descuentos en productos de la compaa, etc.
Beneficios sociales son las comodidades, facilidades, ventajas y servicios
sociales que las empresas ofrece a los empleados para ahorrarles
esfuerzos y preocupaciones. Constituyen la denominada remuneracin
directa concedida a todos los empleados como condicin de empleo,
independientemente del cargo ocupado, en conjuncin con la denominada
remuneracin directa, que es el salario especfico para el cargo ocupado,
en funcin de la evaluacin del cargo o del desempeo del ocupante.
CLASES DE BENEFICIOS SOCIALES:
Pueden clasificarse segn su exigibilidad legal, su naturaleza y sus objetivos.
1. En cuanto a la exigibilidad legal: (legal o espontneo)
a. Beneficios legales: exigidos por la legislacin laboral o de seguridad social,
o incluso por convencin colectiva entre sindicatos.
Vacaciones
Prima salarial
Jubilacin
Seguro de accidentes de trabajo
Auxilio por enfermedad
Salario-familia (prima por matrimonio)
Salario-maternidad (prima por hijo), etc.
ACTIVIDADES
1. Teniendo en cuenta las clases de beneficios sociales, genere un programa
de beneficios sociales (Caso empresarial).
2. Realice un diagnstico empresarial sobre un plan de beneficios sociales.
BIBLIOGRAFA
-
CAPITULO XII
ENTRENAMIENTO
INDICADORES DE LOGRO:
OBJETIVO:
Definir el concepto de entrenamiento y desarrollo de personas.
Describir los tipos de cambio provocados por el entrenamiento.
Definir el proceso de entrenamiento y sus principales etapas.
Describir cmo se elabora el diagnstico de las necesidades
entrenamiento.
Definir cmo se programa el entrenamiento.
Explicar la puesta en marcha del programa de entrenamiento.
Definir cmo se evala el programa de entrenamiento.
de
CONCEPTO DE ENTRENAMIENTO:
Tiene significados diferentes. Anteriormente algunos especialistas en RH crean
que era un medio para adecuar a cada persona a su cargo y desarrollar la fuerza
1
2Recientemente
3
4 se considera
5
6 medio
7 para apalancar
laboral de la0 organizacin.
un
8
9
10
el desempeo
en el cargo.
:--------:--------:--------:--------:--------:--------:--------:--------:-------:--------: Enfoque
Enfoque
tradicional
Qu calificacin
dara usted a los procesos de moderno
desarrollo de
personas
en
su
organizacin?
(Adaptado
de
Idalberto
Chiavenato,
Modelo casual
Modelo planeado
Recursos humanos, edicin compacta, Sao Paulo, Atlas, 1994, p.131)
Esquema aleatorio
Esquema intencional
Actitud reactiva
Actitud proactiva
Procesos
de
desarrollo
de
personas
Conservacin
Inestabilidad y
cambio
Permanente y
definitivo
Innovacin y
creatividad
Provisional y variable
Desarrollo
de actitudes
Desarrollo
de conceptos
personas:
Informacin sobre la organizacin, sus
productos
o servicios, polticas y directrices, reglas
Mejorar
las habilidades
y
y reglamentos,
y su clientes.
destrezas:
Capacitar para la ejecucin y
operacin
de tareas, manejo de equipos,
Desarrollar
mquinas o modificar
comportamientos:
y herramientas.
Cambio de actitudes negativas a actitudes
favorables, de toma de conciencia y
sensibilidad
con las personas, con los clientes
Elevar
el nivel de abstraccin:
internos
Desarrollar
ideas y conceptos para
y externos.
ayudar
a las personas a pensar en trminos
globales
y amplios.
PROCESO DE ENTRENAMIENTO
El entrenamiento es un proceso cclico y continuo compuesto de cuatro etapas:
1. Diagnstico: necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer.
2. Diseo: elaboracin del programa de entrenamiento.
3. Implementacin: ejecucin del programa de entrenamiento.
4. Evaluacin: verificacin de los resultados del entrenamiento.
DIAGNSTICO DE LAS NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO:
Las necesidades de entrenamiento son las carencias de preparacin profesional
de las personas, es decir, la diferencia entre lo que una persona debera saber y
hacer y aquello que realmente sabe y hace. Son una descompensacin entre lo
que debera ser y lo que realmente es. Una necesidad de entrenamiento es un
rea de informacin o de habilidades de un individuo o un grupo debe desarrollar
para mejorar o aumentar su eficiencia, eficacia y productividad en el trabajo.
Cuando el entrenamiento localiza estas necesidades y carencias y las elimina, es
benfico para los empleados, para la organizacin y, sobre todo para el cliente.
El entrenamiento de las personas en la organizacin debe ser una actividad
continua y constante. Las necesidades de entrenamiento se refieren a carencias
en el desempeo actual y pasado, as como a las posibilidades de alcanzar el
nuevo nivel de desempeo a que se pretende llegar.
PASOS DEL INVENTARIO DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO:
1. Anlisis organizacional
2. Anlisis de los recursos humanos
ACTIVIDADES
1. Genere un programa de entrenamiento, capacitacin y adiestramiento
(Caso empresarial).
BIBLIOGRAFA
- Samuel C. Certo. Modern Management: Diversity: Quality, Ethics, and the
Global Environment, Boston, Allyn Bacon, 1994
CAPITULO XIII
CREATIVIDAD E INNOVACIN
Hasta hace algunas dcadas, las organizaciones mecanicistas exigan a las
personas comportamiento burocrtico y repetitivo. Las personas no deban
pensar, sino ejecutar y seguir las rdenes dadas. En la actualidad, las
organizaciones orgnicas, estn imponiendo un nuevo estndar de
comportamiento en las personas: comportamiento innovador y creador. La
creatividad es la base de todo.
Creatividad significa aplicacin del ingenio y la imaginacin para proporcionar
una nueva idea, un enfoque diferente o una nueva solucin a un problema. Hoy
en da, la habilidad para estimular la creatividad y tolerar los errores es una de
las ms importantes responsabilidades gerenciales, porque quien se equivoca
puede acertar con ms rapidez. La creatividad es la base del cambio
constructivo, y su aspecto ms importante se denomina innovacin.
La innovacin requiere creatividad. Innovacin es el proceso de crear nuevas
ideas y ponerlas en prctica.
COMO ESTIMULAR LA CREATIVIDAD EN LA ORGANIZACIN
1. Incentive las sugerencias en la organizacin.
2. Desarrollo grupos de generacin de ideas (brainstorming).
3. Ponga en marcha talleres de creacin o gerencia de conceptos.
4. Ponga en marcha centros de creatividad en la organizacin.
5. Desarrollo crculos de calidad y creatividad.
6. Elabore un programa de entrenamiento en creatividad.
7. Implante un programa de mejoramiento continuo e incremento de la
innovacin.
8. Lleve a cabo investigacin y desarrollo de ideas con las personas.
9. Realice con regularidad sesiones creativas.
10.Desarrolle personas que acten como facilitadores de la creatividad.
PROCESO INNOVADOR
El proceso de innovacin ocurre en cuatro etapas:
1.
2.
3.
4.
Creacin de ideas.
Experimento inicial
Determinacin de la variabilidad.
Aplicacin final
CAMBIO ORGANIZACIONAL
El cambio es un aspecto de la creatividad y la innovacin en las organizaciones
actuales. El cambio est en todas partes: en las organizaciones, en las personas,
e los clientes, en los productos y servicios, e la tecnologa, en el tiempo y en el
clima. Es el principal cambio de los tiempos modernos.
Proceso del Cambio
El cambio implica transformacin, interrupcin, perturbacin y ruptura,
constituye un proceso de tres etapas:
1. Descongelamiento: fase inicial del cambio en que se deshacen, abandonan
y desaparecen las viejas ideas y prcticas. (Crear el sentimiento de la
necesidad del cambio).
2. Cambio: etapa en la que se experimentan, ejercitan y aprenden las nuevas
ideas y prcticas. (Implementar el cambio).
3. Recongelamiento: etapa final en que las nuevas ideas y prcticas se
incorporan definitivamente al comportamiento. (Estabilizar el cambio).
Fases del proceso de cambio.
Descongelamiento
Cambio
Recongelamiento
Crear el sentimiento de la
necesidad del cambio
Implementar el cambio
Estabilizar el cambio
A travs de:
A travs de:
A travs de:
Incentivo a la creatividad
y a la innovacin, a riesgos
y tolerancia a errores.
Buenas relaciones con las
personas involucradas.
Ayuda a las personas que
presentan comportamiento
poco eficaz.
Minimizacin de las
resistencias manifestadas
respecto al cambio.
Identificacin
de comportamientos
nuevos y ms eficaces.
Eleccin de cambios
adecuados en tareas,
personas, cultura,
tecnologa o
estructura.
Accin para poner en
Prctica los cambios.
Creacin de la
aceptacin
y la continuidad de los
nuevos
comportamientos.
Estmulo y apoyo
necesarios para los
cambios.
Empleo de recompensas
situacionales de
desempeo y refuerzo
positivo.
EL PROCESO DE DO
Utiliza un proceso de tres fases:
1. Diagnstico
2. Intervencin
3. Refuerzo
TCNICAS DE DO
Las principales tcnicas son:
1. Entrenamiento de la sensibilidad: Tcnica ms antigua y amplia de DO.
Consiste en reunir grupos denominados grupos E (grupos de
entrenamiento) orientados por un lder entrenado para aumentar la
sensibilidad en cuanto a sus habilidades y dificultades en las relaciones
interpersonales.
2. Anlisis transaccional: busca el autodiagnstico de las relaciones
interpersonales.
3. Desarrollo de equipos: tcnica de modificacin de comportamiento en que
se renen varias personas y varios niveles y reas de la organizacin bajo
la coordinacin de un consultor o lder y se critican mutuamente buscando
un punto de encuentro para que la colaboracin sea ms fructfera,
eliminando las barreras interpersonales de comunicacin mediante el
esclarecimiento y la comprensin de sus causas.
4. Consultora de procesos: tcnica
en que cada equipo es coordinado por un
Equipos
consultor cuya actuacin vara mucho.
eficaces
5. Reunin de confrontacin: tcnica de modificacin de comportamiento,
con la ayuda de un consultor Base
externo
o interno.
para
el
6. Retroalimentacin de datos desarrollo
(feedback de
de datos): tcnica de cambio de
equipos
comportamiento que parte del principio de que cuantos ms datos
cognitivos recibe el individuo, mayor ser su posibilidad de organizarlos y
actuar con claridad.
Filosofa
Cmo
adecuar el diseo
a los Polticas
equipos.
Estructura organizacional
Sistemas
Habilidades
y misin
de la organizacin
Involucramiento
del personal
organizacional
Estructura
plana
Trabajo
organizad
o en
equipos
Mucha
participaci
n y
delegaci
organizacionales
Participacin
en los
resultados
Procedimiento
s
Sistemas
de
informacin
organizacionales
Estabilidad
En el
empleo
Tratamiento
ecunime
del empleado
Relacionadas
con el
trabajo
Interpersonale
s
Basadas
en equipo
Administrativa
s
LIMITACIONES DEL DO
1. Es difcil evaluar la eficacia de los programas de DO.
2. Los programas de DO requieren mucho tiempo.
3. Los objetivos del DO son generalmente muy imprecisos.
4. Los costos totales de un programa de DO son difciles de evaluar.
5. Los programas de DO generalmente son muy costosos.
RESUMEN
Es un mundo caracterizado por un ambiente inestable y sujeto a cambios
imprevistos, las organizaciones deben ser giles y flexibles. En las ltimas
dcadas ocurri una ola de reorganizaciones para incrementar la creatividad y la
innovacin en las empresas. El aprendizaje organizacional es la palabra de moda
en las organizaciones exitosas para promover el cambio. El proceso de cambio
incluye el descongelamiento, el cambio y el recongelamiento de nuevos
patrones. El cambio impone nuevas prcticas y soluciones, y exige el desarrollo
de las personas. Existen mtodos de desarrollo de personas relacionados con el
cargo actual y fuera del cargo, adems del desarrollo de carreras y los programas
de aprendices. Sin embargo, el ED requiere ms actividades de DO. El proceso
ACTIVIDADES
1. Genere un cuadro comparativo de desarrollo de personas y de desarrollo
de organizaciones (Caso empresarial).
BIBLIOGRAFA
-
CAPITULO XIV
ESTILOS DE ADMINISTRACIN
Hace ms de dos dcadas, McGregor identific dos conjuntos de supuestos que
denomin teora X y teora Y.
La teora X, el enfoque tradicional, incluye convicciones negativas respecto de las
personas e influye en el estilo de administracin de los gerentes, moldendolo
con caractersticas autocrticas e impositivas.
La teora Y, el enfoque moderno, incluye convicciones positivas que llevan a que
los gerentes asuman una posicin democrtica y consultiva.
VISIN COMPARATIVA:
TEORA X
Las personas normales no sienten placer en trabajar y tratan de evitar el
trabajo a toda costa.
A las personas no les gusta trabajar, muchas deben ser coaccionadas,
controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que se esfuercen
en alcanzar los objetivos organizacionales.
Las personas normales prefieren ser dirigidos, desean evitar
responsabilidades, tienen poca ambicin y esperan seguridad por encima
de todo.
TEORA Y
La aplicacin de esfuerzo fsico o intelectual en el trabajo es tan natural
como jugar o descansar.
Las personas gustan de ejercer autodireccin y autocontrol para alcanzar
los objetivos con los que estn comprometidos.
El compromiso con objetivos es una funcin de las recompensas asociadas
con su alcance.
Las personas normales aprenden, en condiciones adecuadas, no slo a
aceptar, sino a buscar responsabilidades.
10
:--------:--------:--------:--------:--------:--------:--------:--------:----Enfoque
Enfoque
---:--------: tradicional
moderno
Modelo de
autodeterminacin y
autorrealizacin
Modelos de orden y
obediencia ciega
nfasis en la
disciplina rgida
nfasis en la rigidez
de
las reglas y
reglamentos
Estandarizacin
Se basa en la media
y en la generalidad
de las personas
Procesos
de
mantenimie
nto
de las
condiciones
laborales
de las
personas
nfasis en la
flexibilidad
y en la motivacin
de las personas
nfasis en la libertad
y autonoma
de las personas
Diferenciacin y
diversidad
Se basa en las
diferencias
RELACIONES CON LOS EMPLEADOS
individuales de las
Los gerentes en lnea supervisan a los subordinados como
parte integrante de su
personas
trabajo. Los subordinados requieren atencin y acompaamiento, pues enfrentan
diversas contingencias internas y externas, y estn sujetos a mltiples problemas
personales, familiares, financieros, de salud, preocupaciones diversas, etc.,
problemas que afectan el desempeo de las personas. Algunas consiguen
superarlas solos, pero otras no, y se convierten en empleados problemticos.
Tratar con justicia y ecuanimidad a empleados problemticos exige considerable
tiempo de los gerentes. Los problemas personales tienden a afectar el
comportamiento de trabajo de los empleados. Motivar y proporcionar asistencia a
los empleados que atraviesan esta situacin es responsabilidad de la
organizacin.
Programas de sugerencias
El programa de sugerencias est diseado para solicitar, evaluar e implementar
sugerencias ofrecidas por los empleados y recompensar aquellos que suministren
ideas que tengan aplicacin y generen resultados para la organizacin.
Programas de reconocimiento
Son crditos concedidos a los empleados o
contribuciones extraordinarias a la organizacin.
equipos
que
proporcionan
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
PROCEDIMIENTOS DE DISCIPLINA
Existen algunos patrones de disciplina bsicos que se deben aplicar a todas las
violaciones de las reglas de la organizacin.
1. Comunicacin de las reglas y criterios de desempeo: los empleados
deben conocer las reglas y patrones.
2. Documentacin de los hechos: el supervisor debe registras las evidencias
que justifiquen la accin disciplinaria.
3. Respuesta coherente a la violacin de las reglas: el empleado debe sentir
que la aplicacin de la disciplina es coherente y previsible, sin
discriminacin ni favoritismo.
* La accin disciplinaria debe seguir tres lneas fundamentales:
1. La accin correctiva debe tener prioridad sobre la accin punitiva.
2. La accin disciplinaria debe ser progresiva.
3. La accin disciplinaria debe ser inmediata, compatible, impersonal e
informativa.
MECANISMOS ADOPTADOS PARA MANTENER LA DISCIPLINA
Disciplina Progresiva:
Es la forma ms utilizada de procedimiento disciplinario. Consiste en una seria de
intervenciones progresivas y paulatinas que dan al empleado la oportunidad de
corregir su comportamiento, antes que sea despedido de la organizacin.
El procedimiento de disciplina progresivo ms comn es el de cuatro etapas:
1. Amonestacin verbal (el empleado comete una falta grave).
2. Amonestacin escrita (el empleado comete otra falta grave semejante).
3. Suspensin (el empleado comete de nuevo otra falta grave semejante).
4. Despido (el empleado comete de nuevo otra falta grave semejante).
* Faltas leves:
Retrasos
Faltas al trabajo
Incompetencia
Violacin de reglas de seguridad
Dormir en el trabajo
Violacin del cdigo de vestuario
Falta de atencin al trabajo
Agresin verbal
* Faltas graves:
Uso de drogas en el trabajo
Deshonestidad
Hurto o robo
Irrespeto al supervisor
Sabotaje en las operaciones de la empresa
Alcoholismo exagerado
Insubordinacin
Desempeo precario
Agresin fsica
Disciplina positiva:
Procedimiento que estimula al empleado a monitorear su propio comportamiento
y a asumir la responsabilidad de las consecuencias de sus acciones. Es
semejante a la disciplina progresiva, porque ambas utilizan una seria de pasos o
etapas que aumentan en trminos de urgencia y severidad hasta la ltima
etapa, que termina en el despido sumario.
En vez de depender de amenazas y castigos, el supervisor utiliza sus habilidades
de consejera para motivar el cambio en el empleado.
ADMINISTRACIN DE CONFLICTOS
La palabra conflicto est ligada al desacuerdo, la discordia, la divergencia, la
discrepancia ya que las personas nunca tienen objetivos e intereses idnticos.
Para que exista el conflicto, adems de la diferencia de objetivos e intereses,
debe haber interferencia deliberada de una de las partes involucradas
(interferencia activa o pasiva).
Existen varios tipos de conflictos: interno y externo.
Conflicto interno (interpersonal), incluye dilemas de orden personal.
1.
2.
3.
4.
PROCESO DE CONFLICTO:
1. Percepcin de incompatibilidad de objetivos.
2. Percepcin de oportunidad de interferencia.
ADMINISTRACIN DE CONFLICTOS:
El administrador dispone de tres enfoques para administrar los conflictos.
1. Enfoque estructural: el enfoque surge de las percepciones creadas por las
condiciones de diferenciacin, recursos limitados y escasos, e
interdependencia, si estos elementos se pudiesen modificar, se podra
controlas las percepciones y el conflicto resultante. Es necesario actuar
sobre una de las tres condiciones que predisponen al conflicto, a saber:
Reducir la diferenciacin de los grupos: minimizar las diferencias entre
los grupos identificando objetivos que puedan ser compartidos.
Interferir los recursos compartidos: empleo de sistemas de
recompensas formales e incentivos para recompensar el desempeo
conjunto y combinado de dos o ms grupos.
Reducir la interdependencia: para reducirla, los grupos se pueden
separar fsica y estructuralmente.
2. Enfoque del proceso: trata de reducir los conflictos mediante la
modificacin del proceso, es decir, de una intervencin en el episodio del
conflicto. Pueden utilizarlo una de las partes en conflicto, personas de
fuera o un tercero (consultor, administrador neutro, director de
organizacin). Se puede realizar de tres maneras diferentes:
Desactivacin del conflicto: cuando una de las partes reacciones de
manera cooperativa (sin agresividad) ante el comportamiento
conflictivo de la otra,
estimulando un comportamiento menos
conflictivo o desactivando el conflicto.
Reunin de confrontacin entre las partes: cuando las partes pasan el
punto de desactivacin y se preparan para afrontar un conflicto
abierto, directo y hostil. Las reuniones de confrontacin permiten que
las partes en conflicto se renan frente a frente, exterioricen sus
emociones, discutan e identifiquen las reas de conflicto y encuentren
soluciones del tipo ganar/ganar.
Colaboracin: se utiliza despus de superar la oportunidad de
desactivar el conflicto y de celebrar la reunin de confrontacin, las
partes trabajan juntas en la solucin de problemas, identificacin de
soluciones del tipo ganar/ganar, buscando soluciones integradoras
capaces de conjugar los objetivos de ambas partes.
3. Enfoque mixto: administracin de conflicto, tanto en los aspectos
estructurales como en los del proceso, e implica intervenciones en la
situacin estructural y en el episodio del conflicto. Este enfoque permite
dos aproximaciones:
Douglas McGregor. The Human Side of Enterprise, Nueva York, MgGrawHill, 1961.
Jhon M. Ivancevich. Human Resource Management, Nueva York, Ricahrd D.
Irwin. 1995.
Tomado de David J. Reed. One Approach to Employee Assistance.
Personnel Journal. Agosto de 1983.
A. W. Bryant. Replacing Punitive Discipline with a Positive Approach,
Personnel Administrator, 1984.
Adaptado de Commerce Clearing House. The Dos and Donts of
Confronting a Troubled Employee, Topical Law Reports, Chicago,
Commerce Clearing House, Inc., Octubre de 1990.
Kenneth Tomas. Conflict Management, en M.D. Dunnette (ed.). Handbook
of industrial and Organizational Behavior, Nueva York, John Wiley, 1976.
CAPITULO XV
Elementos productores de
estrs en la vida de cada persona.
Productores
Cargo
Sobrecarga
Rigidez
Monotona
Programacin
ambientales
de estrs
Consecuenci
as
disfuncional
es
Subjetivo
Ansiedad
n
Papel
Ambigedad
Conflicto
Responsabilida
d
Falta de Apoyo
Estructura
Comunicacin
Deficiente
Poca
participacin
Poca
coordinacin
Cultura Inequidad
Rigidez
Capacidad
Poco progreso
Poca
participacin
Factores Familia
Externos
Economa vida particular
Comunidad
Relaciones
Superiores
Subordinados
Fatiga
Preocupaci
Culpa
ComportaAccidentes
miento
Productores
individuales
de estrs:
Necesidades
Aspiraciones
Estabilidad emocional
Flexibilidad
Tolerancia a la
ambigedad
Autoestima
Estndar
de comportamiento
Errores
Cognitivos
n
Olvido
Poca
concentraci
Errores
de decisin
Fisiolgico
Cansancio
Alta presin
Insomnio
Enfermedades
OrganizaAusentismo
cional
Rotacin
Baja
productividad
Baja calidad
Clientes
SEGURIDAD EN EL TRABAJO
La seguridad en el trabajo incluye tres reas principales de actividad: prevencin
de accidentes, prevencin de incendios y prevencin de robos.
La seguridad en el trabajo est relacionada con la prevencin de accidentes y
con la administracin de riesgos ocupacionales. Su finalidad es profilctica
porque anticipa los riesgos de accidentes, para minimizarlos.
Un programa de seguridad en el trabajo requiere las siguientes etapas:
1.
2.
3.
4.
RESUMEN
La higiene y seguridad en el trabajo (HS) se encargan de la prevencin de
enfermedades y accidentes relacionados con el trabajo. La higiene en el trabajo
se relaciona con las condiciones ambientales del trabajo que aseguran salud
fsica y mental a las personas. Sus principales aspectos son: ambiente fsico de
trabajo (iluminacin, ventilacin temperatura, ruidos), ambiente psicolgico
(reduccin de estrs), aplicacin de principios ergonmicos y de salud
ocupacional. El estrs en el trabajo pude ser provocado por factores ambientales
y personales y se puede reducir a travs de medidas relativamente sencillas. La
seguridad en el trabajo incluye prevencin de accidentes, incendios y robos. Los
accidentes se clasifican en accidentes sin ausencia laboral, con ausencia (que
incluye incapacidad temporal, parcial permanente o permanente total) y muerte.
Las estadsticas de accidentes adoptan el coeficiente de frecuencia y el
coeficiente de gravedad. Las causas de los accidentes de trabajo son dos:
condiciones de inseguridad y actos inseguros. Existen rasgos de personalidad
que predisponen a accidentes. La prevencin de accidentes se realiza mediante
la eliminacin de las condiciones de inseguridad y la reduccin de los actos
inseguros. Los costos de los accidentes son elevados, y por esa razn se deben
evaluar los costos y beneficios de los programas de HS. La calidad de vida
laboral (CVL) es un asunto de actualidad que merece toda la atencin. Aunque
existen varios modelos de CVL, sta depende de aspectos como satisfaccin en
el trabajo. De ah la adopcin de programas de bienestar de los empleados.
EVALUACIN INFORMATIVA
1. Defina higiene laboral y diga cuales son los principales campos de
actuacin.
2. Comente los principales aspectos del ambiente fsico y psicolgico de
trabajo.
3. Defina salud ocupacional
4. Cules son las etapas de un programa de salud ocupacional?
5. En qu consiste el CVL y cules son sus principales elementos?
ACTIVIDADES
1. Genere un plan de seguridad empresarial.
2. Genere un plan de higiene empresarial.
BIBLIOGRAFA
CAPITULO XVI
INDICADORES DE LOGRO
OBJETIVO
NECESIDAD DE INFORMACIN
La gestin de personas requiere procesamiento de mucha informacin acerca de
las personas, para que los especialistas de staff y los gerentes de lnea puedan
tomar decisiones eficaces y adecuadas. El xito de un programa de RH depende
bsicamente de la manera como se hay diseado y planeado el sistema de
informacin. Cuanta ms informacin, tanto menor es la incertidumbre de las
decisiones que se van a tomar. Inicialmente, los sistemas de informacin sobre
las personas sern privativos del rea de RH, cuando sta monopolizaba las
decisiones relacionadas con los empleados. Despus se descentralizaron los
sistemas de informacin de RH e incluyeron a los gerentes de lnea para que
stos pudieran tomar decisiones respecto a los subordinados. Recientemente, los
sistemas de informacin se estn abriendo tambin a los empleados, para que
reciban informacin y retroalimentacin sobre su propio desempeo y situacin
en la organizacin.
BANCO DE DATOS DE RH
CAPITULO XVII
Aplicacin
de
Personas
Compensac
in de
personas
Desarrollo
de
personas
Mantenimie
nto
de
personas
Reclutamient
o
Seleccin
Diseo
de cargos
Evaluacin
de
desempeo
Remuneraci
n
Beneficios y
servicios
Entrenamiento
Cambios
Comunicaciones
Disciplina
Higiene,
seguridad y
calidad de
vida
Relaciones
con los
sindicatos
Productos y servicios
competitivos y de alta
calidad
Calidad de
vida
en el trabajo
Monitoreo
de
persona
Banco de
datos
Sistema de
informaci
n general
RESUMEN
Para mantener el sistema de gestin del talento humano siempre eficiente y
eficaz, es necesario evaluarlo y auditarlo continuamente, a fin de mejorar su
funcionamiento. La evaluacin de RH, o auditoria de RH, es una revisin formal y
sistemtica para medir los costos y beneficios del programa global de RH y
comparar su desempeo con el de otras organizaciones exitosas. La auditoria
debe considerar las funciones de RH, su importancia, la manera como se
desempean, las necesidades de mejoramiento, si utilizan eficazmente sus
recursos, y la manera como pueden ser ms eficaces. Se trata de un anlisis de
la importancia y del desempeo de las funciones. La evaluacin deben efectuarla
los gerentes de lnea, los dems rganos de la empresa, los empleados, clientes
y proveedores. El agente de auditora puede ser un especialista, un consultor
externo o un grupo interno. Los criterios varan mucho. Los mtodos de
evaluacin se pueden basar en listas de verificacin, enfoques estadsticos,
investigaciones internas y externas, incluido el benchmarking. Los beneficios de
la evaluacin son muchos y revelan a las personas como fuentes de ingresos y no
como costos, as como la responsabilidad social de las organizaciones. Lo
importante es alinear la funcin de ARH con las macrotendencias que se estn
presentando en el rea.
EVALUACIN INFORMATIVA
1. Defina la evaluacin o auditora de RH. Cules son sus principales
aspectos?
2. Quin debe evaluar la administracin de ARH?
3. Cules son los criterios de evaluacin de la ARH? Explquelos.
4. Cules son los mtodos de evaluacin de la ARH? Explquelos
ACTIVIDADES
1. Genere una auditoria de Recursos Humanos de un programa de gestin de
Talento Humano.
BIBLIOGRAFA
-