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ESCUELA DE POSTGRADO

PROYECTO DE TESIS
Propuesta de un Reglamento Interno Institucional para mejorar el
clima organizacional en la Institucin Educativa N 89015Yautn 2013.
AUTORA:
Br. Morayma
ASESORA:
Mg. Miriam Ortega
SECCIN:
Educacin.
LNEA DE INVESTIGACIN:
Gestin y calidad educativa
PER 2013

I.

GENERALIDADES
I.1.

Ttulo

Propuesta de un Reglamento Interno Institucional para mejorar el clima


organizacional en la Institucin Educativa N 89015- Yautn 2013.
I.2.

Autora
Br. Morayma.

I.3.

Asesora
Mg. Miriam Ortega

1.4. Tipo de investigacin


1.4.1. De acuerdo al fin que se persig descriptiva propositiva

1.4.2. De acuerdo a la tcnica de contrastacin:


Investigacin orientada al cambio y toma de decisiones.
1.4.3. De acuerdo al rgimen de investigacin:
Libre
1.5. Lnea de investigacin
Gestin y Calidad Educativa.
1.6. Localidad
Institucin Educativa N 89015 Yautn.
1.7. Duracin de la investigacin
FECHA DE INICIO

: Octubre 2013

FECHA DE TERMINO

: Marzo 2014.

II. INTRODUCCIN
Popularmente es comentado que el lugar de trabajo se constituye en el segundo
hogar de la personas, pues diariamente conviven en promedio ocho horas en sus
tareas laborales junto con sus compaeros de trabajo. En relacin a este punto, el
tema del Clima Organizacional refiere precisamente al ambiente que se crea y se
vive en las organizaciones laborales, los estados de nimo y como estas variables
pueden afectar el desempeo de los trabajadores.
El clima organizacional forma parte de la cultura de cada institucin, es decir, es
parte de la personalidad propia de la organizacin, no encontraremos dos climas
organizacionales iguales, el comportamiento institucional es tan variable como el
temperamento de cada persona que trabaja dentro de su ambiente.
El tema de esta investigacin presenta el anlisis del clima organizacional de la
Institucin Educativa N 89017 de Yautn, logrando determinar el estado actual del
clima laboral, y en base a ello una propuesta de un programa para mejorar el clima
organizacional.
El lograr que la organizacin cuente con un clima organizacional sano provee a la
institucin de una til herramienta, con la cual lograr competitividad dentro del
campo en el que se desenvuelve, en este caso; un servicio educativo de calidad.
De acuerdo a Gonclves (1997), El clima es un fenmeno que interviene y media
entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que
se traducen en un comportamiento que tiene consecuencia sobre la organizacin.
Esto indica que afecta directa e indirectamente el da a da de la organizacin,
desde las tareas individuales hasta las tareas que requieren de interaccin entre
equipos de trabajo, en ese sentido un programa orientado a mejorar el clima
organizacional es la clave para el xito.
Una importante razn que motiv a realizar este estudio, es el apoyo y la
alternativa de mejora que la propuesta del programa ofrecer a la Institucin

Educativa, directamente la gestin del recurso humano considerado como clave


fundamental del xito.
Finalmente, se espera que la Institucin Educativa N89015 haga suya la
propuesta

del

Reglamento

Interno

Institucional

para

mejorar

el

clima

organizacional por ser una herramienta que genera un ambiente agradable de


trabajo en el que toda persona desea desempearse.
III. PROBLEMA DE INVESTIGACIN
3.1. Aproximacin temtica:
La globalizacin ha trado consigo exigencias para la sociedad, lo cual provoca
que dentro de las organizaciones se lleven a cabo grandes esfuerzos para
satisfacer las nuevas necesidades de sus clientes. Estas acciones provocan
cambios internos que afectan directamente a los empleados; los cuales deben
capacitarse en base a las actividades asignadas al puesto para mejorar su
desempeo. (Mateus y Brasset, 2002).
Debido a este contexto las empresas e instituciones tienen nuevos retos que estn
enfocados a la realizacin de cambios en su estructura organizacional, procesos y
tecnologa. Todo esto con el fin de aumentar la productividad y posicionar a las
organizaciones en alto grado de competitividad.
Tal es el caso del Instituto Tecnolgico de Sonora (ITSON) donde se aplic la
metodologa de la Tecnologa del Desempeo Humano dentro de un programa
educativo de posgrado especficamente en la Maestra en Desarrollo y Gestin
Organizacional para conocer, analizar y mejorar el desempeo de los procesos
trascendentes, con el fin de apoyar la toma de decisiones (Esparza, Garca,
Vasquez y Zazueta, 2008).
Por su parte, algunas investigaciones presentan resultados en cuanto a actitudes y
percepciones del personal de las instituciones educativas o empresas. Tal es el

caso de la Facultad de Humanidad, perteneciente a la Universidad Nacional del


Nordeste en Argentina, en donde se realiz un estudio, en el cual se analiz el
malestar docente y su relacin con los procesos de xito y fracaso escolar, con
una orientacin especial, hacia el impacto de las condiciones de trabajo en
contextos diversos y anclados en el nivel medio de enseanza. (Butti, 2008).
Otro estudio sobre clima organizacional en una institucin educativa fue el que se
llev a cabo en la Fundacin Universitaria del rea Andina Seccional de Bogot en
Colombia, donde se involucr a estudiantes, docentes y personal administrativo de
los programas de modalidad presencial, mismo que mostr resultados sobre las
variables de respeto, confianza, oportunidad de expresin, flexibilidad de la
institucin y el apoyo social, estudio que benefici brindando una serie de
orientaciones generales que mejorarn el clima de la institucin, tanto sus
procesos de admisin para los alumnos, hasta hacer el anlisis de los cargos y
funciones de los empleados. (Molina, 2003).
A nivel nacional Palma (2000), present una investigacin acerca de la relacin
existente entre la motivacin del personal y el clima organizacional. La muestra
estuvo conformada por 473 personas entre personal administrativo y personal
docente de 3 universidades privadas en Lima (San Martn de Porres, Ricardo
Palma y La Catlica).

Para este estudio el autor utiliz dos escalas, una de

motivacin y otra de clima laboral, bajo el enfoque de McClleland y Litwing. Entre


los resultados que este estudio muestra, se encuentran niveles medios entre las
dos variables, con variacin nicamente en el rea de motivacin organizacional
para el personal administrativo. Entre las recomendaciones que Palma propone,
resalta la necesidad de un adecuado manejo en la toma de decisiones y sistemas
de comunicacin para optimizar el rendimiento organizacional.
Debido a que en la actualidad las organizaciones se encuentran sometidas a
constantes cambios internos debido a la demanda del mundo globalizado, lo cual
trae como consecuencia el rezago del clima organizacional, provocando que a los

empleados se les dificulte realizar su trabajo de la manera esperada; es de suma


importancia que en las organizaciones realicen anlisis de la situacin en la que
se encuentra la organizacin en cuanto a calidad de vida laboral se refiere, con la
finalidad de encontrar reas de oportunidad, que permitan mejorar las condiciones
de trabajo de los empleados.
A nivel local el problema de la mala relacin entre los trabajadores, el ambiente en
que laboran y la mala gestin del talento humano se ve reflejada en el
desconocimiento del problema y la orientacin de cmo crear o mejorar un
ambiente armonioso que se preste para que el trabajador se sienta con nimos de
hacer las cosas bien. Pues de la misma manera observan los problemas entre los
miembros de la institucin; sin embargo, no hacen nada al respecto.
En nuestra ciudad son pocas las instituciones que brindan un buen trato a su
personal, poco o nada se preocupan verdaderamente por el talento humano que
tienen a su cargo, las instituciones no muestran inters por saber si sus
colaboradores se sienten satisfechos, cules son sus necesidades y expectativas.
Por otro lado les es indiferente mantener motivado a su personal, capacitarlos,
hacerles reconocimientos, etc.
El personal que labora en la Institucin Educativa N 89015 de Yautn en el ao
2013

se ve afectado por diversos factores que influyen en su desempeo.

Algunos de ellos el deficiente manejo de la comunicacin, ausencia del personal


sin previo aviso; todo ello genera un descontento que lgicamente repercute en los
ambientes de trabajo, desarrollando climas tensos que disminuyen el desempeo
del personal en sus funciones correspondientes, sin perder de vista el
comportamiento de ste, que en la mayora de los casos se tornan insatisfechos
ante lo que ocurre en la organizacin, afectando directamente la calidad de
atencin que se brinda.
Considerando el planteamiento anterior, surge la necesidad de disear un
Reglamento Interno institucional para mejorar el clima organizacional en la

Institucin Educativa N 89015 de Yautn, la misma que permitir el logro exitoso


de los objetivos institucionales.
Tomando en cuenta lo antes expuesto podemos plantearnos las siguientes
preguntas de investigacin: Qu aspectos centrales debe contener el reglamento
interno institucional para mejorar el clima organizacional en la Institucin Educativa
N 89015 de Yautn?, Cul es el nivel de clima organizacional que caracteriza a
la I.E. N 89015 de Yautn?
3.2. Formulacin del problema de investigacin
Qu elementos centrales debe tener la propuesta de un reglamento interni
institucional para mejorar el clima organizacional en la Institucin Educativa N
89015 de Yautn - 2013?
3.3. Justificacin
El conocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentacin acerca de
los procesos que determinan los comportamientos al interior de la Institucin
Educativa N 89015 de Yautn, permitiendo adems, presentar un propuesta para
introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los
miembros, como en la estructura administrativa, adems de ser un indicador de la
gestin al interior de la administracin mediante claros diagnsticos sobre cmo
estn impactando las polticas, los procedimientos y los cambios que se
implementan y como los perciben sus colaboradores. Esta retroalimentacin
aporta de manera significativa a los planes de accin, productividad y desarrollo e
influye directamente en sus resultados.
El anlisis del clima organizacional constituir una herramienta fundamental que
servir de base para el diseo de un programa de mejora. As mismo, esta
investigacin servir como base para futuras investigaciones, quienes podrn
aplicar la propuesta para mejorar las condiciones laborales y sus relaciones a fin
de incrementar la satisfaccin en la organizacin y mejorar el clima organizacional.

3.4. Relevancia
La presente investigacin permitir conocer el nivel de clima organizacional que
caracteriza a la Institucin Educativa N 89015 de Yautn, mediante un
diagnstico, y que a partir de ello se propone un reglamento interno institucional
para mejorar el clima organizacional fundamentando sus planteamientos en los
hallazgos obtenidos como fruto del trabajo de campo a travs del mtodo de
encuesta dilogos y observacin directa de cmo se encuentra el clima
organizacional, cuya aplicacin permitir mayor integracin social, comunicacin
fluida, coordinacin permanente, cumplimiento de deberes y obligaciones con
autonoma y por iniciativa propia, ya que las relaciones interpersonales en una
sociedad son fundamentales, ms an en una Institucin Educativa donde la
organizacin es una unidad social con el propsito de formar recursos altamente
calificados para promover el desarrollo integral del pas.
3.5. Contribucin
La propuesta de un reglamento interno institucional para mejorar el clima
organizacional es de suma importancia para la elevacin de la productividad
laboral. El clima organizacional es un componente esencial del proceso de
socializacin del conocimiento y la cultura. La socializacin de la cultura y del
conocimiento en una organizacin es una premisa fundamental de su xito en
tiempos donde la colaboracin es fuente de ventajas competitivas.
En la presente investigacin la propuesta del reglamento interno para mejorar el
clima organizacional considera mejoras en las caractersticas especficas, como
equipos de trabajo, desarrollo profesional, ambiente laboral y comunicacin y
todas estas caractersticas segn Murillo (2004) permiten que se trabaje por
mejorar la calidad educativa, ya que motiva a la organizacin y a sus empleados a
estar en permanente aprendizaje, tanto en procesos acadmicos como
administrativos y a optimizar su potencial desde cada puesto de trabajo.

3.6. Objetivos
3.6.1. Objetivo General:
Proponer el diseo de un Reglamento interno institucional para mejorar el clima
organizacional en la Institucin Educativa N 89015 de Yautn.
3.6.2. Objetivos Especficos:

Elaborar un diagnstico respecto al clima organizacional que caracteriza a la


Institucin Educativa N 89015 de Yautn.

Determinar el nivel de clima organizacional que caracteriza a la Institucin


Educativa N 89015 de Yautn.

Disear la propuesta de un reglamento interno institucional para mejorar el


clima organizacional en la Institucin Educativa N 89015 de Yautn.

3.7. Hiptesis
La propuesta de un Reglamento interno para mejorar el clima organizacional en la
Institucin Educativa N 89015 de Yautn deber considerar los siguientes
aspectos centrales:

Organizacin y funcionamiento
Gestin pedaggica
Gestin Administrativa
Relaciones y coordinacin con la familia y la comunidad.

IV. MARCO METODOLGICO


4.1. Unidades temticas:
4.1.1. Definicin conceptual:
4.1.1.1. Clima Organizacional

A. Definiciones:
El clima organizacional es el ambiente en donde una persona desempea su
trabajo diariamente, el trato que el empleador puede tener con sus colaboradores,
como tambin la relacin entre los miembros del personal de la institucin. El
clima organizacional tiene mucho que ver con el grado de motivacin, cuando el
clima es bueno brinda satisfaccin a los miembros de la organizacin y si es malo
ser todo lo contrario. Esta variable es de suma importancia pues influye mucho
en el estado de nimo de las personas.
Segn Brunet L. (2002) El clima organizacional se refiere al ambiente interno
existente entre los miembros de la organizacin, est estrechamente ligado al
grado de motivacin de los empleados e indica de manera especfica las
propiedades motivacionales del ambiente organizacional.
El clima organizacional es un conjunto de factores que influye de manera positiva
o negativa en el comportamiento de las personas, depende de ello el estado de
nimo que van a presentar cada uno de los miembros. Hoy por hoy es importante
que todas las instituciones mantengan un clima favorable, si existe un excelente
clima organizacional van a poder desempearse mejor y por ende tendrn una
calidad de vida favorable en lo personal, y as, aportar lo mejor de s para el logro
de objetivos de la organizacin. Y de esa forma diferenciarse de las dems.
Segn Martnez L (2001), el clima organizacional est determinado por el conjunto
de factores vinculados a la calidad de vida dentro de una organizacin. Constituye
una percepcin, y como tal adquiere valor de realidad en las organizaciones.
Al respecto Hodgetts, Richard M. y Altman (1994) sostienen que el clima
organizacional es un conjunto de caractersticas del lugar de trabajo, percibidas
por los individuos que laboran en ese lugar y sirven como fuerza primordial para
influir en su conducta de trabajo. Toda persona que labora en cualquier
organizacin percibe su ambiente de trabajo de acuerdo a las caractersticas que

posea cada una y que a la larga influye en el comportamiento de sta.

Las

caractersticas pueden ser normas de desempeo, remuneraciones, estructura; el


trabajador tiene una visin global con respecto a todas las variables que engloban
a su entorno interno e influye en ello.
Furnham A. (2001) sostiene que el clima organizacional son las percepciones de
los individuos acerca de su organizacin afectadas por las caractersticas de esta
y las personas. El clima laboral son las caractersticas y cualidades del ambiente
interno de una organizacin percibidas por los miembros de la organizacin, es
decir se refiere a las percepciones compartidas por todos los miembros de la
organizacin respecto al lugar donde laboran, el ambiente fsico, las relaciones
interpersonales que tienen y los diferentes motivos que afecten a lugar de trabajo.
Sabemos que cualquiera que sea el clima favorable o no, este va influenciar en el
desempeo y satisfaccin de los miembros.
Segn Warren B. Brown y Moberg D. (1999) El clima laboral est determinado por
las percepciones que el trabajador tiene sobre sus atributos de la organizacin, es
decir cul es la opinin que los trabajadores y directivos se forman de la
organizacin a la que pertenecen. La percepcin est determinada por la historia
del sujeto, de sus anhelos, de sus proyectos personales y de una serie de ideas
preconcebidas sobre el mismo. Estos preconceptos reaccionan frente a diversos
factores relacionados con el trabajo: estilo de liderazgo, relacin con sus
compaeros, rigidez, flexibilidad de su grupo de trabajo, todas estas variables,
determinarn sus respuestas cuando es consultado por aspectos de su trabajo.
Ravelo, Tamayo y Saborit T. (2010) definen al clima organizacional como el
ambiente de trabajo que perciben y desarrollan los miembros de una organizacin
y que incluye estructura, estilo de liderazgo, comunicacin, motivacin,
satisfaccin; todo ello ejerce influencia directa en el comportamiento y desempeo
de los trabajadores. El clima laboral es el medio ambiente humano y fsico en el
que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la
productividad. Est relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los

comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse,


con su interaccin con la empresa, con las mquinas que se utilizan y con la
propia actividad de cada uno. Es la alta direccin, con su cultura y con sus
sistemas de gestin, la que proporciona -o no- el terreno adecuado para un buen
clima laboral, y forma parte de las polticas de personal y de recursos humanos la
mejora de ese ambiente con el uso de tcnicas precisas.
B. Caractersticas del Clima Organizacional
Segn Chiavenato I. (2000) existen una serie de caractersticas del clima
organizacional que son importantes conocer y se caracterizan por:
El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo. El clima
organizacional hace referencia con la situacin en que tiene lugar el trabajo de
la organizacin. Las variables que definen el clima organizacional, son aspectos
que guardan relacin con el ambiente organizacional.
El clima de una organizacin, tiene una cierta permanencia a pesar de
experimentar cambios por situaciones coyunturales. Toda organizacin puede
contar con cierta estabilidad de clima, con cambios que pueden ser regulables,
pero de la misma manera la estabilidad puede sufrir perturbaciones de
importancia, resultadas de decisiones que en consecuencia afecten el bienestar
de la organizacin. Un mal entendido que no haya sido resuelto en su
momento, puede traer como consecuencia un deterioro de clima organizacional,
ya que puede pasar un buen tiempo para que se aclarezca el problema.
El clima organizacional, tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de
los miembros de la institucin. El ambiente de trabajo influye de manera positiva
o negativa en el comportamiento de los miembros de una organizacin. Si se
mantiene un clima favorable, los trabajadores se desenvolvern con mayor
eficiencia y con nimos de desempearse mejor, entregando lo mejor de s en
la organizacin, y si existe, un clima malo ser todo lo contrario a lo que se dijo
anteriormente.

El clima organizacional, afecta el grado de compromiso e identificacin de los


miembros de la organizacin con sta. Las organizaciones que mantenga un
buen clima organizacional, tendrn como resultados colaboradores contentos,
satisfechos y por ende se identificaran y se sentirn comprometidos con la
organizacin, para de una manera retribuir mejor en los objetivos de la
organizacin. Por otro lado si mantienen un clima desfavorable una de las
consecuencias ser que no tendrn colaboradores comprometidos ni mucho
menos identificados.
El clima organizacional, es afectado por los comportamientos y actitudes de los
miembros de la organizacin y a su vez, afecta a dichos comportamientos y
actitudes. Un miembro de la organizacin puede darse cuenta que el clima
organizacional es agradable y inconscientemente con su buen comportamiento
est aportando a la institucin a mantener un eficiente clima organizacional; y
en caso contrario,

en la institucin en estudio observamos que existen

miembros de la organizacin que con su comportamiento negativo contribuyen


para que el clima de trabajo sea malo y esto trae como consecuencia la
insatisfaccin para los dems colaboradores.
El clima organizacional de una organizacin es afectado por diferentes variables
estructurales, tales como estilo de direccin, polticas y planes de gestin,
sistemas de contratacin y despidos, etc. Estas variables a su vez pueden ser
afectadas por el clima. En organizaciones que se dan gestin se de manera
autoritaria, traer consigo a colaboradores que se desempeen con miedo,
temor, y si no existe confianza hacia los trabajadores, se generara un clima
organizacional tenso. Este clima llevara a trabajar a los empleados con
irresponsabilidad, y a raz de esto su jefe controlar ms sus actividades y todo
ello llevara a un ambiente de descontento tanto para el empleado como al
empleador.
El ausentismo y la rotacin excesiva pueden ser indicadores de un mal clima
organizacional. Toda organizacin presenta ausentismo de su personal, algunas

pueden ser de manera involuntaria como tambin voluntarias. Por lo general


cuando suelen ser voluntarias son sntomas que no se sienten bien en el lugar
donde laboran

y si este malestar continua optan por renunciar al trabajo,

generando as una alta rotacin de personal ya que se contrata y por un psimo


clima renuncia, volvindose en crculo vicioso para la institucin.
C. TEORIA SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL
a) Teora de Rensis Likert:
Aqu expondremos las variables que influyen en el clima organizacional. Como
sabemos el clima organizacional es influenciado por diversas variables que
determinan el comportamiento de las personas. Likert citado por Rodrguez M.
(1999) establece tres tipos de variables que definen las caractersticas propias de
una organizacin y que influyen en la percepcin individual del clima.
Variables causales: son las que estn orientadas a indicar el sentido en el que
una organizacin se desarrolla y obtiene resultados, y si la variable causal se
modifica en consecuencia se modificarn las otras variables, tales como la
estructura de la organizacin y su administracin, las reglas y normas, la toma de
decisiones, etc.
Variables intervinientes: son variables importantes ya que estn orientadas a
medir el estado interno de la institucin y se enfocan a los procesos que se dan en
est, reflejados en aspectos como la motivacin, rendimiento, y actitudes y
comunicacin.
Variables finales: son las variables que resultan del efecto de las variables
causales y de las intervinientes, pues se refieren a los resultados obtenidos por la
organizacin. En ellas, se incluye en la productividad, las ganancias y las perdidas
logradas por la organizacin.
b) Teora de los Factores de Herzberg:

Segn esta teora, las personas estn influenciadas por dos factores:
La satisfaccin que es principalmente el resultado de los factores de motivacin,
estos factores ayudan a aumentar la satisfaccin del individuo pero tienen poco
efecto sobre la insatisfaccin. La insatisfaccin es principalmente el resultado de
los factores de higiene, si estos factores faltan o son inadecuados, causan
insatisfaccin, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfaccin a largo
plazo.
Factores de higiene: Sueldo y beneficios, Poltica de la empresa y su organizacin,
Relaciones con los compaeros de trabajo, Ambiente fsico, Supervisin, Status,
Seguridad laboral, Crecimiento, Madurez, Consolidacin
Factores

de

motivacin:

Logros,

Reconocimiento,

Independencia

laboral,

Responsabilidad, Promocin. Por otro lado la teora de los dos factores


desarrollada por Herzberg clasific dos categoras de necesidades segn los
objetivos humanos superiores y los inferiores, estos factores son de higiene y de
motivacin.

c) Teora de McGregor:
Segn Chiavenato I. (2000) la teora de McGregor, la teora X supone que el
trabajo es inherentemente desagradable, la gente es perezosa y poca ambiciosa,
los trabajadores prefieren la supervisin de cerca y evitar responsabilidades, el
dinero es el incentivo principal, y los trabajadores tienen que ser coaccionados o
sobornados. Mientras que la teora Y supone que la gente disfruta trabajando y el
trabajo es algo tan natural como el juego, el reconocimiento y la realizacin de uno
mismo es tan importante como el dinero, los empleados estn comprometidos con
su trabajo y saben autodirigirse y asumir responsabilidades, y los trabajadores
muestran creatividad e ingenuidad cuando se le da la oportunidad.
No se trata en realidad de cuestionarse si usted es un directivo de la teora X o de
la teora Y. Lo importante es que cada uno de los directivos sepa cmo tratar con
la gente. La clave del xito est en determinar qu estilo de direccin es el ms

adecuado para sacar los niveles ms altos de motivacin en sus empleados. La


teora X y Y son dos grupos de suposiciones sobre la naturaleza humana, en otras
palabras la Teora X es autocrtica, impositiva y autoritaria. La Teora Y es
democrtica, consultiva y participativa.

D. TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL


David A., Irwin M.(2000) plantean los siguientes tipos y sistemas:
a. Clima De Tipo Autoritario:
Sistema I: Autoritarismo De Tipo Explotador:
En este sistema las personas de alta gerencia toman las decisiones y determinan
las metas para la organizacin, no brindan la confianza adecuada para con sus
colaboradores y el ambiente donde laboran es cerrado y desfavorable. Por otro
lado son pocas las veces en que se reconoce un trabajo bien hecho, es decir el
clima que se percibe es de temor, la interaccin entre los colaboradores no es
buena. Se caracteriza porque la direccin no posee confianza en sus empleados,
el clima que se percibe es de temor, la interaccin entre los superiores y los
subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas nicamente por los jefes.
Sistema II: Autoritarismo Paternalista:
En este sistema existe confianza entre la direccin y sus empleados, se utilizan los
castigos y las recompensas como fuentes de motivacin para los empleados, los
jefes manejan muchos mecanismos de control. Las decisiones son tomadas
directamente por los directivos, quienes tienen una relacin con sus empleados
como la existente entre el padre y el hijo, protegindolos pero no findose
completamente de su conducta. Las necesidades sociales de los colaboradores
estarn cubiertas, siempre y cuando respeten las reglas establecidas por la
direccin. Se caracteriza porque las autoridades tienen todo el poder, pero
conceden ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcadas dentro de lmites de

relativa flexibilidad. El clima de este tipo de sistema organizacional se basa en


relaciones de confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y la
dependencia de la base a la cspide jerrquica
b. Clima De Tipo Participativo
Sistema III: Consultivo:
Se basa en la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, pues
aplican el empowerment con sus colaboradores, stos a la vez toman decisiones
especficas dentro de su mbito en el transcurso sus funciones organizacionales,
ya que se busca satisfacer necesidades de estima, existe interaccin entre ambas
partes. El clima que presenta este sistema es de confianza y armona, ya que
existe una buena comunicacin entre ambas partes para que puedan alcanzar
objetivos en comunes. Este es un sistema en que existe un mucho mayor grado
de descentralizacin y delegacin de las decisiones. Se mantiene un sistema
jerrquico, pero las decisiones especficas son adoptadas por los escalones
medios e inferiores. Tambin el control es delgado a escalones inferiores. El clima
de esta clase de organizaciones es de confianza y hay niveles de responsabilidad
Sistema IV: Participacin En Grupo:
Toda institucin debera tener este sistema organizacional, en el cual existe la
confianza hacia los empleados por parte de la direccin, la toma de decisiones
persigue la interaccin de todos los niveles, asimismo la comunicacin dentro de
la organizacin se realiza en todos los sentidos. El punto de motivacin es la
participacin, se trabaja en funcin de objetivos por rendimiento, las relaciones de
trabajo (supervisor supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades
compartidas, el clima organizacional es de confianza; logrando as que los
colaboradores se sientan comprometidos con la organizacin y trabajen en equipo
de esa manera seguirn contribuyendo para el logro de los objetivos. Se
caracteriza porque el proceso de toma de decisiones no se encuentra
centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la organizacin. Las
comunicaciones son tanto verticales como horizontales, generndose una

participacin grupal. El clima de este tipo de organizacin es de confianza y se


logran los altos niveles de compromiso de los trabajadores con la organizacin y
sus objetivos.
E. DIMENSIONES Y MEDIDAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL DE LITWIN Y
STINGER.
Segn Gan F. (2007) existe una gran variedad de instrumentos de medida que le
permitan evaluar el clima de la organizacin. La ms popular es la de Likert Los
cuestionarios se refieren en primer trmino, la disposicin de los componentes o
de los factores que forman el clima organizacional, y, en segundo trmino, el
examen de las caractersticas de los cuestionarios as como las principales
dimensiones que se estudian generalmente.
El comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizaciones existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de estos factores. Estas dimensiones miden la percepcin del clima, se
traducen en un cuestionario que es el instrumento frecuentemente utilizado para
medir el clima organizacional en una institucin. El cuestionario desarrollado por
Litwin y Stringer mide la percepcin de los empleados en funcin de 9
dimensiones.
Estructura: Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a
que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la
organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un
ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.
Responsabilidad (empowerment): Es el sentimiento de los miembros de la
organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su
trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no
estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo
en el trabajo.

Recompensa: es una forma de motivar al empleado, cuando realiza un buen


trabajo. Se sabe que los factores de motivacin intrnseca son importantes para el
individuo. Los trabajadores tienen una percepcin de equidad cuando su trabajo
realizado est bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el
premio que el castigo.
Desafo: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin
acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin
promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos.
Relaciones: Es la percepcin que tiene los colaboradores acerca de los
relaciones sociales que los une en el ambiente de trabajo a los empleadores y
empleados, y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados.
Cooperacin: Los miembros perciben que hay apoyo mutuo entre todos los que
pertenecen a la organizacin. Es decir es el sentimiento de los miembros de la
institucin sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y
de otros empleados del grupo.
Estndares: Como se sabe en toda organizacin, existen lineamientos que se
debe seguir para cumplir con lo que se delega. Es decir es la percepcin de los
miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones sobre las normas de
rendimiento.
Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin,
tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
Identidad: Es lo que genera todo trabajador satisfecho identificarse y
comprometerse con la organizacin, logrando los objetivos de la institucin como
tambin personales.
Las percepciones y respuestas que abarcan el clima organizacional, se originan,
segn Litwin y Stinger, en una gran variedad de factores. Propone la existencia de

nueve dimensiones o enfoques por medir que explicaran el clima existente en una
determinada empresa
F. COMPONENTES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
a) Componentes del clima de seguridad/prevencin:
En el mbito del comportamiento organizacional, y en relacin con la prevencin
de riesgos laborales, las siguientes son algunas de las variables que pueden
integrar una aproximacin hacia el clima existente en esta materia:
Cultura y valores hacia la seguridad.
Riesgos y peligros percibidos para la seguridad.
Expresin y detalles de comportamientos seguros.
Compromiso de la direccin en medidas de seguridad.
Control de la direccin en la aplicacin de esas medidas.
Motivacin hacia la seguridad.
Comunicacin mando empleado sobre temas de seguridad.
Actitud cooperativa ante la seguridad en el grupo de trabajo.
Datos de accidentabilidad, etc.
Segn Gan F., en su cuestionario sobre clima de seguridad, destaca los siguientes
dos primeros factores de los ochos de los que consta como los ms
discriminativos de dicho clima: 1.Importancia percibida de los programas de
entrenamiento de seguridad.2.Actitudes percibidas de la direccin hacia la
seguridad.
b) Componentes del clima de comunicacin:
Falcione y Kaplan (2007) presentan un instrumento que consta de cinco
dimensiones para medir la satisfaccin de los subordinados como una variable
esencial del clima de comunicacin y de las percepciones de la supervisin
inmediata.

Receptividad de la comunicacin.
Toma de decisiones.
Compromiso organizacional.
Coordinacin.
Satisfaccin y expectativas de comunicacin.
Tambin Daly, Falcione y Damhorst, (2007) identificaron cuatro dimensiones del
clima de comunicacin:
La cantidad de comunicacin emitida y percibida por un individuo.
La discrepancia entre la cantidad de comunicacin necesaria perseguida y
percibida y su implementacin por parte de las fuentes emisoras.
La oportunidad de las respuestas.
El grado de discrepancia entre la informacin recibida y la percibida como
necesaria por parte de los diferentes niveles de personal.
Segn Dressler G. (2007) En la medida que el clima laboral es el resultado de las
interacciones entre individuos hay que estudiar el clima de la comunicacin en una
empresa u organizacin; como enfoque especifico, se aconseja, sin duda, aislar a
priori las situaciones que enmarcan la comunicacin existente (reuniones,
entregas de informacin, encuentros de comunicacin informal, existencia de
numerologa, etc.) y considerar estas situaciones dentro de la realidad clima de
comunicacin.
c) Componentes de clima de relacin empresa sindicato:
La investigacin de Dastmalchian, Blyton y Adamson, llevada a cabo en dos
empresas canadienses: es un estudio del clima de relaciones empresa sindicato,
como un subconjunto del clima organizacional, las dimensiones son:
Cooperacin sindicato direccin.
Visin mutua sindicato direccin.

Participacin conjunta.
Apata.
Hostilidad.
Confianza/imparcialidad.
Segn Stoner J. (2000) El estudio de este clima especfico, en la actualidad, se
revela de enorme inters, dada la extraordinaria importancia de las relaciones
direccin empresa/sindicatos en la convivencia dentro de las organizaciones,
sobre todo en las de mediano y gran tamao.
G. CALIDAD DE VIDA LABORAL
Segn Davis K., Werther W. (1995) Un buen clima laboral goza de los beneficios
otorgados por la calidad de vida laboral (CVL), es decir, que si no existe en la
organizacin una preocupacin, por mantener niveles altos de calidad de vida, es
muy probable que el clima laboral se deteriore. Todo esto se refiere a la
contratacin que se vive en el trabajo, entre prioridades fundamentales como el
ser productivo y el ser humano es decir, se debe buscar tanto el desarrollo del
colaborador, as como la eficiencia empresarial.
La calidad de vida laboral de una organizacin est compuesta por todos los
factores que influyen o hacen el bienestar del trabajador desde que ingresa a la
organizacin hasta que se retira de la misma. Es una filosofa de gestin que
mejora la dignidad del empleo, realiza cambios culturales, trata de incrementar la
productividad y mejorar la moral de los colaboradores, enfatizando la participacin
de la gente y brindando oportunidades de desarrollo y progreso personal.
El concepto de calidad de vida laboral tiende a producir un ambiente de trabajo
ms humano y busca emplear las habilidades ms avanzadas de los individuos
ofreciendo un ambiente que los aliente a mejorar esas habilidades.
H. FACTORES QUE AFECTAN AL CLIMA ORGANIZACIONAL

Para que un administrador logre que su grupo trabaje con entusiasmo es


necesario que la mantenga altamente motivado. Algunas veces esto no es fcil,
debido a que existen grupos heterogneos con necesidades diferentes y muchas
veces desconocidas
Segn Werther (1995), menciona que hay variables que afectan la motivacin
dentro de las organizaciones.
Las caractersticas individuales: es la que posee cada colaborador respecto
a intereses, percepciones y personalidad que son disimiles de otros. Es por
ello que cada uno tiene diferentes necesidades y por ende motivaciones
distintas.
Segn Davis K., Werther W. (1995) los intereses, actitudes y necesidades que una
persona trae a una organizacin y que difieren de las de otras personas, por tanto
sus motivaciones sern distintas.
Las caractersticas del trabajo: son todas las actividades que realizan los
trabajadores en su centro de labor y como consecuencia de ello se podr
cubrir sus expectativas.
Segn Davis K., Werther W. (1995) son aquellas inherentes a las actividades que
va a desempear el empleado y que pueden o no satisfacer sus expectativas
personales
Las caractersticas de la situacin de trabajo: son el conjunto de factores
que intervienen en el ambiente de trabajo, que a su vez influyen de manera
positiva a los miembros de la organizacin.
Davis K., Werther W. (1995)

sostiene al respecto que son los factores del

ambiente organizacional del individuo, factores estos que se traducen en acciones


organizacionales que influyen y motivan a los empleados.

4.2.2. Categorizacin

Clima organizacional: El concepto de clima organizacional comprende un


espacio amplio y flexible de la influencia ambiental sobre la motivacin. El clima
organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que
perciben o experimentan los miembros de la organizacin e influyen en su
comportamiento. El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente
entre los miembros de la organizacin, est estrechamente ligado al grado de
motivacin de los empleados e indica de manera especfica las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional, es decir, aquellos aspectos de la
organizacin que desencadenan diversos tipos de motivacin entre los miembros;
por consiguiente es favorable cuando proporciona la satisfaccin de las
necesidades personales y la elevacin de la moral de los miembros, y
desfavorables

cuando

no

logra

satisfacer

esas

necesidades.

El

clima

organizacional influye en el estado motivacional de las personas y viceversa.


Clima laboral: Se entiende por clima laboral, al conjunto de cualidades, atributos
o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que
son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la
organizacin empresarial y que influyen sobre su conducta.
Clima institucional.- Condicin subjetiva que da cuenta de cuan gratificantes son
las circunstancias en que se desenvuelven los procesos laborales. Est
estrechamente ligado al grado de motivacin del trabajador. Supone no slo la
satisfaccin de necesidades fisiolgicas y de seguridad, sino tambin la necesidad
de pertenecer a un grupo social, de autoestima y realizacin personal.
Calidad total: Es un enfoque gerencial de una organizacin centrada en la
calidad, basado en la participacin de todos los miembros y apunta a una
rentabilidad de largo plazo por medio de la satisfaccin del cliente incluyendo
beneficios a miembros de la organizacin y la sociedad.

Calidad educativa: La calidad es el valor que se le atribuye a un proceso o


producto educativo.
4.2. Metodologa
4.2.1. Tipo de estudio
Atendiendo al nivel de conocimientos que se adquieren, el tipo de estudio es
descriptivo y segn el objetivo es proyectiva, porque queda a nivel de propuesta.

4.2.2. Diseo puede ser:


M _____ O ______ P
De Donde.
M = Muestra de trabajo
O = El conjunto de datos seleccionados
P = Propuesta del programa de mejora del clima organizacional.
4.3. Escenario de estudio
El estudio se realizar en la Institucin Educativa N 89015 de Yautn, se
encuentra ubicado en la zona urbano marginal, con una poblacin estudiantil de
---- estudiantes distribuidos en ---- secciones del primero al sexto grado de
primaria, cuenta con ---- docentes de aula, --- administrativos, ---- jerrquicos o
directivos.
4.4. Caracterizacin de sujetos:
Los docentes de la Institucin Educativa N 89015 de Yautn est conformado por
personal relativamente joven, en constante capacitacin, abiertos al cambio y
comprometidos con la Institucin

4.5. Procedimientos metodolgicos de investigacin


Los procedimientos metodolgicos a considerar son los siguientes:

Etapa 1: Estudio Documental Bibliogrfico

Proceso de recopilacin conceptual o documental. Constituye una tarea ardua y


laboriosa en donde corresponde pasar al campo mismo de estudio y efectuar en l
la recoleccin de datos previstos (Ander-Egg p. 78). En esta etapa se aplicar una
encuesta a docentes, administrativos y directivos para recoger informacin sobre
el clima organizacional en la institucin educativa

Etapa 2: Estudio Exploratorio

Ezequiel Ander expone que mientras se establecen contactos directos con la


poblacin, es probable que se realice a la vez la bsqueda de expertos o personas
claves que pueden brindar informacin significativa para el desarrollo de la
investigacin

Etapa 3: Elaboracin y Construccin de los Instrumentos

Los instrumentos varan segn los objetivos del estudio, de los recursos con los
que se cuenta y del tiempo (Susan Pinck. P.55), es por esto que la etapa cobra
especial importancia, ya que es necesario preparar los instrumentos con cierto
grado de anterioridad, de manera que se puedan visualizar todos los obstculos,
las facilidades, pero tambin acertar en la seleccin de instrumentos confiables y
vlidos para la investigacin.

Etapa 4: Observacin y Registros

La observacin es la tcnica central del estudio, puesto que permite interactuar


con la realidad y de esta manera poderla describir.
La observacin tiene un carcter participativo, de modo que los observadores se
involucran activamente dentro del grupo que se est estudiando.

Etapa 5: Decodificacin y Categorizacin de la Informacin.

La reduccin o decodificacin de la informacin es una fase preparatoria a la


categorizacin y anlisis de la informacin a menudo los datos constituyen una
masa considerable de informacin muy difcil de comparar o analizar, la labor

consiste en reducir los datos, mediante procedimientos de sntesis que resumen y


simplifican los datos en una extensin nica, segn valores y atributos iguales.

Etapa 6: Anlisis e Interpretacin de la Informacin.

Los datos en s mismos tienen limitada importancia no habla , es necesario


hacerlos hablar el propsito del anlisis es resumir las observaciones llevadas
a cabo en forma tal que proporcione

respuestas a los interrogantes de la

investigacin. El objetivo de la interpretacin es buscar un significado ms amplio


a las respuestas mediante su trabajo con otros conocimientos disponibles.

Etapa 7: Construccin de la Propuesta

Se hace uso de lo encontrado al finalizar el anlisis e interpretacin y se


desarrollan una serie de recomendaciones y orientaciones que favorecen y
enriquecen las instituciones y las personas. Es en esta etapa que se disea la
propuesta del reglamento interno institucional para mejorar el clima organizacional
de la Institucin Educativa N 89015 de Yautn.

Etapa 8: Elaboracin del Informe Final.

La ltima etapa consiste en presentar por escrito los resultados

de la

investigacin, indicando tambin los mtodos y tcnicas utilizadas, y la literatura


que sirvi como antecedente para la formulacin terica del objeto estudio.

VI. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS


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ANEXOS:

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