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1.1.-Vacaciones
Debemos entender por Vacaciones, el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir
con ciertos requisitos, a suspender la prestacin de sus servicios durante un cierto
nmero de das al ao, sin prdida de la remuneracin habitual, a fin de restaurar sus
fuerzas y entregarse a sus ocupaciones personales o a la distraccin.
1.2.- Requisitos
Encontramos tres principalmente:
Cumplir una jornada ordinaria mnima de 04 horas.
Contar con un ao continuo de labor (Artculo 10 de la Ley).
Haber cumplido con un determinado nmero de das efectivos de labor durante
dicha actividad.
1.6.- DURACIN
La duracin del descanso vacacional es de 30 das continuos, sin embargo, se permite
fraccionar su goce. Por tanto, podran darse casos en el que el trabajador no disfrute de
30 das de descanso, sino de ms o menos das, dependiendo de si pact fraccionar,
acumular o reducir sus vacaciones.
Fraccionamiento: A solicitud escrita del trabajador, el empleador podr autorizar
el goce vacacional en periodos que no podrn ser inferiores a 7 das naturales
(Artculo 17 de la Ley).
Acumulacin: El trabajador puede convenir por escrito con su empleador (sin
necesidad de poner el acuerdo en conocimiento de la AAT (autoridad
administrativa del trabajo) o de que ste sea aprobado por dicha autoridad) en
acumular hasta 2 descansos consecutivos, siempre que despus de un ao de
servicios continuos disfrute por lo menos de un descanso de 7 das naturales, los
cuales son deducibles del total de das de descanso vacacional acumulados
(Artculo 18 de la Ley).
En el caso de trabajadores contratados en el extranjero, stos podrn convenir por escrito
la acumulacin de periodos vacacionales por 2 o ms aos.
Reduccin: El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15 das, con la
respetiva compensacin de 15 das de remuneracin, la cual deber abonarse
independientemente de la remuneracin vacacional correspondiente. El acuerdo
de reduccin debe constar por escrito (Artculo 19 de la Ley).
1.8.-REMUNERACIN VACACIONAL
Ahora bien, si ya tenemos conocimiento de la oportunidad para el goce del ejercicio
vacacional, resulta de igual importancia conocer cul ser el importe de la remuneracin
vacacional que por ser la gozada durante el periodo del descanso fsico, sustituye a la
remuneracin ordinaria mensual en cuanto a su percepcin, salvo que adicionalmente el
trabajador haya permanecido laborando sin que haga uso del descanso fsico referido, por
ello cabe recordar que:
La remuneracin vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido
habitual y regularmente en caso de continuar laborando (Artculo 15 de la Ley).
Para efecto, se considera remuneracin, la computable para la compensacin por tiempo
de servicios; con excepcin, por su propia naturaleza, de las remuneraciones peridicas a
que se refiere el artculo 18 del D. S. N 001-97-TR.; por ello debemos remitirnos a lo que
debemos de entender por Remuneracin Computable, la misma que est constituida por
la remuneracin bsica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en
dinero o especie en contraprestacin a su labor, cualquiera sea la denominacin que se le
d siempre que sea de su libre disposicin.
Concepto que tiene que ser complementado con los establecido en los artculo 19 y 20
del mismo cuerpo normativo para la determinacin de la referida remuneracin
computables adems de los conceptos comprendidos en la propia definicin, tal como la
Alimentacin Principal:
Que viene a ser indistintamente el desayuno, almuerzo o refrigerio cuando lo sustituya y
cena o comida. Contrario sensu, y por exclusin, representan Remuneraciones No
Computables, aquellas que no se incluyen en la remuneracin computable, todas aquellas
sumas que el empleador le entrega al trabajador como un acto de liberalidad; o como
condicin de trabajo (montos que no son de libre disposicin del trabajador y que permiten
la prestacin laboral); o que estn establecidos expresamente por Ley (Artculo 19 y 20
del N D. S. 01-97-TR); dentro de las cules tenemos:
Gratificaciones Extraordinarias u otros pagos ocasionales, a ttulo de liberalidad; o
materia de convencin colectiva, por conciliacin, mediacin, laudo arbitral, cierre de
pliego; utilidades; condiciones de trabajo; canasta de navidad y similares; transporte;
supeditado a la asistencia al centro de trabajo y en monto razonable; asignacin o
bonificacin por educacin: monto razonable y debidamente sustentada; asignacin o
bonificacin por cumpleaos; matrimonio; nacimiento de hijos, fallecimiento y otros
semejantes; montos para el desempeo de sus funciones: movilidad, viticos, gastos de
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1.9.-Vacaciones anuales
1.9.1.- Proteccin del derecho
Ao Nuevo (1 de enero)
Jueves Santo y Viernes Santo (movibles)
Da del Trabajo (1 de mayo)
San Pedro y San Pablo (29 de junio)
Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
Combate de Angamos (8 de octubre)
Todos los Santos (1 de noviembre)
Inmaculada Concepcin (8 de diciembre)
Navidad del Seor (25 de diciembre)
2.- REMUNERACION
Legalmente segn DS N 003-97-TR, Art.6: Constituye remuneracin para todo efecto
legal el ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie,
cuales quiera sea la forma o denominacin que se le d, siempre que sea de su libre
disposicin.
La remuneracin sirve de base de clculo se debe tener presente que la participacin en
las utilidades no se considerar remuneracin, no siendo computable para el pago de
beneficios sociales (CTS, vacaciones y gratificaciones) ni contribuciones sociales. Para
efectos del impuesto a la Renta, sern consideradas renta de quinta categora.
2.1.- Limites en la participacin
En todos los casos, al trabajador, como mximo, le podr corresponder el equivalente a
(18) remuneraciones mensuales que se encuentren vigentes al cierre del ejercicio, las
cuales se obtienen del promedio mensual de las remuneraciones percibidas por el
trabajador en el ejercicio anual correspondiente.
2.2.- Remanente
De existir un remanente entre el porcentaje que corresponde a la actividad de la empresa
y el lmite en la participacin de las utilidades por trabajador, se aplicar la capacitacin de
trabajadores y a la promocin del empleo, a travs de la creacin de un fondo nacional,
de acuerdo a los lineamientos, requisitos, condiciones y procedimientos que se
establezcan en el reglamento, as como a proyectos de inversin pblica.
2.3.- Distribucin de las utilidades
Este derecho alcanza a los trabajadores que hubiesen cesado antes de la fecha en que
se distribuye la participacin en las utilidades. Vencido el plazo, la participacin no
cobrada se agregar al monto a distribuir por concepto de participacin en las utilidades
del ejercicio en el que venza dicho plazo.
2.4.-Liquidacin de la participacin de las utilidades
Al momento del pago de la participacin las utilidades, las empresas entregarn a los
trabajadores y ex trabajadores con derecho a este beneficio, una liquidacin que precise
la forma en que ha sido calculado. En ese sentido debe detallarse el monto de las
utilidades, el porcentaje de la participacin segn los das laborados y las remuneraciones
percibidas, adems del clculo de los intereses legales laborales de ser el caso.
2.5.- Remuneraciones asegurables
Para el reglamento de la Ley N 29549, las remuneraciones asegurables son aquellas que
el trabajador percibe de manera habitual, con excepcin de las gratificaciones,
participaciones, compensacin vacacional adicional y otra que por su naturaleza no se
abonen mensualmente.
3.-IMPORTANCIA
ECONOMA
DE
LAS
REMUNERACIONES
EN
LA
La remuneracin es una variable que tiene una gran importancia en la vida econmica y
social del pas. Por el lado de las familias, constituye el medio a travs del cual satisfacen
sus necesidades; por el lado de las empresas, las remuneraciones son parte de los costos
de produccin.
Para los gobiernos, las remuneraciones repercuten en el clima social del pas y en
aspectos tan importantes como el empleo, los precios, la inflacin, la productividad
nacional y por consiguiente en la posibilidad de exportar en condiciones competitivas.
3.1.-Factores que determinan el nivel de remuneraciones
Existen cuatro factores determinantes del nivel de remuneraciones
Leyes que afectan a las compensaciones que se pagan, como la remuneracin
mnima vital, horas extras, gratificaciones, vacaciones, seguros, otros.
La actitud de los sindicatos de participar activamente en el proceso de decisin del
valor relativo de los puestos de trabajo. As como, la gerencia tiene que asegurar
que sus mtodos como el uso de la tcnica de evaluacin del puesto no se
pierdan.
La necesidad de ser lder en materia de remuneraciones con el objetivo de
mantener y atraer al personal ms competente y productivo.
Establecer niveles de equidad. La equidad externa, en la cual la remuneracin
tendr que compararse con las de otras organizaciones y la equidad interna al
interior de la organizacin, igual remuneracin para los trabajadores que cumplan
la misma funcin en la organizacin. Para la equidad externa, es necesario contar
con informacin de cunto pagan las otras empresas por puestos (ocupaciones)
comparables. Para facilitar el acceso a este tipo de informacin, el MTPE genera
estadsticas de sueldos y salarios por actividad econmica, tamao de empresa y
grupos ocupacionales.
(i)
(ii)
(iii)
(iv)
4.1.-Remuneracin a Destajo
La remuneracin a destajo es aquel que se paga por una obra concreta y determinada o
una unidad de pieza, de manera tal que el salario no es fijo, contrariamente se paga en
forma proporcional al resultado del esfuerzo; en ste caso no existe un contrato de
trabajo, sino de obra concluida o con relacin a las piezas producidas, dependiendo el
aumento del pago por el aumento de piezas y la disminucin del tiempo empleado, por
tanto s en menor tiempo el trabajador produce ms, mayor ser el salario y viceversa; en
el caso de tratarse de trabajo a destajo en el domicilio del trabajador la remuneracin es
cancelado por obra entregada.
Para fijar las tarifas de pago por cada pieza se toma en consideracin:
a. El salario por tiempo a base de una jornada.
b. La cantidad de piezas que puede fabricar el obrero ms hbil y ms fuerte en una
jornada.
Este tipo de remuneracin constituye la forma ms estrecha de vincular la retribucin al
rendimiento de los empleados. Con este salario, los ingresos del trabajador estn
directamente relacionados con su produccin de acuerdo con una tarifa establecida por
cada pieza fabricada de modo que al aumentar sta, su remuneracin aumenta
igualmente, premiando as al trabajador laborioso.
se busca incentivar a los empleados para que se esfuercen ms, lo que traer como
consecuencia que se mejoren y se incrementen las labores de dichas personas.
Adems, en ambientes fuertes de competencia se necesita aumentar el rendimiento y, dar
dinero para conseguir esto, es vlido cuando lo que se busca es mejorar. As mismo, con
el salario por desempeo se despierta el compromiso del personal ya que se toma
conciencia que realizando una excelente labor, recibir su premio merecido y se esforzar
por hacerlo bien cada vez ms.
Lgicamente, dentro del salario otorgado a un empleado, debe existir un pago fijo que
ser entregado sin importar qu o cunto haya hecho. Y sumado a ste, se dar otra
parte dependiendo de objetivos o logros alcanzados siempre y cuando el resultado haya
sido favorable. Con esto se busca maximizar el costo laboral de la empresa, no
disminuirlo.
Se debe realizar por lo tanto, una evaluacin de todos los logros conseguidos, as como
los medios o recursos que se utilizaron para ello. No se puede aceptar, por ejemplo, que
una edificacin se construy en un tiempo rcord pero sus cimientos son dbiles o la
calidad de su diseo deja mucho que desear. Y si se incurri en sobrecostos pues mucho
peor.
Lo que se intenta con esto es pagar al empleado de acuerdo al valor que genere dentro
de la empresa, entendido este como el aporte que ha hecho el individuo a la compaa en
cuanto a buenos resultados que permitan un crecimiento de la organizacin y de l mismo
como tal.
Todo lo anterior debe ser planeado de una forma estratgica ya que podran surgir
inconvenientes. Por ejemplo, un empleado que no alcance determinados objetivos o
metas, se podra sentir frustrado y esto se reflejara en posteriores labores donde su
desempeo disminuira, causando problemas para l y para la compaa.
Podran crearse sntomas de estrs o cansancio en un empleado al sentir que no est
cumpliendo con los objetivos trazados, lo que quiere decir que su paga no ser muy
buena. Por lo tanto, la empresa debe ser un ente que asesore, ayude y colabore a todos
sus empleados, generando una simbiosis donde los logros de un individuo sean los de la
organizacin y viceversa.
Nunca debe dejarse al personal a la deriva, que haga su trabajo como mejor pueda. La
empresa tiene que estar en permanente contacto con sus empleados y stos sentirn que
no estn solos y que cumplirn sus metas a cabalidad. Y si no lo hacen, no se
preocuparn, ya que entre toda la organizacin se buscar una salida que permita
superar el obstculo y seguir en la "lucha".
Como apreciamos anteriormente, no basta slo con otorgar un salario por desempeo y
esperar una respuesta positiva por parte de los empleados. Tanto ellos como la empresa
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deben buscar los mejores mtodos para que se incremente el salario que se va a recibir y
la empresa se destaque por sus logros, su rendimiento, y el perfecto compromiso del
personal que pueda se palpable en toda la organizacin.
5.-Caracteres de la remuneracin
Sin perjuicio de lo hasta aqu sealado sobre la conceptualizacin de la remuneracin, es
importante tener en consideracin los distintos caracteres en las que puede concebirse,
de acuerdo con los diversos mbitos en los cuales acta la remuneracin de los
trabajadores.
Desde esta perspectiva, encontramos, esencialmente, los siguientes caracteres de la
remuneracin:
a. Carcter retributivo: Como hemos ya indicado, la remuneracin tiene carcter
contraprestativo en el desenvolvimiento del contrato de trabajo.
Este carcter toma en cuenta los pagos que se efectan a los trabajadores por la
prestacin de sus servicios o, de modo ms comprehensivo, como contraprestacin
genrica al a la relacin laboral.
En buena cuenta, mediante el carcter contraprestativo de la remuneracin se definen los
alcances de la obligacin retributiva del empleador dentro del contrato de trabajo.
b. Carcter de sustento: La remuneracin puede entenderse tambin como ingreso
personal del trabajador mediante el cual este se beneficie materialmente de su
percepcin a travs de su manutencin y la de su familia.
De ah que desde la poltica laboral, la remuneracin, entendida desde el carcter de
sustento, puede ser analizada en relacin a la disminucin de la capacidad adquisitiva de
los trabajadores y, por ejemplo, la reduccin de los niveles de pobreza de la poblacin.
En efecto, desde una perspectiva poltica-social el salario tiene el carcter de sustento,
no en el sentido minimalista sino el de ser medio para alcanzar una vida digna.
c. Carcter de costo de produccin: Desde la perspectiva del empleador, la
remuneracin puede ser entendida como costo de produccin, en el mbito
privado o como gasto presupuestal desde la perspectiva del Estado empleador. De
ah que el trabajo o dicho con precisin desde esta perspectiva: el costo o precio
que resulta de su utilizacin, al igual que la inversin en bienes de capital, se
presente como criterio delimitador de los costos de la actividad empresarial.
En efecto, la remuneracin es el coste ms directo al que hace frente el empresario
como contraprestacin al trabajo que recibe y que sirve, adems como base para
determinar otros costes adicionales, como las cotizaciones a la seguridad social.
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6.-
REMUNERACIN LABORAL
En las distintas actividades que se llevan a cabo en una economa se obtiene siempre,
por esa actividad, un retorno, una remuneracin econmica. La economa clsica divide
estos retornos en tres grupos, dependiendo de quienes los reciban:
Los capitalistas o dueos de capital, quienes obtienen beneficios
Los trabajadores quienes aportan mano de obra, los cuales reciben un salario
Los dueos o propietarios de tierras, casas u otros bienes inmuebles (bienes que
no se pueden mover de su lugar) quienes reciben rentas
El trabajo es la utilizacin, por parte de una persona, de talentos y habilidades propias, ya
sean fsicas o mentales, para llevar a cabo una actividad. Cuando esa actividad es una
actividad productiva, la utilizacin de talentos y habilidades genera un retorno econmico
que se denomina salario. El salario seria entonces, el precio pagado por la realizacin de
un trabajo. El salario puede variar dependiendo del lugar, la regin, el pas, la ocupacin,
etc.
El pago por la utilizacin de un trabajo se puede dar de distintas formas (completamente
en dinero, en dinero y especie, etc.). Un pago de salario en especie es por ejemplo,
cuando una empresa da como parte del salario, la posibilidad de utilizar instalaciones de
la empresa destinadas a vivienda o paga la educacin de los hijos de los trabajadores o
paga una comida diaria u ofrece al empleado otros tipos de bienes y servicios a muy bajos
costos. Las legislaciones de los pases establecen el monto mximo de especie que se
puede dar como parte de salario.
Dentro del salario total que recibe un trabajador se pueden dar ciertos beneficios extras,
por ejemplo: las primas, las bonificaciones, las cesantas, los pagos al sistema de
seguridad social que les garanticen salud, pensiones de jubilacin, etc. Al tener todos
estos pagos en cuenta podemos diferenciar dos tipos de salario, el salario bsico y el
salario integral. Un salario bsico es el que determina cuanto se ha de pagar por da,
hora, mes, ao, etc., a un trabajador. A este salario hay que sumarle los benficos
anteriormente mencionados (las primas, las bonificaciones, las cesantas). Al tener todo
incorporado el salario total se denomina salario integral. En la legislacin colombiana
existe una figura que se denomina Salario Integral, que es un salario que se puede pagar
completamente en dinero, incluyendo los pagos por horas extras y dominicales y toda la
prestacin social. Este salario mensualmente no debe ser menos a diez salarios mnimos
legales mensuales vigentes ms tres salarios mnimos por todos los beneficios (extras,
primas, etc.); es decir el salario integral debe ser de mnimo 13 salarios mnimos legales
mensuales vigentes.
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6.1.- Desde otro punto de vista, se pueden distinguir dos tipos de salarios:
Salario Real
Salario nominal
El salario nominal es la cantidad de dinero que un trabajador recibe por su trabajo por
hora, da, mes, etc.,
El salario real es el poder de compra de esa cantidad de dinero; es decir, indica que
cantidad de bienes y servicios se pueden adquirir con esa cantidad de dinero (con el
salario nominal)
Teniendo en cuenta que el salario es un precio pagado por el trabajo, ste est
determinado por la oferta y demanda de trabajo que exista en una economa, sin embargo
existe un lmite inferior que imponen los gobiernos de los pases de la cantidad de salario
que se le debe pagar a un trabajador que se ocupa en una jornada laboral completa de
ocho horas (para el caso colombiano). Este lmite se considera el lmite de subsistencia;
es decir, el mnimo necesario para mantener con vida a una persona y cubrir sus
necesidades ms bsicas. Este lmite se conoce como el salario mnimo legal mensual
vigente (SMLMV).
6.1.1.- Factores Constitutivos de Salario
Los factores constitutivos de salario para el sector pblico difieren sustancialmente
del sector privado en la base de liquidacin para aportes parafiscales que se
establece para cada sector.
Los emolumentos que deben ser tomados como factor salarial, para la asignacin
de los empleados pblicos y privados son:
Los incrementos de salario por antigedad. Cuya forma de designacin se
encuentra enunciada en los artculos 49 y 97 del Decreto 1042 de 1978.
Los gastos de representacin: pago para el desarrollo de actividades ejecutadas
en la representacin de la institucin a la cual estn laboralmente vinculados.
La prima tcnica. Reconocimiento econmico para mantener al servicio del
estado personal altamente calificado, en cargos de alta responsabilidad o superior
especializacin tcnica.
El auxilio de transporte. Valor que se paga al trabajador para su desplazamiento
desde su residencia hasta su sitio de trabajo.
El auxilio de alimentacin.
La prima de servicio. Retribucin de los empleados pblicos de la rama ejecutiva
y a empleados del sector privado a la cual tienen derecho despus de seis meses
de servicio y equivalente a quince das de remuneracin que se pagar en los
primeros das del mes de julio.
La bonificacin por servicios prestados. Reconocimiento al empleado que lleva
mas de un ao desarrollando su labor para la misma entidad oficial.
Los viticos percibidos por los funcionarios en comisin.
Horas Extras Dominicales y Festivos: Remuneracin al trabajo realizado en
horas adicionales a la jornada ordinaria diurna o nocturna o en das dominicales y
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Adems de los factores aludidos, y por constituir remuneraciones peridicas a favor de los
empleados pblicos y trabajadores oficiales, deben ser tomados como base de liquidacin
de aportes parafiscales, teniendo en cuenta lo aplicable a uno y otro sector.
Cabe resaltar que en el caso de los trabajadores oficiales, los beneficios que se deriven
de la celebracin de convenciones colectivas, y que por acuerdo de las partes sean factor
salarial en los trminos enunciados, debern ser tomados en cuenta en la liquidacin de
aportes parafiscales.
Los factores constitutivos de salario que harn parte de la base de liquidacin de aportes
parafiscales sern los siguientes emolumentos:
o
Vacaciones
Auxilio de alimentacin
Horas extras
Recargo nocturno
Dominicales
Festivos
Prima de localizacin
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3.- GRATIFICACION
3.1.- GRATIFICACIONES LEGALES
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La asignacin familiar forma parte de la base del clculo para el pago de las
gratificaciones, debido a que los conceptos remunerativos que integran la
gratificacin son aquellas cantidades que regularmente perciba el trabajador en
dinero o en especia como contraprestacin de su labor. En consecuencia, al ser la
asignacin familiar un concepto remunerativo por opcin legal e ingresar dentro
del concepto genrico de remuneracin, quedara incluida de la base de clculo
para las gratificaciones.
3.8.-Tipos de gratificacin:
1. Gratificacin ordinaria: Aquella que equivale a una remuneracin ntegra y que
se abona en dicho monto cuando el trabajador ha laborado durante todo el
semestre.
2. Gratificacin proporcional: Aquella que le corresponde percibir al trabajador en
la oportunidad de pago (Julio o Diciembre) pero que no ha laborado el semestre
completo.
3. Gratificacin trunca: Aquella que le corresponde al trabajador que ya no tiene
vnculo laboral vigente en la oportunidad de pago pero que ya tiene acumulado
cierto rcord para percibir el concepto.
3.9.- Las gratificaciones Ascienden
El monto de cada una de las gratificaciones, es equivalente a una remuneracin mensual
que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio, por
ejemplo:
Si ganas S/. 550.00 mensuales de remuneracin, deben pagarte ms S/. 550.00 por
gratificacin, haciendo un total de S/. 1,100.00.
Si trabajaste por lo menos un mes recibirs un porcentaje de la gratificacin.
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De otro lado, este beneficio cerrado importa que el trabajador con derecho que l
perciba un equivalente al 30% de la remuneracin bsica y las horas extras de
cada me.
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Sin embargo, el empleador puede contratar un seguro de vida a partir del tercer
mes de servicio del trabajador (en estricto, nada obsta para que la transaccin
sea inmediata). Si el trabajador reingresa a laborar para el mismo empleador, es
acumulable el tiempo de servicios prestados anteriormente para efectos del cmputo de los cuatro aos de servicios.
4.2.-INCIDENCIA LEGAL
El seguro de vida fue regulado inicialmente por la Ley N 4916, como la obligacin
del empleador de contratar una pliza individual a favor de sus empleados,
mientras que por el Decreto Supremo N 036-90-TR se pas a un seguro colectivo
de prima nica y se dispuso la proteccin, no solo ante el fallecimiento natural o
accidental de los empleados, sino tambin ante su invalidez permanente.
4.4.-MATERIA DE DEMANDA
ACCIDENTE
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5.- CONCLUSIONES
7.- ANEXOS:
VACACIONES
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o
o
o
o
o
o
o
o
o
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S, para ello el trabajador debe convenir por escrito con su empleador en acumular hasta
dos descansos anuales consecutivos siempre que despus de un ao de servicios
continuo, disfrute por lo menos de un descanso de 7 das naturales.
Referencia: Artculo 18 del Decreto Legislativo 713.
En qu consiste la reduccin o venta de vacaciones?
El descanso fsico vacacional puede reducirse de 30 das a 15 das con la respectiva
compensacin econmica por los das laborados. Para ello, debe existir un acuerdo
escrito entre el trabajador y el empleador.
Ejemplo:
Das de descanso:
30 das de vacaciones regulares 15 das vendidos = 15 das de vacaciones.
Remuneracin a percibir:
01 remuneracin por los 30 das de vacaciones + la remuneracin por 15 das vendidos
= 45 das de remuneracin (30 das vacaciones + 15 das vendidos = 45 das de
remuneracin).
Referencia: Artculo 19 del Decreto Legislativo 713.
Qu ocurre si un trabajador no goza de sus vacaciones en el ao
corresponde hacerlo? Qu debe entenderse por la triple vacacional?
que
El empleador debe pagar una remuneracin por el trabajo realizado, otra por el descanso
vacacional adquirido y no gozado, y adicionalmente una indemnizacin equivalente a una
remuneracin por no haber disfrutado del descanso (en la prctica se abonan solo dos
remuneraciones ya que la remuneracin por haber laborado en vacaciones se entiende
que se pag oportunamente). A lo antes descrito se suele denominar la triple vacacional.
Esta indemnizacin no est sujeta a pago o retencin de ninguna aportacin, sin
embargo, ella no corresponder a los gerentes o representantes de la empresa que hayan
decidido no hacer uso del descanso vacacional.
Referencia: Artculo 23 del Decreto Legislativo 713.
Cul es la remuneracin que percibir el trabajador en el momento que goza de
su descanso vacacional y cundo corresponde su pago?
La remuneracin vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido
habitualmente en caso de continuar laborando. El pago de la remuneracin vacacional se
abonar antes del inicio del descanso del trabajador.
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GRATIFICACION
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