PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATLICA DEL ECUADOR

FACULTAD DE JURISPRUDENCIA

TESINA PREVIA LA OBTENCIN DEL TTULO DE

LICENCIADO EN CIENCIAS JURDICAS

MOBBING: EL ACOSO MORAL LABORAL, INCIDENCIA Y

APLICABILIDAD EN EL ECUADOR

DIRECTOR:
JULIO MIGUEL MICHELENA AYALA

CIRO DARO PAZMIO ZURITA

QUITO, 2008

DEDICATORIA

Este trabajo, es dedicado a las personas que han

entregado su vida en mi formacin y felicidad, mis
padres Blanqui y Ciro, confo que el reconocimiento
hecho en este documento sirva para evidenciar, de
alguna manera, el amor y eterna gratitud que yo guardo
por sus esfuerzos y cario.

Ciro

ii

AGRADECIMIENTO

Inicio mi agradecimiento sealando a mis padres,

Blanqui y Ciro, porque son ellos quienes sostienen mis
sueos, alientan mis luchas y festejan mis xitos.

De la misma forma, a mis hermanas por su apoyo

incondicional, solidaridad y afecto.

A Susy, por su amor y motivacin diaria en cada

proyecto que emprendo.

A la Direccin Jurdica de la Cmara de Industriales de

Pichincha por sus enseanzas y amistad.

Finalmente, mi agradecimiento y reconocimiento a

todos quienes conforman la Pontificia Universidad
Catlica del Ecuador.

Ciro

iii

NDICE
INTRODUCCIN .............................................................................................................. 1
CAPITULO I 3
1
1.1
1.2
1.3
1.3.1
1.4
1.4.1
1.4.2
1.4.2.1
1.4.2.2
1.5
1.5.1
1.5.1.1
1.5.1.2
1.5.2
1.5.3
1.5.4
1.5.5
1.6
1.6.1
1.6.2

EL MOBBING...................................................................................................... 3
HISTORIA Y ANTECEDENTES DEL MOBBING............................................. 3
CONCEPTO DE ACOSO PSICOLGICO LABORAL....................................... 6
CARACTERSTICAS DEL HOSTIGAMIENTO LABORAL............................. 8
Caractersticas Bsicas del Hostigamiento Laboral.......................................... 9
TIPOS DE ACOSO MORAL EN EL LUGAR DE TRABAJO .......................... 11
Acoso Horizontal ................................................................................................ 12
Acoso Vertical ..................................................................................................... 13
Acoso Vertical Descendente ................................................................................ 13
Acoso Vertical Ascendente .................................................................................. 14
ELEMENTOS ESENCIALES DEL ACOSO MORAL LABORAL................... 15
Los Sujetos en Casos de Mobbing..................................................................... 15
Sujeto Activo........................................................................................................ 16
Sujeto Pasivo ........................................................................................................ 17
La Conducta Tpica en el Acoso Moral ............................................................ 18
Voluntad de Causar un Dao, Finalidad.......................................................... 19
La reiteracin del acoso ..................................................................................... 20
La Existencia de un Dao Efectivo ................................................................... 21
CONSECUENCIAS DEL MOBBING ................................................................ 22
Para el Trabajador Acosado ............................................................................. 22
Para la Empresa ................................................................................................. 23
CAPITULO II 26

2
2.1
2.1.1
2.1.1.1
2.1.1.2
2.1.1.3
2.1.1.4
2.1.2
2.1.2.1

EL ACOSO MORAL LABORAL EN LA CONSTITUCIN Y OTRAS

LEYES.................................................................................................................
RELACIN ENTRE LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL Y
EL MOBBING .....................................................................................................
Principios del Derecho Laboral.........................................................................
Irrenunciabilidad de Derechos..............................................................................
Situacin Ms Favorable ......................................................................................
La Libertad de Trabajo .........................................................................................
La Estabilidad.......................................................................................................
Principios de la Seguridad Social......................................................................
Dignidad del Hombre ...........................................................................................
iv

26
26
28
28
28
29
30
32
32

v
2.1.2.2 Universalidad........................................................................................................ 32
2.1.2.3 Solidaridad............................................................................................................ 33
2.2
DERECHOS
CONSAGRADOS
EN
LA
CONSTITUCIN
VULNERADOS POR LA CONSUMACIN DEL HOSTIGAMIENTO
PSICOLGICO AL TRABAJADOR.................................................................. 33
2.2.1
La Integridad Personal ...................................................................................... 34
2.2.2
La Igualdad Ante la Ley, la No Discriminacin .............................................. 35
2.2.3
La libertad de Desarrollo Profesional .............................................................. 35
2.2.4
El Derecho a la Honra, a la Buena Reputacin y a la Intimidad
Personal ............................................................................................................... 36
2.2.5
Derecho a Dirigir Quejas y Peticiones a las Autoridades ............................... 36
2.2.6
Derecho a la Dignidad........................................................................................ 38
2.3
EL ACOSO LABORAL DENTRO DEL CDIGO DEL TRABAJO Y LA
PROPUESTA DEL NUEVO CDIGO DE TRABAJO (OIT) ........................... 38
2.3.1
El Acoso Moral Laboral Como Causa de Terminacin del Contrato ........... 45
2.4
ANLISIS DE LAS RECOMENDACIONES Y RESOLUCIONES DEL
PARLAMENTO EUROPEO EN RELACIN AL HOSTIGAMIENTO
LABORAL ........................................................................................................... 47
2.5
POSICIN DE LA OIT EN RELACIN AL ACOSO MORAL EN EL
TRABAJO ............................................................................................................ 52
2.6
DIFERENCIA DEL ACOSO MORAL LABORAL CON FIGURAS
SIMILARES......................................................................................................... 56
2.6.1
Con el Acoso Sexual ........................................................................................... 56
2.6.2
Con el Estrs Laboral......................................................................................... 58
2.6.3
Con la Presin del Empleador por una Mayor Productividad ...................... 59
CAPITULO III 60
3
3.1
3.1.1
3.1.2
3.1.3
3.2
3.3
3.3.1
3.3.2
3.4
3.4.1
3.4.2
3.5
3.5.1

LA RESPONSABILIDAD FRENTE AL MOBBING Y LAS POSIBLES

ACCIONES A SEGUIR.....................................................................................
LA RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA FRENTE AL MOBBING ........
Responsabilidad Patronal Cuando Acta Como Acosador............................
Cuando el Empleador Permite el Acoso por Parte de sus Dependientes ......
Las Empresas Tercerizadoras Como Sujetos Generadores de Acoso
Moral Laboral.....................................................................................................
LA
RESPONSABILIDAD
DEL
SUJETO
ACTIVO
DE
HOSTIGAMIENTO LABORAL .........................................................................
LA TUTELA DEL ESTADO EN CASOS DE MOBBING ................................
Acciones Administrativas, Dentro de la Inspectora del Trabajo..................
Acciones Dirigidas Ante los Juzgados de Trabajo ..........................................
BREVE ANLISIS DE LAS POSIBLES ACCIONES CIVILES Y
PENALES A SEGUIR EN CASOS DE MOBBING...........................................
Tutela Civil..........................................................................................................
Tutela Penal ........................................................................................................
MEDIDAS PREVENTIVAS EN CASOS DEL MOBBING...............................
Acciones Desde la Empresa ...............................................................................

60
61
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71
74
77
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82
84
84
85
89
90

vi
3.5.1.1 Definicin y Comunicacin de una Poltica Sobre Violencia en la
Organizacin ........................................................................................................
3.5.1.2 Formulacin de Medidas Disciplinarias Para los Acosadores, que se
Cumplan sin Excepcin........................................................................................
3.5.1.3 Definicin y Limitacin de los Riesgos que Pueden Devenir en Acoso..............
3.5.1.4 Proceso de Planteamiento de Quejas por Parte de los Trabajadores....................
3.5.1.5 Planificacin y Delimitacin de Funciones en los Cargos Desempeados,
Cargas Laborales Bien Distribuidas .....................................................................
3.5.1.6 Fijar Niveles de Produccin Racionales a la Capacidad del Trabajador y la
Infraestructura de la Empresa...............................................................................
3.5.1.7 Formacin de Mandos Medios y Directivos en la Deteccin y Manejo de
Acoso Psicolgico en el Trabajo ..........................................................................
3.5.1.8 Seleccin del Personal en Base a Parmetros que Denoten el Correcto
Comportamiento Social del Aspirante As Como su Capacidad de Trabajar y
Aportar al Equipo de Trabajo...............................................................................
3.5.1.9 Gestin de Recursos Humanos en la Asistencia Oportuna a los Trabajadores
Vctimas de Acoso................................................................................................
3.5.1.10 Aumentar Medidas que Busquen una Mayor Independencia y Privacidad del
Trabajador en la Actividad que Desempea.........................................................
3.5.1.11 Polticas de Ascensos y Promociones Basadas en la Capacidad del
Trabajador ............................................................................................................
3.5.2
Asociaciones de Trabajadores Sindicatos y Contrato Colectivo....................
3.5.2.1 Campaas Educativas Para Capacitar y Difundir Sobre las Consecuencias
del Acoso Laboral, Dentro de la Empresa y el Sindicato.....................................
3.5.2.2 Mediacin en Conflictos Interpersonales en su Fase Inicial, Para Cortar de
Raz el Mal y No Dejarlo Desarrollar ..................................................................
3.5.2.3 Procedimiento de Quejas Para Detectar Riesgos Potenciales de Acoso ..............
3.5.2.4 Ayuda Asistencial a la Vctima, Respaldo en sus Momentos de Crisis ...............
3.5.2.5 Asistencia Legal Para Oponerse a los Agresores .................................................
3.5.2.6 Inclusin en el Contrato Colectivo Regulaciones Bipartitas................................
3.5.3
El Estado y Sus Dependencias...........................................................................
3.5.3.1 Polticas Nacionales de Informacin, Educacin y Sensibilizacin.....................
3.5.3.2 Inspecciones a los Centros de Trabajo, Para Asesorar y Detectar Posibles
Riesgos de Mobbing.............................................................................................
3.5.3.3 Asistencia Mdica Adecuada en Casos de Mobbing Consumado .......................

91
91
91
92
92
93
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93
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95
95
95
96
96
96
97
97
97
98
98
99

CAPITULO IV 100
4
4.1
4.2

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................................. 100

CONCLUSIONES.............................................................................................. 100
RECOMENDACIONES .................................................................................... 104

BIBLIOGRAFA ............................................................................................................ 108

INTRODUCCIN

En Ecuador existe un vaco legal en cuanto a la regulacin jurdica del mobbing u

hostigamiento laboral, esto ha dado lugar a que gran cantidad de casos queden en la
clandestinidad, al no ser denunciados por las vctimas, principalmente porque no existe un
fundamento legal especfico en el que puedan ampararse.
Dentro de la empresa pueden existir, como de hecho existen, trabajadores que
soportan un trato injusto en contra de su dignidad, salud, oportunidades y dems derechos
fundamentales, los mismos que les son inherentes por su calidad de personas que ostentan.
El mobbing se manifiesta:
En todos aquellos comportamientos, actos o conductas llevados a cabo por una o
varias personas en el entorno laboral, que de forma persistente en el tiempo, tienen
como objetivo intimidar, opacar, reducir, amilanar y consumir emocionalmente e
intelectualmente a la vctima, con vistas a forzar su salida de la organizacin o
satisfacer necesidades patolgicas de agredir, controlar y destruir.1

As mismo, puede presentarse por la existencia de trabajadores que respondan a un

determinado origen tnico, credo religioso, discapacidad, tendencia poltica e inclinacin
sexual.
Cabe mencionar, que la doctrina considera que los trabajadores contratados bajo la
modalidad de tercerizacin de servicios complementarios e intermediacin laboral, son
1

F., CAVAS MARTNEZ. (2002). El acoso moral en el trabajo mobbing: relimitacin y herramientas
jurdicas para combatirlo. Espaa: Actualidad Jurdica Aranzadi. p. 3.

2
ms vulnerables a sufrir acoso, porque estn prestando su fuerza laboral a empresas
usuarias con las cuales no mantienen relacin laboral.
Fruto de varios estudios realizados a nivel mundial para el anlisis de esta
problemtica, es el del Parlamento Europeo, en el que lleg a determinarse que el 8% de
los trabajadores, han sido vctimas en algn momento de acoso psicolgico laboral, dentro
de un ao calendario; otro aporte valioso, es el Informe de la Comisin de Derechos de la
Mujer e Igualdad de Oportunidades, en el que se concluye, el elevado costo econmico que
significa para las empresas, la falta de una poltica preventiva interna y la ausencia de leyes
sancionadoras en contra del mobbing.

CAPITULO I

1 EL MOBBING

1.1

HISTORIA Y ANTECEDENTES DEL MOBBING

El hostigamiento laboral tiene un antecedente tan antiguo como la misma relacin

laboral, ste se desarrolla paralelamente con la ejecucin del trabajo y se manifiesta en
conflictos sistemticos entre miembros de la empresa, con la finalidad de separar a un
trabajador de su cargo. Se caracteriza por ser una violencia oculta, silenciosa y a menudo
invisible incluso para quien la sufre. (ABAJO OLIVARES, 2004: 11).
Los primeros fallos jurisprudenciales y desarrollos doctrinarios en derecho datan de
finales de la dcada de los 90, pero esto no significa que el hostigamiento psicolgico al
trabajador sea algo nuevo, al contrario, los estudios realizados con el auxilio de otras
ciencias como la psicologa y la sociologa, demuestran su presencia constante a lo largo
del tiempo.
El trmino mobbing entendido como: el ataque de una coalicin de miembros
dbiles de una misma especie contra un individuo ms fuerte; o el de la mayora de ellos
contra un individuo distinto por alguna diferencia, defecto o rasgo significativo.
(GONZLEZ DE RIVERA, 2002: 84) Fue propuesto en base a estudios realizados por el
profesor

Konrad

Lorenz,

en

la

dcada
3

de

los

60,

quien

estudi

los

4
comportamientos de animales y su similitud con los comportamientos de los humanos,
encontrando grandes semejanzas en los temas relacionados con la aceptacin o rechazo de
miembros ajenos a un grupo o colectividad, descubriendo como accin cotidiana, el
rechazo a los miembros nuevos de un grupo, que obedece a las diferencias que este
mantiene con el grupo, sean fsicas, sociales, econmicas, de gnero, raciales o
profesionales.
A inicios de la dcada de los 90, Heinz Leymann profesor de la Universidad de
Estocolmo, condujo el estudio del mobbing hacia la psicologa laboral, siendo el primero
en sealar las caractersticas y efectos psicolgicos del maltrato sobre la vctima. As
defini al hostigamiento como:
El terror psicolgico en el mbito laboral consiste en la comunicacin hostil y sin
tica, dirigida de manera sistemtica por uno o varios individuos contra otro, que es
as arrastrado a una posicin de indefensin y desvalijamiento tiene lugar de
manera frecuente y durante largo tiempo. A causa de la elevada frecuencia y
duracin de la conducta hostil, este maltrato acaba por resultar en considerable
miseria mental, psicosomtica y social.2
Esta definicin responde a un enfoque psicolgico, y por ello, en sus inicios fue
tratado como una enfermedad proveniente del estrs laboral, razn por la cual, la primera
ciencia en abordar el tema fue la psicologa.
Una puntualizacin valiosa que realiza Leymann es que no se est frente a un
conflicto entre personas, pues estos conflictos son inevitables y son producto de la relacin
humana, sino que se trata de un proceso de destruccin que mediante actuaciones hostiles,
pretende el aniquilamiento sistemtico de un individuo plenamente identificado.
2

H., LEYMANN. (1993). La perscution au travail. p. 26. Citado por: ABAJO OLIVARES, F. (2004).
Mobbing acoso psicolgico en el mbito laboral. p. 18.

5
En este mismo campo Iaqui Piuel y Zabala, profesores de la Universidad de
Henares, aportaron al estudio afirmando que en el acoso laboral estamos frente a
personalidades psicopticas de narcisistas perversos, con la actitud dolosa de causar un
dao este dao se lo ha denominado asesinato psquico, por cuanto la vctima de este
hostigamiento llega a tener trastornos que pueden llevarle en muchos de los casos al
suicido.
A inicios del ao 2000 la figura empieza a ser estudiada en el derecho laboral,
cuando estudios hacen visible el vaco legal que existe en torno a este comportamiento y la
imposibilidad de defensa que tiene el trabajador.
Los primeros antecedentes estn en la jurisprudencia, pues los jueces al encontrarse
con denuncias de este tipo, fueron creando precedentes, que han servido para la actual
promulgacin de leyes en el mundo.
Los pases pioneros en este campo fueron: Estados Unidos de Amrica, Canad,
Espaa, Finlandia, Noruega y los Pases Bajos.
Tal es el auge de esta figura que el Parlamento Europeo, en Resolucin 2339/2001,
de 20 de septiembre de 2001, sobre acoso moral en el lugar de trabajo, pide que se tengan
en cuenta cuestiones psicolgicas y sociales que afectan a la relacin laboral, as como
cuestiones relativas a la salud y seguridad del trabajador.3

Cfr. B., AGRA VIFORCOS, R., FERNNDEZ FERNNDEZ, R., TASCON LPEZ. (2004). La
Respuesta Jurdica Laboral Frente al Acoso Moral en el Trabajo. Espaa: Ediciones Laborum. p.
21.

6
1.2

CONCEPTO DE ACOSO PSICOLGICO LABORAL

Del concepto estudiado en el numeral anterior se determin que el termino mobbing

fue introducido por el Dr. Konrad Lorenz, fue desarrollado por el Dr. Leymann y estudiado
ms profundamente por la Dra. Hirigoyen, todos dieron definiciones apegadas al campo de
la psicologa y bajo este enfoque naci esta temtica.
Debemos puntualizar que el mobbing es un trmino anglosajn, tomado de estudios
etolgicos y que ha adoptado nombres diferentes tales como: bossing, hostigamiento
psicolgico, acoso moral laboral, o acoso psicolgico en el trabajo, todas ellas con iguales
caractersticas y definiciones.
Marie-France Hirigoyen al hablar de acoso moral, no en el sentido tico o cuasi
religioso del trmino, ni haciendo referencia a normas o reglamentos, sino en el
vinculado con lo emocional, entendiendo el acoso moral como un proceso, en si
mismo, de desmoralizacin, deliberado y continuado. Es decir, se busca un efecto
de soledad, incomprensin, desilusin y desesperanza.4

El acoso laboral tiene mayores dimensiones en la actualidad, bsicamente por el

desarrollo acelerado de las empresas de servicios, en donde se ha incrementado la
competitividad y la precariedad del trabajo, siendo estas las principales causas para los
conflictos provenientes de formas directas o indirectas de relacin laboral.
Cuando los conflictos dejan de ser cotidianos o normales en el desarrollo del trabajo,
estos deben considerarse hostigamiento laboral, siempre y cuando se manifiesten como:

M., HIRIGOYEN. (1999). El acoso moral. El maltrato psicolgico en la vida cotidiana. Citado por: F.,
ABAJO OLIVARES. (2004). Mobbing acoso psicolgico en el mbito laboral. p. 19.

7
La existencia de conductas hostiles frente a uno o varios trabajadores, ejercida de
forma reiterada y sistemtica, que persigue producir un dao psicolgico al
trabajador, al que se coloca en posicin de indefensin y desvalimiento y todo ello
con el objeto de conseguir su autoeliminacin.5

Deben ser consideradas tambin acoso laboral las agresiones motivadas en ciertas
caractersticas especiales de la vctima, como: el origen racial o tnico, religin o
convicciones, la discapacidad, la edad o la orientacin sexual de una persona (ROMERO
RODAS, 2004: 14), as tambin el gnero, pues las estadsticas y estudios demuestran que
el mobbing afecta con ms frecuencia a las mujeres, a los adultos de edad avanzada y
tambin a los jvenes profesionales; su presencia es tanto en la empresa pblica como en la
empresa privada.
La legislacin pionera en regular el acoso fue Suecia seguida por Francia, Holanda y
Blgica; en el caso del Ecuador no hay regulacin normativa del tema.
Varias son las definiciones que encontramos en la jurisprudencia, la ley y la doctrina,
para nuestro estudio tomaremos la desarrollada por el Dr. Pedro Rodrguez Lpez, que
define al mobbing como:
Toda aquella situacin de conflicto interpersonal o grupal en la que, como medio
para poner fin al mismo, una persona o grupo de personas deciden, formal o
informalmente, expresa o tcitamente, ejercer sobre otra persona, prevalindose de
cualquiera relacin de poder asimtrico instaurada en el lugar de trabajo, una violencia
psicolgica extrema, de forma sistemtica y recurrente, durante un tiempo prolongado, con

M., ROMERO RODAS. (2004). Proteccin Frente al Acoso en el Trabajo. Espaa: Editorial Bomarzo.
p. 14.

8
el fin de conseguir su estigmatizacin o aislamiento respecto del grupo, hacindole perder
su autoestima personal y su reputacin profesional, bien para ensayar las ventajas
competitivas de un estilo autoritario de gestin afirmando su poder, bien para provocar su
dimensin mediante una formula alternativa que cree la apariencia de autoexclusin.6
Esta definicin es la ms amplia y completa porque agrupa los elementos esenciales
del mobbing, permitindonos con la sola lectura entender su alcance.

1.3

CARACTERSTICAS DEL HOSTIGAMIENTO LABORAL

Son varias las formas en las que se materializa el acoso laboral, ste nace de las
relaciones interpersonales, cuando un sujeto se ensaa de forma dolosa contra otro, sin
existir una justificacin respondiendo a una planificacin sistemtica, habitual y reiterada.
La vctima puede verse afectada de forma: fsica, psicolgica, profesional, familiar,
social, sexual, etc., siendo esto, causa suficiente para que el trabajador busque su auto
exclusin, y la empresa se vea afectada por la baja o deficiente productividad que recibe
del trabajador acosado.

Aqu precisamente donde nace el problema jurdico que

pretendemos dilucidar en este estudio.

P., RODRGUEZ LPEZ. (2004). El Acoso Moral en el Trabajo. Espaa: Ediciones Jurdicas Dijusa. p.
22.

9
1.3.1 Caractersticas Bsicas del Hostigamiento Laboral

Tenemos las siguientes:

a) Destruir las redes de comunicacin de la vctima (B., AGRA VIFORCOS y
otros, 2004: 69): el trabajador al estar incomunicado pierde cualquier forma de defensa,
pues como es obvio, esta falta de comunicacin se extiende a las personas del entorno
laboral, expresndose en la imposibilidad de respuesta al momento de existir burlas, quejas
o menosprecios, sean estos relacionados con el origen tnico, credo religioso,
pensamientos polticos, inclinacin sexual o defectos de la vctima; con el tiempo, esta
actitud va consumiendo internamente a la persona, generando una alta desconfianza en si
misma.
b) Destruir las relaciones sociales de la vctima: aislndola de los dems miembros
del sitio de trabajo, impidiendo que el trabajador tenga amigos y pueda encontrar aliados
para enfrentar al hostigador. Esta caracterstica es importante por cuanto el lugar de
trabajo es donde una persona pasa gran parte de su tiempo, y si este lugar es un sitio hostil,
es lgico que la persona termine por desertar.7
c) Destruir la reputacin, vida personal o profesional del acosado: propsito que se
exterioriza a travs de rumores infundados, crticas pblicas o atribucin de errores en la
ejecucin de una tarea. En ocasiones el agresor, se apropia del trabajo bien realizado por el

Cfr. B., AGRA VIFORCOS, R., FERNNDEZ FERNNDEZ, R., TASCON LPEZ. (2004). Op. Cit.
p. 73-76.

10
hostigado, para lucirse con el causando una baja autoestima y desgaste psicolgico en la
vctima.8
d) Destruir la labor profesional de la vctima: pues al existir una relacin desigual, el
agresor tiene la posibilidad de manejar el desenvolvimiento profesional de la vctima,
asignndole tareas imposibles, las mismas que al no ser realizadas recibirn sanciones, o de
la misma manera no encomendndole labor alguna y burlndose de su innecesariedad en la
organizacin. Encontramos esta caracterstica tambin cuando no se le facilita los medios
y recursos necesarios para la realizacin de su trabajo, arbitrios encaminados a destruir la
imagen del profesional y la persona.9
Las caractersticas anotadas son generales, ya que la jurisprudencia y la prctica
profesional han demostrado que son variadas e innumerables las formas con las que se
caracteriza el acoso.
Ser siempre necesario considerar que la finalidad del mobbing es la terminacin de
la relacin laboral de quien es acosado, siendo mltiples los caminos que se pueden tomar
para cumplir con este fin.

8
9

Cfr. M., ROMERO RODAS. (2004). Op. Cit. p. 29.

Cfr. B., AGRA VIFORCOS, R., FERNNDEZ FERNNDEZ, R., TASCON LPEZ. (2004). Op. Cit.
p. 77-82.

11
1.4

TIPOS DE ACOSO MORAL EN EL LUGAR DE TRABAJO

En este punto, nos corresponde estudiar las formas en que los sujetos del acoso
laboral interactan y de cmo esta interaccin d como resultado distintos tipos de
mobbing. La doctrina establece tres formas en las que puede manifestarse: la primera, es
llamada acoso horizontal, y se presenta entre sujetos de igual jerarqua organizacional; la
segunda, es denominada acoso ascendente y se evidencia cuando el sujeto pasivo es un
superior jerrquico; la tercera, es el llamado acoso descendente que se presenta cuando un
superior jerrquico hostiga a un inferior o grupo de inferiores jerrquicos dentro de una
organizacin de trabajo.
Para nuestra investigacin y con fines didcticos lo clasificaremos en dos tipos de
mobbing:
a) Acoso horizontal, que se presenta entre iguales jerrquicos.
b) Acoso vertical, que se presenta entre desiguales jerrquicos.
Diversos estudios demuestran la realidad y vigencia del acoso moral, y su incidencia
en todos sus tipos, tanto horizontal como vertical, para ello contamos, entre otros, con:
Los estudios del profesor Leymann, del cual se desprende que el mobbing horizontal
se produce en un 44% de los casos analizados y el mobbing descendente en un 37%.
Existe un 10% de mobbing compuesto y, por ltimo, un 9% de casos en que estamos
ante mobbing ascendente.10

10

F., ABAJO OLIVARES. (2004). Op. Cit. p. 39.

12
1.4.1 Acoso Horizontal

Entendemos a este tipo de hostigamiento como:

El acoso moral procedente de compaeros de trabajo que ocupan el mismo nivel en
el organigrama empresarial (Quienes) desencadenan una batera de actuaciones
agresivas frente a otro u otros trabajadores, con el consentimiento o la pasividad del
empresario o de los superiores jerrquicos.11

Ocurre con frecuencia cuando se incorpora personal nuevo a una empresa, crendose
un temor en los trabajadores antiguos de que los nuevos cambien el status establecido de
forma tcita y que esto pueda perjudicarles en sus probabilidades de ascenso o en los
beneficios ya adquiridos.
Este comportamiento puede venir motivado por sentimientos de envidia y celos del
agresor hacia la persona agredida por ser ms eficaz en el trabajo, por sus dotes de
relacin con el resto de compaeros (P., RODRGUEZ LPEZ, 2004: 26).

Existe

completa relacin con las actuales condiciones de extrema competitividad que se genera en
los trabajos, pues el agresor ve en la vctima a su rival potencial.
Se considera acoso, cuando es ocasionado por diferencias relacionadas con el gnero,
raza, capacitacin, edad, apariencia fsica, etc. de la vctima en relacin a la homogeneidad
del grupo. Un claro ejemplo, es el rechazo a los trabajadores migrantes, en pases que
reciben una gran cantidad de mano de obra; otro ejemplo, relacionado con el gnero, es el
ingreso cada vez ms determinante de la mujer, a trabajos que antes eran exclusivos de los
hombres, producindose a menudo el acoso de los hombres a las mujeres compaeras de
11

M., ROMERO RODAS. (2004). Op. Cit. p. 22.

13
trabajo, acoso que sobrepasa las finalidades del acoso sexual para entrar en el campo del
mobbing, pues aqu lo que buscan los hombres acosadores no son, favores sexuales sino la
intimidacin psicolgica para que la mujer trabajadora abandone su trabajo.
No menos importante es el caso del acoso producido por motivos de personalidades
psicopticas del agresor, quien hostiga por el placer que esto le genera, motivado por
ansias de poder y la inseguridad tpica de este tipo de personas. La presencia de estas
personas en las empresas es altamente nociva para el desarrollo productivo debido a su
insaciable necesidad de conflicto, buscando siempre nuevas vctimas.

1.4.2 Acoso Vertical

Tenemos a dos formas de acoso vertical, el ascendente y el descendente, que pueden

analizarse en una sola categora, por tratarse de hostigamientos en los que hay una relacin
desigual, es decir, puede darse entre inferiores y superiores jerrquicos.

1.4.2.1 Acoso Vertical Descendente

En este caso nos encontramos frente a una forma muy habitual de acoso, se produce
cuando el autor se beneficia de su condicin de directivo o empresario para prolongar la
situacin de acoso y llevarla a los extremos ms virulentos ante el temor de la vctima a
perder su puesto de trabajo (B., AGRA VIFORCOS y otros, 2004: 50).

14
En esta forma de hostigamiento pueden ser variados los mviles que la originan, as
podramos tener el caso en el que el superior acosa por un abuso de poder, pretendiendo
con esto mantener el control de mando de su cargo; o, puede ser una herramienta
institucional para obtener la renuncia de personal no deseado y con esto evitar el pago de
posibles indemnizaciones derivadas de despidos intempestivos.
En esta forma de acoso la desigualdad es an mayor por cuanto el superior cuenta
con todas las herramientas y respaldo para tener xito en su acoso, y por lo mismo, es el
tipo de acoso que requiere ser legislado para no dejar en la indefensin al trabajador
vctima de estos abusos.

1.4.2.2 Acoso Vertical Ascendente

Este tipo de hostigamiento es el menos comn, los acosadores tienen menores

probabilidades de xito al ser el superior jerrquico contra quien se dirigen todas las
acciones dolosas. Entenderemos a este tipo de acoso como: la situacin en la que una
persona que ocupa una posicin de determinada jerarqua dentro de la estructura de la
organizacin es acosada o atacada por uno o varios subordinados (F., ABAJO
OLIVARES, 2004: 37).
Es comn en las empresas del sector pblico, donde los directores, subdirector, jefes
de rea y dems cargos de libre remocin, deben enfrentarse a la direccin y manejo de
personal permanente y por ello, es en el sector pblico donde ms xito tienen este tipo de
acosadores, pues con facilidad logran la remocin o renuncia de sus superiores quienes

15
ante la imposibilidad de poder cumplir con su rol abandonan las instituciones pblicas.
Otro ejemplo, lo encontramos en las empresas que mantienen organizaciones sindicales
fuertes, en estos casos cuando el nuevo jefe no es del agrado de la dirigencia sindical o de
las bases suele existir el boicot por parte de los trabajadores, para conseguir su renuncia.
Es caracterstico que la agresin se deba al ingreso de superiores de fuera de la
empresa, al cambio de las polticas de direccin, la promocin de trabajadores a cargos
ms altos con poder de direccin sobre los que antes eran sus compaeros de trabajo o a la
existencia de intereses de parte de los trabajadores inferiores sobre el cargo de direccin
que es recientemente cubierto por otro trabajador.

1.5

ELEMENTOS ESENCIALES DEL ACOSO MORAL LABORAL

Existen elementos necesarios para que prevalezca el hostigamiento laboral, por lo

que deben encontrarse presentes todos, pues la falta de uno solo, nos colocara frente a otra
situacin jurdica distinta, tal es el caso del acoso sexual, o del estrs laboral.
Los tratadistas sealan entre los elementos esenciales bsicamente los siguientes:

1.5.1 Los Sujetos en Casos de Mobbing

El acoso debe realizarse dentro del centro de trabajo y normalmente se presenta en

empresas con bajo nivel organizacional o en donde la estructura interna permite la rigidez
y el abuso de sus miembros.

16
Siempre son personas las que realizan el acoso, ya sea de manera individual o en
grupo; los destinatarios del acoso, es decir, las vctimas, tambin son personas individuales
o colectivas.
Cabe sealar que en determinadas ocasiones el sujeto puede estar influenciado por
una poltica institucional destinada a hostigar a trabajadores considerados innecesarios, a
los cuales se trata de separar de la organizacin, evitando el pago de indemnizaciones.

1.5.1.1 Sujeto Activo

Definiremos al sujeto activo como aquellas personas que llevan a cabo, individual o
colectivamente, contra una o varias personas de la empresa, de manera conciente o
inconciente, una actividad de acoso psicolgico para conseguir marginarlas o
descalificarlas frente a otros (P., RODRGUEZ LPEZ, 2004: 24), con el fin de
conseguir su exclusin de la empresa.
El agresor siempre tendr una situacin de superioridad sobre la vctima, impidiendo
as la respuesta y defensa del agredido, quien se ve imposibilitado, por el temor de perder
su empleo o de que la situacin empeore. Son diferentes los tipos de acoso, y por tanto el
sujeto activo, puede ser el compaero, el jefe o el empleado.
La personalidad tpica del agresor est determinada por ser personas: egocntricas,
intolerantes, egostas, inseguras, resentidas, frustradas, envidiosas, celosas, vidas de
aprobacin y necesitadas de admiracin.

17
Dentro de este estudio trataremos de determinar las sanciones que se deben aplicar al
sujeto activo, en sus diferentes tipos, ya sea cuando el acoso es ocasionado por un
compaero, inferior o superior jerrquico. Segn la forma en que se produce el acoso vara
las sanciones que recibirn tanto los sujetos activos de la infraccin como la empresa, al
actuar como responsable solidaria, cmplice o autor del acoso.

1.5.1.2 Sujeto Pasivo

El sujeto pasivo de acoso moral laboral es la persona o grupo de personas sobre las
cuales recaen los actos voluntarios, sistemticos y reiterados del acosador, afectando su
desenvolvimiento profesional.
La vctima normalmente pertenece a grupos vulnerables o que presentan
determinados riesgos.

En todos los casos el agredido debe estar imposibilitado de

defenderse o de evitar por si mismo la agresin, teniendo que recurrir a los mandos
organizacionales o a la tutela administrativa y judicial para hacer valer sus derechos. Debe
tambin el sujeto pasivo haber sufrido acoso de forma permanente y por un tiempo
extendido, con esto se trata de evitar la confusin de la figura de acoso con otras figuras
como el acoso sexual y el estrs laboral.
Las caractersticas que presenta la vctima del acoso son variadas, pero se ha
detectado mayor incidencia en mujeres, trabajadores extranjeros, trabajadores bajo la
modalidad de tercerizacin de servicios e intermediacin laboral, discapacitados,

18
profesionales recin graduados y trabajadores cuyas caractersticas ptimas resulta una
amenaza para los trabajadores antiguos que se ven en desventaja.
Dentro de los sujetos pasivos se debe prestar especial atencin a los grupos
vulnerables como las mujeres, quienes dada la estructura social actual, han pasado a formar
parte de la vida econmicamente activa de nuestro pas, ingresando al mercado laboral,
ocupando puestos que antes eran eminentemente masculinos, siendo en este proceso de
insercin donde gran parte del acoso moral y sexual se manifiesta. As el camino que
nuestras madres, hermanas y esposas deben recorrer para alcanzar el justo reconocimiento
profesional y proteccin legal que se merecen, se torna difcil.

1.5.2 La Conducta Tpica en el Acoso Moral

El anlisis de los comportamientos constitutivos del acoso psicolgico es valioso, ya

que permitir definir las posibles acciones a seguir contra el sujeto activo, sea cuando ste
es un compaero, superior jerrquico o el mismo empresario. Tenemos que las conductas
que unos u otros agresores pueden seguir para consumar su agresin estn dirigidas a evitar
la comunicacin de la vctima con el agresor y sus compaeros; que el agredido no
mantenga contacto social con miembros de la organizacin, clientes o proveedores;
afectando la salud fsica y psicolgica de la vctima y por lo mismo deteriorando el
desempeo profesional o laboral.
La consecuencia natural de todas estas agresiones devienen en enfermedades y
trastornos tanto fsicos como psicolgicos de la vctima, los mismos que deben enmarcarse

19
dentro de las enfermedades profesionales ocasionadas por la prestacin de la fuerza
laboral, siendo la empresa responsable de estas afectaciones del trabajador, haya o no
actuado como ejecutor del acoso, debido a que la empresa est obligada, por las
regulaciones legales existentes, a velar por la salud del trabajador y el correcto
funcionamiento de la empresa.

1.5.3 Voluntad de Causar un Dao, Finalidad

Las consecuencias jurdicas, es decir, la posibilidad de establecer sanciones contra el

acosador, deben ser el resultado de la accin dolosa e intencional de causar un dao al
trabajador. El dao debe ser evidente, y por tanto posible de probar, la sola presuncin no
constituye razn suficiente para la existencia del acoso.
Si no existe la voluntad de acosar, mal hablaramos de hostigamiento psicolgico,
podramos estar frente a figuras diferentes como el estrs laboral o un sndrome de
persecucin infundamentado de parte de quien se considera vctima.
No debemos olvidar que la finalidad del acoso la exclusin del sitio de trabajo, la
misma que puede ser voluntaria mediante una renuncia, o provocada por medio de una
sancin consecuencia de un trabajo realizado defectuosamente por parte del trabajador
acosado,
En el caso del acoso descendente, auspiciado por la organizacin, la finalidad es el
evitar el pago de indemnizaciones de un trabajador que se consideraba indeseable.

20
Aunque son mltiples los mviles del acoso, que deben ser estudiados
meticulosamente por el juzgador, la finalidad que persigue el hostigamiento psicolgico
siempre es igual, la exclusin del trabajador, la renuncia o el visto bueno, todos stos
siempre encubriendo la verdadera intensin del acosador que es privar de su trabajo a un
miembro de la empresa.

1.5.4 La reiteracin del acoso

Este es el elemento infaltable al momento de valorar el acoso psicolgico. Como

habamos aclarado antes, son mltiples las herramientas de las que se puede valer el
acosador para alcanzar su fin y es la reiteracin de ellos, la nica que permite que esas se
constituyan en acoso.
La doctrina ha distinguido esta reiteracin en relacin con la duracin y la frecuencia
que debe existir para que se consolide el acoso. Entendemos por duracin la situacin en
la que un trabajador es sometido a comportamientos negativos por parte de otra persona o
grupo de personas, de modo conciente, durante cierto periodo de tiempo (P.
RODRGUEZ LPEZ. 2004: 28); la doctrina y la jurisprudencia internacional no se han
puesto de acuerdo an en el tiempo que debe evidenciarse el acoso, una medida promedio
es que el acoso debe durar al menos seis meses.
A nuestro criterio es exagerado pensar que una persona vctima de acoso deba
esperar seis meses para poder ejercer sus derechos, pensamos que el solo hecho de ser una
accin sostenida en el tiempo, que supere los dos meses, es suficiente para ejercer una

21
accin. Adicionalmente las pruebas y la valoracin del juez son las que determinarn la
existencia o no del acoso.
La frecuencia, en cambio, es la reiteracin del acoso en un periodo determinado.
Otro inconveniente no resuelto por la doctrina, es que el acoso no puede ser un acto aislado
sino que ste debe evidenciarse en numerosos actos; la doctrina considera que deben ser
evidentes de forma semanal. De igual manera consideramos que el establecer mediciones
a la frecuencia podra devenir en dejar a la vctima de acoso en una relativa inseguridad e
indefensin, debido a que si no demuestra que el acoso fue al menos una vez por semana
no podra ejercer la accin legal correspondiente.

En nuestro criterio, el trabajador

acosado debe demostrar que el acoso se repiti ms de una vez, probando la frecuencia de
los episodios y que estos se sostuvieron en el tiempo.

1.5.5 La Existencia de un Dao Efectivo

Otro elemento que permite visualizar la existencia del acoso psicolgico laboral es la
presencia de daos, entendido como los trastornos fsicos y psicolgicos que presenta la
vctima. Este elemento es importante ya que dentro de una accin podra ser utilizado
como prueba para demostrar la existencia del hostigamiento, pues estos trastornos
ayudarn al juzgador a la fijacin de la indemnizacin que deber pagar el hostigador.
Es necesario aclarar que la existencia de daos fsicos y psicolgicos puede causar
invalidez o imposibilidad de la vctima de integrarse nuevamente al mercado laboral.

22
Los estudios han demostrado que este tipo de acoso puede ocasionar el suicidio del
agredido, por ello, la necesidad de crear una normativa lo suficientemente amplia para que
existan las sanciones laborales, civiles y penales contra quienes, han producido daos de
distinta valoracin contra un trabajador.

1.6

CONSECUENCIAS DEL MOBBING

Son mltiples las consecuencias del mobbing y no slo son apreciables en el

trabajador vctima sino que tambin se extienden a la empresa, la sociedad y a la familia.
Debemos insistir que el mobbing se produce en las relaciones interpersonales normales que
se presentan en la empresa.

1.6.1 Para el Trabajador Acosado

En el caso de la vctima, existen consecuencias que abarcan los aspectos

psicolgicos, fsicos, familiares, profesionales y sociales. En el mbito profesional pueden
plasmarse en el traslado, un cambio de funciones, el despido, o el abandono, la
incapacidad temporal o permanente (B., AGRA VIFORCOS y otros, 2004: 87); estas
consecuencias profesionales pueden ocasionar la imposibilidad de encontrar en el futuro,
un trabajo en el cual pueda desarrollarse libre y saludablemente.
Las consecuencias psicolgicas son las que mas afectan al trabajador, pues combatir
este tipo de afecciones muchas veces es imposible pues a veces los resultados son

23
irreversibles. Son caractersticas de este comportamiento la ansiedad, la depresin, los
trastornos del sueo, trastornos cognoscitivos, todos los cuales imposibilitan al trabajador
realizar su actividad laboral de forma satisfactoria.
Otras consecuencias son los trastornos fsicos que padece el trabajador, pues aunque
estos se hacen evidentes despus de un largo perodo de acoso, son tambin la causa de
enfermedades profesionales e incapacidades temporales o permanentes, como son los
problemas gastrointestinales, daos en el sistema nervioso, tensin muscular, problemas
cardacos, etc.
El trabajador acosado desarrolla problemas de relacin social, es decir, mantiene un
estado permanente de desconfianza que le impide desarrollar redes de comunicacin que le
permitan mantener amistades. As mismo afecta a su relacin familiar, siendo muy comn
la existencia de violencia intrafamiliar, alcoholismo y drogadiccin.
La consecuencia ms grave se evidencia cuando fruto de esta destruccin social la
vctima no puede acceder a futuros puestos de trabajo, producindose de esta manera
tambin un efecto econmico pues no podr mantenerse l y su familia, pudiendo acarrear
la destruccin de la familia, divorcios y, en no pocas ocasiones, el suicidio.

1.6.2 Para la Empresa

Aunque las consecuencias ms adversas recaen sobre el trabajador vctima del acoso,
no son menos importantes las que debe soportar la empresa en la cual se ha desarrollado

24
este tipo de conductas. As podemos descubrir una baja en el rendimiento, tanto de la
vctima como del agresor y de los dems trabajadores que dependen del trabajo de stos.
En el caso de la vctima, el permanente estado de tensin y la ansiedad le impide
desarrollar su trabajo, crear ideas; del lado del agresor podemos inferir que este debe
destinar su tiempo de trabajo a la planificacin y ejecucin del acoso, descuidando su
desempeo laboral; por su parte, quienes dependen de su trabajo vern disminuida su
capacidad de produccin al no existir un trabajo en equipo fluido, crendose de esta
manera un ambiente laboral desfavorable para el cumplimiento de los objetivos
empresariales.
La empresa se ve perjudicada con el aumento de los riesgos del trabajo dentro de su
organizacin, las que al presentarse en el lugar de trabajo, desembocan en indemnizaciones
y gastos mdicos de parte del empleador y el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.
Las posibilidades de crecimiento de la empresa empeoran debido a la falta de
estabilidad y el desprestigio que la rotacin del personal genera. El ausentismo y la
renuncia demandan procesos de seleccin y capacitacin cada vez ms costosos; de otra
parte, la empresa se ve privada de personal valioso que abandona la organizacin.
Queda claro que el mobbing es una figura a la cual se debe prestar atencin especial,
no slo por su incidencia frente a los trabajadores vctimas, sino por como afecta a toda la
relacin laboral, la sociedad y la familia.
La grave situacin por la que atraviesa el pas, requiere de un marco legal que
alcance el desarrollo productivo, industrial, intelectual y de servicios, por lo que es urgente

25
adoptar medidas para brindar un ambiente sano de trabajo, que permita dar bienestar a los
trabajadores, crecimiento econmico a los empresarios y seguridad y estabilidad a la
sociedad.

CAPITULO II

2 EL ACOSO MORAL LABORAL EN LA CONSTITUCIN Y OTRAS LEYES

La Constitucin Poltica de la Repblica, al regular los derechos econmicos,

sociales y culturales, establece en el artculo 35, que el trabajo es un derecho y un deber
social que goza de la proteccin del Estado, el cual se encargar de asegurar al trabajador
el respeto a su dignidad y una existencia decorosa. Los principios por los cuales se rige la
normativa laboral, son derechos especficos para el trabajador, pues se adquieren cuando
una persona desempea una actividad laboral, pero esta calidad no limita a la persona para
que dentro del lugar de trabajo goce de otros derechos que posee por su calidad de persona
y que adems estn garantizados por la Constitucin, los tratados y convenios de Derechos
Humanos suscritos y ratificados por el Ecuador, siendo estas garantas de las personas
derechos inespecficos del trabajador.

2.1

RELACIN ENTRE LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL Y EL

MOBBING

Los principios rectores del derecho laboral forman parte del derecho social, siendo
peculiares y protectivos del trabajador, dichos principios se encuentran contenidos en la
doctrina, la ley y los instrumentos internacionales de derechos humanos, como: la

26

27
Declaracin Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos
Econmicos, Sociales y Culturales, la Declaracin de los Principios y Derechos
Fundamentales en el Trabajo de la OIT (OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO.
(2001). Equipo Tcnico Multidisciplinario de la OIT para los Pases Andinos. Lima Per.
Primera Edicin) y ms especficamente, para el caso del acoso laboral, en el Convenio
111 relativo a la discriminacin en materia de empleo y ocupacin, el cual contiene en el
artculo 1, una definicin de discriminacin que abarca algunos de los elementos que
configuran el hostigamiento laboral como: la distincin, exclusin o preferencia basada en
motivos de raza, color, sexo, religin, opinin poltica, ascendencia nacional u origen
social que tienen por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo y la ocupacin; en especial el literal (b) que establece que es discriminacin,
adems, cualquier otra distincin, exclusin o preferencia que tenga por efecto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupacin.
Para el anlisis comparativo de los derechos y principios del trabajo y la figura del
acoso moral laboral, recordaremos su definicin como:
La agresin del empresario, o de alguno de sus empleados con el conocimiento y
tolerancia de aquel, mediante hechos, rdenes o palabras, repetida y duradera en el
tiempo, con el fin de desacreditar, desconsiderar, aislar al trabajador, que puede
llegar incluso a deteriorar su salud, con el objeto de conseguir un abandono del
trabajo, produciendo una dao progresivo y continuo a su dignidad.12

12

Ibidem. p. 12.

28
2.1.1 Principios del Derecho Laboral

2.1.1.1 Irrenunciabilidad de Derechos

El trabajo es un derecho social de orden pblico, en consecuencia, los derechos y

garantas del trabajador son irrenunciables (CAMPOS RIVERA, 1997: 191). Al ser
considerado el hostigamiento psicolgico un riesgo del trabajo, debe existir una regulacin
jurdica clara y especfica mediante la cual el trabajador pueda ejercer sus derechos.
La Constitucin Poltica de la Repblica en su artculo 18 seala: no podr alegarse
falta de ley para justificar la violacin o desconocimiento de los derechos establecidos en
esta Constitucin, es decir, que an cuando el acoso laboral no se encuentre establecido
en el actual Cdigo del Trabajo ni en ninguna ley, es posible exigir la tutela estatal
invocando los principios constitucionales. Esta irrenunciabilidad conlleva la imposibilidad
de negar garantas al trabajador.

2.1.1.2 Situacin Ms Favorable

El principio de interpretacin ms favorable al trabajador se presenta cuando existe

dificultad o duda en el alcance de un derecho, beneficio o norma, por lo que:
En caso de duda se aplicar en la forma ms favorable para el trabajador, de manera
que cuando existan normas oscuras o convenios ambiguos, se interpretarn las mismas con
un sentido protector e inclinado hacia el obrero. (J., VSQUEZ LPEZ, 2004: 57).

29
Este principio se divide en tres:
a) La regla "in dubio pro operario". Se aplica cuando existe una norma con algunos
sentidos, por lo que, se utiliza el ms favorable para el trabajador.
b) La regla de la norma ms favorable. Se presenta cuando ms de una precepto
legal es aplicable a un caso, estando obligada la autoridad a emplear el ms beneficioso al
trabajador.
c) La regla de la condicin ms beneficiosa. Recurrimos a esta regla cuando existen
nuevas normas, para que modifiquen los derechos y garantas del trabajador de forma
favorable.
Al producirse acoso laboral se debe buscar la norma legal ms apropiada para que el
trabajador obtenga la tutela jurdica del estado, pues an cuando no haya regulacin
expresa los funcionarios pblicos estn obligados a proteger al trabajador de los abusos
que ste sufra.

2.1.1.3 La Libertad de Trabajo

Entendido como: la facultad moral e inviolable de que gozan los hombres para
dedicarse a la actividad econmica reproductiva que libremente prefieran dentro de los
lmites impuestos por el bien comn y el derecho de los hombres (TRUJILLO V. 1973:
55). Existe relacin con el hostigamiento psicolgico al trabajador, pues nadie puede
impedir o evitar la realizacin de un trabajo, en estos casos el hostigador busca

30
precisamente entorpecer el normal desenvolvimiento de la vctima, para al final lograr su
autoexclusin, vulnerado este principio debido a que no puede desarrollar libremente y con
estabilidad el trabajo pactado.

2.1.1.4 La Estabilidad

Considerada como un derecho de los trabajadores para mantenerse en su sitio de

trabajo, en condiciones dignas hasta que se produzca la jubilacin o la prdida de la
capacidad laboral, no constituye un derecho de propiedad del empleo, sino el de una
expectativa a conservarlo, en la medida en que se cumpla las obligaciones contractuales
(VZQUEZ VIALARD, 1989: 92).

El acoso psicolgico laboral interrumpe esta

estabilidad al provocar el abandono del trabajador en tiempo y condiciones contrarias a las

que inspiraron en un inicio la relacin laboral, destruyendo su expectativa laboral y de
vida.
Por su parte la Declaracin de Principios y Derechos Fundamentales de la OIT,
desarrolla los principios que constituyen condiciones mnimas para el perfeccionamiento
de libertades en la relacin laboral, convirtindose en un compromiso de todos los Estados,
para la atencin a los problemas de personas con necesidades sociales especiales, en
particular los desempleados y los trabajadores migrantes, (OFICINA INTERNACIONAL
DEL TRABAJO, 2001: 9) las mujeres o cualquier persona que sufra un atentado a su
dignidad o discriminacin. La declaracin incluye como principios:

31
A la libertad de asociacin y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del
derecho de negociacin colectiva;
La eliminacin de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;
La abolicin efectiva del trabajo infantil; y
La eliminacin de la discriminacin en materia de empleo y ocupacin.

La Declaracin es de obligatorio cumplimiento para los Estados partes, siendo de

estos cuatro principios, el ms valioso para nuestro estudio, el que se refiere a la
eliminacin de la discriminacin, porque constituye uno de los pilares en la lucha contra el
acoso a los trabajadores.
Este principio obliga a adoptar medidas legales que posibiliten a los individuos
desarrollar su talento dentro de una organizacin o empresa, porque la discriminacin
niega oportunidades a los individuos y priva a la sociedad de lo que pueden, o podran
aportar. (OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO, 2001: 19).
La discriminacin afecta a hombres y mujeres, en funcin de su sexo, o por raza o
el color de la piel, el origen nacional o social, la religin o las opiniones polticas,
(OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO. 2001: 19) teniendo relacin directa con
el acoso laboral ya que las agresiones estn motivadas en ciertas caractersticas especiales
de la vctima.
Es importante tambin la Declaracin porque abre la posibilidad de legislar en los
estados que forman parte de la OIT, el acoso en el lugar de trabajo.

32
Como consecuencia del hostigamiento se puede ocasionar enfermedades
profesionales y accidentes de trabajo; por consiguiente, resulta importante incluir en este
estudio el principio de la seguridad social, el cual sera aplicable al momento de determinar
la existencia y consecuencias del mobbing.

2.1.2 Principios de la Seguridad Social

2.1.2.1 Dignidad del Hombre

A este principio se lo entiende como la atencin oportuna y digna que debe recibir el
afiliado cuando ha sufrido algn tipo de dao en su integridad fsica o psicolgica.
Se debe asegurar a la persona el ejercicio de sus derechos fundamentales, evitndole
la angustia, cuando existen contingencias, cubriendo con la atencin mdica necesaria y los
subsidios que generen, la seguridad social destaca la dimensin humana de la vida social
(VZQUEZ VIALARD. 1989: 377). No se debe negar el acceso a las instituciones de
salud pblica a quien, a consecuencia del mobbing, padece de una enfermedad o ha sufrido
un accidente de trabajo.

2.1.2.2 Universalidad

La seguridad social debe extenderse a todas las personas, incluidas aquellas en las
que se ha quebrantado su salud producto del mobbing, se debe cubrir todas las

33
contingencias, cualquiera fuera su causa, por medio de la accin solidaria de todos los
integrantes del sistema (HUMERES MAGNAN y HUMERES YOGUR, 1994: 485).

2.1.2.3 Solidaridad

Es decir, la distribucin equitativa entre todos los afiliados a la seguridad social, sin
consideracin de su cargo, ingreso, gnero o contingencia.

As, cuando la cantidad

aportada sea distinta, la calidad y los tipos de servicio deben ser los mismos, esto ayuda a
que todas las personas que prestan su fuerza laboral puedan acceder a medios de salud y
subsidios dignos.

2.2

DERECHOS CONSAGRADOS EN LA CONSTITUCIN VULNERADOS POR

LA

CONSUMACIN

DEL

HOSTIGAMIENTO

PSICOLGICO

AL

TRABAJADOR

An cuando la incidencia del acoso en los lugares de trabajo es cada vez mayor y las
estadsticas a nivel internacional demuestran la importancia y actualidad de esta
institucin, son pocos los esfuerzos legislativos por regular el acoso laboral.
La situacin de nuestro pas no es distinta a la de otros estados; en algunos, se ha
resuelto en procesos que han marcado precedentes, de los cuales la doctrina se ha valido
para desarrollar las distintas teoras.
Las vctimas de acoso, por la falta de normas reguladoras, han debido recurrir a:

34
La aplicacin directa de los preceptos constitucionales que consagran
genricamente el derecho a la dignidad humana, a la no discriminacin, a la
integridad fsica y moral y el derecho al honor, a intimidad personal y a la propia
imagen.13

En este estado de la situacin se abre la posibilidad de que en nuestro pas sea

posible tambin recurrir a los mismos derechos constitucionales, en busca de tutela jurdica
en contra del mobbing. A continuacin analizaremos, uno a uno, estos derechos.

2.2.1 La Integridad Personal

El artculo 23.2 de la Constitucin Poltica de la Repblica contempla el derecho a la

integridad personal en los siguientes trminos: Se prohbe todo procedimiento
inhumano, degradante o que implique violencia fsica, psicolgica, sexual o coaccin
moral; en este caso, la integridad abarca tanto la dimensin fsica como la moral.
Como sabemos el acoso moral tiene sus consecuencias directas en la salud fsica y
psicolgica de la vctima y por ello, es posible alegar, en casos de mobbing, la violacin
del derecho constitucional a la integridad, que tiene directa relacin con el derecho a la
salud, consagrado en el artculo 23.20 de la Carta Magna.

13

Ibidem. p. 15.

35
2.2.2 La Igualdad Ante la Ley, la No Discriminacin

En el mismo artculo 23.3, se establece que: todas las personas sern consideradas
iguales y gozarn de los mismos derechos, libertades y oportunidades, sin discriminacin
en razn de nacimiento, edad, sexo, etnia, color, origen social, idioma, religin, filiacin
poltica, posicin econmica, orientacin sexual; estados de salud, discapacidad, o
diferencia de cualquier ndole.
Tomamos el texto completo de este numeral, pues de aqu se desprenden algunos
elementos que merecen ser analizados en confrontacin con la figura que estudiamos, ya
que no debemos olvidar que, el acoso laboral es una manera de discriminacin que se
desenvuelve en las mismas circunstancias del artculo 23.3 y 23.11 de la Constitucin,
siendo los grupos ms discriminados las mujeres, discapacitados, hombres adultos, los
migrantes y las dems personas que tengan algn tipo de diferencia con el grupo de trabajo
en donde se produce el acoso. Todo esto, debido a que el acoso moral evidencia un trato
ofensivo al trabajador, vctima del hostigamiento, por lo que debe aplicarse este mandato
constitucional para garantizar la dignidad del trabajador.

2.2.3 La libertad de Desarrollo Profesional

En los casos de acoso, es evidente la violacin de los derechos constitucionales

consagrados en el artculo 23.17 y 23.4, que establecen la libertad de trabajo, y que para
efecto de nuestro estudio, lo entenderemos como la posibilidad que tiene una persona de

36
elegir libremente el lugar donde desarrollar su actividad laboral, sin mas restricciones que
las que la ley impone.
Al existir hostigamiento, se estara atentando contra el plan de vida de una persona,
ya que es forzada a abandonar su lugar de trabajo para evitar las agresiones de la que es
vctima. No debemos olvidar que es obligacin del Estado y de la empresa velar por el
cumplimiento de este derecho, creando los mecanismos jurdicos necesarios para su
defensa, y en el caso especfico de la empresa, sta debe cuidar, que dentro de sus
instalaciones, se respete la libertad del trabajador y su desarrollo moral y profesional.

2.2.4 El Derecho a la Honra, a la Buena Reputacin y a la Intimidad Personal

Dentro de los mecanismos que utiliza el acosador, se encuentran conductas

degradantes contra las personas, las mismas que se refieren a factores como: fsicos,
familiares, sociales, profesionales, sexuales religiosas o ideolgicas; actitud que no solo
involucra a la vctima sino a todo su entorno vital, generando como consecuencia un
desmedro en la imagen que de l tienen otras personas. Este derecho constitucional se
encuentra previsto en el artculo 23.8.

2.2.5 Derecho a Dirigir Quejas y Peticiones a las Autoridades

Es comn que las vctimas de mobbing, al intentar denunciar a los agresores no

encuentren tutela de los rganos administrativos y judiciales, debido a la inexistencia de

37
normas especficas o al desconocimiento que, sobre el tema, existe en nuestro pas, dando
odos sordos a las mltiples denuncias y demandas que se presentan, dejando al trabajador
en un estado de total indefensin.
Es por ello, que el artculo 23.15 es de trascendental importancia ya que determina
que: el Estado reconocer y garantizar a las personas el derecho a dirigir quejas y
peticiones a las autoridades, pero en ningn caso en nombre del pueblo; y a recibir la
atencin o las respuestas pertinentes, en el plazo adecuado, estableciendo de esta manera
que los funcionarios pblicos, tanto del Ministerio del Trabajo como de los Juzgados de
Trabajo, estn en la obligacin de recibir esta clase de quejas y demandas, para dar
respuestas que estn orientadas a absolver el problema, tomando en cuenta lo que dispone
el artculo 18.3 que seala: No podr alegarse falta de ley para justificar la violacin o
desconocimiento de los derechos establecidos en esta Constitucin, para desechar la accin
por esos hechos, o para negar el reconocimiento de tales derechos. Las leyes no podrn
restringir el ejercicio de los derechos y garantas constitucionales.
Quienes dirijan quejas deben contar con un proceso adecuado que garantice el
cumplimiento de todos los derechos constitucionales, razn por la cual es menester que
dentro del nuevo Cdigo del Trabajo se legisle sobre este tema, estableciendo procesos
claros para garantizar la integridad de los trabajadores.

38
2.2.6 Derecho a la Dignidad

El Art. 35 de la Constitucin define al trabajo como un derecho y un deber social, el

cual goza de la proteccin del Estado, quien asegurar al trabajador el respeto a su
dignidad. Es claro que el acoso laboral, atenta contra la dignidad del trabajador, por
cuando se produce un trato hostil y degradante contra su persona.
Este derecho debe ser tutelado y protegido por la autoridad pblica, motivo suficiente
para que se incluya dentro del ordenamiento jurdico, regulaciones normativas sobre
hostigamiento laboral y de esta forma proteger al trabajador del acoso.

2.3

EL ACOSO LABORAL DENTRO DEL CDIGO DEL TRABAJO Y LA

PROPUESTA DEL NUEVO CDIGO DE TRABAJO (OIT)

Los documentos que se utilizarn en el desarrollo de este punto son: la Codificacin

del Cdigo del Trabajo, publicada en el Registro Oficial Suplemento 167, de fecha 16 de
diciembre de 2005; y la Propuesta del Nuevo Cdigo de Trabajo, un documento para el
debate, la concertacin social y el dilogo, realizado con la asistencia tcnica de la
Organizacin Internacional del Trabajo, proyecto presentado por el Dr. Enrique Marn
Quijada, Consultor de OIT, en Quito en octubre de 2006.
La legislacin del trabajo no ha abordado el tema del acoso laboral, dejando un vaco
que da lugar a la impunidad de los agresores y la indefensin de las vctimas en las
acciones donde se alega acoso u hostigamiento laboral.

39
Las autoridades de la Inspectora del Trabajo y de los Juzgados de Trabajo, han
resuelto y sancionado tomando, por analoga, figuras existentes en el Cdigo actual, como
es el caso del cambio de funciones, la imposibilidad de ingreso al sitio de trabajo, las
causales de visto bueno por parte del trabajador, entre otras. Como recordamos el acoso
puede exteriorizarse de mltiples formas y son variados los mecanismos que se utilizan
para alcanzar su finalidad que es el abandono del sitio de trabajo.
Analizamos conjuntamente el Cdigo del Trabajo actual y la Propuesta del Nuevo
Cdigo de Trabajo y encontramos lo siguiente: en el segundo se incluye dentro del
Captulo V, de la suspensin y la terminacin del contrato de trabajo, al mobbing como
causal de terminacin del contrato, por parte del trabajador, existiendo adems, marcadas
diferencias entre estos dos cuerpos normativos en lo referente a la institucin en estudio.
Podemos evidenciar la diferencia desde el primer artculo, en el que ambos cuerpos
normativos tratan sobre el mbito de aplicacin de la ley; por una parte, el Cdigo vigente
seala en el artculo 1 que: los preceptos de este Cdigo regulan las relaciones entre
empleadores y trabajadores y se aplican a las diversas modalidades y condiciones de
trabajo, estableciendo dos sujetos, por un lado el empleador y del otro el trabajador,
debiendo aplicarse el Cdigo, slo a las relaciones que entre estos dos sujetos se
presentaran; el Cdigo contempla nicamente situaciones que pueden surgir dentro de la
relacin laboral, sin regular conflictos que nacen de las relaciones sociales y de la
convivencia en el lugar de trabajo.
Por otra parte, la Propuesta del Nuevo Cdigo de Trabajo, en adelante la
propuesta, dispone en su artculo 1 que: los preceptos de este Cdigo regulan el trabajo,

40
las situaciones y relaciones jurdicas que el mismo genere y las instituciones creadas con
ocasin del trabajo, el legislador en esta norma, no limita a las relaciones entre
trabajadores y empleadores sino que abre la posibilidad de regular otro tipo de situaciones
que se presenten producto de la ejecucin del trabajo, sean stas consecuencia directa o
indirecta de la relacin laboral, pudiendo como es lgico regular situaciones jurdicas entre
trabajadores, lo cual posibilita normar tanto el acoso vertical como horizontal.
El artculo 2.7 de la propuesta estipula que: los trabajadores y empleadores deben
tener garantizado el efectivo acceso a los funcionarios judiciales y administrativos del
trabajo y stos estn obligados a prestarles oportuna y debida proteccin para la garanta y
eficacia de sus derechos. Con esta norma se garantiza a los trabajadores acosados el
acceso a la justicia, siendo una obligacin de las autoridades proteger, a quienes denuncien,
de acuerdo con los derechos contenidos en este Cdigo, la Constitucin y los tratados y
convenios internacionales.
El Cdigo vigente, en el artculo 5 regula en igual sentido el acceso a la justicia de
los trabajadores en general. La posibilidad de denunciar las agresiones por acoso laboral,
existe en la actualidad, amparndose en los principios constitucionales que garantizan los
derechos de las personas y el trabajo.
La discriminacin es un factor fundamental al momento de establecer la existencia
del acoso; a pesar de ello, nuestro Cdigo no establece con claridad qu es discriminacin
y como sancionar su existencia. Al respecto tan solo encontramos normas dispersas que
hablan sobre discriminacin y estas son las siguientes:

41
1. El artculo 79, en donde se establece la igualdad de remuneracin de todas las
personas que sean parte de algn grupo vulnerable, minora tnica y tendencia poltica o
religiosa.
2. El artculo 42 de las obligaciones del empleador, quien debe contratar a un
mnimo de personas discapacitadas.
A diferencia, la Propuesta del Nuevo Cdigo de Trabajo, incorpora un avance
importante al respecto, pues seala con toda claridad en su artculo 4.3 que: los
trabajadores gozarn de igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupacin.
En consecuencia, no sern discriminados para acceder al empleo, o una vez empleados, por
razones de edad, sexo, estado civil, raza, color, ascendencia nacional, origen o condicin
social, religin, ideas polticas, estado de salud, orientacin sexual o afiliacin o no a un
sindicato.

Tampoco podrn ser discriminados por razn de disminuciones fsicas,

psquicas o sensoriales, siempre que se hallen en condiciones de aptitud para desempear

el trabajo o empleo de que se trate.
Como colegimos de esta norma, la discriminacin se extiende no slo a la
posibilidad de acceso al trabajo sino tambin a la obligacin de un trato digno de parte de
empleadores y trabajadores una vez iniciada la relacin laboral, la cual debe mantenerse
durante todo el tiempo que se ejecute el contrato de trabajo.
En las normas que tratan sobre las obligaciones del empleador, el Cdigo actual
contempla posibilidades para que el trabajador invoque, de forma extensiva en caso de
acoso laboral; puntualizando que ninguna de estas normas regula de forma directa al
mobbing, las mismas constan previstas en el art. 42:

42
1. Numeral 13, al igual que el artculo 15.2 de la propuesta, seala que el empleador
debe tratar a los trabajadores con la debida consideracin, no infirindoles maltratos de
palabra o de obra; una de las formas en que se realiza el acoso, es por medio del maltrato,
tanto fsico como psicolgico, siendo posible invocar esta norma en los casos donde el
mecanismo de hostigamiento es el maltrato.
2. Numeral 15, dispone que el empleador debe atender las reclamaciones de los
trabajadores. Esta obligacin permite que dentro de las instituciones se maneje un sistema
de quejas o reclamos, por medio de los cuales el empleador puede actuar preventivamente
evitando hostigamiento en el sitio de trabajo.
El Cdigo vigente, en las obligaciones del trabajador, contempla disposiciones en las
que los empleados deben observar buena conducta durante el trabajo, siendo aplicable por
analoga esta regulacin en caso de hostigamiento, cuando el trabajador denote una actitud
alejada de las normas de convivencia.
Por su parte, la Propuesta del Nuevo Cdigo de Trabajo, en lo referente a las
obligaciones del empleador, artculo 15 dispone:
1. Numeral 3, mantener una adecuada poltica de seguridad e higiene. El acoso
laboral en la doctrina es considerado como un riesgo del trabajo, por lo que para evitar el
aumento de la siniestralidad y las enfermedades profesionales, que con ocasin del acoso
pueda tener un trabajador, el empleador est en la obligacin de brindar un lugar seguro de
trabajo, libre de todo riesgo, precautelando la seguridad de los trabajadores.

43
2. Numeral 4, respetar la intimidad del trabajador y tener la consideracin debida a
su dignidad, comprendida la proteccin frente a ofensas verbales o fsicas de naturaleza
sexual. Esta obligacin del empleador, es una de las disposiciones que dentro de la
propuesta permiten la existencia y regulacin del mobbing y el acoso sexual, por cuanto al
hablar de acoso los derechos vulnerados principalmente son la dignidad y la no
discriminacin.
Otro punto trascendente, dentro de los dos cuerpos normativos es la responsabilidad
del empleador, el mismo que se encuentra regulado en el artculo 36 del Cdigo vigente y
en el artculo 16.1 de la Propuesta del Nuevo Cdigo de Trabajo, donde se seala que: la
responsabilidad se extiende a los riesgos del trabajo, enfermedades profesionales y
accidentes de trabajo; segn la doctrina, los problemas fsicos y psicolgicos provenientes
de mobbing deben ser considerados como consecuencias de riesgos del trabajo.

La

responsabilidad del empleador la trataremos en el captulo III.

La no discriminacin y el respeto a la dignidad son los bienes jurdicos vulnerados
por el acoso laboral, convirtindose en una obligacin del empleador y del trabajador el
respeto de los mismos, as lo dispone:
1. El Cdigo vigente en su artculo 172.4 que seala como causal de terminacin del
contrato, la injuria contra el empleador, su familia o representante.
2. La Propuesta dispone en su artculo 18.2 como obligacin del trabajador: tratar al
empleador y a los dems trabajadores con la debida consideracin, y no inferirles maltratos
de palabra o de obra.

44
Existe una diferencia entre estos dos instrumentos, debido a que el Cdigo vigente
limita a la injuria realizada por el trabajador, a los casos en que est dirigida contra el
empleador y su familia, sin tomar en cuenta la posibilidad de injurias entre trabajadores.
Por su parte, la propuesta incluye dentro de las obligaciones del trabajador no injuriar al
empleador, su familia y a los trabajadores, con esto se regula el acoso horizontal.
La seguridad en el lugar de trabajo es una obligacin tanto del empleador como del
trabajador, para evitar peligros potenciales para la salud, ya sea por causa de accidentes de
trabajo o enfermedades profesionales, que puedan presentarse como consecuencia del
hostigamiento laboral, sobre esto se seala:
1. El artculo 46 lit. a, del Cdigo del Trabajo, al regular las prohibiciones al
trabajador, seala: Poner en peligro su propia seguridad, la de sus compaeros de trabajo o
la de otras personas.
2. La Propuesta en el artculo 19.1, dispone como una prohibicin al trabajador:
Poner en peligro su propia seguridad, la de sus compaeros de trabajo o la de otras
personas, as como la existencia y buenas condiciones de los establecimientos, talleres y
lugares de trabajo.
Es clara la diferencia que existe entre el Cdigo vigente y la propuesta del Nuevo
Cdigo de Trabajo, auspiciado por la OIT, por cuanto el primero no contiene disposicin
sobre este tema, mientras que la propuesta prev la defensa del derecho a la dignidad, al
incorporar como causal de terminacin del contrato el acoso psicolgico laboral.

45
2.3.1 El Acoso Moral Laboral Como Causa de Terminacin del Contrato

En el acoso vertical descendente se encuentra implcita la posibilidad de que se

produzca con motivo de una estrategia empresarial, que pretende deshacerse de un
trabajador que es considerado problemtico.
Las estadsticas establecen que cerca de un 45% de los episodios son de tipo vertical
descendente, de superior jerrquico a inferior jerrquico (ABAJO OLIVARES, 2004:
141).

Con frecuencia el empleador pretende encubrir esta forma de acoso con una

terminacin del contrato o visto bueno producto de una medida disciplinaria, as evita el
pago de indemnizaciones, bonificaciones, jubilacin y otros derechos y garantas, que el
trabajador debe percibir de parte de su empleador.
El hostigamiento proveniente del empleador es considerado, como una lenta y
silenciosa alternativa de despido (ABAJO OLIVARES, 2004: 141).
Variados pueden ser los motivos por los cuales el empleador busca la desercin de
sus trabajadores, entre estos podemos sealar los siguientes:
a) Falta de adaptabilidad del trabajador al sitio de trabajo.
b) Evitar los derechos que el tiempo otorga al trabajador, cuando existen varios aos
de dependencia con el mismo empleador.
c) Evitar la formacin de sindicatos u organizaciones de trabajadores dentro de la
empresa.

46
d) Como medida ejemplificativa para mantener controlados a todos los trabajadores
en base al miedo.
Es evidente la responsabilidad que tiene la empresa cuando ocasiona el acoso laboral,
la discusin est dada, de acuerdo a cmo debe sancionarse e indemnizarse al trabajador,
cuando ste pruebe que el abandono de su trabajo obedece al hostigamiento de su
empleador.
El Cdigo de Trabajo no establece como despido intempestivo o como causal de
terminacin del contrato el hostigamiento; a diferencia de la propuesta del Nuevo Cdigo
de Trabajo donde se seala al acoso laboral como una causa para la terminacin del
contrato de trabajo, de la siguiente forma:
Art. 124.- Son causas justificadas de terminacin del contrato de trabajo por el
trabajador las siguientes provenientes del empleador, sus representantes, cnyuge o
conviviente en unin de hecho, o parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo
grado inclusive y, en su caso, por adopcin: 3. Acoso moral o sexual.
El presente artculo, el acoso sexual como moral laboral no deben ser tomados como
sinnimos, pues posibilitan al trabajador, dar por terminado el contrato unilateralmente en
caso de existir indistintamente cualquiera de los dos, cuando provenga de otros
trabajadores, el empleador, familiares o personal de confianza, teniendo como
consecuencia el pago de indemnizacin de parte del empleador, as lo establece la
propuesta:

47
Art. 136.- Indemnizaciones y bonificaciones por retiro justificado. El trabajador que
se separe del trabajo por causa justificada tiene derecho a las bonificaciones e
indemnizaciones previstas para los casos de despido intempestivo.
La propuesta establece la figura de la separacin justificada, por medio de la cual se
adquiere el derecho de ser indemnizado de acuerdo a los preceptos del despido
intempestivo, por cuanto el trabajador, sin voluntad, termina la relacin laboral.
Esta garanta tiene un inconveniente, y es que la propuesta, no seala una definicin
de lo que es el acoso moral laboral y el acoso sexual, as como tampoco establece cuales
sern los medios de prueba, y la diferencia entre estas dos figuras, dejando un vaco que
deber ser subsanado por las autoridades y la jurisprudencia.

2.4

ANLISIS

DE

LAS

RECOMENDACIONES

RESOLUCIONES

DEL

PARLAMENTO EUROPEO EN RELACIN AL HOSTIGAMIENTO LABORAL

El Parlamento Europeo (PE) es la asamblea parlamentaria de la Unin Europea (UE)

y nico parlamento plurinacional elegido por sufragio universal directo en el mundo,14 est
conformado por 626 parlamentarios representantes de los Estados miembros.15 Mediante
los tratados de Maastricht y msterdam, dej de ser una asamblea consultiva para
convertirse en un rgano legislativo.16

14

Tomado de la pgina web: [http://es.wikipedia.org/wiki/Parlamento_Europeo].

Tomado de la pgina web: [http://www.bde.es/eurosist/glosario/glosap.htm].
16
Tomado de la pgina web: [http://es.wikipedia.org/wiki/Tratado_de_Amsterdam].

15

48
El Tratado de msterdam es considerado la base normativa legal actual de la Unin
Europea, el Tratado giraba en torno a varios aspectos fundamentales: empleo, libre
circulacin de ciudadanos, justicia, poltica exterior y de seguridad comn, y reforma
institucional

para

afrontar

el

ingreso

de

nuevos

miembros

[http://es.wikipedia.org/wiki/Tratado_de_Amsterdam].
La organizacin de naciones europea ha demostrado un respeto eficaz a la persona,
protegiendo de esta manera los derechos humanos, derechos fundamentales, la libertad y la
democracia. El Consejo Europeo obliga a todos sus estados miembros y a aquellos que
quieren llegar a formar parte, la erradicacin de toda forma de discriminacin y maltrato,
por cuanto las condiciones mnimas de desarrollo de un pas se miden por el respeto y
eficacia de estos derechos.
Las bases normativas las establece el Tratado por el que se establece una
Constitucin para Europa, principalmente en los siguientes artculos:
Art. II-61. Dignidad humana. La dignidad humana es inviolable. Ser respetada y
protegida.
Art. II-63. Derecho a la integridad de la persona. 1. Toda persona tiene derecho a
su integridad fsica y psquica.
Art. II-75. Libertad profesional y derecho a trabajar
1. Toda persona tiene derecho a trabajar y a ejercer una profesin libremente elegida
o aceptada.
2. Todo ciudadano de la Unin tiene libertad para buscar un empleo, trabajar,
establecerse o prestar servicios en cualquier Estado miembro.
3. Los nacionales de terceros pases que estn autorizados a trabajar en el territorio
de los Estados miembros tienen derecho a unas condiciones laborales equivalentes
a aquellas que disfrutan los ciudadanos de la Unin.

49
Art. II-81. No discriminacin
1. Se prohbe toda discriminacin, y en particular la ejercida por razn de sexo, raza,
color, orgenes tnicos o sociales, caractersticas genticas, lengua, religin o
convicciones, opiniones polticas o de cualquier otro tipo, pertenencia a una
minora nacional, patrimonio, nacimiento, discapacidad, edad u orientacin
sexual.
Art. II-90. Proteccin en caso de despido injustificado. Todo trabajador tiene
derecho a proteccin en caso de despido injustificado, de conformidad con el
Derecho de la Unin y con las legislaciones y prcticas nacionales.
Art. II-91. Condiciones de trabajo justas y equitativas
1. Todo trabajador tiene derecho a trabajar en condiciones que respeten su salud,
seguridad y dignidad.
Todas las garantas y derechos de esta Constitucin, son el fundamento para la
existencia de posteriores Directivas en las cuales se obliga a los estados a proteger a
los trabajadores en contra de toda forma de violencia en el trabajo, en especial el
acoso laboral.17

Para continuar con el desarrollo de este punto, analizaremos, la Resolucin del

Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, 2001/2339(INI), acta del
20 de septiembre de 2001, edicin provisional.18
En el considerando (c) se habla sobre un estudio realizado por la Agencia Europea de
Salud y Seguridad en el Trabajo, el cual seala, que el acoso moral puede constituir un
riesgo para la salud que a menudo desemboca en enfermedades relacionadas con el estrs;
pero existen otras enfermedades que pueden manifestarse, como es el caso de: depresin,

17
18

Tomado de la pgina web: [http://www.realinstitutoelcano.org/especiales/constitucioneuropea/nuevo/].

Cfr. Tomado de la pgina web: [http://www.acosomoral.org/documentos/Resoluci%F3n%20del%20
Parlamento%20Europeo%20sobre%20el%20acoso%20moral%20en%20el%20lugar%20de%20trabaj
o.doc].

50
ansiedad, gastritis y otras que son producto de estados de alta tensin emocional, razn por
la cual es necesaria la regulacin y proteccin al trabajador.19
El considerando (f) menciona las causas del acoso moral, estableciendo entre otras,
las deficiencias en la organizacin del trabajo, la informacin interna y la gestin, los
problemas de organizacin prolongados e irresueltos, las nuevas modalidades de contratos,
la precaridad en el empleo, los contratos por horas y el ingreso de la mujer al mundo
laboral, entre otras causas; dan como resultado consecuencias tanto para el individuo como
para el grupo de trabajo, al igual que los costes para los individuos, la empresa y la
sociedad en general.20
En el literal (06) se seala que: las medidas contra el acoso moral en el lugar de
trabajo deben considerarse un elemento importante en la labor de mejorar la calidad y las
relaciones sociales en el trabajo y que contribuyen a prevenir la exclusin social;21 el
empleador, tiene un papel determinante en la prevencin, por cuanto debe ser el primero en
tener conocimiento de estas conductas dentro de su organizacin, debiendo implementar
mecanismos de quejas y sanciones, que permitan la temprana deteccin y combate de este
mal.
El numeral (21), recuerda que el acoso moral tiene tambin consecuencias nefastas
para los empleadores, pues afecta a la rentabilidad y la eficacia econmica de la empresa
por el absentismo que implica, por la reduccin de la productividad de los trabajadores
19

Cfr. Resolucin del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, 2001/2339(INI), acta
del 20 de septiembre de 2001, edicin provisional. Literal (c).
20
Cfr. Resolucin del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, 2001/2339(INI), acta
del 20 de septiembre de 2001, edicin provisional. Literal (f).
21
Cfr. Resolucin del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, 2001/2339(INI), acta
del 20 de septiembre de 2001, edicin provisional. Numeral 6.

51
debido a la confusin mental o la falta de concentracin y por el pago de subsidios a los
trabajadores despedidos.22

Con esta afirmacin, entendemos la importancia de la

regulacin del acoso, por cuanto permitir resolver y evitar las consecuencias del mismo
dentro de la empresa, el trabajador y la sociedad.
Por su parte el numeral (22), subraya que es fundamental ampliar y clarificar la
responsabilidad del patrono de hacer aportaciones sistemticas a la mejora del entorno
laboral que tengan como resultado un entorno laboral satisfactorio;23 adems, el empleador
debe ser responsable cuando el hostigamiento laboral, se produce con su consentimiento o
participacin, y tendr responsabilidad solidaria cuando no haya tomado las medidas
necesarias para brindar a sus trabajadores un ambiente de trabajo seguro, permitiendo que
actitudes acosadoras se den en su empresa.
En relacin al prrafo anterior, el numeral (05) subraya que las falsas acusaciones de
acoso moral pueden transformarse en un temible instrumento de acoso moral;24 por lo que,
las leyes deben regular de forma precisa los elementos, pruebas y situaciones en las que
puede existir mobbing, para que la figura no sea mal utilizada con otros fines distintos a los
de proteccin de toda forma de discriminacin, atentado a la dignidad y libertad del
trabajador.
La resolucin hace un llamado a que los estados propicien el dialogo tripartito, en
bsqueda de medidas preventivas, y un trabajo planificado dentro de las empresas, para
22

Cfr. Resolucin del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, 2001/2339(INI), acta
del 20 de septiembre de 2001, edicin provisional. Numeral 21.
23
Cfr. Resolucin del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, 2001/2339(INI), acta
del 20 de septiembre de 2001, edicin provisional. Numeral 22.
24
Cfr. Resolucin del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, 2001/2339(INI), acta
del 20 de septiembre de 2001, edicin provisional. Numeral 05.

52
incluir en los riesgos de trabajo al acoso moral laboral, pues es indispensable promover un
enfoque global del bienestar en el trabajo. (Cmo adaptarse a los cambios en la sociedad u
en el mundo del trabajo: una nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad.
Comunicacin de la Comisin (200-2006), Bruselas, 11/03/2002. www.mobbing.nu/CEcomunicacion-comoadaptarse.pdf).

2.5

POSICIN DE LA OIT EN RELACIN AL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO

El acoso laboral es un fenmeno mundial de grandes proporciones, segn la OIT ha

crecido de manera acelerada en los ltimos aos, debido bsicamente a:
La inestabilidad de muchos tipos de empleos que es caracterstica en estos tiempos,
genera enormes presiones en el lugar de trabajo,25 la OIT a emitido varios comunicados
donde a sacado a la luz la realidad, consecuencias y alcances de este tema, en donde se
afirma que: la violencia en el trabajo se ha globalizado26... algunos lugares de trabajo y
profesiones se han hecho de alto riesgo y que las mujeres son especialmente vulnerables.27
En el Informe sobre Violencia en el Trabajo, realizado por la Oficina Internacional
del Trabajo de la OIT, llevado a cabo por Duncan Chappell y Vittorio di Martino en el ao
98, establece una larga lista de comportamientos violentos que pueden estar presentes en
instituciones donde existe violencia en el trabajo:

25

Tomado de la pgina web: [http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/inf/pr/index.htm]. Aumentan las

nuevas formas de violencia en el trabajo. Mircoles 14 de junio de 2006 (OIT/06/33).
26
Artculo tomado de la Revista de la OIT No 26, septiembre/octubre 1998.
27
F., ABAJO OLIVARES. (2004). Op. Cit. p. 199.

53
homicidio, violacin, atraco, lesiones, palizas, agresiones fsicas, patadas,
mordiscos, puetazos, esputos, araazos, pinchazos, pellizcos y actos anlogos,
acoso, en su modalidad sexual y racial, coacciones, acosos psicolgico,
victimizacin, intimidacin, amenazas, ostracismo, mensajes ofensivos, actitudes
agresivas, gestos de rudeza en el uso de equipo y las herramientas del trabajo,
comportamiento hostil, leguaje soez, gritos, apodos indirectas, silencio
despreciativo.28

Se aclara que la violencia en el trabajo no es precisamente fsica, sino que sta puede
manifestarse en ataques de tipo psicolgico, caracterizando a este comportamiento como:
Un comportamiento agresivo, que se concreta en actos crueles, vindicativos,
insidiosos o humillantes, tendientes a debilitar a las personas o grupos de empleados
por el procedimiento de hacer difcil la vida de quienes pueden hacer mejor el
trabajo que el dspota.29

La OIT est conciente que no es un problema que afecta nicamente al trabajador

sino que en gran medida perjudica a un saludable crecimiento de la empresa, debido a que
los costos que se generan con ocasin del acoso son altos, en indemnizaciones, por
accidentes o enfermedades de trabajo, o por la bsqueda permanente de nuevo personal el
cual debe ser capacitado y adaptado, proceso que siempre baja el nivel de productividad de
la empresa.
Duncan Chappell y Vittorio Di Martino, en el informe antes citado:
Observa una conciencia creciente de que la violencia en el lugar de trabajo no es un
fenmeno episdico e individual, sino un problema enraizado en factores ms
amplios, de orden social, econmico organizativo y cultural. La violencia en el
trabajo quiebra la funcionalidad del lugar del trabajo, y cualquier accin que se

28
29

Ibidem. p. 201.
Ibidem. p. 201.

54
adopte contra ella se insertar en el desarrollo organizativo de una buena
empresa.30

La lucha por erradicar la violencia en el trabajo debe orientarse desde las mismas
organizaciones empresariales o industriales, por medio de una poltica interna que regule
va reglamentos el comportamiento mnimo que debe existir en las relaciones
interpersonales.
Es importante que tengamos una idea numrica de la incidencia del acoso moral
laboral, existen estudios realizados sobre el tema en la Unin Europea y en los Estados
Unidos, como por ejemplo:
En el 2000 entre los entonces 15 miembros de la Unin Europea mostr que la
intimidacin y el acoso eran prcticas extendidas en la regin. Una encuesta
realizada en 2002 en Alemania permiti estimar que ms de 800.000 trabajadores
eran vctimas de mobbing, que involucraba a un grupo de trabajadores practicando
acoso psicolgico contra un colega. En Espaa se calcul que cerca de 22 por
ciento de los funcionarios pblicos eran vctimas de mobbing. En Francia, el
nmero de acciones de agresin contra los trabajadores del transporte, incluyendo
taxistas, subi de 3.051 en 2001 a 3.185 en 2002. En Japn el nmero de casos
presentados ante consejeros judiciales fue de 625.572 entre abril de 2002 y marzo de
2003. De estos, 5,1 por ciento, o cerca de 32.000, estuvieron relacionados con
acoso e intimidacin, mientras que de abril a septiembre de 2003, de las 51.444
consultas 9,6 por ciento estaban relacionadas con acoso e intimidacin.31

En el Proyecto de Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y salud en

el trabajo de la Conferencia General de la Organizacin Internacional del Trabajo,
convocada en Ginebra por el Consejo de Administracin de la Oficina Internacional del

30

D., CHAPPELL, V., DI MARTINO. (1998). Violencia en el Trabajo. Ginebra: Oficina Internacional del
Trabajo.
31
Tomado de la pgina web: [http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/inf/pr/index.htm]. Comunicados de
Prensa. OIT, 2006.

55
Trabajo, en su 95~ reunin, del 31 de mayo de 2006, trata de regular la seguridad y salud
en el trabajo y el medio ambiente de trabajo, todos, temas importantes al momento de la
prevencin del hostigamiento.
El objetivo de esta Convencin, est especificado en:
Art. 2.1. Todo Miembro que ratifique el presente Convenio deber promover la
mejora continua de la seguridad y salud en el trabajo con el fin de prevenir las
lesiones, enfermedades y muertes ocasionadas por el trabajo mediante el desarrollo
de una poltica, un sistema y un programa nacionales, en consulta con las
organizaciones ms representativas de empleadores y de trabajadores.
Artculo 2.2. Todo Miembro deber adoptar medidas activas con miras a conseguir
de forma progresiva un medio ambiente de trabajo seguro y saludable mediante un
sistema nacional y programas nacionales de seguridad y salud en el trabajo,
teniendo en cuenta los principios recogidos en los instrumentos de la Organizacin
Internacional del Trabajo (OIT) pertinentes para el marco promocional para la
seguridad y salud en el trabajo.32

La propuesta del Nuevo Cdigo de Trabajo del Ecuador ha adoptado estos

lineamientos, razn por la cual se ha incluido al acoso moral como causal de terminacin
del contrato por parte del trabajador, brindando con esto la proteccin necesaria.
Como vemos la OIT pretende crear una conciencia a nivel mundial de la necesidad
de normativas de proteccin y accin contra circunstancias que vulneren la salud de los
trabajadores y el desenvolvimiento del trabajo en un ambiente sano.
Se busca centrar en el Estado, la organizacin de polticas nacionales que garanticen
estos derechos, de todas maneras, es nuestro criterio, el considerar que estas polticas
deben enfocarse tambin al sector empleador, pues son ellos los que en primera instancia
32

Tomado de la pgina web: [http://www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/ilc/index.htm]. 95. reunin

de la Conferencia Internacional del Trabajo Ginebra. 31 de mayo 16 de junio de 2006.

56
podran manejar un sistema preventivo, regulando el Estado solo los casos de vulneracin
de este derecho.

2.6

DIFERENCIA DEL ACOSO MORAL LABORAL CON FIGURAS SIMILARES

Cabe aclarar la autonoma y peculiaridad que posee esta institucin, debiendo

valorarse la conducta, el bien jurdico protegido, los medios o mecanismos utilizados por
parte del acosador y la forma de respuesta del trabajador hostigado.
De las caractersticas y elementos estudiados, podemos inferir que existe gran
similitud del acoso laboral con otras figuras como son: el acoso sexual, el estrs laboral y
la presin por una mayor productividad.

2.6.1 Con el Acoso Sexual

Est definido como:

Toda conducta de naturaleza sexual, desarrollada en el mbito de organizacin y
direccin de un empresario o en relacin o como consecuencia de una relacin de
trabajo, cuyo sujeto activo sabe o debera saber que es ofensiva e indeseada para la
vctima y, cuya posicin ante la misma, determina una decisin que afecta al empleo
o a las condiciones de trabajo de sta, o tiene como consecuencia crearle un entorno
laboral ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante.33

33

J., ALTES TARREGA. (2002). El Acoso Sexual en el Trabajo. Valencia Espaa: Editorial Tirant lo
Blanch. p. 58.

57
Al leer la definicin pensamos que estamos ante figuras comunes con el acoso
laboral, pero son diferentes, en cuanto a los medios y la finalidad deseada. Cabe aclarar
que las dos figuras vulneran derechos de las personas, relacionados con la dignidad e
integridad moral y fsica, as como las vctimas de estos dos tipos de acoso ven mermado
su rendimiento laboral.
La parte final de la definicin, expone que el acoso sexual crea un entorno ofensivo,
hostil y humillante, elementos que estn presentes tambin en el mobbing, pero no por esto
la una figura es asimilable a la otra.
Como estudiaremos guardan diferencias que las singularizan, as en relacin a la
finalidad, en el caso del acoso sexual, el objeto es violentar la libertad sexual de la
persona acosada, (ROMERO RODAS, 2004: 20) mientras que la finalidad en el
hostigamiento psicolgico es lograr que el trabajador abandone el lugar de trabajo, por
cualquier causa y por cualquier medio.
Otra diferencia es la reiteracin y la temporalidad. El acoso sexual, existe desde el
mismo momento en que se da una conducta ofensiva o es claramente intimidatorio, de
carcter sexual contra un trabajador: al contrario en el acoso psicolgico, existe la
reiteracin de las actitudes acosadoras, con una duracin en el tiempo para que sean
considerados como mobbing. Resumiendo diremos que el contenido de la conducta, su
finalidad y la reiteracin son elementos que permiten la diferenciacin entre ambos
comportamientos (ROMERO RODAS, 2004: 20).

58
No podemos dejar de lado al acoso sexual como un medio para la consumacin del
acoso laboral, cuando la finalidad del acoso es la separacin o autoexclusin de la vctima,
a pesar de que hayan existido elementos del acoso sexual.
No podemos dejar de preocuparnos por la mujer, por cuanto en el acoso sexual es el
gnero ms vulnerable, al igual que en el mobbing, donde tambin la incidencia es
considerable, siendo una responsabilidad de todos, impulsar la aplicacin efectiva de la
normativa que garantice el respeto de los derechos de la mujer por tratarse de un grupo
vulnerable protegido por la Constitucin, las leyes y los tratados internacionales.

2.6.2 Con el Estrs Laboral

Definiremos al estrs laboral como:

La respuesta fisiolgica, psicolgica y de comportamiento de un individuo que
intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas y que suele aparecer cuando se
produce un desajuste entre el puesto de trabajo y la organizacin.

(F., ABAJO

OLIVARES, 2004: 59).

La diferencia del estrs con el mobbing, es que el primero se ocasiona por una
relacin directa con la ejecucin de un trabajo, a diferencia del segundo que se ocasiona
dentro de las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo, pero no necesariamente al
ejecutar el trabajo.

59
Los estudios sealan que la incidencia de estrs laboral es an ms frecuente en
trabajos relacionados con la minera, sistema financiero, servicios de atencin al cliente.
El estrs laboral afecta al trabajador, sin que esto sea producto de las relaciones
humanas que ste tenga dentro del trabajo, pues son las presiones tanto internas como
externas de la ejecucin del mismo, las que ocasionan el estrs, a diferencia del mobbing
que es causado por terceras personas que tienen la finalidad de ocasionar un dao contra
otra, siendo ellos los causantes de los trastornos fsicos y psicolgicos que se produjeren.

2.6.3 Con la Presin del Empleador por una Mayor Productividad

Esta figura suele confundirse con el acoso vertical descendente, por cuanto es el
empleador o su delegado quien la realiza, en la bsqueda de que los trabajadores logren el
mximo de produccin para la empresa, sin que por eso se paguen bonificaciones, horas
suplementarias y horas extraordinarias, aqu encontramos la diferencia, el empleador no
busca la separacin o auto exclusin del trabajador, sino que busca aumentar la produccin
de su empresa.

CAPITULO III

3 LA RESPONSABILIDAD FRENTE AL MOBBING Y LAS POSIBLES

ACCIONES A SEGUIR

Entendemos por responsabilidad la obligacin de reparar y satisfacer por uno

mismo, o en ocasiones especiales por otro, la prdida causada, el mal inferido o el dao
originado (CABANELLAS, 2004: 735). Este concepto abarca dos aspectos importantes:
1. La obligacin de reparar el dao por uno mismo, en nuestro caso particular, ser
la responsabilidad del sujeto acosador de resarcir a la vctima.
2. Cuando el empleador o la empresa debe responder va indemnizaciones o
sanciones, por los actos realizados por sus dependientes, ya sea con tolerancia de la
empresa o complicidad.
En materia laboral, la responsabilidad est recogida en distintas normas del Cdigo
del Trabajo, como son:
Art. 38.- Riesgos provenientes del trabajo.- Los riesgos provenientes del trabajo son
de cargo del empleador y cuando, a consecuencia de ellos, el trabajador sufre dao
personal, estar en la obligacin de indemnizarle de acuerdo con las disposiciones
de este Cdigo, siempre que tal beneficio no le sea concedido por el Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social.
Art. 347.- Riesgos del trabajo son las eventualidades daosas a que est sujeto el
trabajador, con ocasin o por consecuencia de su actividad. Para los efectos de la
responsabilidad del empleador se consideran riesgos del trabajo las enfermedades
profesionales y los accidentes.
60

61
Art. 510.- Los actos violentos contra las personas o propiedades, harn civil y
penalmente responsables a sus autores, cmplices y encubridores.34

La responsabilidad en los casos de acoso laboral, recae sobre la persona que ocasiona
el acoso, y eventualmente sobre el empleador de forma solidaria, cuando no ha existido
medidas preventivas dentro de la institucin, o cuando el acoso se ha presentado con la
complicidad del mismo.

3.1

LA RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA FRENTE AL MOBBING

De las disposiciones invocadas en el punto anterior, se colige que la empresa o el

empleador, es responsable de los riesgos laborales, que se generen como consecuencia de
trabajos inseguros o peligrosos.
La responsabilidad en el acoso laboral, se extiende ms all del concepto tradicional
de responsabilidad patronal, por cuanto compromete la salud fsica y sobre todo emocional
del trabajador, pudiendo ser causada por diferentes sujetos que no siempre son el
empleador.
El Cdigo del Trabajo, en el Art. 354.2, seala como excepcin a la responsabilidad
del empleador, que los accidentes de trabajo, se deban a fuerza mayor, entendindose por
tal, la que no guarda ninguna relacin con el ejercicio de la profesin o trabajo de que se
trate; debiendo probar las excepciones el empleador. Esta norma libera al empleador de

34

ECUADOR. Cdigo del Trabajo. Corporacin de Estudios y Publicaciones. R.O. 162: de 29 de

septiembre de 1997. artculos 38, 347 y 510.

62
responsabilidad cuando no ha sido el causante del acoso, pero se debe tener en cuenta, que
de existir acoso en el lugar de trabajo, es obligacin del empleador velar por la salud y
buen trato a los trabajadores; por tanto, el empleador debe probar en sus excepciones
adems que ha realizado todas las acciones necesarias para evitar el acoso laboral a sus
trabajadores, caso contrario existira responsabilidad solidaria del empleador con el sujeto
activo del acoso.
Para entender la responsabilidad del empleador, es imprescindible realizar un anlisis
tomando en cuenta varios aspectos, por un lado est su responsabilidad directa, la que se
genera cuando acta por medio de sus dependientes, y cuando permite que dentro del lugar
de trabajo se produzcan conductas que por sus caractersticas constituyen mobbing.
Es creciente la tendencia que considera que se debe incluir al acoso como un riesgo
del trabajo, lo cual es lgico, por los efectos que ocasiona en la salud fsica y psicolgica
del trabajador. Para sustentar esta afirmacin transcribo el Art. 347 del Cdigo del
Trabajo que define como: Riesgos del trabajo son las eventualidades daosas a que est
sujeto el trabajador, con ocasin o por consecuencia de su actividad. Para los efectos de la
responsabilidad del empleador se consideran riesgos del trabajo las enfermedades
profesionales y los accidentes.
Dependiendo de las consecuencias del acoso, se debe valorar la existencia de una
enfermedad profesional o de un accidente de trabajo, debiendo procederse de acuerdo a lo
que dispone la normativa laboral y social, en cuanto a los subsidios, indemnizaciones y
prestaciones mdicas.
Sealamos los artculos del Cdigo del Trabajo que definen a estas dos figuras:

63
Art. 348.- Accidente de trabajo.- Accidente de trabajo es todo suceso imprevisto y
repentino que ocasiona al trabajador una lesin corporal o perturbacin funcional,
con ocasin o por consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena.
Art. 349.- Enfermedades profesionales.- Enfermedades profesionales son las
afecciones agudas o crnicas causadas de una manera directa por el ejercicio de la
profesin o labor que realiza el trabajador y que producen incapacidad.35

3.1.1 Responsabilidad Patronal Cuando Acta Como Acosador

La Constitucin Poltica del Estado, contiene varias disposiciones por medio de las
cuales establece la responsabilidad de las personas, y, por tanto, del empleador; a
continuacin detallamos las siguientes:
Art. 23.- Sin perjuicio de los derechos establecidos en esta Constitucin y en los
instrumentos internacionales vigentes, el Estado reconocer y garantizar a las
personas los siguientes:
2. La integridad personal. Se prohben las penas crueles, las torturas; todo
procedimiento inhumano, degradante o que implique violencia fsica, psicolgica,
sexual o coaccin moral, y la aplicacin y utilizacin indebida de material gentico
humano.
8. El derecho a la honra, a la buena reputacin y a la intimidad personal y familiar.
La ley proteger el nombre, la imagen y la voz de la persona.
20. El derecho a una calidad de vida que asegure la salud, alimentacin y nutricin,
agua potable, saneamiento ambiental; educacin, trabajo, empleo, recreacin,
vivienda, vestido y otros servicios sociales necesarios.
Art. 35.- El trabajo es un derecho y un deber social. Gozar de la proteccin del
Estado, el que asegurar al trabajador el respeto a su dignidad, una existencia
decorosa y una remuneracin justa que cubra sus necesidades y las de su familia.
Se regir por las siguientes normas fundamentales:
11. Sin perjuicio de la responsabilidad principal del obligado directo y dejando a
salvo el derecho de repeticin, la persona en cuyo provecho se realice la obra o se

35

Ibidem. Artculos 348 y 349.

64
preste el servicio ser responsable solidaria del cumplimiento de las obligaciones
laborales, aunque el contrato de trabajo se efecte por intermediario.
Art. 97.- Todos los ciudadanos tendrn los siguientes deberes y responsabilidades,
sin perjuicio de otros previstos en esta Constitucin y la ley:
1. Acatar y cumplir la Constitucin, la ley y las decisiones legtimas de autoridad
competente.
3. Respetar los derechos humanos y luchar porque no se los conculque.
4. Promover el bien comn y anteponer el inters general al inters particular.
5. Respetar la honra ajena.
18. Ejercer la profesin u oficio con sujecin a la tica.36

Es deber de todos, segn lo dispone la Constitucin, el respeto de los derechos de las

personas, existiendo responsabilidad de quien realiza actos contra la honra, dignidad y
demas derechos de la persona y el trabajador, por tanto el empleador debe responder del
acoso ocasionado por el mismo, de acuerdo a las disposiciones puntuales que desarrolla el
Cdigo del Trabajo.
An ms, cuando las estadsticas de investigaciones realizadas en torno al ambiente
laboral, han demostrado que: alrededor de un 44% de los casos de mobbing se producen
entre los propios compaeros, mientras que cerca de un 45% de los episodios son de tipo
vertical descendente (de superior jerrquico a inferior jerrquico). (ABAJO OLIVARES,
2004: 141).
Los mviles por medio de los cuales, el patrono o la empresa realizan actividades en
contra de sus trabajadores en el entorno organizacional, pueden responder a objetivos y
36

ECUADOR. Constitucin Poltica de la Repblica del Ecuador.

Publicaciones. R.O 1: de 11 de agosto de 1998. artculos 23, 35 y 97.

Corporacin de Estudios y

65
polticas acordadas en el seno directivo de la institucin, convirtindose en maneras
encubiertas de despidos o estrategias para deshacerse de trabajadores considerados
indeseables o que cumplen una funcin de liderazgo sindical.
Por lo general, el empleador oculta este comportamiento por medio de la solicitud de
vistos buenos, la aplicacin de medidas disciplinarias o la terminacin de la relacin
laboral por incumplimiento del contrato por parte del trabajador, siendo la finalidad evitar
las indemnizaciones por despido intempestivo o la terminacin unilateral del contrato
laboral.
Una empresa se constituye con finalidad u objeto social diferente al de acosar a sus
trabajadores, por lo tanto, el hostigamiento se produce por parte de la administracin o el
patrono, como una forma de control y liderazgo fundamentada en el miedo, la intimidacin
y el ajuste de cuentas, determinndose que el acoso siempre ser realizado por una persona
natural.
Es claro que la empresa como persona jurdica no puede por s misma cometer acoso
u hostigamiento contra sus trabajadores, pues cuando esto ocurre es realizado por un acto
humano de uno de sus dependientes, representantes legales o mandatarios, alguien lo
decide, lo materializa, lo firma, lo acepta o, por omisin, no lo denuncia (ABAJO
OLIVARES, 2004: 142).
De suscitarse esta responsabilidad, la empresa debe afrontar las indemnizaciones que
se deriven como consecuencia del: despido intempestivo, acoso laboral, enfermedad
profesional o los accidentes de trabajo que se produjeren, evitando esta responsabilidad

66
nicamente cuando demuestre que existen mecanismos y acciones para controlar, prevenir
y sancionar el acoso internamente.
Los trabajadores tienen derecho a la proteccin de su dignidad, seguridad y salud en
el trabajo, como lo seala el Art. 35 de la Constitucin Poltica; estos derechos deben ser
garantizados efectivamente por el Estado y respetados por los trabajadores y empleadores,
quienes deben cumplir con estas garantas laborales, en especial aquellas que previenen los
riesgos del trabajo.
El Cdigo de Trabajo vigente establece indemnizaciones y sanciones al empleador
cuando ha incumplido con sus obligaciones o deberes.

Citamos y comentamos los

artculos ms importantes:
Art. 38.- Los riesgos provenientes del trabajo son de cargo del empleador y cuando,
a consecuencia de ellos, el trabajador sufre dao personal, estar en la obligacin
de indemnizarle de acuerdo con las disposiciones de este Cdigo, siempre que tal
beneficio no le sea concedido por el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.37

De la norma invocada concluimos que la responsabilidad del empleador es absoluta

cuando se ha producido un dao proveniente de un riesgo del trabajo, por falta de previsin
o por omisin de las obligaciones del empleador, en nuestro caso esta responsabilidad se
presenta cuando, el empleador o uno de sus dependientes, realiza el acoso directamente.
Art. 42. Son obligaciones del empleador:
3. Indemnizar a los trabajadores por los accidentes que sufrieren en el trabajo y por
las enfermedades profesionales.

37

Ibidem.

67
13. Tratar a los trabajadores con la debida consideracin, no infirindoles maltratos
de palabra o de obra.38

Esta norma jurdica resguarda dos derechos muy valiosos; el primero, es la

indemnizacin, cuando dentro de la relacin laboral el trabajador sufre un accidente o
enfermedad profesional, que es el resultado, por lo general, del estado de tensin
permanente que soporta, volvindose ms vulnerable a sufrir algn riesgo del trabajo.
El segundo, tiene relacin con la forma en la que se puede realizar el acoso, esto es,
si el mismo se evidencia en maltratos verbales o agresiones fsicas, contraviniendo de esta
manera la obligacin de respeto hacia los trabajadores.
Art. 173. El trabajador podr dar por terminado el contrato de trabajo, y previo
visto bueno, en los casos siguientes:
1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes al
trabajador, su cnyuge, ascendientes o descendientes.

La normativa vigente, no contempla la existencia del acoso, como una infraccin

contra el trabajador, por ello, consideramos que el trabajador en la actualidad debe recurrir
a figuras que puedan adecuarse a la forma de acoso de la cual es vctima.
La injuria en materia laboral, a la que hace referencia este precepto legal, es diferente
en su alcance a la injuria penal, en cuanto a la sancin y valoracin, debido a que en
materia laboral no se establece la posibilidad de la privacin de libertad, siendo la sancin
la terminacin del contrato con el pago de indemnizaciones al trabajador; de la misma

38

Ibidem.

68
manera no es necesario que la injuria laboral se pruebe primero en la va penal, debindose
ventilar todo el proceso en el juzgado de trabajo.
Art. 188.- El empleador que despidiere intempestivamente al trabajador, ser
condenado a indemnizarlo, de conformidad con el tiempo de servicio.39

El acoso laboral es una forma encubierta de despido, por la cual el empleador busca
la autoexclusin del trabajador para evitar el pago de indemnizaciones y compensaciones a
las que tendra derecho en caso de despido intempestivo, por tanto se debe incluir, como de
hecho incluye la Propuesta del Nuevo Cdigo de Trabajo (OIT), al acoso laboral y sexual,
como una causal de terminacin del contrato.

3.1.2 Cuando el Empleador Permite el Acoso por Parte de sus Dependientes

El Art. 36 del Cdigo del Trabajo establece que el empleador y sus representantes
sern solidariamente responsables en sus relaciones con el trabajador, entendindose por
representantes de los empleadores los directores, gerentes, administradores, capitanes de
barco, y en general, las personas que a nombre de sus principales, ejercen funciones de
direccin y administracin, an sin tener poder escrito y suficiente segn el derecho
comn.
La responsabilidad se extiende de forma solidaria al empleador y sus representantes
o delegados, siendo directamente responsable el empleador por la permisividad o
tolerancia del hostigamiento al que podran incurrir sus representantes o gente de
39

Ibidem.

69
confianza, que aprovechando en su posicin de poder, acosa y maltrata de forma
sistemtica a los trabajadores.
La prevencin de las lesiones y trastornos psquicos entran plenamente dentro de la
obligacin de proteccin que corresponde al empresario, superando el viejo
concepto de lesin corporal incorporado desde hace mas de cien aos a la
legislacin de seguridad social sobre accidentes de trabajo.
Sobre el empresario pesa, por tanto, la obligacin genrica de garantizar la
seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos
relacionados al trabajo no solamente se refiere a aquellas obligaciones
especficamente previstas, sino tambin a las no previstas pero que emanan de
manera natural de sus poderes de direccin y organizacin.40

El empleador tiene la obligacin de brindar y garantizar un ambiente laboral sano

donde prime la seguridad, siendo el responsable por el incumplimiento de este deber, an
ms, cuando los trabajadores resultan vctimas de enfermedades profesionales o accidentes
de trabajo, causados por la falta de medidas que prevengan y eviten los riesgos del trabajo.
El empleador tiene el deber y la obligacin de indemnizar y responder, cuando por su
pasividad, se ha ocasionado un dao al trabajador, siendo este un elemento determinante
para atribuir responsabilidad.
En la organizacin empresarial deben adoptarse medidas preventivas, como la
capacitacin, que garanticen a los trabajadores el resguardo de su integridad fsica y
mental, siendo un instrumento vlido el contrato de trabajo o los reglamentos internos,
hasta que la ley lo regule expresamente y se entiendan incluidas a las obligaciones de
empleadores y trabajadores.

40

B., AGRA VIFORCOS. R., FERNNDEZ FERNNDEZ y R., TASCON LPEZ. (2004). Op. Cit. p.
125 y 126.

70
Es una necesidad urgente el incluir dentro de los riesgos, a los accidentes de trabajo o
enfermedades profesionales que puedan surgir del hostigamiento laboral que se presenta
con el consentimiento, tolerancia o participacin del empleador.
La responsabilidad recae directamente sobre el sujeto activo, pero consideramos que
debe ser solidaria para el empleador, cuando ste no haya tomado las medidas necesarias
para prevenir, evitar y sancionar a los acosadores, pues se entendera que estos actuaron
con la complicidad empleador.
El Cdigo de Trabajo vigente establece algunas normas por las cuales el empleador
se ve obligado a responder solidariamente por actos de terceros dentro de la organizacin
laboral y que afecten a sus trabajadores.

Citamos y comentamos los artculos ms

importantes:
Art. 42.- Son obligaciones del empleador:
15. Atender las reclamaciones de los trabajadores;
26. Acordar con los trabajadores o con los representantes de la asociacin
mayoritaria de ellos, el procedimiento de quejas y la constitucin del comit obrero
patronal.41

El recibir quejas que pueden provenir de trabajadores vctimas o testigos de acoso en

la organizacin, est contemplado entre las obligaciones del empleador, debiendo dar
trmite, y paralelamente, delimitando acciones para cumplir con su obligacin de
proteccin al trabajador.

41

Ibidem.

71
El incumplimiento de las obligaciones establecidas en el ordenamiento jurdico por
parte del empleador acarrea responsabilidad, que puede evidenciarse en sanciones
administrativas, multas, indemnizaciones y compensaciones.
Igualmente son aplicables las indemnizaciones contenidas en los artculos 365 y 376,
que hablan respectivamente sobre los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

3.1.3 Las Empresas Tercerizadoras Como Sujetos Generadores de Acoso Moral

Laboral

El Cdigo del Trabajo en el Captulo de la Intermediacin Laboral y de la

Tercerizacin de Servicios Complementarios, define a la intermediacin laboral, en el art.
346.1 lit. a) como: la actividad consistente en emplear trabajadores con el fin de ponerlos a
disposicin de una tercera persona, natural o jurdica, llamada usuaria, que determina sus
tareas y supervisa su ejecucin; por su parte el mismo literal b define a la tercerizacin de
servicios complementarios como: aquella actividad que realiza una persona jurdica
constituida de conformidad con la Ley de Compaas, con su propio personal, para la
ejecucin de actividades complementarias al proceso productivo de otra empresa. La
relacin laboral operar exclusivamente entre la empresa tercerizadora de servicios
complementarios y el personal por sta contratado en los trminos de la Constitucin
Poltica de la Repblica y la ley. Constituyen actividades complementarias de la usuaria
las de vigilancia, seguridad, alimentacin, mensajera, mantenimiento, limpieza y otras
actividades de apoyo que tengan aquel carcter.

72
La

modalidad

de

intermediacin

laboral

tercerizacin

de

servicios

complementarios crea una situacin desigual entre trabajadores que laboran en un mismo
lugar de trabajo, primero atenta contra la estabilidad laboral al establecer relaciones
laborales entre la empresa de tercerizacin y cada uno de los trabajadores intermediarios
por el plazo de duracin del contrato mercantil, a menos que las partes acuerden un plazo
diferente. El trabajador presta sus servicios en un lugar y se debe al reglamento interno de
la empresa usuaria, pero trabaja bajo la dependencia de una empresa intermediaria.
Este trato discriminatorio ha ocasionado que los trabajadores de intermediarias o
tercerizadoras, sean con frecuencia vctimas de actitudes hostiles, que atentan contra su
integridad psquica y fsica, de parte de sus compaeros y superiores.
El trabajador intermediado, debe cumplir con condiciones de trabajo extenuantes,
con la consigna de mantener su trabajo. La intermediacin laboral no atribuye estabilidad
a estos trabajadores, y apenas desde el 2007, los trabajadores intermediados recibirn
utilidades del ejercicio econmico del 2006 de las empresas usuarias, siempre que estas
tengan utilidades superiores a la intermediaria.
El gobierno ha buscado reducir el impacto negativo que tiene la intermediacin
laboral en el mercado de trabajo, expidiendo el Acuerdo No.

0001 emitido por el

Ministerio del Trabajo y Empleo, publicado en el Registro Oficial N 39 del 12 de marzo

de 2007, por el cual se absolvi en forma general y nica las dudas que se han presentado
respecto al pago y distribucin del 15% en participacin de utilidades a que tienen derecho
los trabajadores que prestan sus servicios en las empresas denominadas usuarias, a travs
de las intermediarias laborales; disponiendo que los trabajadores intermediados recibirn

73
las utilidades generadas por la usuaria, a menos que la empresa intermediaria genere
mayores utilidades que la usuaria, por todo el ao 2006.
Tambin se ha Intensificado los controles a las empresas intermediadoras y
tercerizadoras, para vigilar el cumplimiento de la ley, as como para evitar la vinculacin
con la usuaria.
Los trabajadores bajo estas modalidades de contratacin son un grupo vulnerable a
sufrir situaciones de acoso laboral y por lo mismo deben tener una proteccin especial
dentro de las empresas usuarias, para evitar tanto el acoso horizontal como el vertical.
La responsabilidad debe ser compartida tanto entre la empresa usuaria, la empresa
intermediaria y el acosador, dando fiel cumplimiento a lo estipulado en el captulo del
Cdigo del Trabajo que trata lo relativo a LA INTERMEDIACIN LABORAL Y DE LA
TERCERIZACIN DE SERVICIOS COMPLEMENTARIOS, en su artculo innumerado
(19) que dispone que: sin perjuicio de la responsabilidad principal del obligado directo y
dejando a salvo el derecho de repeticin, la persona en cuyo provecho se realice la obra o
se preste el servicio ser responsable solidaria del cumplimiento de las obligaciones
laborales, aunque el contrato de trabajo se efecte por intermediario.
Por tanto el trabajador intermediado podr reclamar sus derechos en forma solidaria
a los representantes legales y administradores de la empresa intermediaria y/o de la
usuaria, por los derechos que representan y por sus propios derechos. La usuaria ejercer
el derecho de repeticin para recuperar lo asumido o pagado por sta a nombre de la
intermediaria laboral, por efecto de la responsabilidad solidaria.

74
3.2

LA RESPONSABILIDAD DEL SUJETO ACTIVO DE HOSTIGAMIENTO

LABORAL

An cuando la empresa tiene responsabilidad sobre todos los daos ocasionados

contra un trabajador dentro de la organizacin, creemos que en el caso del mobbing, es
necesario establecer sanciones contra los sujetos activos sea que, estos acten con dolo o
culpa, requisitos suficientes para atribuir responsabilidades.
El empleador debera estar exento de responsabilidad patronal y por tanto recaer
sobre el agresor todas las obligaciones de sus actos cuando pese a consumarse finalmente
la lesin, el empresario demuestra haber adoptado cuantas medidas estaban a su alcance
para evitarlo y las necesarias para responder al agresor (AGRA VIFORCOS.
FERNNDEZ FERNNDEZ y TASCON LPEZ, 2004: 131).
Son obligaciones del trabajador, como lo establece el Cdigo del Trabajo en su Art.
45 literal d) observar buena conducta durante el trabajo; la que debe extenderse a la
relacin interpersonal que se mantiene con superiores, inferiores y compaeros de trabajo,
en las que el trabajador debe demostrar respeto, cooperacin, tolerancia y compaerismo.
En caso contrario, el empleador podra dar por terminado el contrato con aquellos
trabajadores que dentro de la organizacin pretendan realizar actividades tendientes a
menoscabar la dignidad e integridad de otros trabajadores.
En el referido artculo seala en su literal e) cumplir las disposiciones del reglamento
interno expedido en forma legal; esta podra ser una norma en la cual se ampare el
empleador para mediante reglamento normar las relaciones interpersonales de sus

75
trabajadores, estableciendo obligaciones y sanciones respecto al tema, pudiendo sancionar
a aquellos trabajadores que incumplan sus obligaciones y hostiguen a sus compaeros, ya
sea mediante sanciones disciplinarias o separacin de la institucin.
El artculo 46 del invocado cuerpo legal dispone las obligaciones del trabajador, en el
cual se prohbe, en el literal a) poner en peligro su propia seguridad, la de sus compaeros
de trabajo o la de otras personas, as como de la de los establecimientos, talleres y lugares
de trabajo. En caso de que un trabajador tenga actitudes que puedan convertirse en un
riesgo para los dems miembros de la organizacin este debe ser sancionado, de acuerdo al
reglamento interno de la institucin o por medio de un visto bueno, dependiendo el caso y
la voluntad del hostigador de acoplar su conducta a las normas institucionales.
El empleador puede precautelar la integridad de los trabajadores vctimas y regular,
va reglamento las relaciones interpersonales y mediante la aplicacin del mismo sancionar
a los trabajadores acosadores, basndose en las disposiciones que determinan las causas
por las que el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo y que estn
contempladas en el Artculo 172.2 que textualmente dice: Por indisciplina o desobediencia
graves a los reglamentos internos legalmente aprobados.
La misma norma en el numeral 3 seala: por falta de probidad o por conducta
inmoral del trabajador. Igualmente y an cuando es una norma bastante general, permite
adecuar a ciertas conductas hostigadoras en faltas de probidad o conductas inmorales del
trabajador con los miembros de la empresa, debiendo ser sancionado.
As mismo el numeral 4 regula las injurias graves irrogadas al empleador, su
cnyuge, ascendientes o descendientes o a su representante. Este caso sera aplicable en

76
los casos de acoso ascendente donde un grupo de trabajadores atenta contra un superior
jerrquico.
De las disposiciones invocadas claramente se puede evidenciar que estas son las
normas por medio de las cuales el empleador podra dejar fuera de la organizacin a
trabajadores acosadores que, con tal conducta, evitan la consecucin de los objetivos
empresariales.
La vctima puede demandar civil y penalmente para la proteccin de su derechos
cuando trascienda la responsabilidad del sujeto activo el mbito laboral, esta posibilidad
esta amparada en el Art. 357 del Cdigo del Trabajo que trata lo relacionado con la
responsabilidad de terceros, donde se establece que: sin perjuicio de la responsabilidad del
empleador, la vctima del accidente o quienes tengan derecho a la indemnizacin, podrn
reclamarla en forma total de los terceros causantes del accidente, con arreglo al derecho
comn.
La indemnizacin que se reciba de terceros libera al empleador de su responsabilidad
en la parte que el tercero causante del accidente sea obligado a pagar. La accin contra
terceros puede ser ejercida por el empleador a su costa y a nombre de la vctima o al de los
que tienen derecho a la indemnizacin, si ellos no la hubieren deducido dentro del plazo de
treinta das, contados desde la fecha del accidente.

77
3.3

LA TUTELA DEL ESTADO EN CASOS DE MOBBING

Constitucionalmente el Estado es el responsable de la proteccin del trabajador, y

adicionalmente tiene la obligacin de respetar y hacer respetar los derechos humanos de las
personas, incluido los derechos sociales y culturales, as lo dispone el Art. 35, el trabajo es
un derecho y un deber social. Gozar de la proteccin del Estado, el que asegurar al
trabajador el respeto a su dignidad, una existencia decorosa y una remuneracin justa que
cubra sus necesidades y las de su familia.
Un derecho importante es la dignidad del trabajador, protegido por la Constitucin,
pues ste y los derechos a la integridad, libertad y salud son los derechos frecuentemente
vulnerados sobre todo en los casos de acoso. Consideramos que el Estado puede hacer uso
de su potestad sancionadora en varias reas tales como: la laboral, la civil y penal, cuando
se presente hostigamiento laboral.

3.3.1 Acciones Administrativas, Dentro de la Inspectora del Trabajo

La Inspectora del Trabajo es el rgano de Estado destinado a resguardar los

derechos del trabajador y velar por la existencia de relaciones laborales armoniosas, es una
instancia administrativa a la que puede acudir la vctima, para denunciar prcticas
atentatorias de derechos humanos y laborales.
El Inspector de Trabajo, cuando tenga conocimiento de estas prcticas, ya sea de
oficio o por denuncia, debe:

78
a) comprobar la existencia del ilcito,
b) evaluar los hechos que configuran la existencia del mobbing, para que no se
confunda con otras figuras,
c) analizar pruebas de las partes que demuestren el comedimiento de la agresin,
d) solucionar el conflicto dependiendo el grado del dao sea por medio de sanciones
o conciliacin.
No debemos olvidar que los Inspectores tienen una funcin de amigables
componedores o jueces de paz, as lo establece la Ley Orgnica de la Funcin Judicial.
El acoso laboral como lo he venido manifestando, no se encuentra expresamente
enunciado, ni regulado en nuestro ordenamiento; sin embargo, existe una Propuesta del
Nuevo Cdigo de Trabajo, que establece al acoso moral como una causa de terminacin
unilateral del contrato por parte del trabajador, el cual tendra el mismo trmite que el
Visto Bueno solicitado por el trabajador, con los alcances que tienen estos trmites
administrativos.
En este estudio se colige que las autoridades pblicas tienen la obligacin de velar
por el respeto al derecho de los sujetos pasivos del acoso laboral y de este modo se vayan
creando precedentes para que la Inspectora de Trabajo cumpla con su rol de regular el
cumplimiento de las condiciones de trabajo.
Nuestro Cdigo Laboral vigente contiene, de forma dispersa, normas que sancionan
la vulneracin del derecho a la dignidad, salud, seguridad, integridad y libertad de los

79
trabajos, las que el trabajador puede invocar a fin de que cesen las conductas hostigadoras
y as encontrar solucin a esta problemtica. Para este propsito tenemos: el visto bueno,
el despido intempestivo, las disposiciones de los riesgos del trabajo, entre otras.
El trabajador podra acudir ante la Inspectora del Trabajo para solicitar la
terminacin de la relacin laboral por causas previstas en el contrato en las que el
empleador prevea proteger a sus trabajadores de riesgos de acoso o cuando el empleador
haya establecido un reglamento interno que regule el hostigamiento horizontal y vertical.
El contrato individual de trabajo puede terminar, segn el Art. 169 del Cdigo del
Trabajo por varias circunstancias, entre las cuales tenemos las siguientes:
1. Por las causas legalmente previstas en el contrato,
7. Por voluntad del empleador en los casos del artculo 172 de este Cdigo.
8. Por voluntad del trabajador segn el artculo 173 de este Cdigo.
Para efectos de mi trabajo de investigacin sealar las disposiciones del Art. 172
que pueden ser utilizadas en contra de los trabajadores acosadores, para dar por terminado
el contrato:
2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente
aprobados;
3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;

80
4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cnyuge o conviviente en unin de
hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante;
7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevencin e higiene exigidas por la ley,
por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida
justificacin, las prescripciones y dictmenes mdicos.
Corresponde al empleador presentar la solicitud de visto bueno cuando se produzcan
causas o faltas que se puedan considerar acoso laboral, de parte de los trabajadores
acosadores. El problema se presenta cuando el empleador es el sujeto activo del acoso o
cuando es cmplice del mismo.
En el caso del Art. 172.2, nos encontramos con el incumplimiento a los reglamentos
internos legalmente aprobados por el rgano estatal de control respectivo; aqu sera
ineludible incluir normas que regulen las relaciones interpersonales de los trabajadores,
sean del mismo nivel jerrquico o de diferente jerarqua, sealando qu es el mobbing y
prohibindolo como una conducta sancionada dentro de la empresa.
El Art. 172.3, sanciona la falta de probidad o conducta inmoral, cuando, por ejemplo
el trabajador haya agredido de palabra o fsicamente a un compaero de trabajo, sera
aplicable adems en los casos de acoso sexual. El sujeto activo de mobbing, mantiene un
comportamiento atentatorio a la integridad fsica y psicolgica de sus compaeros,
vulnerando la dignidad, honra, buen nombre y salud, logrado con esto atribuirse a su
conducta una falta de probidad que afecta a sus compaeros y empresa.

81
En el Art. 172.4, encontramos una de las formas en las cuales se suele exteriorizar el
acoso, como son los malos tratos verbales, el descrdito, la injuria y la destruccin del
buen nombre de la vctima dentro del entorno laboral. Una de las limitaciones que se
encuentra en esta norma es su aplicabilidad nicamente cuando el acoso es vertical
ascendente y sin especificar nada sobre las acciones que debe tomar el empleador en caso
de detectar injurias entre trabajadores, para as evitar posibles sanciones solidarias por falta
de prevencin de riesgos del trabajo.
Por ltimo en el anlisis del Art. 172.7 tenemos, las medidas de seguridad y la
determinacin y prevencin de riesgos del trabajo.

En este caso el empleador es

responsable de los daos que sufra el trabajador por la inobservancia o tolerancia cuando
existen riesgos, que constituyen el acoso laboral.
El trabajador cuando el acoso se asimila a injurias provenientes del empleador, no
necesariamente en el sentido del delito de injurias tipificado en el Cdigo Penal, sino a
aquellas injurias evaluadas en el marco de la relacin de trabajo, puede solicitar un visto
bueno amparado en lo que seala el Art. 173.1 que dispone lo siguiente: Por injurias
graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes al trabajador, su cnyuge
o conviviente en unin de hecho, ascendientes o descendientes; como podemos ver se
evidencia la nfima posibilidad que tiene el trabajador de solicitar la tutela jurdica del
Estado cuando es vctima de acoso, pues debe adecuar figuras distintas para poder
garantizar sus derechos.
Como sealamos la nica alternativa es que se establezca dentro del Cdigo
sustantivo laboral la figura del acoso laboral, as mismo, que sea calificado como un riesgo

82
del trabajo, para que de esta manera, el trabajador pueda demandar su derecho de forma
legtima e ntegra.

3.3.2 Acciones Dirigidas Ante los Juzgados de Trabajo

Cuando en la empresa y en las organizaciones de trabajadores no se ha podido

controlar el comportamiento lesivo de los acosadores a travs de medidas preventivas,
cuando ha fracasado la va administrativa en la Inspectora del Trabajo o cuando ni siquiera
se ha acudido a la Inspectora del Trabajo, la nica alternativa es demandar ante los
Juzgados de Trabajo, el reconocimiento de derechos, para que ellos apliquen la ley y as
precautelar al trabajador.
El Art. 568 del Cdigo del Trabajo establece que los jueces del trabajo ejercen
jurisdiccin provincial y tienen competencia privativa para conocer y resolver los
conflictos individuales provenientes de relaciones de trabajo, y que no se encuentren
sometidos a la decisin de otra autoridad.
Por su parte el Art. 573 seala que las controversias a que diere lugar un contrato o
una relacin de trabajo se sometern a las autoridades de trabajo. Dentro de las relaciones
de trabajo tenemos a las relaciones interpersonales que se generan en el lugar de trabajo,
que es donde nacen las actitudes hostigadoras. Es necesario recalcar que la va laboral no
se agota en las reclamaciones contractuales sino que se extienden a aquellas que se dan
como consecuencia de la ejecucin del trabajo, debiendo las autoridades resolver sobre
estos casos, cumpliendo lo que dispone la Constitucin en los Arts. 18 y 23.15.

83
La vctima de mobbing puede recurrir a la va judicial basndose en las causales que
se encuentran tipificadas en el Cdigo Laboral vigente y que permiten acudir ante la
Inspectora del Trabajo, como es el caso del visto bueno propuesto por el empleador o por
el trabajador; y, las causales prescritas en el Art. 169 del Cdigo del Trabajo, con la
particularidad de que la ley establece para estas controversias la sustanciacin mediante el
procedimiento oral, conforme el Art. 575 del Cdigo en estudio.
Nuevamente hago hincapi que cuando previamente se ha recurrido a la va
administrativa, el Inspector del Trabajo amparado en lo dispuesto en el Art. 589 del Cdigo
del Trabajo, realizar el informe respectivo. Cuando hubiere conocido anteriormente del
caso segn el Art. 621 de este Cdigo se tendr por informe su resolucin al conceder el
visto bueno. La falta de informe del inspector o de la citacin de la demanda a ste, no
afecta a la validez del proceso.
Como manifest en lneas anteriores, el hostigamiento psicolgico puede
exteriorizarse de diferentes maneras, debido a que el sujeto activo utiliza diversos medios
para cumplir con sus fines, llegando inclusive a la baja laboral de la vctima. Es por esta
razn, que cuando se vulnere de cualquier forma el derecho a la dignidad personal del
trabajador, su integridad fsica y psicolgica, el derecho al honor, intimidad personal y no
discriminacin, el trabajador vctima puede exigir la tutela del Estado por va judicial,
buscando la sancin e indemnizacin por los derechos vulnerados.

84
3.4

BREVE ANLISIS DE LAS POSIBLES ACCIONES CIVILES Y PENALES A

SEGUIR EN CASOS DE MOBBING

3.4.1 Tutela Civil

Por la va civil, el sujeto pasivo del mobbing, puede exigir el resarcimiento de los
daos y perjuicios ocasionados por la actitud negligente o culposa del sujeto activo. Esta
va se puede invocar tanto cuando la indemnizacin nace de relaciones contractuales como
extracontractuales.

Es contractual cuando deviene directamente de la ejecucin del

contrato, en nuestro caso del contrato de trabajo, y es extracontractual cuando las

consecuencias no estn sujetas o reguladas por un contrato, pudiendo en el primer caso
demostrarse el incumplimiento con la presentacin del contrato y sus regulaciones,
mientras que en la extracontractual se debe demostrar por otros medios la existencia del
dao.
La finalidad de demandar por la va civil es obtener el resarcimiento adecuado de
los daos y perjuicios personales ocasionados, posibilitando la obtencin de la oportuna
indemnizacin (AGRA VIFORCOS. FERNNDEZ FERNNDEZ y TASCON LPEZ,
2004: 209), aunque muchas veces el dinero no puede reparar el dao causado, pero cumple
una doble funcin, cuando por un lado busca dar un alivio a la vctima y por otro marcar
un precedente de sancin ejemplificativa para empleadores y acosadores, es decir, como un
mecanismo disuasivo.
El juzgador debe evaluar el dao econmicamente, alcanzando una reparacin
integral, ya sea que stos hayan afectado material o moralmente a la vctima. Cuando los

85
daos son patrimoniales se debe determinar el dao emergente y el lucro cesante,
quedando abierta la posibilidad de una accin por dao moral, de forma independiente,
cuando se ha afectado la honra de las personas.
Nuestro ordenamiento jurdico en el Cdigo Civil regula la indemnizacin y seala
que:
Art. 1572.- La indemnizacin de perjuicios comprende el dao emergente y el lucro
cesante, ya provengan de no haberse cumplido la obligacin, o de haberse cumplido
imperfectamente, o de haberse retardado el cumplimiento. Exceptundose los casos
en que la ley la limita al dao emergente. Exceptense tambin las indemnizaciones
por dao moral determinadas en el Ttulo XXXIII del Libro IV de este Cdigo.
Art. 2231.- Las imputaciones injuriosas contra la honra o el crdito de una persona
dan derecho para demandar indemnizacin pecuniaria, no slo si se prueba dao
emergente o lucro cesante, sino tambin perjuicio moral.
Al respecto cabe indicar que la vctima tiene derecho inclusive a la va penal
mediante una querella.
Art. 2232.- En cualquier caso no previsto en las disposiciones precedentes, podr
tambin demandar indemnizacin pecuniaria, a ttulo de reparacin, quien hubiera
sufrido daos meramente morales, cuando tal indemnizacin se halle justificada por
la gravedad particular del perjuicio sufrido y de la falta.42

3.4.2 Tutela Penal

La doctrina moderna ha determinado que la estructura bsica del delito est

compuesta bsicamente por los siguientes elementos: tipicidad, antijuridicidad y
culpabilidad, los mismos que deben ser verificados en la ejecucin del acto.

42

ECUADOR. Nueva Codificacin del Cdigo Civil.

R.O..artculos 1572, 2231 y 2232.

Corporacin de Estudios y Publicaciones.

86
En primer lugar, para que el hostigamiento laboral pueda ser calificado como delito,
la conducta humana debe hallarse descrita previamente en la ley sustantiva penal, es decir,
debe tratarse de una conducta tpica.
Una vez descrita la conducta, como acoso laboral, podemos hablar de tipicidad, pues
el acto o conducta humana debe ajustarse perfectamente al tipo previsto en la ley penal.
De este modo, podemos definir a la tipicidad como: la identificacin plena de la conducta
humana con la hiptesis prevista y descrita en la ley (E., ALBN GMEZ: 149).
Constituye un fundamento propio de la tipicidad, el denominado Principio de
Legalidad, pues este principio constituye la piedra angular sobre la cual se asienta toda la
estructura del Derecho Penal, la doctrina ha resumido este principio en el aforismo latino
nullum crimen nulla poena sine praevia lege penale, el cual seala que la conducta
ilcita y la sancin deben estar contempladas de forma previa y concreta en la ley penal.
As est recogido en nuestro ordenamiento jurdico en los artculos 24.1 de la Constitucin
Poltica, 2 del Cdigo Penal y el 2 del Cdigo de Procedimiento Penal.
En segundo lugar, la conducta debe ser antijurdica, esto es, que a ms de ser tpica,
debe ser ilegtima, puesto que cuando la conducta, en este caso acoso laboral, es contraria
al mandato jurdico, se esta ocasionando un grave perjuicio, respecto de los bienes
jurdicos que estn protegidos por la ley, de esta forma podemos decir que una accin es
antijurdica cuando, constituyendo un ataque a un bien jurdico protegido por el mandato,
no se adecua a una finalidad admitida o impuesta por el derecho (C. CREUS. 2OO3:
216).

87
Por ltimo, el papel que desempea la culpabilidad se resume en establecer cuales
son las consecuencias penales de acuerdo al hecho realizado, debiendo tipificarse el delito
de acoso laboral y otros delitos contra la dignidad, honra, integridad y no discriminacin
del trabajador, para que se puedan atribuir las sanciones correspondientes.
Una vez que se ha analizado la doctrina penal, podemos dejar sentado que no se
encuentra tipificado el acoso laboral como tipo legal dentro del ordenamiento jurdico, por
lo que debemos buscar figuras que consten previstas como tipos penales que nos permitan
sancionar adecuadamente a los infractores.
La tutela penal es potestad nica del Estado y sta se ejerce como ltima ratio en
salvaguardia de derechos fundamentales de las personas, y que en el caso del acoso vulnera
derechos como: la honra, la dignidad, la no discriminacin, la integridad personal y la
libertad.
Al no encontrarse tipificado el acoso laboral y con el propsito de sancionar a los
agresores, se deben utilizar tipos penales que sean aplicables, de acuerdo a los bienes
jurdicos vulnerados con ocasin del hostigamiento.
El Cdigo Penal contiene algunas normas que pueden ser aplicables por la forma en
que se manifestarse el hostigamiento, por su intencionalidad y efectos.

Enunciamos

algunas de las normas del Cdigo Penal, de forma ejemplificativa, que pueden ser
utilizadas:

88
Art. 173.- Los que, empleando violencias o amenazas, impidieren a uno o ms
individuos el ejercicio de cualquier culto permitido o tolerado en la Repblica, sern
reprimidos con prisin de seis meses a dos aos.
Art. 377.- El que por escrito, annimo o firmado, amenazare a otro con cualquier
atentado contra las personas o las propiedades.
DE LOS DELITOS RELATIVOS A LA DISCRIMINACIN RACIAL
Art.... (1).- Ser sancionado con prisin de seis meses a tres aos:
2) El que incitare, en cualquier forma, a la discriminacin racial;
3) El que realizare actos de violencia o incitare a cometerlos contra cualquier raza,
persona o grupo de personas de cualquier color u origen tnico; y,
Si los delitos puntualizados en este artculo fueren ordenados o ejecutados por
funcionarios o empleados pblicos, la pena ser de prisin de uno a cinco aos.
Art. 489.- La injuria es: No calumniosa, cuando consiste en toda otra expresin
proferida en descrdito, deshonra o menosprecio de otra persona, o en cualquier
accin ejecutada con el mismo objeto.
Art. 490.- Las injurias no calumniosas son graves o leves: Son graves:
2o.- Las imputaciones que, por su naturaleza, ocasin o circunstancia, fueren
tenidas en el concepto pblico por afrentosas;
3o.- Las imputaciones que racionalmente merezcan la calificacin de graves,
atendido el estado, dignidad y circunstancias del ofendido y del ofensor; y,
4o.- Las bofetadas, puntapis, u otros ultrajes de obra.
Son leves las que consisten en atribuir a otro, hechos, apodos o defectos fsicos o
morales, que no comprometan la honra del injuriado.
DE LAS CONTRAVENCIONES DE TERCERA CLASE
Art. 606.- Sern reprimidos con multa de siete a catorce dlares de los Estados
Unidos de Norte Amrica y con prisin de dos a cuatro das, o con una de estas
penas solamente:
14o.- Los que propalaren noticias o rumores falsos contra la honra y dignidad de las
personas o de las familias, o se preocuparen de la vida ntima de stas, sin perjuicio
de la accin de injuria;43
43

ECUADOR. Cdigo Penal. Corporacin de Estudios y Publicaciones. R.O-S 147: de 22 de enero de

1971. artculos 173, 377, 489, 490 y 606.

89
Como vemos de las normas citadas, coincidimos en que:
Dado el carcter pruriofensivo del acoso moral, en el que pueden lesionarse
derechos fundamentales de la persona -dignidad, integridad fsica y moral, no
discriminacin, intimidacin y honor- y derechos bsicos reconocidos al trabajador
por el ordenamiento jurdico, habr de acudirse a los preceptos del Cdigo Penal
que tipifican la vulneracin de derechos, posibilitando aso la tutela penal frente a
situaciones de acoso moral.44

3.5

MEDIDAS PREVENTIVAS EN CASOS DEL MOBBING

Las medidas que eviten la existencia de mobbing dentro del sitio de trabajo son de
suma importancia debido a los altos costos humanos, sociales y econmicos (ROMERO
RODAS, 2004: 52) que dentro de la organizacin se generan.
Las acciones preventivas logran un adecuado control organizacional aparte que
evitan el llegar a acciones legales en las cuales se deban incurrir en pago de
indemnizaciones.
Existen mltiples actores que pueden coadyuvar a evitar este mal, como es el caso
del empleador, organizaciones de trabajadores y el estado. La accin conjunta de estos
actores debe buscar evitar la aparicin de acoso laboral, como regularla y sancionarla de
suscitarse.
Debemos tener conciencia que para erradicar el acoso moral es necesaria una accin
conjunta y coordinada de todos los actores relacionados a la figura.

44

M., ROMERO RODAS. (2004). Op. Cit. p. 75.

90
3.5.1 Acciones Desde la Empresa

Una de las obligaciones primordiales del empleador es cuidar la salud y la seguridad

de los trabajadores, evitando la existencia de riesgos, que puedan causar accidentes en el
trabajo o enfermedades profesionales, para ello debe permanentemente evaluarse los
riesgos del trabajo, y buscar evitar y erradicar estos peligros. Mediante un cambio de
polticas y prcticas empresariales y organizaciones basadas en el autoritarismo (F.,
ABAJO OLIVARES. 2004: 169), esta actitud de respeto a la dignidad de la persona, debe
estar en todos los integrantes de la empresa y empezar en los mandos directivos o
patronales.
Otros factores por los cuales es imprescindible medidas preventivas dentro de la
empresa, son sus consecuencias econmicas en la organizacin, por cuanto el gasto es
muy elevado, desde el momento que ha de asumir la repercusin en el absentismo laboral,
la baja productividad, los costos de cotizacin del trabajador (ROMERO RODAS, 2004:
52).
Entendiendo estos problemas, el empleador debe buscar evitar el acoso, no solo por
precautelar al trabajador sino por evitarse a si mismo conflictos futuros, que le distraigan
de las cotidianas actividades productivas.
La doctrina a menciona las siguientes medidas preventivas organizacionales frente al
mobbing:

91
3.5.1.1 Definicin y Comunicacin de una Poltica Sobre Violencia en la Organizacin

Dentro de la organizacin y funcionamiento de la empresa, se debe poner en claro

cuales son los lineamientos en relacin al mobbing, ya sea mediante un instructivo o
reglamento debidamente aprobado por la autoridad estatal, o incluirlo, en la medida que no
afecte a derechos del trabajador en el contrato, as mismo estas polticas deben estar
publicadas en un lugar de la empresa a la vista de todos. (P., RODRGUEZ LPEZ.
2004: 199).

3.5.1.2 Formulacin de Medidas Disciplinarias Para los Acosadores, que se Cumplan sin
Excepcin

Debe incluirse dentro del contrato de trabajo o en el reglamento interno debidamente

aprobado, regulaciones que permitan a la empresa prevenir, combatir y sancionar el acoso
laboral, creando mecanismos de quejas y procedimientos internos de control.

3.5.1.3 Definicin y Limitacin de los Riesgos que Pueden Devenir en Acoso

El empleador debe organizar dentro de su empresa, para que pueda definir los riesgos
particulares que puedan surgir de la actividad laboral, tanto los directamente relacionados
con el trabajo como con aquellos que nacen de las relaciones interpersonales en el trabajo,
para as limitar los riesgos y aplicar polticas que busquen mantener un ambiente de trabajo
sano.

92
3.5.1.4 Proceso de Planteamiento de Quejas por Parte de los Trabajadores

Garantizar el derecho de queja es otra estrategia eficaz en el combate contra el acoso,

pues una vez que el trabajador se sienta respaldado y escuchado podr evitar que el acoso
crezca en su magnitud hasta volverse irreversible. El empleador deber proporcionar un
procedimiento claro de cmo se tramitaran las quejas, estableciendo las sanciones en su
Reglamento Interno legalmente aprobado.

3.5.1.5 Planificacin y Delimitacin de Funciones en los Cargos Desempeados, Cargas

Laborales Bien Distribuidas

Con frecuencia en las organizaciones empresariales no se delimitan funciones entre

los trabajadores; esta confusin y desorden trastorna el desenvolvimiento de la actividad
laboral, ocasionando con frecuencia casos de acoso, por cuanto existen trabajadores que a
cuenta de imaginarse que tienen ms derechos que otros realizan actos de acoso laboral
contra su vctima. Aumenta la competencia desleal entre compaeros de trabajo que
buscan sobresalir en el caos, por eso una planificacin en las funciones permite que todos
estos sntomas desaparezcan consiguindose un mejor ambiente de trabajo.

93
3.5.1.6 Fijar Niveles de Produccin Racionales a la Capacidad del Trabajador y la
Infraestructura de la Empresa

A fin de buscar su mejor rendimiento y mejores relaciones laborales, el empleador

debe ser conciente de las tareas y resultados que busca en su empresa, para evitar
conflictos entre trabajadores, por sobrecarga de empleo o delegaciones excesivas que los
trabajadores no puedan cumplir, y mas evitando que la ejecucin del trabajo se convierta
en un medio de hostigamiento.

3.5.1.7 Formacin de Mandos Medios y Directivos en la Deteccin y Manejo de Acoso

Psicolgico en el Trabajo

Capacitar a los mandos directivos de la empresa sobre la importancia de un clima

favorable al trabajo, que contribuya a la produccin y buen funcionamiento de la empresa,
mediante talleres y charlas impartidas dentro de la institucin, y fuera de la misma.

3.5.1.8 Seleccin del Personal en Base a Parmetros que Denoten el Correcto

Comportamiento Social del Aspirante As Como su Capacidad de Trabajar y Aportar
al Equipo de Trabajo

Los departamentos de recursos humanos deben realizar exmenes ms exhaustivos

en la seleccin de personal para evitar el ingreso de trabajadores con perfiles acosadores

94
que desmejoren las relaciones laborales y si por el contrario ya ingreso en la empresa, se
debe inmediatamente aplicar las disposiciones legales que permitan, legalmente dar por
terminado el contrato de trabajo o aplicar los correctivos administrativos necesarios para
controlar a esta persona e insertarla en el grupo de trabajo.

3.5.1.9 Gestin de Recursos Humanos en la Asistencia Oportuna a los Trabajadores

Vctimas de Acoso

El departamento de recursos humanos, en las empresas deber velar por generar

relaciones armoniosas entre los trabajadores y actuar oportunamente en situaciones
conflictivas entre trabajadores, para evitar que stas se agudicen.

3.5.1.10 Aumentar Medidas que Busquen una Mayor Independencia y Privacidad del
Trabajador en la Actividad que Desempea

El ambiente de trabajo debe posibilitar la mayor independencia en la realizacin de

las actividades laborales, de tal manera que origine un compromiso e identidad del
trabajador con la empresa, pues los trabajadores emocionalmente estables producen mejor
y se les permita aflorar libremente sus capacidades, siempre dentro de un marco
reglamentado.

95
3.5.1.11 Polticas de Ascensos y Promociones Basadas en la Capacidad del Trabajador

Estas polticas deben estar regladas objetivamente, es decir, todos deben conocer los
requisitos para obtener un ascenso y ser reconocidos mediante promociones e incentivos.

3.5.2 Asociaciones de Trabajadores Sindicatos y Contrato Colectivo

Las asociaciones de trabajadores pueden cumplir un papel valioso en la lucha contra

el mobbing, por cuanto su finalidad gremial es garantizar el respeto de los derechos de sus
miembros.
Medidas preventivas impulsadas por los sindicatos, contra el mobbing:

3.5.2.1 Campaas Educativas Para Capacitar y Difundir Sobre las Consecuencias del
Acoso Laboral, Dentro de la Empresa y el Sindicato

El sindicato debe realizar charlas, talleres y actividades de integracin entre los

trabajadores, primero, para crear conciencia de esta problemtica; y, segundo, para crear un
clima de compaerismo donde no se de cabida a actitudes discriminatorias o acosadoras.

96
3.5.2.2 Mediacin en Conflictos Interpersonales en su Fase Inicial, Para Cortar de Raz el
Mal y No Dejarlo Desarrollar

Los sindicatos dentro de su organizacin pueden crear formas de ayuda que busquen
una solucin amigable de conflictos entre los trabajadores, aun ms cuando estemos frente
a casos de acoso, mediante la conformacin de comisiones, integrada por los miembros
mas capacitados en temas de acoso laboral.

3.5.2.3 Procedimiento de Quejas Para Detectar Riesgos Potenciales de Acoso

La organizacin sindical, dentro de cada empresa, es el medio para la recepcin y

tramitacin de quejas, ya sea ante el empleador o ante los rganos estatales destinados a
este fin, como son la Inspectora del Trabajo o los Juzgados de Trabajo.

3.5.2.4 Ayuda Asistencial a la Vctima, Respaldo en sus Momentos de Crisis

Por medio de la organizacin sindical, y entre los mismos trabajadores se debe tender
a apoyar y rehabilitar a quienes han sufrido acoso, de la misma manera se debe buscar la
reaccin de todos los sindicalizados en contra de aquellos miembros que se dedican a
acosar.

97
3.5.2.5 Asistencia Legal Para Oponerse a los Agresores

Siendo la organizacin sindical de cada empresa, el organismo representante de los

trabajadores, es el llamado a patrocinar la defensa de los trabajadores que hayan sido
vctimas de acoso en cualquiera de sus niveles.

3.5.2.6 Inclusin en el Contrato Colectivo Regulaciones Bipartitas

Dentro del contrato colectivo, se debe establecer como una garanta laboral
adicional: el compromiso del empleador, la asociacin de trabajadores y el trabajador, de
respetar las disposiciones que regulen el acoso laboral, incluidas dentro del contrato
colectivo y los reglamentos internos, creando de esta manera mecanismos conjuntos para
enfrentar situaciones de este tipo, logrando una eficaz prevencin dentro del lugar de
trabajo.

3.5.3 El Estado y Sus Dependencias

La funcin primordial del Estado es el respeto y observancia de los derechos

humanos, entendindose que el trabajador por sobre todo es persona con todos los derechos
y garantas que esta calidad le atribuye, para lo cual se debe sancionar a los infractores, y
precautelar la salud y seguridad de los trabajadores.

98
Es importante que esta labor empiece en el sector pblico donde se debe erradicar el
acoso, la discriminacin y el maltrato, ya que stos se desarrollan en cualquier ambiente
laboral, y el sector pblico no escapa de esta influencia, entendindose que:
Los costos sanitarios, los correspondientes al abono de subsidios por incapacidad
temporal y los procedentes del pago de las pensiones de incapacidad permanente, a
cuya situacin puede abocar el acoso moral, suponen un coste social elevadsimo
que recae mayoritariamente sobre las arcas de la Seguridad Social.45

Medidas preventivas estatales contra el mobbing.

3.5.3.1 Polticas Nacionales de Informacin, Educacin y Sensibilizacin

El gobierno debe crear una poltica de comunicacin, que sea difundida por radio,
prensa y televisin para informar, sensibilizar y crear conciencia, sobre la importancia del
acoso y el respaldo del estado en la lucha contra el mismo.

3.5.3.2 Inspecciones a los Centros de Trabajo, Para Asesorar y Detectar Posibles Riesgos
de Mobbing

Los inspectores de trabajo son los llamados a controlar de forma preventiva y

sancionadora todo lo relacionado con el acoso laboral, mediante visitas al lugar de trabajo
y la recepcin de denuncias de los afectados.

45

Ibidem. p. 52.

99
3.5.3.3 Asistencia Mdica Adecuada en Casos de Mobbing Consumado

Por medio del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, prestar la asistencia debida,
en todas las fases de acoso, a las vctimas, y as mismo brindar atencin a los agresores en
bsqueda de eliminar focos de acoso futuros.

CAPITULO IV

4 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

4.1

CONCLUSIONES

Al concluir mi trabajo sobre el acoso laboral, surge espontnea la pregunta: Se

justifica el tema propuesto? Tendr en el futuro alguna utilidad real?
La respuesta no admite vacilaciones luego de revisar la problemtica y la extensa
bibliografa proveniente de algunos pases tanto de Amrica y especialmente de Europa,
durante varios meses de investigacin.
La sola identificacin cientfica del acoso moral en la relacin de trabajo resulta en
extremo interesante, ubicando primero las caractersticas del agresor y vctima, luego las
fases e instrumentos con los cuales suele proceder el primero y concluyendo con las
consecuencias producidas en contra del acosado, de la empresa como lugar de trabajo y de
la propia sociedad.
Los comportamientos de acoso laboral son tan devastadores en quienes los padecen
que algunos autores han llegado a calificarlos como: psicoterror o asesinato psquico y,
en ciertos pases, el mobbing empieza a ser conocido como: la nueva epidemia
organizativa del siglo XXI. En la encuesta de la Fundacin Europea de la Mejora de

100

101
Condiciones de Vida y Trabajo, citada por la resolucin del Parlamento Europeo, se
cifran en 750.000 los casos de acoso moral laboral detectados en Espaa, mientras que los
estudios llevados a cabo en Suecia revelan que entre un diez o quince por ciento de los
suicidios tienen su causa directa en este tipo de acoso.
Desde luego, se considera que el acoso psquico laboral es tan antiguo como el
trabajo, pero nicamente a partir de los aos 80 en muchos pases de la tierra se identifica
este grave problema social y laboral y se toma conciencia de su extrema gravedad. Suecia,
es pionera en afrontar esta materia y pases europeos como Francia, Blgica, Finlandia y
Holanda estn legislando sobre el concepto jurdico de mobbing.
El acoso laboral se define como:
La existencia de conductas hostiles frente a uno o varios trabajadores, ejercida
de forma reiterada y sistemtica, que persigue producir un dao psicolgico al
trabajador, al que se coloca en posicin de indefensin y desvalimiento y todo
ello con el objeto de conseguir su autoeliminacin.46

Se considera acoso laboral tambin cuando estas agresiones estn motivadas en

ciertas caractersticas especiales de la vctima como el origen racial o tnico, religin o
convicciones polticas, la discapacidad, la edad o la orientacin sexual de una persona
(M.J. ROMERO RODAS. 2OO4: 14) y el gnero; las estadsticas y estudios demuestran
que la prctica del mobbing es ms frecuente contra las mujeres, los adultos de edad
avanzada y los jvenes profesionales; su incidencia, es tanto en la empresa pblica como
en la empresa privada.

46

Ibidem. p. 14.

102
Se caracteriza, por configurarse en las relaciones interpersonales en el lugar de
trabajo, por ser una relacin asimtrica, donde el agresor esta jerrquicamente sobre
la vctima, an cuando se trate de cargos del mismo nivel, caracterizndose por un
ataque injustificado, con una planificacin sistemtica, que es permanente y
repetitiva en el tiempo, dejando como consecuencia daos fsicos y psicolgicos,
situacin que ocasiona la separacin o auto exclusin del trabajador.
Del estudio realizado el acoso laboral puede manifestarse principalmente de tres
maneras, que tienen relacin con el tipo de acoso; uno, es el acoso horizontal,
entendido como aquel que se produce entre compaeros de iguales funciones y
cargos de igual jerarqua; un segundo, es el acoso vertical descendente, que se genera
cuando la persona que realiza el acoso es un superior jerrquico que puede realizar el
acoso por s mismo o a travs de interpuestas personas; y, el tercero, es el acoso
vertical ascendente, que se presenta cuando son los inferiores jerrquicos o
dependientes quienes acosan al superior, jefe o patrono.
En el mobbing existen dos sujetos claramente definidos, los cuales son: el sujeto
activo, quien se caracteriza por tener una superioridad jerrquica real o aparente en el
entorno laboral en relacin con el trabajador acosado; caracterizndose por una
personalidad egocntrica, intolerante, egosta, insegura, celosa e incapaz, que busca
aprobacin y admiracin del grupo; en contraste, tenemos al sujeto pasivo, quien se
caracteriza por pertenecer generalmente a grupos vulnerables, que se encuentra
imposibilitado de defenderse o evitar la agresin por s mismo, presentndose mayor
incidencia de acoso en: mujeres, extranjeros, empleados intermediados y

103
tercerizados, discapacitados, grupos tnicos, religiosos y profesionales jvenes que
se integran a la vida econmicamente activa.
El acoso psicolgico laboral, es una figura distinta al acoso sexual, estrs laboral,
presin por mayor productividad y sndrome del quemado o burnout, ya que los
elementos constitutivos del acoso psicolgico laboral son: sujeto activo, sujeto
pasivo, conducta daosa, voluntad daosa, reiteracin, duracin, frecuencia y dao
efectivo.

Por tanto, la falta de uno de ellos, nos pondra frente de una figura

diferente, con las correspondientes distinciones en cuanto a causas, acciones,

responsables, consecuencias y sanciones.
La responsabilidad jurdica del acoso laboral debe recaer en quien ejecuta el acoso,
es decir, sobre el sujeto activo y solidariamente sobre el empleador cuando no ha
prevenido el acoso y ste ha generado consecuencias fsicas o psicolgicas sobre el
trabajador. Se excluye la responsabilidad cuando el empleador ha sancionado o
ejecutado medidas para evitar el acoso laboral, ya sea por mecanismos internos u
otras formas evidenciables en el proceso, desvirtuando de esta manera la complicidad
o encubrimiento al acosador.
En la legislacin ecuatoriana no existe una regulacin o norma expresa en la que se
sancione al acoso moral laboral; sin embargo, los principios constitucionales, los
convenios y tratados internacionales, en especial los de la Organizacin Internacional
del Trabajo, en especial, el Convenio 111 y las decisiones de la Comunidad Andina,
sobre todo la Decisin # 547, Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el
Trabajo, abren la posibilidad de que se creen normas apropiadas. Mientras tanto,

104
quienes son vctimas de este mal, no tienen mas opciones que ampararse en normas
generales de la Constitucin Poltica de la Repblica y el Cdigo del Trabajo, por
medio de las cuales, se puede alcanzar justicia, debido a que la normativa existente
no permite que el acoso laboral, constituya un derecho tipificado por el que se pueda
demandar administrativa o judicialmente.
La Propuesta del Nuevo Cdigo de Trabajo, un documento para el debate la
concertacin social y el dilogo, realizado con la asistencia tcnica de la
Organizacin Internacional del Trabajo, con la participacin del Dr. Enrique Marn
Quijada, Consultor de OIT, tiene el mrito de abordar por primera vez en nuestro
pas el problema del acoso moral; sin embargo, lo hace de manera imprecisa, pues
apenas se lo menciona en las causas de terminacin justificada del contrato, adems,
confundindolo con el acoso sexual; por lo que, para que sean de efectiva
aplicabilidad.

4.2

RECOMENDACIONES

Para finalizar mi trabajo, debo anotar algunas recomendaciones:

El Cdigo del Trabajo y ms leyes y reglamentos conexos, deben ser actualizados,
tomando como base los instrumentos internacionales: convenios, tratados y
decisiones, suscritos y ratificados por el Ecuador, para que se incluya, desde la
definicin de acoso moral y los elementos constitutivos de esta figura, hasta una

105
legislacin que aporte soluciones a este problema social y laboral en sus complejas
manifestaciones.
La Asamblea Nacional Constituyente, que cuenta con plenos poderes, de
conformidad con el Estatuto Electoral, para transformar el marco institucional del
Estado y elaborar una nueva Constitucin, debe consagrar en su redaccin,
disposiciones que en la actual constan como: Seccin 2 Del trabajo; Seccin 4 De la
salud; Seccin 5 De los grupos vulnerables; Seccin 6 De la seguridad social, del
Captulo IV de los derechos econmicos sociales y culturales, al referirse a los
derechos que garantizan al trabajador, la proteccin, entre otros, de cualquier trato
discriminatorio, violacin de la dignidad del trabajador y acoso laboral.
Conciente que ser un largo proceso de lucha de los sectores sociales, hasta obtener
un ordenamiento jurdico que posibilite las normas preventivas, sancionadoras y
resarcitorias frente al hostigamiento psicolgico laboral, se debe encontrar la
respuesta jurdico social en la normativa en vigencia: Constitucin Poltica de la
Repblica, Cdigo del Trabajo, leyes laborales, legislacin ordinaria, reglamentaria,
jurisprudencia e instrumentos de derecho internacional suscritos y ratificados por el
Ecuador.
Aspiro que mi trabajo de investigacin, llegue tambin a conocimiento de las
centrales sindicales, organizaciones que histricamente han privilegiado su actividad
en el campo de las reivindicaciones econmicas y tengan en esta vez en cuenta que
en el mbito de los fenmenos psquicos, psicosociales o sociales de la actividad

106
laboral, existen problemas poco conocidos pero muchas veces lacerantes como el
acoso moral en el lugar de trabajo.
Que se implementen en el rol del sindicato polticas que busquen la prevencin,
sancin, auxilio y patrocinio para la defensa de trabajadores acosados laboralmente.
Corresponde a estas instituciones por el nexo directo que mantienen con los
trabajadores en su lugar de trabajo, emprender en una campaa sostenida para la
difusin y concientizacin de este problema social y laboral.
Ser necesario aprovechar la institucin de la contratacin colectiva, incluyendo en
ella, clusulas contractuales que: definan, regulen procedimientos y sancionen este
tipo de violencia psicolgica en el mbito de las relaciones de trabajo.
La investigacin afronta un apasionante tema que sin embargo de afectar bienes
jurdicos de indiscutible importancia y de ser una realidad mundialmente reconocida,
en nuestro pas, ha permanecido invisibilizado, perjudicando de manera ostensible
los derechos de los trabajadores. La empresa debe ser activamente partcipe, en la
prevencin, erradicacin y sancin del mobbing, incluyendo dentro de los
Reglamentos Internos, procedimientos de prevencin, quejas y sanciones as como
mecanismos de ayuda y erradicacin del acoso, normas que al estar dentro de este
instrumento se convierten en ley para las partes.
Convocar al Consejo Nacional del Trabajo, para que promueva una poltica laboral,
que nazca del dilogo tripartito, que fomente la equidad, respeto a la dignidad, la no
discriminacin y exclusin en el mbito de las relaciones del trabajo, problemas stos

107
que afectan a las empresas, a los trabajadores y a la sociedad, para que en consenso
se planteen soluciones a adoptarse entre los distintos actores sociales, segn lo
establecen los Art. 2, 3 y 5 del Decreto 1779, del 8 de junio de 2004, mediante el
cual se dispone la conformacin del referido Consejo.
Como recomendacin final y consecuente con la preocupante realidad de la
migracin, todos los ecuatorianos conocemos de las penurias, discriminacin,
xenofobia y desde luego acoso psicolgico laboral, que muchos de nuestros
compatriotas sufren en lejanos pases receptores.

Es justo e inobjetable que la

legislacin sobre acoso laboral tome en cuenta a este colectivo, mediante una
efectiva aplicacin de los instrumentos jurdicos de organizaciones internacionales
como la OIT, principalmente el Convenio 111 relativo a la discriminacin en materia
de empleo y ocupacin.
Considero que es pertinente impulsar la celebracin de convenios bilaterales con
pases como Espaa, que garanticen la seguridad y salud en el trabajo en beneficio
del migrante ecuatoriano, tengan estos permanencia legal o ilegal en dichos pases,
tarea que debern impulsar el Ministerio de Relaciones Exteriores, y de la Secretara
Nacional del Migrante.

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