Pryectodeinvestigacionangeldivino 091220083906 Phpapp01

INTRODUCCION
La investigacin se ha estructurado en cuatro captulos: En el primer captulo,

se detallarn los datos generales de la empresa en estudio para poder
comprender su realidad problemtica, y los datos generales del proyecto de
investigacin realizado, as como sus objetivos y justificacin.
En el segundo captulo, se har referencia al marco terico en el que se
fundamenta esta investigacin, detallando brevemente las metodologas y
herramientas usadas para el desarrollo de la misma.
EMPRESA DE TRANSPORTE NGEL DIVINO S.A.C
Pgina 1
NDICE
1. Generalidades
Introduccin
2. Captulo I:
Realidad Problemtica.
Objetivos
Objetivo general
Objetivo especficos:
Operacional
Tctico
Estratgico
Formulacin del problema
Principales procesos en el rea
Problemas a nivel :Operacional-Tctico- Estratgico
Misin y visin de la empresa
Misin y visin del rea
Requerimientos A Nivel Operacional, Tactico Y Estrategico
Factores externos e internos
Estrategias a nivel operacional tctico estratgico

Organigrama
Variable de investigacin
Independiente
Independiente
Antecedentes
Tipo de investigacin
Hiptesis
Justificacin
Cientfica
tecnolgica
sistemica
Organizacional
Econmica
Poblacion y muestra
Diseo de constratacion
Indicadores a nivel operaciona, tctico y estratgico
Encuestas
CAPITULO II: mapa estratgico
Marco teorico conceptual
Capitulo III:
Base de datos
Pgina 2
CAPITULO I
1.1 REALIDAD PROBLEMATICA
La
Empresa de Transportes ngel Divino Sociedad Annima Cerrada, tiene
por actividad principal el servicio de transporte de pasajeros a las ciudades

de Chota, Cajamarca, lima as como el servicio de giros y encomiendas .
La Empresa de Transportes ngel Divino SAC., fue constituida el 23 de mayo
de 1993 en la ciudad de Chiclayo, ubicado en la avenida Jorge Chvez Nro.
1365 por acuerdo de la junta General Extraordinaria de Accionistas, el gerente
general es don Barboza Glvez Marcial.
Pgina 3
Pgina 4
Pgina 5
Pgina 6
1.2 OBJETIVOS
1.2.1 OBJETIVO GENERAL
Plantear soluciones viables sistemticamente con nuevas tecnologas de
informacin aplicada al rea de recursos humanos de la empresa de
transportes ngel divino.
1.2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS EN LOS TRES NIVELES
OBJETIVOS ESPECIFICOS NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE

RECURSOS HUMANOS.
Realizar un proceso eficiente en el proceso de reclutamiento de

personal
Elaborar herramientas, mtodos y seminarios por los cuales se brinde la
capacitacin adecuada y especializada al personal.
Realizar un proceso de administracin del salario fijo para los
trabajadores
Realizar un proceso de reconocimiento extra ya sea en dinero o en
especie a los trabajadores por haber cumplido satisfactoriamente su
labor.
Realizar un proceso de prevencin de accidentes ocasionados en el
trabajo ya sea psicolgico y fsico.
Realizar procesos de cumplimiento de las leyes laborales por parte de
la empresa.
OBJETIVOS ESPECIFICOS A NIVEL TACTICO EN EL AREA DE

RECURSOS HUMANOS.
Elaborar cuadros y grficos comparativos para desarrollar el proceso de

anlisis de reclutamiento de personal.
Pgina 7
Elaborar cuadros y grficos comparativos para establecer herramientas,

mtodos y seminarios por los cuales se brinde la capacitacin adecuada
y especializada al personal
Elaborar cuadros y grficos comparativos para constatar el salario fijo
para los trabajadores
Elaborar cuadros y grficos comparativos para el buen reconocimiento
extra ya sea en dinero o en especie a los trabajadores por haber
cumplido satisfactoriamente su labor.
Elaborar cuadros y grficos comparativos para especificar los
accidentes ocasionados en el trabajo ya sea psicolgico y fsico.
Elaborar cuadros y grficos comparativos para el buen cumplimiento de
las leyes laborales por parte de la empresa.
OBJETIVOS ESPECIFICOS A NIVEL ESTRATEGICO EN EL AREA

DE RECURSOS HUMANOS.
Elaborar estrategias para obtener un
personal eficiente que
desempeen el proceso de anlisis de reclutamiento de personal.

Elaborar
estrategias
para
establecer
herramientas,
mtodos
seminarios por los cuales se brinde la capacitacin adecuada
especializada al personal.
Elaborar estrategias para establecer un salario fijo para los trabajadores
Elaborar estrategias para brindar
reconocimientos extras ya sea en
dinero o en especie a los trabajadores por haber
cumplido
satisfactoriamente su labor.
Elaborar estrategias para crear instalaciones donde se pueda prevenir
accidentes ocasionados en el trabajo ya sea psicolgico y fsico.
Pgina 8
PRINCIPALES PROCESOS EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS
1. PROCESAR EL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

Reclutar personal
Actividades:
1.1 Convocatoria de personal requerido
1.2 Recepcin de los currculos vitae
1.3 Anlisis y aprobacin de los currculos vitae
1.4 Seleccin del personal
1.5Induccin del personal
2. CAPACITACION AL PERSONAL
Capacitar al personal
Actividades:
2.1 Analizar la eficiencia y productividad del personal.
2.2 Identificar los mtodos y necesidades de capacitacin.
2.3 Verificar los resultados obtenidos.
2.4 Ejecutar la capacitacin al personal.
3. ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS

Determinar los sueldos y salarios
Actividades
3.1 Se analiza el puesto y las posibilidades de la empresa
3.2 Se determina el salario a remunerar.
3.3 Se determina la especializacin del trabajador en dicho puesto.
3.4 Retribucin por especializacin o trabajos extras de
los
colaboradores.
4. PRESTACIONES Y SERVICIOS DE PERSONAL
Proporcionar al trabajador un beneficio
Actividades
4.1 Se analiza el tipo de beneficios que el personal va a recibir (dinero o
especies).
4.2 Satisfacer las necesidades de seguridad y bienestar al personal
Pgina 9
5. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

Reconocer, evaluar y controlar factores del ambiente, psicolgicos
o tensinales.
Actividades
5.1 Se realizan campaas mdicas al personal.
5.2 Realizan charlas para cuidado y proteccin del medio ambiente.
5.2 Evalan al personal (estado de nimo, productividad)
6. RELACIONES LABORALES
Negociar con el sindicato
Actividades
6.1 Interpretan la ley laboral de polticas y prcticas de la
organizacin.
6.2 Arreglan arbitrariamente los agravios que se presentan.
PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y ESTRATEGICO POR
CADA PROCESO.
1. PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE RECURSOS
HUMANOS
1.1. CAPACITACION A L PERSONAL (CONDUCTORES):
1.1.1. PROCESAR EL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL
No existe personal eficiente para desempear el proceso de
anlisis de reclutamiento de personal.
1.1.2. CAPACITACION AL PERSONAL
No existe herramientas, mtodos y seminarios por los cuales se
brinde la capacitacin adecuada y especializada al personal.
1.1.3. ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS
No existe un salario fijo para los trabajadores
1.1.4. PRESTACIONES Y SERVICIOS DE PERSONAL
No existe reconocimiento extra ya sea en dinero o en especie a
los trabajadores por haber
cumplido satisfactoriamente su
labor.
Pgina 10
1.1.5. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

No existe instalaciones donde se pueda prevenir accidentes
ocasionados en el trabajo ya sea psicolgico y fsico.
1.1.6. RELACIONES LABORALES
No existe cumplimiento de las leyes laborales por parte de la
empresa.
2. PROBLEMAS A NIVEL TACTICO EN EL AREA DE RECURSOS
HUMANOS
No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos
comparativos (R.A.H.C.G.C), sobre la
ineficiente
capacidad
para desempear el proceso de anlisis de reclutamiento de

personal.
comparativos (R.A.H.C.G.C) sobre las herramientas, mtodos y
seminarios por los cuales se brinde la capacitacin adecuada y
comparativos (R.A.H.C.G.C) para constatar el salario fijo para
los trabajadores
comparativos (R.A.H.C.G.C) sobre el reconocimiento extra ya
Pgina 11
sea en dinero o en especie a los trabajadores por haber

cumplido satisfactoriamente su labor.
comparativos (R.A.H.C.G.C) sobre las instalaciones donde se
pueda prevenir accidentes ocasionados en el trabajo ya
sea
psicolgico y fsico.
comparativos (R.A.H.C.G.C) sobre cumplimiento de las leyes
laborales por parte de la empresa.
3. PROBLEMAS A NIVEL ESTRATEGICO EN EL AREA DE RECURSOS

HUMANOS
Faltan estrategias para obtener un
desempeen
personal eficiente que
el proceso de anlisis de reclutamiento de
personal.
Faltan estrategias para establecer herramientas, mtodos y
seminarios por los cuales se brinde la capacitacin adecuada y
Faltan estrategias para establecer un salario fijo para los
trabajadores
Pgina 12

Faltan estrategias para brindar reconocimientos extras ya sea
en dinero o en especie a los trabajadores por haber cumplido
satisfactoriamente su labor.
Faltan estrategias para crear instalaciones donde se pueda
prevenir accidentes ocasionados en el trabajo ya
sea
psicolgico y fsico.

Faltan estrategias hacer cumplir las leyes laborales por parte
de la empresa.
OTROS PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL:

1. No existen vehculos que brinden seguridad al cliente
2. Los vehculos no cuentan con revisiones tcnicas quincenales
3. Los asientos de los vehculos estn en deterioro
4. Cuenta con sala de espera que es muy pequea
5. No existe almacn adecuado para la recepcin de encomiendas.
Pgina 13
MISION Y VISION DE LA EMRESA DE TRANSPORTES ANGEL DIVINO S.A.C

MISION
Brindar un servicio de calidad en el transporte de pasajeros y los dems servicios
que brinda nuestra empresa, todos de una manera rpida, segura y confiable y
con una atencin personalizada. Buscando de esta manera satisfacer las
necesidades de nuestros clientes, actuando con responsabilidad hacia la
sociedad.
VISON
Consolidarnos como empresa lder en el transporte de pasajeros, por medio de un
servicio innovador y de calidad. Basndonos en la calidad humana y profesional
de nuestros trabajadores, la permanente renovacin de nuestra flota de
transporte, actuando de acuerdo a nuestros principios y valores. Lo que nos hace
ser los pioneros en el norte del Per.
Consolidarnos
como
empresa
lder
en
el
transporte de pasajeros, por medio de un servicio
Brindar un servicio de calidad en el transporte de
innovador y de calidad. Basndonos en la calidad
pasajeros y los dems servicios que brinda
humana y profesional de nuestros trabajadores, la
nuestra empresa, todos de una manera rpida,
permanente renovacin de nuestra flota de
segura y confiable y con una atencin
transporte, actuando de acuerdo a nuestros
personalizada. Buscando de esta manera
principios y valores. Lo que nos hace ser los
satisfacer las necesidades de nuestros clientes,
pioneros en el norte del Per.
actuando con responsabilidad hacia la sociedad.
Pgina 14
MISIN Y SVISION DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA

DE TRANSPORTES ANGEL DIVINO SAC
MISION
La misin del rea de Recursos Humanos es apoyar, participar e influir
activamente en las operaciones y excelencia de la organizacin, a travs de
proveer, integrar, motivar, desarrollar y conservar el talento humano; creando un
medio ambiente de trabajo que brinde a su gente una permanente satisfaccin,
conforme a los valores tico-morales de justicia y equidad de la compaa.
VISION
La visin es ser reconocidos como parte integral de nuestra organizacin en la
consecucin de sus objetivos y mediante el liderazgo en la orientacin y
administracin del talento humano, proporcionando las ms vanguardistas
tcnicas y los servicios necesarios para lograr los ms altos estndares de calidad
de vida y productividad.
La misin del rea de Recursos Humanos es
La visin es ser reconocidos como parte
apoyar, participar e influir activamente en las
integral de nuestra organizacin en la
operaciones y excelencia de la organizacin,
consecucin de sus objetivos y mediante el
a travs de proveer, integrar, motivar,
liderazgo en la orientacin y administracin
desarrollar y conservar el talento humano;
del talento humano, proporcionando las ms
creando un medio ambiente de trabajo que
vanguardistas
brinde
permanente
necesarios
para
satisfaccin, conforme a los valores tico-
estndares
de
morales
productividad.
su
de
gente
justicia
una
y
equidad
de
la
tcnicas
lograr
calidad
los
los
servicios
ms
de
altos
vida
compaa.
Pgina 15
1.4 REQUERIMIENTOS DE TOMA DESICIONES DEL AREA DE RECURSOS

HUMANOS A NIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y ESTRATEGICO
REQUERIMIENTOS A NIVEL OPERACIONAL

Realizar una Convocatoria eficiente de personal requerido

Realizar la Recepcin adecuada de los currculos vitae
Implementar el proceso de Anlisis y aprobacin de los currculos vitae
Mejorar los mtodos para la Seleccin del personal
Implementar herramientas para la Induccin del personal
Implementar
productividad del personal.

Implementar los mtodos y necesidades de capacitacin.
Verificar los resultados obtenidos.
Ejecutar la capacitacin al personal.
medidas especficas para Analizar
la eficiencia
Realizar un anlisis del puesto de acuerdo a las posibilidades de la
empresa
Implementar medidas para determinar el salario a remunerar.
determina la especializacin del trabajador en dicho puesto.
Mejorar la Retribucin a los trabajadores por especializacin o por las
horas extras realizadas.

Pgina 16
Implementar diversos s tipo de beneficios que el personal va a recibir
(dinero o especies).
Mejorar los mtodos para Satisfacer las necesidades de seguridad y
bien estar al personal
Implementar campaas mdicas al personal.

implementar charlas para cuidado y proteccin del medio ambiente.
Mejorar la Evaluacin al personal (estado de nimo, productividad)
Mejorar e Interpretar la ley laboral de polticas y prcticas de la
organizacin.
Proponer Arreglar arbitrariamente los agravios que se presentan.
REQUERIMIENTOS A NIVEL TACTICO

Faltan datos histricos para la toma de decisiones de Convocatorias
eficientes de personal requerido

Faltan datos histricos para la toma de decisiones para la Recepcin
adecuada de los currculos vitae

Faltan datos histricos para la toma de decisiones del proceso de
Anlisis y aprobacin de los currculos vitae

Faltan datos histricos para la toma de decisiones de los mtodos para
la Seleccin del personal
Pgina 17
Faltan datos histricos para la toma de decisiones de las herramientas

para la Induccin del personal
Faltan datos histricos para la toma de decisiones de las medidas para
Analizar la eficiencia y productividad del personal.

Faltan datos histricos para la toma de decisiones de los mtodos y
necesidades de capacitacin.
Faltan datos histricos para la toma de decisiones de los resultados
obtenidos.
Faltan datos histricos para la toma de decisiones para Ejecutar la
capacitacin al personal.
Faltan datos histricos para la toma de decisiones de
puesto de acuerdo a las posibilidades de la empresa

Faltan datos histricos para la toma de decisiones para Implementar
medidas para determinar el salario a remunerar.

Faltan datos histricos para la toma de decisiones de la especializacin
del trabajador en dicho puesto.

Faltan datos histricos para la toma de decisiones para la Retribucin a
anlisis
del
los trabajadores por especializacin o por las horas extras realizadas.

Faltan datos histricos para la toma de decisiones de los diversos tipos
de beneficios que el personal va a recibir (dinero o especies).

Faltan datos histricos para la toma de decisiones de los mtodos para
Satisfacer las necesidades de seguridad y bien estar al personal

Faltan datos histricos para la toma de decisiones de las campaas

mdicas al personal.
Pgina 18
Faltan datos histricos para la toma de decisiones de las charlas para
cuidado y proteccin del medio ambiente.

Faltan datos histricos para la toma de decisiones de la Evaluacin al
personal (estado de nimo, productividad)
Faltan datos histricos para la toma de decisiones sobre Interpretar la
ley laboral de polticas y prcticas de la organizacin.

Faltan datos histricos para la toma de decisiones de Arreglar
arbitrariamente los agravios que se presentan.
REQUERIMIENTOS A NIVEL ESTRATEGICO

Implementar estrategias para la Convocatoria de personal requerido
Implementar estrategias para monitorear y controlar la Recepcin de
los currculos vitae

Implementar estrategias para el Anlisis y aprobacin de los currculos
vitae
Implementar estrategias para la Seleccin del personal
Implementar estrategias para la Induccin del personal
Implementar estrategias para Analizar la eficiencia y productividad del
personal.
Implementar estrategias para monitorear e Identificar los mtodos y
necesidades de capacitacin.
Implementar indicadores para Verificar los resultados obtenidos.
Implementar estrategias para Ejecutar la capacitacin al personal.

Implementar estrategias para analiza el puesto y las posibilidades de la
empresa.
Implementar estrategias para determinar el salario a remunerar.
Implementar estrategias para determinar la especializacin
del
trabajador en dicho puesto.

Pgina 19
Implementar estrategias de Retribucin para la especializacin o

trabajos extras de los colaboradores.

Implementar estrategias para analizar el tipo de beneficios que el
personal va a recibir (dinero o especies).

Implementar estrategias para Satisfacer las necesidades de seguridad y
bienestar al personal
Implementar estrategias para realizar campaas mdicas al personal.

Implementar estrategias para Realizar charlas para cuidado y proteccin
del medio ambiente.

Implementar indicadores para monitorear y controlar la Evaluacin al
personal (estado de nimo, productividad)
Implementar indicadores para monitorear e Interpretan la ley laboral
de polticas y prcticas de la organizacin.

Implementar estrategias para controlar arbitrariamente los agravios que
se presentan.
FACTORES EXTERNOS E INTERNOS

FACTORES EXTERNOS:
Pgina 20
Faltan Oportunidades de capacitacin al personal (F.E. negativo).
Inversiones para mejorar la infraestructura (F.E. Positivo)
Invertir en la ampliacin de rutas (F.E. Positivo)
Fidelidad de los clientes (F.E. Positivo)
FACTORES INTERNOS:
Reconocimiento de la empresa a nivel nacional (F. I. POSITIVO)
Seguridad y conforto del servicio de transporte(F. I. POSITIVO)
AGENTES INTERNOS Y EXTERNOS
Pgina 21
GERENTE GENERAL:
Encargado de la toma de decisiones
ADMINISTRADOR:
Administra la empresa
JEFE DEL AREA DE RR.HH:

Busca La Integracin, la seguridad,
los salarios de Los Trabajadores
AGENTES EXTERNOS
CLIENTE:
Personas que desean utilizar nuestro
servicio
COMPETENCIA:
Empresas que brindan los mismos
servicios que el nuestro.
REGLAS DE NEGOCIOS
PROCESO 1: PROCESAR EL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL
Pgina 22
Realizar
una
eficiente
Convocatoria
de
personal
requerido
Realizar
la
Recepcin
adecuada de los currculos

vitae
Implementar el proceso de
Anlisis y aprobacin de los
PROCESAR EL
RECLUTAMIEN
TO DEL
PERSONAL
currculos vitae
Mejorar los mtodos para la

Seleccin del personal
Implementar
herramientas
para la Induccin del personal
PROCESO 2: CAPACITACION AL PERSONAL
Implementar
medidas
especficas
para Analizar laNGEL DIVINO S.A.C
EMPRESA
DE TRANSPORTE
eficiencia y productividad
del personal.
Pgina 23
Verificar
los
resultados
obtenidos.
Implementar
y
PROCESAR LA
CAPACITACION
AL PERSONAL
los mtodos
necesidades
de
capacitacin.
Ejecutar la capacitacin al
personal.
PROCESO 3 :ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS
Realizar un anlisis
del puesto
de acuerdo a las posibilidades de

la empresa
Implementar
determinar
medidas
el
salario
para
a
remunerar.
PROCESAR LA
ADMINISTRACI
determina la especializacin del
EMPRESA
trabajadorDE
enTRANSPORTE
dicho puesto. NGEL DIVINO S.A.C
DE
SUELDOS
Y
Pgina 24
SALARIOS
Mejorar
la
Retribucin
los
trabajadores por especializacin o

por las horas extras realizadas.
PROCESO 4:PRESTACIONES Y SERVICIOS DE PERSONAL
Implementar diversos s tipo

de
beneficios
que
el
personal va a recibir (dinero

o especies).
PROCESAR
PRESTACIONES
Y SERVICIOS DE
PERSONAL
Mejorar los mtodos para
Satisfacer las necesidades
de seguridad y bien estar al
personal
Pgina 25
PROCESO 5: SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO
Implementar estrategias para

realizar campaas mdicas al
personal.
Implementar estrategias para
PROCESAR
Realizar charlas para cuidado y
SEGURIDAD
proteccin del medio ambiente.
HIGIENE
LA:
EN
E
EL
TRABAJO
Implementar indicadores para

monitorear
y controlar
la
EMPRESA al
DEpersonal
TRANSPORTE
Evaluacin
(estadoNGEL DIVINO S.A.C
de nimo, productividad)
Pgina 26
PROCESO 6: RELACIONES LABORALES
Mejorar e Interpretar la ley

laboral
de
polticas
prcticas de la organizacin.
PROCESAR LA
RELACIONES
LABORALES
Proponer Arreglar
arbitrariamente los agravios
que se presentan
Pgina 27
Pgina 28
TAREAS
ACTUAL
REALIZADO POR
PROPUESTA
ACTUAL
DONDE
PROPUESTA
MEDIO DE CONOCIMIENTO
ACTUAL
FRECUNCIA POR
TIEMPO
PROPUESTA
Se hace una
1
convocatoria sin
utilizar medios de
comunicacin
Utilizar diarios, y
propagandas
para convocar
personas
Jefe de recursos
humanos
Jefe de recursos
humanos
rea de
recursos
humanos
Convocatoria de
personal requerido
IMPORTANCIA
Utilizar diarios, y
propagandas para
convocar personas
ANUALMENTE
Se obtendr
personal con
requisitos que
requise el puesto
Recepcin de los
currculos vitaes
Utilizar internet
para envos de
currculos a
travs de la web
Jefe de recursos
humanos
Jefe de recursos
humanos
rea de
recursos
humanos
Recepcin de
currculos vitaes
Utilizar internet para

envos de currculos a
travs de la web
ANUALMENTE
Se reducir el
ingreso de
papeles y se
tendr un archivo
de curriculos
Se Analiza y aprueba
los currculos vitaes
Se debe
establecer
indicadores y
nuevos mtodos
para evaluar los
currculo
Jefe de recursos
humanos
Jefe de recursos
humanos
rea de
recursos
humanos
Anlisis y aprobacin
de currculos vitae
Se debe establecer
indicadores y nuevos
mtodos para evaluar los
currculo
ANUALMENTE
Se obtendr la
informacin
concreta de los
postulantes
Seleccionar el personal
4
Realizar la induccin
5
Aplicar mtodos
que maximicen
las decisiones
correctas con
respecto a los
candidatos
evaluados
Proporcionar y
dar
conocimientos
extras del puesto
Jefe de recursos
humanos
Jefe de recursos
humanos
rea de
recursos
humanos
Seleccin de
personal
Aplicar mtodos que

maximicen las decisiones
correctas con respecto a
los candidatos evaluados
ANUALMENTE
Obtendremos el
personal con las
caractersticas
que requiere el
puesto
Jefe de recursos
humanos
Jefe de recursos
humanos
rea de
recursos
humanos
Induccin
Proporcionar y dar
conocimientos extras del
puesto
mensualmente
Se reforzara el
contrato
permitiendo que
el empleado se
sienta
identificado con
el puesto
DESCOMPOSICIN DE TAREAS: PROCESO 1: RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL (Nivel Operacional)

PROCESO 1: RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL (NIVEL TACTICO)
N
ACTUAL
NO EXISTE
1
TAREAS
REALIZADO POR
PROPUESTA
ACTUA
L
Procesar datos histricos con

cuadros y grficos estadsticos
sobre la convocatoria de
personal
DONDE
PROPUESTA
Jefe de recursos
humanos
ACTUAL
rea de
recursos
humanos
FRECUNCIA POR
TIEMPO
IMPORTANCIA
ANUALMENTE
ALTA
PROPUESTA
Utilizar diarios, y
propagandas para
convocar personas
NO EXISTE
2
NO EXISTE
3
NO EXISTE
4
NO EXISTE
5

sobre la Recepcin de los
currculos vitaes
Jefe de recursos
humanos
rea de
recursos
humanos
Utilizar internet para

envos de currculos a
travs de la web
ANUALMENTE

sobre el anlisis y aprobacin
de los currculos vitaes
Jefe de recursos
humanos
rea de
recursos
humanos
Se debe establecer
mtodos para evaluar los
currculo
ANUALMENTE

sobre la seleccin del personal
Jefe de recursos
humanos
rea de
recursos
humanos
Aplicar mtodos que

maximicen las decisiones
correctas con respecto a
los candidatos evaluados
ANUALMENTE

sobre la induccin
Jefe de recursos
humanos
rea de
recursos
humanos
Proporcionar y dar
conocimientos extras del
puesto
mensualmente
ALTA
ALTA
ALTA
ALTA
PROCESO 1: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL (NIVEL ESTRATEGICO)

N
Tareas actuales
Tareas propuestas
No hay estrategias
Implementar
estrategias para
convocar personal
requerido
Realizado por
GERENTE
Donde
Medio de
conocimiento
Frecuencia
Importancia
GERENCIA
Permitir conocer
toda la informacin
acerca del personal
requerido
Trimestral
Se obtendr personal con

requisitos que requise el
puesto
No hay estrategias
Implementar
estrategias para la
recepcin de
currculos vitaes
GERENTE
GERENCIA
Permitir Utilizar
internet para envos
de currculos a travs
de la web
Trimestral
Se reducir el ingreso de
papeles y se tendr un
archivo de currculos
No hay estrategias
Implementar
estrategias para el
anlisis y
aprobacin de
currculos vitaes
GERENTE
GERENCIA
Permitira establecer
mtodos para evaluar
los currculo
Trimestral
Se obtendr la informacin
concreta de los postulantes
No hay estrategias
Implementar
estrategias para de
seleccin al
personal
GERENTE
GERENCIA
Permitir la Aplicacin
mtodos que
maximicen las
decisiones correctas
con respecto a los
candidatos evaluados
Trimestral
Obtendremos el personal
con las caractersticas que
requiere el puesto
No hay estrategias
Implementar
estrategias para
realizar la
induccin a los
empleados
GERENTE
GERENCIA
Permitir
Proporcionar y dar
conocimientos extras
del puesto
Trimestral
Se reforzara el contrato
permitiendo que el
empleado se sienta
identificado con el puesto
PROCESO 2: CAPACITACION DEL PERSONAL (NIVEL OPERACIONAL)
TAREAS
ACTUAL
REALIZADO POR
PROPUESTA
ACTUAL
DONDE
PROPUESTA
Jefe de recursos
humanos
FRECUNCIA
POR TIEMPO
IMPORTANCIA
Utilizar eficientemente
los recursos de la
empresa
Mensualmente
Se encontrara
deficiencias del
personal
Identificar los
mtodos y
necesidades de
capacitacion
Implementar nuevos
procesos para
identificar que
requiere el personal
para aumentar su
desempeo
Mensualmente
Se encontrara
deficiencias del
personal
ACTUAL
rea de
recursos
humanos
Analizar la
eficiencia y
productividad
Utilizar
eficientemente
los recursos de
la empresa
Jefe de recursos
humanos
Identificar los
mtodos y
necesidades
de capacitacin
Jefe de recursos
humanos
Jefe de recursos
humanos
Verificar los
resultados
Implementar
nuevos
procesos para
identificar que
requiere el
personal para
aumentar su
desempeo
Conocer
puntos claves
para
implementar un
cambio
Jefe de recursos
humanos
Jefe de recursos
humanos
rea de
recursos
humanos
Verificar los
resultados
obtenidos
Conocer puntos
claves para
implementar un
cambio
Mensualmente
Se encontrar
niveles de
desempeo no
esperados
Ejecutar la
capacitacin
Implementar
mtodos de
feed back,
seminarios, y
mesas de
dialogo
Jefe de recursos
humanos
Jefe de recursos
humanos
rea de
recursos
humanos
Ejecutar la
capacitacin del
personal
Implementar mtodos
de feed back,
seminarios, y mesas
de dialogo
Mensualmente
Se
retroalimentar
y se dar a
conocer
nuevas
tendencias
mundiales
rea de
recursos
humanos
Analizar la
eficiencia y
productividad de
personal
PROPUESTA
PROCESO 2: CAPACITACION DEL PERSONAL (NIVEL TACTICO)
TAREAS
ACTUAL
NO EXISTE
PROPUESTA
cuadros y graficos sobre el
anlisis de la eficiencia y
productividad del personal
REALIZADO POR
ACTUAL
DONDE
PROPUESTA
Jefe de recursos
humanos
ACTUAL
PROPUESTA
FRECUNCIA
POR TIEMPO
IMPORTANCIA
rea de
recursos
humanos
Utilizar eficientemente
los recursos de la
empresa
Mensualmente
ALTA
rea de
recursos
humanos
Implementar nuevos
procesos para
identificar que
requiere el personal
para aumentar su
desempeo
Mensualmente
ALTA
NO EXISTE

cuadros y graficos sobre la
identificacin de nuevos
mtodos y necesidades de
capacitacin
Jefe de recursos
humanos
NO EXISTE

verificacin de resultados
obtenidos
Jefe de recursos
humanos
rea de
recursos
humanos
Conocer puntos
claves para
implementar un
cambio
Mensualmente
ALTA
NO EXISTE

ejecucin de la capacitacin
al personal
Jefe de recursos
humanos
rea de
recursos
humanos
Implementar mtodos
de feed back,
seminarios, y mesas
de dialogo
Mensualmente
ALTA
PROCESO 2: CAPACITACIN AL PERSONAL (NIVEL ESTRATGICO)
TAREAS
ACTUALES
TAREAS
PROPUESTAS
REALIZADO POR
DONDE
No hay estrategias
GERENTE
GERENCIA
No hay estrategias
Implementar
estrategias para
analizar la
eficiencia y
productividad del
consumidor
Implementar
estrategias para
identificar los
metodosy
necesidades de
capacitacion
GERENTE
GERENCIA
No hay estrategias
Implementar
estrategias para
verificar los
resultados
obtenidos
GERENTE
GERENCIA
No hay estrategias
Implementar
estrategias para
ejecutar la
capacitacin al
personal
GERENTE
GERENCIA
MEDIO DE
CONOCIMIENTO
FRECUENCI
A
IMPORTANCIA
Permitir Utilizar
eficientemente los
recursos de la
empresa
Trimestral
Se encontrara
deficiencias del personal
Permitir
Implementar
nuevos procesos
para identificar que
requiere el
personal para
aumentar su
desempeo
Permitir Conocer
puntos claves para
implementar un
cambio
Trimestral
Se encontrara
deficiencias del personal
Trimestral
Se encontrar niveles de
desempeo no
esperados
Permitir
Implementar
mtodos de feed
back, seminarios, y
mesas de dialogo
Trimestral
Se retroalimentar y se
dar a conocer nuevas
tendencias mundiales
PROCESO 3: ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS (NIVEL OPERACIONAL)
TAREAS
ACTUAL
Se analiza el
puesto y las
posibilidades
de la empresa
PROPUESTA
REALIZADO POR
ACTUAL
Ver la oferta
laboral y
proponer un
sueldo
Jefe de recursos
humanos
DONDE
PROPUESTA
Jefe de recursos
humanos
ACTUAL
FRECUNCIA
POR TIEMPO
IMPORTANCIA
Ver la oferta laboral y

proponer un sueldo
Mensualmente
Se fijar un
salario
adecuado para
el empleado
PROPUESTA
rea de
recursos
humanos
Se analiza el
puesto y las
posibilidades de la
empresa
rea de
recursos
humanos
Se detremina el
salario a
remunerar
Remunerar al
trabajador de acuerdo
al cargo que ocupe
Mensualmente
Se fijar un
salario
adecuado para
el empleado
Se detremina
el salario a
remunerar
Remunerar al
trabajador de
acuerdo al
cargo que
ocupe
Jefe de recursos
humanos
Jefe de recursos
humanos
Se determina
la
especializacin
del
trabajadoren
dicho puesto
Se Realiza la
retribucin por
especializacion
orientar al
trabajador al
buen
desempeo a
travs del
conocimiento
Se
incrementar el
salario
Jefe de recursos
humanos
Jefe de recursos
humanos
rea de
recursos
humanos
Se determina la
especializacin del
trabajadoren dicho
puesto
orientar al trabajador
al buen desempeo a
travs del
conocimiento
Mensualmente
Aumentara el
salario y su
nivel
econmico
Jefe de recursos
humanos
Jefe de recursos
humanos
rea de
recursos
humanos
Se Realiza la
retribucin por
especializacion
Se incrementar el
salario
Mensualmente
Aumentara el
salario y su
nivel
econmico
PROCESO 3: ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS (NIVEL TCTICO)
TAREAS
ACTUAL
NO EXISTE
PROPUESTA
anlisis del puesto
REALIZADO POR
ACTUAL
DONDE
PROPUESTA
Jefe de recursos
humanos
ACTUAL
PROPUESTA
FRECUNCIA
POR TIEMPO
IMPORTANCIA
rea de
recursos
humanos
Ver la oferta laboral y

proponer un sueldo
Mensualmente
ALTA
rea de
recursos
humanos
Remunerar al
trabajador de acuerdo
al cargo que ocupe
Mensualmente
ALTA
NO EXISTE

salario a remunerar
Jefe de recursos
humanos
NO EXISTE

cuadros y grficos sobre la
especializacin del trabajador
en el puesto
Jefe de recursos
humanos
rea de
recursos
humanos
orientar al trabajador
al buen desempeo a
travs del
conocimiento
Mensualmente
ALTA
NO EXISTE

cuadros y grficos las
retribuciones por la
especializacin.
Jefe de recursos
humanos
rea de
recursos
humanos
Se incrementar el
salario
Mensualmente
ALTA
PROCESO 3: ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS (NIVEL ESTRATEGICO)
TAREAS
ACTUALES
TAREAS
PROPUESTAS
No hay estrategias
Implementar
estrategias para
analizar el puesto
No hay estrategias
REALIZADO POR
DONDE
MEDIO DE
CONOCIMIENTO
FRECUENCI
A
IMPORTANCIA
GERENTE
GERENCIA
Permitir Ver la
oferta laboral y
proponer un sueldo
Trimestral
Se fijar un salario
adecuado para el
empleado
Implementar
estrategias para
identificar el salario
a remunerar
GERENTE
GERENCIA
Permitir
Remunerar al
trabajador de
acuerdo al cargo
que ocupe
Trimestral
Se fijar un salario
adecuado para el
empleado
No hay estrategias
Implementar
estrategias para
analizar y
determinar la
especializacion
GERENTE
GERENCIA
Permitir orientar
al trabajador al
buen desempeo a
travs del
conocimiento
Trimestral
Aumentara el salario y
su nivel econmico
No hay estrategias
Implementar
estrategias para
realizar la
retribucin por la
especializacin del
trabajador.
GERENTE
GERENCIA
Permitir
incrementar el
salario
Trimestral
Aumentara el salario y
su nivel econmico
PROCESO 4: PRESTACION DE SERVICIOS AL PERSONAL (NIVEL OPERACIONAL)
TAREAS
ACTUAL
PROPUESTA
Se realiza el
anlisis del tipo
de beneficio que
el empleado va
recibir
Se satisface las
necesidades de
seguridad al
personal
Proponer reuniones
donde se pueda
coordinar en conjunto
con los empleados
los beneficios
(democrticamente)
Invertir en la creacin
de instalaciones para
accidentes
REALIZADO POR
ACTUAL
Jefe de
recursos
humanos
Jefe de
recursos
humanos
DONDE
PROPUESTA
Jefe de recursos
humanos
Jefe de recursos
humanos
ACTUAL
rea de
recursos
humanos
rea de
recursos
humanos
Se analiza del
tipo de beneficio
que el empleado
va recibir
satisface las
necesidades de
seguridad y
bienestar al
personal
FRECUNCIA
POR TIEMPO
IMPORTANCIA
PROPUESTA
Se realiza una
Proponer reuniones ANUALMEN participacin de
donde se pueda
TE
los empleados y
coordinar en
estos se sientes
conjunto con los
identificados con
empleados los
la empresa a
beneficios
travs del logro
(democrticamente)
de sus objetivos
personales
Invertir en la
creacin de
instalaciones para
accidentes
PROCESO 4: PRESTACION DE SERVICIO AL PERSONAL (NIVEL TACTICO)
mensualme
nte
Los trabajadores
contaran con un
lugar donde
sern atendidos
antes y despus
del cumplimiento
de sus
actividades
TAREAS
ACTUAL
PROPUESTA
NO EXISTE
1
NO EXISTE
2
Procesar datos histricos

con cuadros y grficos
estadsticos sobre el tipo
de beneficio que el
personal va recibir
estadsticos sobre las
necesidades de seguridad
y bienestar
REALIZADO POR
DONDE
ACTU PROPUESTA
AL
Jefe de recursos
humanos
Jefe de recursos
humanos
ACTUA
L
rea de
recursos
humanos
rea de
recursos
humanos
PROPUESTA
FRECUNCIA
POR TIEMPO
IMPORTANCIA
Proponer reuniones ANUALMENTE ALTA

donde se pueda
coordinar en conjunto
con los empleados
los beneficios
(democrticamente)
Invertir en la creacin ANUALMENTE
de instalaciones para
ALTA
accidentes
PROCESO 4: PRESTACION DE SERVICIO AL PERSONAL (NIVEL ESTRATEGICO)
TAREAS
ACTUALES
TAREAS
PROPUESTAS
No hay
estrategias
Implementar
estrategias para
analizar los tipos
de beneficios
GERENTE
No hay
estrategias
Implementar
estrategias para
analizar la
satisfaccin de
seguridad del
empleado
GERENTE
REALIZADO
POR
DONDE
MEDIO DE
CONOCIMIENTO
GERENCIA
GERENCIA
Permitir Proponer
reuniones donde se
pueda coordinar en
conjunto con los
empleados los
beneficios
(democrticamente
)
Permitir Invertir en
la creacin de
instalaciones para
accidentes
PROCESO 5: SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO (NIVEL OPERACIONAL)
FRECUENCI
A
IMPORTANCIA
Trimestral
Se realiza una
participacin de los
empleados y estos se
sientes identificados
con la empresa a
travs del logro de
sus objetivos
personales
Trimestral
Los trabajadores
contaran con un lugar
donde sern
atendidos antes y
despus del
cumplimiento de sus
actividades
TAREAS
ACTUAL
Se realiza
campaas de
mdicas al
personal
PROPUESTA
Se realizaran
campaas mdicas
semanales
REALIZADO POR
ACTUAL
Jefe de
recursos
humanos
DONDE
PROPUESTA
Jefe de recursos
humanos
ACTUAL
rea de
recursos
humanos
Se realiza
campaas de
mdicas al
personal
FRECUNCIA
POR TIEMPO
IMPORTANCIA
PROPUESTA
Realizar campaas
mdicas semanales SEMANAL
para el bienestar del
trabajador
Los trabajadores
obtendrn
beneficios de
salud
Se realizan
charlas para el
cuidado del
medio ambiente
Se implementara
estrategias para
lograr un desarrollo
sostenible.
Jefe de
recursos
humanos
Jefe de recursos
humanos
rea de
recursos
humanos
Se realizan
charlas para el
cuidado del
medio ambinte
Implementar
estrategias para
sostenible.
SEMANAL
Se contribuye
con la
conservacin
ambiental
Se evala al
personal(estado
animo,
productividad)
Se implementar
Jefe de
herramientas para
recursos
medir la productividad humanos
Jefe de recursos
humanos
rea de
recursos
humanos
Se evala al
personal(estado
anima,
productividad)
Implementar
herramientas para
medir la
productividad
MENSUAL
Aumentar la
productividad del
trabajdor
PROCESO 5: SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO (NIVEL TACTICO)
TAREAS
ACTUAL
NO EXISTE
NO EXISTE
2
NO EXISTE
PROPUESTA
campaas mdicas que
se realizan
charlas para el cuidado del
medio ambiente
estadsticos sobre la
productividad del
trabajador
REALIZADO POR
DONDE
ACTU PROPUESTA
AL
Jefe de recursos
humanos
ACTUA
L
rea de
recursos
humanos
PROPUESTA
Se realizaran
campaas mdicas
semanales
FRECUNCIA
POR TIEMPO
IMPORTANCIA
SEMANLAME
NTE
ALTA
Jefe de recursos
humanos
rea de
recursos
humanos
Se implementara
estrategias para
sostenible.
SEMANALME
NTE
Jefe de recursos
humanos
rea de
recursos
humanos
Se implementar
MENSUAL
herramientas para
medir la productividad
ALTA
ALTA
PROCESO 5: SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO (NIVEL ESTRATEGICO)

N
TAREAS
ACTUALES
TAREAS
PROPUESTAS
No hay
estrategias
No hay
estrategias
No hay
estrategias
Implementar
estrategias para
analizar las
campaas
mdicas al
personal
Implementar
estrategias para
analizar las
charlas sobre el
cuidado de
medio ambiente
Implementar
estrategias para
analizar la
productividad del
trabajador
REALIZADO
POR
DONDE
MEDIO DE
CONOCIMIENTO
FRECUENCI
A
IMPORTANCIA
GERENTE
GERENCIA
Realizar
campaas mdicas
semanales para el
bienestar del
trabajador
SEMANAL
Los trabajadores
obtendrn beneficios
de salud
GERENTE
GERENCIA
Implementar
estrategias para
sostenible.
SEMANAL
Se contribuye con la
conservacin
ambiental
GERENTE
GERENCIA
Implementar
herramientas para
medir la
productividad
SEMANAL
Aumentar la
productividad del
trabajador
PROCESO 6: RELACIONES LABORALES (NIVEL OPERACIONAL)
TAREAS
ACTUAL
PROPUESTA
Se interpreta la
ley laboral de
polticas y
prcticas de la
organizacin
Se implantara
polticas flexibles,
comunicacin tipo
horizontal; para
beneficio de la
organizacin
Se arregla
arbitrariamente
los agravios que
se presentan en
la empresa
Se aplicara medidas
disciplinarias en
contra de aquellos
agravios que afectan
la imagen de la
empresa
REALIZADO POR
ACTUAL
Jefe de
recursos
humanos
Jefe de
recursos
humanos
DONDE
PROPUESTA
Jefe de recursos
humanos
Jefe de recursos
humanos
ACTUAL
rea de
recursos
humanos
rea de
recursos
humanos
PROCESO 6: RELACIONES LABORALES (NIVEL TACTICO)
FRECUNCIA
POR TIEMPO
IMPORTANCIA
PROPUESTA
Se interpreta la
ley laboral de
polticas y
prcticas de la
organizacin
implantar polticas
flexibles,
comunicacin tipo
horizontal; para
beneficio de la
organizacin
Se arregla
arbitrariamente
los agravios que
se presentan en
la empresa
aplicar medidas
disciplinarias en
contra de aquellos
agravios que
afectan la imagen
de la empresa
Diarias
Diarias
Ya que no
existirn
impedimentos de
tratos de los
niveles
jerarquicos
Se mejorara el
comportamiento
y se generar
valores para la
empresa y para
ellos mismos
TAREAS
ACTUAL
NO EXISTE
NO EXISTE
2
PROPUESTA
leyes laborales y polticas
de la empresa
estadsticos sobre los
agravios empresariales
REALIZADO POR
DONDE
ACTU PROPUESTA
AL
Jefe de recursos
humanos
Jefe de recursos
humanos
ACTUA
L
rea de
recursos
humanos
rea de
recursos
humanos
PROCESO 6: RELACIONES LABORALES (NIVEL ESTRATEGICO)
PROPUESTA
implantar polticas
flexibles,
comunicacin tipo
horizontal; para
beneficio de la
organizacin
aplicar medidas
disciplinarias en
contra de aquellos
agravios que afectan
la imagen de la
empresa
FRECUNCIA
POR TIEMPO
IMPORTANCIA
SEMANLAME
NTE
ALTA
SEMANALME
NTE
ALTA
TAREAS
ACTUALES
TAREAS
PROPUESTAS
No hay
estrategias
Implementar
estrategias para
analizar la ley
laboral y politicas
dela empresa
No hay
estrategias
Implementar
estrategias para
analizar las
charlas sobre el
cuidado de
medio ambiente
REALIZADO
POR
DONDE
MEDIO DE
CONOCIMIENTO
FRECUENCI
A
IMPORTANCIA
GERENTE
GERENCIA
DIARIAS
Ya que no existirn
impedimentos de
tratos de los niveles
jerarquicos
GERENTE
GERENCIA
implantar polticas
flexibles,
comunicacin tipo
horizontal; para
beneficio de la
organizacin
aplicar medidas
disciplinarias en
contra de aquellos
agravios que
afectan la imagen
de la empresa
DIARIAS
Se mejorara el
comportamiento y se
generar valores para
la empresa y para
ellos mismos
MODELOS DE UNIDADES ORGANIZACIONALES
RECLUTAMIENTO
CAPACITACION
ADM. SUELDOS Y SALARIOS
PROCESOS
PRESTACIONES Y SERVICIOS
SEGURIDAD E HIGIENE
RELACIONES LABORALES
JEFE DELA AREA DE RR HH
GERENTE GENERAL
MODELO DE CASOS DE USO DE NEGOCIOS
PERSONAL DE LA
EMPRESA
RECLUTAMIENTO
CAPACITACION
JEFE DE RR.HH.
ADM. SUELDOS Y SALARIOS

PRESTACIONES Y SERVICIOS
SEGURIDAD E HIGIENE
RELACIONES LABORALES
JEFE DEL AREA DE RR.HH.
ESTRATEGIAS A NIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y

ESTRATEGICO
ESTRATEGIAS EN EL NIVEL OPERACIONAL:
Nuevas metodologas al personal para desempear eficientemente el

proceso de anlisis de reclutamiento de personal.
Implementar seminarios por los cuales se brinde la capacitacin
adecuada y especializada al personal.
Elaborar planillas electrnicas para fijar sueldo a los trabajadores
Actividades internas
Crear instalaciones de prevencin de accidentes
Coordinar con sindicato acerca de las leyes laborales por parte de la
empresa.
ESTRATEGIAS EN EL NIVEL TACTICO:

Realizar diagramas y/o grficos donde se pueda analizar datos
histricos referentes a:
Nivel de capacitacin del personal
Nivel de motivacin de personal
Seguridad del trabajador
Remuneraciones del trabajador
Pronsticos de ventas
Nivel de satisfaccin de los clientes
ESTRATEGIAS A NIVEL ESTRATEGICO:

Aplicar CRM (customer relationship management"),
Elaborar una base de datos del proceso de capacitacin a los

conductores
Aplicar Outsourcing en el area de recursos humanos
MODELO ORGANIZACIONAL OM2: CONTEXTO ORGANIZACIONAL
ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA DE TRANSPORTE NGEL DIVINO

S.A.C.
Gerente
Contabilidad
Ventas
RR.HH
RECLUTAMIENTO
Caja
Sistemas
CAPACITACION
Agencias
Piura
Sullana
Lima
ADMINSTRACION
DE SALARIOS
PRESTACIONES Y
SERVICIOS DE
PERSONAL
SEGURIDAD E HIGIENE
EN EL TRABAJO
RELACIONES
LABORALES
1.5 VARIABLES DE INVESTIGACIN

VARIABLE INDEPENDIENTE
Metodologa Integradora De Procesos Empresariales Basada En La
Gestin Del Conocimiento A Nivel Operacional , Tctico Y Estratgico
De La Empresa De Transportes ngel Divino S.A.C
VARIABLE DEPENDIENTE
rea de recursos humanos
1.6 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION
TITULO: SISTEMA DE TRANSPORTE MASIVO Y LA SELECCIN POR
COMPETENCIAS
AUTOR: ANDREA GUTIERREZ JIMENEZ; Psicloga Clnica por la Pontificia
Universidad Javeriana Cali Colombia con nfasis Educativo. Actualmente es
candidata a Master en Recursos Humanos y Gestin del Conocimiento en la
Universidad de Len en Espaa.
LUGAR O INSTITUCION DONDE SE REALIZ:
Santiago De Cali- Colombia
RESUMEN:
El siguiente proyecto est conformado
por una seria de buses que
denominamos articulados puesto que buscan transportar una cantidad de

pasajeros mayor que los vehculos convencionales, que en la mayora de
nuestros pases en Latinoamrica, llmanos buses, busetas, peceras ,
transporte de servicio publico, entre otros trminos informales. Un buen
ejemplo de este sistema, fue originalmente puesto en marcha en la ciudad de
Curitiba Brasil logrando un impacto cultural en la poblacin usuaria del servicio.
Las diferencias son visibles dentro de la ciudad y en la comunidad al tener en
cuenta algunas especificaciones del sistema:
El sistema de transporte cuenta con terminales o estaciones que

permiten un acceso seguro al pasajero
Todos los vehculos son monitoreados por computador , lo que permite

detectar el uso diario de combustible, el uso y desgaste de las llantas,
entre otras
Los pasajeros no tienen que pagar con dinero en efectivo sino que
adquieren una tarjeta especial dentro de las estaciones o terminales
Los conductores no trabajar mas de 8 horas diarias y deben hacer

relevos con otros conductores en determinadas estaciones
Los conductores deben mantener un margen especial de velocidad

permanente
Estas especificaciones pueden parecer muy simples para aquellos que vivimos
al ritmo de la tecnologa, usando celulares, computadores, Internet etc. Pero
hay una gran parte de la poblacin que es clave para este proceso y que
justamente
no
esta
tecnificada.
Estamos hablando del conductor de transporte de servicio pblico.

CUAL ES LA MANERA EN QUE ESTOS CONDUCTORES LOGRARAN
INSERTARSE EN EL MUNDO DEL NUEVO SISTEMA DE TRANSPORTE,
TENIENDO EN CUENTA QUE VIENEN DE UNA CULTURA RUDA Y HASTA
FEROZ DONDE TIENEN QUE LIBRAR UNA BATALLA DIARIA POR
CUMPLIR CON UNA CUOTA DE PASAJEROS Y AS OBTENER UNA PAGA
JUSTA?
Para lograr esto, los dueos de las empresas de transporte pblico de Cali se
unen para conformar grupos especializados y asumen el montaje de toda la
flota tcnica y humana para poner en marcha este ambicioso proyecto, con la
ayuda
del
Gobierno
Municipal
el
Estado.
Poco a poco, estas empresas se ven avocadas a enfrentar no solo el

nacimiento de una nueva cultura en la ciudad sino tambin a la desaparicin de
gran cantidad de buses convencionales. En general, esto provoc temor a la
prdida del trabajo, temor a peder inversiones millonarias hechas en el pasado
en buses que aunque todava servan, ya no circularan ms por la ciudad.
QUE TIPO DE PERSONAS DEBEN ENTONCES CONDUCIR LA FLOTA DE

BUSES ARTICULADOS DEL SISTEMA DE TRANSPORTE MASIVO MIO EN
LA CIUDAD DE CALI?
Se necesitaba establecer un proceso de seleccin conforme a las exigencias
de la gerencia del proyecto y de las empresas de transporte existentes en la
ciudad.
Los conductores que deban ingresar al proyecto son:
Personas que tienen como mnimo la primera fase escolar terminada (5

de primaria)
No debe tener multas superiores a un determinado monto,
Debe tener una licencia de conduccin actualizada
No debe tener problemas judiciales o pleitos resultantes de accidentes

de trnsito donde se presuma su culpabilidad
Estas y otros requerimientos, fueron determinantes. Como Consultora, fui

llamada por uno de los consorcios de transporte ms grandes de la ciudad con
el propsito de buscar 420 conductores con estas caractersticas dentro de las
8 empresas que conforman este grupo.
Lo que pareca difcil comenz a ser un sueo hecho realidad. Logramos
disear un proceso de seleccin por competencias para una poblacin de baja
escolaridad, con pocas nociones en sistemas, pero que nos dieron una gran
leccin de vida: no subestimar las habilidades y potencialidades de un
conductor.
Adems de las exigencias de la gerencia de Metro Cali (dependencia del
Gobierno Municipal) fue necesario establecer las competencias y el perfil de
cargo como operador de vehculo articulado del MIO, entre las cuales
podemos destacar:
Disposicin al aprendizaje,
Apertura al cambio
Adaptabilidad a las normas
Trabajo en equipo.
1.7 TIPOS DE INVESTIGACION

La investigacin que realizamos a continuacin es de tipo cualitativa porque
estamos basndonos en teoras que nos ayudar a dar posibles soluciones a
cada problema del rea de recursos humanos.
1.8 HIPOTESIS
Aplicando la nipe se plantea soluciones viables sistemticamente con la
implementacin de CRM basada en la gestin de conocimiento, mapas
estratgicos, toma de decisiones gerenciales, aplicacin de NTIC y
BALANCED
SCORECARD
(BSC). Se
mejorar
la
eficiencia
de
los
trabajadores de la empresa NGEL DIVINO S.A.C.
1.9 JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION

AUTOR: CARLOS CHAVEZ MONZON
1.9.1 JUSTIFICACIN
CIENTFICA
Se justifica cientficamente por qu se puede utilizar como
metodologa para desarrollar sistemas de informacin con

enfoque sistmico y holstico e integracionista en los niveles
estratgicos, tcticos y operacionales aplicando la Ingeniera y
Gestin del Conocimiento dentro del desarrollo del sistema de
informacin y que permita mejorar la toma de Decisiones En El
Area De Recursos Humanos Que Muchas Veces Se Tiene
Descuidado Esta Area Que Es Uno De Los Recursos Que Cuenta
La Empresa Para Desarrollar Sus Activivdades
con un
pensamiento sistmico, con homeostasis, equifinalidad, con

equilibrio, con una visin inter, multi y transdisciplinaria en la
aplicacin
de
la
Metodologa
Integradora
de
Procesos
empresariales con la Gestin del Conocimiento, comprendiendo

con profundidad sistmica los problemas que se presentan en el
desarrollo de sistemas de informacin a nivel estratgico, tctico
y operacional, viendo a los requerimientos funcionales como un
ente
integrado
en
los
tres
niveles.
Las empresas que buscan la competitividad, estn tratando de

solucionar los problemas de
la
integracin
de
sistemas
transaccionales del Nivel Operativo dentro de los procesos

empresariales, pero queda pendiente solucionar la integracin de
los niveles estratgicos y tcticos con el nivel operativo, que
realmente es el principal problema para el desarrollo de las
empresas. Para tal efecto se ha creado una nueva metodologa
integradora de procesos empresariales (MIPE) con un enfoque
holstico bajo la gestin del conocimiento siendo el combustible
para la innovacin y el apalancamiento en la creacin de valor
dentro de la integracin de los procesos empresariales en los
niveles estratgicos, tcticos y operacionales en el desarrollo de
sistemas
de
informacin.
En la actualidad el sector empresarial comercial, industrial y de

servicios requieren Sistemas de Informacin que integren los
niveles operacionales, tcticos y estratgicos bajo la gestin Del
conocimiento. Las empresas buscan que sus estrategias se
ejecuten y muchas veces hay problemas para llevar las
estrategias a la accin. Desarrollando sistemas de informacin

con la metodologa MIPE basada en la gestin del conocimiento
se podr implementar aplicaciones de Sistemas de Informacin y
Tecnologas
de
Informacin
con
un
enfoque
sistmico
integracionista u holstico en los niveles estratgicos, tcticos y

operacionales y se marcar la diferencia con otras metodologas
porque aportar al modelamiento de sistemas de informacin un
enfoque holstico en la integracin de los procesos empresariales
basado en la gestin del conocimiento, que se contrastar con la
integracin de los niveles estratgicos, tcticos y operativos
incluyendo medicin de desempeos y creacin de valor dentro
de la Gestin Empresarial.
1.9.2
JUSTIFICACIN
TECNOLGICA:
Desde el punto de vista tecnolgico se justifica porque MIPE en la fase I

aplica la metodologa Commonkads bajo la Gestin del Conocimiento,
utiliza las Nuevas tcnicas emergentes para la integracin de los niveles
estratgicos, tcticos y operacionales dentro del rea De Recursos
humanos en el que se aplica el sistema de informacin, es decir, se
aplica la Gestin del Conocimiento con COMMONKADS (Common
Knowledge
Analisys
Design
System).
En la Fase II del MIPE aplica las nuevas tecnologas de Estrategias

Empresarial la cual ser elegida en funcin al tipo de aplicacin a
desarrollar y puede ser estrategias de E-CRM (Customer Relations
Management) o Estrategias de la Administracin de las relaciones con
los clientes, estrategias de E-SCM (Supply Chain Management) o
Estrategias de la Administrar la Cadena de Suministro, estrategias de
ECommerce,
Estrategias
de
E-Marketing,
Estrategias
de
E-
BRM(Business RelationsManagement) o Estrategias de Administrar las

relaciones con la Banca Financiera, estrategias de E-PRM (Partner
RelationsManagement) o Estrategias de Administrar las Relaciones con
los Aliados o las Alianzas estratgicas, Estrategias de E-GRM
(Goverment Relations Management) que equivale a las Estrategias de la
Administracin de las Relaciones con el Gobierno Regional y/o Central,

Estrategias de Balanced ScoreCard o Tablero deMando Integrado,
Estrategias de ERP (Enterprise Resource Planning) que equivale a las
Estrategias de la Planificacin de Recursos Empresariales, Estrategias
de ABCM (Activity Based Coste Management) que son la Estrategias de
una Administracin Basada en Actividades y Costos, Estrategias de
TQM (Total Quality Management) que son las estrategias de Administrar
la Calidad Total, Estrategias de EVA (Economic Value Added) o Valor
Econmico Agregado etc. Se debe puntualizar que solamente se tomar
las estrategias de la Tcnica que se est utilizando en el rea de la
empresa donde se aplica el sistema de informacin y dichas estrategias
tienen que estar enmarcadas en el enfoque sistmico y basada en la
Gestin
del
Conocimiento.
En la Fase III de la Metodologa MIPE se aplica las tcnicas de Business

Intelligence con Cubos multidimensionales del OLAP para dar soporte a
la toma de decisiones en el rea de prctica pre profesionales.
En la Fase IV de la Metodologa MIPE se aplica las tcnicas de
modelado transaccional con RUP para el diseo de las interfaces de la
aplicacin
La fase V de la Metodologa MIPE se aplica la Tcnica del Tablero de
Mando Integrado para monitorear los indicadores de medicin del
sistema de informacin aplicado al rea de la empresa.
1.9.3
JUSTIFICACIN
ORGANIZACIONAL:
Se justifica desde el punto de vista organizacional por que en la Fase de

la Gestin del Conocimiento de la Metodologa Integradora de Procesos
Empresariales
(MIPE)
describe
el
modelo
de
la
organizacin,
identificando los problemas percibidos en la organizacin en el rea de

Recursos Humanos De La Empresa De Transporte Angel Divino se
buscar la aplicacin del sistema de informacin, as como las
caractersticas del contexto de la organizacin y suministra una lista de
posibles soluciones viables sistmicamente. Adems se analiza la
estructura de la organizacin y del rea de aplicacin, as como los

procesos involucrados, el personal, los recursos, el Know How o
conocimiento tcito de los trabajadores y/o empleados, se analiza la
cultura y el poder de la organizacin, los Stakeholders o actores internos
y externos, FODA del rea de aplicacin del sistema de informacin (SI)
a desarrollar, los requerimientos funcionales, as como el anlisis y
diseo de las principales tareas en el proceso empresarial relacionado
con el S.I., quin realiza la tarea, donde se realiza la tarea, cual es
medio de conocimiento de la tarea, cual es la intensidad de la tarea, cual
es el nivel de importancia de la tarea, si la tarea es usada en forma
apropiada, si la tarea es usada en el lugar apropiado, si los tiempos son
correctos, si la calidad es apropiada etc. La informacin que analiza la
Gestin del conocimiento en el rea donde se desarrolla el S.I. dentro
de la organizacin permitir conocer al detalle los problemas que
presentan en cada una de los procesos dentro del rea de desarrollo del
S.I. y as poder solucionarlo con mayor facilidad
1.9.4
JUSTIFICACIN
SISTMICA:
Se justifica Sistmicamente por que se mejora la integracin de los

niveles estratgicos, tcticos y operacionales en el rea de Recursos
Humanos de la empresa de transportes ngel Divino se aplicar el S.I.
con un enfoque holstico y crea sinergia en la comunicacin entre todas
las unidades y procesos dentro del rea de desarrollo del S.I. Se mejora
las relaciones entre el personal que labora en el rea de aplicacin del
S.I., por que se tendr una visin integracionista del rea de la empresa
donde se desarrolla el S.I. as como de su entorno. Se plantea la
necesidad y responsabilidad de las empresas en la integracin de los
niveles estratgicos, tcticos y operacionales.
1.9.5
JUSTIFICACIN
ECONMICA
Las empresas pueden minimizar sus costos de procesos al tener

aplicaciones transaccionales integradas con las tomas de decisiones a
nivel tctico y con los objetivos estratgicos relacionados, obteniendo
mayor eficiencia y eficacia y por ende mayor utilidad gracias a la
implementacin de los sistemas de Informacin bajo la metodologa
MIPE con la Gestin del Conocimiento a nivel Estratgico, Tctico y
Operacional.
1.10
POBLACION Y MUESTRA
POBLACION: Todo el personal de rea de recursos humanos de la empresa de

transportes ngel Divino.
MUESTRA: Son 10 Conductores
1.11 DISEO DE CONTRASTACION
El diseo de nuestra investigacin es
cuasi experimental ya aplicaremos
indicadores en un area determinada de la organizacin de estudio.
1.12
INDICADORES INDICADORES A NIVEL OPERACIONAL
NIVEL
INDICADOR
TIPO DE
OPERACIONAL
Reclutacion
procesar
el
de
INDICADOR
cualitativas
personal
INSTRUMENTO
DE MEDICION
encuesta
reclutamiento del
personal
Capacitacin
capacitacin
del personal
al personal
administracin
Remuneracin
de
sueldos
del personal
Clima
cualitativas
encuesta
cualitativas
encuesta
cualitativas
encuesta
cualitativas
encuesta
cualitativas
encuesta
salarios
prestaciones
servicios
del
organizacional
personal
seguridad
higiene
e
en
el
trabajo
Seguridad
laboral
Relaciones
Rotacin
laborales
laboral
NCUESTA DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMRESA DE

TRANSPORTES NGEL DIVINO S.A.C
SEMAFORO
ENCUESTA
1. Cree dusted que es beneficioso para la empresa reclutar personal
calificado?
2. Est de acuerdo con q seminarios para capacitar al personal de la

empresa?
3. Est de acuerdo que los trabajadores Deben recibir un beneficio en

dinero o species?
4. Usted esta de acuerdo que se brinden capacitacin a los

trabajadores acerca de proteccin ambiental?
5. Cree usted que dar a conocer las politicas de la empresa al

trabajador incremente su identificacin con la empresa?
FASE II DE MIPE , MAPA ESTRATEGICO

NIVEL ESTRATEGICO APLICANDO EL MAPA ESTRATEGICO DE BALANCED SCORECARD
FINACIERO
PERSPECTIVA
DEL CLIENTE S
PERSPECTIVA
DE
PROCESOSO
INTERNOS
PERSPECTIVA
DE
APRENDIZAJE Y
CRECIMIENTO
INCREMENTA EL
RECONOCIMIENTO
DE LA EMPRESA
POR PARTE DE LOS
CLIENTES
INCREMENTA LAS
ESTRATEGIAS DE
EXPANSIN
INTERNACIONAL
AUMENTA LA
SATISFACCION DEL
CLIENTE
INCREMENTA EL
USO DEL
SERVICIOS E
INCREMENTA LA
CARTERA DE
CLIENTES
AUMENTA LA
CALIDAD DEL
SERVICIO
AUMENTA LA
IDENTIFICACION
DEL TRABAJADOR
Y DISMINUYE LAS
QUEJAS DELOS
CLIENTES
AUMENTA
LAMOTIVACION DE LOS
TRABAJADORES
MEJORAR
EFICIENTEMENTE EL
PROCESO DE
ANALISIS DE
RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL
MEJORAR LOS
METODOS Y CREAR
SEMINARIOS DE
CAPACITACION
PARA LOS
EMPLEADOS
MEJORAR LOS
RECONOCIMIENTOS
EXTRAS PARA LOS
TRABAJADORES
IMPLEMENTAR
ESTRATEGIAS
PARA
DESARROLLAR
EFICIENTEMENTE EL
PROCESO
DE
ANALISIS
DE
RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL
IMPLEMENTAR
ESTRATEGIAS PARA
DESARROLLAR LOS
METODOS O
SEMINARIOS Y ASI
BRINDAR UNA
CAPACITACION
ESPECIALIZADA AL
PERSONAL
MEJORAR E
IMPLEMENTAR
POLITICAS PARA
UNA
REMUNERACION
FIJA PARA LOS
TRABAJADORES
IMPLEMENTAR
ESTRATEGIAS
PARA ESTABLECER
UN SALARIO FIJO A
LOS
TRABAJADORES
INCREMENTA LA VENTA DE PASAJES
IMPLEMENTAR
ESTRATEGIAS PARA
REALIZAR LOS
RECONOCIMIENTOS
EXTRAS YA SEA EN
DINERO O EN ESPECIE
A LOS TRABAJADORES
AUMENTA LA
SEGURIDAD Y
BIENESTAR DE
LOS
TRABAJADORES
DE LOS CLIENTES
Y TRABAJADORES
MEJORAR Y
CREAR
CONSULTORIOS
PARA
ACCIDENTES
OCASIONADOS EN
EL TRABAJO
IMPLEMENTAR
ESTRATEGIAS
PARA
DESARROLLAR LA
CREACION
INSTALACIONES
DONDE SE PUEDA
PREVENIR
ACCIDENTES
OCASIONADOS EN
EL TRABAJO
AUMENTA EL DIALOGO Y
NIVEL DE CONFIANZA
POR PARTE DE LOS
TRABAJADORES HACIA
SUS CLIENTES
MEJORAR LAS
RELACIONES CON EL
SINDICATO A TRAVEZ DE
SESIONES
IMPLEMENTAR
ESTRATEGIAS
PARA
HACER CUMPLIR
LAS
LEYES LABORALES POR
PARTE DE LA EMPRESA
CAPITULO II
AUTOR: CARLOS CHAVEZ MONZON
MARCO TEORICO CONCEPTUAL
El Marco terico y conceptual se ha dividido en 5 partes equivalente a 5
captulos de la tesis, en la que se tratar de dar el marco terico y conceptual
de la metodologa Integradora de Procesos Empresariales (MIPE):
Marco terico y Conceptual para la Gestin del conocimiento del

Sistema de Informacin a nivel estratgico, tctico y operacional (Fase 1
de MIPE)
Marco terico y Conceptual para el Nivel Estratgico basado en el Mapa

Estratgico (Fase 2 de MIPE)
Marco terico y Conceptual del Nivel Tctico para la Toma de

Decisiones Basado en Business Intelligence (Fase 3 de MIPE)
Marco terico y Conceptual del Nivel Operacional basada en la fase de

construccin de RUP (Fase 4 de MIPE)
Marco terico y Conceptual para los Indicadores de Medicin en el

monitoreo y control del Sistema de Informacin basada en Balanced
Scorecard para cada fase de MIPE (Fase 5 de MIPE)
2.1 Objetivo del marco terico y conceptual de la Fase 1 de MIPE
Es brindar un procedimiento terico y conceptual de la Gestin del
Conocimiento con enfoque sistmico que ayude en la integracin de los
niveles estratgicos, tcticos y operacionales de la Metodologa
Integradora de Procesos Empresariales.
2.2. Sistemas de Informacin:
Entendemos por Sistema de Informacin al conjunto formal de
procesos que operando sobre una coleccin de datos estructurada de
acuerdo con la necesidades de una empresa, recopila, elabora y
distribuye la informacin necesaria para la operacin de dicha empresa
y para las actividades de direccin y control correspondientes, apoyando

al menos en parte, la toma de decisiones necesarias para desempear
las funciones y procesos de negocio de la empresa de acuerdo con su
estrategia [3]
2.3 Qu es el conocimiento?
El Conocimiento es el conjunto completo de datos e informacin que se usa
en la prctica para realizar ciertas acciones y crear nueva informacin. El
conocimiento aade dos aspectos nuevos:
Sentido del propsito, ya que el conocimiento es la mquina intelectual

que se utiliza para alcanzar una meta.
Capacidad generativa, ya que una de las funciones ms importante del

conocimiento es producir nueva informacin/conocimiento.
El Conocimiento puede ser visto como la evolucin natural de los

conceptos de Datos e Informacin.
Muchas opiniones coinciden que el conocimiento irrumpe como

concepto operativo porque hoy el problema no es obtener informacin,
sino cmo, desde su abundancia, filtrar aquella realmente til a las
decisiones del proyecto o negocio.
El conocimiento incorporado en las personas es lo que constituye el

principal motor de la economa basada en el conocimiento. La transicin
hacia la nueva economa digital requiere un esfuerzo importante de
capacitacin de trabajadores, empresarios y consumidores, as como un
sector productivo basado en la ciencia y la tecnologa. La gestin del
conocimiento es un tema de creciente importancia para aumentar la
competitividad de la empresa y su eficacia.
2.4. Gestin del Conocimiento:

Unos hablan de Gestin del Conocimiento, otros de aprendizaje
organizacional, otros de Capital Intelectual e, incluso, algunos de activos
intangibles. Pero, independientemente de su nombre, qu es la Gestin del

Conocimiento? Alcanzo algunas definiciones:
La Gestin del conocimiento (del ingls Knowledge Management) es un

concepto aplicado en las empresas, que pretende transferir el
conocimiento y experiencia existente en los empleados, de modo que
pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros en la
organizacin,,el proceso requiere tcnicas para capturar, organizar,
almacenar el conocimiento de los trabajadores, para transformarlo en un
activo intelectual que preste beneficios y se pueda compartir.
La Gestin del Conocimiento pretende poner al alcance de cada

empleado la informacin que necesita en el momento preciso para que
su actividad sea efectiva En la actualidad, la tecnologa permite entregar
herramientas que apoyan la gestin del conocimiento en las empresas,
que apoyan la recoleccin, la transferencia, la seguridad y la
administracin sistemtica de la informacin, junto con los sistemas
diseados para ayudar a hacer el mejor uso de ese conocimiento.
En detalle refiere a las herramientas y a las tcnicas diseadas para

preservar la disponibilidad de la informacin llevada a cabo por los
individuos dominantes y para facilitar la toma de decisin y la reduccin
de riesgo. Es un mercado del software y un rea en la prctica de la
consulta, relacionada a las disciplinas tales como inteligencia
competitiva. Un tema particular de la Gestin del Conocimiento es que el
conocimiento no se puede codificar fcilmente en forma digital, tal como
la intuicin de los individuos dominantes que viene con aos de la
experiencia y de poder reconocer los diversos patrones del
comportamiento que alguien con menos experiencia no puede
reconocer. El proceso de la Gestin del Conocimiento tambin es
conocido en sus fases de desarrollo como " aprendizaje corporativo" .
La transferencia del conocimiento (un aspecto da la Gestin del

Conocimiento) ha existido siempre como proceso, informal como las
discusiones, sesiones, reuniones de reflexin, etc. o formalmente con
aprendizaje, entrenamiento profesional y programas de capacitacin.
Como prctica emergente de negocio, la administracin del
conocimiento ha considerado la introduccin del principal oficial del

conocimiento, y el establecimiento de Intranets corporativo, de wikis, y
de otras prcticas de la tecnologa del conocimiento y de informacin
2.5. Acepciones de la Gestin del Conocimiento
El capital intelectual: La valoracin del Know How de la empresa, las

patentes y las marcas de forma normalizada.
La cultura organizacional: El impulso de una cultura organizativa

orientada a compartir conocimiento y al trabajo cooperativo.
La tecnologa de la informacin: La puesta en marcha de dispositivos

que faciliten la generacin y el acceso al conocimiento que genera la
organizacin.
La Gestin del Conocimiento corresponde al conjunto de actividades

desarrolladas para utilizar, compartir, desarrollar y administrar los
conocimientos que posee una organizacin y los individuos que en esta
trabajan, de manera de que estos sean encaminados hacia la mejor
consecucin de sus objetivos.
La Gestin del Conocimiento inicialmente se centr exclusivamente en

el tratamiento del documento como unidad primaria, pero actualmente
es necesario buscar, seleccionar, analizar y sintetizar crticamente o de
manera inteligente y racional la gran cantidad de informacin disponible,
con el fin de aprovecharla con el mximo rendimiento social o personal.
La Gestin del Conocimiento es un proceso que ayuda a las

organizaciones a identificar, seleccionar, organizar, diseminar y transferir
la informacin importante y experiencia que es parte de la memoria de la
organizacin.
La Gestin del Conocimiento es el arte de transformar la informacin y

los activos intangibles en un valor constante.
2.6. Objetivos de la Gestin del Conocimiento:
Identificar, recoger y organizar el conocimiento existente.
Facilitar la creacin del nuevo conocimiento.
Iniciar la innovacin a travs de la reutilizacin y apoyo de la habilidad

de la gente a travs de organizaciones para producir un realzado
funcionamiento de negocio.
Crear un depsito de conocimiento.
Mejorar el acceso al conocimiento.
Crear un ambiente para el intercambio de conocimiento.
Administrar el conocimiento como un activo.
2.7. Metodologa Commonkads de la gestin e Ingeniera del

conocimiento
La gestin del conocimiento es parte de una tendencia reciente en el

negocio para ver el conocimiento como un activo valioso para una
organizacin de valor aadido. Las empresas estn definiendo sus
propias estrategias de gestin de los conocimientos para explicar el
desarrollo y la distribucin de sus activos de conocimiento. Sin embargo,
las personas interesadas en la gestin del conocimiento a menudo
encuentran que hay una falta de apoyo de tcnicas para aplicar da a
da la gestin de los conocimientos. CommonKADS (Common
Knowledge Analisys Design System) o Sistema de Anlisis y Diseo del
Conocimiento Comn pretende ser una metodologa de gestin del
conocimiento que es utilizado con xito en la prctica como un poderoso
instrumento de apoyo a la gestin del conocimiento.
El marco de anlisis de CommonKADS proporciona un gran mtodo

para describir los procesos de negocio en el que el conocimiento
intensivo de las tareas se lleva a cabo. El libro Knowledge Engineering
and Management, The CommonKADS Methodology [6] explica la
metodologa de CommonKADS y ofrece una gua clara de cmo el

conocimiento, el anlisis y el conocimiento de desarrollo de sistemas se
pueden utilizar como tcnicas dentro de un enfoque global de la gestin
del conocimiento. Esto proporciona los conocimientos para que el
administrador del conocimiento maneje a la empresa con estrategias
basadas en la gestin del conocimiento.
La ingeniera del conocimiento (IC) es un conjunto de conocimientos y
tcnicas que permiten aplicar el saber cientfico a la utilizacin del
conocimiento (entendimiento, inteligencia o razn natural). [7]
La Ingeniera del Conocimiento es la Disciplina Tecnolgica que se
centra en la aplicacin de una aproximacin sistmica, disciplinada y
cuantificable al desarrollo, funcionamiento y mantenimiento de Sistemas
Basados en Conocimiento. [8]
Esta disciplina moderna puede ayudar a construir aplicaciones y

sistemas orientados al aprendizaje apoyndonos con metodologas
instruccionales y con tecnologas de computacin y de
telecomunicaciones. Haciendo uso de las tcnicas y herramientas de la
IC podemos disear, desarrollar, producir y administrar los ambientes de
aprendizaje que demandan actualmente nuestras empresas e
instituciones educativas complementando de esta manera a la
modalidad presencial ya en uso.
La IC posibilita la construccin de productos del aprendizaje tales como
cursos, talleres, programas educativos, etc.; de manera interactiva, no
lineal y a distancia; en las modalidades semi-virtual, virtual y
colaborativa. Entre las metodologas con que cuenta la IC se destaca
CommonKADS como el estndar europeo para el desarrollo de sistemas
basados en el conocimiento. Esta metodologa es el resultado del
proyecto ESPRIT KADS-II (P5248) que es una continuacin del proyecto
KADS. Cubre todos los aspectos del desarrollo de un SBC
(conocimiento estratgico, gestin del proyecto, integracin, adquisicin
del conocimiento y desarrollo del producto) enmarcados en un nico
ciclo de vida de carcter espiral, que llega incluso a la definicin del
programa que finalmente ser ejecutado. KADS-I (ESPRIT-I P1098) se
quedaba en la definicin del modelo conceptual. Una de las principales

contribuciones de este proyecto es el introducir las ltimas tcnicas
aplicadas en la ingeniera del software en el campo de la IA.
El ncleo de la metodologa CommonKADS est constituido por un

conjunto de modelos propuestos por la misma como la expresin
prctica de los principios que subyacen el anlisis del conocimiento.
Estos modelos se estructuran en tres grupos o niveles: nivel contextual,

nivel conceptual y nivel de artefactos: CommonKADS plantea tres tipos
de cuestiones a tratar:
Por qu? Por qu un sistema del conocimiento es una ayuda o

solucin potencial? La cuestin es entender el contexto de la
organizacin y su entorno.
Qu? Cul es la naturaleza y su estructura del conocimiento

involucrado? La cuestin fundamental aqu es la descripcin del
conocimiento aplicado en una tarea.
Cmo? Cmo debe o tiene que implementarse el conocimiento en un

sistema informtico? La cuestin fundamental aqu son los aspectos
tcnicos de la realizacin informtica.
CAPITULO III
1.1 FASE I DE MIPE GESTION DEL CONOCIMIENTO APLICADA AL AREA
DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA DE TRANSPORTES
NGEL DIVINO S.A.C.
1.1.1 MODELO ORGANIZACIONAL APLICADO
1.1.2 MODELO DE TAREAS APLICADO AL AREA DE RECURSOS
HUAMNOS DE LA EMPRESA DE TRANSPORTES NGEL DIVINO
S.A.C.
1.1.3 MODELO DE AGENTES APLICADO AL AREA DE RECURSOS
HUAMNOS DE LA EMPRESA DE TRANSPORTES NGEL DIVINO
S.A.C.
1.1.4 D
1.1.5 MODELO DE CONOCIMIENTO
1.1.6 MODELO DE DISO APLICADO AL AREA
1.2 FASE II DE MIPE MAPA ESTRATEGICO
1.3 FASE III DE LA MIPE NIVEL TACTICO PARA LA TOMA DE DESICIONES
GERENCIALES EN EL AL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA
EMPRESA DE TRANSPORTES NGEL DIVINO S.A.C.
GRAFICOS
TABLA DE BASE DE DATOS
SU CODIGO ES :
<iframe frameborder=0 width='400' height='300'
src='http://reports.zoho.com/ZDBDataSheetView.cc?
OBJID=138380000000003115&STANDALONE=true&WIDTH=400&HEIGHT=3
00&ZDB_THEME_NAME=blue&DATATYPESYMBOL=true&REMTOOLBAR=fal
se&SEARCHBOX=false'></iframe>
GRAFICO DE PASAJES Y RUTAS

SU CODIGO ES:

OBJID=138380000000003266&STANDALONE=true&privatelink=ebd9b4a8c22
4be1cc0628ea06b8c2d3f&WIDTH=400&HEIGHT=300&ZDB_THEME_NAME=
blue&REMTOOLBAR=false'></iframe>
MATRIZ DE REOPRTES DE RUTAS Y PASAJES

SU CODIGO ES :

00&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=false'></iframe>
RESUMEN DE RUTA Y PRECIO DE PASAJE

SU CODIGO ES:
00&ZDB_THEME_NAME=blue&REMTOOLBAR=false'></iframe>
GRAFICO DE PASAJES DE MENOR PRECIO

SU CODIGO ES :
OBJID=138380000000003379&STANDALONE=true&privatelink=6831a43de1a
b63f5b6f4d819dc19e081&WIDTH=400&HEIGHT=300&ZDB_THEME_NAME=b
lue&REMTOOLBAR=false'></iframe>
GRAFICO DE PASAJES DE MAYOR PRECIO

SU CODIGO ES:
OBJID=138380000000003329&STANDALONE=true&privatelink=5f30923cf3b9
a4897213ea81881b59c2&WIDTH=400&HEIGHT=300&ZDB_THEME_NAME=b
GRAFICO DE CONDUCTORES Y SUIELDOS
SU CODIGO ES :
OBJID=137180000000006004&STANDALONE=true&privatelink=63653be8c65
b3aee5d1bed4e9a60f7ee&WIDTH=400&HEIGHT=300&ZDB_THEME_NAME=
blue&REMTOOLBAR=false'></iframe>
GRAFICO DE CONDUCTORES CON MAYOR SUELDO
SU CODIGO ES:
OBJID=137180000000006043&STANDALONE=true&privatelink=0d0644a251fc
3e47ce76060d1d77aa65&WIDTH=400&HEIGHT=300&ZDB_THEME_NAME=b
GRAFICO DE CONDUCTORES CON SUELDOS BAJOS
SU CODIGO ES :
OBJID=137180000000006078&STANDALONE=true&privatelink=f50d5cff66825
30de502007b9e7ff198&WIDTH=400&HEIGHT=300&ZDB_THEME_NAME=blu
e&REMTOOLBAR=false'></iframe>
1.4 FASE IV DE LA MIPE NIVEL OPERCIONAL CON APLICACIN DE

NTIPS
ECM
EQM
1.1.7
1.5 FASE V DE LA MIPE IMPLEMENTACION DE BALANCE

SCORECARD PARA MONITOREAR Y CONTROLAR MEDIANTE
INDICADORES LOS PROCESOS DEL NIVEL DEL ARAE DE
RECURSOS HUAMNOS DE LA EMPRESA DE TRANSPORTES
NGEL DIVINO S.A.C.

Pryectodeinvestigacionangeldivino 091220083906 Phpapp01

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Pryectodeinvestigacionangeldivino 091220083906 Phpapp01

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

INTRODUCCION

La investigacin se ha estructurado en cuatro captulos: En el primer captulo,

EMPRESA DE TRANSPORTE NGEL DIVINO S.A.C

Factores externos e internos

Estrategias a nivel operacional tctico estratgico

EMPRESA DE TRANSPORTE NGEL DIVINO S.A.C

Empresa de Transportes ngel Divino Sociedad Annima Cerrada, tiene

por actividad principal el servicio de transporte de pasajeros a las ciudades

EMPRESA DE TRANSPORTE NGEL DIVINO S.A.C

EMPRESA DE TRANSPORTE NGEL DIVINO S.A.C

EMPRESA DE TRANSPORTE NGEL DIVINO S.A.C

EMPRESA DE TRANSPORTE NGEL DIVINO S.A.C

OBJETIVOS ESPECIFICOS NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE

Realizar un proceso eficiente en el proceso de reclutamiento de

OBJETIVOS ESPECIFICOS A NIVEL TACTICO EN EL AREA DE

Elaborar cuadros y grficos comparativos para desarrollar el proceso de

EMPRESA DE TRANSPORTE NGEL DIVINO S.A.C

Elaborar cuadros y grficos comparativos para establecer herramientas,

OBJETIVOS ESPECIFICOS A NIVEL ESTRATEGICO EN EL AREA

Elaborar estrategias para obtener un

personal eficiente que

desempeen el proceso de anlisis de reclutamiento de personal.

seminarios por los cuales se brinde la capacitacin adecuada

reconocimientos extras ya sea en

dinero o en especie a los trabajadores por haber

EMPRESA DE TRANSPORTE NGEL DIVINO S.A.C

PRINCIPALES PROCESOS EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS

1. PROCESAR EL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

3. ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS

5. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

1.1.5. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

para desempear el proceso de anlisis de reclutamiento de

sea en dinero o en especie a los trabajadores por haber

3. PROBLEMAS A NIVEL ESTRATEGICO EN EL AREA DE RECURSOS

personal eficiente que

el proceso de anlisis de reclutamiento de

EMPRESA DE TRANSPORTE NGEL DIVINO S.A.C

3.1.4. PRESTACIONES Y SERVICIOS DE PERSONAL

3.1.6. RELACIONES LABORALES

OTROS PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL:

EMPRESA DE TRANSPORTE NGEL DIVINO S.A.C

MISION Y VISION DE LA EMRESA DE TRANSPORTES ANGEL DIVINO S.A.C

transporte de pasajeros, por medio de un servicio

Brindar un servicio de calidad en el transporte de

innovador y de calidad. Basndonos en la calidad

pasajeros y los dems servicios que brinda

humana y profesional de nuestros trabajadores, la

nuestra empresa, todos de una manera rpida,

permanente renovacin de nuestra flota de

segura y confiable y con una atencin

transporte, actuando de acuerdo a nuestros

personalizada. Buscando de esta manera

principios y valores. Lo que nos hace ser los

satisfacer las necesidades de nuestros clientes,

pioneros en el norte del Per.

actuando con responsabilidad hacia la sociedad.

EMPRESA DE TRANSPORTE NGEL DIVINO S.A.C

MISIN Y SVISION DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA

La visin es ser reconocidos como parte

apoyar, participar e influir activamente en las

integral de nuestra organizacin en la

operaciones y excelencia de la organizacin,

consecucin de sus objetivos y mediante el