Insercin y desarrollo profesional en el nuevo mercado laboral

Insercin y desarrollo profesional en el nuevo mercado laboral

TOPA CANTISANO, Gabriela & PALAC DESCALS, Francisco.
La dinmica de la carrera
El terreno cambiante del trabajo y la carrera
El tiempo y la carrera laboral o profesional son dos conceptos inseparables entre s. En
primer lugar porque las carreras se desarrollan en el tiempo y es su carcter temporal
algo que distingue a la carrera de otros conceptos relacionados con el trabajo. En
segundo lugar, porque las carreras son tambin productos del tiempo, en este caso, del
que a cada cual le ha tocado vivir, porque estn influenciadas por los ambientes
econmicos, polticos, culturales e interpersonales en los que estn insertas. (Greenhaus,
2003). Los cambios recientes en la economa global han tenido efectos dramticos en el
modo en que las organizaciones se estructuran y en la manera en que operan. Ms an,
esos cambios en las organizaciones laborales muestran efectos sustanciales en el
significado de la carrera, su evolucin a travs del tiempo, el significado del xito en la
carrera y la relacin entre el trabajo y la familia.
Por lo tanto, parece oportuno revisar los conceptos relacionados con la carrera y la
investigacin reciente sobre el tema. Para esto discutiremos, en primer trmino, los
cambios recientes en el mercado laboral y el movimiento hacia unas organizaciones sin
fronteras (boundaryless organizations), junto con el concepto de un nuevo contrato
psicolgico entre empleados y empleadores. Luego examinaremos la teora y las
investigaciones en otras reas crticas para entender la dinmica de las carreras: el xito
y la influencia del mentorazgo en el desarrollo de la carrera.
Las carreras profesionales en la poca actual estn determinadas por una serie de
factores econmicos y organizacionales que son esencialmente diferentes de los que
haba en un pasado relativamente reciente. Las caractersticas de la economa
globalizada y de las organizaciones sin fronteras marcan el significado de la palabra
carrera en el siglo XXI. Quiz el signo de turbulencia ms visible durante el final del
sigo XX fueron las prdidas de trabajo masivas sucedidas entre el final de los 70 y el
inicio de los 90. Estas prdidas masivas se han atribuido a los avances tecnolgicos, a
la persecucin de una eficacia creciente en la economa competitiva y al nmero

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creciente de fusiones y adquisiciones. Tales prdidas de empleos establecidos y

creaciones de nuevos trabajos reflejan la incertidumbre y turbulencia de la nueva
economa que ha hecho disminuir el sentido de seguridad laboral, en especial entre los
directivos y profesionales que ya sufrieron un despido, pese a que no parece tan claro
que la inseguridad laboral tenga como resultado un deterioro de las actitudes hacia el
trabajo.
En suma, podemos decir que muchas organizaciones han cambiado sus estructuras y su
gestin de los recursos humanos en forma significativa. Se ha sugerido que un nmero
creciente de empleadores se caracterizarn por disponer de un pequeo ncleo de fuerza
laboral permanente y por un gran nmero de trabajadores contingentes, a tiempo parcial
y contratados, grupos autogestionados responsables de muchas decisiones, alianzas
extensas con colaboradores externos e internos, un uso continuo de la tecnologa en los
procesos de trabajo y un esfuerzo creciente por eliminar aquellos senderos que no
resultan provechosos y buscar empresas ms promisorias. Se cree que estas
caractersticas emergentes de las nuevas economas estn motivadas por la necesidad de
velocidad y flexibilidad para responder a las fuerzas del mercado intensamente
competitivas. As, algunos autores opinan que estas fuerzas de algn modo externas al
mercado laboral son las que determinan finalmente cmo las organizaciones
seleccionan, recompensan y desarrollan su fuerza de trabajo.
Esta forma emergente de organizacin es considerada sin fronteras (Weick, 1996)
debido a la variedad de fronteras que se han hecho cada vez ms permeables. Los
miembros de las organizaciones regularmente se mueven a travs de fronteras
funcionales, jerrquicas y nacionales, y las fronteras entre la organizacin misma y sus
proveedores externos y colaboradores se estn perdiendo. En suma, las organizaciones
sin fronteras representan una situacin dbil en la cual se ofrecen escasas guas para la
accin y se favorecen carreras tambin sin fronteras.
Los nuevos contratos psicolgicos
En este sentido, tambin hay que discutir los cambios en el contrato psicolgico de los
empleados y empleadores durante las ltimas dcadas. Rousseau (1989) ha definido el
contrato psicolgico como un conjunto de creencias individuales en los trminos y
condiciones de un acuerdo de intercambio recproco entre una persona y otra parte. Esta
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creencia individual se basa en la percepcin de que se ha hecho una promesa y se ha

ofrecido algo a cambio de ella, lo que une a las dos partes en una serie de obligaciones
recprocas (Rousseau & Tijoriwala, 1998). Otras autoras sitan sus definiciones en una
lnea semejante, considerando que las creencias de los empleados acercas de las
obligaciones recprocas entre ellos y la organizacin componen el contrato psicolgico
(Morrison Wolfe & Robinson, 1997).
A pesar de algunas crticas, la perspectiva del contrato psicolgico ha seguido
acumulando tanto reflexin terica como investigacin emprica que nos ayuden a
comprender este complejo mbito de las relaciones humanas que es el empleo. En
concreto, en los ltimos aos diversos estudios empricos han tratado de subsanar este
dficit de la perspectiva de la empresa entrevistando al mismo tiempo al empleado y a
su supervisor inmediato (Topa, 2005a, 2005b).
Cuando los autores tienen que responder la pregunta referida a qu componentes tiene
un contrato psicolgico, la mayora se refiere a las obligaciones y responsabilidades
mutuas que han contrado el empleado y el empleador. Estas obligaciones parecen
situarse a lo largo de una dimensin continua que tiene dos polos opuestos: en uno de
ellos se sitan los intercambios de tipo relacional, que persiguen un compromiso
indefinido y basado en la confianza entre las partes; mientras en el otro se hallan los
intercambios de tipo transaccional, que conllevan una implicacin limitada de ambas
partes y que parecen estar ms centrados en los beneficios directos e inmediatos que en
el inters por una vinculacin duradera. Lo cierto es que difcilmente encontremos
ejemplos puros de uno u otro tipo de contrato psicolgico, sino que los acuerdos
combinan diversos elementos de una y otra clase (Rousseau & Mc Lean Parks, 1993).
Sin embargo, como sealan algunos autores (Greenhaus, 2003) no es difcil imaginar
los motivos por los que las organizaciones que operan en la nueva economa se han
inclinado progresivamente hacia un contrato psicolgico de tipo ms transaccional que
relacional. Obviamente, la necesidad de permanecer flexibles y con capacidad de
respuesta a un ambiente de creciente competencia se sirve mejor de un empleo
temporal, a tiempo parcial y no necesita, por lo general, comprometer a los empleados
en una carrera a largo plazo. Aunque parece prematuro proclamar la muerte definitiva
del contrato psicolgico relacional, parece en cambio razonable concluir que pocos son
los empleados que pueden esperar seguridad laboral a largo plazo y una promocin
jerrquica continua en un solo empleo. El movimiento que se aleja de las formas de
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contrato psicolgico puramente relacionales requiere que el significado de las carreras

se vuelva lo suficientemente amplio como para incorporar mltiples relaciones a corto
plazo, con diversos empleadores y en distintas ocupaciones a lo largo del ciclo vital.
El significado de la carrera
La carrera se define como una ocupacin o profesin, especialmente una que requiera
entrenamiento especial, pero el significado de la palabra carrera en el mundo de las
organizaciones incluye hoy varios temas dominantes. Uno de ellos est reflejado en las
definiciones e implica la idea de avance o xito, sugiriendo que slo las personas que se
mueven, avanzan o tiene xito tienen una carrera. la frase carrera estelar implica que
una carrera normalmente incluye la idea de movimiento y progreso. Un segundo tema
implcito es el requisito de una ocupacin profesional. Tienen carreras los mdicos o los
abogados pero no los trabajadores sanitarios ni los soldadores. Finalmente, la
estabilidad en la ocupacin parece ser una condicin previa para tener una carrera. As,
un individuo que ha trabajado como profesor de instituto, tutor, director y finalmente
como supervisor tiene una carrera dentro del sistema educativo. En cambio, si trabaj
como profesor luego fue relaciones pblicas y vendedor es percibido como que
simplemente ha tenido una serie de empleos o, al menos, varias carreras diversas.
Estos temas limitan nuestro entendimiento de las carreras profesionales porque confinan
el concepto a ciertos segmentos de la sociedad que son los profesionales con un
progreso claramente identificable y restringen las cuestiones de investigacin que nos
planteamos. La definicin propuesta por Hall (1976) que define la carrera como la
secuencia individualmente percibida de actitudes y conductas asociadas con las
experiencias y actividades relativas al trabajo a lo largo del desarrollo de la vida
personal plantea un concepto ms amplio.
Esta nueva definicin sugiere que todo el mundo tiene una carrera laboral, no slo los
profesionales. Esta definicin tambin legitima el estudio de las percepciones
individuales y las actitudes relativas a las carreras y reconoce que la carrera es la
totalidad de las experiencias relacionadas con el trabajo en la vida de una persona y no
slo la prosecucin de una ocupacin dentro del marco de una nica organizacin
laboral. En este sentido, las carreras organizacionales se reemplazan por las carreras sin
fronteras. As la carrera pasa a estar bajo el control del individuo y no de la
organizacin y el objetivo de la persona es perseguir el xito psicolgico a travs del
continuo aprendizaje y el cambio. Sin embargo, hay que sealar que este reciente
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nfasis no implica que la carrera sin fronteras sea el nico modelo dominante, pero s
que hay un creciente segmento de la poblacin que es probable que se empee en
desarrollar carreras con estas caractersticas.

CARRERAS TRADICIONALES

CARRERAS SIN FRONTERAS

EN UNA

EN VARIAS

ORGANIZACIN

ORGANIZACIONES

CON UN CONTRATO PSICOLGICO

RELACIONAL

TRANSACCIONAL

DESARROLLO DE

DESARROLLO DE

DESTREZAS APLICABLES

DESTREZAS FIJAS
XITO
PSICOLGICO

XITO MATERIAL
LOS HITOS SON RELATIVOS A EDAD

LOS HITOS SON RELATIVOS A APRENDIZAJE

El xito en la carrera.
De la misma forma que las carreras pueden ser vistas desde una perspectiva externa o
interna, los criterios de xito en la carrera profesional pueden ser objetivos o subjetivos.
Los objetivos incluyen la compensacin o salario, el nivel organizacional, el avance y la
promocin. Los subjetivos incluyen la satisfaccin con la carrera, el xito percibido, la
satisfaccin laboral y la satisfaccin con la vida. Pese a que los indicadores objetivos de
xito de carrera son seguramente relevantes, las carreras sin fronteras ponen el nfasis
en entender el xito desde una perspectiva subjetiva.
Friedman y Greenhaus (2000) basndose en las evaluaciones de directivos sobre los
elementos que consideraban importantes para el xito de sus carreras, obtuvieron cinco
dimensiones a travs del anlisis factorial: estatus, tiempo para s mismo, desafo,
seguridad y consideracin social. Con excepcin del estatus, todos los otros criterios
parecen enfatizar ms bien aspectos que van ms all del poder y el dinero. Hay adems
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evidencia acerca de que el significado del xito en la carrera se ha ampliado en los aos
ms recientes. Una investigacin entre los estudiantes de Master en administracin de
empresas que respondan acerca de los logros que esperaban alcanzar cuando se
graduasen mostr que la repuesta elegida por el 44% de la muestra fue el armonizacin
entre la carrera y la vida personal.
Los determinantes del xito en la carrera.
La investigacin emprica ha sealado una variedad de indicadores tanto objetivos como
subjetivos. Hay apoyo sustancial para sealar el impacto de las inversiones de capital
humano como un determinante del xito: la edad, los aos de experiencia laboral estn
asociados consistentemente con indicadores objetivos de xito. No est claro el impacto
de los perodos de desempleo o los cambios de empleo, que en algunos estudios parecen
restringir el avance en la carrera y en otros no.
Las actividades diseadas para incrementar las propias habilidades tambin han sido
asociadas al xito en la carrera, tales como el nivel, tipo y calidad de la educacin, la
participacin en programas de entrenamiento y desarrollo, la competencia laboral y las
oportunidades para aprender en el mismo empleo. Las variables motivacionales tambin
juegan un papel prominente en la persecucin del xito de carrera. La implicacin
laboral, manifestada en comportamientos como el nmero de horas trabajadas y la
implicacin psicolgica, manifestada por la saliencia y la identidad laboral para la
persona muestran relaciones positivas con el avance en la carrera. Pese a esto, hay
estudios que han asociado la motivacin para avanzar con bajos niveles de xito
subjetivo. Tambin se han considerado antecedentes del avance en la carrera diversas
variables de personalidad y caractersticas del ambiente interpersonal, as como las
elecciones y estrategias de carrera y ciertas caractersticas organizacionales.
El mentorazgo y el avance en la carrera
El mentoring consiste en una relacin entre dos personas en la cual una de ellas es
experimentada y la otra es un novato en la carrera u organizacin y en la cual ambos
colaboran para crear un entorno favorable para el desarrollo profesional del protegido.
ste se inicia en la organizacin valindose de las redes sociales que le proporciona su
mentor (Osca, 2004) quien acta como consejero y modelo de comportamiento. El
mentor obtiene como beneficio de esta relacin la motivacin y la satisfaccin personal
y profesional de ver en la persona a la que ayuda una continuacin de su propio

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desarrollo profesional. Se considera que el mentorazgo implica apoyo en tres reas de la

vida laboral: desarrollo de la carrera, apoyo social y modelo de rol. La investigacin
emprica ha mostrado cmo las personas que tiene un mentor avanzan ms en su carrera
y tambin que la funcin de mentor puede ser realizada por diversas personas, siendo en
ocasiones tan eficaz el mentorazgo informal como el oficialmente establecido.
Mentorazgo y gnero
Como seala Osca (2004) se ha encontrado que las mujeres resultan ms beneficiadas
en aspectos psicosociales que los hombres y en algunos estudios se especifica que esta
percepcin es ms positiva cuando el mentor tambin es mujer, aunque otros estudios
no sealan diferencias en funcin del gnero. Posiblemente la discrepancia entre los
resultados se deba a que no se controlan en los estudios variables tales como el tipo de
organizacin o de actividad profesional.
La mayora de la investigacin se ha centrado en los beneficios potenciales del
mentorazgo, pero no faltan autores como Scandura (1998) que dan una perspectiva
diferente y examinan las caractersticas disfuncionales de estas relaciones. Ella
desarrolla una tipologa de las carreras disfuncionales y de las conductas que pueden
tanto reflejar la intencin de beneficiar como de daar a otros, aplicando as a este
campo la literatura sobre las relaciones abusivas a la relacin entre mentor y protegido.
Conclusiones.
La mayora de los temas en que nos hemos centrado aqu parecen relevantes para la
dinmica actual de las carreras profesionales, mientras que la investigacin emprica en
estos aspectos se vuelve cada da ms rigurosa usando diseos longitudinales y tratando
de probar modelos de procesos ms sofisticados. A pesar de esto todava adolece de
algunas limitaciones, tales como el uso casi exclusivo de muestras de profesionales muy
cualificados, mientras que se afirma que el desarrollo de la carrera no slo incumbe a
stos sino a todos los trabajadores. Por otra parte, teniendo en cuenta que las
trayectorias de carrera de hombres y mujeres parecen ser diferentes, la investigacin
debera tomas en cuenta no slo esas diferencias sustanciales de gnero sino tambin las
variaciones entre las personas de un mismo gnero, ya que resulta igualmente
inapropiado asumir que todas las mujeres son lo mismo que suponer que varones y
mujeres encuentran semejantes obstculos en su actividad profesional.

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En suma, es probable que una sola teora no sea capaz de cubrir el amplio abanico de
aspectos que el desarrollo de la carrera implica y, en cambio, sea necesario que los
investigadores complementen mutuamente sus puntos de vista sobre una realidad tan
importante para el adecuado desenvolvimiento de las personas en el mundo laboral.
Referencias
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Osca, A. (2004). (Ed.) Psicologa de las Organizaciones. Madrid. Sanz y Torres.
Rousseau, D. (1989). Psychological and implied contracts in organizations. Employee
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Rousseau, D., & Mc Lean Parks, J. (1993). The contracts of individuals and
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Rousseau, D. M., & Tijoriwala, S. A. (1998). Assesing psychological contracts: Issues,
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Topa, G. (2005a). El contrato psicolgico: un nuevo marco para comprender las
relaciones dentro de las organizaciones. In F. Palac Descals (Ed.), Psicologa de
la Organizacin (pp. 101-120). Madrid: Pearson. Prentice Hall.
Topa, G. (2005b). La confianza y la justicia en las organizaciones. In F. Palac Descals
(Ed.), Psicologa de la Organizacin (pp. 121-149.). Madrid: Pearson. Prentice
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Weick, K. (1996). Enactment and the boundaryless career: Organizing as we work. In
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