EMPLEABILIDAD

Has escuchado alguna vez el concepto de empleabilidad? Su significado hace

referencia al potencial que tiene un individuo de ser solicitado por una empresa
para trabajar en ella. Cada persona, adems de la formacin, posee unas
capacidades y habilidades determinadas y debe aprender a rentabilizar toda la
informacin profesional para ser elegido en un proceso de seleccin laboral. El
mercado laboral es un entorno altamente competitivo donde cada profesional debe
diferenciarse del resto destacando aspectos como el conocimiento de idiomas, el
manejo de herramientas tecnolgicos, determinadas habilidades comunicativas,
flexibilidad para viajar, la creatividad, la iniciativa o la motivacin Cuando se
asiste a una entrevista de trabajo cada profesional debe ser capaz de adaptar su
currculum a las necesidades del puesto de trabajo ofertado, de esta forma las
posibilidades de xito son mayores. Existen unas claves para mejorar la
empleabilidad. Una de ellas es conocer las motivaciones profesionales para poder
sacar partido de ellas. Adems es muy aconsejable escubrir las habilidades y
fortalezas para poder resaltarlas durante una entrevista y tener claro lo que se
espera de la profesin en un futuro prximo. Por otro lado, tambin es aconsejable
interesarse por la empresa en la que se pretende trabajar para preparar las
respuestas a preguntas que se pueden hacer durante la entrevista del tipo qu
aportars profesionalmente en esta empresa? En cualquier caso hay que recordar
que ser empleable es tener la capacidad de adaptar y adecuar tu perfil al de
puesto de trabajo ofertado pero en ningn caso se trata de engaar y mentir
aadiendo en el currculum datos que no son correctos.

"Un hombre inteligente es aquel que contrata gente ms inteligente que l"
John F Kennedy

Emplea tu Empleabilidad

1. DEFINICIN

1.- QUE ES EMPLEABILIDAD?

-La

suma

de

todas

las

habilidades,

actitudes, conocimientos, experiencias y

valores que poseemos y que ponemos al
servicio

de

las

organizaciones

instituciones donde laboramos.

-El

potencial

individuo

que

(perfil

tiene

determinado

profesional)

en

ser

solicitado y deseado por la empresa.

-La capacidad de determinado individuo de
obtener la mxima rentabilidad de su perfil.
-La condicin de preparacin para afrontar demandas inmediatas o futuras del
mercado de trabajo.
-La capacidad de una persona para tener un empleo que satisfaga sus
necesidades profesionales, econmicas, de promocin y de desarrollo a lo largo
de su vida. Esta capacidad las poseemos todos los individuos y hace referencia
a una serie de conocimientos, habilidades, habilidades, valores y comportamientos
que le permitirn al individuo alcanzar sus objetivos y los organizacionales en caso
de estar vinculado a una organizacin.
-Martha Alicia Alles (2003) opina que la alta o baja empleabilidad de las personas
depende de cuatro factores: los conocimientos tcnicos, destrezas o un oficio, las
habilidades que se tienen para el trabajo, la actitud en la bsqueda ante lo que
ofrece el mercado y las demandas laborales.
Finalmente es el individuo el primer interesado en su empleabilidad, y para
trabajar sobre ella ha de cuidar tres cosas: conocerse, formarse y venderse.

Cualquiera de estos tres factores sin los otros implica una empleabilidad
defectuosa.

2.- La empleabilidad: una competencia personal

Tal y como hemos mencionado hace unos instantes, la empleabilidad ha pasado
de ser considerada un simple mecanismo regulador de la oferta y la demanda de
trabajo a ser concebida una habilidad o una capacidad personal estrictamente
vinculada a la obtencin de un empleo o a evitar la prdida de ste.
Posteriormente se consider que la empleabilidad era una habilidad personal,
hasta que finalmente ha sido concebida como una competencia personal de
responsabilidad social, no slo personal.
Actualmente la empleabilidad se caracteriza por:
Constituir una competencia personal, no slo una habilidad.
Estar asociada a una carrera profesional para toda la vida e integrada en un
proyecto vital, ms all de la obtencin o del mantenimiento de un empleo
determinado.
Ser una responsabilidad individual y tambin social.
Poseer mayor riqueza de contenido, proceso y relacin.
Pero, qu es una competencia y por qu constituye la empleabilidad una
competencia?
Inicialmente la empleabilidad estuvo asociada al dominio de un rea de
conocimiento por parte del sujeto que buscaba un empleo. De este modo el
sistema educativo y el mercado de trabajo giraban casi exclusivamente en torno a
la adquisicin y a la demostracin por parte de los sujetos de los conocimientos
compartimentados adquiridos. Y as el sujeto era empleable en la medida en que
demostraba que atesoraba contenidos tericos-prcticos. En la actualidad,

afortunadamente, esta definicin est en desuso (Alonso, Fernndez y Nyssen,

2009).
Perrenoud (2004, 2008) opina que poseer conocimientos o disponer de
capacidades asociadas al empleo no implica que el sujeto sea competente para
ser empleable. Por ejemplo, podemos conocer las tcnicas o las reglas de gestin
contable y no saberlas aplicar con eficacia en un momento y contexto
determinados; y podemos conocer el derecho comercial y redactar mal los
contratos; incluso podemos ser conocedores de cmo cumplimentar un currculo o
realizar una entrevista de trabajo y no poder obtener un empleo. De hecho la
experiencia demuestra que las personas que estn en posesin de conocimientos
o de capacidades no siempre las saben movilizar de forma pertinente y en el
momento oportuno, ni siquiera pueden demostrar sus competencias profesionales
durante el proceso de seleccin de personal: no poseen, pues, competencia para
la empleabilidad.
Posteriormente las definiciones que se han ofrecido de la competencia de
empleabilidad

hacan

referencia

las capacidades

reales de

diferente

complejidad, integradas en una totalidad y que estaban asociadas a conductas

que se observaban en un contexto determinado, vinculado a la profesin y al
empleo, en situaciones diversas y con mejores o peores resultados. Las
principales diferencias entre las acepciones del constructo competencia tenan
que ver, precisamente, con el hecho de que unas se haban referido al saber,
otras al saber hacer y otras al ser, casi de manera sucesiva. O a la
combinacin de algunos de esos elementos. Las acepciones tambin diferan por
la importancia otorgada al logro o al desempeo en el marco del empleo, al tipo de
logro obtenido y al contexto laboral en el que se aplicaban.
Por otra parte, las competencias y las habilidades asociadas a la empleabilidad no
son la misma cosa. Para Climent (2010) existen importantes diferencias entre las
habilidades y las competencias que merecen la pena ser recordadas:

Las habilidades forman parte de las competencias, son constructores de stas.

Por el contrario, las competencias no son componentes de las habilidades.
La identificacin y desarrollo de las habilidades debe hacerse desde temprana
edad, a travs de la infancia, la adolescencia y la juventud.
Para el desarrollo de habilidades el contexto puede ser secundario, para las
competencias es siempre crtico.
Mientras las habilidades se descubren y ejercitan, las competencias se cultivan y
perfeccionan.
Las habilidades conciernen al aprendizaje y a la educacin de los individuos en
todas las etapas de la vida.
Las competencias, en cambio, se circunscriben a la formacin de las personas
adultas.
No todas las habilidades individuales son relevantes para el desarrollo de las
competencias de una persona.
La prctica de una habilidad no significa la prctica de una competencia.
La comprensin es determinante para cualquier tipo de competencia, pero no para
cualquier tipo de habilidad.
Los valores son el soporte fundamental de las competencias. Las habilidades,
salvo por el valor que en s mismas representan, carecen de stos.
Pueden existir habilidades al margen de intereses econmicos y sociales.
Es posible disear competencias, pero no disear habilidades.
Siguiendo las aportaciones de Martnez (2010), en la actualidad la competencia de
empleabilidad se caracterizan por:

Incluye aspectos cognitivos vinculados al saber: conocer las caractersticas del

mercado de trabajo, comprender el sistema y procesos asociados a la bsqueda y
obtencin de un empleo, creencias, teoras, percepciones, etc. Se incluyen en este
apartado todos aquellos aspectos y procesos esencialmente cognitivos vinculados
al diseo e implementacin de una carrera profesional, con sus correspondientes
aspectos asociados al corto y el largo plazo, contextuales o personales.
Incluye cuestiones conativas relativas al saber hacer: hbitos y procesos
especialmente tiles para disear y desarrollar la propia carrera profesional, tales
como tomar decisiones, realizar planes de carrera, organizarse, etc.
Tambin incluye, cada vez ms, cuestiones vinculadas al saber ser y al saber
estar: actitudes, rasgos, valores, relaciones, inteligencia emocional y otros factores
que son especialmente tiles para el diseo y puesta en prctica del proyecto de
carrera profesional.
La competencia de empleabilidad ha de demostrarse, como en realidad sucede
con cualquier competencia, en un contexto determinado vinculado al empleo. Esto
significa que slo es competente en trminos de empleabilidad el sujeto que
efectivamente disee una carrera profesional y la ponga en prctica con acierto. Y
esto admite grados: se puede ser ms o menos competente desde el punto de
vista de la empleabilidad.
Aunque el primer responsable de su empleabilidad es el propio sujeto, hoy casi
nadie discute que la Administracin y los agentes sociales son responsables de
favorecer un marco favorable a la empleabilidad, como luego veremos.
Como han sealados algunos investigadores (Garca, 2006; Rodrguez, 2006) el
trmino competencia - y por tanto la competencia para la empleabilidad constituye un concepto amplio y difcil de definir y de evaluar, adems de ser
multimedia y multidisciplinar. Amplio porque, cada vez ms, recordemos, incluye
aspectos vinculados al ser (valores, actitudes, etc.), no slo al saber o al saber
hacer. Difcil de definir porque, entre otras cosas, incluye elementos internos y
externos al sujeto. Y es difcil de evaluar precisamente por todas esas

caractersticas, lo que hace farragoso encontrar o emplear medidas objetivas

vlidas y fiables.
Desde un punto de vista sistmico Gonzlez y Wagenaar (2005) y Garca y Prez
(2008a, 2008b) conciben la competencia de empleabilidad como el buen
desempeo del sujeto en contextos diversos y autnticos asociados a la carrera
profesional y al empleo, basado aquel en la integracin y la activacin de
conocimientos, normas, tcnicas, procedimientos, destrezas, actitudes y valores.
Su visin sistmica incluye los trminos de input y output: los input se refieren a
los conocimientos, habilidades y actitudes, entre otros elementos, mientras que el
output estara representado por el dominio competencial asociado a la
empleabilidad, demostrado en un contexto determinado.
Medina y Garca (2005) van ms all an. Definen la competencia de
empleabilidad como algo ms que saberes, sean los que sean: se trata de una
configuracin psicolgica y social, un conjunto que sintetiza conocimientos,
rasgos, destrezas y actitudes que ha de ser capaz de movilizar una persona de
forma integrada para actuar con iniciativa y eficazmente ante las demandas de un
determinado contexto asociado a la carrera profesional y al empleo. Para las
autoras, las competencias han de apoyarse, como configuracin psicolgica, en el
desarrollo de las capacidades cognitivas, socio-afectivas y fsicas de las personas,
y han de capacitarlos para desenvolverse adecuadamente en diversos contextos,
tanto vitales como profesionales.
Por tanto, buscando el sentido y la naturaleza de la competencia para la
empleabilidad, tal y como hoy son concebidas las competencias, podemos afirmar
que constituye un set sistmico integrado por capacidades complejas y vinculadas
al propio ser, que van ms all del saber, del saber hacer o del saber ser-estar,
que son fundamentalmente aprendidas por los sujetos, que se pueden evaluar,
que poseen distintos grados de integracin y que se manifiestan en una gran
variedad de situaciones en los diversos mbitos profesionales y laborales de la
vida. Constituyen expresiones de los diferentes grados del desarrollo personal y

de la participacin activa de los sujetos en los procesos socio-laborales. Y, en gran

medida, sintetizan dicho desarrollo.
Para Campos (2003a, 2003b) laempleabilidad incluye las competencias de los
sujetos para conseguir y conservar un empleo, para mejorar su trabajo, para
adaptarse al cambio, para elegir otro empleo cuando lo deseen y para integrarse
ms fcilmente en el mercado de trabajo en diferentes perodos de su vida. La
competencia para la empleabilidad est estrechamente vinculada al autodesarrollo del individuo, es decir, a que el individuoasuma el compromiso de
planificar su propia vida profesional, teniendo una actitud preactivaa la hora de
buscar oportunidades que lo hagan ser ms empleable, dentro o fuera de
laorganizacin a la que pertenece.
Rentara y Andrade (2007) insisten en que las personas no slo debern
incorporar en sus vidas conceptos y contenidos especficos de su profesin u
oficio, sino que debern desarrollar estrategias y competencias suficientes y
necesarias para afrontar su ingreso y permanencia en el mercado laboral. En este
sentido podemos afirmar que, siguiendo a Rivera (2004) y a Rodrguez (2010), la
competencia para la empleabilidad incluye dos grandes mbitos o apartados:
competencia para la empleabilidad relativa al diseo de la carrera y el acceso al
empleo; y habilidades para conservar el empleo y mejorar en l. Este segundo
grupo podra incluir la competencia para integrar adecuadamente la experiencia
profesional al finalizar la vida laboral.
Hemos de resaltar varias cuestiones respecto a ambos grupos de competencias
para la empleabilidad:
a) En primer lugar, ambos grupos de competencias son necesarias para ambas
fases de la carrera profesional, aunque sean ms importantes para la fase en la
que se presentan. Por ejemplo, la habilidad para disear y presentar un currculo
es esencial para incorporarse al mundo laboral, pero tambin posteriormente si se
desea cambiar de empleo. Del mismo modo, la competencia para trabajar en
equipo ser imprescindible durante el desarrollo de la carrera profesional, pero

quizs deba evaluarse y ponerse de manifiesto con acierto durante el proceso de

seleccin de personal. Y as todo.

b) En segundo lugar, es muy probable que las competencias del segundo grupo,
las que son necesarias para el desarrollo de la carrera profesional, se adquieran
durante el paso del sujeto por los distintos niveles de sistema educativo,
especialmente en la Formacin Profesional y en la Universidad. Pero es ms difcil
adquirir en el sistema educativo las competencias para el diseo y el acceso al
empleo y la profesin, salvo que el sujeto se integre en algn programa o taller
realizado para tales efectos.
Veamos a continuacin los dos grupos de competencias para la empleabilidad:
Competencias para desarrollo de la carrera profesional y para conseguir el empleo
Las competencias que se presentan a continuacin integran aspectos vinculados
al saber, al saber hacer y al saber ser y estar. Se trata de contenidos cognitivos,
afectivo-sociales y conativos. Algunas de estas competencias del primer grupo que
integran la competencia para la empleabilidad se adquieren en el sistema
educativo, o estn integradas en otras competencias ms generales, pero otras
debern adquirirse o desarrollarse a propsito. Por otra parte, el sujeto deber
demostrar en muchos procesos de acceso al mundo laboral que posee algunas
competencias del segundo grupo.
Actitud y disposicin favorable y positiva ante la carrera profesional, el
mundo del trabajo y las gestiones vinculadas al empleo
Adoptar teoras y creencias favorables a la empleabilidad, y desechar
temores vinculados a la falta de experiencia, la juventud, el reducido
carcter prctico de los estudios, el desconocimiento del mundo del trabajo,
etc. (ANECA, 2009)
Auto-conocimiento y conciencia del propio perfil de cualidades y
limitaciones, y una actitud favorable para superar las segundas

 Conocimiento de las caractersticas, estructuras, procesos y requisitos del

mercado de trabajo, y actitud positiva ante las caractersticas del mundo
laboral
Habilidades para inferir la evolucin del mercado de trabajo, para detectar,
crear y aprovechar oportunidades de empleo, para obtener informacin y
acceder a ellas, as como para convertir las amenazas en oportunidades
Habilidad para desarrollar un adecuado proyecto de carrera flexible y para
ponerlo en marcha, adoptando los cambios que sean convenientes en
funcin de la evolucin del contexto, especialmente el asociado al mundo
del trabajo
Poseer y desarrollar una actitud global, amplia y dinmica respecto al
mundo laboral y el mercado de trabajo, con la consiguiente favorable
disposicin a la movilidad geogrfica
Competencia social y emocional, auto-estima, auto-regulacin, seguridad
personal, paciencia y competencia para afrontar temores y el estrs
Voluntad, iniciativa y acciones encaminadas hacia objetivos
Habilidad para gestionar la imagen personal y auto-presentarse
Habilidad para desarrollar el marketing personal, que en todo caso incluye
la confeccin y presentacin del currculum y de la carta de presentacin en
trminos de ventajas/beneficios, sin ingenuidad para acceder al campo (las
empresas)
Habilidad organizativa y gestin del tiempo para concertar, iniciar, gestionar
y cerrar la entrevista de trabajo y las interacciones vinculadas a la carrera
profesional
Competencia para proponer y negociar condiciones, saber defender las
limitaciones curriculares, rebatir objeciones y conseguir compromisos
proponiendo la propia candidatura en trminos de beneficios para la otra
parte
Responsabilidad por su propio desarrollo profesional y competencia para
hacerse cargo de s de manera autnoma

 Creatividad junto a razonamiento, sentido crtico y sentido comn a

desplegar en el diseo y puesta en marcha de la carrera profesional
Adopcin de valores tales como: seguridad, flexibilidad, adaptabilidad, afn
de superacin, tica, discrecin
Alfabetizacin tecnolgica suficiente y gestin de medios tecnolgicos para
la empleabilidad
Meta-cognicin para la empleabilidad

Competencias para el desarrollo de la carrera profesional y para conservar el

empleo

Las competencias necesarias para la empleabilidad, una vez iniciada la carrera

profesional, se aprenden especialmente en la Formacin Profesional y en la
Universidad, y en programas formativos y talleres especficamente diseados para
ello (habilidades directivas, informtica, etc.). Precisamente el desarrollo del
EEES, del que deriva el cambio de todo el sistema educativo, ha tenido como uno
de sus objetivos principales la mejora de la empleabilidad, motivo por el cual los
estudios en la Universidad estn especialmente centrados en el aprendizaje de
competencias profesionales que se integrarn en el proyecto vital.
As es, el Proceso de Bolonia ha supuesto, adems de la racionalizacin y la
homogenizacin de la Educacin Superior en el Continente, la integracin de
todos los niveles del sistema educativo en torno a las propuestas y objetivos del
EEES (aprendizaje de competencias para la profesin y para la vida, calidad,
empleabilidad, etc.), tal y como se pone de manifiesto en la legislacin educativa
de los niveles previos al universitario que surge a partir del ao 2005, es decir,
cuando ya estaba en marcha el EEES.

En el mbito universitario las competencias son genricas o especficas, y

estn rigurosamente identificadas y definidas, adems de estar presentadas de

manera clara y sinttica en los libros blancos que la ANECA ha desarrollado para
cada una de las titulaciones. Como ocurre con todas las competencias, integran
aspectos relativos al saber, al saber hacer y al saber ser y estar. De este modo, el
aprendizaje de competencias profesionales deber favorecer la empleabilidad
(Martnez, 2010).

No es posible presentar en este trabajo todas las competencias que el

sistema educativo contempla, y que en gran medida estn asociadas a la
empleabilidad por tratarse de competencias imprescindibles para desarrollar la
profesin. Ni si quiera es posible presentar todas las competencias vinculadas a
un nico ttulo universitario. Por eso, y al margen de las competencias necesarias
para el estudio en la Universidad, nos referiremos al marco competencial
propuesto por el EEES para el ttulo de Grado en Turismo, simplemente para que
el lector pueda apreciar mejor lo que estamos exponiendo.
Recordemos que la ANECA llev a cabo una investigacin rigurosa sin parangn
acerca de las competencias que los agentes sociales (empresarios, estudiantes,
etc.) consideraron que eran relevantes para el desempeo en las diferentes
profesiones, y que por tanto deban contemplarse en cada titulacin. Por otra
parte, las normas espaolas reguladoras de la enseanza superior han ido
dejando patente, como ha sucedido en los niveles educativos preuniversitarios,
que los planes de estudios de las universidades debern tener en el centro de sus
objetivos la adquisicin de competencias para la empleabilidad.
Las competencias presentadas son tiles para la empleabilidad, para el propio
aprendizaje en la Universidad y para el desarrollo del proyecto vital del sujeto, y su
etiquetado puede incluir a otras competencias no mencionadas que pudieran ser
de gran importancia (Martnez, 2010). Aunque estas competencias genricas y
especficas que siguen son especialmente tiles para la empleabilidad una vez
que se ha diseado la carrera profesional y ya se ha conseguido un empleo, no es
menos cierto que se podran evaluar en un proceso de seleccin de personal, es

decir, en la primera fase de la carrera profesional en la que antes mencionamos la

importancia de otras competencias.
Las que siguen constituyen las competencias genricas del ttulo de Grado
en Turismo:
Instrumentales:
Capacidad de anlisis y sntesis
Capacidad de organizacin y planificacin
Comunicacin oral y escrita en lengua nativa
Conocimiento de una lengua extranjera
Conocimientos de informtica relativos al mbito de estudio
Capacidad de gestin de la informacin
Resolucin de problemas
Toma de decisiones
Personales:
Trabajo en equipo
Trabajo en un equipo de carcter inter-disciplinar
Trabajo en un contexto internacional
Habilidades en las relaciones interpersonales
Reconocimiento a la diversidad y la variedad cultural
Razonamiento crtico
Compromiso tico
Sistmicas:

Aprendizaje autnomo
Adaptacin a nuevas situaciones
Creatividad
Liderazgo
Conocimiento de otras culturas y costumbres
Iniciativa y espritu emprendedor
Motivacin por la calidad
Sensibilidad hacia temas medioambientales

Respecto a las competencias especficas, stas estn an ms estrechamente

vinculadas a la empleabilidad, si cabe, y la ANECA tambin las define como el
conjunto de aspectos cognitivos, afectivos y conativos que se requieren para el
desarrollo y la integracin profesional. Estn relacionadas con aprender un saber
(conocimientos basados en hechos, reglas, conceptos y teoras), aprender a hacer
(conocimientos referidos a un conjunto de pasos y acciones encaminadas a
obtener un resultado) y aprender a desarrollar actitudes (conocimientos referidos a
las actitudes) (Martnez, 2010).
Del mismo modo que ocurre con las competencias genricas o transversales, las
competencias especficas (algunas de las cuales incluyen de manera implcitas a
otras transversales o genricas) se vinculan a mbitos departamentales de las
empresas, y dentro de stos a perfiles profesionales u ocupaciones, con cuatro
niveles posibles de relevancia para cada perfil y mbito, y distinguiendo adems
las sub-competencias del saber y del saber hacer. El lector podr apreciar que
las competencias genricas y especficas establecidas por el EEES y por ANECA
son esenciales para conseguir uno de los objetivos fundamentales de la nueva
Educacin Superior: la empleabilidad.

Tomando como ejemplo la clasificacin de competencias incluida en el Libro

Blanco del Grado en Turismo, reproducimos a continuacin algunas de las treinta
y

cinco

competencias

especficas

incluidas

en

dicho

documento.

Las

competencias especficas citadas a continuacin se asocian a ocupaciones del

sector turstico, por eso precisamente son especficas. Como ocurre con todas
las competencias, debemos adoptar un sentido abierto, dinmico y flexible para
adaptarlas a los cambios que se vayan produciendo en el entorno econmico y
social, en nuestro caso vinculado al turismo, siempre en el marco y con el espritu
de las propuestas y normas vinculadas al EEES.
Tener una marcada orientacin de servicio al cliente
Reconocer los principales agentes tursticos
Comunicarse de forma oral y escrita en una segunda lengua extranjera
Conocer el procedimiento 0perativo del mbito de restauracin
Dirigir y gestionar (management) los distintos tipos de entidades tursticas
Utilizar y analizar las tecnologas de la informacin y las comunicaciones (TIC) en
los distintos mbitos del sector turstico.
Recuerde...
*Los individuos con pobre impresin de si mismos tiene menos probabilidad de
lograr metas difciles que los individuos que tiene una buena impresin de si.
*Cuanto ms haya fracasado una persona en el pasado, menos inters por el
riesgo tendr en el futuro.
*La percepcin positiva de un desempeo anterior se relacionan positivamente
con el desempeo siguiente.
*Cuanto ms xito ha tenido una persona en el pasado, ms inters tendr por
desafos futuros.

2. DESARROLLO HISTORICO
El trmino empleabilidad se ha vuelto popular desde los aos 90 (Bollerot, 2001).
Finalizando el siglo XIX se utiliz como la capacidad para integrarse y significaba
la provisin y capacidad de las personas para mantenerse en el mercado laboral,
teniendo en cuenta sus capacidades, productividad y desempeo.
En la primera versin Gazier (2001) identifica el origen de la nocin de
empleabilidad al inicio del siglo XX en Estados Unidos y Gran Bretaa. Esta
aparicin tuvo una visin dicotmica, es decir aqu las persona era o no
empleable, teniendo en cuenta criterios como la edad (15 y 64 aos), no tener
limitaciones fsicas o mentales y no ser responsable del cuidado de menores.
En esta visin dicotmica no se destaca la competitividad.
En la dcada de 10970, la empleabilidad fue considerada una medicin para las
deficiencias de cualificacin profesional, movilidad y presentacin, revelando la
distancia entre las capacidades de los individuos y las requeridas en el mercado
laboral.
Esto incentivo el desarrollo de programas orientados al entrenamiento para la
seleccin y otros complementarios como como presentarse como vestir en una
entrevista de trabajo.
En los aos 60 evolucionan en Francia a la nocin de empleabilidad fluida que
enfatiza en la velocidad con que un grupo de desempleados encuentra trabajo.
En los aos 80 y 90, se tenan en cuenta los estadsticos sobre empleo, duracin y
salarios.
La versin interactiva en la perspectiva de Gazier (2001) refiere modelos
adoptados a partir de los aos 90, particularmente los canadienses, en los cuales

la empleabilidad es la capacidad relativa de una persona para obtener un empleo

significativo, dadas las caractersticas del individuo u las del mercado.

3. OBJETIVOS Y DISEO
El objetivo principal de sta pgina es proporcionar a todos los usuarios
informacin referente al tema de EMPLEABILIDAD, permitiendo as una
comprensin ms amplia y profunda del mismo, logrando un acercamiento a las
estrategias necesarias para ser personas empleables.

4. COMPONENTES DE LA EMPLEABILIDAD

1. CONOCIMIENTOS: Siempre debemos conocer ms sobre lo que existe en el

mundo ya que cada da se acumula ms informacin y basta decir que en los
ltimos cinco aos se gener igual cantidad de conocimientos que la que gener
la humanidad desde que inici la cultura escrita. Los trabajos a desarrollar en las
empresas, en los hogares y en todo lugar donde se desempea el ser humano se
deben hacer con mayor conocimiento y conciencia para poderlos hacer con
calidad y eficiencia. Cada uno de nosotros debemos ir identificando a cada
momento los conocimientos que necesitamos adquirir ya sea por medio de
educacin formal en escuelas, por medio de educacin en la familia o por medio
de la auto-capacitacin a travs de la tecnologa de la informacin o del estudio de
libros y cualquier otro medio que podamos usar.

2. HABILIDADES: Una habilidad es un conocimiento puesto en accin. Cada

persona primero necesita conocimiento para entender lo que va a hacer y despus
debe practicar lo que est entendiendo y aprendiendo. Mientras ms habilidades
podamos desarrollar, ms empleables somos en la vida. Podemos hacer una
sencilla clasificacin de las habilidades en:
a). Tcnicas, las cuales sirven para hacer mejor la tarea o trabajo que nos
corresponde hacer ya sea como operario en un taller, como dueo de un pequeo
negocio o como empleado en una dependencia del gobierno. Estas habilidades

tcnicas

nos

ayudan

manejar

herramientas,

equipos,

maquinarias,

computadoras.
b). Sociales, nos ayudan a manejar mejor nuestro intelecto y nuestras emociones
para convivir mejor con la gente que nos rodea. Ejemplos de estas habilidades
son: la habilidad para escuchar; para comunicar oralmente y por escrito,
interactuar con personas, trabajar en equipo, manejar conflictos personales por
mencionar solo algunos.
c). Administrativas, que nos ayudan a administrar los recursos que estn bajo
nuestro cuidado. Ejemplo de ellas son: analizar y resolver problemas, tomar
decisiones, planear y controlar, entre otras cosas.

3. EXPERIENCIAS:
Es una habilidad puesta en accin repetidas veces y que ha sido mejorada con el
tiempo. Una persona para ser empleable debe demostrar que posee
conocimientos y habilidades y que las ha llevado a la prctica durante un tiempo
determinado. Cada uno de nosotros debemos recapacitar sobre la experiencia que
poseemos; debemos hacer un recuento de todas las experiencias acumuladas y
que nos sirven para dar un mejor servicio en cualquier actividad que hagamos.
Ahora bien, si a la hora de recapitular nuestra vida vemos que no poseemos las
experiencias adecuadas para ser empleables, debemos tener la humildad de
aceptarlo y comenzar un plan de accin especfico para adquirir primero los
conocimientos y enseguida las habilidades que posteriormente se convertirn en
experiencias. Para realizar lo anterior, se requerir de nosotros la disponibilidad y
voluntad para aprender.

4. ACTITUDES:

La actitud es la disponibilidad para actuar mejor en la vida. Es la fuerza de

voluntad que nos impulsa y que nos motiva y que nos mueve a hacer las cosas
con calidad en beneficio de los que nos rodean. Cada persona requiere una
actitud adecuada para poder actuar mejor como estudiante, como padre o hijo de
familia, como empleado o como dirigente de cualquier organizacin. La actitud es
lo que debe estar presente cuando adquirimos conocimientos, habilidades y
experiencias. Sin una actitud adecuada no se dan los tres primeros componentes
de la empleabilidad.

5. ELEMENTOS DE LA EMPLEABILIDAD

A) LA FORMACIN Y EL DESARROLLO PROFESIONAL: Grado de preparacin

del trabajador.
B) LA EXPERIENCIA REQUERIDA: habilidad puesta en accin repetidas veces y
que ha sido mejorada con el tiempo.

C) EL CONCEPTO DE FORMACIN-ACCIN: Se trata de un proceso de

formacin cuya finalidad es un aprendizaje de mayor aplicabilidad y adecuacin al
puesto de trabajo. No slo se tratar de aumentar sus competencias, sino que
adems las adaptar a su proyecto concreto.
D)

CONCEPTO

DE

COMPETENCIAS

DESDE

RECURSOS

HUMANOS:

Competencia son aquellos factores que distinguen a la persona con un

desempeo superior de los que tienen un desempeo "adecuado". Por tanto, las
competencias son aquellas caractersticas personales del individuo (motivacin,
valores, rasgos, etc.) que le permite hacer de forma ptima las funciones de su
puesto de trabajo. Este concepto significa que a la hora de evaluar, formar,
desarrollar y medir la contribucin al xito de una persona en un puesto de trabajo,
se tienen en cuenta los llamados factores diferenciadores de xito, eso que hace
que unas personas sean mejores en un puesto y que va a determinar quin est
mejor posicionado o en mejores condiciones para desarrollar ese puesto con xito.
E) LA SELECCIN POR COMPETENCIAS: Los procesos de Seleccin basados
en Competencias ponen el acento en la identificacin de las competencias de
base del puesto que cumplan las siguientes condiciones:
- Competencias que los solicitantes han desarrollado y demostrado ya en su vida
laboral
- Competencias con las que es posible predecir las perspectivas de xito a largo
plazo del candidato, y que sean difciles de desarrollar mediante capacitacin
- Competencias que se puedan evaluar de un modo fiable empleando una
entrevista focalizada.
- Herramientas utilizadas para la seleccin por competencias.
Cada puesto requiere una determinada competencia tcnica; Un sistema de
Gestin por Competencias se puede aplicar a:
Plan de Carreras
Plan de Retribucin

 Gestin de desempeo
Seleccin

6. PARAMETROS DE LA EMPLEABILIDAD

Para hacer un diagnstico de la propia empleabilidad, repase cul es su situacin

en los seis parmetros que definen este concepto.
Vocacin: Pregntese si la tarea que desempea o su profesin son las
adecuadas a su vocacin, porque muchos de los trabajos no tienen que ver con
ella. Si no est satisfecho, cambie de oficio.
Competencia profesional: No slo disponer de la titulacin y adems talento le
garantiza el cumplimiento de las tareas. Demuestre su inquietud con la
actualizacin constante de sus conocimientos.
Idoneidad: No slo debe usted reunir las condiciones requeridas; adems debe
demostrar en la entrevista que el puesto al que aspira le sienta a usted como un
traje a medida. No olvide que este convencimiento debe transmitirlo tambin
cuando desempee su trabajo.

Buena salud (fsica y mental): Es fundamental para obtener y mantener un

trabajo, carecer de ella es partir en desventaja en un mercado laboral, tan
competitivo como el actual.
Recursos alternativos: Debe ser capaz de encontrar soluciones a cualquier
problema, incluso cuando se hayan agotado las vas tradicionales. Utilice el
pensamiento lateral o capacidad de hallar salidas nuevas a problemas nuevos o
comunes. Una formacin amplia y variada puede servir para reforzar su imagen de
persona con recursos.
Relaciones interpersonales: son importantes para lograr un clima adecuado
dentro de la organizacin. Se valora positivamente la inclinacin al trabajo en
equipo ms que la tendencia a soluciones individuales con un carcter sociable.

7. HABILIDADES RELACIONADAS CON LA EMPLEABILIDAD

1. Actitudes de la Persona:
Necesarias

para

acceder

al

puesto de trabajo: motivacin,

integridad,

iniciativa,

responsabilidad

capacidad

para responder a los cambios.

Estudios

coinciden

que

la

primera caracterstica, que hace a un individuo ms empleable que a otro es una

determina actitud.

2. Seguridad y Competencia Emocional de Empleado con su propio plan de

carrera: La actitud debe ir acompaada de un conjunto de habilidades claves
relacionadas con la interaccin de los dems.
3. Inteligencia Prctica o Habilidades para la Solucin de Problemas: Le
siguen en importancia un tercer grupo de habilidades para afrontar los cambios:
Habilidades de comunicacin, capacidad analtica y de solucin de problemas, uso
de tecnologas de la informacin, racionamiento verbal o numrico.
4. Conocimiento del Entorno, Aquellas capacidades relacionadas con la
naturaleza del negocio que son bsicas para anticiparse al cambio:
Orientacin al cliente, trabajo en equipo, conocimiento del negocio, orientacin a
resultados, orientacin a calidad, capacidad de autogestin, capacidad de
aprendizaje continuo. Es importante la percepcin que se tiene sobre la
probabilidad de xito para encontrar un empleo o mejorar el que tiene, es decir, la
seguridad en si mismo versus un sentimiento de indefensin.

Donde estn las carreras con mayor empleabilidad

Tanto la empleabilidad como el ingreso promedio despus de la
titulacin son indicadores relevantes a la hora de realizar la proyeccin
laboral de una determinada carrera. En ese sentido, se estima que una
carrera que tiene sobre 70% de empleabilidad al 1er ao es un buen
indicador. Si se analizan las carreras segn tipo (tcnicas y
universitarias) se puede apreciar que en general en las carreras
tcnicas, impartidas por Institutos Profesionales (IP) y Centros de
Formacin Tcnica (CFT), la mayor empleabilidad se da en carreras
del rea Tecnologa y Administracin y Comercio, donde la
empleabilidad supera el 80%.

Destacan entre las carreras de mayor empleabilidad en CFT Tcnico

en Gestin y Soporte de Redes (95,9%),Tcnico automatizacin y
control industrial (92,2%), Tcnico en Prevencin de Riesgos (91,1%),
Tcnico en administracin financiera y finanzas (89,4%), Tcnico en
dibujo tcnico e industrial (89,7%), Tcnico en anlisis de sistemas
(88,2%), Tcnico en mantenimiento industrial (82,7%), Tcnico en
qumica (86,8%), Tcnico en topografa (86%), Tcnico en electricidad
y electricidad industrial (85,3%) y Tcnico en electricidad y electrnica
industrial (84,1%).
En los IP, entre las carreras de mayor empleabilidad al primer ao
destacan Ingeniera industrial (96,4%), Pedagoga en educacin
diferencial (95,5%), Ingeniera en conectividad y redes (94,2%),
Ingeniera en electricidad (94%), Ingeniera en finanzas (93,6%),
Ingeniera en automatizacin, instrumentacin y control (92,5%),
Ingeniera en minas y metalurgia (92,3%), Ingeniera en electrnica
(92,4%), Contador auditor (92,2%), e Ingeniera en recursos humanos
(90,1%).
Por su parte, las carreras universitarias de mayor empleabilidad se
concentran en el rea de Tecnologa y Salud, con % sobre el 90%. En
este grupo destaca la empleabilidad deIngeniera civil en minas
(99,6%), Enfermera (99,2%), Ingeniera en minas y metalurgia
(98,9%), Obstetricia y puericultura (97,9%), Ingeniera en gestin
pblica (97,5%), Ingeniera civil elctrica (97,4%), Ingeniera en
geomensura y cartografa (97,0%), Ingeniera civil en obras civiles
(96,8%), Qumica y farmacia (96,3%), Geologa (96,2%) y Odontologa
(94,2%).

**Datos empleabilidad e ingresos 2015

8. GLOSARIO
*Competencias: Conjunto de actitudes, habilidades, experiencias, conocimientos y
valores que posee un individuo.
*Competencias genricas: Este tipo de competencias no estn ligadas a una
ocupacin en particular.
*Competencias transferibles: se adquieren mediante procesos sistemticos de
enseanza y aprendizaje
*Competencias

generativas:

permiten

un

desarrollo

continuo

de

nuevas

capacidades.
*Contrato de trabajo: segn el cdigo de sustantivo del trabajo (art 22) es aquel
por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra
persona natural o jurdica, bajo la continuada dependencia o subordinacin de la
segunda y mediante remuneracin
*Eficacia: Capacidad de un individuo para cumplir con los objetivos propuestos.
*Eficiencia: Logro de metas con la menor cantidad de recursos (Koontz, H.
weihrich, H. Administracin: una perspectiva global, 1998)
*Efectividad: Suma de eficacia y eficiencia.
*Empleabilidad: Condicin de preparacin para afrontar demandas inmediatas o
futuras del mercado de trabajo que revela los recursos del trabajador su capacidad
para utilizarlos en el trabajo. (Casalli et al., 1997)
*Empleador: Persona natural o jurdica que accede a los servicios de una persona
mediante un contrato de trabajo.
*Mercado Laboral: mbito donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo

*Outsourcing: Modalidad de contratacin por la que una compaa contrata a otra

compaa externa para realizar servicios que originalmente se realizaban en la
propia empresa. El objetivo es reducir costos y mejorar los servicios.
(http://www.perugrafico.com/)
*Productividad: Relacin productos insumos en un periodo especifico con la
debida consideracin de calidad (Koontz, H. weihrich, H. Administracin: una
perspectiva global, 1998)
*Seleccin de personal: Procedimiento por el cual se eligen las personas idneas
para ocupar un puesto de trabajo y realizar sus respectivas funciones.
*Trabajo: El cdigo de sustantivo del trabajo (art 5) es toda actividad humana
libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria que una persona
natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su
finalidad, siempre que se efecte en ejecucin de un contrato de trabajo

9.- Conclusiones

Mejorar la empleabilidad de los ciudadanos para a su vez mejorar la

competitividad de la sociedad constituye uno de los objetivos bsicos del sistema
educativo de todo el sistema educativo que surge a partir del desarrollo del
Espacio Europeo de Educacin Superior. La propia legislacin educativa insiste
una y otra vez en que los objetivos mencionados se debern conseguir mediante
el desarrollo de competencias, especialmente las asociadas a la profesin y al
empleo. Es por todo ello por lo que la empleabilidad constituye una competencia.

Por otra parte, el contenido de la propia legislacin educativa legitima el hecho de

que las instituciones educativas sean responsables del desarrollo de la
competencia para la empleabilidad, en el sentido de favorecer su aprendizaje. No

obstante, tambin se insiste en la responsabilidad fundamental del propio sujeto

para aprender de manera autnoma las competencias propuestas.

Adems, la Administracin y los gobernantes tambin son responsables de

favorecer un marco adecuado para el aprendizaje de la competencia para la
empleabilidad y para el desarrollo y el crecimiento del empleo, asumiendo normas
apropiadas de contratacin, mejorando la financiacin a las empresas, atendiendo
a la proteccin al desempleado, etc. Por ltimo, las empresas deben mejorar la
gestin de los recursos humanos para seleccionar a los candidatos, retenerlos y
gestionarlos en base a un sistema de competencias asociadas a la empleabilidad.

En el presente trabajo hemos expuesto el significado de la empleabilidad, hemos

revisado la estructura de responsabilidades y hemos presentado las competencias
para la empleabilidad necesarias en la fase de diseo de la carrera profesional y
de acceso al empleo, as como las competencias para la empleabilidad necesarias
para mantener el empleo, mejorarlo y desarrollar la carrera profesional.

http://empleandotuempleabilidad.blogspot.pe/2009/09/definicion_7314.html
http://www.eumed.net/rev/cccss/15/jamg.html
http://www.mifuturo.cl/index.php/actualidad-y-eventos/noticias/277-las-carrerascon-mayor-empleabilidad
http://www.uelbosque.edu.co/sites/default/files/publicaciones/revistas/cuadernos_hi
spanoamericanos_psicologia/volumen11_numero1/articulo_1.pdf

DEDICATORIA:
Agradezco a Dios quien supo guiarnos por el buen camino, por darnos fuerzas para seguir
adelante y no desmayar por los problemas que se presentaban, ensendonos a encarar
las adversidades, sin perder nunca la dignidad ni desfallecer en el intento
A nuestra profesora Erika Lozano, por brindarme los conocimientos adecuados para poder
desarrollar con xito nuestra tesina nuestros padres por brindarnos el apoyo incondicional,
moral y material que de una u otra manera nos han llenado de sabidura para desarrollar
nuestra tesina y ser profesionales de bien para la sociedad.

AGRADECIMIENTO
Mi ms sincero agradecimiento a la Profesora Erika Lozano de la prestigiosa Universidad
Cesar Vallejo, como mediadora y facilitadora de nuestros aprendizajes, a su vez
agradecerle por las orientaciones brindadas y ser gua y parte de nuestros conocimientos
adquiridos.
Gracias a los conocimientos obtenidos en el aula estamos logrando hacer un trabajo
adecuado que va a facilitar a muchos de nuestros compaeros de la universidad Cesar
Vallejo y algunas personas que desean tener un conocimiento sobre el tema.

FACULTAD DE INGENIERIA
ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE INGENIERIA CIVIL

INFLUENCIA DE LOS TIPOS DE SUELOS EN EL DISEO

DE INFRAESTRUCTURA VIAL DEL JR RAMON CASTILLO
7. TARAPOTO 2015

TESINA
AUTOR:
DIAZ FERNANDEZ Hctor Deyvis

ASESOR:
Mg. Erika del Milagro Lozano Flores

LNEA DE INVESTIGACIN:
DISEO DE INFRAESTRUCTURA VIAL
TARAPOTO - PER
2015