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TABLA DE CONTENIDO

CAPACITAR PARA ACEPTAR EL CAMBIO.....................................................................4


CAPACITACIN.......................................................................................................... 4
CAPACITACIN Y CAMBIO......................................................................................... 4
EL PROCESO DE CAPACITACIN............................................................................... 6
Determinacin de las necesidades.......................................................................6
Establecimiento de los objetivos...........................................................................6
Determinacin de las acciones (plan de capacitacin).........................................6
Elaboracin de los programas............................................................................... 6
Desarrollo de la metodologa................................................................................ 7
Medicin de los resultados.................................................................................... 7
Seguimiento.......................................................................................................... 7

UNIVERSIDAD GALILEO

CAPACITAR PARA ACEPTAR EL CAMBIO.


CAPACITACIN.
Si se pregunta en una organizacin cualquiera qu es la capacitacin? Todos, en el
momento presente, podrn contestarme. Todos lo saben. Es admirable la rpida
divulgacin que experimenta la capacitacin. No existe ningn gerente, director de
empresa o mando de cualquier nivel que no haya asistido u organizado para su personal
o para s mismo algn seminario, curso, conferencia u otro evento similar con el nimo
de refrescar o reciclar conocimientos, comprender algn nuevo concepto, teora o para
reflexionar sobre la forma de pensar o actuar de ciertos profesionales especializados,
etctera. Todo esto dirigido a lograr una mejora en sus sistemas de trabajo y en sus
resultados.
Si la pregunta fuera: qu se desea conseguir con la capacitacin?, las respuestas
seran vagas y muy dispersas. Unos desean madurar los conocimientos que posee su
personal; otros, ensearles ciertos conocimientos; algunos, cambiar su forma de actuar y
de pensar; la mayora, ampliar sus puntos de referencia. Se ha de reconocer que
actualmente los motivos que llevan a una organizacin a realizar un programa de
capacitacin son muy heterogneos.
Y la respuesta sera an ms dispersa y vaga si la pregunta hiciera referencia a qu
resultados se obtienen con la capacitacin. Aunque las organizaciones estn motivadas
por conocer estos resultados, no siempre son capaces de poner en marcha un sistema
para seguir las acciones de capacitacin y los resultados obtenidos poscapacitacin por
diversos motivos: falta de tiempo, existencia de asuntos prioritarios, etctera.
Llegados a este punto, no podemos olvidar que hay muchos tipos de capacitacin y con
dismiles objetivos. Al mismo tiempo, existen numerosos centros que imparten
capacitacin, as como muchos profesionales y expertos en este tema. Analizar todos los
tipos de capacitacin, las metodologas que se utilizan y los profesionales que las
imparten, aunque sera til e interesante, no es el tema ni la finalidad de esta
contribucin y, por eso, no seguiremos adelante en este sentido.
Por el contrario, vamos a centrarnos exclusivamente en un tipo de capacitacin de
reciente establecimiento, y todava bajo investigacin y desarrollo: la capacitacin
dirigida hacia el cambio. Su finalidad no es aportar conocimientos, sino conseguir el
cambio, es decir, cambiar a las personas, sus comportamientos, actitudes,
sentimientos para responder a las necesarias transformaciones que han de
experimentar las organizaciones.

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CAPACITACIN Y CAMBIO.
Si creemos que las organizaciones del futuro se encontrarn siempre abocadas al
cambio, si pensamos que todas ellas habrn de cambiar para responder a su cambiante
entorno, debemos creer tambin en que todo ha de cambiar, porque no cambiar en un
proceso constante de transformacin social y laboral no significar quedar estancado,
sino retroceder. Estancarse equivale a retroceder; cambiar significa avanzar y progresar.
No obstante, nunca hemos de olvidar que las organizaciones por s solas no pueden
cambiar, no pueden avanzar e ir adelante. Para eso necesitan de un agente que las
impulse.
Este agente que mueve a las organizaciones hacia adelante y que las hace cambiar son
sus propios integrantes. Ellos desempean el total de las funciones que realiza la
institucin, son sus protagonistas, y todos son muy importantes. En una empresa que
cambia, todos sus miembros deben sintonizarse con el proceso de cambio. En principio,
las personas estn profesionalmente preparadas para desarrollar una funcin y esta
preparacin est determinada, tanto por su capacitacin bsica, como por su experiencia
profesional. Pero si su funcin vara y su entorno laboral cambia, las personas deben,
poco a poco, reciclar sus conocimientos para adquirir las competencias nuevas que
requieren y poder asumir, con facilidad, las exigencias de su nueva responsabilidad
profesional. Si su organizacin debe cambiar y las personas son el agente de este
cambio, es obvio que no solo los conocimientos de las personas han de seguir este
proceso de transformacin.
El hombre, el ser humano, no es una mquina; y a pesar de los reciclajes (tcnicos,
informticos, etc.), posee otro componente que no puede olvidarse si se aspira a un
cambio exitoso. Un componente formado por sentimientos, actitudes personales y
valores individuales: que opina, que cree, que siente, que piensa sobre su trabajo, sobre
su funcin, sobre la empresa, sobre su organizacin, estructura o estilo de trabajo, sobre
su futuro profesional, sobre el futuro de la propia organizacin, etctera. Todo esto puede
develarse solo, como conocemos por experiencia, mediante un dilogo abierto, libre y
profundo, con una buena comunicacin y unas buenas y distendidas relaciones
interpersonales.
Sin embargo, aunque seamos muy persuasivos, a veces no disponemos de suficientes
argumentos para poder convencer a las personas, para cambiar sus sentimientos, sus
valores y su visin sobre algo. A menudo nos quedan dudas sobre si actuarn como
deseamos o no, y si han comprendido la verdadera importancia y alcance del cambio,
que es necesario realizar para seguir el ritmo de progreso que las organizaciones
necesitan.

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Cambiar actitudes (sentimientos) es difcil. Para incidir en ellas, se necesita una


dedicacin y una especializacin que muchas veces no se posee; muchas veces
tampoco se dispone del tiempo necesario ni de la persona idnea para su realizacin.
Existen, es verdad, diferentes sistemas y acciones para intervenir en un proceso de
cambio; pero creo, sinceramente, que uno de los mejores por su efectividad para
cambiar las actitudes personales es la capacitacin, naturalmente, la capacitacin
dirigida a lograr un cambio.

EL PROCESO DE CAPACITACIN.
Un proceso de capacitacin se compone de varias fases, que deben dominarse y
aplicarse, antes de realizar cualquier accin de capacitacin. Al hablar de capacitacin
para el cambio, las fases son las mismas, pero el contenido y el alcance de cada una de
ellas es diferente.
Determinacin de las necesidades
Se han de determinar claramente cules son las necesidades de capacitacin existentes
en la organizacin y, al mismo tiempo, definir el tipo de capacitacin idneo: capacitacin
terica, prctica, tcnica, especfica, psicolgica, etctera.
En el caso de la capacitacin para el cambio, estas necesidades se deben definir de
acuerdo con el cambio organizacional que se desea realizar. Con frecuencia, deben
combinarse varias de estas formas de capacitacin, por ejemplo: prctica-psicolgica,
tcnica-vivencial, etctera.
Establecimiento de los objetivos
Debemos preguntarnos y especificar qu deseamos conseguir con la capacitacin:
ofrecer conocimientos bsicos, tericos, profesionales madurar ciertos conocimientos
que poseen las personas para que realicen en forma idnea su funcin.
La capacitacin para el cambio se plantea, en este apartado, modificaciones en el ser, el
pensar y el hacer de las personas. Busca que ellas respondan a sus obligaciones y
responsabilidades de una forma ms libre, pero con responsabilidad, con ms
informacin y conocimientos, con una visin del futuro de la empresa ms amplia, con
valores renovados; en definitiva, con una nueva actitud hacia el cambio.
Determinacin de las acciones (plan de capacitacin)
En este sentido es muy importante establecer prioridades, porque no debemos olvidar
que es conveniente y muy provechoso que la capacitacin abarque a todo el personal de
la organizacin. Debe concretarse qu acciones irn dirigidas a cada uno de los
colectivos o grupos profesionales.
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Al hablar de capacitacin para el cambio, y sobre todo en los programas de


sensibilizacin, es imprescindible la participacin de la alta direccin de la organizacin,
no slo mediante su asistencia a las sesiones, sino tambin por medio del apoyo e
informacin al personal sobre la importancia y la necesidad de esa capacitacin.
Elaboracin de los programas
Se han de determinar con claridad cules materias son las ms necesarias para el
personal de la organizacin y establecer cuidadosamente los contenidos, segn el tipo
de organizacin, de personal y las distintas tareas que realiza.
El contenido de los programas de la capacitacin para el cambio debe concebirse de
forma que permita la participacin, colaboracin e interrelacin de los asistentes para
llevarles, a travs de esto, a la reflexin de lo que significa el cambio.
Desarrollo de la metodologa
En la capacitacin, con frecuencia, no se presta la suficiente atencin a este punto.
Muchos programas de capacitacin no producen el resultado esperado, porque falla el
sistema y el mtodo que se utiliza.
En la capacitacin para el cambio, esta fase es una de las ms importantes. Aqu se
debe establecer no slo el sistema o metodologa a utilizar, sino tambin los
profesionales que van a impartirla. Normalmente, se utilizan tcnicas de pedagoga
activa, casos, simulaciones, juego de roles, entre otros. Es de gran importancia realizarla
en forma convencional, porque uno de los factores esenciales para el xito es la creacin
de un clima adecuado de receptividad y confianza, algo difcil de lograr en ambientes
virtuales.
Medicin de los resultados
Cmo medir los resultados? Se ha logrado lo que se quera conseguir? Se han
cumplido los objetivos? Estas preguntas y otras suelen seguir a una accin de
capacitacin con vista a evaluar sus resultados. Hemos de tener presente que despus
de un adecuado programa de capacitacin, los asistentes vuelven al puesto de trabajo
contentos y motivados. A esto ayuda una serie de factores complementarios a la
capacitacin, a los que se les ha concedido importancia, se les ha dado oportunidad de
expresarse, se les ha potenciado como profesionales, pero no podemos olvidar que, a
veces, el regreso y el choque con la realidad adversa de un entorno laboral frustrante y
falto de oportunidades pueden hacer fracasar al mejor programa de capacitacin.
Los participantes en un evento de capacitacin regresan generalmente con una actitud
cambiada, mucho menos escpticos, desean y se esfuerzan para conseguir el cambio;
pero todo este entusiasmo puede apagarse rpidamente si con el transcurrir del tiempo
las transformaciones que ellos estn dispuestos a realizar no van acompaadas tambin
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de signos de cambio perceptibles en la organizacin, aunque sean pequeos y


paulatinos.
Seguimiento
Aunque esta fase parece la ms adecuada para valorar exactamente el alcance de la
capacitacin impartida, actualmente existen muy pocas organizaciones que realicen un
seguimiento de las acciones de poscapacitacin. Naturalmente, esto no se debe a que
no reconozcan su importancia, sino ms bien a la falta de tiempo, medios y personal
adecuados para su ejecucin.
No obstante, debe considerarse que cualquier actividad de formacin/capacitacin queda
incompleta si no se cumple con esta fase, porque es imposible constatar en forma
fidedigna sus resultados si no se observa cuidadosamente el quehacer y el
comportamiento de los capacitados en la organizacin.
En la capacitacin para el cambio no se debe olvidar este punto, que incluso puede
reforzarse mediante sesiones complementarias de medio da o de un da entero,
programadas para despus de terminadas las acciones de capacitacin en las que se
analicen los beneficios y las carencias persistentes en materia de formacin para poder
continuar adelante y consolidar los logros obtenidos. No olvidemos que la verdadera
capacitacin para el cambio no se consigue con un seminario o con un simple curso,
sino que debe ser el resultado de un proceso participativo, permanente, abierto, creativo,
dinmico, paulatino, continuo y de reflexin en un clima distendido que destierre los
temores y estimule la expresin de todos sin exclusiones.
Ahora bien, un punto muy importante en este proceso es el profesional o los
profesionales que imparten el programa, que a la luz de un plan de capacitacin dirigido
al cambio de actitudes en las personas, deben poseer indiscutiblemente cualidades
especiales, entre ellas:
Dominio del mundo de la empresa.
Conocimiento exhaustivo de la psicologa del ser humano y de su comportamiento
individual y en grupo.
Experiencia en la dinmica y conduccin de grupos.
No se trata slo de que se requiere de un gran coordinador/facilitador del proceso, sino
tambin de un conocedor y entusiasta defensor del ser humano y sus valores, capaz de
transformar a las personas para alinearlas con el quehacer y los objetivos de las
organizaciones.

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El xito de una intervencin dirigida al cambio por medio de la capacitacin depende, en


gran manera, del profesional que la realice porque no slo valen sus conocimientos
profesionales y pedaggicos sino, sobre todo, su personalidad, sus experiencias y sus
logros.

CONCLUSIONES:

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RECOMENDACIONES:

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