BIENVENIDOS

AL CCPN
CHARLA SOBRE DEMANDA DE
COMPETENCIAS EN EL MERCADO
LABORAL PARA AUDITORES Y
CONTADORES.
18 de noviembre, 2013

El Modelo Tradicional de
Administracin de Recursos Humanos

PwC

2
Noviembre 2013

Modelo Tradicional de
Recursos Humanos
Qu se entiende por recursos humanos?
Gestin administrativa
Administracin de nmina
Expedientes de personal

PwC

3
Noviembre 2013

Modelo Tradicional de
Recursos Humanos
El empleado es un nmero ms

PwC

Juanito Prez

10285

Mara Lpez

50354

Luis Hernndez

21485

4
Noviembre 2013

Modelo Tradicional de Recursos

Humanos
Cmo reclutan y seleccionan las empresas?
Palancas
Amigos
Familiares
Anuncios pagados y puestos amarrados
PwC

5
Noviembre 2013

Reclutamiento y seleccin
Malas practicas

Las organizaciones que carecen de procesos estndares y formales

de reclutamiento y seleccin, se ven expuestas a los siguientes
riesgos:
Personal no calificado entra a las empresas.
Personal desmotivado
Conflictos entre colaboradores.
Diferencias de valores.

Alta rotacin que se traduce en alto costo para la empresa.

PwC

6
Noviembre 2013

Modelo Tradicional de
Recursos Humanos
Promociones
Inseguridad

Temor
Prdida

Llevo 15 aos haciendo lo mismo

Tengo 5 aos ganando lo mismo
No se me di la oportunidad de ser promovido y
contrataron a alguin que gana 3 veces ms que yo
Por qu le pagan ms que a mi?
Por qu no se me di la oportunidad?

PwC

7
Noviembre 2013

Modelo Tradicional de
Recursos Humanos
Despidos
Temor

Humillacin
Agresividad

Recursos humanos se encarga de los despidos:

Despidos por restructuracin
Despidos masivos (cierres de empresa, poltica)
Despidos injustos (incompatibilidad de caracteres,
cambios de Gerentes o Jefes)
Despidos impersonales (correo, cartas, telfono)

PwC

8
Noviembre 2013

Modelo Tradicional de
Recursos Humanos
La crisis humana en las empresas
Perdidas de dinero y tiempo
Desmotivacin
Frustracin
Bajo desempeo
Desorganizacin
Rencillas entre empleados por desigualdades
Estrs
Enfermedades laborales

PwC

9
Noviembre 2013

El Modelo Tradicional de
Recursos Humanos
Llev a directivos, gerentes y todo
el personal de las empresas:
Concientizar sobre la necesidad de un cambio.

Mejorar la gestin de recursos humanos.

Buscar formas de motivar y valorar a su personal.
Asesorarse en cuanto a tcnicas de bsqueda y seleccin de candidatos
idneos para los puestos adecuados.

PwC

10
Noviembre 2013

Cmo causar buena impresin en

la bsqueda de trabajo:

1. Cuida tu imagen:
Asate todos los das. Mantn al menos la misma imagen que
cuando estabas trabajando: afitate, pinate, pelo y uas
cortas, maqullate, Y no salgas a la calle mal vestido (salvo
que vayas al gimnasio). Mantener la propia imagen es
requisito imprescindible para mantener un alta autoestima y
por cualquier oportunidad o contacto nuevo inesperado.

Noviembre 2013

2. Identifica tus fortalezas y oportunidades:

Dedica un tiempo a valorar exactamente qu puedes aportar a la
empresa que est dispuesta a contratarte. Valora lo ms
objetivamente que puedas tus conocimientos y experiencia, y
piensa en qu tipo de empresas y puestos podran ser tiles.
3. Ampla tu horizonte laboral

Si tu sector est en crisis, tal vez sea el momento de plantearte un

cambio en tu carrera. No tiene por qu ser un cambio radical, pero
s tienes que estar dispuesto a hacer cosas que antes no habas
hecho.

Noviembre 2013

4. Complementa tu formacin:
Compara lo que sabes con lo que demanda el mercado y apresrate a
rellenar los huecos. Ya que tienes tiempo dedcalo a formarte, s
AUTODIDACTA.

5. Usa las redes sociales profesionales

Un gran porcentaje de los trabajos se consigue a base de contactos. No se
trata tanto de Palanca, como de confianza. LinkedIn o computrabajo son
muy tiles para ampliar tu red de contactos profesionales, y una
recomendacin de un conocido comn puede ser decisiva para que
encuentres trabajo.

Noviembre 2013

Como elaborar un currculo Cmo

prepararlo fsicamente?:
De preferencia debe ser impreso en papel blanco
Es ms presentable y recomendable elaborarlo en computadora
Tratar de que no lleve cartulas o ndice
Es mejor presentarlo en flder sencillo
Debe ser elaborado en una sola hoja o dos, por las siguientes
razones:
Los reclutadores no tienen tiempo de leer ms de una sola pgina.
Si es extenso resultar engorroso para quien lo recibe, incluso, si
lo llegaras a enviar por fax o correo electrnico.
Noviembre 2013

Cmo presentar su contenido?

El nombre como encabezado, de preferencia.
Es mejor utilizar fuentes o letras en negritas (letras remarcadas), para
llamar la atencin.
Recuerda que las maysculas diferencian ttulos o subttulos.
Puedes utilizar imgenes o lneas que puedan generar mayor atractivo visual.
Utilizar columnas cuando sea necesario.
Usar letras de 10 puntos para texto general y de 12 puntos para dar mayor nfasis.

Mantener mrgenes igualmente espaciados si lo llegaras a enviar por fax o correo

electrnico.

Noviembre 2013

Aspectos de un currculum:
ENCABEZADO
Profesin u Oficio

DATOS GENERALES
-Nombre
-Domicilio
-Nmero Telefnico
-Correo Electrnico

OBJETIVO
-Experiencia y metas (No ms de tres lneas)

EDUCACIN ACADMICA
-Fechas, Ttulo, Institucin
(Slo del ltimo grado de estudios cursado del que se tenga constancia)
Noviembre 2013

EXPERIENCIA LABORAL
-Fechas, Puesto.
-Compaa u organizacin.
-Descripcin de logros alcanzados.
INFORMACIN ADICIONAL
-Nacionalidad.
-Idiomas.
-Programas de informticos que manejas.
-Cursos, Seminarios.
-Competencias (demostrables).
Noviembre 2013

Ocho pasos claves para una entrevista de

trabajo:
I. Investiga acerca de la compaa: Aprende todo lo que puedas de la empresa y
no olvides tomar notas para que la informacin recabada puedas estudiarla
antes de la entrevista.
II. Siempre llega a tiempo a tu entrevista: Llega de 10 a 15 minutos antes de la
entrevista, no antes por que hay que respetar el tiempo del entrevistador.
III. Siempre viste profesionalmente: Si luces profesional, sers
tratado con respeto profesional.

Noviembre 2013

IV. Mustrate confiado y seguro: pero nunca te comportes en forma

engreda y arrogante. La verdadera confianza viene de estar
preparado, mientras que la arrogancia hablar muy mal de ti. Sonre,
se amable.
V. Lleva copias adicionales de t hoja de vida: Tu Currculo vitae es
una herramienta extremadamente importante. Asegrate en forma
anticipada que tu Currculo se encuentra bien elaborado.
VI. S amable y considerado con la persona que te est
entrevistando: Su tiempo es valioso y debers respetarlo. Preprate
para hacer preguntas breves que llamen su atencin y contestar algo
ms que un S o un No en tus respuestas.
Demustrales que ests preparado!
Demustrales que ests interesado
sinceramente en obtener una propuesta!
Noviembre 2013

VII. Debes preguntar si te darn el empleo?

S! Slo recuerda que tienes que saber de qu manera los
preguntars. Slo t sabrs cmo preguntarlo de acuerdo
como la entrevista se desarrolle. Si la entrevista ha sido buena,
slo s amable, evita sentirte demasiado confiado y pregunta
de esta manera.... Creo que he demostrado que estoy
calificado para la vacante y me gustara preguntar si soy un
buen candidato para el puesto.

VIII. Siempre has escuchado que es una excelente idea

mandar una nota de agradecimiento o un email al
entrevistador.
Esto sigue siendo un gran consejo y un punto que nunca debes
dejar pasar por alto! El tiempo que debers esperar va de
acuerdo con tu desempeo en la entrevista, s realista acerca
del resultado.

Noviembre 2013

ANTES DE LA ENTREVISTA:
Reljate antes de entrar, ni caf o derivados, ni nada que te pueda poner
ansioso.
Asegrate de que todo est en su sitio y que vas perfectamente arreglado.
Si llevas gafas de sol, qutatelas y gurdalas (jams te las pongas encima de la
cabeza o colgando de la camisa)
Nada de gorras, gorros, similares o atuendos extravagantes. La cara/cabeza
despejada.
Conoce a la perfeccin tu currculum. No mientas en tu experiencia o digas
cosas que no sabes hacer.
Ve solo, o al menos que te vean entrar solo.

Noviembre 2013

XITO EN TU ENTREVISTA.

Noviembre 2013

CMO DISEAR MI PLAN DE VIDA?

Desde pequeos nos han preguntado qu quieres ser de grande? bombero,
maestra, astronauta Y ahora de grandes qu sigue? realmente estoy
donde quiero estar ?
Estoy donde estoy, no donde quiero estar, pero no voy a donde voy si no a
donde quiero ir . Carlos Llano.
El ser humano realiza una continua bsqueda de la felicidad pero el primer
paso es tener claro hacia dnde vamos para ir tras ello y aprovechar
adecuadamente las oportunidades que la vida nos ofrece.

Noviembre 2013

La vocacin, segn Covey, es donde se superponen los cuatro crculos

que hacen referencia a talento, pasin, necesidad y conciencia:
Qu sientes que debera hacer? Conciencia.
Para qu soy bueno? Talento.
Qu me encanta hacer? Pasin.

Qu necesita mi pas/el mercado tanto para pagarme por hacerlo?

Necesidad.
La conciencia es lo primero, antes que el talento, la pasin y la
necesidad.

Noviembre 2013

El Proceso de Cmo lograrlo

Noviembre 2013

Cmo ejecutar mi plan de vida?

Si ya culmin mi carrera debo definir que quiero hacer
y hasta donde quiero llegar.
Planificar qu y cmo lo voy a hacer.
Buscar las oportunidades y decidir cual tomar.
Identificar cual dar satisfaccin en las diferentes reas
de su vida.
Tomar la decisin firmemente y enfocarse en obtener
los resultados esperados.

Noviembre 2013

Reclutamiento y seleccin
Fuentes de reclutamiento
Banco de datos propio de RRHH
Pgina web propia de la empresa
Universidades y Centros Tcnicos
Anuncios de prensa
Gremios profesionales

Publicacin en sitios web reconocidos

Redes sociales
Caza-talento / Headhunting

PwC

27
Noviembre 2013

Reclutamiento y seleccin
Evaluacin
Assessment centre
Entrevista estructurada
Pruebas psicomtricas
Referencias laborales

PwC

28
Noviembre 2013

Reclutamiento y seleccin
Prueba psicomtrica DISC
Determina estilos de liderazgo, perfil personal y sus patrones y estilos
de trabajo.

D ominio
I influencia
S estabilidad
C cumplimiento
PwC

29
Noviembre 2013

Reclutamiento y seleccin
Prueba psicomtrica DISC
Patrn del Consejero

Patrn del Creativo

Patrn del Persuasivo

PwC

1
EJEMPLO

1
EJEMPLO

1
EJEMPLO

30
Noviembre 2013

Reclutamiento y seleccin
El DISC es til para:
Contratacin y colocacin
Preparacin y formacin de personal
Entrenamiento y asesoramiento
Valoracin del trabajo
Planificacin profesional
Formacin de equipos
Resolucin de conflictos

Promocin de ejecutivos

PwC

31
Noviembre 2013

Reclutamiento y seleccin
Preseleccin
Mnimo tres candidatos que cumplan con los
requisitos del puesto, tomando en cuenta los
resultados en la simulacin en assessment center,
entrevista, pruebas y referencias.

PwC

32
March 2013

Reclutamiento y seleccin
Validacin de documentos soporte
Ttulos originales
Cartas de recomendacin

Constancia de trabajo
Cdula o pasaporte
Record de polica

Constancia de salud

PwC

33
March 2013

Qu son Competencias?

Las Competencias son el resultado de la

aplicacin de ciertos Conocimientos, Habilidades
y Caractersticas Personales que generan
o sostienen un desempeo superior

Diferencia entre funcin y

competencia
Las funciones esenciales son los resultados principales del puesto, o la
razn por la que existe el puesto.
Las competencias son los requerimientos clave de desempeo, es decir,
lo que se necesita para desempear el trabajo apropiadamente.
Proporcionan la base para determinar la capacidad de una persona para
hacer eficazmente el trabajo.

Talento como
Competencia Aplicada
Comportamientos

Competencia

Habilidades
Conocimientos

Observable

Caractersticas
Personales

Observable

Modelo de Competencias
Caractersticas
Organizacionales

I. Competencias
que responden a la
estrategia de la
organizacin
Conocimientos y
habilidad con las
herramientas

II. Competencias que

responden a Valores
esenciales
Habilidades, hbitos
de trabajo y
habilidades con las
personas

Clientes
III. Competencias que
reflejan Conocimientos
tcnicos

IV. Competencias
que reflejan el
desempeo

Caractersticas
individuales

Competencias para un
Contador General
Competencias organizacionales:
1.
2.

Disposicin de tiempo para los cierres

contables,

1.

Cumplimiento de objetivos orientados a

resultados.

Principios contables generalmente

aceptados,

2.

Contabilidad de costos,

3.

Control de inventario,

4.

Declaracin de impuestos,

5.

Procesos administrativos contables,

3.

Exactitud en el manejo y presentacin

de la informacin.

4.

Liderazgo,

5.

Honestidad,

6. tica profesional,

7.

Competencias que reflejan

conocimientos tcnicos:

Organizacin,

8. Proactividad,
9. Capacidad analtica.

6. Control interno,
7.

Conocimientos en NIIF.

Seleccin basada en Competencias

Se cambia el nfasis en la bsqueda: de un
candidato para un puesto a un candidato para la
organizacin;
Se considera la diferencia entre competencias
personales y competencias tcnicas,

Se introducen ejercicios de simulacin para

detectar la posesin de ciertas competencias
por los candidatos.
Se realizan entrevistas basadas en
comportamientos para determinar el
alineamiento personal con la organizacin

El mejor predictor de la
conducta futura es la
conducta pasada
William Owens

Entrevistas conductuales
Se basan en la idea de que el mejor predictor de la conducta de un
individuo es su conducta pasada. Comprenden una serie de preguntas
de evaluacin sobre la conducta pasada del individuo en situaciones
de trabajo.
La entrevista permite reconocer la relacin entre los antecedentes,
competencias y motivaciones.
El nfasis es recopilar ejemplos de comportamiento pasado o actual.
Un comportamiento completo que permita evaluar una competencia
debe contener:
Qu pas y cundo?
Cmo pas y qu fue lo que hizo?
Cul fue el impacto de su contribucin?

Noviembre 2013

Ineficaces

Tipos de Respuestas

Poco especficas (Siempre, a veces, generalmente..)

Opiniones: Juicios o ideas (Pienso que, yo creo que..)
Planteamientos tericos o de futuro: Cuando uno aplica esa metodologa, generalmente ...
Parciales:
La situacin concreta (qu pas, cundo, quines participaron).
Su participacin concreta (las acciones que indican que hizo algo importante al respecto)
El resultado final (el impacto de su contribucin al proceso o tarea especfica).
Eficaces:

Son crebles y verificables

Dan informacin sobre la presencia o ausencia de una competencia.
Son relevantes al puesto en cuestin, ejemplos especficos y recientes.

Noviembre 2013

Evaluacin de los candidatos

1. Se asigna el puntaje a cada competencia:
Nivel 1 No cumple expectativa: Ausencia del conocimiento.
Nivel 2 Dbil: Conocimiento escaso o parcial.
Nivel 3 Satisfactorio: Conocimiento especfico pero no lo aplica.
Nivel 4 Supera expectativas: Aplicacin y Dominio total de la
competencia.
Neutro - No se pudo evaluar: Cuando no hay oportunidad de evaluar
dicha competencia.
2. Compare su calificacin con el resto de evaluadores.
3. Discuta sobre las competencias crticas.
4. Cuando tenga un criterio unificado de cada candidato, compare los
resultados globales.
5. Decida y convoque inmediatamente a los candidatos mejor calificados
para tener una entrevista estructurada.
Noviembre 2013

Simulaciones
Las simulaciones de comportamiento le ayudan a distinguir entre la persona
que sabe qu debe hacer y la persona que puede lograrlo. Al colocar a un
solicitante en una situacin que simula una situacin de trabajo de la vida real,
usted tiene la oportunidad de ver la manera en que probablemente esa
persona se desempear en el puesto en cuestin.
Estn estrechamente asociadas con el mtodo de Centros de Evaluacin. Casi
todos los centros de evaluacin utilizan alguna combinacin de estos 10 tipos
de simulaciones de comportamiento:
1.
2.
3.
4.
5.

Ejercicios de trabajo pendiente

Ejercicios de anlisis
(presentacin)
Ejercicios de localizacin de
datos
Ejercicios de toma de
decisiones
Ejercicios de simulacin de
entrevistas

6.
7.
8.
9.

Presentaciones escritas
Presentaciones orales
Juegos de negocios
Discusiones en grupos sin
lderes (papeles no asignados)
10. Discusiones en grupos con
lderes (papeles asignados)
Noviembre 2013

El Mercado Laboral para

Contadores Pblicos
Negociacin salarial / contratacin
Mercado laboral
Beneficios
Compensacin variable
Acuerdos a la medida (Transporte, gasolina, viticos de
alimentacin, etc.)

PwC

44
Noviembre 2013

Resumen de Salarios del Mercado

Diferentes Cargos (En Crdobas)
Salario
Bono

Auxiliar de Contabilidad Auxiliar de Tesorera Cajero

9,328
8,897
7,050
6562

Salario
Bono

Encargado de Planilla
Contador
12,166
17,324

PwC

7,045
9,143

Oficial de Crdito y Cobros

14,410
10,556
19,787
30,125

Resumen de Salarios del Mercado

Diferentes Cargos (En Crdobas)
Jefe de Tesorera
Salario
Bono

Salario
Bono

PwC

Contador General
Gerente de Finanzas
33,235
51,813
96,497
48,532
31,017
219,872

Auxiliar de Auditora
Asistente de Auditora Auditor Interno
9,328
16,365
7,050
13,496

87,386
157,217

Claves para el xito:

El xito es resultado del esfuerzo
La actitud positiva nos permite obtener
resultados positivos
Las metas se cumplen con trabajo
El trabajo y el esfuerzo siempre da
frutos positivos
Las personas llegan hasta donde
deciden llegar.
Noviembre 2013

MUCHAS GRACIAS!!!....