INTRODUCCION

El Per ha estado propiciando procesos de reforma del sector pblico, cuyos

protagonistas principales son los servidores pblicos antes llamados empleados
pblicos termino que enfatizaba los derechos de los trabajadores y no sus
deberes, con todo se sabe que la proporcin buen desempeo y mayor economa
dependa de una adecuada gestin pblica; que era lo que precisamente
necesitaba implementar el estado peruano.
De manera general en un contexto de ausencia de direccin pblica, planificacin
ineficaz, cuya gestin de servidores pblicos tiene mltiples variedades en base a
los muchos regmenes laborales establecidos con los aos genera un panorama
complicado, para la llamada reforma en la gestin de los servidores pblicos que a
pesar de ello busca mejorar bajo normativas la gestin de los servidores pblicos.

LEY DEL SERVICIO CIVIL

HISTORIA:
En el Per la ley de escalafn del servicio civil y su reglamento emitida en 1950, en
la que se norma por primera vez la carrera administrativa, se incluan los derechos
y deberes de los empleados pblicos, la manera del ingreso a la carrera
administrativa es decir bajo concurso pblico tambin describa la clasificacin de
personal oficial, tcnico y auxiliar y la categorizacin de los trabajadores pblicos
sin embargo esta normativa no mencionaba las remuneraciones, ni los incentivos
de los empleados pblicos. Posteriormente se cre el Consejo nacional de servicio
civil cuya funcin principal era supervisar el estricto cumplimiento de la normativa y
adems de atender y resolver disposiciones disciplinarias.
En 1958 se crea el Instituto Peruano de Administracin Publica - IPAP con la
finalidad de brindar capacitaciones a los servidores pblicos , luego este ente
cambia su denominacin por la Oficina de racionalizacin y capacitacin de la
administracin pblica, en 1968 se convierte en la escuela superior de la
administracin pblica ESAP, luego en 1973 se llamara Instituto nacional de la
Administracin Publica INAP; esta entidad como organismo autnomo a la
presidencia de la republica genera disposiciones relacionadas a la gestin del
personal del estado y la gestin institucional.; para 1979 con la aprobacin de la
nueva constitucin poltica del Per se eleva a un rango de constitucional a la
carrera administrativa y se crea el derecho a la estabilidad laboral para los
servidores pblicos y funcionarios; se instituye un rgimen nico homologado de
igualdad salarial absoluta, sin embargo las entidades pblicas buscaron la manera
de instaurar bajo sus propias disposiciones sus remuneraciones as cada sector
tiene sus propias escalas remunerativas. En respuesta surge la actual reforma del
servicio civil con la creacin de la de la Autoridad Nacional del Servicio Civil.

LA LEY 30057:
La Ley de Servicio civil, Ley 30057, aprobada en julio del 2013, trajo muchas
controversias, a todo nivel y en todas las entidades pblicas del Estado Peruano,
dicha ley contempla como objeto el reordenamiento de la Gestin de los servidores
pblicos.
El reglamento de la Ley 30057, fue aprobado por el Poder Ejecutivo y publicado el
junio

del

2014

complementarias

donde
finales

se
21

contempla
disposiciones

270

artculos

18

complementarias

disposiciones
transitorias

disposiciones complementarias modificatorias, una disposicin complementaria

derogatoria y tres anexos, que a su vez est comprendida por dos segmentos: el
primero que describe Normas comunes a todos los regmenes y entidades y el
segundo corresponde al Rgimen del Servicio Civil, dentro de los ttulos de este
ltimo se encuentran principalmente los derechos de los servidores civiles, las
obligaciones e incompatibilidades de los servidores civiles , la incorporacin al
servicio civil, la suspensin, el termino del servicio civil, los mecanismos de
impugnacin del termino del servicio civil y sobre los grupos de servidores civiles
del servicio civil, en este sentido el Estado peruano pretende reorganizar bajo un
panorama normativo inclusivo para los mltiples regmenes laborales que se han
produciendo en respuesta de la necesidad laboral frente a la crisis econmica y la
creciente competencia profesional y tcnica, que en su momento el Per enfrento.

TTULO IV: DE LA GESTIN DEL RENDIMIENTO

ARTCULO 25.- DE LA GESTIN DEL RENDIMIENTO
La gestin del rendimiento identifica, reconoce y promueve el aporte de los
servidores civiles a los objetivos y metas institucionales y evidencia las
necesidades requeridas por aquellos para mejorar el desempeo en sus puestos y,
como consecuencia de ello, de la entidad. Se ejecuta mediante actos de
administracin interna. Se soporta en instrumentos tcnicos, confiables y
consistentes,

as

como

en

metodologas

verificables

de

valoracin

del

cumplimiento de las funciones, compromisos y metas de los servidores, de

acuerdo con los fines y objetivos institucionales y con el perfil del puesto que
ocupan.
ARTCULO 26.- RESPONSABILIDADES EN MATERIA DE GESTIN DEL
RENDIMIENTO
Son responsables de la gestin del rendimiento:

SERVIR, como ente rector.

El Titular de la Entidad.
La Oficina de Recursos Humanos.
Los funcionarios pblicos, directivos pblicos, jefes o responsables de rea.
El Comit Institucional de Evaluacin.
Los servidores.

ARTCULO 27.- ENTE RECTOR EN LA GESTIN DEL RENDIMIENTO

Tiene las siguientes responsabilidades:

Definir los factores, metodologas, instrumentos y procedimientos bsicos,

a ser utilizados por las entidades en cada una de las etapas de la gestin

del rendimiento.
Orientar a las entidades pblicas en la correcta aplicacin de los factores,
metodologas, instrumentos y procedimientos bsicos establecidos en el

marco de la implementacin de la gestin del rendimiento.

Supervisar el funcionamiento integral de la gestin del rendimiento.

Definir

las

estrategias

lineamientos

asociados

al

proceso

de

implementacin progresiva de la gestin del rendimiento en las entidades

pblicas.
Pronunciarse sobre medidas correctivas que debe realizar una determinada
entidad, en caso se detecten situaciones que desnaturalicen los objetivos

de la gestin del rendimiento.

Velar para que el sistema en su conjunto cumpla con los fines previstos de
conformidad con el artculo 19 de la Ley.

ARTCULO 28.- DEL TITULAR DE LA ENTIDAD

Ejerce como mximo responsable del funcionamiento de la gestin del rendimiento
en su respectiva entidad con las siguientes responsabilidades:

Asegurar que se lleve a cabo el proceso de gestin del rendimiento en su

institucin.
Nombrar anualmente a los miembros del Comit Institucional de

Evaluacin.
Crear las condiciones para que la gestin del rendimiento respete todos los
parmetros establecidos, con el fin de asegurar el cumplimiento de los

derechos y deberes de los servidores pblicos.

Las dems que le asigne la normatividad.

ARTCULO 29.- DE LA OFICINA DE RECURSOS HUMANOS

Ejerce como instancia responsable de la conduccin operativa de la gestin del
rendimiento en la entidad y tiene las siguientes responsabilidades:

Aplicar la metodologa e instrumentos para la gestin del rendimiento.

Capacitar a los funcionarios pblicos, directivos, jefes, responsables de

rea.
Comunicar a los servidores civiles los procedimientos bsicos y
caractersticas de la gestin del rendimiento, as como los derechos y

obligaciones que les corresponden.

Monitorear el correcto desarrollo de la gestin del rendimiento en la

entidad.
Asignar la calificacin de los servidores evaluados.

Informar oportunamente al titular de la entidad sobre los avances y

dificultades de las distintas etapas de la gestin del rendimiento en la

entidad, as como de los resultados del proceso.

Revisar, identificar y proponer medidas de mejora de la gestin del

rendimiento de las personas en la entidad.

Adoptar las medidas necesarias para mantener los registros y documentos
requeridos para asegurar la efectividad del sistema de gestin del
rendimiento.

ARTCULO 30.- DE LOS EVALUADORES

Los funcionarios pblicos, directivos, jefes o responsables de rea tienen las
siguientes responsabilidades:

Implementar la gestin del rendimiento en la unidad, rea o equipo a su

cargo y aplicar las metodologas e instrumentos definidos en cada una de

las etapas de la gestin del rendimiento.

Establecer las metas conjuntamente con los servidores a evaluar y remitir
oportunamente a la Oficina de Recursos Humanos de la entidad el informe

conteniendo las metas de rendimiento del personal a su cargo.

Realizar el seguimiento permanente al rendimiento de los servidores a su

cargo.
Evaluar el rendimiento de los servidores a su cargo y remitir los resultados
a la Oficina de Recursos Humanos de la entidad en el plazo y forma

establecidos en los procedimientos de gestin del rendimiento.

Comunicar al servidor el resultado de la evaluacin y notificarle las
calificaciones obtenidas.

ARTCULO 31.- DEL COMIT INSTITUCIONAL DE EVALUACIN

Las entidades pblicas conforman Comits Institucionales de Evaluacin, los
cuales, previa solicitud del evaluado, se encargan de confirmar la calificacin de la
evaluacin de desempeo, de acuerdo con lo previsto en el artculo 25 de la Ley.
ARTCULO 32.- CONFORMACIN Y VOTACIN DEL COMIT
Los Comits se nombran o ratifican en las entidades durante la etapa de
planificacin del ciclo de gestin del rendimiento y se conforman por un
representante del responsable de la Oficina de Recursos Humanos, quien lo

preside, un representante de los servidores civiles que deber pertenecer al mismo

grupo del servidor evaluado que solicita la confirmacin y un representante del
Directivo, Jefe o Responsable a cargo de la unidad orgnica que realiz la
evaluacin

ARTCULO 33.- FUNCIONES DEL COMIT

El Comit Institucional de Evaluacin tiene entre sus responsabilidades, las
siguientes:

Verificar, a solicitud del servidor evaluado y luego de culminada la etapa de

evaluacin, la correcta aplicacin de los instrumentos de evaluacin de

desempeo y la calificacin otorgada.

Confirmar la calificacin asignada al evaluado en la evaluacin del

desempeo.
Informar a la Oficina de Recursos Humanos para que derive la evaluacin
de desempeo al superior jerrquico del evaluador, segn observaciones,

para que realice la nueva calificacin, cuando corresponda.

Documentar las decisiones que tome, las cuales tienen naturaleza de
irrecurrible, salvo la excepcin prevista en el segundo prrafo del artculo
25 de la Ley.

ARTCULO 34.- DE LOS EVALUADOS

En su calidad de evaluados, los servidores civiles son tambin responsables de la
gestin del rendimiento. En el ejercicio de sus derechos y responsabilidades
dentro del subsistema, debern como mnimo:

Participar de manera proactiva y constructiva en las diferentes etapas o

fases establecidas a lo largo del perodo.

Cumplir con la normativa desarrollada para la implementacin de la gestin

del rendimiento.
Solicitar revisin de metas y compromisos establecidos, en caso de

disconformidad.
Solicitar la verificacin de la calificacin obtenida en la evaluacin del
desempeo

Participar en las reuniones de seguimiento que se programen con el

evaluador.
Participar en las actividades de informacin y capacitacin programadas
por la entidad para la adecuada marcha de la gestin del rendimiento.

ARTCULO 35.- FACTORES, METODOLOGAS E INSTRUMENTOS BSICOS

Para efectos de la gestin del rendimiento, se entiende por factores de evaluacin
aquellos aspectos observables y verificables sobre los cuales el evaluador deber
sustentar la valoracin de la actuacin del servidor civil. Mediante resolucin de
SERVIR, se determinan los factores mnimos a considerar en la gestin del
rendimiento, as como las metodologas, instrumentos y procedimientos bsicos
para su evaluacin.
ARTCULO 36.- ADECUACIONES O MODELOS ALTERNATIVOS
Las entidades pueden plantear metodologas, instrumentos o procedimientos
alternativos a los que establezca SERVIR para la gestin del rendimiento o
proponer adecuaciones de los mismos, de acuerdo con las caractersticas
institucionales, los tipos de puestos existentes, los servicios que brindan para
implementarlos, entre otros.
ARTCULO 37.- CICLO DE LA GESTIN DEL RENDIMIENTO
La gestin del rendimiento es un ciclo continuo dentro de una entidad y contempla
las siguientes etapas:

Etapa de Planificacin.
Etapa de Establecimiento de Metas y Compromisos.
Etapa de Seguimiento.
Etapa de Evaluacin.
Etapa de Retroalimentacin.

ARTCULO 38.- DE LA ETAPA DE PLANIFICACIN

La Etapa de Planificacin abarca todas aquellas acciones necesarias para
asegurar que el ciclo anual se desarrolla y ejecuta de acuerdo con los parmetros
establecidos y debe permitir asegurar el conocimiento y compromiso de todos los
agentes implicados en la gestin del rendimiento en una determinada entidad.

ARTCULO 39.- ETAPA DE ESTABLECIMIENTO DE METAS Y COMPROMISOS

La Etapa de Establecimiento de Metas y Compromisos corresponde al momento
del proceso en el que se concretan los acuerdos sobre metas individuales o
grupales y compromisos individuales que asumirn los servidores civiles para el
perodo de rendimiento y que sern objeto de evaluacin del desempeo.
ARTCULO 40.- CONSIDERACIONES PARA LA DEFINICIN DE METAS Y
COMPROMISOS
De conformidad con el Artculo 35 y el Artculo 36 del presente reglamento, podrn
incorporarse como factores de evaluacin compromisos y metas individuales y
metas grupales en el marco de la gestin del rendimiento de una determinada
entidad. Las metas grupales se establecen por parte de los responsables de rea y
por aquellos que tengan asignados funcionalmente servidores y deben ser
ratificadas por los jefes de unidades orgnicas en los trminos que defina SERVIR
al efecto. Los compromisos y metas individuales se establecen respondiendo a los
objetivos de la unidad orgnica y de la entidad, reflejados en el Plan Operativo
Institucional.

Para

su

definicin,

se

tomarn

en

cuenta

las

siguientes

consideraciones:

Debern relacionarse de manera inequvoca con la funcin que desempea

el servidor, as como ser especficos, medibles, alcanzables, relevantes y

prever un plazo para su cumplimiento, dentro del perodo a evaluar.

Debern considerar los resultados alcanzados por el servidor en el proceso
de evaluacin del desempeo del ao previo, si lo hubiera, y tomar en
cuenta los recursos materiales y tecnolgicos disponibles para la ejecucin

del trabajo.
Se asociarn a productos, servicios o resultados que debe entregar el
servidor en ejercicio de la misin y funciones asociadas a su puesto de
trabajo, debiendo quedar consignada la forma como se observar su
cumplimiento a travs de evidencias.

ARTCULO 41.- MODIFICACIN DE METAS

Las metas fijadas solo podrn modificarse, una vez iniciado el ciclo, a solicitud del
evaluador o evaluado si se presentase alguna de las siguientes condiciones
sobrevinientes:

Cambios en el Plan Operativo Institucional que afecten indiscutible y

directamente a las metas establecidas.

Cambio de puesto por razones de movilidad temporal o definitiva.
Reasignacin significativa de recursos. La modificacin debe justificarse
documentalmente con la firma del evaluador y evaluado y ratificarse por
parte del superior jerrquico del evaluador.

ARTCULO 42.- DE LA ETAPA DE SEGUIMIENTO

La Etapa de Seguimiento inicia inmediatamente despus de la definicin de metas
y compromisos y conlleva responsabilidades para el evaluado y el evaluador. Es
una etapa continua a lo largo del ciclo de gestin del rendimiento. El seguimiento
implica la continua orientacin, retroalimentacin, motivacin y apoyo del
evaluador, as como la responsabilidad y esfuerzo del servidor civil, de acuerdo
con las metas trazadas y con el plan de mejora definido como resultado del
perodo anterior.
ARTCULO 43.- DE LA ETAPA DE EVALUACIN
La Etapa de Evaluacin corresponde a la valoracin del desempeo que deber
efectuar el evaluador a partir del seguimiento realizado a lo largo del perodo y
concluir con la calificacin a comunicarse a los evaluados cada ao, de acuerdo
con el calendario de la entidad. En esta etapa, se constatan y verifican, a partir de
las evidencias registradas, los logros alcanzados y el cumplimiento de los
compromisos y metas establecidos al principio del perodo.
ARTCULO 44.- CONSIDERACIONES PARA LA REALIZACIN DE LA
EVALUACIN
Durante la Etapa de Evaluacin, se aplicarn las siguientes consideraciones:

La evaluacin: Los evaluadores deben realizar la evaluacin de acuerdo

con el cronograma programado, a los instrumentos o formatos previstos

para tal efecto y teniendo en cuenta las responsabilidades comprendidas

en el presente reglamento y sus normas de desarrollo.

La calificacin: Recibidas las evaluaciones de todos los servidores de la
entidad, la Oficina de Recursos Humanos se encarga de asignar la
calificacin que corresponda segn los puntajes recibidos en la evaluacin

y aplicando los procesos tcnicos determinados por las directivas.

Comunicacin de la Calificacin: La calificacin debe ser notificada por
el evaluador al servidor civil en su centro de trabajo al final de cada periodo
de evaluacin, en el plazo establecido en la etapa de planificacin.

ARTCULO 45.- DE LA ETAPA DE RETROALIMENTACIN

Al final de cada periodo de evaluacin, se debe efectuar una retroalimentacin
formal, de acuerdo con la directiva establecida por SERVIR. Esta retroalimentacin
se realiza, a ms tardar, diez (10) das posteriores a la comunicacin de la
calificacin.
ARTCULO 46.- PERSONAL DE RENDIMIENTO SUJETO A OBSERVACIN
Los servidores que obtengan una calificacin de personal de rendimiento sujeto a
observacin, tendrn derecho y prioridad a la formacin laboral en los temas
considerados en su respectivo plan de mejora.
ARTCULO 47.- PERSONAL CON CALIFICACIN DE DESAPROBADO
Los servidores que obtengan una calificacin de desaprobado sern desvinculados
automticamente de la entidad. Para tal efecto, la Oficina de Recursos Humanos
proyecta la formalizacin del trmino mediante resolucin, dentro de los 30 das
calendarios siguientes.
ARTCULO 48.- INFORMACIN PERSONAL DE EVALUACIN
Cada servidor debe contar con informacin personal de evaluacin en su legajo,
de acuerdo con el formato que se defina para tal efecto, incluyendo lo siguiente:

Las metas y compromisos individuales asignados al servidor, el plazo para

su cumplimiento y el documento de notificacin al servidor.

Registro del desempeo del servidor, a lo largo del perodo de seguimiento.
Evaluacin y calificacin asignada al servidor, en el perodo de evaluacin.
Constancia de notificacin de la calificacin otorgada al servidor.

Acta de la retroalimentacin realizada con el servidor, incluyendo el plan de

mejora.
Las observaciones que por escrito y debidamente fundamentadas plantee
el servidor, sobre dichas metas y compromisos, plazos, acciones de
seguimiento y, en general, todos los actos y acciones vinculadas con las
etapas de la gestin del rendimiento.

ARTCULO 49.- IMPACTO DE LA EVALUACIN EN LA GESTIN DE LOS

RECURSOS HUMANOS
El resultado de la evaluacin deber tenerse en cuenta, entre otros aspectos, para:

Participar en concurso pblico de mritos transversal.

Otorgar incentivos de acuerdo con las disposiciones que se dicten al efecto

por las instancias competentes.

Priorizar las necesidades de capacitacin y la desvinculacin del servicio

civil.
Fortalecer la toma de decisiones de mejoramiento institucional y de las
personas de la institucin.

ARTCULO 50.- DEL INFORME SOBRE LOS RESULTADOS PARA EL

CONGRESO DE LA REPBLICA Y A LA CONTRALORA GENERAL DE LA
REPBLICA
SERVIR remite anualmente a la Comisin de Presupuesto y Cuenta General de la
Repblica del Congreso de la Repblica y a la Contralora General de la Repblica
un informe de los resultados de las evaluaciones efectuadas conforme a lo
establecido en el artculo 21 de la Ley. El informe contendr:

El avance del proceso de implementacin.

El nmero de entidades que reportaron la evaluacin.