Taller evaluacin del desempeo

Para qu evaluar? Los objetivos Cmo evaluar? Sistemas de evaluacin

Qu evaluar? El objeto de la evaluacin
Quin debe evaluar? Los actores de la evaluacin
Qu hacer con la evaluacin? La entrevista de feedback

1. Qu es la evaluacin del desempeo?

La evaluacin del desempeo es una valoracin, sistemtica, de
la actuacin de cada persona en funcin de las actividades que
desempea, las metas y los resultados que debe alcanzar, las
competencias que ofrece y su potencial de desarrollo. Es un
proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y
las competencias de una persona, pero sobre todo, la aportacin
que hace al negocio de la organizacin.
2. Por qu se evala el desempeo?
Toda persona necesita recibir realimentacin sobre su desempeo para saber
cmo ejerce su trabajo y para hacer las correcciones correspondientes. Sin esta
realimentacin, las personas caminan a ciegas.
Las principales razones que explican el inters de las organizaciones por evaluar
el desempeo de sus colaboradores son:
1. Recompensa. La evaluacin del desempeo, ofrece un juicio sistemtico
que permite argumentar aumentos de salario, promociones, transferencias
y muchas veces, despidos de trabajadores. Es la evaluacin por mritos.

2. Realimentacin. La evaluacin proporciona informacin de la

percepcin que tienen las personas con las que interacta el colaborador,
tanto de su desempeo, como de sus actitudes y competencias.

3. Desarrollo. La evaluacin permite que cada colaborador sepa

exactamente cules son sus puntos fuertes (aquello que podr aplicar con
ms intensidad en el trabajo) y los dbiles (aquello que debe mejorar por
medio del entrenamiento o el desarrollo personal).

4. Relaciones. La evaluacin permite a cada colaborador mejorar sus

relaciones con las personas que le rodean (gerentes, pares, subordinados)
porque sabe qu tan bien evalan su desempeo.

5. Percepcin. La evaluacin proporciona a cada colaborador medios para

saber lo que las personas en su derredor piensan respecto a l. Esto mejora
la percepcin que tiene de s mismo y de su entorno social.

6. Potencial de desarrollo. La evaluacin proporciona a la organizacin

medios para conocer a fondo el potencial de desarrollo de sus
colaboradores, de modo que puede definir programas de evaluacin y
desarrollo, sucesin, carreras, etc.

7. Asesora. La evaluacin ofrece, al gerente o al especialista de recursos

humanos, informacin que le servir para aconsejar y orientar a los
colaboradores.
3. Cul desempeo se debe evaluar?
La competencia laboral del empleado a travs de los resultados (contribuciones y metas
individuales) alcanzados en el ejercicio de las funciones de un empleo y la manera de
lograrlo (competencias comportamentales), como contribucin a las metas institucionales.
Se entiende por competencia laboral la Capacidad de una persona para desempear, en
diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en

el sector pblico, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que est determinada por
los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y
demostrar el empleado pblico. (Decreto 2539 de 2005). Las contribuciones y metas
individuales se definen en trminos de resultado a lograr, en cantidad y calidad en un
determinado perodo en funcin de las metas institucionales.

3. Cmo se debe evaluar el desempeo?

Existen diversos mtodos para evaluar el desempeo humano. Evaluar el
desempeo de un gran nmero de personas dentro de las organizaciones,
mediante criterios que conduzcan equidad y justicia y al mismo tiempo estimulen
a las personas, no es una tarea fcil. Por ello, muchas organizaciones construyen
sus propios sistemas de evaluacin, que se cien a sus caractersticas peculiares y
los dividen para evaluar al personal de direccin y de Gerencia (donde prevalece
la visin estratgica), los empleados de base (con predominio de la visin tctica)
y los jornaleros (donde impera la visin de las operaciones).

Tcnicas directamente relacionadas con la produccin (Indicadores objetivos y

cuantificables de rendimiento):
Cantidad de produccin
Calidad de produccin
Absentismo
Accidentes
Ritmo de progreso
Puntualidad

Tcnicas no relacionadas directamente con la produccin (Tcnicas de estimacin de

mritos):
Observacin de la forma de trabajar

Subjetividad
Tcnicas de comparacin o jerarquizacin
Otras tcnicas

Segn la gua para la evaluacin del desempeo laboral de la Comision Nacional del
Servicio Civil, establece que la manera de evaluar a los trabajadores debera ser por las
siguientes fases:
El proceso de evaluacin del desempeo laboral de los empleados de carrera o en perodo
de prueba se realiza a travs de cuatro fases o ciclo de la calidad PEVA-:
P = Planear la evaluacin,
E = Ejecutar el proceso,
V = Verificar los resultados alcanzados, y
A = Acciones correctivas, preventivas o de mejoramiento

Planear la evaluacin:
1. Definir compromisos (Unidades y elementos de competencia) para el perodo a evaluar:
a. Contribuciones y metas individuales.
b. Competencias comportamentales: i. Comunes a todos los empleos. ii. Del nivel
jerrquico.
2. Definir criterios de desempeo y evidencias requeridas para cada unidad y elemento de
competencia.
3. Asignar peso relativo a cada unidad y elemento y a cada evidencia cuando se requiera
ms de una.
Ejecutar el proceso:
4. Realizar el seguimiento al desempeo del empleado.
5. Conformar el Portafolio de Evidencias.:

a. Evidencias de producto.
b. Evidencias de comportamientos.
c. Evidencias de conocimientos y comprensin.
6. Prescribir acciones preventivas, correctivas o de mejoramiento.

Verificar
7. Comparar logros obtenidos contra compromisos adquiridos:
a. Contribuciones y metas.
b. Competencias comportamentales.
8. Valorar los resultados alcanzados por el empleado.

Acciones correctivas, preventivas o de mejoramiento

9. Calificar el desempeo laboral del empleado (Evaluaciones definitivas)
10. Actuar constructivamente mediante la fijacin de:
a. Acciones correctivas.
b. Acciones preventivas.
c. Acciones de mejoramiento. i. En qu aspectos?. ii. Con qu resultados esperados? iii.
Para qu fecha de cumplimiento?

4. Quin debe evaluar el desempeo?

El mismo trabajador, su superior, los compaeros de trabajo, los subordinados y
clientes.

Autoevaluacin del desempeo.

El ideal sera que cada persona evaluara su propio desempeo, a partir de algunos criterios de referencia
para evitar la subjetividad implcita del proceso. En las organizaciones ms democrticas y abiertas, el propio
individuo, con ayuda de su superior, es responsable de su desempeo y de su monitoreo. En esas
organizaciones, se utiliza mucho la autoevaluacin del desempeo, en cuyo caso, cada persona evala
constantemente su actuacin y su eficiencia y eficacia, en el marco de algunos parmetros que le proporciona
su supervisor o la tarea misma. En realidad, cada persona puede y debe evaluar su desempeo como va que
le permita alcanzar las metas y los resultados establecidos y superar las expectativas. Debe evaluar sus
necesidades y sus carencias personales para mejorar su desempeo, as como sus puntos fuertes y dbiles,
su potencial y su fragilidad, porque as sabr lo que debe reforzar y cmo mejorar sus resultados personales.
Muchas organizaciones, tratan de desarrollar esquemas de autoevaluacin para sus equipos. La
autoevaluacin colectiva ha tenido excelentes resultados.

El Gerente

En la mayor parte de las organizaciones, el Gerente como administrador de personas, tiene una
responsabilidad de lnea por el desempeo de sus subordinados, de su constante evaluacin y de la
comunicacin de los resultados. En esas organizaciones, el propio Gerente, con asesora del rea de
Recursos Humanos (RH) que establece los medios y los criterios para efectuar la evaluacin, es quien evala
el desempeo del personal. Dado que el Gerente no tiene conocimientos especializados para proyectar,
mantener y desarrollar un plan sistemtico para evaluar a las personas, el rea de RH interviene, como
funcin del staff, para instituir, dar seguimiento y controlar el sistema, mientras que cada gerente conserva su
autoridad de lnea a la hora de evaluar el trabajo. Esta lnea de trabajo proporciona mayor libertad y
flexibilidad, de modo que cada Gerente es el administrador real de su personal.

El individuo y el Gerente

Si la evaluacin del desempeo es una responsabilidad de lnea y si el propio colaborador es el ms

interesado en ella, entonces una opcin interesante es la reunin de las dos partes. Ahora la participacin del
individuo y del Gerente en la evaluacin conforma una tendencia muy fuerte. De este modo, el Gerente
funciona como el elemento que gua y orienta, mientras que el colaborador evala su desempeo en funcin
de la realimentacin que le proporciona el Gerente, quien proporciona al colaborador todos los recursos
necesarios, orientacin, entrenamiento, asesora, informacin, equipo, metas y objetivos por alcanzar y
obtiene resultados, mientas que el colaborador recibe recursos del Gerente y proporciona el desempeo y los
resultados. Es un intercambio en el que las dos partes aportan algo para obtener resultados.

El equipo de trabajo

Con esta modalidad, el propio equipo de trabajo evala su desempeo como un todo y el de cada uno de sus
miembros y despus, con cada uno, programa las medidas necesarias para su mejora. El equipo es el
responsable de la evaluacin del desempeo de sus participantes y define los objetivos y las metas que debe
alcanzar.

La evaluacin de 360.

Todos los elementos que tienen alguna interaccin con el evaluado, califican su desempeo. El Gerente, los
compaeros y los pares, los subordinados, los clientes internos y externos, los proveedores y en resumen,
todas las personas a su alrededor, que abarca 360, participan en la evaluacin. Esta evaluacin, es ms rica
porque produce informacin distinta, procedente de todas partes y sirve para asegurar la adaptacin y el
acoplamiento del trabajador a las diversas demandas que recibe de su entorno de trabajo o de sus asociados.
Sin embargo, para el evaluado, no es nada fcil permanecer suspendido entre dos varas o sobre una pasarela
recibiendo un verdadero tiroteo que llega de todas partes. Si no tiene una mentalidad abierta, que conoce y
acepta el sistema, queda en una posicin muy vulnerable.

La evaluacin hacia arriba

Es una faceta especfica de la evaluacin para calificar al Gerente. La evaluacin hacia arriba es el contrario
de la evaluacin del subordinado por parte del superior, es la otra cara de la moneda, permite que el equipo
evale a su Gerente, que tan bien proporciona al equipo, los medios y los recursos para que alcance los
objetivos y cmo podra incrementar la eficacia del equipo y ayudar a mejorar sus resultados. La evaluacin
hacia arriba permite que el grupo sostenga negociaciones e intercambios con el Gerente, con la exigencia de
nuevos enfoques en trminos de liderazgo, motivacin y comunicacin que darn lugar a relaciones de trabajo
ms libres y eficaces. El mando arbitrario del superior lo sustituye una nueva forma de actuacin democrtica,
con sugerencias, consultas y participacin. Algunas organizaciones van ms all y proponen que los
colaboradores evalen a la compaa con miras a obtener realimentacin sobre los resultados alcanzados y
las medidas correctivas que se necesitan para ajustar el ambiente de trabajo a las expectativas de las
personas.

La comisin de evaluacin del desempeo

Algunas organizaciones asignan la evaluacin del desempeo a una comisin especialmente diseada para
tal efecto. Se tratar de una evaluacin colectiva a cargo de un grupo de personas directa o indirectamente
interesadas en el desempeo de los colaboradores. Es habitual que la comisin est compuesta por personas
que pertenecen a distintas unidades de la organizacin y por miembros permanentes y transitorios. Los
permanentes y estables (como el Presidente de la organizacin o su representante, el ejecutivo mayor de
Recursos Humanos y el especialista en evaluacin del desempeo) participan en todas las evaluaciones y su
funcin es moderar y asegurar que se mantenga el equilibrio de los juicios, que se respeten las normas de la
organizacin y la constancia del sistema. Los miembros transitorios son el Gerente de cada colaborador
evaluado o su respectivo superior.

A pesar de la evidente distribucin de fuerzas, esta forma recibe muchas crticas por su claro aspecto
centralizador y por su nimo de juzgar el pasado. Por lo mismo, la comisin difcilmente consigue enfocarse
en la orientacin y la mejora continua del desempeo. En las relaciones entre el colaborador y su entorno, la
comisin es un tercero, un elemento externo y extrao. Adems, es onerosa, laboriosa y tardada, porque
todos los colaboradores deben pasar por la criba de la comisin. As mismo, las personas evaluadas sienten

que se les hace menos, como si su desempeo dependiera de una comisin central que juzga a todos y que
los aprueba o reprueba.

El rgano de Recursos Humanos

Se trata de una forma muy comn en organizaciones ms conservadoras, pero est abandono por su enorme
carcter centralizador, monopolizador y burocrtico. Con ella, el rgano de Recursos Humanos, asume toda la
responsabilidad de la evaluacin del desempeo de las personas de la organizacin. La informacin sobre el
anterior desempeo de las personas, casi siempre se obtiene de cada una de ellas y se procesa e interpreta
para generar informes o programas de medidas que sern coordinados por el rgano de Recursos Humanos.
Como todo proceso centralizador, las reglas y las normas burocrticas siempre restan libertad y flexibilidad a
quienes participan en el sistema. Adems, tiene la desventaja de trabajar con promedios y medias y no con el
desempeo individual y singular de cada persona. Se ocupa de lo general y no de lo particular. En su intento
por eliminar las diferencias individuales, provoca una marcada tendencia a la estandarizacin del desempeo
de las personas.

5. Cundo se debe evaluar el desempeo?

A) DE MANERA DEFINITIVA
1. Al finalizar el perodo anual.
2. Al finalizar el perodo de prueba.
3. En la evaluacin extraordinaria
B) EN FORMA PARCIAL
1. Finalizado cada uno de los perodos semestrales.
2. Por cambio de evaluador o de empleo.
3. Por separacin temporal del empleo
4. Por cambio de planes y proyectos
5. Por el tiempo faltante para finalizar el perodo de evaluacin.

6. Cmo se debe comunicar la evaluacin del desempeo?

8. Cules son los Mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo?

Los mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo ms utilizados son: Las
escalas grficas, la eleccin forzosa, la investigacin de campo, los incidentes
crticos y las listas de verificacin. Veamos cada uno de ellos.
Escalas grficas. Es una tabla de doble asiento, donde se registran en los
renglones, los factores de la evaluacin y en las columnas, las calificaciones de la
evaluacin del desempeo. Los factores de la evaluacin representan los criterios
relevantes o los parmetros bsicos para evaluar el desempeo de los
trabajadores. El primer paso es escoger la definicin de los factores de la
evaluacin del desempeo que servirn como instrumento para calificar y
comparar el desempeo de los trabajadores implicados. Los factores de la
evaluacin, son comportamientos y actitudes que selecciona y valora la
organizacin. As, los trabajadores que alcanzan mejor desempeo en sus
actividades son quienes alcanzan calificaciones ms altas en estos factores, sin
importar el puesto que ocupen.
Entonces, si una organizacin escoge el conocimiento del puesto como un factor
a evaluar, seala a todos los trabajadores, la importancia y la prioridad que
confiere a ese aspecto. El nmero de factores de la evaluacin, vara segn los
intereses de cada organizacin, pero en general, se ubica entre cinco y diez
factores. La figura 8.4, muestra los criterios que las organizaciones suelen utilizar
para la evaluacin.
El mtodo de las escalas grficas, evala el desempeo de las personas por medio
de factores con previa definicin y graduacin. Para ello, utiliza un formulario de
doble asiento, en el cual las lneas horizontales representan los factores de la
evaluacin del desempeo, mientras que las verticales representan los grados de
variacin de los mismos. Los factores, previa seleccin, definen las cualidades
que se pretende evaluar en el caso de cada persona. Cada factor es definido
mediante una breve descripcin, simple y objetiva. Cuanto mejor sea sta, tanto
mayor ser la precisin del factor. Cada factor se dimensiona para que retrate una

banda amplia del desempeo, que va desde el malo o insatisfactorio hasta el

ptimo o excelente. Entre estos dos extremos, existen valores intermedios.
Una vez definidos, los factores de la evaluacin, el segundo paso ser definir los
grados de la evaluacin para establecer las escalas de variacin del desempeo en
cada uno de ellos. Por lo general, se utilizan tres, cuatro o cinco grados de
variacin (ptimo, bueno, regular, tolerable y malo) para cada factor. Con los
factores de la evaluacin y sus respectivos grados, se prepara la escala grfica de
evaluacin, como muestra la figura 8.5.
El mtodo de las escalas grficas reduce las opciones de la evaluacin a los
grados de variacin de los factores, lo cual limita las posibilidades del evaluador.
Tambin se critica este mtodo porque, mediante la estadstica o las matemticas
que arrojan valores objetivos para evaluar a las personas, reduce los resultados de
la evaluacin a expresiones numricas. Por ejemplo, cuando los grados tienen
valores numricos como excelente = 5, bueno =4, regular = 3, tolerable =2 y
malo = 1.
factores

excelente

bueno

regular

tolerable

Malo

Siempre supera
los parmetros

A veces supera los

parmetros

Satisface los
parmetros

A veces debajo de
los parmetros

Siempre debajo de
los parmetros

Trabajo de calidad
excepcional

Trabajo de calidad
superior

Calidad satisfactoria

Calidad
insatisfactoria

Trabajo de psima
calidad

Conoce todo el
trabajo

Conoce mas de lo
necesario

Conoce lo suficiente

Conoce parte del

trabajo

Conoce poco el
trabajo

Excelente espritu
de colaboracin

Buen espritu de
colaboracin

Colabora
normalmente

Colabora poco

No colabora

Excelente
capacidad intuitiva

Buena capacidad
intuitiva

Satisfactoria
capacidad intuitiva

Poca capacidad
intuitiva

Ninguna capacidad
intuitiva

Siempre tiene
excelentes ideas

Casi siempre tiene

excelentes ideas

Algunas veces
presenta ideas

Rara vez presenta

ideas

Nunca presenta
ideas

Produccin
(cantidad de
trabajo realizado)
Calidad
(esmero en el
trabajo)
Conocimiento del
trabajo
(pericia en el
trabajo)
Cooperacin
(relaciones
interpersonales)
Comprensin de
las situaciones
(capacidad para
resolver
problemas)
Creatividad
(capacidad para

innovar
Realizacin
(capacidad para
hacer)

Excelente
capacidad de
realizacin

Razonable
capacidad de
realizacin

Buena capacidad de
realizacin

Dificultad para
realizar

Incapaz de realizar

Eleccin forzada. El mtodo de la eleccin forzada, surgi para eliminar la superficialidad, la generalizacin y
la subjetividad, aspectos caractersticos del mtodo de la escala grfica. La eleccin forzada, consiste en
evaluar el desempeo de las personas por medio de bloques de frases descriptivas que se enfocan en
determinados aspectos del comportamiento. Cada bloque est compuesto por dos, cuatro o ms frases. El
evaluador tiene la obligacin de escoger una o dos de las frases de cada bloque, la que mejor se aplique al
desempeo del trabajador evaluado. Tambin, puede escoger la frase que mejor represente el desempeo del
trabajador y la que ms se aleje de l. De ah su nombre de eleccin forzada.
EVALUACION DEL DESEMPEO
Nombre: ______________________puesto: _____________________departamento: __________________
A continuacin encontrara bloques de frases. Anote una x en la columna que aparece a un lado con el signo + para
indicar cul es la frase que mejor define el desempeo del trabajador, y con el signo para la que menos lo define.
No deje ningn bloque sin llenar dos veces.

Presenta produccin elevada

Tiene dificultad para lidiar con las personas

Comportamiento dinmico

Tiene bastante iniciativa

Tiene dificultad con los nmeros

Le gusta reclamar teme pedir ayuda

Es muy sociable

Tiene espritu de equipo

Tiene potencial de desarrollo

Le gusta el orden

Toma decisiones con criterio

No aguanta la presin

Es lento y tardado

Acepta crticas constructivas

Conoce su trabajo

Tiene buena presencia personal

Nunca es desagradable

Comete muchos errores

Produccin razonable

Ofrece buenas sugerencias

Tiene buena memoria

Difcilmente decide

Se expresa con dificultad

Investigacin de campo. Es uno de los mtodos tradicionales ms completos para evaluar el desempeo.
Se basa en el principio de la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en el proceso de evaluacin del

desempeo. Requiere de entrevistas entre un especialista en evaluacin (staff) y los Gerentes (lnea) para en
conjunto, evaluar el desempeo de los respectivos trabajadores. De ah el nombre de investigacin de campo.
El especialista, a partir de la entrevista con cada Gerente, llena un formulario (descrito en la figura 8.7) para
cada trabajador evaluado. El mtodo se desarrolla en cuatro etapas: Entrevista inicial de evaluacin,
entrevista de anlisis complementario, planificacin de las medidas y seguimiento posterior de los resultados.
EVALUACION DEL DESEMPEO
Nombre:_______________________ Puesto:________________________Departamento:______________________

1.
2.

Qu puede decir respecto del desempeo del trabajador?

El desempeo fue:
*muy satisfactorio* satisfactorio* insatisfactorio

Evaluacin inicial

Anlisis complementario

planificacin

seguimiento

3.
4.
5.
6.
7.

Por qu fue insatisfactorio/satisfactorio el desempeo del trabajador?

Qu motivos pueden justificar ese desempeo?
se asignaron responsabilidades al trabajador?
Por que el trabajador tuvo que asumir esas responsabilidades?
tiene cualidades y deficiencias? Cules?

8.
9.
10.

Qu tipo de ayuda recibi el trabajador?

Cules fueron los resultados?
Necesita entrenamiento? ya ha recibido entrenamiento? Cmo?

11.
12.
13.
14.

Qu otros aspectos del desempeo son notables?

Qu plan de accin futura recomienda al trabajador?
Indique, por orden de prioridad, dos sustitutos del empleado.
hubo sustitucin a partir de la evaluacin anterior?

15.
16.
17.
18.

Qu evaluacin adjudica a este trabajador? por encima o por debajo de la norma?

este desempeo es caracterstico del empleado?
Se le comunicaron al trabajador sus deficiencias?
el trabajador recibi nuevas oportunidades para mejorar?

Mtodo de los incidentes crticos. Es un mtodo tradicional de evaluacin del desempeo muy sencillo y se
basa en las caractersticas extremas (incidentes crticos) que representan desempeos sumamente positivos
(xito) o negativos (fracaso). El mtodo no se ocupa del desempeo normal, sino de desempeos
excepcionales, sean positivos o negativos. Se parece a la tcnica de administracin por excepciones que
utilizaba Taylor al inicio del siglo XX. Cada factor de la evaluacin del desempeo, se transforma en incidentes
crticos o excepcionales, con el objeto de evaluar los puntos fuertes y los dbiles de cada trabajador.

EVALUACION DEL DESEMPEO

Nombre:__________________________ puesto: ___________________ departamento:______________________

Aspectos excepcionalmente positivos

Aspectos excepcionalmente negativos

Sabe atender correctamente a las personas

Comete muchos errores

Facilidad para trabajar en equipo

Falta visin amplia de los asuntos

Presenta ideas innovadoras

Tarda en tomar decisiones

Tiene caractersticas para el liderazgo

Espritu conservador y limitado

Facilidad para argumentar

Dificultad para mejorar nmeros

Espritu muy emprendedor

Comunicacin deficiente

Listas de verificacin. Es un mtodo tradicional de evaluacin del desempeo a partir de una relacin que
enumera los factores de la evaluacin a considerar (check-list) de cada trabajador. Cada uno de esos factores
del desempeo, recibe una evaluacin cuantitativa como muestra la figura 8.9.

La lista de verificacin funciona como una especie de recordatorio para que el Gerente evale todas las
caractersticas principales de un trabajador. En la prctica es una simplificacin del mtodo de las escalas
grficas.

EVALUACION DEL DESEMPEO

Nombre:_______________________ Puesto:________________________Departamento:______________________

reas de desempeo

reas de desempeo

Habilidades para decidir

Iniciativa personal

Acepta cambios

Soporta la tensin y la presin

Acepta direccin

Conoce el trabajo

Acepta responsabilidades

Liderazgo

Actitud

Calidad del trabajo

Cumple reglas

Cantidad de produccin

Cooperacin

Practicas de seguridad

Autonoma

Planificacin y organizacin

Presta atencin a los costos

Cuida el patrimonio

9. De un ejemplo de cada mtodo de evaluacin del desempeo.

10. Realizar una tabla comparativa de los mtodos de evaluacin del desempeo