AULA DEMONSTRATIVA

1.

DA APRESENTAO INICIAL .................................................................. 2

2.

INTRODUO - NOES DE GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES .... 3

3.

ONCEITOS DE ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS ........................ 3

4.

CONCEITOS GESTO DE PESSOAS ......................................................... 4

5.

IMPORTNCIA DA GESTO DE PESSOAS ................................................. 7

6.

PROCESSOS BSICOS DA GESTO DE PESSOAS .................................... 10

7.

RELAO COM OS OUTROS SISTEMAS DE ORGANIZAO. ...................... 12

8.

QUESTES......................................................................................... 13

9.

GABARITOS COMENTADOS .................................................................. 18

10.

REFERNCIAS: ................................................................................... 22

Concurso: Ministrio do Trabalho e Emprego (MTE)

Cargo: Agente Administrativo nvel mdio
Matria: Noes De Gesto De Pessoas Nas Organizaes
professor: Rosania Fernandes

Este curso protegido por direitos autorais (copyright), nos

termos da Lei n. 9.610/1998, que altera, atualiza e consolida
a legislao sobre direitos autorais e d outras providncias.

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Professora Rosania Fernandes

1. DA APRESENTAO INICIAL
Tudo bem pessoal?
Hoje o grande dia, para quem estava ansioso para a o concurso nvel mdio do
MTE, como todos sabem mais uma vez a banca ser a CESPE, ento vamos para a
apresentao e logo mais vamos para o contedo meu nome Rosania Fernandes,
sou engenheira eletricista, com MBA em Gesto de Projetos, Personal e Professional
Coach, formada pela SBC (Sociedade Brasileira de Coach), MBA em
Telecomunicaes com nfase em Gerenciamento de Projetos pela FGV(2002),
Tcnica em Eletrnica pelo CEFET-MG (1985). scia fundadora da PKM
Consultoria em Gerenciamento de Projetos. Possuo 27 anos de experincia no
mercado nas reas de Gerenciamento de Projetos, Gerenciamento de Contas,
Suporte Tcnico e Treinamento e vasta experincia como docente em cursos de ps
graduao e MBA em Gerenciamento de Projetos e sou coautora da primeira verso
do livro Gesto de Projetos Brasil, utilizado nos cursos de ps Graduao e MBA em
gerenciamento de projetos do IETEC.
Vocs devem estar se perguntando: o que uma engenheira est fazendo
ministrando um curso sobre gesto de pessoas? Bem pessoal, nenhum projeto e
nenhuma organizao funciona sem as pessoas. Durante toda a minha carreira
profissional, eu assumi vrios cargos de gerncia e posso afirmar sem medo que,
se ns no conhecermos todos os aspectos relacionados a gesto de pessoas, no
desempenharemos bem nosso papel como gestores nas organizaes.
O objetivo principal do nosso curso fazer voc aprender a realizar as provas da
disciplina Gesto de Pessoas com foco na banca examinadora CESPE, visando obter
o melhor resultado possvel no concurso.
Bem pessoal, todos sabemos que o tempo curto e que vocs precisam estudar
muitas matrias, tenham calma e planejem bem a utilizao do tempo para estudar
cada matria. Deixo aqui para vocs duas frases que gosto muito:
Nenhuma quantidade de planejamento, execuo ou controle ser suficiente se as
pessoas erradas estiverem envolvidas, se as pessoas certas no estiverem
envolvidas ou se as pessoas envolvidas no souberem o que se espera delas ou o
que elas podem esperar dos outros (Manual PRINCE2)
Existem duas formas de ser criativo. A primeira cantar e danar. A segunda
preparar o ambiente para que as pessoas dancem e cantem. (Warren Bennis)
Boa sorte todos, planejem bem os estudos e que venham as provas!
Professora Rosania de Castro Fernandes, MSC, PMP

Prof. Rosania Fernandes

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2. INTRODUO - NOES DE GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES

A rea de gesto de recursos humanos das organizaes a que mais tem sofrido
mudanas e transformaes nos ltimos anos, principalmente no nome. Desde o
antigo nome Administrao de Recursos Humanos (ARH), at as funes
desempenhadas por esta rea nas organizaes, passaram por profundas
transformaes.
A globalizao dos negcios e o grande desenvolvimento tecnolgico fez com as
empresas se adaptassem para sobreviver neste ambiente extremamente
competitivo. As empresas j perceberam que somente as pessoas tem o poder de
promover mudanas nas organizaes, de forma mant-las competitivas no
mercado, pois as organizaes so conjuntos de pessoas.
So as pessoas que mantm e promovem mudanas no status quo j existente e
so elas que produzem, vendem, servem ao cliente, tomam decises, lideram,
motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negcios das
empresas.
Em muitas organizaes, fala-se agora em administrao com as pessoas.
Administrar com as pessoas significa tocar a organizao juntamente com os
colaboradores e parceiros internos que mais entendem dela, dos seus negcios e do
seu futuro.

3. ONCEITOS DE ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS

Segundo Chiavenato (1999) a Administrao de Recursos Humanos (ARH) o
conjunto de polticas e prticas necessrias para conduzir os aspectos da posio
gerencial relacionados com as "pessoas" ou recursos humanos, incluindo
recrutamento, seleo, treinamento, recompensas e avaliao de desempenho.

ARH a funo administrativa devotada aquisio, treinamento,

avaliao e remunerao dos empregados. Todos os gerentes so, em
certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos esto envolvidos em
atividades como recrutamento, entrevistas, seleo e treinamento.

ARH o conjunto de decises integradas sobre relaes de emprego que

influenciam a eficcia dos funcionrios e das organizaes.

ARH a funo na organizao que est relacionada com proviso,

treinamento, desenvolvimento, motivao e manuteno dos empregados,
incluindo recrutamento, seleo, treinamento, recompensas e avaliao de
desempenho.

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A ARH exerce funo de apoio, dando suporte a todas as outras reas da empresa
porm no tem autoridade para impor regras e exigir resultados. Isso significa que
quem administra o pessoal cada gestor dentro de sua rea de atuao.
Para que os gestores administrem seus profissionais de maneira satisfatria
necessrio um rgo de assessoria e consultoria que fornea todas as orientaes,
ai que entra o RH como funo de staff procurando alinhar de forma eficiente os
objetivos organizacionais com o desenvolvimento de seus profissionais. As funes
de staff, isto , das equipes dos departamentos de RH, se resumem objetivamente
a prestao de assessoria. A funo de Staff e a Responsabilidade de Linha na
Gesto de Pessoas so apresentadas na TAB.1.
TABELA 1 - funo de Staff e a Responsabilidade de Linha na Gesto de Pessoas
Funo de Staff - rgo de Responsabilidades de Linha - Gestor de
ARH
pessoas
Cuidar das polticas de RH
Prestar
suporte

assessoria

Cuidar de sua equipe de pessoas

e Tomar decises sobre subordinados

Dar consultoria interna de Executar as aes de RH

RH
Proporcionar
RH

servios

de Cumprir metas de RH

Dar orientao de RH

Alcanar resultados de RH

Cuidar da estratgia de RH

Cuidar da ttica e operaes

4. CONCEITOS GESTO DE PESSOAS

Segundo Chiavenato (1999), a Gesto de Pessoas uma rea muito sensvel
mentalidade que predomina nas organizaes. Ela contingencial e situacional,
pois depende de vrios aspectos como a cultura que existe em cada organizao, a
estrutura organizacional adotada, as caractersticas do contexto ambiental, o
negcio da organizao, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma
infinidade de outras variveis importantes.
Nos tempos atuais, as organizaes esto ampliando a sua viso e atuao
estratgica. Todo processo produtivo somente se realiza com a participao
conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso. Os
fornecedores contribuem com matrias-primas, servios e tecnologias. Os
acionistas e investidores contribuem com capital e investimentos que permitem o
aporte financeiro para a aquisio de recursos.
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Os empregados contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades,

proporcionando decises e aes que dinamizam a organizao. Os clientes e
consumidores contribuem para a organizao adquirindo seus bens ou servios
colocados no mercado. Cada um dos parceiros da organizao contribui com algo
na expectativa de obter um retorno pela sua contribuio. As alianas estratgicas
constituem meios atravs dos quais a organizao obtm a incluso de novos e
diferentes parceiros para consolidar e fortificar seu negcios e expandir suas
fronteiras.
Cada parceiro est disposto a continuar investindo seus recursos na medida em que
tem retornos e resultados satisfatrios de seus investimentos. Atravs dos seus
resultados, a organizao pode proporcionar um retorno maior s contribuies
efetuadas e manter a continuidade do negcio. Geralmente, as organizaes
procuram privilegiar os parceiros mais importantes. Os acionistas e investidores
eram, at h pouco tempo, os mais privilegiados na distribuio e apropriao dos
resultados organizacionais. Essa assimetria est sendo substituda por uma viso
sistmica e integrada de todos os parceiros do negcio, j que todos so
indispensveis para o sucesso da empresa. Acontece que o parceiro mais ntimo da
organizao o empregado: aquele que est dentro dela e que lhe d vida e
dinamismo.
Dentro desse contexto, a questo bsica escolher entre tratar as pessoas como
recursos organizacionais ou como parceiros da organizao. Os empregados podem
ser tratados como recursos produtivos das organizaes: os chamados recursos
humanos. Como recursos, eles precisam ser administrados, o que envolve
planejamento, organizao, direo e controle de suas atividades, (j que so)
considerados sujeitos passivos da organizao. Da a necessidade de administrar os
recursos humanos para obter deles o mximo rendimento possvel. Neste sentido,
as pessoas constituem parte do patrimnio fsico na contabilidade da organizao.
Mas as pessoas podem ser visualizadas como parceiros das organizaes. Como
tais, elas so fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidades e,
sobretudo, o mais importante aporte para as organizaes a inteligncia, que
proporciona decises racionais e imprime o significado e rumo aos objetivos
globais. Desse modo, as pessoas constituem o capital intelectual da organizao. As
organizaes bem-sucedidas se deram conta disso e tratam seus funcionrios como
parceiros do negcio e no mais como simples empregados contratados.
Segundo Chiavenato (1999), se a organizaco quer alcanar os seus objetivos da
melhor maneira possvel, ela precisa saber canalizar os esforos das pessoas para
que tambm estas atinjam os seus objetivos individuais e que ambas as partes
saiam ganhando. Modernamente, a soluo do tipo ganha-ganha no jogo de
interesses envolvidos a preferida. Trata-se de uma soluo que requer
negociao, participao e sinergia de esforos. Assim, o contexto em que se situa
a Gesto de Pessoas representado pelas organizaes e pelas pessoas.
Em resumo, as organizaes so constitudas de pessoas e dependem delas para
atingir seus objetivos e cumprir suas misses. E para as pessoas, as organizaes
constituem o meio pelo qual elas podem alcancar objetivos pessoais com um
minimo de tempo, esforo e conflito (TAB.1).
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Muitos dos objetivos pessoais jamais poderiam ser alcanados apenas por meio do
esforo pessoal isolado. As organizaes surgem para aproveitar a sinergia dos
esforos de vrias pessoas que trabalham em conjunto. Sem organizaes e sem
pessoas certamente no haveria a Gesto de Pessoas. Termos como
empregabilidade e empresabilidade so usados para mostrar, de um lado, a
capacidade das pessoas de conquistar e manter seus empregos e, de outro, a
capacidade das empresas para desenvolver e utilizar as habilidades intelectuais e
competitivas de seus membros.

TABELA 2 Objetivos Organizacionais e individuais

Para Chiavenato: "um dos aspecto mais importante do planejamento estratgico de
gesto de pessoas o alinhamento da funo de Gesto de Pessoas (GP)com a
estratgia organizacional. necessrio traduzir os objetivos e estratgias
organizacinais em objetivos e estratgias de Gesto de Pessoas. Isto feito atravs
do Planejamento estratgico de GP. O planejamento estratgico de GP refere-se
maneira como a funo de GP pode contribuir para o alcance dos objetivos
organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos
individuais dos funcionrios. Trata-se de alinhar talentos e competncias com as
necessidades organzacionais".
Assim, a Gesto de Pessoas se baseia em trs aspectos fundamentais, conforme
apresentado na FIG.1 e descritos a seguir:
1. As pessoas como seres humanos: dotados de personalidade prpria,
profundamente diferentes entre si, com uma histria particular e diferenciada,
possuidores de conhecimentos, habilidades, destrezas e capacidades indispensveis
adequada gesto dos recursos organizacionais. Pessoas como pessoas e no
como meros recursos da organizao.
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2. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais:

como elementos impulsionadores da organizao e capazes de dot-la de
inteligncia, talento e aprendizados indispensveis sua constante renovao e
competitividade em um mundo de mudanas e desafios. As pessoas como fonte de
impulso prprio que dinamiza a organizao e no como agentes passivos, inertes e
estticos.
As pessoas como parceiros da organizao
capazes de conduzi-la excelncia e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem
investimentos na organizao como esforo, dedicao, responsabilidade,
comprometimento, riscos etc. na expectativa de colher retornos desses
investimentos como salrios, incentivos financeiros, crescimento profissional,
carreira etc. Qualquer investimento somente se justifica quando traz um retorno
razovel. Na medida em que o retorno bem sustentado, a tendncia certamente
ser a manuteno ou aumento do investimento. Da o carter de reciprocidade na
interao entre pessoas e organizaes. E tambm o carter de atividade e
autonomia e no mais de passividade e inrcia das pessoas. Pessoas como
parceiros ativos da organizao e no como meros sujeitos passivos.

FIGURA 1 Trs aspectos fundamentais os quais se baseia a Gesto de Pessoas

5. IMPORTNCIA DA GESTO DE PESSOAS

As pessoas constituem o principal ativo da organizao. Da a necessidade de
tornar as organizaes mais conscientes e atentas a seus funcionrios.
As organizaes bem-sucedidas esto percebendo que somente podem crescer
prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de otimizar o retorno sobre
os investimentos de todos os parceiros, principalmente o dos empregados.
Quando uma organizao est realmente voltada para as pessoas, a sua filosofia
global e sua cultura organizacional passam a refletir essa crena. A Gesto de
Pessoas nas organizaes a funo que permite a colaborao eficaz das pessoas
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empregado, funcionrios, recursos humanos ou qualquer denominao utilizada

para alcanar os objetivos organizacionais e individuais.
As pessoas podem ampliar ou limitar as foras e fraquezas de uma organizao,
dependendo da maneira como elas so tratadas. Para que os objetivos da Gesto
de Pessoas sejam alcanados, necessrio que os gerentes tratem as pessoas
como elementos bsicos para a eficcia organizacional.
Os objetivos da Gesto de Pessoas contribuir para a eficcia organizacional
atravs dos meios descritos na Figura 2.

FIGURA 2-Meios pelos quais a Gesto de Pessoas contribue para a eficcia da

Organizao.
A Gesto de Pessoas visa a valorizao dos profissionais e do ser humano,
diferentemente do setor de Recursos Humanos que visava as atividades
administrativas da gesto dos recursos humanos da organizao.
1. Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua misso: A
funo de RH um componente fundamental da organizao de hoje. Antigamente,
a nfase era colocada no fazer corretamente as coisas atravs dos mtodos e
regras impostos aos funcionrios e, assim, obter eficincia. O salto para a eficcia
veio com a preocupao em atingir objetivos e resultados. No se pode imaginar a
funo de RH sem se conhecer os negcios de uma organizao. Cada negcio tem
diferentes implicaes na ARH. O principal objetivo desta ajudar a organizao a
atingir suas metas, objetivos e realizar sua misso.
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2. Proporcionar competitividade organizao: Isto significa saber empregar

as habilidades e capacidades da fora de trabalho. A funo da ARH e fazer com
que as foras das pessoas sejam mais produtivas para beneficiar clientes, parceiros
e empregados. Esta foi a crena que levou Walt Disney a construir a Disney a partir
de suas prprias pessoas. No nvel macroeconmico, a competitividade e o grau em
que uma nao pode, em condies livres e justas de mercado, produzir bens e
servios que sejam bem aceitos nos mercados internacionais, enquanto
simultaneamente mantm ou expande os ganhos reais de seus cidados. Nesta
definio, a palavra nao pode ser substituda pela palavra organizao e a
palavra cidados por empregados.
3. Proporcionar organizao empregados bem treinados e bem
motivados: Quando um executivo diz que o propsito da ARH "construir e
proteger o mais valioso patrimnio da empresa: as pessoas", ele esta se referindo a
este objetivo da ARH. Dar reconhecimento s pessoas e no apenas dar dinheiro o
que constitui o elemento bsico da motivao humana. Para melhorar o seu
desempenho, as pessoas devem perceber justia nas recompensas que recebem.
Recompensar bons resultados e no recompensar pessoas que no tenham um bom
desempenho. Tornar claros os objetivos e o modo como eles so medidos. As
medidas de eficcia da ARH e no apenas a medida do chefe que devem
proporcionar as pessoas certas na fase certa do desempenho de um trabalho e no
tempo certo para a organizao.
4. Aumentar a auto atualizao e a satisfao dos empregados no trabalho:
Antigamente, a nfase era colocada nas necessidades da organizao. Hoje, apesar
dos computadores e dos balanos contbeis, os empregados precisam ser felizes.
Para que sejam produtivos, os empregados devem sentir que o trabalho
adequado s suas capacidades e que esto sendo tratados equitativamente. Para os
empregados, o trabalho a maior fonte de identidade pessoal. As pessoas
despendem a maior parte de suas vidas no trabalho e isto requer uma estreita
identidade com o trabalho que fazem. Empregados satisfeitos no so
necessariamente os mais produtivos, mas empregados insatisfeitos tendem a se
desligar da empresa, se ausentar frequentemente e produzir pior qualidade do que
empregados satisfeitos. A felicidade na organizao e a satisfao no trabalho so
fortes determinantes do sucesso organizacional.
5. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho: Qualidade de vida no
trabalho (QVT) um conceito que se refere aos aspectos da experincia do
trabalho, como estilo de gerncia, liberdade e autonomia para tomar decises,
ambiente de trabalho agradvel, segurana no emprego, horas adequadas de
trabalho e tarefas significativas. Um programa de QVT procura estruturar o trabalho
e o ambiente de trabalho no sentido de satisfazer a maioria das necessidades
individuais do empregado e tornar a organizao um local desejvel e atraente. A
confiana do empregado na organizao tambm fundamental para a reteno e
fixao do pessoal.
6. Administrar a mudana: Nas ltimas dcadas, houve um perodo turbulento
de mudanas sociais, tecnolgicas, econmicas, culturais e polticas. Essas
mudanas e tendncias trazem novas abordagens, mais flexveis e geis, que
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devem ser utilizadas para garantir a sobrevivncia das organizaes. Os

profissionais de ARH devem saber lidar com as mudanas, se querem realmente
contribuir para sua organizao. So mudanas que se multiplicam
exponencialmente e cujas solues impem novas estratgias, programas,
procedimentos e solues.
7. Manter polticas e comportamento socialmente responsvel: Toda
atividade de ARH deve ser aberta e confivel. As pessoas no devem ser
discriminadas e seus direitos bsicos devem ser garantidos. Os princpios ticos
devem ser aplicados a todas as atividades da ARH. Tanto as pessoas como a
organizaes devem seguir padres ticos e de responsabilidade social. A
responsabilidade social uma exigncia feita no somente s organizaes, mas
tambm, principalmente, s pessoas que nelas trabalham.

6. PROCESSOS BSICOS DA GESTO DE PESSOAS

Os seis processos bsicos da Gesto de Pessoas, conforme apresentados na figura
abaixo.

FIGURA 3 Processos Bsicos da Gesto de Pessoas

1. Processos de Agregar Pessoas: so os processos utilizados para incluir

novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de proviso ou de
suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleo de pessoas.

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2. Processos de Aplicar Pessoas: so os processos utilizados para desenhar

as atividades que as pessoas iro realizar na empresa, orientar e acompanhar seu
desempenho. Inclui desenho organizacional e desenho de cargos, anlise e
descrio de cargos, orientao das pessoas e avaliao do desempenho.
3. Processos de Recompensar Pessoas: so os processos utilizados para
incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas.
Incluem recompensas, remunerao, benefcios e servios sociais.
4. Processos de Desenvolver Pessoas: so os processos utilizados para
capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem
treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanas e
desenvolvimento de carreiras e programas de comunicao e conscientizao.
5. Processos de Manter Pessoas: so os processos utilizados para criar
condies ambientais e psicolgicas satisfatrias para as atividades das pessoas.
Incluem administrao da disciplina, higiene, segurana e qualidade de vida e
manuteno de relaes sindicais.
6. Processos de Monitorar Pessoas: so os processos utilizados para
acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem
banco de dados e sistemas de informaes gerenciais.
Todos esses processos esto intimamente relacionados entre si, de tal maneira que
se interpenetram e se influenciam reciprocamente. Cada processo tende a
favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizados. Um processo de
agregar pessoas mal feito passa a exigir um processo de desenvolver pessoas mais
intenso para compensar as suas falhas. Se o processo de recompensar pessoas
falho, ele exige um processo de manter pessoas mais intenso.
Alm do mais, todos esses processos so desenhados de acordo com as exigncias
das influncias ambientais externas e das influncias organizacionais internas para
obter a melhor compatibilizao entre si. Trata-se, pois, de um modelo de
diagnstico de RH, como mostra o quadro abaixo:

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7. RELAO COM OS OUTROS SISTEMAS DE ORGANIZAO.

A relao entre especialistas de RH e gerentes funcionais mudou muito. Na
Gesto de Pessoas, esta relao vistas como parceira. A Gesto de Pessoas atua
na rea do subsistema social, e h na organizao tambm o subsistema tcnico. A
interao da gesto de pessoas com outros subsistemas, especialmente o tcnico,
envolve alinhar objetivos organizacionais e individuais.
As pessoas precisam ter competncia para realizar as atividades e entregas que
possam contribuir com a organizao, do contrrio poderia haver inmeras
consequncias negativas nas mais diferentes reas (financeira, por exemplo).
tambm por isso que a rea de gesto de pessoas sempre atua em parceria com
outras reas. As competncias tcnicas so desenvolvidas pelas reas funcionais da
organizao e as competncias interpessoais so desenvolvidas pela Gesto de
Pessoas.
As competncias tcnicas e interpessoais formam o Capital Intelectual
de uma organizao e a principal fonte de intangveis nas Empresas, bem
como um diferencial competitivo em relao aos concorrentes. O termo
capital intelectual teve sua origem na propriedade intelectual, nos
componentes de conhecimentos de uma empresa, reunidos e legalmente
protegidos. um conjunto de benefcios intangveis que agregam valor s
empresas.
Segundo Brooking, apud Antunes & Martins (2002), o capital intelectual
pode ser dividido em quatro categorias:

Ativos de Mercado: potencial que a empresa possui em decorrncia dos intangveis que
esto relacionados ao mercado, tais como: marca, clientes, lealdade dos clientes,
negcios recorrentes, negcios em andamento (backlog), canais de distribuio,
franquias etc.
Ativos Humanos: compreendem os benefcios que o indivduo pode proporcionar para
as organizaes por meio da sua expertise, criatividade, conhecimento, habilidade para
resolver problemas, tudo visto de forma coletiva e dinmica.
Ativos de Propriedade Intelectual: incluem os ativos que necessitam de proteo legal
para proporcionar s organizaes benefcios tais como: know-how, segredos
industriais, copyright, patentes, designs etc.
Ativos de Infra-Estrutura: compreendem as tecnologias, as metodologias e os processos
empregados, como cultura, sistema de informao, mtodos gerenciais, aceitao de
risco, banco de dados de clientes etc.

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Sendo assim, a Gesto de Pessoas interagindo com os outros sistema da

organizao determinante para as empresas atigirem os seus objetivos
estratgicos e se tornarem altamente competitivas no mercado.
8. QUESTES
QUESTO 01(CESPE - 2012 - TJ-AL - Analista Judicirio) A administrao de
recursos humanos (ARH) tradicional e a gesto estratgica de pessoas (GEP)
diferem entre si principalmente no tocante ao()
a) alinhamento entre os objetivos e as metas operacionais dos processos de
recursos humanos, distintivo da GEP.
b) relevncia dada aos consultores internos de RH, cuja atuao maior na ARH.
c) consistncia interna dos processos de recursos humanos, que rege a ARH.
d) dimenso ttica e operacional, que prevalente na GEP mas no na ARH.
e) vinculao dos processos de gesto de pessoas aos processos estratgicos das
organizaes, caracterstica da GEP.
QUESTO 02 (CESPE - 2012 - TJ-AL - Analista Judicirio - rea Administrativa)
Em uma organizao, funo das equipes dos departamentos ou unidades de RH
ou de gesto de pessoas
a) informar as expectativas e os planos da organizao a suas reas de negcio.
b) assessorar gestores ou ocupantes de cargos de chefia na soluo de problemas
especficos de pessoal.
c) decidir sobre a dinmica e os objetivos da organizao e dos recursos disponveis
ou necessrios.
d) tomar decises acerca de novas admisses, promoes, avaliaes e outras
medidas relacionadas a pessoal.
e) alocar pessoas com base no planejamento e no dimensionamento do trabalho
em setores especficos da organizao.
QUESTO 03 (CESPE - 2012 - MPE-PI - Analista Ministerial) A gesto de pessoas,
alm de concentrar-se no alcance de objetivos organizacionais, contribui para
satisfao de objetivos individuais. Acerca desse assunto, julgue os itens que se
seguem.
A existncia da organizao informal e do poder dos grupos sobre a produtividade
dos indivduos representa o principal impacto da administrao cientfica na gesto
de pessoas.
( ) Certo

( ) Errado

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QUESTO 04 (CESPE - 2012 - MPE-PI - Analista Ministerial) A gesto de pessoas,

alm de concentrar-se no alcance de objetivos
organizacionais, contribui para satisfao de objetivos individuais.
Acerca desse assunto, julgue os itens que se seguem.
Os processos de gesto de pessoas incluem recrutamento e seleo,
desenvolvimento e recompensas, desenho e descrio de cargos e avaliao de
desempenho
( ) Certo

( ) Errado

QUESTO 05 (CESPE - 2011 - EBC Tcnico) A administrao de recursos

humanos est relacionada a todas as funes do processo administrativo, referindose a polticas e prticas necessrias para se administrar o trabalho das pessoas. A
esse respeito, julgue os itens a seguir.
Na atualidade, as mudanas nas empresas no so somente estruturais, so,
sobretudo, culturais e comportamentais. A despeito da evoluo observada em
outras reas, na administrao de recursos humanos, mantiveram-se a
especializao de funes, a existncia de diversos nveis hierrquicos, as rotinas
operacionais e a nfase nos meios e procedimentos.
( ) Certo

( ) Errado

QUESTO 06 (Prova: CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judicirio) No que concerne

s atribuies da rea de gesto de pessoas, julgue
os itens subsecutivos.
Com base no enfoque sistmico, a gesto de pessoas concebe que os fenmenos
relativos aos indivduos e grupos so causados por um nico fator.
( ) Certo

( ) Errado

QUESTO 07 (CESPE - 2011 - PREVIC - Analista Administrativo) Com relao

gesto de pessoas, julgue os itens que se seguem.
As prticas de gesto de pessoas devem gerar e sustentar recursos estratgicos,
desenvolver capacidades e competncias organizacionais e criar organizaes mais
flexveis e inteligentes que as de seus competidores.
( ) Certo

( ) Errado

QUESTO 08 (CESPE - 2010 - ABIN - Oficial Tcnico de Inteligncia - rea de

Administrao) A gesto de pessoas nas organizaes compete a um subsistema
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organizacional que tem propsitos especficos, mas que se inter-relaciona com

outros subsistemas organizacionais. No que concerne gesto de pessoas nas
organizaes, julgue os prximos itens.
Em organizaes pblicas, as responsabilidades de gesto de pessoas no so
compartilhadas entre as unidades, ficando sob responsabilidade, apenas, da rea
de gesto de pessoas.
( ) Certo

( ) Errado

QUESTO 09 (CESPE - 2010 - ABIN - Oficial Tcnico de Inteligncia - rea de

Administrao) A gesto de pessoas nas organizaes compete a um subsistema
organizacional que tem propsitos especficos, mas que se inter-relaciona com
outros subsistemas organizacionais. No que concerne gesto de pessoas nas
organizaes, julgue os prximos itens.
A rea de gesto de pessoas, em organizaes pblicas, desempenha papel
preponderante na preparao dos servidores para a implementao de mudanas
decorrentes da adoo de novas tecnologias.
( ) Certo

( ) Errado

QUESTO 10 (CESPE - 2010 - ABIN - Agente Tcnico de Inteligncia) Julgue os

itens a seguir, relativos gesto de pessoas nas organizaes.
A administrao de pessoal, uma das fases do processo de evoluo da gesto de
pessoas, tinha por finalidade conferir qualidade relao entre capital e trabalho e
operacionalizar os servios de recursos humanos.
( ) Certo

( ) Errado

QUESTO 11 (CESPE - 2010 - ABIN - Agente Tcnico de Inteligncia) Julgue os

itens a seguir, relativos gesto de pessoas nas organizaes.
Um dos princpios universais da gesto de pessoas ampara-se no carter
contingencial da administrao de pessoal.
( ) Certo

( ) Errado

QUESTO 12 (CESPE - 2010 - INCA - Analista em C&T Jnior - Gesto de Recursos

Humanos) Com relao administrao de recursos humanos (ARH) e dos novos
desafios da gesto de pessoas, julgue os itens a seguir.
Neste incio de milnio, existe uma tendncia de as empresas darem nfase em
tcnicas grupais e solidrias, pois o desenvolvimento de trabalho conjunto ajuda as
pessoas a conviverem melhor socialmente.
( ) Certo

( ) Errado

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QUESTO 13 (CESPE - 2009 - ANTAQ - Tcnico Administrativo) Julgue os itens

seguintes acerca de administrao de recursos humanos.
Na rea de recursos humanos, o modelo de recompensar pessoas baseia-se em
metas e valores variveis e flexveis.
( ) Certo

( ) Errado

QUESTO 14 (CESPE - 2008 - STF - Analista Judicirio) Com base nos

conceitos gerais e aplicaes especficas, e luz da doutrina e da legislao
relativas administrao de recursos humanos, julgue os itens de 104 a 118.
Na era da informao, crescente a importncia do capital intelectual da
organizao, no qual se insere o denominado capital humano, constitudo com os
talentos, as competncias, a experincia das pessoas. Enquanto o capital fsico se
desgasta, se deteriora, o conhecimento se valoriza e sedimenta a cada dia.
Certo

Errado

QUESTO 15
(CESPE - 2008 - TCU - Analista de Controle Externo) Uma
organizao est reformulando sua antiga rea de recursos humanos. Pretende-se
que a nova rea, cujo foco deve ser em gesto de pessoas, atue de forma
estratgica. Considerando as medidas que devem ser tomadas pela organizao
para que a atuao dessa rea seja realmente estratgica, julgue os itens a seguir.
A rea de gesto de pessoas deve estar ligada ao departamento administrativo da
empresa, no havendo necessidade de estar prxima da cpula diretiva da
organizao.
( ) Certo

( ) Errado

QUESTO 16 (CESPE - 2007 - TSE - Analista Judicirio) Buscar o equilbrio entre

os objetivos organizacionais e as necessidades dos empregados e obter baixos
ndices de rotatividade so papis da administrao de recursos humanos. Quanto
administrao de recursos humanos, assinale a opo incorreta.
a) O recrutamento interno o mais adequado quando a organizao tem como
objetivos manter a cultura organizacional existente, aumentar a motivao dos
empregados e incentivar seu desenvolvimento.
b) O mtodo dos incidentes crticos para avaliao do desempenho baseia-se nas
caractersticas relacionadas aos desempenhos altamente positivos dos empregados.
c) O estabelecimento de critrios relevantes para se avaliar o desempenho dos
empregados, como, por exemplo, comportamentos e atitudes definidos e
considerados essenciais para a empresa, uma caractersticas do mtodo das
escalas grficas.
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d) Na seleo de pessoas, as organizaes devem privilegiar a utilizao dos

mtodos mais complexos, independentemente do cargo a ser provido.
QUESTO 17 (CESPE - 2007 - TSE - Analista Judicirio - rea Administrativa
TER) A administrao de recursos humanos, historicamente conhecida como
administrao de pessoal, lida com sistemas formais para administrar pessoas
dentro da organizao. A administrao de recursos humanos tem assumido papel
estratgico e vital porque as organizaes esto tentando transformar seus
recursos humanos em fonte de vantagem competitiva. Thomas S. Bateman. e
Scott A. Snell. Administrao: construindo vantagem competitiva. So Paulo:
Atlas, 1998 (com adaptaes). Tendo o texto acima como referncia inicial, julgue
os itens a seguir.
I.
Os direcionamentos estratgicos da organizao, os negcios em que
pretende participar, em que mercados tem inteno de atuar e o crescimento
esperado para o futuro so insumos para o planejamento de recursos humanos.
II.
Quando vrias pessoas avaliam um mesmo candidato e tiram concluses
muito diferentes entre si, diz-se que os instrumentos de seleo utilizados
apresentam indcios de problemas de confiabilidade.
III. A composio do quadro de pessoal depende do recrutamento, que pode ser
interno ou externo. Na busca por novos mercados ou novas formas de atuao, o
recrutamento interno deve ser priorizado pela rea de recursos humanos por
apresentar mais vantagens para a organizao que o recrutamento externo.
IV. A anlise de cargos se divide em descrio de cargo e especificao de cargo.
A enumerao dos talentos, conhecimentos e habilidades necessrias ao
desempenho dos cargos chamada de descrio de cargo.
Esto certos apenas os itens:
a) I e II.
b) I e III.
c) III e IV.
d) II e IV.
QUESTO 18 (CESPE - 2007 - TSE - Analista Judicirio - rea Administrativa
TER) Acerca da administrao de recursos humanos, assinale a opo incorreta.
a) A rotao de cargos objetiva proporcionar ao empregado novos conhecimentos e
habilidades de mesmo nvel de dificuldade daquelas j desempenhadas por ele ou
de maior dificuldade, para que possa lidar com situaes mais complexas, mas que
requeiram os mesmos conhecimentos.
b) O dirigente que responde pelo papel de coaching deve, entre outras atribuies,
orientar e guiar pessoas na sua carreira profissional.
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c) A insero do empregado na busca de solues para um desempenho

insatisfatrio resultante de sua avaliao um dos objetivos do feedback.
d) A acomodao de necessidades familiares e de trabalho e a implantao de
formas alternativas de trabalho so exemplos de de fraquezas da moderna gesto
de pessoas.
QUESTO 19 (FCC - 2011 - TRT - 23 REGIO (MT) - Analista Judicirio) A
misso representa a razo da existncia de uma organizao. Ela funciona como
a) uma medida estratgica daquilo que a empresa deve ou no investir para
cumprir suas metas financeiras.
b) uma crena bsica sobre o que se pode ou no esperar da empresa.
c) uma crena bsica sobre o que ou no importante para a empresa.
d) o propsito orientador para as atividades da organizao e para aglutinar os
esforos dos seus membros.
e) uma identidade comum aos propsitos da organizao.
QUESTO 20 (CESPE - 2010 - ABIN - Agente Tcnico de Inteligncia) Julgue
os itens a seguir, relativos gesto de pessoas nas organizaes.
O processo de elaborao de polticas de gesto de pessoas consiste no
estabelecimento de diversos tipos de procedimentos, mtodos e tcnicas de
implementao de decises e de direcionamento das organizaes.
( ) Certo

( ) Errado

9. GABARITOS COMENTADOS
QUESTO 01 LETRA E. Para Chiavenato: "um dos aspecto mais importante do
planejamento estratgico de gesto de pessoas o alinhamento da funo de GP
com a estratgia organizacional. necessrio traduzir os objetivos e estratgias
organizacinais em objetivos e estratgias de GP. Isto feito atravs do
Planejamento estratgico de GP. O planejamento estratgico de GP refere-se
maneira como a funo de GP pode contribuir para o alcance dos objetivos
organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos
individuais dos funcionrios. Trata-se de alinhar talentos e competncias com as
necessidades organzacionais".
QUESTO 02 LETRA B..As funes das equipes dos departamentos de RH, se
resumem objetivamente a prestao de assessoria.A funo de Staff e a
Responsabilidade de Linha na Gesto de Pessoas.
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Funo de Staff - rgo Responsabilidades

de ARH
Gestor de pessoas

de

Linha

Cuidar das polticas de Cuidar de sua equipe de pessoas

RH
Prestar
suporte

assessoria

Dar consultoria
de RH

e Tomar decises sobre subordinados

interna Executar as aes de RH

Proporcionar servios de Cumprir metas de RH

RH
Dar orientao de RH

Alcanar resultados de RH

Cuidar da estratgia de Cuidar da ttica e operaes

RH

QUESTO 03 - ERRADO. Administrao cientfica no era cogitada a presena

informal dos grupos, essa vertente surge com a teoria das relaes humanas
devido as experincias nas fbricas surge uma nova liderana: os grupos informais
QUESTO 04 - CERTO. Funo do Processo de Gesto de Pessoas:

Agregar pessoas (recrutamento e seleo) quem deve trabalhar na

organizao.
Aplicar pessoas (modelagem do trabalho, avaliao do desempenho) o que as pessoas devero fazer.
Recompensar pessoas (remunerao, benefcios, incentivos) como
recompensar as pessoas.
Desenvolver pessoas (treinamento, desenvolvimento, aprendizagem,
programa de mudanas, programas de comunicaes) como
desenvolver as pessoas.
Manter pessoas (higiene e segurana, qualidade de vida, relaes com
sindicatos, benefcios, descrio e anlise de cargos) como manter
as pessoas no trabalho.
Monitorar pessoas (banco de dados, sistemas de informaes
gerenciais) como saber o que fazem e o que so.

QUESTO 05 - ERRADO. A ARH tambm evolui tornando-se um elemento

fundamental para o alcance dos objetivos organizacionais, sendo considerada por
muitos autores como o diferencial competitivo das organizaes de sucesso. Essa
viso da capacidade da gesto de pessoas de tornar-se um diferencial competitivo
mostra uma evoluo dessa rea da administrao".
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QUESTO 06 - ERRADO. Se o enfoque sistmico, a anlise em questo no pode

estar restrita a um nico fator, porquanto a Teoria de Sistemas busca compreender
vrios elementos de um sistema, assim como as suas relaes de dependncia e
influncia
QUESTO 07 - CERTO.A gesto estratgica de recursos humanos representa
importante iniciativa no sentido de estabelecer condies para promover o
entendimento e a identificao dos indivduos com a organizao. Propicia
adequao e coerncia das polticas e prticas de recursos humanos aos objetivos
estratgicos da organizao, mediante o envolvimento e o comprometimento dos
diferentes nveis hierrquicos da organizao no processo de construo das aes
para realizao da misso institucional. A gesto estratgica de recursos humanos
no se restringe ao planejamento e controle da fora de trabalho. Ela integra os
recursos humanos aos objetivos da organizao, por meio da implantao de um
conjunto de diretrizes, polticas e aes. possvel afirmar que uma importante
etapa para propiciar a melhoria na gesto do trabalho em uma instituio,
possibilitando transformar estratgias em aes. uma ferramenta para dar
suporte relao contnua entre pessoas e instituio, agregando valor e podendo
contribuir, decisiva e harmonicamente, no desenvolvimento da instituio e das
pessoas que nela atuam.
QUESTO 08 - ERRADO. Tanto em organizaes pblicas quanto em privadas, a
gesto de pessoas, responsabilidade de linha (o chefe ou gerente exerce essa
funo em relao sua equipe) e de staff (assessoria), um conjunto de polticas
e prticas que permitem a conciliao de expectativas entre a organizao e as
pessoas para que ambas possam se realizar ao longo do tempo.
QUESTO 09 -CERTO. A importncia da gesto de pessoas ganhou novo status no
contexto organizacional, devidas s mudanas tcnico-econmicas, a concorrncia
internacional, as evolues sociopolticas e o melhoramento da imagem da
organizao, que modificaram profundamente as relaes das organizaes com
seus ambientes. a chamada era do conhecimento, que destaca o lado humano
no discurso organizacional. Portanto, tem importante funo em adaptar os
colaboradores s novas tecnologias.
QUESTO 10 - ERRADO. A administrao de pessoal, conhecido tambm como
departamento de pessoal, confere qualidade relao entre capital e trabalho. Ela
foi nada mais nada menos do que um setor tipicamente burocrtico que caa na
rotina e no tinha poltica de RH. seu carter era tipicamente burocrtico pois
voltava-se para as transaes processuais e trmites de rotina como folha de
pagamentos, entre outros.
QUESTO 11 - ERRADO. A Teoria da contingncia d nfase ao ambiente. A
gesto de pessoas surgiu com a nfase nas pessoas, por meio da teoria
comportamental e pela teoria do desenvolvimento organizacional. Logo, so teorias
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diferentes. A teoria comportamental --->nfase nas pessoas. E a teoria contigencial

-----> nfase no ambiente.
QUESTO 12 - CERTO. O Princpio da Sinergia estabelece-se pela constatao na
praxis de que o trabalho realizado por uma equipe superior a soma dos trabalhos
dos mesmos indivduos se fossem realizados isoladamente.
QUESTO 13 - CERTO. Processos de Recompensar Pessoas. So os processos
utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais
mais elevadas. Incluem recompensas, remunerao e benefcios e servios sociais.
QUESTO 14 - CERTO.Na era da informao, o recurso mais importante deixou de
ser o capital financeiro para ser o capital intelectual, baseado no conhecimento. O
capital financeiro guarda sua importncia relativa, mas ele depende totalmente do
conhecimento sobre como aplica-lo e retabiliz-lo adequadamente. O conhecimento
ficou na dianteira de todos os demais recursos organizacionais, pois todos eles
passaram a depender do conhecimento. O conhecimento a informao
estruturada que tem valor para uma organizao. O conhecimento conduz a novas
formas de trabalho e de comunicao, a novas estruturas e tecnologias e a novas
formas de interao humana. (Idalberto Chiavenato, Administrao Geral e Pblica,
pg. 190)
QUESTO 15 - ERRADO. Se quer que a rea de gesto de recursos humanos atue
de forma estratgica, faz-se necessrio que ela esteja prxima da cpula diretiva
da organizao.
QUESTO 16 - LETRA D.
QUESTO 17 - LETRA A. Iem III est errado. Deve ser priorizado o recrutamento
EXTERNO (outsourcing) que agrega novas experincias e conhecimentos, renova a
equipe de trabalho, facilita a mudana do status quo e aumenta o capital
intelectual.
Item
IV
est
errado.
O
item
IV
est
errado.
ERRADO.
Anlise de cargo: So os requisitos necessrios ao ocupante do cargo
(conhecimentos,
habilidades)
Descrio do cargo: o que o funcionrio faz, quando faz, como faz, onde faz e
porque faz (tarefas e deveres do cargo)
QUESTO 18 - LETRA D.
QUESTO 19 - LETRA D. A misso significa a finalidade ou o motivo pelo qual a
organizao foi criada e para que ela deve servir. Funciona como um propsito
orientador para as atividades da organizao e para aglutinar os esforos dos seus
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membros. Serve para clarificar e comunicar os objetivos da organizao, seus

valores bsicos e a estratgia organizacional.
QUETO 20 ERRADO. No s isso, muito mais, as polticas de Gesto de
Pessoas ajuda a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua misso: A
funo de RH um componente fundamental da organizao de hoje. Antigamente,
a nfase era colocada no fazer corretamente as coisas atravs dos mtodos e
regras impostos aos funcionrios e, assim, obter eficincia. O salto para a eficcia
veio com a preocupao em atingir objetivos e resultados. No se pode imaginar a
funo de RH sem se conhecer os negcios de uma organizao. Cada negcio tem
diferentes implicaes na ARH. O principal objetivo desta ajudar a organizao a
atingir suas metas, objetivos e realizar sua misso.

10.

REFERNCIAS:
ANDRADE, Arnaldo Rosa. Planejamento Estratgico: Formulao,
Implementao e Controle. Blumenau, 2002. 30 f. Trabalho de
Administrao Curso Administrao, Fundao Universitria de Blumenau
(FURB).
ANTUNES, M. T. P. MARTINS, E. Capital intelectual: verdades e mitos.
Revista de Contabilidade & Finanas da USP FEA Departamento de
Contabilidade e Atuaria. So Paulo SP, ano XIII, n. 29, p. 41-54,
mai/agos.2002.
CHIAVENATO, Idalberto. GESTAO DE PESSOAS-O novo papel dos recursos
humanos nas organizaes. Rio de Janeiro. Campus 1999.
JESUS, Sergio Luiz. A importncia da misso, viso e valores de uma
empresa. Disponvel em:
<http://www.skywalker.com.br/artigos/gestao/missao.html>. Acesso em: 20
fev. 2008.
PORTO, Marcelo Antoniazzi. Misso e Viso organizacional: orientao
para a sua concepo. Disponvel em:
<http://www.abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP1997_T4105.PDF>. Acesso em:
22 fev. 2008.
ZACHARIAS, Vera Lcia Cama. Caracterizao da Instituio. Disponvel
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fev. 2008.
SOVIENSKI, Fernanda, STIGAR, Robson - Recursos Humanos X Gesto De
Pessoas Artigo Tcnico.

Prof. Rosania Fernandes

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