Universidad Tecnolgica

Metropolitana
Carrera: Ingeniera en Negocios y Gestin
Empresarial
Asignatura: Administracin del tiempo
Grupo: 7 - B
Tarea: Tcnicas de motivacin
Profesor(a): CP. Marco Antonio Jimnez Mazariegos

Alumnos:

% Calificacin

JOEL BAAS PALOMO

100

ESTEFANY CARO MEJIA

100

MIGUEL HERNNDEZ SARAO

100

ADELITA LPEZ MARTNEZ

100

PABLO MEDINA DURAN

100

INTRODUCCIN

TCNICAS DE MOTIVACIN

La motivacin es la fuerza que mueve, impulsa y sostiene cualquier

cosa; Para los psiclogos es difcil describir el impulso que existe detrs de un
comportamiento. La motivacin de cualquier organismo, incluso del ms
sencillo, solo se comprende parcialmente; implica necesidades, deseos,
tensiones, incomodidades y expectativas.

CARACTERSTICAS
Entre las principales caractersticas de la motivacin se encuentran las
siguientes las cuales pueden ser fcilmente puntualizadas:
1. Mientras mayor es el deseo o la necesidad se incrementar en gran
medida la motivacin.
2. La motivacin supera a las razones.
3. Tanto la conducta como el comportamiento de los individuos, son
elementos que influyen directamente sobre la motivacin y el grado de la
misma en el individuo.
4. La motivacin impulsa el desarrollo de las nuevas soluciones y del
ingenio.
5. Por medio de la motivacin se logra establecer nuevos esquemas de
interaccin entre los individuos.
INFLUENCIA EN EL MBITO LABORAL
La motivacin dentro de una organizacin es fundamental para el
desarrollo o crecimiento de los empleados dentro de la empresa. Tener a los
empleados en una zona psicolgicamente cmoda, ayuda a la productividad de
cada uno de los empleados y por ende a alcanzar los objetivos grupales de la
organizacin. Claro, lo siguiente siempre estar reflejado en la productividad.
Algunas empresa, an no adoptan una postura abierta acerca de la
motivacin a los empleados. Realmente esas empresas, siguen funcionando

por la necesidad que cumplen, pero realmente su personal no est conforme o

simplemente existe mucha rotacin de personal. Para ello, existen las siguiente
tcnicas que se deberan implementar en muchas empresas, para que sus
empleados realmente rindan de mejor manera conforme a los objetivos de la
empresa. Son los siguientes:
JOB ENRICHMENT
El enriquecimiento del empleo, lo que se conoce en ingls como job
enrichment, es una de las formas de establecer estas necesidades y al mismo
tiempo de motivar a los empleados. Existen cinco tcnicas bsicas para realizar
el job enrichment.
Incrementar el empleo de las capacidades: En vez de tener el trabajo del
proyecto armado en tareas estilo lnea de ensamblaje en donde el personal
slo se encarga de una seccin de la lnea y no ms; la gente desea tener
oportunidades de emplear todas sus capacidades profesionales en diferentes
reas. Mientras ms amplia sea la cartera de habilidades que la persona pueda
usar y sea interesante el trabajo, ms motivado estar la persona. Para
incrementar el inters y el compromiso en el equipo, mezcle las tareas de tal
manera que cada uno tenga la oportunidad de demostrar a s mismo, y al
equipo, que puede manejar el trabajo y que es capaz de aprender de sus
compaeros.
Mostrar cmo las tareas se enlazan: Los miembros de un equipo se
motivan ms si entienden como la ejecucin de sus tareas contribuyen al
avance global del proyecto, y obviamente cmo estn ayudando en la creacin
del producto o servicio final. Hasta ahora ha parecido que el mejor mtodo es
hacer ver que el personal est trabajando en una pequea porcin del proyecto
y ve como se produce su entregable desde el principio hasta el final; por lo que
el hecho de haber terminado satisfactoriamente en tiempo y costo es suficiente
para su motivacin. Quizs, esta visin puede ajustarse un poco y dejar ver al
miembro del equipo cmo se interrelacionan sus actividades con otras, y qu
tanto trabajo en el futuro depende el que l o ella puedan culminar con xito
sus asignaciones.

Revelar la importancia del proyecto : Es realmente poderoso si un

miembro del equipo de proyecto puede entender que su trabajo impacta de una
manera positiva en algn proceso, producto, servicio o, en general, en la vida
de otras personas. Independientemente que su xito impacte directamente en
la labor de su colega en la oficina o en algn cliente al otro lado del planeta,
asegrese de que la persona tiene bien clara la visin general del proyecto,
especialmente de como puede producir beneficios internos en el equipo.
Alentar la auto-gestin: empleo ms satisfactorio es aquel donde la
gente se le hes permitido tener un grado importante de libertad, independencia
y criterio en cuando programar su trabajo, y al mismo tiempo determinar cual es
la mejor manera de llevarlo a cabo. Un grado razonable de autonoma es una
poderosa herramienta para ubicarse en el ms alto nivel de la pirmide de
Maslow. Tenga al equipo de proyecto como un grupo que defina las
dependencias del proyecto y enlace las tareas dentro del cronograma. Si ha
experimentado ser miembro de un equipo, trate de dejar que ellos seleccionen
las tareas de proyecto que en su mayora les puedan interesar.
Crear lazos de realimentacin: El mejor resultado y ms alto desempeo
proviene de aquellos trabajadores que pueden ver o medir el resultado de su
esfuerzo. Si al finalizar una asignacin o tarea ellos pueden visualizar
informacin concreta acerca de su efectividad y desempeo, podrn entonces
corregir de forma automtica y mejorar continuamente en el tiempo.
PROGRAMA DE VIDA LABORAL
La calidad de vida laboral se refiere al carcter positivo o negativo de un
ambiente laboral. La finalidad bsica es crear un ambiente que sea excelente
para los empleados, adems de que contribuye a la salud econmica de la
organizacin. Los elementos de un programa tpico comprenden muchos
aspectos como: comunicacin abierta, sistemas equitativos de premios, inters
por la seguridad laboral de los trabajadores y la participacin en el diseo de
puestos. Los programas de vida laboral ponen en relieve el desarrollo de
habilidades, la reduccin del estrs ocupacional, y el establecimiento de
relaciones ms cooperativas entre la direccin y los empleados. Muchos

problemas surgieron debido a la poca atencin del diseo clsico a la calidad

de

vida laboral. Exista

una excesiva

divisin de la tarea

y una

sobredependencia en las reglas, los procedimientos y la jerarqua. Muchos

trabajadores estaban tan poco preparados, que no tenan ninguna satisfaccin
en su empleo. El resultado era una alta rotacin de personal y absentismo.
Disminua la calidad y los trabajadores se alineaban. El conflicto surga cuando
los trabajadores trataban de mejorar sus condiciones, siendo la respuesta de la
direccin a tales situaciones fue aumentar los controles, incrementar la
supervisin y organizarse ms rgidamente.
Segn Keith Davis y John Newstrom nos dice que la calidad de vida
laboral produce un ambiente de trabajo ms humano. Trata de cubrir tanto las
necesidades prioritarias de los trabajadores como las de otro nivel. Busca
emplear las habilidades ms avanzadas de stos y ofrecer un ambiente que los
aliente a mejorar sus habilidades. La idea es que los trabajadores sean los
recursos humanos que sern desarrollados y no simplemente utilizados. Ms
todava, el trabajo no debe tener condiciones demasiado negativas. No debe
presionar excesivamente a los empleados. No debe perjudicar o degradar el
aspecto humano del trabajador. Finalmente, debe contribuir a que el trabajador
se desempee en otros roles vitales, como los de ciudadano, cnyuge o padre.
Esto es, el trabajo debe contribuir al progreso de toda la sociedad.
En relacin con el enriquecimiento del trabajo, nos dice que son
programas que se aplican a cualquier esfuerzo por humanizar los empleos,
particularmente la adicin de motivadores a los puestos. Las dimensiones
centrales de los puestos que particularmente ofrecen enriquecimiento, son
variedad, identidad de la tarea, significacin de la misma, autonoma y
retroalimentacin. Los programas de enriquecimiento del trabajo y de calidad
de vida laboral satisfacen necesidades humanas y de desempeo. Ayudan
tanto a los empleados como a la organizacin. Los programas de calidad de
vida laboral, acarrean costo y tambin beneficios. Ambos deben ser evaluados
para determinar la necesidad de emprender un cambio.

Se debe, sin embargo tener en cuenta que existen situaciones tpicas

que estn presentes en las organizaciones que se las califica con un elevado
nivel de estrs laboral. Estas son:
El esfuerzo y densidad del trabajo, la fatiga, la incertidumbre, el temor, la
exaltacin emocional, no obstante, es extremadamente difcil un solo factor
como causa nica del estrs. Por otro lado, el estrs no es intrnsecamente
negativo. Incluso es deseable un cierto nivel de estrs, ya que un nivel ptimo
de estrs proporciona el mejor equilibrio entre retos, responsabilidades y
recompensas.
TEORIA DE LAS TRES NECESIDADES
El concepto de la teora de las necesidades fue popularizada por el
psiclogo americano del comportamiento David McClelland. McClelland
estableci en 1961 que la motivacin de un individuo puede deberse a la
bsqueda de satisfaccin de tres necesidades dominantes: la necesidad de
logro, poder y de afiliacin.
La necesidad de logro: Es el grado al cual una persona desea realizar
tares difciles y desafiadoras en un alto nivel.

La persona desea tener xito y necesita recibir retroalimentacin positiva

a menudo.

La persona intenta presionar a si mismos para evitar ambas situaciones:

a las poco arriesgadas y a las de riesgo elevado. Esta persona evita
situaciones poco arriesgadas porque cree que el xito fcilmente alcanzado
no es un logro genuino. Y por otro lado, los proyectos de riesgo elevado,
son resultado de una de las alternativas posibles en lugar de un resultado
de su propio esfuerzo.

Tienen gustos de trabajar solos o con otros cumplidores de alto

desempeo.

McClelland cree que estas personas son los mejores lderes, aunque
pueden tender a exigir demasiado de su personal en la creencia que todos
son tambin guiados por altos desempeos.

La necesidad de afiliacin: Significa que la gente busca buenas

relaciones interpersonales con otros.

Desea gustar y ser aceptado por los dems, y da importancia a la

interaccin personal.

Tiende a conformarse con las normas de su grupo de trabajo.

Se esfuerza por hacer y preservar relaciones con una lata cantidad de

confianza y comprensin mutua.
Prefiere la cooperacin sobre la competicin.

Obviamente, se desempea bien en situaciones de interaccin con

clientes y en servicio al cliente.

McClelland crey que una necesidad fuerte de afiliacin disminuye la

capacidad de los gerentes para ser objetivos y para la toma de decisiones.

La necesidad de poder: es tpica en la gente que le gusta estar a cargo como

responsable.
Esta gente se agrupa en dos tipos: Poder personal y poder

institucional.

a) La gente con una alta necesidad de poder personal desea dirigir e

influenciar a otras personas.
b) Una alta necesidad de poder institucional significa que a esta gente le
gusta organizar los esfuerzos de otros para alcanzar las metas de la
organizacin

La gente de alto poder goza de la competencia y de las

situaciones orientadas al estatus.

Mientras que estas personas atraen a esta gente a los

papeles de dileccin, ellas pueden no poseer la flexibilidad requerida y las
habilidades orientadas a la gente, necesarias.

Los encargados con una alta necesidad de poder

institucional tienden para ser eficaces que aquellos con una alta necesidad
de poder personal.

CONCLUSIONES
PABLO MEDINA DURAN
Se concluye que los tanto estudiantes como trabajadores requieren
tcnicas de motivacin ya que no hay aprendizaje sin motivacin y los
empleados generan mayores resultados si son motivados. Debe estar
predispuestos y estimulados rea alcanzar un aprendizaje significativo del rea
del lenguaje u otros.
Mediante las tcnicas de motivacin se pueden desarrollar capacidades
y potencialidades en cualquier rea de donde se emplee.
La motivacin est presente en todos los aspectos de la vida de los
seres humanos. Todas las personas tienen necesidades que no se satisfacen
con dinero. La vida social de los trabajadores, debe ser tomada en cuenta
dentro de las organizaciones. La productividad de una organizacin depende
en gran medida del recurso humano.
Al aplicar estas tcnicas se tiene la finalidad de proporcionar

la

autoformacin, imaginacin, creatividad en el desarrollo de la persona para

afrontar nuevos conocimientos y experiencias de cualquier otro campo del
hacer.