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%C3%B3n_de_un_plan_de_desarrollo_profesional_en_Recursos_humanos
Diseo e implantacin de un plan de desarrollo profesional en Recursos
humanos
Estado de desarrollo de la seccin: completo completo
Esquema general
Imgenes y recursos
Imgenes
necesidades de desarrollo podemos tambin tener problemas de falta de valoracin del talento ms experto (competencias tcnicas). Realizar grupos de
experto que trabajen dentro de comunidades de mejores prcticas, apoyar con
su experiencia a realizar acciones de formacin, realizar funciones de mentores
respecto de las nuevas incorporaciones,pueden ser algunas me-didas de
desarrollo innovadoras que potencien el talento experto de este colectivo.
9. Si se mantienen en esta posicin estas personas son las que se encuen-tran
peor posicionadas, ya que no realizan su trabajo segn los objetivos definidos,
ni poseen un potencial que posibilite cambios dentro de la organiza-cin. Por
esta razn, este es el colectivo ms susceptible de salir de la empresa.
Segn los porcentajes en los que se distribuya las personas dentro de la matriz
nos dar una informacin relevante tanto para actualizar los planes de carrera,
como para preparar los planes de desarrollo individualizado. Asimismo,
representa un termmetro sobre el talento en nuestra empresa a medio
plazo para ver si seremos capaces de afrontar los objetivos estratgicos de las
empresas con nuestros propios recursos.
Para cada programa se indicarn las personas responsables del mismo y las
fechas de cumplimiento de todas las acciones que se determinen. Asimismo el
plan deber ir acompaado por un plan de formacin individualizado que
favorezca el desarrollo de los participantes en el plan. Como herramienta de
apoyo para llevar a cabo el diseo del plan se deber tener en cuenta el anlisis de adecuacin persona/puesto de manera que, en funcin de una serie de
competencias que tenga identificadas la organizacin se determine el nivel de
cada una de ellas requerido por el puesto y el nivel que realmente poseen las
personas. Teniendo ambos perfiles, es posible determinar a priori qu personas
se adecuarn mejor a los puestos vacantes, es decir, qu personas poseen el
perfil de competencias ms adecuado para el puesto a cubrir y qu acciones
formativas ser necesario llevar a cabo para potenciar aquellas competencias
requeridas por el puesto y que la persona no tiene suficientemente
desarrolladas.
Las principales tareas que se deben realizar se pueden agrupar por colectivos
de la siguiente forma:
RR.HH
Dar apoyo tcnico al sistema, aportar instrumentos, conocimientos y
tecnologa para asegurar que el sistema funciona tal y como se ha definido.
Sensibilizar, formar y adiestrar a la lnea de mando implicada.
LNEA DE MANDO
Aplicar el plan que se determine para cada colaborador dando su apoyo.
Actuar como entrenadores efectivos.
Formar y desarrollar a los elegidos en el puesto de trabajo, dele-gando tareas
y asignando responsabilidades.
EMPLEADOS
Asistir a las actividades formativas programadas.
Desarrollar en el nuevo puesto las habilidades, destrezas y cono-cimientos
requeridos
Otro punto importante a tener en cuenta en esta fase es el lograr el compromiso por parte del implicado. La empresa le facilitar toda la ayuda necesaria
para garantizar su desarrollo y crecimiento real, pero la persona deber realizar todas las acciones que se hayan determinado dentro de dicho plan.
Imgenes y recursos
Imgenes
Las principales tareas que se deben realizar se pueden agrupar por colectivos
de la siguiente manera:
Las principales tareas que se deben realizar se pueden agrupar por colectivos
de la siguiente manera:
Para llevar a cabo una evaluacin global del programa se debern tener en
cuenta las siguientes consideraciones:
Evaluacin de los indicadores de cmo est funcionando el programa:
% puestos cubiertos que han sido ocupados con personas con planes de
desarrollo individuales% personas con exceso de permanencia en un mismo
puesto% puestos previstos en cada organigrama de planificacin de necesidades que podrn ser ocupados por personas con potencial vinculados al Plan
Anlisis de rentabilidad (coste/adecuacin) del conjunto de acciones formativa
realizadas.
Valoracin global anual de los destinatarios del programa
Valoracin global de los gestores del plan y de los tutores de los destinatarios.
Como ltima accin se debern establecer nuevas prioridades y disear nuevos planes, con lo que el proceso estara realimentndose.
DIAGRAMA HOPE
HABILIDADES
PERCEPCIONES
Informacin de la autoevaluacin
OBJETIVOS
EXPECTATIVAS
Cmo se
ve la
persona
Donde
H abilidades:
O bjetivos:
Qu puede hacer
Qu quiere hacer
Cmo es
visto por
los otros
E xpectativas:
P ercepciones:
Qu esperan otros
de la persona
1.
1.
Atienda que las prioridades personales sean compatibles con los intereses de la
organizacin.
1.
Dificultad:
Estimar el costo del objetivo puede ser una tarea fcil, moderada o difcil de
alcanzar.
Por ejemplo, convertir a un analista con dificultades en las interrelaciones en
un lder puede ser muy difcil de lograr; mientras que el entrenamiento del
analista para hacer una compleja investigacin de mercado puede ser
relativamente fcil.
Costo:
Evaluar el costo en dinero, tiempo, esfuerzo y soporte organizacional- de
transformar el objetivo en una realidad. Muy buenas intenciones puede fracasar
si no se cuenta con la suficiente inversin.
Reembolso:
Comparar la lista de objetivos con los ms altos ROI encontrando aquellos
donde el costo y el esfuerzo son menores considerando el reembolso.
1.
Elija aquellos en los que sienta que puede comenzar a trabajar AHORA.
Ejemplo
TEMA: INGLES
ACCION:
MODIFICA CONDUCTAS:
HABLAR INGLES
ASPECTOS RELEVANTES:
ALCANZAR LA VISION:
Necesidad/Relevancia:
El primer paso es identificar claramente cul es la capacidad que ser
desarrollada y el grado de impacto del esfuerzo.
Motivacin:
Identificar los beneficios del cambio en el comportamiento.
Compromiso Mutuo:
Asumir la responsabilidad que le compete a cada parte.
Existe un acuerdo acerca de los roles de ambas partes, en el proceso
de desarrollo?
Contexto Favorable:
Identificar aspectos del contexto que facilitan y/o dificultan el
desarrollo de esa competencia (sistemas, recursos, polticas)
Adecuado:
Identificar la manera ms adecuada para desarrollar la competencia
Seguimiento:
Identificar y acordar acciones de seguimiento y monitoreo.
F ocalizar en prioridades
R eflejar en hechos
IMPLEMENTAR algo cada da: Extender su zona de confort. Los
objetivos y las tcticas para el desarrollo necesitan ser traducidas en
acciones diarias para hacer del cambio una realidad. Como un disciplinado
programa de ejercicios, las personas pueden identificar oportunidades
concretas poner en prcticas nuevas conductas, habilidades y
conocimientos.
Las personas que ven reflejadas sus acciones de desarrollo pueden consolidar
sus aprendizajes, identificar temas y modelos en su progreso, y asegurarse de
que ellos han aprendido las cuestiones correctas.
El plan:
Los planes necesitan ser flexibles para poder reflejar cambios en el diagrama
HOPE y para ayudar a las personas a tomar ventajas respecto de nuevas
tcticas y oportunidades.
ORIENTACIN A RESULTADOS
Revisar con pares los objetivos definidos para evaluar factibilidad e importancia.
ORIENTACIN A RESULTADOS
Consejos valiosos:
Sea persistente.
Identifique los caminos crticos y luego remueva los obstculos que se presenten
en el camino.
Reconozca que para obtener calidad en los resultados necesita calidad en los
procesos.
Determine cuales de sus proyectos son urgentes y cuales no. Esto permitir a otros
apuntar a las prioridades. Comunicar urgencia e importancia en todos los temas
puede generar innecesarios incendios.
BIBLIOGRAFIA RECOMENDADA