TEMA

Influencia del clima organizacional en el desempeo laboral de los trabajadores de

la Municipalidad Distrital de Zapatero, Tarapoto 2014.

NOMBRES:
Del guila Ramrez Erika Vanessa
Herrera Farfn Gleydi Ciscely

DOCENTE:
Mg. Bejarano Auqui Jess Fernando

Tarapoto, Noviembre de 2014

INTRODUCCIN

Las empresas requieren de las personas para alcanzar sus objetivos organizacionales, es
por ello que las organizaciones, instituciones, estn constituidas principalmente por
personas, que mutuamente se buscan y se necesitan para alcanzar sus objetivos con un
mnimo de costo, de tiempo, de esfuerzo y de conflicto.

redaccin

El Capital Humano, es lo ms importante de una organizacin ya que es su nervio vital,

una empresa puede tener la mejor infraestructura, tecnologa, planta industrial o el
equipo ms moderno, pero no ser suficiente para continuar y tener una garanta de
xito en el mundo competitivo en el cual nos desenvolvemos; solamente, las personas
con sus conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes, es decir con sus competencias
son capaces de impulsar o destruir cualquier organizacin o institucin, por tanto, su
aporte y significacin es invaluable.
El presente proyecto tiene como finalidad

analizar la influencia del clima

organizacional en el desempeo laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital

de Zapatero, Tarapoto 2014. A fin de facilitar el desempeo laboral que deber aplicarse
de manera anual buscando mejorar el desempeo mediante la evaluacin oportuna y
sistemtica de los resultados del trabajo del personal de la Municipalidad.

I.

EL PROBLEMA

I.1. Identificacin del problema

El clima organizacional y el desempeo laboral constituyen la mejor oportunidad para
constatar cmo se est trabajando en la organizacin y conocer cmo se siente el
trabajador en su lugar de trabajo, si se continan con los mismos procedimientos o se
modifican y emplean otros nuevos para que el trabajador se sienta a gusto al realizar su
trabajo
En efecto Albn (2009) habla que el clima organizacional tiene una estrecha relacin
con el desempeo laboral dentro de las empresas, ya que es un factor de distincin e
influencia en el comportamiento de quienes la integran. Por su parte Marroqun y Prez
(2011) manifiestan que la relacin directa entre el clima organizacional y el desempeo
laboral de los trabajadores est influenciada por otros factores. Por ejemplo, las
expectativas de proyeccin laboral del trabajador en la empresa, el cumplimento del
contrato psicolgico, la claridad en el rol a desempear, o la percepcin de eficacia de
sus actividades. En tal sentido, el clima organizacional cumple una funcin muy
importante para evaluar el desempeo laboral dentro de una empresa y mejorar ciertos
mtodos para que los trabajadores se sientan a gusto con lo que hacen.
Chiavenato (2000) define al clima organizacional como un estado de adaptacin, el cual
se refiere no slo a la satisfaccin de las necesidades fisiolgicas y de seguridad, sino
tambin a la necesidad de pertenecer a un grupo social, necesidad de autoestima y de
autorrealizacin. Para Williams (2010) el clima organizacional se refiere a las
percepciones que los miembros de una organizacin comparten elementos
fundamentales de su organizacin. El clima organizacional es, por tanto, el conjunto de
sentimientos y actitudes que caracterizan a los trabajadores de una organizacin en sus
relaciones laborales, que determina la forma como los trabajadores perciben su trabajo,
sus relaciones, su organizacin y su satisfaccin.
De acuerdo a Prez (2009) el desempeo laboral acta como aquellas acciones o
comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de
la organizacin1, y que pueden ser medidos en trminos de las competencias de cada
individuo y su nivel de contribucin a la empresa. Por su parte (Chavenato 2000)
especifica que el desempeo laboral es el comportamiento del trabajador en la bsqueda
de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos.

En tal sentido el desempeo laboral es la conducta real de los trabajadores, tanto en el

orden profesional, como en las relaciones interpersonales que se crean en la atencin
integral de las empresas.
En las empresas dedicadas al servicio comnmente combinan el clima organizacional y
el desempeo laboral. Estos dos elementos permiten orientar con mayor contundencia el
comportamiento de los trabajadores en el desarrollo de su trabajo, teniendo en cuenta de
que se sientan a gusto con lo que hacen, y que el lugar de trabajo sea el apropiado para
poder desarrollar con facilidad sus actividades correspondientes.
Una vez manifestado todo lo relacionado en cuanto al clima organizacional y el
desempeo laboral, este trabajo tiene la finalidad de hacer un estudio acerca de la
influencia del clima organizacional en el desempeo laboral de los trabajadores,
buscando as de que de las organizaciones no solo se preocupen hoy en da en satisfacer
las necesidades de sus clientes, sino que busquen tambin las necesidades de sus
trabajadores, el capital humano debe ser un curso trascendental para lograr los objetivos
organizacionales y por tanto las empresas traten de favorecer el progreso humano al
permitir la autorrealizacin de sus trabajadores.

Rivero (2006) menciona que a lo largo de la historia algunos tericos e investigadores

de la administracin dispusieron sus conocimientos para estudiar un fenmeno al que
algunos denominaron atmosfera psicolgica y que hoy se conoce ampliamente como:
clima organizacional. Fue casi en la dcada del 40 del siglo XX, cuando se iniciaron los
primeros estudios sobre clima. En ese momento se realizaron se llevaron a cabo por
Kurt Lewin quien acu el fenmeno como: atmsfera psicolgica. La misma sera una
realidad emprica, mesurable y modificable, donde la organizacin sera vista no solo
desde un enfoque humanista sino sistmico. Consideramos desde nuestro anlisis que
aunque Kurt Lewin fue el primero en declarar el clima psicolgico como fenmeno a
estudiar, existieron desde antes otros investigadores que de forma indirecta atribuyeron
importancia a aspectos psicolgicos que ayudaban a obtener eficiencia y que se
relacionaban de alguna forma con el clima psicolgico.
Visto como clima organizacional este concepto ha sido muy discutido y motivo de
mltiples investigaciones, que cada da le aportan a su enriquecimiento.

Fue introducido en la psicologa industrial en 1960 por German. Tambin lo podemos

encontrar en investigaciones realizadas por Halpin y Croft (1962), Litwin y Stringer
(1968), Tiagiuri y Litwin (1968), Likert (1961,1967), Campbell, Dunnette, Lawler y
Weick (1970), Gairn (1996), Brunet (2004) etc. Desde entonces se han continuado
otros

estudios,

mantenindose

preferiblemente

conceptualizado

como

clima

organizacional.

Martinez (2005) explica que desde la historia, el fenmeno del trabajo se ha visto
enmarcado por unas diferencias exorbitantes entre el trabajador y el patrono, por lo que
hizo que los grandes centros de impulsin industrial por presin de la masa trabajadora
u obrera y el nacimiento de movimientos obreros, dichas ciudades se vieran la necesidad
de crear polticas que aportaran al respeto de los derechos laborales de la clase
trabajadora. En 1760, la revolucin industrial sustituyo talleres por fbricas,
generalizando la compraventa de la fuerza de trabajo, la primera clase obrera. Las
consecuencias de esta revolucin fueron el surgimiento de los sujetos del desempeo
laboral: Empresa-sindicato, empleador-empleado y capital-trabajo.

Paredes (2012) en otros estudios realizados en la Municipalidad de Cholona manifiesta

que los resultados obtenidos permitieron llegar a la conclusin de que la influencia del
clima organizacional en el desempeo de los trabajadores es de 64%; y que la mayora
de los trabajadores califican al clima organizacional de manera desfavorable con un
61%.
Prez (2011) en su tesis intitulada. El clima organizacional y su relacin con el
desempeo laboral en los trabajadores de Burger King. Determin que su objetivo fue
identificar el nivel del clima organizacional en los trabajadores de la empresa.
Por su parte Saccsa (2010) en su tesis intitulada. Desempeo Acadmico de los
Docentes de los Centros de Educacin Bsica Alternativa (CEBAs) del Distrito de San
Martn de Porres. Determino que su objetivo fue Determinar y evaluar si existe relacin
entre el Clima Institucional y el Desempeo Acadmico de los Docentes de los Centros
de Educacin Bsica Alternativa (CEBAs) del Distrito de San Martn de Porres.

I.2. Planteamiento del problema

I.2.1. Problema General
De qu manera el clima organizacional influye en el desempeo laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Zapatero, Tarapoto 2014?
I.2.2. Problemas especficos
De qu manera el clima organizacional influye en la satisfaccin laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de zapatero, Tarapoto 2014?
De qu manera el clima organizacional influye en la autoestima de los trabajadores de
la Municipalidad Distrital de Zapatero, Tarapoto 2014?
De qu manera el clima organizacional influye en el trabajo en equipo de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de zapatero, Tarapoto 2014?
De qu manera el clima organizacional influye en la capacitacin de los trabajadores
de la Municipalidad Distrital de zapatero, Tarapoto 2014?
I.3. Objetivos
I.3.1. Objetivo general
Analizar la influencia del clima organizacional en el desempeo laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Zapatero, Tarapoto 2014.
I.3.2. Objetivos especficos
Determinar de qu manera el clima organizacional influye en la satisfaccin laboral de
los trabajadores de la Municipalidad Distrital de zapatero, Tarapoto 2014.
Determinar de qu manera el clima organizacional influye en la autoestima de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de zapatero, Tarapoto 2014.
Determinar de qu manera el clima organizacional influye en el trabajo en equipo de
los trabajadores de la Municipalidad Distrital de zapatero, Tarapoto 2014.

Determinar de qu manera el clima organizacional influye en la capacitacin de los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Zapatero, Tarapoto 2014.
I.4. Justificacin

PORQUE Las empresas de hoy en da, en su mayora en las organizaciones pblicas

presentan deficiencia con respecto al clima organizacional como parte de la gestin y el
crecimiento mismo de la organizacin, lo que conlleva al bajo rendimiento de los
colaboradores en su trabajo llevando al no cumplimiento de las metas y objetivos
trazados.
Es importante porque permite a la organizacin conocer la mejor manera de lograr un
buen clima organizacional que ayude a que la empresa pueda tener un mejores
rentabilidad y prestigio.
Los beneficios de esta investigacin son para

la organizacin, colaboradores,

proveedores, clientes, y todas las personas relacionadas e interesadas en el desarrollo del

distrito.
En esta investigacin se renen teoras, conceptos, caractersticas, factores, relacin e
importancia que contribuye el clima organizacional en el desempeo laboral de los
trabajadores de la Municipalidad.

II.
II.1.

MARCO TEORICO

Generalidades

Mnch (2009) menciona que las organizaciones no solo se preocupan hoy en da por
satisfacer las necesidades de sus clientes, sino que buscan tambin las necesidades de
sus trabajadores. Esto se debe a que el capital humano es un curso trascendental para
lograr los objetivos organizacionales y por lo tanto las empresas tratan de favorecer el
progreso humano al permitir en su seno la autorrealizacin de sus integrantes.
Una manera de cubrir las necesidades de los trabajadores es a travs de condiciones
laborales idneas que permitan el desarrollo ptimo de los trabajadores, ya que el
comportamiento de un individuo en el trabajo no depende solamente de sus
caractersticas personales, sino tambin de la forma que ste perciba su clima de trabajo
y los componentes de la organizacin. Por consiguiente el individuo est inmerso dentro
del clima determinado por la naturaleza particular de la organizacin. Por ende las
condiciones creadas en el lugar de trabajo tienen importante consecuencia sobre los
colaboradores de la organizacin. Jaime y Araujo (2007).
Para Gilks (1988) cada organizacin es un distintivo; porque consideran cuestiones
especficas y diferentes factores como las condiciones del lugar de trabajo, naturaleza y
contenido del mismo, el grupo de trabajo y la estimulacin moral y material que a travs
de los trabajadores son valorados.

II.2.

Clima Organizacional

II.2.1. Definiciones
Chiavenato (2000) define al clima organizacional como un estado de adaptacin, el cual
se refiere no slo a la satisfaccin de las necesidades fisiolgicas y de seguridad, sino
tambin a la necesidad de pertenecer a un grupo social, necesidad de autoestima y de
autorrealizacin.
Para Williams (2010) el clima organizacional se refiere a las percepciones que los
miembros de una organizacin comparten elementos fundamentales de su organizacin.
Por su parte Elsis (2008) el clima organizacional refleja la interaccin entre las
caractersticas personales y organizacionales se debe reconocer al trabajador y se tienen
que ver satisfechas sus necesidades; con lo anterior se puede responsabilizar y manejar
la conducta laboral de los trabajadores; ampliando la comunicacin para que stos
perciban un adecuado clima organizacional.
El clima organizacional se refiere a percepciones compartidas entre los miembros de
una organizacin acerca de la actividades medibles del entorno del trabajo como: las
polticas, las practicas, los procedimientos, el estilo de supervisin, la calidad de la
capacitacin y las relaciones laborales, las cuales influyen en el comportamiento de los
trabajadores. El clima organizacional est estrechamente ligado a la motivacin de los
empleados. Si la motivacin es alta, el clima proporciona satisfaccin, animacin,
inters y colaboracin entre los participantes. Cuando la motivacin es baja, sea por
frustracin o por barreras a la satisfaccin de las necesidades de las personas, el clima
organizacional tiende a bajar. Para que una persona puede trabajar bien debe sentirse
bien consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entender el ambiente
donde se desenvuelve todo el personal.
El clima organizacional es, por tanto, el conjunto de sentimientos y actitudes que
caracterizan a los trabajadores de una organizacin en sus relaciones laborales,
determina la forma como los trabajadores perciben su trabajo, sus relaciones, su
organizacin, su satisfaccin, etc.

II.2.2. Importancia del clima organizacional

El Clima Organizacional tiene una importante relacin en la determinacin de la cultura

en una organizacin, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrn general de
conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organizacin. Esta
cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organizacin,
aqu el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones que
antes dijimos que los miembros tenan respecto a su organizacin, determinan las
creencias, mitos, conductas y valores que forman la cultura de la organizacin.
El clima organizacional es muy importante para el funcionamiento de una empresa y
por esta razn el que ha demostrado mayor utilidad, es el que utiliza como elemento
fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuradas y procesos que
ocurren en el medio laboral.
El clima organizacional es responsable directo de la salud de los trabajadores,
particularmente del grado de estrs que manifiestan y, como resultado de ste, de las
afecciones drmicas, gastrointestinales y del sistema cardiovascular, solo por mencionar
las ms comunes.
Martnez (2001) menciona que las encuestas de actitud o clima organizacional, tienen al
menos tres funciones tiles a las organizaciones:

Son un medio de descubrir desde un principio fuentes especficas de irritacin

entre los empleados.

La mera posibilidad de expresar opiniones y resentimientos sirve de vlvula de

escape; incluso en las empresas de ambiente insatisfactorio se consigue
desahogar muchos resentimientos.

Las opiniones reveladas por el estudio de actitudes son tiles para planear la
organizacin, las modificaciones y para la capacitacin de los supervisores.

Sin embargo, son relativamente pocas las empresas que se preocupan por el clima
organizacional; algunas simplemente porque no les pasa por la cabeza y otras ms por la
falta de recursos o por la poca disposicin a invertir en cosas que, consideran poco
contributivas a los objetivos estratgicos de la organizacin.

II.2.3. Objetivos del clima organizacional

Peales C (2010) muestra algunos objetivos del clima organizacional. Como principal
objetivo est en detectar el nivel de impacto que tienen las variables internas de la
empresa en el comportamiento de los individuos. Entre otros objetivos tenemos:

conocer la percepcin del personal sobre el actual Clima Organizacional.

Identificar aquellos factores organizacionales de mayor incidencia positiva o

negativa sobre el clima actual

Proponer sugerencias para mejorar los niveles de motivacin del personal y

Disponer de informacin relevante para la elaboracin de planes estratgicos.

II.2.4. Caractersticas del clima organizacional

Las caractersticas del sistema organizacional repercuten sobre las motivaciones de los
miembros de la organizacin y sobre su comportamiento. Este comportamiento tiene
obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin, por ejemplo, en la
productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etctera.

Tiene cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones

coyunturales. Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el
clima de una organizacin, con cambios relativamente graduales.

Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la

empresa. Un clima malo, por otra parte, har extremadamente difcil la
conduccin de la organizacin y la coordinacin de las labores.

Afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la

organizacin con sta. Una organizacin con un buen clima tiene una alta
probabilidad de conseguir un nivel significativo de stos aspectos en sus
miembros: en tanto, una organizacin cuyo clima sea deficiente no podr esperar
un alto grado de identificacin.

Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la

organizacin y, a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes.

Es afectado por diferentes variables estructurales, como estilo de direccin,

polticas y planes de gestin, sistemas de contratacin y despidos, etc. Estas
variables, a su vez, pueden ser tambin afectadas por el clima. Por ejemplo, un
estilo de gestin muy burocrtico y autoritario- El ausentismo y la rotacin
excesiva pueden ser indicaciones de un mal clima laboral.

II.2.4.1.

Tipologa del clima organizacional

Tortecilla A (2006) considera que partir de diferentes configuraciones de variables,

Likert llega a tipificar cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con
un clima particular. Estos son:
Sistema I: Autoritario
Este tipo de sistema se caracteriza por la desconfianza. Las decisiones son adoptadas en
la cumbre de la organizacin y desde all se difunden siguiendo una lnea altamente
burocratizada de conducto regular. Los procesos de control se encuentran tambin
centralizados y formalizados. El clima en este tipo de sistema organizacional es de
desconfianza, temor e inseguridad generalizados.
Sistema II: Paternal
En esta categora organizacional, las decisiones son tambin adoptadas en los escalones
superiores de la organizacin. Tambin en este sistema se centraliza el control, pero en
l hay una mayor delegacin que en el caso del Sistema I. El tipo de relaciones
caracterstico de este sistema es paternalista, con autoridades que tienen todo el poder,
pero concede ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcadas dentro de lmites de
relativa flexibilidad. El clima de este tipo de sistema organizacional se basa en
relaciones de confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y la dependencia
desde la base a la cspide jerrquica.
Sistema III: Consultivo
Este es un sistema organizacional en que existe mucho mayor grado descentralizacin y
delegacin de las decisiones. Se mantiene un esquema jerrquico, pero las decisiones
especficas son adoptadas por escalones medios e inferiores. Tambin el control es
delegado a escalones inferiores. El clima de esta clase de organizaciones es de confianza
y hay niveles altos de responsabilidad.
Sistema IV: Participativo
Este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de decisiones no se encuentra
centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la organizacin. Las
comunicaciones son tanto verticales como horizontales, generndose una partida grupal.
El clima de este tipo de organizacin es de confianza y se logra altos niveles de
compromiso de los trabajadores con la organizacin y sus objetivos..

II.2.5. Funciones del clima organizacional

La principal funcin del clima organizacional es hacer que el empleado se sienta
importante para la empresa, que la percepcin de l sea suficiente para sentirse seguro
en su trabajo y que tenga la confianza para dar su opinin.
El clima organizacional tiene funciones como:

lograr una vinculacin entre el empleado y la empresa.

eliminar los obstculos que tengan los empleados al realizar sus actividades.

mejorar la comunicacin entre el trabajador y el jefe.

reconocer al empleado cuando hace bien su trabajo.

ayuda a que el empleado se haga responsable de sus labores y decisiones.

favorece al apoyo mutuo entre los integrantes de la empresa.

otra funcin que es igual de importante es la identidad, donde cada trabajador

sienta que pertenece a la compaa y que su trabajo es muy valioso, creando un
espritu de trabajo donde todos los dems se contagien de ste y creen un
espacio ms agradable que les permita llegar a la satisfaccin laboral.

Consideracin al tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para
ellos en trminos humanos.

El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se insiste en

correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada?

La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de

desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las
metas personales y de grupo.

El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes

opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan
escondidos o se disimulen.

El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas normales

y las responsabilidades de cada posicin.

El grado en que los planes se ven como adecuados para el grado en que los
criterios de seleccin se basan en la capacidad y el desempeo, ms bien que en

poltica, personalidad, o grados acadmicos.

El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje,
ms bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

II.2.6. Factores que influyen en el clima organizacional

Apuy L (2008) menciona que el clima organizacional abarca una variedad de factores
que intervienen en el ambiente laboral y pueden modificarse mediante un adecuado
estudio del entorno e incluye variables que permiten detectar percepciones individuales
y apreciaciones de valores difciles de expresar de manera espontnea. (Bergeron, 1983:
301).
II.2.6.1.

Infraestructura

Condiciones del espacio fsico donde el trabajador ejecuta sus

tareas y de los

elementos que intervienen en su realizacin. Toda organizacin, necesita de una serie de

condiciones y de infraestructura fsica apropiadas, una localizacin geogrfica, para
hacer accesible los servicios de salud a la poblacin de una manera funcional, que les
permita satisfacer las expectativas de los usuarios internos como externos. En esta
variable de infraestructura se desarrollan las dimensiones y su correlacin con la
satisfaccin del personal: condiciones del ambiente fsico laboral y la seguridad laboral.
Ambiente fsico laboral.- Stephen (2004) afirma que en la administracin cientfica
Fayol, plante el mejoramiento del ambiente fsico de trabajo, de manera que el ruido,
la falta de ventilacin, iluminacin y comodidad general en el trabajo, no reduzcan la
eficiencia del trabajador. Cuando las condiciones no son apropiadas o no se presentan,
produce insatisfaccin en el trabajador, repercutiendo en bajos niveles de desempeo
y en la calidad de los productos o servicios producidos. Para evitar la insatisfaccin y el
deterioro, en el desempeo, los gerentes deben mantener ambientes de trabajo
saludables que indistintamente brinden seguridad en el trabajo.
Seguridad laboral.- La seguridad es un elemento importante, tanto para el personal en
las distintas organizaciones como de los usuarios que requieren de ellas, numerosos
estudios demuestran que en empresas pblicas y privadas las personas realizan
mltiples actividades, y stos por el tipo de trabajo son vulnerables a diversas lesiones
accidentales, que perturban su salud y seguridad. Con base en la teora Abraham
Maslow y su gua de necesidades en los diferentes niveles que van desde las inferiores
hasta las superiores, la necesidad de seguridad del ser humano, no debe representar un
peligro para los individuos, y a la vez, vivir en un ambiente cmodo y seguro.
II.2.6.2.
La motivacin
Conjunto de intenciones y expectativas de las personas en su mbito organizacional. Es
la causa de una necesidad insatisfecha, en la cual un individuo experimenta cierta

tensin, que con el fin de alcanzar un objetivo, que satisface la necesidad, disminuye la
tensin y devuelve al individuo a su punto de partida hasta que el ciclo se inicia de
nuevo.
II.2.6.3.

El recurso humano

Werther (2000) describe al recurso humano como el propsito de la administracin de

recursos humanos de mejorar las contribuciones productivas del personal a la
organizacin, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratgico,
tico y social". Es adems el equipo de personas que intervienen en los diferentes
procesos para el logro de los objetivos de la institucin en la atencin de los usuarios
internos como externos.
Desde una perspectiva administrativa, Chiavenato, Idalberto afirma que el desarrollo de
las personas debe ser planeado, y basarse en la planificacin estratgica de la
organizacin. Asimismo debe ser intencional, porque busca alcanzar objetivos a corto,
mediano y largo plazos, mediante cambios de comportamiento que sustenten las
reformas organizacionales.
II.2.6.4.

La satisfaccin laboral

Es la sensacin que experimenta el individuo cuando logra el equilibrio entre una

necesidad y el fin que lo reduce. La satisfaccin, se define como un conjunto de
sentimientos favorables o desfavorables con los que el empleado percibe su trabajo. La
Satisfaccin laboral, es la sensacin que el trabajador experimenta al lograr el equilibrio
entre una necesidad y el acceso al objeto o fines que la reducen.
(Davis, 1993) afirma que cuando los trabajadores insatisfechos con sus puestos,
mantienen firmes y constantes esos sentimientos, es comprensible el impacto que
implica en los comportamientos subsecuentes. Un empleado insatisfecho tiene ms
probabilidades de llegar tarde o faltar, disminuir su nivel de productividad, robar a la
organizacin o renunciar, igualmente, una alta rotacin de personal, puede significar un
deterioro o cuando est limitada puede ser un factor negativo y reducir la eficiencia.

II.3.

Desempeo laboral

II.3.1. Definiciones

Segn Prez (2009) el desempeo laboral son aquellas acciones o comportamientos

observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organizacin1,
y que pueden ser medidos en trminos de las competencias de cada individuo y su nivel
de contribucin a la empresa.
Por su parte Cartaya (2009) especifica al desempeo laboral como las competencias
laborales alcanzadas por un individuo

en las que se integran, como un sistema,

conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones,

caractersticas personales y valores que contribuyen a alcanzar los resultados que se
esperan, en correspondencia con las exigencias tcnicas, productivas y de servicios de la
empresa.
Por ende el desempeo laboral es un conjunto de comportamientos que se observan en
los trabajadores, a travs de los cuales se pretende conocer habilidades, conocimientos
y capacidades que una persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo y con ello
mejorar la productividad de la empresa. Es la conducta real de los trabajadores, tanto en
el orden profesional, como en las relaciones interpersonales que se crean en la atencin
integral de las empresas. La calidad del desempeo, est unida e integrada a la calidad
de los servicios. Para determinar la calidad del desempeo laboral, es necesario analizar
primero el nivel de competencia profesional del trabajador, as como las condiciones de
trabajo y personales en que labora.
El desempeo laboral segn (Chavenato 2000) es el comportamiento del trabajador en
la bsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr
los objetivos. Milkovich y Boudrem (1994) consideran otra serie de caractersticas
individuales, entre ellas: las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que
interactan con la naturaleza del trabajo y de la organizacin para producir
comportamientos que pueden afectar resultados y los cambios sin precedentes que se
estn dando en las organizaciones.

II.3.2. Importancia del desempeo laboral

Segn Wed (2012) dice que la importancia del desempeo laboral reside en que los
trabajadores entiendan cules son sus funciones o tareas especficas, los procedimientos
que se deben seguir, las polticas que se deben respetar y los objetivos que deben
cumplir. Una buena forma de mejorar el desempeo laboral y lo importante que debe
ser es motivndolos constantemente, y para ello se debe utilizar diferentes tcnicas
como pueden ser delegarles una mayor autoridad, darles mayores responsabilidades,
recompensar los logros obtenidos y ofrecer un buen clima laboral.
Toda persona debe conocer la importancia de valorar su desempeo laboral y
profesional, al conocer el valor de esto, implica que podr tener un mejor desempeo en
el lugar donde est prestando sus servicios, siendo una persona profesionalmente
satisfecha con la funcin que est desarrollando, podr ejercer su carrera desde una
mejor perspectiva.
II.3.3. Factores que influyen en el desempeo laboral
Segn Africano (2008) nos dicen que las empresas para poder ofrecer una buena
atencin a sus clientes deben considerar aquellos factores que se encuentran
correlacionados e inciden de manera directa en el desempeo de los trabajares, entre los
cuales se consideran para esta investigacin: la satisfaccin del trabajador, autoestima,
trabajo en equipo y capacitacin para el trabajador.
II.3.3.1.

Satisfaccin laboral

Con respecto a la satisfaccin del trabajo Davis y Newtrom, (1991) plantean que es el
conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que el empleado percibe su
trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes laborales. La cual se encuentra
relacionada con la naturaleza del trabajo y con los que conforman el contexto laboral:
equipo de trabajo, supervisin, estructura organizativa, entre otros. Segn estos autores
la satisfaccin en el trabajo es un sentimiento de placer o dolor que difiere de los
pensamientos, objetivos e intenciones del comportamiento: estas actitudes ayudan a los
gerentes a predecir el efecto que tendrn las tareas en el comportamiento futuro.

II.3.3.2.

Autoestima

Roca (2009) dice que el autoestima es otro elemento a tratar, motivado a que es un
sistema de necesidades del individuo, manifestando la necesidad por lograr una nueva
situacin en la empresa, as como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de
trabajo. La autoestima es muy importante en aquellos trabajos que ofrezcan
oportunidades a las personas para mostrar sus habilidades. Relacionado con el trabajo
continuo, la autoestima es un factor determinante significativo, de superar trastornos
depresivos, con esto quiere decirse que la gran vulnerabilidad tiende a ser concomitante
con la elevada exposicin de verdaderos sentimientos, por consiguiente, debemos
confiar en los propios atributos y ser flexibles ante las situaciones conflictivas. Sin
embargo, este delicado equilibrio depende de la autoestima, esa caracterstica de la
personalidad que mediatiza el xito o el fracaso.
II.3.3.3.

Trabajo en equipo

Africano (2008) menciona que es importante tomar en cuenta, que la labor realizada por
los trabajadores puede mejorar si se tiene contacto directo con los usuarios a quienes
presta el servicio, o si pertenecen a un equipo de trabajo donde se pueda evaluar su
calidad. Cuando los trabajadores se renen y satisfacen un conjunto de necesidades se
produce una estructura que posee un sistema estable de interacciones dando origen a lo
que se denomina equipo de trabajo. Dentro de esta estructura se producen fenmenos y
se desarrollan ciertos procesos, como la cohesin del equipo, la uniformidad de sus
miembros, el surgimiento del liderazgo, patrones de comunicacin, entre otros, aunque
las acciones que desarrolla un equipo en gran medida descansan en el comportamiento
de sus integrantes, lo que conduce a considerar que la naturaleza de los individuos
impone condiciones que deben ser consideradas para un trabajo efectivo.
II.3.3.4.

Capacitacin del trabajador

Otro aspecto necesario a considerar, es la capacitacin del trabajador, que de acuerdo a

(Drovett 1992), es un proceso de formacin implementado por el rea de recursos
humanos con el objeto de que el personal desempee su papel lo ms eficientemente
posible.

Segn Nash (1989), los programas de capacitacin producen resultados favorables en el

80% de los casos. El objetivo de sta es proporcionar informacin y un contenido
especfico al cargo o promover la imitacin de modelos con esto, el autor considera que
los programas formales de entrenamiento cubren poco las necesidades reales del puesto,
las quejas se dan porque formalmente casi todo el mundo en la organizacin siente que
le falta capacitacin y desconoce los procedimientos para conseguirlos.
II.4.

Ciclo dinmico de la administracin del desempeo laboral

Conceptualizacin es la fase en la que la empresa identifica el mejor rendimiento al cual

desea dirigirse. Desarrollo es la fase en que la compaa examina donde el rendimiento
actual est variando en funcin de los niveles deseados, lo cual puede realizarse a travs
de un Sistema de Soporte Integrado del Desempeo. Implementacin en la forma
tradicional se realizaba mediante mecanismos informales de monitoreo del desempeo
actual, seguido de sesiones de entrenamiento, revisiones peridicas del desempeo,
entre otras; sin permitir al empleado tomar control de su propio desarrollo del
desempeo. Retroalimentacin es importante durante todo el proceso y tambin despus
de la evaluacin para que el empleado sepa cules son los puntos que debe reforzar para
mejorar su desempeo, en miras de mejorar el desempeo integral de la compaa.
Evaluacin, en esta etapa se utilizan las medidas de desempeo para monitorear los
indicadores especficos de desempeo en todas las competencias y determinar cmo se
estn respondiendo los objetivos.

Figura -1 Ciclo dinmico de la administracin bsica para implementacin de un

cambio.

Fuente:
Stoner J.
Wankel
C.
II.5.

Evaluacin del desempeo laboral

Amors (2003) afirma que la evaluacin del desempeo laboral es un procedimiento

estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los atributos,
comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, as como el grado de
ausentismo, con el fin de descubrir en qu medida es productivo el empleado y si podr
mejorar su rendimiento futuro, que permite implantar nuevas polticas de compensacin,
mejora el desempeo, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicacin, permite
determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseo del
puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el
desempeo del cargo.
Por su parte Werther y Davis (2000), dicen que la evaluacin del desempeo laboral
constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.
Constituye una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda
organizacin moderna.
Por ende la evaluacin del desempeo no es un fin en s misma, sino un instrumento,
medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.
Para alcanzar ese objetivo bsico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la
empresa. Chiavenato (2000), refiere que cuando un programa de evaluacin del
desempeo est bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios
a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el
evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.

La evaluacin del desempeo laboral proporciona ciertos beneficios tanto para el

trabajador, por el director y la compaa. Beneficios para el trabajador, conoce los
aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms valoriza en sus
funcionarios. Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y
asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades. Conoce cules son las medidas que el
jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeo (programas de entrenamiento,
seminarios, etc.) y las que el evaluado deber tomar por iniciativa propia (auto
correccin, esmero, atencin, entrenamiento, etc.).
II.6.

Relacin del clima organizacional y el desempeo laboral.

Albn (2009) dice que el clima organizacional tiene una estrecha relacin con el
desempeo laboral dentro de las empresas, ya que es

un factor de distincin e

influencia en el comportamiento de quienes la integran, es decir es la expresin personal

de la opinin que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que
pertenecen. Ello incluye el sentimiento que el empleado se forma de su cercana o
distanciamiento con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compaeros de trabajo.
Que puede estar expresada en trminos de autonoma, estructura, recompensas,
consideracin, cordialidad, apoyo, y apertura, entre otras.
Por su parte Marroquin y Perz (2011) manifiestan que la relacin directa entre el clima
organizacional y el desempeo laboral de los trabajadores est influenciada por otros
factores, como por ejemplo, las expectativas de proyeccin laboral del trabajador en la
empresa, el cumplimento del contrato psicolgico, la claridad en el rol a desempear, o
la percepcin de eficacia de sus actividades; se basa en que mientras menos satisfactorio
sea el clima, el porcentaje de comportamientos funcionales hacia la empresa es menor;
el clima organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a
travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de
motivacin laboral. La importancia al aumentar el desempeo laboral, es que merece la
atencin por parte de la empresa para brindar los recursos necesarios con enfoque al
desarrollo del empleado, en toda la estructura de la empresa; mejorar los niveles de

autoestima de los empleados, por ejemplo fomentando un mayor desempeo laboral y

mejorando la eficiencia en las utilidades de la organizacin.

III.

MATERIALES Y METODOS

III.1. Tipo de estudio.

III.1.1.Correlacionales
Bejarano (2014), define a los estudios correlacinales como la medicin de dos o ms
variables que se pretende ver si estn o no relacionadas en los mismo sujeto y despus

se analiza la correlacin.
III.2. Poblacin y muestra
III.2.1.Poblacin
Todos los trabajadores que laboran en la Municipalidad Distrital de Zapatero.
III.2.2.Muestra
III.3. Descripcin del rea de estudio
La Municipalidad Distrital de Zapatero pertenece a la provincia de lamas, regin San
Martin. Su ubicacin geogrfica es la siguiente:
Por el norte limita con la Plaza de Armas del distrito de Zapatero.
Por el sur limita con la quebrada Shitariacu.
Por el este limita con la oficina del Juzgado de Paz del distrito de Zapatero.
Por el oeste limita con el casero de Pampahermosa.
III.4. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
Encuestas
III.5. Procedimiento para la relacin de datos
Primeramente pedimos autorizacin a la Municipalidad, que nos facilite la
informacin de su organizacin.
Platicamos con algunos jefes de rea, sobre la satisfaccin y/o insatisfaccin que
siente al trabajar.
Elaboramos la encuesta para que nos ayude a recolectar datos con mayor
precisin.
III.6. Mtodo de tabulacin y anlisis de datos
SPSS
Alfa de Grombach
Coeficiente de correlacin de Pearson

IV.

ADMINISTRACIN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIN

IV.1. Cronograma de actividades (Diagrama de Gam)

Atividade
s
Revisin
bibliogrfi
ca
Elaboraci
n del
anteproyec
to

2015 - 2016
A
X

Proceso de
autorizaci
n para
desarrollo
del
proyecto
Aplicacin
de
instrument
os
Tabulacin
y anlisis
de datos
Discusin
de
resultados
Redaccin
del
informe
Presentaci
n final

X
X
X

IV.2. Presupuesto

DETALLE

INGRESO/EGRES
O
(Nuevos Soles)

INGRESO
Ingreso propio del tesista
EGRESO

2600.00

1.Material de escritorio
Papelera y anillados

150.00

Tinta y cartucho para impresora

150.00

Fotocopias de revisin bibliogrfica

100.00

2.servicios
Telfonos

280.00

Internet

120.00

Pasajes y viticos

300.00

Asesora

800.00

Inscripcin del proyecto y defensa informe del proyecto

700.00

TOTAL

2600.00

REFERENCIAS

Chiavenato, I. (2000). Administracin de Recursos Humanos. Editorial Mac Graw Hill.

Mxico.
Factores del Clima Organizacional que influyen en la Satisfaccin Laboral del Personal
de Enfermera, en el Servicio de Emergencias del Hospital San Rafael de Alajuela,
Junio- Noviembre 2008 Lorena Ivette Apuy Arias , costa rica.
(Robbins, Stephen, 2004).

Factor Intelectual, S. C. Artculos y noticias sobre la gestin del Capital Humano

Publicado el mayo 27, 2013

Revista NEGOTIUM / Ciencias Gerenciales Niria Quintero, Nelly Africano, Elsis Fara
Ao 3 / N 9 / Abril 2008 Clima Organizacional y Desempeo Laboral del Personal,
Empresa Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago Pginas 33-51.
Perz (2009). Propuesta de un Sistema para la evaluacin del desempeo laboral en una
empresa Manufacturera. Tesis para obtener el grado acadmico de Maestro en Ciencias
en Administracin. Pag. 67
Africano, N. (2004). La Risoterapia en las Habilidades Interpersonales Como Forma de
Intervencin en el Desarrollo de las Organizaciones Inteligentes. Trabajo Especial de
Grado para optar el ttulo Especialista en Desarrollo de Organizaciones Inteligentes.
Febrero. Cabimas Zulia. pp. 6870.
Davis, K. y Newtrom, J. (1991) Comportamiento Humano en el Trabajo.
Comportamiento Organizacional. Editorial Mac Graw Hill Interamericana S.A. Mxico.
Davis, K. y Newtrom, J. (1999) Comportamiento Humano en el Trabajo. Editorial Mac
Graw Hill Interamericana S.A. Mxico.
Nash, M. (1989) Como Incrementa la Productividad del Recurso Humano. Editorial
Norma. Colombia.
Drovett, S. (1992) Dicersin de la Salud. Editorial Maechi. Buenos Aires. Hernndez,
R. Fernndez, C. y Baptista, P. (1998) Metodologa de la Investigacin. Segunda
Edicin. Editorial Mc Graw Hill. Interamericana. Mxico.
Milkovich, G y Boudrem, T. (1994) Direccin y Administracin de Recursos Humanos.
Un Enfoque de Estrategia. Addison Wesley. Iberoamericana. Estados Unidos.
Nash, M. (1989) Como Incrementa la Productividad del Recurso Humano. Editorial
Norma. Colombia
Literatura consultada en Chiavenato, I. Administracin de Recursos Humanos. Edicin
Mc Graw. Hill, Mexico 1988. Pag. 104.

Werther Jr., William B. Keith Davis, Administracin de Personal y Recursos Humanos.

Mxico. Editorial McGraw-Hill, 2000. Pg 231.

http://www.ecured.cu/index.php/Desempe%C3%B1o_laboral

ANEXO
INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEO
LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL
DE ZAPATERO
Nombre

Edad

Sexo

1. Se siente Ud. satisfecho con su ambiente de trabajo?

Si
No
2. En su organizacin est claramente definida su misin y visin?
Si
No
3. Sale del trabajo sintindose satisfecho del trabajo realizado durante el
da?
Nunca
A veces
Siempre
4. En su organizacin valoran su trabajo?
Si
No
De vez en cuando
5. Estoy satisfecho con los beneficios que recibo?
Totalmente insatisfecho
Insatisfecho
Ni satisfecho ni insatisfecho
Satisfecho
Totalmente insatisfecho

6. Considero que necesito capacitacin en alguna rea de mi inters y que

forma parte importante de mi desarrollo
Si
No
7. Su horario de trabajo me permite atender mis necesidades personales?
Si
No
A veces
8. En su grupo de trabajo, solucionar el problema es ms importante que
encontrar algn culpable.
Si
No
De vez en cuando
9. Su institucin es un lugar relajado para trabajar?
Siempre
De vez en cuando
Nunca
10. Para desempear las funciones de su puesto tiene que hacer un
esfuerzo adicional y retador en el trabajo'
Siempre
Rutinariamente
Usualmente
Casi nunca
Nunca

IV.3.
IV.4.

Anexo N 3

Matriz de Consistencia

IV.5.

IV.6. MATRIZ DE CONSISTENCIA

IV.7. PROBLEMA GENERAL

IV.8. OBJETIVO

IV.9. HIPTESIS GENERAL

IV.10. VARIABLES

IV.11. DISEO

GENERAL
IV.12.
IV.13.
IV.14. De qu manera el clima
organizacional influye en el
desempeo

laboral

trabajadores
Municipalidad

de

de
Distrital

Zapatero, Tarapoto 2014?

los
la
de

IV.15.
IV.16.
IV.17.
la

METODOLGICO

Analizar

influencia

IV.19.
IV.20.
IV.21.

El

del organizacional influye en el

clima organizacional desempeo

en

el

clima
laboral

desempeo trabajadores

laboral

de

los Municipalidad

de

de

la

Distrital

de

trabajadores de la Zapatero, Tarapoto 2014.

Municipalidad
Distrital
Zapatero,

IV.22.
de

Tarapoto

2014.
IV.18.

los

IV.23.

IV.27. Tipo de estudio

IV.24.

IV.28.

IV.25.

IV.29. rea de estudio

IV.26. Clima
organizacional

IV.30.
IV.31. Poblacin y muestra
IV.32.
IV.33. Instrumento
IV.34.
IV.35. Valoracin estadstica
IV.36.

IV.37. PROBLEMAS
IV.42.

ESPECFICOS
De

manera

el

IV.38. OBJETIVOS
ESPECFICOS
qu IV.44.
Determi

organizacional influye en

manera el clima

la satisfaccin laboral de

la satisfaccin laboral de

organizacional

los

los trabajadores

influye

de

zapatero,

2014?
IV.43.

Distrital
Tarapoto

de

ESPECFICOS
El
clima

organizacional influye en

de la

nar

IV.46.

IV.40.

qu

Municipalidad

clima

IV.39. HIPTESIS

en

la

satisfaccin
laboral

de

de

Distrital
zapatero,
Tarapoto 2014.

de

la

Municipalidad Distrital de

los IV.47.

Municipalidad

IV.45.

de

zapatero, Tarapoto 2014.

trabajadores
la

trabajadores

IV.50.

De

manera

qu IV.52. Determinar de qu IV.53. El

el

clima

manera

el

clima

organizacional influye en

organizacional

la

influye

autoestima

de

los

trabajadores

de

Municipalidad

Distrital

de

Zapatero,

la

Tarapoto

autoestima

organizacional

influye en la autoestima de los

trabajadores de la Municipalidad

en

la

de

trabajadores

clima

los

de

Distrital de zapatero, Tarapoto

2014.

la

Municipalidad
Distrital de zapatero,

2014?

Tarapoto 2014.
IV.58.

IV.51.
IV.56.

IV.60.

IV.57. De qu manera el clima IV.59. Determinar de qu IV.61.

clima

IV.64.

organizacional influye en

IV.65.

manera

trabajo

organizacional

el trabajo en equipo de los

la

influye en el trabajo

trabajadores

de

en

Municipalidad Distrital de

equipo

trabajadores
Municipalidad

de

de
Distrital

zapatero, Tarapoto 2014?

los

equipo

clima

El

organizacional influye en el
en

el

IV.63.

de

trabajadores

de

los
la

Municipalidad
Distrital de zapatero,
Tarapoto 2014.

de

zapatero, Tarapoto 2014.

IV.62.

la

IV.66. Desempeo
Laboral

IV.68.

IV.73.

IV.71.

IV.69.

De

manera

qu IV.72. Determinar de qu IV.74.

el

clima

manera

el

clima

IV.76.

El

clima

organizacional influye en

organizacional influye en

organizacional

la capacitacin de los

influye

trabajadores

de

capacitacin de los

Municipalidad Distrital de

Municipalidad

Distrital

trabajadores

Zapatero, Tarapoto 2014.

de

zapatero,

2014?
IV.70.

la

Tarapoto

la

en

la
de

la

Municipalidad
Distrital de Zapatero,
Tarapoto 2014.

capacitacin

trabajadores

IV.75.

de
de

los
la

IV.77.

IV.78.