You are on page 1of 26

INTRODUCCION

La motivacin es hoy en da un elemento importante en la administracin de personal


por lo que se requiere conocerlo, y ms que ello, dominarlo, slo as la empresa estar
en condiciones de formar una cultura organizacional slida y confiable. Si bien es
cierto, con los siguientes conceptos, por su brevedad, resulta una incipiente fuente de
estudio de la motivacin, puede ser de ptima ayuda a la hora de una consulta rpida, o
si lo que se desea es una mera introduccin a la motivacin.
Las estrategias motivacionales se inician con aprender a influir en el comportamiento de
las personas, cuando los lderes hayan comprendido esta realidad, tal vez puedan
obtener los resultados deseados tanto por la organizacin, as como tambin por los
miembros de la estructura informal de la misma.
Las teoras motivacionales de McClelland, Bandura y Vroom, son particularmente
importantes en los diferentes sitios de trabajo, por cuanto los trabajadores no solamente
necesitan dinero y recompensa, sino que tambin reclaman respeto e interaccin. Por
otra parte los especialistas en este tema recomiendan que cuando se organizan tareas,
condiciones de trabajo y estructuras empresariales, no se deben olvidar las necesidades
expresadas por A. Maslow. Hacer este ensayo no reclama un costo mayor, pero que sin
lugar a dudas de que, desde un punto de vista psicolgico y econmico, vale la pena.
Las personas que forman parte de un grupo tienen necesidades diferentes de las del
grupo en s, pero se hace indispensable que el lder trate de integrarlas. Deben buscar la
estrategia de equilibrar las necesidades colectivas con las individuales. Deben tener
informados a sus ms cercanos seguidores que si el equipo alcanza los objetivos, pueden
que cada persona alcance satisfacer sus necesidades individuales.

TEORAS MOTIVACIONALES

LA MOTIVACION
La motivacin es la voluntad de ejercer un nivel persistente y alto de esfuerzo hacia las
metas organizacionales, condicionada por la habilidad del esfuerzo de satisfacer una
necesidad individual
LA MOTIVACOIN COMO INFLUENCIA EN EL MBITO LABORAL
La vida es fundamentalmente ebullicin, actividad y desarrollo. Todos estamos en
continua actividad y hasta las personas ms perezosas hacen una serie constante de
actividades. Por qu nos movemos, actuamos, nos interesamos por las cosas y nos
inquietamos sin cesar? El estudio de la motivacin y su influencia en el mbito laboral,
pues, no es otra cosa que el intento de averiguar, desde el punto de vista de la
psicologa, a qu obedecen todas esas necesidades, deseos y actividades dentro del
trabajo, es decir, investiga la explicacin de las propias acciones humanas y su entorno
laboral
1. PRIMERAS TEORAS SOBRE LA MOTIVACIN
En la dcada de 1950 fue un periodo conveniente en el desarrollo de los conceptos de la
motivacin. Ya que en esta poca surgieron tres teoras, que si bien fueron aceptadas y
cuestionadas, hoy se pone en tela de juicio su validez.
Empezaremos analizando tres de las primeras teoras, que a pesar de ser cuestionables
en trminos de importancia, tal vez sean los enfoques ms ampliamente conocidos hacia
la motivacin de los empleados. Ya que existen diversidad de teoras que centran la
atencin en uno o varios de los aspectos que forman parte del proceso de motivacin de
los trabajadores.
Las teoras que se describen seguidamente son las ms comnmente mencionadas y
utilizadas por quienes estn a cargo de programas motivacionales dentro de las
organizaciones a continuacin desarrollamos las ms significativas:

1.1 TEORA DE LA JERARQUA DE LAS NECESIDADES


Abraham Maslow estableci una serie de necesidades experimentadas por el individuo,
dando origen a la llamada pirmide de necesidades .segn esta teora, la satisfaccin
de las necesidades que se encuentran en un nivel determinado lleva al siguiente en la
jerarqua, sin embargo se dan zonas de coincidencia entre un nivel y otro ya que no se
da una satisfaccin total de las necesidades.
Maslow indico en un principio cinco niveles de necesidades y los clasifico por orden de
importancia. En la base de la pirmide se encuentran las necesidades bsicas o
primarias, y en la cspide las de orden psicolgico o secundarias.
Cuando se han cubierto las necesidades vitales ,son los deseos de cada individuo los que
establecern el orden de necesidades e incluso podr modificar la jerarqua con el paso
del tiempo .en la actualidad, cuenta con ocho etapas distribuidas en las mismas
necesidades ms la de trascendencia en el vrtice de la pirmide .
TEORA DE MASLOW

necesidades bsicas .se encuentran en el primer nivel y su satisfaccin es

necesaria para sobrevivir .son el hambre, la sed, el vestido.


necesidades de seguridad .estn situadas en el segundo nivel, son la

seguridad y proteccin fsica, orden, estabilidad.


necesidades sociales o de pertenencia .estn relacionadas con los contactos
sociales y la vida econmica .son necesidades de pertenencia a grupos

organizaciones
necesidades de estatus y prestigio .su satisfaccin se produce cuando
aumenta la iniciativa, autonoma y responsabilidad del individuo .son

necesidades de respeto, prestigio, admiracin, poder.


necesidades de autorrealizacin. Surgen de la necesidad de llegar a realizar
el sistema de valores de cada individuo, es decir lograr sus mximas
aspiraciones personales.

De acuerdo con Abraham maslow, las personas deben satisfacer parcialmente una
necesidad de orden inferior antes de experimentar la siguiente.

La importancia de sus investigaciones en la afirmacin de que la gente es motivada para


adoptar aquellas conductas que percibe como importantes para satisfacer

las

necesidades de orden inferior y despus las de orden superior; ms de una necesidad


puede constituir el punto central de cierta conducta.
Aun cuando esta teora es bastante popular e intuitivamente atractiva, no ha soportado el
rigor de la evaluacin emprica.
otro estudio acerca de las necesidades de maslow ,en que el que participo un grupo de
administradores a lo largo de un periodo de 5 aos ,Douglas T. May y Khalil Nougaim
tampoco hallaron solidas evidencias de la existencia real de tal jerarqua . Descubrieron
en cambio que, a medida que avanzan en una organizacin, la importancia de las
necesidades fisiolgicas y de seguridad de los administradores tiende a disminuir, en
tanto que sus necesidades de asociacin, estimacin

y autorrealizacin tienden a

aumentar. Insistieron, sin embargo, en que el movimiento ascendente de la prominencia


de las necesidades resultaba de cambios profesionales ascendente, no de la satisfaccin
de necesidades de menor orden (koontz, 1998, p.507).

Ejemplo laboral:
Cuando se incluyen dentro del trabajo algunas prestaciones adicionales para los
trabajadores como son, adicionalmente de su sueldo, bonos de despensa (cubrir
necesidades fisiolgicas), ambiente de trabajo seguro (necesidades de seguridad),
ambiente de equipo de trabajo (necesidades sociales), reconocimiento de empleados del
mes (necesidad de reconocimiento), planes de carrera (necesidad de autorrealizacin).
1.2 TEORA DE LOS FACTORES DE HERZBERG
Herzberg considera que existen dos factores que implican la motivacin de los
trabajadores en la empresa:
Factores motivadores .son los que determinan el mayor o menor grado de satisfaccin
en el trabajo y estn relacionados con el contenido del trabajo:

La realizacin de un trabajo interesante.


El logro.
La responsabilidad.
El reconocimiento.

La promocin.

Estos factores son los que mueven al trabajador hacia actitudes positivas y a sentir
satisfaccin. Bajo el control del individuo (persona) ya que se relaciona con lo que l
hace y desempea. Los factores materiales involucran sentimientos relacionados con el
crecimiento individual, el reconocimiento profesional y las necesidades de
autorrealizacin que desempea en su trabajo.
Las tareas y cargos son diseadas para atender a los principios de eficiencia y de
economa, suspendiendo oportunidades de creatividad de la personas. Esto hace perder
el significado psicolgico del individuo, el desinters provoca la desmotivacin ya
que la empresa solo ofrece un lugar decente para trabajar.
Segn Herzberg, los factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas
son mucho ms profundos y estables cuando son ptimos. Por el hecho de estar ligados
a la satisfaccin del individuo Herzberg los llama factores de satisfaccin.
Tambin destaca que los factores responsables de la satisfaccin profesional de las
personas estn desligados y son distintos de los factores de la insatisfaccin .para el el
opuesto de la satisfaccin profesional no sera la insatisfaccin sino ninguna
satisfaccin
Factores de higiene. Estn relacionados con el contexto de trabajo y hacen referencia al
tratamiento que las personas reciben en su trabajo:

Las condiciones de trabajo.


El sueldo.
Las relaciones humanas.
La poltica de la empresa.
Etctera.

Principales factores higinicos ; salario , los beneficios sociales , tipo de direccin o


supervisin que las personas reciben de sus superiores , las condiciones fsicas y
ambientales de trabajo , las polticas fsicas de la empresa , reglamentos internos , etc.,
Herzberg, destaca que solo los factores higinicos fueron tomados en cuenta en la
motivacin de la personas, el trabajo es una situacin desagradable y para lograr que las
personas trabajen ms, se puede premiar e incentivar salarialmente, sea, se incentiva a
la persona a cambio de trabajo.

De acuerdo con la investigacin de Herzberg cuando los factores higinicos son ptimos
evitan la insatisfaccin de los empleados, y cuando los factores higinicos son psimos
provocan insatisfaccin.
Su efecto es como un medicamento para el dolor de cabeza, combaten el dolor pero no
mejora la salud. Por estar relacionados con la insatisfaccin, Herzberg los llama factores
de insatisfaccin.
Cuando estos factores no se han resuelto bien producen insatisfaccin, pero cuando se
intenta mejorarlos no logran por si solos provocar la autntica satisfaccin.
Segn esta teora el enriquecimiento de tareas trae efectos altamente deseables, como el
aumento de motivacin y de productividad, reduce la ausencia en el trabajo, y la
rotacin de personal. Claro que no todos estuvieron de acuerdo con este sistema, segn
los crticos, notan una serie de efectos indeseables, como el aumento de ansiedad,
aumento del conflicto entre las expectativas personales y los resultados de su trabajo en
las nuevas tareas enriquecidas; sentimiento de exploracin cuando la empresa no
acompaa lo bueno de las tareas con el aumento de la remuneracin; reduccin de las
relaciones interpersonales, dado a las tareas dadas. Herzberg concede poca importancia
al estilo de administracin y lo clasifica como factor higinico, lo cual tambin ha sido
blanco de severas crticas.
Es una teora intensamente para los casos de reorganizacin que tengan como objetivo
el aumento de productividad, y en la que no haya necesidad de valorar la situacin
global.
En resumen, la satisfaccin se logra por dos tipos de factores que son independientes y
de distinta dimensin. Por otro lado, todos los factores son susceptibles de una correcta
utilizacin por parte de los directores de los equipos de trabajo.
Ejemplo laboral:
El promover un ambiente de trabajo con condiciones agradables de trabajo, con
condiciones ergonmicas. Adicionalmente, se debe de complementar con una estructura
de reconocimientos en sueldos y en crecimiento del personal.

En otros trminos, la teora de los factores de Herzberg afirma que:

La satisfaccin en el cargo es funcin del contenido o de las actividades


retadoras y estimulantes del cargo que

l persona desempea: son factores

motivacionales o de satisfaccin.
La insatisfaccin en el cargo es funcin del contexto, es decir, del ambiente de
trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisin, de los
compaeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores
higinicos o de satisfaccin.

Para proporcionar motivacin en el trabajo la teora de los factores, propone el


enriquecimiento de tareas, tambin llamado enriquecimiento del cargo , el cual
consiste en la sustitucin de las tareas ms simples y elementales del cargo por tareas
ms complejas, que ofrezcan condiciones de desafo y satisfaccin personal, para as
con el empleado contine con su crecimiento personal.

Factores motivacionales

Factores higinicos

( de satisfaccin)

(de insatisfaccin)

Contenido del cargo (como se siente el Contexto del cargo (como se siente el
individuo en relacin con su cargo )

1.
2.
3.
4.
5.

El trabajo en s.
Realizacin.
Reconocimiento.
Progreso profesional.
Responsabilidad.

1.3 TEORAS X Y TEORA Y

individuo en relacin con su empresa)

1.
2.
3.
4.
5.

Las condiciones de trabajo.


Administracin de la empresa.
Salario.
Relaciones con el supervisor.
Beneficios y servicios sociales.

Las teoras X y Y, son dos formas distintas de percibir el comportamiento humano que
son adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta
productividad .Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela administrativa de
las relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado, cuyas enseanzas,
muy pragmticas por cierto, tienen an hoy bastante aplicacin a pesar de haber
soportado el peso de cuatro dcadas de teoras y modas gerenciales.
McGregor en su obra el lado humano de las organizaciones describi dos formas de
pensamiento de los directivos a los cuales denomino teora X y teora Y. los directivos
de la primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo que solo se
mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan
en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.

TEORIA X
Est basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presuncin de
mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio
y que como el negrito del batey (la cancin) el trabajo es una forma de castigo o como
dicen trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno, lo cual presenta dos
necesidades urgentes para la organizacin: la supervisin y la motivacin.
Las premisas de la teora x son:
Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitara a toda costa hacerlo, lo cual da pie a
la segunda; en trminos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les
espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen
con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa;
El individuo tpico evitara cualquier responsabilidad, tiene poca ambicin y quiere
seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan.
este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Ms bien es
una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofa,
poltica y gestin.

TEORA Y

Los directivos de la teora Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo


una fuente de satisfaccin y que se esforzaran siempre por lograr los mejores resultados
para la organizacin ,siendo as , las empresas deben liberar las aptitudes de sus
trabajadores en favor de dichos resultados .
Los supuestos que fundamentan la teora Y son:
El desgaste fsico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo, al
individuo no le disgusta el trabajo en s; No es necesaria la coaccin, la fuerza o las
amenazas para que los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la
empresa.
Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se
les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfaccin de ego y puede
ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la investigacin.
En condiciones normales el ser humano medio aprender no solo aceptar
responsabilidades sino a buscarlas.
La mayora de las personas poseen un alto grado de imaginacin, creatividad e ingenio
que permitir dar solucin a los problemas de la organizacin.

2.2 TEORAS CONTEMPORNEAS


Algunos autores e investigadores han clasificado los diversos enfoques modernos ante
la teora de la motivacin y su aplicacin en cinco categoras: la teora de las tres
necesidades, la teora del reforzamiento, la teora de la equidad, la teora de las
expectativas y la teora de fijacin de metas.
Cada una de estas posiciones permite a los gerentes y a sus empleados completar la
siguiente afirmacin, de diferente manera. No obstante, estas cinco posiciones tienen en
comn el papel crucial de la conciencia de la persona en cuanto a los que resultan
importantes y las circunstancias en las que trabaja.

Teora de las tres necesidades

Teora de la motivacin que se refiere a aquello que necesitan o requieren las personas
para llevar vidas gratificantes, en particular con relacin a su trabajo.

teora de la equidad

Teora de la motivacin laboral que subraya el papel que desempea las ideas de la
persona respecto a la equidad o justicia de las recompensas y castigos para determinar
su desempeo y satisfaccin.

Teora de las expectativas

Teora de la motivacin que dice que las personas eligen cmo comportarse, de entre
varias conductas alternativas, con base en sus expectativas de los que obtendrn de cada
conducta.

Teora del reforzamiento

Enfoque ante la motivacin que se basa en la ley del efecto es decir, la idea de que la
conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida, mientras que la conducta
que tiene consecuencias negativas tiene a no ser repetida.

Teora de fijacin de metas

Teora de la motivacin de un proceso que se concentra en establecer metas, segn el


psiclogo Edwin Locke.
Ejemplo laboral:
Establecer metas claras a travs de un programa desarrollado por equipos de trabajo de
la empresa permitir que planteen objetivos que les permitan llegar a ellas de la forma
ms eficaz.
Ventajas:
Permite que las personas involucradas establezcan metas.
Desventajas:
Si se plantean metas muy altas se puede caer en el burnout.

2.3 TEORAS DE LAS TRES NECESIDADES

David McClellan y otros han propuesto la teora de las necesidades, que afirma que
existen tres necesidades adquiridas (no innatas) que son motivos importantes en el
trabajo. Estas tres necesidades incluyen la necesidad de logro, que es el estmulo para
sobresalir, obtener logros con relacin a una serie de normas y luchan por tener xito;
necesidad de poder, que es la necesidad de hacer que otros se comporten y la necesidad
de pertenencia, que es el deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas.
Estos tres impulsos (poder, asociacin y logro) son de especial importancia para la
administracin, puesto que debe reconocerse que todas ellos permiten que una empresa
organizada funcione adecuadamente.

Necesidad de Poder

McClellan y otros investigadores han confirmado que las personas con una gran
necesidad de poder se interesan enormemente en ejercer influencia y control. Por lo
general tales individuaos persiguen posiciones de liderazgo; son con frecuencia buenos
conversadores, si bien un tanto dados a discutir; son empeosos, francos, obstinados y
exigentes. y les gusta ensear y hablar en pblico.

Necesidad de Asociacin o Pertenencia

Las personas con una gran necesidad de asociacin suelen disfrutar enormemente que se
les tenga estimacin y tienden a evitar la desazn de ser rechazados por un grupo
social .como individuos, es probable que les preocupe mantener buenas relaciones
sociales, experimentar la sensacin de comprensin y proximidad, estar prestos a
confortar y auxiliar a quienes se ven en problemas y gozar de amigables interacciones
con los dems.

Necesidad de Logro

Los individuos con una necesidad de logro poseen un intenso deseo de xito y un
igualmente intenso temor al fracaso .Gustan de los retos, y se proponen metas
moderadamente difciles (aunque no imposibles) .son realistas frente al riesgo; es
improbable que sean temerarios, puesto que ms bien prefieren analizar y evaluar los
problemas, asumir la responsabilidad personal del cumplimiento de sus labores y les
gusta obtener especfica y expedita retroalimentacin sobre lo que hacen. Tienden hacer
infatigables, les gusta trabajar por muchas horas, no se preocupan excesivamente por el

fracaso en caso de que este ocurra y por lo general prefieren hacerse cargo ellos mismos
de sus asuntos.
De esta manera tres necesidades, la necesidad de logro es la que ms se ha investigado
la cual nos lleva a la siguiente pregunta Qu muestra esta investigacin?
En base a lo anteriormente expuesto podemos decir que las personas que tienen gran
necesidad de logros luchan por obtener logros personales ms que por los smbolos y
recompensas del xito. Tienen el deseo de hacer las cosas de manera ms eficiente que
como se ha hecho antes. Prefieren trabajos que ofrecen responsabilidad personal para
encontrar soluciones a problemas , en los que se pueda recibir una retroalimentacin
rpida e inequvoca sobre su desempeo con el propsito de saber si estn mejorando y
en los que puedan establecer objetivos moderadamente desafiantes , ya que a este nivel ,
su necesidad ha cambiado ya que ahora buscan probar su propio potencial , esto es de
alguna manera ellos mismos se retan a hacer cosas nuevas , salir de la rutina y buscar
algo que los haga distinguirse y probar su capacidad de hacer algo nuevo y
entusiasmarte cmo lograr una meta difcil.

2.4 TEORA DE LA FIJACIN DE METAS


A partir de observar cmo reaccionan los empleados en el trabajo con respecto a los
objetivos propuestos surgen la teora de la fijacin de las metas que hablan de que las
metas especficas aumentan el desempeo y que las difciles ,cuando se aceptan , dan
como resultado un desempeo ms alto que las metas fciles.
La intencin de trabajar hacia el logro de una meta es una fuente importante de
motivacin laboral .los estudios sobre la fijacin de metas han demostrado que metas
especficas y desafiantes son fuerzas motivadoras superiores. Las metas difciles y
especficas producen un nivel de rendimiento ms alto que la meta general de haz tu
mejor esfuerzo. La especificidad del objetivo mismo acta como un estmulo interno.
Por ejemplo, cuando un representante de ventas se compromete a hacer ocho llamadas
para tratar de ganar clientes y cerrar negocios diariamente, su intencin le proporciona
un objeto especifico a lograr, por lo tanto podemos decir que, siempre que mantenga
firme su objetivo especfico, este superara fcilmente a alguien ms que opera sin metas
o con la meta general de hacer su mejor esfuerzo.

Podemos pensar que es una contradiccin que la teora de la fijacin de mateas afirme
que la motivacin se maximiza por medio de metas difciles, en tanto que la motivacin
hacia el logro es estimulada por metas moderadamente desafiantes, sin embargo no es
as ya que en primer lugar, la teora de la fijacin de metas se aplica a las personas en
general, en tanto que las conclusiones sobre la motivacin hacia el logro se basan en
personas que tienen un nivel alto de necesidad de logros. Dado que no ms de 10 a20 %
de los norteamericanos tienen por naturaleza una gran necesidad de logros y que esa
proporcin es mucho menos en pases subdesarrollados, las metas difciles son todava
recomendables para la mayora de los empleados. En segundo lugar las conclusiones de
la teora de la fijacin de meta se aplican a los que aceptan y estn comprometidas con
ellos.
2.5 TEORAS DEL REFORZAMIENTO
Su mximo representante es el psiclogo B.F. Skinner explica la forma en que los actos
pasados de un envidio producen variaciones en los comportamientos futuros mediante
un proceso de carcter persistente. Una conducta que tiene consecuencias positivas,
tiende a ser repetida.
En contraste con la teora de la fijacin de estas, la teora del reforzamiento dice que el
comportamiento depende de sus consecuencias. En tanto que la teora de fijacin de
metas propone que el objetivo de un individuo es dirigir su comportamiento, la teora
del reforzamiento argumenta que le comportamiento tiene una causa externa. Lo que
controla el comportamiento son los reforzadores, consecuencias que, cuando se presenta
inmediatamente despus de un comportamiento, aumenta la probabilidad de que el
comportamiento se repita.
La clave de la teora del reforzamiento es que ignora factores como los objetivos, las
expectativas y las necesidades. En vez de eso se centra nicamente en lo que le sucede a
una persona cuando lleva a cabo alguna accin. Esta idea ayuda a explicar por qu las
editoriales como Pearson educacin, incluyen clusulas de incentivos en los contratos
de los autores. Si cada vez que un autor entrega un capitulo completo la empresa enva
un cheque por adelantado por futuras regalas, la persona se siente motivada a seguir
enviando captulos.
Es decir que es ms probable que las personas participen en los comportamientos
deseados si reciben una recompensa por hacerlo por lo tanto, las recompensas son ms

eficaces si se proporcionan inmediatamente despus de un comportamiento deseado y el


comportamiento que no es recompensado o castigado tiene menos probabilidades de
que se repita.
Por medio de la teora del reforzamiento, los gerentes pueden influir en el
comportamiento de los empleados al reforzar las acciones que consideren deseables .sin
embargo, como el nfasis es en el reforzamiento positivo, no en el castigo, los gerentes
deben ignorar no castigar, la conducta desfavorable.
Aunque el castigo elimina el comportamiento indeseable ms rpido que la ausencia de
reforzamiento, su efecto es solo temporal y puede producir despus ms efectos
secundarios desagradables como conflictos en el lugar de trabajo, ausentismos y
rotacin. La investigacin ha mostrado que el reforzamiento es una influencia
importante en el comportamiento laboral, pero no es la nica explicacin de las
diferencias de motivacin que tienen los empleados.

2.6 TEORA DE LAS EXPECTATIVAS


Otro enfoque que para muchos llega ms lejos en la explicacin de lo que explicar esta
teora fue el psiclogo Vctor H. Vroom. Este sostuvo que la gente se sentir motivada a
realizar cosas a favor del cumplimiento de una meta si est convencida del valor de esta
y si comprueba que sus acciones contribuirn efectivamente a alcanzarla. En cierto
sentido, esta es una expresin moderna de lo que hace siglos observo Martin Lutero
cuando dijo: todo lo que se hace en el mundo se hace con esperanza.
Ms especficamente, la teora de Vroom postula que la motivacin de las personas a
hacer algo estar determinada por el valor que otorguen al resultado de su esfuerzo (ya
sea positivo o negativo) multiplicado por la certeza que se tengan de que sus esfuerzos
ayudaran tangiblemente al cumplimiento de una meta. En otras palabras, Vroom
sostiene que la motivacin es producto del valor que un individuo atribuye
anticipadamente a una meta y de la posibilidad de que efectivamente la vea cumplida.
En trminos del propio Vroom, su teora podra formularse de la siguiente manera:

FUERZA igual VALENCIA por EXPECTATIVA


Donde fuerza es intensidad de la motivacin de una persona, valencia es la intensidad
de la preferencia del individuo por un resultado y expectativa la probabilidad de que
cierta accin en particular conduzca al resultado deseado.
Cuando una persona se indiferente ante el cumplimiento de cierta meta, ocurre un a
valencia de cero; la valencia es negativa cuando la persona preferira no alcanzar la
meta. En ambos casos, el resultado sera, por supuesto, ausencia de motivacin. De
igual forma, una persona carecera de motivacin para cumplir una meta si su
expectativa fuera de cero o negativa.
As, la fuerza necesaria para hacer algo depender tanto de la valencia como de la
expectativa. Adems, la motivacin para llevar a cabo cierta accin podra estar
determinada tambin por el deseo de conseguir algo ms. Una persona, por ejemplo,
podra estar dispuesta a trabajar intensamente para obtener un producto por el cual
recibira una valencia bajo la forma de pago. O bien, un administrador podra estar
dispuesto a trabajar intensamente para cumplir las metas de comercializacin o
produccin de la compaa a fin de obtener como valencia un ascenso o un pago.
2.6.1 La teora de Vroom y la Prctica
uno de los mayores atractivos de la teora de vroom es que en ella se reconocen la
importancia de diversidades y motivacionales individuales pero la fortaleza de la teora
de vroom es tambin su debilidad. El supuesto de que las percepciones de valor varan
entre un individuo y otro en diferentes momentos y en diversos lugares parece ajustarse
ms precisamente a la vida real.
As mismo, es congruente con la idea de que la labor de los administradores consiste en
disear las condiciones ideales para un mejor desempeo, para lo cual necesariamente
se deben tomar en cuenta las diferencias entre diversas situaciones. Por otra parte, la
teora de vroom es difcil de aplicar en la prctica..., sin embargo a pesar de la dificultad
de su aplicacin, esta teora deja ver que la motivacin es mucho ms compleja que lo
que otros enfoques permiten suponer.

2.7 CICLO MOTIVACIONAL

Antes definimos la motivacin como un proceso, es decir como una secuencia


interconectada de eventos que parten de una necesidad y culminan con la satisfaccin de
la misma.
Diferentes autores han propuesto distintas formas de ver el ciclo de la motivacin. En
un intento de integrar de la manera sencilla los planteamientos bsicos de estos autores,
se propone un modelo de siete etapas:

Conciencia de la necesidad
Transformacin de la necesidad en un deseo especifico
Identificacin del incentivo que satisface el deseo
Seleccin del curso de accin que conduce al incentivo
Inicio y mantenimiento de la conducta orientada a alcanzar el incentivo
Consecucin del incentivo deseado
Satisfaccin de la necesidad

La motivacin se inicia cuando el individuo toma conciencia de alguna carencia que


debe llenar o de algn desequilibrio que desea corregir. Sin esta experiencia
psicolgica, aun cuando la necesidad objetivamente exista, no hay motivacin. Esa
necesidad se filtra a travs de la cultura, que ofrece una gama de alternativas para
satisfacerla, espectro que normalmente vara entre una y otra sociedad. As, la
necesidad se convierte en un deseo especfico. Con ese deseo por satisfacer, el
individuo localiza en su entorno organizacional o social el o los incentivos que lo
colmaran.
Si no existiera real incentivo, el simple deseo no producira conducta alguna y el
proceso motivacional se interrumpira. Una vez precisado el incentivo u objetivo a
alcanzar, la persona selecciona un curso de accin que lo conducir hasta esa meta.
Luego, inicia la conducta dirigida a la consecucin del citado incentivo y persiste
hasta alcanzarlo. Si lo logra, el individuo satisfacer a la necesidad que origino el
ciclo. Si algn obstculo impide el logro del objetivo sobreviene la frustracin.
Debe sealarse que hay necesidades que producen ciclos ms largos que otros, el
hambre por ejemplo, supone una sucesin rpida de eventos, y reaparece unas
cuantas horas despus de haber sido satisfecha. La necesidad de crecimiento
personal (culminar una carrera profesional) implicara un proceso ms largo: su
satisfaccin supone una inversin prologada de tiempo y esfuerzo.

3. TEORA DE JUAN PREZ LPEZ


Juan Antonio Prez Lpez 1985 La motivacin son los factores que llevan a una
persona a la accin Se puede clasificar dependiendo de su origen y destino en tres
tipos: Intrnseca, extrnseca y trascendente.
La calidad de vida de una persona puede verse en la calidad de sus motivaciones El
punto de partida de su trabajo es el desarrollo del concepto de aprendizaje. "Por
aprendizaje entendemos aquellos cambios que ocurren en el interior de los
agentes como consecuencia de la propia interaccin, siempre que esos cambios
influyan en cmo ser la siguiente interaccin
Establece tres tipos de agentes: estable, ultra estable y el libremente adaptable.
Su teora establece que los agentes tienen un impulso, que llama motivacin
potencial, hacia el logro de satisfacciones superiores. Esta motivacin potencial se
transforma en motivacin actual hacia una decisin concreta, a travs de dos
mecanismos: la motivacin racional y la espontnea.
Ejemplo laboral: En el trabajo promover una mejor calidad motivacional es
necesario tanto para el crecimiento de la persona como para la contribucin que
debe dar con el mismo
Ventajas: El sujeto puede motivarse a realizar la accin
Desventajas: Las motivaciones trascendentes pueden variar de sujeto a sujeto.

TEORA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL


(Daniel Goleman 1990 1983Howard Gardner)
La capacidad de motivarse a uno mismo es una de las cinco competencias que
forman la IE.
La IE es la capacidad de reconocer y manejar sentimientos propios y ajenos.
Se puede organizar en 5 capacidades conocer las emociones y sentimientos propios,
manejarlos, reconocerlos, crear la propia motivacin, y gestionar las relaciones.

Gardner establece que existe una inteligencia interpersonal, es decir, entre personas
y otra intrapersonal, es decir, hacia uno mismo
Las emociones juegan un papel determinante dentro del funcionamiento psicolgico
del individuo cuando se encuentra en un momento difcil o tiene que realizar tareas
importantes. De acuerdo a Goleman es el conjunto de habilidades de carcter socioemocional Se divide en dos reas la inteligencia intra personal y la interpersonal.
La primera es la capacidad del individuo deformar un modelo realista y preciso de
uno mismo, teniendo acceso a los propios sentimientos, y usarlos como guas en la
conducta. La segunda es la capacidad de comprender a los dems
Ejemplo laboral:
Un jefe que es capaz de relacionarse adecuadamente con sus subordinados a travs
de conocerse y reconocer las emociones de subordinados de tal manera que sea
capaz de motivarse y motivar a los dems.
Ventajas: Logra un acercamiento entre los individuos
Permite que los individuos se mantengan motivados
Desventajas:
Da interpretaciones los cual puede causar conflictos.

CONCLUSIN

En la actualidad se est haciendo nfasis en el uso de las teoras motivacionales como


un medio para aumentar la productividad. Sin embargo, muchas veces no se hacen
estudios adecuados sobre el enfoque que se debe manejar ni se capacita al personal
responsable en la forma en que debe motivar a sus subordinados. De tal manera que el
uso de las teoras termina siendo inconsciente o inapropiado.
Por otro lado Los esfuerzos que se llevan a cabo dentro de la empresa deben de
manejarse en forma conjunta pero no generalizada, es decir, la misma teora no funciona
para todas las reas ni para todas las personas. Sin embargo no debe estar desarticulada
de los esfuerzos del resto de la empresa.
Por ltimo es necesario definir el enfoque de acuerdo a las necesidades de la empresa,
basndose en el estatus actual, es decir, en el nivel de motivacin en el que se
encuentren los empleados y a la meta a la que quieran llegar. De igual forma se debe
establecer de acuerdo al tipo de empresa, el tamao y hasta la ubicacin geogrfica.

RESUMEN

TEORAS MOTIVACIONALES
Las teoras que se describen seguidamente son las ms comnmente mencionadas y
utilizadas por quienes estn a cargo de programas motivacionales dentro de las
organizaciones a continuacin desarrollamos las ms significativas:
TEORA DE LA JERARQUA DE LAS NECESIDADES
Abraham Maslow, estableci una serie de necesidades experimentadas por el individuo,
dando origen a la llamada pirmide de necesidades .segn esta teora, la satisfaccin
de las necesidades que se encuentran en un nivel determinado lleva al siguiente en la
jerarqua, sin embargo se dan zonas de coincidencia entre un nivel y otro ya que no se
da una satisfaccin total de las necesidades.
Maslow indico en un principio cinco niveles de necesidades y los clasifico por orden de
importancia. En la base de la pirmide se encuentran las necesidades bsicas o
primarias, y en la cspide las de orden psicolgico o secundarias.
TEORA DE MASLOW

necesidades bsicas .se encuentran en el primer nivel y su satisfaccin es

necesaria para sobrevivir .son el hambre, la sed, el vestido.


necesidades de seguridad .estn situadas en el segundo nivel, son la

seguridad y proteccin fsica, orden, estabilidad.


necesidades sociales o de pertenencia .estn relacionadas con los contactos
sociales y la vida econmica .son necesidades de pertenencia a grupos

organizaciones
necesidades de estatus y prestigio .su satisfaccin se produce cuando
aumenta la iniciativa, autonoma y responsabilidad del individuo .son

necesidades de respeto, prestigio, admiracin, poder.


necesidades de autorrealizacin. Surgen de la necesidad de llegar a realizar
el sistema de valores de cada individuo, es decir lograr sus mximas
aspiraciones personales.

Aun cuando esta teora es bastante popular e intuitivamente atractiva, no ha soportado el


rigor de la evaluacin emprica
TEORA DE LOS FACTORES DE HERZBERG

Herzberg considera que existen dos factores que implican la motivacin de los
trabajadores en la empresa:
Factores motivadores .son los que determinan el mayor o menor grado de satisfaccin
en el trabajo y estn relacionados con el contenido del trabajo:
La realizacin de un trabajo interesante, El logro, La responsabilidad, El
reconocimiento, La promocin.
Factores de higiene. Estn relacionados con el contexto de trabajo y hacen referencia al
tratamiento que las personas reciben en su trabajo: Las condiciones de trabajo, El
sueldo, Las relaciones humanas, La poltica de la empresa.
Principales factores higinicos; salario, los beneficios sociales, tipo de direccin o
supervisin que las personas reciben de sus superiores, las condiciones fsicas y
ambientales de trabajo, las polticas fsicas de la empresa, reglamentos internos, etc. En
resumen, la satisfaccin se logra por dos tipos de factores que son independientes y de
distinta dimensin. Por otro lado, todos los factores son susceptibles de una correcta
utilizacin por parte de los directores de los equipos de trabajo.
TEORAS X Y TEORA Y
Las teoras X y Y, son dos formas distintas de percibir el comportamiento humano que
son adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta
productividad .Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela administrativa de
las relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado. McGregor en su obra
el lado humano de las organizaciones describi dos formas de pensamiento de los
directivos a los cuales denomino teora X y teora Y.
TEORIA X
Est basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presuncin de
mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio.
Las premisas de la teora x son: Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitara a
toda costa hacerlo, lo cual da pie a la segunda; en trminos sencillos, los trabajadores
son como los caballos: si no se les espuelea no trabajan. La gente necesita que la
fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir
los objetivos de la empresa;

este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Ms bien es


una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofa,
poltica y gestin.
TEORA Y
Los directivos de la teora Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo
una fuente de satisfaccin y que se esforzaran siempre por lograr los mejores resultados
para la organizacin ,siendo as , las empresas deben liberar las aptitudes de sus
trabajadores en favor de dichos resultados .
Los supuestos que fundamentan la teora Y son: El desgaste fsico y mental en el trabajo
es tan normal como en el juego o el reposo, al individuo no le disgusta el trabajo en s;
No es necesaria la coaccin, la fuerza o las amenazas para que los individuos se
esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.
TEORAS CONTEMPORNEAS
Algunos autores e investigadores han clasificado los diversos enfoques modernos ante
la teora de la motivacin y su aplicacin en cinco categoras:
Teora de las tres necesidades: se refiere a aquello que necesitan o requieren las
personas para llevar vidas gratificantes, en particular con relacin a su trabajo.
Teora de la equidad: subraya el papel que desempea las ideas de la persona respecto
a la equidad o justicia de las recompensas y castigos para determinar su desempeo y
satisfaccin.
Teora de las expectativas: dice que las personas eligen cmo comportarse, de entre
varias conductas alternativas, con base en sus expectativas de los que obtendrn de cada
conducta.
Teora del reforzamiento: se basa en la ley del efecto es decir, la idea de que la
conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida, mientras que la conducta
que tiene consecuencias negativas tiene a no ser repetida.
Teora de fijacin de metas: se concentra en establecer metas, segn el psiclogo
Edwin Locke.
TEORAS DE LAS TRES NECESIDADES

David McClellan y otros han propuesto la teora de las necesidades, que afirma que
existen tres necesidades adquiridas (no innatas) que son motivos importantes en el
trabajo. Estas tres necesidades incluyen la necesidad de logro, que es el estmulo para
sobresalir, obtener logros con relacin a una serie de normas y luchan por tener xito;
necesidad de poder, que es la necesidad de hacer que otros se comporten y la necesidad
de pertenencia, que es el deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas.

Necesidad de Poder

McClellan y otros investigadores han confirmado que las personas con una gran
necesidad de poder se interesan enormemente en ejercer influencia y control.

Necesidad de Asociacin o Pertenencia

Las personas con una gran necesidad de asociacin suelen disfrutar enormemente que se
les tenga estimacin y tienden a evitar la desazn de ser rechazados por un grupo social
como individuos, es probable que les preocupe mantener buenas relaciones sociales,
experimentar la sensacin de comprensin y proximidad, estar prestos a confortar y
auxiliar a quienes se ven en problemas y gozar de amigables interacciones con los
dems.

Necesidad de Logro

Los individuos con una necesidad de logro poseen un intenso deseo de xito y un
igualmente intenso temor al fracaso. Gustan de los retos, y se proponen metas
moderadamente difciles (aunque no imposibles) .son realistas frente al riesgo; es
improbable que sean temerarios, puesto que ms bien prefieren analizar y evaluar los
problemas, asumir la responsabilidad personal del cumplimiento de sus labores.
TEORA DE LA FIJACIN DE METAS
A partir de observar cmo reaccionan los empleados en el trabajo con respecto a los
objetivos propuestos surgen la teora de la fijacin de las metas que hablan de que las
metas especficas aumentan el desempeo y que las difciles ,cuando se aceptan , dan
como resultado un desempeo ms alto que las metas fciles.
La intencin de trabajar hacia el logro de una meta es una fuente importante de
motivacin laboral .los estudios sobre la fijacin de metas han demostrado que metas
especficas y desafiantes son fuerzas motivadoras superiores. Las metas difciles y

especficas producen un nivel de rendimiento ms alto que la meta general de haz tu


mejor esfuerzo. La especificidad del objetivo mismo acta como un estmulo interno.
TEORAS DEL REFORZAMIENTO
Su mximo representante es el psiclogo B.F. Skinner explica la forma en que los actos
pasados de un individuo producen variaciones en los comportamientos futuros mediante
un proceso de carcter persistente. La clave de la teora del reforzamiento es que ignora
factores como los objetivos, las expectativas y las necesidades. En vez de eso se centra
nicamente en lo que le sucede a una persona cuando lleva a cabo alguna accin.
Es decir que es ms probable que las personas participen en los comportamientos
deseados si reciben una recompensa por hacerlo por lo tanto, las recompensas son ms
eficaces si se proporcionan inmediatamente despus de un comportamiento deseado y el
comportamiento que no es recompensado o castigado tiene menos probabilidades de
que se repita. La investigacin ha mostrado que el reforzamiento es una influencia
importante en el comportamiento laboral, pero no es la nica explicacin de las
diferencias de motivacin que tienen los empleados.
TEORA DE LAS EXPECTATIVAS
Otro enfoque que para muchos llega ms lejos en la explicacin de lo que explica esta
teora fue el psiclogo Vctor H. Vroom. Quien sostiene que la motivacin es producto
del valor que un individuo atribuye anticipadamente a una meta y de la posibilidad de
que efectivamente la vea cumplida. En trminos del propio Vroom, su teora podra
formularse de la siguiente manera:
FUERZA igual VALENCIA por EXPECTATIVA

Donde fuerza es intensidad de la motivacin de una persona, valencia es la intensidad


de la preferencia del individuo por un resultado y expectativa la probabilidad de que
cierta accin en particular conduzca al resultado deseado.
CICLO MOTIVACIONAL
Antes definimos la motivacin como un proceso, es decir como una secuencia
interconectada de eventos que parten de una necesidad y culminan con la satisfaccin de
la misma. Diferentes autores han propuesto distintas formas de ver el ciclo de la

motivacin. En un intento de integrar de la manera sencilla los planteamientos bsicos


de estos autores, se propone un modelo de siete etapas:
Conciencia de la necesidad, Transformacin de la necesidad en un deseo especfico,
Identificacin del incentivo que satisface el deseo, Seleccin del curso de accin que
conduce al incentivo, Inicio y mantenimiento de la conducta orientada a alcanzar el
incentivo, Consecucin del incentivo deseado, Satisfaccin de la necesidad.
Debe sealarse que hay necesidades que producen ciclos ms largos que otros, el
hambre por ejemplo, supone una sucesin rpida de eventos, y reaparece unas cuantas
horas despus de haber sido satisfecha. La necesidad de crecimiento personal (culminar
una carrera profesional) implicara un proceso ms largo: su satisfaccin supone una
inversin prologada de tiempo y esfuerzo.
TEORA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
(Daniel Goleman 1990 1983Howard Gardner)
La capacidad de motivarse a uno mismo es una de las cinco competencias que forman la
IE. La IE es la capacidad de reconocer y manejar sentimientos propios y ajenos.
Se puede organizar en 5 capacidades conocer las emociones y sentimientos propios,
manejarlos, reconocerlos, crear la propia motivacin, y gestionar las relaciones.
Las emociones juegan un papel determinante dentro del funcionamiento psicolgico del
individuo cuando se encuentra en un momento difcil o tiene que realizar tareas
importantes.

REFERENCIAS

http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/19645/capitulo2.pdf
http://www.psicothema.com/psicothema.asp?id=982
http://reme.uji.es/articulos/numero20/7cogimot/texto.html
http://www.catedras.fsoc.uba.ar/punte/fichas/Motivacion_Punte.pdf

http://www.luismiguelmanene.com/2012/09/16/la-motivacion-y-satisfaccion-enel-trabajo-y-sus-teorias/
http://es.wikipedia.org/wiki/Juan_Antonio_P%C3%A9rez_L%C3%B3pez
http://www.iae.edu.ar/antiguos/Documents/IAE12_Pag38.pdf
http://psicologia.isipedia.com/primero/psicologia-de-la-motivacion/07-motivossecundarios-o-aprendidos
http://www.tdx.cat/bitstream/10803/10787/2/HellinRodriguez02de06.pdf 39

You might also like