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TEORAS MOTIVACIONALES
LA MOTIVACION
La motivacin es la voluntad de ejercer un nivel persistente y alto de esfuerzo hacia las
metas organizacionales, condicionada por la habilidad del esfuerzo de satisfacer una
necesidad individual
LA MOTIVACOIN COMO INFLUENCIA EN EL MBITO LABORAL
La vida es fundamentalmente ebullicin, actividad y desarrollo. Todos estamos en
continua actividad y hasta las personas ms perezosas hacen una serie constante de
actividades. Por qu nos movemos, actuamos, nos interesamos por las cosas y nos
inquietamos sin cesar? El estudio de la motivacin y su influencia en el mbito laboral,
pues, no es otra cosa que el intento de averiguar, desde el punto de vista de la
psicologa, a qu obedecen todas esas necesidades, deseos y actividades dentro del
trabajo, es decir, investiga la explicacin de las propias acciones humanas y su entorno
laboral
1. PRIMERAS TEORAS SOBRE LA MOTIVACIN
En la dcada de 1950 fue un periodo conveniente en el desarrollo de los conceptos de la
motivacin. Ya que en esta poca surgieron tres teoras, que si bien fueron aceptadas y
cuestionadas, hoy se pone en tela de juicio su validez.
Empezaremos analizando tres de las primeras teoras, que a pesar de ser cuestionables
en trminos de importancia, tal vez sean los enfoques ms ampliamente conocidos hacia
la motivacin de los empleados. Ya que existen diversidad de teoras que centran la
atencin en uno o varios de los aspectos que forman parte del proceso de motivacin de
los trabajadores.
Las teoras que se describen seguidamente son las ms comnmente mencionadas y
utilizadas por quienes estn a cargo de programas motivacionales dentro de las
organizaciones a continuacin desarrollamos las ms significativas:
organizaciones
necesidades de estatus y prestigio .su satisfaccin se produce cuando
aumenta la iniciativa, autonoma y responsabilidad del individuo .son
De acuerdo con Abraham maslow, las personas deben satisfacer parcialmente una
necesidad de orden inferior antes de experimentar la siguiente.
las
y autorrealizacin tienden a
Ejemplo laboral:
Cuando se incluyen dentro del trabajo algunas prestaciones adicionales para los
trabajadores como son, adicionalmente de su sueldo, bonos de despensa (cubrir
necesidades fisiolgicas), ambiente de trabajo seguro (necesidades de seguridad),
ambiente de equipo de trabajo (necesidades sociales), reconocimiento de empleados del
mes (necesidad de reconocimiento), planes de carrera (necesidad de autorrealizacin).
1.2 TEORA DE LOS FACTORES DE HERZBERG
Herzberg considera que existen dos factores que implican la motivacin de los
trabajadores en la empresa:
Factores motivadores .son los que determinan el mayor o menor grado de satisfaccin
en el trabajo y estn relacionados con el contenido del trabajo:
La promocin.
Estos factores son los que mueven al trabajador hacia actitudes positivas y a sentir
satisfaccin. Bajo el control del individuo (persona) ya que se relaciona con lo que l
hace y desempea. Los factores materiales involucran sentimientos relacionados con el
crecimiento individual, el reconocimiento profesional y las necesidades de
autorrealizacin que desempea en su trabajo.
Las tareas y cargos son diseadas para atender a los principios de eficiencia y de
economa, suspendiendo oportunidades de creatividad de la personas. Esto hace perder
el significado psicolgico del individuo, el desinters provoca la desmotivacin ya
que la empresa solo ofrece un lugar decente para trabajar.
Segn Herzberg, los factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas
son mucho ms profundos y estables cuando son ptimos. Por el hecho de estar ligados
a la satisfaccin del individuo Herzberg los llama factores de satisfaccin.
Tambin destaca que los factores responsables de la satisfaccin profesional de las
personas estn desligados y son distintos de los factores de la insatisfaccin .para el el
opuesto de la satisfaccin profesional no sera la insatisfaccin sino ninguna
satisfaccin
Factores de higiene. Estn relacionados con el contexto de trabajo y hacen referencia al
tratamiento que las personas reciben en su trabajo:
De acuerdo con la investigacin de Herzberg cuando los factores higinicos son ptimos
evitan la insatisfaccin de los empleados, y cuando los factores higinicos son psimos
provocan insatisfaccin.
Su efecto es como un medicamento para el dolor de cabeza, combaten el dolor pero no
mejora la salud. Por estar relacionados con la insatisfaccin, Herzberg los llama factores
de insatisfaccin.
Cuando estos factores no se han resuelto bien producen insatisfaccin, pero cuando se
intenta mejorarlos no logran por si solos provocar la autntica satisfaccin.
Segn esta teora el enriquecimiento de tareas trae efectos altamente deseables, como el
aumento de motivacin y de productividad, reduce la ausencia en el trabajo, y la
rotacin de personal. Claro que no todos estuvieron de acuerdo con este sistema, segn
los crticos, notan una serie de efectos indeseables, como el aumento de ansiedad,
aumento del conflicto entre las expectativas personales y los resultados de su trabajo en
las nuevas tareas enriquecidas; sentimiento de exploracin cuando la empresa no
acompaa lo bueno de las tareas con el aumento de la remuneracin; reduccin de las
relaciones interpersonales, dado a las tareas dadas. Herzberg concede poca importancia
al estilo de administracin y lo clasifica como factor higinico, lo cual tambin ha sido
blanco de severas crticas.
Es una teora intensamente para los casos de reorganizacin que tengan como objetivo
el aumento de productividad, y en la que no haya necesidad de valorar la situacin
global.
En resumen, la satisfaccin se logra por dos tipos de factores que son independientes y
de distinta dimensin. Por otro lado, todos los factores son susceptibles de una correcta
utilizacin por parte de los directores de los equipos de trabajo.
Ejemplo laboral:
El promover un ambiente de trabajo con condiciones agradables de trabajo, con
condiciones ergonmicas. Adicionalmente, se debe de complementar con una estructura
de reconocimientos en sueldos y en crecimiento del personal.
motivacionales o de satisfaccin.
La insatisfaccin en el cargo es funcin del contexto, es decir, del ambiente de
trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisin, de los
compaeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores
higinicos o de satisfaccin.
Factores motivacionales
Factores higinicos
( de satisfaccin)
(de insatisfaccin)
Contenido del cargo (como se siente el Contexto del cargo (como se siente el
individuo en relacin con su cargo )
1.
2.
3.
4.
5.
El trabajo en s.
Realizacin.
Reconocimiento.
Progreso profesional.
Responsabilidad.
1.
2.
3.
4.
5.
Las teoras X y Y, son dos formas distintas de percibir el comportamiento humano que
son adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta
productividad .Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela administrativa de
las relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado, cuyas enseanzas,
muy pragmticas por cierto, tienen an hoy bastante aplicacin a pesar de haber
soportado el peso de cuatro dcadas de teoras y modas gerenciales.
McGregor en su obra el lado humano de las organizaciones describi dos formas de
pensamiento de los directivos a los cuales denomino teora X y teora Y. los directivos
de la primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo que solo se
mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan
en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
TEORIA X
Est basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presuncin de
mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio
y que como el negrito del batey (la cancin) el trabajo es una forma de castigo o como
dicen trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno, lo cual presenta dos
necesidades urgentes para la organizacin: la supervisin y la motivacin.
Las premisas de la teora x son:
Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitara a toda costa hacerlo, lo cual da pie a
la segunda; en trminos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les
espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen
con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa;
El individuo tpico evitara cualquier responsabilidad, tiene poca ambicin y quiere
seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan.
este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Ms bien es
una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofa,
poltica y gestin.
TEORA Y
Teora de la motivacin que se refiere a aquello que necesitan o requieren las personas
para llevar vidas gratificantes, en particular con relacin a su trabajo.
teora de la equidad
Teora de la motivacin laboral que subraya el papel que desempea las ideas de la
persona respecto a la equidad o justicia de las recompensas y castigos para determinar
su desempeo y satisfaccin.
Teora de la motivacin que dice que las personas eligen cmo comportarse, de entre
varias conductas alternativas, con base en sus expectativas de los que obtendrn de cada
conducta.
Enfoque ante la motivacin que se basa en la ley del efecto es decir, la idea de que la
conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida, mientras que la conducta
que tiene consecuencias negativas tiene a no ser repetida.
David McClellan y otros han propuesto la teora de las necesidades, que afirma que
existen tres necesidades adquiridas (no innatas) que son motivos importantes en el
trabajo. Estas tres necesidades incluyen la necesidad de logro, que es el estmulo para
sobresalir, obtener logros con relacin a una serie de normas y luchan por tener xito;
necesidad de poder, que es la necesidad de hacer que otros se comporten y la necesidad
de pertenencia, que es el deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas.
Estos tres impulsos (poder, asociacin y logro) son de especial importancia para la
administracin, puesto que debe reconocerse que todas ellos permiten que una empresa
organizada funcione adecuadamente.
Necesidad de Poder
McClellan y otros investigadores han confirmado que las personas con una gran
necesidad de poder se interesan enormemente en ejercer influencia y control. Por lo
general tales individuaos persiguen posiciones de liderazgo; son con frecuencia buenos
conversadores, si bien un tanto dados a discutir; son empeosos, francos, obstinados y
exigentes. y les gusta ensear y hablar en pblico.
Las personas con una gran necesidad de asociacin suelen disfrutar enormemente que se
les tenga estimacin y tienden a evitar la desazn de ser rechazados por un grupo
social .como individuos, es probable que les preocupe mantener buenas relaciones
sociales, experimentar la sensacin de comprensin y proximidad, estar prestos a
confortar y auxiliar a quienes se ven en problemas y gozar de amigables interacciones
con los dems.
Necesidad de Logro
Los individuos con una necesidad de logro poseen un intenso deseo de xito y un
igualmente intenso temor al fracaso .Gustan de los retos, y se proponen metas
moderadamente difciles (aunque no imposibles) .son realistas frente al riesgo; es
improbable que sean temerarios, puesto que ms bien prefieren analizar y evaluar los
problemas, asumir la responsabilidad personal del cumplimiento de sus labores y les
gusta obtener especfica y expedita retroalimentacin sobre lo que hacen. Tienden hacer
infatigables, les gusta trabajar por muchas horas, no se preocupan excesivamente por el
fracaso en caso de que este ocurra y por lo general prefieren hacerse cargo ellos mismos
de sus asuntos.
De esta manera tres necesidades, la necesidad de logro es la que ms se ha investigado
la cual nos lleva a la siguiente pregunta Qu muestra esta investigacin?
En base a lo anteriormente expuesto podemos decir que las personas que tienen gran
necesidad de logros luchan por obtener logros personales ms que por los smbolos y
recompensas del xito. Tienen el deseo de hacer las cosas de manera ms eficiente que
como se ha hecho antes. Prefieren trabajos que ofrecen responsabilidad personal para
encontrar soluciones a problemas , en los que se pueda recibir una retroalimentacin
rpida e inequvoca sobre su desempeo con el propsito de saber si estn mejorando y
en los que puedan establecer objetivos moderadamente desafiantes , ya que a este nivel ,
su necesidad ha cambiado ya que ahora buscan probar su propio potencial , esto es de
alguna manera ellos mismos se retan a hacer cosas nuevas , salir de la rutina y buscar
algo que los haga distinguirse y probar su capacidad de hacer algo nuevo y
entusiasmarte cmo lograr una meta difcil.
Podemos pensar que es una contradiccin que la teora de la fijacin de mateas afirme
que la motivacin se maximiza por medio de metas difciles, en tanto que la motivacin
hacia el logro es estimulada por metas moderadamente desafiantes, sin embargo no es
as ya que en primer lugar, la teora de la fijacin de metas se aplica a las personas en
general, en tanto que las conclusiones sobre la motivacin hacia el logro se basan en
personas que tienen un nivel alto de necesidad de logros. Dado que no ms de 10 a20 %
de los norteamericanos tienen por naturaleza una gran necesidad de logros y que esa
proporcin es mucho menos en pases subdesarrollados, las metas difciles son todava
recomendables para la mayora de los empleados. En segundo lugar las conclusiones de
la teora de la fijacin de meta se aplican a los que aceptan y estn comprometidas con
ellos.
2.5 TEORAS DEL REFORZAMIENTO
Su mximo representante es el psiclogo B.F. Skinner explica la forma en que los actos
pasados de un envidio producen variaciones en los comportamientos futuros mediante
un proceso de carcter persistente. Una conducta que tiene consecuencias positivas,
tiende a ser repetida.
En contraste con la teora de la fijacin de estas, la teora del reforzamiento dice que el
comportamiento depende de sus consecuencias. En tanto que la teora de fijacin de
metas propone que el objetivo de un individuo es dirigir su comportamiento, la teora
del reforzamiento argumenta que le comportamiento tiene una causa externa. Lo que
controla el comportamiento son los reforzadores, consecuencias que, cuando se presenta
inmediatamente despus de un comportamiento, aumenta la probabilidad de que el
comportamiento se repita.
La clave de la teora del reforzamiento es que ignora factores como los objetivos, las
expectativas y las necesidades. En vez de eso se centra nicamente en lo que le sucede a
una persona cuando lleva a cabo alguna accin. Esta idea ayuda a explicar por qu las
editoriales como Pearson educacin, incluyen clusulas de incentivos en los contratos
de los autores. Si cada vez que un autor entrega un capitulo completo la empresa enva
un cheque por adelantado por futuras regalas, la persona se siente motivada a seguir
enviando captulos.
Es decir que es ms probable que las personas participen en los comportamientos
deseados si reciben una recompensa por hacerlo por lo tanto, las recompensas son ms
Conciencia de la necesidad
Transformacin de la necesidad en un deseo especifico
Identificacin del incentivo que satisface el deseo
Seleccin del curso de accin que conduce al incentivo
Inicio y mantenimiento de la conducta orientada a alcanzar el incentivo
Consecucin del incentivo deseado
Satisfaccin de la necesidad
Gardner establece que existe una inteligencia interpersonal, es decir, entre personas
y otra intrapersonal, es decir, hacia uno mismo
Las emociones juegan un papel determinante dentro del funcionamiento psicolgico
del individuo cuando se encuentra en un momento difcil o tiene que realizar tareas
importantes. De acuerdo a Goleman es el conjunto de habilidades de carcter socioemocional Se divide en dos reas la inteligencia intra personal y la interpersonal.
La primera es la capacidad del individuo deformar un modelo realista y preciso de
uno mismo, teniendo acceso a los propios sentimientos, y usarlos como guas en la
conducta. La segunda es la capacidad de comprender a los dems
Ejemplo laboral:
Un jefe que es capaz de relacionarse adecuadamente con sus subordinados a travs
de conocerse y reconocer las emociones de subordinados de tal manera que sea
capaz de motivarse y motivar a los dems.
Ventajas: Logra un acercamiento entre los individuos
Permite que los individuos se mantengan motivados
Desventajas:
Da interpretaciones los cual puede causar conflictos.
CONCLUSIN
RESUMEN
TEORAS MOTIVACIONALES
Las teoras que se describen seguidamente son las ms comnmente mencionadas y
utilizadas por quienes estn a cargo de programas motivacionales dentro de las
organizaciones a continuacin desarrollamos las ms significativas:
TEORA DE LA JERARQUA DE LAS NECESIDADES
Abraham Maslow, estableci una serie de necesidades experimentadas por el individuo,
dando origen a la llamada pirmide de necesidades .segn esta teora, la satisfaccin
de las necesidades que se encuentran en un nivel determinado lleva al siguiente en la
jerarqua, sin embargo se dan zonas de coincidencia entre un nivel y otro ya que no se
da una satisfaccin total de las necesidades.
Maslow indico en un principio cinco niveles de necesidades y los clasifico por orden de
importancia. En la base de la pirmide se encuentran las necesidades bsicas o
primarias, y en la cspide las de orden psicolgico o secundarias.
TEORA DE MASLOW
organizaciones
necesidades de estatus y prestigio .su satisfaccin se produce cuando
aumenta la iniciativa, autonoma y responsabilidad del individuo .son
Herzberg considera que existen dos factores que implican la motivacin de los
trabajadores en la empresa:
Factores motivadores .son los que determinan el mayor o menor grado de satisfaccin
en el trabajo y estn relacionados con el contenido del trabajo:
La realizacin de un trabajo interesante, El logro, La responsabilidad, El
reconocimiento, La promocin.
Factores de higiene. Estn relacionados con el contexto de trabajo y hacen referencia al
tratamiento que las personas reciben en su trabajo: Las condiciones de trabajo, El
sueldo, Las relaciones humanas, La poltica de la empresa.
Principales factores higinicos; salario, los beneficios sociales, tipo de direccin o
supervisin que las personas reciben de sus superiores, las condiciones fsicas y
ambientales de trabajo, las polticas fsicas de la empresa, reglamentos internos, etc. En
resumen, la satisfaccin se logra por dos tipos de factores que son independientes y de
distinta dimensin. Por otro lado, todos los factores son susceptibles de una correcta
utilizacin por parte de los directores de los equipos de trabajo.
TEORAS X Y TEORA Y
Las teoras X y Y, son dos formas distintas de percibir el comportamiento humano que
son adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta
productividad .Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela administrativa de
las relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado. McGregor en su obra
el lado humano de las organizaciones describi dos formas de pensamiento de los
directivos a los cuales denomino teora X y teora Y.
TEORIA X
Est basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presuncin de
mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio.
Las premisas de la teora x son: Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitara a
toda costa hacerlo, lo cual da pie a la segunda; en trminos sencillos, los trabajadores
son como los caballos: si no se les espuelea no trabajan. La gente necesita que la
fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir
los objetivos de la empresa;
David McClellan y otros han propuesto la teora de las necesidades, que afirma que
existen tres necesidades adquiridas (no innatas) que son motivos importantes en el
trabajo. Estas tres necesidades incluyen la necesidad de logro, que es el estmulo para
sobresalir, obtener logros con relacin a una serie de normas y luchan por tener xito;
necesidad de poder, que es la necesidad de hacer que otros se comporten y la necesidad
de pertenencia, que es el deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas.
Necesidad de Poder
McClellan y otros investigadores han confirmado que las personas con una gran
necesidad de poder se interesan enormemente en ejercer influencia y control.
Las personas con una gran necesidad de asociacin suelen disfrutar enormemente que se
les tenga estimacin y tienden a evitar la desazn de ser rechazados por un grupo social
como individuos, es probable que les preocupe mantener buenas relaciones sociales,
experimentar la sensacin de comprensin y proximidad, estar prestos a confortar y
auxiliar a quienes se ven en problemas y gozar de amigables interacciones con los
dems.
Necesidad de Logro
Los individuos con una necesidad de logro poseen un intenso deseo de xito y un
igualmente intenso temor al fracaso. Gustan de los retos, y se proponen metas
moderadamente difciles (aunque no imposibles) .son realistas frente al riesgo; es
improbable que sean temerarios, puesto que ms bien prefieren analizar y evaluar los
problemas, asumir la responsabilidad personal del cumplimiento de sus labores.
TEORA DE LA FIJACIN DE METAS
A partir de observar cmo reaccionan los empleados en el trabajo con respecto a los
objetivos propuestos surgen la teora de la fijacin de las metas que hablan de que las
metas especficas aumentan el desempeo y que las difciles ,cuando se aceptan , dan
como resultado un desempeo ms alto que las metas fciles.
La intencin de trabajar hacia el logro de una meta es una fuente importante de
motivacin laboral .los estudios sobre la fijacin de metas han demostrado que metas
especficas y desafiantes son fuerzas motivadoras superiores. Las metas difciles y
REFERENCIAS
http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/19645/capitulo2.pdf
http://www.psicothema.com/psicothema.asp?id=982
http://reme.uji.es/articulos/numero20/7cogimot/texto.html
http://www.catedras.fsoc.uba.ar/punte/fichas/Motivacion_Punte.pdf
http://www.luismiguelmanene.com/2012/09/16/la-motivacion-y-satisfaccion-enel-trabajo-y-sus-teorias/
http://es.wikipedia.org/wiki/Juan_Antonio_P%C3%A9rez_L%C3%B3pez
http://www.iae.edu.ar/antiguos/Documents/IAE12_Pag38.pdf
http://psicologia.isipedia.com/primero/psicologia-de-la-motivacion/07-motivossecundarios-o-aprendidos
http://www.tdx.cat/bitstream/10803/10787/2/HellinRodriguez02de06.pdf 39