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Mejora el clima laboral en tu empresa e incrementa

la eficiencia de tu PYME
Las empresas ms exitosas, reconocen que las compaas son grupos de personas
con un objetivo comn y que las personas son el factor clave para triunfar.
Sabes como mejorar el clima laboral en tu empresa o negocio? Descbrelo con
un clic.
En el mundo de las empresas, a menudo nos encontramos con muchos conceptos que fueron
creados para ayudarnos a entender mejor ciertos aspectos dentro de los negocios. Uno de estos
conceptos y uno muy til por cierto, por la informacin que nos arroja-- es el Clima Laboral.
Cuando se trata de meteorologa, el clima se refiere al conjunto de caractersticas que son
estables a lo largo del tiempo, en una regin geogrfica especifica. Asimismo, el clima laboral se
refiere a un conjunto de caractersticas estables a lo largo del tiempo, relativas a las relaciones
interpersonales y a las relaciones entre las personas y la empresa.

Lo ms importante es desarrollar un genuino inters

El clima laboral ha sido largamente estudiado, siendo uno de los primeros estudios al respecto el
realizado en la planta Hawthorne de Western Electric, en Chicago, por Elton Mayo. En este
estudio, se dividi al personal en grupos experimentales y se les someti a cambios deliberados
en la iluminacin. La productividad subi, mas no de manera uniforme, pues la productividad
suba, si se aumentaba la intensidad de la luz o si se disminua. Posteriormente, hicieron
otras pruebas, como aumentar el sueldo a algunos de los grupos, cambiar el descanso para
otros, reducir la jornada laboral, etc. La productividad volvi a aumentar, ms sin embargo,
no de manera uniforme, y creca o disminua con el paso del tiempo. Los investigadores se
encontraban sumidos en un misterio, mas como dice la navaja de Ockham: la explicacin ms
sencilla tiende, generalmente, a ser la correcta. Tomando este precepto en cuenta, los
investigadores concluyeron que el personal aumenta su productividad cuando se les demuestra un
genuino inters.
Esto no significa que el ambiente fsico no importe. Cuntas veces no visitamos oficinas en donde
el mobiliario tiene prcticamente 50 aos, la pintura est en psimas condiciones o la
iluminacin y ventilacin es inadecuada? Esto adems de generar decepcin entre los empleados
comunica al exterior un claro desinters y falta de profesionalismo de la compaa en cuestin.
Dejando de lado factores como la falta de capacitacin del personal, la falta de compromiso del
mismo o las leyes laborales, el empresario que se interese realmente por el clima laboral de su
empresa, que se ocupe en comprometerse con el personal, puede elevar en gran medida el grado
de productividad y eficiencia en su negocio.

Factores que influyen en el clima laboral

Liderazgo. Este factor se refiere al tipo de relacin que existe entre jefes y
subordinados y el impacto de la misma en el ambiente laboral, y por lo tanto, en
la
consecucin
de
los
objetivos
de
cada
empresa.
Dentro de la teora administrativa existen muchos enfoques del liderazgo que se
han ido formando a lo largo del tiempo. Desde los enfoques autocrticos en

donde el lder tiene todo el poder y toma todas las decisiones, hasta los enfoques
mas relajados en donde el lder solo supervisa el trabajo, sin preocuparse ni
inmiscuirse
demasiado
en
el.
Ante esto, surge la pregunta: cual es el mejor tipo de liderazgo? Muchos
expertos han llegado a pensar que en estos tiempos en donde el cambio es lo
nico que permanece constante, lo mejor es contar con un liderazgo flexible y
adaptable. Es decir, el lder deber tener una amplia gama de actitudes ante las
diferentes circunstancias; a veces se deber ser fuerte, a veces comprensivo.
Este es un tipo de liderazgo intuitivo que tiene como base el conocimiento del
puesto
del
lder
y
de
la
organizacin
misma.
No debemos olvidar que la esencia misma del lder, es de aquella persona que
conduce a un grupo de personas pretendiendo llevarlas a un fin exitoso. Liderar
es
a
la
vez
servir,
y
servir
es
el
arte
supremo.
Relaciones. Este factor se refiere al tipo de relaciones que se crean entre el
personal. Lo ideal seria que la empresa o negocio, fuera un lugar en donde cada
empleado realizara las actividades que ms disfruta hacer, y por lo cual obtiene
una remuneracin. Sin embargo, en muchas ocasiones, el personal no gusta de lo
que hace, y se centra en los errores de los dems o inclusive en sus problemas
personales. Es importante buscar que las relaciones entre el personal sean sanas,
pues esto afecta a su vez el nimo de la empresa en general. Por lo tanto vigile
las relaciones, y est atento a disgustos y malentendidos entre el personal.
Implicacin. Este factor se refiere al grado de compromiso que sienten los
empleados hacia la empresa y que en muchas ocasiones est determinado por la
percepcin del compromiso que la empresa tiene para con sus empleados. No
esta de mas mencionar que se ha observado que las empresas en donde los
empleados muestran mayor compromiso, son las que tienen la mejor calidad, las
mejores
ventas
y
la
mejor
productividad.
Organizacin. Se refiere a los elementos que le dan estructura a la empresa, por
ejemplo: los puestos, las polticas, los procedimientos, los manuales de
operacin, etctera. En el caso de las PYMES, muchas veces la estructura de la
empresa est poco definida, y el propietario desempea un sin nmero de
actividades, desde las operativas hasta las directivas. Por lo tanto, al ir
creciendo deber tener claro que actividades seguir realizando y cules
delegar.
Reconocimiento. En muchas ocasiones este aspecto es descuidado. Se comenta
vulgarmente, que cuando haces algo bueno nadie lo recuerda, pero cuando te
equivocas, todos te lo recuerdan. El reconocer el trabajo bien realizado es vital
para contribuir a la formacin de un buen ambiente laboral. Est comprobado
que cuando una persona cree que es bueno en alguna actividad, disfrutar al
realizarla y lo har cada vez mejor, lo que impactar su productividad. No

desaproveche la oportunidad de reconocer al personal por cada trabajo bien


realizado.
Remuneraciones. En la actualidad, se ha notado que las empresas que tienen
esquemas de remuneracin estticos son las que presentan mayor rotacin entre
su personal, pues al ganar siempre lo mismo se refuerza la actitud de que no
importa el esfuerzo puesto en el trabajo, siempre se ganar lo mismo. En la
actualidad muchas compaas estn optando por esquemas compensacin
dinmica en donde se premie de alguna forma el esfuerzo. Podra creerse que
esto solo puede aplicarse a los departamentos de ventas, sin embargo puede ser
aplicado a cualquier departamento o empresa, pues cada uno debe tener sus metas y
objetivos y en base a esto se puede crear un esquema que fomente en los empleados el deseo por
esforzarse
mas.

Igualdad. Ante la ley, todos somos iguales sin distincin de sexo, raza o edad.
Esto no significa que se deba dar el mismo trato a todo mundo, y lo que es mas,
no todas las personas reaccionan de la misma manera a los mismos estmulos.
Dicho lo anterior, busque otorgar las mismas oportunidades a todos sus
empleados, siempre en igualdad de circunstancias. Trate de evitar el
favoritismo, ya que este fomenta envidias entre el personal y la discordia nunca
es sana para el clima laboral. El buen lder conoce a su personal y sabe como
estimularlos, reconociendo los eslabones dbiles y los pilares del grupo.
Y que clima tiene mi empresa?

El clima laboral, a pesar de ser un factor difcil de cuantificar, es determinante


para el xito de las empresas. Una manera de descubrir el clima actual que reina
en su empresa es realizando un diagnstico de clima laboral. Este estudio
consiste en una serie de encuestas, entrevistas y dinmicas de grupo que se
aplicarn al personal con la finalidad de obtener la percepcin real que tienen
los
empleados
hacia
la
organizacin.
Como empresario, es necesario que usted sea el primer interesado en generar un
clima de tranquilidad y concordia, en donde se puedan crear las relaciones
adecuadas entre el personal. No hay que confundir el respeto y la empata con la
camaradera, pues es claro que una empresa no es (regularmente) un lugar con
ambiente de fiesta. Sin embargo, es importante que el personal se sienta
relajado
y
cmodo
al
realizar
sus
actividades.
Para finalizar, me gustara citar las palabras de un empresario, que realmente
logro crear una empresa en donde el ambiente laboral es increble. La empresa
se encuentra incluida en la lista de Forbes 100 y su marca es una de las tres ms
reconocidas
del
mundo
junto
con
Coca-Cola
y
Nike:
"Puedes soar, crear, disear y construir el lugar mas maravilloso del mundo
pero se requiere de personas para hacer el sueo realidad" - Walt Disney.

Fausto Bauelos Es Licenciado en Administracin de Empresas egresado de la


Universidad la Salle y ha colaborado con compaas como Costco y Disney entre
otras. Actualmente se desempea como empresario en el rea inmobiliaria y
brinda asesora administrativa a diversas organizaciones y empresas.

Reflexiones sobre la motivacin en el mbito laboral


Nadie dijo que trabajar en equipo sera fcil, algunas personas deben lidiar muchas horas
al da con caracteres distintos, y a veces totalmente contrarios. Si este aspecto no es
considerado por una organizacin, ser muy complejo que las distintas partes puedan
unirse y formar un todo que lleve a la empresa por un buen camino.
Muchas organizaciones se debaten en cmo lograr un ptimo ambiente para sus
trabajadores, stos en tanto, buscan la manera de sentirse motivados y tranquilos. Si bien
existen muchas formas de buscar el mejor camino, Trabajando.es expone las pautas para
que tanto jefes como empleados puedan lograr sentirse satisfechos en su trabajo.
La suma de todos. Hay que analizar individualmente la plantilla, para conocer los puntos
fuertes y dbiles de tus empleados. De esta manera, el lder tiene que conseguir encajar y
ajustar el rol de cada uno, para obtener el mximo rendimiento del equipo. Conseguir una
gestin ptima de tu equipo puede reportar grandes beneficios a la organizacin.

Extra laboral. Las actividades extra laborales ayudan a las personas a descansar, relajarse
y salir del contexto del trabajo. En este sentido son muy recomendables para potenciar el
rendimiento de la plantilla. Muchas empresas estn empezando a adoptar ciertas
iniciativas extra-profesionales, como yoga o gimnasia, para motivar a sus trabajadores,
controlando su stress, la tensin y a mejorar el clima laboral en general.
La rutina en el trabajo puede mermar las ganas de trabajar de tu equipo, por ello cualquier
iniciativa que genere un cambio en sus tareas habituales, puede mejorar y reforzar su
actitud hacia el trabajo, seala Sergio Picciolato Director General de HR- consulting.es.
Objetivo comn. Un buen lder tiene que conseguir que todos los integrantes de su equipo
remen en la misma direccin, para conseguir el objetivo primordial de la organizacin. El
trabajador tiene que sentirse como un elemento fundamental del engranaje de la empresa,
que
sin
ellos
sera
muy
difcil
llegar
a
la
meta.

Reconocimiento al mrito. Para conseguir que tus trabajadores se motiven y se


comprometan con la empresa, es recomendable que los jefes reconozcan el trabajo bien
hecho y lo hagan saber al resto del equipo, as como respaldar ante posibles fracasos. De
esta forma los empleados se sentirn ms respaldados y seguros en sus tareas, lo que
derivara
a
una
mayor
productividad.
Igualdad en el trato. La relacin jefe-empleado tiene que ser igualitaria e imparcial con
todo el equipo. Las desigualdades en el trato laboral con los trabajadores, puede hacer

sentir menos favorecido a cierta parte de los trabajadores, y perjudicar seriamente el buen
clima de trabajo. Cuando una empresa lo consigue se nota tanto en sus resultados como en
su
imagen
pblica
dice
Picciolato.
En definitiva, hay distintas maneras de demostrar preocupacin por los integrantes de una
empresa, pero lo ms importante es que se realice de manera igualitaria para todos, ya que
una empresa es finalmente una interaccin constante de un conjunto de personas, que
dependiendo de su relacin y compromiso, definirn el xito o fracaso de la organizacin.
Reflexiones sobre la motivacin en el mbito laboral
Indudablemente todos los individuos transitan por esa situacin examinadora que es una
entrevista laboral. Los selectores suelen consultar al candidato cul es su motivacin para
formar parte de la Compaa, la respuesta ms habitual es el crecimiento en lo econmico.
Es el dinero el mayor incentivo? Hay que analizar en las diferentes variables que logran
mantener
la
estimulacin
en
el
mbito
laboral.
En primera medida acudimos a la definicin de motivacin de la Real Academia Espaola
es un ensayo mental preparatorio de una accin para animarse a ejecutarla con
inters y diligencia. Numerosos estudios bibliogrficos se han referido al tema. El
referente ms conocido sobre este abordaje es el psiclogo estadounidense Abraham
Maslow quien elabor la famosa pirmide de las necesidades en 1943. Hay profesionales
de recursos humanos que comentan que este esquema de necesidades est perimido pero
la mayora de los gerentes de recursos humanos an cree en l y basa muchas de sus
decisiones en este modelo.

La teora de Maslow se divide en 5 grupos de necesidades que tiene el hombre:


Necesidades Fisiolgicas: respirar, tomar agua, comer, dormir, vestirse, incluso mantener
una temperatura corporal adecuada: 36,7, los niveles de azcares. Estas son necesidades
individuales.

Necesidades de seguridad: Una vez cubiertas las anteriores, el individuo necesita


satisfacer necesidades como las de cierta estructura y lmites. En la mayora de los pases
de occidente, estas necesidades tienen que ver con lograr un empleo seguro, una casa
propia
un
seguro
de
salud.

Necesidades de amor y pertenencia: Una vez cubiertas las anteriores necesidades,


empezamos a tener necesidades de amigos, pareja, nios y de construir relaciones
afectivas en general, incluyendo la sensacin de pertenencia a una comunidad.

Necesidades de estima: Nos preocupamos por nuestra autoestima: el respeto de los


dems, reconocimiento, reputacin y respeto por uno mismo, independencia, realizacin

personal.

Maslow llam a todos estos cuatro niveles anteriores necesidades de dficit o NecesidadesD. Si no tenemos demasiado de algo (tenemos un dficit), sentimos la necesidad. Pero si
logramos todo lo que necesitamos, no sentimos nada. En otras palabras, dejan de ser
motivantes. Dice que estas necesidades son casi instintivas, que necesitamos cubrirlas para
gozar de buena salud. Bajo condiciones de estrs o cuando nuestra supervivencia est
amenazada,
podemos
regresar
a
un
nivel
de
necesidad
menor.
La quinta, y punta de pirmide es la auto-motivacin o motivacin de crecimiento
(opuesto al dficit motivacional), necesidades de ser y auto-actualizacin. Maslow dijo que
slo un 2% de la poblacin tiene satisfecha esta necesidad e incluy a grandes hombres
como Abraham Lincoln, Thomas Jefferson, Mahatma Gandhi, Albert Einstein, Eleanor
Roosevelt.
Maslow describi a los auto-actualizados como personas brillantes que gozaban de la
privacidad, con pocos amigos y familiares, centrados, aunque rudos y fros a veces. Buscan
la belleza, la bondad, la verdad, la vitalidad, la creatividad, la perfeccin, la fortaleza, la
sana diversin y la autosuficiencia. Parece la descripcin del lder perfecto, el talento que
buscan
todas
las
empresas,
no?
Dinero

movilizador

Existen enunciados que refieren una importancia del rol del dinero en la estimulacin del
trabajador, aunque esquivan la obviedad de la acumulacin. El Centro Wellcome Trust
Center for Neuroimaging del Reino Unido, con sede en Londres, desarroll un estudio que
demostr que al hombre lo motiva a esforzarse la posibilidad de una recompensa
econmica. Lo novedoso de este escrito yace en que evidenciaron empricamente la accin
de las estimulaciones inconscientes. El trabajo publicado en la prestigiosa revista Science
corrobor que el empuje de una persona es proporcional a la cantidad de dinero que desea
cosechar. Las pruebas permitieron descubrir un rea del cerebro relacionada con la
motivacin y recompensa, que se activa de manera subliminal y/o instintiva.
Sin embargo, el aspecto monetario no se erige como la nica variable, incluso varias
encuestas corporativas revelan la trascendencia de otros factores que se imponen sobre el
sueldo. Entre los resultados los empleados indican que los motiva la capacitacin
profesional, un buen entorno laboral, desempearse en un puesto acorde a su vocacin,
amena relacin con sus pares, flexibilidad horario y comunicacin con los estamentos
directivos. Justamente, muchas teoras hablan de lo desmotivador que resulta la falta de
feedback o el sentirse dejado de lado por sus jefes. Indudablemente todas las personas
necesitan percibirse como componente activos del negocio. Qu hay que llevar a cabo
para que esto suceda? Es motivante mantener informado al personal del da a da del
negocio, lograr una identificacin con la empresa, generar un feedback positivo y
formador. Estas pautas generarn un resultado asombroso en las personas, tal cual lo

sostuvo el escritor americano Tom Peters El empleado medio es capaz de levantar


montaas, ahora bien, hay que pedrselo y crear un clima favorable para ello.
Despus

de

Maslow:

flexibilidad

de

horarios

jornadas

reducidas

El grupo holands Randstad public un informe denominado El Mundo del Trabajo, del
cual se desprende una nueva tendencia interesante. En este trabajo se ha revelado miles de
consultas a trabajadores, a partir de las cuales se ha arribado a que las motivaciones
laborales han virado de salarios jugosos a una disposicin de poder de decisin sobre la
flexibilidad horaria. Segn el estudio los individuos buscan lograr la posibilidad de elegir el
horario, disponibilidad de tiempo libre para realizar cuestiones y actividades personales e
incluso bregan (en Europa, claro) por conseguir semanas laborales de cuatro jornadas.
Adems en el informe de este holding se habla del tipo de comunicacin que eligen los
empleados, los resultados indican que la mayora prefieren informarse a travs del correo
electrnico, seguido por un numero considerable que opta por la reunin de grupos,
quedando
relegadas
sorprendentemente
los
encuentros
individuales.
En definitiva las acciones de motivacin son realmente infinitas, lo ms importante pasa
por tratar de entender al trabajador, mantenerlo informado, incentivar sus caractersticas
innatas, valorar y ocuparse desde el rea de Recursos Humanos de sus necesidades de
crecimiento y contarlo como un compaero en el camino que recorre la Compaa.
6. Para que sirven las encuestas?
Las encuestas de actitud tienen al menos tres funciones tiles en las organizaciones:

1. Son un medio de descubrir desde un principio fuentes especficas de irritacin entre los
empleados. Con frecuencia se relacionan con asuntos que pueden corregirse fcilmente en
cuanto se conocen, con lo cual se evitan dificultades posteriores.
2. La mera posibilidad de expresar opiniones y resentimientos sirve de vlvula de escape;
incluso en las fbricas de ambiente insatisfactorio se consigue desahogar muchos
resentimientos. (Por supuesto sera un error emprender un estudio sin la intencin de
hacer algo constructivo para remediar los conflictos revelados, pero, en cualquier caso, es
innegable que el examen por s mismo alivia la tensin y tiende a elevar el estado de nimo
general).

3 .Las opiniones reveladas por el estudio de actitudes son tiles para planear la
organizacin y las modificaciones, y para la capacitacin de los supervisores.
7. Que es clima organizacional

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado


mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el

trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonalves,
1997).
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de
un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que
depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.

Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades,


interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah
que el Clima Organizacional refleje la interaccin entre caractersticas personales y
organizacionales.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en
funcin a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados
comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organizacin, y
por ende, en el clima, completando el circuito que mostramos en la Figura 1.
A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los
siguientes elementos:
El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.

Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se
desempean en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.

Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se


diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma
empresa.
El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que
la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran
variedad de factores:

Factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria,


participativa, etc.).

Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de


comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).

Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social,


interaccin con los dems miembros, etc.).

Basndonos en las consideraciones precedentes podramos llegar a la siguiente definicin


de Clima Organizacional:
El Clima Organizacional es un fenmeno interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin (productividad,
satisfaccin, rotacin, etc.).
De acuerdo a las consideraciones anteriores, Litwin y Stinger (1978) proponen el esquema
de Clima Organizacional que se presenta en la pgina siguiente:

Desde esa perspectiva el Clima Organizacional es un filtro por el cual pasan los fenmenos
objetivos (estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el Clima
Organizacional se mide la forma como es percibida la organizacin.

Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima


Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin
y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una
gran variedad de consecuencias para la organizacin como, por ejemplo, productividad,
satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc.

Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima


existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con
ciertas propiedades de la organizacin, tales como:
1. Estructura

Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la cantidad


de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el
desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia,
versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

2. Responsabilidad

Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de


decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de
tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble
chequeo en el trabajo.
3. Recompensa

Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa


recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el
premio que el castigo.
4. Desafo

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los


desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la
aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones

Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un


ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre
jefes y subordinados.
6. Cooperacin

Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de


ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est puesto en
el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
7. Estndares

Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones sobre las
normas de rendimiento.
8. Conflictos

Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como
superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los
problemas tan pronto surjan.

9. Identidad

Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y


valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos
personales con los de la organizacin.

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin acerca de los


procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems,
introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como
en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen.
La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima
Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de
percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin
laboral y rendimiento profesional, entre otros.
Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las siguientes
dimensiones:
1. Actitudes hacia la compaa y la gerencia de la empresa
2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
3. Actitudes hacia el contenido del puesto
4. Actitudes hacia la supervisin

5. Actitudes hacia las recompensas financieras


6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo

7. Actitudes hacia los compaeros de trabajo

8. Pasos para llevar a cabo un estudio de actitud

2.Planeacin de la encuesta. Para que la encuesta tenga xito es esencial planearla


cuidadosamente. Los representantes de los diversos grupos involucrados, principalmente
gerentes, supervisores y empleados deben hablar de los objetivos de la encuesta y
determinarlos claramente y por escrito.
3.Diseo del cuestionario. El cuestionario que se usa en una encuesta debe cubrir todas los
aspectos de la situacin de trabajo que se considere que estn relacionadas con la
satisfaccin e insatisfaccin de los funcionarios. El personal de una empresa acepta mejor
las encuestas de actitud cuando los empleados de todos los niveles participan en el
desarrollo de los temas del cuestionario.

4.Administracin del cuestionario. Las condiciones en las que se administra el cuestionario


de actitud son de importancia vital para el xito de la encuesta y para el estado de nimo de
los participantes. Los gerentes deben estar totalmente orientados a entender el propsito
de la encuesta. Se debe hacer una publicidad previa a travs de boletines internos y
material publicitario impreso. El procedimiento comn es administrar en forma annima el
cuestionario entre grandes grupos durante las horas de trabajo.

5.Anlisis de los datos. La tabulacin de los resultados divididos por departamentos,


empleados en comparacin con empleadas, personal obrero en comparacin con el
personal directivo y otras categoras significativas, es el punto de partida para analizar los
datos. Si existen datos de encuestas anteriores es posible realizar comparaciones. Por lo
general, las comparaciones se hacen entre departamentos dentro de la organizacin. Se
aplican en estos casos tcnicas estadsticas tales como:
coeficientes de correlacin ("r" de Pearson, Rho de Spearman),

medidas no paramtricas de asociacin (Q de Yule, tau be de Kendall); y

pruebas de independencia para tablas de contingencia (por ej. chi cuadrado)

2. Actuar en forma apropiada. Una vez identificados los problemas, es necesario actuar en
forma apropiada. Es necesario retroalimentar al personal sobre los resultados de la
encuesta y realizar las acciones correctivas y de seguimiento que haya planeado la
Direccin.

3.Repetir peridicamente el estudio. Es necesario comparar los resultados obtenidos a


travs del tiempo (por ej. con un estudio de "panel") para saber si las acciones correctivas
adoptadas han dado resultados positivos.
Escapa al objetivo de esta ponencia explicar como hacer para lograr la modificacin de las
actitudes de los trabajadores de nuestras organizaciones. Eso es "harina de otro costal"!
Psicologa

industrial

Los psiclogos Laborales desempean diversas tareas en organizaciones empresariales y lugares


de trabajo: ya sea en el departamento de personal o recursos humanos, en asesoras para la
contratacin y seleccin de personal, en la entrevista y realizacin de tests a los candidatos, en la
elaboracin de cursos de formacin y en el mantenimiento de un ambiente laboral adecuado.
Otros investigan para los departamentos de marketing (mercadotecnia) y publicidad de las
empresas, o directamente para este tipo de agencias; por ltimo, tambin se dedican a investigar
la organizacin metdica del trabajo y a acondicionar el equipo o espacios laborales adaptndolos
a
las
necesidades
y
potencialidades
de
los
usuarios.
Seleccin

adiestramiento

El enfoque de trabajo con el cual se desarrollan estas actividades consiste en detectar las
aptitudes y rasgos de personalidad ms adecuados para el puesto y a partir del anlisis del cargo
y/o tareas seleccionar las pruebas necesarias para determinar qu candidatos se ajustan mejor a
ese perfil ideal del cargo.
Promocin de condiciones y tcnicas de trabajo eficientes
Una vez que la persona seleccionada est en su puesto y ha sido formado, se puede solicitar apoyo
y asesora, respecto de encontrar el modo en que la tarea concreta sea acometida con un mnimo
de
esfuerzo
y
un
mximo
de
satisfaccin
individual.
Las tcnicas psicolgicas empleadas para ello es: La capacitacin constante, El diagnstico de
cultura y clima organizacional, La descripcin y anlisis de cargo (estudio de los movimientos
requeridos para el trabajo, estudios ergonmicos, el equipamiento usado, y las condiciones en que
se realiza)
Satisfaccin laboral
Otras de las actividades a realizar es la asesora respecto de los efectos de la fatiga sobre los
trabajadores para determinar la modalidad de la jornada laboral que genera menor estrs
induciendo a una mayor productividad; as como tambin generar estados de mayor satisfaccin y
una mayor motivacin laboral.

Adems se puede incluir programas de desarrollo organizacional que permita el desarrollo de


carrera, mejorar los resultados del trabajo, como mejorar los canales de comunicacin entre la
direccin y los empleados.
EL CLIMA LABORAL

1. Concepto y significado de clima laboral

El Clima Laboral es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo


cotidiano.
Es el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente
de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas directa indirectamente, por
las personas que componen la organizacin empresarial y que influyen sobre su conducta, en la
satisfaccin y por lo tanto en la productividad.
El clima Laboral est relacionado con el estilo de liderazgo que ejerce el directivo y su efectividad,
con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su
interaccin con la empresa y grado de identificacin, con las mquinas o tecnologas que se
utilizan y con la propia actividad de cada uno
En una investigacin sobre CLIMA LABORAL, lo que se busca es determinar cuales son las variables
objetivas que pueden incidir negativamente sobre la percepcin que tienen las personas sobre la
calidad de trabajo en que se encuentran. Esta calidad por ultimo influir en el rendimiento del
desempeo y por lo tanto en los resultados econmicos como de satisfaccin de las personas que
intervienen en los procesos, comprometindose as el proyecto de EMPRESA y la permanencia
estable, productiva y saludable de la gente.
Frecuentemente este concepto se confunde con el de Cultura Empresarial, pero se diferencia en
ser menos permanente en el tiempo aunque comparta una connotacin de continuidad. La cultura
genera un determinado clima organizacional que repercute sobre las motivaciones de los
miembros de la organizacin y sobre su correspondiente comportamiento.
La importancia del conocimiento del clima laboral se basa en la influencia que este ejerce sobre la
comportamiento de los trabajadores. Por lo anterior hay que considerar que el clima es una
variable importante que interviene entre el sistema organizacional y el comportamiento de sus
miembros, proporcionando retroalimentacin o feedback acerca de los procesos que determinan
los comportamientos organizacionales y permitiendo con ello introducir cambios especificos y
planificados (desarrollo organizacional)
El diagnostico del clima laboral en una organizacin, es fundamental para el diseo de
instrumentos de gestin de Recursos Humanos.

Diseo de instrumentos de gestin de recursos humanos


Considerando que las variables determinantes del clima laboral en una organizacin son diversas:
informacin - comunicacin, motivacin, participacin... etc, los instrumentos de gestin quedan
definidos para cada una de stas reas de gestin.

2. Diagnstico de clima laboral


Las dimensiones que en general hay que considerar como objeto de estudio del clima
organizacional son las siguientes:
Estructura
Representa la percepcin que tienen los miembros respecto de las reglas, procedimientos y otras
limitaciones a las que se enfrentan en el desarrollo de sus tareas.
Responsabilidad
Sentimiento de los miembros con relacin a su autonoma en la toma de decisiones referentes a
las tareas desempeadas.
Recompensa
Percepcin acerca de la adecuacin de la recompensa recibida con el trabajo bien hecho.
Desafo
Sentimiento de los miembros en lo referente a las metas que le impone su trabajo.
Relaciones
Percepcin de la existencia de un medio de trabajo grato y de buenas relaciones sociales entre los
pares y entre superiores y subordinados.
Cooperacin
Sentimiento de la existencia de un espritu de ayuda por parte de los directivos y de otros
miembros del grupo.
Estndares
Percepcin de los miembros respecto de la importancia que da la organizacin a las normas de
rendimiento.
Conflictos
Sentimiento del grado en que los miembros aceptan las opiniones discrepantes y no temen
solucionar los problemas.

Identidad
Sentimiento de pertenencia a la organizacin.
Motivacin
Identificacin de los valores por los cuales los trabajadores estn motivados hacia la accin y cul
es la fuerza con la que operan.
Proceso de influencia
Identificar la influencia de los trabajadores en las decisiones de la empresa.
Establecimiento
de
objetivos
Nivel de participacin de los trabajadores en la definicin de objetivos y aceptacin de los mismos
Informacin
Comunicacin
Identificacin de los diferentes sistemas de comunicacin y operatividad de los mismos
Proceso
de
Identificacin de los sistemas de supervisin y control

control

Un diagnostico del clima laboral nos revela la percepcin de los individuos respecto a estas
dimensiones, siendo esta informacin fundamental a la hora de valorar los instrumentos de
gestin que estn siendo utilizados y poder disear aquellos que sean idneos para la resolucin
de posibles conflictos y la consecucin de objetivos empresariales.

3. Metodologa de investigacin
Para desarrolla una investigacin de clima laboral, es necesario la involucracin del evaluador con
la organizacin, y detectar las necesidades y establecer cuales son las dimensiones a evaluar.
La metodologa que utilizo se basa en instrumentos calibrados y adaptados a la realidad e
idiosincrasia de la organizacin, los cuales pueden ser cuestionarios, entrevistas y/o Dinmicas de
grupos.
Antes de aplicar los mtodos de investigacin es necesaria la divisin del colectivo global objeto de
la investigacin en grupos homogneos, atendiendo a niveles jerrquicos o a departamentos o
reas de actuacin, puesto que el clima laboral es un componente multidimensional formado por
el conjunto de diferentes climas que conviven en una misma organizacin.
Cuestionario
Se confecciona un cuestionario de respuesta simple, con el cual se evalan aquellas dimensiones
que en entrevistas previas fueron consideradas importantes a diagnosticar en la organizacin.

El cuestionario estara compuesto por preguntas estandarizadas referidas a las dimensiones


anteriormente citadas y por preguntas adaptadas a la realidad concreta de la empresa objeto de
investigacin.
Una vez establecido un protocolo de encuesta, se aplica simultneamente al personal. No es
muestral sino que censal, esto a todo el personal que esta trabajando simultneamente. La
encuesta es personal, totalmente annima y no contiene entrecruzamientos de variables que
permitan identificar al encuestado.
Entrevista
Otra modalidad es la entrevista directa, basado en un cuestionario semi-estructurado, el cual
puede ser complementario o independiente del cuestionario estandarizado.
Podr entrevistarse a todos los empleados o a una muestra representativa, con el fin de recolectar
informacin o de confirmar los resultados obtenidos de los cuestionarios e incidir sobre los
aspectos que se hayan revelado como ms importantes.
Dinmica de grupos
El objetivo es contrastar los resultados obtenidos a travs de la dinmica de un grupo
heterogneo, en el que estarn presentes representantes de diferentes niveles jerrquicos o
departamentos (F.O.D.A).

4. Que se hace con la informacin


Toda la informacin extrada es procesada y analizada. Se genera una base de datos de la cual se
extrae la informacin cuantitativa y luego se hacen los entrecruzamientos de variables que
permiten
llegar
a
conclusiones
cualitativas.
La informacin, procesada, elaborada e interpretada es entregada a la Organizacin en un
informe, para que con ello se realicen las correcciones necesarias y establecer parmetros de
trabajo con el personal (Gestin en recursos humanos). Se realiza un segundo informe para que la
Organizacin pueda devolver a los encuestados los resultados y poder as abrir un dialogo con sus
recursos humanos

5. Desarrollo Organizacional
A partir del diagnstico del clima laboral, se puede disear e implementar un programa de
desarrollo organizacional a mediano plazo, tendiente a mejorar la gestin en recursos humanos.
Para ello es necesario el seguimiento y la asesora externa, as como la intervencin externas ya
sea a travs de la capacitacin laboral en modalidad de seminarios o talleres que fortalezcan las
reas deficitarias detectados (Relaciones humanas, liderazgo, Stress laboral, motivacin laboral,
etc...)

CAPACITACIN LABORAL
La capacitacin es un proceso continuo por medio del cual los recursos humanos de una
organizacin pueden adquirir y perfeccionar el conjunto de conocimientos, habilidades,
conductas y actitudes que se requieren para desempear con mayor eficacia sus puestos
de trabajo.
Es una herramienta poderosa de desarrollo organizacional que debe comprender la
responsabilidad de administrar la formacin y el desarrollo personal de sus trabajadores
quienes aseguran el aumento de la productividad de la empresa.
En la actualidad, el tema de la capacitacin cobra mayor inters debido a que el nivel de
personal con escolaridad media y superior a disminuido. Existe una demanda excesiva de
personal calificado, que las universidades y diferentes instituciones de enseanza no estn
en posibilidad de ofrecer, por lo cual es necesario que las organizaciones establezcan
programas peridicos de educacin, brindado las herramientas necesarias para que se
realice el trabajo con mayor eficacia.
La capacitacin es una actividad planeada que se fundamenta en las necesidades reales de
una Organizacin en desarrollo y que se orienta hacia un cambio en los conocimientos,
habilidades, conductas y actitudes del trabajador. Por lo tanto, para que el objetivo
general de una Organizacin se logre plenamente, es necesario la intervencin de la
capacitacin, lo que permite la obtencin de personal debidamente adiestrado,
capacitado y desarrollado, es decir, para una Organizacin la capacitacin es la funcin
educativa por la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevn necesidades futuras
respecto de la preparacin y habilidad de los trabajadores para un puesto de trabajo
frente al constante cambio en tecnologas y procedimientos.
Podemos decir, que los fines bsicos de la capacitacin organizacional son:
Promover el desarrollo integral del personal y, como consecuencia directa, de la
empresa
Lograr un conocimiento tcnico especializado, necesario para el desempeo eficaz del
puesto.
La administracin de recursos humanos tiene como funcin proporcionar la capacitacin
humana requerida por las necesidades de los puestos y/o de la organizacin. El programa
de capacitacin comprende la socializacin de conocimientos, que luego permitan al
trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas nuevos que se le
presenten. Esto repercute en el individuo de dos diferentes maneras...

Eleva su nivel de vida, ya que puede acceder a un mejoramiento de sus ingresos,


accediendo a una mejor plaza de trabajo (ascenso) y aspirar a un mejor salario.
Eleva su productividad al manejar nuevos conocimientos y tecnologas, meta final de la
capacitacin que permite un beneficio para la empresa y el empleado.
La capacitacin de los recursos humanos es la herramienta esencial que da respuesta a la
necesidad que tienen las organizaciones de contar con un personal calificado y productivo,
obteniendo los siguientes beneficios.
PARA LA ORGANIZACIN - PARA EL INDIVIDUO
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas Ayuda al individuo en la toma
de decisiones y solucin de problemas
Conduce a rentabilidad ms alta y actitudes ms positivas Alimenta la confianza, la
posicin asertiva y el desarrollo
Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos Contribuye positivamente
en el manejo de conflictos y tensiones
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes Forja lderes
Promueve la comunicacin a toda la organizacin Mejora las aptitudes comunicativas
Mejora el conocimiento del puesto de trabajo Aumenta el nivel de satisfaccin con el
puesto
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin y crea una mejor imagen global de la
organizacin
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos y permite el logro de metas
individuales
La capacitacin se presenta de las siguientes maneras:
Formacin: Dirigida a personas que no tienen conocimiento ni experiencias previas
sobre cierta actividad. El objetivo primordial es desarrollar aptitudes iniciales para el
desempeo de una actividad en el nivel de ayudante o aprendiz. Esta se da en toda
empresa, sobre todo en el proceso de induccin de una persona a la empresa
Perfeccionamiento: Dirigida a personas con conocimientos y experiencias previas sobre
una ocupacin. El objetivo consiste en mejorar sus aptitudes para desempear actividades
propias de la actividad o de las tareas relacionadas con dicha actividad y con el fin de
promover a la persona a una categora ocupacional superior.

Especializacin: Dirigida a personas con conocimiento y experiencia en su cargo. El


objetivo esencial consiste en desarrollar al ms alto nivel las aptitudes necesarias para
desempearse en dicha ocupacin mediante el uso de equipos, materiales o tcnicas
especiales.
Los requisitos de la capacitacin son los siguientes:
Lo enseado debe responder a las necesidades de la organizacin : este requerimiento
apunta a facilitar el cumplimiento de los objetivos de la empresa.
Lo enseado debe ser aprendido: no todas las personas aprenden de la misma manera
ni responden igual a las diferentes tcnicas que se les presentan, por lo cual deber
considerarse quines son los destinatarios para efectuar una correcta seleccin de los
mtodos y recursos utilizados.
Lo aprendido debe ser transferido a la tarea y perdurar en el tiempo : segn la finalidad
y el contenido de la capacitacin variar la capacidad de transferencia, si la actividad
pretende ensear una habilidad motora probablemente la posibilidad de transferencia sea
ms inmediata que si el contenido es actitudinal. Un factor para evaluar la capacidad de
sostenimiento del aprendizaje es el paso del tiempo.
Contenidos idiosincrticos: Los contenidos de la capacitacin deben adecuarse al nivel
de los participantes, es decir, a su formacin y preparacin previa, a los problemas y
situaciones de trabajo y deben ser potencialmente transferibles al trabajo mismo.
Enfoque expositivo-participativo y experiencial: Los contenidos deben estar organizados
y secuenciadas, que van de la exposicin terica, la demostracin y la experimentacin, a
fin de consolidar en aprendizaje desde lo abstracto a lo concreto, as como a la
experimentacin de lo aprendido.
Uso de todos lo canales o sistemas representacionales: El aprendizaje tiene que estar
orientado tanto a lo visual, auditivo y kinestesico. Con ello nos encargamos de socializar el
aprendizaje en las tres grandes formas de procesar la informacin.