Sueldos Y Salarios

Alumnos:
Delia de la cruz apumaita
Rogers Vizarreta Puchuri
Unidad didctica:
Legislacin e insercin laboral
Especialidad Y Semestre:
Administracin de empresas VI
T2

Las remuneraciones en el Per

Introduccin
Un indicador del nivel de bienestar de una economa y sus miembros lo constituye el nivel
De remuneraciones. Este nivel remunerativo viene determinado por un conjunto de factores,
Los cuales incluyen desde variables institucionales y econmicas, hasta variables
Particulares de los trabajadores.
La reforma laboral de la dcada del noventa en el Per ocasion cambios en algunas de
Estas variables, principalmente aquellas institucionales como son los mecanismos de
Contratacin y despido, y los requisitos de organizacin sindical, entre otras, las cuales
Disminuyeron los costos de despido y desalentaron a los trabajadores a demandar tratos
Ms justos.
Todos estos cambios produjeron cambios en la estructura del mercado laboral y en la
Estructura de remuneraciones de los trabajadores, con su consecuente efecto en sus niveles
De bienestar. Este trabajo presenta algunos de estos cambios generados por las reformas
Laborales de los noventa, su efecto sobre el nivel de remuneraciones de los trabajadores y
De la economa en general a nivel de grandes ciudades, identificando al grupo de
Trabajadores cuyas remuneraciones se vieron perjudicadas por dichos cambios.
El estudio se divide en seis secciones. La primera parte presenta una introduccin terica de
Las remuneraciones. En la segunda y tercera parte se desarrolla los cambios generados por
Las reformas en algunos de los determinantes de las remuneraciones, como son la presencia
De sindicatos y el salario mnimo, para luego en la cuarta parte presentar como stos han
Modificado la distribucin en las principales ciudades del pas. En la quinta parte se
Identifican algunos de los grupos de trabajadores cuyas remuneraciones experimentaron
Mayores variaciones durante la dcada del noventa. Finalmente, las conclusiones son
Presentadas en la ltima seccin.

Concepto de sueldo y salario

Concepto. Es la fase de la administracin de recursos humanos, que
usa principios y tcnicas definidas para lograr la remuneracin total que recibe el
trabajador, sea razonablemente apropiada a la importancia del puesto, a la eficiencia, a
las necesidades personales del trabajador y a las posibilidades de la empresa.
Es un procedimiento sistemtico para establecer una estructura de remuneracin. Es
toda retribucin que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su
trabajo, es decir, la remuneracin por una actividad productiva.
El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de
los problemas ms complejos de la organizacin econmica y social de los pueblos.
Los desequilibrios de salarios son capaces de provocar las ms graves perturbaciones
(huelgas, alzamientos, revoluciones, etc.).
Ms de los dos tercios de la poblacin mundial dependen, para su existencia, de las
rentas que el trabajo por cuenta ajena les proporciona.
Concepto de sueldo
Son las retribuciones que reciben los que realizan algn trabajo permanente y que se
estipulan por un perodo determinado, semanas, quincenas, meses o aos. Se entiende
que el que recibe sueldo es "empleado", en tanto que el que recibe salario es "obrero".
En los casos de despido, llevan ventaja los que perciben sueldo, pues reciben el pago
de dos meses por despido, mientras que los que trabajan a salario reciben el
correspondiente a dos semanas y a veces a dos das, si el contrato es por das. El
sueldo, a trabajadores intelectuales, administrativos, de supervisin o de oficina.
Concepto de salario
En la relacin laboral, el trabajador presta sus servicios a un empresario que se obliga a
remunerarlo. Es por ello que el salario es la obligacin bsica del empresario en la
relacin de trabajo y su incumplimiento faculta al trabajador para solicitar la extincin
del contrato con derecho a recibir la indemnizacin que correspondera a un despido
improcedente. El salario se paga por hora o por da, aunque se liquide semanalmente de
ordinario. el salario se aplica ms bien a trabajos manuales o de taller.
Etimologa. El termino salario deriva del "sal", aludiendo al hecho histrico de que
alguna vez se pago con ella. Sueldo, proviene de "solidus": moneda slida de oro de
peso cabal.
Su diferencia. El salario se paga por hora o por da, aunque se liquide semanalmente
de ordinario. El sueldo se paga por mes o quincena. Pero la verdadera diferencia es de
ndole sociolgica: el salario se aplica ms bien a trabajos manuales o de taller. El
sueldo, a trabajadores intelectuales, administrativos, de supervisin o de oficina.

Su definicin. En un sentido lato, aplicable tanto a sueldo como a salario, puede

definirse: "toda retribucin que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha
prestado con su trabajo". Mas concisamente: "la remuneracin por una actividad
productiva".
Importancia del salario
Para las personas representan una de las complejas transacciones, ya que cuando una
persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrn de actividades
y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organizacin, por lo
cual recibe un salario. As, a cambio de este elemento simblico intercambiable, EL
DINERO, el hombre es capaz de empear gran parte de s mismo, de su esfuerzo y de
su vida.
Para las organizaciones, para las organizaciones los salarios son a la vez un costo y
una inversin. Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del producto del
servicio final. Inversin, porque representa aplicacin de dinero en un factor de
produccin. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor.
Para La Sociedad Es el medio de subsistir de una gran parte de la poblacin. Siempre
la mayor parte de la poblacin vive del salario.
Para el pas Siendo el salario, elemento esencial del contrato de trabajo, y siendo el
contrato de trabajo uno de los ejes de la economa actual, condiciona a la estructura
misma de la sociedad.
Tipos de salarios
Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida econmica y
social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente
del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a
todas sus dems necesidades.

Salario Directo: es aquel es aquel recibido exclusivamente como contraprestacin

del servicio en el cargo ocupado Se caracteriza por ser aquel recibido exclusivamente
como contraprestacin del servicio desempeado en un cargo.

Salario indirecto: es el resultado de planes de servicios y beneficios sociales

ofrecidos por la organizacin, tales como gratificaciones, premios, comisiones,
propinas, participacin en utilidades y horas extras entre otras. Es resultante de
clusulas del contrato colectivo de trabajo y del plan de servicios y beneficios sociales
ofrecidos por la organizacin.

Salario real: El salario nominal o absoluto multiplicado por el poder de compra de

la moneda. Muestra el significado en bienes consumibles del dinero que recibimos
como salario (ste es llamado "salario nominal")
El salario relativo: es la razn entre los salarios de los trabajadores productivos y
el producto social
Equidad interna y externa de los salarios

La necesidad de equidad es quiz el factor ms importante en la determinacin de las

tasas de pago y existen dos tipos de equidad que se tendrn que considerar: equidad
externa e interna.
El proceso de establecer niveles de remuneracin al tiempo que se asegura la equidad
externa e interna, incluye cinco pasos:
Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras empresas a puestos
comparables.
Determinar el valor de cada puesto en la organizacin mediante la valuacin de
puestos.
Agrupar puestos similares en grados de remuneracin
Asignar un valor a cada grado de remuneracin mediante las curvas salariales.
Ajustar los niveles de sueldo
Los empleados necesitan ver que existe un equilibrio entre lo que aporta su trabajo a la
organizacin y lo que reciben a cambio de la misma.
Determinacin de la remuneracin y mtodos usados para pagar a los empleados
La remuneracin puede ser una poderosa herramienta de gestin y un motivador
irresistible. Los empleados consideran frecuentemente la remuneracin como una
medida de los logros personales y de su nivel social. La mayora de los empleados
recibirn una compensacin de acuerdo con sus esfuerzos, los riesgos tomados, sus
condiciones sociales y, desde luego, segn el valor de la informacin presentada.
El pago en una forma u otra ciertamente es una de las fuentes principales
de motivacin en nuestra sociedad ya que la gente tiene muchas necesidades, de las
cuales solamente algunas se satisfacen directamente con dinero.
Existen tres tipos de sistemas de remuneracin, que en lneas generales son utilizados,
con las modificaciones del caso en particular:
Salario por Tiempo Fijo Se le paga al personal de la organizacin un salario fijo,
mensual, semanal o quincenal, independiente de cualquier otro tipo de premio,
gratificacin, vitico, etc., conforme a lo establecido por la ley de contrato de
trabajo (salario mnimo vital y mvil). Las ventajas del primer sistema son: 1. sencillez
de aplicacin. 2. Ahorra costos de administracin, control y vigilancia. 3. Muchas
veces es una exigencia de sindicatos o de la dificultad de medir la Productividad
(labores de arado...). La desventaja fundamental es que no ofrece ningn incentivo a la
productividad.
Basado en la produccin

El segundo sistema, es el pago por productividad. Con el plan de produccin por hora,
se recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio, que
equivale al porcentaje en que su desempeo super el nivel de produccin. Tiene
algunas VENTAJAS, sobre todo que la produccin se incrementa por encima del
estndar unitario establecido. Como inconveniente es su mayor complejidad y mayores
costos de control y administracin. Un problema tpico de este sistema es el aumento
de produccin a costa de disminucin en calidad. Esto puede obviarse, pero exige
controles de calidad encareciendo la vigilancia y complicando el control y
administracin.
Destajo
Es el tipo de plan de incentivos ms antiguo, los ingresos estn directamente
vinculados con lo que el trabajador realiza, pues se paga una " tarifa por pieza", por
cada unidad que produce. El desarrollo de un plan de pago por pieza que funcione
requiere la valuacin del puesto. La valuacin del puesto permite asignar una tarifa
salarial por hora al puesto en cuestin, pero el elemento esencial en la planeacin del
pago por pieza es el nivel de produccin. Los niveles se plantean en trminos de un
nmero normal de minutos por unidad o un nmero promedio de unidades por hora.
Ventajas

Los planes de incentivos por trabajo a destajo tienen varias ventajas:

? Son sencillos de calcular y fciles de entender para el personal.
? Los planes por piezas parecen equitativos en principio y su valor como incentivo
puede ser poderoso debido a que las recompensas estn directamente vinculadas con el
desempeo.
Desventajas
El trabajo a destajo tiene mala reputacin fundada en el hbito de algunas empresas de
elevar arbitrariamente los criterios de produccin cada vez que descubren que sus
trabajadores obtienen salarios excesivos. La tarifa por pieza se determina en trminos
monetarios, de tal manera que cuando una nueva valuacin del puesto produce una
nueva tarifa salarial por hora, la tarifa debe revisarse tambin. La tarifa se estipula por
pieza y en la mente de los trabajadores los criterios de produccin estn relacionados
inseparablemente a la cantidad de dinero obtenido. En este sistema la curva
de remuneraciones es como indica el grfico (c).
Determinacin de los salarios
La fijacin del salario, dentro de unos lmites, se realiza por acuerdo entre empresario y
trabajador.
Los diferentes criterios que se tienen en cuenta a la hora de determinar el salario,
pueden ser:

Salario por unidad de tiempo: Se atiende nicamente al tiempo trabajado,

independientemente de la cantidad de obra realizada o del rendimiento del trabajador.
En este sentido se le denomina jornal si el salario es diario, o sueldo, si es mensual.

Salario por unidad de obra: Aqu slo se atiende a la cantidad o calidad de obra,
es decir, al trabajo efectivamente realizado. Esta modalidad de retribucin es la
conocida normalmente con el nombre de trabajo a destajo.
Con ser los criterios anteriores los ms utilizados a la hora de fijar un determinado
salario, lo cierto es que, en la prctica, no suelen considerarse tomados
individualmente, de modo que un salario quede fijado totalmente por el nmero de
horas trabajadas o por el nmero de piezas terminadas. La realidad muestra que lo
usual es que las polticas retributivas comprendan ambos criterios, de modo que una
parte del salario quede garantizada por el tiempo de trabajo, y a sta, se aade otra
parte variable dependiente del rendimiento obtenido.
Factores a considerar en la determinacin de salarios: Los principales factores
determinantes de los salarios, dependiendo del pas y la poca, son los siguientes:

El coste de la vida: incluso en las sociedades ms pobres los salarios suelen

alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y sus
familias; de lo contrario, la poblacin activa no lograra reproducirse.

Los niveles de vida: los niveles de vida existentes determinan lo que se denomina
el salario de subsistencia, y ello permite establecer los niveles de salario mnimo.
La mejora del nivel de vida en un pas crea presiones salriales alcistas para que los
trabajadores se beneficien de la mayor riqueza creada. Cuando existen estas presiones
los empresarios se ven obligados a ceder ante las mayores demandas salriales y los
legisladores aprueban leyes por las que establecen el salario mnimo y otras medidas
que intentan mejorar las condiciones de vida de los trabajadores.

La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relacin

al capital, la tierra y los dems factores de produccin, los empresarios compiten entre
s para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar.
Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede
la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos
puestos de trabajo disponibles tender a reducir el salario medio.

La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad.

sta depende en gran medida de la energa y de la calificacin de la mano de obra, pero
sobre todo de la tecnologa disponible. Los niveles salriales de los pases
desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una
alta preparacin que les permite utilizar los ltimos adelantos tecnolgicos.

Poder de negociacin: la organizacin de la mano de obra gracias a los sindicatos y

a las asociaciones polticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un
reparto de la riqueza nacional ms igualitario.

Elementos de la administracin de salarios

Estos son:
Capacidad de la Empresa
Costo de vida
Relacin interna de sueldos y Salarios.
Los autores Pigors y Myers comentan lo siguiente: La diferencia de salario son un
signo de rango dentro de la fbrica. Si no corresponde al significado relativo de los
rangos en la forma vista por los empleados, se est atropellando el sentido de justicia
de los obreros.
Definicin de trabajo y remuneracin

Trabajo: es toda actividad orientada a conseguir un fin. Es el esfuerzo fsico o

mental que se necesita para transformar las materias primas o convertirlas en riqueza
real o potencial.
Remuneracin: Es un derecho del trabajador y una obligacin ineludible del
empleador de brindar una contraprestacin econmica por la actividad que el empleado
desarrolla. Tambin podramos decir que la remuneracin es la ppercepcin de un
trabajador o retribucin monetaria que se da en pago por un servicio prestado o
actividad desarrollada.

Tcnicas para la determinacin de salarios: Podemos utilizar varias tcnicas que nos
sirvan de apoyo para la determinacin de los salarios entre ellas tenemos:
Tcnicas utilizadas en el Ambiente Interno:

Anlisis y descripcin de cargos

Evaluacin de cargos
Entrenamiento
Evaluacin del desempeo
Plan de carreras
Plan de beneficios sociales
Poltica salarial
Higiene y seguridad
Algunas tcnicas de la Administracin de Recursos Humanos se aplican directamente a
las personas que constituyen los sujetos de su aplicacin y otras se aplican a las
personas a travs de los cargos que ocupan o a travs de planes o programas globales
especficos.
Tcnicas aplicadas directamente sobre personas:

Reclutamiento
Entrevista
Seleccin
Integracin
Evaluacin del desempeo
Entrenamiento
Desarrollo de Recursos Humanos
Componentes del salario
Salario base: es la retribucin que se fija por unidad de tiempo (normalmente,
mensual), o bien por la realizacin de una obra o servicio determinado (en los contratos
de obra o servicio). En el primer caso se refiere a una cantidad fija que recibe el
trabajador por su labor durante un espacio determinado de tiempo; mientras que en el
segundo caso, dicha retribucin no est en funcin de un elemento temporal sino
material, como es la realizacin de la obra o del servicio.
Complementos salariales: consisten en aportaciones a los trabajadores en funcin de
una
Serie de circunstancias relacionadas con el trabajo que realizan y con sus
caractersticas personales. Nocturnidad, peligrosidad o antigedad son algunos
ejemplos de complementos salariales a cambio del sacrificio que supone para el
trabajador trabajar de noche, el riesgo de su empleo o como compensacin por los aos
que lleva en la empresa, respectivamente. En este apartado tambin se incluyen los
incentivos que realizan los trabajadores por obtener unos resultados especialmente

buenos. Dichos incentivos representan una parte variable del salario. Por ejemplo, las
comisiones de un comercial por las ventas realizadas.
Horas extraordinarias: son las horas de trabajo que los empleados realizan
voluntariamente por encima de su jornada laboral, aunque siempre dentro de ciertos
lmites legales. Por ejemplo, si un trabajador tiene una jornada laboral de 40 horas
semanales y el empresario le pide que durante cuatro das se quede una hora ms en el
trabajo, trabajar en total 44 horas, por lo que deber cobrar esas 4 horas extras al
precio estipulado de antemano en el convenio colectivo.
Pagas extraordinarias: en Espaa es tradicin cobrar 14 pagas anuales, dos de las
cuales se consideran extraordinarias y suelen abonarse en Navidad y en verano. Sin
embargo, hay empresas que siguen el modelo de otros pases de tener solamente doce
pagas, una por cada mes trabajado. En los convenios colectivos se fija la cuanta de
estas pagas, as como si van o no prorrateadas en las doce mensualidades.
Salarios en especie: el salario en especie es una aportacin no dineraria pero
valorable dentro del salario del trabajador. Algunos ejemplos son la puesta a
disposicin del trabajador de un vehculo o de una vivienda, los vales de comida o
bonos de descuento, las primas de seguros, la entrega de acciones o el pago de viajes
de turismo del trabajador.
Por ltimo, debemos destacar que la nmina es el documento que se utiliza para
justificar el pago de las retribuciones a los trabajadores. Dejo para un futuro Concepto
explicar ms exhaustivamente en qu consiste y qu significan cada uno de los
apartados que aparecen recogidos en la misma.

El sueldo mnimo en el Per

La Remuneracin Mnima Vital es el monto mnimo mensual que debe percibir un
trabajador de la actividad privada por una jornada de ocho horas. El requisito para
percibirlo es laborar por lo menos 4 horas diarias o 24 horas semanales, as se
desprende del Artculo 3 de la Resolucin Ministerial N 091-92-TR. El mismo que
tambin establece que de trabajar menos de 4 horas diarias el sueldo ser proporcional
a la Remuneracin Mnima.
El Artculo 24 de la Constitucin Poltica del Per de 1993 establece que el trabajador
tiene derecho a una remuneracin equitativa y suficiente, que procure para l y su
familia el bienestar material y espiritual. El mismo artculo seala que las
remuneraciones mnimas se regulan por el Estado con participacin de las
organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores.
Cunto ha aumentado?

Enero de 2006 subi de S/. 460 a S/.500 mensuales.

Enero de 2008 se increment a S/.550 mensuales.
Febrero de 2011 pas a ser de S/.600 mensuales.
Junio de 2012 lleg a los S/.750.
Para el primer semestre de 2016 se presume, podra llegar a los S/. 810.

Cmo se determina esta cifra?

La institucin encargada de proponer los cambios en la Remuneracin Mnima es el
Consejo Nacional del Trabajo (integrado por representantes de los empleadores,
trabajadores y el gobierno). El reajuste de la remuneracin mnima se da en funcin al
aumento de la productividad multifactorial (del trabajador, del capital y otros aspectos
involucrados en el proceso productivo) y al incremento esperado de los precios
medidos por la inflacin subyacente esperada (no considera precios voltiles).
Qu varia este ajuste?
Es importante precisar que el aumento de la Remuneracin Mnima tambin
incrementar los siguientes costos laborales:
Asumidos por el empleador:

ESSALUD, el 9% de la Remuneracin total del Trabajador.

CTS, equivale a una remuneracin total al ao.

Gratificaciones en julio y en diciembre que equivalen a una remuneracin total por

cada una de ellas.

Asignacin familiar que equivale al 10% de la remuneracin mnima.

El fondo pensionario asumido por el trabajador y que equivale al 11% 13%

aproximadamente segn se trate de un rgimen de pensiones pblico (ONP) o un fondo
privado AFP.

Segn a datos de la Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmico

(OCDE) del 2014, Chile y Colombia se ubican como las naciones con trabajadores
mejor pagados, con remuneraciones similares a los US$420 y US$320,
respectivamente.
El sueldo mnimo peruano se mantiene igual desde hace dos aos y en marzo del
ao pasado, el presidente de la Republica, Ollanta Humala, argument que no se poda
subir porque generara despidos masivos e informalidad.

Sin embargo, el economista Jorge Gonzlez Izquierdo asegur que es s posible elevar
la remuneracin mnima vital en un 8% sin que esto afecte a la economa nacional.
Cmo? Gonzlez Izquierdo propone que el reajuste se realice en funcin a la inflacin
y el aumento de la productividad.
En los ltimos dos aos inflacin ha estado alrededor del 6% y si asumimos un
aumento de productividad de 1% anual, necesitaramos un reajuste de 8%,
explic.

Definicin Legal
Conforme hemos dicho lneas arriba, la remuneracin se encuentra definida en nuestra
legislacin, como El ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero
o en especie, cualquiera sea la forma o denominacin que tenga, siempre que sean de
su libre disposicin. La alimentacin otorgada en crudo o preparada y las sumas que
por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador tienen
naturaleza remunerativa cuando constituyen la alimentacin principal del trabajador en
calidad de desayuno, almuerzo (o refrigerio que lo sustituya) o cena. (Artculo 6 de la
LPCL, D.S. N 003-97-TR)(33). Dicho concepto de remuneracin no es aplicable sin
embargo para efectos de determinacin del Impuesto a la Renta que se rige por sus
propias normas. (Art. 10 D.S. N 001-96-TR).
Como es de verse, se trata de una definicin genrica(34) y comprensiva de todo
cuanto beneficio pudiera corresponder a un trabajador, que fija adems la forma de
pago en que puede hacerse efectivo el salario y el contenido del mismo al que aludo
como el ntegro. De un lado, por tanto, trata la remuneracin como mercantilista, y
de otro lado, crea una clasificacin, de modo tal que considera conceptos

remunerativos y no remunerativos. No obstante, deja en claro que ella constituye un

requisito esencial del contrato de trabajo, tal y como lo deja entrever en el artculo 4,
del mismo cuerpo legal(35). La ley sin embargo, da un sentido restrictivo a la
remuneracin, al exigir como requisito el que sea de libre disposicin del trabajador,
particularidad que no es exigida en la mayora de legislaciones como requisito. Siendo
as, es factible colegir que la ley aplica dos acepciones: 1. Libertad para el uso del
dinero, bienes o servicios, y 2. Libertad de no rendir cuentas a nadie sobre sus gastos.
Descuentos permitidos
Es usual que la remuneracin tenga la condicin, para un trabajador, de fuente
principal y a veces de nica fuente de sus ingresos, lo que sustancia de, un lado, el
carcter alimenticio que sta tiene y, de otro lado, la razn por la cual las normas
laborales tienen como finalidad no solo la proteccin del trabajador en general sino
tambin de sus ingresos, que tienen el carcter de intangible. Sin embargo,no es
frecuente que las personas empleadas reciban el importe completo de la remuneracin
nominal a la que tienen derecho, pues por cierto, sus salarios estn sujetos a diversos
descuentos, que representan la diferencia entre el importe bruto de su remuneracin y
el importe neto que reciben realmente(38), por lo que as, resulta siendo mas bien
usual, el que stos se deban permitir de acuerdo con determinadas condiciones y
dentro de los lmites fijados que debern ser puestos en conocimiento de los
trabajadores(39).
Ello no lleva a colegir, en consecuencia, que cuando la ley prohbe, en general, la
retencin o descuento sobre las remuneraciones que deba percibir el trabajador, no
comprende aquellas situaciones excepcionales en que la misma ley autoriza a efectuar
esa retencin o descuento de
acuerdo con las condiciones y dentro de los lmites fijados por ella. Por tanto, pese a
ser la remuneracin, por principio general, intangible, es susceptible de ser vulnerado
en los siguientes casos:
a) Descuentos Voluntarios: Operan por expresa disposicin del trabajador siempre
que sean admitidos por la ley, actuando en este caso, el empleador como agente de
retencin. Sirven para pagara adelantos de remuneraciones o prstamos al empleador,
comprar o arrendar una vivienda o, eventualmente, para cubrir crditos destinados a la
adquisicin de bienes de consumo o pago de servicios. En este rubro es factible
encontrar descuentos orientados a varios fines, tales como:
1. Descuentos para pagar deudas al empleador.
2. Descuentos para Vivienda.
3. Descuentos para Cooperativas.
4. Descuento para Organizaciones Sindicales.
b) Descuentos Legales: Son los derivados por cargas sociales que emanan de la
calidad de trabajador o de los tributos que gravan las remuneraciones y que pueden ser
deducibles del ingreso del trabajador, siendo procedentes, entre otros, los siguientes:

1. Descuentos por aportacin a la Seguridad Social.

2. Descuento por aportacin al Sistema Nacional de Pensiones.
3. Descuento por afectacin al impuesto a la renta de 5ta categora.
c) Descuentos Judiciales: Usualmente es consignado por razones alimentarias,
adquiriendo connotacin de embargo, caso en el cual slo procede hasta el 60% del
total de los ingresos, con la sola deduccin de los descuentos de ley. El descuento es
extensivo incluso a la CTS.
Finalmente, cabe precisar que los descuentos de remuneraciones no son irrestrictos,
sino tienen lmites. Uno de ellos es el lmite inembargable de hasta cinco unidades de
referencia procesal (en la prctica media UIT) que establece el Cdigo Procesal Civil
art. 648, inc. 6) y el exceso solo es embargable hasta una tercera parte. Otro lmite legal
es el tope de 60% para los embargos originados en alimentos.

Proteccin legal del salario

En la medida que el salario es el medio de subsistencia del trabajador y de su familia,
la Ley establece una serie de garantas y protecciones especiales que lo defienden
frente a actos del empresario, acreedores del empresario o incluso a los actos del
propio trabajador, asegurando as que el salario va a cumplir su objetivo, cubrir las
necesidades del trabajador y las de su familia. Al respecto, en este rubro, s es firme la
proteccin del Estado peruano que otorga suma cautela al carcter alimentario que
reviste el crdito salarial, regulndolo tanto con legislacin de rango constitucional
como infra constitucional. En efecto, confiere garanta contractual en cuanto respecta a
la remuneracin, protegindola de manera muy especial y especfica, frente a terceros e
incluso frente al empleador.

En este sentido y bajo la premisa del Artculo 24, segundo apartado, de la Constitucin
que seala que El pago de la remuneracin y de los beneficios sociales del trabajador
tiene prioridad sobre cualquier otra obligacin del empleador, este tipo de proteccin
se divide en tres partes :
1) La proteccin contra el empleador;
2) La proteccin contra los acreedores del trabajador y
3) La proteccin contra los acreedores del empleador.
La alteracin del salario del trabajador puede ser por aumento o por disminucin de la
retribucin. En este contexto, el derecho de alterar el salario no se discute cuando esa
alteracin va en beneficio de aquel, empero, no sucede lo mismo cuando se trata de
reducir la retribucin que, doctrinariamente, slo es posible si media acuerdo entre las
partes o cuando esa reduccin est justificada por razones derivadas de la propia
prestacin de los servicios. Al respecto, la primera parte de la proteccin en contra de
posibles abusos del empleador, est referida a la reduccin de la remuneracin, que es
considerada como acto de hostilidad y por ende, causal de despido indirecto. En efecto,
por interpretacin del Art. 30, Letra b) de la PCL, D.S. N 003-97-TR. (Es acto de
hostilidad equiparable al despido, la reduccin inmotivada de la remuneracin)
debemos entender que eventualmente podra funcionar la reduccin de remuneracin a
condicin que sea el propio trabajador quien la acepte y siempre que no implique
perjudicar en forma alguna los derechos adquiridos por servicios ya prestados. Es
extensiva asimismo la proteccin, en lo que atae a los descuentos que pudiera efectuar
unilateralmente el empleador; as, el empleador est impedido de descontar parte de la
remuneracin de sus trabajadores por cualquier motivo, salvo que lo solicite el propio
trabajador y lo permita la ley, o si lo dispone el poder judicial o alguna norma expresa.
La segunda parte de la proteccin delinea el carcter de retenedor que tiene el
empleador de efectuar los descuentos pertinentes del salario del trabajador, para
posteriormente, entregar y cubrir dichos abonos. Esos descuentos, no obstante, no
podrn exceder de los porcentajes que las leyes determinan con el objeto de que al
trabajador siempre le quede alguna cantidad razonable de la que pueda disponer con la
libertad para subsistir. Por tanto, la proteccin funciona hasta el porcentaje que la ley
seala como lmite de embargo que debe tener una remuneracin. De acuerdo pues,
con el Cdigo Procesal Civil, son inembargables las remuneraciones que no excedan
de 5 Unidades de Referencia Procesal, siendo el exceso embargable hasta en una
tercera parte. Ahora bien, cuando se trata de garantizar las obligaciones alimentarias, el
embargo proceder hasta el 60% del total de los ingresos, con la sola deduccin de los
descuentos establecidos por ley. (Art. 648 del CPC)
La tercera y ltima parte de proteccin, est caracterizada por el superprivilegio que
otorga la Constitucin al crdito laboral, complementado con el carcter de
persecutorio que le asigna el Decreto legislativo 856, a mrito del cual un acreedor
laboral podr hacer efectivo su crdito incluso sobre bienes que pese a haber
pertenecido a su empleador, se encuentren en posesin o son de propiedad de un

tercero. Para tal efecto, resultan comprendidos en esta proteccin los siguientes
conceptos remunerativos: las remuneraciones, la compensacin por tiempo de
servicios, las indemnizaciones; todos los beneficios laborales establecidos por ley; los
aportes impagos a los sistemas pensionarios (SNP y SPP), as como los intereses y
gastos que por tales conceptos pudieran devengarse. Estos conceptos remunerativos, de
ser considerados como crdito laboral, en acatamiento del art. 2 del Decreto
Legislativo 856, tendrn prioridad sobre cualquier otra obligacin de la empresa o
empleador, o de quien sustituya parcial o totalmente a stos.

Conclusiones

La remuneracin mnima vital es fijada por el Ministerio de Trabajo y Promocin

del Empleo, el cual regula su variacin en funcin a diferentes variables econmicas
(como la inflacin subyacente proyectada y la variacin de la productividad
multifactorial) y es aprobada mediante decreto supremo del Ejecutivo, con la
participacin de los principales gremios empresariales y centrales sindicales que
integran el Consejo Nacional de Trabajo y Promocin del Empleo.

La Remuneracin Mnima no responde a la oferta y demanda que debera ser la

regulacin natural de todo mercado, sino que por el contrario es regulada por la Ley
y por los Convenios de la Organizacin Mundial del Trabajo OIT que sealan al
Estado como organismo encargado en determinar la Remuneracin Mnima.

El salario Se paga por hora o por da, aunque se liquide semanalmente, se aplica
ms bien a trabajos manuales o de taller.

El Sueldo Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales,
administrativos, de supervisin o de oficina.

la informacin expuesta es bsica para todo trabajador, ya que engloba las bases de
nuestros sueldos y salarios, as como nuestras prestaciones y deducciones a las que
tenemos derecho por ley, todo esto nos ayuda como sociedad a valorar nuestro
trabajo y no devaluarnos al momento de ofrecer nuestros servicios aparte de
motivarnos para hacerlo mejor.