GestionCapacitacion y Formacion

Gestin de los procesos de Capacitacin y
Formacin en la Caja Costarricense de

Seguro Social
Versin 2
Setiembre, 2008
Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin
Cambios respecto a la versin 1

Se detalla esta seccin para los lectores del presente documento, con el propsito de mostrar las
diferencias entre la versin 1, de Mayo de 2008, con respecto a la version 2 actualizada. Tales cambios, son
el resultado de la retroalimentacin de varios funcionarios de la CCSS que han ledo y comentado este
producto, como parte del curso Gestin de los Procesos de Capacitacin.
Los cambios son:
Se extendi el detalle del contenido del documento en la seccin Introductoria.

Se aclar algunas de las funciones de las Comisiones Locales de Educacin.
Se ampli el comentario relacionado con el uso de la partida presupuestaria 2131.
Se agreg comentario al apartado 4.1.4 Modelo de Investigacin.
Se mejor la calidad del instrumento 1 para la recoleccin de informacin sobre necesidades de
capacitacin.
Se ampliaron algunos comentarios respecto a la elaboracin del Plan de Capacitacin.
Se corrigi varios errores ortogrficos visibles en el documento.
Tabla de Contenido
PRESENTACIN.....................................................................................................................................4
Introduccin.............................................................................................................................................5
1. La Gestin de la Capacitacin............................................................................................................6
2. Conformacin de la Comisin Local de Educacin Permanente.......................................................7
2.1 Propsito.......................................................................................................................................7
2.1 Funciones de Trabajo de la Comisin Local de Educacin Permanente (CLEP)........................7
2.2 Funciones de Enlace de la Comisin Regional o Gerencial de Educacin Permanente............9
2.3 Coordinacin interna y externa de la CLEP................................................................................11
3. El Financiamiento de las actividades de educacin.........................................................................14
3.1 mbito de la Formacin..............................................................................................................14
3.2 mbito de la Capacitacin..........................................................................................................14
4. El Diagnstico de Necesidades de Conocimiento (DNC).................................................................17
4.1. El Diseo de Investigacin........................................................................................................17
4.2 El Diagnstico de Necesidades de Recurso Humano................................................................40
4.3 El anlisis de la informacin.......................................................................................................42
4.4
El reporte de las Necesidades de Capacitacin y Formacin............................................44
4.4.1 La Hoja de reporte de necesidades de capacitacin..........................................................44
5. El Plan de Capacitacin....................................................................................................................47
5.1 Partes de un Plan de Capacitacin............................................................................................47
5.1.1 Aspectos introductorios.......................................................................................................48
5.1.2 Objetivos y Metas del Plan de Capacitacin.......................................................................48
5.1.3. Operacionalizacin del Plan...............................................................................................49
5.1.4 Logstica de la capacitacin................................................................................................50
5.1.5. Materiales para el desarrollo de la capacitacin................................................................50
5.1.6. Evaluacin del plan de capacitacin..................................................................................51
5.1.7. Financiamiento de las actividades educativas...................................................................51
6. Consideraciones finales....................................................................................................................52
7. Bibliografa.........................................................................................................................................53
8 Terminologa.......................................................................................................................................54
9 Anexos................................................................................................................................................57
Anexo 1: Poltica de Capacitacin y formacin del Recurso Humano de la CCSS.........................58
Anexo 2: Reglamento de Capacitacin y Formacin de la CCSS...................................................66
Anexo 3: Manual de Regulacin y Aval de Programas y Actividades Educativas...........................87
Anexo 4: Cuestionarios de Auto evaluacin...................................................................................100
Anexo 5: Contactos en CENDEISSS..............................................................................................107
PRESENTACIN
En el ao 2007 la Junta Directiva de la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS) aprob la Poltica de
Capacitacin y Formacin del Recurso, en la sesin N8202, del 15 de noviembre del 2007 y el Reglamento
de Capacitacin y Formacin aprobado en la sesin N8159 del 21 de junio 2007, que la operacionaliza.
La nueva Poltica Institucional ha sealado un cambio en la gestin de las actividades acadmicas. Con
esta nueva modalidad los diferentes Centros de Trabajo tendrn la oportunidad de:
Detectar sus propias necesidades de conocimiento ("in situ")
Planificar la manera de tener un capital humano capacitado para su gestin
Maximizar los recursos econmicos locales asignados para formacin y capacitacin
Como apoyo a este cambio, el Centro de Desarrollo Estratgico e Informacin en Salud y Seguridad
Social (CENDEISSS) ha elaborado el presente documento, que pretende ser un instrumento para facilitar a
los Centros de Trabajo el cumplimiento de la nueva normativa, que instruye realizar las siguientes acciones en
forma desconcentrada:
Identificar cada dos aos las necesidades de conocimiento en forma desconcentrada
Elaborar un plan de formacin y capacitacin para resolver esas necesidades, y que sea avalado por
el CENDEISSS
Contar con un presupuesto local para implementar las actividades de dicho plan
Informar de las actividades realizadas anualmente al CENDEISSS, con el propsito de consolidar y
evaluar la informacin recibida y retroalimentar la toma de decisiones en ste mbito
Para el CENDEISSS, en su rol de conductor de la Formacin y la Capacitacin en la Institucin, ser un
placer poder atender cualquier duda en este tema, en beneficio del principal proceso institucional que es la
atencin de la salud en Costa Rica.
Les saluda atentamente,
Introduccin
El Centro de Desarrollo Estratgico e Informacin en Salud y Seguridad Social (CENDEISSS) de la Caja
Costarricense de Seguro Social (CCSS), es el responsable de conducir y regular la capacitacin y formacin
del recurso humano con el objetivo de responder a las necesidades de la poblacin en materia de salud y
seguridad social.
El CENDEISSS est estructurado para asegurar el cumplimiento de lo estipulado en la Poltica
Institucional de Capacitacin y Formacin de Recursos Humanos 1 y lo normado en el Reglamento de
Capacitacin y Formacin de la CCSS2. En su papel de conductor y rector de los procesos de capacitacin en
el mbito institucional, esta normativa se convierte en el pilar fundamental en el cual se desarrollan las
presentes consideraciones.
El contenido del presente documento es el siguiente:
Captulo 1: Gestin de la Capacitacin en la CCSS.

Captulo 2: Conformacin y funciones de la Comisin Local de Educacin Permanente.
Captulo 3: El Financiamiento de las Actividades Educativas
Captulo 4: Diagnstico de necesidades del Recurso Humano
Captulo 5. El Plan de Capacitacin y Formacin.
Captulo 6: Consideraciones Finales.
o Anexos 1: Poltica de Capacitacin y Formacin
o Anexo 2: Reglamento de Capacitacin y Formacin
o Anexo 3: Manual de Regulacin y Aval de Actividades Educativas.
En el primer captulo se hace una breve descripcin del concepto Gestin de Capacitacin asociado al
quehacer institucional. Seguidamente, en el siguiente captulo se detalla la conformacin del equipo de trabajo
que ser responsable en cada Centro de Trabajo, del cumplimiento de lo indicado en el Reglamento.
El tercer captulo, retoma los aspectos relacionados con las formas de financiamiento de las actividades
educativas, desde el punto de vista de los recursos internos y externos, respectivamente. Esta seccin
describe aspectos relevantes sobre la forma de financiamiento de las actividades educativas.
En cuarto lugar, se presenta los aspectos conceptuales y estructurales del Diagnstico de Necesidades
de Conocimiento, desde el punto de vista del diseo, anlisis y presentacin de resultados. En el quinto
captulo, se realiza una descripcin de la forma y estructura que debe cumplir un Plan de Capacitacin. Este
plan, como ser detallado, se realiza en respuesta de lo identificado en el diagnstico de necesidades y est
relacionado con la preparacin de lo pertinente para la ejecucin de actividades educativas.
Como parte de la gestin de la capacitacin, el Reglamento de Capacitacin y Formacin de la CCSS
(2007) plantea la conformacin de un equipo interdisciplinario, que en adelante ser denominado Comisin
Local de Educacin Permanente y que segn el artculo 1 de la normativa citada, es el responsable de
velar por la adecuada gestin de los procesos de capacitacin. Estos grupos de trabajo, podrn, al interior del
equipo nombrar un coordinador (a), quien ser el enlace con la Direccin del Centro de Trabajo y el
responsable de representar el Centro de Trabajo en grupos de coordinacin de la capacitacin a nivel regional
o central.
Se indican los elementos tcnicos y conceptuales bsicos a considerar para que los responsables de la
capacitacin tengan un marco conceptual del cual hacer uso, cuando as lo requieran. Debe tenerse en
cuenta en todo el proceso, que la capacitacin es un medio para conseguir un fin determinado. En este
sentido, la perspectiva de trabajo en redes de servicio debe ser considerada a lo largo de todo el proceso, ya
que en la CCSS el sistema de trabajo es articulado y coordinado.
1
2
Aprobada en Junta Directiva de la CCSS, Artculo 5. Sesin 8202. del 15 noviembre de 2007.
Aprobado en Junta Directiva de la CCSS. Artculo 20. Sesin 8161 del 21 de junio de 2007.
1. La Gestin de la Capacitacin
Pedro Guglielmetti (1998) indica que la capacitacin es una de las funciones clave de la administracin y
desarrollo del personal en las organizaciones y, por consiguiente, debe operar de manera integrada con el
resto de las funciones de este sistema. Lo anterior significa que la administracin y el desarrollo del personal
debe entenderse como un todo, en que las distintas funciones, incluida la capacitacin, interactan para
mejorar el desempeo de las personas y la eficiencia de la organizacin.
La gestin de la capacitacin puede considerarse como el conjunto de procesos y actos que estn
relacionados con el diagnstico, planificacin, desarrollo y evaluacin de actividades educativas llevadas a
cabo en el mbito de la promocin de los recursos humanos y consta de cuatro etapas:
Anlisis de las necesidades de conocimiento: se realiza para conocer los aspectos
cognitivos que deben ser incorporados en los trabajadores de una Institucin, como la CCSS,
sea debido a problemas de desempeo manifiestos (enfoque correctivo) o cambios
proyectados en el contenido y los requisitos de los puestos de trabajo, por innovaciones
tecnolgicas, cambios organizacionales y movimientos de personal como transferencias o
promociones (enfoque prospectivo). El producto de esta etapa es el Diagnstico de
Necesidades de Conocimiento del Centro de Trabajo.
Planificacin de la capacitacin o la formacin: relacionada con la capacidad de los
Centros de Trabajo para identificar si las necesidades de conocimiento identificadas en la
etapa anterior, deben o pueden ser resueltas a travs de la capacitacin o la formacin.
Adems, es posible separar aquellas necesidades que pueden ser atendidas con recursos
locales, regionales o centrales. El producto de esta etapa es el Plan de Capacitacin del
Centro de Trabajo.
Desarrollo y control de las acciones de capacitacin: interviene la capacidad logstica de
los grupos responsables de la capacitacin, para desarrollar, supervisar y retroalimentar las
actividades educativas que se ejecutan en un Centro de Trabajo. El producto de esta etapa es
el conjunto de acciones implementadas en el mbito de la capacitacin.
Evaluacin de resultados e impacto de la capacitacin: etapa final en la que se estima el
mrito del desarrollo de las acciones realizadas en el mbito de la capacitacin o la formacin
de recursos humanos. Tambin es necesario realizar una comparacin de los costos de las
acciones realizadas respecto a los beneficios que se reportan para la Institucin. El producto
de esta etapa es la Evaluacin de Resultados e Impacto del Plan de Capacitacin.
Por su misma esencia, la gestin de la capacitacin y formacin de recursos humanos debe aprovechar
fundamentalmente:
1.
2.
3.
4.
5.
Las descripciones y especificaciones de los puestos de trabajo.

Las especificaciones en los itinerarios de los puestos de trabajo en la organizacin.
Los manuales de la organizacin, procedimientos y mtodos de trabajo.
El sistema de evaluacin del desempeo del trabajador o de la unidad de trabajo.
Los expedientes del personal de la organizacin.
2. Conformacin de la Comisin Local de Educacin Permanente

2.1 Propsito
El propsito de la Comisin Local de Educacin Permanente es asesorar a la Direccin de cada Centro
de Trabajo, en materia de la gestin de capacitacin del recurso humano. Es decir, se considera un grupo que
colabora a la Direccin de la Unidad Programtica, en el mbito relacionado con la gestin local de la
capacitacin y formacin del recurso humano. Por tanto, es convocada por el Director del Centro de Trabajo
quien asegurar las condiciones idneas para que puedan realizar su trabajo.
El Artculo 1 del Reglamento de Capacitacin y Formacin de la CCSS, indica textualmente () Cada
Centro de Trabajo, conformar un equipo humano que administre en lo que le corresponde, el
articulado de este Reglamento () con lo que se establece formalmente la Comisin Local de Educacin
Permanente de los Recursos Humanos de la CCSS.
La recomendacin tcnica del CENDEISSS, redunda en que la conformacin de este equipo debe ser
interdisciplinario, debido principalmente a que la Caja Costarricense de Seguro Social es una Institucin
basada en el conocimiento de su personal y debido a la variedad (tipo) del recurso humano a nivel operativo,
tcnico y profesional, en mbitos de trabajo bastante heterogneos. En el siguiente apartado se ampliar con
el detalle de los niveles de coordinacin interna y externa de la Comisin Local de Educacin Permanente.
Por tanto, cada centro de trabajo o unidad programtica (si corresponde) contar con un equipo
interdisciplinario nombrado por su Jefatura superior, considerando el nivel organizativo y la naturaleza de los
servicios o productos que brinde, el nivel de complejidad, la representatividad y razonabilidad de los colectivos
profesionales y ocupacionales con que cuente.
Es fundamental que la autoridad superior de cada Centro de Trabajo determine un tiempo laboral para la
reunin de la Comisin Local de Educacin Permanente. Lo anterior, debido a que este grupo recibir este
trabajo en complemento de sus funciones regulares las que debern seguirse prestando. La CLEP requiere
de una cantidad de horas (depender de la magnitud del trabajo) para la gestin de la capacitacin, razn por
la que es indispensable generar los espacios para reunin o coordinacin, sin menoscabo de la funcin
principal de cada mbito.
De acuerdo a la estructura organizativa de la CCSS, se podr visualizar en cualquiera de las Gerencias
de Divisin, la conformacin de Comisiones Regionales o Centrales, en la que se discuta, se agreguen los
datos y se propongan acciones grupales para el diagnstico, ejecucin, desarrollo o evaluacin de actividades
educativas.
2.1 Funciones de Trabajo de la Comisin Local de Educacin Permanente (CLEP)

Las funciones de las CLEP estn estrechamente relacionadas con las cuatro etapas de la gestin de la
capacitacin. De acuerdo a lo anterior, se espera en cada una de estas:
2.1.1 Diagnstico
- Diagnosticar (en conjunto con las Jefaturas de cada Centro de Trabajo) las necesidades de
conocimiento del personal del Centro de Trabajo, segn la metodologa emitida por el CENDEISSS y
descrita en el presente documento. Estos diagnsticos tendrn una vigencia mxima de dos aos.
- Determinar las necesidades de capacitacin en su lugar de trabajo, de acuerdo con los lineamientos
y polticas institucionales.
- Enviar los resultados del diagnstico de necesidades a la autoridad superior competente (ver
apartado 2.3).

2.1.2 Planeamiento
- Elaborar (en coordinacin con Jefaturas del Centro de Trabajo) el plan de capacitacin del Centro de
Trabajo segn las necesidades de capacitacin detectadas y de acuerdo con los lineamientos y
componentes establecidos.
- Apoyar la organizacin de las acciones de capacitacin con recursos internos y externos.
- Ser el representante de la Direccin del Centro, para ser el enlace de coordinacin dentro del nivel
local, con el nivel regional, central y con otras instituciones ya sean, pblicas o privadas, en lo
concerniente al planeamiento y posterior desarrollo de actividades educativas.
- Promover la planificacin, ejecucin, control y evaluacin de las acciones de capacitacin y
formacin.
- Coordinar los planes y programas de capacitacin y formacin con las instancias correspondientes.
- Gestionar el apoyo administrativo para las acciones de capacitacin y formacin que se ejecuten en
su centro de trabajo.
- Participar de las eventuales Comisiones Regionales o Gerenciales de Educacin Permanente.
- Enviar el Plan de Capacitacin a la autoridad superior competente (ver apartado 2.3).
- Delimitar los espacios para la reunin de coordinacin y seguimiento de la Comisin Local de
Educacin Permanente.
- Verificar la concordancia del Plan de Capacitacin con el presupuesto aprobado para el desarrollo de
las actividades educativas.
- Enviar el Plan Local de Capacitacin al Director del Centro de Trabajo para su oficializacin.
- Mantener una base de datos con posibles instructores de capacitacin.
2.1.3. Desarrollo
- Asesorar a los Coordinadores de Capacitacin sobre las acciones de capacitacin en cuanto a
derechos, deberes y normas que regulan la gestin de los procesos de capacitacin.
- Divulgar las acciones de capacitacin y formacin que se desarrollarn a nivel local, regional o
central.
- Orientar las acciones de contratacin de las acciones de capacitacin externas segn las normas
establecidas.
- Divulgar y asesorar a quien corresponda lo normado en el Reglamento de Capacitacin y Formacin
de la CCSS.
- Mantener los controles de solicitud de avales y de certificados de su centro de trabajo.
- Establecer una relacin real y efectiva con los coordinadores de actividades educativas de su centro
de trabajo
- Apoyar la ejecucin de las acciones de capacitacin tanto con recursos internos como con recursos
contratados (externas).
- Monitorear la ejecucin del plan de capacitacin y su presupuesto.
- Llevar un registro de funcionarios que han sido becados a nivel nacional y en el extranjero, segn
beneficios concedidos.
- Llevar un registro de eventuales docentes y rea de experiencia, para apoyar los esfuerzos locales
de generar capacitacin a travs de la figura de facilitador interno, segn el artculo 12 del
Reglamento de Capacitacin.
- Velar por el cumplimiento de manuales, reglamento, normas, procedimientos y disposiciones en
materia de capacitacin y formacin de los recursos humanos en la Institucin.
- Coordinar con el nivel Regional o Central lo necesario en atencin al cumplimiento del plan de
capacitacin.

2.1.4. Evaluacin
- Solicitar a las Jefaturas del Centro de Trabajo, la informacin respecto al seguimiento de los
funcionarios que han participado en los planes de capacitacin, con el propsito de verificar su
aporte a la unidad de trabajo o a la Institucin en general.
- Elaborar las estadsticas e informes de las acciones de capacitacin ejecutadas.
- Evaluar los resultados de las capacitaciones realizadas tanto en el mbito interno, como aquellas en
las que los funcionarios se desplazaron fuera del Centro de Trabajo.
- Informar a la Direccin Regional o Comisin Central (ver esquema en apartado 2.3) informes
trimestrales de las acciones de capacitacin desarrolladas en el Centro de Trabajo.
- Llevar un registro de funcionarios que han sido becados.
- Llevar un registro de las acciones de capacitacin segn programa, accin de capacitacin,
participantes, instructores, rendimiento acadmico, control de asistencia, desercin, costos, informes
de evaluaciones diversas y otras.
- Monitorear y evaluar la ejecucin del plan de capacitacin y su presupuesto.
- Verificar que la contratacin de acciones de capacitacin respondan al plan de capacitacin o de
formacin segn corresponda
- Monitorear la inversin en viticos que se realiza en su Centro de Trabajo, como parte de los
procesos de capacitacin.
2.2 Funciones de Enlace de la Comisin Regional o Gerencial de Educacin Permanente

De acuerdo a la estructura organizativa de la CCSS, se podr crear las Comisiones Regionales, para el
caso de la Gerencia Mdica y Financiera, respectivamente, o Comisiones Gerenciales para todas las
Gerencias.
En el primer caso, se trata de Comisiones Regionales en el mbito de los Servicios Mdicos y
Financieros, respectivamente, y tendran sede en las Direcciones Regionales de Servicio. Esta Comisin
Regional est coordinada por el Coordinador Regional de Educacin Permanente o quien el Director Regional
designe.
La Comisin Gerencial de Educacin Permanente est concebida para el caso de las Direcciones de
Sede, reas y Subarea que comnmente son conocidos como el nivel central de la CCSS. En sta, tendrn
participacin de un representante por cada Direccin de Sede. Se espera que cada Direccin de Sede en las
Gerencias Divisin Mdica, Gerencia Divisin de Infraestructura y Tecnologa, Gerencia Divisin Logstica.,
Financiera, Administrativa y Pensiones posean Comisiones Locales de Educacin Permanente.
Las funciones de la Comisin Regional o Central de Educacin Permanente son:
2.2.1 Diagnstico
Promover en el mbito local la identificacin de necesidades de conocimiento.

Consolidar el Diagnstico Regional de Necesidades de Conocimiento. El mbito
gerencial (Oficinas Centrales) deber agrupar la informacin correspondiente a las
Direcciones de Sede respectivas.
Justificar en casos que lo amerite, necesidades de capacitacin o formacin, que
resultan de la perspectiva gerencial.
Investigar necesidades de capacitacin o formacin especficas, de acuerdo a criterios
regionales o gerenciales.

2.2.2 Planeamiento
Promover en el mbito local la elaboracin de los Planes Locales de Capacitacin.

Coordinar los planes y programas de capacitacin y formacin con las instancias
correspondientes.
Consolidar las necesidades de formacin de recursos humanos para la regin

correspondiente. El mbito gerencial (Oficinas Centrales) deber agrupar la
informacin correspondiente a las Direcciones de Sede respectivas.
Elaborar un Plan Regional (o Central) de Capacitacin de recursos humanos, en los
que se delimite las actividades que podr resolver el nivel local y las actividades que
sern realizadas desde el nivel regional o central.
Planificar y coordina con el CENDEISSS, Programa de Desarrollo Humano o quien
corresponda, el plan de capacitacin de su regin o gerencia.
Apoyar a las Comisiones Locales de Educacin Permanente a producir, conseguir o
reproducir material didctico necesario para el desarrollo de actividades de
capacitacin. Lo anterior segn la disponibilidad de recursos financieros destinados
para la capacitacin en el mbito local y regional.
2.2.3. Desarrollo
Asesorar a los miembros de la Comisiones Locales de Educacin Permanente en

aspectos especficos de la capacitacin o formacin de recursos humanos.
Desarrollar actividades de educacin permanente con base en las normas y
procedimientos establecidos por el CENDEISSS.
Informar a la Comisin Local de Educacin Permanente, a travs del Director del
Centro de Trabajo, sobre las acciones de diagnstico, planeamiento, desarrollo o
evaluacin de acciones de capacitacin o formacin.
2.2.4. Evaluacin
Supervisar la ejecucin del plan de capacitacin local en la Regin o Gerencia de

Divisin.
Realizar con el apoyo tcnico de la unidad respectiva, evaluaciones para identificar el
mrito de los planes de capacitacin realizados a nivel local o regional.
Realizar informes sobre la cantidad y calidad de docentes en la regin o Gerencia.
Realizar informes sobre la cantidad de recursos humanos capacitados en el mbito
local y regional.
Establecer mecanismos e instrumentos de control y evaluacin de los procesos de
educacin permanente realizados en el mbito local.
Llevar el control estadstico (base de datos) de las accciones de capacitacin
realizadas en el mbito local.
Formalizar los planes de capacitacin de la Comisin Local de Educacin Permanente
y otorgar el carcter oficial a los Planes Regionales de Capacitacin.
Consolidar la informacin de la inversin en viticos que realiza los Centros de
Trabajo adscritos, en el mbito de la capacitacin.
10
2.3 Coordinacin interna y externa de la CLEP

Como se indic anteriormente, la Comisin Local de Educacin Permanente es la entidad asesora de la
Direccin de cada centro de Trabajo, en lo que corresponde al mbito de la capacitacin. El Director es quien
convoca y quien recibe los resultados obtenidos tanto a nivel de diagnstico de necesidades como a nivel del
planeamiento de actividades educativas.
Para efectos de realizar el Diagnstico de Necesidades de Capacitacin y Formacin, se seguir el
siguiente esquema de funciones:
Tipo de Establecimiento
Funcin sustantiva
Gerencia Divisin Financiera
El DNC debe realizarse y consolidarse para cada Direccin de Sede, de

acuerdo a la metodologa emitida por CENDEISSS. Deber crear una
Comisin Gerencial de Educacin Permanente para el Diagnstico y Plan
de Capacitacin. Debe incluir todas las Direcciones adscritas a esta
Gerencia de Divisin y consolidar la informacin enviada por las
Direcciones Regionales de Sucursales.
Direccin Regional de
Sucursales
Sucursales Financieras
Gerencia Divisin Mdica
Hospital de I y II Nivel de
Atencin
Hospitales III Nivel de
Atencin
Clnicas Mayores
Direccin Regional
Servicios Mdicos
reas de Salud
EBAIS
Gerencia Divisin
Administrativa
Gerencia Divisin
Operaciones
Gerencia Divisin Pensiones
Responsable de realizar su propio DNC y Plan de Capacitacin. Debe

consolidar la informacin de las sucursales segn regin. Debe reunir y
coordinar, la Comisin Regional de Educacin Permanente.
Las sucursales realizarn el DNC local y lo remitirn a la Direccin Regional
de Sucursales respectivo.
El DNC debe realizarse y consolidarse para cada Direccin, de acuerdo a la
metodologa emitida por CENDEISSS. Deber crear una Comisin
Gerencial de Educacin Permanente para el Diagnstico y Plan de
Capacitacin. El consolidado de necesidades debe ser enviado al
CENDEISSS. Las Direcciones de Sede tendrn su Comisin de Educacin
Local nicamente para su mbito local.
El DNC debe realizarse por Servicio incluyendo unidades administrativas.
Los datos son enviados a la Direccin Regional de Servicios Mdicos.
Realizar un Diagnstico de Necesidades y Plan de Capacitacin para el
Centro de Trabajo. Los datos son enviados al CENDESISS para su
consolidacin y anlisis.
Realizar un Diagnstico de Necesidades y Plan de Capacitacin para el
Centro de Trabajo. Los datos son enviados a la Direccin de la Gerencia
Divisin Mdica a la que est adscrito.
Responsable de realizar su propio DNC y Plan de Capacitacin. Debe
consolidar la informacin de las reas de Salud y Hospitales de I y II Nivel
de atencin. Debe reunir y coordinar, la Comisin Regional de Educacin
Permanente. Los datos deben ser enviados al CENDEISSS.
El DNC debe realizarse de acuerdo a los Equipos de Trabajo (Grupo de
Apoyo Tcnico, Personal Administrativo, Personal Mantenimiento, entre
otros.). Adems se debe considerar los diferentes programas de atencin
en prevencin, promocin y curacin, que se realicen. Los datos son
enviados a la Direccin Regional de Servicios Mdicos.
El DNC debe realizarse y consolidarse para cada Direccin, de acuerdo a la
metodologa emitida por CENDEISSS. Deber crear una Comisin
Gerencial de Educacin Permanente para el Diagnstico y Plan de
Capacitacin. La Comisin Gerencial debe consolidar la informacin y
enviar al CENDEISSS.
11
El Flujo de informacin ser realizada de acuerdo a los siguientes grficos. En el primero, se

visualiza el flujo de informacin para la Gerencia Mdica, debido a la particularidad de su
organizacin; mientras que en el segundo, se muestra el flujo para el resto de la organizacin:
Grfico 1: Diagnstico de Necesidades de Conocimiento
Flujo de Informacin
Gerencia Mdica
EBAIS
rea de
Salud
Anlisis con visin de Red de Servicio
Centro de
Atencin
Integrada
en Salud
Hospital
Perifrico
Hospital
Regional
Hospital
Nacional
Hospital
Especializado
Direccin Regional de
Servicios Mdicos
Gerencia
Divisin
Mdica
Direcciones de Sede
Gerencia Mdica
12
Grfico 2: Diagnstico de Necesidades de Conocimiento

Flujo de Informacin
Gerencias de Divisin (excepto Gerencia Mdica que se indica en grfico anterior)
Sucursal
Direccin
Regional
Gerencia
Divisin
Financiera
Direccin de
Sede
Financiera
Administrativa
Gerencia
Divisin
Administrativa
Direccin de
Sede
Gerencia
Divisin
Direccin de
Sede
Subarea
de Sede
reas de
Sede
Pensiones
Pensiones
Direccin de
Sede de
Gerencia
Divisin
Operaciones
Operaciones
13
CENDEISSS
3. El Financiamiento de las actividades de educacin

En el tema del financiamiento de las actividades de educacin, debe diferenciarse los aspectos relativos
a la formacin y capacitacin, respectivamente. Cada uno de estos componentes constituye un enfoque
distinto, para el cual existen marcos regulatorios particulares.
3.1 mbito de la Formacin

Para los procesos de formacin, existen al menos tres Reglamentos que deben tomarse como referencia
para las gestiones en este mbito, a saber, el Reglamento de Capacitacin y Formacin de la CCSS,
Reglamento que Regula la Formacin de Especialistas en Ciencias Mdicas de la CCSS en las Unidades
Docentes Autorizadas y el Reglamento de Campos Docentes de la CCSS3.
De esta forma, toda necesidad que deba ser resuelta a travs de un proceso de formacin, debe ser
tramitada como un Beneficio Econmico para Estudio, segn lo indicado en el captulo 5 del Reglamento de
Capacitacin y Formacin de la CCSS.
Actualmente la CCSS financia actividades de formacin a nivel de las Tecnologas en Salud,
Especialidades Mdicas y reas de formacin diversa a nivel de grado y postgrado, en las cuales se
demuestre la inopia del recurso y la necesidad de especializar las funciones que se realizan a partir de la
formacin de un recurso humano anteriormente contratado.
3.2 mbito de la Capacitacin

Para los procesos de capacitacin, el financiamiento puede ser realizado por todos los Centros de
Trabajo, que posean unidad programtica en el mbito presupuestario. Otras unidades administrativas sin
autogestin presupuestaria, debern realizar el financiamiento de las actividades de capacitacin a travs de
la autoridad inmediata.
Actualmente los Centros de Trabajo utilizan la cuenta presupuestaria 2131 denominada Actividades de
Capacitacin. Segn el Instructivo para la Formulacin Presupuestaria 2008 (pgina 25), el detalle de esta
cuenta es el siguiente:
() 2131 Actividades de Capacitacin: Gastos por servicios inherentes a la organizacin y
participacin en eventos de formacin. Se excluyen las becas que se clasifican en la subpartida
2631 Becas. Esta subpartida 2131, considera los siguientes aspectos:
1. Organizacin de Congresos
2. Seminarios
3. Cursos
4. Actividades afines
Servicios y Bienes inherentes a la organizacin y realizacin de eventos de capacitacin y
aprendizaje como: seminarios, charlas, congresos, simposios, cursos, y similares. Se pueden
contratar de manera integral o bien por separado. Se incluyen por ejemplo, las contrataciones de
instrumentos y de personal de apoyo; las de instruccin, de maquinaria, equipo y mobiliario; tiles,
materiales y suministros como cartapacios, afiches, flores, placas, pergaminos, alimentacin y
3
Disponibles en www.cendeisss.sa.cr
14

similares. Incluye las comidas que se brinda a los participantes de los eventos en el transcurso de
los mismos. Comprende el alquiler de locales para la realizacin de las actividades programadas.
En el caso de la participacin en Congresos, seminarios, cursos y actividades afines, se
presupuesta aqu la suma o cuota que la institucin debe cancelar a la entidad organizadora, para
que funcionarios pblicos participen en congresos, seminarios, talleres, simposio, cursos, charlas,
y similares, as como cursos que no formen parte del plan de estudio tendiente a que el servidor
obtenga un pre-grado, grado o post-grado universitario.
Cuando en la actividad de capacitacin se brinde alimentacin, no corresponde el pago de viticos
por ese concepto, a los funcionarios que participan en la actividad. ()
Se debe destacar que en el Manual de Formulacin de Presupuesto es posible leer una confusin en la
utilizacin de los trminos capacitacin y formacin visible segn sigue:
() 2131 Actividades de Capacitacin: Gastos por servicios inherentes a la organizacin y
participacin en eventos de formacin.
Debe aclararse que aunque se indique que la partida 2131 puede ser usada para la organizacin y
participacin en eventos de formacin, se trata correctamente de actividades de capacitacin. Esta
interpretacin se realiza desde dos puntos de vista. Primero, la lectura de las siguientes lneas del manual
citado en la descripcin de esta cuenta presupuestaria, no deja duda en cuanto al espritu de financiar
actividades de capacitacin y segundo; porque el Reglamento de Capacitacin y Formacin, establece que
los Centros de Trabajo podrn ejecutar presupuesto nicamente en actividades de capacitacin.
Por otro lado, es necesario indicar que la cuenta presupuestaria 2131 est planteada nicamente para el
financiamiento de actividades de capacitacin para el personal del Centro de Trabajo, funcionarios de la
CCSS (con algunas excepciones) y que segn el diagnstico de necesidades de capacitacin, es fundamental
que participen en actividades del mbito de la educacin continua.
Las Comisiones Locales de Educacin Permanente de los Centros de Trabajo, debern programar
recursos econmicos en esta cuenta, basados en el Plan de Capacitacin que se elabore para el Centro de
Trabajo. Se entiende que deber incluir el presupuesto de grupos organizados institucionalmente, como es el
caso, por ejemplo, de los Hospitales que cuentan con Oficinas de Educacin en Servicio en Enfermera, entre
otras.
Las actividades educativas que desarrolle un Centro de Trabajo pueden provenir de varias fuentes de
financiamiento, internas y externas, cuyas caractersticas se detallan segn sigue:
Actividades educativas generadas con recursos del mismo Centro de Trabajo: Se trata de
actividades de capacitacin que son incluidos en el Plan Anual Operativo y el Plan de Capacitacin Local,
son planeadas, desarrolladas y evaluadas con recursos del mismo Centro de Trabajo. Se dividen a su
vez, en tres grupos:
o
Actividades con recursos del Centro de Trabajo: El organizador del evento, planea y
desarrolla la actividad de capacitacin aprovechando la experiencia y conocimiento de un
funcionario del mismo Centro de Trabajo, segn lo indicado en el Artculo 12 del Reglamento de
Capacitacin. Es probable que se utilice presupuesto del Centro para la reproduccin de
material didctico o alimentacin.
Actividades con recursos de la CCSS: El organizador del evento, reconoce la experiencia de

un funcionario que labora en otro mbito de la CCSS y negocia los permisos y traslado de
ste, para desarrollar una actividad educativa organizada y desarrollada con recursos del mismo
Centro de Trabajo. Es probable que se utilice presupuesto del Centro para la reproduccin de
15

material didctico o alimentacin. Adems, la utilizacin de viticos o transporte para el traslado
del instructor.
o
Actividades contratadas a Proveedores Externos de Capacitacin: El organizador del

evento, hace uso de la partida presupuestaria del Centro de Trabajo (actualmente la partida
2131), para la contratacin de un proveedor externo que desarrollar la actividad educativa. Se
debe preparar un Expediente Administrativo y proceder segn lo estipulado en la Ley de
Contratacin Administrativa y su Reglamento. En la especificacin tcnica se incluye aspectos
como reproduccin del material didctico, equipos de multimedia, entre otros.
Actividades generadas con recursos externos al Centro: Se trata de actividades de capacitacin que
son desarrolladas por otros Centros de Trabajo de la Institucin o Agentes Capacitadores Externos a la
CCSS. Se clasifican segn sigue:
o
Actividades con recursos de otros Centros de Trabajo: La Comisin de Educacin

Permanente recibe comunicacin de otros niveles de coordinacin tal como: Direcciones
Regionales de Servicio (Mdico o Financiero), CENDEISSS, Programa de Desarrollo Humano,
Direcciones de Sede Central, entre otras. De acuerdo con el Comunicado se programa la
actividad educativa que se indica. En algunos casos, es necesario la coordinacin para que
dicho evento se realice en el mismo Centro de Trabajo, aunque tambin puede ser una
invitacin para que el o los funcionarios se trasladen a otros lugares.
Actividades de Centros de Capacitacin Externos: Se trata de eventos de capacitacin con

agentes educativos externos, del mbito nacional o internacional, en cuyos casos, algunas
veces no representan costos para el Centro de Trabajo (nicamente el permiso con goce de
salario del trabajador y la posible sustitucin). Otras veces, estas actividades representan
costos, en cuyo caso, se debe proceder segn lo indicado en el Reglamento de Capacitacin y
Formacin de la CCSS.
Actividades generadas con recursos combinados: Se trata de actividades de capacitacin que son
planeadas y desarrolladas, utilizando recursos fsicos, materiales y humanos del presupuesto de varios
Centros de Trabajo, que pueden ser de la CCSS o de otras Instituciones o Empresas pblicas o privadas.
Las pasantas son un ejemplo de esta forma de financiamiento, en la que un Centro de Trabajo aporta el
salario y frecuentemente los viticos del trabajador que se capacita y otro Lugar Laboral aporta los
instructores, materiales y reactivos, necesarios para el aprendizaje.
Algunos cursos de capacitacin son desarrollados en Centros Educativos Universitarios o en lugares
comunes a grupos de trabajo que deben trasladarse grandes distancias para realizar el proceso de
aprendizaje.
16
4. El Diagnstico de Necesidades de Conocimiento (DNC)

El diagnstico de necesidades de conocimiento (DNC) es uno de los insumos de informacin para la
elaboracin del plan de capacitacin y formacin local. Se realiza para identificar posibles requerimientos de
instruccin en los funcionarios, ya sea por desactualizacin o incorporacin de nuevas polticas, tcnicas o
tecnologa a los procesos de trabajo. En todos los casos ser necesario jerarquizar las necesidades de
acuerdo a criterios institucionales; se destacan la:
a) Relacin de estas con el plan estratgico local e institucional.
b) Urgencia e impacto de la eventual capacitacin.
c) Relacin con los productos o servicios finales brindados a los usuarios.
Es importante, diferenciar que las necesidades de conocimiento pueden ser resueltas a travs de dos
vas: la capacitacin o la formacin. En el primer caso, el Reglamento de Capacitacin de la CCSS, la define
como (Art 2) una actividad educativa por medio de la cual un funcionario adquiere o refuerza sus
competencias para mejorar su desempeo de acuerdo con el cargo que ocupa (). Por otro lado, en el
mismo documento se indica que una actividad de formacin es un () Programa de Estudio que efecta un
individuo con el propsito de obtener un grado acadmico o un ttulo tcnico.
Una verdadera necesidad de capacitacin resulta de la brecha de desempeo presente en un funcionario
entre lo que sabe y lo que debe saber en relacin a las polticas institucionales, el tipo de producto o
servicio que brinda la unidad programtica y las funciones que realiza en su puesto de trabajo.
En este tipo de estudios aflora un conjunto de deseos de conocimiento que deben aislarse y descartarse
ya que no constituyen la esencia del objeto investigado. Los deseos de capacitacin resultan del espritu de
superacin personal; normal en la mayora de las personas pero que sin embargo, no deben incluirse en el
cuadro de necesidades, dado su reducido impacto en la organizacin.
Como parte del trabajo relacionado con la identificacin de necesidades de conocimiento, el equipo
responsable de esta actividad, debe separar aquellos requerimientos que podrn ser atendidos ya sea, a
travs de la capacitacin en cualquiera de sus formas (cursos, talleres, congresos, seminarios, simposios,
pasantas, entre otros) o bien a travs de la formacin, segn el nivel tcnico o profesional requerido (en este
tema existen algunas restricciones institucionales que ms adelante sern tratadas con amplitud).
Los siguientes apartados pretenden ser un marco referente para sugerir un diseo de investigacin a
aquellos que deben disear y realizar trabajos de este tipo. Para lograr lo anterior, se plantearn ejemplos
relacionados con la forma de plantear los diferentes enunciados. El texto desarrollado en la siguiente seccin
es un punto de partida para que la Comisin Local de Educacin pueda ajustarlo, replantearlo y mejorarlo,
desde su propio punto de vista institucional.
4.1. El Diseo de Investigacin

Para desarrollar diagnsticos de necesidades de capacitacin a nivel local, se hace necesario contar
con los perfiles ocupacionales de cada uno de los funcionarios que laboran en la unidad. De forma ideal, se
requiere preparar un cuadro de competencias laborales que contenga los conocimientos y habilidades que
son esperados de cada trabajador al interior de la organizacin de acuerdo con la naturaleza de las
actividades que se realizan en cada rea, departamento, servicio o centro de trabajo.
17

Si no se puede contar con la informacin individual es posible realizar aproximaciones a partir de
aspectos grupales, segn unidades de anlisis ms amplios tal como procesos, departamentos o direcciones.
El diseo de investigacin de un diagnstico de necesidades de capacitacin debe al menos contener
los siguientes apartados:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
i)
j)
El problema de investigacin
El objeto de estudio
Los objetivos
El modelo de investigacin
El enfoque
Operacionalizacin de las dimensiones de estudio
Tcnicas de recoleccin de informacin
Seleccin de la poblacin en estudio
Diseo de instrumentos para recoleccin de informacin
Cronograma de Trabajo
La utilidad del diseo de investigacin consiste en delimitar los aspectos metodolgicos y logsticos del
diagnstico situacional que ser llevado a cabo en el Centro de Trabajo. Se delimitar los aspectos esenciales
de una investigacin operativa, que guiar al equipo investigador durante el proceso de bsqueda y
generacin de datos.
Con el objetivo de ayudar al lector a visualizar lo que se espera de cada uno de los anteriores
elementos, se desarrollarn por separado particularizando algunos ejemplos concretos.
4.1.1. El problema de investigacin
Al ser el DNC una investigacin aplicada a un campo especfico, el problema se encuentra delimitado y
ser idntico (salvo casos particulares) entre investigaciones homogneas. Al respecto un ejemplo de
delimitacin de problema es:
Cules son las necesidades de capacitacin y formacin de cada uno de los funcionarios del .. Unidad
Programtica.. de acuerdo a la visin y misin, al perfil ocupacional y a las funciones que realiza?
El problema de investigacin puede segmentarse en preguntas que orientarn la seleccin del modelo,
el enfoque y las dimensiones de estudio. Algunas pueden ser:
En que rea se tienen mas necesidades de capacitacin y / o formacin?
Cul es la priorizacin de las necesidades detectadas, segn su frecuencia y el inters

institucional?
Pueden estas necesidades ser suplidas por la misma unidad programtica o se requiere la
ayuda regional y central?
Cules son las fortalezas y debilidades del personal en trminos de competencias individuales
de acuerdo con las reas de produccin de la organizacin?.
4.1.2 El objeto de estudio

El objeto de estudio lo constituyen las necesidades de capacitacin y/o formacin de los funcionarios
que laboran en las unidades programticas de la CCSS. En este tipo de investigaciones el objeto est
delimitado a este mbito, sin embargo, en los diseos de diagnstico debe aparecer descrito. El objeto puede
enunciarse de la siguiente forma:
18

() El objeto de estudio est constituido por las necesidades de conocimiento del
recurso humano que labora en el -Unidad Programtica- de acuerdo a la investigacin
que ser llevada a cabo y descrita en el siguiente diseo de investigacin ()
4.1.3 Los objetivos
No debe perderse la perspectiva de que el diagnstico de necesidades de capacitacin es un insumo que
servir de base para la elaboracin del plan de capacitacin a nivel local. Por lo tanto, el propsito del DNC es
generar informacin vlida para la posterior planificacin y ejecucin de actividades educativas.
Un objetivo utilizado en una investigacin de este tipo es:
Identificar las necesidades de capacitacin del personal que labora en el .. Unidad
Programtica..., a travs de un diagnstico situacional con el propsito de disear un plan de
capacitacin y formacin interna durante el ao 2007.
Obsrvese que el anterior objetivo da cuenta del Qu, Cmo y Para qu que sugiere la mayora de la
bibliografa en el rea de investigacin en cuanto a la construccin de adecuados objetivos de trabajo4.
Adems es comn que se agreguen objetivos especficos tal como:
Realizar el inventario de formacin del recurso humano con que cuenta el Centro de Trabajo.
Identificar los cuadros de reemplazo de personal segn su formacin.
Identificar las principales necesidades de conocimiento del recurso humano local, de acuerdo con
las variables seleccionadas.
Jeraquizar para cada componente del modelo de necesidades, los principales requerimientos de
capacitacin del personal.
Clasificar las necesidades de conocimiento segn necesidades de capacitacin o formacin,

segn el modelo de investigacin propuesto.
4.1.4 El modelo de investigacin

Hills (2003, s.p. ) indica que para detectar las necesidades de capacitacin deben realizarse tres tipos de
anlisis; estos son:
Anlisis Organizacional: es aquel que examina a toda la compaa para determinar en qu

rea, seccin o departamento, se debe llevar a cabo la capacitacin. Se debe tomar en cuenta
las metas y los planes estratgicos de la organizacin, as como los resultados de la planeacin
en recursos humanos.
Anlisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a
incorporarse en las capacitaciones.
Anlisis de la Persona: dirigida a los empleados individuales. En el anlisis de la persona

debemos hacernos dos preguntas a quin se necesita capacitar? Y qu clase de capacitacin
se necesita?. En este anlisis se debe comparar el desempeo del empleado con las normas
establecidas de la CCSS. Es importante aclarar, que esta informacin la obtenemos a travs de
una encuesta.
Hernndez, R.; Fernndez, C.; Metodologa de la Investigacin. Mc Graw Hill Interamericana. Mxico D.F. 1998.pp
19

De acuerdo con lo anterior, el modelo de investigacin estrictamente debe estar definido de acuerdo al
problema de investigacin. Una vez delimitada la situacin problemtica, deber seleccionarse el modelo bajo
el cual se encausar el diagnstico.
Se considerarn las necesidades de conocimiento del personal del Centro de Trabajo, como resultado de
un conjunto de Componentes que estn relacionados con los procesos de trabajo (C. de Proceso), el
quehacer de la organizacin en forma integral (C. Administrativo), las polticas y normas emitidas por el nivel
Director y Gerencial , as como el modelo de cultura organizacional imperante (C. Institucional), las normativa
que regula el quehacer y accionar de la organizacin (C. Legal) y el manejo de las herramientas tecnolgicas
que incluyen software y hardware (C. Tecnolgico).
La ilustracin 2 muestra la forma en que estn constituidas estas necesidades.
Ilustracin 2: Modelo de necesidades de capacitacin y formacin
Perfil del
Puesto
(Segn
rea de
Trabajo)
Necesidades de Capacitacin del Recurso Humano

Componentes de conocimiento
Proceso
Necesidades
relacionadas con
funciones
especficas en el
puesto
Administrativo
Necesidades
relacionadas
con
aspectos del mbito
de la estructura
funcional
u
organizacional
Legal
Necesidades
relacionadas
con la normativa
que rige el
quehacer
institucional.
Tecnolgico
Necesidades
relacionadas el
uso de software
general
y
especializado en
funcin de cada
tarea realizada.
Actitudinal
Necesidades
relacionadas
con el saber
ser y que
define
la
actitud que
un empleado
asume
respecto a su
trabajo.
Institucional
Necesidades
relacionadas
con el modelo
de
cultura
organizacional
que
debe
conocer cada
trabajador.
Se deben separar los deseos de capacitacin

Fuente: Adaptacin propia
El Componente Proceso, es el ms grande de toda la investigacin, ya que intenta aislar las necesidades
de conocimiento a la labor de cada trabajador o grupo de trabajadores, de acuerdo a lo que especficamente
realizan en cada centro de trabajo. Primero, Deben listarse los procesos de trabajo o las tareas realizadas por
el equipo de trabajo (tambin se puede realizar un anlisis por funcionario); en segundo lugar, se debe listar el
conocimiento requerido para cada una las tareas o procesos y en tercer lugar, es necesario indicar el nivel de
dominio en cada una de los mbitos.
El Componente Administrativo, refiere a aquellos conocimientos asociados a los mecanismos de
organizacin y estructuracin del Centro de Trabajo. Se pretende a travs de este componente, cerrar
brechas de conocimiento en cuanto a todos los procesos y subprocesos realizados en un Centro de Trabajo o
posibles coordinaciones entre centros. Aqu se agrupan reas de conocimiento relacionadas con los Sistemas
de Valoracin del Riesgo, Contratacin Administrativa, Sistemas de Presupuesto, Sistema de
Almacenamiento, entre otros.
El Componente legal incorpora la medicin del conocimiento en la normativa institucional de referencia,
ya sea porque el funcionario debe trabajar directamente con esta, o porque sea afectado indirectamente por la
aplicacin de leyes, reglamentos u otra normativa. Aqu se evalan aspectos como la Ley de Control Interno,
Reglamento de Contratacin Administrativa, Normativa de Relaciones Laborales, Reglamento Interior de
Trabajo, entre otros.
El Componente Tecnolgico agrupa todos aquellos aspectos relacionados con el uso del Software. Se
debe considerar el conocimiento en cada una de las herramientas del Ms-Office, software relacionado con el
20

manejo de datos, diseo, artes grficas, estadstica o cualquier otra aplicacin que sea necesaria en funcin
del trabajo que se realiza.
El Componente actitudinal tiene relacin con la competencia existencial (saber ser). La competencia
comunicativa del funcionario tambin depende de factores relacionados con la personalidad y caracterizados
por las actitudes, las motivaciones, los valores, las creencias, los estilos cognitivos, entre otros. Para el
desarrollo de sta es fundamental educar en la tolerancia y el respeto. Es un conjunto de sentimientos y
emociones favorables o desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo. Es la actitud que un
empleado asume respecto a su trabajo. De forma lgica aquellas personas que obtienen un alto nivel de
satisfaccin con sus actividades establece actitudes muy positivas y benficas. En este componente tambin
pueden considerarse elementos como trabajo en equipo, motivacin, liderazgo, relaciones humanas, atencin
al cliente con calidez, entre otros.
El Componente Institucional agrupa todos los aspectos que componen el modelo de cultura
organizacional, en los que se busca las debilidades de conocimiento en aspectos de identidad institucional tal
como la misin, visin, valores, principios, signos internos y externos (bandera, himno, entre otros) as como
los dems aspectos relacionados.
Otros componentes como seguridad laboral, locus de control, etctera; pueden dar agregados al modelo.
Tambin se destaca que la Comisin Local de Educacin podra eventualmente suprimir alguno de los
componentes del modelo, con el fin de reducir o adaptar el proceso de recoleccin de informacin.
Es importante, considerar que ser necesario realizar una depuracin de las necesidades de capacitacin
resultantes, con el propsito de excluir los deseos de capacitacin del trabajador, que de acuerdo a los
objetivos de investigacin, no constituyen aspectos relevantes para el programa de actividades educativas de
la organizacin.
En el siguiente cuadro se presentan temas que con alguna frecuencia resultan de la aplicacin del
instrumento de recoleccin de informacin. Esta lista se sugiere como ayuda a las Comisiones Locales de
Educacin Permanente para delimitar aspectos especficos en cada componente:
21

Cuadro 1: Ejemplo de Temas que resultan de la aplicacin del Modelo de Necesidades
Listado No-exhaustivo de reas de Conocimiento
Componente
Proceso
Administrativo
Institucional
Aspectos cognitivos de relevancia

Ejemplo Servicio Administrativo
o Cuadro de mando integral
o Tcnicas de elaboracin de procesos de trabajo.
o Tcnicas de redaccin de informes tcnicos.
o Ingls tcnico.
o Tcnicas de redaccin y ortografa enfocada a informes tcnicos.
o Tcnicas de Redaccin de polticas y normativa de carcter institucional.
o Tendencias en el reclutamiento y seleccin del personal.
o Tendencias de elaboracin de concursos administrativos.
Ejemplo Servicio Tcnico (rea Mdica)
o Dosimetra Clnica
o Dosimetra Personal
o Control de Calidad de Arcos en C, Angiografo y TAC
o Control de Calidad para mamografa
o Control de Calidad en Radioterapia
o Control de Calidad Medicina Nuclear
o Gestin Desechos Radioactivos
o Emergencias Radiolgicas
o Control de Calidad para Rayos X Convencional
Esquemas de delegacin para la toma de decisiones.
Estructura organizacional y funcional de la CCSS.
Elaboracin de diseos curriculares.
Manejo de equipo de multimedia.
Metodologas y tcnicas para la atencin y prevencin de riesgos del trabajo.
Modelos de reas de Salud tipo 1, 2, 3. y estructura hospitalaria.
Normativa interna de relaciones laborales.
Salud Ocupacional y bienestar laboral.
Procedimiento de Aval Educativo.
Elaboracin de diseos curriculares.
Elaboracin de objetivos de capacitacin.
Tcnicas didcticas Gestin y procesos de la capacitacin
Bases Fundamentales de Seguridad Social
Una CCSS Renovada Hacia el 2025
Plan Estratgico Institucional
Actividades sustantivas segn estructura organizacional
Como afecta mi trabajo el quehacer institucional.
Establecimientos de Salud, reas de Salud y Nmero de EBAIS.
Estructura organizativa y funcional de la CCSS.
Estructura Organizativa y funciones de la Gerencia de Divisin Administrativa.
Himno de la CCSS.
Misin y Visin.
Principios filosficos de la seguridad social.
Regiones de Salud
Regiones Financieras
Signos Institucionales.
Smbolos de la CCSS
Valores de la Seguridad Social.
22

Componente
Aspectos cognitivos de relevancia
Legal
Tecnolgico
Actitudinal
Ley de Control Interno.

Ley de Enriquecimiento ilcito
Ley General de Administracin Pblica
Ley y Reglamento de Contratacin Administrativa.
Normativa de ingreso y salida de activos institucionales.
Normativa de Relaciones Laborales
Normativa institucional sobre la vestimenta de funcionarios y usuarios en los edificios
de la CCSS.
Normativa sobre Derechos de los usuarios.
Reglamento Interior de Trabajo.
Ley 4278.
Constitucin Poltica
Ley Constitutiva de la CCSS
Ley de Migracin y Extranjera
Ley de Proteccin al Trabajador
Cdigo de Trabajo
Windows
Ms Word
Ms Excel. Bsico e Intermedio.
Ms. ACCESS. Bsico e Intermedio.
Ms Power Point
Ms-Excel intermedio
SPSS o Epi-Info
Atlas ti.
Auto-CAD.
Visio
Aplicaciones de Macromedia
Tcnicas de tabulacin (para mejorar la velocidad en la tabulacin de datos).
Actualizacin en Adobe Acrobat Writer
Servicio al Cliente
Relaciones Humanas
Comunicacin Efectiva
Trabajo en Equipo
Solucin de Conflictos.
Manejo del Estrs Laboral
Manejo adecuado de la perspectiva de gnero.
Fuente: Diagnsticos Varios. rea de Planificacin. CENDEISSS
23
4.1.5. El Enfoque
Estrictamente, el enfoque est definido por el modelo de investigacin seleccionado. Hecho esto, se debe
detallar el enfoque de investigacin asociado al modelo. En algunos casos es posible utilizar enfoques de
carcter cuantitativo y en otros casos se podr utilizar orientaciones cualitativas.
Se recomienda la utilizacin combinada de ambos enfoques. De acuerdo a las caractersticas de las
interrogantes desglosadas en el problema de investigacin, las razones que el equipo de trabajo encuentra
para utilizar el enfoque cualitativo son:
El objeto de estudio (las necesidades de capacitacin) es normalmente poco conocido. No existe

protocolos establecidos o convencionalmente aceptados para la elaboracin de este tipo de bsqueda
cientfica.
Para lograr una mejor exploracin de las necesidades de conocimiento, estableciendo relaciones entre
aspectos particulares de ste y la naturaleza de la prestacin de servicios de cada unidad de trabajo.
En el caso de la educacin de adultos y particularmente del conocimiento de los funcionarios, se debe
buscar el significado de los procesos ms que su frecuencia.
El anlisis cualitativo es ms indicado en los casos en los cuales las situaciones afectan a cantidades
reducidas de personas. Muchos de los departamentos, servicios, reas o la totalidad de las unidades
programticas de la CCSS no superan las cincuenta personas, por lo que el anlisis de frecuencia
sera poco til.
Al partir de un enfoque de evaluacin que considera elementos de carcter subjetivo es importante incluir
y definir exactamente como se evidenciar en el diagnstico la suma y consolidacin de las necesidades de
todas las personas entrevistadas y consideradas. En complemento a lo anterior, las razones que justifican la
utilizacin del enfoque cuantitativo son:
Los resultados empricos obtenidos en la fase de recoleccin de informacin pueden analizarse de

acuerdo con el enfoque de evaluacin seleccionado, para luego considerar en qu grado los hallazgos
encontrados son adecuados en la prctica.
A travs de este tipo de anlisis es posible identificar relaciones causales o algn otro tipo entre los
criterios tanto de las Jefaturas como del personal operativo respecto a las necesidades de
capacitacin.
Una vez identificadas las necesidades de capacitacin, se podr plantear relaciones de asociacin
entre stas descubriendo la fuerza y direccin de tal afectacin.
Posibilidad de realizar anlisis normativos entre los elementos identificados. En estos anlisis, se
valoran las dimensiones de estudio y los indicadores seleccionados a partir de elementos de carcter
"evaluativos tal como necesidades prioritarias, importantes, relevantes, urgentes, entre otros
elementos.
Al realizar el diagnstico interactuando entre un enfoque cualitativo y cuantitativo, es necesario indicar las
formas de equilibrar los posibles conflictos en la aplicacin de ambos enfoques. Al respecto, la literatura indica
que el mtodo cualitativo es ms comprensivo para entender el problema de las necesidades de capacitacin
y formacin en los funcionarios y por ello pueden realizarse anlisis globales de los casos especficos
encontrados; en tanto que el mtodo cuantitativo, al ser ms parcial, debe ser aprovechado para estudiar los
aspectos particulares generalizando los criterios desde una sola perspectiva5.
En el diagnstico de necesidades de capacitacin, el modelo cuantitativo servir para generalizar,
presuponer contenidos temticos y alcanzar mayores niveles de validez. Sin embargo, se reconoce que los
5
Martnez Mgueles, Miguel. Criterios para la Superacin del debate metodolgico "Cuantitativo/Cualitativo". Universidad
Simn Bolvar. En web: www.usb.acad.com. Consulta realizada en febrero del 2004, s.p.
24

problemas y procesos relevantes para la educacin de adultos, tienen un carcter meramente cualitativo, por
lo que al establecer las mediciones cuantitativas de las necesidades implcitamente se cualifican estas,
logrando a partir de ambos enfoques determinar el estado de conocimiento grupal de los funcionarios.
Tanto el enfoque cuantitativo como el cualitativo son principalmente empricos y emplean la observacin.
Esto debe hacerse en las unidades programticas de la CCSS, considerando el ciclo emprico de la aplicacin
conceptual que consiste en observar, inducir, deducir, verificar y comprobar.
4.1.6. Operacionalizacin de las dimensiones de estudio
Este apartado es complemento del anterior. La operacionalizacin de las dimensiones de estudio, tiene el
propsito de delimitar los alcances del trabajo de diagnstico segn las dimensiones desglosadas en el
modelo de investigacin.
En esta etapa, se recomienda un ordenamiento matricial (tabla, cuadro) que facilite la presentacin de la
informacin respecto a las dimensiones, categoras de anlisis o variables, indicadores, tcnicas, fuentes de
informacin y cuestionantes.
Una cuestionante es la pregunta o preguntas que debern hacerse para responder a la informacin que
necesita un indicador para calificar una variable o categora de anlisis. A su vez, es importante destacar que
cada cuestionante debe dar cuenta de la fuente de informacin a la que habr que aplicar la pregunta.
Este ejercicio, es til dado que en el proceso de definicin de las cuestionantes y las fuentes de
informacin, brotan a la vista del equipo investigador el tipo de tcnica de recoleccin de informacin que
deber usarse. Por ejemplo, si la dimensin es Misin y Visin, los indicadores que pueden seleccionarse
son:
Indicador: Nivel de informacin
Cuestionantes: a) Conoce la misin y visin de la unidad? b) Podra usted narrar la misin y visin?
c) Considera usted necesario conocer y dominar estos enunciados para la ejecucin de sus labores?
d). Enumere los elementos de la misin y visin que requieren ser estudiados y aprendidos para que
usted pueda cumplir las expectativas que la organizacin espera de usted.
Poblacin Objetivo: Funcionarios
Tcnica: Vase que estas preguntas tienen respuestas cerradas (excepto la ltima) y podran llevarse
hasta los funcionarios a travs de un cuestionario, entrevista o grupo focal.
La decisin de la tcnica ms apropiada, en cada caso depender de la relacin entre el tiempo, costo y
los recursos disponibles con que cuente el equipo investigador de las necesidades de capacitacin y
formacin. Adems, esta operacionalizacin debe hacerse exhaustivamente para todas las dimensiones y
categoras de anlisis o variables seleccionadas en el diseo del estudio de necesidades.
4.1.7. Tcnicas de recoleccin de informacin
Una vez que se han listado todas las dimensiones de anlisis con sus categoras de estudio o
indicadores y a cada uno de stos se le ha asociado su cuestionante y poblacin a la que est dirigida la
pregunta, pueden visualizarse las tcnicas de recoleccin de informacin ms apropiadas segn su costo,
tiempo y disposicin de recursos.
En una investigacin de diagnstico de necesidades pueden emplearse varias tcnicas de recoleccin de
informacin, las cuales segn se ha dicho, pueden ser de naturaleza cualitativa o cuantitativa.
25
En el apartado 4.1.9 (diseo del instrumento) se detalla de forma no exhaustiva algunas caractersticas o
condiciones que deben tener las tcnicas o instrumentos de recoleccin de informacin ms usada en este
tipo de trabajos de diagnstico de necesidades. Sin embargo, cualquiera que sea la escogencia, el diseo
debe dar cuenta de la forma y medio a travs del cual se obtuvo la informacin respecto a las necesidades de
capacitacin y formacin del personal, con el propsito de perfilar el nivel de validez y confiabilidad del
diagnstico.
4.1.8. Seleccin de la poblacin en estudio
Los diagnsticos de necesidades de capacitacin estn dirigidos a conocer las deficiencias de
capacitacin de la unidad programtica como organizacin. En el diseo de investigacin deben definirse
aspectos de relevancia como:
Cul es la poblacin total de la unidad?
Cul es la distribucin del personal en la estructura organizacional?
Cmo est distribuida la poblacin en estudio segn sus funciones?
Cul es la proporcin de profesionales, tcnicos y personal operativo en la unidad?.
En casos como el presentado con los Hospitales Nacionales, la cantidad de personas que laboran
representa un nmero muy alto para las posibilidades de tiempo, costos y recursos de la investigacin,
adems de que se encuentran distribuidas heterogneamente.
En casos como el anterior, el equipo investigador de necesidades de capacitacin, deber seleccionar
una muestra de estudio siguiendo los modelos de aleatoriedad y representatitividad documentados en la
bibliografa al respecto.
Por otro lado, puede que el equipo investigador est interesado en conocer las necesidades de
capacitacin de un grupo especfico. En este caso debe realizarse una delimitacin de la poblacin a estudiar
y puede plantearse desde varias perspectivas:
Por grupo operativo, tcnico o profesional
Por funciones
Por rea de Trabajo
Por competencias
El diseo de investigacin deber indicar claramente quienes sern los sujetos de estudio, lo que facilitar la
eleccin de las tcnicas de recoleccin de informacin y consecuentemente, el resto del proceso investigativo.
26

4.1.9. Diseo de instrumentos para recoleccin de informacin
Un instrumento de recoleccin de informacin es el medio a travs del que el investigador obtiene del campo
de investigacin los datos para el anlisis e informe final. Una vez seleccionada la tcnica de recoleccin de
informacin para cada una de las cuestionantes, puede disearse el instrumento. Por ejemplo, el nmero de
preguntas que fueron asociadas con cuestionario, se extraen del cuadro de operacionalizacin y se ubican en un
documento aparte, el cual se constituir como el instrumento de recoleccin de informacin.
Recuerde que para el diseo de instrumentos de recoleccin de informacin, existen reglas documentadas en
la bibliografa de investigacin que deben respetarse. Para seguir con el ejemplo anterior, el cuestionario debe
contener encabezado, objetivo de la investigacin, notas aclaratorias, instrucciones para el llenado de las hojas y
en las preguntas cerradas sus respuestas deben estar visibles en el caso de los salto de pgina.
En la pgina 22 y 28, respectivamente, se muestran dos ejemplos alternativos de un cuestionario utilizado para
la recoleccin de informacin. En el primer caso, se trata de un cuestionario aplicado a todos los funcionarios de un
equipo o Centro de Trabajo. Se recomienda para reas de Salud, Sucursales o Sedes Administrativas con menos
de 100 personas. El segundo cuestionario, es sugerido para Jefaturas, que manejan grupos de personal que
sobrepasa las cien personas. Este cuestionario ser llenado nicamente por las Jefaturas y la informacin dar
cuenta de las necesidades de todo el grupo de trabajo a su cargo.
Si la tcnica seleccionada fue la entrevista recuerde que independientemente del tipo de entrevista siempre se
utilizan preguntas abiertas; la persona entrevistada responde en sus propias palabras, expresando su propia
perspectiva personal, en un formato de respuesta abierta y dentro de un marco terico general que le proporciona
el entrevistador (a) para que ubique sus respuestas en un contexto especfico; (b) el o la entrevistadora nunca
provee ni determina las frases o categoras que sern usadas por los entrevistados para expresarse y (c) no sigue
un esquema rgido de desarrollo, entre otras caractersticas. En la pgina 31, se muestra un ejemplo de una
entrevista semiestructurada utilizada para el diagnstico de necesidades de conocimiento.
Puede ser que la tcnica seleccionada para detectar las necesidades de capacitacin sea la observacin. En
este caso, el equipo responsable del diagnstico deben tener en cuenta los criterios utilizados para clasificar los
diferentes tipos de observacin: en funcin de hechos o representaciones (O. Atributiva, O. Narrativa); en funcin
de donde tiene lugar (O. efectuada en laboratorio, O. de campo); en funcin del modo de realizarla por el
observador (O. participante o intrusiva; O. no participante); en funcin del nmero de observadores (O. Individual; O
en equipo); en funcin de los procedimientos utilizados (O. no estructurada; O. estructurada).
Si la tcnica seleccionada para responder a la interrogante es grupos focales, deber tenerse en cuenta que
esta tcnica consiste en la discusin semi-estructurada de un tema dado por un grupo homogneo compuesto de 6
a 10 personas, conducida por un moderador capacitado que se apoya en una gua de tpicos. Adems el
moderador estimula a los participantes a que respondan preguntas abiertas y revelen as sus conocimientos,
valores, normas, opiniones e inquietudes sobre algn tema en particular.
Es muy importante que cualquiera que sea la tcnica o instrumento seleccionado para recolectar la informacin
sobre necesidades de capacitacin, el equipo investigador debe estudiar las posibilidades, ventajas y desventajas
de cada una, con el propsito de descubrir los alcances de los hallazgos encontrados en cada caso.
27

Ejemplo 1 de Cuestionario elaborado para el DNC
mbito: Aplicado a CADA funcionario
Objetivo: El presente instrumento pretende actualizar la base de datos de los funcionarios que laboran actualmente en este
Centro de Trabajo con el propsito de elaborar una propuesta de educacin continua para los trabadores, tomar decisiones en
el mbito administrativo relacionadas con la situacin actual del recurso humano y elaborar el Plan Gerencial de Capacitacin y
Formacin del Recurso Humano. Debe entenderse los siguientes conceptos:
Capacitacin: Actividad educativa por medio de la cual un funcionario adquiere o refuerza sus competencias para
mejorar su desempeo de acuerdo con el cargo que ocupa.
Formacin: Programa de estudios que efecta un individuo con el propsito de obtener un grado acadmico o un
ttulo tcnico.
1. Nombre_____________________________________________ 2. Cdula _____________________

I Parte. Ubicacin Laboral
Instrucciones: Marque con una X la respuesta que mejor satisfaga su condicin.
3. Nombre de la Unidad de Trabajo __________________________________________________________

4. Nombre del Departamento o Direccin_____________________________________________________
5. Fecha de Ingreso a CCSS ____/ ______/ ______
6. Tipo de Nombramiento
Propiedad
5. Fecha de Nacimiento ____/ ______/ _____

Interino
II Parte. Escolaridad
7. Nivel de Escolaridad
Primaria
Secundaria
Parauniversitaria (Carrera Tcnica)
Universitaria
Completa
Completa
Completa
Completa
Incompleta
Incompleta
Incompleta Estudios en _____________________
Incompleta Estudios en _____________________
8 Grado Acadmico Obtenido

Tcnico Medio
Tcnico Universitario o Parauniversitario
Bachiller Universitario
Licenciatura
Maestra
Doctorado Universitario
Tcnico Medio en ____________________________

Tcnico en __________________________________
Bachiller en __________________________________
Licenciatura en _______________________________
Msc en _____________________________________
PhD en _____________________________________
9 Procesos de Formacin Actual

9.1 Est estudiando actualmente para obtener un grado acadmico?
No S
9.2 Nombre el rea y el nivel de estudio que realiza actualmente o pretende iniciar:
(ej: Bachillerato en Psicologa) _______________________________________________________________
III Necesidades de Conocimiento relacionados con el quehacer especfico de los procesos.
28
10. Para cada uno de los procesos (o funciones) en los que usted participa, indique los conocimientos
que usted requiere poseer y en los que usted considera que tiene debilidades. Adems incluya aquellos
conocimientos que debe actualizar para continuar eficientemente con sus tareas segn su disciplina
especfica.
Importante: Se debe entender un proceso como aquellas funciones generales (actividades sustantivas)
que se realizan en una Direccin, rea o Subrea laboral. Adems, cuando aplique, se debe incluir el
conocimiento requerido para el trabajo en las diferentes Comisiones Institucionales.
Actividad Sustantiva.
Incluya Comisiones.
Conocimientos que a su criterio

requieren profundizarse a travs de
algn proceso educativo.
Nivel de prioridad
(marque con una X)
Muy Urgente
Urgente
Medianamente
Urgente
11. Cree usted que estas debilidades en el dominio de los temas indicados, puedan ser resueltas a travs
de un proceso de formacin?.
No S Justifique en caso afirmativo
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
12. Cul sera esta necesidad de formacin o especializacin?

Indique el nivel
16.1 rea de conocimiento_________________
16.2 Grado Acadmico requerido_______________
29
Subsistema Legal
13. Cmo parte del trabajo que usted realiza en CCSS, deben conocerse y tener en cuenta leyes,
reglamentos y manuales que tienen que ver en su trabajo. Liste cada una de esta normativa e indique
su nivel de dominio en el contenido de stos.
Nivel de dominio
Normativa que requiere usar
Muy
Mal
Ley de Control Interno

Ley y Reglamento de Contratacin Administrativa
Cdigo de tica del Servidor de la CCSS.
Reglamento interno contra el hostigamiento sexual en el
empleo y la docencia en la CCSS.
Ley de Administracin Financiera y Presupuestos
Pblicos
Ley sobre Derechos y Deberes de las personas usuarias
de los Servicios de Salud
Reglamento del Seguro de Salud
Reglamento Interior de Trabajo
Normativa de Relaciones Laborales
Ley contra el enriquecimiento ilcito
Reglamento de Capacitacin y Formacin en la CCSS.
Otras. Lista cada una.
30
Mal
Regular
Bien
Muy Bien
Subsistema Tecnolgico
14. Cual de los siguientes software usa usted en el desempeo de sus funciones? y Cul cree usted
que es su nivel de manejo del software? (Marque con una X)
Requerido
#
Software
Utilidad
A
B
Word
Excel
Power Point
Access
E.
Internet
Epi-Info
SPSS
Atlas Ti
Project
Administrador de Planes y
Proyectos.
Manager
Otro (Especifique)
I
J
No
Si
Nivel de dominio
Muy
Mal
Mal
Regular
Bien
Avanzado
Procesador de texto
Hoja electrnica
Elaboracin de
presentaciones
Construccin y
Administracin de Bases de
Datos
Red Internacional de
Informacin
Paquete Epidemiolgico
para la construccin y
Administracin de Bases de
Datos
Construccin y
Administracin de bases de
datos
Anlisis Cualitativo
Subsistema de Identidad Institucional

15. Para cada una de las siguientes afirmaciones marque con una X el nivel de dominio o
conocimiento.
Conocimiento en:
Muy Mal
15.1. Misin y visin de la CCSS
15.2. Siete Principios de la Seguridad Social y Diez

Valores Institucional.
15.3. Himno y Bandera de la CCSS.
15.4. Modelo tripartita para el financiamiento de la
seguridad social.
15.5. Divisin Gerencial y estructura organizacional de la
CCSS.
16.6 Quehacer sustantivo de todas las Gerencias y
Direcciones de Sede segn Gerencia.
15.7. Aspectos especficos de mi puesto actual.
31
Nivel de dominio
Mal Regular Bien
Avanzado
16.8 Aspectos especficos del quehacer del Centro de

Trabajo para el que laboro.
Subsistema Administrativo
16. Cuales procesos de la CCSS, es necesario que conozca usted, como parte del trabajo que realiza en
su Unidad Programtica. Marque con una X el nivel de dominio o conocimiento.
Nivel de dominio
Elemento a considerar
Muy
Mal
16.1 Elaboracin del Presupuesto Institucional.

16.2 Elaboracin del Plan Anual Operativo y Plan
Tctico.
16.3 Planeamiento Estratgico Institucional: Una CCSS
renovada hacia el 2025.
16.4 Procedimiento de Compras Institucionales.
16.5 Gestin Institucional de los Procesos de
Capacitacin y Formacin.
16.6 Procedimiento Administro (Debido Proceso)
Otros: Indique cada uno de ellos.
16.7
16.8
16.9
16.10
16.11
16.12
32
Mal
Regular
Bien
Avanzado
Subsistema Actitudinal. Marque una sola respuesta con una X segn corresponda.
17. De los siguientes afirmaciones, indique su percepcin sobre el nivel de dominio o destreza segn
corresponda:
Nivel de dominio
Aspecto a considerar
Muy
bajo
Bajo
Regular
Alto
Muy Alto
17.1.Manejo un nivel satisfactorio de servicio al cliente

17.2 Mantengo relaciones humanas adecuadas con el
personal que comparte en mi trabajo.
17.3 Me comunico efectiva con los compaeros de
trabajo y los usuarios.
17.4 Capacidad de trabajo en equipo.
17.5 Capacidad de trabajo en situaciones de presin y
estrs laboral.
17.6 Hago un adecuado manejo de la perspectiva de
gnero entre compaeros y usuarios de los servicios.
18. Indique otros temas, que a su consideracin deben indicarse como necesidades de conocimiento relacionados
con su puesto de trabajo.
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
Muchas gracias por la Informacin.

La CCSS se prepara para enfrentar retos de trabajo importantes
y estos datos sern de gran utilidad para lograrlo.
33

Ejemplo 2 (Alternativo) Cuestionario elaborado para el DNC
mbito: Aplicado a CADA Jefatura
Objetivo: El presente instrumento pretende delimitar las necesidades de conocimiento del recurso humano, que usted tiene a
cargo como Jefe de Servicio. Las respuestas debern incluir los principales requerimientos de todo el Equipo de trabajo.
Debe entenderse los siguientes conceptos:
ttulo tcnico.
Perfil Ocupacional: Se refiere al personal de apoyo, tcnico y profesional (mdicos, enfermeras, tcnicos,
secretarias, etc) que labora en el servicio, independiente del turno en que labora.
Cantidad: Nmero de personas que labora con cada Perfil.
Parte 1. Informacin General
Fecha____________________
1.1 Lugar de Trabajo (Direccin, rea, Departamento, Servicio) _______________________________

1.2 Nmero de Funcionarios (Indique el tipo de formacin y la cantidad de personas que laboran)
Perfil Ocupacional
Cantidad
1.3 Producto o Actividad Principal del Servicio o rea de Trabajo:

_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
34
1.4 Requerimientos de Capacitacin para el Equipo de Trabajo. Llene cada espacio segn corresponda.
1. Componente/Procesos
2. Conocimiento Relacionado con el

quehacer del proceso o funcin.
3. Necesidades de Conocimiento
Nmero de Personas que

requieren capacitacin
Indique aqu el
Departamento, Direccin,
rea o Subarea)
1.1 Componente de procesos de Trabajo

a. Proceso
2.1 Listar aqu el conocimiento que debe,

de forma ideal, poseer el personal para
realizar adecuadamente el trabajo.
b. Idem 1.1
c. Idem 1.1
d. Idem 1.1
2.2
2.3
2.4
2.5 Listar el conocimiento que se espera
que posea el funcionario relacionado
con procesos de trabajo que se realizan
en otras unidades de la CCSS.
2.6 Listar aqu el conocimiento que se
espera que posea el funcionario segn
el modelo de cultura organizacional.
1.2 Componente Administrativo (Relacionado

con el quehacer de la CCSS)
1.3 Componente Institucional (Relacionado con

los aspectos de identidad institucional:
valores, misin, visin, etc)
1.4 Componente Legal (Relacionado con leyes,

reglamentos, manuales, circulares, etc)
1.5 Componente Tecnolgico (Relacionados

con programas de cmputo que utilizan los
funcionarios para hacer el trabajo)
1.6 Componente Actitudinal (Relacionado con

aspectos de motivacin, liderazgo, trabajo en
equipo, resolucin de conflictos, trabajo bajo
presin, etc).
3.1 Listar aqu, en orden de

importancia (jerarqua) las
necesidades de conocimiento que
requieren ser resueltas a travs de
un proceso de capacitacin.
3.2
3.3
3.4
3.5 Listar aqu las necesidades de
capacitacin relacionadas con el
componente administrativo.
4.1 Listar el nmero de

funcionaros que
requieren aprender lo
indicado en la columna
anterior.
4.2
4.3
4.4
Idem 4.1

conocimiento relacionadas con el
modelo de cultura organizacional.
Idem
2.7 Listar aqu el conocimiento que se

espera que posea el funcionario segn
la normativa legal.

conocimiento relacionadas con la
normativa lega.
Idem
2.8 Listar aqu los paquetes de cmputo

que se espera que posea el funcionario
para realizar su trabajo.
3.8 Listar las necesidades

relacionadas con el uso de
paquetes de cmputo.
Idem.
2.9 Listar aqu el conocimiento que es

necesario para el funcionario para que
se desarrolle de mejor forma como
persona.

conocimiento relacionadas con el
mbito actitudinal.
Idem
1. Componente/Procesos
Indique aqu el
Departamento, Direccin,
rea o Subarea)
1.1 Componente de procesos de Trabajo

e.
f. Idem 1.1
g. Idem 1.1
h. Idem 1.1
1.7 Componente Administrativo (Relacionado

con el quehacer de la CCSS)
1.8 Componente Institucional (Relacionado con

los aspectos de identidad institucional: valores,
misin, visin, etc)
1.9 Componente Legal (Relacionado con leyes,

reglamentos, manuales, circulares, etc)
1.10
Componente Tecnolgico
(Relacionados con programas de cmputo
que utilizan los funcionarios para hacer el
trabajo)
1.11
Componente Actitudinal (Relacionado

con aspectos de motivacin, liderazgo,
trabajo en equipo, resolucin de conflictos,
trabajo bajo presin, etc).
2. Conocimiento Relacionado con el

quehacer del proceso o funcin.
3. Necesidades de Conocimiento
4.Nmero de Personas que

requieren capacitacin
1.1 Necesidades de Recurso Humano.

Listar en el siguiente cuadro las necesidades de recurso humano del Servicio, segn la capacidad instalada actual
o los proyectos aprobados de ampliacin de servicios.
Nomenclatura del cuadro
Proceso de Trabajo: Producto o Servicio que se presta en el mbito institucional o nacional.
Tipo de recurso humano requerido: Administradores, Farmacuticos, Psiclogos, Mdicos Generales, Mdicos
Especialistas, Abogados, entre todos los grupos tcnicos o profesionales requeridos.
Nivel Acadmico: Se indicar General Bsico, Tcnico Medio, Tcnico, Diplomado, Bachiller, Licenciatura,
Maestra, Especialidad, Doctorado, segn corresponda.
Cantidad: Se refiere al nmero de personas requeridas.
Plazas Disponibles: Nmero de plazas presupuestarias con que cuenta el servicio o el Centro de Trabajo para el
nombramiento de los funcionarios requeridos.
Tipo de Respuesta:
o Contratacin: indicar el nmero de personas que se requieren contratar segn las plazas disponibles.
Reubicacin: del total de necesidades, indicar el nmero de funcionarios que podran reubicarse de otros
servicios o Centros de Trabajo.
o Creacin de Plaza: Indicar el nmero de plazas que deben crearse para resolver el faltante de recurso
humano.
Necesidades de Formacin: Indicar el nmero de funcionarios que debern ser formados con recursos
institucionales, debido a la imposibilidad de contratarlos externamente o reubicarlos internamente.
o
Cuadro de Necesidades de Formacin de Recurso Humano

Proceso
de Trabajo
Tipo de
recurso
Humano
requerido
Nivel Acadmico
Cantidad
Ao en que
se necesita
Necesidad de
Formacin
Justificacin
Ejemplo 3: (Alternativo) Entrevista Semi-estructurada para el DNC
mbito: Aplicado a CADA JEFATURA
Tcnica: Entrevista Semi estructurada

Debe entenderse los siguientes conceptos:
ttulo tcnico.
1. Segn las necesidades de capacitacin identificadas para esta Direccin Son vigentes al estado actual
del trabajo de la institucin?.
2. Existe algn otro contenido temtico no considerado en la informacin considerada con anterioridad?.
3. Cules necesidades de capacitacin tendran los equipos de trabajo, relacionados con los aspectos del
quehacer de la institucin?.
4. Existen deficiencias en la utilizacin de software especializado que es necesario para el desempeo de
las funciones realizadas en esta rea de trabajo?
5. Qu tal el uso del MS Office?
6. Existen funcionarios que deban formarse en el mbito Universitario?
7. Requiere la institucin formar a alguno de estos funcionarios?.
8. Cules documentos existen actualmente con menos de cinco meses de vigencia relacionados con las
necesidades de capacitacin del personal?.
9. Es esta informacin oficial?
10. Cul es la distribucin del personal de acuerdo al perfil del puesto, antigedad, tipo de nombramiento,
sexo y centro de trabajo, segn la base de datos de funcionarios de la CCSS?.
11. Cual es la relacin entre el conocimiento de los funcionarios y los distintos procesos de trabajo que se
realizan?
12. Cules son las principales debilidades a nivel de conocimiento que debe tratarse a travs de un eventual
plan de capacitacin?.
13. Qu capacitacin requiere el personal para operar y para cumplir con sus objetivos de trabajo?
14. Cul es el orden de atencin que deberan recibir estas necesidades de capacitacin segn su
importancia?
15. Es necesario formar recurso humano especial para la atencin de los servicios ofrecidos por las
diferentes dependencias?
16. PREGUNTAS ADICIONALES.
a. ________________
b. ________________
c._________________,
4.1.1.10. Elaboracin del Cronograma de trabajo

La elaboracin del cronograma es de importancia para normar el tiempo y recursos que se emplear para
realizar la investigacin incluyendo la elaboracin del diseo, la fase de recoleccin de informacin y finalmente, al
trabajo que demandar el anlisis y construccin de los resultados que culminarn con el informe final.
Existen varias formas para presentar el cronograma sin embargo, siempre debe responder a la especificacin
de las tareas que se desarrollarn, su duracin, secuencia, responsable y costo. La forma ms usada para la
elaboracin del plan de trabajo requerido para el DNC, es a travs del denominado Grfico de Gantt, que consiste
en una presentacin en la que, en las filas se ordenan las tareas a desarrollarse y en las columnas se presenta el
calendario en meses, semanas o das. Para detallar la duracin de las tareas, su dependencia y secuencia
temporal, se emplean barras horizontales de acuerdo a su duracin, segn se detalla en la ilustracin 3.
Ilustracin 3: Ejemplo de Grfico de Gantt
Calendarizacin de actividades para DNC
Tarea
Marzo
Sem 1
Sem 2
Sem 3
Abril
Sem 4
Sem 1
Sem 2
1. Diseo de Investigacin
1.1 Delimitacin del problema.
1.2 Elaboracin del diseo
1.3 Elaboracin de instrumentos
1.4 Aprobacin del diseo
1.5 Prueba de Instrumentos de
recoleccin de informacin
2. Recoleccin de Informacin
(continua lista de tareas)
Las anteriores tareas se detallan a manera de ejemplo y su listado puede ser tan especfico como as lo
indique el equipo responsable de la investigacin de necesidades.
4.2 El Diagnstico de Necesidades de Recurso Humano

Fundamentalmente las necesidades de recursos humanos en un Centro de Trabajo, surgen a partir de dos
razones. La primera, est relacionada con factores externos asociados a la demanda de servicios de acuerdo con
las caractersticas epidemiolgicas, socioeconmicas o demogrficas, de las poblaciones de atraccin.
En este mbito se debe considerar variables en el mbito de la salud tal como: enfermedades emergentes y
re-emergentes; prevalencia e incidencia de patologas, morbi-mortalidad, grupos etreos, especialidades con listas
de espera debida estrictamente a la inopia del personal de salud, traslado de pacientes al siguiente nivel de
atencin, entre otros. A nivel financiero, podran considerarse aspectos como patronos adscritos segn zona
geogrfica, cobertura financiera de la sucursal, redes de servicio financiero, entre otros. De igual forma, las
autoridades de las Gerencias Divisin Operaciones, Pensiones y Administrativa, respectivamente, debern
establecer sus propias variables para el anlisis de necesidades. El presente documento no pretende ser
exhaustivo en la descripcin de las variables de anlisis.
En segundo lugar, se pueden determinar las necesidades de acuerdo a factores endgenos relacionados con
la oferta de servicios o la capacidad interna para atender a la poblacin que solicita el respectivo servicio. Tales
factores consideran los elementos relacionados con la planta fsica instalada y la disponibilidad de recursos
humanos, materiales y financieros.
Un Centro de Trabajo tendr regularmente requerimientos de recurso humano, debido a que las necesidades
de la poblacin siempre sern muchas, mientras que los recursos sern pocos. De acuerdo a este principio
econmico, las autoridades locales, regionales y centrales, estarn siempre interesadas en cerrar la brecha entre el
personal requerido respecto al cmulo disponible en un momento dado.
Al considerar las necesidades de recurso humano a partir de la oferta de servicios, se pueden utilizar modelos
de situacin ideal tal como ampliacin o apertura de servicios de salud, categorizacin de pacientes, criterios de
atencin al usuario o alguna otra frmula matemtica, en el que se utilizan indicadores o parmetros para realizar la
estimacin. Es probable que la cantidad de recurso humano requerido sea superior al nmero de plazas que
dispone el Centro de Trabajo.
Los requerimientos de recurso humano formado o especializado en un mbito especfico del quehacer de la
CCSS, pueden y deben resolverse a travs de cualquiera de las vas indicadas en la ilustracin de la siguiente
pgina. En primer lugar, la necesidad de recursos humanos en un Centro de Trabajo, puede resolverse contratando
los tcnicos o profesionales de acuerdo a la determinacin del nmero personas requeridas. En este mbito es
fundamental iniciar el proceso de seleccin del personal determinando el tipo y cantidad de recursos humanos
requerido. Debe entenderse, por supuesto, que el Centro de Trabajo cuenta con la (s) plaza (s) presupuestaria (s)
otorgadas por la Institucin.
En caso que el Centro de Trabajo no cuente con las plazas presupuestarias para hacer frente a la contratacin
de los recursos humanos requeridos, debe de acuerdo a la normativa interna de recursos humanos, realizar los
trmites para la creacin de las stas.
La ilustracin 4 (siguiente pgina) muestra los escenarios para la atencin de las necesidades del recurso
humano, requerido para el anlisis de necesidades que deben los realizar los Centros de Trabajo en toda la CCSS.
Ilustracin 4: CCSS-CENDEISSS
Escenarios para la atencin de las necesidades de recurso humano
Reubicacin
Contratacin
Necesidades
de Recurso
Humano
Formacin
Siendo la Caja Costarricense de Seguro Social una Institucin heterognea en estructura y recursos humanos,
existe, en segundo lugar, la posibilidad de encontrar y reubicar personas cuya formacin y capacidad son
requeridas por un Centro de Trabajo. En el proceso pueden usarse diferentes medios para promover a funcionarios
interesados en la oferta laboral que se plantea.
En tercer lugar, unidad programtica debe identificar aquellos casos en que debe formar o especializar, a nivel
de grado o postgrado, a funcionarios que ya haban sido contratados con anterioridad. En estos casos, debe
estudiarse el costo-beneficio para el Centro de Trabajo, de invertir en formacin de su personal. Las necesidades
de formacin surgen debido a que la bsqueda de personas formadas dentro y fuera de la Institucin dio resultados
negativos a la organizacin o porque es necesario especializar un funcionario en un mbito muy especfico o
estratgico del quehacer institucional.
En el caso de las necesidades de formacin, existen regulaciones institucionales que deben tomarse en
cuenta, para incorporar aquellas que cumplen estrictamente con la normativa, excluyendo aquellas que
lamentablemente no pueden atenderse desde el mbito institucional, principalmente segn lo indicado en el artculo
27 del Reglamento de Capacitacin y Formacin (CCSS: 2007) estable que
(...) La Institucin no aprobar beneficios econmicos para formacin universitaria y
parauniversitaria de grado, a aquellos funcionarios que ingresen a plazas en que el requisito de
ingreso conlleve ser profesional o tcnico, a excepcin de casos de inopia comprobada ()
La comprobacin de esta inopia debe permitir visualizar un requerimiento de formacin cuando, no se cuente
con el recurso humano idneo para el desempeo de un puesto de trabajo. En estos casos podra estar
considerada la especializacin de recursos humanos en carreras en que la CCSS deba hacer uso de un profesional
y no fue posible incorporarlo a travs de la contratacin externa.
4.3 El anlisis de la informacin

En el presente apartado, se desarrollarn una serie de consideraciones o aspectos generales para realizar el
anlisis de la informacin recolectada a travs de los instrumentos de recoleccin de informacin.
Se trata de un marco de referencia que permita clasificar, agrupar y ordenar la informacin que se obtendr en
el proceso de identificacin de necesidades. La definicin de estas pautas para el procesamiento y anlisis de la
informacin es clave para que los usuarios de la informacin puedan tener datos de calidad, oportunidad y utilidad.
Un patrn bsico para el anlisis de informacin debe considerar los siguientes aspectos:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Tener en cuenta los objetivos de la investigacin de necesidades.

Seleccionar la informacin referente a cada componente del modelo de necesidades.
Asegurar la calidad de los datos disponibles
Establecer interrelaciones entre los datos, en orden de responder la pregunta de investigacin.
Interpretar los datos, obteniendo conclusiones generalizables a partir de los datos analizados.
Formular los resultados.
Partiendo de los objetivos descritos en el apartado 2.1.3. Objetivos del estudio, el primer paso en este anlisis
es consolidar el tipo de recurso humano con el que dispone el Centro de Trabajo. Se debern preparar tablas o
grficos indicando:
Nmero de funcionarios segn estructura organizativa.
Edad y Antigedad de los funcionarios.
Nivel de escolaridad.
Proporcin de los grados acadmicos obtenidos.
Nmero de funcionarios en procesos de formacin, segn carreras que se estudian.
Relacin del puesto de trabajo con el perfil de formacin del funcionario.
En cuanto al objetivo relacionado con la identificacin de los cuadros de reemplazo, la informacin se
consolida desde dos aspectos relevantes. Al considerar la edad y antigedad laborar, se realiza una estimacin,
con un grado de error aceptable, del nmero de aos laborales que se podr aprovechar un funcionario. Es decir,
se puede identificar el nmero de aos en que una persona estara solicitando su jubilacin ordinaria6.
Segn la Poltica de Capacitacin de la CCSS, se identifica los cuatro de reemplazo para los siguientes cinco
aos respecto al ao de referencia. Por esta razn, se debe agrupar la informacin de aquellas personas, que
segn su formacin tendrn edad para jubilarse en los siguientes cinco aos.
Una vez hecho esto, es necesario separar aquellos cuadros de reemplazo en el Centro de Trabajo en que se
puede contratar un sustituto con la formacin especfica, en virtud que el mercado laboral permite la contratacin.
Adems es importante identificar aquellos casos en que nicamente la CCSS puede intervenir para su formacin.
Especficamente el caso de los Mdicos Especialistas, Tcnicos en Salud y Otros.
Una vez que se ha realizado este inventario del recurso humano, se tomar la informacin referente a los
requerimientos de conocimiento de acuerdo a cada componente de la competencia laboral, es decir, las
necesidades de conocimiento:
a) propias de la funcin o puesto que desempea,
b) el componente legal (normativa),
c) el componente tecnolgico,
d) el componente institucional y
e) el componente administrativo.
Algunos casos son difciles o imposibles de planificar, tal como los casos de jubilacin por invalidez o el retiro anticipado por
convencin o movilidad laboral.
6
El primer paso es el detalle de los requerimientos de capacitacin. En segundo lugar, se debe realizar la
jerarquizacin de las necesidades. Para realizar esto, es necesario utilizar la escala del nivel de dominio que
normalmente se plantea de la siguiente forma:
Muy mal
Mal
Regular
Bien
Muy Bien
Es necesario jerarquizar las necesidades de conocimiento en el mismo orden en que aparecen en la lista
anterior. Es decir:
La prioridad 1 ser lo ms urgente y agrupar aquellos aspectos de conocimiento en que los

funcionarios indicaron estar muy mal.
La prioridad 2 ser los que indicaron estar mal
La prioridad 3 ser aquella indicada como Regular. Si bien, la capacitacin en los aspectos en que
las personas indican estar bien o muy bien pueden considerarse como actualizaciones de
conocimiento, estas tendrn una prioridad menor en el detalle de las requerimientos.
Vase que la informacin recolectada tendr el aspecto de informacin cualitativa, ya que en este momento del
anlisis, se trata de delimitar los aspectos en los que a nivel de conocimiento, sern necesarios considerar en el
Plan de Capacitacin.
Con el propsito de agregar datos a estos contenidos de capacitacin, es importante que el equipo de trabajo
que analiza la informacin, pueda integrar para cada tema o grupo de temas, el total de funcionarios que seran
necesarios enviar a las actividades educativas para cerrar estas brechas de desempeo. Se puede plantear
utilizando valores absolutos y los porcentajes respecto al total de funcionarios.
Rodriguez (1999 s.p.) indica que la singularidad de los procedimientos de anlisis de datos cualitativos va
unida a la importancia que en aqullos tiene el componente artstico. El anlisis de datos es un proceso singular y
creativo, en el que es preciso unir a las habilidades y tareas propias de todo proceso analtico, otras de carcter
especial.
Segn el patrn bsico de anlisis propuesto, la siguiente etapa ser la verificacin de la calidad de la
informacin. Este elemento tambin llamado validacin de necesidades puede llevarse a cabo a travs de
diferentes tcnicas, entre las que tienen el criterio de experto, el taller o la triangulacin de datos.
En el primer caso, se enva a la Jefatura el cuadro de necesidades consolidado y ordenado segn

nivel de importancia, para que el mismo sea analizado, criticado o mejorado, segn la experiencia y
visin de la jefatura.
La segunda opcin consiste en realizar un taller de entrega de resultados con un grupo de personas
relacionadas con el departamento, para que de forma consensuada se construya el cuadro final de
necesidades.
Por ltimo, la tcnica de la triangulacin de datos consiste en aplicar otro mtodo de recoleccin de
informacin a las mismas personas, para que de llegar a resultados idnticos se pueda dar validez a
la informacin recolectada.
Es necesario que en el planteamiento de los resultados, el equipo investigador de necesidades pueda realizar
explicaciones, asociaciones entre aspectos encontrados en los componentes estudiados, justificaciones y dems
elementos que permitan que la informacin tenga la consistencia y validez necesaria para la toma de decisiones.
Todo lo anterior, permitir perfilar el contenido del reporte de necesidades, tema que ser tratado en el siguiente
apartado.
4.4 El reporte de las Necesidades de Capacitacin y Formacin.

El reporte de las necesidades de capacitacin, como documento, respeta las normas institucionales bsicas,
para la presentacin de documentos, a saber:
a. Portada: debe contener los logotipos institucionales correspondientes, el nombre del documento, el equipo
responsable de su elaboracin y la fecha de publicacin.
b. Introduccin: presenta el documento en cuanto a sus partes y contenidos, de forma que el lector pueda
realizar un abordaje rpido de la estructura formal del documento.
c. Diseo de diagnstico: debe considerar todos los elementos presentados en el la seccin 4.1 de este
documento. Debe ser exhaustivo en la aplicacin del diseo.
d. Resultados de investigacin se presentan de la siguiente manera:
El recurso humano con que cuenta el Centro de Trabajo.
A travs de la utilizacin de las tablas o grficos, se presentar el detalle jerarquizado y
validado por la autoridad local competente, las necesidades de capacitacin y formacin del
personal de todo el Centro de Trabajo.
Este captulo de resultados debe tener un hilo conductor que permita al lector abordar el documento
contestando las preguntas planteadas al inicio de la investigacin y presentando los resultados de una forma
lgica, secuencial, clara y consistente.
e. Conclusiones y recomendaciones: pretenden cerrar el anlisis con aquellos aspectos que resuman en
esencia los hallazgos encontrados. A su vez, permite plantear el conjunto de observaciones que debern
tomarse en cuenta para la siguiente etapa relacionada con el Planeamiento de Actividades Educativas.
f. Bibliografa: constituye un marco referente en todo documento institucional, al permitir indicar el detalle del
total de documentos, libros y dems referencias bibliogrficas utilizadas.
g. Anexos: se puede agregar cualquier otra informacin adicional que no se detall en el captulo de resultados
de investigacin, ya sea por lo extensa de la misma, o porque no formaba parte directa de los objetivos de
investigacin. En este apartado, NUNCA se debe especificar los cuestionarios llenados por los trabajadores.
4.4.1 La Hoja de reporte de necesidades de capacitacin

En la siguiente pgina se detalla a manera de ilustracin la forma en que se recomienda la presentacin de los
resultados del diagnstico de necesidades de capacitacin.
Tabla X: Caja Costarricense de Seguro Social

(Centro de Trabajo)
Necesidades de Conocimiento del Personal (Ao X)
Componente/Procesos
Competencias
Necesidades de Conocimiento
Cantidad de Personas
Listar aqu el conocimiento que debe, de

forma ideal, poseer el equipo de trabajo
para realizar de forma adecuada el
trabajo.
Listar aqu el nmero de

personas, por tema, que
requieren de la
capacitacin.
Componente de procesos de Trabajo
Componente
Administrativo
Listar aqu en orden de

importancia (jerarqua) para cada
proceso o dependencia, las
necesidades de conocimiento que
pueden resolverse a travs de la
capacitacin del personal.
Componente
Institucional
Componente
Legal
Componente
Tecnolgico
Componente
Actitudinal
Departamento,
Direccin, rea o
Subarea)
Listar aqu los procesos o

Servicio del Centro que
requiere de la capacitacin o
la formacin
Nota: Refirase al apartado 3.1.4. El Modelo de investigacin para comprender cada uno
de estos componentes.
Tabla X: Caja Costarricense de Seguro Social

(Centro de Trabajo)
Necesidades de Recursos Humanos (Ao X)
Proceso de Trabajo: Producto o Servicio que se presta en el mbito institucional o nacional.
Tipo de recurso requerido: Administradores, Farmacuticos, Psiclogos, Mdicos Generales, Mdicos Especialistas, Abogados, entre todos los grupos tcnicos o
profesionales requeridos.
Nivel Acadmico: Se indicar General Bsico, Tcnico Medio, Tcnico, Diplomado, Bachiller, Licenciatura, Maestra, Especialidad, Doctorado, segn corresponda.
Cantidad: Se refiere al nmero de personas requeridas.
Plazas Disponibles: Nmero de plazas presupuestarias con que cuenta el servicio o el Centro de Trabajo para el nombramiento de los funcionarios requeridos.
Tipo de Respuesta:
o Contratacin: indicar el nmero de personas que se requieren contratar segn las plazas disponibles.
o
Reubicacin: del total de necesidades, indicar el nmero de funcionarios que podran reubicarse de otros servicios o Centros de Trabajo.
Creacin de Plaza: Indicar el nmero de plazas que deben crearse para resolver el faltante de recurso humano.
Necesidades de Formacin: Indicar el nmero de funcionarios que debern ser formados con recursos institucionales, debido a la imposibilidad de contratarlos
externamente o reubicarlos internamente.
Proceso de
Trabajo
Tipo de recurso
requerido
Nivel
Acadmico
Cantidad
Plazas
disponibles
Tipo de respuesta
Contratacin
Reubicacin
Creacin
de Plaza
Necesidades
de Formacin
5. El Plan de Capacitacin
El plan de capacitacin es un documento adicional al trabajo de identificacin de necesidades, y su diferencia
radica en que, mientras el primero identifica las reas de debilidad institucional (en trminos de conocimiento de
sus trabajadores), el plan de capacitacin atiende la parte previa a la ejecucin de las actividades 7. Se hace un plan
de capacitacin para determinar, ordenar, calendarizar y ponderar las actividades educativas necesarias para cerrar
la brecha de desempeo, identificada en los trabajadores y en general, para priorizar las necesidades de
capacitacin en funcin de lo que realmente cuestan para la organizacin y los recursos disponibles.
Un plan de capacitacin ordenado, sistematizado y bien dirigido, aumenta la efectividad de la inversin en
capacitacin. Asegura que los recursos que se invertirn, atienden realmente las necesidades sentidas por las
autoridades locales, respecto al conocimiento que deben poseer los funcionarios.
Tambin se reconoce que el plan de capacitacin debe estar diseado en estrecha relacin con el plan
estratgico de la unidad. Debe reflejar que las actividades educativas que se plantean, forman parte integral del
conjunto de acciones que hace la institucin para avanzar en la consecucin de las metas reflejadas en la misin y
visin del centro.
El Plan de Capacitacin debe tener en cuenta los siguientes aspectos:
Las necesidades de capacitacin que el funcionario podr resolver de forma individual.
Las necesidades de capacitacin que podrn atenderse con recursos locales.
Las necesidades que debern programarse desde un mbito regional o central.
Las necesidades que debern atenderse al exterior de la CCSS o el pas.
Los requerimientos de recursos materiales, humanos y financieros para atender las necesidades.
5.1 Partes de un Plan de Capacitacin

No existe un formato especfico para la elaboracin de un plan de capacitacin. La presentacin de este
documento est relacionada con el deseo del equipo de trabajo de mostrar lo que desea realizar en el mbito de las
actividades educativas.
Sin embargo, esencialmente un plan de capacitacin debe contener al menos los siguientes apartados:
Aspectos introductorios.
Objetivos y Metas del Plan de Capacitacin
Operacionalizacin del Plan
Logstica de la capacitacin
Materiales para el desarrollo de la capacitacin.
Mtodos de evaluacin de la capacitacin
Financiamiento de las actividades educativas.
Aspectos finales.
Las Comisiones de Educacin Permanente, ya sea de mbito local, regional o gerencial, podrn modificar las
partes sugeridas en el presente documento, siempre y cuando se considere que dicho cambio, puede mejorar los
aspectos esenciales del producto final.
Mndez, Efrn (2003)
5.1.1 Aspectos introductorios

Se trata en este primer apartado de presentar el documento elaborado dentro de un marco institucional de
referencia, indicando el para qu se realiza, los componentes que posee, la estructura del documento y otras
consideraciones a consideracin del grupo de trabajo que realiza el documento. Es de importancia mostrar en este
apartado su vinculacin con el informe final de necesidades de capacitacin, que previamente fue elaborado por el
Centro de Trabajo.
Respecto a la longitud del apartado introduccin, no hay alguna norma al respecto, sin embargo, se
recomienda que no se excedan las dos pginas para la presentacin de los enunciados.
5.1.2 Objetivos y Metas del Plan de Capacitacin

En el apartado 4.1.3. se consider aspectos relacionados con el qu, cmo y para qu de los objetivos,
razn por la que sera reiterativo realizar cualquier otra consideracin respecto de la forma del objetivo. Sin
embargo, los objetivos de un plan de trabajo deben considerar el desarrollo de las siguientes etapas o productos
intermedios:
El diseo de las actividades de capacitacin, que incluye la elaboracin de los diseos curriculares
requeridos para stas.
La delimitacin de las actividades educativas.
La calendarizacin de las actividades educativas.
La logstica asociada con el desarrollo de los cursos de capacitacin, que incluye el proceso de Aval
ante el CENDEISSS, la coordinacin de los espacios de docencia, negociacin con posibles
instructores o procesos de contratacin administrativas, entre otros.
Contratacin administrativa de eventos de Capacitacin.
El desarrollo o adquisicin del material didctico requerido para los eventos.
Identificacin del presupuesto requerido para el desarrollo del plan.
Otra dimensin que podra usarse para escribir los objetivos del Plan de Capacitacin, consiste en
clasificar las actividades de educacin continua, que son pretendidas desarrollar, desde el Modelo de
Investigacin usado para el diagnstico de necesidades de conocimiento. Para ejemplificar este
comentario, los objetivos podran ser:
Desarrollar actividades de capacitacin de acuerdo con los procesos de prestacin de los servicios.
Desarrollar actividades de capacitacin segn los aspectos administrativos relacionados con el

quehacer de la CCSS.
Desarrollar actividades de capacitacin en relacin con la identidad institucional.
Desarrollar actividades de capacitacin en materia de normativa institucional de carcter legal.
Desarrollar actividades de educacin continua para fortalecer estilos de vida saludable y aspectos del
deber ser del funcionario.
Desarrollar actividades de capacitacin para cerrar las brechas de desempeo en el manejo de

paquetes informticos.
Debe plantearse como objetivo del plan, las actividades de capacitacin que el Centro de Trabajo
(sobre todo si se trata de unidades tcnicas del nivel central de la CCSS), pretende desarrollar con
cobertura institucional.
5.1.3. Operacionalizacin del Plan

La utilidad de este apartado redunda en la posibilidad de visualizar las actividades crticas y todos los recursos
necesarios para la ejecucin de cada uno de los objetivos que constituyen el plan. En este apartado se detalla para
segn cada objetivo enunciado, aspectos como:
Actividades crticas,
Responsable,
Fecha de Inicio,
Fecha Fin,
Medios Requeridos,
Meta,
Indicador de cumplimiento y,
Responsable.
La forma de este apartado, comnmente es en forma de matriz o cuadro, segn el siguiente esquema:
Cuadro de Operacionalizacin de Objetivos
(Ejemplo de forma sin contenido)
Objetivo
del Plan
Actividades
segn
Objetivo
Meta
Indicador de
Cumplimiento
Fecha
Inicio
Fecha
Fin
Recursos Requeridos
Aula
Material
Multimedia
Alimen
tacin
Responsable
Se espera que para cada objetivo, detallado en cada fila del cuadro, exista informacin asociada en las dems
columnas, segn corresponda.
Es necesario entender que el objetivo que corresponde a la calendarizacin de las actividades, sera
eventualmente el ms extenso en el detalle de este apartado. Sin embargo, se sugiere al menos dos formas
aceptadas para realizarlo. En primer lugar, puede plantearse de forma general y en grupos o componentes de
temticas de capacitacin y en un anexo el detalle de todas las actividades educativas, con el correspondiente
calendario.
En segundo lugar, el equipo realizador del documento, puede listar en la columna de las actividades crticas, el
detalle de todos las actividades educativas a programar, con el resto de la informacin necesaria para las dems
columnas.
Ante todo existe libertad para que el equipo de trabajo que realiza el Plan, pueda innovar en la forma de
presentar esta informacin, por lo que es importante considerar la visin local en este aspecto.
5.1.4 Logstica de la capacitacin

En este apartado se consideran aspectos fundamentales para cada una de las actividad es educativas que el
Centro de Trabajo pretenda realizar. Deben enumerarse al menos los siguientes aspectos:
Nombre de la Actividad.
Posibilidad local, regional o central para ejecucin de evento: Se intentar clasificar aquellas
actividades de capacitacin que se planeen desarrollar desde el mismo Centro de Trabajo, con
recursos y coordinacin propia. Tambin se separa aquellas actividades que son de coordinacin
regional y aquellas que sern desarrolladas a nivel de Oficinas Centrales o CENDEISSS.
Requerimientos de material didctico: La actividad requiere el desarrollo o reproduccin de
material didctico?.
Participantes esperados: Se indica el nmero de funcionarios que aproximadamente requieren
participar en cada una de las actividades educativas.
Requerimientos de espacio fsico: Se indica el tipo de aula y los requerimientos de espacio y
mobiliario.
Requerimientos de equipo de Multimedia: es necesario el equipo de cmputo y equipo de
proyeccin?
Requerimientos de viticos: Se indica si para el evento educativo es necesario tramitar viticos,
especialmente en aquellas capacitaciones que tendran mbito regional o central.
Requerimiento de Aval Educativo. Se clasifican las actividades educativas entre aquellas que por
sus caractersticas requieren aval educativo del CENDEISSS, de aquellas que pueden ejecutarse sin
esta condicin.
Otras: Espacio abierto para cualquier otra consideracin dentro del detalle.
Podra emplearse un formato tipo cuadro para el listado de actividades e informacin requerida, o alguna otra
forma que cumpla con los criterios de claridad, exhaustividad y rigurosidad.
5.1.5. Materiales para el desarrollo de la capacitacin.

Este apartado resumir para cada una de las actividades educativas que se pretenden desarrollar, las
consideraciones relacionadas con el material didctico requerido en cada actividad educativa. Debe responder
preguntas como:
Se requiere material didctico?.

El material debe desarrollarse antes de la capacitacin?
El material existe y debe ser reproducido?.
El material ser aportado por el desarrollador de la capacitacin?.
El propsito de este detalle es conocer aspectos relevantes al contenido escrito necesario para el desarrollo de
las actividades de capacitacin. Tambin fundamenta la estimacin de los costos, ya que en muchos casos el
material debe reproducirse, comprarse o dedicar horas profesionales para su construccin o consolidacin.
5.1.6. Evaluacin del plan de capacitacin

Los mtodos de evaluacin de la capacitacin estn relacionados con las formas que sern empleadas para
que, una vez en ejecucin, el plan pueda ser evaluado formativamente, es decir, de acuerdo con su progreso.
Desde esta perspectiva se recomienda una evaluacin basada en los objetivos, en la que el grupo responsable
de la administracin del plan de capacitacin pueda, segn el avance en la consecucin de los productos
esperados y segn cada objetivo, tener informacin pertinente y veraz para la toma de decisiones relacionadas con
el xito, fracaso o replanteamiento de las acciones plasmadas en el plan de capacitacin.
Dentro de la evaluacin del plan pueden considerarse indicadores como:
Nmero de actividades desarrolladas.

Nmero de participantes capacitados.
Horas efectivas de capacitacin.
Grupos ocupacionales capacitados.
Tipos de actividad educativa (aprovechamiento, participacin, asistencia).
Otros.
Este apartado no tiene directamente que ver con la evaluacin prevista de las actividades educativas, ya que
este aspecto depende directamente de las caractersticas propias de cada evento. Se reitera por tanto, que la
evaluacin que debe planearse es la evaluacin del plan de capacitacin.
5.1.7. Financiamiento de las actividades educativas.

Se trata de un resumen de los costos y el financiamiento de las actividades educativas. En este apartado se
responde a preguntas como:
Cuales son los costos de la actividad educativa?.

Es necesario buscar financiamiento adicional para el desarrollo de los eventos?.
La actividad de capacitacin se desarrollar a travs de la cuenta presupuestaria de la CCSS denominada
2131 Actividades de Capacitacin?.
Ser necesario la afectacin de otras cuentas presupuestas?.
El resumen de costos visible en el plan de capacitacin debe servir para justificar la formulacin presupuestaria
de cada ao. Adems es funcional ya que ofrece informacin til de la inversin realizada en la capacitacin del
recurso humano, segn cada Centro de Trabajo.
6. Consideraciones finales
Al considerar las necesidades de capacitacin y formacin debe tenerse en cuenta que stas
constituyen el insumo necesario para el diseo del Plan de Capacitacin de los funcionarios. Por si solo
un DNC no tiene mayor alcance sino se logra transformar las necesidades encontradas en actividades
educativas que cambien o direccionen la actitud, capacidad y calidad de las personas para hacer las
cosas de acuerdo a la planificacin estratgica de cada unidad, en cumplimiento de las polticas
institucionales.
Un buen diagnstico de necesidades ser el punto de partida bajo el que se sustentarn las acciones
de capacitacin y formacin que generarn impacto en los trabajadores y por ende en la prestacin de los
servicios de salud y seguridad social a la poblacin costarricense. Realizar un estudio de necesidades de
capacitacin y formacin de calidad, implica que su diseo debe tener rigurosidad cientfica y
metodolgica.
La ejecucin del plan de capacitacin ayuda a los Centros de Trabajo a superar debilidades de la
organizacin relacionadas con el conocimiento de los funcionarios, o a potenciar el conocimiento de stos
a travs de las mejoras en los perfiles personales-tcnico-profesionales de los capacitados.
A travs de todo el proceso, la Comisin Local de Educacin Permanente se constituye como un
equipo de trabajo de fundamental valor para la gestin de las actividades educativas. Este grupo debe
tener el apoyo de las autoridades locales y el tiempo para las correspondientes actividades de
coordinacin y logstica. Estas dos condiciones son bsicas para el buen trabajo esperado.
Finalmente, debe indicarse que se espera que los responsables de la capacitacin en los Centro de
Trabajos de la CCSS, encuentren una gua que permita realizar y ejecutar este tipo de trabajos
institucionales. Debe reconocerse que lo anteriormente planteado pretende ser una gua conceptual y
demandar que el grupo investigador, complemente con la bibliografa disponible, aquellos elementos
mencionados y que debido al espacio, no fueron tratados en detalle.
7. Bibliografa
Barquero, Pablo y otros. El Mtodo de la Observacin. Universidad de la Salle, Oct. 1995.

Caja Costarricense de Seguro Social. Poltica Institucional de Capacitacin y Formacin de Recursos
Humanos. Aprobada en Junta Directiva CCSS. Artculo 7. Sesin N 7937. 03 de Marzo de 2005.
Caja Costarricense de Seguro Social. Reglamento a las Polticas de Capacitacin y Formacin de la
CCSS. Aprobado en Junta Directiva CCSS. Artculo 20. Sesin 8161. 21 de Junio de 2007.
Caja Costarricense de Seguro Social. Gerencia Divisin Financiera. Direccin de Presupuesto. Instructivo
para la formulacin presupuestaria 2008. Diciembre, 2007
Rodrguez Gmez, Gregorio; Gil, Javier y Garca Eduardo. Metodologa de la Investigacin Cualitativa.
Granada: Ediciones Aljibe, 1999
Greenberry, Andr. Diagnstico de necesidades de capacitacin. En web.www.ucccic.org/incl/dk2.html.
Consulta hecha 07/08/200.
Hernndez, R.; Fernndez, C.; Metodologa de la Investigacin. Mc Graw Hill Interamericana. Mxico
D.F. 1998.
Hill, Mara Elena. Formacin, Capacitacin , Desarrollo de RR.HH. y su importancia en las
organizaciones. 2003.
Infante, Pedro. La Entrevista en Profundidad Segn J. Spradley. Tomado de The Etnographic Interview,
James
P.
Spradley,
Holt,
Rinehart
and
Winston.
USA.1979.
http://rehue.csociales.uchile.cl/genetica/cg03.htm (20/10/2001)
Martnez Mgueles, Miguel. Criterios para la Superacin del debate metodolgico
"Cuantitativo/Cualitativo". Universidad Simn Bolvar. En web: www.usb.acad.com. Consulta realizada
en febrero del 2004.
Mndez, Efrn. Importancia de la deteccin de necesidades de capacitacin y formacin en la
CCSS. Revista de Ciencias Administrativas y Financieras de la Seguridad Social: Gestin. Editorial
Nacional de Salud y Seguridad Social (EDNASSS). Volumen 10, II Semestre 2002, Numero 2.
Mndez, Efrn. El diagnstico de necesidades de capacitacin es un asunto local. Revista de
Ciencias Administrativas y Financieras de la Seguridad Social. Volumen 12. Nmero 1. I Semestre 2004.
Mndez, Efrn. El dinero utilizado en capacitacin es gasto o inversin?. Revista de Ciencias
Administrativas y Financieras de la Seguridad Social: Gestin. Editorial Nacional de Salud y Seguridad
Social (EDNASSS). Volumen 11, II Semestre 2003, Numero 1.
Hidalgo Jara, Luida. Gestin de la Capacitacin en las Organizaciones. Programa de Fortalecimiento
de Servicios de Salud. Ministerio de Salud de Per. Compilacin. Lima; Per. Junio, 1998
__________. Anlisis cuantitativo. Web: http://www2.uiah.fi/projects/metodi/280.htm. Consulta realizada
en marzo del 2004.
8 Terminologa
Trmino
Definicin Operativa
Actividad de capacitacin:
Actividad educativa por medio de la cual un funcionario adquiere o refuerza

sus competencias para mejorar su desempeo de acuerdo con el cargo que
ocupa.
Actividad de formacin:
Programa de estudios que efecta un individuo con el propsito de obtener un

grado acadmico o un ttulo tcnico.
Actividades Cientficas,
Tecnolgicas y Administrativas:
Actividades de las Ciencias

Administrativas:
Actividades de las Ciencias de

la Salud:
Actividades educativas
virtuales:
Auxilio especial reembolsable:
Aval Educativo:
Beca:
Beneficiario:
Brecha de Desempeo
Reuniones nacionales e internacionales tales como foros, seminarios,

congresos, conferencias, simposios, talleres, jornadas, que tienen la finalidad
de divulgar e intercambiar resultados de investigaciones, informes tcnicos,
ensayos, monografas, sobre temas pertinentes en cada disciplina.
Son aquellas actividades educativas dirigidas al recurso humano de las reas
administrativas de la institucin. Estn relacionadas las actividades del rea
Informtica, Ingeniera, Legal, Financiero, Pensiones, Contable, Recursos
Humanos, Gerencia, entre otras.
Son aquellas actividades educativas de carcter clnico, anatomo-clnico,
asistencial, de salud pblica y gestin en salud que estn dirigidas a mejorar
las competencias personales, tcnicas y profesionales del personal de salud
que atiende a la poblacin costarricense.
Son aquellas actividades que se imparten va internet y cuya participacin es a
distancia y no presencial. Tienen los mismos objetivos que las actividades de
capacitacin o formacin aqu definidas, y se rigen por las mismas
disposiciones contempladas en este Reglamento para aquellas actividades.
Prstamo en dinero que la CAJA concede en moneda nacional o extranjera
para el inicio, ampliacin o finalizacin de estudios de formacin o
capacitacin.
Autorizacin emitida por el CENDEISSS para ejecutar una actividad educativa,
previo anlisis de la pertinencia ante una necesidad de capacitacin
institucional y cumpla con las caractersticas y requisitos tcnico-educativos
establecidos (modalidad educativa, diseo curricular, poblacin meta, sede,
horario, docentes y dems aspectos normados). Toda solicitud de aval debe
presentarse antes de que el programa o actividad educativa d inicio, segn el
plazo que para tal efecto establece el CENDEISSS. El trmite del aval
educativo, es requisito indispensable para la emisin de certificados de
participacin o aprovechamiento de la actividad educativa.
Asignacin econmica no reembolsable y permiso con goce de salario que
otorga la Institucin para realizar estudios de formacin o capacitacin.
Es la persona que goza de algn beneficio de estudio, tal como se detallan en
el presente Reglamento.
Diferencia entre lo que un funcionario debe conocer para realizar de forma
eficaz y eficiente su trabajo y lo que realmente sabe en un momento dado.
Cantidad
Se refiere al nmero de personas requeridas
CCSS
Caja Costarricense de Seguro Social
Trmino
Definicin Operativa
CENDEISSS:
Centro de Desarrollo Estratgico e Informacin en Salud y Seguridad Social.
Centro de Trabajo:
Se refiere al establecimiento donde el funcionario realiza sus funciones segn

el puesto que desempea.
Comit de Beneficios para

Estudio:
Grupo de funcionarios nombrado por el Director del CENDEISSS, con la

participacin de un representante del Consejo Intergerencial del CENDEISSS,
para analizar y recomendar las solicitudes de beneficio econmico de estudio.
Contrato de Aprendizaje bajo

Residencia:
Acuerdo de partes de carcter laboral y de aprendizaje en servicio, suscrito entre

la Caja Costarricense de Seguro Social y el profesional admitido en un programa
de estudios de posgrado para efectos de regular los derechos, deberes y
obligaciones de ambas partes durante la realizacin de estudios de
especializacin.
Cuadros de reemplazo:
Se refiere a la sustitucin de funcionarios que por razones de enfermedad,

retiro o permiso deben ser reemplazados temporal o definitivamente, para lo
cual se requiere complementar las habilidades, destrezas, conocimiento y
actitudes personales y profesionales de otros funcionarios para hacerlos
competentes al perfil del puesto.
Educacin en Servicio:
Es la que se realiza da a da en el puesto de trabajo a partir de la experiencia

y la interaccin entre el personal que labora en un Centro de Trabajo. Se
produce bajo el esquema de aprender haciendo.
Educacin Permanente:
Es el conjunto de actividades de capacitacin que realiza un funcionario a lo

largo de su vida laboral.
Inversin realizada:
Valor monetario estimado que la CCSS utiliza para capacitar o formar a un

funcionario. Incluye la suma de todos los beneficios concedidos tales como:
pago de pasajes, permiso con goce de salario, viticos de ley, ayudas
complementarias, material didctico, pago de inscripciones, costo de
programas de estudio, entre otros.
Nivel Acadmico
Pasanta:
PDH:
Plazas Disponibles
Proceso de Trabajo
Residente:
Se indicar General Bsico, Tcnico Medio, Tcnico, Diplomado, Bachiller,

Licenciatura, Maestra, Especialidad, Doctorado, segn corresponda.
Actividad de capacitacin en la cual el trabajo constituye el eje bsico del
proceso de enseanza aprendizaje. Se desarrolla en un servicio, departamento
o rea diferente al lugar habitual de trabajo en razn de que stos han
alcanzado un mayor desarrollo en el abordaje de determinada situacin de
salud o en el establecimiento de procedimientos administrativos que han
probado ser eficientes.
Programa de Desarrollo Humano de la Direccin de Recursos Humanos
Gerencia Divisin Administrativa, CCSS.
Nmero de plazas presupuestarias con que cuenta el servicio o el Centro de
Trabajo para el nombramiento de los funcionarios requeridos.
Producto o Servicio que se presta en el mbito institucional o nacional.
Profesional en Ciencias Mdicas que participa en el sistema de residencia de la
Caja Costarricense de Seguro Social.
Trmino
Solicitante:
Tipo de recurso requerido
Tipo de Respuesta
Definicin Operativa
Es el interesado particular o funcionario de la CCSS, independientemente de
su puesto de trabajo, que solicita recibir un beneficio para capacitacin o
formacin.
Administradores, Farmacuticos, Psiclogos, Mdicos Generales, Mdicos
Especialistas, Abogados, entre todos los grupos tcnicos o profesionales
requeridos
Se refiere a la forma en que la autoridad local indica que puede resolverse el
problema de la necesidad de recurso humano. La tres categoras son
contratacin (indicar el nmero de personas que se requieren contratar segn
las plazas disponibles); reubicacin (del total de necesidades, indicar el nmero
de funcionarios que podran reubicarse de otros servicios o Centros de Trabajo)
y formacin (indicar el nmero de funcionarios que debern ser formados con
recursos institucionales, debido a la imposibilidad de contratarlos externamente o
reubicarlos internamente)
9 Anexos
Anexo 1: Poltica Institucional de Capacitacin y Formacin
Anexo 2: Reglamento de Capacitacin y Formacin de la CCSS.
Anexo 3: Manual de Regulacin y Aval de Programas y Actividades Educativas
Anexo 4: Contactos en CENDEISSS
Anexo 1: Poltica de Capacitacin y formacin del Recurso Humano de la CCSS
Poltica de Capacitacin y Formacin del Recurso Humano de la CCSS
Aprobada en Junta Directiva de la CCSS

Artculo 5, Sesin 8202, 15/11/2007
INTRODUCCIN
El acelerado ritmo de cambio y las necesidades crecientes de la poblacin hacen que las organizaciones
dedicadas a la prestacin de servicios de salud y de pensiones requieran invertir una parte significativa de sus
fondos y del tiempo de su personal en actividades de Capacitacin y Formacin, para mejorar la eficacia y
eficiencia de sus servicios.
La Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS) realizar esta tarea basndose en un Diagnstico de
Necesidades de Capacitacin y Formacin que conllevar a un Plan de Capacitacin y Formacin,
ambos elaborados por las unidades ejecutoras de manera desconcentrada. En la elaboracin de estos
diagnsticos y planes, se tomarn en cuenta, entre otras variables, los recursos econmicos, el perfil
epidemiolgico, los cuadros de reemplazo para sustituir al personal que se promueva o se retira, la
infraestructura, el equipamiento y la tecnologa.
La CCSS promover la equidad y el acceso universal de la poblacin a los servicios de salud y pensiones. Para
ello contratar a los funcionarios con el perfil ocupacional requerido, y promover el desarrollo necesario de sus
recursos humanos (tcnicos, administrativos, profesionales y personal de apoyo) para la adecuada prestacin de
los servicios, con el propsito de contar entre los distintos equipos de trabajo con personas altamente capacitadas
y formadas, segn las necesidades identificadas.
En cada nivel de atencin y en lo administrativo, las actividades educativas sern programadas para cumplir con el
compromiso de los funcionarios de ofrecer a los usuarios su derecho a una atencin con calidad, con eficiencia y
en forma oportuna, de acuerdo con el Cdigo de tica del Servidor del Seguro Social y los derechos de los
ciudadanos consagrados en nuestra legislacin.
La instancia responsable de la conduccin estratgica de los procesos de capacitacin y formacin de la

CCSS ser el CENDEISSS, para lo cual se fortalecer su rol rector, con base en el desarrollo de sus
competencias tcnicas y administrativas.
MARCO LEGAL.
Para asegurar una atencin de los servicios de salud y pensiones que brinda la Institucin con calidad y
en forma oportuna, las actividades de Capacitacin y Formacin, se realizarn en concordancia con la
normativa institucional vigente y de acuerdo con los principios fundamentales de la Seguridad Social:
Solidaridad, Universalidad, Equidad, Integridad, Unidad, Obligatoriedad y Subsidiariedad.
Esta poltica se operacionaliza mediante el "Reglamento de Capacitacin y Formacin de la Caja
Costarricense de Seguro Social, aprobado por la Junta Directiva de la CCSS en el artculo 20, de la
sesin nmero 8161 del 21 de junio, 2007.
OBJETIVO.
Establecer las directrices de la gestin de Capacitacin y de Formacin del Recurso Humano en el corto,
mediano y largo plazo en forma eficiente, eficaz, equitativa y desconcentrada, para otorgar servicios de
salud y pensiones con calidad y en forma oportuna.
POLTICAS GENERALES.
1.- De la prioridad del desarrollo del Recurso Humano.
La CCSS considera al Recurso Humano Institucional como su recurso ms valioso y establecer

como proceso prioritario su actualizacin permanente por medio de la Capacitacin y la Formacin
acorde con las necesidades de prevencin, promocin y atencin de los habitantes de Costa Rica, el
desarrollo del conocimiento y las posibilidades financieras.
2.- De la Capacitacin y la Formacin como parte del desarrollo del Recurso Humano.
La Capacitacin y la Formacin son un aspecto fundamental en el proceso de desarrollo del Recurso

Humano, y la Institucin promover las condiciones propicias (segn sus necesidades y posibilidades
financieras) para el acceso al conocimiento en funcin del mejor desempeo de sus funcionarios.
3.- De la equidad de la docencia.
La docencia deber ser equitativamente distribuida y estimulada en todas las dependencias de la

CCSS, con participacin de las distintas gerencias, en los tres niveles de atencin, en todas las
regiones, basados como est dicho en esta poltica, en los estudios de necesidades y con nfasis en
las regiones en donde haya mayores necesidades de Capacitacin y Formacin, acordes con el perfil
epidemiolgico y social de la poblacin a atender.
4.- Del mbito de accin del CENDEISSS.
El CENDEISSS se constituye en Rector de la conduccin estratgica de los procesos de

Capacitacin y Formacin en la CCSS, y lidera estos procesos como apoyo a las instancias que
realizan la docencia de los funcionarios de la Institucin.
5.- De la responsabilidad institucional.
La Institucin se responsabilizar por medio del CENDEISSS, de los Centros de Atencin y de las
Unidades Administrativas, de la Capacitacin y la Formacin de sus funcionarios, en aquellas
disciplinas en las que se hayan determinado brechas de desempeo.
6.- De la responsabilidad directa del CENDEISSS en la Formacin.
El CENDEISSS identificar las necesidades de Formacin de recurso humano en aquellas

disciplinas, que por su naturaleza especial (ejemplo: auxiliares de enfermera, asistentes tcnicos de
atencin primaria y otros), deben ser impartidas en las instalaciones y con docentes de la CCSS.
Para tales efectos, elaborar los planes y se encargar de promover la implementacin de esta
Formacin.
7.- De los estudios de necesidades de desarrollo del Recurso Humano.
La Capacitacin y la Formacin de los funcionarios de la CCSS, debe responder en todo momento a

estudios de necesidades de desarrollo del Recurso Humano, sustentados en criterios tcnicos,
realizados en los Centros de Atencin y en las Unidades Administrativas. Estos estudios sern
actualizados cada dos aos y con la medicin del impacto respectivo.
El CENDEISSS apoyar los procesos y sistematizar los resultados de estos estudios.

No es necesariamente vinculante para la Institucin la formacin y capacitacin con base
exclusivamente en el diagnstico de los Centros de Atencin y las Unidades Administrativas, por
cuanto de esa informacin se priorizarn las acciones en lo que corresponde, en el nivel gerencial, y
con base en las posibilidades, los recursos financieros institucionales y en el demostrado inters de
la CCSS.
8.- De los Planes de Capacitacin y Formacin.
Una vez establecido el diagnstico de necesidades de Capacitacin y Formacin, cada Centro de

Atencin y Unidad Administrativa deber elaborar un Plan que contemple la solucin de las
necesidades detectadas en materia de Capacitacin y Formacin de su personal, para satisfacer los
aspectos tanto cuantitativos como cualitativos de esa demanda.
Este Plan, a su vez, ser incluido dentro del Plan Anual Operativo (PAO),
9.- De la implementacin de los planes de Capacitacin y Formacin.
La implementacin de los planes de Capacitacin y Formacin ser responsabilidad de la instancia

que los haya elaborado, para lo que se contar en cada Centro de Atencin o Unidad Administrativa
con un equipo humano interdisciplinario, como apoyo a la gestin del Director en esta materia y cuya
conformacin quedar a criterio de ste.
10.- De la Desconcentracin.
Las actividades de docencia se desarrollarn de una manera desconcentrada, asignndosele a cada

Centro de Atencin y Unidad Administrativa, la responsabilidad de la identificacin de las necesidades
de Capacitacin y Formacin, la elaboracin y la implementacin del Plan respectivo de manera
concertada con las necesidades y planes de la red de servicios de salud y con base en un modelo de
delegacin de estos procesos.
El CENDEISSS participar activamente en la realizacin de los diagnsticos que le corresponda,
fundamentalmente relacionados con la docencia que se encuentre centralizada. Adems apoyar a
los Centros de Atencin y Unidades Administrativas, orientndolas en sus procesos de diagnstico y
elaboracin de planes de docencia, por medio de asesoras internas y de instrumentos tcnicos
aplicables a cada fase del proceso (diagnsticos, planes, implementacin y evaluacin de
resultados). Igualmente sistematizar la informacin para someterla al criterio de las distintas
gerencias, como insumo para la toma de decisiones.
11.- Del aval y la emisin de certificados de las actividades de Capacitacin y Formacin.
El CENDEISSS ser la instancia autorizada para avalar las actividades de Capacitacin y Formacin
y emitir los certificados en el mbito institucional, y tendr la potestad de delegar estas funciones a
las unidades ejecutoras cuando as corresponda.
Quedan exentas de aval las actividades docentes que se realicen en instituciones de Educacin
Superior u otras entidades que cuenten con autorizacin del Consejo de Educacin Superior o
cualquier otro rgano competente.
12.- Del marco referencial para las actividades educativas.
Los planes de Capacitacin y Formacin debern ir acordes con el desarrollo del conocimiento
moderno en los campos de la seguridad social, las pensiones, la salud y administrativos, el desarrollo
cientfico y tecnolgico, la tica y las posibilidades institucionales de adquisicin de nueva tecnologa,
cuando as se requiera.
Estos planes debern responder a las necesidades de salud de la poblacin, su perfil epidemiolgico,
el crecimiento poblacional, los cuadros de reemplazo de los funcionaros, las listas de espera, los
procesos de referencia y contrarreferencia, as como a las polticas nacionales e institucionales de
salud y pensiones.
13.- Del sistema de informacin del CENDEISSS.
El CENDEISSS estar facultado para desarrollar las acciones que considere pertinentes con el fin de
velar por el cumplimiento de las actividades de Capacitacin y Formacin.
Para el apropiado seguimiento de las actividades de desarrollo de los recursos humanos, y tener
informacin gil y oportuna para las decisiones, el CENDEISSS deber contar con un sistema
integrado de informacin automatizado, como parte de un Observatorio de recursos humanos. Este
sistema integrar las descripciones, las caractersticas y la historia acadmica de sus funcionarios, su
perfil profesiogrfico, los beneficios recibidos y cualquier otro dato que se considere importante para
tal efecto.
14.- De la disponibilidad financiera.
La disponibilidad financiera de los Centros de Atencin en particular, y de la Institucin en general,

ser una gua para la elaboracin de planes de Capacitacin y Formacin y se deber velar en todo
momento por aquellas acciones con el mejor rendimiento costo / beneficio.
15.- De la contratacin de las actividades de Capacitacin y Formacin y la economa de escala.
La Institucin contratar, cuando sea necesario, los servicios de Capacitacin y Formacin a Centros
y Universidades pblicos y privados, nacionales y extranjeros conforme al marco legal vigente, para
satisfacer las necesidades de desarrollo de sus recursos humanos, siempre en funcin del adecuado
desempeo en la atencin de los usuarios.
La contratacin de actividades de Capacitacin y Formacin se realizar con base en los planes
respectivos de cada Centro o Unidad y se promovern las alianzas internas para la contratacin e
implementacin de estas actividades para grupos de diferentes centros de trabajo, para beneficio
institucional por la economa de escala.
16.- De los beneficios econmicos para estudios.
La Institucin dispondr de un sistema de beneficios econmicos para estudios para los funcionarios
institucionales que as lo requieran, y sean tcnicamente tributarios del mismo. La asignacin de
estos recursos se decidir de una manera justa y equitativa, por medio de procesos de seleccin que
demuestren la idoneidad de cada candidato, siempre en respuesta a necesidades y prioridades de
desarrollo de recurso humano institucional, previamente identificada y contempladas en el
correspondiente Plan. Este apoyo financiero debe cubrir las actividades centralizadas de docencia,
as como las que se desarrollen en los Centros de Atencin y Unidades Administrativas. Igualmente
se financiarn actividades impartidas en Universidades o Instituciones pblicas o privadas,
nacionales y extranjeras, cuando las necesidades as lo determinen.
17.- De la retribucin de los beneficios para estudios.
Para asegurarse la retribucin por concepto de la inversin econmica, en la Capacitacin y en la

Formacin, la Institucin contar con un sistema proporcional entre beneficio y tiempo laboral, en el
que los funcionarios se comprometen a trabajar un tiempo prefijado, segn monto del beneficio
cuando se tratare de una beca, o reintegrar el monto adeudado, en caso de prstamo.
18.- De las residencias para especialidades mdicas.
En el caso especfico de los residentes de las diferentes especialidades mdicas, la Institucin

facilitar sus instalaciones para la docencia. Por tal motivo, al inicio de sus estudios el residente
firmar un contrato, por medio del cual se compromete a laborar para la Institucin una vez concluida
su residencia, por un perodo proporcional a su tiempo de estudio y en el lugar donde ms se le
requiera, segn sean las necesidades de atencin de los habitantes de Costa Rica.
19.- Del apoyo institucional a la Formacin de los funcionarios.
La Institucin solo formar o financiar la Formacin de sus recursos, en aquellas circunstancias en

que se considere estrictamente necesaria para optimizar el desempeo del funcionario. Se priorizar
la contratacin del profesional ya formado.
nicamente en casos de excepcin o por inopia, previamente comprobada y certificada por la unidad
de trabajo del solicitante, se otorgarn beneficios para formacin universitaria bsica, a aquellos
funcionarios que sean nombrados sin los requisitos acadmicos, en plazas cuyo perfil de ingreso
requieran de ese nivel profesional. Se podrn enviar al extranjero cuando dicha profesionalizacin no
se imparta en el pas.
20.- Del apoyo institucional a la Capacitacin de los funcionarios.
En el caso de la Capacitacin se buscar primero que la docencia se imparta por funcionarios de la

misma Institucin y en sus instalaciones; en caso de no ser posible, se contratarn los servicios
nacionales de universidades o centros pblicos o privados de docencia, siguiendo la normativa
vigente en materia de contratacin. Cuando se considere necesario por el tipo de estudio a realizar,
se podrn otorgar beneficios para estudios en el extranjero.
21.- De los recursos para la Capacitacin.
En el caso de la Capacitacin, cada Unidad responsable debe formular el presupuesto para que sus
programas se realicen de manera oportuna y costo / efectiva.
Los participantes de los cursos de Capacitacin se comprometen a retribuir el beneficio en tiempo
efectivo laboral proporcional al tiempo y costo del curso.
Las Jefaturas respectivas sern responsables de velar por la implementacin de los conocimientos
de los funcionarios capacitados.
22.- De las actividades de oportunidad.
Las gestiones que realicen los profesionales y tcnicos para especializarse y subespecializarse,
consiguiendo sitios de entrenamiento y admisin en Centros nacionales o extranjeros, sern
apoyados econmicamente, siempre que cuenten con el aval de las autoridades de sus Centros de
trabajo debidamente documentado, que el conocimiento tcnico y cientfico a adquirir se considere
indispensable en la atencin de los habitantes de Costa Rica y tomando en cuenta los recursos de la
Institucin.
23.- De la metodologa de las actividades docentes.
En los procesos de docencia se deben utilizar los mtodos modernos y tradicionales de comunicacin
del conocimiento y la informacin, ya sea con lecciones magistrales, educacin en servicio,
actividades semipresenciales, educacin virtual, video conferencia, telemedicina y cualquier otro
procedimiento innovador y universalmente aceptado, con el objetivo de llegar al mayor nmero de
personas beneficiadas, al menor costo y con la mayor calidad.
24.- Del apoyo de las Jefaturas.
Las Gerencias de Divisin, los Directores de los Centros de Atencin, los Jefes de las Unidades
Administrativas, as como las Jefaturas de Departamento y de Servicio, apoyarn las gestiones de
Capacitacin y de Formacin, reconociendo la importancia del desarrollo del conocimiento de sus
recursos, para la optimizacin del servicio a los habitantes de Costa Rica, y destinarn en su
planificacin operativa, el tiempo conveniente para tales propsitos, sin detrimento de la prestacin
del servicio.
En este sentido, la docencia es un eje medular del quehacer institucional. Los recursos humanos y de
cualquier otra naturaleza deben estar disponibles para los procesos de enseanza-aprendizaje, como
una de sus prioridades.
25.- De la tica y la normativa nacional e internacional.
Toda actividad educativa y su gestin, debern siempre respetar los derechos de los usuarios, estar
acorde con los principios deontolgicos, los valores morales, los principios de la Seguridad Social y la
normativa nacional e internacional reconocidos para este tipo de actividad.
26.- De la promocin de estilos de vida saludables.
Se desarrollarn programas de Capacitacin que promuevan el conocimiento y desarrollo de estilos

de vida saludables entre los trabajadores, orientados a resolver el problema de salud pblica
causado, entre otras cosas, por el sedentarismo y el estrs.
DEFINICIONES
Actividad de
Capacitacin:
Actividad educativa por medio de la cual un funcionario adquiere o refuerza sus

competencias para mejorar su desempeo de acuerdo con el cargo que ocupa.
Actividad de
Formacin:
Programa de estudios que efecta un individuo con el propsito de obtener un grado

acadmico o un ttulo tcnico.
Deontologa:
Planes de
Capacitacin:
Ciencia o tratado de los deberes.

Se entender por esto el documento derivado de los Diagnsticos de Necesidades
de Capacitacin y Formacin que efecten las unidades ejecutoras, el cual deber
estar organizado en torno a los siguientes aspectos: objetivos, priorizacin de
actividades, tiempo, costo y evaluacin.
SIGLAS USADAS
CCSS:
CENDEISSS:

Pertenece a la Gerencia Divisin Mdica.
EQUIPO RESPONSABLE
Este manual de Polticas de Capacitacin y Formacin se elabor con la participacin de las
Gerencias de Divisin, mediante el Consejo Intergerencial del CENDEISSS.
BIBLIOGRAFA
1.
Polticas Institucionales 2007-2012. CCSS. (Aprobado por Junta Directiva el 10 de mayo del
2007, en la sesin N. 8150, artculo 1).
2.
Una CCSS renovada hacia el ao 2025. Planeamiento Estratgico Institucional 2007-2012 y

Programacin de Inversiones. 23 de Abril 2007 (CCSS, Presidencia Ejecutiva, 2006).
3.
Poltica Institucional de Capacitacin y Formacin de Recursos Humanos. (Aprobado por

Junta Directiva el 03 de marzo del 2005, en la sesin N 7937, artculo 7).
4.
Reglamento de Capacitacin y Formacin de la Caja Costarricense de Seguro Social

(Aprobado por Junta Directiva el 21 de junio del 2007, en la sesin N. 8161, artculo 20).
5.
Reglamento de la Actividad Clnica Docente en la CCSS (Aprobado por Junta Directiva el 5

de agosto del 2004, en la sesin N. 7877, artculo 18).
Anexo 2: Reglamento de Capacitacin y Formacin de la CCSS

27 de junio del ao 2007
CIRCULAR N31.050
Seores
Directores Servicios de Sede
Directores de Gestin Regional y Red de Servicios de Salud
Directores Regionales de Sucursales
Directores Administrativos y Jefes de Servicio
de Hospitales y Clnicas
Jefes de Departamento, Seccin y Oficina
Jefe de Sucursales y Agencias
Caja Costarricense de Seguro Social
Presente
Estimados seores:
Asunto:
Aprobacin de Reglamento a las Polticas de Capacitacin y Formacin

de la Caja Costarricense de Seguro Social
Me permito informarles, con el ruego de que lo hagan del conocimiento de sus colaboradores, que la Junta
Directiva en el artculo 26 de la sesin nmero 8159 y en el artculo 20 de la sesin N 8161, en su orden,
celebradas el 14 y 21 de junio del ao en curso, aprob Reglamento a las Polticas de Capacitacin y Formacin
de la Caja Costarricense de Seguro Social, una copia del cual se les adjunta.
Atentamente,
Emma C. Ziga Valverde

Secretaria Junta Directiva
Anexo: Reglamento en referencia
ci:
Presidencia Ejecutiva
Gerencias de Divisin
Auditora
REGLAMENTO DE CAPACITACIN Y FORMACIN DE

LA CAJA COSTARRICENSE DE SEGURO SOCIAL
INTRODUCCIN
El Centro de Desarrollo Estratgico e Informacin en Salud y Seguridad Social (CENDEISSS) es el ente
responsable de la conduccin estratgica de los procesos de formacin y capacitacin en la CAJA. Para cumplir
con su misin, establecer el plan estratgico y la Planeacin Operativa Bienal (PBO). Esta planificacin se
fundamenta en dos acciones concretas: por un lado los estudios de determinacin de necesidades educativas en el
mbito Institucional con el objetivo de mejorar el desempeo laboral y la prestacin de los servicios; estos
resultados darn la demanda de capacitacin y formacin. Por otro lado, se fundamenta en el Plan Estratgico
Institucional (alineado a las estrategias de la Caja para el 2025), con el fin de plantear la oferta de eventos
educativos necesarios para avanzar en las lneas de desarrollo planteadas por la institucin. Dentro de este marco,
se deber considerar el tiempo que se invierte en capacitacin y formacin, de manera que no cause deterioro ni
afectacin de los servicios.
El Programa de Desarrollo Humano, (PDH), tendr dentro de sus facultades la programacin y ejecucin de
actividades de capacitacin en el rea administrativa y de seguridad social, supeditado a las normativas y criterio
tcnico emitido por el CENDEISSS.
La capacitacin y la formacin del personal son fundamentales para el desarrollo de la seguridad social en
particular y del Estado costarricense en general. La constitucin Poltica de Costa Rica indica en el artculo 67 lo
siguiente: El Estado velar por la preparacin tcnica y cultural de los trabajadores.
La Caja Costarricense de Seguro Social requiere recursos humanos calificados para la prestacin de sus servicios.
De acuerdo con sus posibilidades continuar ofreciendo oportunidades a sus trabajadores, por medio del desarrollo
de programas de capacitacin, financiamiento de actividades educativas y concesin de beneficios de estudio. Es
responsabilidad Institucional velar porque las inversiones que se realizan en la formacin y capacitacin de sus
recursos humanos estn dirigidas a fortalecer el desarrollo Institucional y la capacidad de respuesta de sus
servicios en salud y seguridad social, para lo cual la CAJA, por medio de su Junta Directiva acuerda aprobar el
presente REGLAMENTO DE FORMACIN Y CAPACITACIN, como marco regulador para el desarrollo de las
polticas de salud en general y de los recursos humanos en particular.
1. Disposiciones Generales
Artculo 1
El objeto de este Reglamento es normar el marco general para la gestin de la capacitacin y formacin del recurso
humano Institucional, en el pas o en el extranjero, siempre que tales actividades sean de inters y prioridad para la
CAJA y en el tanto contribuyan a mejorar los servicios que presta la Institucin. Cada centro de Trabajo, conformara
un equipo humano que administre en lo que le corresponde, el articulado de este Reglamento. El presente
Reglamento se formula de conformidad con lo establecido en la Poltica Institucional de Capacitacin y Formacin
aprobada por la Junta Directiva de la CCSS.
Los beneficiarios del Programa de Formacin y Capacitacin de la Institucin debern conocer en todos sus
extremos el articulado del presente Reglamento.
Artculo 2
Para los efectos de este Reglamento se definen los siguientes conceptos:
Actividad de
capacitacin:
Actividad de formacin:
Actividad educativa por medio de la cual un funcionario adquiere o refuerza sus

competencias para mejorar su desempeo de acuerdo con el cargo que ocupa.
Programa de estudios que efecta un individuo con el propsito de obtener un
grado acadmico o un ttulo tcnico.
Actividades Cientficas,
Tecnolgicas y Administrativas:
Reuniones nacionales e internacionales tales como foros, seminarios,

congresos, conferencias, simposios, talleres, jornadas, que tienen la finalidad de
divulgar e intercambiar resultados de investigaciones, informes tcnicos,
ensayos, monografas, sobre temas pertinentes en cada disciplina.
Son aquellas actividades educativas dirigidas al recurso humano de las reas
administrativas de la institucin. Estn relacionadas las actividades del rea
Informtica, Ingeniera, Legal, Financiero, Pensiones, Contable, Recursos
Humanos, Gerencia, entre otras.
Son aquellas actividades educativas de carcter clnico, anatomo-clnico,
asistencial, de salud pblica y gestin en salud que estn dirigidas a mejorar las
competencias personales, tcnicas y profesionales del personal de salud que
atiende a la poblacin costarricense.
Son aquellas actividades que se imparten va internet y cuya participacin es a
distancia y no presencial. Tienen los mismos objetivos que las actividades de
capacitacin o formacin aqu definidas, y se rigen por las mismas disposiciones
contempladas en este Reglamento para aquellas actividades.
Prstamo en dinero que la CAJA concede en moneda nacional o extranjera para
el inicio, ampliacin o finalizacin de estudios de formacin o capacitacin.
Actividades de las Ciencias

Administrativas:
Actividades de las Ciencias de

la Salud:
Actividades educativas
virtuales:
Auxilio especial reembolsable:

Aval Educativo:
Autorizacin emitida por el CENDEISSS para ejecutar una actividad educativa,

previo anlisis de la pertinencia ante una necesidad de capacitacin institucional
y cumpla con las caractersticas y requisitos tcnico-educativos establecidos
(modalidad educativa, diseo curricular, poblacin meta, sede, horario, docentes
y dems aspectos normados). Toda solicitud de aval debe presentarse antes de
que el programa o actividad educativa d inicio, segn el plazo que para tal
efecto establece el CENDEISSS. El trmite del aval educativo, es requisito
indispensable para la emisin de certificados de participacin o
aprovechamiento de la actividad educativa.
Beca:
Asignacin econmica no reembolsable y permiso con goce de salario que

otorga la Institucin para realizar estudios de formacin o capacitacin.
Beneficiario:
Es la persona que goza de algn beneficio de estudio, tal como se detallan en el

presente Reglamento.
Se refiere al establecimiento donde el funcionario realiza sus funciones segn el
puesto que desempea.
Centro de Trabajo:
CENDEISSS:
Comit de Beneficios para

Estudio:
Grupo de funcionarios nombrado por el Director del CENDEISSS, con la

participacin de un representante del Consejo Intergerencial del CENDEISSS,
para analizar y recomendar las solicitudes de beneficio econmico de estudio.
Contrato de Aprendizaje bajo

Residencia:
Acuerdo de partes de carcter laboral y de aprendizaje en servicio, suscrito entre

la Caja Costarricense de Seguro Social y el profesional admitido en un programa
de estudios de posgrado para efectos de regular los derechos, deberes y
obligaciones de ambas partes durante la realizacin de estudios de
especializacin.
Cuadros de reemplazo:
Se refiere a la sustitucin de funcionarios que por razones de enfermedad, retiro

o permiso deben ser reemplazados temporal o definitivamente, para lo cual se
requiere complementar las habilidades, destrezas, conocimiento y actitudes
personales y profesionales de otros funcionarios para hacerlos competentes al
perfil del puesto.
Educacin Permanente:
Es el conjunto de actividades de capacitacin que realiza un funcionario a lo

largo de su vida laboral.
Educacin en Servicio:
Es la que se realiza da a da en el puesto de trabajo a partir de la experiencia y

la interaccin entre el personal que labora en un Centro de Trabajo. Se produce
bajo el esquema de aprender haciendo.
Inversin realizada:
Valor monetario estimado que la CCSS utiliza para capacitar o formar a un

funcionario. Incluye la suma de todos los beneficios concedidos tales como:
pago de pasajes, permiso con goce de salario, viticos de ley, ayudas
complementarias, material didctico, pago de inscripciones, costo de programas
de estudio, entre otros.
Pasanta:
Actividad de capacitacin en la cual el trabajo constituye el eje bsico del

proceso de enseanza aprendizaje. Se desarrolla en un servicio, departamento
o rea diferente al lugar habitual de trabajo en razn de que stos han
alcanzado un mayor desarrollo en el abordaje de determinada situacin de salud
o en el establecimiento de procedimientos administrativos que han probado ser
eficientes.
PDH:
Programa de Desarrollo Humano de la Direccin de Recursos Humanos de la

CCSS.
Residente:
Profesional en Ciencias Mdicas que participa en el sistema de residencia de la

Solicitante:
Es el interesado particular o funcionario de la CCSS, independientemente de su

puesto de trabajo, que solicita recibir un beneficio para capacitacin o
formacin.
2. Del Diagnstico de Necesidades de Capacitacin y Formacin

Artculo 3
Es responsabilidad de cada Centro de Trabajo mantener actualizado un diagnstico de necesidades de
capacitacin y formacin de su personal, que cumpla con la metodologa emitida por el CENDEISSS. Estos
diagnsticos debern mantenerse actualizados y realizarse cada dos aos.
El CENDEISSS, impulsar la realizacin de estudios de determinacin de necesidades de capacitacin y formacin
en las redes de servicio y el nivel central de la Institucin. Es responsabilidad de cada Centro apoyar tales trabajos
de investigacin.
Los Centros de Trabajo debern conformar un equipo humano que administre en lo que les corresponde, el
articulado de este Reglamento.
Artculo 4
Los centros de trabajo realizarn aquellas actividades de capacitacin que respondan a una determinacin de
necesidades y a un plan de capacitacin local. La responsabilidad de velar porque esto se cumpla es del director
del establecimiento o direccin de sede.
Tambin es responsabilidad de los Directores de cada establecimiento o Direccin de Sede, tomar las previsiones
porque los programas de capacitacin no afecten la prestacin de los servicios.
Artculo 5
La CAJA podr financiar estudios a los funcionarios(as) que los centros de trabajo propongan, siguiendo el trmite
que establece el presente Reglamento y en atencin a necesidades previamente diagnosticadas por el propio
centro y/o el CENDEISSS. La Jefatura del Centro de Trabajo, ser responsable ante la Institucin de garantizar los
medios para que el funcionario, al concluir su actividad educativa, se desempee en el rea afn con la formacin y
capacitacin otorgada.
Artculo 6
Los Centros de Trabajo de la CCSS elaborarn un Plan de Capacitacin y Formacin para sus trabajadores, el cual
debe ser enviado al CENDEISSS, para la respectiva aprobacin y consolidacin institucional. Este plan de
capacitacin debe incluir, criterios de calidad, relevancia de los temas, nivel de inversin y el impacto esperado en
la adecuada prestacin de los servicios. El plan debe actualizarse cada dos aos de acuerdo con las funciones y
deberes segn corresponda en el mbito local, regional e institucional.
3 De la Gestin de la Capacitacin
3.1 Los Lugares para la Capacitacin
Artculo 7
Los Centros de Trabajo segn sus posibilidades, habilitarn espacios para el desarrollo de actividades educativas,
segn su disponibilidad de planta fsica y recursos econmicos.
Artculo 8
En los casos en que la actividad educativa deba realizarse fuera del centro de trabajo, se deber contar con el visto
bueno del Director, y cumplir con las regulaciones establecidas en el mbito institucional.
3.2 Formas de Capacitacin
Artculo 9
Todos los centros en donde se realicen sesiones de capacitacin, incluyendo las anatomo-clnicas estn obligados
a llevar un registro de stas, segn se establece en el apartado 3.5 del presente Reglamento.
Artculo 10
Los congresos de los profesionales en ciencias de la salud y administrativos son actividades de actualizacin
tcnica y profesional. Las Gerencias de Divisin sern las responsables de emitir la declaracin de inters
Institucional de dichos eventos, cuando la actividad represente un impacto positivo sobre la prestacin de los
servicios de salud y seguridad social.
3.2.1 De los cursos de capacitacin
Artculo 11
La capacitacin en la CAJA estar siempre orientada a complementar y perfeccionar las competencias de cada
funcionario, acorde con el nivel de exigencia de los perfiles de los puestos. La prioridad en la capacitacin ser
otorgada a aquellas actividades que se originen en una determinacin de necesidades Institucionales de
capacitacin y en los objetivos del Plan Bienal Operativo del Centro de Trabajo correspondiente.
Artculo 12
Los niveles gerenciales de cada centro de trabajo sern los encargados de generar actividades educativas,
aprovechando el conocimiento, formacin y expertice de los funcionarios mediante la figura del facilitador o
experto interno. Para este efecto, coordinarn con el CENDEISSS, lo pertinente cuando se refiere a avales
educativos, formalizacin de estudios y otros efectos, segn lo normado en el presente Reglamento.
Artculo 13
Los Centros de Trabajo incluidos en la Ley 7852, Ley de Desconcentracin de Hospitales y Clnicas de la CCSS,
debern desarrollar sus actividades educativas segn lo estipulado en el captulo IV del Reglamento a dicha ley.
Para el fin indicado, podrn solicitar la asesora del CENDEISSS.
Artculo 14
La participacin de los funcionarios y funcionarias de la Institucin en actividades educativas que sean de carcter
internacional, sern sujetas de concurso por parte del CENDEISSS para salvaguardar la equidad y justicia en la
seleccin de candidatos. Quedarn a salvo de sta disposicin aquellas actividades que por razones de carcter
Institucional la Junta Directiva de la CCSS apruebe o determine al candidato. En los casos en que las agencias de
cooperacin internacional propongan al candidato, la Junta Directiva de la CAJA, se reservar el derecho de
autorizar el permiso respectivo.
3.2.2 De las pasantas.

Artculo 15
Las pasantas que se programen en cualquiera de los centros de la CAJA debern responder a una determinacin
de necesidades de capacitacin, previamente realizada por el Centro de Trabajo solicitante y se regirn de acuerdo
a la Normativa de Pasantas aprobada por la Gerencia de la Divisin Mdica.
Las pasantas que se solicitan fuera del cuadro de determinacin de necesidades sern analizadas, rechazadas o
aprobadas por el Director del Centro.
3.2.3 De la Capacitacin para Cuadros de Reemplazo
Artculo 16
Cada Centro de Trabajo deber orientar de manera prioritaria programas de capacitacin y formacin, para la
atencin de las necesidades originadas en futuros cuadros de reemplazo.
Artculo 17
Para la capacitacin y formacin de cuadros de reemplazo, se deber contar con perfiles de los puestos
previamente diseados, que facilite y promueva el crecimiento y desarrollo de aquellos funcionarios (as) que
potencialmente sean aptos para formar parte de los cuadros de reemplazo.
Artculo 18
Cada Centro de Trabajo en coordinacin con la Gerencia de la Divisin de Pensiones, deber realizar programas
de preparacin para la jubilacin con el fin de propiciar condiciones adecuadas para el retiro de los funcionarios.
3.2.4 De la Capacitacin para la recreacin
Artculo 19
La CAJA desarrollar e impulsar entre sus trabajadores, programas educativos que promuevan el conocimiento
sobre la promocin de la salud fsica y mental en el ambiente laboral, familiar y social.
3.3 Los Horarios para la Capacitacin
Artculo 20
Las actividades educativas podrn programarse y ejecutarse dentro de la jornada laboral, fuera de ella o en forma
mixta, en todos los casos deber velarse porque se mantenga la prestacin de los servicios a la poblacin. Cuando
las actividades educativas son programadas en tiempo no laboral del trabajador, la institucin no incurrir en el
pago de tiempo extraordinario.
3.4 El Aval Educativo

Artculo 21
El CENDEISSS ser el ente encargado de otorgar o delegar el aval de las actividades educativas dentro de la
CAJA, segn normativa establecida por el CENDEISSS.
Artculo 22
El procedimiento para la solicitud y otorgamiento de avales educativos se llevar a cabo segn el Manual de
Regulacin y Aval de Programas y Actividades Educativas, elaborado por el CENDEISSS. El reconocimiento de
actividades de capacitacin realizadas por entes externos a la Institucin, se har en apego a lo que establece la
Normativa de Carrera Profesional de la CAJA.
3.5 Del seguimiento, control y evaluacin de las actividades educativas
Artculo 23
Cada Centro de Trabajo que realice actividades de capacitacin con recursos propios o a travs de contratacin, en
concordancia con lo que establece la Ley de Control Interno, velar por la calidad y pertinencia de la misma. En
cada actividad educativa deber llevar un registro de participantes.
Artculo 24
Los Centros de Trabajo y las Direcciones de Sede en enero de cada ao, debern enviar a la Direccin Ejecutiva
del CENDEISSS un informe que de cuenta de las actividades educativas compradas a terceros y financiadas con
presupuesto local. Se debe indicar el nombre de la actividad, fecha del evento, duracin, nombre de los
funcionarios capacitados y costo de la inversin que incluya pago de inscripcin, viticos, permiso con o sin goce
de salario o cualquiera de los rubros descritos en el captulo 5.1 de este Reglamento. Este informe es fundamental
para que el CENDEISSS pueda anualmente, consolidar la informacin referente al tipo de capacitacin, los
contenidos y la inversin institucional en capacitacin. Los resultados finales sern presentados a conocimiento de
las autoridades superiores.
Artculo 25
El CENDEISSS y los Centros de Trabajo que realizan actividades de capacitacin realizarn evaluaciones
aleatorias para medir los resultados de la capacitacin en el mejoramiento de la prestacin de servicios y en la
atencin al usuario.
4. De la Gestin de la Formacin
Artculo 26
Para aquellos funcionarios que requieran de formacin acadmica, y que hayan sido nombrados antes de la
entrada en vigencia de la poltica de capacitacin y formacin (enero 2005) el CENDEISSS, deber desarrollar, con
el apoyo de sus respectivas unidades, planes basados en las necesidades Institucionales identificadas y en las
competencias exigidas por el puesto.
Artculo 27
La Institucin no aprobar beneficios econmicos para formacin universitaria y parauniversitaria bsica a aquellos
funcionarios(as) que ingresen a plazas en que el requisito de ingreso conlleve ser profesional o tcnico, a
excepcin de casos de inopia comprobada, por lo que deber contar con la autorizacin del Gerente de Divisin
correspondiente.
Artculo 28
La CAJA financiar beneficios econmicos para efectuar estudios en el extranjero, siempre que no est disponible
en la oferta local la formacin requerida, o que dicha oferta no satisfaga el nivel de especializacin tcnica y
profesional que responda a las necesidades de la institucin en cada caso particular. La aprobacin del beneficio
estar sujeta a la demostracin de la necesidad institucional.
Artculo 29
Los candidatos a beneficios econmicos de estudio sern valorados en el CENDEISSS, de acuerdo a los requisitos
y condiciones establecidos para este fin.
Artculo 30
Los beneficios econmicos de estudio se regirn por lo contemplado en el presente Reglamento. El CENDEISSS,
es el responsable de regular los beneficios asignados a los diferentes grupos ocupacionales, segn las
necesidades detectadas y el presupuesto disponible. En ningn caso, el tiempo otorgado para realizar estudios,
deber provocar un deterioro o afectacin de los servicios.
4.1 De las Residencias en Especialidades en Ciencias de la Salud en el pas
Artculo 31
Para todos los efectos de la regulacin de las Residencias en Especialidades en Ciencias de la Salud, deber
acatarse lo dispuesto en el Reglamento que regula la Formacin de Especialistas en Ciencias Mdicas de la Caja
Costarricense de Seguro Social en las Unidades Docentes Autorizadas. La Gerencia de la Divisin Mdica
informar a la Gerencia de la Divisin Administrativa, las necesidades de apertura de nuevas plazas para
residencias mdicas, con fundamento en el resultado anual del diagnstico de necesidades institucionales.
Artculo 32
a) El CENDEISSS identificar las necesidades de formacin de especialistas, segn estudios en los
diferentes Centros de Trabajo y avalado por las Redes de Servicios. Con base en dichas necesidades y
tomando en cuenta las posibilidades institucionales, elaborar un plan quinquenal que deber ser ajustado
segn corresponda.
b) En atencin a lo establecido la asignacin de los cdigos de los profesionales seleccionados se har
segn el promedio de calificacin obtenido.
c) Adems, se contempla la posibilidad de incorporar al Posgrado, profesionales que ganando el examen de
admisin no cuenten con plaza del CENDEISSS, pero obtenga una plaza de un Centro de Trabajo que
requiera que esa especialidad determinada con el compromiso que al finalizar, el especialista se traslada
con esa misma plaza al Centro que lo apoy. Todo bajo la firma del Contrato de Aprendizaje.
Artculo 33
El presupuesto para los salarios e incentivos ordinarios de las residencias mdicas sern financiados con el
presupuesto aprobado al CENDEISSS para tal efecto. Cada Centro de trabajo asumir el costo de los pagos
extraordinarios derivados de las guardias mdicas mensualmente programadas.
Artculo 34
En apego a lo establecido en el Contrato de Aprendizaje, el profesional que concluya su especializacin, tendr la

obligacin de trasladarse al centro de trabajo que segn priorizacin de necesidades determine la Gerencia de la
Divisin Mdica con la plaza de residente que le fuera asignada en su oportunidad. La Direccin de Recursos
Humanos facilitar la reasignacin de las plazas siempre que proceda, segn solicitud de la Gerencia de la Divisin
Mdica, en atencin a las necesidades institucionales.
Artculo 35
El profesional que una vez concluida su residencia, opte por continuar estudios en el pas en otra especialidad o
subespecialidad requerida por la Institucin, lo podr hacer por una nica vez. El cumplimiento de su compromiso
en aos de servicio, iniciar una vez que concluya esta ltima, y segn los aos que indique el contrato de
aprendizaje.
La CAJA, de acuerdo a sus necesidades, podr otorgar becas en el exterior para una subespecialidad que no se
imparta en el pas o cuya oferta no satisfaga los requerimientos de la Institucin. Una vez concluida esa
subespecialidad, el profesional debe integrarse a prestar servicio a la institucin donde esta lo requiera. La
Institucin solo otorgar permiso de ampliacin del beneficio otorgado o una segunda subespecialidad, cuando
exista una necesidad institucional, debidamente demostrada.
Artculo 36
La Junta Directiva con el objetivo de no disminuir el nmero de plazas para residencias mdicas, podr aprobar la
reposicin de los cdigos de residente al CENDEISSS, para la formacin de nuevos especialistas, previa
recomendacin de la Gerencia de la Divisin Mdica. Para lo anterior el CENDEISSS informar mediante estudios
proyectivos del nmero de plazas de residencias que deben reponerse de acuerdo con los graduados y las
proyecciones de necesidades.
4.2 De la Formacin de Tcnicos en el mbito Institucional
Artculo 37
El CENDEISSS deber hacer peridicamente una determinacin de necesidades de formacin del personal de
Tecnologas en salud y otras reas presentes en la Institucin a fin de priorizar las necesidades Institucionales en
cada campo.
Artculo 38
El CENDEISSS promover las acciones necesarias para la formacin y capacitacin del recurso humano tcnico
que permita la adecuada prestacin de los servicios institucionales.
5. Del Financiamiento de las Actividades Educativas

Artculo 39
El CENDEISSS, y los Centros de Trabajo, segn corresponda, incluirn en su presupuesto los recursos financieros
necesarios para el desarrollo de las actividades educativas, de acuerdo con las directrices definidas en las polticas
Institucionales, las necesidades priorizadas por los diagnsticos realizados y los planes de capacitacin y formacin
propuestos.
Estas actividades se manejarn a travs de la cuenta especfica establecida por la Direccin Financiero Contable
de la Institucin.
Artculo 40
Las actividades de actualizacin contempladas en el plan de capacitacin o que respondan al diagnstico de
necesidades, tales como congresos, cursos, y otros, sern financiadas por cada unidad interesada, siempre que
cuente con el respectivo presupuesto y sea menor a los $1000 o su equivalente en colones. Adems la actividad
debe constituir un aporte para el rea de trabajo y estar avalada por el Director del Centro Desconcentrado, el
director regional si es un centro no desconcentrado o el director de sede, segn corresponda.
Este beneficio se otorgar cuando fuera necesario una vez al ao.
Quedan excluidas de esta regulacin, aquellas actividades donde el aporte de la institucin sea nicamente el
permiso con goce de salario o aquellas que sean realizadas por unidades tcnicas de la institucin con presupuesto
interno.
Artculo 41
Los Centros de Trabajo presupuestarn los recursos destinados al desarrollo de actividades educativas, segn las
polticas de formulacin emitidas anualmente por la Direccin de Presupuesto de la CCSS. El control de las
inversiones que realice cada establecimiento en capacitacin, deber ser llevado por la administracin local.
El financiamiento de actividades educativas cuyo costo sea menor a EUA $1000 (o su equivalente en colones)
deber hacerse con cargo a los presupuestos del Centro de Trabajo o Direccin de Sede de procedencia, segn
sea el caso. Este beneficio se otorgar una vez al ao por funcionario, independientemente que el monto no
alcance el monto sealado.
Las actividades de capacitacin cuyo costo por persona sea igual o mayor a EUA $1000 o su equivalente en
colones, debern tramitarse como beneficio de estudio, con presupuesto del CENDEISSS segn se establece en el
En cualquier caso, las contrataciones externas de capacitacin, debern realizarse segn lo dispuesto por el
Reglamento de Contratacin Administrativa.
Artculo 42.
En el caso de la contratacin de capacitacin por parte de las Unidades de cualquier centro de trabajo, se deben
distinguir dos modalidades: La contratacin de cupos y la contratacin de un programa completo para un
determinado grupo de participantes. El trmite es el que se detalla a continuacin:
1. De uno a tres cupos por curso: podr hacerse un estudio de mercado (de precios) para verificar su
razonabilidad. Certificar si es oferente nico.
2. Un curso para un grupo: levantar todo el proceso administrativo por tratarse de una compra directa. Lo
contrario sera fraccionamiento.
El CENDEISSS a solicitud de los centros de trabajo, podr facilitar ejemplos de trminos de referencia para la
compra de servicios de capacitacin utilizados por ese Centro. Las unidades de acuerdo a sus necesidades y en
concordancia con la Ley y el Reglamento de Contratacin Administrativa, adecuarn la gua.
5.1 De los Beneficios Econmicos de Estudio para formacin y capacitacin
Artculo 43
Se consideran beneficios econmicos para estudio los siguientes:
a) Asignacin econmica no reembolsable nica o mensual.
b) El pago de inscripcin en eventos de capacitacin o formacin nacionales e internacionales.
c) El pago de programas de estudio (matrculas y materias).
d) El pago de pasajes y derechos de salida del pas de origen y de destino para eventos de capacitacin
o formacin.
e) Una suma mensual como auxilio especial reembolsable.
f) Viticos de Ley.
g) Permiso con goce de salario, mayor de treinta das ser aprobado de acuerdo con el Esquema de
Delegacin vigente, previa recomendacin del CENDEISSS.
Artculo 44
La responsabilidad de aprobar las actividades de capacitacin y formacin se har segn el siguiente detalle:
- En el mbito nacional:
- Actividades con un costo MENOR a EUA $1000 (mil dlares) o su equivalente en colones, por persona
cuya duracin sea MENOR a 30 (treinta) das sern aprobadas por los directores de los centros con
desconcentracin mxima o por los directores regionales en el caso de centros no desconcentrados, por
los directores de sede y por el Auditor segn corresponda. En ningn caso este monto puede ser invertido
en actividades de formacin sin recomendacin del CENDEISSS.
- Actividades con un costo MENOR a EUA $1000 (mil dlares) o su equivalente en colones, por persona
cuya duracin sea MAYOR a 30 (treinta) das se aprobar en la Gerencia de Divisin respectiva, previa
recomendacin del CENDEISSS.
- Actividades con un costo IGUAL o MAYOR a EUA $1000 (mil dlares) o su equivalente en colones y
MENOR a EUA $10.000 (diez mil dlares) o su equivalente en colones, por persona, independientemente
de la duracin, sern de aprobacin exclusiva de la Gerencia de Divisin respectiva segn corresponda,
previa recomendacin del CENDEISSS.
- Toda actividad que tenga un costo IGUAL o MAYOR a EUA $10.000 (diez mil dlares) o su equivalente en
colones, por persona, ser de aprobacin exclusiva de la Junta Directiva, previa recomendacin del
CENDEISSS.
- En el mbito internacional:
- Las actividades en el mbito internacional sern aprobadas por el Presidente Ejecutivo. Cuando el costo
sea mayor a los EUA $10.000 (diez mil dlares) o su equivalente en colones, debern aprobarse por parte
de la Junta Directiva, previa recomendacin del CENDEISSS.
Artculo 45
Los permisos con goce de salario para la asistencia a las actividades de capacitacin en el pas o en el extranjero,
se rigen por lo establecido en el Esquema de Delegacin vigente, tanto para centros desconcentrados como no
desconcentrados.
Artculo 46
La CAJA puede aprovechar los beneficios para estudio y dems facilidades que otorguen los gobiernos y otros
organismos internacionales y nacionales siempre y cuando los estudios convengan a la Institucin. Si el monto del
beneficio ofrecido o la facilidad otorgada resulta insuficiente para hacer frente a las necesidades bsicas del
estudiante, la CAJA puede aprobar una asignacin econmica no reembolsable o un auxilio especial reembolsable
por la diferencia respectiva, a criterio de la Junta Directiva, previo estudio y recomendacin del CENDEISSS.
Artculo 47
El CENDEISSS es responsable de recopilar y divulgar la informacin, referente a ofertas de beneficios procedentes
de instituciones nacionales e internacionales, a los funcionarios de la Institucin que corresponda.
5.1.1 Del Comit de Beneficios para Estudio
Artculo 48
Para la administracin y definicin de estrategias relacionadas con los beneficios para estudio regulados en el
presente reglamento, la Direccin del CENDEISSS debe mantener un Comit de Beneficios para Estudio, integrado
por un nmero impar no mayor de 7 miembros. Los miembros del Comit sern:
- El Director del CENDEISSS, quien preside
- Los jefes de reas o Subreas del CENDEISSS designados por el Director
- Un representante del Consejo Intergerencial elegido de su seno, cuyo nombramiento ser por un ao,
renovable hasta por un perodo de igual duracin
La Subrea de Beneficios de Estudio, actuar como Secretara Tcnica del Comit.
Artculo 49
El Comit de Beneficios para Estudio tendr las siguientes potestades:
- Analizar y recomendar las solicitudes de beneficios, para el trmite ante las autoridades correspondientes
en cada caso.
- Determinar el tipo y monto mximo del beneficio de estudio en consideracin con el lugar y las
condiciones exigidas por el centro donde el becario va a cursar los estudios.
- Solicitar informacin adicional para ampliar los datos disponibles, con el propsito de ampliar el criterio y
tomar la decisin pertinente.
- Conocer y recomendar ante la autoridad superior, las prrrogas de cumplimiento tanto de becas como
Auxilios Especiales.
- Resolver sobre los casos de incumplimiento de becas.
5.1.2 De los Beneficiarios
Artculo 50
Pueden otorgarse los beneficios aqu previstos a funcionarios de la CAJA nombrados en propiedad o interinos con
nombramiento no interrumpido de al menos tres aos sobre plaza vacante.
Las becas otorgadas a los funcionarios interinos, o personas externas a la institucin, debern responder a una
necesidad de capacitacin o formacin de acuerdo con lo regulado en el presente Reglamento.
Estos beneficios solo podrn otorgarse, contemplando lo estipulado en el artculo 27 del presente Reglamento.
Artculo 51
Ante la ausencia de candidatos idneos entre los funcionarios de la Institucin, se otorgarn beneficios de estudio a
no-funcionarios, siempre que haya una necesidad de capacitacin y formacin identificada en los diagnsticos y
definida como prioridad por el Centro de Trabajo, el CENDEISSS y la Gerencia de la Divisin respectiva en
conjunto con la Direccin del establecimiento, realizarn las gestiones necesarias para garantizar al beneficiario
una plaza para su nombramiento, al menos un ao antes de concluir los estudios.
Artculo 52
Las Jefaturas de los centros de trabajo de la CAJA tienen la responsabilidad de hacer la seleccin de los mejores
candidatos con la coordinacin y aval del CENDEISSS, de acuerdo a las necesidades de capacitacin y formacin.
Se excepta del proceso de seleccin el beneficiario que ha sido seleccionado por representantes de organismos
nacionales o internacionales que otorgan el beneficio de estudio, siempre que respondan a las necesidades de
capacitacin y formacin priorizadas por la Institucin. Ante estas excepciones la CAJA se reserva la potestad de
apoyar o no a los beneficiarios de acuerdo con sus planes y necesidades. En el caso de concursos a nivel nacional,
el Comit de Beneficios para Estudio del CENDEISSS o los Centros de Trabajo, sern responsables de la seleccin
del candidato, segn corresponda.
Todo solicitante de beneficio de estudio, deber contar con la anuencia de su jefatura inmediata, quien para emitir
su criterio considerar: necesidades y prioridades del desarrollo de su personal, posibilidades de sustitucin,
disponibilidad de tecnologa o cualquier otra condicin indispensable para el aprovechamiento de los nuevos
conocimientos.
Artculo 53
No se debern otorgar beneficios de estudio a los solicitantes cuando:
a) Han sido despedidos por la CAJA o por alguna institucin pblica.
b) Se han acogido a un programa de movilidad laboral, excepto aquellos casos que cumpliendo con la
ley, el funcionario ha sido recontratado por la Institucin.
c) Se encuentren en mora respecto a cualquier obligacin econmica en relacin con la Institucin.
d) Han sido excluidos de un beneficio anterior por alguna de las causas previstas en este reglamento.
e) Alguno de los beneficios sea solicitado posterior a la realizacin de la actividad educativa.
f) No se haya cumplido con la obligacin suscrita en alguna beca anterior. No est incluido dentro de
esta prohibicin, la extensin de la beca, para continuar o complementar estudios de especializacin
en el mismo pas y centro de estudio, que fue autorizado oportunamente. Con la recomendacin del
CENDEISSS, la Junta Directiva analizar y decidir sobre estas excepciones.
g) Se hayan recibido informes por incumplimiento de los Reglamentos del Centro Acadmico donde
hubieren realizado otros estudios, en condicin de becario de la CCSS.
h) La solicitud no responda a necesidades y prioridades previamente identificadas por alguna de las
unidades indicadas en el presente Reglamento.
i) Adems, la CAJA no financiar estudios de postgrado para aquellos funcionarios que previamente
han recibido un beneficio econmico de estudio para obtener un postgrado universitario, salvo
situaciones especiales, priorizadas por las autoridades superiores e identificados en estudios de
necesidades.
Artculo 54
En forma previa a la recomendacin para el otorgamiento de un beneficio de los aqu previstos y cuando de su
otorgamiento se derive o se pudiera derivar una obligacin econmica, el CENDEISSS debe analizar la capacidad
de pago del solicitante y de sus fiadores.
Artculo 55
El beneficiario una vez concluidos sus estudios, deber incorporarse a la CAJA, en un lapso no mayor a tres
meses. El beneficiario deber trabajar para la Caja, en los lugares o centros que sta decida, de acuerdo con el
tiempo y monto de la inversin realizada por la Institucin. Para la estimacin del este tiempo se utilizar la
siguiente ecuacin:
T= 0,0005*BE + 0,5
Donde:
T= Es el nmero de aos de servicio que el funcionario deber prestar servicio a la Institucin.
BE=Es el valor en dlares estadounidenses del Beneficio Econmico de Estudio otorgado.
Se establece un perodo mnimo de 1 ao y un lmite de hasta 9 aos.
Artculo 56
Todo funcionario que reciba un beneficio menor de $1000 (mil dlares) o su equivalente en colones, y menos de 30
das de permiso con goce de salario, estar obligado a presentar ante su jefatura inmediata, en un lapso no mayor
a un mes, un informe del evento al que asisti que contemple una sntesis de los principales contenidos de la
actividad de capacitacin, as como un anlisis de reas que podran mejorarse a partir de los conocimientos
adquiridos.
Artculo 57
En aquellos casos en que el beneficio de estudio solicitado est constituido nicamente por el permiso con goce de
salario, con una duracin menor de treinta das y cuyo monto sea menor a los $1000 (mil dlares) o su equivalente
en colones, el compromiso que adquiere el beneficiario, ser el indicado en el artculo anterior. En aquellos casos
en que el beneficio de estudio solicitado est constituido nicamente por el permiso con goce de salario y su
duracin sea mayor de treinta
das, se tramitar en condicin de beca y el monto equivalente al permiso ser lo que condicione el compromiso
que el beneficiario adquiere con la institucin, segn lo establece el cuadro del artculo 55.
Artculo 58
El beneficiario tendr la obligacin de participar en actividades docentes con el propsito de que otros funcionarios
se favorezcan de los conocimientos adquiridos. Se pueden establecer otras obligaciones en el contrato de beca, en
casos particulares, atendiendo a la modalidad del estudio que se va a realizar y los intereses de la Institucin.
Artculo 59
Para tener por cumplido el tiempo de servicio al que est obligado el beneficiario de una beca, no se tomarn en
cuenta los permisos sin goce de salario.
Artculo 60
Todo beneficiario que sea funcionario de la institucin, debe autorizar a la CAJA la deduccin salarial de las cuotas
correspondientes para atender su deuda en caso de que se le haya otorgado un beneficio especial reembolsable, a
partir del segundo mes que se integre a trabajar con la Institucin.
Aquellos beneficiarios que no son funcionarios debern realizar los pagos en la unidad que se les asigne, a partir
del segundo mes en que inicien su trabajo en la institucin.
Artculo 61
La CAJA reconocer a los funcionarios que han gozado de un beneficio, el tiempo de estudios como tiempo
efectivo de trabajo para el clculo de su antigedad. Si las vacaciones disfrutadas durante su perodo de estudio
son menores a las que tiene derecho dentro de su relacin laboral, el funcionario podr disfrutar los das que le
resten, conforme lo programado por el centro de trabajo. Para demostrar de cuntos das de vacaciones disfrut
como estudiante, el funcionario deber aportar una constancia extendida por el centro de estudios respectivo.
Artculo 62
El beneficiario que se encuentre con permiso con goce de salario por beca no se le permite realizar guardias, horas
extras o disponibilidades en la CAJA. El centro de trabajo que contrata al funcionario para guardias, horas extra y
disponibilidades, debe verificar si ste se encuentra disfrutando de un permiso con goce de salario por beca, para
cumplir con esta disposicin. Como excepcin, los estudiantes de especialidades mdicas (mdicos residentes)
pueden realizar las guardias establecidas en la normativa correspondiente, siempre que estn contempladas en su
programa acadmico.
Artculo 63
El beneficiario que no tiene relacin laboral con la CAJA y realice estudios en el pas, deber acogerse al seguro
voluntario con el objetivo de obtener sus derechos al seguro de salud y de invalidez, vejez y muerte; adems es
necesario estar afiliado a un seguro estudiantil cuando lo hubiere.
Los beneficiarios que realizan estudios en el exterior deben afiliarse a un seguro de gastos mdicos.
Todos los beneficiarios debern afiliarse a un seguro de vida, en la que la CCSS ser el beneficiario, durante el
tiempo que el beneficiario est realizando sus estudios y hasta que haya cumplido con su obligacin contractual. El
monto del seguro debe ser igual al valor del beneficio otorgado por la Institucin.
Artculo 64
El estudiante que por razones de enfermedad o maternidad debe separarse temporalmente del programa de
estudio, se debe regir en materia laboral, por lo estipulado en el Reglamento del Seguro de Salud y el Reglamento
para el Otorgamiento de Incapacidades.
5.1.3 Procedimientos y Controles para el Otorgamiento de Becas
Artculo 65
Toda peticin de beneficio para estudio que implique la formalizacin de una beca, debe ser presentada al
CENDEISSS por escrito, en el formulario correspondiente. El beneficiario debe firmar el contrato y los documentos
respectivos inmediatamente despus de que se le notifique su aprobacin y antes de iniciar sus estudios.
Artculo 66
El beneficiario debe rendir una garanta de cumplimiento a la CAJA, la cual puede ser una o varias de las
siguientes:
a) Garanta fiduciaria de persona con bienes o ingresos suficientes.
b) Garanta hipotecaria de grado primero sobre bien inmueble a favor de la CAJA, salvo cuando ese bien
ya est hipotecado a favor de la CAJA, en cuyo caso se puede aceptar (si financieramente el bien
puede respaldar ms deuda) hipoteca de grado segundo, previo cancelacin de avalo por parte del
beneficiario donde se determine la cobertura suficiente de la deuda, en cuya escritura debe firmar el
beneficiario a patrimonio familiar dando su consentimiento para el gravamen para el evento que este
afecte a habitacin familiar. La garanta cubrir el monto del beneficio ms un 25% de ese monto para
intereses y gastos administrativos y el bien habr de contar con todas las plizas que la CAJA pida a
su discrecin y en su favor.
Artculo 67
Los beneficiarios deben presentar a la Oficina responsable del trmite y seguimiento de los beneficios econmicos
de estudio en el CENDEISSS, certificaciones de las notas obtenidas en cada perodo de acuerdo al plan
acadmico. El beneficiario debe rendir un informe dentro de los 30 das naturales siguientes a la finalizacin de los
estudios, de acuerdo la documentacin aportada por esta oficina. La omisin de este trmite impedir el
otorgamiento de futuros beneficios para estudio.
Artculo 68
Los gastos bancarios producto del envo de las remesas al exterior sern cubiertos por el beneficiario.
Artculo 69
Es responsabilidad de la Jefatura inmediata del beneficiario informar al CENDEISSS lo siguiente:
a) Fecha y posible puesto de incorporacin laboral del beneficiario.
b) Cualquier cambio unilateral que el beneficiario realice en relacin con los estudios autorizados mediante
un beneficio.
c) La separacin del beneficiario del centro de trabajo o de la Institucin por cualquier circunstancia.
5.1.4 Del Cumplimiento de las Becas
Artculo 70
El CENDEISSS no ampliar el monto del beneficio econmico otorgado, cuando el beneficiario haya reprobado
acadmicamente una o varias de las materias de un programa de estudio o el total del curso de capacitacin.
Artculo 71
Son causas de suspensin del beneficio las siguientes:
a) No presentacin oportuna por parte del beneficiario de los informes que se requieren en relacin a la conducta
tica y moral, capacidad o aprovechamiento del beneficiario y grado de avance segn el plan de estudios
previamente aprobado para la concesin del beneficio.
b) Imposibilidad del estudiante, por bajo rendimiento, de concluir sus estudios en el plazo proyectado.
c) Expulsin o abandono del beneficiario del centro donde realiza sus estudios.
d) Negativa del beneficiario de suministrar los datos que el CENDEISSS le solicite en relacin con sus estudios.
e) Cuando el estudiante cambie de centro de estudios, de carrera o de especialidad para la cual le fue otorgado el
beneficio sin el conocimiento previo del CENDEISSS.
Para determinar si se ha incurrido en alguna de las causas de incumplimiento aqu previstas, el CENDEISSS puede
solicitar los informes que considere necesarios. Corresponder al Comit de Beneficios para Estudio del
CENDEISSS, con la asesora legal de este Centro, otorgar audiencia al beneficiario, a fin de que ejerza su derecho
de defensa, para determinar las causas del posible incumplimiento. Luego de este proceso, se determinarn las
acciones para la posible ejecucin de las garantas.
Artculo 72
En caso de incumplimiento los becarios tienen que devolver a la CAJA la suma total invertida en su beneficio ms
el 25% a ttulo de gastos administrativos por la administracin del beneficio, ms los intereses legales (Cdigo Civil,
artculo 1163). Cuando se produzca incumplimiento por parte del beneficiario, el CENDEISSS suspender el pago
del beneficio y se le otorgar el derecho de defensa al interesado segn el artculo anterior. Para los efectos de
este Artculo se considera incumplimiento:
a) La cancelacin del beneficio de estudio por los motivos previstos en el artculo anterior.
b) La negativa injustificada del beneficiario de presentarse a asumir sus funciones en el plazo de tres meses
despus de la fecha en que se hubiere graduado o terminado sus estudios.
c) La negativa injustificada del beneficiario, si se trata de una persona no ligada a la Institucin por una relacin
de servicio, de presentarse a asumir el puesto en que lo requiere la Institucin dentro del mes siguiente a la
fecha en que se le notifica el nombramiento.
d) Cualquier cambio unilateral que el beneficiario realice en relacin a sus estudios.
e) La separacin del beneficiario de la Institucin en cualquier circunstancia.
f) La no formalizacin dentro del perodo reglamentario.
g) La no presentacin del Certificado de conclusin de estudios para los cuales fue becado, en un perodo
mximo a un ao despus de la finalizacin del programa acadmico.
Cuando se produzca incumplimiento por parte del beneficiario, el CENDEISSS debe suspender el pago del
beneficio y proceder de acuerdo a lo establecido en el artculo anterior. Una vez demostrado el incumplimiento, el
cobro se ejecutar a partir del segundo mes despus de su comprobacin. El perodo mximo de pago de
cumplimiento se regir por lo estipulado para la duracin del compromiso visible en el artculo 56 y se hace
mediante cuotas mensuales, consecutivas y fijas.
Artculo 73
Si una vez iniciado o reiniciado su trabajo en la CAJA, el funcionario da por terminada su relacin de servicio, es
despedido por motivo justificado, su nombramiento interino es finalizado por causas atribuibles al beneficiario, se
acoge a movilidad laboral o a algn programa de reduccin de personal en el sector pblico; antes del vencimiento
del plazo de prestacin de servicios a que contractualmente se comprometi, tiene la obligacin de pagar a la CAJA
lo adeudado segn el contrato de beca, en forma proporcional a lo que faltare de su compromiso.
Artculo 74
Solamente se prorrogar el inicio del cumplimiento de la obligacin contrada, cuando previo anlisis sea aprobado
por el Comit de Beneficios para Estudio del CENDEISSS. Esta prrroga no ser mayor a dos aos. El
CENDEISSS informar a la Gerencia de la Divisin a que pertenece el beneficiario, sobre la resolucin de tales
prrrogas.
5.1.5 Auxilio Especial Reembolsable
Artculo 75
La Junta Directiva puede aprobar la concesin de un auxilio especial reembolsable, para la realizacin de estudios
de especializacin profesional o ampliacin de conocimientos en determinada disciplina siempre y cuando los
estudios hayan sido previamente analizados y recomendados por el CENDEISSS.
Artculo 76
Todo beneficiario de un auxilio especial reembolsable debe cancelar su monto ms los respectivos intereses y el
5% de gastos administrativos mediante cuotas mensuales consecutivas, fijas y vencidas, a partir del segundo mes
de haber concluido los estudios y de acuerdo a lo establecido para la duracin del compromiso en el Artculo 56. El
beneficiario puede cancelar el auxilio especial reembolsable en un menor plazo. Su solicitud debe quedar por
escrito en el respectivo expediente.
Artculo 77
El tipo de inters, al que se refiere el artculo anterior, ser fijado de acuerdo con el Inters Legal (Cdigo Civil
artculo 1163).
Artculo 78
Los auxilios especiales reembolsables se formalizan en colones, entendindose que su reintegro se hace en la
misma moneda.
5.1.6 Beneficios para actividades cientficas, tecnolgicas y administrativas fuera del pas.
Artculo 79
La CAJA puede aprobar de manera extraordinaria y bajo estrictas medidas de control, la asistencia y participacin
de funcionarios en actividades cientficas, tecnolgicas y administrativas, fuera del pas. Corresponder al
CENDEISSS presentar a la Junta Directiva la recomendacin que como mnimo contenga:
a) Relevancia y beneficio de la actividad en funcin de la prioridad Institucional.
b) Relacin de la actividad con las funciones que desempea el funcionario.
c) Calidad, prestigio y trascendencia tanto de la actividad como de la institucin que la impartir.
d) Disponibilidad presupuestaria.
e) La cantidad de solicitudes para el mismo evento. Si se presentan varias solicitudes para el mismo
evento, se aplicar lo dispuesto en el artculo 52.
f) El CENDEISSS deber verificar que est contemplada dentro de su planificacin.
Asimismo, los funcionarios que soliciten apoyo financiero para este tipo de actividades, debern demostrar que:
a) Les ha sido aceptada una ponencia en la actividad. En el caso de ponencias elaboradas por dos o
ms autores, solo se podr financiar un mximo de dos funcionarios.
b) Han sido seleccionados para integrar una mesa redonda o exponer una conferencia.
c) Asistirn a la actividad en representacin de la Institucin, condicin que otorgar la Junta Directiva.
Artculo 80
La Junta Directiva podr aprobar la participacin de funcionarios institucionales para asistir a actividades cientficas,
tecnolgicas y administrativas fuera del pas cuando considere que los eventos son de inters institucional.
El beneficiario cumplir para los efectos de trmite con lo establecido por el CENDEISSS, segn el presente
Reglamento.
Artculo 81
Cuando un funcionario reciba financiamiento para asistir a una actividad regulada en la presente Seccin, debe
presentar a la Subrea de Beneficios para Estudio del CENDEISSS, un informe escrito, as como el certificado de
participacin en el evento, dentro del siguiente mes posterior a su regreso al pas. La omisin de este trmite,
impedir el otorgamiento de futuros beneficios para estudio.
5.1.7. De la suspensin de los beneficios por razones propias del interesado

Artculo 82
En los casos que por causas no imputables al beneficiario ste no pueda continuar con el programa de estudio para
el cual se le otorg el beneficio, el CENDEISSS a solicitud del interesado, analizar el caso y lo presentar a la
Junta Directiva o a las Gerencias de Divisin, segn las competencias, quien valorar la posibilidad de rescisin o
resolucin del contrato de beca. Esta condicin no aplica para el auxilio especial reembolsable que le haya sido
girado.
Artculo 83
La Subrea de Beneficios para Estudio del CENDEISSS a solicitud del interesado, podr recomendar a la Junta
Directiva o a las Gerencias de Divisin, segn las competencias, la suspensin de su condicin de beneficiario para
estudio, de manera temporal o permanente, sin que se apliquen las sanciones establecidas en el presente
Reglamento, por alguna de las siguientes causas:
Enfermedad que le imposibilite para continuar con su plan acadmico: Comprobada por una comisin ad
hoc, que evaluar la condicin del beneficiario.
Cierre de la universidad o programa de estudio: Debidamente certificado por la autoridad
correspondiente.
Caso Fortuito o fuerza mayor.
Cualquier otra causa no atribuible al beneficiario, debindose presentar la documentacin pertinente para ser
analizada por la Comisin de Beneficios del CENDEISSS, a partir de la suspensin o el retiro.
Artculo 84
En el caso de la suspensin temporal el beneficiario deber solicitar formalmente ante la Subrea de Beneficios
para Estudio del CENDEISSS, la reactivacin de la beca para continuar sus estudios o para trasladarse a otro
centro acadmico donde pueda concluirlos. Estas gestiones debern realizarse en un plazo que no podr exceder
los dos aos.
Los beneficiarios que recuperando las condiciones de tal y que puedan reintegrarse a cumplir el beneficio otorgado,
no lo hagan, debern asumir las obligaciones correspondientes, segn lo establece el presente Reglamento.
Artculo 85
Por razones de rendimiento acadmico, el beneficiario podr solicitar al CENDEISSS, la suspensin temporal del
beneficio. En este caso cubrir de su peculio, la reposicin de las materias no aprobadas. Estas debern cursarse
en el ciclo siguiente en que el Centro donde est inscrito, ofrezca dichas materias. Una vez aprobadas, podr
solicitar a travs del CENDEISSS, la reanudacin del beneficio para concluir sus estudios. Cuando el beneficiario
no contine con los estudios, se aplicar lo previsto en el artculo 72 del presente Reglamento.
6. Incentivos
Artculo 86
Los incentivos para los participantes en los eventos educativos, as como para los instructores internos, se regirn
de acuerdo a la Normativa vigente en esta materia en el mbito institucional.
7. Sanciones
Artculo 87
Los funcionarios que sin justificacin o permiso de su Jefatura inmediata incumplan con el horario de una actividad
educativa, a la cual fueron seleccionados para asistir, ser sujeto de las sanciones establecidas en los captulos
XVI y XVII del Reglamento Interior de Trabajo.
En lo concerniente al cumplimiento del programa acadmico, las ausencias sern reguladas segn lo establecido
por el CENDEISSS.
Transitorios
I.
Los incentivos para los funcionarios y los instructores internos en el mbito institucional, debern ser
revisados por una Comisin Ad-Hoc, conformada por miembros de la Direccin de Recursos
Humanos, quien coordina, y el CENDEISSS, en un plazo no mayor a seis meses posterior a la
publicacin del presente Reglamento, con el propsito de incentivar las prcticas docentes en todas
las reas, en cumplimiento de lo estipulado en la Poltica Institucional de Capacitacin y Formacin
aprobada por la Junta Directiva en Febrero del ao 2005.
II.
El presente Reglamento de Capacitacin y Formacin deja sin efecto el Reglamento de Beneficios

para Estudio de la CCSS, aprobado por la Junta Directiva en el artculo 17 de la sesin nmero 7877,
celebrada el 5 de agosto del ao 2004. En toda la normativa institucional en que se haga referencia al
Reglamento de Beneficios para Estudio de la CCSS, en lo sucesivo deber aplicarse lo regulado en el
III.
Se concede un plazo de dos meses a las Gerencias Administrativa y Mdica y otras Gerencias
representadas por el Consejo Intergerencial, para la revisin de la Poltica Institucional de
Capacitacin y Formacin.
(Aprobado en el artculo 26 de la sesin nmero 8159 y en el artculo 20 de la

sesin N 8161, en su orden, celebradas el 14 y 21 de junio del ao 2007).
Anexo 3: Manual de Regulacin y Aval de Programas y Actividades Educativas
Manual de Regulacin y Aval de Programas y Actividades Educativas

INTRODUCCIN
Las condiciones dinmicas y cambiantes del entorno obligan a las organizaciones a replantear sus esquemas
organizativos y, por ende, sus procesos de trabajo, con el propsito insoslayable de responder a las demandas y garantizar de
alguna manera la calidad y la excelencia de su quehacer.
El CENDEISSS, por su naturaleza, misin y objetivos es rector en la regulacin y conduccin del desarrollo de los
recursos humanos de la Institucin; por lo que est llamado a definir los lineamientos que orienten a los gestores, facilitadores
y animadores de las acciones de capacitacin.
Desde esta lgica, y en el marco regulatorio del proceso educativo, se presentan las normas y procedimientos que
dimensionan las bandas de actuacin de los actores inmersos en el escenario educativo, que si bien es cierto se sustentan en
las experiencias y las tendencias actuales, no deben considerarse completas y adecuadas para todos los tiempos. Por el
contrario, su aplicacin diaria y los aportes de quienes conviven con su quehacer, darn la oportunidad para ampliar su frontera
de aplicabilidad y su evolucin; lo cual constituye el espacio de concentracin permanente, caracterstica distintiva y siempre
presente en el mbito de la regulacin.
Con la aplicacin racional y permanente de las normas y procedimientos descritos, se espera construir colectivamente lo
que debe ser un verdadero proceso tcnico de la regulacin en esta rea focal.
Considerando que:
a. La Caja Costarricense de Seguro Social (C.C.S.S.) define al Centro de Desarrollo Estratgico e Informacin en
Salud y Seguridad Social (CENDEISSS), como la dependencia institucional encargada de regular y conducir la
capacitacin y formacin del recurso humano.
b. El Centro de Desarrollo Estratgico e Informacin en Salud y Seguridad Social (CENDEISSS) tiene por misin
conducir y regular el desarrollo del recurso humano institucional, fundamentado en los principios filosficos de la
seguridad social, mediante la investigacin, la planificacin estratgica y la bsqueda continua de calidad.
c. Le corresponde al Centro de Desarrollo Estratgico e Informacin en Salud y Seguridad Social, la regulacin del
proceso educativo y el aval, de todos los programas y las actividades educativas que se realizan en la
Institucin. (Art. 21 Reglamento de Capacitacin y Formacin de la CCSS).
TITULO 1: Regulacin de aval de programas y actividades educativas

CAPTULO I: Disposiciones generales
SECCIN PRIMERA: Del Objeto y Definicin de Trminos
Artculo 1: Del objeto: el presente manual regula el proceso educativo y el aval de todos los programas y las actividades
educativas que se realicen en la Institucin.
Artculo 2: La presente regulacin se rige por la definicin de los siguientes trminos:
a. Apoyo institucional: otorgamiento de facilidades que brinda la Institucin para que se realice la actividad educativa
que se considera de inters institucional.
b. Aval: resultado de la valoracin tcnica y educativa de un programa o actividad educativa. El aval se otorga antes de
la ejecucin, del programa o la actividad y la solicitud debe presentarse ante el CENDEISSS con un mnimo de un
mes calendario, siguiendo la normativa vigente.
c. Capacitacin: proceso educativo en el campo de la educacin no formal ejecutado de manera sistemtica, que tiende
a superar las deficiencias, el refrescamiento y la actualizacin de conocimientos, destrezas y actitudes requeridas por
la persona para ejecutar las tareas y funciones de su ocupacin o profesin.
d. Congreso: reunin que se realiza cada ao o ms, para difundir informacin, tomar decisiones, resolver problemas,
planificar actividades, reflexionar sobre algn tema o intercambiar informacin en diversas temticas.
e.
Coordinador: persona que se responsabiliza de las funciones administrativas y acadmicas que requiera antes,
durante y al finalizar el programa o actividad educativa avalada.
f. Curso: actividad en la que se estudia un conjunto de contenidos temticos, de acuerdo con los objetivos educativos
en los dominios cognoscitivo, psicomotriz y afectivo, dentro del proceso de trabajo-aprendizaje.
g. Foro: actividad en la que se establece el libre intercambio de ideas, con la direccin de un moderador. Esta tcnica
se utiliza despus de la proyeccin de una pelcula, de diapositivas, lectura de un documento, dictado de una
conferencia y otros.
h. Hora/instructor: tabla de horas que el instructor(a) dedica a la entrega de la docencia ya sea presencial, o por medios
electrnicos, tales como teleconferencias o tutoras telefnicas.
i. Instructor o instructora: persona que se responsabiliza de la planificacin, ejecucin y evaluacin de un programa o
actividad educativa avalada.
j. Inters institucional: otorgamiento que da la junta Directiva a una actividad educativa o cientfica por cuanto su
temtica responde a la poltica y/o a las lneas de accin sustantiva de la Institucin.
k. Jornadas de estudio: serie de reuniones cuyo objetivo principal es impartir instrucciones e informacin sobre
determinados temas.
l. Panel: tcnica en la que participan de cuatro a seis expertos que discuten en forma de dilogo ante un auditorio, con
la direccin de un moderador, para analizar un tema desde diferentes puntos de vista.
m. Participante o discente: sujeto de la educacin, el cual est dispuesto permanentemente a recibir, aportar y compartir
conocimientos y experiencias.
n. Pasanta: visita a una unidad de trabajo para observar, "in situ", su estructura y su funcionamiento, para aplicar
sistemas, mtodos y tcnicas en el centro de trabajo de procedencia.
o. Regulacin: proceso informado y peridico mediante el cual un sistema, institucin, programa o procedimiento se va
ajustando a las intenciones, metas, estndares y normas que se le aplican a travs de acciones o decisiones
adoptadas por el ente regulador, como producto de evaluaciones.
p. Seminario: investigacin de un tema, o su estudio intensivo, por medio de reuniones de trabajo debidamente
planificadas. Constituye un verdadero grupo de aprendizaje activo, pues los miembros no reciben la informacin ya
elaborada, sino que la indagan por sus propios medios en un clima de colaboracin recproca.
q. Simposio: consiste en un conjunto de exposiciones verbales sobre un mismo tema presentado por tres o cuatro
expertos.
r. Taller: actividad en la que se analiza un tema (problema), y se practica y consolida una solucin (producto), con un
grupo no mayor de 20 personas.
SECCIN SEGUNDA: Actividades Educativas Avaladas por CENDEISSS

Artculo 3: Para otorgar y mantener el derecho de aval para un programa o actividad educativa deben cumplirse requisitos
previos, durante y despus de realizar la actividad.
Artculo 4: Siempre y cuando se cumpla con los requisitos establecidos en esta Normativa, el CENDEISSS podr avalar, como
actividades educativas, las siguientes:
a. Congreso
b. Foro
c. Simposio
d. Jornada de estudio
e. Taller
f. Panel
g. Seminario
h. Curso
i. Pasanta (que no sea parte de un programa de formacin o capacitacin).
Artculo 5: Cualquier actividad educativa no contemplada en los artculos anteriores sern definidas por el Departamento de
Regulacin, a solicitud del interesado, siempre que sean de inters institucional.
SECCIN TERCERA: De la vigencia del Aval de Programas o actividades educativas

Artculo 6: La vigencia del aval que otorga el CENDEISSS a los programas o actividades educativas es de un ao calendario,
segn los trminos en que se dio.
Artculo 7: Si el ente ejecutor desea repetir una o ms veces esa misma actividad educativa durante el ao para la cual fue
avalada, debe solicitarlo de la siguiente manera:
a. Enviar la descripcin de actividad educativa en lo concerniente al punto 1, referente a la identificacin, anotando los
datos que correspondan, pero indicando el nmero de aval que fue otorgado en la primera ocasin.
b. Enviar una nota haciendo referencia al nmero de aval otorgado en la primera ocasin e indicando los datos que va a
cambiar, tales como fechas, horario, sede y otros.
Artculo 8: Las actividades educativas de aprovechamiento requieren del aval tcnico del Consejo Asesor correspondiente
(Consejo de Educacin Permanente), el aval educativo del Departamento de Regulacin y la evaluacin del aprendizaje de los
participantes; la nota mnima es de 70 en una escala de 0 a 100 y su asistencia mnima de un 85% de stos, la duracin
mnima de la actividad es de 21 horas. Queda a criterio del coordinador(a) aumentar la nota y la asistencia mnima exponiendo
las razones, lo que debe quedar establecido en el aval otorgado.
Artculo 9: Las actividades educativas de participacin requieren aval tcnico del consejo asesor correspondiente (Consejo de
Educacin Permanente), el aval educativo del Departamento de Regulacin y en la metodologa debe evidenciarse claramente
la participacin del discente, de conformidad con las disposiciones establecidas en el Captulo VI, Seccin Segunda del
presente manual.
Artculo 10: Las actividades de asistencia requieren una duracin mnima de 14 horas y del aval educativo del Departamento
de Regulacin y se aprueban con una asistencia mnima de 85%.
Artculo 11: Las actividades educativas masivas en las que se hace difcil llevar los controles establecidos en esta normativa y
metodolgicamente no es evidente la participacin de los discentes, sern avaladas como de asistencia.
CAPTULO II: DE LOS PARTICIPANTES

SECCIN PRIMERA: De los requisitos para participar
Artculo 12: Podrn participar en las actividades educativas avaladas por el CENDEISSS, aquellas personas que cumplan con
los siguientes requisitos:
a. Estar nombradas en propiedad o internamente.
b. Estar en un puesto de trabajo que tenga relacin con la actividad educativa.
c. Estar autorizado por su jefe inmediato.
d. Ser aceptado por la coordinacin del programa o actividad educativa.
SECCIN SEGUNDA: Derechos de los participantes

Artculo 13: El participante tendr los siguientes derechos:
a. Conocer la reglamentacin y las disposiciones que regulan el programa o actividad educativa en la que est
participando.
b. Discutir con el instructor el programa de trabajo de la actividad educativa, que incluye objetivos, contenidos
temticos, metodologa, recursos y sistema de evaluacin de la actividad educativa.
c. Presentar los recursos establecidos en la Ley General de la Administracin Pblica, tal y como lo seala el
Captulo VI, Seccin Quinta del presente reglamento.
d. Evaluar la actividad educativa y al instructor, segn lo establecido para cada caso.
e. Solicitar al coordinador, el certificado de la actividad educativa; para ello, el participante debe haber cumplido
con los requisitos establecidos.
f. Repetir un examen cuando no se presente a hacerlo por causa justificada, demostrada debidamente ante el
coordinador o el instructor de la actividad educativa, segn corresponda.
SECCIN TERCERA: De los deberes de los participantes

Artculo 14: El participante tendr los siguientes deberes:
a.
Asistir a cada una de las situaciones de aprendizaje inherentes al desarrollo del programa o actividad
educativa.
b.
Solicitar permiso al instructor o al coordinador, segn corresponda en lo establecido en el Reglamento
Interno de Trabajo de la Institucin, si por fuerza mayor se ve obligado a ausentarse temporalmente de la
actividad educativa.
c.
Presentar por escrito al instructor o coordinador, segn corresponda, la justificacin de la ausencia en que
se incurriera una vez que se haya incorporado a la actividad educativa.
d.
Manifestar una conducta acorde con el nivel de la actividad educativa, dentro de un marco de respeto,
disciplina y buenos modales.
e.
Participar activamente durante el desarrollo de la actividad educativa y cumplir con las tareas y
responsabilidades que se le encomienden.
f.
Cumplir con el horario de trabajo establecido para la actividad educativa.
g.
Acatar la normativa vigente y las disposiciones que se tomen en el desarrollo de la actividad educativa.
h.
Justificar por escrito ante el instructor o el coordinador, segn corresponda, su retiro o renuncia de su
participacin en la actividad educativa.
i.
Comprar el material didctico que sirva de apoyo a la actividad educativa, cuando as se establezca
previamente.
j.
Someterse a las diversas pruebas de evaluacin de la actividad educativa.
k.
Llenar la hoja de inscripcin y otros formularios con los datos que se le solicite relacionados con el
programa o actividad educativa.
l.
Presentarse a la actividad educativa vestido de acuerdo con los requerimientos de sta, y acatando las
restricciones que se establecen en el Reglamento Interior de Trabajo de la Institucin, o que se hayan
establecido por circulares a nivel gerencial.
m.
Presentar ante su jefatura inmediata un informe de la actividad educativa en que ha participado, incluyendo
una propuesta para reproducir dicha actividad en su lugar de trabajo.
n.
Dar seguimiento a sus gestiones en relacin con el proceso de aval, solicitud de certificaciones y otros.
CAPTULO III: DEL SISTEMA EDUCATIVO

SECCIN PRIMERA: De la Modalidad Educativa
Artculo 15: El sistema educativo est constituido por la educacin presencial, a distancia y una combinacin entre ambas,
atendiendo a las siguientes caracterizaciones:
a. La educacin presencial se rige por la presentacin de la descripcin curricular y el cumplimiento de los
requisitos de aval.
b. Las actividades educativas en el contexto de la educacin presencial, ya sean de asistencia, de participacin o
de aprovechamiento, se rigen segn lo establecido en el Captulo VI, Seccin Segunda del presente
reglamento.
c. La educacin a distancia se rige por la presentacin de la descripcin curricular, la gua acadmica y el mdulo
de autoinstruccin, as como por el cumplimiento de los requisitos del aval.
d. En las actividades educativas pertenecientes a la educacin a distancia, debe indicarse si la asistencia a las
tutoras presenciales es obligatoria. En caso de que la asistencia no sea obligatoria, la actividad educativa se
aprueba segn lo establecido en el Captulo VI, Seccin Segunda del presente reglamento.
SECCIN SEGUNDA: De la Asistencia

Artculo 16: En materia de llegadas tardas y ausencias, debe entenderse que:
a. Constituye llegada tarda ingresar al recinto de clase hasta quince (15) minutos despus de la hora de entrada
establecida.
b. Constituye una ausencia el ingresar despus de haber pasado quince (15) minutos de la hora de entrada
establecida.
c. Tres llegadas tardas constituyen una ausencia injustificada.
SECCIN TERCERA: De la Asistencia Mnima

Artculo 17: La asistencia mnima a un programa o actividad educativa debe aplicarse de la siguiente manera:
a. La asistencia mnima es de un 85% considerando ausencias justificadas. En ningn caso el total de ausencias
justificadas durante la actividad educativa puede ser mayor del 15% del tiempo total de la actividad educativa.
b. La asistencia mnima se obtiene dividiendo la cantidad de horas que asisti el participante entre el nmero total
de horas de la actividad educativa avalada multiplicado por 100.
CAPTULO IV: DE LA COORDINACIN DEL PROGRAMA O ACTIVIDAD EDUCATIVA

SECCIN PRIMERA: De Las Funciones del Coordinador (a)
Artculo 18: Son funciones del coordinadora las siguientes:
a. Solicitar el aval al Departamento de Regulacin con un mes calendario de anticipacin.
b. Dar seguimiento al proceso de revisin y aval de la actividad educativa e incorporar las recomendaciones que le
formule el Departamento de Regulacin.
c. Asistir personalmente a la asesora educativa o enviar a su delegado con la finalidad de redisear la descripcin
curricular cuando sta no ha sido avalada por el consejo asesor correspondiente o por el Departamento de
Regulacin.
d. Comunicar al Departamento de Regulacin cualquier cambio en la estructura curricular, fecha, horario o sede de
una actividad antes de su ejecucin.
e. Informar a los participantes de diversos aspectos de la reglamentacin que rige la actividad educativa, tales
como: derechos y deberes, requisitos, evaluacin y otros.
f. Llevar el control diario de la asistencia de los participantes y de los instructores de la actividad educativa, o
delegar dicha funcin en el instructor o personal administrativo que l decida.
g. Aplicar los instrumentos que rigen para el aval de una actividad educativa.
h. Controlar que los participantes llenen correcta y completamente los formularios relacionados con la actividad
educativa, o delegar dicha funcin en el instructor o personal administrativo que l decida.
i. Hacer la tabulacin y el anlisis de la evaluacin de la actividad educativa y del instructor, segn corresponda.
Si tiene duda, debe consultar al Departamento de Regulacin.
j. Solicitar al Departamento de Regulacin la confeccin de certificados para los participantes e instructores,
segn corresponda.
k. Conceder a los participantes el permiso para ausentarse temporalmente de la actividad educativa delegar dicha
funcin en el instructor o personal administrativo que l decida.
l. Aceptar o no la justificacin que presenta un participante por haber llegado tarde o haberse ausentado
temporalmente de la actividad educativa.
m. Tomar las medidas disciplinarias por las irregularidades que los participantes o los instructores ocasionen
individual o colectivamente.
n. Comunicar a la jefatura imnediata del participante o del instructor las ausencias y el comportamiento durante la
ejecucin de la actividad educativa, as como tambin los resultados logrados.
o. Presentarse a la actividad educativa vestido de acuerdo con los requerimientos de sta, y acatando las
restricciones que se establecen en el Reglamento Interior de Trabajo o disposiciones emanadas del nivel
gerencial de la Institucin.
p. Colaborar con el CENDEISSS o con la persona fsica o jurdica en quienes l delegue, las acciones de
supervisin y evaluacin de las actividades educativas.
q. Firmar y distribuir los certificados de los participantes y de los instructores.
r. Firmar y sellar el formulario de viticos de los participantes e instructores, segn el control de asistencia a la
s. Conocer los recursos de apelacin que interpongan los participantes, de conformidad con lo establecido en la
Seccin Quinta del presente captulo.
Artculo 19: La funcin del coordinador no es incompatible con la de instructor o participante en una actividad educativa.
CAPTULO V FUNCIONES DEL INSTRUCTOR

SECCIN PRIMERA: De las Funciones del Instructor (a)
Artculo 20: Son funciones del instructor o instructora las siguientes:
a. Discutir con los participantes, el programa de la actividad educativa, el modelo de evaluacin y otros aspectos
que regulan las actividades educativas avaladas por el CENDEISSS.
b. Llevar el control de asistencia de los participantes en la actividad educativa, cuando as se lo haya delegado el
coordinador.
c. Mantener la disciplina y el respeto mutuo entre los participantes.
d. Dar permiso a los participantes para que se ausenten temporahnente de la actividad educativa si el coordinador
de dicha actividad le ha delegado esta tarea.
e. Aplicar los lineamientos y normas que regulan las actividades educativas avaladas por el CENDEISSS.
f. Colaborar con el proceso de supervisin educativa que establezca el CENDEISSS.
g. Hacer la tabulacin y anlisis de los resultados de la evaluacin de la actividad educativa y del instructor, si el
coordinador le ha delegado esta tarea.
h. Decidir la aprobacin de la actividad educativa por parte del participante, si el coordinador le ha delegado esta
tarea.
i. Mantener informado al coordinador de la actividad educativa, de cualquier detalle que obstaculice o afecte el
desarrollo normal de sta.
j. Contestar las solicitudes de revisin o las apelaciones de pruebas que presenten los participantes de la
k. Cumplir el programa de trabajo, el horario y otros aspectos relacionados con la actividad educativa, segn lo
avalado por el CENDEISSS.
l. Generar un ambiente que propicie seguridad psicolgica entre los participantes.
m. Crear condiciones propias para el aprendizaje.
n. Responder con respeto y oportunidad las preguntas y dudas planteadas por los participantes.
o. Presentarse a la actividad educativa vestido de acuerdo con los requerimientos de sta, y acatando las
restricciones que se establecen en el Reglamento Interior de Trabajo y disposiciones emanadas del nivel
gerencial de la Institucin.
Artculo 21: La funcin del instructor es incompatible con la de participante en una actividad educativa, pero no con la de
coordinador.
CAPTULO VI: DEL SISTEMA DE EVALUACIN

SECCIN PRIMERA: De los Propsitos de la Evaluacin
Artculo 22: El proceso de evaluacin de la actividad educativa, del docente del aprendizaje de los participantes es
responsabilidad directa de coordinadora de la actividad educativa.
Artculo 23: La evaluacin tiene como propsito:
a. Verificar el logro de los objetivos de la actividad educativa por parte de los participantes.
b. Determinar la adecuacin de la actividad educativa a la necesidad que pretende satisfacer.
c. Suministrar a los niveles decisorios y ejecutores la informacin necesaria producto de lo ejecutado, supervisado
y evaluado para orientar, registrar y corregir la actividad educativa.
Artculo 24: Para la evaluacin del aprendizaje de los participantes es indispensable realizar pruebas escritas, orales o de
ejecucin. Colateralmente, podrn tomarse en cuenta el trabajo en clase, informes, u otros factores los cuales no sustituyen las
pruebas citadas anteriormente.
SECCIN SEGUNDA: De la Evaluacin del Aprendizaje de los Participantes

Artculo 25: Toda actividad educativa tendr su propio modelo evaluativo, par determinar el aprendizaje de los discentes. Para
ello se deben detallar los rubros por evaluar y su correspondiente valor porcentual, cuya suma total no debe exceder el 100%,
lo que constituye la nota final, con la que aprueba o no la actividad el participante. Este modelo evaluativo debe anotarse en la
descripcin curricular cuando se solicita su aval. Si en el modelo educativo se considera el rubro de participacin, ste no debe
exceder el 10% de la nota final.
Artculo 26: Si al iniciar la actividad educativa se modifica el modelo de evaluacin, esta debe ser comunicado con anticipacin
al Departamento de Regulacin, por la va ms expedita. El Departamento de Regulacin decidir si aprueba o no, dicha
modificacin.
Artculo 27: Para las actividades educativas presenciales de aprovechamiento, la nota mnima es de 70, y la asistencia
mnima es de un 85% en una escala de 0 a 100. No obstante, la nota mnima puede ser superior si la naturaleza de la actividad
lo requiere, o bien, si el ente ejecutor lo considera necesario.
Artculo 28: Para las actividades educativas en la modalidad de educacin a distancia, el aprovechamiento se define
nicamente por la evaluacin del aprendizaje segn el modelo de evaluacin avalado. No obstante, a criterio del ente ejecutor
o del coordinador, se puede tomar en cuenta la asistencia (tutoras presenciales) hasta por un mximo del 10% de la nota final,
lo que debe quedar anotado en el modelo de evaluacin.
Artculo 29: Las actividades educativas de participacin se aprueban si el participante tiene una asistencia mnima de 85%. No
obstante, la asistencia mnima puede ser superior si la naturaleza de la actividad lo requiere, o bien, si el ente ejecutor lo
considera necesario, para lo cual debe anotarse en la descripcin curricular y ser del conocimiento de los participantes dichos
cambios.
Artculo 30: Cuando un participante en una actividad de aprovechamiento no obtenga la calificacin mnima o no haya
cumplido con la asistencia mnima establecida, no se extender ningn tipo de certificado. Si el participante slo cumple con la
asistencia mnima, el coordinador de la actividad puede extender una constancia de asistencia para justificar su permiso con
goce de salario.
Artculo 31: Cuando un participante en una actividad de participacin o de asistencia no cumpla con la asistencia mnima
establecida, no se le extender ningn tipo de certificado.
SECCIN TERCERA: De los instrumentos de medicin y las tcnicas de evaluacin

Artculo 32: Los instrumentos de medicin y las tcnicas de evaluacin deben coadyuvar a la determinacin del logro de los
objetivos del proceso trabajo-aprendizaje de la actividad educativa. Estos instrumentos deben cumplir los siguientes requisitos:
a. Deben ser elaborados considerando los objetivos de la actividad educativa.
b. Deben ser diseados por el docente, y conocidos por el coordinador de la actividad educativa avalada por el
CENDEISSS. En ningn caso, se aplicar una prueba si no se cumple con lo anterior.
c. Los instrumentos de medicin escritos pueden elaborarse combinando dos partes: una de preguntas objetivas y
otra de desarrollo, desde luego, considerando la naturaleza y caractersticas de los objetivos por evaluar.
Artculo 33: Otros instrumentos de evaluacin que se requieran para evaluar la actividad educativa, el instructor y otros
elementos propios del proceso educativo, debern ser sometidos a la aprobacin del Departamento de Regulacin antes de
aplicarlos.
SECCIN CUARTA: De los Tipos de Pruebas y su Aplicacin

Artculo 34: Para efectos de la aplicacin, las pruebas se clasificarn en:
a. Pruebas Ordinarias: son las que estn programadas con el sistema de evaluacin de la actividad educativa avalada por
el Departamento de Regulacin, y
b. Pruebas Extraordinarias: son aquellas que proceden cuando:
i. Existiere enfermedad, debidamente comprobada, del participante, de su cnyuge o de un pariente en primer
grado de consanguinidad debidamente comprobada.
ii. La prueba no se ajustare al diseo curricular avalado.
iii. Se comprobar la muerte del cnyuge o de un pariente en primer grado de consanguinidad debidamente
certificado.
iv. Existan otras causas justificadas a juicio del coordinador.
Artculo 35: Las pruebas se efectuarn en la fecha y hora que determine el coordinador o el instructor de la actividad
educativa, segn corresponda.
Artculo 36: El tiempo probable de duracin de una prueba no debe ser mayor de dos horas reloj.
SECCIN QUINTA: De los Recursos

Artculo 37: Los recursos sern ordinarios o extraordinarios. Sern ordinarios el de revocatoria y el de apelacin. Ser
extraordinario el de revisin.
Artculo 38: Contra la calificacin obtenida en la actividad educativa, ya sea por los instrumentos de evaluacin aplicados o
por los temas incluidos, cabrn los recursos ordinarios y extraordinarios establecidos en la Ley General de la Administracin
Pblica, dentro de los siguientes plazos:
a. Los recursos ordinarios debern interponerse dentro del trmino de tres das, a partir de la entrega del resultado
de la prueba, ante el instructor de la actividad acadmica en caso de revocatoria, o ante el coordinador, en caso
de apelacin.
b. Podr interponerse el recurso extraordinario de revisin ante el jefe del Departamento de Regulacin, de
conformidad con los artculos 353 y siguientes de la Ley General de la Administracin Pblica.
Artculo 39: Toda revocatoria y apelacin debe ser clara y bien fundamentada.
Artculo 40 Tanto el instructor, como el coordinador deben resolver la solicitud de revocatoria o apelacin, segn sea el caso,
al da siguiente de su presentacin. As mismo, el jefe del Departamento de Regulacin dispondr de ocho das hbiles para
resolver el recurso de revisin.
Artculo 41: La resolucin del coordinador de la actividad educativa puede ser revisada por el Departamento de Regulacin,
quien nombrar una comisin de anlisis, formada por expertos en el tema correspondiente
Artculo 42: Contra la resolucin del Departamento de Regulacin no cabe recurso alguno.
TTULO 2 AVAL DE ACTIVIDAD EDUCATIVA

CAPTULO VII: De las funciones del Departamento de Regulacin
SECCIN PRIMERA Generalidades
Artculo 43: El Departamento de Regulacin del CENDEISSS es el responsable de:
a. Definir normas de regulacin y procedimientos para el proceso de aval de programas y actividades educativas.
b. Avalar los programas o actividades educativas que se ejecutan en la Institucin.
c. Brindar la asesora tcnica y educativa a las unidades ejecutoras que solicitan aval de programas y actividades
educativas.
d. Disear los instrumentos oficiales que se utilizan antes, durante y despus de la ejecucin del programa o
actividad educativa avalada.
e. Faciltar a los departamentos y unidades del CENDEISSS la cantidad de instrumentos oficiales que se requiera
en cada uno de los programas y actividades educativas avaladas.
f.
g.
h.
i.
j.
Facilitar a las dependencias externas al CENDEISSS, a las que se le ha avalado la accin de capacitacin, un
ejemplar de cada uno de los instrumentos oficiales que se utilizan antes, durante y despus de la ejecucin de
la actividad educativa.
Supervisar y evaluar los programas y actividades educativas avaladas.,
Establecer el registro y control de los programas y actividades educativas.
Confeccionar los certificados de los participantes e instructores de los programas y actividades educativas
avaladas.
Otras afines a su mbito de trabajo.
Artculo 44: Se avalarn actividades educativas con la siguiente clasificacin:

a. a. Actividad de aprovechamiento iguales o mayores de 21 horas.
b. b. Actividades de participacin o de asistencia iguales o mayores a 14 horas.
Artculo 45: El CENDEISSS no asume responsabilidad alguna ante aquellas dependencias que, habiendo recibido el aval, no
cumplen con los requisitos establecidos para la confeccin de los certificados, tanto para los participantes como para los
docentes.
Artculo 46: Todo programa o actividad educativa iniciada o realizada no ser sujeto de aval.
SECCIN SEGUNDA: De la Cobertura

Artculo 47: El aval slo ser otorgado a aquellos programas o actividades educativas organizadas por las dependencias de la
Institucin, mediante las siguientes modalidades:
a. Programa o actividad educativa generada y ejecutada por la dependencia solicitante de la Institucin.
b. Programa o actividad educativa generada por la dependencia solicitante institucional, pero ejecutada por otra
empresa, ya sea por compra de servicios o por la existencia de un convenio. Para cualquiera de estos casos
mencionados, es responsabilidad absoluta de la dependencia solicitante presentar al Departamento de
Regulacin los atestados que correspondan.
SECCIN TERCERA: Los Requisitos De Aval
Artculo 48: Los requisitos para otorgar el aval son los que a continuacin se enuncian; no obstante, pueden ser variados
segn la naturaleza de la actividad educativa:
a. Coherencia: se refiere a la congruencia del programa o actividad educativa con la poltica, misin y los objetivos
institucionales y su relacin con los de la unidad que solicita el aval.
b. Pertinencia: es la relacin del programa o actividad educativa con la naturaleza de la necesidad identificada, por
medio del diagnstico de necesidades de capacitacin, el cual debe ser adjuntado.
c. Estructura curricular: corresponde a la congruencia entre objetivos de aprendizaje, los contenidos, estrategias
metodolgicas, tiempo, instructores y otros para la ejecucin del programa o actividad educativa.
d. Material didctico: corresponde al material de apoyo para la ejecucin del programa o actividad educativa, ya
sea el mdulo, las transparencias u otros. Se deben entregar dos ejemplares.
e. Instructores: registro del cuadro docente, programa o actividad educativa por tema y horas asignadas, con su
respectivo currculum.
f. Gua acadmica: para programa o actividad educativa con la modalidad de educacin a distancia, se debe
presentar la gua acadmica (fecha, horario, tema, tutor responsable) en funcin de su temtica.
g. Coordinador: es la persona que se responsabiliza de las funciones administrativas y acadmicas que requiere el
programa o actividad educativa antes, durante y al finalizar.
h. Compromiso: el coordinador de la actividad avalada queda comprometido a aplicar los instrumentos oficiales del
CENDEISSS y a solicitar los certificados a ms tardar un mes calendario, contado a partir de la fecha de
finalizacin del programa o actividad educativa. Asimismo, debe dar las facilidades para que el CENDEISSS
realice las funciones de supervisin, evaluacin y seguimiento del programa o actividad educativa.
i. Duracin por da: Para actividades presenciales, como mnimo cuatro horas docentes continuas y para
actividades a distancia, cuatro horas de tutora presencial continua, como mximo.
j. Aplicacin: es la utilizacin de todos los instrumentos oficiales que ha establecido el Departamento de
Regulacin en el proceso de aval.
Artculo 49: Las horas efectivas de un programa o actividad educativa no incluye el tiempo asignado al almuerzo o cena,
segn corresponda.
SECCIN CUARTA: Del Procedimiento
Artculo 50: La solicitud de aval debe formularse ante el Departamento de Regulacin del CENDEISSS, con al menos un mes
de antelacin a la ejecucin del programa o actividad educativa.
Artculo 51: El Departamento de Regulacin seguir las fases siguientes:
a. Enviar al Consejo Asesor que corresponda, para que analice lo concerniente a los aspectos tcnicos referidos
a la temtica, la pertinencia y coherencia de la actividad segn lo establecido en los requisitos de aval. El
Consejo dispondr de diez das hbiles para resolver. Si en ese plazo no responde, se tendr por aprobada
dicha actividad educativa.
b. Si el Consejo Asesor no aprueba la actividad educativa desde el punto de vista tcnico debe contestarlo as al
coordinador, dndole las razones y enviando copia al Departamento de Regulacin. Por el contrario, si la
aprueba, debe enviar al Departamento de Regulacin una nota en la que manifieste dicha aprobacin, anotando
fecha y nmero de sesin.
c. Si el Departamento de Regulacin no avala la actividad educativa comunicar al coordinador la resolucin
tomada, dando las razones y asignndole un asesor educativo para que le brinde la asesora correspondiente.
d. Si el Departamento de Regulacin avala la actividad educativa comunicar la decisin directamente al
coordinador de dicha actividad, con copia al Consejo Asesor correspondiente y a la Unidad de Eventos. En esta
comunicacin se adjunta un ejemplar de cada formulario que el CENDEISSS ha establecido y que debe aplicar
el coordinador o el instructor, segn corresponda, antes, durante y despus de ejecutar la actividad educativa.
e. Es responsabilidad del coordinador de la actividad educativa dar seguimiento al aval e incorporar las
observaciones y recomendaciones que le formule el Departamento de Regulacin. Si hay cambios en la
descripcin curricular avalada, deben someterse a la aprobacin del Departamento de Regulacin antes de su
ejecucin, lo cual es de responsabilidad del coordinadora del programa o actividad educativa.
SECCIN QUINTA: De los cambios de los trminos del aval
Artculo 52: Si una vez iniciada la actividad educativa, se desea hacer cambios, debern someterse a la aprobacin del
Departamento de Regulacin antes de implantarlos.
Artculo 53: El aval otorgado por el CENDEISSS a un programa o una actividad educativa slo es vlido para dicha propuesta.
Artculo 54: Si la actividad educativa se va a impartir nuevamente, el coordinador debe proceder siguiendo cualquiera de las
siguientes formas:
a. Enviar debidamente lleno el apartado correspondiente a la identificacin de la descripcin curricular de la
actividad educativa, con todos los datos que ah se solicitan, y haciendo referencia al nmero de aval
anteriormente asignado. Si hay ms fechas y sedes, anotarlas en el reverso de esta n-sma hoja.
b. Enviar nota para solicitar el aval, indicando fechas, sedes u otros cambios, pero haciendo referencia al nmero
de aval anteriormente asignado.
CAPTULO VIII: DE LA SOLICITUD DE CERTIFICADOS

SECCIN PRIMERA: Disposiciones generales
Artculo 55: La solicitud de certificados para participantes y para instructores debe ser presentada ante el Departamento de
Regulacin, por parte del coordinador (a) o en quien l delegue, un mes despus, contado a partir de la fecha de finalizacin
de la actividad.
Artculo 56: Si hay inconsistencia en la solicitud de certificados para los participantes e instructores, o datos incompletos, el
Departamento de Regulacin devolver al coordinador toda la documentacin, anotando las observaciones e inconsistencias
encontradas, con el propsito de que proceda a subsanarlas; el coordinador dispondr de 10 das hbiles contados a partir de
la fecha en que se comunica la devolucin.
Artculo 57: El Departamento de Regulacin tiene autoridad tcnica sobre el coordinador de la actividad educativa para
solicitar ms detalles cuando lo considere pertinente.
Artculo 58: Cuando un certificado sea elaborado incorrectamente por informacin incompleta o errnea dada por el
participante, el valor ser cubierto por ste, segn los costos vigentes.
Artculo 59: Los certificados sern emitidos slo una vez. En caso de deterioro o prdida se extender una certificacin sin
costo alguno, o el certificado, si el interesado cancela el costo vigente a la fecha.
Artculo 60: Todo certificado de aprovechamiento, participacin o de asistencia se otorgar con base en el nmero de horas
efectivas de instruccin recibida por el participante, siempre y cuando cumpla con el 85% mnimo de asistencia.
SECCIN SEGUNDA Requisitos para la Confeccin de certificados de los participantes
Artculo 61: Para la confeccin de certificados de los participantes se debe adjuntar lo siguiente:
a. Hoja de solicitud de certificado para participantes, debidamente llena por el coordinador(a). Si se trata de
actividad de aprovechamiento, debe anotar el porcentaje de asistencia de cada participante, dato que se extrae
de la hoja de asistencia. Adems, debe indicarse la nota final que obtuvo el participante, independientemente de
que apruebe o no la accin de capacitacin.
b. Hoja de inscripcin del participante, debidamente llena.
c. Control de asistencia de los participantes.
d. Evaluacin de la actividad educativa llenada por cada participante y su respectiva tabulacin y anlisis.
e. Si la actividad es de participacin o de asistencia debe anotar nicamente el porcentaje de asistencia.
Artculo 62: En caso de duda con respecto a la solicitud de certificados para participantes, el coordinador debe consultar al
Departamento de Regulacin.
SECCIN TERCERA: De cmo califica un instructor para obtener su certificado
Artculo 63: Todo instructor tiene derecho a certificado si cumple con lo siguiente:
a. Haber cumplido con un total de ocho horas de docencia, como mnimo, en la actividad educativa avalada.
b. Estar debidamente registrado su nombre en el momento de otorgar el aval o haber contado con la aprobacin
del Departamento de Regulacin antes de ejecutar la actividad.
c. Obtener una nota mnima de muy bueno en su desempeo, segn la evaluacin que le han hecho los
participantes.
Artculo 64: No se da certificado al instructor cuando:
a. El trabajo cotidiano del funcionario es ser instructor de programas de capacitacin.
b. Se trata de docencia contratada.
SECCIN CUARTA: Requisitos para la confeccin de certificados de los Instructores
Artculo 65: La solicitud de confeccin de certificado para el instructor se debe presentar en el formulario que el CENDEISSS
tiene establecido:
a. Hoja de inscripcin del instructor debidamente llena.
b. Evaluacin del instructor realizada por los participantes.
c. Tabulacin de la evaluacin del instructor en la que indique la calificacin obtenida.
SECCIN QUINTA: De las Sanciones por Irregularidades del docente o del Coordinador
Artculo 66: Cuando se presente una irregularidad en la ejecucin de la actividad educativa y en la solicitud de certificados
para participantes y para instructores, el Departamento de Regulacin tomar las medidas del caso, que pueden incluir hasta
el retiro del aval y, por ende, la no confeccin de los certificados.
Artculo 67: Cuando un coordinador o instructor comete una irregularidad en el proceso de aval y en la confeccin de
certificados, tanto para participantes como para instructores, se proceder en estricto apego al debido proceso de la siguiente
manera.
a. La primera vez en el mismo ao, una amonestacin escrita.
b. La segunda vez en el mismo ao, suspensin por espacio de un ao, contado a partir de la fecha de
comunicacin del CENDEISSS.
c. En dos aos sucesivos o tres alternos, suspensin definitiva.
Artculo 68: Para determinar la falta cometida se deber abrir un debido proceso que se regular de conformidad con lo
establecido en la Ley General de Administracin Pblica.
CAPTULO IX: DISPOSICIN FINAL
Artculo 69: Cualquier revisin o situacin no prevista en el presente Manual debe presentarse al Departamento de
Regulacin para su anlisis y resolucin.
Transitorio 1: Los programas y actividades educativas avaladas o en trmite antes de entrar en vigencia este Manual, sern
resueltos de conformidad con la normativa vigente.
REQUISITOS PARA LA CONFECCION DE LOS CERTIFICADOS

Se debe duplicar cada instrumento original, los cuales se adjuntan con la nota de aval, segn el nmero de
participantes a la actividad educativa.
Asistencia diaria: Instrumento a utilizar durante toda la actividad educativa. Debe llevarse un estricto control por parte del
coordinador o la persona que esta asigne para llevar este control, el porcentaje mnimo para aprobar el curso por asistencia
debe ser un 85%. La asistencia, se obtiene dividiendo la cantidad de horas que asisti el participante entre el nmero total de
horas de la actividad educativa por 100. Es importante, anotar el horario de la actividad educativa. A partir de Enero del 2004
no es necesario adjuntar los controles de asistencia, pero la Sub rea de Regulacin se reserva el derecho, de solicitarlos al
coordinador o coordinadora de la actividad educativa, si lo considera pertinente.
Evaluacin actividad Educativa: Instrumento a utilizar al finalizar la actividad educativa Debe aplicarse a cada uno de los
participantes, luego el coordinador debe consolidarse esta informacin en valores absolutos y porcentuales, por cada una de
las preguntas. El nmero absoluto de cada tem se obtiene, sumando el nmero de respuestas de cada participante, para
obtener el nmero relativo o porcentual se divide el nmero absoluto de cada pregunta entre el total de boletas llenadas por
cien. Adems, debe hacer un consolidado de las respuestas de desarrollo emitidos por los participantes; ya sean crticas,
aportes, etc. A partir de Enero del 2004 no es necesario adjuntar las boletas llenadas por los participantes, pero s es
indispensable adjuntar el consolidado de la Evaluacin de la Actividad Educativa. No obstante, la Sub rea de Regulacin se
reserva el derecho de solicitarla al coordinador o coordinadora., si as lo considerara necesario para el trmite de los
certificados.
Inscripcin del participante: Instrumento a utilizar al inicio de la actividad educativa Debe ser completada por cada uno de
los participantes, con letra imprenta o de molde, que sea legible, sin abreviaturas. Es imprescindible el nmero de cdula o
pasaporte para la emisin del certificado. El coordinador o instructor segn corresponde, debe revisar que la hoja de
inscripcin est debidamente completada.
Solicitud confeccin certificados participante: Debe ser completada por el coordinador de la actividad, con los datos del
participante, segn la boleta de inscripcin, con el porcentaje de asistencia. En caso que haya sido de aprovechamiento,
anotar el promedio o nota final que obtuvo el participante, (independientemente que haya sido una nota menor o mayor al
70%), segn el sistema de evaluacin aprobado por esta Sub rea; teniendo en cuenta que el mnimo para aprobar un curso
es de 70%. Debe anotarse el nmero de aval con que se aval la actividad educativa. Es imprescindible que esta boleta sea
firmada por el coordinador de la actividad para su respectivo trmite.
Solicitud certificado e inscripcin para el instructor: Debe ser completada con los datos del instructor del curso, segn
boleta de inscripcin, con los temas dados y sus respectivas horas la nota obtenida segn la calificacin dada. El
nmero de horas de instruccin solicitadas no debe superar el nmero de horas avaladas para esta actividad. Es
imprescindible que esta boleta sea firmada por el coordinador de la actividad y el instructor para su respectivo
trmite. Este instrumento se consolida los instrumentos de inscripcin para el instructor y el instrumento solicitud de
certificado para el instructor.
Evaluacin del instructor: Instrumento a utilizar al finalizar la participacin como instructor durante la actividad educativa
Para que este sea evaluado debe cumplir con un mnimo de 8 horas de instruccin en una misma actividad educativa. Cada
instructor, debe ser evaluado individualmente, segn nmero de participantes y hacer un consolidado general por cada uno, de
la siguiente manera: la suma de criterios sealados por los participantes por el valor del criterio por columna, luego se suma el
total dado por cada uno de los criterios tomando esta suma como un subtotal, posteriormente se suma los subtotales y se
dividen por el total de las boletas de cada uno de los instructores por separado. Esta cantidad representa el rango de
calificacin que le corresponde al instructor, los cuales se encuentran en la parte inferior de la pgina. En este sentido debe
indicar si su desempeo fue excelente, muy bueno, bueno, etc, segn dicha escala. Es imprescindible que esta boleta sea
firmada por el coordinador de la actividad para su respectivo trmite.
Es responsabilidad del o de la coordinadora de la actividad educativa dejarse una copia de lo presentado a la Sub
rea, de tal manera que disponga de su propio respaldo documental.
Anexo 4: Cuestionarios de Auto evaluacin
Cuestionario #1
En grupo leo la seccin 1: La Gestin de la Capacitacin del documento Gestin de los procesos de
Capacitacin y Formacin en la Caja Costarricense de Seguro Social entregado de forma previa. Comento y
escribo las respuestas a las siguientes preguntas:
1. De acuerdo a la lectura Cmo definira usted Proceso de Capacitacin.
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
2. Cules con los componentes de la gestin de la capacitacin?
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
Defina en pocas palabras la principal caracterstica de cada uno de los componentes anteriormente citados.
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Cuestionario #2
En grupo lea la seccin 3: Financiamiento de las Actividades de Educacin del documento Gestin de los
procesos de Capacitacin y Formacin en la Caja Costarricense de Seguro Social entregado de forma previa.
Comento y escribo las respuestas a las siguientes preguntas:
1. Establezca la diferencia entre los trminos Capacitacin y Formacin. (Quiz deba consultar la
Terminologa incluida en el documento).
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Cul Centro de Trabajo recibe la responsabilidad de la gestin de la Formacin en la CCSS?.
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
3. Cul cuenta presupuestaria es usada en el mbito institucional para el financiamiento de las
actividades de capacitacin? Qu rubros aspectos es posible comprar a travs de la cuenta?
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
4. Mencione las tres modalidades en las que se puede financiar las actividades educativas:
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
5. De acuerdo a las seis formas en que es posible el desarrollo de las actividades de capacitacin, segn
las modalidades indicadas en la pregunta anterior, indique cules de ellas estn en capacidad de
desarrollar en el Centro de Trabajo al cual usted representa.
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
Cuestionario #3
En grupo lea la seccin 4: Diagnstico de Necesidades de Conocimiento del documento Gestin de los
procesos de Capacitacin y Formacin en la Caja Costarricense de Seguro Social entregado de forma previa.
Comento y escribo las respuestas a las siguientes preguntas:
1. Que es el Diagnstico de Necesidades de Conocimiento?
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Como define usted el concepto de Brecha de Desempeo?
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
3. Para que es til escribir un diseo de investigacin de necesidades de capacitacin?
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
4. Delimite el problema de investigacin de necesidades para su Centro de Trabajo.
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
5. Delimite el objeto de investigacin de necesidades para su Centro de Trabajo.

____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
6. Identifique los objetivos de estudio que mejor se ajustan al inters de su Centro de Trabajo, en la
recoleccin de datos sobre necesidades de capacitacin.
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
Cuestionario #4
En grupo lea el apartado 4.1.4: El Modelo de Investigacin del documento Gestin de los procesos de
Capacitacin y Formacin en la Caja Costarricense de Seguro Social entregado de forma previa. Comento y
escribo las respuestas a las siguientes preguntas:
1. Defina cada uno de los componentes del Modelo de Investigacin de Necesidades.
a. Componente Proceso:
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
b. Componente Administrativo:
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
c. Componente Institucional:
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
d. Componente Legal:
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
e. Componente Tecnolgico:
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
2. De la lista de Contenidos temticos que a manera de ejemplo, se detalla en el cuadro 1, anote

preguntas o dudas para ser resueltas por el facilitador de la actividad educativa.
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
Anexo 5: Contactos en CENDEISSS
Telfono
Funcionario
Central
telefnica:
2519-3000
rea de Trabajo
Correo electrnico
Ignacio Salom Echeverra
Director CENDEISSS
2519-3025
isalom@ccss.sa.cr
Nuria Murillo
Direccin, CENDEISSS
2519-3061
nmurillo@ccss.sa.cr
Nery Parada Bonilla
rea Planificacin RRHH
2519-3031
neparada@ccss.sa.cr
Efrn Mndez Morales
rea Planificacin RRHH
2519-3047
emendezm@ccss.sa.cr
Ana Molina Madrigal
Subarea Desarrollo Profesional
2519-3062
amolina@ccss.sa.cr
Marco Prez Vega
rea Desarrollo Factor Humano
2519-3051
mperezv@ccss.sa.cr
Elieth Rodriguez Vega
Subarea Beneficios para Estudio
2519-3077
erodriguezr@ccss.sa.cr
Luis Fernando Sequeira
Subarea Regulacin
2519-3038
lfsequeira@ccss.sa.cr
Nuria Baez Barahona
Subarea de Postgrados
Campos Docentes
2519-3059
nbaez@ccss.sa.cr
Alba Montero Salas
Subarea Administrativa
2519-3006
amonteros@ccss.sa.cr
Sandra Rodriguez
rea Biotica e Investigacin
2519-3044
srodrioc@ccss.sa.cr
Ileana Obando
Subarea Formacin Auxiliares

de Enfermera
2519-3069
iohernandez@ccss.sa.cr

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Gestin de los procesos de Capacitacin y

Formacin en la Caja Costarricense de

Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin

Cambios respecto a la versin 1

Se extendi el detalle del contenido del documento en la seccin Introductoria.

Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin

Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin

Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin

Captulo 1: Gestin de la Capacitacin en la CCSS.

Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin

Las descripciones y especificaciones de los puestos de trabajo.

Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin

2. Conformacin de la Comisin Local de Educacin Permanente

2.1 Funciones de Trabajo de la Comisin Local de Educacin Permanente (CLEP)

Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin

Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin

2.2 Funciones de Enlace de la Comisin Regional o Gerencial de Educacin Permanente

Promover en el mbito local la identificacin de necesidades de conocimiento.

Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin

Promover en el mbito local la elaboracin de los Planes Locales de Capacitacin.

Consolidar las necesidades de formacin de recursos humanos para la regin

Asesorar a los miembros de la Comisiones Locales de Educacin Permanente en

Supervisar la ejecucin del plan de capacitacin local en la Regin o Gerencia de

Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin

2.3 Coordinacin interna y externa de la CLEP

Gerencia Divisin Financiera

El DNC debe realizarse y consolidarse para cada Direccin de Sede, de

Gerencia Divisin Mdica

Responsable de realizar su propio DNC y Plan de Capacitacin. Debe

Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin

El Flujo de informacin ser realizada de acuerdo a los siguientes grficos. En el primero, se

Anlisis con visin de Red de Servicio

Grfico 2: Diagnstico de Necesidades de Conocimiento

Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin

3. El Financiamiento de las actividades de educacin

3.1 mbito de la Formacin

3.2 mbito de la Capacitacin

Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin

Actividades con recursos de la CCSS: El organizador del evento, reconoce la experiencia de

Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin

Actividades contratadas a Proveedores Externos de Capacitacin: El organizador del

Actividades con recursos de otros Centros de Trabajo: La Comisin de Educacin

Actividades de Centros de Capacitacin Externos: Se trata de eventos de capacitacin con

Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin

4. El Diagnstico de Necesidades de Conocimiento (DNC)

4.1. El Diseo de Investigacin

Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin

En que rea se tienen mas necesidades de capacitacin y / o formacin?

Cul es la priorizacin de las necesidades detectadas, segn su frecuencia y el inters

4.1.2 El objeto de estudio

Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin

Identificar los cuadros de reemplazo de personal segn su formacin.

Clasificar las necesidades de conocimiento segn necesidades de capacitacin o formacin,

4.1.4 El modelo de investigacin

Anlisis Organizacional: es aquel que examina a toda la compaa para determinar en qu

Anlisis de la Persona: dirigida a los empleados individuales. En el anlisis de la persona

Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin

Necesidades de Capacitacin del Recurso Humano

Se deben separar los deseos de capacitacin

Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin

Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin

Aspectos cognitivos de relevancia

Desarrollo de DNC y Planes de Capacitacin

Aspectos cognitivos de relevancia

1. Nombre_________________________ 2. Cdula _

5. Fecha de Nacimiento / / ___