UNIVERSIDAD VERACRUZANA

Facultad de Contadura y Administracin

Psicologa Organizacional Positiva Aplicada en las

Empresas

MONOGRAFA
Para obtener el Ttulo de:

Licenciada en Gestin y Direccin de

Negocios
Presenta:

Vernica Cantell Rojas

Asesor:

Mtro. Joaqun Rojas Molina

Xalapa-Enrquez, Veracruz

Abril 2014

DEDICATORIAS
A Dios: Gracias Dios mo por permitirme concluir este ciclo, por bendecirme con tu
amor en cada decisin tomada hasta el momento y por no abandonarme nunca.

A mi familia: Mis grandes pilares, gracias por todo su apoyo y amor incondicional,
porque todas sus enseanzas, valores y consejos han rendido frutos en m y en este
xito, que tambin es de ustedes. Gracias por confiar en m. Los amo.

A mi novio Alejandro: Mi amor, sin tu impulso, apoyo y optimismo esto hubiera

sido ms difcil y confuso gracias por regalarme esos consejos tan precisos y por esa
alegra tan hermosa. Gracias por este amor tan grande y sincero. ste xito tambin
es por ti, por los dos y por una vida juntos. Te amo.

A mis amigos: Son uno de los regalos ms hermosos que la vida me pudo dar.
Gracias por formar parte de esta gran experiencia y hacer de este camino algo ms
bonito y ameno. Gracias por su compaa, paciencia y entusiasmo. Gracias por su
amistad. Los quiero mucho.

A mi director de trabajo: Maestro Joaqun, gracias por apoyar mis ideas, por sus
consejos y asesoras.

Gracias a cada una de las personas que se hicieron presentes a lo largo de lo que
puedo llamar una gratificante y hermosa experiencia. Gracias por contribuir con
este xito y por brindarme las herramientas y palabras necesarias para concluir con
este ciclo.

NDICE
Pg.
RESUMEN.
1
INTRODUCCIN................ 2
CAPTULO I PSICOLOGA ORGANIZACIONAL............................. 7
1.1 Por qu analizar a la Psicologa Organizacional?......................................8
1.2 Psicologa......... 8
1.2.1 Definicin.............. 9
1.3 Organizacin.......... 9
1.3.1 Definicin............. 9
1.3.2 Caractersticas bsicas de las organizaciones............. 10
1.3.3 Las organizaciones y su relacin con la sociedad............... 11
1.3.4 Contexto de las organizaciones mexicanas.................................. 12
1.4 Comportamiento organizacional......... 14
1.4.1 Definicin............. 14
1.4.2 Caractersticas del comportamiento organizacional............. 15
1.4.3 Evolucin y estudio del comportamiento organizacional............. 15
1.5 Psicologa Organizacional......................................................................... 16
1.5.1 Antecedentes............................................................................... 16
1.5.1.1

Antecedentes en la administracin................................. 17

1.5.1.2

Psicologa Industrial...................................................... 21

1.5.2 Definicin de Psicologa Organizacional....................................

23

1.5.3 Objetivo de estudio..................................................................... 24

1.5.4 Importancia de estudio para las empresas.................................. 24
1.5.5 Beneficios...................................................................................

25

1.5.6 Intervenciones del psiclogo organizacional en la empresa......... 26

1.6 Psicologa organizacional en Mxico....................................................... 28
1.6.1 Cultura de las organizaciones mexicanas.........................................
28
1.6.2 Cultura del mexicano en el trabajo...................................................
29
CAPTULO II PSICOLOGA POSITIVA...................................................................31
II

2.1. Una nueva ciencia de la Psicologa...............................................................

31
2.2. Psicologa: Su verdadero objeto de estudio..................................................
31
2.3. El nacimiento de la Psicologa Positiva..........................................................
32
2.4. Definicin de Psicologa Positiva..................................................................
33
2.5. Justificacin de estudio.................................................................................
34
2.6. Objetivos de la Psicologa Positiva...............................................................
34
2.7. La ciencia de la felicidad y el bienestar.........................................................
35
2.8. Descubrimientos de la Psicologa Positiva....................................................
36
2.8.1. Qu es la felicidad?........................................................................
36
2.8.2. Caractersticas de las personas positivas.........................................
38
2.8.3. El modelo PERMA............................................................................
39
2.8.3.1.

Emociones Positivas (P)....................................................

39

2.8.3.2.

El compromiso (E).............................................................
46

2.8.3.3.

Relaciones positivas (R)....................................................

50

2.8.3.4.

Significado (M)................................................................53

2.8.3.5.

Logros (A)....................................................................... 54

2.9. Situacin actual de la Psicologa Positiva en Mxico.................................54

CAPTULO III PSICOLOGA ORGANIZACIONAL POSITIVA...................................
56
3.1. La aplicacin de la Psicologa Positiva en el trabajo.....................................
57
3.2. Bienestar de los empleados: clave de xito en las empresas.......................
57
3.3. Definicin de Psicologa Organizacional Positiva..........................................
59
3.4. El origen de la Psicologa Organizacional Positiva................................... 59
3.5. La necesidad de un nuevo enfoque en las organizaciones...........................
60
3.6. Objetivo de estudio de la Psicologa Organizacional Positiva................. 61
3.7. Aportaciones y estudios de la Psicologa Organizacional Positiva...............
62
3.7.1. Caractersticas de los trabajadores felices................................... 62
3.7.1.1.

Engagement laboral.......................................................63

3.7.1.2.

Estado de Flow en el trabajo....................................... 64

3.7.2. Caractersticas de las organizaciones Positivas.......................... 67
3.7.2.1.

Liderazgo positivo........................................................ 67

3.7.2.2.

Relaciones de trabajo positivas.................................. 69

III

3.7.2.3.

Empresas HERO...........................................................69

3.8. Organizaciones que han aplicado la Psicologa Organizacional

Positiva en su filosofa empresarial..............................................................
71
3.8.1. R Cable Tele-operadora de Espaa:
Modelo de Felicidad en el trabajo...................................................71
3.8.2. Implementacin de un Programa de Seguridad y
Salud Ocupacional desde el Modelo de Cultura Positiva
hacia la Seguridad y el Modelo HERO en el Hospital Base San
Juan de Dios de Curic, Chile...........................................................
72
3.8.3. Instituto Coca-Cola de la Felicidad...................................................
72
3.8.4. CEMEX: Desarrollo del Capital Humano...................................... 73
Conclusiones........................................................................................................ 74
Fuentes de informacin........................................................................................ 79
ndice de figuras..................................................................................................

86

IV

RESUMEN
En este trabajo de investigacin se presentan las aportaciones realizadas
por la Psicologa Organizacional Positiva (POP) en el rea empresarial. sta
ciencia ha destacado en la ltima dcada

por la realizacin de estudios

encaminados a formar empresas ms positivas que brinden la oportunidad a sus

empleados de desarrollarse personal y profesionalmente y con ello lograr una
mayor

fidelidad

empresarial

as

como

un

mayor

logro

de

objetivos

organizacionales.

Esta nueva ciencia, tiene como principal objetivo el optimizar y potenciar la

calidad de vida laboral y organizacional. As mismo est encargada de crear
modelos de pensamiento y accin para desarrollar la creatividad, la inteligencia y
el optimismo de las personas basndose en la investigacin cientfica de los
componentes del bienestar laboral.

INTRODUCCIN

Dado el contexto actual de nuestra sociedad caracterizado por constantes

cambios polticos, laborales, fiscales, culturales, etc. Las organizaciones
mexicanas se estn viendo en la necesidad de cambiar estilos de administracin y
organizacin para as crear ventajas competitivas lo suficientemente fuertes y
eficientes para poder sobrevivir exitosamente a todos estos cambios.

Ya se sabe que las personas son uno de los recursos ms importantes

dentro de las organizaciones, ya que es gracias al trabajo que ellas realizan como
se logra la ejecucin de los distintos procesos administrativos y tcnicos llevados a
cabo en las empresas. As lo afirma el reconocido autor Idalberto Chiavenato
(2009 p. 5) las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las
personas para operar, producir sus bienes y servicios, atender a sus clientes,
competir en los mercados y alcanzar sus objetivos globales y estratgicos. Por
ello el desarrollo del factor humano en la planeacin de las organizaciones es
fundamental, pues de sta manera se estar contribuyendo con una ventaja
competitiva consistente que perdurar a lo largo del tiempo. Es importante
mencionar que hoy en da ya no es suficiente slo el entender el hecho de que el
factor humano es muy importante y valioso para las empresas, sino que es
necesario tambin conocer a fondo cules son sus virtudes y defectos en orden de
poder administrarlos y desarrollarlos adecuadamente.

La psicologa ha sido por muchos aos una disciplina que ha ayudado a

explicar el comportamiento humano y las variables que provocan ciertos estados
de nimo en las personas. Especficamente en el rea empresarial es la
Psicologa

Organizacional

la

encargada

de

evaluar

los

componentes

organizacionales que afectan psicolgicamente a los trabajadores, as mismo est

encargada de definir bajo qu circunstancias las personas se sienten satisfechas o
insatisfechas con su trabajo.

Sin embargo a pesar de la existencia de una ciencia especializada en

estudiar los factores que afectan psicolgicamente a los trabajadores, la realidad
3

es que hoy en da abundan las declaraciones de trabajadores que dicen estar

insatisfechos con su vida laboral y por lo tanto esto se ve reflejado en un
sentimiento de apata y deslealtad hacia sus empresas, as mismo los ndices de
enfermedades crnico degenerativas causadas por el estrs laboral va en
aumento. El perfil de mortalidad de la poblacin se caracteriza por un marcado
predominio de este tipo de enfermedades. La diabetes ocupa el primer lugar y
representa el 12% de toda la mortalidad. La cirrosis y el infarto, el segundo y el
tercer lugar, representando cada una el 5%. (IMSS, 2003).

Lo anterior se puede deber a diferentes factores sociales, personales u

organizacionales, pero hablando del trabajo que ha realizado la Psicologa
Organizacional se ha visto que a pesar de su esfuerzo por estudiar los factores
que afectan psicolgicamente a los trabajadores, siempre se ha visto una fuerte
tendencia a analizar nicamente los aspectos negativos del trabajo tales como el
absentismo laboral, el estrs, el burnout, el acoso laboral, entre otros. Es decir,
sta ciencia siempre se ha interesado en curar toda esta clase de problemas,
raramente se han encontrado estudios cientficos acerca de los aspectos que
determinan la buena vida organizacional a nivel personal, interpersonal y social.

Es por ello que ante esta necesidad detectada, nace una nueva disciplina
llamada Psicologa Organizacional Positiva (POP). sta ciencia, con ayuda de las
bases de la Psicologa Positiva, propone un nuevo enfoque de la Psicologa
Organizacional, pasando de un modelo de estudio dirigido nicamente a los
aspectos negativos laborales, a un modelo ms salugnico enfocado a optimizar
y elevar el bienestar de los trabajadores, a travs del manejo de emociones
positivas, el engagement laboral, las relaciones personales positivas y el liderazgo
positivo.

Con la presente investigacin pretendo informar a los futuros y actuales

profesionistas del rea econmico-administrativa, acerca de la forma de aplicar los
conocimientos de la Psicologa Organizacional Positiva en las empresas, para as
4

incrementar la productividad de las mismas, ya que investigaciones recientes han

encontrado una estrecha relacin entre la percepcin de bienestar por parte del
trabajador y un incremento de su rendimiento. En la situacin de incertidumbre y
sobre esfuerzo que estamos viviendo en la actualidad, el bienestar laboral se ha
convertido en un elemento clave para prevenir el desgaste fsico y psicolgico que
suele derivar en un descenso de la productividad y en bajas laborales.

El trabajo est dirigido especialmente a los lderes de las organizaciones, ya

que es a travs de su ejemplo y orientacin como logran implementarse las
nuevas filosofas de la empresa. Expertos en la materia de la Psicologa
Organizacional Positiva han externado que si los futuros empresarios y lderes de
empresas, adems de contar con su preparacin profesional cuentan con la
informacin acerca de cmo crear mejores empresas y como crear ambientes
positivos dentro de ellas, esto podr mejorar sus resultados profesionales.

El trabajo de investigacin, se realiz bajo la modalidad de monografa,

realizando una compilacin de informacin acerca de la Psicologa Organizacional
Positiva y de las aportaciones que ha realizado al mbito empresarial.

La estructura del trabajo est constituida por tres captulos que se

presentan en el formato siguiente:

Captulo I. Psicologa Organizacional. En este captulo se abordan las

definiciones de psicologa, organizacin, comportamiento organizacional y
psicologa organizacional. Se menciona cules son sus aplicaciones as como
cules son los antecedentes de esta ciencia y los beneficios que obtienen los
directores de las empresas al momento de aplicar los conocimientos de la
psicologa en sus procedimientos de administracin de recursos humanos.
Tambin se hace una breve investigacin acerca de la situacin actual de nuestro
pas en el mbito empresarial as como la cultura que tenemos los mexicanos
hacia el trabajo.
5

Captulo II. Psicologa Positiva. En este apartado se explica objeto de

estudio de la Psicologa Positiva y se menciona cmo gracias a los estudios de los
investigadores Martin Seligman y Mihaly Csikszentmihalyi es como nace este
nuevo enfoque de la psicologa pasando de un estudio basado

slo en las

enfermedades mentales a un estudio especializado en analizar los aspectos

positivos de la mente humana. As mismo se explica el modelo PERMA en el cual
se representan las distintas caractersticas que presentan las personas cuando se
sienten felices.

Captulo III. Psicologa Organizacional Positiva. Es el ltimo captulo del

trabajo de investigacin, en l se explica cmo se trasladaron los estudios de la
Psicologa Positiva a la vida laboral de las personas, se habla acerca de la
necesidad de cambiar la manera de motivar a las personas, afirmando que al tener
una perspectiva ms positiva en el funcionamiento humano y organizacional se
estarn ofreciendo respuestas eficientes a demandas emergentes surgidas debido
a los cambios que estn aconteciendo en las sociedades modernas. Se hace
nfasis a su vez en la importancia de invertir en el desarrollo del bienestar de los
trabajadores de las empresas para as alcanzar un mayor rendimiento. Por ltimo,
en ste captulo se hace mencin del caso de una empresa mexicana que ha
destacado por el trabajo que ha hecho para desarrollar el bienestar de sus
empleados y sus grupos de inters.

CAPTULO I. PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

1.1 Por qu analizar a la Psicologa Organizacional?

Como profesionistas en Gestin y Direccin de Negocios es de suma
importancia detectar que el xito o fracaso de las empresas depende en gran
media del manejo de su capital humano.

Una ciencia que ha ayudado a comprender el comportamiento del capital

humano de las empresas es: la Psicologa Organizacional. Esta ciencia se ha
encargado de realizar numerosos estudios para evaluar cuales son los factores
determinantes del comportamiento de los trabajadores y ha hecho distintas
aportaciones que le han servido a las organizaciones para administrar de una
manera ms correcta y humana a los mismos.

Para poder explicar de una manera ms completa el concepto, el objeto de

estudio y las aplicaciones de la Psicologa Organizacional, es importante abordar
primero la definicin de Psicologa y de Organizacin por separado, as como
algunos temas relacionados con estos conceptos que resultan de gran inters
para el contexto de la administracin de recursos humanos.

1.2 Psicologa
Durante mucho tiempo la psicologa ha ocupado de los puestos principales
entre las ciencias que estudian al hombre. Es un campo muy vasto que est
creciendo con rapidez.

La psicologa siempre ha sido una ciencia cambiante, que ha sorprendido y

seguir sorprendiendo al hombre. (Cuenca, Rangel, Rangel, 2004)
8

1.2.1 Definicin
La psicologa es la ciencia de la conducta y los procesos cognoscitivos. En
otras palabras es la ciencia encargada de obtener informacin cientfica acerca de
todas las cosas que tanto los seres humanos como otros organismos vivos
piensan, sienten y hacen; estudia la conducta observable, los procesos
cognoscitivos, los procesos fisiolgicos, las influencias sociales y culturales, as
como los procesos encubiertos y en gran medida inconscientes. (Barn, A. Robert,
1997)
La palabra clave en la definicin de psicologa es ciencia. Como ciencia la
psicologa trata de examinar las opiniones y evaluar las ideas mediante una
observacin cuidadosa y un anlisis riguroso (Myers, 2005).

1.3 Organizacin
Los individuos no pueden vivir aislados, necesitan de una continua
interaccin con sus semejantes y as poder satisfacer su necesidad de socializar.
Adems, las personas necesitan del trabajo en equipo para cumplir con ciertos
objetivos que con el trabajo individual no podran alcanzar.

1.3.1 Definicin
Indudablemente se torna un poco complicado y a veces confuso poder llegar a
una definicin que de manera sencilla y clara englobe todas las caractersticas que
componen a este tipo de estructura social.

En primer lugar la palabra organizacin viene de la palabra griega organn lo

cual puede traducirse como herramienta o instrumento.

La Real Academia Espaola en su vigsima segunda edicin define el trmino

organizacin de la siguiente manera:

1. f. Accin y efecto de organizar u organizarse.

2. f. Disposicin de los rganos de la vida, o manera de estar organizado el
cuerpo animal o vegetal.
3. f. Asociacin de personas regulada por un conjunto de normas en funcin
de determinados fines.
4. f. Disposicin, arreglo, orden.

El psiclogo ingls Adrian Furnham (2001 p.7) define a las organizaciones de

la siguiente manera:
Las organizaciones son creaciones humanas. Son entidades en las que los
individuos interactuantes y fundamentalmente interdependientes trabajan
bajo una estructura para lograr un objetivo comn.

Por otro lado el autor Idalberto Chiavenato (2009) le otorga un sentido social a
las organizaciones con la siguiente definicin:
Las organizaciones son unidades sociales (o agrupaciones humanas)
intencionalmente construidas y reconstruidas para el logro de objetivos
especficos Una organizacin no es nunca una unidad completa y
terminada, sino un organismo social vivo y sujeto a constantes cambios.

Se puede concluir entonces que, las organizaciones son sistemas sociales

que estn conformados por individuos, los cuales estn coordinados e interactan
bajo un conjunto de normas y polticas con el propsito de cumplir objetivos
especficos.

1.3.2 Caractersticas bsicas de las organizaciones:

Para enlistar las principales caractersticas que tienen las organizaciones, se
tom la teora de los autores Porter, Lawler y Hackman (1975):
10

 Las organizaciones estn compuestas por individuos y grupos.

Son creadas con vistas a conseguir ciertos fines y objetivos especficos.
A travs de funciones diferenciadas y de la divisin del trabajo.
Con la intencin de estar coordinadas y dirigidas racionalmente.
Y con cierta continuidad a lo largo del tiempo, as como una cierta
delimitacin espacial, tecnolgica e instrumental.

1.3.3 Las organizaciones y su relacin con la sociedad

Casi todo lo que necesita una sociedad es producido por organizaciones.
Vivimos en una sociedad de organizaciones, aprendemos, nos servimos,
trabajamos y pasamos la mayor parte de nuestras vidas dentro de ellas
(Chiavenato, 2009).

Desde una perspectiva psicosocial, uno de los efectos ms importantes de la

presencia de las organizaciones en la vida de los individuos lo constituye su papel
moldeador de la identidad tanto individual como social. Desde la ciudadana
(como miembros de un Estado) hasta las creencias o prcticas espirituales (como
miembros de determinada religin) hasta las profesiones y oficios (como
asociados o integrantes de organizaciones profesionales), la identidad de los
individuos se va construyendo muy de la mano con las normas, valores, relaciones
y objetivos que caracterizan a las organizaciones que pertenecemos y viceversa
las organizaciones van formando su cultura con base en los valores de la
sociedad. (Gil Rodrguez y Alcover 2003)

Actualmente muchas organizaciones pueden ser consideradas como campos

de prueba o laboratorios donde se ensayan modelos de relaciones entre personas
y grupos completamente distintos. En la medida que dichos experimentos tengan
xito, pueden ser trasladados a las sociedades y contribuir as a superar los
distintos problemas que enfrentamos como individuos, como grupo y como cultura
(Gil Rodrguez y Alcover 2003)
11

1.3.4 Contexto de las Organizaciones mexicanas

Las transformaciones actuales ocurridas a nivel mundial hoy en da, as como
las costumbres e idiosincrasia de cada ciudad, hacen que las organizaciones
tambin vayan cambiando; la incorporacin de nuevas tecnologas as como la
introduccin de nuevas polticas laborales estn dentro de la realidad de muchas
organizaciones.

En el caso especfico de Mxico, este pas cuenta con una gama muy variada
de contextos organizacionales.

Por un lado, existen empresas muy sobresalientes que se encuentran en

posiciones

ventajosas

gracias

diferentes

estrategias

de

innovacin

implementadas, estas organizaciones se caracterizan por invertir fuertes

cantidades de dinero en programas de cambio organizacional enfocados
principalmente a:
Identificar reas de oportunidad
Certificaciones de calidad mundial como ISO-9000
Inversin en equipos de alto rendimiento
Inversin en capital humano, etc.

(Zepeda,1999)

La relacin que este tipo de empresas mantiene con sus colaboradores, puede
estar resumida en la siguiente frase del entonces Director de Organizacin y
Recursos Humanos de Cemex, Cosme Furlong (1996):
Hoy estamos contratando cerebros conectados a unas manos, no las
manos nada ms. La gente quiere ser contratada como un ente completo,
como persona completa, con todo y su cerebro de infinitas posibilidades.

12

Porque si no contamos con el cerebro estamos desperdiciando un potencial

increble de riqueza

Otra caracterstica de estas empresas es que el estilo de liderazgo de los

directivos de este tipo de organizaciones tiende a ser agresivo con el mercado,
pero punto de apoyo para con su gente. As mismo estas organizaciones se han
destacado por lograr importantes posiciones de reconocimiento y admiracin por
parte de otros empresarios.

Por otro lado, existen tambin en nuestro pas el tipo de empresas que han
intentado realizar cambios en su cultura organizacional y sin embargo no han
tenido xito en ello. En este grupo de empresas ocasionalmente se escuchan
propuestas orientadas a impulsar cambios que mejoren las condiciones de vida de
los trabajadores, que hagan ms rentables a la empresa y generen mejores
productos y/o servicios, desafortunadamente el error de los directivos radica en
dos cosas, en primera dejan esta responsabilidad en las manos de las personas
menos preparadas para realizar estos cambios y en segunda han mostrado que el
nico objetivo que les interesa alcanzar es la obtencin de utilidades, es decir, a
los directivos de este tipo de organizaciones slo les importa alcanzar las metas
propias de la organizacin sin interesarse en el bienestar de sus trabajadores.
(Zepeda, 1999)

Zepeda (1999) afirma que los directivos de estas empresas parecen un tanto
ajenos a dichas modificaciones y rara vez cuestionan su estilo de liderazgo, en
cambio desean de quienes trabajan en sus organizaciones participacin y
compromiso total en la obtencin de resultados a cambio de salarios muy bajos y
pocas probabilidades de crecimiento.

Es evidente que muchas organizaciones se han esforzado por introducir nuevas

estructuras organizacionales con el fin de lograr una mayor identificacin del
trabajador con la empresa. Actualmente algunos directivos no slo exigen
13

resultados organizacionales, sino tambin se les est incitando incluso a modificar

ciertos aspectos en la conducta y comportamiento de sus colaboradores.

1.4 Comportamiento organizacional

A travs del anlisis de este concepto, los directivos de empresas podrn
comprender de una mejor manera la complejidad de las relaciones interpersonales
en las que interactan las personas. As mismo se podr identificar cules son las
maneras en que los individuos pueden actuar con mayor efectividad.

1.4.1 Definicin
El comportamiento organizacional como campo de estudio especfico de la
Psicologa Organizacional se puede definir como el estudio sistemtico de las
conductas y de las actitudes que las personas muestran en las organizaciones
(Robbins, 1998)

Ms ampliamente, Baron y Greenberg (1990) lo definen como:

El campo del comportamiento organizacional busca el conocimiento de

todos los aspectos del comportamiento en los ambientes organizacionales
mediante el estudio sistemtico de procesos individuales, grupales y
organizacionales; el objetivo fundamental de este conocimiento consiste en
aumentar la efectividad y el bienestar del individuo.

En resumen, el comportamiento organizacional implica conocer de qu modo

las

caractersticas de

las

organizaciones (estructura,

tecnologa,

metas,

procedimientos, etc.) influyen sobre las conductas, las actitudes, la motivacin y

los resultados obtenidos de los integrantes que las conforman, y a su vez saber
que las acciones de los miembros provocan cambios en el contexto
organizacional. (Gil Rodrguez y Alcover 2003)
14

1.4.2 Caractersticas del comportamiento organizacional

Se trata de conductas morales y provistas de sentido.
Son conductas flexibles, adaptables y modificables a travs del aprendizaje.
Se trata de una conducta propositiva en intencionada que busca fines de
acuerdo con unas ciertas expectativas
Esta conducta es resultado de un procesamiento de informacin limitado y
restringido, que es la base de la toma de decisiones.
Es una conducta personal, con diferencias individuales de tipo bilgico y
psicolgico.
Es una conducta social, desarrollada en un contexto social estructurado,
con jerarquas, autoridad, liderazgo y grupos formales e informales.
Se trata de una conducta parcialmente determinada por el medio social en
que tiene lugar, pero tambin capaz, en parte, de modificarlo; es pues, una
conducta transaccional.

(Peir, 1990)

1.4.3 Evolucin del estudio del comportamiento organizacional

En lo que respecta a la evolucin del estudio del comportamiento
organizacional, ste ha pasado por diferentes etapas sufriendo un cambio
progresivo en las causas que puedan determinar al comportamiento del individuo,
en los ltimos aos de estudio se le ha dado mucha importancia al papel de las
emociones y de otras variables relacionadas, como los afectos, los sentimientos o
los estados de nimo. Sin embargo cabe aclarar que el comportamiento de los
individuos siempre va a estar determinado por los contextos en los que se
desarrollen en los cuales intervienen una gran cantidad de variables y dinmicas
organizacionales que condicionan en buena medida las distintas formas de
comportamiento organizacional. (Gil Rodrguez y Alcover 2003)

15

1.5 Psicologa organizacional

Como ya se ha mencionado anteriormente, hoy en da vivimos en un mundo
rodeado de organizaciones de todo tipo: educativas, polticas, empresariales,
religiosas,

etc.,

stas

desempean

un

papel

primordial

en

el

mundo

contemporneo y su presencia afecta a cada sector de la vida social. La mayora

de las personas pasan gran parte de su vida en instituciones, experimentando da
con da una amplia gama de emociones y comportamientos y es precisamente por
eso, que es necesario estudiar su impacto (Scott 1998).

La rama de la psicologa que se ha encargado de estudiar cada uno de los

aspectos psicolgicos que se presentan en las organizaciones, es la Psicologa
Organizacional, una ciencia que aporta los elementos tericos y metodolgicos
necesarios para el anlisis cientfico de las organizaciones desde una perspectiva
psico-social.

1.5.1 Antecedentes
La Psicologa Organizacional se formaliz como tal hasta el ao 1970, cuando
la Asociacin de Psiclogos Americana (APA) cre la divisin para este estudio.
Sin embargo es evidente que antes de la formalizacin de esta ciencia existieron
con anterioridad numerosas teoras y estudios acerca del desempeo laboral de
los trabajadores y de los factores condicionantes del mismo.

A continuacin se abordaran de manera breve e informativa los principales

antecedentes de la Psicologa Organizacional en las distintas reas en las que se
pueden estudiar a las empresas.

16

1.5.1.1

Antecedentes en la administracin

En el marco del siglo XIX donde aparece la utilizacin de la energa elctrica

en las fbricas, donde el sistema de comunicaciones y transporte mejor
notablemente y donde aparecen los primeros movimientos humanistas en las
empresas, varios administradores aportaron diversas teoras acerca de los
procedimientos de recursos humanos.
Administracin Cientfica de Frederick Taylor

Taylor pensaba que la raz de los problemas de productividad que l mismo

observ, estaba en la ignorancia existente en todas las organizaciones, para l,
los directivos no saban la manera de hacer que sus trabajadores fueran capaces
de producir ms. Como solucin a esto Taylor propone utilizar y aplicar el anlisis
cientfico a la organizacin laboral para intentar incrementar la productividad,
mejorando la ejecucin de los trabajadores a travs de la realizacin de
operaciones manuales diseccionadas en sus elementos ms simples y ms
pequeos (Gil Rodrguez y Alcover 2003)

La teora cientfica de Taylor postulaba que cuanto ms pueda dividirse una

tarea determinada, ms especializado y en consecuencia ms hbil, se vuelve el
trabajador, y por lo tanto ms eficiente ser el sistema de produccin. Dice
tambin que para lograr esto se requiere de una autoridad central que planifique la
divisin de las tareas, las supervise, las coordine y las controle.

Los elementos que conforman la teora de la Administracin Cientfica son: una

estructura de control, autoridad central, divisin del trabajo y un sistema de
incentivos. (Gil Rodrguez y Alcover 2003)

17

 Los 14 principios de Henry Fayol

Henry Fayol desarroll un modelo administrativo de gran rigor el cual est

basado en una serie de principios los cuales son: la divisin del trabajo, la
disciplina, la autoridad, la unidad y jerarqua de mando, la centralizacin, la justa
remuneracin, la estabilidad del personal, el trabajo en equipo, la iniciativa, etc.
(Muoz Garduo, 1986)

As mismo Fayol dice que el carcter cientfico de la administracin, su

universalidad y su misma existencia slo sern posibles en la medida que cuente
con un cuerpo de conocimientos sistemticamente ordenados y sustentados en
principios. Es por eso que este autor propuso catorce principios los cuales se
presentan a continuacin:

1. Divisin del trabajo: la divisin funcional horizontal y vertical lleva a la

generacin de puestos de trabajo con funciones especficas y diferentes a
los dems.
2. Autoridad y responsabilidad: la posicin vertical relativa en la estructura
organizacional conlleva un derecho de mandar y de hacerse obedecer, as
como una responsabilidad sobre los subordinados, establecidos de
antemano por una norma rectora. Se especifica que la autoridad y la
responsabilidad son ejercidas por el individuo en tanto en cuanto
desempea las funciones propias de su puesto.
3. Disciplina: basada en la capacidad de los jefes, as como en las normas
claras y un sistema de sanciones.
4. Unidad de mando: en oposicin a las recomendaciones de Taylor, los
capataces funcionales no son recomendables. Los trabajadores no han de
recibir rdenes de diversos jefes.
5. Direccin nica: cada grupo de actividades/puestos que persiguen un mismo
objetivo han de pertenecer a un mismo plan y tener un nico jefe, y cada

18

grupo funcional ha de desarrollar su actividad en la direccin marcada por el

plan general de la organizacin.
6. Subordinacin de los intereses individuales a los intereses generales de la
organizacin.
7. Remuneracin justa y razonable: basada en el esfuerzo, dando satisfaccin
tanto al empleado como a la empresa.
8. Centralizacin: derivada principalmente de la unidad de mando y de
direccin. Pertenece al orden natural de las cosas, y reduce al mximo el
papel de los empleados.
9. Cadena de mando o jerarquizacin: basada en la cadena de autoridad
decreciente.
10. Orden: referido a los aspectos materiales de la organizacin (un sitio para
cada cosa y cada cosa en su sitio), y sociales (cada trabajador ha de estar
en el lugar que le corresponde).
11. Equidad: justicia y trato equitativo a cada miembro.
12. Estabilidad en el empleo: observa Fayol que las organizaciones prsperas
son las estables, no slo econmicamente, sino porque mantienen a su
personal.
13. Iniciativa: vista como una gran fuente de poder y xito en los negocios.
14. Espritu de cuerpo: asume que la unin hace la fuerza de una organizacin.
Teora de los dos factores de Herzberg

Otro investigador que enfoc sus estudios al comportamiento y bienestar

organizacional fue Frederick Herzberg. En 1968 este psiclogo estadounidense
propone una teora de la motivacin en el trabajo enfatizando en especial dos tipos
de necesidades que afectan de manera diferente el comportamiento humano:

Los Factores Higinicos o Factores Extrnsecos, los cuales estn

relacionados con la insatisfaccin ya que se localizan en el ambiente que
rodea a las personas y abarcan a su vez condiciones en que desempean a
19

su trabajo (salario, beneficios sociales, tipo de direccin o supervisin,

reglamentos, etc.)

Los Factores motivacionales o Factores intrnsecos que estn relacionados

con la satisfaccin en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el
individuo ejecuta. Por esta razn, los factores motivacionales estn bajo el
control del individuo ya que se relacionan con aquello que l hace o
desempea.

(crecimiento

desarrollo

personal,

necesidades

de

autorrealizacin, responsabilidad, etc.)

Teora de las Relaciones Humanas

La teora de las relaciones humanas (tambin denominada escuela

humanstica de la administracin) fue desarrollada por Elton Mayo y algunos
colaboradores, surgi en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los
resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne, esta teora fue
bsicamente un movimiento de reaccin y de oposicin a la teora clsica de la
administracin.

El propsito central de los estudios de Hawthorne fue el de relacionar

determinadas condiciones de trabajo con los efectos que causaban a los
trabajadores. Con el paso del tiempo, los investigadores se dieron cuenta de que
los factores fsicos de las organizaciones no era lo que afectaba directamente a
sus integrantes, tras realizar una serie de investigaciones, descubrieron un nuevo
objeto de investigacin: las relaciones sociales existentes en el ambiente laboral.

Se haba descubierto entonces que las organizaciones no son mquinas

constituidas por piezas mecnicas, sino, en todo caso como menciona el autor
Francisco Aritio (2003) son mquinas humanas, constituidas por individuos
dotados de sentimientos, motivos, necesidades de relacionarse con otros
individuos y de estar en permanente interaccin intra e intergrupal.

20

En esta teora se destaca la importancia del estado de nimo de los

trabajadores en su desempeo en el trabajo. Apareci as un inters en conocer
como se senta la gente en la organizacin, cules eran sus actitudes ante esta y
ante su trabajo.

Por lo tanto, si los directivos de las organizaciones atienden las necesidades

sociales y emocionales de sus trabajadores tendrn en consecuencia, un
incremento de resultados de produccin y utilidades, y adems obtendrn
relaciones armoniosas dentro de su ambiente laboral.

1.5.1.2

Psicologa Industrial

Fue Hugo Mnsterberg, fundador de la psicologa industrial uno de los

primeros psiclogos que aplic los estudios y avances de la psicologa en las
organizaciones. Su aplicacin se orienta a la determinacin de las caractersticas
mentales ms adecuadas que han de desempearse en el trabajo, a la
determinacin de las condiciones de trabajo que garanticen el mximo
rendimiento, dadas unas caractersticas personales adecuadas, y al mejor modo
de disponer las influencias que contribuyen al estado mental del trabajador en
beneficio del inters econmico (Mnsterberg, 1914).

La Primera Guerra Mundial fue el punto determinante para que la psicologa

industrial naciera como consecuencia del xito de los programas militares de
clasificacin psicolgica, y de los estudios sobre fatiga, niveles de ruido,
monotona entre otros aspectos relacionados con la calidad de vida y la cantidad
de trabajo en las fbricas de municiones. (Munduate, 1997)

A pesar del inters por mejorar la productividad de las empresas a travs de la

psicologa, no haba cambios notorios ya que los psiclogos nicamente
enfocaban sus estudios al individuo sin tomar en cuenta el ambiente interno y
externo de la organizacin
21

El psiclogo americano Daniel Katz sintetiz el contexto de la psicologa

industrial en su poca de la siguiente manera:
La antigua psicologa industrial [] era un brazo de la psicologa individual
aplicada, implicada con los sistemas de seleccin, formacin y eficiencia de los
mtodos de trabajo. Con los famosos estudios de Mayo (1933) [] en la
Western Electric, y los denominados efectos Hawthorne, vino el reconocimiento
de los factores psicosociales. Pero, a pesar de ab rir

esta

brecha,

los

psiclogos industriales restringieron la psicologa social a lo que se poda

aplicar a los pequeos grupos o las caractersticas de personalidad de los
actores clave [] La dinmica de grupos y la dinmica de la personalidad era
estudiada aplicada a las organizaciones, pero sin tomar en consideracin la
naturaleza del contexto organizacional [] (Katz, 1986, p.17)

El cambio terminolgico de psicologa organizacional para suplantar al de

psicologa industrial supuso, una nueva orientacin en su contenido, que lleg a
plasmarse en la nueva denominacin de la divisin 14 del APA, previamente
denominada Division of Industrial Psychology, que a partir de 1973 modific su
nombre a Division of Industrial and Organizational Psychology.

El autor Schein (1982) seala la diferencia que existe entre la psicologa

industrial y la psicologa organizacional del siguiente modo:
La diferencia entre el psiclogo industrial de las dcadas de 1920, 1930
1940 y el psiclogo organizacional de hoy tiene dos manifestaciones. Primero,
los problemas tradicionales relacionados con el reclutamiento, evaluacin,
seleccin, entrenamiento, anlisis de puestos, incentivos, condiciones de
trabajo, etc., los maneja el psiclogo organizacional como problemas
interrelacionados e ntimamente ligados al sistema social de la organizacin
como un todo. Segundo, los psiclogos organizacionales han empezado a
preocuparse por estudiar los problemas que surgen del reconocimiento que se
22

hace de las caractersticas sistmicas de las organizaciones. Estos problemas

tienen ms que ver con el comportamiento de los grupos, subsistemas, y aun
con el de toda la organizacin en respuesta a estmulos internos y externos,
que con la conducta de cada individuo (Schein, 1982, p.6)

1.5.2 Definicin de psicologa organizacional

Como ya se mencion la psicologa

organizacional, deriva de lo que

inicialmente se llam Psicologa Industrial, es por esta razn que algunos

conceptos e ideas presentan algunas diferencias en la definicin de sta ciencia,
sin embargo todos los conceptos tienen su base en el estudio del comportamiento
del capital humano en las organizaciones.

Para el psiclogo Adrian Furnham (2001) la psicologa organizacional es:

El estudio de la forma en que las personas se reclutan, seleccionan y
socializan en las organizaciones; de la manera en que son recompensadas y
motivadas; de la forma en que las organizaciones estn estructuradas formal e
informalmente en grupos, secciones y equipos, y de cmo surgen y se
comportan los lderes. Tambin analizan la manera en la cual las
organizaciones influyen en los pensamientos, sentimientos y comportamientos
de todos los empleados a travs del comportamiento real, imaginario o
implcito de los dems en su organizacin.

Por otro lado Fernando Zepeda (1999) explica que:

La psicologa organizacional, como rama de la psicologa, se dedica al
estudio de los fenmenos psicolgicos individuales al interior de las
organizaciones, y a travs de las formas en que los procesos organizacionales
ejercen su impacto en las personas.

23

Resumiendo las definiciones anteriores se puede decir que, la psicologa

organizacional es la ciencia encargada de estudiar la conducta y experiencias del
ser humano en el ambiente laboral as como los procesos organizacionales que lo
afectan.

1.5.3 Objetivo de estudio

La Psicologa Organizacional tiene como objetivo principal optimizar el
comportamiento del ser humano en las organizaciones, fundamentalmente en
contextos empresariales y profesionales as como en mbitos institucionales.

Por lo tanto esta ciencia, debe preocuparse por el estudio de los procesos
individuales, y de las interacciones del individuo con otras unidades sociales (otros
individuos, grupos, coaliciones, organizaciones, etc.), con el fin de explicar y
predecir la conducta laboral y organizacional, ya sea a nivel de proceso o de
resultado ( Daz Vilela, 1998).

1.5.4 Importancia de estudio para las empresas

La Psicologa Organizacional ha resultado a lo largo de muchos aos de
especial inters para todos aquellos que requieren administrar al capital humano
de empresas de todo tipo: empresariales, gubernamentales, sociales, polticas o
religiosas. Sobre todo para aquellas personas que saben que la correcta y justa
administracin de este recurso traer no slo el cumplimiento de las metas
personales de sus trabajadores, sino tambin en consecuencia el logro de los
objetivos organizacionales.

En

las

organizaciones

frecuentemente,

se

identifican

las

siguientes

necesidades en torno a la administracin del personal:

24

1. Lograr que sus integrantes adopten con profundidad su filosofa y participen

activamente en la consecucin de sus fines organizacionales; adems, que

sean ms productivos o ayuden a captar nuevos y ms prometedores
segmentos de mercado
2. Lograr que sus integrantes sigan con entusiasmo a sus lderes formales y

se mantengan permanentemente motivados.

3. Que se orienten al trabajo en plena integracin con los dems miembros,

solucionando de la mejor manera los conflictos interpersonales surgidos

entre ellos.
4. Que usen mejor su creatividad y su habilidad para tomar decisiones con el

propsito de solucionar los problemas que enfrentan las organizaciones.

(Zepeda, 1999)

Es por ello que cada vez son ms los directores de empresas interesados en
las tcnicas de desarrollo humano ms efectivas y es gracias a las aportaciones
que ha hecho la Psicologa Organizacional, que hemos podido explorar y
comprender los fenmenos humanos al interior de la organizacin y sus relaciones
con el resto del sistema organizacional. (Zepeda, 1999).

En un mundo que se vuelve cada vez ms complejo y cambiante, es necesario

el estudio cientfico del capital psicolgico de las empresas para que stas puedan
fortalecer la relacin organizacin-individuo y de esta manera se puedan crear
ventajas competitivas, necesarias para sobrevivir en un mercado demandante.

1.5.5 Beneficios
Las intervenciones que la Psicologa Organizacional realiza en las
empresas proporcionan un doble beneficio, por un lado la organizacin obtendr
mejores resultados en su productividad y por el otro se crear un espacio en
donde las personas puedan autorealizarse, desarrollando as sentimientos de
lealtad y pertenencia con la organizacin.
25

A continuacin se mencionan otros beneficios aportados en la empresa por la

Psicologa Organizacional, propuestos por el autor Zepeda (1999):
Incrementar la motivacin y la satisfaccin de quienes colaboran con las
organizaciones, para contribuir al logro de sus metas y objetivos, ya se trate
de empleados, voluntarios, contratistas, directivos, etc.
Mejorar la eficiencia de las personas en las organizaciones con el propsito
de que realmente logren los resultados que se espera de ellas. En este
caso, suele considerarse cualquier modificacin en beneficio de la
productividad.
Favorecer el crecimiento de las personas, de sus grupos y de la
organizacin misma.
Fortalecer el liderazgo de quienes tienen la responsabilidad de la
conduccin de las personas, los procesos y las polticas.
Promover la formacin de verdaderos equipos de trabajo como una mejor
alternativa al hecho de contar con personas que trabajan aisladas, aunque
comparten un mismo departamento o espacio fsico.
Derribar las barreras psicolgicas que impiden el desarrollo

de la

creatividad.
Facilitar la comprensin de los factores que inciden en la generacin de
conflictos al interior de los grupos y proporcionar herramientas que permitan
enfrentarlos de manera constructiva.
Enriquecer la toma de decisiones proporcionando una visin clara de los
mecanismos psicolgicos que la rigen, adems de proponer los
mecanismos ms productivos de participacin de los empleados.

1.5.6 Intervenciones del psiclogo organizacional en la empresa

Es importante que las empresas consideren el tener en sus organigramas a un
profesional en Psicologa Organizacional debido al papel tan importante que

26

puede desempear este personaje dentro de las compaas al momento de

administrar al personal.

Un psiclogo organizacional puede actuar no slo como agente de cambio,

sino que adems puede fungir como gestor de procesos o consultor, centrndose
en la solucin de un problema y ayudando al sujeto a resolverlo, desde la
potenciacin de sus propias capacidades, no slo desde lo referente al mbito
laboral, sino tambin puede comprender el tratamiento de situaciones personales
como sujeto organizacional en s. (Montero, 2014)

Entre las funciones que un psiclogo puede desempear dentro de una

organizacin se encuentran las siguientes:
Evaluacin y seleccin de RR.HH., evaluacin de desempeo, diagnstico
de necesidades de capacitacin, etc.
Programas de entrenamiento (capacitacin, adiestramiento y desarrollo),
programas de desarrollo organizacional, programas de induccin de
RR.HH, etc.
Evaluacin y seleccin de personal, programas de induccin de RR.HH.,
participacin en programas de higiene y seguridad industrial, etc.
Desempeo de actividades de planificacin, organizacin, direccin y
control en la posicin de Jefe o Gerente de RR.HH. y/o asistencia en
departamentos afines a la especialidad.
Anlisis de las causas de accidentes y la introduccin de medidas de
seguridad y salud ocupacional para los grupos minoritarios en el trabajo.
Estudios relacionados al anlisis de los factores que provocan el estrs y
desempleo en el trabajo, e identificacin de las formas de prevenirlo y
manejarlo.

(Arnold, 1991)

27

1.6 Psicologa organizacional en Mxico

A continuacin se presenta un anlisis de las organizaciones y de los
trabajadores mexicanos desde una perspectiva psicolgica, poniendo especial
inters en el rea actitudinal y en las posibles causas de comportamiento en el
contexto laboral.

1.6.1 Cultura de las organizaciones mexicanas

Las organizaciones en nuestro pas no se caracterizan precisamente por su
trabajo en equipo entre las distintas reas funcionales o entre los miembros de
stas, se ha visto que las empresas han enfrentado muchos conflictos internos a
causa de la conducta individualista del mexicano.

Dice el autor Horacio Andrade (1989) en un anlisis de la cultura

organizacional de nuestro pas, que:
Existe una fuerte lucha por el poder y las reas suelen convertirse en feudos que
compiten entre s, por lo que la colaboracin y los trabajos interdepartamentales
son poco frecuentes. El trabajo en equipo es prcticamente inexistente e incluso
se llega a dar muchas veces una competencia por sobresalir y obtener logros
individuales aunque para ello se tenga que recurrir al boicot de los dems

Otro problema que atae a las organizaciones mexicanas, son los altos ndice
de ausentismo, de impuntualidad, de accidentes y de enfermedades relacionadas
con el trabajo, as como una alta rotacin de empleos. (Rodrguez Mauro, 2004)

Rodrguez Peuelas (2004) seala que en Mxico, las empresas han sido
severamente

impactadas

por

el

fenmeno

de

la

globalizacin

en

las

organizaciones trayendo serios problemas para permanecer en los mercados y, en

28

el peor de los casos, el cierre masivo de negocios que no lograron resistir o

adaptarse a toda esta serie de cambios y movimientos.

1.6.2 Cultura del mexicano en el trabajo

Existen factores muy importantes que condicionan el comportamiento del
ciudadano mexicano en el trabajo, un ejemplo es la crisis econmica. La crisis no
slo ha afectado gravemente a nuestro sistema financiero, sino que sta a su vez
implica una crisis generalizada de valores, de creencias y de actitudes, puede
decirse que el pas se encuentra en el cruce de un largo proceso de
desintegracin de rasgos polticos, ideolgicos y morales tradicionales: es decir,
un una crisis de su integridad como nacin. (Germn Gmez, 1995). sta realidad
en el pas conlleva entonces a que la conducta del mexicano est basada en la
falta de confianza, falta de credibilidad y la incertidumbre hacia el futuro.

Es por lo anterior que, pese a que los mexicanos somos muy amigables y
siempre buscamos la compaa de otros, muchos trabajadores se mantienen con
reserva y a la expectativa hacia sus directores y hacia sus compaeros de trabajo.
Lo cual quiere decir que no existe una participacin grupal y por consiguiente, no
se logran establecer buenos equipos de trabajo.

Por otra parte el trabajador mexicano se rehsa a asumir el liderazgo por

diferentes razones en primera por el temor a ser rechazado, segundo por
considerar que no est suficientemente preparado y tercero por la desconfianza de
que l termine siendo el nico que trabaje. Seguramente a esto se debe la
escasez de liderazgos autnticos, democrticos y participativos. (Rodrguez
Mauro, 2004)

Otro aspecto que destaca en la conducta del trabajador mexicano es el

concepto que muchos tienen acerca del trabajo. La mayora de los mexicanos en
el trabajo slo un medio para subsistir. En una investigacin realizada por los
29

autores Daz-Guerrero y Szalay (1993) entre estadounidenses, mexicanos y

colombianos con respecto a varios temas, incluido el del trabajo, y sealaron que
los mexicanos piensan que el trabajo es un medio para ganarse la vida, lo enfocan
como un instrumento para lograr objetivos familiares y personales, y muestran
ms inquietud por el esfuerzo que implica el trabajo, por el empleo y por el medio
en que se realiza.

Existen otros aspectos que condicionan el trabajo del mexicano, tales como
salario, prestaciones, obligaciones de seguridad e higiene. La ausencia de dichos
factores provoca la desmotivacin y decepcin por parte del trabajador hacia su
ambiente laboral. Ante todo este panorama es la Psicologa Organizacional la
encargada de diagnosticar y aplicar estrategias para otorgarles a las personas el
compromiso y el significado de pertenecer a una organizacin y ms que eso, est
encargada de asegurar el bienestar del trabajador en sus empresas y por
consiguiente colaborar con el cumplimiento de las metas organizacionales.

30

CAPTULO II: PSICOLOGA POSITIVA

2.1 Una nueva ciencia de la Psicologa

A largo de sus aos de existencia la psicologa slo se ha centrado en estudiar
las patologas o problemas de la mente humana. A partir de los aos noventa
empez a surgir una nueva forma de estudiar a las personas, utilizando un
enfoque ms salugnico y centrndose ms en cmo brindar mayor felicidad y
bienestar a las personas.
En el presente captulo se explicar el nacimiento de esta nueva ciencia
derivada de la psicologa as como sus antecedentes y sus aportaciones ms
importantes.

2.2 Psicologa: su verdadero objeto de estudio

Inicialmente cuando surgi la psicologa, estaba encargada de estudiar varios
procesos mentales de la conducta del hombre, tales como la percepcin, la
atencin, la motivacin, las relaciones personales, etc. Sin embargo la orientacin
de esta ciencia cambi despus de la segunda guerra mundial, ya que el nmero
de personas afectadas psicolgicamente por este acontecimiento era enorme as
que los investigadores decidieron orientar sus estudios al tratado de las patologas
mentales y como consecuencia se empezaron a enfocar nicamente a curar y
tratar las enfermedades psicolgicas de las personas. Tal y como lo afirma el
doctor Martin Seligman Director del Departamento de Psicologa de la Universidad
de Pensilvania,
En mi profesin pasamos mucho tiempo (y dejamos mucho dinero)
intentando hacer los problemas menos problemticos. Ayudar a la gente con
problemas es una meta que merece la pena pero la psicologa casi nunca se

31

ha centrado en la meta complementaria, es decir mejorar la vida de las

personas.

( Seligman,1992)

A pesar de esto, no quiere decir que la psicologa no haya trado enormes

beneficios a la vida de las personas, ya que fue gracias a los estudios que ha
realizado esta ciencia los largo de los aos, que se cuenta con mtodos eficientes
para tratar los desordenes mentales e incluso se ha encontrado la cura para
algunos de ellos.

2.3 El nacimiento de la psicologa positiva

En nuestro apuro por ayudar a la gente con problemas, en nuestro apuro
por hacer algo para reparar los daos existentes, jams se nos ocurri
desarrollar intervenciones para hacer a las personas ms felices,
intervenciones positivas
(P. Seligman 2012)

Como se ha mencionado, la psicologa se ha ocupado por mucho tiempo de

curar las enfermedades mentales de las personas; pero, qu aportaciones ha
tenido la psicologa para las personas que no presentan trastornos mentales? La
psicologa se ha olvidado de tratar a este grupo de personas, ya que si bien ha
tratado temas como la creatividad, la inteligencia, y el optimismo, hoy en da son
pocos los estudios conocidos al respecto y mnimos los aportes para la gente
aparentemente sana.

Si hoy en da se sabe explicar muy bien el significado de palabras como

depresin, fobia, o adiccin Por qu no se puede definir con la misma facilidad
las palabras como la valenta, el bienestar, el sentido del humor o la felicidad?
Cuando stos deberan ser los primeros conceptos que los seres humanos
debemos aprender y aplicar en nuestras vidas.

32

Fue as como en 1996, cuando el profesor Martin Seligman era presidente de

la American Psychological Association (APA) (la asociacin profesional de
psiclogos ms grande del mundo) aprovech la posicin que este puesto le
brindaba para promover un nuevo enfoque de la psicologa del siglo XXI: el
estudio de la felicidad. Junto con el doctor Mihaly Csikszentmihalyi, Seligman
convoc a un grupo de investigadores a una reunin en Akumal, Quintana Roo,
Mxico. Durante sta reunin se adopt el nombre de Psicologa Positiva para
referirse a la investigacin cientfica y prctica psicolgica cuyo propsito es
descubrir y promover los factores que permiten a los individuos y a las
comunidades vivir plenamente. (Sheldon, Fredrickson, Rathunde, Csikszentmihalyi
y Haidt, 2000)

2.4 Definicin de psicologa positiva

Los autores Sheldon y King (2001) explican el significado de la Psicologa
Positiva de la siguiente manera:

Es el estudio cientfico de las fortalezas y virtudes humanas, las cuales

permiten adoptar una perspectiva ms abierta respecto al potencial
humano, sus motivaciones y capacidades.

Por su parte Gable y Haidt (2005) definen a esta ciencia de una manera breve
y concisa:

La psicologa positiva es el estudio cientfico del funcionamiento ptimo de

las personas

En resumen, se puede decir que la psicologa positiva es el estudio cientfico

de las fortalezas y virtudes que hacen que las personas y por consecuencia las
comunidades, prosperen y vivan saludablemente.

33

2.5 Justificacin de estudio

Varios autores han hecho nfasis en que con la psicologa positiva no se
pretende reemplazar a la psicologa tradicional ni a sus mtodos de curar la
patologa mental, sino que propone una ciencia equilibrada y complementada que
pueda tratar tanto las enfermedades mentales o los aspectos negativos de la
mente humana, como potencializar los aspectos positivos de las personas para
que puedan alcanzar el mximo bienestar y felicidad en sus vidas.

Es importante mencionar que la psicologa positiva y el pensamiento positivo

no es lo mismo. La psicologa positiva es una rama de la psicologa y, por lo tanto,
es una ciencia cuyas conclusiones estn basadas en estudios e investigaciones
realizadas por psiclogos, no defiende que haya que pensar en positivo en todo
momento, y negar la realidad, la psicologa positiva no propone ser optimista en
todo momento, de hecho la psicologa positiva comprende que los pensamientos
negativos existen y son parte de nuestra vida en situaciones que lo amerite como
por ejemplo, el sentir temor cuando estamos amenazados.

2.6 Objetivos de la psicologa positiva

Basndose en la definicin de salud de la OMS: Estado de completo
bienestar fsico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o
enfermedades., la psicologa positiva tiene como principal objetivo el estudio de
las bases psicolgicas del bienestar y la felicidad, los rasgos que nos permiten
superar con xito situaciones vitales difciles, o la aplicacin de estrategias
efectivas para potenciar cualidades positivas como el optimismo, la satisfaccin
vital o las emociones positivas en nuestras vidas.

El Dr. Seligman (2013) dice que el objetivo principal de la Psicologa Positiva

es contribuir al tonelaje global de felicidad en el mundo y a que cada da ms
personas puedan florecer o desarrollarse plenamente como seres humanos.
34

Otros objetivos de la Psicologa Positiva propuestos por Seligman (2012) son:

La psicologa debe estar interesada tanto en las fortalezas humanas como
en las debilidades
Debe estar interesada tanto en construir fortalezas como en reparar daos
Debe estar interesada en hacer plena y prspera la vida de las personas sin
problemas mentales aparentes.

2.7 La ciencia de la felicidad y el bienestar

Sin duda la felicidad no es un tema de reciente estudio, es un enigma que se
ha intentado descifrar a lo largo de la historia del pensamiento humano, muchos
pensadores como Aristteles, han reflexionado acerca de lo que hace feliz al ser
humano es un aspecto muy importante para la vida de las personas, incluso ms
importante que el propio dinero.

En la historia han existido numerosas teoras y corrientes que han tratado el

tema de la felicidad tales como: la filosofa, la religin, las diferentes culturas, la
literatura, etc., incluso dentro de la psicologa misma tambin hay antecedentes
importantes de este tema principalmente con las corrientes humanistas o con las
aportaciones de autores como William James con la Psicologa de la Emociones, o
como Abraham Maslow con la Satisfaccin de las Necesidades Humanas, tambin
podemos mencionar a Carl Rogers y el Enfoque Centrado en la Persona, o el
enfoque de Salud Mental Positiva de Marie Jahoda. Todos estos autores han
aportado teoras importantes acerca del bienestar de las personas.

Sin embargo hoy en da la psicologa con ayuda de la ciencia y la

investigacin cientfica, nos ofrece una nueva forma de estudiar el tema de la
felicidad utilizando el mtodo cientfico como mtodo de investigacin y utilizando
metodologas tanto cuantitativas como cualitativas que van desde mediciones
biolgicas: como resonancias magnticas del cerebro, hasta entrevistas,
35

encuestas con lpiz y papel y por internet, situaciones experimentales evaluadas

por observadores, entre otras. (Tapia V.A., Tarragona S.M., Gonzlez R.M., 2012)

En resumen lo que diferencia a la psicologa positiva del resto de las teoras

del bienestar o felicidad del ser humano es el la utilizacin del mtodo cientfico
para abordar estos temas y responder a preguntas tales como: En qu consiste
el bienestar/felicidad? Cules son sus componentes? y Cmo puede medirse?

2.8 Descubrimientos de la Psicologa Positiva (PP)

Los investigadores de la PP establecen que la felicidad no est determinada
nicamente por los pensamientos positivos y con el sentirse bien en el momento
que te lo preguntan, dicen que la felicidad puede manifestarse de distintas
maneras y que en conjunto suministran bienestar a las personas.

2.8.1 Qu es la felicidad?
El concepto de felicidad es tan abierto y polismico que no es muy apropiado
como objeto de una indagacin cientfica, por ello los investigadores adoptaron la
palabra bienestar subjetivo

como un concepto equivalente y ms preciso de

investigacin. Conocer a profundidad las bases que estn detrs del bienestar es
un objetivo de enorme importancia no slo porque puede permitir que cada vez
haya ms personas satisfechas con sus vidas, sino porque adems el bienestar, la
felicidad y las emociones positivas en general, estn asociadas a una enorme
cantidad de beneficios como son una mejor salud, una mejor integracin y ayuda
con la sociedad, un mejor rendimiento laboral, una estabilidad familiar, solo por
mencionar algunas de ellas. Es decir, elevar el bienestar de las personas no solo
beneficia a los individuos en s, sino que tambin se construye una mejor
sociedad.

36

A travs de diversos estudios se ha determinado que el bienestar subjetivo

tiene dos componentes:

El componente emocional. La felicidad incluye emociones positivas y

agradables, como la alegra y la satisfaccin. Ello no implica la ausencia de
emociones negativas. La felicidad es posible con una cierta dosis de sentimientos
negativos, lo importante es que stos sean menos intensos y duraderos. Se dice
que una persona es emocionalmente estable cuando asimilan y manejan mejor los
problemas familiares, los contratiempos y los fracasos debido a su alta autoestima
y a su capacidad de regular sus emociones.

El otro componente de la felicidad es el cognitivo, o de pensamiento. Cuando

nos sentimos felices consideramos que nuestra vida va bien. Las personas
solemos pensar de manera habitual en nuestra felicidad, haciendo una reflexin
acerca de la calidad de vida que llevamos y de los aspectos tanto positivos como
negativos de la misma, a este componente se le llama satisfaccin vital o con la
vida. Los cientficos han acuado el concepto de flourishing (florecer o prosperar)
para referirse a las evaluaciones positivas que se realizan sobre estos importantes
aspectos vitales. (Caruana, V.A, 2010)

As mismo se ha determinado que la felicidad se centra en tres supuestos los

cuales son (Davidson, 2005):
Las personas tienen diferentes niveles de felicidad y estas diferencias se
asocian con diferentes caractersticas biolgicas subyacentes.
La regulacin de las emociones juegan un papel crucial en la modulacin
de dichas diferencias en felicidad.
La felicidad puede considerarse o verse como el producto de habilidades
que pueden incrementarse mediante el entrenamiento mental.

37

2.8.2 Caractersticas de las Personas Positivas

Desde la Psicologa Positiva (Palac Descals J. F, 2004) se ha intentado
responder a la pregunta: qu es la buena vida? Para ello, se han utilizado listas
de caractersticas de la buena vida, as como aspectos bsicos de lo que son los
estados subjetivos positivos. Mediante diversos trabajos en grupos de expertos se
han ido desarrollando estos listados creando clasificaciones de la Psicologa
Positiva. Como resultado de sus encuentros y trabajo conjunto en miras a la
creacin y desarrollo de una Psicologa Positiva, estos y otros investigadores han
llegado a disear un listado relativo a las races de la vida positiva.

A continuacin se hace referencia a 17 caractersticas de la vida positiva. Las

caractersticas de la vida positiva son por orden alfabtico: Amor e intimidad, Autoregulacin de la conducta, Ayuda a otros/altruismo, Bienestar subjetivo,
Conocimiento y comprensin de reas de la vida fuera de uno mismo, Coraje,
Creatividad / Orginalidad, Espiritualidad, Gusto esttico, Individualidad, Integridad /
tica, Juego, Liderazgo, Mentalidad de futuro, Sabidura, Ser un buen ciudadano, y
Trabajo satisfactorio. (Palac Descals J. F, 2004)

As mismo el autor Mihaly Csikszentmihalyi (1991) estipula en su teora, que

las actividades que realizamos da con da no tienen un valor objetivo o intrnseco,
en cambio si nos encargamos de atribuirles un valor, mediante la concentracin y
entrega total de nuestro esfuerzo al realizarlas, las personas podemos ser ms
felices.

A continuacin se abordarn cada una de las vas por las cuales, segn la
teora de la Psicologa Positiva, las personas pueden alcanzar la felicidad y un
mximo bienestar en sus vidas.

38

2.8.3 El modelo PERMA

Seligman (2011) seala que el bienestar es un constructo, no una cosa
tangible, sino un concepto que tiene varios elementos medibles. Hace la analoga
con el clima. El clima no es una cosa concreta y no se puede medir directamente,
sino que tiene diferentes elementos, como: temperatura, humedad, velocidad del
viento y que cada uno de estos elementos tiene relacin uno con otro y se pueden
medir.

Es por ello que el profesor Seligman propuso un modelo con el que pudiera
medirse la felicidad o el bienestar subjetivo y con el cual pudieran representarse
las distintas caractersticas que las personas experimentan cuando se sienten
plenamente felices. El autor resalta que cada uno de los elementos que conforman
a este modelo son exentos uno de otro y que pueden presentarse en tiempos y
escenarios distintos.

Al principio el doctor Seligman propona, en este modelo, tres pilares o

componentes de la felicidad: la vida placentera, la vida involucrada y la vida con
significado. Sin embargo con el transcurso de sus investigaciones, recientemente
agreg dos elementos ms: las relaciones con los dems y la sensacin de logro.

Al final, Seligman postula un modelo del bienestar, en el cual se engloban

estos cinco pilares o elementos, y los cuales sintetiz con el acrnimo: PERMA
(por sus siglas en ingls) y el cual se explicar enseguida.

2.8.3.1

Emociones positivas (P)

Positive emotion, es el primer elemento que conforma al modelo de bienestar

de Seligman y comprende al tipo de emociones que las personas debemos
experimentar en orden de aumentar nuestro nivel de felicidad.

39

La palabra emocin, proveniente del latn emoveo que significa el impulso que
induce la accin.
La emocin es una reaccin global, intensa y breve del organismo ante una
situacin inesperada, acompaada de un estado afectivo de carcter doloroso o
agradable.

(Corredera, 2007)

Por otro lado, el sentimiento es el resultado de una emocin, a travs de la

cual tomamos conciencia de nuestro estado de nimo.

Qu caracteriza a una emocin? Estamos hablando de un proceso en el que

estn presentes varias respuestas que implican a todo el organismo en su
conjunto:

Se produce una reaccin fisiolgica, por ejemplo aumento en el ritmo

cardiaco, sudoracin, etc.

Se produce una respuesta psicolgica, que nos ayuda a otorgar significado

a dicho proceso. A esta respuesta psicolgica se le llama sentimiento.
(Corredera, 2007)

Entonces, el primer elemento del bienestar que se traduce como la Positividad

y Vida placentera, implica incrementar el placer con el uso de las emociones
positivas a travs de sumar la mayor cantidad de momentos felices para alcanzar
el bienestar.
Teora de Ampliar y Construir de las Emociones Positivas

Una destacada investigadora que ha hecho numerosos estudios acerca de las

emociones, especficamente de las emociones positivas es la Dra. Barbara
Fredrickson quien hizo una aportacin importante a la Psicologa Positiva a travs
del desarrollo de un modelo al que llam la Teora de Ampliar y Construir (Broaden
40

and Build Theory) la cual dice que las emociones positivas amplan los repertorios
momentneos de pensamiento y accin, proporcionndole a la persona una
repertorio ms amplio de posibles acciones. (Tapia, Tarragona y Gonzlez, 2012)

Fredrickson (2003) dice que el cuerpo y la mente estn preparados para llevar
a cabo estas acciones, y las emociones positivas pueden ayudar a las personas a
construir recursos personales que pueden utilizar a lo largo de su vida. Adems,
experimentar emociones positivas cambia a las personas, abrindoles la
esperanza hacia el futuro, aumentndoles la resiliencia y reforzando sus vnculos
sociales.

As mismo se argumenta en esta teora que las emociones positivas pueden

tener efectos ms all de hacer que las personas se sientan bien o mejoren sus
experiencias. Fredrickson establece las 10 emociones positivas ms frecuentes
que los seres humanos experimentan las cuales son: gozo, gratitud, serenidad,
inters, esperanza, orgullo, diversin, inspiracin, asombro y amor. Al conjunto de
todas estas emociones lo nombra positividad.

A continuacin se explicarn cada una de las aportaciones de la Teora de

Ampliar y Construir de la doctora Brbara Fredrickson.
Las emociones positivas amplan el repertorio de pensamiento y accin

El primer punto de la teora afirma que las emociones positivas tienen efectos
contrarios a los de las emociones negativas ya que stas solo tienen momentos de
accin especfica, por ejemplo, cuando ests ansioso o con miedo lo primero que
quieres hacer es escapar o huir de la amenaza (Fredrickson, 2000)

Segn Fredrickson las emociones positivas tienen repertorios de accin ms

variados y prolongados, esto quiere decir que estas emociones muestran patrones
de pensamiento que son notablemente ms flexibles, creativos y eficientes y que
41

las personas pueden estar ms alertas a las diferentes posibilidades con las que
cuentan lo cual las ayuda a resolver problemas con ms eficiencia y control.

Fredrickson y Braningan (2005) realizaron un estudio para comprobar este

postulado de la teora. En dicho estudio, los participantes, 104 estudiantes
universitarios, observaron uno de cinco videos que los inducan a alguna emocin
(dos videos les provocaban emociones negativas, otros dos les provocaban
emociones positivas y el otro video les provocaba una emocin neutra). Despus
de observar dichos videos cada uno de los participantes tenan que describir que
emocin les haba provocado, as como imaginarse una situacin en la cual
pudieran haber sentido esa emocin. Luego de estar completamente concentrados
en esa emocin, se les peda que realizaran un listado de actividades que
quisieran hacer en ese momento. Los resultados de este estudio mostraron que
los estudiantes que haban sido inducidos a sentir emociones positivas realizaron
una lista ms extensa que los que estuvieron expuestos a los otros tipos de
videos. Con lo cual se confirma la hiptesis de que las emociones positivas
amplan el repertorio de pensamiento y accin de las personas.
Las emociones positivas deshacen los efectos fsicos de las emociones
negativas

Fredrickson seala en esta teora que los efectos de las emociones positivas
corrigen o deshacen el efecto que las emociones negativas producen en el
organismo de las personas y lo explica de la siguiente manera:

Cuando una persona experimenta una emocin negativa y sus efectos, como
el aumento en el ritmo cardiaco, y luego experimentan una emocin positiva, el
cuerpo vuelve a su estado de actividad cardiovascular normal rpidamente gracias
a la experiencia de dicha emocin. Por lo tanto se afirma que bajo esta condicin
se ayuda a crear un ambiente fsico adecuado para as poder ampliar la gama de
pensamientos y acciones a llevar a cabo. (Fredrickson y Levenson, 1998)
42

Con el descubrimiento de que las emociones positivas controlan la actividad

del sistema cardiovascular y sabiendo que el corazn es un recurso fsico de suma
importancia para los seres humanos el cual no est preparado para estar en un
alto grado de excitacin, se puede concluir entonces que las emociones positivas
ayudan a prevenir el dao al sistema cardiovascular y, por consiguiente, a tener un
corazn ms saludable.
Las emociones positivas mejoran la resiliencia psicolgica

Resiliencia

La resiliencia es la capacidad de una persona o grupo para seguir

proyectndose en el futuro a pesar de acontecimientos desestabilizadores, de
condiciones de vida difciles y de traumas a veces graves. (Vera, P. B, Carbelo, B.
B, Vecina, J. M., 2006)
Es un fenmeno ampliamente observado al que tradicionalmente se ha
prestado poca atencin, y que incluye dos aspectos relevantes: resistir el suceso y
rehacerse del mismo (Bonanno, Wortman et al, 2002; Bonanno y Kaltman, 2001).
Ante un suceso traumtico, las personas resilientes consiguen mantener un
equilibrio estable sin que afecte a su rendimiento y a su vida cotidiana. A
diferencia de aquellos que se recuperan de forma natural tras un perodo de
disfuncionalidad, los individuos resilientes no pasan por este perodo, sino que
permanecen en niveles funcionales a pesar de la experiencia traumtica.

Entonces, volviendo al postulado de la teora de Fredrickson se ha

demostrado a travs de diversos estudios que las emociones positivas ayudan al
aumento de la resiliencia de las personas as como su satisfaccin vital. (Cohn,
2009)

43

Las personas resilientes evitan la depresin a travs de las emociones

positivas, es decir, las personas resilientes experimentan menos sntomas
depresivos despus de una crisis porque han sabido manejar bien sus emociones
positivas ante de dicha crisis. Lo anterior se demostr a travs de numerosos
estudios realizados a las vctimas del atentado de Estados Unidos del 11 de
septiembre. Los investigadores concluyeron que las personas con mayor
resiliencia a este atentado presentaban mayor grado de emociones positivas y a
su vez compartan ciertos grados de personalidad como alta extroversin y
apertura que los predisponan a la afectividad positiva (Fredrickson 2003). Los
estudiosos tambin concluyeron que las personas resilientes son ms propensas a
encontrar un significado positivo en los problemas que enfrentan.

Indudablemente las personas con bajos niveles de resiliencia son personas

que presentan problemas con el estrs y tienen que sufrir todas las consecuencias
fsicas que ste pueda desencadenar, como problemas digestivos o diabetes, as
que sin duda el manejo de las emociones positivas tambin est directamente
relacionado con el tratamiento de este tipo de afecciones fsicas en las personas.
Las emociones positivas amplan los recursos sociales

Una nueva aportacin hacen los psiclogos Waugh y Fredrickson (2006),

quienes sealan que el hecho de que las personas sientan emociones positivas se
asocia con tener mayores sentimientos de unidad hacia otra persona, y que este
sentido ms amplio de uno mismo o de unidad entre las personas puede permitir
un mayor entendimiento acerca de los dems.

El hecho de tener una mejor comprensin hacia las personas, no ver una
divisin entre una y otra as como el tener la voluntad de invertir

recursos

personales, es decir, dar lo mejor de s mismos y estar en la mejor disposicin de

convivir, ayudan a las personas relacionarse mejor con las dems, y como

44

consecuencia desarrollar al mximo sus recursos sociales. (Waugh y Fredrickson,

2006; Cohn y Fredrickson, 2006).
Espiral Ascendente de las Emociones Positivas

La Dra. Fredrickson cre el modelo de Espiral Ascendente para resumir lo que

ella postula en su teora as como para representar la relacin entre las emociones
positivas y el bienestar personal.

Experiencia de
emociones
positivas

Mejor
bienestar
emocional

Desarrollo de
recursos para
enfrentar las
adversidades

Ampliacin de
pensamiento

Significado
positivo a las
cosas

Fig. 2.1 Espiral Ascendente de las emociones positivas (Elaboracin Propia basada en Tapia,
Tarragona y Gonzlez, 2012)

Fredrickson (2004) explica que en la literatura de la depresin se habla acerca

de una espiral decreciente, en la cual el nimo depresivo y sus pensamientos
llevan a algo peor. Sin embargo, la Teora de la Ampliacin y la Construccin de
las Emociones Positivas sugiere una espiral complementaria, la espiral
ascendente.

45

Una espiral ascendente se produce porque las emociones positivas amplan la

atencin y la cognicin, favoreciendo al bienestar emocional y a la vez generando
ms emociones positivas, y as la continuidad de este ciclo permite seguir
produciendo bienestar (Fredrickson, 2004).

Cabe mencionar que llegar a un estado de bienestar a travs de las

emociones tiene sus condiciones. La primera es la habituacin, es decir, el hecho
de que las personas se adaptan y acostumbran fcilmente a los placeres lo cual
implica que el nmero de emociones positivas que una persona experimenta debe
aumentarse constantemente llegando a un punto tal que no existan ms
emociones que puedan causar felicidad.

La segunda condicin es el hecho de que en los seres humanos

aproximadamente un 50% de las emociones que experimentamos son
hereditarias, lo cual quiere decir que se tiene poca probabilidad de cambiar esa
condicin.

Afortunadamente las emociones positivas no son el nico pilar que sustenta y

garantiza el bienestar personal, a continuacin se abordar el segundo pilar del
modelo PERMA.

2.8.3.2 El compromiso (E)

As como la excelencia de la vida individual depende en gran medida de cmo se
aprovecha el tiempo libre, tambin la calidad de una sociedad depende de aquello
que sus miembros hacen con el tiempo desocupado
(Mihaly Csikszentmihalyi 1997 p.76)

El segundo elemento del bienestar es el Compromiso o la Vida Involucrada.

Este segundo pilar est sustentado con el estado de flujo, un factor que contribuye
de manera importante con el logro de la felicidad y el cual ha sido desarrollado por
46

el profesor Mihaly Csikszentmihalyi, antiguo presidente del Departamento de

Psicologa de la Universidad de Chicago.
El estado de fluir (flow)

Despus de haber realizado una serie de investigaciones fue como

Csikszentmihalyi descubri el estado de fluir: el profesor se dedic a observar y a
estudiar a algunos artistas tratando de hallar similitudes entre ellos, observando su
comportamiento en el proceso de creacin de sus obras. Se percat de que
mientras estaban en el proceso de creacin, ninguno de los pintores quera dejar
de hacer lo que estaban haciendo, pues pareca muy importante para ellos seguir
hacindolo. Fue as como se dio cuenta de que al parecer estas personas estaban
viviendo al mximo sus habilidades durante el tiempo que realizaban esa
actividad. Paralelamente a esto comenz a estudiar a otros individuos que no
estaban involucrados en el rea de la pintura pero que de igual forma invertan
largos periodos de tiempo realizando sus actividades. Todas estas personas
deportistas, bailarines, compositores, etc., tenan algo en comn: lograban altos
niveles de satisfaccin por lo que hacan y no por los beneficios econmicos o
reconocimientos obtenidos.

Luego de aos de estudio, el profesor Csikszentmihalyi define el estado de

flujo o fluir como una experiencia ptima que logran las personas cuando ponen
en prctica sus habilidades lo ms posible en una actividad y estn totalmente
concentradas realizndola, perdiendo la nocin del tiempo y experimentando una
enorme satisfaccin despus de haber terminado.

Es importante mencionar que el estado de flujo o flow se logra ms fcilmente

cuando una persona se enfrenta a objetivos claros que requieren de respuestas
especficas. Es relativamente fcil tener una experiencia de fluir cuando se juega
ajedrez o billar, ya que se tienen reglas y objetivos que no requieren de un
cuestionamiento constante. (Fernndez, 2012)
47

Csikszentmihalyi (2013) distingue al estado de flujo del placer, ya que a decir

de el profesor, el placer lleva a un equilibrio ms no al cambio, por ejemplo si
tenemos hambre nuestro cuerpo

experimenta un desequilibrio, comer nos da

placer y restablece el equilibrio en el organismo. El gozo por otra parte, no siempre

es placentero, puede incluso ser un poco estresante. Pensemos en un alpinista en
el momento que sube una montaa, no siente precisamente placer o felicidad en
ese momento pero despus de realizar el recorrido dir que goza y es feliz con lo
que hace, incluso despus de hacerlo repetidamente es probable que se den
cambios o mejoras. Con esto el profesor establece que cuando ests en un estado
de flujo no puedes ser feliz, ya que en ese momento no ests sintiendo nada al
estar en un estado de concentracin, la felicidad se refleja despus, cuando la
persona mira atrs y se da cuenta que nunca se haba sentido tan concentrado y
satisfecho con lo que ha realizado, en ese momento es cuando piensa Eso debe
ser

la felicidad Ser feliz es muy distinto a pensar en ser feliz

(Mihaly

Csikszentmihalyi 2013).

Por otro lado Fernndez (2012) nos menciona que para que se d un estado
de flujo se requiere de un equilibrio muy fino entre las habilidades disponibles y las
oportunidades para actuar. Cuando las habilidades de una persona se ponen en
juego en una accin que implica un reto se da la experiencia ptima.
Si los retos son muy altos, uno se siente frustrado; despus preocupado y
finalmente ansioso. Si los retos son muy bajos en relacin con nuestras
habilidades, uno se relaja primero y despus se aburre. Si tanto los retos
como las habilidades son percibidos como bajos nos volvemos apticos.
Pero cuando los retos son altos y esto se iguala con habilidades altas,
entonces es muy probable que se d ese profundo involucrarse que hace
que el fluir se aleje de la vida cotidiana. Un da tpico est lleno de ansiedad y
aburrimiento. La experiencia de fluir nos brinda momentos de vivir
intensamente, en contraste con este fondo de tedio

(Csikszentmihalyi,

1990, pp-31)
48

Los beneficios del estado de fluir

Se ha comprobado a travs de diversos estudios cientficos que el encontrarse

en un estado de flujo trae numerosos beneficios para las personas de los cuales
se mencionaran los ms importantes a continuacin (Fernndez, 2012):
Desarrollo de la Creatividad
Ejecucin mxima en las tareas
Desarrollo de talento
Productividad en el trabajo
Aumento de la autoestima
Reduccin del estrs

Caractersticas de una persona en estado de flow

1. Las personas se encuentran motivadas y capacitadas para realizar una

actividad.
2. Se sienten desafiados por la tarea a realizar.
3. Se encuentran totalmente concentradas hasta el punto de perder la nocin
temporal.
4. Utilizan todas sus habilidades al mximo
5. Se encuentran dirigido a la consecucin de metas al mismo tiempo que
experimenta control sobre la situacin y sobre s misma.
(Salanova, Martnez, Cifre, Schaufeli, 2005)

El flow en la vida cotidiana

Es importante mencionar que la experiencia de fluir no se da sin esfuerzo. Para

encontrarnos disfrutando de la sensacin de fluir se requiere de un aprendizaje
continuo, es decir debemos aceptar nuevos desafos y desarrollar nuestras
habilidades para enfrentarlos. La oportunidad de vivir el estado de flujo se traduce,
entre otras, en la posibilidad de continuar aprendiendo, de seguir interesado por
49

aquello que nos rodea, de abrir espacio a la curiosidad y de darle sentido a

nuestras vidas. (Fernndez, 2012)
En los fines de semana, estando a solas las personas reportan ms sntomas
de enfermedad sostiene Csikszentmihalyi (1997). Esto quiere decir que le hecho
de tener tiempo a nuestra disposicin no slo no garantiza nuestra satisfaccin
sino que, sin metas ni actividad se produce la ansiedad y por el contrario el estado
anmico mejora cuando una persona tiene objetivos claros por medio de diferentes
actividades fsicas. En estudios realizados por este autor, se ha encontrado que la
actividad fsica parece hacernos olvidar de aquello que no funciona en nuestras
vidas, acta como un proceso de renovacin y reabastecimiento de sentimientos
positivos los cuales servirn como herramientas para afrontar las dificultades
diarias de las personas.

La parte clave para lograr una experiencia de fluir es encontrar aquella

actividad en la que pongas en prctica tus habilidades natas y que al mismo
tiempo implique retos personales que cumplir y con ello poder desarrollarnos no
importa la actividad que se escoja, puede ser en el trabajo, la casa, la escuela o
en nuestros tiempos libres.

2.8.3.3 Relaciones positivas (R)

El siguiente componente del modelo PERMA consiste en las relaciones

positivas que se deben mantener con las personas. Csikszentmihalyi cre una
ingeniosa metodologa llamada Mtodo de Muestreo de la Experiencia, que le
permiti conocer los estados emocionales y cognitivos de las personas en su vida
cotidiana. Uno de los resultados que ha encontrado es que la gente se deprime si
est sola y que revive cuando vuelve a estar con otras personas. Generalmente
este proceso se da en diferentes instituciones como lo son: la familia, el trabajo, la
escuela y la comunidad. (Tapia, Tarragona y Gonzlez, 2012)

50

La psicloga Marisa Salanova (2013) nos dice que debemos cultivar la

conexin afectiva con los dems, ya que esta ser la base primordial en la que
se apoya nuestra capacidad para comunicarnos, relacionarnos, convivir y
apoyarnos unos a otros.

Muchos cientficos afirman que nuestra necesidad por convivir con otras
personas tiene una base evolutiva, ya que no hubiramos podido sobrevivir si
estar integrados en un grupo social. Por lo tanto, es natural que las personas nos
sintamos felices cuando participamos en algn tipo de relacin, ya sea familiar,
con amistades o sentimentales.
El contagio de la felicidad

A partir del inters que ha mostrado la psicologa positiva por las relaciones
sociales, en el ao 2008 se publica un estudio sobre el contagio de la felicidad en
la red de relaciones sociales. Los autores encargados de este estudio fueron
James Fowler, de la Universidad de California, y Nicholas Christakis de la
Universidad de Harvard. El estudio se realiz con pacientes cardacos y se
recogieron datos sobre la salud psicolgica no slo de los enfermos, sino tambin
de sus familiares. La gran cantidad de personas que participaron, permitieron ver
en qu medida los niveles de felicidad son ms altos o bajos en funcin de las
personas que los rodean. Los resultados fueron los siguientes:

Las personas felices tienden a estar con personas felices

El contacto estrecho con personas felices mejora nuestra felicidad

La felicidad no slo influye en nosotros sino tambin de manera muy

significativa en nuestra familia, amigos y vecinos.

El contacto y la proximidad fsica son los aspectos ms importantes para

el contagio

51

El efecto se transmite hasta el tercer nivel en grados de contacto, es

decir, hasta los amigos de los amigos de mis amigos (Fundacin Fluir,
2014)

La conclusin de este estudio es importante: en la medida en que somos

capaces de ser ms felices, al mismo tiempo nuestra felicidad se transmite a
nuestro alrededor.
Generosidad y Altruismo

Adems de cultivar relaciones personales, otra forma de intervenir

positivamente en las personas es dar apoyo social a los dems.

Existe una estrecha relacin entre el bienestar subjetivo y la ayuda a las

personas. Cuando hacemos cosas por los dems aumentamos nuestras
emociones positivas y contribuimos tanto a nuestra felicidad como a la felicidad de
la gente que nos rodea.

En un estudio realizado sobre el voluntariado, se encontr una relacin causaefecto entre ayudar a los dems y tener una buena salud. Se concluy en estos
estudios de ms de 3,000 personas, que ayudar a los dems contribuye a tener
una mejor salud y puede disminuir el efecto de enfermedades fsicas y
psicolgicas. Los voluntariados del estudio

de Luks (1991) describieron

sentimientos de euforia tras la accin de altruismo seguido de un sentimiento de

calma ms duradero. De las miles de personas que participaron regularmente en
actividades altruistas, ms del 90% declar tener una sensacin de entusiasmo
asociado con la actividad, seguido por un incremento de energa y autoestima.
(Fundacin Fluir, 2014)

Este tercer componente del bienestar no implica tener una dependencia unos
de otros, significa nutrir nuestras vidas de personas que nos contagien felicidad
52

as como contagiarla, significa ayudar a otros y ser generosos, como

consecuencia generaremos ms emociones positivas que nos permitan alcanzar
en mayor medida nuestro bienestar.

2.8.3.4 Significado (M)

La cuarta va de felicidad del modelo PERMA es la vida con significado

(meaning) esto implica el creer que el sentido de nuestra existencia es de utilidad
para algo ms grande que nosotros mismos.

Significa darle un propsito a

nuestros proyectos y ocupaciones ya sea a nivel poltico, religioso, familiar o

profesional. Esto nos brinda la oportunidad de actuar con coherencia, a establecer
prioridades y a actuar bajo ciertos valores y normas los que nos darn orientacin
en nuestras vidas. (Tapia, Tarragona y Gonzlez, 2012)

Michael Steger de la Universidad de Colorado es uno de los investigadores

ms importantes sobre el tema del sentido de vida desde la perspectiva
psicolgica. l define el sentido de vida como el grado en el que una persona
comprende o percibe significado a su vida y siente que tiene un propsito, misin
o meta. Steger (2009), tras hacer una revisin de las investigaciones sobre el
tema, concluye que las personas que piensan que su vida tiene sentido son ms
felices, experimentan mayor bienestar y satisfaccin, se sienten ms en control de
sus vidas y estn ms involucrados en su trabajo. Tambin tienen menos
depresin y ansiedad y son menos propensos a abusar del alcohol y otras
sustancias. Las investigaciones tambin indican que quienes van ms all de ellos
mismos y se dedican a una causa o ideal tienden a tener mayores niveles de
significado en su vida.
Se puede observar que existe una relacin directa entre la vida con significado
y las relaciones con las personas, as como con el estado de fluir ya que al
encontrarle un propsito a nuestra vida realizaremos actividades que nos brinden

53

mxima satisfaccin y esto a su vez proporcionar un sentido de ayuda a las

personas.
2.8.3.5 Logros (A)

El quinto pilar del bienestar est sustentado por la vida victoriosa o logro
(accomplishment).

Para explicar este ltimo pilar del bienestar Seligman hace referencia a Robert
White, quien hace 50 aos propuso que las personas, y algunos animales,
necesitamos sentir que podemos controlar nuestro medio ambiente. A esto le
llam competencia: queremos lograr algo para sentirnos competentes. El
establecernos metas, el desarrollar nuestro auto-control y disciplina y el perseguir
el xito en nuestros propios trminos nos ayuda a mantenernos en crecimiento
continuo

y a desarrollar nuestro potencial. La Confianza en uno mismo se

incrementa con nuestro sentido de Competencia, por eso mientras ms

preparados nos sintamos, ms seguros y satisfechos nos sentiremos con nuestros
proyectos. (Tapia, Tarragona y Gonzlez, 2012)

Siempre estamos en una constante bsqueda de logros, sin importar en que

rea de nuestra vida los apliquemos, en el juego, en el trabajo, en nuestras
actividades recreativas, etc. Aquellas personas que logran lo que se proponen se
sienten orgullosas y motivadas por continuar cumpliendo metas, as mismo son
personas que viven inspiradas y felices, y como ya se haba mencionado tambin
contagien esas emociones positivas a las personas con las que se rodean.

2.9 Situacin actual de la Psicologa Positiva en Mxico

Como se ha visto sta ciencia, a lo largo de una dcada de investigaciones, ha
realizado importantes aportaciones a la bsqueda de la felicidad de las personas.
El inters por este movimiento ha ido creciendo notablemente ya que en el 2007
54

se cre las IPPA (Asociacin Internacional de Psicologa Positiva) y en menos de

un ao estaba conformada por ms de 4000 miembros de 75 pases.

En nuestro pas tambin ha ido creciendo el inters por estudiar esta ciencia
en los ltimos aos, incluso se han aplicado algunas sus aportaciones en
contextos educativos, empresariales y personales. En la Universidad Tecmilenio,
por ejemplo, con el objetivo de que los alumnos tuvieran una formacin ms
completa adquiriendo las herramientas necesarias para establecer y desarrollar su
propsito de vida, inaugur en el ao 2013 el primer Instituto de Ciencias de la
Felicidad en Mxico. Este instituto tiene como principal objetivo promover y
desarrollar el bienestar, no slo de su alumnado, sino de la comunidad en general.

Tomando en cuenta la evolucin y aceptacin que ha tenido la Psicologa

Positiva, en nuestra sociedad, Martin Seligman (2011) ha propuesto el reto de que
para el ao 2051, 51% del mundo est viviendo con el mximo bienestar posible.

55

CAPTULO III: PSICOLOGA ORGANIZACIONAL POSITIVA

3.1 La aplicacin de la Psicologa Positiva en el trabajo

Se puede decir que la Psicologa Positiva ha generado una gran actividad en
el rea cientfica durante el ltimo tiempo, proponiendo un cambio en el foco de la
psicologa tradicional, elaborando y promoviendo un significado ms positivo de la
especie humana.

Con el paso del tiempo los investigadores de la psicologa positiva han

estudiado la aplicacin de esta ciencia en los diferentes mbitos en los que el ser
humano se desenvuelve, principalmente en mbitos de la vida que se caracterizan
por circunstancias difciles de sobrellevar, como lo es el mbito laboral.
Es evidente que con el paso del tiempo la cultura y la personalidad de las
personas van evolucionando; as como las organizaciones estn en un constante
cambio en orden de obtener mayores ganancias, las personas que laboran en
ellas tambin van modificando su modo de vivir para lograr una mayor satisfaccin
con la vida.
Basndose en ello la psicologa positiva decidi trasladar sus estudios y
aplicaciones al contexto laboral de las personas, con el fin de realizar una
evaluacin del mbito de las organizaciones y con ello proponer modelos de
bienestar basados, como se mencion en el captulo anterior, en fortalezas o
aspectos positivos de la mente humana.

3.2 Bienestar de los empleados: clave para el xito en las

empresas

57

Hemos argumentado que el punto de partida es que para poder sobrevivir y

prosperar en un contexto de cambio continuo, las organizaciones necesitan tener
empleados motivados y psicolgicamente sanos y que para poder conseguirlo,
las polticas de recursos humanos deben estar sincronizadas (Salanova y
Schaufeli, 2004b)

Al hablar de bienestar de los empleados no se trata slo de otorgarles una

satisfaccin extrnseca (tener un buen sueldo, un buen despacho, buenas
prestaciones, etc.) es ms bien brindarles una motivacin intrnseca, por ejemplo,
la posibilidad de disfrutar de un buen ambiente laboral, la satisfaccin de que con
el trabajo que realizan se est otorgando un beneficio a la comunidad, la
seguridad de saber que sus directores confan en la ejecucin de sus actividades
o tener la posibilidad de crecer profesionalmente a travs de capacitaciones y
programas de superacin.

Dado el contexto actual de nuestro pas en el rea empresarial, el cual est

determinado por constantes cambios polticos, econmicos y fiscales; y sabiendo
que el capital humano es uno de los principales recursos con los que cuenta la
organizacin para lograr sus objetivos, resulta muy importante que los directivos
apliquen

estrategias ms eficientes en torno al desarrollo y motivacin de su

personal, administrando este recurso desde una perspectiva ms enfocada a

satisfacer sus necesidades y a otorgarles un bienestar laboral. Un empleado
satisfecho y orgulloso de pertenecer a una organizacin de prestigio, que adems
le ofrece las mejores oportunidades posibles de crecimiento integral, se convierte
entonces en el mejor representante de la marca empresarial, as mismo trasmitir
entusiasmo y pasin cuando interacta con los dems miembros de su equipo o
con sus clientes. Ello se traduce en la concrecin de nuevas oportunidades de
negocios, y en una mayor productividad empresarial.

58

3.3 Definicin de Psicologa Organizacional Positiva

En el mbito del trabajo y de las organizaciones, la Dra. Marisa Salanova
(2013) define a la Psicologa Organizacional Positiva (POP) de la siguiente
manera:
Es el estudio cientfico del funcionamiento ptimo de las personas y de los grupos
en las organizaciones, as como la gestin efectiva del bienestar psicosocial en el
trabajo y del desarrollo de las organizaciones saludables

Por otro lado el autor Luthans (2003) define seala que la POP es
entendida como:
El estudio y aplicacin de recursos y competencias humanas, que pueden ser
medidas, desarrolladas y gestionadas con el objetivo de mejorar el desempeo de
las organizaciones

En resumen, se habla de una ciencia que est enfocada a estudiar las

competencias de los trabajadores en una empresa y a partir de esto crear
programas y estrategias para desarrollarlas. Esto con el fin de aumentar la
satisfaccin y el bienestar de los colaboradores y a su vez la creacin de
organizaciones ms saludables y productivas.

3.4 El origen de la Psicologa Organizacional Positiva

La P.O.P tiene su origen en las investigaciones de los psiclogos Martin
Seligman y Mihalyi Csikszentmihalyi, quienes de manera independiente enfocaron
sus estudios a la aplicacin del mtodo cientfico para conocer cmo se logra el
bienestar de las personas, abarcando entre otros aspectos el desarrollo de la
creatividad, el engagement y el estado de flujo en las labores que realizamos da
con da, de manera tal que seamos capaces de aumentar nuestra felicidad por
59

medio del goce de las actividades rutinarias, como lo es el trabajo, y produciendo

simultneamente un aumento en el desempeo de las mismas. (Forbes, 2013)

3.5

La

necesidad

de

un

nuevo

enfoque

en

las

organizaciones
Es el momento de extender nuestra investigacin y explorar ms a fondo los
aspectos positivos, a fin de obtener plena comprensin del significado y los
efectos de trabajar

(Turner, Barling y Zachartos, 2002 p. 715)

Hoy en da abundan las declaraciones de trabajadores que estn insatisfechos

con sus trabajos y por lo tanto padecen de apata y deslealtad ante sus empresas.
Esto

puede

deberse

muchos

factores

negativos

presentes

en

las

organizaciones, entre ellos est el ambiente laboral que en la mayora de los

casos es fro y hostil, generando muchos episodios de estrs

y a su vez

desencadenando mltiples enfermedades fsicas.

Se ha demostrado a lo largo de varios aos de estudio que la salud mental y

las enfermedades crnico-degenerativas resultantes del estrs laboral, han
condicionado mltiples complicaciones en el rea de la calidad de vida del
trabajado y de su bienestar laboral.

A pesar de que por mucho tiempo ha existido el inters por estudiar los
factores que afectan psicolgicamente a los trabajadores, siempre se ha visto una
fuerte tendencia a analizar nicamente los aspectos negativos del trabajo,
raramente se han encontrado estudios en temas positivos que presentan las
organizaciones. Se ha visto como al igual que la psicologa tradicional, la
psicologa organizacional desde su creacin slo se ha enfocado a estudiar los
aspectos negativos del personal de una empresa tales como el absentismo
laboral, el estrs, el burnout, el acoso laboral o la discriminacin.

60

Con el continuo cambio en las actividades empresariales y de la cultura de las

personas, se ha visto la necesidad tambin de cambiar las estrategias de gestin
del recurso humano de las organizaciones. Es de este cambio donde surge la
necesidad de promover un nuevo enfoque de la psicologa ocupacional, pasando
de un modelo de estudio dirigido nicamente a las enfermedades laborales, a un
modelo de salud el cual abre nuevas y prometedoras reas de investigacin y de
aplicacin en las organizaciones como son: la gestin de las emociones positivas
(la felicidad, el disfrute intrnseco, el placer), las formas de afrontamiento, la
resistencia psicolgica, la autenticidad en las relaciones de trabajo, el flow
(experiencias extremadamente disfrutadas), la esperanza, la autoeficacia y la
autodeterminacin, la conducta cvica en las organizaciones, y el Engagement
(Salanova y Schaufeli, 2004b)

As mismo se ha argumentado que quiz una respuesta clara al porqu de

este nuevo paradigma es que una perspectiva ms positiva en el funcionamiento
humano y organizacional est ofreciendo respuestas a demandas emergentes en
cuanto a los cambios que estn aconteciendo en las sociedades modernas. Las
sociedades estn cambiando rpidamente, y con ellas, tambin cambian las
organizaciones. Estos cambios organizacionales, a su vez, impactan en los
puestos de trabajo y por tanto tambin influyen en la seguridad, la salud y el
bienestar de los empleados. Entonces si no se gestionan bien estos cambios, a la
larga puede conllevar la aparicin de organizaciones enfermas que se caracterizan
por su falta de efectividad y de adaptacin al entorno. (Salanova y Schaufeli,
2004b)

3.6 Objetivo de estudio de la Psicologa Organizacional

Positiva
El objetivo de la P.O.P radica en describir, explicar y predecir el
funcionamiento ptimo en estos contextos de trabajo, as como optimizar y
61

potenciar la calidad de vida laboral y organizacional. El punto de mira de la POP

est en descubrir las caractersticas de la buena vida organizacional a nivel
interindividual, grupal, organizacional y social. (Salanova y Schaufeli, 2004b).

3.7

Aportaciones

estudios

de

la

Psicologa

Organizacional Positiva
Actualmente estamos viviendo en una poca donde debemos tener una
integracin vida-trabajo en donde el aplicar nuestras fuerzas personales en
nuestra ocupacin, el definir nuestro propsito de vida y el alinear nuestras
prioridades se ha convertido en un importante componente de nuestro bienestar.
Es por esto que la mayor aportacin de la POP es brindarnos herramientas
cientficamente comprobadas que nos ayudarn a convertirnos en la mejor versin
de nosotros mismos en el trabajo. (Taboada, 2013)

Como ya se ha mencionado el principal objetivo de la P.O.P es saber bajo qu

circunstancias se logra una vida organizacional positiva. Para ello se tiene que dar
respuesta a dos cuestiones principalmente (Palac, 2004):

1. Qu caracteriza a los empleados positivos? y

2. Cmo son las organizaciones positivas?

3.7.1 Caractersticas de los trabajadores felices

Crear colaboradores felices no slo es una palabra, est comprobado que las
personas ms felices funcionan mucho mejor que las que no lo son; son mucho
ms filantrpicas, tienden hacer ms por los dems, generan mejores relaciones,
acumulan ms xito profesional, tienen mejor fluidez y mejor memoria () adems
tienden a contagiar a los dems con su alegra.

(Tarragona, 2013)

62

Durante el estudio y aplicacin de la psicologa positiva en el contexto laboral,

dos conceptos han sido los ms analizados como factores positivos en los
trabajadores de las empresas, estos son: el Engagement y el flow.

3.7.1.1 Engagement laboral

El engagement es un concepto que fue propuesto como lo contrario del

burnout (sndrome de estar quemado) se define como: un estado afectivo
positivo, relativamente persistente, de plenitud que es caracterizado por el vigor la
dedicacin y la absorcin o concentracin en el trabajo. (Schaufeli, Salanova,
Gonzlez-Roma &Baker, 2002)

De la definicin anterior se puede entender como vigor, a la energa y el nimo

que las personas proveen a sus actividades, implica la persistencia y el esfuerzo
de continuar realizando las cosas an ante las dificultades que se puedan
presentar. La dedicacin est relacionada con el entusiasmo y se caracteriza
cuando

una persona est orgullosa e inspirada en su trabajo y la absorcin

implica concentracin en una tarea y el sentimiento de que el tiempo pasa

rpidamente (Palac, 2004)

En esencia, el Engagement consiste en la manera que los trabajadores viven su

trabajo: como una experiencia estimulante y enrgica (vigor); como una actividad
significativa y valiosa (dedicacin) o como una actividad interesante y apasionante
(absorcin). Investigaciones de la POP han revelado que los empleados engaged
son personas optimistas y autoeficaces, capaces de manejar los eventos que
afectan sus vidas (Baker, Demerouti, Xanthopoulou, 2011). Gracias a su actitud
positiva y alto nivel de actividad, estos empleados generan su propia
retroalimentacin positiva, en trminos de apreciacin y reconocimiento, as
mismo son personas muy comprometidas en actividades fuera del trabajo, por
ejemplo en actividades deportivas, pasatiempos creativos y trabajos voluntarios.

63

 Los beneficios del Engagement en el desempeo laboral

El principal motivo por el cual existe un creciente inters por parte de los
acadmicos y gerentes en el concepto de Engagement es por sus grandes
beneficios en el desempeo laboral.

En primer lugar se ha comprobado que los empleados engaged experimentan

emociones positivas las cuales, como se trato en el captulo anterior, traen a su
vez ms consecuencias positivas como lo es el repertorio de pensamiento-accin
de las personas, lo cual implica que los empleados estn en un constante
aprendizaje y adquisicin de nuevas habilidades que los llevan a trabajar en sus
propios recursos personales. En segundo lugar los empleados engaged poseen un
mejor estado de salud, esto significa que tienen la habilidad para enfocarse en sus
tareas y dedicar toda su energa al trabajo. Tercero, estos empleados a su vez
transfieren su compromiso a los otros que estn en su ambiente inmediato (Baker,
Demerouti, Xanthopoulou, 2011).

En conclusin, las personas que experimenta un Engagement, se muestran

enrgicas y eficazmente unidas a sus actividades laborales y se sienten
totalmente capaces de responder a las demandas que puedan presentarse en el
puesto que desempean (Palac, 2004). As mismo son personas que
experimentan emociones placenteras y de orgullo al momento de desempear sus
funciones. Por lo tanto el Engagement puede ser considerado como uno de los
principales componentes de la motivacin intrnseca de los trabajadores.

3.7.1.2 Estado de Flow en el trabajo

El Flow a diferencia del Engagement en el contexto laboral se refiere a una

experiencia o actividad temporal y no tanto a un estado psicolgico persistente
durante todo el tiempo que se est trabajando.

64

En concreto en el ambiente de trabajo las personas podran experimentar el

flow, cuando sienten que con su trabajo aportan un beneficio a la sociedad. En
realidad consiste en hacer un cambio de percepcin acerca del significado de
trabajar, otorgndole un valor intrnseco. No es nicamente la consecucin de los
objetivos que los recompensa, si no la actividad en s misma. (Salanova, Martnez,
y Schaufeli, 2002), por lo tanto existe un esfuerzo al mximo del personal y un
manejo eficiente de todas las fortalezas y habilidades requeridas para su
ejecucin.

Se ha estudiado que muchas ocupaciones como la de los mdicos, arquitectos,

cocineros, artistas o periodistas ofrecen ms oportunidades de realizacin
personal. Sin embargo de acuerdo con Csikszentmihalyi (2003) cualquier
ocupacin ofrece la posibilidad de entrar en un estado de flujo. En las empresas
por ejemplo, es tarea de los directivos el crear un ambiente positivo el cual le
brinde al trabajador oportunidades de disfrutar sus labores y aparezca de esta
manera el goce y satisfaccin con el trabajo. Segn varias entrevistas a directores
de empresas exitosos, ellos han afirmado que s se puede fluir en los negocios,
incluso algunos lo ven como una necesidad porque si no se disfruta con el trabajo,
no se puede ser muy bueno en el mismo.
Beneficios del flow en el trabajo

Se ha comprobado que cuando un trabajador experimenta el estado de fluir,

controla su trabajo, lo cual mejora su eficacia y puede traducirse como un
incremento en la productividad de la empresa.

Por otro lado se desarrolla la espontaneidad y la creatividad, por lo que los

empleados se atreven a hacer sugerencias constructivas en busca de mejorar los
procedimientos y as alcanzar ms fcilmente los objetivos organizacionales.
(Csikszentmihalyi 2003)

65

 La organizacin como apoyo para lograr el estado de flow

Recordando que uno de los principales beneficios del estado de fluir es el de

mejorar nuestro desempeo en determinadas actividades, las empresas deben
ofrecer oportunidades a sus empleados para poder demostrar que pueden seguir
desarrollando sus habilidades as mismo como mejorar su desempeo en la
ejecucin de determinadas actividades. Csikszentmihalyi (2003) afirma que los
buenos directivos saben que una de sus labores principales consiste en
proporcionar cada vez ms variedad y retos a sus trabajadores, a fin de evitar su
estancamiento. Una forma evidente de hacerlo es a travs del crecimiento del
propio negocio.

As mismo, hay que recordar que una de las condiciones principales para que se
logre un estado de flujo es encontrar aquella actividad con la que se pongan en
juego todas las habilidades que tenemos, es importante que los colaboradores de
una organizacin estn ubicados en el rea correcta dependiendo sus habilidades
y aptitudes. Se est hablando entonces de que el departamento de Recursos
Humanos de una empresa deber llevar a cabo de manera eficiente el
procedimiento de reclutamiento y seleccin de personal, as como la correcta
asignacin de puestos a empleado de la organizacin.

El objetivo fundamental de las organizaciones consiste en crear un valor

intrnseco a las tareas que realizan los empleados en la organizacin. Una de las
formas de conseguirlo es crear ambientes donde los empleados realmente
disfruten su labor diaria y se desarrollen en el proceso de realizarlo. Las empresas
capaces de lograr esto son las que consiguen no slo atraer a las personas ms
capaces y cualificadas, sino tambin retenerlas. (Csikszentmihalyi, 2003)

66

3.7.2 Caractersticas de las organizaciones positivas

Definitivamente la empresa juega un papel muy importante al momento de
influir en el bienestar de sus trabajadores, ya que para que estos puedan alcanzar
un mayor bienestar en sus trabajos, necesitan que su organizacin les proporcione
ambientes positivos en los cuales pueda desarrollarse sanamente.

Distintos anlisis y encuestas coinciden en que slo aquellas organizaciones

que aplican polticas de bienestar complementarias al sistema de remuneracin
tendrn

mayores

oportunidades

de

garantizar

el

compromiso

de

sus

colaboradores y de fortalecer su sentido de pertenencia a la organizacin.

Es importante que la empresa brinde los adecuados recursos laborales para

que se pueda generar un bienestar psicolgico en sus empleados. Entre estos
recursos se pueden destacar los siguientes:
Autonoma en el puesto
Oportunidades para el uso de habilidades
Variedad en el trabajo
Flexibilidad
Demandas laborales realistas
Claridad de las tareas
La existencia de informacin y el feedback sobre el trabajo
Ofrecer un trabajo que sea valorado socialmente y,
Siempre contar con el apoyo de un lder.

3.7.2.1

(Palac, 2004)

Liderazgo Positivo

Las empresas deben buscar mecanismos que les permitan encontrar palancas
para generar y provocar en sus equipos de trabajo comportamientos positivos. Sin
duda una de estas palancas es el liderazgo positivo. (Ben Shahar y Puertas,
2012)
67

Como ya se mencion, el contar con el apoyo y orientacin de un lder en el

trabajo es un factor elemental para asegurar el bienestar de los empleados. Los
lderes en las empresas deben estar encargados de promover las aplicaciones de
la psicologa positiva, que consiste en analizar qu es lo que hace que las
organizaciones prosperen.

Los autores expertos en el liderazgo positivo Tal Ben Shahar y Francisco

Puertas (2012) proponen que para que se logre un cambio funcional y positivo
dentro de una organizacin, stos deben plantearse preguntas como: qu es lo
que mejor funciona en la empresa? o qu se podra emplear como base para la
mejora? De esta manera se estara analizando cules son los comportamientos
adecuados que las personas necesitan aplicar dentro de su rea de actividad y
despus implantarlos de una manera adecuada.

Por otra parte, una de las tareas del lder es generar optimismo, para ello se
tiene que identificar cules son las fortalezas de las personas y, despus,
descubrir qu es lo que esa fortaleza proporciona a cada individuo y de dnde
procede la energa que lo impulsa. Un correcto anlisis de estas tres interrogantes
puede ser el origen de grandes cambios en cualquier contexto, incluyendo las
organizaciones

(Ben Shahar y Puertas, 2012)

Estudios realizados en este aspecto de las organizaciones, indican que la

generacin de lderes comprometidos con el bienestar de las empresas, generan
organizaciones positivas que son aquellas que se manejan por las virtudes y
fortalezas humanas, dando como resultado: mayor productividad, mayor
porcentaje en la finalizacin de objetivos, mayor eficiencia por parte de los
colaboradores y un mejor ambiente laboral.

68

3.7.2.2 Relaciones de trabajo positivas

Otra caracterstica de las organizaciones positivas son las relaciones

personales que se entablan entre los trabajadores.

Para muchas personas el trabajo se convierte en un lugar de encuentro social,

en donde se entablan todo tipo de relaciones, es por ello que los directivos deben
poner mayor inters en que estas relaciones se vuelvan lo ms saludables y
positivas posibles, ya que como se ha mencionado con anterioridad las buenas
relaciones personales son factores determinantes para nuestro bienestar
psicolgico. Cuando los empleados entablan relaciones positivas con sus
compaeros de trabajo, comienzan a sentirse conectados con la compaa y por lo
tanto se vern disminuidos los ndices de ausentismo laboral.

As mismo las empresas positivas, deben cuidar no slo las relaciones

saludables que mantienen entre sus colaboradores, sino tambin las relaciones de
la organizacin con su comunidad. Uno de los objetivos de estas organizaciones
es tener un impacto positivo en el ambiente local externo a la organizacin, as
como ofrecer una imagen positiva de la empresa hacia la sociedad. Hoy en da las
empresas son cada vez ms conscientes de la necesidad de incorporar las
preocupaciones sociales, laborales, medioambientales y de derechos humanos,
como parte de su estrategia de negocio. (Salanova, 2013)

3.7.2.3 Empresas HERO

El trmino HERO (Healthy and Resilient Organizations) fue propuesto por un

grupo de investigadores dirigidos por la psicloga Marisa Salanova, especializados
en la evaluacin y desarrollo del bienestar laboral. Consiste en un modelo para
desarrollar empresas saludables y promotoras del bienestar psicolgico de sus
empleados.

69

Se dice que una empresa HERO es una organizacin que lleva a cabo
acciones sistemticas, planificadas y proactivas para mejorar procesos y
resultados tanto de los empleados como de la organizacin. Adems se dice que
estas organizaciones son resilientes porque mantienen un enfoque positivo bajo
circunstancias retadoras, se fortalecen ante situaciones adversas, y bajo presin
mantienen su funcionamiento y sus resultados. (Salanova, Martnez, Llorens,
2014)

Para que una empresa pueda lograr ser llamada de esta manera, es necesario
que se junten esfuerzos de parte de cada persona que la conforme as mismo es
importante el hecho de invertir en recursos y prcticas organizacionales
saludables que busquen mejorar el ambiente de trabajo y como consecuencia
mejorar el bienestar de los empleados y el xito empresarial.

En este marco, definido que las empresas Hero estn formadas por tres
grandes componentes interrelacionados (Salanova, Martnez, Llorens, 2014):

1. Recursos y prcticas que lleven a la formacin de organizaciones

saludables (intervenciones positivas).

2. Empleados y grupos de trabajo que gocen de altos niveles de bienestar

psicosocial con la presencia de creencias de eficacia, emociones positivas,

Engagement en el trabajo, optimismo y resiliencia

3. Resultados organizacionales saludables tales como, alto desempeo

organizacional, excelencia organizacional, buenas relaciones con el entorno

organizacional y la comunidad, y responsabilidad empresarial.

70

3.8 Organizaciones que han aplicado la Psicologa

Organizacional Positiva en su filosofa empresarial
A la fecha son pocas las empresas que conocen acerca de esta nueva forma
de gestionar a su capital humano. Esta nueva ciencia apenas se est dando a
conocer en las grandes empresas y sin duda llevar ms tiempo para que todas
las organizaciones de cada pas apliquen estas tendencias a su filosofa
empresarial.

A continuacin se presentan algunos casos de empresas que ya estn

aplicando

los

conocimientos

herramientas

que

ofrece

la

Psicologa

Organizacional Positiva

3.8.1 R Cable Tele-operadora de Espaa: Modelo de Felicidad en

el trabajo
R Cable y telecomunicaciones Galicia ha obtenido el Premio AEDIPEHuman-Capital Humano a la Innovacin Basada en Personas, por aplicar un
modelo de Felicidad en el Trabajo con el objetivo de dotar a la organizacin de la
ilusin y compromiso necesarios para hacer el trabajo lo ms positivo posible.

Santiago Vzquez, director de recursos humanos de la Operadora de cable

R, es un gran defensor de la felicidad en el trabajo y de buscar que los
trabajadores se sientan a gusto en su empleo para as conseguir mejores
resultados. R, con su modelo de Felicidad en el Trabajo quiere contribuir a crear
un entorno de trabajo diferente que impacte directamente en la satisfaccin de sus
profesionales y en su orgullo de pertenencia a la organizacin ya que slo as
podr ofrecer lo mejor a sus clientes empleado satisfecho, cliente satisfecho (R
Cable y Telecomunicaciones, 2010)

71

3.8.2 Implementacin de un Programa de Seguridad y Salud

Ocupacional desde el Modelo de Cultura Positiva hacia la
Seguridad y el Modelo HERO en el Hospital Base San Juan de
Dios de Curic, Chile
Durante los aos 2012 y 2013 se realiz una investigacin en el hospital
Base San Juan de Dios ubicado en la ciudad Curic en Chile, orientada a
comprobar la efectividad de un plan de mejoramiento del mbito de seguridad y
salud ocupacional de esta organizacin; que en el 2010 se haba visto fuertemente
afectada por los efectos del terremoto y del tsunami.

Se utiliz como base de investigacin las aportaciones de los modelos de

Organizaciones Saludables y Resilientes (HERO) y de la Cultura Positiva de
Seguridad e Higiene y en los resultados obtenidos se observ una disminucin
relevante de accidentes en los grupos intervenidos, as mismo se observ una
mayor y significativa diferencia de percepcin de cultura positiva de seguridad.
(Mndez C.M., Latorre P.C., Acosta A.H., Jimnez F.A., 2013)

3.8.3 Instituto Coca-Cola de la Felicidad

El Instituto Coca-Cola de la Felicidad es un sitio web, creado por Coca-Cola
Espaa para la investigacin y difusin de conocimientos sobre la felicidad con el
objetivo de contribuir a mejorar la calidad de vida de las personas. El instituto
cuenta con el apoyo de expertos en el tema de la felicidad, quienes
peridicamente realizan conferencias y publican artculos en los cuales nos
revelan cuales son las diferentes formas en las que las personas pueden lograr un
bienestar fsico y emocional.

Por ms de 127 aos, el optimismo y la felicidad han sido temas que forman
parte de la historia de Coca-Cola, una compaa total de bebidas que trabaja bajo
72

una filosofa de sustentabilidad, con el convencimiento de que para tener un

negocio sustentable, debemos tener comunidades sustentables, as que cada una
de sus acciones estn orientadas a un crecimiento conjunto. (Instituto Coca-Cola
de la Felicidad, 2014)

3.8.4 CEMEX: Desarrollo del Capital Humano

En Cemex cuentan con un programa dedicado a todos los grupos de inters
de la compaa, tales como clientes, colaboradores, socios comerciales y la
sociedad en general. A travs de este programa pretenden impulsar factores como
el valor social, econmico y ambiental.

A continuacin se presenta la estrategia que sigue esta empresa enfocada al

desarrollo del personal (grupo de inters de mayor relevancia para la empresa):

NUESTRA GENTE
La clave del xito de CEMEX es, sin duda, su gente, pues con su actitud,

innovacin y compromiso hace que la empresa sea lder mundial en materiales

para la construccin.

En CEMEX Mxico trabajan 9 mil 622 colaboradores internos y 3 mil 189

externos; todos ellos constituyen el cimiento sobre el cual la compaa se
desarrolla. La importancia del recurso humano explica por qu para CEMEX es
fundamental ser el empleador preferido y la mejor opcin del mercado laboral. La
empresa ofrece trabajo interesante, retador e innovador, en un ambiente laboral
seguro y saludable, en donde la capacitacin es continua y las oportunidades de
desarrollo tienen perspectiva internacional.
sta empresa est altamente interesada en promover una cultura de alto
desempeo, por eso brindan a los colaboradores oportunidades de capacitacin y
desarrollo. Buscando incrementar la productividad y alcanzar mejores beneficios
para la empresa.
73

CONCLUSIONES

El objetivo de este trabajo de investigacin ha sido el de informar a cerca de

una nueva ciencia de la psicologa organizacional que est cambiando el enfoque
del trato al capital humano de las empresas. Se ha utilizado el marco terico de la
Psicologa Positiva y en concreto de la Psicologa Organizacional Positiva para
explicar esta nueva forma de desarrollo de capital humano.

Hoy en da, bajo el contexto que estamos viviendo en Mxico caracterizado

por grandes cambios sociales, culturales y econmicos, y donde el propio
gobierno est promoviendo de diferentes formas la necesidad de un cambio
masivo de actitudes que fomenten la participacin social para la productividad del
pas, las empresas mexicanas deben adoptar nuevas estrategias que sean lo
suficientemente fuertes y efectivas para poder afrontar todos estos cambios y as
contribuir con el desarrollo de nuestro pas.

Como licenciados en la carrera de Gestin y Direccin de Negocios

debemos ser personas capaces de evaluar y controlar todos y cada uno de los
factores que determinan el xito o fracaso en las organizaciones. As mismo
debemos tener en cuenta que estas variables no funcionan aisladamente, como
cualquier organismo, las empresas funcionan gracias a la adecuada interaccin de
cada una de sus partes integradoras, por lo tanto es sustancial que las empresas
sean concebidas como un solo organismo conformado por diferentes reas y por
lo tanto el correcto funcionamiento e interaccin de las mismas asegurar un
futuro exitoso.

Se puede concluir con la investigacin realizada, que una excelente forma

de hacer ms rentables y productivas a las empresas es por medio del desarrollo,
capacitacin y motivacin intrnseca de su capital humano. La necesidad de
cambiar el paradigma de trato al personal de las empresas cada vez se vuelve vas
grande. Se ha visto con base en la experiencia de algunos empresarios que,
cuando una organizacin presenta problemticas se debe en la mayora de los
casos a la actitud de los empleados y a las malas relaciones que se mantienen
75

entre ellos. Es por ello que las organizaciones deben poner especial atencin en
este valioso recurso con el fin de crearles un ambiente organizacional saludable
en el cual las personas sientan la confianza de que se les van a brindar las
oportunidades de crecer profesionalmente.

Lamentablemente hoy en da con las modificaciones que se han realizado a

las distintas reglamentaciones del trabajo, el bienestar y seguridad de los
trabajadores se ha dejado en segundo trmino y lejos de brindarles una seguridad
laboral se est apostando por brindar ms beneficios a los patrones. Sin embargo
es muy importante que los directores y administradores de empresas hagan
conciencia de la importancia que existen de tener a colaboradores felices y
satisfechos en la empresa.

Con el paso del tiempo la cultura y la personalidad de las personas va

evolucionando, as como las organizaciones estn en un constante cambio en
orden de obtener mayores ganancias, las personas que laboran en ellas tambin
van modificando su modo de vivir para lograr una mayor satisfaccin con la vida.
Es por ello que se vuelve cada vez ms necesario el hecho de cambiar la manera
de tratar al capital humano de las empresas de tal manera que se logre cumplir
con cada una de las necesidades que ste demande. As se podr obtener un
doble beneficio en las organizaciones: por un lado los empleados se encontrarn
satisfechos y en un estado de bienestar que les ayudar a cumplir con sus
objetivos laborales de una manera eficiente y sobre todo con la satisfaccin de
estar haciendo lo correcto. Y por otro lado las organizaciones obtendrn
empleados proactivos, con un mayor sentido de responsabilidad y sobre todo con
una mayor lealtad hacia su empresa al mismo tiempo que ganar una gran ventaja
competitiva en su mercado.

En esta investigacin se mostr mucho inters en investigar acerca de la

ciencia que est directamente encargada de diagnosticar a la mente y a los
factores que determinan el comportamiento y estados de nimo en las personas,
76

ya que me parece esencial que los futuros y actuales directores y administradores

de personal de las empresas tengan las herramientas y los correctos
conocimientos acerca de cmo tratar con ellas y saber cmo a partir de un
diagnstico de sus aptitudes y por qu no, tambin de sus debilidades,
implementar programas de desarrollo y capacitacin psicolgica. De esta forma se
estara contribuyendo con el crecimiento personal de cada persona, teniendo
como resultado colaboradores felices y con un sentido de pertenencia hacia la
organizacin.

Se hizo una evaluacin acerca de cmo Psicologa Organizacional ha

influido por mucho tiempo en los programas de seleccin, capacitacin y
desarrollo del capital humano de las empresas. Sin embargo, se concluy que a
pesar de este apoyo, siempre se haba visto una tendencia a nicamente eliminar
los problemas tanto fsicos como psicolgicos que se generan a causa de un mal
ambiente laboral o de una carga excesiva de trabajo; estos problemas son: el
estrs, el burnout, el acoso laboral, el ausentismo y las diversas enfermedades
fsicas derivadas del trabajo. A causa de esto nos hemos podido percatar de que a
pesar de que ha existido el esfuerzo por mejorar las actitudes y bienestar de los
empleados no se ha conseguido realmente conseguir este cambio de mentalidad y
cultura hacia el trabajo y por lo tanto tampoco se han logrado crear organizaciones
ms productivas.

Recordando un poco el origen de la Psicologa Positiva, esta ciencia surgi

gracias a los trabajos del psiclogo Martin Seligman y algunos colaboradores,
cuando se dieron cuenta que esta ciencia slo estaba tratando con el lado
negativo de la mente humana, el lado de las enfermedades mentales como la
depresin, el estrs, las fobias, etc. Dejando de lado el aspecto positivo o sano de
la mente de las personas. Estos investigadores se dieron cuenta de que no
existan tratamientos para las personas que no sufran de ninguna enfermedad y
decidieron entonces empezar a investigar por medio del mtodo cientfico qu
haca a las personas ms felices. Es as como con el transcurso de las
77

investigaciones, se trasladaron los conocimientos de la Psicologa Positiva hacia el

ambiente laboral de las personas y se desarrollo la ciencia de la Psicologa
Organizacional Positiva.

Hoy en da la Psicologa Organizacional Positiva nos est brindando

herramientas muy tiles para cambiar los modelos de desarrollo de los
trabajadores, pasando a un esquema en donde se trabaje con los aspectos
positivos de la mente para as convertirlos en mejores personas, ya que se ha
comprobado que las personas felices trabajan mucho mejor que las que no lo son,
son generadoras de mejores relaciones personales, desarrollan su creatividad y
tienden a contagiar a los dems con su alegra.

Me parece muy importante que los empresarios hagan conciencia de la

importancia de aplicacin de este nuevo mtodo que nos ofrece la psicologa en
sus empresas no slo para obtener una mayor productividad en sus
organizaciones, sino tambin para contribuir con la creacin de una sociedad con
salud y bienestar.

78

FUENTES DE INFORMACIN
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NDICE DE FIGURAS
Pg.
Figura 2.1: Espiral Ascendente de las emociones positivas....................................45

86