Ao de la Diversificacin Productiva y del Fortalecimiento de la Educacin

Integrantes:

Culquicondor Saucedo Jacqueline

Panta Panta Vctor
Silva Jaramillo Ana Lucia

Tema:
La Remuneraciones de una empresa
Docente:
Patio Nio Helio
Curso:
Direccin de Personal

EMPRESA : EL ARRECIFE CEVICHERIA

La remuneracin es la contraprestacin que recibe el trabajador por haber puesto a
disposicin del empleador su fuerza de trabajo, es la contraprestacin a la cual tiene
derecho el trabajador por el solo hecho de haber puesto su capacidad de trabajo a
disposicin del empleador, aun cuando efectivamente no se haya prestado el trabajo. En
definitiva, la causa que genera el derecho del trabajador a percibir la remuneracin
devengada se basa en la disponibilidad de la fuerza de trabajo que l puso a disposicin
del empleador.
La remuneracin puede tener lugar por tiempo (en este caso, se remunera por horas, das
o meses) o por el resultado (en este caso, la remuneracin se percibe por unidad de obra
a comisin, premios, etc.).
Las legislaciones tienden a proteger la remuneracin y a evitar abusos travs de
distintos aspectos, as por ejemplo, los pagos se deben hacer dentro de los primeros 4 o
5 das del mes, en el mismo lugar donde se trabaja y en das y horas de trabajo; el recibo
laboral debe hacerse en doble ejemplar con los rubros bien determinados y firmado por
ambas partes; el salario es embargable slo parcialmente; etc.
Legalmente no es lo mismo remuneracin
Que sueldo
La remuneracin, la define nuestro Cdigo del Trabajo, como la contraprestacin en
dinero y las adicionales en especie evaluables en dinero que debe recibir el trabajador
del empleador por la prestacin de servicios, de conformidad con el contrato de trabajo.
En lenguaje ms sencillo, es todo tipo de prestacin en dinero o cuantificable en dinero
que debe recibir un trabajador sujeto a un contrato de trabajo.
Por su parte, existen diversas formas de remuneracin dentro de las cuales se pueden
destacar:
a) Sueldo: Es el estipendio fijo, en dinero, pagado por perodos iguales, determinados
en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios, sin perjuicio
de los beneficios adicionales que suministre el empleador en forma de casa habitacin,
luz, combustible, alimento, u otras prestaciones en especie o servicios.
b) Sobresueldo: Es la remuneracin correspondiente a las horas extraordinarias de
trabajo.
c) Comisin: Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto
de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador.
d) Participacin: Es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de
una empresa o slo de la de una o ms secciones o sucursales de la misma.

e) Gratificacin: Es el tipo de remuneracin que corresponde a la parte de las utilidades

con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
Es importante sealar que la remuneracin podr fijarse por unidad de tiempo, da,
semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra, pero en ningn caso la unidad
de tiempo podr exceder de un mes. Adems, el monto mensual de la remuneracin no
podr ser inferior al ingreso mnimo mensual.
Por otro lado, la Ley tambin fija las condiciones mnimas en que debe efectuarle el
pago de la remuneracin que a grandes rasgos son:
1. En da de trabajo;
2. Entre lunes y viernes;
3. En el lugar mismo en que el trabajador presta servicios; y
4. Dentro de la hora siguiente a la terminacin de la jornada.
Si se est sujeto a un sistema de turnos, la exigencia sealada en el nmero 4 debe
entenderse cumplida si el pago de la remuneracin se efecta dentro de la hora siguiente
a la finalizacin del turno.
REMUNERACIN DE PERSONAL
Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida econmica y social
de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del
salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y sufragar todas
sus dems necesidades. En la industria, los salarios constituyen una parte importante de
los costos de produccin de los empleadores. A los gobiernos les interesan sobremanera
las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social del pas y en aspectos tan
importantes de la economa como el empleo, los precios y la inflacin, la productividad
nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las
importaciones y as mantener el equilibrio de la balanza de pagos. Es lgico que los
sindicatos y sus afiliados traten de que los salarios sean altos, para que los trabajadores
puedan satisfacer mejor sus necesidades esenciales. Los salarios elevados tambin
tienen importantes ventajas para la economa en su conjunto, pues en primer lugar
aseguran una fuerte demanda de bienes y servicios, y adems estipulan el aumento de la
productividad. Si bien lo ideal es que los salarios sean lo suficientemente elevados
como para impulsar la demanda de bienes y servicios, cuando son demasiado altos
exceden la capacidad de produccin, y el resultado es la inflacin.
Los problemas fundamentales de salarios son los mismos en todos los pases, pero
difieren los procedimientos de solucin y los mtodos de reglamentacin. En algunos
pases es frecuente que el empleador y los trabajadores de cada empresa fijen los
salarios. En otros, los salarios estn reglamentados por contratos colectivos que se
aplican a toda una industria. En los pases con economas planificadas las autoridades

centrales fijen la suma total disponible para salarios con arreglo al programa econmico
nacional; se asignan sumas determinadas a cada sector industrial y a cada empresa y los
directores y administradores de las empresas arreglan los detalles relativos a la
remuneracin de las diferentes categoras de los trabajadores.
En consecuencia, los salarios son un elemento importante de las polticas de
trabajadores, empleadores y gobiernos y de las relaciones entre ellos
Administracin de sueldos y salarios
1.- Concepto de administracin de salarios
En una organizacin, cada funcin o cada cargo tiene su valor. Solo se puede remunerar
con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con
relacin a los dems y tambin a la situacin del mercado. Como la organizacin es un
conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerrquicos y en diferentes sectores
de especialidad, la administracin de salarios es un asunto que abarca la organizacin
como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.
La administracin de salarios puede definirse como el conjunto de normas y
procedimientos propensos a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y
justas en la organizacin. Estas estructuras de salario debern ser equitativas y justas
con relacin a:
Los salarios con respecto a los dems cargos de la propia organizacin,
buscando el equilibrio interno de estos salarios;
Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actan en
el mercado de trabajo, buscando entonces el equilibrio externo de los salarios.
El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a travs de la
evaluacin y la clasificacin de cargos, sobre un programa previo de descripcin y
anlisis de cargos.
El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas
mediante la investigacin de salarios.
Con estas informaciones internas y externas, la organizacin define una poltica salarial,
normalizando los procedimientos con respecto a la remuneracin del personal. Esta
poltica salarial constituye siempre un aspecto particular y especifico de las polticas
generales de la organizacin.

DETERMINAR EL VALOR DE CADA PUESTO: LA EVALUACIN DE

PUESTOS
El propsito de la evaluacin de puestos
La evaluacin de puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una posicin.
Consiste en una comparacin formal y sistemtica de los puestos a fin de determinar el
valor de uno en relacin con otros, en trminos de su esfuerzo, responsabilidad y
habilidades.
Si se sabe como asignar valor econmico a puestos clave de referencia y se puede
utilizar la valuacin del puesto para determinar el valor relativo de todas las dems
posiciones de la empresa en relacin con estos puestos claves, entonces se ha avanzado
mucho para asignar niveles de sueldo equitativos a todos los puestos de la organizacin.
La evaluacin de puestos es un proceso de juicio, en el que se exige estrecha
cooperacin entre los supervisores, los especialistas de personal, los empleados y sus
representantes sindicales. Los principales pasos son identificar la necesidad del
programa, obtener cooperacin y posteriormente elegir a un comit de evaluacin, para
que realice la evaluacin real del puesto.
Mtodos de evaluacin de cargos
La evaluacin de cargos est relacionada con la obtencin de datos que permitan una
conclusin acerca del precio para cada cargo, indicando las diferencias esenciales entre
los cargos, sea cualitativa o cuantitativamente.
Los mtodos de evaluacin de cargos pueden dividirse en dos grandes grupos:
Mtodos no cuantitativos:
1. Escalonamiento de cargos.
2. Categoras predeterminadas.
Mtodos cuantitativos:
3. Comparacin por factores.
4. Evaluacin por puntos.

LOS BENEFICIOS SOCIALES MS IMPORTANTES DE LA EMPRESA:

La empresa se acogen a beneficios sociales que mantienen contentos a sus empleados y
no les compromete al mismo compromiso que supone un aumento del sueldo. Los
beneficios sociales son bien vistos por los empleados, de hecho muchos de ellos se fijan
en este aspecto a la hora de elegir la empresa en la que quieren trabajar, aunque muchos
no tengan eleccin.
Existen beneficios sociales que son ms conocidos que otros, bien por su mayor
utilizacin o prestigio, as que mostramos una lista de los beneficios sociales ms
importantes en la empresa:

El plan de pensiones. Supone un plan de previsin que garantizan a los empleados

una jubilacin ms digna en el futuro, y que se convierte en un complemento a la
jubilacin habitual.

Los seguros de vida, accidentes o invalidez. Para tener la seguridad de que si les
pasa algo ni ellos mismos ni su familia se encuentren desprotegidos
en circunstancias adversas no esperadas.

El seguro mdico. Tan bueno para la empresa como para el trabajador, ya que el
empleado recibe la atencin mdica que necesita cuando la necesita, sin tener que
esperar largas colas de espera.

Dietas y desplazamientos. Muchos empleados reciben bonos de comida, pagos de

dietas o desplazamientos no habituales. Sobre todo est muy extendido el hecho de
los bonos de comida para empleados en las grandes capitales pagando un costo de
las comidas que si bien no llega a la totalidad puede ser interesante.

Ropa y material de trabajo.

El seguro dental.

Cursos o seminarios de formacin para el reciclaje profesional o adquirir unos

mayores conocimientos.

Material de trabajo como ordenadores, coches, internet o telfonos mviles de

empresa.

Las cestas de empresa. Son un incentivo muy interesante que suelen dar las
empresas a sus empleados durante la navidad. Pueden ser cestas completas con
jamn incluido, cestas ms bsicas o unas botellas de bebidas alcohlicas para
celebrar las fechas.

El aguinaldo. En navidad muchas empresas dan el aguinaldo a sus empleados.

La guardera en la empresa. Ideal para los empleados que tienen nios y no pueden
contratar a una empleada del hogar o una guardera, o si lo tienen no existen plazas.

Algn elemento de la produccin de la empresa: productos o servicios que se

ofrecen, una cierta cantidad o descuentos importantes para empleados.

En el campo de los beneficios sociales de las empresas existen muchas posibilidades

interesantes, de manera que el empleado se sienta fiel a la empresa, parte de ella,
valorado y adquiera la cobertura de unas necesidades que de por s no habra podido
gastarse. De esta manera, los empleados rinden mejor porque se sienten ms a gusto
ofreciendo ms beneficios a la empresa que por otra parte tambin se ahorra los gastos
de seleccin y formacin de nuevos empleados, garantizndose as personas que
trabajen para la empresa de manera fiel y con conocimientos y experiencia en el sector.
Plan de beneficios sociales flexible, tendencia en alza en las empresas
Una tendencia que se ha podido ver el ao pasado es la de reducir los salarios para
poder mantenerse a flote, pero tambin la mitad de las medianas y grandes empresas
que han hecho esto han decidido ofrecer a los empleados beneficios sociales a la carta
para compensar la congelacin y reduccin de los salarios de sus empleados como nica
forma que les queda de motivar a sus empleados que ven cmo tienen que afrontar con
ms dificultad el da a da.
Segn un informe reciente de una consultora, los beneficios sociales ms habituales a
cargo de la empresa son los seguros de vida y accidentes. Tras ellos, se encuentran las
aportaciones a planes de pensiones y los vales comida.
Slo el 17% de trabajadores de grandes ciudades con largas distancias, como Barcelona
y Madrid, van a comer a su casa, por lo que comer cerca del trabajo puede ahorrar
tiempo en idas y venidas, tener ms tiempo personal y salir antes de la oficina. Por eso
mismo, muchas empresas ofrecen ticket restaurante para comer en locales
subvencionando gran parte o la totalidad de la comida, algunas ofrecen una cantidad
mensual.
Ms de la mitad de las empresas ya ofrecen los beneficios sociales como opcin
flexible, en que se puede elegir entre seguros mdicos familiares, cursos de formacin,
ordenadores, vales de transporte o guardera descontando el coste a los empleados pero
con desgravaciones fiscales que permiten tener su salario neto hasta un 8% por encima
de lo que reciba si pagaba estos servicios sin ser por medio de la empresa.
Por eso, muchas compaas que ofrecen estos servicios estn adaptando su carta de
servicios a las necesidades de las empresas.
Las grandes empresas utilizan estas tcnicas de fidelizacin de los empleados, entre
muchas otras, y por eso mismo cada vez son ms grandes. Aunque con ciertos lmites,

hemos de saber que la retribucin en especie no puede superar el 30% de la

remuneracin total de las empresas a sus trabajadores.