APUNTES DERECHO DEL TRABAJO

2014

DERECHO DEL TRABAJO.

Concepto de trabajo y de Derecho del Trabajo.

El trabajo puede definirse como una actividad o esfuerzo humano, sea
fsico, intelectual o mixto, destinado a producir bienes y/o servicios.
Como es una actividad realizada por el hombre, se transforma en un
medio comunicacional de la persona. De esta manera, se excluye de la
significacin trabajo las labores que realizan los animales y las mquinas.
Por ello, resulta una redundancia hablar de trabajo humano, en cuanto se
trata de una actividad inseparable de la persona que la ejecuta.
Histricamente, el trabajo ha evolucionado desde la esclavitud hasta el
trabajo libre, pasando por las servidumbres, las corporaciones medievales y
la cuestin social.
ANTECEDENTES HISTRICOS DE LA REGULACIN JURDICA DEL TRABAJO: LA
REVOLUCIN INDUSTRIAL Y LA CUESTIN SOCIAL
Los antecedentes histricos que hicieron posible el surgimiento de una
legislacin protectora del trabajo, en el sentido en que la entendemos
actualmente, se remontan a la Revolucin Industrial que es un "proceso de
evolucin que conduce a la sociedad desde una economa agrcola
tradicional

hasta

otra

caracterizada

por

procesos

de

produccin

mecanizados para fabricar bienes a gran escala." La Revolucin Industrial

tuvo lugar en Reino Unido a finales del siglo XVIII; supuso una profunda
2

transformacin en la economa y sociedad britnicas. Los cambios ms

inmediatos se produjeron en los procesos de produccin, es decir, qu,
cmo y dnde se produca. El trabajo se traslad de la fabricacin de
productos primarios a la de bienes manufacturados y servicios. Asimismo, el
nmero de productos manufacturados creci de forma espectacular
gracias al aumento de la eficacia tcnica. Un claro ejemplo de ello es la
industria textil, gracias al desarrollo de la maquinaria a vapor.
Sin perjuicio de lo anterior, hay que considerar que el crecimiento de la
productividad se produjo por la aplicacin sistemtica de nuevos
conocimientos

tecnolgicos

gracias

una

mayor

experiencia

productiva, que tambin favoreci la creacin de grandes empresas en

unas reas geogrficas reducidas. As, la Revolucin Industrial tuvo como
consecuencia una mayor urbanizacin y, por tanto, procesos migratorios
desde las zonas rurales a las zonas urbanas.
La Revolucin Industrial coincide con la libertad de las personas para
disponer de su capacidad de trabajo y ofrecerla segn sus intereses,
producto del trmino de la servidumbre agrcola.
Las relaciones laborales derivadas de las nuevas formas de produccin se
rigen por el Derecho Comn vigente en ese momento, el que est
fuertemente impregnado de la concepcin jurdica individualista. El amplio
predominio del principio de la autonoma de la voluntad conllev el libre
juego de la oferta y de la demanda en el mercado de trabajo y origin
una enorme desigualdad entre las partes, pues los empresarios, titulares del
poder econmico, podan determinar arbitrariamente las condiciones de
trabajo, lo que dio lugar a numerosos abusos.
El rol esencialmente pasivo del Estado, ya que ste no intervena en el
mbito econmico y quedaba, por tanto, enteramente entregado a las
3

leyes del mercado, pues el Derecho parta de la base la igualdad jurdica

de las personas.
Comienzan a desarrollarse los movimientos obreros, los que buscan por la
va de la movilizacin, la defensa colectiva de sus intereses y la obtencin
de mejores condiciones en materia de remuneraciones y de condiciones
de trabajo. La movilizacin obrera fue un proceso difcil y debi enfrentarse
a grandes dificultades, una de las cuales era que la organizacin de los
trabajadores era tipificada en muchos pases europeos como un delito.
El movimiento obrero logra imponerse finalmente y producir dos
consecuencias importantes: crea el sindicato y colabora con el nacimiento
del Derecho del Trabajo
EL DERECHO DEL TRABAJO EN CHILE.

En lo referente al nacimiento y evolucin del Derecho del Trabajo en Chile,

se distinguen tres etapas:
1. Inexistencia del Derecho del Trabajo, sin perjuicio de la existencia de
ciertas normas laborales aisladas. En esta etapa no existe el Derecho del
Trabajo como disciplina jurdica; las relaciones de trabajo se regan en
Chile fundamentalmente de acuerdo con el principio de autonoma de la
voluntad en materia de vinculaciones contractuales.
2. De las Leyes Sociales de 1924 al modelo normativo impuesto por el
Cdigo del Trabajo de 1931.
Las primeras leyes sociales se consolidan como modelo normativo con la
dictacin del primer Cdigo del Trabajo, en 1931.Este modelo normativo
sufri varias modificaciones en pro del logro de sus objetivos, pero no se
desdibuj su esencia, que en el plano de las relaciones individuales de
trabajo tena un objetivo protector, que se expandi en los aos siguientes.
4

En el orden colectivo, por su parte, se estableca una regulacin que

defina lo que podan y no podan hacer las organizaciones sindicales. El
Cdigo del 31 tuvo plena vigencia hasta el ao 1973, en que con ocasin
del Golpe Militar se suspendi la vigencia del modelo normativo en lo que
se refiere a relaciones colectivas (normas sobre negociacin colectiva y
organizaciones sindicales), pero se mantuvo su vigencia respecto de las
normas del orden individual.
Las primeras materias tratadas en estas leyes sociales fueron:
a) Ley sobre habitaciones obreras ( 1906)
b) Ley sobre descanso dominical ( 1907 modificado 1917)
c) Ley de la silla ( 1915)
d) Ley de accidentes del trabajo ( 1916)
e) Ley de sala cuna (1917)
3. Plan Laboral. Posteriormente, durante el rgimen militar, se suprimi el
Cdigo del trabajo de 1931 y se instaur un nuevo modelo normativo,
denominado Plan Laboral (1978 1979). Fue construido en una primera
fase por un conjunto de decretos leyes, que fueron modificados en los
aos siguientes y que luego se sistematizaron en el Cdigo del Trabajo de
1987.

Derecho del Trabajo

Por su parte, el Derecho del Trabajo es: aquella rama del Derecho que
regula ciertas relaciones que nacen a partir de la realizacin del trabajo.
Sin embargo, y como se ver, no todas esas relaciones son objeto de
regulacin por el Derecho del Trabajo.

Concepto de Derecho del Trabajo

Concepto de Francisco Walcker: es el conjunto de teoras, normas y leyes
encaminadas a mejorar las condiciones econmicas y sociales de los
trabajadores de toda ndole y que reglan las relaciones contractuales
entre patrones y asalariados.
Concepto Profesor Toms Sala Franco: Conjunto de principios y normas
tpicas que regulan las relaciones que se crean con ocasin del trabajo
dependiente y por cuenta ajena
El objeto de su regulacin son Las relaciones jurdicas que se establecen
entre:

quienes realizan un trabajo personal,

voluntario,

retribuido y

dependiente por cuenta ajena para otra persona (trabajadores) y

quienes los retribuyen y hacen suyos los resultados de la actividad
laboral contratada (empleadores). Se realiza por cuenta ajena por lo
tanto beneficia a una tercera persona que es el empleador.

La Ajenidad:
Dice relacin con el resultado material del trabajo realizado, en el sentido
que el fruto de dicho trabajo no se adjudica a quien realiz la labor, sino a
quien dirigi la actividad productiva, es decir, al empleador. Sin embargo,
nuestro ordenamiento jurdico no alude a la ajenidad para definir el
trabajo objeto del Derecho del

Trabajo, sino que concentra su

identificacin en que el trabajo debe ser dependiente o subordinado. Slo

6

excepcionalmente

la

ley

hace

referencia

la

ajenidad,

en

la

responsabilidad por accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

Divisin del Derecho del Trabajo:

a) El Derecho del Trabajo, en lo sustantivo, se divide en dos ramas
tradicionales, en atencin a las relaciones de trabajo que regulan:

Derecho Individual del Trabajo y

Derecho Colectivo del Trabajo.

b) En cuanto a los aspectos adjetivos, existe:

el Derecho Procesal del Trabajo y

el Derecho Administrativo del Trabajo.

Se reconoce, adems, el Derecho Internacional del Trabajo.

Caractersticas del Derecho del Trabajo:

1.- Es un derecho nuevo: Se puede decir que ha nacido solamente en el

siglo pasado, tom forma definida despus de la primera guerra mundial,
con el Tratado de Versalles de 1919, donde naci la organizacin
Internacional del Trabajo ( OIT). Actualmente est dividida en dos Derecho
del Trabajo y Derecho a la Seguridad Social.
2.- Es autnomo: Adquiere autonoma en cuanto tiene una naturaleza
especial, regulacin propia y principios caractersticos, que se ven reflejados
en el Cdigo del Trabajo y una judicatura propia.

3.- Es realista: Debe reflejar las condiciones econmico - sociales de la

poca.
4.- Es informal: Por regla general no hay solemnidades, ni requisitos
esenciales para su aplicacin.
5.- Formara parte del Derecho Privado: Si bien tiende a ser invadido por el
Derecho Pblico (es Sui Generis) Derecho Privado: es la parte del sistema
jurdico que regula y delimita las relaciones de los particulares, entre si y
con los rganos del Estado en el ejercicio libre de

sus actividades

personales)
6.- Es de Orden Pblico: Modalidad en virtud de la cual sus efectos no
pueden ser alterados por la voluntad de los particulares y los derechos que
confieren son irrenunciables. No puede renunciarse por anticipado los
derechos que otorga.
7.- Es Clasista: Protege al ms dbil, lo coloca en una relativa igualdad
con el poderoso.
8.- Es Universal: Los principios generales en que se inspira son unos mismos
(gracias a la OIT)

9.- Es esencialmente variable.

Fuentes del Derecho del Trabajo:

Se refiere a conocer de donde

provienen las reglas aplicables a las

relaciones del trabajo.

Pueden clasificarse en:
1.- Fuentes Tericas o de formacin del Derecho. Dentro de estas est:

la accin cientfica o doctrinaria,

la enseanza de los autores y

las recomendaciones o votos, aprobados por Congresos y otros

encuentros de orden nacional o internacional.

2.- Fuentes formales o de aplicacin del mismo derecho: Dentro de estas

estn:

la Constitucin Poltica como norma superior,

la ley,

los reglamentos y decretos,

los reglamentos internos de las empresas,

los contratos colectivos o individuales de trabajo,

los dictmenes administrativos (de la Direccin del Trabajo),

los convenios internacionales,

la jurisprudencia,

los usos y costumbres y

por ltimo los Principios Generales del Derecho y los conceptos de

Justicia Social, Moral y Equidad.

FUENTES FORMALES MS RELEVANTES:

a) 1 Fuente : Constitucin Poltica:

Es la fuente ms importante de las fuentes, existen

diversas normas

relativas al Derecho del Trabajo y a la Seguridad Social (sea en forma

directa o indirecta).
Los derechos que la Constitucin de 1980 consagra en materia laboral
estn incluidos dentro de su Captulo III referido a los derechos y deberes
constitucionales y, particularmente en el artculo 19 N 16, 17,18 en donde
la Constitucin asegura a todas las personas ciertos derechos mnimos, que
tienen que ver con lo que son los derechos humanos fundamentales,
consagrados internacionalmente.
El artculo 19 de la Constitucin seala que:
"La Constitucin asegura a todas las personas:
I.

Garantas Individuales:

16 La libertad de trabajo y su proteccin:

Esta norma, posee las siguientes caractersticas:
1) Se protege el derecho a la libre contratacin;
2) Se protege la libre eleccin de un trabajo, con una justa retribucin;
3) Se permite todo tipo de trabajo, salvo aquellos que expresamente estn
prohibidos por las razones que el texto seala;

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4) Para garantizar la libertad de trabajo se establece que, en sentido

bastante amplio, no se puede exigir la afiliacin a ningn tipo de
organizacin como condicin para desarrollar una determinada actividad
o trabajo, como tampoco la desafiliacin para mantenerse en ste;
5) Tambin se expresa que la ley debe determinar las profesiones que
requieren grado o ttulo universitario y condiciones para ejercerlas.
Por libertad de trabajo debe entenderse dos aspectos:
a)

por una parte, la libertad de trabajo, esto es, el derecho de toda

persona de no ser forzada a desarrollar una labor, la que slo puede
ser ejecutada con su consentimiento previo y libre, y, por otra,

b)

la libertad de contratacin y la libre eleccin del trabajo, que

consiste en la facultad de toda persona de escoger sin sujecin o
concurso de otro, el momento, la persona, la labor y las condiciones
en que contratar sus servicios laborales, con sujecin a los lmites
establecidos en la ley.

Como ha sealado la doctrina, la libertad de trabajo significa que "a nadie

le ser impuesto un trabajo, que a nadie le ser negado un trabajo por
razones arbitrarias y que quien trabaje lo haga con un ajusta retribucin"

A)1.- Libertad Para Elegir el Trabajo: aparece en el inciso 1.

Limitaciones a la Libertad de Trabajo: Asimismo seala que ninguna clase de
trabajo puede ser prohibido, salvo que:

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Se oponga a la moral,

Seguridad nacional

Salubridad pblica y

En la medida que una ley lo declare as.

2.- Principio de la Libre Contratacin: Que es inspirada desde el punto de

vista del empleador, es la libertad que tienen los empleadores para
contratar a las personas que le parecen adecuadas y determinar las
condiciones contractuales que regularan la relacin laboral.
3.- Principio de la Justa Retribucin: es lo que se percibe como
compensacin al trabajo realizado, hoy da al menos debe ser el ingreso
mnimo.
B) Principio de la No Discriminacin en Materia Laboral: art. 19 N 16 inc. 2
La Constitucin Poltica de Chile de 1980 en su artculo 19 N 16, inciso
segundo, dispone que se prohbe cualquier discriminacin que no se base
en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda
exigir la nacionalidad chilena o lmite de edad en algunos casos.
Sin embargo la ley permite la llamada discriminacin positiva

es decir

tomando en consideracin las exigencias del trabajo, como si requieren

estudios especializados tcnicos o profesionales o del grado acadmico.
Esta forma de preferencia se establece tanto en el art. 2 del Cdigo del
Trabajo, como en la Constitucin estableciendo que no se consideraran
actos discriminatorios: Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas
en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no sern
consideradas discriminacin
Este principio de la discriminacin tambin se encuentra consagrado en el
articulo 2 inciso 2 del Cdigo del Trabajo, en el cual se seala que son
12

contarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminacin y

seala un concepto de lo que la ley entiende por actos de discriminacin.
Son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas por motivos de
raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica,
nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por
objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo y la ocupacin.

Concepto de Discriminacin:
Diferenciar una cosa de otra, dar un trato de inferioridad a una persona o
colectividad por motivos sociales, religiosos polticos etc.
No son actos de discriminacin: Las distinciones, exclusiones o preferencias
basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no
sern consideradas discriminacin
Se considera acto de discriminacin: las ofertas de trabajo efectuadas por
un empleador, directamente o a travs de terceros y por cualquier medio,
que sealen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las
condiciones referidas anteriormente. (Edad, sexo, etc.)
Todas estas normas y las obligaciones que de ellas emanan se entendern
incorporadas a los contratos de trabajo que se celebren.
Tambin existe una importante modificacin introducida por la ley 19.812
del ao 2002,

la llamada Ley de proteccin de la vida privada del

trabajador: que introduje el inc. 6:

13

Donde se prohbe al empleador condicionar la contratacin de

trabajadores a la ausencia de obligaciones de carcter econmico
financiero, bancario o comercial.
Es por esta razn que es ilegal solicitar al trabajador informes, certificados o
declaraciones

sobre sus antecedentes comerciales o requeridos por el

empleador directamente a las empresas que llevan estos registros.

Excepciones:
Sin embargo, la ley ha establecido una excepcin:

Respecto a aquellos trabajadores considerados

empleados de

exclusiva confianza tales como gerentes, subgerentes, agentes,

apoderados y en general quienes tengan poder de representacin
cuando tengan dentro de sus funciones facultades generales de
administracin.

Tambin trabajadores que tengan a su cargo la recaudacin,

administracin y custodia de dineros y valores en general.

Las limitaciones sealadas se entendern incorporadas al contrato

de trabajo.

Otra norma en contra de la discriminacin es el acceso al trabajo de las

mujeres, que prohbe al empleador condicionar la contratacin de una
trabajadora o su permanencia, promocin o ascenso en el empleo a la
ausencia de embarazo.
AMPARO ANTE LA DISCRIMINACION EN EL EMPLEO:
En el ao 2001 se introdujeron nuevas normas que consagran el respeto de
los derechos fundamentales de los trabajadores en la empresa y la
prohibicin de la discriminacin en el empleo; se reconoce que la
dignidad de cada trabajador no puede ser sobrepasada por la normativa
interna de la empresa bajo ningn pretexto, ya que esta tiene su
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fundamento no solo en la constitucin, sino tambin en las normas del

respeto y la convivencia humana, lo que se estableci en el artculo 2 del
Cdigo del Trabajo. En el inciso sexto del articulo 2 estableciendo una
mayor eficacia de la norma, establece que se entendern incorporados
en los contratos de trabajo que se celebren, por lo que la vulneracin, de
haberla

tendr el carcter de de infraccin contractual y legal; esto

puede llevar a demandas de indemnizacin, incluso por dao moral.

La discriminacin puede ser:

Directa ( diferencia en el trato o consideracin)

Indirecta ( acto adverso o intencin)

La discriminacin puede producirse en las etapas:

Preocupacionales (Seleccin de personal)

Desarrollo de las labores

Periodo post-vinculo laboral ( aviso de termino de contrato)

a) En cuanto a la discriminacin que se produce antes de la relacin

laboral,

(preocupacional):

ella

puede

ocurrir

raz

de

los

procedimientos de reclutamiento de personal como, por ejemplo, los

avisos de contratacin que se publican en los medios informativos
(que indican determinados requisitos discriminatorios).
b) Sobre la discriminacin durante la relacin de trabajo, ella se
produce cuando se discrimina en materia de carrera laboral;
c) La discriminacin puede producirse tambin al momento de
terminar la relacin laboral, cuando se despide a un trabajador.

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Jurisprudencia Administrativa: Sentido y alcance de los incisos 2,3 y 4 del

Cdigo del Trabajo referido al derecho de la no discriminacin en el
mbito laboral. Direccin del Trabajo. Dictamen N 03704/104 fecha 11 de
agosto 2004.

II.

Garantas Colectivas

1.- Derecho a Negociar Colectivamente: aparece en el inciso. 5 y es el

proceso a travs del cual uno o ms empleadores se relacionan con una o
ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se renan para tal
efecto, o uno y otro, con el efecto de establecer condiciones de trabajo y
remuneraciones por un tiempo de trabajo (concepto ley 19.069).
De acuerdo a la constitucin la negociacin colectiva est consagrada
como un derecho de los trabajadores dentro de empresa que laboren, las
negociaciones que se lleven con 2 empresas debe estar de acuerdo las
partes.
Hay trabajadores que no pueden negociar colectivamente: las empresas
del Estado dependientes de organismos de la defensa nacional o del
Ministro de Defensa, tampoco las instituciones pblicas o privadas cuyos
presupuestos en que en los 2 ltimos aos calendario sea ms del 50%
proveniente del Estado, tambin algunos tipos de trabajadores sujetos a
contratos de aprendizaje, los gerentes y los apoderados con facultades
administrativas.
2.- Derecho a la Huelga: Aparece en el inciso. Final y es la cesacin o
paro en el trabajo de personas que bajo subordinacin o dependencia
16

estn vinculadas por un mismo oficio, hecho de comn acuerdo y con el

fin de obtener condiciones de trabajo o de remuneracin, No est
autorizado a nivel constitucional como un Derecho Poltico propiamente
tal, es ms bien un hecho de presin vlido, la figura contraria a la huelga
es el Lock - out.
Lock - Out: paralizacin de los empresarios respecto de sus trabajadores.
No pueden ir a la huelga los funcionarios del Estado y de las
municipalidades, las personas que trabajen en corporaciones y empresas
que atiendan necesidades de utilidad pblica o las que cuya paralizacin
cause grave dao a la salud, economa del pas, al abastecimiento de la
poblacin o la seguridad nacional, es la ley la que tiene la facultad de
reglamentar la huelga, la huelga legal no rompe la relacin laboral.
Slo estn protegidos algunos aspectos del numeral:
1.- Lo relativo a la libertad de trabajo, pero no la proteccin a la libertad
de trabajo.
2.- La libre contratacin y la libre eleccin.
Art. 19 N 17: Derecho de Sindicacin:
1.- Debe ser libre la afiliacin o desafiliacin de ellas.
2.- Deben ser autnomas y despolitizadas.
3.- No pueden constituirse en las empresas del Estado, ni en el poder
judicial, ni en el congreso nacional, una vez constituidas pueden agruparse
en federaciones, confederaciones y centrales.

17

La constitucin del 25 deca que la sindicalizacin era obligatoria, en la del

80 es voluntaria, hasta antes de la reforma del ao 89, el cargo de
dirigente gremial era incompatible con la militancia poltica, despus de la
reforma, lo que no se puede es ser dirigente sindical y a la vez dirigente
poltico.
Ninguna ley o disposicin de autoridad pblica podr exigir la afiliacin a
organizacin o entidad alguna como requisito para desarrollar una
determinada actividad o trabajo, ni la desafiliacin para mantenerse en
estos.
Bien jurdico protegido: el derecho a sindicarse, est amparado por la
accin de proteccin.
Art. 19 N 18: Derecho a la Seguridad Social: No est garantizado por la
accin de proteccin, es otra expresin del principio de subsidiariedad.
Seguridad social: son los sistemas, mecanismos, que permiten que aquellas
personas que se ven impedidas de continuar con su actividad laboral no
queden en la indigencia.
Art. 20: en l se consagra el Recurso de Proteccin, en beneficio del que
por actos u omisiones arbitrarias o ilegales sufra privacin, perturbacin o
amenaza en el legitimo ejercicio de los derechos y garantas a que hace
referencia tal disposicin.

18

III.

Derechos fundamentales laborales de carcter general art. 19 de la

Constitucin.

Aqu se encuentra un catalogo de derechos fundamentales que le han

sido reconocidos al trabajador, en su calidad de persona, derechos que
se encuentran dispersos en los numerales del art. 19 de la Constitucin.
El art. 5 del Cdigo del Trabajo reconoce tales derechos al establecer
que el ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador,
tiene como lmite el respeto a las garantas constitucionales de los
trabajadores.
Dentro de este catalogo se encuentran;
1. El derecho a la vida y a la integridad fsica y squica de las persona
art. 19 N 1
2. Derecho a la proteccin de la vida pblica y privada del trabajador
y su familia, art. 19 N 4.
3. La

inviolabilidad

de

toda

forma

de

comunicacin

privada

reconocido en el art. 19 N 5.
4. La libertad de conciencia art. 19 N 6.
5. Libertad de emitir opinin y de informar, sin censura previa en
cualquier forma y por cualquier medio, art. 19 N 12.
2 Fuente: La Ley:

Segn el Cdigo Civil artculo 1 La ley es una declaracin de la voluntad

soberana que, manifestada en la forma prescrita por la constitucin manda
prohbe o permite.
En su concepto general, considerndose de igual naturaleza los Decretos
leyes y los Decretos con fuerza de ley, la ley tiene gran trascendencia para
el mbito laboral, existe una gran profusin de leyes de carcter laboral,
con una gran dinmica derivada de lo contingente que es el derecho
19

laboral lo que motiva que se estn dictando una gran cantidad de ella
general.
3 Fuente: Los Reglamentos
Que son los que desarrollan las instrucciones que establece la ley.
4 Fuente: Los Decretos
Que son rdenes de carcter escrito que dicta el poder ejecutivo.
5 Fuente: El Contrato de Trabajo (es consensual
Es una fuente principalsima, puede ser individual o colectivo.
6 Fuente: Fallos Arbitrales
Que puede estar referido a conflictos en empresas que no pueden ir a la
huelga y tambin es una de las formas en que puede terminar una
negociacin colectiva.
7 Fuente: Reglamento Interno de la Empresa
Es aquel que est facultado para establecer y sealar derechos y
obligaciones a los trabajadores, con un nimo de regular como se debe
llevar la relacin laboral en una determinada empresa y es una obligacin
establecerlo para las empresas industriales y comerciales que ocupen
normalmente 10 o ms trabajadores.
8 Fuente: La Costumbre
20

Es la repeticin de una conducta realizada por la generalidad de la

sociedad, de manera constante y uniforme, con la finalidad de cumplir un
imperativo jurdico,

en principio esta no es fuente del Derecho, pero

puede llegar a serlo, hay autores que sostienen que la costumbre dio
origen al Derecho del trabajo y adems agregan que si es fuente,
basndose en los fallos de la autoridad administrativa, en los dictmenes
que establecen lo que se ha dado por costumbre en el tiempo, por
ejemplo contrato de trabajo que se refiere a la jornada de 12 horas, en
Chile la autoridad ha establecido que esa norma estara derogada por
costumbre.
9 Fuente: La Jurisprudencia
La sea judicial o administrativa, la judicial suple la falta de norma expresa,
la administrativa emana de la direccin del trabajo u otras autoridades
pblicas.
10 Fuente: La Opinin de los Tratadistas

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL:

Son ciertas orientaciones bsicas en la el derecho laboral se apoya.
A) Principios Generales del derecho: Aquellos postulados que inspiran el
sentido de las normas laborales.
1) Principio Protector: Es la base fundamental de este derecho tiene su
origen en la desigualdad en que se encuentran las partes en la relacin
laboral estableciendo una proteccin a la parte ms dbil de esta que es
21

el trabajador quien se encuentra subordinado y tiene una desigualdad

econmica frente al apersona del empleador. Este se manifiesta en:
Indubio pro- operario: De existir una norma que sea susceptible de
entenderse de varias maneras, debe preferirse aquella interpretacin que
sea ms favorable al trabajador. Solo se aplica cuando:
a) Exista duda sobre el alcance de una norma legal y
b) Siempre que no exista pugna con la voluntad del legislador.
La norma ms favorable: De existir varias normas aplicables a la misma
situacin, debe aplicarse aquella ms favorable al trabajador, aunque su
jerarqua fuera inferior.
La condicin ms beneficiosa: Ante dos situaciones concretas
aplicables con diversa vigencia en el tiempo, ha de respetarse aquella
anterior, en la medida que sea ms favorable al trabajador.

2) Principio de La Irrenunciabilidad de los derechos: Se consagra la

Irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores, estableciendo art. 5
Los derechos de los trabajadores sern irrenunciables mientras subsista el
contrato de trabajo. Es la no privacin voluntaria de una ventaja
acordada por el derecho en el propio beneficio del trabajador.
3) Principio de la continuidad de la relacin laboral: Esta se mantenga sin
interrupciones el mayor tiempo posible.
4) Principio de la primaca de la realidad: En caso de surgir discrepancias
entre en lo que ocurre en la prctica y aquello que surja de documentos o
22

acuerdos de cualquier naturaleza, debe otorgarse prioridad a lo que se

desprenda de los hechos. La manifestacin de este

principio son las

clausulas tcitas.
5) Principio de la buena fe: La conducta de ambas partes en la relacin
laboral deben ajustarse al fiel cumplimiento de su deber y obligaciones.
6) Principio de la No discriminacin:

AMBITO DE APLICACIN
1) NORMAS GENERALES
A) Aplicacin de las normas laborales articulo 1 inciso 1
Las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores se regularn
por este Cdigo y por sus leyes complementarias.
A quienes se aplica el Cdigo del Trabajo?
A las relaciones laborales entre:
Empleadores y
Trabajadores.
Trabajadores no sujetos al Cdigo del Trabajo

1) Los funcionarios de la Administracin del Estado, centralizada y

descentralizada (municipalidades), sujetas al Estatuto administrativo que
rige las relaciones del Estado y el personal de los Ministerios, Intendencias,
gobernaciones y servicios pblicos centralizados y descentralizados para el
23

funcionamiento de la funcin administrativa

y funcionarios municipales

Ley
2) Los Funcionarios del Congreso Nacional se les aplica la Ley 18.918 y los
respectivos reglamentos internos de cada cmara, y del Poder Judicial, se
les aplica el Cdigo Orgnico de Tribunales, Contralora General de La
Repblica, las Fuerzas Armadas y las Fuerzas de Orden y seguridad pblica.

3) Los Trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de que

aquellos en que el Estado tenga aportes, participacin o representacin
siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos
por ley a un estatuto especial. En la actualidad estn sometidos a estatutos
especiales por ejemplo los trabajadores de la empresa FAMAE (DL. 3.643),
estatuto de salud aplicable a los profesionales y trabajadores que se
desempean en los establecimientos municipales de la atencin primaria
de salud. Ley 19.378, el estatuto docente aplicable a los profesionales de la
educacin que prestan servicios en los establecimientos de educacin
bsica y media, de la administracin municipal o particular reconocida.

Requisito comn: Siempre que todos estos funcionarios o trabajadores se

encuentren sometidos por ley a un estatuto especial. Su respectiva Ley
orgnica y supletoriamente, las normas a las que dichas leyes orgnicas se
remitan. Ej. Funcionarios de las FF.AA se encuentran sometidos a la ley
orgnica de las FF.AA y al estatuto del personal de las FF.AA.
Aplicacin supletoria de las normas del Cdigo del Trabajo

En todos los aspectos o materias no regulados en los respectivos estatutos

se aplicaran a estos funcionarios las normas del Cdigo del Trabajo siempre
que no sean contrarias a estos ltimos. Art. 1-4 CT.
24

Ej. Fuero maternal.

Cabe sealar que la ltima modificacin ley 19.759 introdujo un inciso final
al artculo 1 del Cdigo del Trabajo que prev que los trabajadores de
notarias, archiveros o conservadores se regirn por las normas laborales.
.

LOS SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Entendemos por sujetos del Derecho del Trabajo:

Personas naturales o jurdicas que en forma directa o indirecta intervienen
en la relacin laboral, esto es en la prestacin, recepcin, negociacin,
normatividad y control de la misma, tanto desde el punto de vista de la
relacin individual del trabajo, como en su aspecto colectivo.
a) Sujetos Individuales
1) Trabajador
2) Empleador

Concepto de Empleador articulo 3

Empleador: La persona natural o jurdica que utiliza los servicios
intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un contrato
de trabajo. Articulo 3-A.
Del

anlisis

de

caractersticas.25

esta

definicin

podemos

inferir

las

siguientes

1.- El empleador puede ser una persona natural o jurdica, es ms por el

avance de la relaciones comerciales, industria, y globalizacin econmica
en general la persona del empleador est organizada como sociedades,
pudiendo limitarse la persona natural para las pequeas faenas o
empresas familiares.
Lo

expuesto

es

sin

perjuicio

de

que

existen

ciertas

normas

de

representacin del empleador como el art.4 del CDT. que establece una
presuncin de representacin del empresario, la que queda radicada en
los gerentes, administradores, apoderados etc., esto con el fin de facilitar
las relaciones de los trabajadores con el empleador.
2.- El empleador es quien usa los servicios personales del trabajador, es
decir contrata los servicios de otro para obtener una ganancia, por lo que
debe pagar una retribucin.
3.- El empleador tiene respecto de su trabajador una posicin de
"superioridad", en el sentido de que ste se encuentra sometido al poder
de direccin y de mando de aquel.
Trabajador:

Toda

persona

natural

que

preste

servicios

personales

intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud

de un contrato de trabajo. Articulo 3-B.
Esta definicin es algo peculiar en nuestro cdigo.

Fue el trmino que se busc para abarcar a los empleados y obreros

que el cdigo reglaba separada y diferentemente hasta los aos
1978 y 1979 en que se elimin tal diferencia.

Ms tarde los decretos Leyes (Decreto: toda resolucin de la

autoridad, Decreto Ley: decreto que tiene materias propias de ley,
dictado por el jefe de estado o una junta legisladora, habiendo sido
disuelto el congreso) 3500 y 3501, de 1980, complementaron esta
asimilacin.

26

Sin embargo esta amplia definicin exige para ser trabajador los
siguientes requisitos:
A) Que sea una persona natural, que preste servicios personales, sea
no a travs de un mandatario u otra persona para el efecto;
B) Que los servicios sean intelectuales o materiales, lo que antes era
propio de empleados (intelectuales) u obreros (materiales).
c)

Que estos servicios se presten bajo dependencia y subordinacin.

Estos conceptos han sido objeto de debate en el derecho Chileno,
en general el concepto de subordinacin implica algn orden de
jerarqua que pone a alguien en posicin de mando respecto de un
inferior. Esta idea de la subordinacin y dependencia no ha sido
definida por la ley laboral, sin embargo la doctrina la ha definido
justamente como:

Poder mando, direccin, control y fiscalizacin que ejerce el empleador

sobre sus trabajadores ya sea directa o indirectamente, dentro de los
lmites que determina el contrato de trabajo.

La subordinacin en el contrato de trabajo:, es esencialmente

idntica a la que se encuentra en cualquier otro contrato en que
una de las partes tiene la facultad de otorgar instrucciones u rdenes
a otras.

El concepto de dependencia: se refiere a la condicin econmica

de subalterno del trabajador, cuyo principal medio de vida es la
remuneracin que percibe en virtud de un contrato de trabajo, esta
condicin lo hace vulnerable al abuso del econmicamente ms
fuerte, lo cual pone el marcha la funcin tuitiva de la parte ms dbil

27

en el contrato de trabajo, que corresponde a la autoridad pblica

expresada en la ley o en el funcionario laboral.
La jurisprudencia ha sealado con respecto al poder de mando del
empleador como expresin del vnculo de subordinacin o dependencia
que debe traducirse en:

La facultad que tiene el empleador de impartir instrucciones al

empleado y en la obligacin de este de acatarla

De dirigir su actividad

De controlarla y hacerla cesar

En varios dictmenes de la Direccin del Trabajo ha estimado que la

subordinacin o dependencia se materializa en diversas manifestaciones
concretas, como:

Continuidad de los servicios prestados en el lugar de la faena, los

trabajos espordicos originan una figura civil o mercantil, pero no un
contrato de trabajo, en ellos no se da la caracterstica de la
subordinacin.

Cumplimiento de un horario de trabajo

Supervigilancia en el desarrollo de las funciones

Obligacin del trabajador de acatar las instrucciones impartidas por

el empleador, de mantenerse a sus rdenes.

Que la vinculacin con el empleador provenga de un contrato de

trabajo.

El Cdigo considera trabajadores a los altos ejecutivos de las

empresas y hace aplicable sus disposiciones a ellos.
28

 Aunque estos trabajadores se encuentren en una cercana con los

dueos de la empresa o de quienes representan el capital social,
est igualmente sujeto a dependencia y subordinacin.

De la definicin legal se infieren los siguientes rasgos caractersticos del

Concepto de trabajador dependiente.
1. Trabajo personal: esta explcito en el CT. Cuando se utiliza la expresin
persona natural y significa que la prestacin de servicios laborales solo
puede ser realizada por un individuo de la especie humana. El carcter
personal trae como consecuencia la imposibilidad de que el dependiente
transfiera sus obligaciones a un tercero que acte por l ante su
empleador y que el contrato de trabajo se extinga por la muerte del
trabajador articulo 159.3 CT.
2. Trabajo voluntario: El trabajo por cuenta ajena es, sin perjuicio de la
subordinacin y dependencia, un trabajo voluntario. Nuestro sistema
constitucional garantiza a las personas la libertad de contratacin y de
eleccin del trabajo como manifestacin especifica de la libertad de
trabajo. El trabajo forzoso se encuentra prohibido. Los trabajos donde no
hay voluntariedad quedan reducidas a ciertas prestaciones personales
que son exigidas para cumplir ciertos fines, tales como el servicio militar
obligatorio, la realizacin de trabajos a beneficio de la comunidad ley
19.325 y el trabajo realizado por los internos en las crceles para fines de
resocializacin, estos estn regulados por el C. Del Trabajo si se dan las
exigencias establecidas por la ley para la existencia del contrato de
trabajo.

29

3. Trabajo retribuido: El trabajo por cuenta ajena no es gratuito. Esto se

establece en la existencia del contrato del trabajo como fuente de las
obligaciones reciprocas de las partes, el trabajador es el deudor de la
prestacin de servicios laborales porque el empleador es obligado al pago
de una retribucin por su trabajo., en tales trminos si el empleador no
paga la remuneracin al dependiente, este se encuentra autorizado para
dejar de

cumplir su prestacin laboral e incluso invocar el despido

indirecto. Art. 171 CT.

4. Trabajo por cuenta ajena: Este rasgo se conoce como ajenidad, sea
la prestacin de servicios por cuenta y riesgo de otro. El trabajador realiza
sus funciones por cuenta ajena porque tiene derecho a su remuneracin y
la obligacin de prestar servicios, en tanto que el empleador estar
obligado a pagar las respectivas remuneraciones y adoptar todas las
medidas de resguardo y proteccin que garanticen el normal desempeo
de las funciones de estos, recayendo sobre l el riesgo de la empresa, esto
es, el resultado econmico favorable, menos favorable o adverso de su
gestin.

5. Trabajo dependiente: El cdigo seala expresamente que los servicios

personales

del

trabajador

son

prestados

bajo

dependencia

subordinacin esto significa que el trabajador queda sujeto a una

organizacin

productiva

establecida

por

el

empleador,

cuyas

manifestaciones son las siguientes: asistencia al trabajo, sujecin a rdenes

e instrucciones, cumplimiento de la jornada laboral y supervisin de la
labor realizada. En consideracin a la falta de este rasgo, el trabajador
independiente definido en el articulo 3 b queda excluido de la aplicacin
de las normas laborales.
30

Trabajador independiente: Aquel que en el ejercicio de la actividad de

que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo
su dependencia. No caen dentro del derecho del trabajo porque su
tarea no tiene el carcter de ajenidad.

Representante del Empleador. (Presuncin de derecho) art. 4

Se presume de derecho (no admite prueba en contrario) que representa al
empleador y que en tal carcter obliga a este con los trabajadores:
a) El Gerente.
b) El Administrador.
c) El Capitn de Barco.
d) En general la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin
o administracin por cuenta o representacin de una persona natural o
jurdica.
De este modo, se presume de derecho que una persona tiene la calidad
de representante del empleador y que en tal carcter lo obliga ante los
trabajadores en la medida que ejerza las potestades propias del
empleador: direccin, variacin y disciplina.

Principio de continuidad de la empresa: artculo 4 inciso 2 .

Qu ocurre con los derechos y obligaciones de los trabajadores que han
emanado de los contratos individuales o de los instrumentos colectivos de

31

trabajo si se modifica total o parcialmente el dominio, la posesin o la

mera tenencia de la empresa?
No se ven alterados, manteniendo su vigencia y continuidad con
el o los nuevos empleadores.
Este precepto contiene el principio de continuidad de la empresa
que sostiene que en ella debe haber una organizacin que
permanezca y dure, a pesar de las alteraciones por las que puede
atravesar una empresa.
El objeto de este principio es mantener la continuidad de la
relacin laboral y la subsistencia de lo convenido en los contratos
individuales e instrumentos colectivos de trabajo con el o los
nuevos empleadores, la antigedad del trabajador en la empresa
Cada vez que se produzca una modificacin en el dominio,
posesin o mera tenencia de la empresa, los derechos y
obligaciones
mantienen

consignados en los contratos de trabajo se

en

los

mismos

trminos

con

el

los

nuevos

empleadores por el solo ministerio de la ley, debiendo nicamente

actualizarse los contratos de trabajo, indicndose quien asume la
calidad de empleador.
Hay que aclarar que para que este principio opere en beneficio de los
trabajadores es indispensable que la empresa siga funcionando como tal,
ya que si sta se

divide su

activo para ser vendido, el principio de

continuidad no tendr aplicacin.

32

Efectos de este principio.

Los efectos que la aplicacin del principio de continuidad produce son
fundamentalmente los siguientes:
a) No se produce alteracin alguna de los derechos y obligaciones
emanados de los contratos individuales y colectivos de los trabajadores.
b) Los contratos individuales y los instrumentos colectivos mantienen su
vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.
c) Los trabajadores mantienen su antigedad laboral, para los efectos de
los derechos laborales que se gana en funcin a sta, tales como las
indemnizaciones por aos de servicios, derecho a feriado, feriado
progresivo, gratificacin legal y cualquier otro derecho que las partes
hayan podido convenir con relacin a sta.
d) El tercero adquirente de la empresa, ya sea en propiedad o mera
tenencia, debe respetar todas las estipulaciones de los contratos, aun
cuando l no los haya suscrito.
e) La transferencia se produce ipso jure, por el ministerio de la ley, sin
necesidad de que el nuevo empleador deba suscribir nuevos contratos
con los trabajadores.
f) De acuerdo a lo sealado por la jurisprudencia de nuestros tribunales, los
sindicatos que ya existan al momento de la transferencia no se ven
afectados por tanto no se disuelven, el nuevo dueo debe reconocerlos y
mantenerlos. Por su parte el sindicato podra cambiar su nombre para
adecuares a la nueva situacin de la empresa.
g) La jurisprudencia tambin ha indicado que subsisten los fueros e
inhabilidades que pudieran afectar a los trabajadores.

33

h) Asimismo se mantienen los reglamentos internos, sin perjuicio de la

facultad que tiene el nuevo empleador de procurarse un nuevo
reglamento acorde con la situacin actual.
De acuerdo a lo que se ha expuesto, podemos concluir que la
circunstancia de que se produzca un cambio de dominio, posesin o mera
tenencia en la empresa, no constituye una causa justificada de trmino de
contrato de trabajo, ya que no est contemplada as en nuestra
legislacin.
Es preciso indicar eso s, que si el nuevo adquirente y empleador lo desea,
puede finiquitar a los trabajadores que recibi previo pago de todos los
derechos laborales que correspondan.
As como el principio de continuidad o permanencia juega a favor de los
trabajadores, tambin puede jugar en contra, ya que al mantenerse la
relacin en idnticas condiciones que las originales, el trabajador puede
verse perjudicado en relacin con la prescripcin de sus derechos, puesto
que sta no se suspende ni interrumpe por la circunstancia de haberse
producido un cambio de empleador.
Irrenunciabilidad de los derechos establecidos por las leyes laborales
articulo 5 Inciso 2.
Este artculo consagra uno de los principios fundamentales del derecho
laboral:
La irrenunciabilidad de los derechos establecidos dentro de la legislacin
del trabajo.
Son irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo los derechos
establecidos por las leyes laborales.

34

Esto implica que la irrenunciabilidad se refiere a los derechos que

confieren las leyes laborales, no a los que emanan de la voluntad
de las partes en virtud de contratos individuales o colectivos.

As si se contrata a un trabajador con una remuneracin inferior al

ingreso

mnimo consagrado en el artculo 44 del Cdigo del

Trabajo; Se est violando una ley irrenunciable y por lo tanto no

cabe excusa fundada en que el trabajador acept el contrato.
Pero si se contrata por un milln de pesos mensuales y al cabo de un
tiempo las partes conviene reducir la remuneracin a ochocientos
mil pesos, no hay Ley laboral infringida sino el ejercicio de la libertad
de contratar por sobre los mnimos asegurados. Por otra parte esta
irrenunciabilidad expira cuando ha dejado de existir el contrato de
trabajo.
Por lo mismo, en el finiquito que se extiende como consecuencia de haber
terminado, las partes son soberanas para llegar al acuerdo que estimen
adecuado, sin hallarse limitado por la irrenunciabilidad de las leyes
laborales.
Limite al ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador
artculo 5

El ejercicio de las facultades del empleador se reconoce como limite el

respeto de las garantas constitucionales de los trabajadores, en especial
cuando pudieren afectar:
a) la intimidad,
b) la vida privada o
c) la honra de estos la informacin y datos privados del trabajador.

35

El empleador al ejercitar sus facultades debe hacerlo con consideracin

de las garantas constitucionales que se refieren a los derechos bsicos.
Como consecuencia de su infraccin, el trabajador puede ejercer el
despido indirecto por incumplimiento grave de las obligaciones por parte
del empleador.
QU LIMITES GENERALES PONE EL CDIGO DEL TRABAJO A LOS EMPLEADORES?

Prohbe la discriminacin laboral por raza, color, sexo, edad,

estado civil, sindicacin, religin, nacionalidad, opinin poltica y
origen social. (Art. 2)

Prohbe condicionar la contratacin a la inexistencia de deudas

comerciales o financieras.

Asimismo, se prohbe exigir para la

contratacin certificados o declaraciones de deudas. La nica

excepcin

la

constituyen

los

gerentes,

apoderados

administradores y los trabajadores que recaudan, custodian o

administran fondos. (Art. 2 inciso 6)

Prohbe condicionar la contratacin, promocin o mantencin en

el empleo de una trabajadora a la ausencia de embarazo.
Tambin prohbe exigir certificado o examen de embarazo. (Art.
194)

Exige el respeto del empleador a la intimidad, vida privada y

honra de los trabajadores. (Arts. 2 y 5)

36

Controles y vigilancia que se ejercen por distintos medios.

El artculo 154 que habla sobre el reglamento interno seala que el
empleador deber contemplar en dicho cuerpo reglamentario los medios
idneos para garantizar que todas las medidas de control a aplicar en la
empresa debern garantizar la impersonalidad de la medida y respetar la
dignidad del trabajador, artculo 154 bis.
El criterio de la Direccin del Trabajo en esta materia quedo establecido en
diversos dictmenes:
a) Los controles personales: indicando que deban implantados mediante
sistemas genricos, impersonales, sin emplear mtodos policiales y
debiendo contar en el reglamento interno de la empresa. Dictamen 605896.
a. Las medidas de revisin y control de las personas, de sus efectos
privados o de sus casilleros, al importar un lmite a la privacidad y la
honra de las personas, debe necesariamente incorporarse en el
texto normativo que la ley establece para el efecto, esto es, el
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa,
dictado en conformidad a la ley.
b. Las medidas de revisin y control deben ser idneas a los objetivos
perseguidos como son el mantenimiento del orden, la higiene y la
seguridad de la empresa y sus trabajadores, no debiendo importar
actos ilegales o arbitrarios por parte del empleador, segn lo seala
la Constitucin en su artculo 20, como por ejemplo la seleccin
discrecional de las personas a revisar o la implementacin de
medidas extraas e inconducentes a los objetivos ya sealados.

37

c. Las medidas, adems, no deben tener un carcter prepolicial,

investigatorio o represivo frente a supuestos o presuntos hechos
ilcitos dentro de la empresa, sino un carcter puramente preventivo
y despersonalizado, siendo requisito esencial para la legalidad de
estas medidas su ejecucin uniforme respecto de todo el personal
de la empresa o, en caso de seleccin, la aleatoriedad de la misma.
d. Las condiciones arriba sealadas, importan que si las medidas de
revisin y de control deben ser operadas a travs de un sistema de
seleccin,

sus

caractersticas

fundamentales

deben

ser

la despersonalizacin y la aleatoriedad de las mismas.

e. De este modo, para las medidas de control de las personas que
sern objetos de revisin existirn dos modalidades: o recaer sobre
la totalidad de los trabajadores o deber implementarse a travs de
un

mecanismo

de

seleccin

que

para

garantizar

la

despersonalizacin de la misma, deber establecer un sistema de

sorteo que la empresa explicitar directamente en el Reglamento
sealado.

b) Controles de Salud: siguiendo la misma tendencia anterior, con especial

referencia a los test antidrogas y al uso del polgrafo como mtodo de
deteccin. Dictamen 287-96.
c) Controles de actividades laborales, con especial referencia a los
mtodos visuales o mecnicos de control de cumplimiento de jornada.
Dictamen 4541-98.

38

d) Control sobre intimidad social del trabajador, que impiden al empleador

indagar en aspectos tales como el nivel de endeudamiento personal del
trabajador. Dictamen 4589-97.

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Contrato Individual de Trabajo articulo 7

Concepto: Es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se
obligan recprocamente, el trabajador a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinacin del primero, y el empleador a pagar por
estos servicios una remuneracin determinada.
Requisitos de un Contrato Individual de Trabajo.
a) Dos partes ligadas por un vnculo, acuerdo de voluntades.
b) Subordinacin o dependencia.
c) Prestacin de Servicios remunerados.
d) Continuidad de los servicios.
Caractersticas del contrato de trabajo.
a) Es un contrato aparentemente consensual: basta el simple consentimiento
de las partes para que se perfeccione, salvo en el contrato colectivo, el

39

que debe celebrarse por escrito. La escrituracin del contrato no

constituye una formalidad para su existencia sino que para su prueba.
b) Puede ser escrito o verbal.
Pero debe constar por escrito: en el plazo de 15 das de incorporado el
trabajador, o de 5 das si se trata de contratos por obra, trabajo
determinado o de duracin inferior a 30 das.
Sancin a la no escrituracin: Multa a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM.

Prestacin de Servicios sin Contrato. Presuncin de existencia del contrato.

La ley laboral seala en el Articulo 8: Toda prestacin de servicios en los
trminos sealados en la definicin de contrato individual de Trabajo hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo.
Por lo tanto no es necesario que se diga expresamente entre las partes que
hay un contrato de trabajo ni que esto se exprese en un contrato, basta
que concurran los elementos de la definicin para que exista un contrato
de trabajo.
Trabajadores excluidos del Contrato de Trabajo. Art. 22
1) Trabajadores independientes, como artesanos, pequeos industriales o
personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente con el
pblico, o trabajadores que ejecutan prestaciones discontinuas o
espordicamente a domicilio.

40

2) Servicios prestados por un alumno o egresado de una institucin de

educacin superior o de la enseanza media tcnico profesional, durante
un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de prctica
profesional.
En estos casos no obstante, la empresa en que realice dicha prctica le
proporcionara colacin y movilizacin, o una asignacin compensatoria
de dichos beneficios, convenida, anticipada y expresamente, lo que no
constituir remuneracin para efecto legal alguno.
3) Servicios prestados en forma habitual en el propio hogar de las
personas que los realizan o en un lugar libremente elegido por ellas, sin
vigilancia ni direccin inmediata del que los contrata.
Fundamento de las normas sealadas: deslindar el campo de aplicacin
del Cdigo del Trabajo y evitar posibles conflictos frente a tales
prestaciones.

Qu pasa si el trabajador se niega a firmar el Contrato? Art. 9 inc. 3

El empleador enviara el contrato a la respectiva Inspeccin del Trabajo
para que esta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante
dicha inspeccin, podr ser despedido sin derecho a indemnizacin a
menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las
consignadas en el documento escrito.
Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere dentro del
plazo de 15 das o 5 das de incorporado el trabajador (poner por escrito el

41

contrato): la falta de contrato escrito har presumir legalmente que son

estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.

CLASIFICACION DEL CONTRATO DE TRABAJO. Art.6

Puede ser:
1). Clasificacin.
a) Contrato Individual de trabajo: Es el que se celebra entre un empleador
y un trabajador.
b) Contrato Colectivo de trabajo: Es el que se celebra por uno o ms
empleadores con una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores
que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el
objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneracin
por un tiempo determinado.
2) Clasificacin
a)

Contrato de trmino o plazo fijo.

b)

Contrato de duracin indefinida.

a) Contratos de Trmino Fijo.

Esta modalidad se puede aplicar tanto a los contratos individuales como
colectivos.

42

Caracterstica esencial: Se fija de antemano su duracin e impone a las

partes la obligacin por el contrada por todo el tiempo que se haya
pactado.
Qu ocurre si una de las partes quiere darlo por terminado antes del
vencimiento del contrato de plazo fijo?
Deber indemnizar a la otra los perjuicios que tal determinacin le cause,
que en la prctica se traduce en los salarios que habra percibido hasta la
terminacin normal del contrato.
Limitacin en cuanto al tiempo de duracin del contrato. Articulo 159.
Este contrato no puede estipularse por ms de 1 ao.
Excepcin: Caso de los gerentes o personas que tengan ttulo profesional o
tcnico otorgado por una Institucin de educacin superior del Estado o
reconocido por este,

en cuyos casos el contrato a plazo fijo podr

alcanzar una duracin de 2 aos.

Convenio Laboral vigente con la Repblica Argentina: en cuya virtud
pueden pactarse contratos a plazo fijo de hasta por 3 aos con personas
naturales.
Fundamento de este plazo: permitir al trabajador que busque nuevos
horizontes o nuevas condiciones de trabajo al trmino del contrato.
El contrato de plazo fijo se puede transformar el contrato de duracin
indefinida.

43

Articulo 159 inciso 4 hace indefinido el contrato por la circunstancia de

que el asalariado siga prestando servicios con conocimiento del
empleador una vez vencido el plazo estipulado.
Presuncin legal de que la contratacin del trabajador es indefinida.
Respecto del trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en
virtud de ms de 2 contratos a plazo durante 12 meses o ms en un
periodo de 15 meses, contados desde la primera contratacin.
Para que opere esta transformacin es preciso que estos trabajadores
estn contratados por dos o ms contratos a plazo fijo y que estos a su vez,
sumados den doce meses o ms, todo esto comprendido en un perodo
de quince meses, cumplidos estos requisitos se entiende de pleno derecho
que estos trabajadores han sido contratados en forma indefinida.
b) Contratos por tiempo indefinido.
Caracterstica esencial: Se celebra por toda la vida til del trabajador.
Por esta caracterstica aparece que da ms seguridad al empleo del
trabajador dependiente.
Ley 16.455: Quiso dar mayor estabilidad en el empleo al dependiente,
estableciendo que el contrato de trabajo no podr terminar sino por
causales especficas

sealadas en el Artculo 2 de esa misma ley.

Adems se restringi al mximo el desahucio. (Se ver ms adelante al

estudiar la terminacin del contrato de trabajo.)

44

FORMAS Y SOLEMNIDADES DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

Articulo 9
A) Escrituracin del Contrato

Como sealamos, si bien el Cdigo seala en el Art.9 que es un

contrato y consensual, en la prctica no lo es, esto en razn a lo
que seala el Cdigo en trminos de que se debe escriturar en el
plazo de 15 o 5 das si es un contrato por obra o tiene duracin
inferior a 30 das, segn corresponda, bajo apercibimiento de multa.

Adems debe firmarse en dos ejemplares. Una de las conclusiones

ms importantes del carcter consensual del contrato es que deben
entenderse incorporadas en el no solo las estipulaciones que se
hayan consignado por escrito, sino que adems las clusulas tcitas,
esto es las no escritas en el documento.

El articulo 9 inciso 2 seala que no ser necesario modificar los

contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados
de reajustes de remuneraciones, ya sea legales o establecidos en los
contratos o convenios colectivos o en fallos arbtrales. Sin embargo
aun en este caso, la remuneracin del trabajador deber aparecer
actualizada en los contratos por lo menos una vez al ao, incluyendo
los referidos reajustes.

Como consecuencia de que sea un contrato consensual es que no es

requisito fundamental para su validez que exista el contrato escrito, tal
como se desprende de la presuncin contenida en el art.8, de tal suerte
que si los servicios se prestan bajo las condiciones ya analizadas para
configurar la relacin laboral, aun cuando no exista acuerdo escrito, la ley
presume de derecho que estamos en presencia de un contrato de trabajo.

45

Sanciones:
Para el empleador que incumple:
1.- Multa a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM por no haber escriturado el
contrato.
2.- Presuncin legal de veracidad a favor del trabajador articulo 9 inciso
3 segn la cual la falta de contrato escrito har presumir que son
estipulaciones del mismo las que declare el trabajador. Es una presuncin
legal.

b) Modificaciones al Contrato de Trabajo. Articulo 11

Requisitos que se deben cumplir para modificar un contrato
a. Deben consignarse por escrito.
b. Deben ser firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o
en documento anexo.
Sin embargo, si se omite la obligacin de dejar constancia escrita de una
modificacin contractual esta no se invalida por ser un contrato
consensual, aunque quien lo alega deber probarlo, en este caso no
opera la presuncin legal de veracidad.
Lo anterior viene a reiterar que no es un contrato consensual sino solemne.
No ser necesario modificar los contratos de trabajo para consignar por
escrito en ellos: Los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones,
ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos o en
fallos arbitrales.

46

Sin embargo, aun en este caso, la remuneracin del trabajador deber

aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al ao,
incluyendo los referidos reajustes. En estos casos el obligado es el
empleador y su omisin ser sancionada con multa.

CLAUSULAS DE LOS CONTRATOS

Se pueden distinguir tres tipos de clusulas:
a) Clusulas esenciales o mnimas

de los Contratos

de Trabajo.

(Articulo.10)
La omisin de estas clusulas no acarrea la nulidad del contrato, sino
con una multa genrica del artculo 477.
Son las siguientes:
1.-Lugar y fecha del contrato.
2.-Individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y
fechas de nacimiento e ingreso del trabajador.
3.-Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en
que hayan de prestarse.
4.-Monto, forma y periodo de pago de la remuneracin acordada .Las
partes pueden acordarlo libremente.
5.-Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la
empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar
a lo dispuesto en el Reglamento interno.
6.-Plazo del contrato.
47

7.-Dems pactos que acordaren las partes.

Con la modificacin de la Ley 19.759 sobre la polifuncionalidad:

Facultad que se otorga a las partes para pactar, en el contrato de
trabajo, dos o ms funciones especficas y complementarias.

Esto se traduce que, que se podr pactar en los contratos de trabajo, el

desempeo de varias funciones que pueda desarrollar el trabajador, en
forma simultnea,

de acuerdo con las alternativas de productividad.

Antes esto no era factible ya que la Direccin del Trabajo sealaba que la
laboral que se desarrollara deba ser establecida en forma exacta.
Otras menciones que no son obligatorias para el Cdigo del Trabajo. (Pero
que es necesario sealar)
1) Los beneficios adicionales que suministrara el empleador al trabajador
como regalas: casa-habitacin, luz, combustible, alimento u otras
prestaciones en especie o servicios. Por ejemplo:
articulo 92 obliga al empleador a proporcionar a los trabajadores
agrcolas permanentes y a sus familias, habitacin higinica y adecuada,
salvo que pueda ocupar una casa en un lugar atendida la distancia y
medios de comunicacin. Le permita desempear sus labores.
Tambin para los trabajadores agrcolas de temporada.
2) Dejarse testimonio del lugar de la procedencia del trabajador, cuando
para la contratacin de un trabajador se le haga cambiar de domicilio.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del
trabajador. Se entender por Lugar de Trabajo: Toda zona geogrfica
48

que comprenda la actividad de la empresa.

Esta norma se aplicara

especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de

transportes.
Objeto de estas Clusulas es precisar:
1) La identidad de las partes.
2) El trabajo convenido.
3) El lugar donde ha de ejecutarse el contrato.
4) La remuneracin que ha de pagarse por el trabajo convenido.
b) Clusulas permitidas en los Contratos de Trabajo. Art. 10.7
Estas clusulas se fundamentan en el principio que seala: que las partes
pueden estipular libremente en el contrato todas aquellas condiciones que
estimen convenientes que no sea una renuncia a las leyes laborales Por
ejemplo:
La prohibicin de que el trabajador frecuente ciertos lugares de
juego.
El establecimiento de premios a la asistencia.
El establecimiento de premios Dedicacin al trabajo o aumento o
mejoras de la produccin.
La fijacin de descansos especiales.
La cantidad de estas clusulas es ilimitada.
En cuanto a su forma: Se puede adoptar la que las partes estimen
conveniente.

49

Respecto a su fondo: Se establece como limitacin, el que los derechos

otorgados por las leyes laborales son irrenunciable. Es decir se pueden
pactar cualquiera estipulacin entre las partes menos aquellas que
importen renuncia de sus derechos que otorgan las leyes sociales.
El empleador si podra excederse en las obligaciones que le imponen las
mismas leyes, ya que el Cdigo seala los derechos mnimos a favor del
trabajador, que el empleador podra ampliar a su voluntad.
C.- Clusulas prohibidas en los Contratos de Trabajo.
Clusula genrica: Son todas aquellas que signifiquen una renuncia de los
derechos otorgados por las leyes del trabajo, los cuales son irrenunciables,
segn lo dispuesto en el artculo 5 del Cdigo del Trabajo.
Esta irrenunciabilidad a lo que podra considerarse derechos laborales
bsicos como el ingreso mnimo, feriado anual, jornada mxima etc.
La irrenunciabilidad debe ser relacionada, con todos aquellos otros
derechos que fluyen de la relacin laboral, lo que implica una limitacin a
la autonoma de la voluntad de las partes.

Ejemplos:
a) La que permitieran hacer descuentos de las remuneraciones mas all de lo
permitido por la ley.
b) Las que estipularen una jornada mayor de trabajo
c) Las que establecieren que las horas extraordinarias de labor

50

Clusulas Tacitas Incorporadas

La Direccin del Trabajo sostiene la tesis de que los beneficios otorgados en

forma permanente e invariable por una empresa constituyen una
estipulacin tacita incorporada del contrato del trabajo del dependiente,
y por lo tanto no pueden ser modificados o suprimidos por la sola voluntad
de una de las partes.
Esta tesis ha sido mantenida por la Direccin del Trabajo, la que ha emitido
innumerables dictmenes con relacin al tema.
Esta tesis parte del principio, que en la realizacin de la relacin laboral
como cabe admitir que se otorguen prestaciones con el nimo de donar, y
que cuando tales prestaciones se otorgan en forma permanente y estable,
en el hecho las partes tcitamente han modificado o complementado el
contrato de trabajo, por lo que su otorgamiento se ha transformado para
el trabajador en un derecho exigible.
Concepto:
Son aquellas conductas laborales reiteradas que dan lugar a nuevas
obligaciones y derechos que a posteriori no se pueden desconocer.
Estas pueden tener su origen en el empleador como en el trabajador, se
aceptan porque esto implica solucionar problemas de acuerdo a la
verdad de la situacin.
Deben estar debidamente acreditadas

El contrato individual tambin se ntegra con las denominadas

clusulas tcitas, las que no son otra cosa que una manifestacin del
principio de la primaca de la realidad.

51

Esta ficcin legal se presenta en el evento que el empleador

otorgare cualquier beneficio o condicin de trabajo diversa, no
escrita en el contrato, incluso si lo hace por mera liberalidad, pero en
la medida que esta situacin se presente en forma continua y
reiterada en el tiempo, es decir tenga una cierta permanencia, se
transformar en una clusula del contrato, y ya no podr ser
modificada por el empleador. Esto es as porque el contrato de
trabajo es un contrato realidad.

Requisitos:
A) Uniformidad de la conducta: Las prcticas variables no originan estas
clusulas.
B) Periodicidad: Existe una creencia que una conducta reiterada es por 3
meses. En doctrina ni en la jurisprudencia existe un plazo de reiteracin.
Hay que aplicar el principio de la razonabilidad.
C)Conocimiento del Empleador: Debe estar en conocimiento de la
clusula para saber que est obligado a dar el beneficio, supone una
manifestacin de la voluntad.
D) Reiteracin de la conducta: Por ambas partes del contrato.

Jurisprudencia: La Corte de Apelaciones de Santiago sentenci que si la

jornada de trabajo diaria durante un prolongado periodo de tiempo ha
terminado antes de la estipulado en los contratos, estos se entienden
52

tcitamente modificados; el hecho que ello no se hubiera escriturado no

invalida la modificacin, y por lo tanto no pudo el empleador sin la
voluntad de los trabajadores modificar nuevamente el horario de salida.

NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES

Articulo 19

El 85% a lo menos de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador

ser de nacionalidad chilena. Se excepta de esta disposicin el
empleador que no ocupa ms de 25 trabajadores.
El artculo 20 seala que para flexibilizar esta restriccin, se deben respetar
las siguientes reglas:

Se tomar en cuenta el total de los trabajadores que un empleador ocupe

dentro del territorio nacional y de las distintas sucursales separadamente.
Se excluir al personal tcnico especialista que no pueda ser reemplazado
por personal nacional.

Se tendr como chileno al extranjero cuyo cnyuge o sus hijos sean

chilenos o que sea viudo o viuda de cnyuge chileno.

Se considera como chileno a los extranjeros residentes por ms de 5 aos

en el pas, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.
Para que un extranjero pueda trabajar debe acreditar su permanencia o
residencia legal en el pas y estar autorizado para trabajar y habilitado
para ello, esto se encuentra regulado en el DL N 1.094 y DS N 597.

53

Si un extranjero es sorprendido trabando sin permiso, ser sancionado con

multa de 0,22 a 11.14 IMM. Y con igual multa los empleadores, si se
expulsare del pas el empleador deber pagar los gastos de su salida del
pas. Sin embargo aunque el trabajador preste sus servicios en forma ilegal
el empleador esta igualmente obligado a dar cumplimiento a todas las
obligaciones que derivan del contrato.

Ord: N 6307/282 concepto de personal tcnico especialista.

CAPACIDAD PARA CONTRATAR (articulo 13 al 18)

Para que el contrato de trabajo sea valido se requiere que el trabajador

sea capaz conforme al Cdigo del Trabajo. El empleador que es persona
natural

debe ser plenamente

capaz o

actuar a

travs

de

sus

representantes y si es una persona jurdica podr contratar cualquiera que

sea su forma de constitucin y naturaleza. La capacidad jurdica es la
facultad que tiene un apersona natural para obligarse a travs del vinculo
contractual.
a) Quines son capaces de contratar laboralmente?

Pueden contratar libremente: Los mayores de 18 aos ya que tienen

capacidad jurdica para celebrar el contrato de trabajo.

El Cdigo del trabajo establece que los menores de 18 aos pueden

celebrar el contrato de trabajo cumpliendo ciertos requisitos:

a) Requieren autorizacin del padre o madre o a falta de ellos, del
abuelo paterno o materno o a falta de estos de los guardadores
(tutores o curadores), de las personas o instituciones que hayan
tomado a su cargo al menor o a falta de todos los anteriores, del

54

inspector del trabajo: Los menores de 18 aos y mayores de 16. (

autorizacin expresa)
Requisitos para que puedan trabajar los menores de 18 y mayores de 15
aos.
1) La Autorizacin expresa que corresponda (ya sealada)
2) Debern acreditar haber culminado

su educacin media

encontrarse actualmente cursando esta o la educacin bsica. Las

labores no podrn dificultar su asistencia a clases y participacin en
programas educativos y de formacin.
3) Que solo realicen trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y
desarrollo, que no impidan su asistencia a la escuela y su participacin en
programas educativos o de formacin.
4) Los menores de 18 aos que se encuentren actualmente cursando su
enseanza bsica o media no podrn desarrollar labores por ms de 30
horas semanales durante el periodo escolar.
5) Otorgada la autorizacin, se aplicar al menor las normas del articulo
246 CC. Ser considerado plenamente capaz para ejercitar las acciones
correspondientes.
6) Las empresas que contraten los servicios de menores de 18 aos,
debern registrar dichos contratos en la Inspeccin Comunal del Trabajo.
Intervencin del Inspector del Trabajo
Este deber poner los antecedentes en conocimiento del Tribunal de
Familia que corresponda, el que podr dejar sin efecto la autorizacin si la
estimare inconveniente para el trabajador. Si se contrata a un menor sin lo
sujecin a lo dispuesto por la ley el empleador est sujeto a todas las
55

obligaciones inherentes al contrato mientras se aplicare, pero el inspector

del trabajo de oficio o a peticin de parte deber ordenar las cesacin de
la relacin y aplicar al empleador las sanciones que correspondan.
Las mujeres casadas menores de 18 aos y mayores de 15 aos:
No deben obtener autorizacin alguna para contratar ni las personas
nombradas anteriormente ni de su marido. Sin perjuicio de lo anterior, las
menores de 18 y mayores de 15 aos debern respetar las prohibiciones
contempladas en el CT. Para los trabajadores de dicha edad artculo 15-6.
El menor autorizado por cualquiera de las personas establecidas en el
Cdigo del Trabajo. Articulo 13-2 ser considerado como mayor de edad
para los efectos de administrar y gozar de su peculio profesional o industrial
artculo 251 del CC.
Obligacin que asiste a las empresas que contraten menores.
El inciso final del artculo 13 del Cdigo del Trabajo impone a dichas
empresas la obligacin de registrar los respectivos contratos en la
Inspeccin Comunal del Trabajo que corresponda. En relacin con la
antedicha obligacin, el artculo 9 del D.S. 50, establece que tal registro
deber efectuarse en el plazo de 15 das contado desde la incorporacin
del menor, consignando los siguientes antecedentes:
a) Identificacin completa de las partes.
b) Identificacin de quien autoriza que el menor trabaje, de acuerdo al
artculo 13 del Cdigo del Trabajo, con indicacin del parentesco o
relacin que tenga con ste.

56

c) Condicin de escolaridad del menor, haber culminado la educacin

bsica o media o de encontrarse cursando cualquiera de ellas, segn
corresponda.
d) Identificacin del lugar de trabajo en que se desempear, cuando su
ubicacin sea distinta a la informada conforme a lo dispuesto en la letra a)
precedente.
e) Descripcin de las labores convenidas;
f) Descripcin del puesto de trabajo y el resultado de la evaluacin a que
se refiere el inciso 2 del artculo 5 del D.S.50
g) Descripcin de la jornada de trabajo semanal y diaria del menor
contratado; especificando el perodo en que se realizar la prestacin de
servicios. Para estos efectos, dicho periodo comprender: a) perodo
escolar, correspondiente al perodo de clases; b) perodo de suspensin,
correspondiente a vacaciones de invierno y fiestas patrias y c) perodo de
interrupcin correspondiente a vacaciones de verano.
h) Domicilio del establecimiento educacional donde el menor cursa sus
estudios, cuando corresponda, y descripcin de su jornada escolar.
De conformidad a la misma norma, para los efectos de verificar la
veracidad de la informacin sealada, al momento de efectuar el registro,
deber acompaarse los siguientes documentos:
a) Copia del contrato de trabajo suscrito.
b) Copia del correspondiente certificado de matrcula o de alumno regular
o de egreso de la educacin media, segn corresponda.

57

c) Copia de la autorizacin escrita de quien corresponda, de acuerdo a lo

establecido en el artculo 13 del Cdigo del Trabajo, en la que se deber
especificar la actividad que ejecutar el menor.
Asimismo, al trmino de la relacin laboral, la empresa deber informar tal
circunstancia a la Inspeccin del Trabajo respectiva, adjuntando una
copia del respectivo finiquito, dentro del plazo de 15 das contado desde
la fecha de la cesacin de servicios del menor.

b) Prohibicin a los menores de 18 aos.

En ningn caso podrn trabajar ms de 8 horas diarias.

C) Trabajos especficos en que existen restricciones para contratar

menores de 18 aos.
1) Trabajos o faenas que requieran fuerzas excesivas o actividades que
puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad: En ellos no
se admitirn a los menores de 18 aos.
2) Trabajos mineros subterrneos: Los menores de 21 aos no podrn ser
contratados sin que se sometan previamente a un examen de aptitud.
Sancin al empleador que contraviene la norma anterior: Multa de 3 a 8
UTM. (Unidad Tributaria mensual)
3) Trabajos en Cabaret y otros establecimientos anlogos que presenten
espectculos vivos, y en los que expendan bebidas alcohlicas que deban
58

consumirse en el mismo establecimiento: Se prohbe que trabajen en ellos a

los menores de 18 aos.
4) Celebracin de contratos con personas o entidades dedicadas al
teatro, cine, radio, televisin, circo u otras actividades similares. Podrn ser
celebrados por los menores de 15 aos en casos debidamente calificados
y con la autorizacin de su representante legal y del juez de Familia.
Sanciones al empleador que contraviene lo dispuesto en los artculos
precedentes:
a) Estar sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato por todo el
perodo que se haya aplicado.
b) El inspector del trabajo de oficio o a peticin de parte deber ordenar la
cesacin de la relacin y aplicar al empleador las sanciones que
correspondan.
5) Trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales que se
ejecuten entre las 22:00 y las 07:00 horas: Queda prohibido trabajar en ellos
a los menores de 18 aos.
Excepciones:
Establecimientos en que trabajen miembros de la familia, bajo la
autoridad de uno de ellos.

59

 Varones mayores de 16 aos en las industrias y comercios que determine

el reglamento, tratndose de trabajos que en razn de su naturaleza
deban necesariamente continuarse de da y de noche.

Otorgada las autorizaciones correspondientes el menor ser considerado

plenamente capaz para ejercitar las acciones correspondientes, en
cuanto a la mujer casada, se considera que tiene plena capacidad para
contratar y percibir, de acuerdo con el artculo 150 CC. Aun de ser menor
de 18 y mayor de 15 aos.

DESCANSOS, PERMISOS Y FERIADOS:

La ley establece un conjunto de interrupciones que afectan la jornada

laboral de los trabajadores, cuyo objeto es proteger la salud de estos y
permitirles el disfrute de un tiempo libre. Estos se clasifican en:
1) Descanso dentro de la jornada
2) Descanso semanal
3) Descanso anual o feriado
1)

Descanso dentro de la jornada: articulo 34

Este descanso interrumpe la jornada diaria de los trabajadores para el

efecto de la colacin.

La jornada de trabajo se dividir en 2 partes dejndose entre ellas, a

lo menos el tiempo de media hora para la colacin.

60

Este periodo intermedio no se considerara trabajado para computar

la duracin de la jornada diaria salvo acuerdo en contrario.

Se exceptan de esta norma:

los trabajos de proceso continuo no habr lugar a descanso dentro

de la jornada.

La ley no lo ha definido pero la Direccin del Trabajo ha dicho que

es aquel que por su naturaleza exige una continuidad que les impide
a los trabajadores hacer uso de este descanso, en trminos que
estas labores no pueden ser interrumpidas sin que se provoque un
perjuicio en la marcha normal de la empresa.

En caso de duda, decidir la Direccin del Trabajo mediante

resolucin que podr reclamarse ante el juez del trabajo dentro de
30 das de su notificacin.

2) Descanso semanal
Este descanso semanal tiene por objeto que el trabajador se reponga del
desgaste ocasionado en los das de trabajo, y se le permite que desarrolle
su vida privada.
Este reposo tiene origen religioso y descansa en la idea de que un da a la
semana debe estar consagrado a Dios, el sbado (sabbat) para los judos,
el domingo para los cristianos y el viernes para los musulmanes.
Este descanso ha sido tan importante en nuestra legislacin que la primera
regulacin laboral aprobada fue 1907.

61

Son das de descanso: artculo 35

Los domingos.

Los das que la ley declare festivos.

Salvo: respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos
das.
De este modo, se establece un mnimo de un da de descanso a la
semana que corresponder, por regla general, al domingo a menos que el
trabajador preste servicios en algunas de las actividades expresamente
excluidas del descanso dominical. Articulo 38.
Da Nacional del Trabajo: por ley es el 1 de mayo de cada ao. Es un da
feriado.
Periodo de este descanso semanal articulo 36
Se empezaran a contar a ms tardar a las 21:00 horas del da anterior al
domingo o festivo y terminaran a las 06:00 horas del da siguiente de estos
salvo, las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotacin
en los turnos de trabajo.

El

derecho

descanso

semanal

es

irrenunciable

para

los

trabajadores y no podr ser objeto de negociacin individual o

colectiva.

La nica excepcin que se contempla y permite a los trabajadores

no exceptuados del descanso dominical trabajar en das domingos
o festivos, es el caso de fuerza mayor, aunque si la Direccin del

62

trabajo establece que no hubo fuerza mayor, el empleador deber

pagar las horas como extraordinarias y adems se aplicar una
multa.
Trabajadores de Empresas o faenas exceptuadas del descanso semanal
ordinario. Articulo 38

Establece

categoras

de

trabajadores

que

se

encuentran

exceptuados del descanso en das domingo y en das festivos,

aunque si gozan del derecho del descanso semanal, es decir su
jornada en ningn caso podr excederse de 6 das ya que el da 7
ser de descanso.
a) Trabajadores de empresas que se desempeen en faenas destinadas a
reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que
la reparacin sea impostergable. Por ejemplo daos producidos por
desastres naturales como incendios, naufragios y terremotos.
b) Trabajadores de empresas que se desempeen en las explotaciones,
labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus
procesos, (por ejemplo. Generacin de energa elctrica) por razones de
carcter tcnico,( Ej. Explotaciones mineras y fabricas de productos en
general) por las necesidades que satisfacen Ej. Empresas de transporte de
pasajeros y de carga) o para evitar notables perjuicios al inters pblico o
de la industria. (Empresas que suministran servicios)
c) Trabajadores de empresas que se desempeen en las obras o labores
que por su naturaleza no pueden ejecutarse sino en estaciones o periodos
determinados. (Ej. Las faenas agrcolas en general, siembra, cosecha y
vendimia)
63

d) Trabajadores de empresas que se desempeen en los trabajos

necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa.
(Ejemplo

Trabajos

de

conservacin,

limpieza

vigilancia

de

los

establecimientos)
e) Trabajadores que se desempeen a bordo de naves o en las faenas
portuarias.
f) Trabajadores que se desempeen en los establecimientos de comercio y
de servicios que atiendan directamente al pblico siempre que realicen
dicha atencin y segn las modalidades del establecimiento respectivo.
Obligaciones de estas empresas.
a) Podrn distribuir la jornada normal de trabajo en forma que incluya los
das domingo y festivos. Las horas trabajadas en dichos das se pagaran
como horas extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria
semanal.
b) Las empresas exceptuadas del descanso dominical: Debern otorgar
art. 38-1
1 da de descanso a la semana en compensacin a las actividades
desarrolladas en da domingo.
1da por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios.
Estos descansos podan ser comunes para todos los trabajadores o por
turnos para no paralizar el curso de las labores. Articulo 38 inciso 3.

64

El descanso compensatorio por el da domingo trabajado deber

concederse al sptimo da, esto es, despus de 6 das continuos de
trabajo.

El descanso que compensa el da festivo laborado deber otorgarse

de acuerdo con la direccin del trabajo dentro de los siete das
inmediatamente siguientes al respectivo festivo.

El descanso compensatorio del da domingo es irrenunciable y no

puede ser retribuido en dinero. Al contrario, conforme al artculo 38
inciso 5 el descanso por el festivo trabajado podr ser compensado
en dinero con un recargo de a lo menos el 50% sobre el sueldo
convenido.

Normas especiales aplicadas a los Casos 2 y 7 articulo 38

Esto es los que laboren en las explotaciones, labores o servicios que exijan
continuidad...., y los trabajadores que atienden directamente al pblico en
establecimientos de comercio... tendrn derecho a:
Al menos 2 de los das de descanso en el respectivo mes calendario
debern necesariamente otorgarse en da domingo.
No se aplicara esta norma respecto de los siguientes trabajadores:
a) Los que se contraten por un plazo de 30 das o menos.

65

b) Los que su jornada ordinaria de trabajo no sea superior a 20 horas

semanales.
c) Los que se contraten exclusivamente para trabajar los das
sbado, domingo o festivos.
Cuando se acumule ms de un da de descanso a la semana: los
trabajadores podrn acordar una especial forma de distribucin o de
remuneracin de los das de descanso que excedan uno semanal. En este
caso la remuneracin no podr ser inferior a la pactada como hora
extraordinaria.
LOS FERIADOS (DESCANSO ANUAL)
El movimiento a favor de la concesin de las vacaciones anuales pagadas
se caracteriza por un periodo de iniciacin muy lento, que comenz hace
setenta aos, seguido por un periodo en que se generaliz rpidamente, el
reconocimiento del derecho de los trabajadores a vacaciones pagadas.
La prctica de conceder vacaciones pagadas a los trabajadores del
estado y empleados en empresas pblicas, empez a aplicarse por ciertos
empleadores privados. Despus de la primera guerra mundial aparecieron
los primeros textos legislativos que reconocan a los trabajadores en
general el derecho de vacaciones pagadas. En Chile se establece un
sistema de rgimen de vacaciones para los empleados en 1924, luego en
1931 se extiende al sector obrero, chile fue uno de los primeros en el
mundo que se ocuparon de esta materia, ya que en el resto del mundo se
hizo a partir de 1936.
El fundamento de su aplicacin es la forma de permitir al trabajador
recuperar las energas gastadas durante el ao de trabajo.
66

1) Feriado anual ordinario. Los trabajadores con ms de un ao de servicio

tendrn derecho a: (articulo 67 inciso 1).

Feriado

anual

que

les

corresponde:

15

das

hbiles,

con

remuneracin integra que se otorgara de acuerdo con las

formalidades que establezca el reglamento.
Estos 15 das son sin tomar en cuenta los das sbados. Articulo 69 as el
feriado bsico se extiende por tres semanas.
Excepcin: Los trabajadores que tiene distribuida su jornada de trabajo en
seis das a la semana. Asea si el feriado anual se hace efectivo a partir del
da lunes y por un periodo que no contempla das festivos, el trabajador
deber reintegrarse a sus labores el da sbado, y por ello, su descanso
anual solo comprender 19 das corridos.
Beneficiarios: los trabajadores con ms de 1 ao de servicio.
poca del feriado: de preferencia en primavera o verano, considerndose
las necesidades del servicio. Art. 67-2
La Direccin del Trabajo ha sostenido que el feriado anual debe
suspenderse si durante este sobreviene una enfermedad que confiere
derecho a licencia mdica, en tal caso el feriado debe reanudarse una
vez terminada la respectiva licencia o en la oportunidad que determinen
las partes.
El feriado bsico es irrenunciable y no puede ser compensado en dinero.
Articulo 73 inciso 1.
67

b) Caractersticas del feriado anual

1) Deber ser continuo.
El exceso sobre 10 das hbiles: podr fraccionarse de comn acuerdo.
2) Podr acumularse por acuerdo de las partes.
Limite: solo hasta 2 periodos consecutivos.
El

empleador

cuyo

trabajador

tenga

acumulados

periodos

consecutivos, deber en todo caso otorgar al menos el primero de estos,

antes de completar el ao que le da derecho a un nuevo periodo.
c) Remuneracin del trabajador durante el feriado anual.
Hay que distinguir:
1) Trabajadores sujetos al sistema de remuneracin fija: la remuneracin
integra estar constituida por el sueldo.
2) Trabajadores con remuneraciones variables: la remuneracin integra
ser el promedio ganado en los ltimos 3 meses trabajados.
Se entender por remuneraciones variables: los tratos, comisiones, primas
y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de
que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes.
3) Trabajadores remunerados con sueldo y estipendios variables: la
remuneracin integra estar constituida por la suma del sueldo y el
promedio de las remuneraciones variables.
68

Sin perjuicio de lo anterior, durante el feriado deber pagarse tambin

toda otra remuneracin o beneficio cuya cancelacin corresponda
efectuar durante el mismo y que no haya sido considerado para el
clculo de la remuneracin integra.
Si durante el feriado se produce un reajuste legal, convencional o
voluntario de remuneraciones: Este reajuste afectara tambin la
remuneracin integra que corresponde pagar durante el feriado, a partir
de la fecha de entrada en vigencia del correspondiente reajuste.
d) No podr compensarse el feriado anual en dinero.
Excepciones:
El trabajador que cumpliendo los requisitos necesarios para hacer uso del
feriado, deja de pertenecer por cualquiera circunstancia a la empresa, el
empleador deber compensarle el tiempo que por concepto de feriado
le habra correspondido artculo 73 inciso 2.
El trabajador cuyo contrato termine antes de completar el ao de servicio
que da derecho a feriado, percibir una indemnizacin

por ese

beneficio equivalente a la remuneracin integra calculada en forma

proporcional al tiempo que medie entre su contratacin o la fecha en
que entero la ltima anualidad y el trmino de sus funciones. Feriado
proporcional.
En los casos anteriores y en la compensacin del exceso del Artculo 68: las
sumas
69

que se paguen por estas causas al trabajador no podrn ser

inferiores a las que resulten de aplicar las reglas del Art.71. (Pago de
remuneraciones integras durante los feriados.)
2) Feriado Progresivo Da adicional de feriado. En razn de antigedad
del trabajador articulo 68.
Todo trabajador con 10 aos de trabajo, para uno o ms empleadores,
continuos o no, tendr derecho a 1 da adicional de feriado por cada 3
nuevos aos trabajados y este exceso ser susceptible de negociacin
individual o colectiva.

Con todo solo podrn hacerse valer hasta 10 aos de trabajo

prestados a empleadores anteriores.

Se ha establecido en funcin de los aos de servicio del trabajador

solo puede hacerse valer ante su actual empleador 10 aos
trabajados a anteriores empleadores.

Los aos de servicio pueden acreditarse a travs de alguno de los

siguientes medios de prueba:

a) Trabajadores que hubieren prestado servicios a distintos empleadores se

puede comprobar los aos de servicio ante su actual empleador por
certificacin otorgada por las inspecciones del trabajo,
B) Por cualquier instrumento pblico en el cual conste la prestacin de los
servicios de modo fidedigno, como sentencias judiciales, escrituras pblicas
etc., tambin por informaciones de perpetua memoria.
C) El trabajador debe probar los aos de servicio antes de hacer uso del
feriado bsico, sino lo hace pierde el beneficio durante ese ao, no
pudiendo agregarlo a feriados posteriores.
Este feriado es compensable en dinero

70

3) Feriado Proporcional ART. 73

El trabajador cuyo contrato termine antes de completar el ao de servicio
que da derecho a feriado, percibir una indemnizacin por ese beneficio
equivalente a la remuneracin integra calculada en forma proporcional al
tiempo que medie entre su contratacin o la fecha en que entero la ltima
anualidad y el trmino de sus funciones.
De conformidad con lo establecido en el artculo 73 del Cdigo del
Trabajo, si el trabajador ha dejado de pertenecer a la empresa antes de
completar el ao de servicio que da derecho a feriado debe percibir una
indemnizacin por dicho beneficio equivalente a la remuneracin ntegra
calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su
contratacin o la fecha que enter la ltima anualidad y el trmino de sus
funciones.
Por ejemplo,
Si el contrato ha terminado el 27 de julio de 2011 y el trabajador ha
laborado 8 meses y 18 das, le correspondera un feriado proporcional
equivalente a 10,75 das hbiles, los cuales al contabilizarse a partir del da
siguiente al despido (28 de julio de 2011), dara un total de 14,75 das
(incluyendo los sbados, domingo y festivos), que son los que el empleador
deber indemnizar por concepto de feriado proporcional. Finalmente, los
das a indemnizarse as calculados deben multiplicarse por el sueldo diario
del trabajador en caso de estar sujeto a sistema de remuneracin fija, o
por el promedio de lo ganado en los ltimos tres meses trabajado en caso
de estar sujeto a remuneraciones variables, o por la suma de ambos en
caso de estar con remuneracin mixta.

71

4) Feriados colectivos articulo 76

Facultad de los empleadores: determinar que en sus empresas o
establecimientos o en parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre
por un mnimo de 15 das hbiles para que el personal respectivo haga uso
del feriado en forma colectiva.
En este caso, deber concederse el feriado a todos los trabajadores de la
respectiva empresa o seccin, aun cuando individualmente no cumplan
con los requisitos para tener derecho a l, entendindose que a estos
efectos se les anticipa.
a) Se disponga anualmente
b) No sea inferior a 15 das
c) Se otorgue a todos los trabajadores, incluso aquellos que no tiene
derecho al descanso.
Para los efectos del feriado el sbado se considerara siempre da inhbil.
E) Trabajadores que no tienen derecho al feriado.
Son los trabajadores de las empresas o establecimientos que, por la
naturaleza de las actividades que desarrollan, dejen de funcionar durante
ciertos periodos del ao,
Requisitos para esta exclusin:
a) Que el tiempo de la interrupcin no sea inferior al feriado que les
corresponda de acuerdo a las disposiciones de este Cdigo.
72

b) Que durante dicho periodo hayan disfrutado normalmente de la

remuneracin establecida en el contrato.
f) Disposiciones especiales para el personal docente de los
Establecimientos de educacin bsica y media o su equivalente artculo
75.
Cualquiera sea el sistema de contratacin de este personal, los contratos
de trabajo vigentes al mes diciembre, se entendern prorrogados siempre
que el docente tenga ms de 6 meses continuos de servicio en el mismo
establecimiento. Es irrenunciable para los docentes.

PERMISOS

El CT. Ha establecido permisos a favor de los trabajadores que constituyen

ausencias justificadas, el tiempo de estos permisos se considera como
efectivamente trabajados y por lo tanto el empleador debe pagar la
remuneracin al trabajador. Art. 66
5 das por nacimiento de un hijo
7 das por muerte de un hijo,
3 das hbiles en caso de muerte de un Hijo en periodo de gestacin.
7 das por muerte del cnyuge
3 das hbiles en caso de muerte del padre o madre del trabajador.
5 das de permiso por matrimonio.
Todos estos permisos deben hacerse efectivo dentro de los tres das
siguientes al hecho que los origina.

73

 Caso de muerte hijo y cnyuge los permisos sern de das corridos

Pagado adicional del feriado anual
Independiente del tiempo servido
Los permisos deben hacerse efectivos a partir del da del respectivo
fallecimiento.
Caso defuncin fetal, el permiso se har efectivo desde el momento de
acreditarse la muerte, respectivo certificado de defuncin fetal
Nacimiento de un hijo el permiso es pagado, se puede utilizar a su
eleccin desde el momento del parto ser de das corridos, distribuirlos
dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento, estos permisos
tambin se

le dar al padre que se le conceda la adopcin por

sentencia. Estos derechos son irrenunciables.

El trabajador en caso de fallecimiento de un hijo o del cnyuge gozar
del fuero laboral por un mes, a contar del respectivo fallecimiento, en el
caso de trabajadores con contrato a plazo fijo o por obra o servicio
determinado, el fuero los amparara solo durante la vigencia del respectivo
contrato si esta fuere menor a un mes, sin que se necesitare el desafuero.
Los das de permiso no podrn ser compensados en dinero.
En el caso de contraer matrimonio, todo trabajador tendr derecho a 5
das hbiles continuos de permiso pagado, adicional al del feriado anual,
independiente del tiempo de servicio. Este permiso se podr utilizar, a
eleccin del trabajador, en el da del matrimonio y en los das
inmediatamente anteriores o posteriores al de su celebracin. El trabajador
deber dar aviso a su empleador con 30 das de anticipacin y presentar
dentro de los 30 das siguientes a la celebracin del matrimonio certificado
de matrimonio del Servicio del Registro Civil.

74

JORNADA LABORAL (articulo 21 al 40 bis)

a) Concepto de Jornada de Trabajo: Es el tiempo durante el cual el
trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al
contrato.
Se considerara tambin jornada de trabajo: El tiempo en que el trabajador
se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que
no le sean imputables. (Jornada Pasiva).

b) Jornada ordinaria de Trabajo.

Regla general: Su duracin no podr exceder de 45 horas semanales y en
el da de 10 horas.
El mximo semanal de 45 horas no podr distribuirse en ms de 6 ni en
menos de 5 das.
Por lo general quedara libre los das domingo.

En ningn caso la jornada ordinaria podr exceder de 10 horas

por da.

Casos en que podr excederse la jornada ordinaria solo en la

medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal
del establecimiento o faena.
Son los siguientes:

75

1) Cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito.

2) Cuando

deban

impedirse

accidentes

efectuarse

arreglos

reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.

Las horas trabajadas en exceso: se pagaran como horas extraordinarias.

Trabajadores que quedan excluidos de la jornada trabajo ordinaria de 45
horas
Aunque en este caso el cdigo utiliza la expresin quedan excluidos la
jurisprudencia ha interpretado esta disposicin en el sentido que las
categoras de trabajadores en ella mencionados, no tiene jornada laboral,
por ello, se ha sostenido que estos trabajadores no tiene la obligacin de
registrar su asistencia para determinar las horas trabajadas, no tienen
derecho al pago de horas extraordinarias ni es posible que puedan
registrar atrasos.
Las razones que explican esta situacin son por tratarse de trabajadores
que, aunque ligados por el vinculo de subordinacin, con el empleador,
prestan servicios con alto grado de independencia y tratndose de
personal superior, de direccin o de confianza, al cual le incumbe la
responsabilidad sobre la marcha de la empresa, todo lo cual podra
quedar interferido por la aplicacin de estas normas.
Estos trabajadores son:
1) Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores.
1) Los gerentes: aquel que tiene el control y gestin de la empresa.

76

2) Administradores: Aquel que toma las decisiones en la administracin de

la empresa, por ejemplo selecciona y despide personal.
3) Apoderados con facultades de administracin.
4) Todos aquellos que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata.
5) Los contratados de acuerdo con este Cdigo para prestar servicios en
su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos.
6) Los agentes comisionistas
7) Los agentes de seguros.
8) Vendedores viajantes.
9) Cobradores y dems similares que no ejerzan sus funciones en el local
del establecimiento.
10) Trabajadores que se desempeen a bordo de naves pesqueras.
11) Trabajadores contratados para que presten sus servicios fuera del lugar
o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilizacin de medios
informticos o de telecomunicaciones. Llamados tele trabajadores.
12) Trabajadores que trabajen en hoteles, restaurantes o clubes cuando el
movimiento diario sea notoriamente escaso y los trabajadores deban
mantenerse constantemente

a disposicin del pblico. Excepto:

personal administrativo, de lavandera, lencera y cocina. (se les aplican

las 45 horas)
2) Trabajadores dependientes del comercio. Articulo 24
Extensin de la jornada ordinaria: El empleador podr extender la jornada
ordinaria hasta en 2 horas diarias en los periodos inmediatamente
anteriores a navidad, fiestas patrias u otras festividades.
Las horas que excedan el mximo de 45 horas o la jornada convenida si
fuere menor: se pagaran como horas extraordinarias
77

Horas Extraordinarias articulo 30

Concepto de Jornada Extraordinaria:
Es la que excede del mximo legal o de la pactada contractualmente, si
fuese menor.
En otros trminos es la que excede de las 45 horas semanales o de la
jornada inferior que se haya pactado.
La nueva regulacin sobre las horas extraordinarias ha establecido un
conjunto de limitaciones para su pacto, que confirmen su carcter
voluntario, excepcional y protector.
Pacto de Horas extraordinarias
Condiciones de admisibilidad:
1) No deben perjudicar la salud del trabajador. El inspector del trabajo
podr prohibir de oficio o a peticin de parte, la prestacin de servicios en
la jornada extraordinaria si no se cumple con la exigencia sealada. De
esta resolucin podr reclamarse al juez del trabajo dentro de 30 das de
notificada.
2) Podrn pactarse hasta un mximo de 2 horas por da. Sin perjuicio de lo
anterior, en el caso de aquellos trabajadores con una jornada distribuida
en 5 das a la semana no rige durante el sexto da el lmite de dos horas de
la jornada extraordinaria, sino que la extensin mxima de esta se
encuentra determinada por la jornada diaria convenida en los respectivos
78

contratos. Por ejemplo Si un trabajador tiene una jornada ordinaria de 45

horas semanales distribuida en 5 das con una jornada de 9 horas diarias,
podra si se dan las condiciones laborar el 6 da en forma ntegra como
jornada extraordinaria limitado a su jornada diaria, esto es un mximo de 9
horas, a condicin de que no haya trabajado tiempo extraordinario
durante su jornada semanal.
3) Se pagaran con el recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la
jornada ordinaria. Llamado sobresueldo.
4) Solo

podrn

pactarse

para

atender

necesidades

situaciones

temporales de la empresa. De esto se infiere que se encuentra

expresamente prohibido por la ley trabajar horas extraordinarias en forma
permanente.
La jurisprudencia ha definido Situaciones Temporales:
Toda aquella circunstancia que no siendo permanentes en la actividad
productiva de la respectiva empresa y derivando de sus sucesos o
acontecimientos ocasionales o de factores que no sea posible evitar,
implique una mayor demanda de trabajo en un lapso determinado.
5) No podrn pactarse en el contrato de trabajo artculo 32 inciso 1, solo
pueden convenirse en un acto posterior. Debern constar por escrito y
tener una vigencia transitoria no superior a 3 meses, pudiendo renovarse
por acuerdo de las partes. Estos pactos escritos podrn acordarse en
forma individual o colectiva y su renovacin cada tres meses slo podr
proceder en el evento que se mantengan las situaciones o necesidades
temporales que le dieron origen.
79

Aunque si no se han pactado por escrito, se consideraran horas

extraordinarias las horas que se trabajen en exceso de la jornada pactada,
con conocimiento del empleador. La inexistencia del pacto por escrito
constituye una infraccin que debe ser sancionada con una multa por el
inspector del trabajo.
No sern horas extraordinarias: la trabajadas en compensacin de un
permiso, siempre que dicha compensacin haya sido solicitada por escrito
por el trabajador y autorizada por el empleador.
6) Debern liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones
ordinarias del respectivo periodo. La ley no permite que las horas
extraordinarias puedan ser compensadas con descanso adicional sino que
obliga al empleador a pagarlas en dinero con el recargo adicional.
Horas trabajadas sin pacto previo:
La otra fuente de pago de horas extraordinarias es la contemplada en el
inciso 2 del artculo 32, que seala que no obstante la falta de pacto
escrito, se consideraran como extraordinarias las horas trabajadas en
exceso de la jornada pactada, siempre que ello este en conocimiento del
empleador.
Intervencin de la Inspeccin del Trabajo: articulo 31 inciso 2
Podr de oficio o a peticin de parte, prohibir el trabajo en horas
extraordinarias en aquellas faenas que no cumplan con la exigencia

80

sealada, de su resolucin podr reclamarse al Juzgado de Letras del

Trabajo que corresponda, dentro de los 30 das siguientes a la notificacin.
Registro de Asistencia articulo 33
Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo,
sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevara un registro que
consistir en:
a) un libro de asistencia del personal.
b) O en un reloj control con tarjetas de registro o sistema computacional.
Cuando no fuere posible aplicar las normas precedentes o cuando su
aplicacin importare una difcil fiscalizacin la Direccin del trabajo, de
oficio o a peticin de parte, podr establecer y regular, mediante
resolucin fundada un sistema especial de control de las horas de trabajo
y de la determinacin de las remuneraciones correspondientes al servicio
prestado. Este sistema ser uniforme para una misma actividad. En ningn
caso la ley autoriza a eximir a una determinada empresa de la obligacin
de mantener algn sistema de control de asistencia y de horas ordinarias y
extraordinarias de trabajo.
Jornada Parcial articulo 40 bis a 40 bis d
Concepto de Jornada de Trabajo Parcial: Son aquellos en que se ha
convenido una jornada de trabajo no superior a 2/3 de la jornada
ordinaria.
Por lo tanto son 30 horas.

81

Caractersticas de esta Jornada Parcial

1) Puede ser pactada por las partes.
2) Se permitir el pacto de horas extraordinarias.
3) Deber ser continua y no podr exceder de las 10 horas,
pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a 30 minutos ni
superior a 1 hora para la colacin.
4) Los trabajadores gozaran de todos los dems derechos que
contempla el Cdigo del Trabajo para los trabajadores a tiempo
completo salvo excepciones. (se vern ms adelante)
5) Las partes podrn pactar alternativas de distribucin de jornada.
En este caso el empleador con una antelacin mnima de 1
semana, estar facultado para determinar entre una de las
alternativas

pactadas, la que regir en la semana o periodo

superior siguiente.
6) Indemnizacin legal de los Trabajadores. (Se ver ms adelante
en el captulo correspondiente.)

82

EL LUGAR DE TRABAJO

En el articulo 10 inciso 3 seala Que el contrato de trabajo debe

consignar como clusula mnima la determinacin del lugar o ciudad en
que se hayan de prestar los servicios, es decir el lugar donde se desarrolla
la actividad.
La Potestad de Variacin: ( Ius Variandi)
Es la facultad que tiene el empleador, en uso de su facultad de mando,
para alterar los lmites de la prestacin del trabajo.

El empleador se encuentra facultado por la ley para alterar en forma

unilateral la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que
deben prestarse los servicios del trabajador. Este es el llamado ius
variandi.

Es el empleador quien tiene el poder de mando y direccin de su

empresa y bajo esta premisa puede organizar la prestacin de los
servicios de la manera ms conveniente a los requerimientos de
produccin,

todo

esto

evidentemente

dentro

de

los

lmites

determinados por la ley, evitando caer en arbitrariedades.

De acuerdo con el artculo 12 inciso 1 La facultad del empleador para
alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que el trabajador
presta servicios no puede ser ejercida arbitrariamente y es necesario
cumplir con los siguientes requisitos copulativos:

83

1) El nuevo sitio o recinto donde deben prestarse los servicios debe quedar
dentro del mismo lugar o cuidad.
2) No debe provocarle un menoscabo al trabajador. El menoscabo se
refiere a la persona del trabajador no solo desde el punto de vista
econmico, sino que tambin social y moral.
Reclamo de la Medida:
El cambio debe ser acatado por el trabajador a quien afecta la medida,
sin perjuicio de su derecho a reclamar ante el inspector del trabajo dentro
del plazo de 30 das hbiles contado desde que fue modificado de su
lugar de trabajo.
Requisitos:
1.- Naturaleza de los servicios: el empleador puede alterar la naturaleza de
los servicios, con tal que sean similares, si bien no idnticos.
La Direccin del Trabajo ha delineado esta idea diciendo que son labores
similares: aquellas que requieran idntico esfuerzo intelectual o fsico, que
se realicen en condiciones higinicas y ambientales parecidas a las que
desempeaba el dependiente y que se efecten a un nivel jerrquico
semejante a aquel convenido originalmente.
2.- Otro requisito para este cambio es que la modificacin no cause
menoscabo al trabajador.

Respecto a esta exigencia ha sido tambin este rgano fiscalizador

quien ha dado un concepto acerca de lo que debe entenderse por
menoscabo
circunstancia

sealando
que

que

lo

determine

constituye
la

"

todo

disminucin

hecho
del

nivel

socioeconmico del trabajador en la empresa" dando despus una

serie de ejemplos constitutivos de menoscabo tales como, mayor

84

vnculo

de

subordinacin,

condiciones

ambientales

adversas,

disminucin de remuneracin, mayores gastos etc.

3.- Sitio o recinto dnde se presten los servicios: el art.12 establece que el
empleador podr variar el sitio o recinto en que se presten los servicios,
siempre que el nuevo sitio quede dentro del mismo lugar o ciudad y que
no importe menoscabo para el trabajador.

LAS REMUNERACIONES (articulo 41 a 53)

a) Concepto de Remuneracin: Son las Contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especie evaluables en dinero que debe percibir el
trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
Las disposiciones del primer Cdigo Del Trabajo hacan un distingo
esencial en cuanto a las remuneraciones:
salario se llamaba a la remuneracin del obrero y
sueldo a la del empleado particular.
Hoy da, que el nuevo texto habla solo de trabajadores, se establece para
estos un solo tipo de remuneraciones y sigui el sistema que el Cdigo
indicaba para los empleados particulares.
Hoy remuneracin es la contraprestacin por un servicio prestado a causa
de un contrato de trabajo.
Pagar en especie y servicios fue algo normal en la historia, especialmente
en las zonas rurales. Fue lo usual en Europa hasta el trmino de la Edad
Media, pero era lo resultante de las condiciones de la poca, retribucin
fundamentalmente en especies y servicios que atendan las necesidades
85

personales,

familiares

incluso

profesionales

del

trabajador,

adicionalmente en dinero Esto ha perdurado en las zonas rurales en los

pases en desarrollo hasta tiempos recientes, incluso hasta el presente.
Pero a partir del siglo XV, tal sistema fue desviado en su finalidad,
especialmente en Inglaterra, se pagaba a los trabajadores mediante vales
que serviran a los trabajadores para adquirir alimentacin, vestuario y
bebidas en centros comerciales de propiedad del mismo empresario, esto
es el llamado Truck- sistema, que se prest para muchos abusos. Este
sistema fue imitado en casi todos los pases europeos, en mayor o menor
grado; imitado por Chile, especialmente en las zonas mineras del norte. La
abolicin del sistema de trueque fue el petitorio fundamental de los
trabajadores del puerto de Iquique y de las salitreras del norte en 1890, tras
lo cual se fue a las primeras huelgas importantes que produjeron disturbios,
violencia y muerte.
Superado el problema gracias a la movilizacin de los trabajadores una ley
de 1924, debi contener normas sobre la obligacin de pagar el salario en
moneda de curso legal.
La remuneracin es un elemento esencial del contrato de trabajo: sin
remuneracin para el trabajador no hay relacin laboral, sino que trabajo
voluntario, o bien, trabajo forzoso.
La remuneracin produce tambin efectos tributarios y previsionales, ya
que los trabajadores son contribuyentes del impuesto a la renta y
cotizantes de la seguridad social. En materia tributaria la remuneracin es
una renta para el trabajador, se encuentra gravada con el impuesto de
segunda categora, que el empleador debe retener y pagar al fisco y para
la seguridad social la remuneracin es la base sobre las cuales se
calcularn las cotizaciones que son de cargo del propio trabajador.

86

Art. 54 Bis incorporado 2012

Las

remuneraciones

devengadas

se

incorporan

al

patrimonio

del

trabajador, tenindose por no escrita cualquier clusula que implique:

Su devolucin,
Reintegro o compensacin por parte del trabajador al empleador.
Ante la ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que la
remuneracin se deveng, salvo que dichos hechos posteriores se originen
en el incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones
contenidas en su contrato de trabajo.
Se podrn pactar premios o bonos por hechos futuros, tales como:
La permanencia durante un tiempo determinado del cliente que ha
contratado un servicio o producto a la empresa o bien
La puntualidad del mismo en los pagos del referido servicio u otros,
siempre que la ocurrencia de estos hechos dependa del cumplimiento
por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato
de trabajo.
Las liquidaciones de remuneraciones debern contener en un anexo, que
constituye parte integrante de las mismas:
Los montos de cada comisin, bono, premio u otro incentivo que recibe
el trabajador, junto al detalle de cada operacin que le dio origen y la
forma empleada para su clculo.

87

El empleador no podr condicionar:

la contratacin de un trabajador,

su permanencia,

la renovacin de su contrato, o

la promocin o movilidad en su empleo,

a la suscripcin de instrumentos representativos de obligaciones, tales

como pagars en cualquiera de sus formas, letras de cambios o
compromisos de pago de cualquier naturaleza, para responder de
remuneraciones ya devengadas.".

No constituyen remuneracin los siguientes:

La ley excluye del carcter de remuneracin una serie de beneficios

econmicos, que son percibidas con ocasin del servicios pero no
como prestacin causada por el.

Estas percepciones no remuneratorias no son consideradas para el

pago del impuesto nico de los trabajadores ni para efectuar las
cotizaciones de seguridad social, tampoco son consideradas como
base del clculo de horas extraordinarias ni de las indemnizaciones
por trmino del contrato, salvo el caso particular de aquellas que se
perciben mensualmente. No gozan del rgimen de proteccin de las
remuneraciones.

a) Las asignaciones de movilizacin. ( compensatorio: Son aquellas que el

empleador paga en compensacin de gastos efectuados por este articulo
42 inciso 2) El gasto que realiza el trabajador para ir y volver del trabajo, no
es imponible ni tributable siempre que sea razonable.

88

b) Las asignaciones de prdida de caja. Est destinada a resarcir a los

cajeros de posibles prdidas, hurtos o extravos de dinero. (Indemnizatoria:
aquellas que a con el objeto de resarcir un dao o perjuicio sufrido por este
articulo 41 inciso 2) que el empleador paga.
c) Las Asignaciones de desgaste de

herramientas. (indemnizatorias)

frecuente en la rama de la construccin, tiene por misin reponer a los

trabajadores el valor de sus herramientas por el uso que han tenido al
servicio del empleador.
d) Las asignaciones de colacin. Es para costear su alimentacin deben
ser repuestos por el empleador y ello no constituye remuneracin, ni es
contraprestacin, puede otorgarse en dinero o en especies, en la forma de
un sistema de vales debe ser un monto razonable y prudente Esta en la
actualidad no tiene un respaldo legislativo y los trabajadores del sector
privado no tienen necesariamente derecho a ella, a menos que as lo
hubiera convenido con su empleador.
e) Los viticos. Tienen por objeto proveer de fondos al trabajador, o
reponrselos si se le cancelan posteriori, a fin de que pueda sufragar sus
gastos de alimentacin y estada cuando para cumplir su obligacin
contractual deba efectuar desplazamientos fuera de su lugar habitual de
trabajo. Siempre que sean un gasto razonable y prudente.
f) La indemnizacin por aos de servicio

articulo 163 y las dems

indemnizaciones que proceda pagar al extinguirse la relacin contractual.

No son remuneracin no son imponibles ni tributables en las condiciones
del artculo 178.
g) En general las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del
trabajo. Deben ser tales

que se trate de asignaciones meramente

indemnizatorias o compensatorias.

89

Remuneracin Mnima: articulo 44 inciso 3:

La ley establece una restriccin para fijar la remuneracin de los
trabajadores: El monto mensual de la remuneracin no podr ser inferior al
ingreso mnimo mensual.
El I. mnimo mensual corresponde a una suma de dinero que se ajusta
anualmente por ley y que debe pagarse a todos los trabajadores los
trabajadores que cumplan jornada completa (45 horas semanales).
Si se establece una jornada parcial, la remuneracin no podr ser inferior al
ingreso mnimo mensual, calculada proporcionalmente en relacin con la
jornada ordinaria de 45 horas semanales.
Se encuentra regulado por DL N 670, pero su monto est fijado por la Ley
N 19.811.
Por regla general ningn trabajador puede percibir una remuneracin
inferior al ingreso mnimo, con excepcin de:
1) Los trabajadores menores de 18 aos.
2) Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, en cuyo caso la
remuneracin ser libremente convenida por las partes artculo 81.
3) Los trabajadores de casa particular, cuya remuneracin en dinero no
podr ser inferior al 75% del ingreso mnimo mensual articulo 151-2
4) Los trabajadores que sean deficientes mentales, cuya remuneracin
ser libremente establecida por las partes articulo 16 Ley N 18.600.

90

b) Que comprende el concepto remuneracin? Articulo 42

Constituyen remuneracin las siguientes:

a) El sueldo.
b) El sobresueldo
c) La comisin.
d) La participacin
e) La gratificacin.
Tambin sern remuneraciones: Las compensaciones en dinero que
corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no
otorgados.
Esta enumeracin no es taxativa y las partes pueden convenir libremente
otras que difieran de las establecidas legalmente, el lmite es el ingreso
mnimo
A) Concepto del Sueldo:
1) Sueldo: o sueldo base:
Es el estipendio (paga o remuneracin que se da a una persona por
servicios prestados)
Obligatorio: El sueldo base pasa a ser obligatorio, de manera que ya no
ser posible pactar solo remuneracin variable, debiendo existir respecto
de todos los trabajadores dependientes excepto aquellos que estn
exentos del cumplimiento de jornada.
Se

exceptan

de

esta

norma

aquellos

trabajadores

exentos

del

cumplimiento de jornada (art. 42 a CT). Por ende, con estos trabajadores el

91

empleador

podr

pactar

un

sistema

de

remuneracin

de

base

exclusivamente variable o un sistema mixto con sueldo base inferior al

ingreso mnimo legal. Con todo, la remuneracin total percibida por dichos
dependientes no puede ser inferior al valor asignado al ingreso mnimo
mensual.

Fijo: El monto del sueldo debe estar determinado concretamente

en el contrato de trabajo o bien deben establecerse las bases que
sirvan para determinarlo. No depende de ningn elemento
aleatorio.

en dinero,

pagado por periodos iguales,

determinados en el contrato,

que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios en una

jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo sealado en el inc. 2
del art. 10.

El sueldo no podr ser inferior a un ingreso mnimo mensual.

Excepcin:
Se exceptan de esta norma aquellos trabajadores exentos del
cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso
segundo del artculo 22.
Presuncin:
Se presumir que el trabajador est afecto a cumplimiento de jornada
cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento
del da:

el ingreso o egreso a sus labores, o bien

cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que

incurriere el trabajador.

92

cuando el empleador, por intermedio de un superior jerrquico,

ejerciere una supervisin o control funcional y directo sobre la
forma y oportunidad en que se desarrollen las labores,
entendindose que no existe tal funcionalidad cuando el
trabajador slo entrega resultados de sus gestiones y se reporta
espordicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus
labores en Regiones diferentes de la del domicilio del
empleador

2) Caractersticas del sueldo:

a.- Fijeza: el monto del sueldo debe estar establecido concretamente, o
bien en el contrato deben establecerse bases precisas para su posterior
determinacin. Por lo tanto su determinacin, forma y pago se
encuentran preestablecidos, y no dependen de ningn acontecimiento
que pueda ocurrir o no. Lo que lo caracteriza a la fijeza no es que las
partes establezcan un monto fijo, sino que haya certidumbre acerca de
su percepcin.
b.- Periodicidad: la prestacin debe pagarse por periodos iguales
usualmente, mensual.
c.- Contractualidad: es el acuerdo de voluntades, y no un mandato
legislativo lo que determina su monto, sin perjuicio del sueldo mnimo.
d.- El contenido o forma del sueldo es pecuniario, se trata de una
prestacin en dinero, sin perjuicio de que constituye tambin sueldo, a
pesar de no estipularse en dinero, los beneficios adicionales, que
suministrar el empleador en forma de casa habitacin, luz, combustible,
alimento u otras prestaciones en especies o servicios. (Articulo 10 inciso
2).
Estas prestaciones en especie o servicios para constituir remuneracin,
deben ser avaluables en dinero adems deben tener las caractersticas
93

de fijeza, periodicidad y contractualidad. No sera sueldo, por tanto,

aunque si remuneracin, una prestacin en especie avaluable en dinero,
pero otorgada espordicamente.
B) Sobresueldo: Consiste en la remuneracin de horas extraordinarias de
trabajo.
C) Comisin: Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o
sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efecta con la
colaboracin del trabajador.
La comisin es la remuneracin variable por excelencia,
o sea, constituye un estipendio que implica la posibilidad de que el
resultado mensual total sea desigual de un mes a otro.
La existencia de la comisin est subordinada a las ventas, compras
u otras operaciones comprendidas en el giro comercial de la
empresa.
Los

trabajadores

remunerados

exclusivamente

mediante

una

comisin reciben el nombre de comisionistas, si se pacta un sueldo

mensual

comisin

el

trabajador

no

es

estrictamente

un

comisionista.
Esta remuneracin tiene semejanza con la remuneracin por pieza,
medida u obra. Articulo 44 incisos 1:
Esta

remuneracin

remuneracin

si

es

aquella

efectivamente

en

que

ejecuta,

el

dependiente

confecciona

devenga
elabora

determinadas piezas, medidas u obras.

Los comisionistas no tienen derecho al pago de sobresueldo ya que

esta remuneracin no constituye sueldo porque carece del elemento

94

fijeza. En caso que no logren enterar la remuneracin mnima, el

empleador est obligado a pagarles el ingreso mnimo mensual.

D) Participacin: Es la proporcin en las utilidades de un negocio

determinado o de una empresa o solo de la de una o ms secciones o
sucursales de la misma.

Se vincula a la UTILIDADES del negocio.

Esta forma remuneratoria puede despertar el inters del trabajador en la

buena marcha de la empresa y de este modo incitarle al mayor
rendimiento posible.
Formalmente el origen de la participacin es contractual

o sea

acuerdo de las partes y no legal.

Es exclusivamente el acuerdo de las partes el que regula y
determina tanto en su cuanta, condiciones de procedencia etc.
Esta remuneracin suele pagarse bajo la forma de BONO ANUAL que
constituye un incentivo para el trabajador.
Estos bonos son imponibles en proporcin a los meses que
corresponde el perodo anual que corresponde.

Las utilidades sobre las cuales puede calcularse la participacin:

a.- utilidades de un negocio determinado.
b.- En las de una empresa.
c.- En las de una o ms secciones o sucursales de una empresa.
Es determinado a la autonoma de las partes.
95

Diferencia entre comisin y participacin:

La comisin atiende nicamente al nmero de operaciones que el
empleador realiza con la colaboracin del trabajador, sin que importe si,
en definitiva haya o no utilidades.
Mientras que es de la esencia del participacin que haya utilidades,
porque si estas no existen, el trabajador no tiene derecho a ellas. Su
origen es contractual.
E) Gratificacin: Corresponde a la parte de utilidades con que el
empleador beneficia el sueldo del trabajador.
Es una forma peculiar de participacin en las utilidades totales de una
empresa, con un mnimo garantizado por la legalidad.
Gratificacin legal:
Es una remuneracin anual que debe pagarse al trabajador en el evento
de que se cumplan los requisitos establecidos en la ley artculo 47.

Constituye un beneficio mnimo e irrenunciable para el trabajador,

puesto que las partes podran convenir un sistema de gratificacin
en cuanto ste no sea inferior a la gratificacin legal artculo 46.

El mnimo de participacin en las utilidades asegurado por la legalidad a

titulo de gratificacin, se encuentra regulado en el artculo 46.

Para que sea procedente el pago de la gratificacin legal, deben

concurrir copulativamente los siguientes requisitos artculo 47.

96

Entidades obligadas a gratificar:

1) Establecimiento minero, industrial, comercial, agrcola, empresas y
cualquier otro que persigan fines de lucro, con excepcin de las
cooperativas.
2) Obligadas a llevar libros de contabilidad
3) Que obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros: La utilidad
es la que resulta de la liquidacin que practica el SII para determinacin
de impuesto a la renta, y la utilidad liquida es la que arroje dicha
liquidacin deducido el 10% del valor del capital propio del empleador.

Sistemas para el cumplimiento de la obligacin legal de gratificar:

La ley ha establecido dos sistemas opcionales:
1) Distribuir el 30% de dichas utilidades o excedentes lquidos en forma
proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo
periodo anual, incluido aquellos que no tienen derecho a la gratificacin
artculo 47.
2) El empleador puede pagar o abonar a sus trabajadores el 25% de lo
devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales con tope de 4,75 ingresos mnimos mensuales.

El empleador tiene plazo para ejercer su derecho de opcin al

momento de la presentacin de su declaracin de renta al SII en el
mes de abril de cada ao.

97

Cmo deben pagarse las gratificaciones?

Se deben pagar por el empleador con el carcter de anticipos sobre la
base del balance o liquidacin presentada al Servicio de Impuestos
internos, en tanto se practica la liquidacin definitiva.

1) El origen de la gratificacin es una remuneracin legal, deben pagarse

por mandato legislativo, la gratificacin debe determinarse en funcin de
la utilidad liquida determinada por impuestos internos.
2) La participacin es una remuneracin convencional puede convenirse
considerndose las utilidades liquidas o brutas y su determinacin puede
hacerse por cualquier medio probatorio.

Otros gastos a que est obligado legalmente el empleador

Debe pagar los gastos razonables de ida y vuelta si para prestar servicios
hizo que el trabajador cambiara de residencia. Esto no constituir
remuneracin.
Comprende los gastos de traslado del trabajador y los de su familia que
vivan con l.
Estos gastos no procede pagar: Cuando la terminacin del contrato se
produjere por culpa o por la sola voluntad del trabajador.
GARANTAS DE LAS REMUNERACIONES articulo 44.
Son diversas medidas que seala el legislador, y de muy distinto orden,
para proteger la remuneracin que debe percibir el trabajador y evitar
que sea objeto de abusos o descuentos indebidos o excesivos.
98

Modalidad en que puede fijarse la remuneracin.

a) Por unidad de tiempo, da, semana, quincena o mes.
b) Por pieza, medida u obra.

Prohibicin: en ningn caso la unidad de tiempo podr exceder de

un mes.

Monto mensual de la remuneracin. No podr ser inferior al ingreso

Mnimo

mensual.

Si se convinieren jornadas parciales de trabajo: la remuneracin no podr

ser inferior a la mnima vigente, proporcionalmente calculada en relacin
con la jornada ordinaria de trabajo.
Trabajador remunerado exclusivamente por da:
Tendr derecho a la remuneracin en dinero por los das domingos y
festivos.

Forma de pagar las remuneraciones

1) Se deben pagar en moneda de curso legal
2) A solicitud del trabajador podr pagarse con cheque o vale vista
bancario a su nombre, tambin a travs de cuenta vista que es una
cuenta bancaria que le permite al trabajador efectuar giros en cajeros
automticos con cargo a las remuneraciones que le ha depositado el
empleador.

99

3) Junto con el pago, el empleador deber entregar al trabajador un

comprobante con indicacin de:
El monto.
La forma como se determino.
Las deducciones efectuadas.
Estas son las liquidaciones de sueldo, no requiere ser firmado por
el Trabajador.
4) Se pagaran con la periodicidad indicada estipulada en el contrato los
periodos que se convengan no podrn exceder de 1 mes.
Salvo disposicin contractual el contrato, de los trabajadores de
temporada y los a trato deben percibir un anticipo quincenal de
remuneraciones artculo 55 inciso 2.
5) Debern pagarse en da de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en
que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la
terminacin de la jornada.
Inembargabilidad de las remuneraciones
Regla general: Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones
de seguridad social sern inembargables.
Excepciones:
a) Podrn embargarse en la parte que excedan de 56 UF.
b) Podr embargarse hasta un 50%:

100

1) Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente.

2) En caso de defraudacin, hurto o robo cometidos por el trabajador en
contra del empleador en el ejercicio de su cargo.
3) En caso de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas
que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador.
Deducciones que corresponde hacer a las remuneraciones artculo 58
1) Deducciones obligatorias: El empleador deber deducir de las
remuneraciones:
a) Los impuestos que las graven, afectos a impuesto nico, por va de la
retencin.
b) Las cotizaciones de seguridad social.
c) Las cuotas sindicales que de conformidad a la legislacin respectiva. El
empleador debe retenerlas y entregarla a los sindicatos.
d) Las obligaciones con Instituciones de

previsin o con organismos

pblicos.
2) Deducciones voluntarias del Trabajador. A solicitud escrita del
trabajador.
a) Las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por
adquisicin de viviendas
b) Las cantidades que el trabajador haya indicado para que sean
depositadas en una cuenta de ahorro para las viviendas abierta
a su nombre en una institucin financiera o en una cooperativa
de vivienda.

101

Limite a estas deducciones:

Se requiere solicitud escrita del trabajador,

No podrn exceder de un monto equivalente al 30 % de la

remuneracin bruta del trabajador.

3) Deducciones que requieren el acuerdo del empleador y del trabajador

y deben constar por escrito. Articulo 58 inciso 2.
Estas deducciones debern constar por escrito.
Son las sumas o porcentajes determinados destinados a efectuar
pagos de cualquier naturaleza.
Limite a estas deducciones: no podrn exceder del 15% de la
remuneracin bruta total del trabajador.

4) Deducciones, retenciones o compensaciones prohibidas. Articulo 58

inciso 3
Estas sumas no podrn rebajar el monto de las remuneraciones:
a) Sumas por arriendo de habitacin, luz, entrega de agua, uso de
herramientas, entrega de medicinas, atencin medica.
b) Otras prestaciones en especie o por concepto de multas que no estn
autorizadas en el reglamento interno de la empresa.

La Direccin

Del trabajo ha sostenido que no procede que el

empleador descuente de las remuneraciones las sumas por perdida

102

de una especie de su propiedad, sin perjuicio de perseguir la

responsabilidad dolosa en los tribunales correspondientes.
Privilegio de las remuneraciones adeudadas a los trabajadores. Art. 61
Es

el

rgimen

de

proteccin

de

las

remuneraciones

de

las

indemnizaciones por trmino del contrato de trabajo, en caso de existir

acreedores que pretenden ser pagados con los bienes del deudor.
Son crditos de la Primera Clase: articulo 2472.5CC.
1) las remuneraciones de los trabajadores y las asignaciones familiares.
2) Las imposiciones o cotizaciones y dems aportes que corresponda
percibir a los organismos o entidades de previsin o de seguridad social.
3) Los impuestos fiscales devengados de retencin o recargo.
4) Y las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que
correspondan a los trabajadores.
Estos privilegios cubrirn los reajustes, intereses y multas que correspondan
al respectivo crdito.
Limite al monto del privilegio por las indemnizaciones legales y
convencionales:

no exceder respecto de cada beneficiario de un monto igual a 3

ingresos mnimos mensuales por cada ao de servicio y fraccin
superior a 6 meses, con un lmite de 10 aos.

Sin embargo el preaviso goza del privilegio por el total de su monto.

El saldo si lo hubiere ser considerado como crdito valista.

103

 Si hubiere pagos parciales: estos se imputaran al mximo referido.

Solo gozaran de privilegio estos crditos de los trabajadores que
estn devengados a la fecha en que se hagan valer.
Obligacin del empleador de pagar las remuneraciones reajustadas segn
el IPC.
La Sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por
concepto

de

remuneraciones,

indemnizaciones

cualquier

otro,

devengadas con motivo de la prestacin de servicios, se pagaran

reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el ndice de
Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadsticas,
entre el mes anterior aquel en que debi efectuarse el pago y el
precedente a aquel en que efectivamente se realice.
Idntico reajuste experimentaran los anticipos, abonos o pagos parciales
que hubiera hecho el empleador.
Estas sumas reajustadas en la forma indicada devengaran el inters
mximo permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en
que se hizo exigible la obligacin.
Qu pasa con las remuneraciones adeudadas si fallece el trabajador?
Estas sern pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de
sus funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos. Art. 60-1

104

El saldo si lo hubiere y las dems prestaciones pendientes a la fecha del

fallecimiento si se pagaran a:
1) el cnyuge.
2) Los hijos.
3) Los padres
Se pagara a unos a falta de otros en el orden indicado, bastando
acreditar el estado civil respectivo.
Lo anterior operara tratndose de sumas no superiores a 5 UTA. (Unidades
Tributarias Anuales.) Los montos superiores se deber tramitar la posesin
efectiva de la herencia.

TERMINACIN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.

El trmino del contrato de trabajo equivale, en nuestra legislacin, al
trmino de la relacin laboral y constituye a uno de los temas que ms
preocupa al derecho laboral. Especial cuidado ha existido en el Cdigo
del trabajo para evitar que la terminacin del Contrato de Trabajo sea
intempestiva u oculte la infraccin de un derecho irrenunciable por tal
razn se exige que la renuncia, el finiquito y el mutuo acuerdo deban
constar por escrito.,
Regulacin Legal:

Las causales del articulo 159 son las llamadas del sentido comn
porque sera inconcebible que un contrato de trabajo no pudiera
terminar por las causales de mutuo acuerdo por ejemplo,

Las causales del artculo 160 que son las llamadas causales de
caducidad,

105

Las causales del artculo 161 que son las necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio.

La ley Chilena no estima conforme a la dignidad del trabajador, salvo

casos de excepcin para cargos de exclusiva confianza, que el
empleador ponga trmino al contrato de trabajo sin expresin de causa,
sea por la sola voluntad del jefe o responsable de la marcha de la
empresa. Su facultad y deber es determinar quien debe o no continuar en
la empresa, segn lo requieran las necesidades de esta.

CAUSALES DE TERMINACION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO:

Dentro de estas causales se distinguen:
1) Causales Objetivas de terminacin del contrato art. 159 c
del trabajo.
2) Causales subjetivas art. 160 caducidad
3) Causales de Necesidades de la Empresa art. 161.
4) Causales de Despido Indirecto ( Auto despido) art. 171
Se distinguen 2 grupos de Causales de terminacin de los Contratos de Trabajo:

CAUSALES OBJETIVAS DE TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Concepto: Son aquellas en las que acta la voluntad de unas de las
partes.
Son:

106

1) Mutuo acuerdo de las partes: articulo 159 N 1

No presenta mayores problemas, las partes de acuerdo a lo estipulado en
el artculo 1545 del C. Civil tienen la libertad y la autonoma para decidir la
disolucin del contrato, con la consiguiente extincin de los vnculos
jurdicos que las ligaban y ellas mismas reglan, de comn acuerdo,
cualquier aspecto.
Conforme a los dispuesto artculo 177 del C. del Trabajo, si el contrato
termina por esta causal, le es aplicable la norma contenida en l:
Si no es firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el
delegado de personal respectivo, o si no es ratificado por el trabajador
ante el inspector del trabajo, no podr ser invocado por el empleador.
Pueden actuar como ministro de fe, para tal efecto un notario pblico de
la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o seccin
de la comuna o el secretario municipal correspondiente.

Caractersticas
1) Basta con un finiquito firmado por las partes.
2) Ella no dar lugar a indemnizacin legal, salvo lo que puedan adoptar
las partes.
2) Renuncia del Trabajador. El reconocimiento de la voluntad unilateral
del trabajador para poner trmino al contrato. Articulo 159.2
El trabajador debe dar aviso al empleador con 30 das de anticipacin, a
lo menos.
El plazo mencionado no impide que el empleador acepte una renuncia
inmediata con un aviso previo inferior. Esta causal en los trminos
107

dispuestos solo sera aplicable en la prctica tratndose de un tcnico o

ejecutivo especializado, por cuanto facultara al empleador para exigirle
indemnice su falta de aviso y en caso de negativa del empleado
solicitarlo judicialmente como indemnizacin de perjuicios. Se conoce
como desahucio. La legislacin laboral no sanciona expresamente al
trabajador que renuncia sin observar las formalidades sealadas
anteriormente.
Requisitos:
1.- Debe constar por escrito
2.- Ser firmada por un ministro de fe, para que pueda ser invocada por el
empleador artculo 177 C. T.
Se ha sostenido que si el trabajador no da aviso de su renuncia con la
antelacin fijada por la ley no se invalida ni queda subsistente en contrato
de trabajo.

B)

CAUSALES OBJETIVAS DE TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Concepto: Son aquellas ajenas a la voluntad de las partes.

1) Muerte del Trabajador. articulo 159 N 3

Por el carcter personalismo del contrato de trabajo pone trmino al
contrato. En cambio la muerte del empleador no extingue la relacin
laboral. Prestaciones adeudadas nos referimos al artculo 60 del CT. Ya
analizado
Caso de invalidez del trabajador:
En este caso artculo 161 bis, el empleador no puede poner trmino al
contrato de trabajo, ni por invalidez total ni parcial del trabajador. Sin
108

embargo, la misma disposicin permite separar de sus funciones al

trabajador por el hecho de ser invlido y, en tal caso, lo obliga a pagarle la
indemnizacin por aos de servicio aumentada en un 50%.
2) Vencimiento del plazo convenido.
Cumplido el plazo de trmino de un contrato de trabajo, ste se entiende
terminado sin ms trmite. Contrato a plazo fijo ya analizado. Articulo 159
N 4. Se le debe entregar al trabajador personalmente o envo a su
domicilio comunicacin en que se le informe y ratifique el da del
vencimiento del contrato y que este no ser renovado, finiquito por el
trabajador y el empleador ante un ministro de fe.
En este caso el trabajador, el trabajador carece del derecho a cobrar
indemnizacin por desahucio, por cuanto fue contratado para una labor
determinada la que al concluirse pone fin a la relacin laboral existente,
situacin que por estar pactada previamente tiene el carcter de bilateral.

3) Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato. Esta causal
se aplica al contrato por obra o faena, que tiene carcter de temporal.
Estos contratos no se transforman en indefinidos.
La configuracin de esta causal resulta difcil de probar si en el respectivo
contrato de trabajo no se han estipulado con claridad la naturaleza de los
servicios que debe realizar el trabajador y no se ha sealado debidamente
para qu gestin y labor especifica o temporal de la empresa ha sido
contratado. La comunicacin lo mismo seala anteriormente. Adems
debe indicar el estado en que se encuentran sus cotizaciones

109

4) Caso Fortuito o Fuerza Mayor. El Cdigo Civil. Lo define como: el

imprevisto a que no es posible de resistir como un naufragio, un terremoto.
Los requisitos son:
a) Que sea imprevisto
b) Que sea insuperable
c) Que sea ajeno a la voluntad de la persona que lo invoca.
Su fundamento jurdico radica en que ella ataca a la posibilidad de
ejecucin de l mismo, por lo que el despido es justo, pues no queda otra
alternativa. La comunicacin igual a lo referido anteriormente.
El caso fortuito o la fuerza mayor han de ser de tal entidad que impida al
empleador continuar con el giro y lo obligue a cerrar la empresa. Y como a
lo imposible nadie est obligado, el contrato de trabajo se extingue por
imposibilidad de ejecucin, sin responsabilidad para el empleador. El art.
1547 inc. 2 CC establece que el deudor no es responsable del caso
fortuito, a menos que haya sobrevenido por su culpa.
Terremoto ocurrido el 27 de Febrero de 2010
Cabe hacer una mencin particular respecto de la aplicacin del caso
fortuito en torno al terremoto ocurrido el 27 de Febrero de 2010, en especial
respecto de la posibilidad de aplicarlo como causal de trmino de
contrato. La cuestin particular reside en el entendido de que nuestro pas
es de naturaleza ssmica, por lo que, si bien no podemos saber cundo
especficamente, si existe certeza de que ocurrirn terremotos. Al respecto
la Direccin del Trabajo ha sostenido el siguiente criterio: Si existe la
posibilidad de cumplir con la obligacin, aunque sea con dificultades, no
procede que opere como modo de extinguir las obligaciones, el caso
fortuito o fuerza mayor, pues no aparecer como completamente
irresistible el terremoto y sus efectos directos. Sera el caso en que un
empleador

110

que

hubiere

sufrido

la

destruccin

completa

de

sus

instalaciones en una ciudad determinada, pero que tuviere otra u otras

instalaciones a las cuales pudiere trasladar a quienes laboraban all.

Procedimiento.
De conformidad con el art. 162 CT, si el contrato de trabajo termina por
esta causa, el empleador deber:

comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta

certificada

enviada

al

domicilio

sealado

en

el

contrato,

expresando la causal y los hechos en que se funda.

Esta comunicacin se entregar o deber enviarse, dentro de los

seis das hbiles siguientes al de la separacin del trabajador, con
copia a la Inspeccin del Trabajo dentro del mismo plazo.

La omisin, ineptitud o extemporaneidad de la comunicacin de la

causal

ser

sancionada

con

multa,

pero

no

invalidar

la

terminacin del contrato.

El empleador deber, adems, informar por escrito al trabajador el

pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo
da del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que
lo justifiquen. La infraccin de esta ltima obligacin acarrea la
nulidad del trmino del contrato.
Efectos.

Esta causa est sujeta a la calificacin judicial en el evento que el

trabajador considere que su aplicacin es injustificada.
a) Terminacin justificada.
La fuerza mayor libera a los empleadores de sus obligaciones de
proporcionar trabajo y los faculta por ende para despedir a sus
111

trabajadores sin pago de indemnizacin alguna. En efecto, si el

impedimento es de carcter definitivo, la ruptura de la relacin laboral de
conformidad a la ley no es abusiva.
b) Terminacin injustificada.
Si el juez as lo declara, ordenar el pago de la indemnizacin sustitutiva
del aviso previo y la por aos de servicio, segn correspondiere,
aumentada esta ltima en un cincuenta por ciento (art. 168 CT).
5.- Causales de Caducidad (Articulo 160) CAUSALES SUBJETIVAS.
El despido comprende toda extincin del contrato que tiene su causa en
la voluntad unilateral del empleador. La ley obliga al empleador a
despedir a los trabajadores fundada en una causal legal de aquellas del
artculo 160 y 161-1.
La nica excepcin al despido justificado es el desahucio que se puede
invocar respecto de determinados trabajadores y que es expresin de la
sola voluntad del empleador.

El contrato de trabajo termina, sin derecho a indemnizacin alguna,

cuando el empleador le ponga trmino fundado en que el
trabajador ha incurrido en alguna de las siguientes causales.

Al ser causales subjetivas, no basta que el trabajador incurra

objetivamente en el comportamiento descrito en la causal, sino
que, adems, dicho incumplimiento debe ser susceptible de
imputacin subjetiva, esto es, atribuible a dolo o malicia del
trabajador o, en su caso, a culpa o negligencia del mismo.

De ello se sigue que la relacin de trabajo termina como una

sancin o castigo al mal comportamiento del trabajador.

Como sancin adicional, el contrato de trabajo termina sin derecho

a indemnizacin alguna, conforme al art 160 CT.

112

 Las mismas caractersticas rene la causal que contempla el art. 9.

inc. 3. CT, la cual se refiere al dependiente que se niega
injustificada y contumazmente a firmar el instrumento en el cual
consta su contrato de trabajo.
Concepto de Caducidad:
Consiste en la terminacin inmediata del contrato de trabajo, sin derecho
a indemnizacin cuando el empleador le pone trmino fundado en que el
trabajador ha incurrido en alguna de las causales contempladas en el
artculo 160 del CT.
Se clasifican en 8 clases:
5) Conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas.
Articulo 160 N 1-A
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones.
Falta de probidad se ha sealado por la Corte Suprema que es la falta de
honradez y responsabilidad en el obrar, en el desempeo de las funciones
del trabajador por ejemplo sustraccin ilcita de bienes de terceros,
adulteracin de documentos, uso maliciosos de antecedentes de la
empresa, introducir bebidas alcohlicas, consumirlas, ingresar en estado
de ebriedad o bajo el imperio de la droga a los recintos del trabajo etc.
Esta acepcin fue recogida por la jurisprudencia.
Esta causal se refiere a los atentados contra la buena fe contractual, por lo
tanto, quedan comprendidos en ella el lucro indebido y el fraude. Aunque,
como ha sealado la jurisprudencia, no es necesario la configuracin de
113

un delito para invocar esta causal. Basta que los hechos sean de entidad y
gravedad suficientes1. Sin embargo, incluso en el caso de configurarse un
delito y que ste quede acreditado, puede estimarse como despido
injustificado si es que no se configura el requisito de gravedad, como
observamos: Si bien ha quedado claramente establecido que hay una
conducta indebida del actor, en que se ha faltado a la honradez y el buen
actuar, al sacar de la empresa en que trabaja 24 yogures, sta no tiene la
gravedad para justificar el despido.
Requisitos:
Esta causal debe ser debidamente comprobada
De carcter grave,
acreditndose en el proceso en forma indubitable, de manera que
produzca sobre el sentenciador plena conviccin sobre su configuracin.
Debe ser en el desempeo de sus funciones
b) Conductas de Acoso Sexual:
ACOSO SEXUAL Ley 20005

La ley 20005 corresponde a una manifestacin del pleno reconocimiento

de los derechos fundamentales dentro de las relaciones laborales, de este
modo la represin del acoso sexual tiene su fundamento en el respeto y
promocin de los derechos fundamentales de la persona afectada en el
trabajo, cuestin que exige a las empresas, tal como lo seala el artculo
153 del C del T. la creacin de un ambiente laboral digno y de mutuo
respeto entre los trabajadores.

114

Especialmente relevante en la prevencin y represin del acoso sexual en

el mbito laboral, es el deber de proteccin establecido en el artculo 184
que seala que El empleador estar obligado a tomar todas las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores,
manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las
faenas,

como

tambin

los

implementos

necesarios

para

prevenir

accidentes y enfermedades profesionales.

El acoso sexual corresponde en lo fundamental a una conducta ilcita que
lesiona diversos bienes jurdicos del trabajador afectado tales como:

Integridad fsica y squica

La igualdad de las oportunidades

La intimidad

La libertad sexual

Todos derechos derivados de la dignidad de las personas

Cuestin expresamente protegida en el artculo 2 del C del T. al sealar

que Las relaciones laborales debern siempre fundarse en un trato
compatible con la dignidad de la persona
Concepto:
Se produce acoso sexual cuando una persona hombre o mujer, realiza en
forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carcter sexual,
no consentidos por la persona requerida, y que amenacen o perjudiquen
su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo.
Cabe precisar que las conductas constitutivas de acoso sexual no se
encuentran limitas a cercamientos o contactos fsicos, sino que incluye
115

cualquier accin del acosador sobre la victima que pueda representar un

requerimiento de carcter sexual indebido, tal como se expone en el
concepto cuando seala que el acoso sexual puede producirse por
cualquier medio, incluyendo en este sentido:

Propuestas verbales

Correos electrnicos

Cartas o misivas personales

La ley ha entendido al utilizar la expresin amenacen o perjudiquen su

situacin laboral que se configura la conducta de acoso sexual no solo
cuando la persona afectada sufre un perjuicio o dao laboral directo en su
situacin al interior de la empresa, sino que tambin cuando por la
creacin de un ambiente hostil y ofensivo de trabajo, se pone en riesgo su
situacin laboral u oportunidades en el empleo.
Es un problema que afecta la dignidad de los trabajadores, perjudicando
el clima laboral de la organizacin o empresa. El empleador tiene la
obligacin de incorporar en el reglamento interno un procedimiento para
tramitar denuncias de acoso, medidas de resguardo para la acosada o
acosado y sanciones para el acosador.
Quien comete acoso sexual?

El empleador o empleadora del sector pblico o privado

Un trabajador o trabajadora del sector privado o pblico, que sea

superior o par del afectado o afectada

116

Quines pueden ser vctimas de acoso sexual?

Un trabajador a trabajadora del sector privado o pblico

Subordinado o par del autor del acoso sexual.

La normativa establece como una obligacin de los empleadores contar

con normas sobre acoso sexual en los reglamentos internos de orden,
higienes

seguridad

como

lo

seala

el

artculo

153

inciso

Especialmente, se debern estipular las normas que se deben observar

para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los
trabajadores.
El nmero 12 del artculo 154 seala que el reglamento interno deber
contener:
El procedimiento al que se sometern las medidas de resguardo y
sanciones que se aplicarn en caso de denuncias por acoso sexual.
Estipulaciones mnimas del reglamento Interno:
Para el logro de este objetivo exigido por la ley, es necesario que los
empleadores respectivos sealen en sus respectivos reglamentos, como
mnimo las siguientes estipulaciones:
a) El procedimiento al que se someter el conocimiento de las denuncias
de acoso sexual por parte de los trabajadores, el que deber sujetarse a
las condiciones mnimas sealadas en el artculo 211-c del C. del T.
b) Las medidas de resguardo que la empresa aplicar en caso de
denuncias de acoso sexual, con el objeto de garantizar los derechos de los
involucrados art. 211-b
117

 Separacin de los espacios fsicos

Redistribucin del tiempo de la jornada
Considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades
derivadas de las condiciones de trabajo.
c)

Las sanciones que se aplicaran en caso de darse por acreditada la

conducta de acoso sexual, las que deben ajustarse a las permitidas por la
ley en caso de empleadores que cuenten con reglamento interno e4sto es
amonestacin verbal, por escrito o multa en conformidad articulo 154
La exigencia anterior, de contar con normas sobre acoso sexual en los
reglamentos internos de las empresas.
Empresas no obligadas a tener reglamento Interno
En el caso de las empresas que no tengan obligacin de contar con un
reglamento interno, por carecer de dicho deber, no estn obligados a
contar con normas sobre acoso sexual, sin perjuicio de lo anterior, nada
impide que el empleador en esta situacin decida contar con normas de
prevencin y sancin de acoso sexual, mediante la dictacin del
respectivo reglamento interno, aprovechndose de este modo de la
norma de no recargo indemnizatorio establecida en el artculo. 168 inciso
3.
En el caso que un empleador en esta situacin reciba una denuncia de
acoso sexual, y no tenga normas en los trminos sealados, deber
inmediatamente a remitirla a la inspeccin del Trabajo respectiva, para
que esta autoridad administrativa de curso al procedimiento de
investigacin respectiva.

118

PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIN DEL ACOSO SEXUAL

La normativa establece un procedimiento que se construye sobre la
base que el denunciado no corresponde al empleador, sino

trabajadores, incluyendo a los superiores jerrquicos articulo 211-A:

1) En caso de acoso sexual, la persona afectada deber hacer llegar su
reclamo por escrito a la direccin de la empresa o a la respectiva
inspeccin.
2) De este modo el procedimiento establecido en la ley se inicia con:

Denuncia presentada por la persona afectada puede ser dirigida a:

Su empleador directamente o

A la Inspeccin del Trabajo correspondiente.

3) Dicha denuncia puede ser presentado por el propio afectado, o por el

sindicato

al

que

se

encuentra

afiliado

cuando

sea

requerido

expresamente.
4) El empleador que ha recibido una denuncia de acoso sexual puede
decidir efectuar un procedimiento interno de la investigacin y sancin o
remitirla a la inspeccin del trabajo para que dicho organismo investigue.
5) El empleador debe inmediatamente despus de recibida la denuncia
adoptar medidas de resguardo destinada a mantener un ambiente laboral
de respeto entre los involucrados, cuestin que corresponde a un deber
legal plenamente exigible desde el punto de vista de la autoridad
administrativa.
6) El procedimiento efectuado por la empresa debe sujetarse a las
condiciones mnimas establecidas en el articulo 211-C del C. del Trabajo
119

Esta deber constar por escrito, ser llevada en estricta reserva,

garantizando que ambas partes sean odas y puedan fundamentar sus
dichos, y las conclusiones debern enviarse a la Inspeccin del Trabajo
respectiva
Resultado de la Investigacin Interna:
Los resultados de la investigacin interna, deben ser remitidos a la
inspeccin del trabajo, para que esta, si lo estima pertinente, efectu,
tanto desde el punto de vista procedimental como de las conclusiones del
empleador, las observaciones que correspondan y que debern ser
puestas en conocimiento del empleador, denunciante y denunciado.
Denuncia presentada a la Inspeccin del Trabajo:
En caso de presentarse la denuncia a la inspeccin del trabajo, ya sea por
la persona afectada o por el empleador que se la remite, esta institucin
deber junto con sugerir de inmediato al empleador las medidas de
resguardo para proteger a los involucrados, investigar los hechos en
conformidad al procedimiento administrativo correspondiente. En todo
caso, la investigacin respectiva no podr exceder de 30 das.
En cualquier de las dos situaciones anteriores, ya sea que la investigacin
fuere efectuada internamente por el empleador, o ya sea realizada por la
inspeccin del Trabajo, el empleador tiene un plazo de 15 das, desde que
recibe el informe elaborado por la inspeccin del trabajo o las
observaciones de esta a las conclusiones del procedimiento efectuado por
el empleador, para disponer las medidas y aplicar las sanciones que
correspondan.
120

Caso que el Denunciado sea el propio Empleador:

Debe efectuarse la denuncia directamente ante la inspeccin del trabajo
respectiva por la infraccin a las normas legales laborales contenidas en el
artculo 2.
El acoso sexual corresponde a una conducta ilegal, que infracciona el
artculo 2 del C. del Trabajo y lesiona diversos bienes de la persona
afectada, protegidos por el ordenamiento jurdico vigente, debiendo el
estado,

travs

de

sus

rganos

fiscalizadores

sancionar

administrativamente dicha conducta. En esta situacin en que el

empleador es el denunciado, el procedimiento para la denuncia del
acoso sexual ser el que corresponda para la aplicacin de una multa
administrativa de esta naturaleza, segn lo disponga la institucin, dando
garantas de celeridad y reserva para los involucrados.
Sanciones:
Si se comprueba el acosos sexual, el empleador debe aplicar las medidas
o sanciones que correspondan dentro de un plazo de 15 das de
terminada la investigacin interna o desde que se le hayan comunicado
los resultados de la investigacin efectuada por la inspeccin del trabajo.
El procedimiento y las sanciones deben estar contenidos en el reglamento
interno. Entre dichas sanciones est contemplado:
1) El despido del trabajador o trabajadora cuando se ha comprobado su
condicin de acosador, sin derecho a indemnizacin, ya que se ha
incorporado el acoso sexual como causal de despido artculo 160 inciso1.

121

2) Acudir al tribunal del trabajo respectivo poniendo trmino al contrato de

trabajo

demandando

el

pago

de

las

indemnizaciones

legales

correspondientes.
3) Solicitar el incremento del 80 % en las indemnizaciones legales si el
empleador no dio cumplimiento al procedimiento de acoso sexual.
4) Si el trabajador a trabajadora invoc falsamente la causal de acoso
sexual como fundamento del auto despido, debe indemnizar los perjuicios
que cause al afectado o afectada y podr ser objeto de acciones legales
que procedan (responsabilidad criminal).
c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de
cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa. 160 N 1-B
Las vas de hecho son las agresiones fsicas.

Hay que

considerar si existi una provocacin suficiente para haber motivado una

reaccin violenta, pudiente existir responsabilidad suficiente tanto del
provocador como del provocado. En consecuencia la ley ha sealado
que se configura esta causal si el trabajador agrede verbal y fsicamente a
su jefe directo, sin que exista una provocacin por parte de este, dentro
del establecimiento de la empresa.
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
El trabajador que ofende, agravia o ultraja de palabra

u obra al

empleador o a sus mandantes o representantes o a otros trabajadores del

establecimiento o faena.

122

El artculo 416 del C. Penal define la injuria como Toda expresin proferida
o accin ejecutada en deshonra, descrdito o menosprecio de otra
persona
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se
desempee.
Es procedente aplicarla si se trata de hechos graves que afectan a la
empresa en que trabaja el dependiente en caso de robo, hurtos o vas de
hecho cometidos contra bienes o personas al empleador, bastando que el
delito este debidamente configurado en la causa criminal pertinente o
que exista condena al respecto en contra del dependiente para
establecer la causal.
Por otra parte la falta de respeto a las compaeras de trabajo, los gestos
obscenos y los manifiestos estados de ebriedad, dentro de la jornada de
trabajo y segn las circunstancias donde se presenten o afecten al normal
desarrollo, podra calificarse como conductas inmorales constitutivas de la
causal de caducidad del contrato de trabajo.
La conducta inmoral, es la que atenta contra la concepcin general de
lo bueno, lo correcto y lo decente, teniendo en cuenta que vivimos en una
sociedad que mayoritariamente comparte los valores morales de la cultura
occidental judeo-cristiana.

Ejemplos jurisprudenciales:

Incurre en falta de probidad o moralidad el jefe de produccin de

una empresa que mantiene relaciones amorosas con la cnyuge de
su empleador, que se desempea como cajera en ausencia de su
propietario, lo que constituye una conducta contraria a la tica y un

123

atentado grave a las obligaciones de rectitud, lealtad y honradez

que debe el dependiente por la confianza depositada en l

La circunstancia de que el mayordomo de un edificio se presentara

al trabajo con evidentes demostraciones de haber bebido y que, en
la madrugada del da siguiente, en completo estado de ebriedad,
se exhibiera en forma indecorosa en uno de los pisos del edificio,
junto con contrariar normas elementales de moral, determina una
actitud de ofensa y menosprecio a los moradores del edificio.
f) CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL

Con fecha 08 de Agosto de 2012, fue publicada la Ley 20.607, que

modifica el Cdigo del Trabajo, sancionando las prcticas de acoso
laboral, incluyendo a los funcionarios pblicos y municipales.
La ley define el acoso laboral como una conducta contraria a la dignidad
de la persona. Esta primera definicin es fundamental, ya que la dignidad
de la persona es la fuente de todas las garantas constitucionales, y
evidentemente, es la esencia de los derechos humanos
Concepto. Art. 2 inc. 2, Es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral
entendindose por tal:

Toda conducta que constituya agresin u hostigamiento reiterados,

ejercida por el empleador o por uno o ms trabajadores, en contra de otro
u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado
para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillacin, o bien que
amenace o perjudique su situacin laboral o sus oportunidades en el
empleo. Constituye acoso laboral:
En sntesis, con la nueva normativa, constituye acoso laboral

124

a). Cualquier conducta que implique agresin u hostigamiento en contra

de uno o ms trabajadores.
b). Esta conducta debe ser reiterada.
c) La conducta puede ser ejercida por el empleador o por 1 o ms
trabajadores, en contra de uno o ms trabajadores.
d) La agresin u hostigamiento pueden realizarse a travs de cualquier
medio.
e) Esta agresin u hostigamiento debe resultar en:

Menoscabo, maltrato o humillacin para el afectado; o

Amenazar o perjudicar la situacin laboral del afectado; o,

Amenazar o perjudicar al afectado en sus oportunidades de

empleo.

Este concepto se incorpora por la referida ley al Cdigo del Trabajo en su

artculo 2, y tambin en:

los artculos 84 de la Ley 18.883 Estatuto Administrativo para

Funcionarios Pblicos;

y en el artculo 82 de la Ley 18.834, Estatuto Administrativo para

Funcionarios Municipales. Estos ltimos se remiten a la definicin que
realiza el Cdigo del Trabajo cuando aluden al acoso laboral, como
prohibiciones estatutarias.

Conceptos:
La expresin "agresin" es el "Acto de acometer a alguien para matarlo, herirlo o
hacerle dao", definida tambin como "acto contrario al derecho de otra
persona".
La expresin "hostigamiento" es la "Accin y efecto de hostigar" y entre las
125

acepciones de su infinitivo "hostigar", se cuentan las siguientes: "Molestar a alguien

o burlarse de l insistentemente" e "Incitar con insistencia a alguien para que haga
algo".
"Maltrato" como "Accin y efecto de maltratar", est definido como "tratar mal a
alguien de palabra u obra.
"humillar",

"herir el amor propio o la dignidad de alguien" y "Dicho de una

persona: pasar por una situacin en la que su dignidad sufra algn menoscabo".

El legislador ha concebido las conductas constitutivas de acoso laboral en

trminos amplios, en forma tal que permita considerar como tales todas aquellas
conductas que impliquen una agresin fsica hacia el o los trabajadores
afectados o que sean contrarias al derecho que les asiste, as como las molestias
o burlas insistentes en su contra, adems de la incitacin a hacer algo, siempre
que todas dichas conductas se ejerzan en forma reiterada, cualquiera sea el
medio por el cual se someta a los afectados a tales agresiones u hostigamientos.

La norma en comento exige, adems, que tales conductas ocasionen

menoscabo, maltrato o humillacin al o los trabajadores afectados, debiendo
entenderse por tales, segn ya se precisara, cualquier acto que cause mengua o
descrdito en su honra o fama o que implique tratar mal de palabra u obra o que
los hiera en su amor propio o en su dignidad, o bien, que amenacen o
perjudiquen la situacin laboral o las oportunidades de empleo de dichos
afectados.
A lo anterior cabe agregar que, al utilizar la expresin "[...] o bien que amenace o
perjudique su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo", el legislador ha
entendido que la conducta de acoso laboral se configura no slo cuando la
accin del empleador o del o los trabajadores ocasiona un perjuicio o dao
126

laboral directo en su situacin al interior de la empresa, sino tambin cuando por

la creacin de un ambiente hostil y ofensivo del trabajo, se pone en riesgo su
situacin laboral u oportunidades en el empleo.

Elementos:
1.- Cuando se seala que involucra cualquier conducta, esta amplitud
evidentemente abarca los comportamientos activos, pasivos, directos e
indirectos, o por interposita personae. Desde el punto de vista de los
medios, podran clasificarse en medios escritos, verbales, simblicos, y
tambin gestuales. Este ltimo en el sentido de lo que entendemos como
comunicacin corporal o no verbal.
Podra considerarse adems el mbito en que se desarrolla, esto es, si es
pblico, privado, encubierto o notorio. El mbito fsico ser siempre laboral,
por la relacin existente entre vctima y victimario, pero sin duda, el
comportamiento podra verificarse ms all del lugar de trabajo, e invadir
el mbito o entorno social, familiar, o grupal de la persona.
2.- Agresin u hostigamiento reiterados. Es clara la intencin del legislador
de no considerar una eventual conducta aislada, como constitutiva de
acoso laboral,

La agresin es un acto contrario al derecho de otra persona, faltando

al respeto, actuar con violencia, ofender o provocar, humillar,
menoscabar, intimidar, amenazar, en definitiva, aquello que interfiere
injustamente en la libertad, dignidad, integridad fsica, en la salud y
estabilidad psicolgica cognitiva y emocional de la persona.

Es un ataque intencionado que sobrepasa la normalidad de respeto

en las relaciones interpersonales, cualquiera sea la posicin en la
organizacin laboral y las exigencias derivadas estrictamente de las

127

obligaciones contractuales o estatutarias en el cumplimiento de las

funciones a que est sometida legalmente la vctima
3.- La reiteracin. La jurisprudencia de los tribunales de justicia, en diversas
materias ha estimado como reiterado aquello que se repite ms de una
vez, y esa situacin es ms factible acreditar en el caso de la agresin, con
el alcance ya expuesto anteriormente sobre esta exigencia.

Sin embargo, en el caso del hostigamiento no parece bastar una

sola reiteracin, sino que la insistencia va a requerir la acreditacin
de una serie de actuaciones similares o distintas, con el mismo
objetivo, que logren establecer claramente una insistencia ilegtima y
no

soportable

en

las

condiciones

estatutarias,

laborales

contractuales preestablecidas.
4.- El victimario o acosador. La ley considera que el ilcito puede ser
cometido por el empleador o por uno o ms trabajadores, en contra de
otro u otros trabajadores.
6.- Exigencia de resultado. En este caso, estamos frente a una exigencia de
comprobacin de un efecto lesivo en la persona de la vctima. No le basta
a esta definicin de acoso, la mera intencionalidad en el uso de los medios
objetivamente comprobables, sino que las acciones tengan un efecto
como resultado, en forma de menoscabo, maltrato o humillacin.

Todo lo anterior, hace necesario acreditar dichos efectos a travs los

medios de prueba ms idneos, y que no dejan de tener dificultades
ya que estos resultados se presentarn ms notorios precisamente
cuando el deterioro de la vctima alcanza un nivel importante de
desgaste sicolgico, estrs o deterioro de la salud fsica.

En un artculo Omar Ahumada Mora Abogado.

128

Sujetos de la accin
A) El empleador
B) o por uno o ms trabajadores, debiendo,
C) a su vez, dirigirse tales acciones en contra de uno o ms trabajadores. Ello
permite precisar que los sujetos de la accin son los siguientes:
a) Sujetos activos: Los empleadores o trabajadores que incurrieren en las
conductas constitutivas de acoso laboral, en los trminos y condiciones sealados
en el precepto analizado.
b) Sujetos pasivos: Uno o ms trabajadores, siempre que de la agresin u
hostigamientos reiterados, ejercidos en su contra, resulten las consecuencias
previstas en el citado precepto.

Sanciones al que incurra en conductas tipificadas como acoso laboral.

a) El empleador puede poner trmino al contrato de aqul trabajador
que incurra en conductas constitutivas de acoso laboral. Nueva causal de
despido sin derecho a indemnizacin, consagrada en la letra f),
numerando 1 del artculo 160 del Cdigo del Trabajo.
B) Si quien ejerce el acoso es el empleador, el trabajador afectado puede
recurrir a la figura del despido indirecto o autodespido. Es decir, puede
poner trmino al contrato de trabajo y demandar judicialmente el pago
de las indemnizaciones y prestaciones laborales correspondientes. El
trabajador que ejerza falsa o maliciosamente este derecho, estar
obligado a indemnizar los perjuicios causados.

129

Mecanismos de Proteccin
a) Denuncia ante la Inspeccin del Trabajo.
b) Renuncia al trabajo con derecho a demandar judicialmente una
indemnizacin por trmino de contrato (Autodespido)
c) Denuncia en procedimiento de tutela por vulneracin de derechos o
actos discriminatorios. Debe interponerse ante el Juzgado del Trabajo
dentro de los 60 das siguientes a la ocurrencia de los hechos.
d) Recurso de proteccin por violacin, perturbacin o amenaza de una
garanta constitucional. Este recurso se interpone ante la Corte de
Apelaciones, dentro del plazo de 30 das de ejecutada la conducta
recurrida.
Gravedad de las circunstancias:
Dado que las conductas tipificadas en el art. 160 N1 CT, comprometen
seriamente la honra del trabajador, el empleador que las invoca ha de
tener el cuidado de contar con elementos probatorios slidos para
demostrar sus dichos. Y aun cuando est en situacin de comprobar la
falta del trabajador, debe ponderar con mucho criterio su trascendencia,
porque los tribunales son estrictos a la hora de calificarla. Si el empleador
obra con ligereza, el despido podra ser declarado, adems de
injustificado, carente de motivo plausible por el tribunal, lo que trae
aparejado un recargo sobre la indemnizacin por aos de servicio de
hasta un 100%, sin perjuicio de las acciones civiles (por dao moral, por
ejemplo) y criminales (injurias y/o calumnias) que pudiere entablar en su
contra el trabajador afectado.

130

2)

Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del

negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo

contrato por el empleador. Articulo 160 N 2.
Se entiende por tal aquellas negociaciones a las cuales se dedica el
establecimiento o empresa en que el trabajador preste sus servicios. En
caso que el trabajador ejecute negociaciones no prohibidas en el
respectivo contrato de trabajo, el empleador no podra invocar esta
causal para dar por terminado el contrato del trabajador. Sin embargo, la
jurisprudencia ha sealado que aunque no exista tal prohibicin
expresamente contemplada como clusula el trabajador igualmente
incurrir en esta causal puesto que la honradez no puede quedar sujeta a
la existencia de una disposicin. Es de la esencia de todo contrato que el
trabajador, salvo estipulacin expresa en contrario, no puede ejecutar
labores paralelas que menoscaben los intereses del empleador. No obra
lealmente con su empleador quien ejecuta la misma actividad en
beneficio propio o forma una sociedad para explotar el mismo giro de
aquel. La extensin de esta obligacin solo se extiende durante la vigencia
de la relacin laboral, sino estaran contra los derechos fundamentales de
la libre contratacin y la libre eleccin del trabajo.
Los reglamentos internos de una empresa forman parte de los
contratos individuales y por ello, si se prohbe expresamente efectuar
determinadas negociaciones relativas al giro del negocio, quien los
trasgred incurre en una causal de caducidad de su contrato de trabajo.
La competencia desleal comprende diversas situaciones o hechos; ya que
cabra considerar dentro de esta causal no slo la concertacin de
negocios por cuenta propia o de terceros, en competencia con el patrono
131

o empresario, sino adems la divulgacin de noticias reservadas, atinentes

a la realizacin o a los mtodos de produccin de la empresa y que
conoce el trabajador por los servicios prestados. Tambin la explotacin de
noticias y mtodos de trabajo o de produccin que por igual medio hayan
llegado a su conocimiento.
3) La no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada
160 N 3
Puede ser:
Inasistencia injustificada del trabajador durante 2 das seguidos.
Inasistencia injustificada del trabajador a sus labores durante 2 lunes

en

el mes.
Inasistencia injustificada

a sus labores por

un total de 3 das

durante el mes.
Segunda Parte de la causal:
La falta injustificada o sin aviso previo de parte del trabajador que
tuviere a su cargo una actividad, faena o maquina cuyo abandono o
paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra.
La palabra falta es sinnimo de ausencia, y en la forma referida no se
establece el tiempo de falta, por tanto, si un trabajador falta un da o se
ausenta algunos minutos, en forma injustificada o sin aviso previo, con
efectos graves y negativos esa sola falta o ausencia, es suficiente para que
se configure esta causal de caducidad.

132

Jurisprudencia sobre esta causal:

No puede considerarse justificado el despido de un trabajador cuya
ausencia a su labor aparece justificada por motivos de salud (Corte de
Apelaciones de San Miguel, 07-III-96, Rol 93-95);
El hecho que el trabajador no concurra a prestar servicios, porque en su
calidad de voluntario del Cuerpo de Bomberos, tiene que recurrir a la
extincin de incendios, constituye causa justificada de inasistencia al
trabajo (Corte Suprema, 20-XI-95, Rol 33.158);
La ausencia del trabajador durante dos das seguidos no reviste el
carcter de injustificada, si consta que la conviviente del trabajador y
madre de sus hijos debi ingresar de urgencia al hospital el primero de esos
das (Corte de Apelaciones de Santiago, 04-V-95, Rol 662-95)
4)

Abandono del Trabajo por parte del trabajador. Articulo 160 N 4

Se entiende por tal:

a) La salida intempestiva o injustificada del trabajador del sitio de la faena

y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo
represente.
Requisitos copulativos
Que la salida sea intempestiva, es decir, fuera de tiempo y ocasin.
Que la salida sea injustificada, esto es, que el trabajador no haya
tenido motivo o razn plausible para hacerlo.
Que la salida sea durante las horas de trabajo
Que la salida sea sin permiso del empleador o de quien lo

133

represente.

 No toda salida es causal de caducidad solo la intempestiva e

injustificada.
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en
el contrato.

El contrato de trabajo exige al trabajador una disposicin de nimo

propicia a obedecer las rdenes que reciba de sus superiores, y que
conducen a calificar este contrato de relacin de dependencia de
una parte hacia la otra.

La esencia de la relacin impone inexcusablemente que el

trabajador cumpla las rdenes que se le den; y, de no hacerlo,
incurre en falta, que puede ser sancionada disciplinariamente.

La negativa a obedecer las rdenes, cuando la desobediencia sea

grave e injustificada, constituye justa causa de despido, porque
imposibilita la prosecucin normal del contrato de trabajo.
La desobediencia se configura a veces por una sola falta: y en otras,

por un conjunto de ellas.

Para calificar si una sola falta, por s, es suficiente para la disolucin

del contrato de trabajo sin derecho a percibir indemnizacin alguna,
debe estarse a las circunstancias de hecho y a la gravedad de la
insubordinacin, a su trascendencia en orden al proceso de la
produccin y disciplina interna del establecimiento

5) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad

o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad
de los

134

trabajadores, o a la salud de estos. Art. 160 N 5

Los actos deben ser intencionales, basta la imprudencia, pero esta debe
ser temeraria lo que supone especial imprudencia por parte del trabajador
debe ser acreditada en forma clara y precisa lo que la acerca a la culpa
grave que se homologa con el dolo (intencin positiva de inferir injuria a la
persona o propiedad de otro), para que opere esta causal el trabajador
debi actuar en forma dolosa o con negligencia considerable.
Tales conductas temerarias afecten en forma indistinta:
La seguridad o funcionamiento del establecimiento
La seguridad a la actividad de los trabajadores
La salud de los trabajadores.

6)

El perjuicio material causado intencionalmente en las

instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o

mercaderas. Articulo 160 N 6.

a
Se trata del caso usualmente llamado sabotaje del trabajador al
empleador, esto es perjudicar al empleador maliciosamente, debe ser un
acto intencional.

Esta causal es ms exigente que la anterior, por dos razones:

Se requiere que el perjuicio se haya producido no basta la mera puesta
en peligro.
Adems se requiere voluntad y conciencia de la accin u omisin que lo
causa la sola culpa o imprudencia es insuficiente-, el trabajador debe

135

saber y querer daar los bienes de la empresa. Claramente se trata de una

conducta criminal del trabajador (delito de daos).
7)

Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato

artculo 160 N 7

Esta es una causal muy genrica, y como es necesaria la presencia de

una caracterstica subjetiva, cual es la gravedad del incumplimiento,
adems debe ser contractual, es decir deben estar en el respectivo
contrato de trabajo en caso de desacuerdo de las partes corresponde al
juez aplicar cada caso.
La jurisprudencia ha indicado casos como:
Atrasos reiterados
Estado de ebriedad
Protesto de cheques para el trabajador bancario.
Causal de

Necesidades de la Empresa, Establecimiento o Servicio.

(Articulo 161 inciso 1 y 2)

Concepto: son las derivadas de la racionalizacin o modernizacin de la
misma, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del
mercado o de la economa que hagan necesaria la separacin de uno o
ms trabajadores.
Racionalizacin o modernizacin: Se puede consideran la racionalizacin
de sistemas tanto administrativos como productivos, como modernizacin
de maquinas y cuya operativa requiere de menos personal o personal
especializado.
Bajas en la Productividad: Cuando exista saturamiento de stock o falta de
liquidez para compras de materias primas como consecuencia de la
reduccin de ventas.
136

Cambio en las Condiciones del Mercado: Cuando el empleador tenga

que soportar una competencia demarcado que le impida bajar sus
precios etc.
Por lo tanto, se refiere a aspectos relacionados con la marcha tcnica de
la empresa y/o administrativa de la misma y problemas econmicos de
carcter grave en que se encuentra la empresa y no estn relacionadas
con la capacidad del trabajador o su conducta.
Procedimiento
De acuerdo con el inc. 4 del art. 162 CT, cuando el empleado invoque
esta causal, deber:

dar un aviso al trabajador, con copia a la Inspeccin del Trabajo

respectiva, a lo menos con 30 das de anticipacin.

Sin embargo, no se requerir esta anticipacin cuando el

empleador pagare al trabajador una indemnizacin en dinero
efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la ltima
remuneracin mensual devengada.

La comunicacin o preaviso, deber ser por escrito

entregado personalmente al trabajador, o bien enviado al domicilio

sealado en el contrato.

En l se expresar la causal y los hechos en que se funda.

El empleador deber, adems, informar por escrito al trabajador el

pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo
da del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que
lo justifiquen. La infraccin de esta ltima obligacin acarrea la
nulidad del trmino del contrato.

Cuando el contrato hubiere estado vigente un ao o ms, la

invocacin de esta causal por el empleador trae aparejada el pago
de la indemnizacin por aos de servicio. De ah que la ley exija que

137

la comunicacin indique, adems, precisamente, el monto total a

pagar por concepto de dicha indemnizacin.

Si el trabajador estuviere demandado por alimentos, y se hubiera

decretado en el respectivo proceso la retencin por el empleador
de los alimentos provisorios o, en su caso, de los definitivos, el
empleador deber dar cuenta al tribunal del trmino de la relacin
laboral con el alimentante. En caso de incumplimiento, el tribunal
determinar a responsabilidad de aqul en el hecho y aplicar, si
correspondiere, una multa a beneficio fiscal, equivalente al doble
de la cantidad mandada retener, lo que no obsta para que se
despache

en

su

contra,

en

contra

del

alimentante

el

mandamiento de ejecucin que corresponda.

En caso de que sea procedente el pago de la indemnizacin

sustitutiva del aviso previo ser obligacin del empleador retener de
ella la suma equivalente a la pensin alimenticia del mes siguiente a
la fecha de trmino de la relacin laboral, para su pago al
alimentario. Asimismo, si fuere procedente la indemnizacin por
aos de servicio, o se pactare sta voluntariamente, el empleador
estar obligado a retener del total de dicha indemnizacin el
porcentaje que corresponda al monto de la pensin de alimentos
en el ingreso mensual del trabajador, con el objeto de realizar el
pago al alimentario (art. 13 inc. 1, 3, 4 y final, Ley 14.908, sobre
Abandono de Familia y Pago de Pensiones Alimenticias.

Impugnacin de la Causal:
El Cdigo del Trabajo permite al trabajador impugnar la causal
necesidades de la empresa.

138

El art. 161 inc. 1 CT prescribe al efecto que la eventual impugnacin de

las causales sealadas, se regir por lo dispuesto en el artculo 168.
Por tanto, el trabajador despedido por esta causal tiene:

un plazo de caducidad de 60 das hbiles, contado desde la

separacin para reclamar que se declare su improcedencia (art.
168 inc. 1. CT).
Este plazo de caducidad se suspende por reclamo ante la

Inspeccin del Trabajo en los trminos sealados en el inc. final del

art. 168 CT.

La causal necesidades de la empresa, establecimiento o servicio no

podr ser invocada con respecto a los trabajadores que gocen de
licencia

por

enfermedad

comn,

accidente

del

trabajo

enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas

legales vigentes que regulan la materia (art. 161 inc. final CT).

b)

Respecto de trabajadores de confianza: sin expresin de

causa.
1) Trabajadores que tengan poder de representar al empleador: Gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados.
Requisito comn: que todos estn dotados a lo menos de facultades de
administracin.
2) Trabajadores de casa particular. Articulo 146
3) Cargos de exclusiva confianza del empleador cuyo carcter de tales
emane de la naturaleza de sus servicios.

139

En los casos de las letras 1),2) y 3): El Desahucio deber darse por escrito
del empleador con 30 das de anticipacin a lo menos, con copia a la
Inspeccin del Trabajo.
Casos en que no se requerir dar aviso del desahucio con 30 das de
anticipacin:
1)

Cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la

terminacin, una indemnizacin en dinero efectivo equivalente a la ltima

remuneracin mensual devengada. (Indemnizacin sustitutiva del aviso
previo.)
2) En caso de cargos o empleos de exclusiva confianza cuyo carcter
emane de la naturaleza de estos.
El Despido indirecto o Autodespido
Esta causal de trmino del contrato de trabajo tambin encuentra su
origen en la decisin del trabajador, como en la renuncia. Sin embargo, la
situacin aqu es muy diferente, pues el trabajador se ha visto forzado a
poner trmino a su contrato de trabajo por culpa de su empleador.
Concepto:
Es la facultad que tiene el trabajador para poner trmino al contrato de
trabajo, de acuerdo al procedimiento que le franquea la ley, cuando el
empleador ha incurrido en ciertas causales que contempla el cdigo, lo
cual

da

derecho

al

trabajador

al

pago

de

la

correspondiente

indemnizacin por aos de servicio, cuando estas proceden.

140

Las causales de despido indirecto

Si quien incurre en ciertas causales de caducidad es el empleador, el
Cdigo del Trabajo entrega la facultad al trabajador para despedirse a s
mismo y demandar las indemnizaciones pertinentes.
Las causales de autodespido son las siguientes: art. 160. N 1, 5 y 7

Las

conductas

indebidas

de

carcter

grave,

debidamente

comprobadas, consistentes en:

Falta de probidad en el desempeo de sus funciones.

Conductas de acoso sexual.

Vas de hecho ejercidas por empleador al trabajador.

Injurias proferidas por el empleador al trabajador.

Conducta inmoral del empleador.

Acoso Laboral

Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la

seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o
a la actividad de los trabajadores o a la salud de stos.

Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato

de trabajo.

Requisitos del despido indirecto o autodespido

El artculo 171 del Cdigo del Trabajo establece las exigencias para invocar
esta causal:

141

Se debe dar aviso escrito al empleador, sea personalmente o por

carta certificada enviada a su domicilio. El plazo es de tres das
desde la separacin de sus funciones.

La carta debe expresar la o las causales invocadas y los hechos en

que se funda;

Se debe remitir una copia de la misma a la Inspeccin del Trabajo

respectiva, todo en un plazo de tres das hbiles siguientes a la
separacin.

Se debe concurrir al juzgado respectivo en el plazo de 60 das

hbiles contados desde la terminacin del contrato de trabajo,
demandando al empleador el pago de la indemnizacin sustitutiva
del aviso previo y por aos de servicios, que ser aumentada en un
50% si la causa invocada es el incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el contrato, y hasta en un 80% si la causa
son conductas indebidas de carcter grave o actos, omisiones o
imprudencias temerarias.

Finalmente, si no logra acreditarse la causal invocada para fundar el

despido indirecto, se entiende que el contrato ha terminado por la
renuncia del trabajador.
Tipo de indemnizaciones que se pueden solicitar:

Indemnizacin sustitutiva del aviso previo.

Indemnizacin aos de servicio aumentada en un 50% si la causal

invocada es el incumplimiento de las obligaciones que impone el
contrato y hasta un 80% si se trata de las dems causales sealadas
en el numero 2.

142

FORMALIDADES DEL DESPIDO

ARTICULO 162
Si el empleador le pusiere termino al contrato por alguna de las causales
establecidas en este numeral, deber comunicar por escrito al trabajador,
personalmente o por carta certificada enviada al domicilio sealado en el
contrato, expresando:

La o las causales invocadas,

los hechos en que se funda y

El estado en que se encuentran las imposiciones previsionales.

El monto que el empleador debe pagar al trabajador por

concepto de indemnizaciones por trmino del contrato de
trabajo al invocar las causales de necesidades de la empresa y
desahucio articulo 161. Este aviso es una oferta irrevocable de
pago.

Esta comunicacin se entregar o deber enviarse dentro de los tres das

hbiles siguientes al de la separacin del trabajador. Si se tratare de la
causal sealada en el nmero 6 del artculo 159 (caso fortuito o fuerza
mayor) el plazo ser de 6 das hbiles Debe enviarse copia del aviso a la
respectiva inspeccin del trabajo.
Sanciones por omisin o errores en el aviso artculo 162 inciso 8.
Los errores

u omisiones en que se incurra con ocasin de estas

comunicaciones, no invalidan la terminacin del contrato, sin perjuicio de

las sanciones administrativas del artculo 477. Es decir solo habr multa al
empleador

143

Obligaciones del empleador respecto de la terminacin del contrato de

trabajo.
Se distinguen distintas obligaciones conforme sea la causal invocada para
el despido.
A) Obligacin de comunicar por escrito el despido.
Casos en que es obligatorio: Cuando se ha despedido al trabajador por
alguna de las siguientes causales:
1) Vencimiento del plazo convenido del contrato.
2)

Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

3) Caso fortuito o fuerza mayor.

4) Causales de termino sin derecho a indemnizacin
5) Casos de desahucio por escrito del empleador.
6)

Despido por necesidades de la empresa.

En todos estos casos el empleador debe comunicarlo por escrito al

trabajador personalmente o por carta certificada en su domicilio
sealado en el contrato.
Menciones de esta comunicacin escrita
Se debe sealar en ella:
1) Las causales invocadas para el despido.
2) Los hechos en que se funda.

144

3) El estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas

hasta el ltimo da del mes anterior al del despido, acompaando
los respectivos comprobantes de pago que acrediten tal
circunstancia o por medio de un certificado emitido por la
institucin previsional correspondiente. (ley 19.631).
B)

Obligacin de pagar en el acto del finiquito las indemnizaciones en

virtud de presumirse de derecho la oferta irrevocable del empleador
para el pago de las indemnizaciones.

Caso en que procede: Cuando el empleador invoc como causal del

despido la de necesidades de la empresa.
Supone una oferta irrevocable del pago de las indemnizaciones: la
comunicacin que dirija el empleador al trabajador informndole respecto
de los montos que correspondan por la indemnizacin por aos de servicio
y la indemnizacin sustitutiva del aviso previo, en caso que ste no se haya
dado.
En este caso el empleador estar obligado a pagar las indemnizaciones
que correspondan en un solo acto al momento de extender el finiquito, es
decir, el empleador no podr pagar en cuotas si ello no es aceptado por
el trabajador.
Si el trabajador accede a que se le pague en forma fraccionada (en
cuotas): el pacto que da cuenta del acuerdo, deber ser ratificado ante
la Inspeccin del Trabajo.

145

Menciones obligatorias del acuerdo de pagar en forma fraccionada las

indemnizaciones.
Se deben sealar:
a)

Los reajustes e intereses de las cuotas.

b)

Una clusula de aceleracin, es decir: el no pago en la fecha

estipulada de cualquiera de las cuotas har exigible de inmediato el total

de la deuda.
En este caso

el empleador ser adems sancionado con una multa

administrativa de 1 a 60 UTM.
Si stas indemnizaciones no son pagadas, el trabajador deber recurrir al
juzgado competente dentro del plazo de 60 das contados desde la
separacin, para que el tribunal ordene el pago, pudiendo el juez en este
caso incrementarlas hasta en un 150%.
Recomendaciones para cualquier trabajador:
a) Si la causal invocada o los hechos en que se funda el finiquito son
irreales, el trabajador no debe firmar el finiquito y debe concurrir a la
brevedad a la Inspeccin del Trabajo correspondiente a su lugar de
trabajo para dejar constancia de esta situacin.
b) Guardar copias de las liquidaciones de sueldo para acreditar el pago
de la remuneracin e incluso, la existencia de la relacin laboral.

146

c)

Nunca firmar un finiquito conjuntamente con el contrato de trabajo y

menos una hoja en blanco.

Despido

del

trabajador

sin

habrsele

pagado

las

cotizaciones

previsionales.
No produce: El efecto de poner trmino al contrato de trabajo.
Efectos:
a) Se suspende la obligacin del trabajador de prestar servicios.
b) El empleador se encuentra obligado a pagar al trabajador las
remuneraciones y dems prestaciones contempladas en el contrato de
trabajo por el lapso comprendido entre la fecha de terminacin del
contrato de trabajo y la fecha del envo o de entrega de la comunicacin
de pago de las cotizaciones morosas.

FINIQUITO
Concepto: Es la declaracin escrita del empleador y del trabajador que
da cuenta de pagos realizados por el primero y recibidos por el segundo,
con ocasin de la terminacin de los servicios.
Articulo. 177 El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deben constar por
escrito
El propsito del finiquito es dar constancia del trmino de la relacin
laboral y saldar, ajustar o cancelar las cuentas que derivan del contrato de
trabajo.
147

Formalidades del finiquito articulo 177 inciso 1

a) Constar por escrito
b) Firmado por el trabajador y por el presidente del sindicato, o firmado
por el delegado de personal, o sindical respectivo o
c) Ratificado por el trabajador ante

un ministro de fe competente: el

Inspector del Trabajo, ante notario pblico, o ante el secretario

municipal, o ante el oficial del registro civil. El ministro de fe ante el cual
se ratifica un finiquito deber estampar en el mismo la expresin
RATIFICAR o cualquier otra que denomine la aprobacin del trabajador
respecto del contenido del instrumento. Si el ministro de fe se limita a
autorizar la firma del trabajador no se habr cumplido esta formalidad.
Menciones que debe contener el finiquito:
_ Nombres y cdulas de identidad del trabajador y el empleador.
_ Fecha de incorporacin del trabajador a la empresa
_ Fecha del finiquito.
_ Causal legal por la cual termina el contrato.
_ Pagos efectuados por el empleador y percibidos por el trabajador
_ La reserva de derechos.
_ La firma del trabajador y del empleador.
_ El estado en que se encuentran las imposiciones previsionales.
Reserva de derechos en el Finiquito:
Son las prestaciones adeudadas que el trabajador declara en el mismo
finiquito que cobrar por la va judicial.
148

Acreditacin del pago de cotizaciones previsionales:

En caso del despido y del trmino del contrato por vencimiento del plazo
convenido y conclusin de obra, faena o servicio, si el trabajador ratifica el
finiquito ante un ministro de fe, el CT articulo 177 inciso 3 obliga al ministro
de fe a requerir al empleador que le acredite que se ha dado
cumplimiento integro al pago de todas las cotizaciones para fondos de
pensiones, de salud y de seguro de desempleo si correspondiere, hasta el
ltimo da del mes anterior al del despido. Si el empleador no hubiera
pagado las cotizaciones previsionales, el ministro de fe debe consignar que
el finiquito no producir el efecto de poner trmino al contrato de trabajo.
El empleador acredita el pago de las cotizaciones previsionales mediante
certificados de los organismos competentes o con las copias de las
respectivas planillas de pago. Los organismos tienen un plazo de tres das
hbiles desde la solicitud.

Plazo para extender el finiquito:

El finiquito deber ser otorgado por el empleador y puesto a su pago a
disposicin del trabajador dentro de diez das hbiles, contados desde la
separacin del trabajador. Las partes podrn pactar el pago en cuotas de
conformidad a los artculos 63 bis y 169.
Omisin de las formalidades:
Si se omiten las formalidades no produce el efecto de mantener subsistente
el contrato de trabajo ms all de la fecha en que se produjo su extincin,

149

pero este instrumento no podr ser invocado por el empleador para otros
efectos y carecer de mrito ejecutivo.
Efectos del finiquito:
1.- Tiene mrito ejecutivo: Las obligaciones en el consignadas son liquidas y
exigibles mientras la accin ejecutiva no se encuentre prescrita.
2.- Amplio poder liberatorio: Esto es una vez suscrito con las formalidades
expuestas el trabajador no podr efectuar ningn tipo de reclamacin
respecto de las obligaciones derivadas del contrato
3.- Pleno valor probatorio: del hecho de haberse otorgado y de su
ratificacin.
El empleador est obligado a mantener en el lugar de trabajo un ejemplar
del finiquito en que conste el trmino del contrato de trabajo, firmado por
ambas partes.

Indemnizacin laboral por trmino del contrato.

Concepto de Indemnizacin laboral: Es la suma de dinero que debe
entregar el empleador al trabajador cuando pone trmino a la relacin
laboral, invocando alguna de las causales que dan este derecho al
trabajador o cuando se ha estipulado esta indemnizacin en el contrato
de trabajo.

150

Clases de Indemnizacin Laboral.

1) Indemnizacin sustitutiva del aviso previo (Causal Art. 161.):
Corresponde pagar esta indemnizacin:
El Cdigo del Trabajo contempla la obligacin de preaviso del empleador
en dos casos:
A) El despido por la causal necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio (arts. 161 inc. 1 y 162 inc. 4 CT), que procede respecto de
cualquier trabajador;
B) El desahucio, que se aplica slo a ciertos empleados (art. 161 inc. 2
CT).

En ambos casos el empleador debe avisar su decisin por escrito al

trabajador afectado, con 30 das de anticipacin, a lo menos,
enviando adems una copia de dicho aviso a la Inspeccin del
Trabajo. La comunicacin al trabajador deber tambin indicar,
precisamente,

el

monto

total

pagar

por

concepto

de

indemnizacin por aos de servicio, si procediere.

No se requerir esta anticipacin cuando:
El empleador pagare al trabajador, al momento de la terminacin, una
indemnizacin en dinero efectivo equivalente a la ltima remuneracin
mensual devengada (arts. 161 inc. 2 y 162 inc. 4 CT).

Esta indemnizacin se conoce como sustitutiva del aviso previo. El

art. 168 CT la extiende a los casos en que habiendo el trabajador
impugnado judicialmente la aplicacin de una o ms de las

151

causales establecidas en los arts. 159, 160 y 161 CT, el tribunal

declara el despido injustificado, indebido, improcedente o sin causa
legal.
El Cdigo seala tambin al trabajador la obligacin de preaviso en caso
de renuncia, la cual deber ser informada al empleador con 30 das de
anticipacin, a lo menos. Sin embargo, la ley laboral no prev una
indemnizacin sustitutiva a favor del empleador, en caso que el
dependiente no efecte dicho aviso. En todo caso, el patrn puede
impetrar la accin civil resarcitoria si la renuncia intempestiva le ocasionare
perjuicio.
Monto indemnizacin del aviso previo: Es equivalente a la ltima
remuneracin mensual ganada por el trabajador con un tope de 90 UF. Art.
172 ultima remuneracin.
Toda cantidad que estuviera percibiendo el trabajador por la prestacin
de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las
imposiciones y cotizaciones de previsin o seguridad social de cargo del
trabajador y las regalas en especie avaluable en dinero, con exclusin de
la asignacin familiar legal, pagos por sobre tiempo y beneficios o
asignaciones que se otorguen en forma espordica o por una sola vez al
ao, tales como gratificaciones y aguinaldos de Navidad
Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnizacin se calcular
sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los ltimos tres
meses calendarios.
2). Indemnizacin del feriado (cualquier causal):

Indemnizacin feriado anual: Si se deja de pertenecer a la empresa por

cualquier causal sin hacer uso de su feriado anual o vacaciones.

152

Indemnizacin feriado Proporcional: Cuando el contrato termine antes

de que el trabajador entere los requisitos para tener derecho a feriado.

Monto: Es equivalente a la remuneracin ntegra, calculada en forma

proporcional al tiempo que medie entre la contratacin o la fecha de
cumplimiento del ltimo ao de trabajo y el trmino de los servicios.

Cuando se compense lo que excede del feriado bsico de 15 das

hbiles en el caso de feriado progresivo.
Indemnizacin

3).

por aos de servicio o propiamente tal :art. 163

Procede: Cuando la relacin laboral y el contrato de trabajo hubiere

estado vigente 1 ao o ms, puede corresponder que el empleador
pague al trabajador alguna de las siguientes indemnizaciones: Debe ser
pagada por el empleador cuando despide al trabajador por:

Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio

Desahucio

Nuestro sistema laboral reconoce tres tipos de indemnizacin por aos de

servicio:
As, cuando la obligacin de indemnizar tiene su fuente en la ley,
estaremos frente a una indemnizacin legal por aos de servicio.
Si la obligacin surge de lo pactado por las partes, sea en un
instrumento colectivo o en un contrato individual de trabajo,
hablaremos

de

una

indemnizacin

pactada,

contractual

convencional.
Por ltimo, cuando el empleador, por su mera liberalidad -esto es, sin
estar obligado legal ni contractualmente- paga al trmino de la
relacin laboral una suma de dinero que, en cuanto a su monto,
153

coincida con el de la indemnizacin legal, se estar frente a una

indemnizacin voluntaria.
A) Indemnizacin legal: Es aquella indemnizacin que procede pagar al
trabajador a falta de la indemnizacin convencional cuando, se puso
trmino al contrato por la causal de necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio. (Causal Art.161).
Monto: Es equivalente a 30 das de la ltima remuneracin devengada por
cada ao de servicio y periodo superior a seis meses prestados
continuamente a dicho empleador.
Tienen un

tope mximo: 330 das de remuneracin (11 aos) con la

excepcin de los siguientes trabajadores:

Aquellos con contrato vigente al 1 de diciembre de 1990 y contratados

con anterioridad al 14 de agosto de 1981 no estn sujetos a este lmite.

Aquellos con anterioridad al 14 de agosto de 1981 se encontraban

afectos a la ley N 6.242, y que continuaron prestando servicios al 1 de
diciembre de 1990.

Tributacin de las indemnizaciones articulo 178 inciso 3:

Las indemnizaciones por trmino de funciones o de contratos de trabajo
establecidas por la ley, las pactadas en contratos colectivos o en
convenios colectivos no constituirn renta para ningn efecto tributario.

154

DESPIDO SIN INDEMNIZACIN.

Si se ha despedido invocando una causal legal y el trabajador considera
que este despido es indebido, improcedente o injustificado: El trabajador
debe reclamar ante el juez del trabajo dentro del plazo de 60 das hbiles,
contados desde la separacin de su puesto de trabajo, a fin de que el
Tribunal as lo declare.
Este plazo se suspender cuando el trabajador interponga el reclamo ante
la Inspeccin del Trabajo respectivo, no obstante, dicho plazo seguir
corriendo una vez concluido este trmite.
Plazo mximo de reclamo: en ningn caso podr recurrirse al Tribunal ms
all de los 90 das hbiles desde la separacin del trabajador.
Resolucin del juez que estima injustificado, indebido o improcedente
Cuando el Juez competente ha declarado por sentencia que el despido
ha sido injustificado, indebido o improcedente, carente de motivo
plausible o el empleador no ha invocado ninguna causal legal:
proceder pagar la indemnizacin por aos de servicio y la sustitutiva del
aviso previo.
En

este

caso

el

Juez

ordenar

pagar

las

indemnizaciones

que

correspondan, conforme las siguientes reglas:

a) Con un recargo de un 30%:

Si se hubiere dado trmino al contrato por

aplicacin improcedente del artculo 161 (necesidades de la empresa)

155

b) Con un recargo de un 50%:

Si se hubiere dado trmino por aplicacin

injustificada de las causales del artculo 159 o no se hubiere invocado

ninguna causa legal para poner trmino al contrato;

(Mutuo acuerdo,

renuncia, vencimiento del plazo, conclusin del trabajo, caso fortuito o

fuerza mayor)
c) Con un recargo de un 80%:

Si se puso trmino al contrato por

aplicacin indebida de las causales del artculo 160. (Conductas indebidas

de carcter grave, abandono del trabajo, actos temerarios, perjuicio
material

o incumplimiento grave de las obligaciones que impone el

contrato, etc.)
d) Con un recargo de un 100%:

Si el empleador despidi invocando las

causales N 1, 5 y 6 del artculo 160 y el Juez declara que no hubo causa

justificada para ello.
(Conductas

indebidas

de

carcter

grave,

actos

imprudencias

temerarias, perjuicio material a la empresa)

Clculo o liquidacin de las indemnizaciones

Se calculan sobre la base de la ltima remuneracin mensual.
La ltima remuneracin mensual comprender: toda la cantidad que
perciba el trabajador por la prestacin de sus servicios al momento de
terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones previsionales
o de seguridad social de cargo del trabajador, y las regalas o especies
avaluables en dinero.

156

No procede incluir en ese clculo

1) La asignacin familiar legal,
2) Pagos por sobretiempo (o sobresueldo: pago de horas extraordinarias)
3)

Aquellos beneficios o asignaciones otorgados en forma espordica o

por una sola vez al ao como gratificaciones y aguinaldos.
Por ejemplo: de Navidad o Fiestas Patrias.

Excepcin corresponde la gratificacin:

Solo cuando es pagada mes a

mes.

El FUERO LABORAL:
La ley otorga una especial proteccin a determinados trabajadores en
razn del cargo o funcin que desempean, o de la condicin en que se
encuentran, cuyo objeto es evitar que sean despedidos arbitrariamente de
su trabajo, en tanto dure su estado.
Segn como se ha visto el despido de un trabajador sujeto a fuero laboral
requiere la autorizacin previa de un tribunal. El despido que no cumple
con este requisito es nulo y no producir efecto alguno.
Titulares del Fuero Laboral:
a) La mujer embarazada y purpera: desde la concepcin y hasta un ao
despus de expirado el descanso de maternidad articulo. 201
b) Trabajadores que concurran a la constitucin de un sindicato de
empresa y de interempresas gozan de fuero desde los 10 das anteriores a

157

la celebracin de la asamblea constitutiva hasta 30 das de realizada

articulo 221.3
c) Los candidatos al directorio de los sindicatos de empresa, de
establecimiento de empresa, interempresas y trabajadores eventuales o
transitorios desde que el directorio en ejercicio comunique por escrito al
empleador y a la inspeccin del trabajo, la fecha en que deba realizarse
la eleccin y hasta esta ltima. Esta comunicacin deber practicarse
con una anticipacin no superior a 15 das de aquel en que se efecte la
eleccin. Si la eleccin se posterga, el fuero cesar en la fecha en la que
sta debi celebrarse artculo 238.
d) Los directores sindicales desde la fecha de su leccin y hasta 6 meses
despus de haber cesado en su cargo, siempre que la cesacin en l no
se produzca por censura de la asamblea sindical, por sancin aplicada
por el tribunal competente, en cuya virtud deban abandonar el cargo o
por trmino de la empresa articulo 243.
e)

Los delegados sindicales igual que los directores sindicales articulo

243.3
f) Miembros del directorio de una federacin o confederacin hasta 6
meses despus de expirado su mandato, aun cuando a dicha fecha no
conserven la calidad de dirigentes sindicales art. 274.1
g) El delegado de personal igual que los directores sindicales articulo 309.
h) Trabajadores involucrados en un proceso de negociacin colectiva
reglada desde los 10 das anteriores a la presentacin de un proyecto
de contrato colectivo hasta 30 das despus de la suscripcin del
mismo, o de la fecha de notificacin a las partes del fallo arbitral que
se hubiere dictado artculo 309.
i)Los directores de asociaciones de funcionarios de la administracin
pblica desde la fecha de su eleccin y hasta 6 meses de cesado su
mandato.
158

Separacin Provisional:
El artculo 174.2 permite al juez como medida prejudicial y en cualquier
estado del juicio, decretar en forma excepcional y fundadamente, la
separacin provisional del trabajado aforado de sus labores, con o sin
derecho a remuneracin. Esta separacin es una suspensin judicial del
contrato porque el trabajador no debe concurrir a prestar servicios y el
empleador deber pagar o no remuneracin, atendida la forma en que se
haya decretado.
Si el tribunal no desafuera al trabajador separado deber ordenar su
inmediata reincorporacin. De igual modo, deber disponer el pago
integro de sus remuneraciones y beneficios reajustados, correspondiente al
periodo de suspensin, si la separacin se hubiese decretado sin derecho
a remuneracin, este periodo se entender como efectivamente
trabajado.
Efectos del despido de un trabajador aforado sin autorizacin judicial
previa:
La jurisprudencia ha sostenido que el despido es nulo e ineficaz y, por ello,
se debe ordenar la reincorporacin del trabajador ms el pago de las
remuneraciones por todo el tiempo que estuvo separado de su trabajo,
adems el inspector del trabajo cursar una multa al empleador.

159

FUERO DE LA MATERNIDAD articulo 194-208

Principio general de la legislacin laboral
El legislador se ha preocupado de proteger a los trabajadores ms dbiles
en razn de su edad, de su sexo o de ciertas circunstancias que
disminuyen por razones orgnicas su capacidad de trabajo, como son la
enfermedad o el estado de ingravidez.
Las leyes sobre la proteccin a la maternidad persiguen varios objetivos:
a.- Defender a la persona humana trabajadora, en este caso a la madre.
Sin embargo, indirectamente la normativa protege la vida familiar y, con
ella, a la sociedad entera.
b.- Asegurar en lo posible la igualdad de opcin para el trabajo de la
mujer y el hombre, cargando a la seguridad social y no a cada empleador
el costo de esta proteccin especial.
c.- Defender los derechos de la criatura no nacida, al recin nacido y al
lactante.
La OIT ampara los derechos de que se trata este ttulo por el Convenio de
1952 ratificado por Chile.
Aplicacin de estas normas
Son de aplicacin general, se aplican a todos los trabajadores sean del
sector pblico, fiscal, semifiscal, empresas autnomas y del sector privado.

160

Quedan sujetas a las normas de maternidad:

1) Los servicios de la administracin pblica.
2) Los servicios semifiscales.
3) Los servicios de la administracin autnoma.
4) Los servicios de las Municipalidades.
5) Todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas
industriales, extractivas, agrcolas o comerciales, sean de propiedad fiscal,
semifiscal, de administracin autnoma

o independiente, municipal o

particular o pertenecientes a una corporacin de Derecho Pblico o

Privado.
6) Las sucursales o dependencias de los establecimientos, empresas o
servicios indicados.

Universalidad de este sistema

Beneficiara a todas las trabajadoras que dependen de cualquier

empleador, comprendidas aquellas que trabajen en su propio domicilio y
en general, a todas las mujeres que estn acogidas a algn sistema
previsional.
Prohibicin de restringir la contratacin de una mujer embarazada
Ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadoras, su
permanencia o renovacin de contrato, o la promocin o movilidad en su
empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines
certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado
de gravidez.

161

Quedan amparadas por el fuero maternal las trabajadoras

de casa particular.

Nueva Normativa Ley 20.545 del 17 de octubre del ao 2011

En primer trmino, cabe referirse al objetivo o finalidad perseguido por el
legislador con la nueva normativa, que, segn aparece de manifiesto en el
Mensaje con el que S.E. el Presidente de la Repblica envi a tramitacin
el respectivo proyecto de ley, fue efectuar las modificaciones legales
necesarias a las normas del Cdigo del Trabajo sobre proteccin de la
maternidad a fin de modernizarlas, procurando alcanzar cuatro grandes
objetivos:

garantizar el mejor cuidado de los hijos,

permitir que ms madres se beneficien con la proteccin a la

maternidad,
aumentar la corresponsabilidad de padre y madre en el cuidado de

los hijos y
facilitar una mayor conciliacin entre familia y trabajo para los

hombres y mujeres en nuestro pas.

BENEFICIOS:
a) Descanso de maternidad de 6 semanas antes del parto y 12 semanas
despus de l.
b) Permiso por nacimiento de un hijo:
El padre tendr derecho a un permiso pagado de 5 das en caso de
nacimiento de un hijo, el que podr utilizar a su eleccin desde:

162

el momento del parto, en este caso ser de forma continua,

o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento.

Tambin se le otorga el permiso al padre que se encuentra en proceso de

adopcin, contndose el beneficio en este caso, desde la respectiva
sentencia definitiva.
En efecto, la nueva disposicin resulta aplicable a los padres que hayan
comenzado un proceso de adopcin, los cuales gozarn de este permiso
a partir de la notificacin de la resolucin que otorgue el cuidado personal
del menor.

C.- Descanso postnatal o del resto de l en caso de fallecimiento de la

madre. Nuevo beneficiario.

Se incorpora como beneficiario del descanso postnatal o del resto de l

en caso de fallecimiento de la madre, si fallece en el parto o durante el
periodo de permiso posterior a este le corresponder.

Al padre

O a quien le fuera otorgada la custodia del menor, amparndolo

tambin con la prerrogativa de fuero establecida en el artculo 201
del Cdigo del Trabajo, con derecho al subsidio contemplado en el
artculo 198 del mismo cuerpo legal el cual ser equivalente a la
totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba.

Sanciones.

Es preciso sealar que el inciso 4 del artculo 195 del Cdigo del Trabajo
dispone que:

163

El padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del
menor perder el derecho a fuero y al subsidio mencionados en el prrafo
que antecede.

Al respecto, cabe sealar que an cuando del texto de la ley aparece

que las sanciones de prdida de fuero y subsidio slo estn previstas
respecto del padre del menor a quien se le hubiere privado del cuidado
personal de ste, las mismas sanciones resultaran aplicables a la persona
a quien se le hubiere otorgado la custodia del menor.

d.- Conservacin de empleos o puestos de trabajo.

A fin de asegurar la mejor aplicacin de las normas sobre proteccin de la

maternidad, el inciso 6 del nuevo artculo 195, establece que:

No obstante cualquier estipulacin en contrario, a las mujeres

embarazadas y purperas deber conservrseles sus empleos o
puestos de trabajo durante los perodos de descanso, incluido el
perodo establecido en el artculo 197 bis del Cdigo del Trabajo.

El contenido del descanso pre y postnatal est referido a cuatro aspectos:

a.- A la licencia maternal propiamente tal
b.- A la prohibicin de trabajar durante ese periodo ya sea en la
misma empresa u otra, pues se trata de normas jurdico- publicas de
proteccin, en que el bien tutelado es la salud de la madre y del
hijo que esta por nacer.
164

c.- A la conservacin del empleo durante ese periodo

d.- Eventual uso del permiso por el padre en caso de fallecimiento
de la madre.
2.-.- Descanso Suplementario Prorrogado y de plazo ampliado articulo 196.
El nmero 2 del artculo 1 de la ley N 20.545, intercala los siguientes incisos
cuarto, quinto y sexto al artculo 196 del Cdigo del Trabajo, pasando su
actual inciso cuarto a ser sptimo.

La situacin

normal prev el descanso durante 6 semanas antes y 12

semanas despus del parto, pero pueden aparecer alteraciones mdicas

durante el embarazo, as como tambin partos difciles, o complicaciones
posteriores y que el periodo normal sea insuficiente. A ello se refiere el
artculo 196 que regula el descanso suplementario

Descanso Suplementario art. 196 inc.1

Si durante el embarazo se produjere enfermedad como consecuencia de

este, comprobable con certificado mdico, la trabajadora tiene derecho
a un descanso prenatal suplementario, cuya duracin ser fijada, en su
caso, por los servicios que tengan a su cargo las atenciones mdicas
preventivas o curativas.

Descanso Prorrogado articulo 196 inciso 2

Si el parto se produjere despus de las 6 semanas siguientes a la fecha en

que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso
prenatal se entender prorrogado hasta el alumbramiento y desde la
165

fecha de este se contara el descanso puerperal, lo que deber ser

comprobado, antes de expirar el plazo, con el correspondiente certificado
mdico o de matrona.
Descanso de plazo ampliado articulo 196 inciso 3

Si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad

comprobada con certificado mdico, que le impidiere regresar al trabajo
por un plazo superior al descanso postnatal, el descanso puerperal ser
prolongado por el tiempo que fije el servicio encargado de la atencin
medica preventiva o curativa.
Los certificados mdicos o de matronas sern expedidos gratuitamente
cuando estos perciban remuneraciones del Estado.
Para hacer uso del descanso maternal basta con presentar el certificado
mdico o matrona que acredite que el estado de embarazo ha llegado al
periodo requerido al jefe del establecimiento, empresa, servicio o
empleador. Art.197
El descanso postnatal del inciso primero del artculo 195 ser de
dieciocho semanas Articulo 196 inc. 4 cuando:
a) "Cuando el parto se produjere antes de iniciada la trigsimo tercera
semana de gestacin,
b) o si el nio al nacer pesare al nacer menos de 1.500 gramos,
c) En caso de partos de dos o ms nios, el perodo de descanso
postnatal establecido en el inciso primero del artculo 195 se

166

incrementar en siete das corridos por cada nio nacido a partir del
segundo.
Cuando

concurrieren

simultneamente

las

circunstancias

establecidas en los incisos cuarto y quinto de este artculo, la

duracin del descanso postnatal ser la de aquel que posea una
mayor extensin.".
Explicacin:
a).- Incremento del descanso postnatal en caso de parto anterior a la
trigsimo tercera semana de gestacin o de un menor que al nacer pesa
menos de 1.500 gramos.

Es preciso sealar que en conformidad a este artculo, si el parto se

produce antes de iniciada la trigsimo tercera semana de gestacin o el
nio al nacer pesare menos de 1500 gramos, el descanso postnatal de
doce semanas que, constituye la regla general, se incrementa a dieciocho
semanas, lo que se fundamenta en la especial necesidad de proteccin y
cuidado que requiere el menor que se encuentre en tal situacin, lo que
hace imprescindible la presencia de la madre durante el perodo de que
se trata con el fin de lograr su restablecimiento y adecuado desarrollo.

b).- Incremento del descanso postnatal en caso de partos mltiples.

Tratndose de partos mltiples, el perodo de descanso postnatal general

se incrementa en siete das corridos por cada nio nacido a contar del
segundo.

167

Ejemplo, el nacimiento de trillizos se traducir en un aumento del descanso

postnatal equivalente a 14 das corridos.

c).- Incremento del descanso postnatal si concurren los dos circunstancias

aludidas en los puntos anteriores.

Si concurre alguna de las circunstancias previstas en las letras a y b

precedentes, esto es:

si se produce un parto mltiple antes de iniciada la trigsimo tercera

semana de gestacin

o alguno de los menores pesare al nacer menos de 1.500 gramos,

La duracin del descanso postnatal ser la de aquel de mayor

extensin.

3.- PERMISO PARENTAL ART. 197 BIS.

El artculo 197 bis del Cdigo del Trabajo, regula el Permiso Postnatal
Parental, en los siguientes trminos:

"Las trabajadoras tendrn derecho a un permiso postnatal parental de:

doce semanas a continuacin del perodo postnatal, durante el cual
recibirn un subsidio cuya base de clculo ser la misma del subsidio por
descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del artculo 195.

168

Con todo, la trabajadora podr reincorporarse a sus labores una vez

terminado el permiso postnatal, por la mitad de su jornada, en cuyo caso
el permiso postnatal parental se extender a dieciocho semanas. En este
caso percibir el cincuenta por ciento del subsidio que le hubiere
correspondido conforme al inciso anterior y, a lo menos, el cincuenta por
ciento de los estipendios fijos establecidos en el contrato de trabajo, sin
perjuicio de las dems remuneraciones de carcter variable a que tenga
derecho.

Las trabajadoras exentas del lmite de jornada de trabajo, de conformidad

a lo establecido en el inciso segundo del artculo 22, podrn ejercer el
derecho establecido en el inciso anterior, en los trminos de dicho
precepto y conforme a lo acordado con su empleador.

Para ejercer los derechos establecidos en los incisos segundo, tercero y

octavo, la trabajadora deber dar aviso a su empleador mediante carta
certificada, enviada con a lo menos treinta das de anticipacin al trmino
del perodo postnatal, con copia a la Inspeccin del Trabajo. De no
efectuar esta comunicacin, la trabajadora deber ejercer su permiso
postnatal parental de acuerdo a lo establecido en el inciso primero.

El empleador estar obligado a reincorporar a la trabajadora salvo que,

por la naturaleza de sus labores y las condiciones en que las desempea,
estas ltimas slo puedan desarrollarse ejerciendo la jornada que la
trabajadora cumpla antes de su permiso prenatal. La negativa del
empleador a la reincorporacin parcial deber ser fundamentada e
informada a la trabajadora, dentro de los tres das de recibida la
comunicacin de sta, mediante carta certificada, con copia a la
169

Inspeccin del Trabajo en el mismo acto. La trabajadora podr reclamar

de dicha negativa ante la referida entidad, dentro de tres das hbiles
contados desde que tome conocimiento de la comunicacin de su
empleador. La Inspeccin del Trabajo resolver si la naturaleza de las
labores y condiciones en las que stas son desempeadas justifican o no la
negativa del empleador.

En caso de que la trabajadora opte por reincorporarse a sus labores de

conformidad a lo establecido en este artculo, el empleador deber dar
aviso a la entidad pagadora del subsidio antes del inicio del permiso
postnatal parental.

Con todo, cuando la madre hubiere fallecido o el padre tuviere el cuidado

personal del menor por sentencia judicial, le corresponder a ste el
permiso y subsidio establecidos en los incisos primero y segundo.

Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a eleccin de la

madre, podr gozar del permiso postnatal parental, a partir de la sptima
semana del mismo, por el nmero de semanas que sta indique. Las
semanas utilizadas por el padre debern ubicarse en el perodo final del
permiso y darn derecho al subsidio establecido en este artculo,
calculado en base a sus remuneraciones. Le ser aplicable al trabajador lo
dispuesto en el inciso quinto.

En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental, deber
dar aviso a su empleador mediante carta certificada enviada, a lo menos,
con diez das de anticipacin a la fecha en que har uso del mencionado
170

permiso, con copia a la Inspeccin del Trabajo. Copia de dicha

comunicacin deber ser remitida, dentro del mismo plazo, al empleador
de la trabajadora. A su vez, el empleador del padre deber dar aviso a las
entidades pagadoras del subsidio que correspondan, antes del inicio del
permiso postnatal parental que aqul utilice.

El subsidio derivado del permiso postnatal parental se financiar con cargo

al Fondo nico de Prestaciones Familiares y Subsidio de Cesanta del
decreto con fuerza de ley N 150, del Ministerio del Trabajo y Previsin
Social, de 1982.

El empleador que impida el uso del permiso postnatal parental o realice

cualquier prctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer
imposible el uso del permiso establecido en los incisos precedentes,

Ser sancionado con multa a beneficio fiscal de 14 a 150 unidades

tributarias mensuales.

Cualquier infraccin a lo dispuesto en este inciso podr ser

denunciada a la Inspeccin del Trabajo, entidad que tambin
podr proceder de oficio a este respecto.".

El anlisis de las disposiciones legales antes transcritas permite distinguir las

siguientes situaciones en relacin al permiso postnatal parental establecido
en el artculo 197 bis del Cdigo del Trabajo:

A.-1.-Ejercicio del permiso postnatal parental por parte del padre.

171

Si ambos padres son trabajadores, a eleccin de la madre,

El padre podr gozar del permiso postnatal parental, a partir de la

sptima semana, por el tiempo que ella indique.

En este caso las semanas utilizadas por aqul debern ubicarse en

el perodo final del permiso y darn derecho a subsidio, calculado
en base a sus remuneraciones.

Es necesario hacer presente que el derecho de opcin entre una u otra

alternativa de ejercicio del permiso postnatal parental corresponde a la
madre trabajadora, lo que implica que si sta hubiere optado por la
primera de ellas, el padre estar obligado a hacer uso del beneficio en el
perodo de doce semanas inmediatas al descanso postnatal que
comprende en tal caso el referido permiso.

Acorde a lo precedentemente expuesto, si la madre hubiere optado por la

segunda alternativa el padre deber hacer uso del permiso en
conformidad a sta, laborando media jornada, previo cumplimiento de los
requisitos legales.

El padre deber dar aviso a su empleador

mediante carta certificada enviada, a lo menos, con diez das de

anticipacin a la fecha en que har uso del permiso bajo
cualquiera de las dos modalidades, con copia a la Inspeccin del
Trabajo competente y al empleador de la trabajadora.

172

A su vez, el empleador del padre deber dar aviso a las entidades

pagadoras del subsidio que correspondan, antes del inicio del
permiso postnatal parental que aqul utilice.

A.- 2.-Situacin si la madre fallece o el padre tiene el cuidado personal del

menor por sentencia judicial.

En ambos casos corresponder al padre el permiso postnatal parental total

o lo que reste de l, quien tendr durante el mismo derecho a subsidio o a
subsidio y remuneracin, segn corresponda.
La base de clculo de aqul ser la misma del que corresponde por
descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del artculo 195
del Cdigo del Trabajo.
La forma en que el padre deber ejercer el permiso ser aquella por la
que hubiere optado la madre, salvo que el fallecimiento de sta o la
resolucin que otorgue el cuidado personal al padre se hubieren
producido con anterioridad al plazo de 30 das de terminado el descanso
postnatal, caso en el cual corresponder al padre ejercer tal opcin
dentro del plazo establecido en el inciso 4 del artculo 197 bis.

Si la muerte o el cuidado personal se produce u otorga despus de los

treinta das anteriores al trmino del postnatal, el aviso respectivo deber
darse con 10 das de anticipacin a la fecha que se har uso del
beneficio, conforme al inciso 9 del artculo 197 bis, ya citado.
A-3.- Sanciones administrativas aplicables al empleador por impedir el uso
del permiso postnatal parental.
173

El legislador establece que el empleador que impida el uso del permiso

postnatal parental o realice cualquier prctica arbitraria o abusiva con
el objeto de dificultar o hacer imposible el uso del permiso de que se
trata, ser sancionado con multa a beneficio fiscal de 14 a 150 unidades
tributarias mensuales, cuyos rangos podrn duplicarse y triplicarse en
conformidad a lo prevenido en el inciso 5 del artculo 506 del Cdigo
del Trabajo. Cualquier infraccin relativa a esta materia podr ser
denunciada a la Inspeccin del Trabajo, pudiendo este organismo
actuar de oficio.

4.- Subsidio Maternal: artculo 198.

La mujer que se encuentre en los periodos de descanso, o supletorios o
ampliados, recibirn un subsidio equivalente a la totalidad de las
remuneraciones y asignaciones que perciba, del cual solo se deducirn las
imposiciones de previsin y descuentos legales que correspondan.
El nuevo artculo 198 del Cdigo del Trabajo, dispone:

"La mujer que se encuentre en el perodo de descanso de maternidad a

que se refiere el artculo 195, de descansos suplementarios y de plazo
ampliado sealados en el artculo 196, como tambin los trabajadores que
hagan uso del permiso postnatal parental, recibirn un subsidio calculado
conforme a lo dispuesto en el decreto con fuerza de ley N 44, del
Ministerio del Trabajo y Previsin Social, de 1978, y en el artculo 197 bis.".
Esta modificacin incorpora como nuevos beneficiarios del subsidio a los
trabajadores que hacen uso del permiso postnatal parental, el cual ser

174

calculado conforme a las normas previstas al efecto en el DFL N 44, de

1978 del Ministerio del Trabajo y Previsin Social y en el artculo 197 bis.

5.- FUERO MATERNAL.-

El artculo 201 del Cdigo del Trabajo, precepta:

1. "Durante el perodo de embarazo y hasta un ao despus de
expirado el descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal
parental establecido en el artculo 197 bis, la trabajadora gozar de
fuero laboral y estar sujeta a lo dispuesto en el artculo 174.
2. En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental
del artculo 197 bis tambin gozar de fuero laboral, por un perodo
equivalente al doble de la duracin de su permiso, a contar de los
diez das anteriores al comienzo del uso del mismo. Con todo, este
fuero del padre no podr exceder de tres meses.
3.- Tratndose de mujeres o de hombres solteros o viudos que manifiesten
al tribunal su voluntad de adoptar un hijo en conformidad a las
disposiciones de la ley N 19.620, el plazo de un ao establecido en el
inciso primero se contar desde la fecha en que el juez, mediante
resolucin dictada al efecto, confe a estos trabajadores el cuidado
personal del menor en conformidad al artculo 19 de la ley N 19.620 o bien
le otorgue la tuicin en los trminos del inciso tercero del artculo 24 de la
misma ley.

Sin perjuicio de lo antes indicado, cesar de pleno derecho el fuero

establecido en el inciso precedente desde que se encuentre ejecutoriada
175

la resolucin del juez que decide poner trmino al cuidado personal del
menor o bien aquella que deniegue la solicitud de adopcin. Cesar
tambin el fuero en el caso de que la sentencia que acoja la adopcin
sea dejada sin efecto en virtud de otra resolucin judicial.

4.-Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o

tuicin de un menor en el plazo y condiciones indicados en el inciso
segundo se hubiere dispuesto el trmino del contrato, en contravencin a
lo dispuesto en el artculo 174, la medida quedar sin efecto y la
trabajadora volver a su trabajo, para lo cual bastar la sola presentacin
del correspondiente certificado mdico o de matrona, o bien de una
copia autorizada de la resolucin del tribunal que haya otorgado la tuicin
o cuidado personal del menor, en los trminos del inciso segundo, segn
sea el caso, sin perjuicio del derecho a remuneracin por el tiempo en que
haya permanecido indebidamente fuera del trabajo, si durante ese tiempo
no tuviere derecho a subsidio. La afectada deber hacer efectivo este
derecho dentro del plazo de 60 das hbiles contados desde el despido.

No obstante lo dispuesto en el inciso primero, si el trmino del fuero se

produjere mientras la mujer estuviere gozando del descanso maternal o
permiso parental a que aluden los artculos 195, 196 y 197 bis, continuar
percibiendo el subsidio mencionado en el artculo 198 hasta la conclusin
del perodo de descanso o permiso. Para los efectos del subsidio de
cesanta, si hubiere lugar a l, se entender que el contrato de trabajo
expira en el momento en que dej de percibir el subsidio maternal.".

176

Fuero Maternal.

En relacin con el alcance de esta prerrogativa, es necesario efectuar la

siguiente distincin.

a.-Situacin de la madre trabajadora.

En lo concerniente a este punto, es preciso hacer presente que la nueva

normativa mantiene en los mismos trminos la duracin del fuero maternal,
de forma tal que este derecho termina:

un ao despus de expirado el descanso postnatal, sin considerar el

perodo que comprende el permiso postnatal parental.

b.- Situacin del padre.

El padre que haga uso del permiso parental postnatal tambin goza de
fuero laboral, por un perodo equivalente al doble de la duracin de su
permiso, a contar de los diez das anteriores a su inicio. Dicho fuero no
podr exceder de tres meses.
6.- Irrenunciabilidad de los derechos establecidos por la ley n20.545

Atendida la naturaleza laboral de los derechos que emanan de la nueva

normativa introducida al Cdigo del Trabajo por la ley N 20.545 , stos son
de carcter irrenunciable en conformidad a lo prevenido en el inciso 2 del
artculo 5 del Cdigo del Trabajo, mientras subsista el contrato de trabajo.
177

7) Incapacidad de Obrar de la Mujer embarazada articulo 202

Durante el periodo de embarazo, la trabajadora que este ocupada
habitualmente

en

trabajos

considerados

por

la

autoridad

como

perjudiciales para la salud, deber ser trasladada , sin reduccin de sus

remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado;
para estos efectos, se consideraran perjudiciales los siguientes trabajos:
a).-Obliguen a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos.
b).-Exijan esfuerzo fsico, incluido el hecho de permanecer de Pie largo
tiempo.
c)- Se ejecute en horario nocturno.
d).-Se realice en horas extraordinarias de trabajo.
e) -La autoridad competente declare inconvenientes para el estado de
ingravidez.
PADRES TRABAJADORES EL DERECHO DE ALIMENTAR A SUS HIJOS Y
PERFECCIONA NORMAS SOBRE PROTECCIN DE LA MATERNIDAD
1. "En caso que el padre y la madre sean trabajadores, ambos podrn
acordar que sea el padre quien ejerza el derecho.
2. Esta decisin y cualquier modificacin de la misma debern ser
comunicadas por escrito a ambos empleadores con a lo menos
treinta das de anticipacin, mediante instrumento firmado por el
padre y la madre, con copia a la respectiva Inspeccin del Trabajo.
3. Con todo, el padre trabajador ejercer el referido derecho cuando:
a)Tuviere la tuicin del menor por sentencia judicial ejecutoriada,
b)Cuando la madre hubiere fallecido o

178

d) Estuviere imposibilitada de hacer uso de l.

4.- Asimismo, ejercer este derecho la trabajadora o el trabajador al
que se le haya otorgado judicialmente la tuicin o el cuidado personal
de conformidad con la ley N19.620 o como medida de proteccin de
acuerdo con el nmero 2 del artculo 30 de la Ley de Menores. Este
derecho se extender al cnyuge, en los mismos trminos sealados en
los incisos anteriores.".

179