Trabajo Final

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO MAESTRIA EN TRABAJO SOCIAL
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO

MAESTRIA EN TRABAJO SOCIAL
ENSAYO DE ETICA EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

ETICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS
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ASIGNATURA: ETICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL EN LA GESTION DE

RECURSOS HUMANOS
PRESENTADO POR: YANET QUISPE CUSI
MENCION: RECURSOS HUMANOS
DOCENTE: Msc. MARITZA CASTRO TAVARA
PUNO-PERU
2015
INDICE
INTRODUCCION
ETICA EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS
1 CONCEPTO DE ETICA
3
5
5
2 ETICA EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

3 EL TALENTO HUMANO: PRINCIPIO Y FN DE TODA
ORGANIZACIN
4 GESTIN TICA DEL TALENTO HUMANO: HACIA LA
INCORPORACIN
DE
LOS
VALORES
EN
6
8
LOS
11
SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

5 TICA EN LA SELECCIN DE PERSONAS
6 LA TICA EN EL PROCESO DE INDUCCIN Y
15
CAPACITACIN
7 GESTIN TICA DEL TALENTO HUMANO PARA EL
BIEN COMN EN LA EMPRESA
CONCLUSION
BIBLIOGRAFIA
17
19
23
23
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INTRODUCCIN
La tica y la moral son dos cosas que van de la mano, siempre ha
existido la necesidad por parte del ser humano de saber qu es lo que
est bien y lo que est mal, sobre todo cuando se desenvuelve en una
sociedad donde existen ms individuos que son capaces de juzgar de
manera positiva o negativa dichas acciones.
El sentido de pertenencia del ser humano en la sociedad hace que este
se comporte de cierta
manera
adems
de
las
costumbres
enseanzas que acontecen el crculo en donde se desenvuelve. La

calidad humana siempre ha tenido un antecedente y ese antecedente
es la moral. La tica va en conjunto, ya se entiende como el conjunto
de normas que rigen el adecuado comportamiento del ser humano
dentro de la sociedad y hacia sus semejantes.
Los seres humanos de la misma manera que tenemos la necesidad de
formar parte de un crculo como lo es la sociedad, tambin
necesitamos vivir en armona. Si bien es cierto que todas las
costumbres del ser humano se aprende del el ncleo familiar, quienes
son nuestro padres los que forjan nuestra personalidad desde
pequeos y la manera de convivir y ser haca con los dems, de igual
manera, al crecer y desarrollarnos nos desenvolvemos en otros crculos
como lo es la escuela y las amistades, con el paso de los aos tambin
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en el trabajo, lo cual esto tambin no ensea a comportarnos de cierta

manera, claro que no se trata de fingir ser personas que no somos,
sino aprender de los dems y que sus enseanzas y ejemplo tengan un
impacto positivo en nuestras vidas para poder vivir en una adecuada
armona.
Existen muchos principios que rigen la tica y la moral, sin embargo
existen aquellos invaluables e indiscutibles que todo el ser humano
debe poseer y as mismo aplicar:
El ser humano es un ser autnomo, libre de vivir en plenitud y dejar
vivir en plenitud a los dems, siempre y cuando sea para profesar el
bien y nunca adjudicar un mal, explicamos pues que el ser humano
siempre tendr impacto en la vida de otro ya sea para bien o para mal.
Dentro del mbito laboral, este conjunto de normas se hace an ms
latente, das las circunstancias del medio en donde el ser humano no
solo tiene que poner en prctica su cdigo tico y moral personal, sino
que la prctica que desempea lleva consigo principios y normas que
hay que respetar para no solo actuar correctamente, sino saber que
estamos obligados y en deber a dar un excelente servicio el cliente
que atendemos.
ETICA EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS
1. CONCEPTO DE ETICA
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En lo que a la definicin de la tica se refiere, Cortina y Martnez

(2008) sostienen que la tica es una rama de la filosofa que se dedica
a la reflexin sobre la moral, por otra parte, es un tipo de saber que
intenta
construirse
racionalmente,
utilizando
para
ello
el
rigor
conceptual, mtodo de anlisis y de explicacin propios de la filosofa.

Como reflexin acerca de cuestiones morales, la tica pretende
desplegar conceptos as como argumentos, los cuales permitan
comprender la dimensin moral de la persona humana, en cuanto tal
dimensin
moral,
es
decir,
sin
reducirla
sus
componentes
psicolgicos, sociolgicos, econmicos o de cualquier otra ndole,

(aunque de hecho la tica no desconoce que los mencionados factores
condicionan de hecho el mundo moral).
Siguiendo en el mismo orden de ideas, para Garca (2009) la tica es la
ciencia filosfica que estudia los actos humanos en cuanto fin ltimo
del hombre, al comportamiento voluntario del hombre y la sociedad se
le denomina moral del individuo o de los grupos sociales, por otra
parte a la reflexin filosfica acerca de la moral se le denomina tica o
filosofa moral. Ningn ser humano se escapa del mbito moral, todos
sus actos poseen una calificacin moral, bien sea para bien o para mal.
Pero, por otra parte, existe un criterio cientfico capaz de determinar la
conducta
moral
travs
de
ciertos
principios
universales
intemporales, los cuales son aplicables a todos los hombres de

cualquier poca o zona geogrfica.
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En consecuencia, es pertinente mencionar que, segn Debeljuh (2009),

la tica es un tipo de saber prctico, que se preocupa por investigar
cual debe ser el fin de la accin, para que la persona pueda decidir que
hbitos ha de asumir, como ordenar sus metas intermedias para
alcanzarlo, cules son los valores que la orientan, qu modo de ser o
carcter incorpora, con el objetivo de obrar con prudencia, es decir,
tomando decisiones acertadas.
A los efectos de la presente investigacin, la tica consiste en un saber
filosfico-prctico necesario para guiar el comportamiento humano
hacia el bien, entendido como aquello que hace ms humano al ser en
su rol de persona. En este sentido, esta ciencia debera ser un
componente fundamental tanto al momento de realizar la planificacin
estratgica de recursos humanos, como a la hora de llevar a cabo
dichas estrategias, con el propsito de establecer mecanismos ticos
de gestin, los cuales permitiran el pleno desarrollo operativo de los
valores a lo interno de la empresa, fomentando as organizaciones en
donde el clima organizacional favorezca el desarrollo del bien comn.
2. ETICA EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS
Segn Argandoa (2003), un programa o sistema de gestin tica es
un conjunto de reglamentaciones a lo interno de la organizacin, la
cual utiliza la alta direccin con el propsito de estandarizar y modelas
las conductas de los individuos que componen la empresa con miras a
obtener objetivos de naturaleza tica.
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Por otra parte, los sistemas de gestin tica suponen la existencia en

la empresa de algunos instrumentos, tales como: el cdigo de tica,
herramientas
de
comunicacin,
(lneas
ticas
para
consultas,
denuncias o reclamos), comits de tica (para el desarrollo de polticas

ticas,
la
valoracin
de
los
resultados,
la
investigacin,
reforzamientos), gestores ticos (ethical officers), programas de

formacin en tica y valores compartidos en las organizaciones,
informes ticos, entre otros.
Asimismo,
la
gestin
tica
de
acuerdo
Guilln
(2008)
son
instrumentos o herramientas para asegurar una actuacin social tica,

la cual facilita gestionar y evaluar las polticas de responsabilidad
social tica en las organizaciones, tanto en el orden interno como al
externo, poniendo nfasis en la obtencin de certificaciones de calidad
tica debido al cumplimiento de unas normas o procedimientos
establecidos con anterioridad por algn organismo externo.
Debido a lo anteriormente expuesto, es conveniente apuntar que estos
instrumentos de gestin tica constituyen medios y no fines. En este
sentido, cada organizacin debe reflexionar sobre cules medios desea
utilizar con el propsito de contribuir a la mejora de los miembros de la
empresa, as como al bien comn de la sociedad donde se
desenvuelve, lo que constituye la finalidad que se debera perseguir
con la aplicacin de estas herramientas.
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En este orden de ideas, segn Fortica (2005), la gestin tica implica

crear as como mantener un clima laboral ptimo, y que las personas
que integran la organizacin se identifiquen con la misin, visin y
valores de sta, adems de participar en la consecucin de los
objetivos estratgicos de la organizacin. Asimismo, la gestin tica
vendra a convertirse en una respuesta de las organizaciones de hoy
en da en cuanto a transparencia, integridad y sostenibilidad,
entendida esta ltima en su triple vertiente: econmica, social adems
del importante aspecto medioambiental.
La gestin tica es un proceso integrador, planificado, sistemtico y
continuo a travs del cual las organizaciones con o sin fines de lucro,
bien sea pblicas o privadas, logran sistematizar, operar e internalizar
los valores contenidos en su plataforma tica (misin, visin, valores,
cdigo de tica, estrategias) con sus actividades cotidianas, de manera
tal que todos los procesos empresariales estn constantemente dentro
del marco de la tica y los valores, contribuyendo con el fomento del
bien comn en la empresa, con el fin de propiciar el desarrollo humano
de todos los colaboradores.
3. EL
TALENTO
HUMANO:
PRINCIPIO
FN
DE
TODA
ORGANIZACIN
La gestin del talento humano para, Ospino (2010), juega un rol
importante para el desarrollo actual y futuro de las organizaciones, es
contingente y situacional, debido a que depende de aspectos internos
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y externos, como lo son el comportamiento tico, desarrollo de

competencias,
la
aceptacin
internalizacin
de
la
cultura
organizacional, su estructura organizacional, el compromiso, las

caractersticas del contexto ambiental, el tipo de actividad econmica
a la cual se dedica la organizacin, la tecnologa utilizada, entre otros.
En este orden de ideas, para Gmez y otros (2001), la gestin del
talento humano se basa en tres grandes aspectos fundamentales que
son: en primer lugar, los seres humanos, en segundo lugar, los
activadores inteligentes de los recursos organizacionales, los cuales
son elementos impulsores de la organizacin, capaces de dotarla de
inteligencia, talento y aprendizajes, por ltimo, las personas; quienes
son capaces de conducirla la excelencia, como socias, la gente
interviene en la organizacin, esfuerzo, dedicacin, responsabilidad,
compromiso, riesgos, entre otros factores, con la esperanza de recibir
de estas inversiones salarios, incentivos financieros, crecimiento
profesional.
Por lo tanto, desde la perspectiva de la gerencia de talento humano, se
evidencia cmo los valores ticos deberan constituir un eje transversal
en todas las actividades que se lleven a cabo desde esta rea
gerencial, as, la gestin tica del talento humano vendra a constituir
un instrumento central del sistema de recursos humanos (captacin,
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desarrollo, remuneracin, evaluacin, retencin) del talento humano

en las organizaciones.
Asimismo, para Gmez y otros (2001), el talento humano, es decir, la
capacidad inteligente que distingue a las personas, es considerada
como el capital humano que es "todo el inventario de conocimientos y
habilidades que tiene el personal de la organizacin y que se orienta a
crear continuamente valor para el cliente. Una forma sencilla de
distinguir el capital humano es que la empresa no lo posee, no lo
puede comprar, solo alquilarlo por algn tiempo".
Por su parte, Chiavenato (2009) define la gestin del talento humano
como: El conjunto de polticas y prcticas necesarias para dirigir los
aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o
recursos humanos, incluidos reclutamiento, seleccin, capacitacin,
recompensas y evaluacin de desempeo.
En este sentido, los objetivos fundamentales de la gestin del talento
de las personas tienen que ver con la definicin y la importancia de
dicha rea en la empresa. Es decir, ayudar a la organizacin a alcanzar
sus objetivos y realizar su misin, hacerla competitiva, suministrarle
empleados bien entrenados adems de motivados, permitir el aumento
de la autorrealizacin, as como la satisfaccin de los empleados en el
trabajo, desarrollar para mantener la calidad de vida en el trabajo,
administrar el cambio, establecer polticas para el desarrollo de la tica
y desarrollar comportamientos socialmente responsables.
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Ahora bien, para el investigador la gestin del talento humano es el

conjunto de procesos, los cuales se requieren con el propsito de dirigir
a las personas que hacen vida dentro de la empresa, en cuanto a los
procesos de reclutamiento, seleccin, capacitacin, remuneraciones,
evaluacin del desempeo, seguridad, higiene y ambiente, vacaciones,
entre otros aspectos, que conduzcan a la obtencin de valor agregado
para la empresa, los empleados, lo clientes, proveedores, sociedad, as
como otros grupos de inters.
4. GESTIN
TICA
DEL
TALENTO
HUMANO:
HACIA
LA
INCORPORACIN DE LOS VALORES EN LOS SUBSISTEMAS DE

RECURSOS HUMANOS
Luego de haber reflexionado acerca de la gestin del talento humano,
es pertinente a los efectos de esta investigacin, comenzar a realizar
los esbozos de lo que podra ser una aproximacin para poder definir lo
que sera la gestin tica del talento humano en las organizaciones. En
este sentido, para Saavedra, Fernndez y Lpez (2010) la tica,
entendida como un recurso estratgico inseparable de las personas,
permitir
desarrollar
una
capacidad
estratgica
organizacional,
desarrollando un proceso denominado la gestin tica del talento

humano.
Este sistema de gestin tica, el cual consiste en integrar elementos
ticos en todas las reas de gestin o del subsistema de los recursos
humanos, es decir, en los procesos de reclutamiento y seleccin,
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capacitacin, desarrollo, evaluacin del desempeo, remuneraciones,

una relacin equilibrada entre vida laboral-vida familiar, as como
incorporar parmetros ticos al momento de poner fin a la relacin
laboral, lo que convierte a estos procesos, segn Collis (1994), en una
meta capacidad de difcil y costosa imitacin que genera una ventaja
competitiva duradera para la organizacin que asuma la gestin de los
recursos humanos desde un punto de vista tico, sin olvidarse o
descuidar los aspectos tcnicos propios de la gerencia.
Ahora bien, es pertinente acotar que el xito de una organizacin est
directamente relacionado con la gestin eficaz del talento humano, el
cual es considerado segn, Valle y otros (2000), como un factor
diferenciador de las empresas, los sistemas de gestin tica del talento
humano pretende ir un paso ms all al defender que el xito est
vinculado a una eficaz gestin tica de los recursos humanos.
El problema de la gestin tica de las empresas, en general, es el de
conseguir no solo delimitar qu se entiende por gestin tica, sino
tambin el de medirla y evaluarla. La finalidad de la tica empresarial
no puede ser otra sino propiciar la mejora las buenas prcticas
empresariales (Garca, 2003), del mismo modo que la finalidad de la
gestin tica de personas tiene consiste necesariamente en la mejora
de las buenas prcticas de su gestin.
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Los sistemas de gestin tica del talento humano, pueden llegar

a ser un elemento til para llevar a la prctica la tica en los
procesos de recursos humanos, basndonos en el concepto de
contrato moral (Garca, 2004) del que destacan las siguientes
caractersticas:
- Debe existir reciprocidad en las relaciones, por lo que las
-
partes deben llegar a acuerdos.

Cuando la tica entra en juego, deben buscarse los
intereses comunes a todos. Cuando no sea posible
encontrarlos, debe acudirse a la negociacin y a la
bsqueda de compromisos.
Puesto que es muy difcil alcanzar acuerdos, el contrato
moral (cdigos de tica), constituyen una regulacin que
se aproxima al ideal y lo convierte en un criterio para
definir su validez o justicia.

Permite analizar la realidad desde una perspectiva tica y
proponer medidas que vayan en esa direccin.

La Direccin empresarial de acuerdo, a Saavedra, Fernndez y Lpez
(2010), debe integrar las polticas de gestin tica de recursos
humanos en la direccin estratgica de la misma, as como potenciar
el enriquecimiento personal de los empleados por medio de las
siguientes prcticas, las cuales deben estar tanto en el cdigo de tica
corporativo, como implcita en las polticas de recursos humanos, estas
acciones son las siguientes:
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En primer lugar, poner a la persona en el centro de la toma de

decisiones, dar el ejemplo fomentando comportamientos ticos, crear
un
clima
organizacional
de
confianza
el
cual
promueva
la
comunicacin, fomentar la participacin, buscar la conciliacin entre

vida laboral y vida familiar, impedir la discriminacin por cualquier
motivo, otorgar responsabilidad as como reconocimiento pblico del
buen rendimiento, utilizar el poder de manera justa, responsable con
sentido tico, establecer un sistema que permita monitorear para
corregir desviaciones, el grado de cumplimiento tico, por ltimo,
hacer pblicas las normas internas y las sanciones en caso de
incumplimiento.
En este mismo orden de idas, para Debeljuh (2009) la gestin de las
personas es una de las reas ms sensibles de la empresa y esto es as
porque los empleados se juegan casi totalmente su crecimiento
humano en el desarrollo del trabajo. Por lo tanto, las organizaciones
deben superarla visin economicista de la empresa, para ahondar en la
perspectiva humanista cuyo ncleo central es la comprensin del rol
que en cada organizacin debe jugar el hombre. Asimismo, con cierta
frecuencia se observa a la persona humana, quien no pasa de tener la
consideracin de instrumento; el cual se contrata y se despide en
funcin de las necesidades de la empresa, cuyo desarrollo profesional
ni su seguridad social importan.
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5. TICA EN LA SELECCIN DE PERSONAS

Asegurar que en el proceso de seleccin se tomen en cuenta valores
ticos tales como: profesionalismo, lealtad y justicia. Si una empresa
procura mantener una slida cultura tica, debe colocar los medios
necesarios a los efectos de incorporar a ella las personas llegar a
compartir este ideal, no tendra sentido intentar durante aos
implantar polticas que apoyen los valores morales, para despus, al
momento de seleccionar empleados, elegir a personas poco dispuestas
a asumir comportamientos ticos.
Por lo consiguiente, en la medida en que los valores ticos sean
respetados,
se
minimizan
los
riesgos
de
adoptar
polticas
discriminatorias o de caer en amiguismos al momento de seleccionar a

los candidatos. En el momento de la seleccin todos los aspirantes
deben ser tratados equitativamente y justamente, una manera til de
acercamiento de los aspectos ticos involucrados en la contratacin
consiste en incorporar igualmente elementos de carcter moral en
cada de los pasos de este proceso: reclutamiento, evaluaciones,
entrevistas.
En cuanto
al
reclutamiento,
convocatoria
solo
para
oportunidad
para
calificar
las
aquellos
en
empresas
deben
candidatos
que
funcin
al
orientar
tiene
puesto
la
buena
disponible,
garantizando un grupo de postulantes competentes a quienes se

otorgue un trato igualitario y equitativo. Lo primero que debe hacerse
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segn Sisn, Fontrodona y Vlaz (2002), es establecer de antemano, lo

ms claro y objetivamente posible, los requisitos que se buscan en el
candidato para cubrir la posicin determinada; el perfil del puesto debe
comenzar con una descripcin de las tareas a realizar, a saber:
a. Los conocimientos formales, nivel acadmico o grado de profesional
para cubrir la posicin.
b. La experiencia requerida para la tarea, para saber si el candidato ha
efectuado las mismas tareas con anterioridad.
c. Ciertos requerimientos fsicos necesarios para el puesto, habilidad
manual, buena visin, contextura fsica, etc.
d. Otras caractersticas personales: edad, sexo, estado civil, entre
otras.
Ahora bien, en lo referido a las evaluaciones, Debeljuh (2009) sostiene
que los exmenes deben medir diversos aspectos de los candidatos,
tanto las competencias tcnicas, para medir las capacidades del
individuos en reas especficas, como los test de personalidad, a los
efectos de medir la madurez y la sociabilidad del candidato, as como
pruebas o aptitud para que determinen la futura adecuacin al puesto
de trabajo.
Por ltimo, las entrevistas son necesarias a los efectos de cerciorarse
del talante moral del postulante, a objeto de sondear la probidad tica
de una persona es til conocer algunas situaciones dilemticas, las
cuales el candidato haya afrontado en el pasado y, sobre todo,
examinar el sistema de convicciones utilizado para tomar sus
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decisiones finales. Cualquier problema tico que este haya afrontado

debe ser exhaustivamente abordado en la entrevista, como por lo
general se trata de situaciones conflictivas, es preciso saber formular
las preguntas con profundidad y delicadeza, respetando a su vez la
confidencialidad.
6. LA TICA EN EL PROCESO DE INDUCCIN Y CAPACITACIN
Para Debeljuh (2009), el objetivo de este proceso de induccin consiste
en proporcionarle al empleado la informacin y el conocimiento que
necesita de la organizacin para el buen cumplimiento de sus tareas,
se le ensean los valores, las normas as como los procedimientos y se
efecta una primera transmisin de experiencias. La informacin
transmitida al recin ingresado en la empresa, ha de ser recordada, as
como ampliada a travs de los planes de capacitacin continua que
incluye la formacin en tica.
Ahora bien, el empleado, por su parte, tiene derecho a recibir la
informacin necesaria para desempear digna y eficazmente su
trabajo, asimismo, debe ser instruido cuando la reconversin laboral o
una modificacin interna de la compaa, exijan un cambio de puesto o
funciones. La capacitacin debe ser continua para poder tener al
personal al da en cuanto a tcnicas as como, tendencias gerenciales,
el entrenamiento tal cual se mencion anteriormente, debe estar
acompaado de las cuestiones ticas referidas a su rea de
competencia.
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En este sentido, en las compaas, segn Debeljuh (2009), se habla

mucho de entrenamiento tico, y aunque esta expresin causa
algunos resquemores en aquellas personas que no estn convencidas
de los efectos de la tica a mediano as como a largo plazo; los
fundamentos de la capacitacin tica no contradicen los valores
individuales ni atacar las creencias personales, sino ms bien
sensibilizar a las personas acerca de la importancia de los valores y
facilitar la toma de decisiones ticas en caso de enfrentar ciertos
dilemas en el trabajo, por lo que se puede decir que la formacin no es
solo un instrumento para mejorar los conocimientos tcnicos, sino que
debe cumplir un papeles esencial en la mejora de la calidad humana.
As pues, la educacin no era solo transmisin de conocimientos,
emparentada ms con la instruccin que con la educacin, sino que
beba apuntar a la formacin del carcter y de la persona. Por
consiguiente, planteaba una educacin a travs de hbitos, as como
por medio de razonamientos.
Por otra parte, segn Mel (1996), la formacin tica-terica puede
reforzar un comportamiento tico, ahora bien, entre los modos
adecuados para proporcionarle figuran los seminarios as como los
estudios
de
casos.
El
desafo
consiste
no
solo
en
transmitir
conocimientos tcnicos y morales sino ms bien en ayudar a formar la

conciencia
de
las
personas
para
que
ellas
puedan
ayudar
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adecuadamente en cada situacin eligiendo libremente el bien que

encierran las acciones.
7. GESTIN TICA DEL TALENTO HUMANO PARA EL BIEN COMN
EN LA EMPRESA
Segn Argandoa (2009), los bienes comunes que las organizaciones
humanas crean sern por lo consiguiente contingentes, as como
limitados, a lo que puede alcanzar ese grupo humano en sus
circunstancias concretas, porque su consecucin depender en cada
momento de los recursos disponibles, principalmente de la calidad
moral, intelectual y afectiva de sus integrantes, por lo tanto esas
personas tendrn la oportunidad de conseguir ms o menos bienes,
adems de bienes de mayor alcance, en funcin de su desarrollo,
como fruto del aprendizaje que hayan conseguido por sus acciones en
la empresa.
En consecuencia, nunca se podrn dar por adquiridos: al menos habr
que mantenerlos, y siempre ser posible que tales bienes se pierdan o
se deterioren. El bien comn de empresa no puede consistir en bienes
materiales que no pueden ser participados, su capital fsico, financiero,
su volumen de produccin, sus ventas, su cuota de mercado, valor
burstil, sus beneficios ni otras variables semejantes, aunque esos
bienes tengan lugar en el proceso de produccin de bienes de la
empresa y contribuyan a la creacin del bien comn.
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El bien comn de la empresa, para Argandoa (2009), tiene que ver

con la capacidad que tengan las organizaciones humanas de servir al
bien comn de la sociedad mediante la produccin de bienes y
servicios tiles. En esta elaboracin de productos con una lgica de
eficiencia, productividad y satisfaccin de las necesidades e intereses
de los diversos grupos a los cuales sirve, la empresa crea riqueza para
toda la sociedad, adems de esta funcin tpicamente econmica, las
organizaciones de igual forma desempean una labor social, creando
oportunidades de encuentro, colaboracin, as como valoracin de las
capacidades de las personas implicadas.
Por lo consiguiente, Sisn y Frontodona (2009) argumentan que desde
la perspectiva tomista este bien comn de la empresa puede
describirse como intrnseco, social y prctico: es prctico porque se
refiere a un trabajo productivo, la actividad realizada por los miembros
de la empresa; se considera social porque no puede ser adquirida
por un miembro solo sino que depende del esfuerzo coordinado de una
comunidad de personas.
En vista de ello, los trabajadores son partes formales porque,
estrictamente hablando, ellos realizan el bien comn de la empresa
solo cuando llevan a cabo su actividad productiva en ella y no en sus
otros quehaceres. Asimismo, son parte formal porque se ocupan de
su trabajo como agentes libres, inteligentes y nicos que no podran
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ser reemplazados o sustituidos por otros. Las partes material y

potencial del bien comn de la empresa como un todo integral se
referira, anlogamente, a la suma total de condiciones, recursos,
instrumentos y medios no personales que hacen posible el trabajo y la
produccin.
De esta forma, es necesario que las empresas respondan por medio
del potencial tico presente en su capital humano, diseando
herramientas de gestin tica del talento humano, colectivamente
basadas en reflexiones filosficas acerca del comportamiento moral del
ser humano, valores intrnsecos centrados en reglas y normas sociales
regidas por la cultura organizacional; con el propsito de tener en
consideracin cada situacin que se presente en el trabajo diario para
operar tanto los valores presentes en la plataforma tica (misin,
visin, valores, cdigos de tica), como los sistemas de gestin tica
que establezcan en la organizacin, para de esta forma desarrollar
empresas que contribuyan al bien comn de todos los grupos de
inters.
En este empeo de consolidar a la organizacin como promotora de lo
que ha denominado como bien comn, por medio de sistemas de
gestin tica del talento humano, el personal de las empresas y las
organizaciones en general estn llamadas a revisar as como fortalecer
su filosofa de gestin o plataforma tica, dado que ambas dan valor
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agregado y retroalimentan los canales de comunicacin, por medio del

fortalecimiento de valores compartidos.
Ahora bien, los gerentes de las organizaciones estn llamados a revisar
sus sistemas de gestin de talento humano para alinearlos con los
valores, favoreciendo as tanto las tomas de decisiones ticas al tener
los responsables del recurso humano como los dems integrantes de la
empresa,
mecanismos
formales
para
integrar
la
tica
los
subsistemas de los procesos de recursos humanos: reclutamiento,

seleccin, capacitacin, desarrollo, remuneraciones, conciliacin vida
laboral-familiar, entre otros aspectos, con su trabajo cotidiano, como la
constitucin de un clima organizacional idneo para el crecimiento
humano integral, donde se fomente el bien comn de todos los
involucrados.
Para esta investigacin se considera como bien comn en la gestin
del talento humano de la empresa aquella organizacin que, por medio
de un sistema de gestin tica, busca satisfacer no solo las
necesidades, requerimientos y expectativas de los inversionistas, as
como de los clientes, sino que, a travs de un proceso libre de
internalizacin, asume una conducta orientada a proporcionar el mayor
bienestar y desarrollo posible hacia todos los grupos de inters
relacionados con la empresa, especialmente a su grupo interno, sin
menoscabo de otros, tales como: directivos, clientes, comunidad,
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proveedores, gobierno, entre otros, diseando una plataforma tica

(misin, visin, valores, cdigo de tica, polticas, estrategias) que
fomente virtudes organizacionales en todos los departamentos de la
organizacin.
CONCLUSION
En conclusin, puedo decir que el ser humano es un ser racional y
autnomo en la sociedad sin embargo de acuerdo a sus enseanzas y
sus criterios personales, los cuales provienen desde el ncleo familiar y
posteriormente con el desarrollo del ser humano dentro de la sociedad
y diferentes mbitos en los cuales se desenvuelve, pueden afectar de
manera positiva como negativa el criterio de estas personas. Asimismo
las costumbres adquiridas son otro principio que se puede ver alterado
por la sociedad, pero si el mismo ser humano vive su moral de una
manera intachable y asimismo ser mejor persona y hacer mejor a los
dems
Actualmente en el campo de la gerencia de recursos humanos y la
administracin
en
general,
las
organizaciones
se
encuentran
permanentemente en la bsqueda por la excelencia con el propsito

de ser ms competitivas para poder ser sostenibles, as como
sustentables. Por esta razn se considera que la tica constituye en los
tiempos modernos un componente fundamental para la gerencia.
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Los desafos ticos enfrentados por las organizaciones son grandes y

potenciales, esto debido a escndalos ticos que en las dos ltimas
dcadas se han suscitados, tales como: Enron, Parmalat, las empresas
World com, Arthur Andersen, Tyco, entre otros, los cuales por
conductas alejadas de la tica y la moral, dieron al traste con estas
organizaciones. Desafortunadamente, an persisten tales conductas
alejadas en el campo empresarial, por ello se observa la existencia de
un largo camino por recorrer para lograr que las empresas contribuyan
al bien comn en la sociedad.
En este contexto se hace pertinente que a travs de sistemas de
gestin tica del talento humano, se propicien los valores como guas
de actuacin de las personas en la organizacin, incorporando
elementos de carcter tico en los procesos de la gestin de recursos
humanos:
reclutamiento,
seleccin,
capacitacin
desarrollo,
evaluacin del desempeo, entre otros, facilitando as la integracin de

una plataforma tica (misin, visin, valores, cdigo de tica), en el
trabajo diario con la finalidad de alcanzar las metas compartidas, para
poder fomentar el bien comn entre los miembros de la empresa, as
como, entre los grupos de inters.
El talento humano es considerado como el recurso o potencial ms
importante para el desarrollo de cualquier tipo de organizacin, es por
ello que a travs de la gestin de gente es donde se debera fomentar
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la concientizacin y aplicabilidad de los valores ticos para el fomento

y consolidacin del bien comn de todos los involucrados.
En este sentido, el capital humano organizacional, desarrolla su
proyecto de vida alienando sus valores personales con los de la
empresa en donde se desempea, adems de pasar la mayor cantidad
del tiempo productivo del da, dando as respuesta a las necesidades y
acciones tanto individual como colectiva.
Dadas las consideraciones anteriores,
este
articulo
plantea
la
perentoria necesidad de adecuar los esquemas gerenciales en

conjunto con el talento humano organizacional, a los efectos de lograr
disear y establecer mecanismos o sistemas de gestin tica, los
cuales contengan dentro de sus principios la conjuncin de la
actuacin diaria fundamentada en valores, como: la calidad de vida
laboral, sentido de pertenencia, equidad, respeto por la vida privada
del trabajador, respeto a su dignidad como persona, respeto a los
derechos
humanos,
aproximndose
al
logro
del
bien
comn,
convirtindose as en una organizacin modelo, atrayendo a los

mejores talentos, con un buen clima organizacional fomentando la
creatividad el trabajo en equipo, la innovacin y una mejora de la
imagen organizacional.
En consecuencia se puede concluir que los valores ticos estn
directamente vinculados con la gestin del talento humano, lo cual se
puede materializar y operar por medio de sistemas de gestin tica del
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talento humano aplicable a todo tipo de organizaciones, haciendo que

las empresas se conviertan en espacios de comunin para el desarrollo
de todas las capacidades del individuo, hacindole ms fcil llegar a la
excelencia en su sentido tico ms amplio.
BIBLIOGRAFIA
Argandoa, A. (2003). Sobre los sistemas de gestin tica social y
medioambiental en las empresas. Revista Papeles de tica, economa y
direccin. Volumen 10, nmero 8.
Chiavenato, I. (2009). Gestin del talento humano. Mxico. Editorial
McGraw Hill.
Cortina, A. y Martnez, E. (2008). tica. Cuarta edicin. Espaa.
Ediciones Akal.
De Aquino, T. (1969). Suma Teolgica. Espaa. BAC.
Debeljuh, P. (2009). tica empresarial. En el ncleo de la estrategia
corporativa. Argentina. Editorial Cencage Learning.
Gmez, L.; Balkin, D. y Cardy, R. (2001). Direccin y Gestin de
Recursos Humanos. Espaa. Editorial Prentice Hall.
Guilln, M. (2008). tica en las organizaciones.
Construyendo
confianza. Espaa. Editorial Pearson.

Ponce, J. (2007). La conciliacin entre vida personal y profesional: un
reto para las empresas y sus empleados. Revista empresa y
humanismo. Volumen 10, nmero 1.
Saavedra, I.; Fernndez, V. y Lpez, M. (2010). Modelo de gestin tica
de recursos humanos: un enfoque basado en la terica de los recursos
Pgina 25
y capacidades. Revista de la responsabilidad social de la empresa.

Volumen 4, nmero 1.
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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO

ENSAYO DE ETICA EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

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ASIGNATURA: ETICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL EN LA GESTION DE

2 ETICA EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

ETICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

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enseanzas que acontecen el crculo en donde se desenvuelve. La

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en el trabajo, lo cual esto tambin no ensea a comportarnos de cierta

ETICA EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

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En lo que a la definicin de la tica se refiere, Cortina y Martnez

conceptual, mtodo de anlisis y de explicacin propios de la filosofa.

psicolgicos, sociolgicos, econmicos o de cualquier otra ndole,

intemporales, los cuales son aplicables a todos los hombres de

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En consecuencia, es pertinente mencionar que, segn Debeljuh (2009),

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Por otra parte, los sistemas de gestin tica suponen la existencia en

denuncias o reclamos), comits de tica (para el desarrollo de polticas

reforzamientos), gestores ticos (ethical officers), programas de

instrumentos o herramientas para asegurar una actuacin social tica,

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En este orden de ideas, segn Fortica (2005), la gestin tica implica

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y externos, como lo son el comportamiento tico, desarrollo de

organizacional, su estructura organizacional, el compromiso, las

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desarrollo, remuneracin, evaluacin, retencin) del talento humano

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Ahora bien, para el investigador la gestin del talento humano es el

INCORPORACIN DE LOS VALORES EN LOS SUBSISTEMAS DE

desarrollando un proceso denominado la gestin tica del talento

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capacitacin, desarrollo, evaluacin del desempeo, remuneraciones,

ETICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

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Los sistemas de gestin tica del talento humano, pueden llegar

partes deben llegar a acuerdos.

definir su validez o justicia.

proponer medidas que vayan en esa direccin.

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En primer lugar, poner a la persona en el centro de la toma de

comunicacin, fomentar la participacin, buscar la conciliacin entre

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5. TICA EN LA SELECCIN DE PERSONAS

discriminatorias o de caer en amiguismos al momento de seleccionar a

garantizando un grupo de postulantes competentes a quienes se

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segn Sisn, Fontrodona y Vlaz (2002), es establecer de antemano, lo

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decisiones finales. Cualquier problema tico que este haya afrontado

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En este sentido, en las compaas, segn Debeljuh (2009), se habla

conocimientos tcnicos y morales sino ms bien en ayudar a formar la