UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO

ESCUELA DE POSTGRADO
ESPECIALIDAD EN MEDICINA FAMILIAR

FACTORES ASOCIADOS AL SNDROME DE DESGASTE

PROFESIONAL Y LA CALIDAD DE ATENCION EN EL
PERSONAL ASISTENCIAL DEL CAP III METROPOLITANO
PUNO

PROYECTO DE TESIS
PRESENTADA POR:
DR. MARIO RADWAN YARRAH LASTEROS
MEDICO RESIDENTE DE LA ESPECIALIDAD DE MEDICINA FAMILIAR
Y COMUNITARIA UNA PUNO

PARA OPTAR EL GRADO ACADMICO ESPECIALISTA EN MEDICINA

FAMILIAR

PUNO PER

2015

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO

ESCUELA DE POSTGRADO
ESPECIALIDAD EN MEDICINA FAMILIAR
FACTORES ASOCIADOS AL SNDROME DE DESGASTE
PROFESIONAL Y LA CALIDAD DE ATENCION EN EL PERSONAL
ASISTENCIAL DEL CAP III METROPOLITANO PUNO

PROYECTO DE TESIS
Presentada por: DR. MARIO RADWAN YARRAH LASTEROS, para optar
el grado acadmico de:

APROBADA POR:

PRESIDENTE DEL JURADO :

--------------------------------------------------------Dr. XXXXXXXXXXXXXXXXXXX

1er. MIEMBRO DEL JURADO :

--------------------------------------------------------Dr. XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

2do. MIEMBRO DEL JURADO :

--------------------------------------------------------Dr.
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

ASESOR
:
--------------------------------------------------------Dr. DR ERNESTO ZEA POLAR

I.- EL PROBLEMA
I.1 SITUACION PROBLEMTICA Y JUSTIFICAION DE LA
INVESTIGACION
El CAP III Metropolitano Puno, nuestra unidad de investigacin est ubicada en
la ciudad de Puno es la capital del departamento de Puno de la Regin Puno,
en el sudeste del Per. Cuenta con una poblacin de 225.146 habitantes (2007),
situada a 3 824 metros sobre el nivel del mar en la meseta del Collao, a orillas
del lago Titicaca. Es el mayor centro cultural de la regin Puno, y una de las
mayores zonas comerciales del Per. Se halla en las riveras del lago Titicaca. La
ciudad de Puno segn el Instituto Nacional de Estadstica e Informtica en el ao
2007 tena una poblacin de 130.463 habitantes

El CAP III Metropolitano Puno, cuenta en su jurisdiccin con doce

establecimientos de salud con una poblacin usuaria de 85 921 en la que
se encuentran

profesionales de salud brindando servicios, este capital

humano conscientemente a manera de conversacin expresan realizar

sus funciones poco motivadas, malhumorados o nada amables, como es
de escuchar a los pacientes que acuden a los establecimientos de salud
estatal difundido por algunos medios de informacin masiva, de lo que
inferimos que se encuentran aburridos o cansados, lo que se ignora, son
las razones o las causas, en mi condicin de medico pudiera afirmar la
presencia del

Sndrome de burn - out o Sndrome de desgaste

profesional que se encuentra muy asociado a la ansiedad como

precedente.
Estos trabajadores de salud de esta unidad de investigacin, afirman
estar preocupados en su futuro como es su jubilacin, por el rgimen
laboral pensionario a la que pertenecen algunos como es el Decreto Ley
N 20530, comnmente conocido como la cedula viva o montepo, con
pensin de cesanta calculados sobre la base del tiempo de servicios
prestados al estado; otros se encuentran comprendidos en el Decreto Ley
25897, Sistema Privado de Administracin de Fondos de Pensiones las

AFPs. Promulgado bajo el gobierno de Alberto Kenya Fujimori Fujimori al

que estn obligados a suscribirse todos los trabajadores activos pblicos
y privados dependientes, en este rgimen,

el trabajador solo tendr

derecho a gozar de una pensin mientras su fondo personal subsista;

cuando se agote este fondo personal, el anciano ya no.
Posteriormente con el nefasto Decreto Legislativo 817 cre la ONP
(Oficina

Nacional

de

Pensiones)

otorgndole

facultades

sobredimensionadas, con el fin de que se concentre en una sola entidad

el pago de pensiones, adems de facultades para poder revisar las
pensiones ya otorgadas y autorizar la nuevas pensiones, poniendo en
marcha liquidar los sistemas estatales de pensiones (19990 y 20530),
apoyar a la ONP; y, fortalecer las AFPs.
Los poderes del estado, favorecen abiertamente el afianzamiento de las
AFPs y en contraste ha hecho todo lo posible por diezmar a los
pensionistas de los regmenes 19990 y 20530.

Las pensiones

permanecen congeladas y el derecho a la nivelacin de pensiones es un

mito, un sueo inalcanzable. El objetivo es involucionar los sistemas
pensionarios de la 19990 y 20530, hasta lograr su extincin; de tal forma
que el Estado se deshaga de todo compromiso pensionario.
Consecuentemente en los establecimientos prestadores de servicios de
salud estatal encontramos al personal profesin laborando de forma poco
esmerada, muchas veces nada amable, lo que inferimos es que se
encuentran aburridos o cansados, lo que se ignora es que padecen de
Sndrome de burn - out o Sndrome de desgaste profesional que se
encuentra muy asociado a la Ansiedad como precedente.
El sndrome de desgaste profesional es un trastorno adaptativo crnico
asociado a un afrontamiento inadecuado de las demandas psicolgicas
del trabajo, que tiene como precedente al sndrome ansioso, y que daa
la calidad de vida de quien lo padece y disminuye la calidad asistencial 1 .
El sndrome aparece en aquellos profesionales que mantienen "una
4

ayuda" constante y directa a otras personas (entre ellas el personal de

salud) y conducente a mediano plazo a la desmotivacin y el cansancio
psicolgico2 .
Se han descrito varios factores condicionantes de este sndrome, muchas veces
inherentes al trabajo clnico, como los derivados de la confrontacin con el
sufrimiento humano, la enfermedad, la invalidez y la muerte, adems de la
responsabilidad de la toma de decisiones relacionadas con la vida de las
personas, el trato con pacientes difciles y, a veces, no colaboradores. Estos
factores provocan un trabajo emocional que se aade al trabajo tcnico3 .
Adems de estos factores, otras muchas circunstancias como el futuro de su
vida del trabajador de sus pensiones de su jubilacin, pueden aliarse para inducir
situaciones crnicas de estrs en los profesionales de las ciencias de la salud, si
bien se considera que la percepcin personal de la situacin y los mecanismos
de afrontamiento de los problemas son los que marcan el grado de
vulnerabilidad personal, de modo que el sndrome se desarrollara slo en
determinadas personas1-3.
En los ltimos aos, el sndrome de desgaste profesional ha adquirido
importancia por las repercusiones directas que tiene sobre la asistencia sanitaria,
el ausentismo laboral, la disminucin del nivel de satisfaccin tanto de los
profesionales como de los pacientes, el riesgo de conductas adictivas, la
excesiva movilidad laboral, las alteraciones de la dinmica familiar y, en el caso
de la asistencia peditrica, el riesgo de que los pacientes reciban cuidados de
una calidad inferior a la deseable, con las repercusiones negativas que ello
puede condicionar1-3.
El motivo del presente trabajo ha sido conocer la prevalencia y los factores
asociados y promotores del sndrome de desgaste profesional entre el personal
de salud del personal asistencial del CAP III Metropolitano Puno, para despus
tratar de orientar estrategias de prevencin y tratamiento de este problema.
En un estudio reciente de tipo transversal descriptivo realizado a mdicos,
enfermeras y auxiliares en el servicio de pediatra de un hospital de Espaa se

observ que el sndrome de desgaste profesional es un trastorno presente en un

porcentaje considerable de las personas que trabajan en dicho nosocomio.
Tambin concluye que la falta de realizacin personal se destaca sobre los
dems componentes del sndrome, lo que alerta sobre la posible existencia de
actitudes negativas hacia uno mismo y la actividad laboral, prdida de inters por
la atencin a los nios, baja productividad y disminucin de la autoestima4.
En otro estudio transversal descriptivo realizado a mdicos residentes e internos
de medicina en un hospital en Cali, Colombia se observa una elevada
prevalencia y asocia el SDP con el nmero de turnos y la disfuncin familiar 5.
As tambin, en otro estudio transversal descriptivo que se realiz en Madrid,
Espaa al personal sanitario y no sanitario, se observ que existe una elevada
frecuencia del sndrome de desgaste profesional y afecta ms a los trabajadores
varones del turno maana, personal administrativo y mdicos de la muestra
estudiada6.
El personal sanitario debe aprender y usar estrategias para el autocuidado de la
salud, especialmente cuando se relaciona con los pacientes y sus familiares 7. Al
respecto otro autor sostiene que el estrs es como el aire y por lo tanto est
presente en todo acto que realiza el profesional de la salud, por lo que debe
aprender a convivir con l8. Los cambios polticos sociales y administrativas en el
sector salud, han impactado en el rol de los trabajadores y las responsabilidades
que deben asumir, por lo que dicho sndrome es objeto de una atencin
creciente 9.

I.2.- FORMULACION DEL PROBLEMA

Cul es la relacin de un conjunto de factores personales y
organizacionales en la ocurrencia del sndrome de desgaste
profesional y calidad de atencin en el personal asistencial del CAP III
Metropolitano Puno 2015?
I.3. PROBLEMAS ESPECIFICOS

 Cual es la frecuencia del sndrome de desgaste profesional en personal

de salud asistencial del CAP III Metropolitano Puno para establecer los
grupos de casos y controles?
Cules son los factores personales presentes en el personal asistencial
y los factores organizacionales presentes en el CAP III Metropolitano
Puno?
Cul es la influencia de estos factores en el sndrome de desgaste
profesional en el personal asistencial del CAP III Metropolitano Puno?
Cul es la calidad de atencin del personal asistencial del CAP III
Metropolitano Puno?
II.-OBJETIVOS
II.1. OBJETIVO GENERAL
Determinar la presencia del sndrome de desgaste profesional y los
factores asociados a este en el

personal y calidad de atencin del

personal asistencial del CAP III Metropolitano Puno

II.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS
Estimar la frecuencia del sndrome de desgaste profesional en personal
de salud asistencial del CAP III Metropolitano Puno para establecer los
grupos de casos y controles.
Determinar los factores personales presentes en el personal y los factores
organizacionales presentes en el personal asistencial del CAP III
Metropolitano Puno.
Determinar la influencia de estos factores en el sndrome de desgaste
profesional en el personal asistencial del CAP III Metropolitano Puno
Determinar la calidad de atencin del personal asistencial del CAP III
Metropolitano Puno
III.- MARCO TEORICO REFERENCIAL

III.1- ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION

III.1.1.- A NIVEL INTERNACIONAL
Al estudiar los aspectos epidemiolgicos del sndrome de Burnout en
personal sanitario en Madrid determinaron, que el perfil epidemiolgico
de riesgo obtenido sera: mujer de ms de 44 aos sin pareja estable, con
ms de 19 aos de antigedad en la profesin y ms de 11 en el centro,
profesional de atencin especializada, con ms de 21 pacientes diarios a
su cargo, a los que dedica ms del 70% de la jornada laboral y a sta
entre 36 y 40 horas semanales. 10
Otro trabajo de investigacin concluy, que el perfil del sanitario militar
con burnout es un profesional menor de 35 aos, enfermero, destinado en
Unidades, Centros u Organismos del Ejrcito de Tierra, Aire o Armada y
con menos de 5 aos de antigedad en su destino actual. Aparecen como
factores de proteccin tener un trabajo extrahospitalario, atender entre 10
y 20 enfermos/da y tener menos de 15 aos de antigedad en la
profesin. 11
Se detect sndrome de burnout en el 73,3% de los encuestados. El grupo
de mdicos present mayor afectacin (100%) que el de los enfermeros
(63,6%). La despersonalizacin fue la manifestacin diagnstica con
mayor puntuacin. Y concluyo que la excesiva prevalencia de sndrome
de burnout entre los trabajadores sanitarios, el hospital estudiado revela la
necesidad de implementar a corto plazo estrategias de afrontamiento y
prevencin en el entorno laboral

12

III.1.2.- A NIVEL LOCAL

En el Peru (EsSalud) se realizo un estudio de tipo puramente exploratorio
donde se a ido describiendo las diferencias encontradas en el grado de
desgaste profesional o burnout segn un grupo de factores clsicos
invocados como relacionados con la presentacin del sndrome;es
necesaria la presencia de interacciones humanas personal de saludpaciente, intensas y/o duraderas para que el sndrome aparezca

La baja prevalencia del Sndrome de Burnout en el personal sanitario de

los hospitales de la empresa minera de Southern Per puede atribuirse a
las ventajas asociadas a un sistema privado de atencin de salud, como
por ejemplo el mejor nivel de ingresos econmico del personal, as como
el de contar con un ambiente de trabajo donde el uso de materiales,
equipos y herramientas no es una limitante. Adems, el sistema privado
de nuestra empresa permite una continua capacitacin de nuestro
personal en temas como la atencin de pacientes que puede minimizar
los riesgos psicosociales inherentes a nuestra actividad.
III.2- BASES TEORICAS
Este sndrome tiene un papel muy importante la presin del trabajo y el
ambiente fsico que envuelve al profesional. De hecho, se puede definir
como un estrs laboral prolongado. Esta perspectiva de prolongacin en
el tiempo implica l trmino de quemarse.
Se calcula que alrededor de dos tercios de todas las enfermedades estn
relacionadas con el estrs laboral y aunque no se trata de una relacin de
causa-efecto, el estrs laboral es un factor importante que interacciona
con otras variables biolgicas, psicolgicas y sociales, dando lugar a
numerosas enfermedades fsicas y mentales.
En un estudio reciente de tipo transversal descriptivo realizado a mdicos,
enfermeras y auxiliares en el Servicio de Pediatra de un hospital de Espaa se
observ que el sndrome de desgaste profesional es un trastorno presente en un
porcentaje considerable de las personas que trabajan en dicho nosocomio.
Tambin concluye que la falta de realizacin personal se destaca sobre los
dems componentes del sndrome, lo que alerta sobre la posible existencia de
actitudes negativas hacia uno mismo y la actividad laboral, prdida de inters por
la atencin a los nios, baja productividad y disminucin de la autoestima4.
En otro estudio transversal descriptivo realizado a mdicos residentes e internos
de medicina de un hospital en Cali, Colombia se observ una elevada

prevalencia y asociacin del Sndrome de Desgaste Profesional con el nmero

de turnos y la disfuncin familiar5.
As tambin, en otro estudio transversal descriptivo que se realiz en Madrid,
Espaa al personal sanitario y no sanitario, se observ que existe una elevada
frecuencia del Sndrome de Desgaste Profesional y afecta ms a los
trabajadores varones del turno maana, personal administrativo y mdicos de la
muestra estudiada6.

Historia
Se trata de un Sndrome clnico descrito en 1974 por Freudemberg,
psiquiatra, que trabajaba en una clnica para toxicmanos en Nueva York.
Observ que al ao de trabajar, la mayora de los voluntarios sufra una
progresiva prdida de energa, hasta llegar al agotamiento, sntomas de
ansiedad y de depresin, as como desmotivacin en su trabajo y
agresividad con los pacientes.
El primero en usar el trmino fue Graham Greens en una publicacin de
1961, "A burnout case".
Retrocediendo an ms en el tiempo, en 1901 Thomas Mann, en su
novela The Bunddensbrooks, se refiere ya a este trmino o concepto. En
esta obra literaria se relata la decadencia de una familia y va implcito en
las caractersticas del personaje, un senador, del cual toma el nombre su
obra.
El trmino Burnout o agotamiento profesional, ha pasado una poca de
ferviente inters a partir de los trabajos de C. Maslach desde 1976, quien
dio a conocer esta palabra Burnout de forma pblica dentro del Congreso
Anual de la Asociacin de Psicologa APA, refirindose a una situacin
cada vez ms frecuente entre los trabajadores de servicios humanos, y
era el hecho de que despus de meses o aos de dedicacin, estos
trabajadores terminaban "quemndose".

10

Definicin
La psicloga social Cristina Maslach, estudiando las respuestas
emocionales de los profesionales de ayuda, calific a los afectados de
"Sobrecarga emocional" o sndrome del Burnout (quemado.)
Esta autora lo describi como "un sndrome de agotamiento emocional,
despersonalizacin y baja realizacin personal" que puede ocurrir entre
individuos que trabajan con personas

(10)

Caractersticas
Los rasgos definitorios del sndrome de Burnout provienen de los trabajos
de Maslach y Jackson quienes consideran tres componentes esenciales:
El Cansancio Emocional: constituye el elemento central del sndrome y
se caracteriza por una sensacin creciente de agotamiento en el trabajo,
"de no poder dar ms de s", desde el punto de vista profesional. Para
protegerse de este sentimiento negativo, el sujeto trata de aislarse de los
dems, desarrollando as una actitud impersonal, deshumanizacin de las
relaciones hacia las personas y miembros del equipo, mostrndose
distanciado, a veces cnico y usando etiquetas despectivas o bien en
ocasiones tratando de hacer culpables a los dems de sus frustraciones y
disminuyendo su compromiso laboral. De esta forma intenta aliviar sus
tensiones y trata de adaptarse a la situacin aunque sea por medio de
mecanismos neurticos.
La Despersonalizacin: se refiere a una serie de actitudes de
aislamiento de cariz pesimista y negativo, que va adoptando el sujeto y
que surgen para protegerse de agotamiento.
La Falta de Realizacin Personal: el sujeto puede sentir que las
demandas laborales exceden su capacidad, se encuentra insatisfecho con
sus logros profesionales (sentimientos de inadecuacin profesional) si
bien puede surgir el efecto contrario , una sensacin paradjica de

11

impotencia que le hacen redoblar sus esfuerzos, capacidades, intereses,

aumentando su dedicacin al trabajo y a los dems de forma inagotable.
Es un sentimiento complejo de inadecuacin personal y profesional al
puesto de trabajo, que surge al comprobar que las demandas que se le
requieren exceden de su capacidad para atenderlas debidamente.
Estos tres aspectos estn ligados entre s a travs de una relacin
asimtrica, donde el agotamiento emocional como primer componente
conduce a la obtencin de los otros dos, la despersonalizacin y a la auto
evaluacin negativa.
Por otro lado, este sndrome est considerado como una variable
continua, que se extiende desde una presencia de nivel bajo o moderado,
hasta altos grados en cuanto a sentimientos experimentados.
Adems, la progresin no es lineal, ms bien es un proceso cclico, que
puede repetirse varias veces a lo largo del tiempo, de forma que una
persona puede experimentar los tres componentes varias veces en
diferentes pocas de su vida y en el mismo o en diferente trabajo.
El sndrome de Burnout o de agotamiento profesional se considera un
proceso continuo y los aspectos indicados pueden estar presentes en
mayor o menor grado, siendo su aparicin no de forma sbita, sino que
emerge de forma paulatina, larvada, incluso con aumento progresivo de la
severidad. Es difcil prever cundo se va a producir
Factores que influyen en el desgaste profesional
Personalidad: Eventos vitales, edad y aos de ejercicio profesional, sexo,
familia y apoyo social. Una personalidad madura y una situacin vital
favorable seran factores protectores ante el desgaste profesional.
Factores Laborales: Profesiones de gente que trabaja con gente.
Condiciones laborales deficitarias en cuanto a medio fsico, entorno
humano, organizacin laboral, sueldos bajos, sobrecarga de trabajo.

12

Factores Sociales: La extensin del sndrome de desgaste profesional

hace pensar que el burnout puede ser un sntoma de problemas sociales
ms amplios (11)
Evolucin del Cuadro y Sintomatologa Asociada
1 Etapa: Se percibe un desequilibrio entre demandas laborales y
recursosmateriales y humanos de formas que los primeros exceden a los
segundos, lo que provoca una situacin de estrs agudo.
2 Etapa: El individuo realiza un sobreesfuerzo o aprieta el acelerador,
para adaptarse a las demandas. Pero esto slo funciona transitoriamente,
empieza a perder el control de la situacin y van apareciendo sntomas
como menor compromiso con el trabajo, alienacin y reduccin de las
metas laborales. Sin embargo, hasta aqu el cuadro es reversible.
3 Etapa: Aparece realmente el sndrome de desgaste profesional con los
sntomas descriptos a los que se aaden:
Sntomas Psicosomticos: como cefaleas, dolores osteomusculares,
molestias
cansancio

gastrointestinales,
crnico,

lceras,

insomnio,

prdida

hipertensin

de

peso,

arterial

obesidad,

alteraciones

menstruales.
Sntomas Conductuales: como ausentismo laboral, abuso y dependencia
de drogas, alcohol, caf y otras sustancias txicas, consumo elevado de
cigarrillos, problemas conyugales y familiares y conducta de alto riesgo
como conduccin temeraria.
Sntomas Emocionales: El rasgo ms caracterstico es el distanciamiento
afectivo hacia las personas que ha de atender. Ansiedad que disminuye la
concentracin y el rendimiento, impaciencia, irritabilidad, actitudes
recelosas e incluso paranoides hacia clientes, compaeros y jefes.
Pueden volverse insensibles, crueles y cnicos.

13

Sntomas Defensivos: El individuo "desgastado" niega las emociones y

conductas mencionadas y culpa a los clientes, compaeros, jefes, de su
situacin, no hace o no puede hacer nada para salir de ella.
4 Etapa: El individuo deteriorado psicofsicamente, hace que tenga bajas
frecuentes, ausentismos laborales y falta de eficacia en su tarea, que lo
convierte en un peligro ms que en una ayuda para los destinatarios de
sus servicios.
Calidad
La calidad dela atencin de salud (mdica) consiste en la aplicacin dela
ciencia y la tecnologa mdica en una forma quema ximice sus beneficios
para la salud sin aumentar en forma proporcional sus riesgos.
Segn la Organizacin Mundial de la Salud (WHO): "La apropiada
ejecucin

de

intervenciones

de

probada

seguridad,

que

son

econmicamente accesibles a la poblacin en cuestin, y que poseen la

capacidad de producir un impacto positivo en la mortalidad, morbilidad,
discapacidad y malnutricin".
Segn la sociedad americana para el control de calidad (ASQC):
"Conjunto de caractersticas de un producto, proceso o servicio que le
confiere su aptitud para satisfacer las necesidades del usuario o cliente".
Segn el concepto de Myers y Slee: como el grado en que se cumplen
las normas en relacin con el mejor conocimiento sanitario existente, en
cada momento, de acuerdo con los principios y prcticas generalmente
aceptados.
Segn Philip B. Crosby ("Quality is Free"New York, 1979): "Conformidad
con requerimientos". "Los requerimientos tienen que estar claramente
establecidos para que no haya malentendidos. Las mediciones deben ser
tomadas

continuamente

para

determinar

conformidad

con

esos

14

requerimientos. La no conformidad detectada es una ausencia de

calidad".
Segn W. Edwards Deming ("Fuera de la Crisis" MIT, 1988): "La
dificultad en definir calidad es traducir las necesidades futuras de los
usuarios en caractersticas medibles, solo as un producto puede ser
diseado y fabricado para dar satisfaccin a un precio que el cliente
pagar". "Hacer lo correcto en la manera correcta"
Segn Armand V. Feigenbaum (Control Total de la Calidad", 3 ed.): "La
calidad es una determinacin del cliente o del ingeniero, no de Mercadeo,
ni del Gerente. Est basada en la experiencia actual del cliente con los
productos o servicios, comparado con sus requerimientos. La calidad del
producto y servicio puede ser definida como: Todas las caractersticas del
producto y servicio provenientes de mercadeo, Ingeniera y Manufactura,
relacionadas directamente con las necesidades del cliente".
Segn Kaoru Ishikawa: Segn Kaoru Ishikawa creador de la espina de
pescado, el cual es un sistema para establecer necesidades. El considera
que lo ms importante es la satisfaccin del cliente, no obstante los
productos hayan cumplido los estndares, pero si no consume la gente
ese producto no es de calidad.
Segn Avedis Donabedian ("Padre de la Calidad en Salud"): El es ms
especfico en relacin a la calidad: "El grado de calidad en salud es la
medida en que la atencin prestada es capaz de alcanzar el equilibrio
ms favorable entre riesgos y beneficios".

IV. HIPOTESIS
IV.1 HIPTESIS DEL TRABAJO
IV1.1 HIPTESIS GENERAL

15

Existe asociacin entre los factores personales y organizacionales

propuestos y la ocurrencia del Sndrome de Desgaste Profesional y la
calidad de atencin del personal asistencial del CAP III Metropolitano
Puno
IV1.2 HIPTESIS ESPECFICAS
Encontraremos una alta frecuencia del sndrome de desgaste profesional
en personal asistencial del CAP III Metropolitano Puno.
Los factores organizacionales influyen en el sndrome de desgaste
profesional en el personal asistencial del CAP III Metropolitano Puno
Los factores personales influyen en el sndrome de desgaste profesional
en el personal asistencial del CAP III Metropolitano Puno
Encontramos una baja frecuencia de atencin con calidad en el personal
asistencial del CAP III Metropolitano Puno
IV.2 VARIABLES E INDICADORES
VARIABLE INDEPENDIENTE
i.

Factores personales:

VARIABLES

VALOR FINAL

Sexo

Masculino / Femenino

Edad

Aos

Estado civil
rea de trabajo
Automonitoreo

Casado, conviviente /
soltero,
viudo,
divorciado
Asistencial
/
Administrativa
Alto / Bajo

CRITERIOS

Caracteres
sexuales
Fecha
nacimiento
Certificado
matrimonio

PROCEDIMIENTO

Encuesta
de
de

Encuesta
Encuesta

Estructura
Encuesta
organizacional
Escala
de
Encuesta
Automonitoreo

16

ii.

Factores laborables:

VARIABLES
Condicin
Laboral

VALOR FINAL
Nombrado /
Contratado

Resiliencia

Alta / Baja

Aos de
servicio

Aos

Clima
Organizacional

Apropiado /
Inapropiado

Motivacin

Alta / Baja

Satisfaccin
Laboral

Alta / Baja

Status Laboral

Alcanzado / No
alcanzado

VARIABLE DEPENDIENTE
VARIABLE
VALOR FINAL
Sndrome de
Desgaste
Profesional

Si / No

Calidad de
atencin en
salud

Buena/mala

PROCEDIMIENTO
CRITERIOS
Legajo
Encuesta
Personal
Escala de
Encuesta
Resiliencia
Fecha de
Encuesta
ingreso
Escala de
Encuesta
Clima
Organizacional
Escala de
Encuesta
Motivacin
Escala de
Encuesta
Satisfaccin
Escala de
Encuesta
Status laboral

CRITERIOS
MBI
(Maslach
Burnout
Inventory)
Encuesta
calidad de
atencin

PROCEDIMIENTO
Encuesta

Encuesta

17

IV.3 OPERACIONALIZACION DE VARIABLES

V. METODO DE INVESTIGACION
V.1.- METODO DE INVESTIGACION
El estudio observacional, analtico de casos y controles (Lancet 2002)
V.2.- DISEO DE INVESTIGACION
El estudio que se propone es considerado como observacional,
prospectivo y transversal segn la clasificacin de D. Altman (1991).
V.3.- POBLACIN
La poblacin de estudio estar conformada por todo el personal
profesional asistencial que labora en el CAP III Metropolitano Puno,
quienes para ser elegidos, debern cumplir con los siguientes
criterios:

18

a) Criterios de Inclusin:
i. Personal del establecimiento con la condicin laboral
de nombrado o contratado.
ii. Personal que haya laborado al menos durante un ao
calendario y en forma continua.
iii. Personal que se haya encontrado en buen estado de
salud, fsico y mental.
b) Criterios de Exclusin:
Personal que al momento de realizada la encuesta, se
haya encontrado de vacaciones o licencia
V.4.- TECNICAS DE INVVESTIGACION
a) recoleccin y registro de datos
Se entregaran los cuadernillos de cuestionario y la hoja de
respuestas al personal, otorgndoseles un perodo de dos a
tres das para su resolucin, una vez resueltas, fueron
recolectadas por los encuestadores.
b) Procesamiento de datos
El procesamiento de datos se realizara mediante encuestas
validadas para las variables con tems para su desarrollo:
Test de Maslach Burnot Inventory:
Los tems se puntan de 1 a 6 puntos; englobndose estos en
tres

apartados:

1)

cansancio

emocional

(preguntas

1,2,3,6,8,13,14,16,20). Cuanto ms alta es la puntuacin, mayor

es el cansancio emocional, siendo el mximo 54 puntos; 2)
despersonalizacin ( preguntas 5,10,11,15,22) y tambin cuanto
ms alta es la puntuacin mayor es la despersonalizacin en el
trabajo,

siendo

3)realizacin

la

puntuacin

personal

en

el

mxima
trabajo

de

30puntos;

preguntas

4,7,9,12,17,18,19,21) estas se valoraron en forma inversa es

decir a mayor puntuacin mayor realizacin personal y menor
desgaste.

19

Test de resilencia:
Consta de 25 tems; califica el grado de acuerdo o desacuerdo
con afirmaciones positivas distribuidas en dos componentes:
competencia personal (17 tems ) y aceptacin de si mismo y de
su vida (8 tems) , se puede poner un puntaje mnimo de 25 y
mximo de 100; para la categorizacin se aplic el mtodo de
Dalenius:
Test de automonitoreo:
Los tems del mismo se puntan del 1 al 5 , costa de 13
preguntas . Para obtener el puntaje total se realiza una
sumatoria directa a excepcin de las preguntas 9 y 12 en las
cuales se invierte la calificacin; las personas con alto
monitoreo son aquellos que por lo menos tienen un puntaje de
53 ,por tanto a mayor puntaje mayor auto monitoreo.
Test de clima organizacional:
Consta

de

25

tems

agrupado

en

dimensiones

autorrealizacin, compromiso, supervisin , comunicacin, y

condiciones laborales; la calificacin de acuerdo a las normas
tcnicas fueron de 1 a 5 puntos, con un total de 125 puntos
como mximo considerando que la mxima puntuacin
develara una mejor percepcin del ambiente de trabajo.
Test de motivacin, satisfaccin y estatus:
Consta de 25 tems agrupados en las tres dimensiones.
motivacin (19) , satisfaccin (10) y estatus (6) ; la calificacin
de acuerdo a las normas tcnicas fueron de 1 a 4 puntos, el
puntaje total se obtiene mediante sumatoria directa de los
respectivos tems

las personas con adecuada motivacin ,

satisfaccin y estatus son aquellas que tienen un puntaje de por

lo menos 80 puntos.
Las respuestas emitidas se evaluaran por el personal,
asignndoseles

puntajes

correspondientes.

Los

puntajes

20

obtenidos, vaciadolos a una hoja de clculo del programa

Microsoft Excel versin 2003 y a un equivalente en el programa
de anlisis estadstico SPSS 12.0 para Windows.
d) Anlisis Estadstico
Los datos se analizaran con tcnicas descriptivas para calcular
frecuencias absolutas y relativas. La asociacin con relacin de
dependencia ser testeada con la tcnica multivariada
Regresin Logstica

21

V.5 MATRIZ DE CONSITENCIA

VARIABLE

HIPOTESIS

TECNICA

INSTRUMENTO

CRITERIOS DE VALOR

Existe asociacin entre los factores

entrevista

hoja de encuesta

Masculino / Femenino

entrevista

hoja de encuesta

Aos

entrevista

hoja de encuesta

entrevista

hoja de encuesta

Asistencial / Administrativa

entrevista

hoja de encuesta

Alto / Bajo

entrevista

hoja de encuesta

Nombrado / Contratado

Resiliencia

entrevista

hoja de encuesta

Alta / Baja

Aos de servicio

entrevista

hoja de encuesta

Aos

entrevista

hoja de encuesta

Apropiado / Inapropiado

entrevista

hoja de encuesta

Alta / Baja

entrevista

hoja de encuesta

Alta / Baja

entrevista

hoja de encuesta

Alcanzado / No alcanzado

Sofware SPSS

Si / No

hoja de encuesta

buena / Baja

Sexo
Edad

OBJETIVOS
Determinar la presencia del sndrome de desgaste
profesional y los factores asociados a este en el
personal profesional del personal asistencial del
CAP III Metropolitano Puno.

Estado civil

personales y organizacionales
propuestos y la ocurrencia del
Sndrome de Desgaste Profesional

rea de trabajo
Automonitoreo

Estimar la frecuencia del sndrome de desgaste

profesional en personal de salud del personal

Condicin Laboral

asistencial del CAP III Metropolitano Puno

Determinar los factores personales presentes en

Clima Organizacional
Motivacin

el personal y los factores organizacionales

presentes el personal asistencial del CAP III
Metropolitano Puno.

Encontraremos una alta frecuencia del

sndrome de desgaste profesional en

Los factores organizacionales influyen

en el sndrome de desgaste profesional
en el personal del Centro de Salud

Status Laboral

Profesional
Calidad de atencin

Determinar la influencia de estos factores en el

sndrome de desgaste profesional en el personal

viudo, divorciado

personal de salud del Centro de Salud

Satisfaccin Laboral

Sndrome de Desgaste

Casado, conviviente / soltero,

Los factores personales influyen en el

sndrome de desgaste profesional en el

anlisis

personal del Centro de Salud

estadstico

asistencial del CAP III Metropolitano

Determinar la calidad de atencin del personal

Hay una baja frecuencia de calida de

asistencial del CAP III Metropolitano

atencion en el Centro de salud

entrevista

22

VI.- ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

VI.1.- RECURSOS Y FINACIAMINTO
a) Humanos:

Autor y colaboradores.

b) Materiales:

Inventario de Maslach
Instructivos impresos
Batera de reactivos
Hoja de respuestas
PC y Software estadstico

c) Financiamiento: Autofinanciado

VI.2.- CRONOGRAMA
Actividades

Tiempo (das)

Eleccin y recopilacin bibliogrfica

03

Elaboracin del Proyecto

02

Implementacin

01

Ejecucin

02

Anlisis de datos

01

Elaboracin del informe final

01

Total

10

Fecha de inicio:

08 de Diciembre del 2015

Fecha Probable de Trmino:

30 de Diciembre del 2015

23

VIII.- BIBLIOGRAFA:
1. Mingote Adn JC. Sndrome de Burnout o sndrome de desgaste
profesional. Formacin Mdica Continuada. 1998;5:493-509.
2. De Pablo R, Suberviola JF. Prevalencia del sndrome de burnout o
desgaste profesional en los mdicos de atencin primaria. Aten Primaria.
1998; 22:580-4
3. Bustinza A. Problemtica laboral. En: Ruza F, editor. Tratado de
cuidados intensivos peditricos. 3. ed. Madrid: Ediciones NormaCapitel; 2003. p. 94-7
4. Lpez Franco M. et al. Sndrome de desgaste profesional en el personal
asistencial peditrico. Anales de Pediatra. 2005; 62 (3):248 - 251
5. Guevara Csar A. et al. Sndrome de desgaste profesional en mdicos
internos y residentes. Hospital Universitario del Valle, Cali, 2002; 35
(4):173-178
6. Goncalves, Estella et al. Sndrome de Desgaste Profesional en el
mdico general. Rev. Enfoque Mdico 2003; 8(24)
7. Sherman D. Nurses, stress and burnout. The American Journal of
Nursing. New York 2004; 104(5): 48.
8. Moulton D. Stress is like air for physicians.: Its every where. Medical
Post. Toronto. 2003; 39 (24): 39.
9. Lloyd C, King , Chenowetch L. Social work, stress and burnout: A review.
Journal of mental health. Abingdon. 2002; 11 (3): 255.
10. ATANCE MARTINEZ, Juan Carlos. Aspectos epidemiolgicos del
sndrome de Burnout en personal sanitario. Rev. Esp. Salud Publica
[online]. 1997, vol.71, n.3, pp. 293-303. ISSN 1135-5727
11. Cceres Bermejo, Gloria Gema (2009), Prevalencia del Sndrome de
Burnout en personal sanitario militar
12. JUAN MARCELO REYES, GUILLERMO SOLOAGA, DRA. PATRICIA
PREZ QUINTANA.DRA. LORENA DOS SANTOS ANTOLA El
Sindrome De Burnout En Personal Medico Y De Enfermeria Del Hospital
Juan Ramn Gomez De La Localidad De Santa Lucia, Corrientes

24

13. DRA. EDDY ISABEL GUTIERRES DAMIAN, Sindrome de Burnout en

Medicos Asistentes del Servicio de Emergencia de un Hospital de
Essalud, Medicina de Emergencia, Hospital Rebagliati
14. GOMERO CUADRA RAL, El Sndrome de Burnout en personal
sanitario de los hospitales de la empresa minera de Southern Per
Copper Corporation

25

ANEXOS
1. BATERIA DE INSTRUMENTOS
INSTRUCCIONES GENERALES

No escriba (no responda) en este cuadernillo!

Lea atentamente las instrucciones especficas de cada instrumento y
consigne su respuesta en las hojas de respuestas, escribiendo un aspa
(x) en la casilla correspondiente a cada item o reactivo.
En este tipo de mediciones no hay respuesta buena o mala, correcta o
incorrecta. Los reactivos pretender exteriorizar algunos aspectos o
caractersticas de la subjetividad.
Tampoco
pretenda escoger lo que debiera ser o lo ideal, slo
responda con sinceridad.
Los datos proporcionados son confidenciales y as sern mantenidos.
TEST DE RESILENCIA

Resilencia, es la capacidad individual

favorables para continuar desarrollndose.

de enfrentar

situaciones poco

Lee cada item o reactivo y elija la opcin segn lo siguiente:

1.
2.
3.
4.

Muy en desacuerdo
En desacuerdo
De acuerdo
Muy de acuerdo

Consigne su opcin en la hoja de respuestas correspondiente:

Item o reactivo
1. Realizo los planes que hago
2. Comnmente tengo muchas alternativas para solucionar mis problemas
3. Dependo de mi ms que los dems
4. Mantenerme ocupado en algo es importante para mi
5. Puede ser yo mismo si tengo qu serlo
6. Me siento orgulloso de las cosas que ha logrado en la vida
7. Usualmente tomo las cosas con calma
8. Soy amigo conmigo mismo
9. Siento que puedo ocuparme de muchas cosas en este momento
10. Soy determinante
11. Usualmente me pregunto acerca del sentido de la vida
12. Hago las cosas a su debido tiempo
13. Puedo afrontar dificultades porque las he superado antes
14. Soy autodisciplinado
15. Me mantengo interesado en las cosas que hago
16. Usualmente encuentro algo que me hace rer
17. Mi autoconfianza me ayuda a superar dificultades
18. En una emergencia soy de las personas en las que los dems pueden

26

19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.

confiar.
Generalmente tengo diferentes soluciones para resolver un problema
A veces hago las cosas solo si quiero hacerles
Mi vida tiene sentido
No intento hacer cosas que no se puedan realizar
Cuando estoy en situaciones difciles, normalmente puedo encontrar la
manera de salir
Tengo la energa suficiente para realizar mis labores
No me importa si no les agrado a los dems.
TEST DE AUTOMONITOREO

Automonitoreo, es la capacidad de una persona de ajustar su comportamiento

a los factores situacionales del entorno.
Elija su opcin para cada item. Esta vez, teniendo en cuenta:
5. Siempre es verdad
4. Generalmente es verdad
3. Es cierto, pero hay excepciones
2. Es falso, pero hay excepciones
1. Generalmente es falso
Marque la casilla correspondiente en la hoja de respuestas
Item
1. En situaciones
sociales,
tengo la habilidad de modificar
mi
comportamiento si siento que debo cambiar algo.
2. A menudo soy capaz de interpretar correctamente las verdaderas
emociones de las personas, a travs de sus ojos.
3. Tengo la habilidad de controlar la manera de acercarme a la gente,
dependiendo de la impresin que deseo causar.
4. En las conversaciones, percibo incluso hasta el menor cambio en la
expresin facial de la persona con quien platico.
5. Mis poderes de intuicin son muy buenos cuando se trata de entender
las emociones y motivos de los dems.
6. Normalmente puedo darme cuenta de cundo los dems consideran
que una broma es de mal gusto, incluso cuando hayan credo haberse
redo de manera convincente.
7. Cuando siento que la imagen que estoy proyectando no est dando
resultado, puedo cambiarla para que funcione.
8. Por lo comn me doy cuenta cundo ha dicho algo inapropiado leyendo
los ojos de los escuchas.
9. Tengo problemas para cambiar mi comportamiento con el objeto de
adecuarlo a diferentes personas y a distintas situaciones.
10. Puedo ajustar mi comportamiento para satisfacer las exigencias de
cualquier situacin en la que me encuentre.
11. Si alguien me miente, me doy cuenta al menos por la manera de
expresarse de esa persona.

27

12. Aun cuando podr ser una ventaja para m, tengo dificultades para
disimular algo que no siento.
13. Una vez que s lo que se requiere en una situacin, me es fcil regular
mis acciones para hacerlas acordes a los requerimientos
CLIMA ORGANIZACIONAL
Son las caractersticas definidas por la organizacin (empresa), percibidas por
el trabajador y su actitud en el mbito laboral.
Elija la alternativa segn su grado de acuerdo o desacuerdo con el contenido
de cada item.
Marque su opcin en la casilla que correcta en la hoja de respuestas
1. Muy en desacuerdo
2. En desacuerdo
3. Medianamente de acuerdo
4. De acuerdo
5. Muy de acuerdo
Dimensin / Item
A. AUTORREALIZACIN
1. En su servicio tiene la oportunidad de desarrollar sus habilidades
2. Existe preocupacin por el personal de parte de las autoridades
3. Est convenido que dentro del hospital tiene posibilidades de progresar
4. La institucin reconoce su trabajo como un componente importante del
mismo.
5. El trabajar en la institucin cubre las expectativas que siempre tuvo como
profesional.
B. COMPROMISO
6. Sus funciones y responsabilidades estn definidas y sabe lo que se
espera de usted.
7. Se siente identificado y tiene puesta la camiseta de la institucin
8. Su trabajo es muy importante para que su institucin ofrezca un servicio
de calidad.
9. Se siente motivado para realizar sus funciones incluso fuera de su
horario.
10. El trabajo que realiza se orienta a la misin y visin de su institucin.
C. SUPERVISIN
11. Su Jefe demuestra dominio tcnico o conocimiento de sus funciones.
12. Su jefe soluciona los problemas que se presentan de manera eficaz.
13. Existe una adecuada delegacin de funciones.
14. La supervisin que se realiza tiene por finalidad la mejora del servicio que
ofrecen.
15. Percibe que en la realizacin de su trabajo las autoridades le dan
autonoma.
D. COMUNICACIN
16. La comunicacin en su servicio (jefe trabajador y trabajador) funciona
correctamente.
17. Es posible hacer llegar las inquietudes a los jefes y ser tenidas en

28

cuenta
18. Con los otros servicios, existe una adecuada y fluida comunicacin.
19. Su jefe lo mantiene informado sobre los asuntos que afectan su trabajo
20. Cualquier modificacin en su trabajo, de parte de las autoridades, se le
informa con anterioridad
E. CONDICIONES LABORALES
21. Cuenta con los recursos apropiados y necesarios para realizar su
trabajo
22. Los roles y horarios de trabajo son respetados
23. El hospital y/o institucin cumple con las disposiciones y leyes laborales
24. Generalmente recibe el apoyo de sus jefes
25. El trabajo en su servicio est bien organizado
MOTIVACIN SATISFACCIN Y STATUS
Elija la opcin que corresponda a su percepcin del contenido de cada
reactivo, su situacin con respecto a:
1. Nunca
2. Raras veces
3. Muchas veces
4. Siempre
En la hoja de respuestas marque la casilla correspondiente.
tem o reactivo
A. MOTIVACIN
1. Los beneficios econmicos que recibo en mi empleo satisfacen mis
necesidades bsicas?
2. Creo que he elegido mal mi profesin?
3. Mi trabajo actual me permite tener vacaciones anuales?
4. Mi trabajo me da prestaciones sociales anuales?
5. Deseo otro empleo, en lugar del actual?
6. El reconocimiento social que se me tiene, en comparacin al que se le
tiene a otros (as), profesionales es adecuado a la funcin que
desempeo?
7. Gano lo suficiente en mi actual empleo, para atender a los que
dependen de m?
8. Me siento seguro y estable en mi empleo?
9. La empresa donde trabajo, me proporciona oportunidades de crecimiento
econmico y profesional?
10. Recibo algn incentivo por parte de la empresa (comisin, felicitacin,
otros), cuando hago un trabajo bien hecho?
11. Creo que mi trabajo actual es interesante?
12. Me siento con nimos y energa para realizar adecuadamente mi
trabajo?
13. Recibo un trabajo justo en mi trabajo?
14. Creo que mi jefe tiene buenas relaciones laborales conmigo?
15. Las relaciones con mis dems compaeros me motivan a tener un
mejor desempeo en mi trabajo?

29

16. Mi trabajo es una fuente que genera estrs?

17. Considero que los trabajos que desempeo estn de acuerdo con mis
capacidades?
18. Recibo mi salario, aguinaldo y mis vacaciones de acuerdo a ley?
19. Mi salario lo recibo en la fecha acordada en la contratacin de mi
trabajo?
B. SATISFACCIN
20. Me siento satisfecho porque he podido contribuir en el proceso del
tipo de trabajo que ha realizado?
21. Cree que el esfuerzo que usted pone en su trabajo este acorde con las
retribuciones que de l recibe?
22. El cumplimiento de mi trabajo produce satisfaccin?
23. Considero que estoy siendo subutilizado en el puesto que actualmente
desempeo?
24. Esta satisfecho con el cargo que actualmente desempea?
25. Cree que usted podra hacer mejor un trabajo que como lo hace
actualmente?
26. Cree que el trabajo que desempea est acorde con sus expectativas?
27. Estoy satisfecho con el desempeo de mi trabajo?
28. Creo que mi trabajo es importante para las personas que hacen uso
del servicio que presta la empresa?
29. Considero que mis compaeros estn satisfechos con la ayuda que
presto en mi trabajo
C. POSICIN Y JERARQUIA (STATUS)
30. Considera el status y la jerarqua un factor muy importante en una
profesin?
31. Soy reconocido por mi familia y amigos por la labor que realizo?
32. Considera que se reconoce su desempeo en el trabajo que realiza?
33. Le han asignado sus debidas obligaciones en el trabajo?
34. Reconocen el trabajo que usted desempea?
35. Estoy claro de quien dirige mi trabajo?

MASLACH BURNOUT INVENTORY (MBI)

Responda al contenido de los reactivos segn la frecuencia establecida por la
siguiente escala:
0
1
2
3
4
5
6

Nunca
Algunas veces en el ao
Una vez en el mes
Algunas veces en el mes
Una vez por semana
Algunas veces en la semana
Todos los das

tem o reactivo

30

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Me siento emocionalmente agotada/o en el trabajo

Me siento cansada /o al finalizar mi turno
Me siento fatigada /o cuando me levanto para ir trabajar
Comprendo fcilmente cmo se sienten las personas que atiendo
Trabajar todo el da con personas que atiendo
Trato eficazmente los problemas de las personas que atiendo
Me he vuelto insensible desde que realizo este trabajo

8.

Creo que
con mi trabajo influyo positivamente en la vida de las
personas
Me preocupa que este trabajo me endurezca emocionalmente
Me siento muy activa /o en mi trabajo
Me siento decepcionado con mi trabajo
Creo que estoy trabajando demasiado
Realmente no me preocupa lo que ocurra con las personas que atiendo
Me siento estimulada /o despus de trabajar.
He conseguido muchas cosas tiles con mi trabajo profesional.
Me siento estresada /o
En mi trabajo afronto los problemas con calma.
Siento que algunas de las personas que atiendo me culpan de sus
problemas.
Me siento insegura /o por las condiciones de trabajo que tengo.
Me siento obligada /o por la institucin a realizar tareas que considero
incorrectas.
Me angustia que la institucin no me brinde los recursos que requiero
para mi trabajo.
Me mortifican los cambios frecuentes en las decisiones para el rea en
la que trabajo.
Tengo deseos de cambiar las condiciones
de trabajo que tengo
actualmente.

9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.

31

FACTORES ASOCIADOS AL SNDROME DE DESGASTE PROFESIONAL

EN PERSONAL ASISTENCIAL DEL CAP III METROPOLITANO PUNO

HOJA DE RESPUESTAS
1.

CENTRO DE SALUD: ..CDIGO:..

2.

FECHA

3.

EDAD: .AOS

4.

SEXO:

5.

ESTADO CIVIL ACTUAL: Casado / conviviente

Soltero / viudo /divorciado ( )

6.

OCUPACIN

:..

Hombre (

6.1. ASISTENCIAL

( )

6.2. ADMINISTRATIVO

( )

Mujer

)
(

7.

TIEMPO DE SERVICIO EN EL TRABAJO ACTUAL: .. aos

8.

CONDICIN LABORAL:

I.

Nombrado (

Contratado (

RESILENCIA

1
2
3
4
5

1
1
1
1
1

2
2
2
2
2

3
3
3
3
3

4
4
4
4
4

11
12
13
14
15

1
1
1
1
1

2
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2
2
2

3
3
3
3
3

4
4
4
4
4

6
7
8
9
10

1
1
1
1
1

2
2
2
2
2

3
3
3
3
3

4
4
4
4
4

16
17
18
19
20

1
1
1
1
1

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2
2
2
2

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3
3
3
3

4
4
4
4
4

21
22
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24
25

1
1
1
1
1

2
2
2
2
2

3
3
3
3
3

4
4
4
4
4

32

II. AUTOMONITOREO
1
2
3
4
5
6
7

0
0
0
0
0
0
0

1
1
1
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1
1
1

2
2
2
2
2
2
2

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3
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3

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4
4
4
4
4
4

5
5
5
5
5
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5

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9
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11
12
13

0
0
0
0
0
0

1
1
1
1
1
1

2
2
2
2
2
2

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3
3
3
3

4
4
4
4
4
4

5
5
5
5
5
5

III. CLIMA ORGNIZACIONAL

A.
AUTOREALIZACIN
1
1 2 3 4
2
1 2 3 4
3
1 2 3 4
4
1 2 3 4
5
1 2 3 4

D. COMUNICACIN
5
5
5
5
5

16
17
18
19
20

4
4
4
4
4

5
5
5
5
5

4
4
4
4
4

5
5
5
5
5

E. CONDICIONES
LABORALES
21 1 2 3 4
22 1 2 3 4
23 1 2 3 4
24 1 2 3 4
25 1 2 3 4

5
5
5
5
5

C. SUPERVISIN
11 1 2 3 4
12 1 2 3 4
13 1 2 3 4
14 1 2 3 4
15 1 2 3 4

5
5
5
5
5

B. COMPROMISO
6
7
8
9
10

1
1
1
1
1

2
2
2
2
2

3
3
3
3
3

1
1
1
1
1

2
2
2
2
2

3
3
3
3
3

33

IV. MOTIVACIN, SATISFACCIN Y STATUS LABORAL

A. MOTIVACIN
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19

1
1
1
1
1
1
1
1
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1
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1
1
1
1
1
1
1
1

2
2
2
2
2
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2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2

3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3

B. SATISFACCIN
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4

20
21
22
23
24
25
26
27
28
29

1
1
1
1
1
1
1
1
1
1

2
2
2
2
2
2
2
2
2
2

c. STATUS
30 1 2
31 1 2
32 1 2
33 1 2
34 1 2
35 1 2

3
3
3
3
3
3
3
3
3
3

4
4
4
4
4
4
4
4
4
4

3
3
3
3
3
3

4
4
4
4
4
4

V. MASLACH BURNOUT INVENTORY (MBI)

1
0
1
2
3
4
5
6
2
0
1
2
3
4
5
6
3
0
1
2
3
4
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0
1
2
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1
2
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5
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7
0
1
2
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1
2
3
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5
6
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1
2
3
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0
1
2
3
4
5
6
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1
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0
1
2
3
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6
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0
1
2
3
4
5
6
14
0
1
2
3
4
5
6
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0
1
2
3
4
5
6
16
0
1
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6
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0
1
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3
4
5
6
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0
1
2
3
4
5
6
19
0
1
2
3
4
5
6
20
0
1
2
3
4
5
6
23
0
1
2
3
4
5
6

34

35

36