MAESTRIA EN GERENCIA DE ESTADO Y

ADMINISTRACION PBLICA

Asignatura: Administracin del capital

humano DOCENTE:
por competencias
Dr. Nilton garay zubia

TEMA:
SELECCIN DE PERSONAL PARA UN PUESTO DE
TRABAJO
Integrantes:
ECON: OSCAR MANRIQUE
ECON: LIA NAHUANA
ECON: CRIS RICARDO DELGADO

Ao 2015

NDICE
1.
DIAGNOSTICO DEL
PUESTO...4
2.
CONVOCATORIA DE PUESTO DE
TRABAJO

2.

PUBLICACION Y ANUNCIO.................................................13

3.

METODO DE SELECCION...................................................13

4.

INDUCCION AL PUESTO DE TRABAJO.................................17

5.

6.

.........................................................................................
CAPACITACION
24
BIBLIOGRAFIA..............................................................26

INTRODUCCION

El presente trabajo, muestra el diseo de un modelo de Reclutamiento

y Seleccin de Talento Humano por Competencias para el Puesto de
(01) Especialista de Proyectos de Inversin Publica para el Ministerio
de Defensa.
Un modelo de Gestin de Talento Humano, requiere el desarrollo
efectivo de las tcnicas de administracin de personal, pues son
herramientas

estratgicas

indispensables

para

el logro

de los

objetivos organizacionales. Este trabajo constituye el diseo de cada

una de las etapas del proceso de Reclutamiento y Seleccin
fundamentados
instrumento

en

para

competencias,
el

Ministerio

de

el

cual
Defensa

ser
elija

un

importante

un

nuevo

colaborador para contribuir con el desarrollo organizacional.

SELECCIN DE PERSONAL PARA EL PUESTO DE ESPECIALISTA EN

PROYECTOS DE INVERSION PUBLICA PARA EL MINISTERIO DE
DEFENSA
1. DIAGNOSTICO DE PUESTO
El Ministerio de Defensa en su Direccin General de Planificacin y
Presupuesto Direccin de Programacin de Inversiones necesita la
contratacin de un especialista en Proyectos de Inversin Pblica.
En la actualidad se cuenta con nuevos proyectos otorgado por el pliego el
cual es necesario contar con un nuevo colaborador para la evaluacin de
proyectos, as como el seguimiento fsico y financiero de los proyectos ya
ejecutados. As mismo, deber emitir informes y opiniones tcnicas sobre
nuevos proyectos de inversin.
2. CONVOCATORIA
MINISTERIO DE DEFENSA PROCESO CAS N 067-2015-MINDEF
CONVOCATORIA PARA LA CONTRATACION ADMINISTRATIVA
DE SERVICIOS DE UN (01) ESPECIALISTA EN PROYECTOS DE
INVERSIN PBLICA
I.

GENERALIDADES
1. Objeto de la convocatoria
Contratar los servicios de un (01) Especialista en Proyectos de Inversin
Pblica
2. Dependencia, unidad orgnica y/o rea solicitante
Direccin General de Planificacin y Presupuesto Direccin de
Programacin de
Inversiones.
3. Dependencia encargada de realizar el proceso de contratacin
Comit de Seleccin Ad Hoc
4. Base legal
a. Decreto Legislativo N 1057, que regula el Rgimen Especial
de Contratacin
Administrativa de Servicios.

b. Reglamento del Decreto Legislativo N 1057 que regula el Rgimen

Especial

de Contratacin Administrativa

de Servicios, Decreto

Supremo N 075-2008-PCM, modificado por Decreto Supremo N

065-2011-PCM.
c. Las dems disposiciones que regulen el Contrato Administrativo de
Servicios.
II.

PERFIL DEL PUESTO

DETALLE
REQUISITOS

Experiencia laboral no menor a

cinco (05) aos en el sector pblico,
en

jefaturas

relacionadas

la

gestin de proyectos de inversin

Pblica a nivel de gobierno regional.
Experiencia

Experiencia laboral no menor a

tres (03) aos, en la supervisin y
Habilidad
para trabajar
en
seguimiento
de
proyectos

Competencia

de

equipo y bajo presin. Proactivo

Responsabilidad
Ttulo de Ingeniero Civil y colegiatura.

Formacin Acadmica,

Con estudios de Maestra

grado acadmico y/o nivel

relacionados a Procesos

de estudios

Especializacin
Formulacin

en
y

Identificacin,
Evaluacin

de

Proyectos de Inversin en el marco

III.

Cursos y/o estudios

del Sistema Nacional de Inversin

de especializacin

Pblica.
Conocimientos normativos que

Conocimientos para el

regulen el proceso de identificacin,

puesto y/o cargo

formulacin
CARACTERISTICAS DEL PUESTO Y/O CARGO

evaluacin

de

a. Evaluar los proyectos de inversin pblica en el marco de la

normatividad del Sistema Nacional de Inversin Pblica.

b. Brindar capacitacin y asistencia tcnica en la formulacin de

proyectos

de inversin a las Unidades Ejecutoras del Sector

Defensa.
c. Desarrollar labores de seguimiento fsico y financiero de los
Proyectos del Sector durante la fase de inversin. Exima
d. Evaluar y emitir informes respecto a las modificaciones de los
proyectos en su fasede inversin y su registro en el Banco de
Proyectos.
e. Elaborar informes y opiniones tcnicas respectos a los proyectos de
inversin.
f. Participar

en

la

elaboracin

de

propuestas

normativas

documentos metodolgicos que regulen el proceso de identificacin,

formulacin y evaluacin de proyectos de inversin pblica.
g. Participar en el desarrollo de criterios de planeamiento en la
priorizacin de proyectos vinculados a los objetivos sectoriales.
h. Participar en el diseo e implementacin de indicadores para
desarrollo de lnea
de base del Sector Defensa.
i. Otras funciones que le asigne la Directora de Programacin de
Inversiones.
IV.

CONDICIONES ESENCIALES DEL CONTRATO

CONDICIO
NES

DETAL
LE
Avenida De La Peruanidad S/N

Lugar de prestacin del servicio

Edificio Quiones,
Por un Periodo de un (03) meses a

Duracin del Contrato

partir de la suscripcin de contrato.

S/. 8,000.00
(Ocho mil Y/100

Remuneracin mensual

Nuevos Soles).
Incluyen los montos y afiliaciones

Otras condiciones esenciales del

de ley, as como toda deduccin

No
estar impedido
para contratar con
aplicable
al trabajador.

contrato

el Estado
1

V.

CRONOGRAMA Y ETAPAS DEL PROCESO

ETAPAS DEL PROCESO

CRONOGRAMA

Publicacin del proceso en el Servicio

Del 10 al 23 de

ARE
A de
Comit

Nacional del

junio de 2015 (10

Seleccin Ad

Empleo

das anteriores a

Hoc

la

CONVOCATORIA
1 Publicacin de la Convocatoria

Del 24 de junio al 01
de julio de
201

Presentacin

de

la

hoja

de

2 siguiente

Del 24 de junio al 01

direccin:

Peruanidad
SELECCIN

S/N

Av.

Edificio

De

Seleccin Ad
Hoc

vida

documentada en la

Comit de

la

de julio de

Quiones,

201

Comit de
Seleccin Ad
Hoc

3 Evaluacin de la hoja de vida

02 de julio de

Comit de

4 Publicacin de resultados de la

2015
03 de julio de

Seleccin Ad
Comit de

2015

Seleccin Ad

06 de julio de

Comit de

2015

Seleccin Ad

evaluacin
Entrevista: de la hoja de vida en el
5 Lugar:
Edificio

Av.

De la

Peruanidad

S/N

Quiones, Jess Mara, Piso

Comit de
6 Publicacin de resultado final en el
Portal Institucional

07 de julio de

Seleccin Ad

2015

Hoc

SUSCRIPCION Y REGISTRO DEL CONTRATO

7 Suscripcin del Contrato

Del 08 al 14 de julio

Direccin de

de 2015

Personal Civil

8 Registro del Contrato

VI.

Del 08 al 14 de julio

Direccin de

de 2015

Personal Civil

ETAPA DE EVALUACION
Los factores de evaluacin dentro del proceso de seleccin tendrn
un mximo y un mnimo de puntos:
EVALUACIONES

PESO

EVALUACION DE LA HOJA DE VIDA

a. Experiencia
b. Formacin Acadmica, grado

60
20
%
25

acadmico y/o nivel de estudios

Conocimientos para el puesto y/o

15

c.

PUNTAJ

PUNTAJE

MAXIMO
15
20

20
25

15

05

40

Puntaje
Total de la Evaluacin de
cargo
la Hoja de
ENTREVISTA
40
Puntaje Entrevista
40
%
PUNTAJE TOTAL
100%
El puntaje aprobatorio ser de 70 puntos
VII. DOCUMENTACION A PRESENTAR
1. De la presentacin de la Hoja de Vida documentada:
La Hoja de Vida se presentar en un sobre cerrado y estar
dirigido al Comit del Proceso de Seleccin, segn el siguiente
detalle:

Seores:
MINISTERIO DE DEFENSA
Atte. Comit de Seleccin Ad Hoc
PROCESO CAS N

-2015-MINDEF

Objeto de la
Convocatoria:

Nombres y
Apellidos:
DNI:
La informacin consignada en la hoja de vida tiene carcter de
declaracin jurada, por lo que el postulante ser responsable de la
informacin consignada en dicho documento y se somete al proceso
de fiscalizacin posterior que lleve la entidad.
2. Expediente a presentar:
a. Solicitud de inscripcin Formato N 1
b. Modelo de Currculo Formato N 2 (indispensable adjuntar
documentos sustentatorios debidamente foliados y rubricados).
c. Declaracin Jurada Formato N 3 d.
Formato N 4 e.

Declaracin Jurada

Copia del DNI vigente

Los que no cumplan con la documentacin solicitada

en lneas arriba (Expediente a presentar) quedaran
automticamente descalificados.
Los postulantes no aptos podrn solicitar la devolucin de su
expediente

(documentacin)

partir

del

da

siguiente

de

la

publicacin del Resultado Final, por un periodo de diez das hbiles, en

el mismo lugar donde se registraron para postular, caso contrario
dichos documentos sern eliminados.
VIII. DE LA DECLARATORIA DE DESIERTO O DE LA CANCELACION DEL
PROCESO
1.

Declaratoria del proceso como desierto

El proceso puede ser declarado desierto en alguno de los siguientes
supuestos:
a.

Cuando no se presentan postulantes al proceso de seleccin.

b.

Cuando ninguno de los postulantes cumple con los requisitos

mnimos.

c. Cuando habiendo cumplido con los requisitos mnimos, ninguno de

los postulantes obtiene puntaje mnimo en la etapas de evaluacin
del proceso.

2.

Cancelacin del proceso de seleccin

El proceso puede ser cancelado en alguno de los siguientes
supuestos, sin que sea responsabilidad de la entidad:
a.

Cuando desaparece la necesidad del servicio de la entidad con

posterioridad al inicio del proceso de seleccin.

b.

Por restricciones presupuestales.

c. Otras debidamente justificadas.

IX.

DE LAS BONIFICACIONES
1.

Personas con Discapacidad

De acuerdo a lo dispuesto en la Ley N 27050 Ley General de la

Persona con Discapacidad todo postulante tendr una bonificacin
del 15% del puntaje final obtenido en el proceso de seleccin, para lo
cual deber adjuntar CERTIFICADO de acuerdo a lo dispuesto por
CONADIS.
2.

Personal

Licenciado

de

las

FFAA
De acuerdo a lo dispuesto mediante Resolucin de Presidencia
Ejecutiva N 61-2010- SERVIR/PE Que significa una bonificacin del
10% en concursos para puestos de trabajo en la Administracin
Pblica en beneficio del personal Licenciado de las Fuerzas Armadas
todo

postulante tendr una bonificacin del 10% en la ltima

etapa del proceso (entrevista personal).

En consecuencia, para obtener dicho beneficio, debern presentar en
su curricular vitae, copia simple del documento ofcial emitido por
la autoridad competente que acredite su condicin laboral de
personal licenciado de las Fuerzas Armadas, documento sujeto a
verificacin posterior.
La no presentacin de dicho documento en su currculo vitae, no
dar derecho a la asignacin de la referida bonificacin ni podr ser
materia de subsanacin alguna.

Jess Mara, 09 de julio

de 2015
Contralmirante Alberto
ALCAL LUNA Director
General de Recursos Humanos
Presidente Titular
Abog. Juan Jim
ABURTO PEA
Abogado de la Oficina General de
Asesora Jurdica
Primer Integrante
Suplente
Abog. Mary Ysabel
VASQUEZ LEAL Especialista
de la Direccin de Logstica
Segundo Integrante Suplente
3. ANUNCIOS PUBLICITARIOS
Los medios utilizados para la publicacin de la convocatoria se hicieron en
la pagina principal del Ministerio de Defensa.
Como se muestra a continuacin:

4.
METODO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN POR COMPETENCIAS
La Gestin eficaz de los Recursos Humanos de una Organizacin comienza
con un correcto proceso de Reclutamiento y Seleccin de Personal. Luego de

establecer el sistema de gestin por competencias, se hace indispensable la

utilizacin de los perfiles de cargo en el proceso de reclutamiento y
seleccin permitiendo asi captar a los candidatos ms idneos para el
puesto.
Los procesos de seleccin estn necesariamente vinculados a los objetivos y
estrategia de la organizacin. Una organizacin decide iniciar un proceso de
seleccin por varias razones:

Para alcanzar los objetivos que se ha propuesto: crecimiento,

reorganizacin

de

la

estructura,

ampliacin

de

algn

departamento concreto, etc.

Para cubrir posiciones que se han quedado vacantes, debido a la

rotacin de personal.

Porque ha surgido un puesto de nueva creacin debido a nuevas

necesidades de la organizacin que no estaban previstas.

El primer paso a la hora de comenzar con el proceso de

Reclutamiento y Seleccin es la planificacin, aunque se debe tener
la suficiente flexibilidad como para afrontar procesos de seleccin
imprevistos.
Una buena gestin integral del talento humano minimizar los
procesos imprevistos, mientras que una mala gestin puede producir
una alta rotacin de personal, lo que a su vez exige un gran esfuerzo
de seleccin.
Para realizar la seleccin tomamos en cuenta lo siguiente:
ACTITUD
Nos aydara a ver la forma de desarrollo del colaborador ante un
objetivo sealado.
APTITUD
El rasgo general y propio del colaborador.
AUTOIMAGEN
Es el conjunto de lo que el colaborador siente, piensa, quiere, espera,
teme, acerca de si mismo. La visin que tiene el colaborador de si
mismo.
HABILIDAD

Capacidad que cuenta el colaborador para coordinar determinados

movimientos, realizar ciertas tareas o resolver algn problema.
COMPETENCIAS
Conjunto de habilidades y conocimiento, conductas que posee el
colaborador.
CONOCIMIENTOS
Se refiere a lo que el colaborador conoce o la informaicon que
maneja.
DIAGNOSTICO
Indicar el anlisis que se realiza para determinar cul es la situacin
y cules son las tendencias de la misma.
COMPETENCIA LABORAL
Es la construccin social de aprendizaje significativo y tiles para el
desempeo productivo en una situacin real de trabajo que se
obtiene no solo a travs de la instruccin sino tambin en cuanto
conoce a la organizacin.
COMPETENTE
Significa pericia, aptitud, idoneidad para hacer algo o intervenir en un
asusnto determinado.
COMPORTAMIENTO
La expresin de los cambios del colaborador ante situaciones
planteadas.
ENTREVISTA
Extraer la informacin del colaborador contenida en la biografa
presentada.
ENTREVISTA LABORAL
Proceso mediante se busca conocer al colaborador y evaluar las
capacidades solicitadas.
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
Evaluar el conjunto de capacidades que posee la persona, para
evaluar la competencia en el desempeo presente y futuro ante una
situacin dada.
FUNDAMENTACION ESTRAEGICA DEL MODELO PROPUESTO

El Modelo de competencias acopla las competencias de los niveles

jerarquicos. Aplicar este mtodo de reclutamiento y seleccin contribuye
junto a la capacitacin a lograr que todo el personal de la organizacin
tenga las competencias que necesita para cumplir con sus metas, roles y
responsabilidades en forma requerida para desarrollar las estrategias de la
organizacin.
El modelo de reclutamiento y seleccin del Talento humano se enfoca en la
integracin de tres componentes bsicos: direccionamiento estratgico,
administracin por procesos y gestin de talento humano, la cual hace
coherente el planteamiento con el trabajo por procesos ejecutados por un
talento competente.
LIDER DE EQUIPO DE DESARROLLO HUMANO
Verificar antes del proceso de reclutamiento y seleccin, que exista
aprobacin y contenido presupuestario para el colaborador a contratar.
Definir las fuentes de reclutamiento ya sean internas y externas
Revisar la base de datos de la hoja de vida de los postulantes.
JEFE INMEDIATO O SUBGERENTE DEL AREA
Dirigir la tcnica de entrevista con el jefe inmediato
Dirigir, relizar y calificar la prueba de conocimientos.
Participar en el anlisis grupal.
Realizar la evaluacin del proceso de seleccin.
JEFE INMEDIADO PERTENECIENTE A NIVEL PROFESIONAL
Identificar y evaluar las competencias tcnica y profesionales

en los

aspirantes a un cargo perteneciente al nivel profesional , a travs de la

aplicacin de la prueba de presentacin de informe oral y escrito.
PSICOLOGO ORGANZACIONAL
Realizar el levantamiento del perfil del cargo
Identificacin y evaluacin de las competencias organizacionales mediante
el desarrollo de la entrevista.
Informar del cierre del proceso a los candidatos que no fueron seleccionados.

5.INDUCCIN AL PUESTO DE TRABAJO

Nuestro caso es la contratacin de personal para el Ministerio de Defensa
por lo mismo tiene que estar alineado a su misin y visn de dicha
institucin, para que le colaborador se sienta identificado con la entidad.

Visin
Ser una Institucin con potencial humano calificado con slidos valores
morales y con Fuerzas Armadas que garantice la independencia, soberana,
integridad territorial y defensa de los intereses nacionales; contribuye a la
seguridad y al desarrollo nacional y participa en el fortalecimiento de la paz
y seguridad internacional.
Misin
El Ministerio de Defensa, como rgano rector del sector defensa formula,
planea, dirige, coordina, ejecuta y supervisa la poltica de defensa nacional y
sectorial, aplicable a todos los niveles de gobierno; asegura la capacidad
operativa de las Fuerzas Armadas, con el fin de contribuir a la seguridad y
defensa nacional, el desarrollo socio econmico del pas y la defensa civil.
Objetivos Generales
Mejorar la capacidad operativa de las Fuerzas Armadas para mantener el
control del espacio areo, terrestre, martimo, fluvial y lacustre; as como la
capacidad de respuesta esencial para actuar ante cualquier amenaza
Desarticular las organizaciones terroristas, el trfico ilcito de drogas y otros
ilcitos, y restablecer las condiciones de estabilidad y seguridad en la zona
del VRAE
Participar activamente en el desarrollo econmico y social del pas y en la
defensa civil
Participar en la paz y seguridad internacionales
Fortalecer el Sistema de Seguridad y Defensa Nacional
Optimizar la gestin institucional
Fortalecer la Institucionalidad de las Fuerzas Armadas y el bienestar del
personal

Si bien el proceso de seleccin de personal se constituye en una herramienta

fundamental para contribuir al xito en el desempeo de un empleado, en s
mismo no es suficiente para garantizar la adaptacin de la persona al cargo
y el logro de resultados en un corto plazo. Es as como la Induccin se
constituye en un proceso necesario para maximizar las potencialidades que
el nuevo empleado puede desarrollar.
La finalidad de la Induccin es brindar informacin general, amplia y
suficiente que permita la ubicacin del empleado y de su rol dentro de la
institucin para fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad para
realizar su trabajo de manera autnoma.
Para facilitar la ejecucin de este proceso, se usar en la institucin una lista
de chequeo que le permitir por una parte definir las actividades que se
considera necesario tener en cuenta para el colaborador que ingresa. Por
otra parte, nos
LISTA DE CHEQUEO
Actividad

APLICA EJECUTADA
SI NO SI
NO

OBSERVACIONES

Definir el tiempo necesario

para

PARA QUE SIENTA

poder brindar al nuevo

CONFIANZA Y

colaborador la atencin e

RESPALDO DE LA

informacin pertinente.

INSTITUCIN
AL ESTAR
TRABAJANDO EN EL
AREA DE PROYECTO

Entregar al colaborador una

DE INVERSION

agenda con las fechas y

PUBLICA, ES

horas

NECESARIO TENER

para cada actividad

FECHAS Y PLAZOS

programada.

PARA LOS DIFERENTES

SERVICIOS Y BIENES
X

QUE SE CONTRATEN.

Explicar al nuevo
colaborador las
actividades programadas
en la
induccin.

X
PARA QUE EXISTE UN

Indicar el lugar exacto

ADECUADO CLIMA

donde

LABORAL DEBE TENER

va a trabajar (puesto de

LAS CONDICIONES

trabajo) y entregar los

elementos necesarios.

MINIMAS PARA PODER

X

REALIZAR EL TRABAJO.

Si el lugar de trabajo es
compartido, explicar que
hacen
las otras personas.

X
EN LA ENTIDA

Indicar donde estn

PBLICA SE TIENE

ubicados

SEALIZADO ELLO Y

los baos y hacer entrega

ES ABIERTO EN LA

de las

MAYORA DE LOS

llaves de estos.

Entregar un inventario de

CARGO ES

los

IMPORTANTE PARA

equipos, materiales e

EVITAR FUTUROS

informacin de los cuales

INFORMTUNIOS QUE

ser
responsable.

CASOS.
SI UNA ENTREGA DE

PUEDAN
X

PRESENTARSE.
EXPLICAR QUE TODOS
LOS EQUIPOS Y

Explicar cul es el manejo

MATERIALES E SPARA

adecuado del lugar de

USO DE TODO EL

trabajo,

PERSONAL, DADO QUE

equipos y material.

EN ADMINISTRACIN
X

PBLICA LOS

RECURSOS SON
JUSTAMENTE
PBLICOS.
ES NECESARIOQ UE SI
Dar a conocer el

SE TRABAJO CON

procedimiento

SISTEMAS PARA

para solicitar los elementos

INFORMES,

de

REQUERIMIENTOS

oficina cuando lo requiera.

ESTE DEBE SER

X

CAPACITADO EN ELLO.
LAS PERSONAS
EXTERNAS QUE
VIENEN A

Entregar una lista con

ENTREVISTARSE CON

nombre,

EL NUEVO

cargo, ubicacin y

COLABORADOR DEBEN

extensin de las personas

PODER IDENTIFICAR

que trabajan en la

CON QUE

dependencia.

PROFESIONALES
CUENTA LA ENTIDAD Y
DEBE ESTAR CON
X

NOMENCLATURA.
EN EL PUESTO DE
TRABAJO TENDR QUE
RELACIONARSE CON

Presentar a las personas de

MAS

la

COLABORADORES, LA

dependencia con quienes

PRESENTACIN ES

tendr que trabajar.

BSICA PARA QUE

HAYA UN MEJOR CLIMA
X

Explicar las normas y

LABORAL.
UNA VEZ QUE EL

polticas

COLABORADOR ESTE

establecidas en la

INSTALADO SE LE

dependencia

DEBE PROPORCIONAR

SU ROF Y MOF, PARA

QUE SEPA A QUE DEBE
o facultad.

ALINERSE Y CUALES
SON SUS FUNCIONES.
PARA EVITAR FALTAS

Indicar el horario de

INVOLUNTARIAS DEBE

trabajo.

FIJARSE Y DARLO A
X

CONOCER.
LA CORDIALIDAD CON

Brindarle informacin

EL ADMINISTRADO ES

acerca de

FUNADAMENTAL,

la adecuada atencin al

DADO QUE ELLOS

cliente

SERN LOS QUE

tanto interno como externo.

CALIFIQUEN COMO
X

FUERON ATENDIDOS.
INDICARLE AL
COLABORADOR QUE
EL AREA DE RR.HH.

Explicar cul es el conducto

CUENTA CON EL

regular para tratar asuntos

PERSONAL DE

laborares y personales.

BIENESTAR SOCIAL
PARA ATENDER
ASUSTOS

X
PERSONALES.
Con este mtodo podremos tener mejor control, para que los resultados sean
los esperados.

6. CAPACITACIN
Una vez suscrito el contrato con la Institucin y conociendo la importancia de
que nuestro personal se encuentre debidamente capacitado, dado los
constantes cambios y actualizaciones en el Sistema Nacional de Inversin
Pblica. El ministerio de Defensa asume el compromiso y responsabilidad de
otorgar las facilidades para que el responsable de la Direccin General de

Planificacin y Presupuesto Direccin de Programacin de Inversiones,

asista a las capacitaciones brindadas por el Ministerio de Economa y
Finanzas a travs de la Direccin General de Inversin Pblica (DGIP).
La Institucin es consiente de que los colaboradores en la actualidad necesitan
capacitarse, para crear un ambiente de trabajo sano, a travs de la
capacitacin y el desarrollo, las institucin har frente a sus necesidades
presentes y futuras utilizando mejor su potencial humano, el cual, a su vez,
recibe la motivacin para lograr una colaboracin ms eficiente, que
naturalmente busca traducirse en incrementos de la productividad.
Compartimos la idea de la importancia de tener en cuenta la cultura para
poder lograr un gran beneficio dentro de la organizacin y de esta manera
desarrollar el esfuerzo y colaboracin que tienen los empleados para trabajar
en equipo recibiendo una gran motivacin y superarse dentro de la institucin
por lo cual se podr incrementar la productividad de la misma a travs de un
buen liderazgo y comunicacin entre colaboradores.
De esta manera el ministerio de Defensa seguir la poltica del MEF en cuanto
a capacitaciones se refiere:
Segn el Plan Nacional de Desarrollo de Capacidades, es una modalidad para
desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes en los profesionales de las
entidades pblicas para disminuir la brecha existente respecto del perfil para
desempear sus funciones.
Objetivo General:
Desarrollar las capacidades en las OPI, UF y UE de los gobiernos nacional,
regional y local para contribuir a incrementar la ejecucin de la inversin
pblica.
Evento prximo a realizarse:

BIBLIOGRAFIA
http://repositorio.usil.edu.pe/wpcontent/uploads/2014/07/2010_Huarca_Eficacia-del-desempe%C3%B1odocente-de-educaci%C3%B3n-primaria-en-las-escuelas-de-la-Red-N
%C2%B0-04-de-Ventanilla.pdf.
http://www.diegosalama.com/2008/11/04/ejemplo-de-evaluacion-dedesempeno-a-un-lider/
http://www.fuerzapublica.go.cr/2013/04/aprobado-nuevo-modelo-deevaluacion-del-desempeno/
http://www.emprendepyme.net/que-es-el-clima-laboral.html
Gestin del talento humano Idalberto Chiavenato
http://www.infocapitalhumano.pe/informe-especial.php
http://www.ehowenespanol.com/programa-incentivos-laboralesinfo_363946