GESTIN POR

COMPETENCIAS

Una iniciativa de:

Elaborado por:

Estndar y Oferta
Formativa

Desarrollar por
Competencias

Cmo llegamos al desarrollo de una oferta formativa?

TRADUCCIN FORMATIVA

ESTNDARES

Modularizacin =
Estructura Modular

Indicadores + Perfil + Competencias

Organiza los componentes de las

competencias en descriptores
modulares.

Rutas de desarrollo basada

en competencias
Ilustran el camino que puede
seguir una persona para el
desarrollo de sus competencias
dentro de una organizacin.

Descriptores de mdulos
de entrenamiento
Instrumento/estndar de entrenamiento
que define los aprendizajes esperados,
la estrategia formativa, de evaluacin,
y la infraestructura necesaria para la
formacin.

OFERTA FORMATIVA
ESTANDARIZADA

Organiza

los componentes de las competencias

en descriptores modulares.

Articula

Es un proceso que define la

estrategia de desarrollo de
competencias,
a partir de la traduccin
formativa de competencias

perfiles, competencias y descriptores.

en descriptores de mdulos de
entrenamiento.

MODULARIZACIN: CMO?

Se analizan los criterios de desempeo y los recursos asociados

de una o ms competencias
(conocimientos, habilidades y conductas)

y se idtenifican unidades de aprendizajes

(mdulos o ACPT).
Competencia

Competencia

Criterio de
desempeo

MDULO FUNCIONAL

Criterio de
desempeo

Recursos

MDULO BSICO

Recursos

Ejemplo: ESTRUCTURA MODULAR

MDULOS

PERFIL 1

PERFIL 2

ALMACENAJE Y
MANIPULCIN DE
REACTIVOS

PERFIL 3

OPERACIN DE EQUIPOS

CARGA DE BOLAS EN
MOLINO VERTICAL

DE REMOLIENDA Y
CLASIFICACIN EN
TERRENO

OPERACIN DE
SISTEMAS DE
BOMBEO

OPERACIN DE
ESPESADOR

MDULO
FUNCIONAL

MDULO
BSICO

PERFIL 4

INDUCCIN
GENERAL PROCESO
CONCENTRACIN
Cu Y Mo

MANEJO DE
REACTIVOS Y
SUSTANCIAS
PELIGROSAS

CIRCUITOS
AUXILIARES
(AIRE - AGUA)

SISTEMA ELIPSE

PELIGROS DEL
PROCESO Y
CONTROL DE
RIESGOS

TOMA DE MUESTRAS
Y BALANZA MARCY

RIGGER

BATERA DE
CICLONES

Descriptores de mdulos de Entrenamiento:

Caractersticas

Representa el
ESTNDAR
FORMATIVO de
una competencia,
que permite la
construccin de
un mdulo de
entrenamiento, sea
este curso, taller,
ACPT (actividad
calificante en el
puesto de trabajo),
etc.

DEFINE los
aprendizajes
esperados,
la estrategia
formativa y
de evaluacin,
adems de la
infraestructura
necesaria para la
formacin.

Se construye
utilizando el
enfoque de

INDEPENDIENTE

COMPETENCIAS

AUTOSUFICIENTE.

LABORALES.

Es
y

Se puede
INTEGRAR
a otros.

Descriptores de mdulos de Entrenamiento:

ESTRUCTURA

Aprendizajes
esperados

Criterios de
evaluacin

Conocimientos,
Habilidades
y conductas
a desarrollar
para alcanzar
un desempeo
ptimo de las
competencias.

Conocimientos,
habilidades
y conductas
observables y
medibles que
representan la
evidencia de
logro de los
aprendizajes
esperados.

Contenidos

Conocimientos
aplicados a
la ejecucin
de acciones
transferibles
al desempeo
laboral.

Estrategia
formativa

Actividades y
entornos de
aprendizajes
adecuados a la
formacin por
competencias.

Estrategia de
evaluacin

Infraestructura

Diseo de la
Estndares
retroalimentacin,
mnimos de
y mediciones
recursos y
de resultados
tecnologa
parciales y finales. requeridos para la
implementacin
del mdulo de
entrenamiento.

Descriptores de mdulos de Entrenamiento:

TIPOS
Mdulo

Mdulo

bsico funcional

ACPT
(actividad
calificante en
el puesto de
trabajo)

UNIDAD DE APRENDIZAJE
orientada al desarrollo
de conocimientos o
habilidades, al servicio de
una competencia funcional.

orientada a desarrollar las funciones y

resultados, implicados en las distintas
competencias.

orientada al entrenamiento
en situaciones reales de
trabajo.

Ejemplo:
herramientas ofimticas.

Ejemplo:
Programa de estudio, Curso, Taller,
Laboratorio, Entrenamiento, Comunidad
de prctica, Seminario, etc.

Visita guiada, pasanta,

coaching, entrenamiento con
experto, lectura focalizada,
elaboracin de informe/
presentacin, etc.

aplicacin
ACTIVIDAD FORMATIVA:
Modularizacin

20 minutos

Tipo

INTRODUCCIN
A LA GESTIN
DEL DESARROLLO

EL DESAFO ACTUAL
Globalizacin

Nuevas
Formas de
Organizacin
del Trabajo

Tecnologa

Relacin
Trabajo
Organizacin

Orientacin
al producto,
servicio y calidad
(multiplicidad de
criterios)

Trabajo
Polifuncional

El ciclo del APRENDIZAJE y la TRANSFERENCIA

tiene que ser ms corto

PERSONAS COMPETENTES EN MENOS TIEMPO

POR QU GESTIN POR COMPETENCIAS?

Metodologa que busca:
Las EXPECTATIVAS
de desempeo

*vincular

con
Los OBJETIVOS del
negocio de una
organizacin

La CONTRIBUCIN DE
VALOR de una persona
a la cadena valor
del negocio

*MAXIMIZAR

Gestin del Desarrollo

basado en competencias

Una estrategia para la formacin

de personas en la empresa

Slo podemos mejorar el DESEMPEO

si transferimos lo aprendido al puesto de trabajo

Entonces para qu desarrollar por competencias?

Para construir el puente entre
aprendizaje y desempeo

aprendizaje

DESEMPEO

Entonces para qu desarrollar por competencias?

Para construir el puente entre
aprendizaje y desempeo

TRANSFERENCIA

aprendizaje

DESEMPEO

Evaluacin de impacto de la capacitacin

NIVELES ROI.
(D.Kirkpatrick)

NIVEL 4
NIVEL 3

IMPACTO EN
EL NEGOCIO

TRANSFERENCIA

NIVEL 2

APRENDIZAJE

NIVEL 1

REACCIN

Mide los cambios en los indicadores del negocio.

Ej.: reportes de sistemas internos (financieros,
clima, calidad de servicio, ventas, etc.)
Mide los cambios en el desempeo de la
persona en el puesto de trabajo.
Ej.: observacin en terreno.
Mide los cambios en conocimientos,
habilidades y actitudes en el contexto de la
misma capacitacin.
Ej.: test cognitivo pre y post capacitacin,
simulacin de casos.
Mide la satisfaccin de los participantes.
Ej.: encuesta de satisfaccin.

CMO
LOGRAMOS LA
TRANSFERENCIA?

FORMACIN BASADA EN COMPETENCIAS:

Ms all de la formacin convencional.
FORMACIN BASADA
EN COMPETENCIAS

FORMACIN
TRADICIONAL

Propuesta formativa surgida de las

necesidades de las personas en su
entorno laboral.

Propuesta formativa surgida de un

currculum preestablecido.

Formacin orientada al desempeo

laboral, integrando el desarrollo de
conocimientos, conductas y habilidades.

Formacin basada en un saber

academicista, con baja conexin
con el puesto de trabajo.

El participante es activo: analiza,

investiga, aporta su saber.

El participante es pasivo, memoriza y

repite.

Formacin centrada en la demanda.

Formacin centrada en la oferta.

Sistema flexible modular.

Sistema rgido de malla curricular

cerrada.

FORMACIN BASADA EN COMPETENCIAS:

UN NUEVO PARADIGMA DE APRENDIZAJE

el aprend
d
l
iz
o

YD

E L IN

R
O
T
S TR U C

o y dnde
m

SE AP

RE N D E

Cmo

E VA L U A R

L I N S R U C TO
T

DE

iz

e l a pr e n d
d
l

Instructor

Aprendiz

Gua, acompaa, hace

fcil el aprendizaje.

Analiza, investiga,
aporta su saber.

o y d nd
m
e
C

Entorno de aprendizaje.
SE

APRENDE
Contexto laboral
Foco en situaciones de
aprendizaje vinculadas al
contexto.

Formacin activa
Actividades que
promuevan el
aprendizaje activo y
constructivo.

Necesidades reales
Actividades flexibles y
personalizadas, segn
las necesidades del que
aprende.

Estndar
La formacin debe
apuntar a mejorar el
desempeo en relacin a
un estndar predefinido.

Experiencia
Actividades que rescatan
la experiencia del
participante.

Teora y prctica
La formacin integra
espacios comunes de
teora y prctica.

Entorno de aprendizaje.
MODELO DE APRENDIZAJE

70/20/10

70%
Experiencia,

aprendizaje en el puesto de trabajo.

20%
De otros,

aprendizaje social.

10%
Formal,

aprendizaje estructurado.

Michael Lombardo y Robert Eichinger, Princeton University

C m o

Evaluacin basada en competencias.

E VALU A R

QU SE
EVALA?

Si la competencia fue lograda.

CMO?

Se obtienen evidencias y realizan juicios sobre el logro

de la competencia en base a criterios determinados.

PARA
QU?

Para saber si la persona logra el estndar esperado en

el lugar de trabajo.

Al inicio, como diagnstico de brechas.

CUNDO? Durante, informando sobre progresos.
Al final, para analizar sobre el logro de la competencia.

QUIN?

Evala el Instructor, el Jefe directo, los Pares.

El aprendizaje y la transferencia
son un CONTINUO

que debe ser gestionado

VA

LL

TE

POR QU?

E LA MU
D
E
E

TRANSFERENCIA

DISEO

DESARROLLO

15% / 90% DESEMPEO

SEGUIMIENTO

LOS DESAFOS ENTONCES SON:

Mejorar el
desempeo
para impactar
los indicadores
del negocio.

Capacitar
de acuerdo
a los
estndares de
desempeo.

Asegurar la
transferencia

al puesto de
trabajo.

Reconocer
las
competencias
adquiridas.

Sistema Integrado de Desarrollo

DIAGNSTICO

ACREDITACIN Y
CERTIFICACIN

DESEMPEO

PLAN DE
DESARROLLO

SEGUIMIENTO Y
VERIFICACIN

DIAGNSTICO de
Necesidades de
Desarrollo (DND)

PROCESO DND
SU

BORADO
A
L
R
O

Auto
diagnstico

P E RVIS O R

Diagnstico
online
E X P E RTO

Observacin
en terreno

Desarrollo de capacidades de actores claves

Principio de
aprendizaje en adultos:

Para identificar brechas reconozco

aprendizajes previos

Informe Brechas
de Competencia

Diagnstico de Necesidades de Desarrollo (DND)

Es

un proceso

SIRVE
PARA

que identifica la
BRECHA

entre aquello
que la persona ES
CAPAZ DE HACER para
un desempeo efectivo
y los ESTANDARES
DE COMPETENCIA
definidos.

generar una estrategia o plan de desarrollo ajustado a

las necesidades reales de las personas y a los
objetivos de la organizacin.

IMPORTANTE!
NO ES una evaluacin de desempeo.
SE EVALA SI ES COMPETENTE, NO si tiene buen desempeo.

Elaboracin Plan
de Desarrollo
Individual (PDI)

Elaboracin Plan de Desarrollo Individual (PDI)

Es
SIRVE
PARA

un instrumento

Que determina
la manera de
CUBRIR LAS BRECHAS
detectadas en el proceso
de evaluacin de
competencias.

La base para
elaborar el PDI
es el Informe de
Brechas.

focalizar los esfuerzos de capacitacin en

superar las BRECHAS REALES.

MODELO DE NEGOCIOS
OBJETIVOS ESTRATGICOS
PROCESO PRODUCTIVO

PARA QU SIRVE?
P1

P2

P3

P4

indicador

indicador

indicador

indicador

competencia

competencia

competencia

competencia

ESTNDAR

RESULTADO

de
ESTABLECE del desarrollo
desempeo
y aprendizaje

FORMACIN
POR
COMPETENCIA

TRANSFERENCIA

CADENA
DE VALOR

DESEMPEO /
PRODUCTIVIDAD

Medio para gestionar el desarrollo

Vincula la Brecha con un Plan Formativo

OFERTA FORMATIVA
ESTANDARIZADA

Segn necesidades de desarrollo y

transferencia de la persona y la organizacin.

EJEMPlO PDI
Informe Plan de Desarrollo Individual

Identificacin

Competencia
con brecha

Actividad clave
con brecha

Mdulos y
ACPT

SEGUIMIENTO Y
VERIFICACIN

SEGUIMIENTO Y VERIFICACIN
SEG

Es
SIRVE
PARA

el proceso

U I M I E N TO

por el cual se
chequea el estado
de avance de las
actividades
Formativas.

IFI
VER

C ACI N

y se comprueba la
TRANSFERENCIA de los
aprendizajes al puesto
de trabajo.

cuantificar CUNTO SE HA
TRANSFERIDO al puesto de trabajo.

PROCESO DE SEGUIMIENTO Y VERIFICACIN

SEGUIMIENTO

VERIFICACIN DE
TRANSFERENCIA

GRADO DE AVANCE

TASA DE TRANSFERENCIA

MDULOS

ACPT

(estado)

(% de avance)

MDULOS

ACPT

Criterios de evaluacin
Check List de verificacin

Principio de
aprendizaje en adultos:

Durante el Seguimiento, se consideran prcticas aprendidas, conocimientos

y estrategias cognitivas para intencionar la TRANSFERENCIA. Se aprende
lo que se considera til y es posible de aplicar.

EJEMPLO informe de seguimiento y

verificacin minero
Informe Seguimiento y Verificacin de la Transferencia

Identificacin

Seguimiento
mdulo

Resultado de
verificacin de
transferencia

Verificacin de
transferencia
segn criterios
de evaluacin del
mdulo

ACREDITACIN Y
CERTIFICACIN

PROCESO DE ACREDITACIN

Evaluacin de Competencias
EVIDENCIAS DIRECTAS
Entrevistas tcnicas
Anlisis de casos
Observacin en terreno
Prueba de conocimientos

Acreditacin

INFORME
DE EVIDENCIAS

ANLISIS
DE EVIDENCIAS

EVIDENCIAS INDIRECTAS
Registro de capacitaciones
Informes de desempeo
Evaluaciones de transferencia
Cartas de recomendacin
Testimonios

EVIDENCIAS DIRECTAS + EVIDENCIAS INDIRECTAS = PORTAFOLIO

ACREDITA?

No

Nuevo
proceso de
desarrollo

Si

ACREDITACIN

Es
SIRVE
PARA

un proceso
formal

que permite cerrar

brechas y declarar

la adquisicin
de habilidades,
conocimientos y conductas
requeridas para lograr el
desempeo esperado ante
una determinada funcin
laboral.

ASEGURAR la competencia de los colaboradores.

RECONOCER formalmente al colaborador.
IDENTIFICAR necesidades de desarrollo.
INSTALAR una cultura del aprendizaje permanente.

Una distincin importante:

Acreditacin vs. Certificacin

ACREDITACIN

Ambas son un reconocimiento

formal de las Competencias
Laborales adquiridas por una
persona en su trayectoria laboral:
experiencia y educacin formal.

CERTIFICACIN

QUIN LO REALIZA?

QUIN LO REALIZA?

Lo realiza la propia
organizacin a travs de
un proceso de evaluacin
continua.

Lo realizan instituciones
evaluadoras externas
acreditadas por Chile Valora.

Reconocimiento A NIVEL DE EMPRESA

Reconocimiento sectorial

BENEFICIOS DE LA ACREDITACIN

Capacidades

Formaliza y asegura la
adquisicin de competencias.

Empleabilidad

Movilidad

Mejora las capacidades

de respuesta al mercado
laboral.

Entrega parmetros para la

progresin laboral.

BENEFICIOS DE LA CERTIFICACIN

Reconoce los aprendizajes

previos de las personas,
aumentando su valor en el
mercado del trabajo.

Permite a las personas

desplazarse en el mercado
del trabajo, independiente
de su relacin con una
empresa.

Reconocimiento
y valoracin

Movilidad
Laboral

Estimula la trayectoria formativa de las

personas, informndolos sobre sus brechas
y/o proyecciones en su formacin.

Incentivo a
la formacin
permanente

Evaluacin y certificacin
de competencias laborales

Desempeo
del trabajador

Comparar

Competencias laborales
del perfil ocupacional

Funcionamiento del sistema:

actores principales
Organismo con personalidad
jurdica y patrimonio propio.
Depende del Ministerio del
Trabajo y Previsin Social.

Instancia de coordinacin
y consenso, conformada
por representantes de los
trabajadores, empleadores
y del Estado vinculados a
un sector productivo.

ChileValora

Organismos
Sectoriales de
Competencias
Laborales
(OSCL)

Instituciones encargadas de evaluar

competencias laborales de los trabajadores
que lo soliciten y otorgar las certificaciones
de acuerdo al catlogo ChileValora.

Centros de
Evaluacin y
Certificacin

Funcionamiento del sistema:

proceso
ChileValora

OSCL

Centros de
Evaluacin y
Certificacin

Define polticas

Convoca OSCL

Identifica perfiles
ocupacionales

Valida perfiles
ocupacionales

Acredita perfiles

Solicita
acreditacin

* Adems:
ChileValora supervisa centros. OSCL vela por vigencia y actualiza perfiles.

Certifica personas

Esquema General Modelo de Certificacin CCM

Modificacin al Sistema de
Certificacin por UCLs
OSCL
Minero

ChileValora

P1
Desarrolladores
Tecnolgicos

P3

CCM

Centros de Evaluacin y
Certificacin CHV

Identificar Centros de
Eval. Certif y convocarlos a la
ejecucin en el nuevo rol

Evaluadores
internos Extr.

P3.1
Diseo de
arquitectura de
Solucin tecnolgica

P2

Adjudicacin
y habilitacin de
evaluadores internos

Evaluadores
internos Cias.

COMPAIAS
Desarrollo de
capacidades internas

Catlogo nacional
de competencias laborales hoy

en CHILE

en MINERA

24

14

685

168

1.700

310

sectores productivos

perfiles ocupacionales

unidades
de competencias laboral (UCL)

subsectores

perfiles ocupacionales

unidades
de competencias laboral (UCL)

Cmo vamos
con los perfiles mineros?

Subsectores y cantidad de perfiles:

11
Extraccin Subterrnea: 21
Mantenimiento Electro Instrumentista: 9
Mantenimiento Ensayos: 3
Mantenimiento Mecnico: 13
Mediana Minera: 17
Extraccin Rajo Abierto:

168

perfiles ocupacionales

Prximos meses:
3 perfiles adicionales (Instructores).

17
Procesamiento Fundicin: 24
Procesamiento Molibdeno: 8
Procesamiento Oro y Plata: 7
Proceso Exploracin: 9
Proceso Hidrometalurgia (EW): 10
Proceso Hidrometalurgia (LX - SX): 12
Procesos Mantenimiento: 1
Procesos Sondajes: 6
Procesamiento Concentrados:

Qu son las Tablas de Equivalencia?

Las tablas de
equivalencia son
un producto que
busca facilitar el

uso y adaptacin
de los productos
elaborados por el CCM,
en las empresas y
operaciones/divisiones.

Consisten en el cruce entre

los perfiles y competencias
presentes en la cadena
de valor principal de cada
operacin, con los perfiles
y competencias del
Marco de Cualificaciones
para la Minera, a fin de
determinar el grado (%)
de equivalencia existente.

Otros beneficios de las tablas de equivalencia son:

Facilitar la homologacin de cargos de operaciones de una
misma empresa.
Facilitar procesos de seleccin / reclutamiento.
Gestin de contratistas.

En este contexto, las

tablas de equivalencia se
convierten en un producto
central para vincularse
con oferentes externos
de entrenamiento y
formacin que han
alineado su oferta al
MCM, tambin para el uso
interno de los paquetes
de entrenamiento
desarrollados por CCM
y para el desarrollo de
procesos de certificacin
de trabajadores.

Los procesos productivos de las empresa del

sector (extraccin rajo, extraccin subterrnea,
procesamiento de concentrado, otros), evidencian
en general una alta similitud.

Sin embargo, cada empresa y/o faena presenta

su propia organizacin del trabajo; traducidas
en estructuras de cargos particulares.

Dentro de las principales tendencias

identificadas, a la fecha, destacan:

Se identifica una alta

cobertura del Catlogo

con un

80%

El

78% de los perfiles

de empresas analizados se
distribuye en ms

En promedio un perfil de las

compaas de la industria
se distribuye en

3,6

aproximado de las

de un perfil del

perfiles del Catlogo

competencias presentes en las

Catlogo Nacional.

Nacional de Competencias.

faenas mineras.

Los perfiles de las empresas quedan cubiertos por el Catlogo Nacional utilizando UCLs
provenientes de distintos perfiles ocupacionales, en promedio

3,6.

Con mirada en perspectiva:

La Certificacin de Competencias Laborales

del Sector Minero debe orientarse
hacia la Certificacin por Unidades
de Competencia (UCL), favoreciendo de esta forma la
flexibilidad del sistema.

aplicacin
Mi sistema de gestin del
desarrollo
1. En forma individual, identificar cmo
funciona el sistema de gestin del
desarrollo en mi empresa.
2. En forma grupal, reflexionar cmo
debiera ser.
3. Dibujar el sistema.

20 minutos

Tipo

SISTEMA
DE GESTIN
DEL DESEMPEO

Gestin del Desempeo: Qu es

Proceso que permite valorar la capacidad de

una persona para obtener resultados de
manera sostenida en el tiempo, con
el fin de establecer compromisos de desempeo y
planes de accin.

el desempeo ES MULTICASUAL
SABER

QUERER

PODER

QU SE GESTIONA EN un SGD?
El VALOR que agregan las personas a la organizacin.
Para que una persona realmente aporte valor deben haber tres cosas
claras, declaradas y monitoreadas:

Los estndares de
desempeo, que hacen
efectiva a una persona en
un puesto de trabajo.

Los resultados
esperados para una
persona, que dan cuenta
de un trabajo efectivo.

Las condiciones de
contexto, que potencian
el desempeo laboral.

DNDE SE SITA EL APORTE DE VALOR

DE CADA PERSONA A LA ORGANIZACIN?
MARCO INSTITUCIONAL

Quines somos?
Qu hacemos y
para quines?
Dnde estamos?

Identificacin de la contribucin de la
organizacin al entorno.
MISIN
Descripcin de la razn de ser de la Organizacin,
propsito fundamental.
VISIN
Valores de la organizacin, cmo espera ser
reconocida, futuro deseado.

Dnde queremos ir?

Qu resultados
queremos lograr?
Cmo llegaremos?
Cmo mediremos
el desempeo
logrado?

OBJETIVOS ESTRATGICOS
Logros que espera la organizacin para cumplir con su Misin.
ESTRATEGIAS
Plan de Accin para implementar los Objetivos Estratgicos.

METAS en todos los niveles, e INDICADORES DE DESEMPEO

para medir los logros, evaluar y tomar acciones correctivas.

Evaluacin
del
desempeo

MODELO DE COMPETENCIAS Y METAS

COMPETENCIAS
CONDUCTUALES

METAS

+
CMO?

RESULTADOS
DEL NEGOCIO

QU?

PARA QU?

PARA QU SIRVE?
Promueve claridad organizacional: define y comunica qu resultados se espera de las
personas y cmo deben ser alcanzados en trminos de sus conductas.
Alinea estrategia y resultados de la organizacin con el aporte de valor de las personas.

Sistema de gestin del desempeo: SGD

QU ES?
Herramienta de gestin de capital humano.

QU MIDE?
El cumplimiento de las Competencias Conductuales y las
Metas que tiene asignada una persona, segn su perfil.

QUINES PARTICIPAN?
El propio colaborador.
La jefatura.
Pares, clientes, otras jefaturas, colaboradores, etc.

Gestin del desempeo

Evaluacin de Competencias
Conductuales

Evaluacin
de Metas

EVALUACIN COMPETENCIAS

FIJACIN DE METAS

FEEDBACK

EVALUACIN DE METAS

ELABORACIN COMPROMISOS

SEGUIMIENTO COMPROMISOS

SGD: ETAPAS

Creacin de Metas

Evaluacin de
Metas

Evaluacin de competencias

EVALUACIN DE
DESEMPEO.

Anlisis resultados
y diseo planes

ANLISIS Y
DISEO

Feedback y
compromisos

Seguimiento

FEEDBACK Y SEGUIMIENTO
COMPROMISOS.

Esperado

CMO

Bajo Esperado

PLAN DE
DESARROLLO

Sobre Esperado

SGD: PARA QU SIRVE?

DESARROLLAR
RECOMPENSAR

PLAN DE
MEJORA
FUNCIONAL

PLAN DE
SALIDA

DESARROLLAR
RECOMPENSAR
PROMOVER
RETENER

DESARROLLAR
RECOMPENSAR

PLAN DE
MEJORA
CONDUCTUAL
BONOS

Bajo Esperado

Esperado

QU

Sobre Esperado

 Seala con claridad lo que se

espera de los colaboradores.

Pa r a

Pa

Dinamiza su poltica de
RRHH, proporcionando a los
colaboradores, oportunidades
de desarrollo y movilidad,
basadas en su desempeo.

labo

r
Pa

a el jef

or

Evala el desempeo y
potencial a corto, mediano
y largo plazo, y define la
contribucin de cada individuo.

co
l
e

ad

a e m pre
l
a

sa

SGD: BENEFICIOS

Conoce aspectos conductuales

de s mismo que la
organizacin valoriza.

Evala mejor el desempeo

contando con un sistema que
minimiza la subjetividad.

Conoce las expectativas

de su jefe respecto de su
desempeo.

Puede proponer planes

de accin para mejorar
el desempeo de sus
colaboradores.

es estimulado a emprender
su propio desarrollo, apoyado
por su jefe y organizacin.

Planifica y organiza mejor

su unidad de trabajo.

Rutas de desarrollo basada en competencias: QU ES?

Ilustran el camino que puede seguir una persona

para el desarrollo de sus competencias dentro de una
organizacin.

EJEMPLO DE Ruta de desarrollo basada en competencias

Ruta de aprendizaje: Extraccin Mina a Rajo Abierto

Programa de
Formacin
Operador Camiones
de Alto Tonelaje
Mina Rajo

Operador de Transporte
de Materiales de Rajo

Competencias
asociadas: Operar camin
de alto tonelaje; trabajar con
seguridad.

Desarrollo de carrera laboral:

propsito y utilizacin de perfiles
Propsito

s de c a
e
l
i
r
rf

go

Pe

Retener a las personas con talento

al permitirles visualizar su posible
trayectoria dentro de la organizacin.

Competencias

Permiten

En la medida en que la persona

haya desarrollado y acreditado
las competencias asociadas a
su perfil, podr asumir nuevos
desafos en la empresa.

Desarrollo de Carrera Laboral (DCL):

Condiciones Naturales del DCL en las Empresas:
Necesidades de Poblamiento Dotacional.
% de Retiro Proyectado.
% de Rotacin Laboral por Cargo.
Planes de Inversin.
Modelo de Negocio.
Crecimiento.

Desarrollo de Carrera Laboral (DCL):

Tipos de DCL:

DESCRIPCIONES
DE CARGO

PERFILES POR
COMPETENCIAS

1) CATICO

Hay una plaza.

A quin ponemos?

2) POR MALLA

Curso Aprobado.
Categora Ganada

3) POR TRANSFERENCIA

Acreditacin/Certificacin
Condicin necesaria!

Desarrollo de Carrera Laboral (DCL):

Sistemas que alimentan al DCL:
Higinicos: accidentes, ausentismo, hoja de vida.
Desarrollo: curso/malla, transferencia, acreditacin, certificacin.
Desempeo: evaluacin anual o agregada.
Estructura de dotaciones y plazas disponibles.
Presupuesto de ascensos.
Estructura de remuneraciones.

Desarrollo de Carrera Laboral (DCL):

Tipos de movilidad:

GENEROSO

El que cumple pasa.

POR PLAZO
DEFINIDO

El que cumple pasa

pero si cumple
tiempo en el cargo.

POR
DISPONIBILIDAD
PLAZA DE
REEMPLAZO:

Cuando hay que

reemplazar busco
por cumplimiento de
condiciones.

Desarrollo de Carrera Laboral (DCL):

Cmo perciben nuestro DCL las personas de la Organizacin?

CLARO

CONFUSO

ESTTICO

DINMICO

Dnde est
nuestro DCL?
ESTRUCTURADO

DINMICO

GENEROSO

CLARO

CONFUSO

POR

DISPONIBILIDAD

ESTTICO

CATICO

cumplimos los objetivos?

Al trmino de este taller, el
participante ser capaz de:
1. Comprender los conceptos asociados a la
gestin del desarrollo y del desempeo
de personas en una empresa, basado en el
modelo de competencias.
2. Identificar criterios de usabilidad e
instalacin de un sistema de gestin del
desarrollo en una organizacin minera.

Quin est adecuando la oferta formativa

a las demandas del mercado laboral minero?

Iniciativa sectorial destinada a abordar en forma conjunta y

coordinada, la adecuacin necesaria entre la demanda del
mercado laboral minero y la oferta de formacin, tanto en
trminos cualitativos como cuantitativos.

Proveer informacin
de calidad respecto
a la demanda

Establecer bases y
estndares de
calidad

Definir los
requerimientos
de cada perfil

Solucin en Chile
1

Formacin y
entrenamiento

Estudio demanda

Empresas/trabajo

Paquetes para
entrenamiento

Marco de
cualificaciones

Sistema
certificacin

Mapas de Procesos

Perfiles
ocupacionales UCL

4
Marco de calidad
para la formacin
de instructores

5
Marco de calidad
para formacin
de oficios

Rutas de
aprendizaje
Descriptores de
programa

Solucin en Chile
1

Formacin y
entrenamiento

Estudio demanda

Empresas/trabajo

Paquetes para
entrenamiento

Marco de
cualificaciones

Sistema
certificacin

Mapas de Procesos

Perfiles
ocupacionales UCL

4
Marco de calidad
para la formacin
de instructores

5
Marco de calidad
para formacin
de oficios

Rutas de
aprendizaje
Descriptores de
programa

Solucin en Chile
1

Formacin y
entrenamiento

Estudio demanda

Empresas/trabajo

Paquetes para
entrenamiento

Marco de
cualificaciones

Sistema
certificacin

Mapas de Procesos

Perfiles
ocupacionales UCL

4
Marco de calidad
para la formacin
de instructores

5
Marco de calidad
para formacin
de oficios

Rutas de
aprendizaje
Descriptores de
programa

Solucin en Chile
Formacin y
entrenamiento

3
Paquetes para
entrenamiento

1
Estudio demanda

Empresas/trabajo

nivel 1

nivel 2

Sistema
certificacin

Marco de
cualificaciones
Mantenedor mecnico

4
Marco de calidad
para la formacin
de instructores

5
Marco de calidad
para formacin
de oficios

Mantenedor elctrico

base general base equipos fijos base equipos mviles

base general

Mapas de Procesos
Programa de entrada
a la minera

Rutas de
aprendizaje

Perfiles
ocupacionales UCL

Ayudante de

Operador mina

Operador de equipo

Operador bsico

Operador bsico

Operador camiones de

sondaje

planta

Descriptores de
programa

subterrnea

planta

mina rajo

alto tonelaje

Solucin en Chile
1

Formacin y
entrenamiento

Estudio demanda

Empresas/trabajo

Paquetes para
entrenamiento

Marco de
cualificaciones

Sistema
certificacin

Mapas de Procesos

Perfiles
ocupacionales UCL

4
Marco de calidad
para la formacin
de instructores

5
Marco de calidad
para formacin
de oficios

Rutas de
aprendizaje
Descriptores de
programa

Solucin en Chile
1

Formacin y
entrenamiento

Estudio demanda

Empresas/trabajo

Paquetes para
entrenamiento

Marco de
cualificaciones

Sistema
certificacin

Mapas de Procesos

Perfiles
ocupacionales UCL

4
Marco de calidad
para la formacin
de instructores

5
Marco de calidad
para formacin
de oficios

Rutas de
aprendizaje
Descriptores de
programa

Solucin en Chile
1

Formacin y
entrenamiento

Estudio demanda

Empresas/trabajo

Paquetes para
entrenamiento

Marco de
cualificaciones

Sistema
certificacin

Mapas de Procesos

Perfiles
ocupacionales UCL

4
Marco de calidad
para la formacin
de instructores

5
Marco de calidad
para formacin
de oficios

Rutas de
aprendizaje
Descriptores de
programa

Estudio anual de fuerza laboral para la gran minera

Estudios anuales proyectados de demanda,

oferta y brechas de capital humano, con
datos de todas las empresas participantes
del CCM ms empresas proveedorasde la
industria.
Incluye las principales ocupaciones de la gran minera
chilena e informacin relevante acerca de cada una:
Breve descripcin.
Carreras que la alimentan (profesionales o
tcnicas).
Nmeros y porcentajes relevantes, como % de la
dotacin a la cual corresponden.
Principales lugares de residencia.
reas principales de trabajo.
Educacin y edad promedio.
Conclusiones generales: incluye demanda
acumulada y brechas.

Ejemplo
estudio anual: supervisor de mantenimiento

Ejemplo
estudio anual: supervisor de mantenimiento

Ejemplo
estudio anual: supervisor de mantenimiento

Marco de Cualificaciones para la Minera (MCM)

Definicin:

indica requerimientos de formacin para perfiles

ocupacionales de lagran minera metlica chilena.

Caractersticas:

Considera perfiles para la cadena de valor

principal: extraccin-procesamiento, mantencin,
tanto de empresas mineras como sus
proveedores.
Los perfiles se agrupan desde niveles 1 al 5.
Se indican los conocimientos, habilidades y
contextos de aplicacin esperados para los
distintos perfiles ocupacionales.

Componentes:

Mapas de proceso.
Rutas de aprendizaje.
Descriptores de programa.

Importante:

Se desarrolla de manera conjunta y abierta entre

las distintas empresas mineras.

Estructura del MCM

5 niveles

tcnicos
especializados

Cada nivel describe,

de modo general, el
alcance laboral y los
resultados que debiera
obtener una persona a
travs del proceso de
aprendizaje.

oficios
de entrada

de formacin:
desde oficios de
entrada, hasta tcnicos
especializados.

Componentes
del Marco de Cualificaciones para la Minera

Mapas

de procesos

Rutas

de aprendizaje

Descriptores
de programa

MCM:
Mapas de procesos

Mapa de procesos:
diagrama las actividades
que se realizan en proceso
as como los perfiles de
los trabajadores. Aporta
informacin del contexto para
el proceso de aprendizaje.

Mapas desarrollados:
7 (incluye oro y plata).

Perfiles incluidos en
los mapas:
151 (no incluye mediana
minera).

Ejemplo
mapa de proceso de extraccin mina a rajo abierto

Operador de
Transporte de
Materiales Rajo

MCM:
Perfiles y unidades de competencia por nivel

Utilizacin de cdigos
existentes en ChileValora.
Cdigos en blanco: propuesta
de incorporacin.

MCM:
Rutas de aprendizaje

Las rutas ilustran los caminos que

puede seguir una persona, en un
determinado proceso de la industria,
una vez que ha completado un
programa de formacin.

MCM:
Descriptores de programa

Paquetes para entrenamiento

nivel 1

nivel 2

Mantenedor mecnico
Mantenedor elctrico

Programa de entrada
a la minera

base general base equipos fijos base equipos mviles

base general

Ayudante de

Operador mina

Operador de equipo

Operador bsico

Operador bsico

Operador camiones de

sondaje

planta

subterrnea

planta

mina rajo

alto tonelaje

Paquetes para entrenamiento NIVEL I

Organizacin modular Programa nico de apresto de ingreso

Unidad

Introduccin
a la minera

Unidad

Unidad

Unidad

Comunicarse
efectivamente en el
puesto de trabajo

Organizar el trabajo
diario

Actuar con compromiso

y responsabilidad

Trabajar
colaborativamente

Medir y calcular
con exactitud

Aplicar buenas
prcticas
medioambientales

Trabajar
con seguridad

Identificar el uso
adecuado de
herramientas y equipos

Identificar
procedimientos de
emergencia y primeros
auxilios

Total horas: Tericas

50

Prcticas

90

Totales

140

Paquetes para entrenamiento NIVEL II

Mantenedor mecnico

Mantenedor mecnico

Mantenedor mecnico

Mantenimiento mecnico
general (de equipos fijos
y mviles); sistemas de
lubricacin, motores diesel,
uso de instrumentos de
medicin, montar e instalar
sistemas y componentes
mecnicos, entre otros.

Mantenimiento mecnico de
equipos mviles; sistemas de
lubricacin, motores diesel,
tren de potencia, uso de
instrumentos de medicin,
montar e instalar sistemas
y componentes mecnicos,
entre otros.

Mantenimiento mecnico
de equipos fijos; bombas
centrfugas, vlvulas, sistemas
de lubricacin, sistemas de
piping, uso de instrumentos
de medicin, montar e instalar
sistemas y componentes
mecnicos, entre otros.

bsico general

equipos mviles

equipos fijos

Nuevos paquetes liberados

Operador Camin de Alto Tonelaje Mina Rajo Operador de equipos Mina Rajo Operador de planta
Operador mina subterrnea Ayudante de sondaje Mantenedor elctrico general

Estructura de los paquetes para entrenamiento

Cada

paquete

de entrenamiento
viene organizado

en

5 cuadernos:

Marco de calidad para la formacin

y certificacin de instructores

Estndares que establecen las competencias a presentar por los instructores para formar y capacitar
de acuerdo al Marco de Cualificaciones para la Minera.

Marco de calidad para programas

de formacin en minera

Estndares para mejorar la calidad de los programas de formacin,capacitacin y entrenamiento

y resaltar a aqullos que se ajustan al MCM. Inicialmente se har foco en oficios mineros.

Sistema de certificacin de competencias laborales

El modelo de certificacin de competencias laborales CCM
se basa en 4 pilares fundamentales

1. Compromiso con la legalidad actual del

sistema ChileValora.

2. Modalidad de certificacin por unidad de

competencias laborales (UCLs) y no por
perfiles completos.

3. Modelo de evaluadores mixto, internos

y externos con fuerte foco en evaluados

internos.

4.Uso de tecnologa.

Adems de informar sobre sus requerimientos,

la gran minera aportar herramientas y buenas prcticas

Todos los productos del CCM -financiados por

las mineras- sern gratuitos y de acceso abierto
para el mundo formativo, facilitando que los
usen para formar tcnicos y profesionales.

Se aprovecha lo mejor de la experiencia

internacional y el conocimiento
especializado de Fundacin Chile como
asesor estratgico.

MCM:
Impacto esperado

Para el sector minero:

Mejora de productividad.
Mayor competitividad de la
industria.

Impacto
esperado del
MCM

Para instituciones educacionales:

Mejora empleabilidad de los egresados.
Oportunidad para que la industria
reconozca la calidad formativa
de la institucin.

Para la comunidad y el pas:

Mayor retorno de la inversin en
capacitacin.
Asignacin ms eficiente de
fondos pblicos para educacin y
capacitacin.

Impacto a la fecha del CCM

IMPACTO DE LOS PRODUCTOS CCM

Para las
instituciones
educacionales
Posibilidad de
alineamiento a los
requerimientos de la
minera, mejorando la
empleabilidad de sus
egresados.
Oportunidad para el
reconocimiento de
la industria respecto a su
calidad formativa.

Para el
sector minero
Mejora de
productividad,
al contar con ms
trabajadores preparados
para los requerimientos de
la industria, tanto propios
como de proveedores.
Mayor
competitividad de esta
industria, que repercute
positivamente tambin en
la competitividad del pas.

Para la
comunidad
y el pas
Mayor retorno
de la inversin en la
capacitacin.
Asignacin ms
eficiente de fondos
pblicos de educacin
y capacitacin, al tener
identificados programas
adecuados para
satisfacer requerimientos
del mercado.

Cmo me voy?