Professional Documents
Culture Documents
Objetivos
Analizar y describir informacin sobre el objetivo y las funciones del cargo, as como los
requerimientos en cuanto a conocimientos, habilidades y destrezas de ndole tcnica y
comportamental, necesarias para desempear el cargo de forma productiva.
Las competencias
Las competencias son el conjunto de caractersticas intrnsecas del individuo que se demuestran
a travs de conductas y que estn relacionadas con el desempeo superior o exitoso en el
trabajo.
Un perfil o modelo de competencias es una descripcin de los requisitos necesarios para
desempear un cargo en el mximo nivel de rendimiento (desempeo).
Una persona competente es una persona que sabe actuar de manera pertinente en un contexto
particular, eligiendo y movilizando unos recursos, con ciertos criterios deseables.
Estn relacionadas con el saber, saber hacer y saber estar o ser.
Saber: conjunto de conocimientos tcnicos y de gestin como la capacidad lectora,
economa, finanzas, mercadeo, etc.
Saber hacer: conjunto de habilidades fruto de la experiencia y del aprendizaje como el
pensamiento creativo, la solucin de problemas, la toma de decisiones, la asimilacin y
comprensin de conceptos, la capacidad de aprender y razonar.
Saber estar o ser: conjunto de actitudes personales, comportamientos, personalidad y
valores: auto responsabilidad, autoestima, sociabilidad, auto direccin, integralidad,
entre otras.
La gestin por competencias requiere de un proceso de planeacin y mtodo que le permita a
la organizacin proyectar las necesidades y requerimientos del rea de gestin del talento
humano.
Para ello deber preguntarse:
En dnde estamos ahora?
A dnde queremos llegar?
Cmo lograr llegar all?
Qu hicimos y donde estamos ahora?
La respuesta a estos interrogantes supone necesariamente un diagnstico que permita:
El anlisis de las condiciones externas y las condiciones organizacionales, as como las
caractersticas de los empleados.
Definir la visin y formular los objetivos del rea, basados en la eficiencia y equidad.
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS - 2015
Hoy en da se tiende a centrar el perfil casi con exclusividad en la parte psicolgica; sin embargo
el perfil debe considerar mucho ms que esto, como el nivel y tipo de estudios que se requiere,
requisitos de salud, experiencia previa, rasgos que pueden ser incompatibles, etc.
La determinacin de la presencia o ausencia de las caractersticas que forman el perfil se realiza
normalmente a travs de varias formas. Por ejemplo por el examen del currculum, a travs de
certificados legales, por medio de referencias, examen fsico, etc. Y la presencia de rasgos
psicolgicos propiamente, a travs de un examen psicolgico.
En relacin al examen fsico, la forma usual de encararlo es mediante un examen mdico.
Tambin aqu es conveniente segmentar y especificar el examen mdico, porque los requisitos
para cada cargo pueden ser diferentes.
La valoracin de puestos
Es una tcnica que permite establecer datos comparativos entre los distintos puestos de trabajo,
independientemente de las personas que lo ocupan.
Dificultades:
Ventajas:
Hacer ms justas las remuneraciones, hacindolas proporcionales a las exigencias del
trabajo.
Proporcionalidad entre trabajo y salario.
Incentivos proporcionales al salario base.
Establecer categoras laborales.
Mejora la moral laboral.
Sistemas de valoracin de puestos
Los primeros sistemas de valoracin tan slo pretendan una clasificacin de los puestos.
Posteriormente fue necesario crear otros sistemas que establecieran, adems del orden
jerrquico, la diferencia de valor entre los puestos. Son los llamados sistemas cuantitativos
Sistemas no Cuantitativos:
Clasificacin por categoras
Sistemas Cuantitativos
Sistema de puntuacin de factores.
Anlisis de los puestos de trabajo: Para analizar los puestos es menester previamente conocer
todo lo referente a ellos.
Cuestionario
Entrevista
Observacin
Se entregan a los titulares.
El analista prepara la descripcin de los puestos hojas de descripcin.
Tenemos que conocer el nmero de puestos partiendo de la nomina y estimando los puestos
que a priori son iguales.
Valoracin de puestos
Confeccionar un manual. Siempre es necesario hacer las debidas comprobaciones,
principalmente en el establecimiento de los grados de cada factor.
Preparado el manual y formada la comisin de valoracin, se procede a la valoracin
propiamente dicha.
Estudio de los resultados
Rara vez la valoracin acaba con la asignacin de la puntuacin.
Normalmente, puestos con puntuaciones prximas se agrupan en una misma clase, nivel
o categora.
Para esta valoracin se tienen en cuenta:
La capacidad y habilidad
El esfuerzo
La responsabilidad
Las condiciones de trabajo
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS - 2015