Sécurité D'emploi Public

UNE ANALYSE DE LA FLEXICURIT
DU MARCH DU TRAVAIL
AU MAROC
PRPAR POUR LETF PAR MOHAMMED BOUGROUM ET

AOMAR IBOURK, UNIVERSIT CADI AYYAD, MARRAKECH
INTRODUCTION
1.
CARACTRISTIQUES DU MARCH DU TRAVAIL MAROCAIN
1.1
Le contexte dmographique et social
1.2
Lenqute sur lactivit, lemploi et le chmage
1.3
La migration vers ltranger
10
1.4
Lemploi formel et lemploi informel
10
1.5
Les principaux dfis du march du travail
13
1.6
Le march du travail et la flexibilit
14
2.
LA FLEXIBILIT DANS LE MARCH DU TRAVAIL
16
2.1
La flexibilit dans le Code du travail
16
2.2
Les diverses formes de flexibilit
17
2.3
La mobilit dans le march du travail
20
2.4
lments de synthse
20
3.
LA SCURIT DANS LE MARCH DU TRAVAIL
22
3.1
La scurit demploi et les arrangements contractuels
22
3.2
La scurit demployabilit
22
3.3
La scurit du revenu
25
3.4
La scurit combinatoire professionnelle et familiale
27
3.5
Les autres mesures de scurit
27
3.6
La protection des travailleurs du secteur informel
28
3.7
lments de synthse
29
UNE ANALYSE DE LA FLEXICURIT DU MARCH DU TRAVAIL AU MAROC
4.
LDUCATION ET LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE ET

LA FLEXICURIT
31
4.1
Lducation et la formation tout au long de la vie
31
4.2
Limpact de lducation et de la formation sur la flexicurit
33
4.3
Lamlioration de lemployabilit
35
4.4
La formation en cours demploi
35
4.5
Lalphabtisation des adultes
39
4.6
La validation des apprentissages antrieurs
40
4.7
lments de synthse
42
5.
LE DIALOGUE SOCIAL EN VUE DE LA COHSION SOCIALE
43
5.1
Le dialogue social au Maroc
43
5.2
Les problmes de cohsion sociale
47
5.3
lments de synthse
49
6.
CONCLUSIONS
51
ACRONYMES
53
INTRODUCTION
Dans les pays conomie librale, le paradigme de dveloppement a longtemps repos sur la primaut de
lconomique sur le social. Le social tait peru au mieux comme un corollaire naturel de lconomique et au pire
comme une menace minimiser pour ne pas compromettre lconomique. Le march du travail, lieu de cristallisation de
lconomique et du social, tait structur par la tension entre ces deux dimensions suite aux positions opposes des
partenaires sociaux. Dune part, les entreprises mettaient en avant lexigence de comptitivit pour rclamer plus de
flexibilit externe dans la gestion des ressources humaines. Dautre part, les travailleurs dfendaient la scurit demploi
comme condition ncessaire lamlioration de la situation sociale. Les pouvoirs publics avaient la tche dlicate de
garantir la paix sociale en grant de faon plus ou moins partisane un quilibre de circonstance entre les partenaires
sociaux.
La mondialisation de lconomie et lapport des technologies de linformation et de la communication ont contribu
faire voluer le paradigme de dveloppement en prenant en compte deux concepts cls, savoir la socit du savoir et
le dveloppement humain durable. On prend du recul par rapport aux contingences de gestion sur le court terme pour
laisser la place une planification stratgique sur le long terme. Maintenir la comptitivit conomique dans une socit
du savoir prenant en compte le dveloppement humain durable implique une attitude plus cooprative de la part des
partenaires sociaux et la mise en place dun cadre de dveloppement de la part des pouvoirs publics.
Dans ce nouveau paradigme, le march du travail sera structur non plus par la gestion de la tension entre lconomique
et le social mais par la recherche de leur complmentarit, en prenant en compte simultanment les dimensions de
flexibilit et de scurit. Lobjectif nest plus de privilgier une dimension au dtriment de lautre mais darriver un
quilibre entre les deux dimensions.
Cest l lide de base du concept de la flexicurit, qui se veut une nouvelle vision prnant la fois la flexibilit dans un
march du travail scuris et la scurit dans un march du travail flexible.
Lhypothse centrale est que, dans une socit du savoir, la comptitivit dune conomie ouverte se base sur ses
capacits internes dadaptation. Le fait que le march du travail doive sadapter en permanence exige de la part des
partenaires sociaux une logique intgrant droits et obligations. Dune part, les entreprises ont le droit de disposer de la
flexibilit ncessaire, mais elles doivent aussi valoriser leurs ressources humaines par la formation et la prise en charge
des risques lis un march du travail flexible. Dautre part, les travailleurs ont le droit dtre assurs contre ces risques,
mais ils doivent aussi envisager un apprentissage tout au long de la vie pour sadapter lvolution du monde du travail.
Cette exigence dadaptabilit permanente conduit repenser les deux concepts de flexibilit et de scurit et sortir du
schma unidimensionnel traditionnel o la flexibilit est rduite la flexibilit numrique externe et o la scurit est
rduite la scurit demploi. Dans cette nouvelle vision, ces deux concepts sont multidimensionnels, avec quatre
dimensions non exclusives pour chacun. Pour les entreprises, la dimension de flexibilit numrique doit prendre en
compte trois autres dimensions : la flexibilit numrique interne, la flexibilit fonctionnelle et la flexibilit des cots et
salaires. Pour les travailleurs, la dimension de scurit demploi doit prendre en compte trois autres dimensions : la
scurit de lemployabilit, la scurit de revenu et la scurit combinatoire.
De ce fait, le march du travail doit sortir dun schma restrictif gnrateur de tensions sociales et peu attractif pour les
travailleurs et les entreprises fort potentiel. Une combinaison dynamique et multimodale entre flexibilit et scurit est
ncessaire pour permettre dattirer et de retenir ces travailleurs et ces entreprises.
Les pays scandinaves sont considrs comme des pays pionniers dans ce domaine. LUnion europenne a ensuite
adhr au concept de flexicurit et elle cherche en gnraliser lapplication dans sa politique demploi. Partant du
postulat quil ny a pas de modle unique de flexicurit, le but nest pas de dupliquer le modle dvelopp par les pays
pionniers mais que chaque pays membre identifie les besoins des partenaires sociaux et dveloppe son propre modle
national en mettant profit les expriences existantes.
Lapplication du concept de flexicurit repose sur quatre piliers fondamentaux : (i) lorganisation du systme dducation
et de formation sur le principe de lapprentissage tout au long de la vie ; (ii) la flexibilit des arrangements contractuels ;
(iii) une assurance efficace contre les risques du march du travail ; et (iv) des politiques actives du march du travail
favorisant la mobilit. Ce dispositif se base sur la forte tradition de dialogue social existant dans les pays de lUnion
europenne.
La Fondation europenne pour la formation (ETF) cherche tudier la pertinence de ce concept dans les pays
partenaires de lUnion europenne. Lobjectif principal est de sensibiliser les dcideurs politiques et les partenaires
sociaux et de dgager, au niveau de chaque pays, les grandes lignes dun plan daction permettant de lancer une
dynamique pour un modle national. Ce projet exprimental est men avec la participation de quatre pays partenaires de
lUnion europenne, le Maroc, la Turquie, lUkraine et le Kazakhstan, dont les profits sont trs diffrents. LETF met
laccent sur deux des quatre piliers du modle de flexicurit : (i) lapprentissage tout au long de la vie ; et (ii) les politiques
actives du march du travail.
Le Maroc, pays en transition et premier partenaire de lUnion europenne bnficier du statut avanc, est un exemple
trs intressant dans le cadre de ce projet. Le fait de devoir amliorer la comptitivit de son conomie pousse le pays
sintresser au concept de flexicurit pour sa stratgie de dveloppement. Le Maroc traverse aussi une phase de
transition. Les pouvoirs publics ont lanc des rformes socio-conomiques et une modernisation des institutions dans
un march du travail domin par le secteur informel. La flexicurit offre donc une grille de lecture permettant dapporter
un nouvel clairage sur la structure et le fonctionnement du march du travail.
Cette tude se base sur deux axes principaux : (i) la pertinence du concept de flexicurit dans le march du travail
marocain ; et (ii) son applicabilit pour formuler des recommandations en matire de politique publique pour lemploi.
Cinq domaines sont couverts : (i) le march du travail marocain ; (ii) la flexibilit ; (iii) la scurit ; (iv) lducation et la
formation ; et (v) le dialogue social.
1. CARACTRISTIQUES DU MARCH
DU TRAVAIL MAROCAIN
1.1 LE CONTEXTE DMOGRAPHIQUE ET SOCIAL
Le march du travail marocain se caractrise par une forte augmentation de loffre par rapport la demande. Les deux
dcennies qui ont suivi lindpendance du pays en 1956 ont t marques par une forte croissance dmographique,
avec un taux de mortalit en baisse et un taux de natalit en hausse. Malgr un taux de natalit moins lev partir des
annes 1970, la population marocaine a presque tripl en lespace de (50 ans, passant de 11 millions dhabitants en
1960 plus de 30 millions dhabitants en 2004 (HCP, 2004).
Cette volution dmographique se reflte dans la structure de la population par groupe dge (cf. TABLEAU 1.1). Cette
structure se caractrise par : (i) une proportion leve de jeunes ; (ii) un nombre accru de personnes en activit (de 15
60 ans) ; et (iii) un nombre stable de personnes ges (plus de 60 ans). En dautres termes, le Maroc traverse une phase
de baisse du taux de dpendance (nombre dinactifs par rapport au nombre dactifs). Cette phase de fentre
dmographique devrait durer jusquen 2015. Aprs cette date, la part des inactifs gs de plus de 60 ans devrait
augmenter au dtriment des jeunes de moins de 15 ans et des personnes ges de 15 60 ans.
TABLEAU 1.1 STRUCTURE DE LA POPULATION PAR GROUPE DGE

ge
1994
Effectif
Moins de 15 ans
15-59 ans
60 ans et plus
Total
2004
%
Effectif
9 636 000
37,03
9 260 622
31,20
14 542 000
55,89
18 010 389
60,68
1 841 000
7,08
2 409 058
8,12
26 019 000
100,00
29 680 069
100,00
Source : HCP, Recensements gnraux de la population et de lhabitat, 1994-2004
TABLEAU 1.2 STRUCTURE DE LA POPULATION GE 15+ SELON LE DIPLME (EN %)

Niveau du diplme
Sans diplme
64,5
Diplme de niveau moyen
26,9
Diplme de niveau suprieur
8,5
Non dclar
0,1
Total
100,0
Source : HCP, Enqute sur lemploi, 2008
La population est galement peu qualifie. En 2008, 64% de la population ge de 15 ans et plus na aucun diplme. Le
taux danalphabtisme est de 38,45% (statistiques de 2006) dans la population ge de 10 ans et plus. De ce fait, le
Maroc occupe une place peu enviable (130e place sur 182 pays) dans le classement de lIndice de dveloppement
humain (PNUD, 2009).
Sur le plan social, les taux de pauvret et de vulnrabilit sont en baisse. Le taux de pauvret passe de 16,2% 9%
entre 1998 et 2007. Le taux de vulnrabilit passe de 23,9% 17,5% la mme date. Mais les disparits restent fortes.
Les revenus en milieu urbain sont 1,55 fois suprieurs aux revenus en milieu rural. 20% de la population (la plus riche)
dispose de 52,6% des revenus. 20% de la population (la plus pauvre) ne dispose que de 5,4% des revenus (HCP,
Indicateurs sociaux, 2008).
Les pouvoirs publics doivent prendre en compte laugmentation des jeunes de moins de 15 ans et des personnes en
ge dactivit pour amliorer laccs aux services de base (ducation, sant, logement) et lemploi.
1.2 LENQUTE SUR LACTIVIT, LEMPLOI ET LE CHMAGE

Selon lenqute nationale sur lactivit, lemploi et le chmage1, le taux dactivit est relativement faible. La population
active slve 11,27 millions de personnes, soit un taux dactivit de 50,6%2 (HCP, 2008). Ce taux dactivit varie selon
le milieu gographique, lge, le genre et le niveau de diplme (cf. TABLEAUX 1.3-1.4), avec les caractristiques
suivantes : (i) il est plus lev en milieu rural, avec une diffrence de 14 points par rapport au milieu urbain ; (ii) il est plus
lev pour les hommes (75,9%) que pour les femmes (26,6%) ; (iii) il est plus lev pour la tranche dge 35-44 ans ; et
(iv) il est plus lev pour les diplms de lenseignement suprieur (66,8%).
TABLEAU 1.3 TAUX DACTIVIT SELON LE DIPLME, LE GENRE ET LE MILIEU GOGRAPHIQUE (EN %)
Niveau du diplme
Milieu urbain
H
Milieu rural
Ens
Total
Ens
Ens
Sans diplme
77,7
12,4
39,9
87,5
38,7
60,4
83,0
26,0
50,8
63,0
18,9
43,2
64,2
20,1
51,0
63,3
19,1
45,1
75,9
55,3
67,0
71,8
39,1
63,5
75,6
54,7
66,8
Total
71,6
19,3
44,7
82,0
37,0
59,0
75,9
26,6
50,6
H Hommes ; F Femmes ; Ens Ensemble

TABLEAU 1.4 TAUX DACTIVIT DE LA POPULATION GE 15+ PAR TRANCHE DGE (EN %)
Tranche dge
Hommes
Femmes
15-24 ans
56,5
21,3
25-34 ans
95,0
32,3
35-44 ans
96,1
32,0
45-59 ans
87,6
30,3
60 ans et plus
38,8
12,4
Total
75,9
26,6
Lenqute nationale sur lactivit, lemploi et le chmage est ralise annuellement par le Haut commissariat au Plan (HCP) auprs dun chantillon reprsentatif de
60 000 mnages.
Sauf mention contraire, toutes les statistiques proviennent de lenqute nationale sur lactivit, lemploi et le chmage publie par le Haut commissariat au Plan (HCP) en
2008.
1. CARACTRISTIQUES DU MARCH DU TRAVAIL MAROCAIN
La population active ayant un emploi slve 10,19 millions de personnes, soit un taux demploi de 45,8%. Le taux
demploi varie lui aussi en fonction du milieu gographique, du genre, de lge et du niveau de diplme. Lemploi est
galement caractris par plusieurs facteurs (cf. TABLEAUX 1.5-1.7) : (i) la prdominance du secteur agricole, qui
gnre plus de 40% des emplois ; (ii) la prdominance de formes demploi non salariales, avec un actif sur deux
exerant en tant que travailleur indpendant, aide familiale ou apprenti ; (iii) la prdominance de lemploi informel
(78,2%) dans les trs petites entreprises ; et (iv) la prdominance demplois non qualifis, avec deux catgories
professionnelles (ouvriers et manuvres agricoles, manuvres non agricoles) totalisant 43% de lemploi total (HCP,
2008).
TABLEAU 1.5 STRUCTURE DE LEMPLOI SELON LE SECTEUR DACTIVIT PAR MILIEU GOGRAPHIQUE
ET PAR GENRE (EN %)
Secteur
dactivit
Milieu urbain
H
Agriculture, fort et pche
Milieu rural
Ens
Total
Ens
Ens
5,2
6,4
5,5
67,3
91,5
75,2
34,2
59,2
41,0
Industrie et artisanat
18,2
30,9
21,0
4,9
5,6
5,1
12,0
15,2
13,0
BTP
14,0
0,5
11,0
9,8
0,0
6,6
12,0
0,2
8,9
Services
62,4
61,9
62,0
17,9
2,8
12,9
41,6
25,2
37,0
0,2
0,4
0,2
0,2
0,0
0,1
0,2
0,2
0,2
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
Activits mal dsignes

Total

TABLEAU 1.6 STRUCTURE DE LEMPLOI SELON LA SITUATION PROFESSIONNELLE PAR MILIEU

GOGRAPHIQUE ET PAR GENRE (EN %)
Situation
professionnelle
Milieu urbain
H
Milieu rural
Ens
Total
Ens
Ens
Salari
62,0
78,7
65,4
30,9
6,7
22,9
47,5
34,0
43,9
Indpendant
25,7
12,7
23,0
39,8
18,1
32,7
32,2
16,0
27,9
Employeur
5,0
1,9
4,3
1,1
0,1
0,8
3,2
0,8
2,5
Aide familiale
3,7
5,0
4,0
26,0
74,6
41,9
14,1
48,2
23,3
Apprenti
1,2
0,9
1,1
0,6
0,1
0,5
0,9
0,4
0,8
Associ ou cooprant
2,4
0,6
2,0
1,5
0,4
1,1
2,0
0,5
1,6
Autre statut
0,1
0,2
0,1
0,1
0,1
0,1
0,1
0,1
0,1
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
Total

TABLEAU 1.7 STRUCTURE DE LEMPLOI SELON LA TAILLE DE LENTREPRISE ET LE GENRE (EN %)

Taille
de lentreprise
2007
Hommes
1-9 personnes
2008
Femmes
Ensemble
Hommes
Femmes
Ensemble
78,3
78,7
78,4
78,1
78,3
78,2
10-49 personnes
5,8
5,4
5,7
8,9
9,1
8,9
50-199 personnes
2,2
2,5
2,3
3,0
3,2
3,1
200 personnes et plus
3,3
3,7
3,4
8,3
8,0
8,2
Indtermine
9,5
9,1
9,4
Non dclare
1,0
0,6
0,9
1,6
1,3
1,6
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
Total
Source : HCP, Enqute sur lemploi, 2007-08
La population active au chmage slve 1,08 million de personnes sur une population active de 11,27 millions de
personnes, soit un taux de chmage de 9,6%. Ce taux varie selon le genre, lge, le milieu gographique et le niveau de
diplme. Le chmage prsente un certain nombre de caractristiques (cf. TABLEAUX 1.8-1.9 et GRAPHIQUES 1.1-1.2).
+
+
+
Il sagit dun phnomne urbain (14,7%), avec un pourcentage plus de trois fois suprieur au milieu rural (4%).
Les disparits lies au genre diffrent selon le milieu gographique. En milieu urbain, le chmage touche 20,3% des
femmes et 13% des hommes. En milieu rural, le chmage touche 5,1% des hommes et 1,8% des femmes.
Les disparits lies au diplme concernent le niveau et la nature du diplme. Le chmage touche davantage les
diplms (15 25%) que les non diplms (moins de 5%), lexception des laurats des grandes coles (3 4%).
Les diplms de lenseignement suprieur sont les plus touchs par le chmage de longue dure (83,2%) et le
chmage de primo-insertion (80,6%).
Les disparits lies lge jouent en dfaveur des jeunes en insertion professionnelle, avec un taux de chmage des
15-20 ans (18,3%) deux fois plus lev que le taux national (9,6%).
GRAPHIQUE 1.1 TAUX DE CHMAGE PAR MILIEU DE RSIDENCE ET GENRE

20,3
14,7
13,0
9,5
5,1
9,8
4,0
1,8
Urbain
Rural
Masculin
Fminin
National
Ensemble
9,6
GRAPHIQUE 1.2 TAUX DE CHMAGE SELON LE DIPLME OBTENU

35
30
25
20
15
10
5
Grandes coles
Sans diplme
FP-Techniciens,
cadres moyens
Enseignement
fondamental
FP- Qualification
Enseignement
secondaire
FP- Techniciens
suprieurs
Facults
accs libre
FP- Spcialisation
TABLEAU 1.8 PRINCIPAUX INDICATEURS DE CHMAGE SELON LE NIVEAU DU DIPLME

Indicateur de chmage
Sans diplme
Population active au chmage (en milliers)
Niveau moyen
Niveau
suprieur
344,0
487,0
247,0
Femmes dans la population active au chmage (en %)
17,9
22,9
50,1
Chmeurs nayant jamais travaill (en %)
32,4
57,1
80,6
Chmeurs de longue dure (en %)
52,3
74,6
83,2
TABLEAU 1.9 VOLUTION DU TAUX DE CHMAGE SELON LE GENRE, LGE ET LE MILIEU

GOGRAPHIQUE (EN %)
Taux de chmage
Au niveau national
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
12,5
11,3
11,4
10,8
11,1
9,7
9,8
9,6
Hommes
12,5
11,1
11,1
10,7
11,0
9,7
9,8
9,5
Femmes
12,5
12,1
12,2
11,1
11,3
9,7
9,8
9,8
15-24 ans
18,9
17,2
16,2
16,7
17,0
16,6
17,2
18,3
25-34 ans
19,2
17,3
17,5
16,5
16,8
14,0
14,4
13,5
Urbain
19,5
18,3
19,3
18,5
18,4
15,5
15,4
14,7
Rural
4,5
3,9
3,4
3,1
3,6
3,7
3,8
4,0
Par genre
Selon lge
Par milieu gographique
10
1.3 LA MIGRATION VERS LTRANGER

Trois millions de Marocains rsident ltranger, soit 10% de la population totale3. La migration est une variable
importante du march du travail puisque le Maroc exporte sa force de travail depuis la fin des annes 1950, dabord vers
la France, lAllemagne et les Pays-Bas jusquau milieu des annes 1970, puis vers les pays arabes et lAmrique du Nord
suite la crise conomique provoque par le premier choc ptrolier de 1973. La migration vers les pays europens sest
poursuivie cause du regroupement familial et du flux des tudiants. partir de la fin des annes 1980, les politiques
migratoires restrictives adoptes par ces pays ont provoqu une migration clandestine de travailleurs non qualifis ou
peu qualifis vers lEspagne et lItalie. La migration de travailleurs qualifis sest oriente vers des pays pratiquant une
politique dimmigration slective, comme le Canada ou les tats-Unis.
Depuis la fin des annes 1980, la situation sur le march du travail marocain sest sensiblement dgrade pour toutes
les catgories de travailleurs, y compris dans le secteur public qui constituait la filire dinsertion par excellence des
diplms. Le projet dmigrer ltranger est donc devenu un vritable projet professionnel pour de nombreux
travailleurs, hommes et femmes, quel que soit leur niveau dinstruction. De nouveaux migrants aux profils trs varis
sont attirs par une vie ltranger, y compris des travailleurs qualifis et expriments qui souhaitent partir en couple
ou avec leur famille. Contrairement aux migrants des premires gnrations (ceux des annes 1960) qui prnaient une
migration temporaire, les migrants des gnrations rcentes partent avec le projet de sinstaller dfinitivement
ltranger.
Au Maroc, la dimension socio-conomique de la migration est trs importante. Les transferts montaires des travailleurs
rsidant ltranger sont lune des trois principales sources de revenus du pays. Ces transferts sont indispensables au
maintien de lquilibre macro-conomique et un rquilibrage social. La migration est galement un moyen de
brassage culturel qui influe sur lvolution des attitudes et des normes sociales.
Vue sous langle du march du travail, la migration a jou depuis la fin des annes 1960 un rle central pour soulager la
pression de loffre par rapport la demande. La proportion prise par la migration des travailleurs qualifis pose toutefois
le problme de la fuite des cerveaux. Dans une conomie ouverte, on ne peut totalement viter ce type de migration.
Mais il importe de rendre le march du travail assez attractif pour que la migration de travailleurs qualifis reste dans des
proportions raisonnables, et surtout quelle amne des bnfices pour le pays. Il ne sagit donc pas de stopper la
migration des travailleurs qualifis, mais de sassurer que les flux directs et indirects quelle gnre soient positifs pour
le march du travail national.
Lattrait des diplms et des travailleurs qualifis pour la migration montre que lattractivit du march du travail nest
pas suffisante. Une migration massive entrane lappauvrissement du capital humain du pays et rend nul
linvestissement en formation consenti par la collectivit.
Par ailleurs, conscients du rle conomique et social de la migration, les pouvoirs publics ont adopt depuis le dbut des
annes 1990 une politique volontariste visant renforcer les liens des Marocains rsidant ltranger avec leur pays
dorigine, pour faire de la migration une source de transfert de savoir-faire et un facteur de dynamisation de
linvestissement.
1.4 LEMPLOI FORMEL ET LEMPLOI INFORMEL

La segmentation du march du travail marocain fait consensus, mais il est difficile de trouver une ligne de partage entre
les diffrents segments. La multiplicit de variables et limbrication de ces variables entre elles rend inoprants les
schmas dichotomiques simplistes, par exemple une opposition duale entre lemploi formel et lemploi informel. Donner
une dfinition de lemploi informel au Maroc implique dexpliciter les diffrents cas de figure auxquels cette dfinition
renvoie. Cette dfinition doit uniquement prendre en compte les activits lgales et exclure les activits illgales comme
le trafic de drogue, le trafic darmes, la prostitution ou limmigration clandestine.
Lemploi informel associ aux activits lgales inclut les cas de figure suivants :
+
un emploi exerc en tant quoccupation principale dans une unit professionnelle du secteur informel, par exemple
un salari non dclar dans une entreprise informelle du btiment ou des travaux publics (BTP) ou un vendeur
ambulant travaillant son compte ;
un emploi exerc en tant quoccupation principale par un travailleur non dclar dans une unit de production
partiellement formelle, par exemple un travailleur exerant dans une entreprise ne dclarant quune partie de son
personnel ;
http://maghrebinfo.20minutes-blogs.fr/archive/2008/03/12/maroc-mutations-et-nombre-des-mre-a-travers-le-monde.html#more
11
un emploi exerc en tant quoccupation secondaire par un travailleur occupant par ailleurs une fonction principale
dans une unit professionnelle partiellement ou totalement formelle, par exemple un fonctionnaire exerant une
activit secondaire.
Outre la nature de loccupation (principale ou secondaire) et la nature de lunit professionnelle daccueil (formelle,
partiellement formelle, informelle), lemploi informel se caractrise par deux autres variables, savoir la situation dans la
profession et les conditions de travail. Un emploi informel peut tre un emploi rmunr (salari ou indpendant) ou non
rmunr (apprenti ou aide familiale). Contrairement aux strotypes, lemploi informel rmunr nimplique pas
toujours une rmunration basse. Certains de ces emplois offrent une rmunration comparable sinon suprieure des
emplois du secteur formel.
Lemploi informel sexerce hors des dispositions du Code de travail, soit partiellement soit totalement. Il repose sur des
mcanismes de coordination informelle, avec le rseau des relations interpersonnelles comme principal levier. En
labsence dun arrangement contractuel formel, ce rseau permet de rduire les risques entre les partenaires de la
relation de travail. La qualit du rseau dtermine le niveau dengagement des partenaires respecter les arrangements
contractuels pour le salaire et les conditions de travail. Le rseau fonctionne donc comme un outil de coordination se
basant sur les deux notions de confiance et de rputation.
Deux approches peuvent tre utilises pour dterminer la taille de lemploi informel :
+
+
lapproche indirecte, qui consiste utiliser les donnes de lEnqute sur lemploi auprs des mnages le critre
utilis pour dfinir lemploi informel est laffiliation ou non un systme de couverture sociale ;
lapproche directe, qui repose sur les rsultats denqutes ad hoc, dont la dernire est ldition 2007 de lEnqute
nationale sur le secteur informel non agricole.
La taille de lemploi informel : lapproche indirecte

Lenqute nationale sur lactivit, lemploi et le chmage fournit des indications sur la taille de lemploi informel, assimil
dans ce cas lemploi non dclar4, en utilisant le critre daffiliation ou non un systme de couverture sociale. Plus de
huit actifs occups sur dix occupent des emplois informels (cf. TABLEAU 1.10). Pour les femmes, le taux daffiliation
est de 41,7% en milieu urbain et 1,1% en milieu rural.
TABLEAU 1.10 POPULATION ACTIVE OCCUPE SELON LE GENRE, LE MILIEU GOGRAPHIQUE ET LA

COUVERTURE SOCIALE (EN %)
Affiliation
Milieu urbain
Ensemble
28,7
41,7
31,4
Non affilis
71,1
58,0
68,4
0,2
0,3
0,2
100,0
100,0
100,0
4,7
1,1
3,5
95,2
98,9
96,5
0,1
0,0
0,1
Total
100,0
100,0
100,0
Affilis
17,3
16,1
17,0
Non affilis
82,5
83,8
82,9
0,1
0,1
0,1
100,0
100,0
100,0
Total
Affilis
Non affilis
Non dclars
Au niveau national
Femmes
Affilis
Non dclars
Milieu rural
Hommes
Non dclars
Total
Lestimation de lemploi informel selon lapproche indirecte inclut galement les travailleurs non dclars occups dans les entreprises oprant dans le secteur formel.
12
La rpartition de lemploi salari selon le type de contrat, le secteur demploi et le milieu gographique (cf.
TABLEAU 1.11) permet de constater la prsence de lemploi informel dans tous les secteurs, y compris dans le secteur
Administration et collectivits locales cens tre le cur de lemploi structur. Sur le plan national, la taille de
lemploi informel salari est de 71,4% tous secteurs confondus et varie beaucoup selon les secteurs, avec un
pourcentage allant de 11,6% pour le secteur Administration et collectivits locales 99% pour le secteur
Structures familiales . Ce pourcentages sont encore suprieurs en milieu rural pour tous les secteurs.
TABLEAU 1.11 STRUCTURE DE LEMPLOI SALARI SELON LE TYPE DE CONTRAT, LE GROUPE

DACTIVIT ET LE MILIEU GOGRAPHIQUE (EN %)
Type de contrat
Administration Entreprises
et collectivits publiques et
locales
semi-publiques
Entreprises
prives
Structures
familiales
Tous secteurs
Milieu urbain
CDD
5,1
6,8
4,4
0,1
4,5
CDI
84,6
74,8
12,7
0,2
30,4
Verbal
1,8
2,4
2,4
0,8
2,2
Sans contrat
8,4
15,4
79,9
98,9
62,3
Non dclar
0,1
0,5
0,7
0,0
0,5
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
22,5
2,9
71,3
2,8
CDD
3,0
7,5
1,6
0,0
1,7
CDI
72,6
29,5
3,3
0,0
7,9
2,6
0,0
1,2
0,9
1,4
Sans contrat
21,4
63,1
93,6
99,1
88,7
Non dclar
0,3
0,0
0,3
0,0
0,3
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
6,5
0,4
90,4
0,8
CDD
4,9
6,8
3,5
0,1
3,8
CDI
83,4
72,7
9,7
0,2
24,4
Verbal
1,9
2,3
2,0
0,8
2,0
Sans contrat
9,7
17,7
84,2
99,0
69,4
Non dclar
0,1
0,5
0,5
0,0
0,5
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
18,2
2,2
76,4
2,3
Total
Part du secteur dans
lemploi salari
Milieu rural
Verbal
Total
lemploi salari
National
Total
lemploi salari
CDD Contrat dure dtermine ; CDI Contrat dure indtermine

13
La taille de lemploi informel : lapproche directe

Pour valuer la taille de lemploi informel de manire directe, les pouvoirs publics ont charg le Haut commissariat au
Plan de mener plusieurs enqutes ad hoc. La plus importante a t lEnqute nationale sur le secteur informel non
agricole, ralise en 1999/2000 et 2007/08. Les rsultats de cette enqute sont prsents ci-dessous.
+
+
+
+
+
Le nombre dunits professionnelles informelles est pass de 1,23 million en 1999 1,55 million en 2007, soit une
moyenne annuelle de 40 000 nouvelles units en lespace de huit ans.
Le volume total de lemploi est pass de 1,90 million demplois en 1999 2,22 millions demplois en 2007, soit une
cration nette de 314 169 emplois au cours de cette priode.
La part du secteur informel dans lemploi non agricole est passe de 39% en 1999 37,3% en 2007, avec une
diminution de 1,7 point au cours de cette priode.
Le secteur du commerce concentre lui seul plus de la moiti (53,2%) de lemploi informel non agricole, avec huit
emplois informels sur dix.
La taille moyenne des units professionnelles informelles a lgrement baiss, passant de 1,5 personne par unit en
1999 1,4 personne en 2007. Quelque 75% des units professionnelles informelles emploient une seule personne.
LEnqute sur lemploi mene par le HCP en 2008 montre que lagriculture reprsente plus de 40% de lemploi total,
dont une grande partie relve de lemploi informel. Si lon tient compte du poids de lemploi informel (37%) dans
lemploi total non agricole et de la prdominance de lemploi informel dans lemploi agricole, on peut raisonnablement
conclure que lemploi informel reprsente au moins 70% de lemploi total.
1.5 LES PRINCIPAUX DFIS DU MARCH DU TRAVAIL

Comme indiqu plus haut, le march du travail marocain est segment. Quatre dualits font apparatre le march du
travail comme une juxtaposition de marchs catgoriels plutt que comme un march unifi.
Dualit selon le milieu gographique
Alors quil ne reprsente que 41% de la population en ge dactivit (ge de 15 ans et plus), le milieu rural gnre
51,5% de lemploi total. Le taux dactivit y est de 59% (44,7% en milieu urbain). Les 15-24 ans reprsentent 32% de la
population en ge dactivit (25% en milieu urbain). 80% des travailleurs nont aucun diplme (49% en milieu urbain).
58% des travailleurs occupent des emplois douvrier ou de manuvre (26% en milieu urbain). 22% seulement des
travailleurs exercent en tant que salaris (65% en milieu urbain). Le secteur agricole domine, avec 75% des emplois.
89% des personnes hors ge lgal dactivit (enfants de moins de 15 ans et personnes de plus de 60 ans) travaillent en
milieu rural (11% en milieu urbain). Le chmage est de 5,1% seulement (14,7% en milieu urbain). Le milieu rural gnre
donc plus demplois, mais il sagit surtout demplois informels prcaires.
Dualit selon le genre
Les femmes sont sous-reprsentes dans la population active. Alors quelles forment plus de la moiti de la population
ge de 15 ans et plus, les femmes ne reprsentent que 27% de la population active. 73% des femmes actives
occupes nont aucun diplme (64% pour les hommes). Prs de 50% des femmes sont aides familiales (16% pour les
hommes). Plus de 60% des femmes exercent un emploi douvrier ou de manuvre. Avec un niveau de qualification
moindre que celui des hommes, les femmes surtout confines des emplois prcaires, des emplois non salaris et des
emplois non qualifis.
Dualit selon le niveau dinstruction
La population active comprend une majorit de travailleurs non instruits ou faiblement instruits et une minorit trs
diplme. 65% de la population active est sans diplme et 10% est titulaire dun diplme suprieur. 68% de la population
active occupe nest pas diplme. Les emplois douvrier et de manuvre sont exercs 82% par des travailleurs non
diplms. Sils sont cantonns des emplois non qualifis et prcaires, ces travailleurs sans diplme ne reprsentent que
32% de la population au chmage. loppos, les travailleurs diplms, surtout ceux qui sont titulaires dun diplme
suprieur, jouissent dun accs privilgi lemploi formel structur. Mais ils sont aussi souvent touchs par le chmage
puisquils reprsentent 80,6% des chmeurs de primo-insertion et 83,2% des chmeurs de longue dure.
Dualit selon lge
Les jeunes sont une composante importante du march du travail puisque 40% de la population active a moins de 35
ans. 39% de ces jeunes ont entre 15 et 24 ans et on note mme la prsence de jeunes de moins de 15 ans. Cette
entre dans la vie active un ge prcoce tmoigne du dysfonctionnement du systme ducatif qui nest pas assez
dvelopp pour toucher tous les enfants dge scolaire et pas assez performant pour retenir les enfants scolariss. Ces
14
jeunes ont surtout des emplois non qualifis (ouvrier et manuvre) ou des emplois dans le secteur non salari (apprenti
et aide familiale). Prs de 70% des jeunes de 15 24 ans sont ouvriers ou manuvres. Les jeunes sont aussi fortement
touchs par le chmage. Plus de 40% des chmeurs ont moins de 25 ans. 70% de ces jeunes chmeurs sont au
chmage depuis plus dun an et prs de 67% sont la recherche de leur premier emploi. Ces jeunes sont nombreux
sappuyer sur le rseau familial en tant que principal moyen pour rechercher un emploi, plus que pour les autres
tranches dge.
la lumire de ces quatre dualits, deux dfis se posent pour le march du travail.
Le premier dfi est dagir pour briser le schma travailleurs peu instruits emplois peu qualifis . Le faible niveau
gnral de la population active et la prpondrance des emplois peu qualifis consolident lemploi informel, sa prcarit
et sa vulnrabilit. Les femmes, les jeunes et les travailleurs ruraux sont particulirement concerns.
Le deuxime dfi est dagir contre le gaspillage ou le manque--gagner constitu par le chmage des diplms dans une
conomie largement sous-encadre. Le march du travail a du mal absorber le flux des diplms pour trois raisons :
(i) lincertitude quant la qualit des formations ; (ii) la faiblesse de la dynamique de cration demplois qualifis ; et
(iii) linsuffisance des dispositifs de gestion permettant de passer de lcole lemploi, en quantit comme en qualit.
1.6 LE MARCH DU TRAVAIL ET LA FLEXIBILIT

Si lon adopte la flexicurit comme grille de lecture du march du travail segment, lexamen des diffrents segments
permet de constater des configurations diverses, qui vont dune scurit totale base sur la garantie de lemploi vie
une flexibilit maximale essentiellement base sur une flexibilit externe. Voici plusieurs observations sur les grands
secteurs du march du travail que sont : ladministration et les collectivits locales ; les entreprises publiques et
semi-publiques ; le secteur priv structur ; et le secteur priv non structur.
Ladministration et les collectivits locales
Ce secteur constitue le modle de rfrence de la scurit, savoir la scurit de lemploi induite par la garantie dun
emploi vie. La grande majorit des emplois de ce secteur est rgie par le Code de la fonction publique, qui garantit
lemploi vie et donne droit une protection sociale avec affiliation aux divers rgimes de scurit sociale (maladie,
congs, retraite, etc.). Les arrangements contractuels sont trs encadrs, la fois par les dispositions du Code de la
fonction publique et par les syndicats, ce qui ne laisse pratiquement aucune marge de ngociation directe entre le
travailleur et lemployeur, qui est ltat. La carrire professionnelle et les conditions de travail (salaires et autres) sont
structures autour des deux variables cls que sont le diplme et lanciennet. Les possibilits de formation en cours
demploi existent mais restent peu nombreuses et daccs restreint.
Ltude de ce secteur permet aussi de faire deux observations complmentaires. Dune part, on note lexistence dun
groupe demplois minoritaire qui chappe ce modle dominant et dont le mode de mobilisation relve plutt du
modle oppos de flexibilit externe puisque plus de 10% des travailleurs de ce secteur sont embauchs sans aucun
contrat crit (cf. TABLEAU 1.11).
Dautre part, on note chez certains fonctionnaires le dveloppement de pratiques dnaturant le modle dominant et
remettant en cause ses fondements. Deux exemples illustrent ce propos. Le premier exemple concerne la pratique de
la pluriactivit. Des fonctionnaires ont tendance sinvestir dans des activits secondaires indpendantes, comme le
commerce ou des activits salariales non dclares, tout en tant certains de conserver leur activit principale sans la
crainte dtre licencis. Ces activits secondaires ont un impact ngatif sur leur implication dans leur activit principale.
Le deuxime exemple est la pratique de plus en plus rpandue chez certains fonctionnaires dutiliser leur position
professionnelle pour consolider leur rseau priv de relations interpersonnelles. Ils exercent le pouvoir que donne leur
position professionnelle de faon discrtionnaire dans une logique de donnant-donnant, plutt que de se conformer
des procdures formelles. Les personnes pourvues dun capital social ont donc plus de poids que celles qui nen ont
pas, dans une socit rticulaire justifiant cette pratique. Ces deux exemples montrent le risque dun emploi public
capt par les intrts privs des travailleurs, avec lattrait que cela peut reprsenter pour certains travailleurs en phase
de primo-insertion.
Les entreprises publiques et semi-publiques
Ce secteur reprsente un pourcentage moindre de lemploi total suite la politique de privatisation mene par les
pouvoirs publics durant les deux dernires dcennies. Sa configuration est trs proche de celle du secteur prcdent.
Le modle dominant reste celui de la scurit base sur une forte garantie de lemploi. Les arrangements contractuels
sont encadrs par des rgimes spciaux donnant droit une protection sociale souvent plus gnreuse que celle de la
fonction publique. Lexistence dorganismes trs actifs duvres sociales permet aux travailleurs de bnficier de
15
plusieurs avantages sociaux (loisirs, ducation des enfants, tarifs prfrentiels, etc.). Les possibilits de formation en
cours demploi sont plus nombreuses et plus institutionnalises en interne. Des opportunits de mobilit interne
existent au sein de lentreprise.
Tout comme le secteur prcdent, ce secteur se caractrise par la juxtaposition dun modle dominant de scurit de
lemploi et dun modle minoritaire se rfrant la flexibilit externe. Quelque 17,7% des travailleurs sont embauchs
sans contrat de travail (cf. TABLEAU 1.11). Les pratiques lies une logique de rente sont toutefois moins frquentes
et moins systmatiques que dans le secteur prcdent.
Le secteur priv structur
En thorie, ce secteur est cens tre encadr par les dispositions du nouveau Code du travail adopt en 2004. Dans la
pratique, on a une situation htrogne qui dpend la fois de la taille de lentreprise et du secteur dactivit, et parfois
mme du profil de lentrepreneur. Certains secteurs trs structurs comme les banques ou les assurances prsentent
des modles proches du modle de rfrence de la scurit. Dautres secteurs moins structurs comme le textile ou
lartisanat, o dominent les petites et moyennes entreprises, prsentent des modles proches du modle de rfrence
de la flexibilit externe.
La diffrence essentielle de ce secteur par rapport aux deux secteurs prcdents se situe au niveau de la garantie de
lemploi dans les arrangements contractuels. Ceux-ci prvoient le licenciement mais, dans la pratique, les procdures de
licenciement ne sont pas toujours en conformit avec les dispositions lgales puisque le risque de chmage nest pas
pris en compte.
Except pour les grandes entreprises prives lies des multinationales, les entreprises marocaines nappliquent pas
toutes les dispositions du Code du travail et/ou limitent le champ des dispositions appliques certaines catgories de
leur personnel. De ce fait, les entreprises juxtaposent plusieurs modles de gestion des ressources humaines en
termes de flexicurit. Dautres variables entrent galement en jeu, comme le diplme, lanciennet, la comptence et la
nature du lien avec le(s) propritaire(s) de lentreprise.
Le secteur priv non structur
Ce secteur constitue le modle de rfrence pour une flexicurit base principalement sur la flexibilit externe. Un
emploi dans ce secteur nest encadr par aucun contrat crit formel, et ne donne droit aucune protection sociale ni
aucun avantage social. Les possibilits de formation en cours demploi se limitent la formation sur le tas.
Les conditions de travail dpendent en grande partie de la situation dans la profession (salari, indpendant, aide
familiale, apprenti), du secteur dactivit (agriculture, artisanat, etc.) et des caractristiques individuelles du travailleur
(ge, genre, niveau dinstruction). La situation dune jeune aide familiale travaillant dans le secteur agricole est
totalement diffrente de celle dun artisan adulte ayant accumul une grande exprience dans une spcialit de pointe
comme lartisanat dart.
Le modle extrme de flexibilit externe peut tre illustr par deux exemples. Le premier exemple porte sur les bourses
journalires de travail (moukef). Les travailleurs sont embauchs la tche ou la journe sur la base dun accord verbal,
avec possibilit de rupture immdiate de cet accord par lun des deux protagonistes, qui sont tous deux dans une
logique de maximisation trs court terme. Le deuxime exemple porte sur les emplois de domestique dans une
famille. Les filles ou les femmes engages en tant que personnel domestique le sont sur la base dun accord verbal non
contraignant pour les deux parties. Il arrive toutefois que la relation contractuelle informelle puisse durer dans le temps
sans tre formalise lorsque les deux partenaires nouent une relation de confiance directe ou par le biais dun tiers.
Deux facteurs contribuent fragiliser la position des travailleurs et renforcer celle des employeurs. Le premier facteur
est une offre trs suprieure la demande. Le deuxime facteur est le grand nombre de travailleurs pauvres occupant
des emplois mal ou non rmunrs. La contrainte de devoir trouver un emploi tout prix est tellement forte quils sont
obligs daccepter les conditions de travail quon leur propose.
La famille employant du personnel peut combler, au moins partiellement, linefficience des institutions modernes en
minimisant les risques du march du travail. La famille procure par exemple des ressources comme le logement ou la
nourriture et peut mme favoriser lducation et la formation du personnel, et donc indirectement leur mobilit
professionnelle.
Certaines institutions traditionnelles de pilotage sont propres des marchs lis des mtiers traditionnels, par
exemple les mtiers de lartisanat. Par le pass, ces institutions coordonnaient ces marchs non seulement pour le
contrle des prix et le respect de la qualit mais galement pour la force de travail. La mise en place dinstitutions
modernes a relgu ces institutions au second plan sans pour autant les faire disparatre Deux institutions traditionnelles
(Mouhtassib et Lamine) jouent toujours un rle important dans les mtiers de lartisanat.
16
2. LA FLEXIBILIT DANS LE MARCH

DU TRAVAIL
On peut distinguer quatre types de flexibilit dans le march du travail marocain : (i) la flexibilit numrique externe, qui
concerne la capacit des entreprises modifier facilement le nombre de leurs salaris ; (ii) la flexibilit numrique
interne, qui concerne la capacit des entreprises modifier les heures de travail et autres modalits de travail des
salaris sans changer leur nombre ; (iii) la flexibilit fonctionnelle, qui concerne la capacit des entreprises redployer
leurs salaris dans des emplois diffrents ; et enfin (iv) la flexibilit de cot (salaire), qui concerne ladaptation des
salaires aux conditions du march du travail.
Lexistence de dispositions contractuelles flexibles est considre comme lun des lments cls du dbat sur la
flexicurit. Un cadre lgislatif prvoyant et facilitant lutilisation des diffrents types de flexibilit dfinis ci-dessus est
ncessaire pour un bon fonctionnement du march du travail en faveur des entreprises et des travailleurs. Il faut
cependant reconnatre que la mise en uvre effective du cadre lgislatif et de son champ dapplication sont tout aussi
importants pour son impact sur le fonctionnement du march du travail.
Ce chapitre prsente le champ dapplication et les dispositions du Code du travail introduisant des aspects de flexibilit.
Il discute ensuite des diffrents types de flexibilit dans le march du travail marocain en prenant en compte la structure
du march du travail et les pratiques dveloppes par les acteurs sur le terrain. Il prsente enfin des rflexions sur la
mobilit dans le march du travail comme indicateur de flexibilit effective, quoique le manque de donnes statistiques
sur la question nait pas permis de mesurer le degr de cette mobilit.
2.1 LA FLEXIBILIT DANS LE CODE DU TRAVAIL

Le champ dapplication du Code du travail
Les dispositions du Code du travail sont censes sappliquer toutes les relations de travail rgies par un contrat (oral ou
crit) entre un employeur et un salari. Cependant, certaines catgories de salaris (salaris des entreprises publiques et
des collectivits locales, marins, salaris des entreprises minires, journalistes professionnels, salaris de lindustrie
cinmatographique, concierges dimmeubles dhabitation) relvent de rgimes spciaux dont les dispositions sont plus
avantageuses. Dans ce cas, les dispositions du contrat de travail viennent seulement complter ces dispositions.
Par ailleurs, un contrat de travail nest pas ncessaire pour les employs de maison et les travailleurs embauchs par
des micro-entreprises. Une rglementation spciale est prvue pour ces deux catgories. Les emplois crs par les
micro-entreprises sont soumis trois conditions : (i) lemployeur doit tre une personne physique ; (ii) le nombre
demploys doit tre de cinq personnes au maximum ; et (iii) le revenu annuel de lemployeur ne doit pas dpasser cinq
fois la tranche exonre de limpt gnral sur le revenu.
Les dispositions du contrat de travail ne concernent que lemploi salari et ne sont applicables que pour lemploi salari
dclar. Or lemploi salari reste minoritaire par rapport lemploi indpendant et lemploi non rmunr. En 2008,
lemploi salari ne reprsentait que 43,9% de lemploi total (cf. TABLEAU 1.6), 76,4% des salaris travaillaient par les
entreprises du secteur priv, et 16% seulement de ces travailleurs avaient un emploi salari dclar avec un contrat de
travail (HCP, 2008).
La porte de la lgislation du travail reste donc limite cause de la prdominance de lemploi informel. cela sajoute
le fait que les dispositions du Code du travail ne sont pas toujours respectes pour lemploi salari dclar dans le
secteur priv. Ceci est souvent fonction de la taille de lentreprise, de son secteur dactivit et du profil des dirigeants.
La flexibilit dans le Code du travail
En vigueur depuis 2004, le nouveau Code du travail cherche concilier la flexibilit requise par les employeurs et la
scurit revendique par les syndicats. Les nouvelles dispositions concernent la dure du travail, le licenciement et le
recours aux contrats dure dtermine (CDD).
En ce qui concerne la dure de travail, le Code du travail adopte les dispositions suivantes : (i) la rduction de la dure du
travail hebdomadaire de 48 44 heures sans rduction de salaire ; (ii) la possibilit dannualisation des heures de travail
sans dpasser 10 heures de travail par jour, avec un temps annuel de travail de 2 228 heures pour le secteur non
agricole et de 2 496 heures pour le secteur agricole ; et (iii) la possibilit pour lentreprise de rduire temporairement son
2. LA FLEXIBILIT DANS LE MARCH DU TRAVAIL
17
effectif de 50% pour une dure de deux mois afin de faire face une conjoncture difficile, et si ncessaire pour une
dure de quatre mois avec laccord des dlgus du personnel.
En ce qui concerne le licenciement, le Code du travail fixe les indemnits de licenciement et prvoit la possibilit de
licenciement pour raisons conomiques. Les indemnits ne sont plus fixes de faon discrtionnaire par le juge mais
fixes en fonction de lanciennet. Elles sont calcules par anne danciennet selon le barme suivant : (i) 96 heures de
salaire pour les cinq premires annes ; (ii) 144 heures de salaire pour une priode danciennet allant de 6 10 ans ;
(iii) 192 heures de salaire pour une priode danciennet allant de 11 15 ans ; et (iv) 240 heures de salaire pour une
priode danciennet dpassant les 15 ans. Le montant de lindemnit est calcul sur la base du salaire moyen peru
pendant les 52 semaines prcdant la date de licenciement. Les entreprises en difficult peuvent demander une
autorisation de licenciement pour raisons conomiques. Ces demandes sont instruites par lInspection du travail et
discutes au sein dune commission provinciale prside par le wali ou le gouverneur.
En ce qui concerne les arrangements contractuels, le Code du travail prvoit les contrats suivants :
+
+
Contrat dure indtermine (CDI). Il sagit dun contrat de droit commun.

Contrat dure dtermine (CDD). Les conditions de ce type de contrat sont fixes par le contrat de travail. Un CDD
ne peut dpasser six mois pour le secteur agricole et un an pour les secteurs non agricoles. La dure cumule des
CDD ne peut dpasser deux ans.
Contrat de travail temporaire. Il sagit surtout dun contrat dintrim. Le salari dune agence dintrim est mis la
disposition dune entreprise pour une mission particulire de trois mois maximum. Le salari na aucun lien juridique
avec lentreprise. Le travail dintrim est une pratique relativement rcente dfinie dans larticle 477 du nouveau
Code du travail. Il existe une quinzaine dagences dintrim ayant reu lautorisation dexercer de la part du ministre
de lEmploi et de la Formation professionnelle. Les autres agences exercent sans autorisation (un projet est en cours
pour les inciter rgulariser leur situation).
Contrat de travail temps partiel. Il sagit dun contrat de type CDI ou CDD dont la dure hebdomadaire est
infrieure la dure lgale de 44 heures par semaine. Ce type de contrat doit tre tabli par crit pour le diffrencier
dun contrat temps complet.
Contrat dapprentissage ou de stage de formation. Ce type de contrat est limit dans le temps et destin aux
travailleurs en formation, avec des dispositions fiscales particulires sous forme dexonration des charges pour
lentreprise. Si lentreprise dcide de garder le travailleur au terme dun CDD, elle doit lui proposer un CDI. De lavis
de plusieurs responsables interviews, cette disposition est un frein la flexibilit quantitative (ajustement des
effectifs).
2.2 LES DIVERSES FORMES DE FLEXIBILIT

La structure de lemploi offre tous les ingrdients ncessaires une forte flexibilisation de lemploi. Lemploi salarial ne
reprsente que 43,9% de lemploi total (cf. TABLEAU 1.6). Prs de 80% des emplois salaris nont aucun cadre
contractuel formel. Plus de 50% des travailleurs soit des travailleurs indpendants ou des aides familiaux. Le secteur
agricole gnre plus de 40% des emplois. Prs de 80% des emplois sont le fait de petits collectifs de travail de moins
de 10 travailleurs. Lemploi dans le secteur public reprsente un peu plus de 20% de lemploi salari et moins de 10%
de lemploi total.
Les formes de flexibilit (flexibilit numrique externe, flexibilit numrique interne, flexibilit fonctionnelle, flexibilit de
cot) varient en fonction des arrangements contractuels, qui peuvent tre classs en deux groupes.
2.2.1 Les arrangements contractuels non salariaux

Le premier groupe concerne les arrangements contractuels non salariaux et reprsente 57% de lemploi total. Il
regroupe surtout les travailleurs indpendants et les aides familiaux, lesquels reprsentent respectivement 27,9% et
23,3% de lemploi total5. Ce groupe reprsente plus de 76% de lemploi total en milieu rural (34% en milieu urbain). Le
travail indpendant est davantage exerc par les hommes et le travail daide familiale davantage exerc par les femmes.
En milieu rural, prs de 74% des femmes en cours demploi sont des aides familiales. En milieu urbain, lemploi non
salari concerne surtout le secteur du commerce et des services. En milieu rural, il concerne presque exclusivement le
secteur agricole. Les arrangements contractuels non salariaux ne sont gnralement pas formaliss par crit.
Le contrat daide familiale, qui reprsente un emploi sur cinq, se base sur le rseau familial ou social. Ce contrat exclut
donc la flexibilit de cot et privilgie la flexibilit numrique interne et la flexibilit fonctionnelle, avec la possibilit dune
flexibilit numrique externe. Le rseau familial et social la base de cette relation renforce les chances dun contrat
durable. Laide familiale est en gnral un travailleur docile prt adapter son temps de travail (flexibilit numrique
interne) et ses tches (flexibilit fonctionnelle) en fonction des besoins dicts par son patron puisquil est li ce dernier
5
Les employeurs (2,5%), les associs ou cooprants (1,6%) et les apprentis (0,8%) sont trois catgories numriquement marginales.
18
par des relations familiales ou sociales lui imposant lobissance. Ces mmes relations empchent le patron de
privilgier la rupture de contrat comme moyen dajustement. Le patron va plutt opter pour un temps de travail trs
variable qui peut voluer dune situation de sous-emploi (chmage dguis) une situation de sur-emploi et
inversement.
Les travailleurs indpendants reprsentent prs de 28% de lemploi total. Larrangement contractuel ne correspond pas
un contrat stricto sensu puisquil ne concerne que le travailleur, et donc une seule des parties en prsence. Lobjectif
dun travailleur indpendant est dassurer la scurit de son revenu, qui passe ncessairement par lexercice dun
emploi, ce qui exclut la flexibilit numrique externe. Pour sadapter lvolution du march du travail, le travailleur
indpendant ajuste son temps de travail (flexibilit numrique interne), son champ dintervention (flexibilit fonctionnelle)
ou le prix de ses prestations (flexibilit de cot). Face une conjoncture difficile, un commerant ambulant peut accrotre
son temps de travail, diversifier ses produits et services ou exercer un mtier secondaire. Il peut galement ajuster les
prix pour augmenter son chiffre daffaires. La mme remarque vaut pour un rparateur de tlviseurs ou une travailleuse
domicile.
2.2.2 Les relations salariales

Le deuxime groupe darrangements contractuels concerne les relations salariales. Le trait commun de ce groupe est
un arrangement contractuel conclu entre les deux parties dans le but dchanger des services contre une rmunration
ou un salaire. Ce groupe concerne 43% de lemploi total. Le pourcentage de lemploi salarial est de 65,4% en milieu
urbain, et de 22,9% seulement en milieu rural. Le milieu urbain comprend 78,7% de femmes salaries et 62%
dhommes salaris. Le milieu rural comprend 30,9% dhommes salaris et seulement 6,7% de femmes salaries.
Les arrangements contractuels sont trs divers pour ce groupe. On peut schmatiser leur structure par le croisement
des deux variables qui sont le secteur demploi (secteur priv ou secteur public) et la nature du contrat (contrat formel
ou absence de contrat). Lemploi salari est gnr 78,7% par le secteur priv. Il est domin par lemploi informel, qui
reprsente 70% de lemploi salari au niveau national, 62,3% en milieu urbain et 88,7% en milieu rural.
Lemploi salari informel (sans contrat) concerne tous les secteurs demploi, avec un pourcentage qui varie de 9,7%
dans les administrations et les collectivits locales 84,2% dans les entreprises prives. Les formes de flexibilit sont
surtout une flexibilit numrique externe et, dans une moindre mesure, une flexibilit par le cot.
Lemploi salari formel (avec contrat) concerne lui aussi tous les secteurs demploi, tout en dominant le secteur public et
assimil. Les marges de flexibilit sont en thorie rduites si on les compare celles de lemploi salari informel. Les
formes de flexibilit dpendent du secteur demploi (cf. TABLEAU 2.1). Dans le secteur public par exemple, on ne peut
pas envisager une flexibilit par le cot ou une flexibilit numrique interne puisque les salaires et la dure de travail
sont fixs par les deux partenaires du contrat.
La flexibilit numrique externe est une pratique en expansion dans lemploi salari aussi bien informel que formel, avec
des contrats de type CDD, le dveloppement de la sous-traitance et lexternalisation des services. La flexibilit interne
numrique et la flexibilit par le cot restent des pratiques peu dveloppes ne concernant que lemploi salari formel
dans le secteur priv. La flexibilit fonctionnelle est une pratique nouvelle qui se dveloppe surtout dans les entreprises
(prives et publiques) ouverte aux techniques modernes de gestion.
19
TABLEAU 2.1 FORMES DE FLEXIBILIT SELON LES ARRANGEMENTS CONTRACTUELS

Emploi
Arrangement
non salari
contractuel/
(57%)
forme de
Aide familiale
Travailleur
flexibilit
Emploi salari (43%)

Sans contrat (71,2%)
Avec contrat (28,8%)
Priv
Public
Priv
Public
indpendant
Numrique
externe
Peu
rpandue
NA
Trs
rpandue
Trs
rpandue
Variable
Peu
rpandue
Numrique
interne
Trs
rpandue
Trs
rpandue
Peu
rpandue
Peu
rpandue
Peu
rpandue
NA
Fonctionnelle
Trs
rpandue
Trs
rpandue
Peu
rpandue
Peu
rpandue
Peu
rpandue
Peu
rpandue
NA
Variable
Variable
NA
Variable
NA
Cot
NA Non applicable
Source : Les auteurs de cette publication
Toutes les formes de flexibilit sont prsentes dans le march marocain, mais leur importance diffre selon les secteurs
demploi.
La flexibilit numrique externe est trs rpandue. Elle est surtout prsente dans lemploi salari, aussi bien public que
priv. Elle concerne les emplois informels (sans contrat) et les emplois temporaires (CDD et intrim), avec une
proportion qui va de 14,6% dans le secteur de ladministration et des collectivits locales 87,7% dans le secteur
salari priv. La part du chmage pour cause de licenciement ou de fermeture de lentreprise est galement un
indicateur de cette forme de flexibilit. Cette part tait de 31% en 2008.
La flexibilit numrique interne est tout aussi rpandue. Elle concerne principalement lemploi non salari, et surtout les
aides familiaux et les travailleurs indpendants, deux catgories qui reprsentent 51,2% de lemploi total. La dure du
travail varie fortement selon les besoins de lemployeur. En milieu urbain, 52% des travailleurs travaillent plus de
48 heures par semaine. La flexibilit numrique interne concerne aussi les emplois temps partiel, une pratique qui
reste encore peu dveloppe et qui concerne uniquement 7,6% de lemploi total. Cette pratique permet lentreprise
dadapter le temps de travail en fonction des besoins, avec possibilit dannualisation de ce temps de travail.
La flexibilit fonctionnelle est elle aussi prsente principalement dans lemploi non salari, et concerne surtout les aides
familiaux et les travailleurs indpendants. Elle reste peu dveloppe dans lemploi salari, sauf dans les grandes
entreprises ouvertes aux techniques modernes de gestion. Cette forme de flexibilit concerne aussi la pluriactivit des
travailleurs, qui se dveloppe dans le secteur public comme dans le secteur informel, et qui nest que partiellement
capte par le systme statistique national.
La flexibilit de cot, moins rpandue, concerne principalement le secteur salari priv, et surtout les emplois non
dclars du secteur priv. Le salaire est discut en fonction de la dure du travail, qui est elle-mme fonction de loffre
et de la demande. Dans le secteur priv structur, le seuil minimal du salaire est dfini par le SMIG (salaire minimum
des activits non agricoles) et le SMAG (salaire minimum des activits agricoles).
Le nouveau Code du travail ne prvoit aucune flexibilit salariale par rapport au salaire minimum lgal, qui est dfini sur la base
dune rmunration horaire pour les activits non agricoles et sur la base dune rmunration journalire pour les activits
agricoles. Certains employeurs voient lobligation dun salaire minimum lgal comme un frein la flexibilit salariale.
Le salaire est librement fix par un accord direct entre les parties ou par une convention collective de travail, sous
rserve du respect des dispositions relatives au salaire minimum lgal dfinies dans larticle 345 du Code du travail.
Larticle 346 mentionne qu est interdite toute discrimination relative au salaire entre les deux sexes pour un travail de
valeur gale . Sil maintient la distinction entre le SMIG et le SMAG, le nouveau Code du travail supprime la disposition
autorisant le paiement dune fraction seulement du SMIG aux jeunes.
Comme on vient de le voir, les trois principales formes de flexibilit (numrique externe, numrique interne,
fonctionnelle) concernent surtout les emplois peu qualifis et contribuent renforcer la prcarit du march du travail
marocain.
20
2.3 LA MOBILIT DANS LE MARCH DU TRAVAIL

LEnqute sur lemploi de 2008 dtermine les principales caractristiques de loffre et de la demande. Tout dabord,
loffre excde la demande, comme illustr par un taux de chmage qui varie de 4,5% pour les travailleurs non diplms
plus de 25% pour les diplms de lenseignement suprieur ou de lenseignement professionnel (cf.
GRAPHIQUE 1.2). Le taux dactivit est infrieur 30% pour les femmes. On note aussi des catgories de travailleurs
hors ge lgal dactivit, savoir des enfants et des personnes ges de 60 ans et plus. 70% des travailleurs sont non
diplms et 10% seulement des travailleurs sont titulaires dun diplme suprieur.
La demande est domine par les petites entreprises, qui oprent dans le secteur informel pour une grande majorit.
Prs de huit personnes sur dix travaillent dans des entreprises de moins de dix travailleurs. 78% de lemploi total
concerne lagriculture et les services, deux secteurs dactivit qui gnrent des emplois faible valeur ajoute.
La demande selon le niveau de qualification prend en compte le diplme du travailleur, la profession et la situation dans
la profession. Lemploi informel reprsente plus de 80% de lemploi total, avec des emplois le plus souvent prcaires.
Quelque 82,9% de ces emplois ne donnent droit aucune couverture sociale. Plus de 50% sont des emplois daide
familiale ou de travailleur indpendant. Lemploi formel regroupe les emplois qualifis, qui sont le plus souvent des
emplois dcents, les plus priss tant les emplois du secteur public. En rsum, lemploi informel attire des travailleurs
non diplms et lemploi formel attire des travailleurs trs diplms.
Dans un march du travail segment, les travailleurs adoptent des positions diffrentes sur la place de lemploi informel
dans leur trajectoire professionnelle, selon le niveau et la nature de leur diplme et la densit de leur capital social. On
peut distinguer quatre profils de travailleurs.
+
Les travailleurs pour lesquels lemploi informel est la seule opportunit daccs lemploi, avec des possibilits de
mobilit professionnelle limites lemploi informel. Ces travailleurs sont souvent peu instruits et issus de couches
sociales pauvres, sans capital social utile pour le march du travail. Leurs trajectoires professionnelles sont
descendantes, ou au mieux stationnaires, parce que limites lemploi informel. Ces travailleurs terminent en
gnral leur vie professionnelle par de petits boulots, en tant par exemple vendeurs ambulants ou gardiens.
Les travailleurs pour lesquels lemploi informel est une phase transitoire qui se termine lorsquils accdent lemploi
formel. Ce passage peut tre volontaire et m par le dsir daccumuler une exprience professionnelle et daccder
lautonomie financire. Mais il peut aussi sagir dun passage contraint d des conditions socio-conomiques
obligeant le travailleur trouver une occupation professionnelle. Cette phase transitoire peut tre plus ou moins
longue selon une recherche demploi plus ou moins active et selon le diplme et le capital social du travailleur.
Les travailleurs pour lesquels lemploi informel nest ni obligatoire ni indispensable pour accder lemploi formel.
Les caractristiques individuelles (la nature et le niveau du diplme) et sociales (un capital social dense) de ces
travailleurs leur permettent de se positionner directement dans la file dattente permettant daccder lemploi
formel. Un soutien familial est utile pendant cette phase dattente plus ou moins longue.
Les travailleurs qui dveloppent des stratgies mixtes et qui cherchent tre prsents simultanment dans les deux
secteurs. Un emploi informel ne sarrte donc pas avec laccs un emploi formel. Dans ce cas de figure, lemploi
formel permet une scurit de revenu et une protection sociale tandis que lemploi informel permet un revenu
complmentaire.
Lemploi informel prsente toutes les formes de flexibilit : flexibilit numrique externe, flexibilit salariale, flexibilit
numrique interne, flexibilit fonctionnelle. Les acteurs institutionnels pouvant jouer un rle de modration sont absents
du secteur informel. Les relations de travail sont donc fonction de la nature des rapports de force entre employeurs et
travailleurs, le plus souvent en faveur des employeurs. Lemploi informel se caractrise par une forte pression de loffre,
une grande vulnrabilit conomique et le faible niveau dinstruction des travailleurs. Les employeurs peuvent donc
imposer des modalits de flexibilit qui leur sont favorables, et mme une flexibilit multimodale dans le secteur
agricole, le commerce et lartisanat. Les bourses journalires de travail (moukaf) sont un exemple caractrisant la
flexibilit du march du travail marocain.
2.4 LMENTS DE SYNTHSE

Pour conclure ce chapitre, il y a lieu de se pencher sur la configuration des arrangements contractuels et sur les
pratiques dveloppes par les acteurs en place.
La configuration des arrangements contractuels reflte encore lopposition entre deux modles de rfrence. Le
premier modle est celui de la fonction publique, o la rigidit de larrangement contractuel limine presque toute
possibilit de flexibilit. Le deuxime modle est celui de lemploi informel, o labsence darrangement contractuel
ouvre la voie toutes les modalits de flexibilit. Entre ces deux modles, les marges de flexibilit varient en fonction
des caractristiques des entreprises (structure, taille, secteur dactivit, profils des dirigeants, etc.) et des travailleurs
21
(ge, situation matrimoniale, diplme, genre, etc.). Des entreprises du secteur structur sintressent maintenant des
mthodes modernes de management intgrant la flexibilit numrique interne et la flexibilit fonctionnelle, deux formes
de flexibilit moins connues.
Lexamen des pratiques des acteurs montre la volont des entreprises et des travailleurs de contourner les modles en
place. Les entreprises du secteur public contournent un modle rigide en mobilisant dautres travailleurs sur la base
darrangements contractuels ad hoc, savoir lexternalisation de services auprs dentreprises prives. Les travailleurs
du secteur public, forts de la scurit dont ils jouissent dans leur emploi principal, sont de plus en plus nombreux
dvelopper des activits secondaires, qui peuvent tre perues comme une forme informelle de flexibilit fonctionnelle.
Ces stratgies de contournement ont conduit lhybridation du comportement des acteurs. Nombre dentreprises
juxtaposent ou superposent des arrangements contractuels varis en termes de flexibilit. Nombre de travailleurs
adaptent leur comportement chacun des espaces de travail dans lesquels ils exercent une activit.
Deux variables sont centrales dans un schma de mobilit convergente : le niveau de qualification des diplms et la
densit de leur rseau social. La prdominance de travailleurs peu instruits occupant des emplois peu qualifis dans le
secteur informel favorise la flexibilit numrique externe et la flexibilit par le cot. Ces conditions entravent la mobilit
ascendante, renforcent la mobilit latrale et conduisent galement la pauvret et la prcarit. Les travailleurs les
plus vulnrables sont les femmes, les enfants, les travailleurs gs et les travailleurs non qualifis.
22
3. LA SCURIT DANS LE MARCH DU

TRAVAIL
On peut distinguer quatre types de scurit dans le march du travail marocain : (i) la scurit demploi, savoir la
scurit du poste de travail occup ; (ii) la scurit demployabilit, savoir la possibilit de travailler pour plusieurs
employeurs et de progresser vers de meilleurs emplois (mobilit ascensionnelle) ; (iii) la scurit de revenu, savoir
lassurance dun revenu et de prestations permettant de garder un niveau de vie similaire en cas de perte ou de
changement demploi ; et (iv) la scurit combinatoire, savoir la possibilit de combiner un travail rmunr avec la vie
sociale et familiale.
Ce chapitre sintresse surtout aux points suivants : (i) la scurit demploi selon les diffrents types darrangements
contractuels ; (ii) la scurit demployabilit assure par les mesures actives demploi et lactivit de lAgence nationale
pour la promotion de lemploi et des comptences (Anapec) ; (iii) la scurit de revenu grce un salaire minimum, des
avantages sociaux et des indemnits de maladie ; et (iv) la scurit combinatoire assure par des congs lgaux. Ce
chapitre examine aussi dautres mesures concernant la scurit des travailleurs, notamment certaines dispositions du
nouveau Code de travail, les mesures daction sociale et le problme pos par les travailleurs du secteur informel, dont
la scurit nest pas prise en compte par ltat.
3.1 LA SCURIT DEMPLOI ET LES ARRANGEMENTS

CONTRACTUELS
Les arrangements contractuels offrent des niveaux diffrents de scurit demploi, qui vont de la garantie de lemploi
vie labsence de tout engagement ferme sur la dure du travail en passant par des situations intermdiaires. Ces
arrangements contractuels combinent diffremment lengagement sur la dure du contrat et les conditions de rupture
du contrat. On peut distinguer quatre types darrangements contractuels.
+
Les CDI dans le secteur public et particulirement dans la fonction publique. Ces contrats garantissent lemploi vie
et donnent droit une couverture sociale. Mme sils ne concernent que 15% de lemploi salari, ces contrats
restent la rfrence, notamment pour les diplms qui font de laccs lemploi public lobjectif ultime de leur projet
professionnel.
Les CDI dans le secteur priv structur. Ces contrats offrent une bonne scurit demploi, avec possibilit de
rupture et des conditions prcises pour un licenciement individuel (montant des indemnits de licenciement) ou
collectif (autorisation de la commission prside par le wali ou le gouverneur). Ces contrats donnent droit une
couverture sociale, avec une scurit encore renforce par la prsence de syndicats. Ce type de contrat constitue un
peu plus de 10% de lemploi salari.
Les CDD et les contrats de travail temporaire. Par nature, le niveau de scurit demploi est faible puisque la dure
du contrat est limite dans le temps. Ces contrats, prsents dans tous les segments de lemploi, concernent prs de
4% de lemploi salari.
Les contrats de stage de formation. Le niveau de scurit demploi y est pratiquement nul. la diffrence des CDD,
les conditions de rupture avant terme sont totalement la discrtion des contractants, qui peuvent tout moment
mettre fin au contrat sans aucun engagement vis--vis de lautre partie. Ces contrats ne donnent droit aucune
couverture sociale. Ce type de contrat est utilis pour les programmes daide linsertion des jeunes diplms
chmeurs mis en uvre par lAnapec. Numriquement, son impact reste limit.
3.2 LA SCURIT DEMPLOYABILIT

La scurit demployabilit vise renforcer les chances de retour lemploi chez les travailleurs dont linsertion
professionnelle nest pas stabilise. Elle vise aussi viter aux travailleurs de sinstaller dans le chmage de longue
dure cause de difficults dinsertion, avec risque dexclusion du march du travail. Pour ce faire, le bon
fonctionnement des services publics demploi est essentiel, tout comme des politiques actives du march du travail
(PAMT).
Au Maroc, les PAMT ont t lances au dbut des annes 1990 pour freiner la dgradation de la situation des diplms.
De plus en plus nombreux arriver sur le march du travail, ils ne pouvaient tous tre absorbs par le secteur public.
Selon lEnqute sur lemploi de 2008, plus de huit chmeurs diplms sur dix taient au chmage depuis un an au
moins et seuls deux chmeurs sur dix avaient une exprience professionnelle.
3. LA SCURIT DANS LE MARCH DU TRAVAIL
23
Les PAMT leur permettent daccder lemploi structur en tant que salaris ou en tant que porteurs de projets
dauto-emploi. Le secteur formel est cens leur offrir des emplois dcents et plus productifs que le secteur informel. On
valorise ainsi le capital humain des diplms en vitant le gaspillage des ressources associ au chmage et en favorisant
leur insertion sociale. Lentreprise est elle aussi cense bnficier de leur insertion professionnelle, avec la possibilit
dobtenir une main duvre jeune et qualifie un cot trs comptitif pour amliorer son quipe dencadrement et sa
comptitivit.
La conception des PAMT a volu dans le temps. Aprs avoir t une action ponctuelle de placement, les PAMT grent
maintenant de faon permanente la phase de transition de lcole vers lemploi priv et la mobilit professionnelle des
travailleurs diplms.
Les pouvoirs publics ont mis en place un oprateur public dintermdiation. Cet oprateur a dabord pris la forme de
services dconcentrs de ladministration centrale en charge de lemploi, dnomms CIOPE (Centre dinformation et
dorientation pour lemploi). Cet oprateur est devenu ensuite une agence nationale, lAnapec (Agence nationale pour la
promotion de lemploi et des comptences). Une des tches de lAnapec est de faciliter linsertion et la reconversion
des jeunes diplms dans le secteur priv, avec trois programmes spcifiques relevant des PAMT.
+
Le programme Idmaj (intgration). Ce programme cible les diplms en situation de primo-insertion. Il vise dbuter
linsertion professionnelle des diplms par un contrat de stage de deux ans. Lentreprise daccueil bnficie dune
prise en charge partielle du cot du travail sous la forme dune exonration de la cotisation sociale et dune flexibilit
contractuelle.
Le programme Taehil (qualification). Ce programme cible les diplms en situation de reconversion professionnelle
ou de mobilit professionnelle. Il cherche amliorer leur employabilit par une formation complmentaire cible
utile sur le march du travail ou par une formation des mtiers dans des secteurs porteurs, comme loffshoring ou
le tourisme.
Le programme Moukawalati (mon entreprise). Ce programme cible les diplms ayant des projets de cration
dentreprise et donc dauto-emploi. Il procure dune part un soutien financier sous la forme dun prt bonifi et
garanti par ltat, dautre part un suivi et un conseil sur toutes les phases de montage dun projet donn.
Ces trois programmes sont rservs aux diplms inscrits lAnapec en tant que demandeurs demploi. Le programme
Moukawalati vient toutefois dtre ouvert tous les porteurs de projets quel que soit leur niveau de diplme.
ENCADR 3.1 LANAPEC

Linscription lAnapec lAgence nationale pour la promotion de lemploi et des comptences est ouverte
uniquement aux diplms venant de lenseignement gnral (baccalaurat et plus) ou de lenseignement
professionnel initial (technicien ou technicien suprieur).
Depuis plusieurs annes, lAnapec recense les jeunes diplms au chmage au moment de leur inscription, alors
que les deux ditions de lEnqute sur lemploi (2004 et 2008) donnent le nombre de chmeurs uniquement pour
lanne concerne. Une inscription lAnapec est requise pour bnficier des programmes des politiques actives
du march du travail. Cette inscription se fait sur la base des dclarations des jeunes demandeurs demploi. Les
services demploi nont aucun moyen de vrifier lexactitude de ces dclarations ni de suivre les changements de
situation professionnelle, puisquil nexiste pas de systme dindemnisation ou dassistance sociale pour les
chmeurs. LAnapec na donc aucun moyen de mettre ensuite jour la situation professionnelle des chmeurs
dans sa base de donnes. Une fois inscrits, les jeunes ne sont pas obligs dinformer lAnapec sils trouvent un
emploi. De ce fait, la dure dinscription lAnapec peut ne pas correspondre une dure effective de chmage.
Les efforts des pouvoirs publics ont permis de mettre en place des services publics demploi et les doter de moyens
financiers, matriels et humains. En tmoigne le triplement du budget de lAnapec en trois ans et le renforcement de
ses ressources humaines, tout comme le nombre de chmeurs ayant bnfici des programmes des PAMT (cf.
TABLEAU 3.1). Le programme Taehil a dbut en 2007. Le nombre de bnficiaires du programme Moukawalati pour
2008 correspond en fait la priode 2006-08.
24
TABLEAU 3.1 NOMBRE DE BNFICIAIRES DES PROGRAMMES DES PAMT

Programmes des PAMT
2006
Programme dinsertion Idmaj
2007
2008
32 880
41 060
47 036
Programme de formation Taehil
9 502
11 601
Programme de formation Moukawalati
6 200
Source : Anapec
Le cot par bnficiaire est de 270 euros pour le programme Idmaj, 910 euros pour le programme Taehil et 2 270 euros
pour le programme Moukawalati. Le cot total moyen est de 663 euros (cf. TABLEAU 3.2).
TABLEAU 3.2 PRVISIONS POUR LES PROGRAMMES DES PAMT (EN DIRHAMS)
Programmes
des PAMT
Cot moyen
unitaire
2006
2007
2008
Total
Programme Taehil
10 000
120 000 000
150 000 000
230 000 000
500 000 000
Programme Idmaj
3 000
45 000 000
75 000 000
90 000 000
210 000 000
25 000
75 000 000
250 000 000
425 000 000
750 000 000
7 300
240 000 000
475 000 000
745 000 000
1 460 000 000
Programme Moukawalati
Total
Source : Anapec
Leffort budgtaire consenti par les pouvoirs publics est consquent. Les dpenses consacres aux PAMT ont t
multiplies par trois entre 2006 et 2008 (cf. TABLEAU 3.3).
TABLEAU 3.3 PART DES DPENSES DES PAMT EN % DU PIB

Variable
Budget de lAnapec (en millions de dirhams)
PIB (en millions de dirhams)
Ratio entre le budget de lAnapec et le PIB (en %)
2006
2007
2008
240
475
745
577 344
616 254
688 843
0,04
0,08
0,11
Source : Chiffres du plan de dveloppement de lAnapec
Cette hausse sensible du budget consacr aux PAMT a permis lAnapec dlargir sa couverture gographique et
daugmenter ses effectifs. En 2004, lAnapec comptait 150 conseillers en emploi. En 2008, lAnapec comptait
400 conseillers en emploi, 500 employs, 74 agences locales et rgionales et 300 guichets dauto-emploi. Lagence
nationale comptait 47 000 inscrits en 2004 et 300 000 inscrits en 2008, un nombre qui a donc t multipli par six.
Chaque conseiller demploi encadrait 310 clients en 2004 et 750 clients en 2008, ce qui a conduit une dtrioration de
la qualit des conseils. Sur 300 000 inscrits lAnapec en 2008, seule la moiti a bnfici de lun des trois programmes
entre 2006 et 2008. De plus, les inscrits lAnapec reprsentent moins de 30% de la population totale au chmage (cf.
TABLEAU 3.4).
25
TABLEAU 3.4 NOMBRE DINSCRITS LANAPEC PAR RAPPORT AU NOMBRE DE CHMEURS

Variable
Nombre dinscrits lAnapec (1)
Nombre de chmeurs (2)
Ratio entre (1) et (2)
2004
2008
47 000
300 000
1 193 000
1 078 000
0,04
0,278
Source : Donnes de lAnapec et de lEnqute sur lemploi
Sur le terrain, laction de lAnapec est triple : (i) tendre ses services lensemble des chmeurs ; (ii) rpondre une
demande croissante suite un nombre de travailleurs en augmentation ; et (iii) stabiliser ses propres structures et
renforcer son efficacit par la formation continue de son personnel. Ce dernier point est dune importance capitale dans
la mesure o les jeunes conseillers nont pas toujours le profil requis pour la lourde tche qui les attend.
Lamlioration de la qualit des services de lAnapec est essentielle pour regagner une certaine crdibilit auprs de ses
partenaires. Cette crdibilit a t srieusement mise mal par laffaire Ennajate, dans laquelle 30 000 inscrits de
lAnapec ont t abuss par une fausse promesse dembauche.
Pour valuer limpact du dispositif mis en place, le ministre de lEmploi dveloppe un systme dinformation sur les
populations cibles et les tablissements utilisateurs. Il assure un suivi des bnficiaires en recoupant les donnes sur
les bnficiaires de lAnapec avec les donnes sur les travailleurs inscrits la Caisse de scurit sociale. Il ralise aussi
des tudes de satisfaction. Une enqute a t lance en 2010 pour collecter des donnes statistiques sur les
bnficiaires des programmes des PAMT et sur les tablissements utilisateurs. Un groupe de bnficiaires doit tre
suivi pendant trois ans pour complter ces informations.
3.3 LA SCURIT DU REVENU

La scurit du revenu est lie lexercice dun emploi. Le chmage, quil soit de primo-insertion ou de conversion, ne
donne droit aucune indemnisation. Un projet dindemnisation pour perte demploi est toutefois en cours dtude pour
les salaris victimes de la fermeture (totale ou partielle) ou restructuration de leur entreprise. Lindemnit est prvue
pour une priode de six mois, avec prise en charge du salari pour une formation et la recherche dun nouvel emploi.
Lindemnit est cumulable avec dautres indemnits prvues par la lgislation. Lligibilit lindemnisation pour perte
demploi est assortie de deux conditions : (i) tre affili la Caisse nationale de scurit sociale (CNSS) ; et (ii) justifier de
1 080 jours dassurance, dont 216 jours de cotisations avant la perte demploi.
La scurit du revenu concerne le salaire minimum, les avantages sociaux et les indemnits de maladie. Les
dispositions contractuelles sont valables uniquement pour lemploi formel.
Le salaire minimum est fix par voie rglementaire, avec un rajustement rgulier qui fait lobjet de ngociations entre
partenaires sociaux. Au 1er juillet 2009, le SMIG tait fix 10,64 dirhams de lheure (soit 1 euro de lheure) et le SMAG
55,12 dirhams par jour (soit 5 euros par jour). Le nouveau Code du travail a maintenu la distinction entre le SMIG et le
SMAG mais il a supprim la disposition autorisant le paiement dune fraction seulement du SMIG aux travailleurs trs
jeunes ou trs gs. Les dispositions sur le salaire minimum obligatoire ne sont pas toujours appliques, des degrs
divers, et dans tous les secteurs de lemploi formel.
Les avantages sociaux associs lemploi donnent lieu des revenus indirects. Ils sont de trois types : (i) ceux qui sont
lis la couverture sociale, par exemple la couverture mdicale, les allocations familiales et les congs pays ; (ii) les
avantages financiers ou en nature lis la nature du poste occup, par exemple les primes de responsabilits, les
logements de fonction et le transport ; et (iii) les avantages sociaux propres certains collectifs de travail, par exemple
les centres de loisirs ou de vacances pour les enfants et le transport scolaire.
Pour les catgories (ii) et (iii), louverture des droits nest pas automatique. Disposer ou non de ces avantages sociaux
dpend de lorganisme employeur et du niveau de qualification du poste occup. Ces avantages sont souvent proposs
par des collectifs de travail trs organiss, par exemple les ministres, les entreprises publiques et semi-publiques et les
grandes entreprises du secteur priv, et ils sont rservs en priorit au personnel dencadrement. Pouvoir disposer de
ces avantages augmente lattractivit dun emploi donn.
26
En ce qui concerne la couverture sociale, le Maroc possde un systme dassurance sociale fragment couvrant les
risques classiques (maladie, invalidit, dcs, vieillesse, accidents de travail, maternit, congs). Les travailleurs du
secteur priv structur et les travailleurs du secteur public relvent dorganismes diffrents.
La couverture sociale dans le secteur priv est gre par la CNSS et concerne uniquement le secteur de lemploi priv
structur (dclar). En thorie, les employeurs sont tenus dtre affilis la CNSS et dy immatriculer leurs employs. Le
taux des cotisations comprend une part patronale et une part salariale (cf. TABLEAU 3.5). Mais le nombre des
travailleurs affilis la CNSS ne dpassait pas les 2 millions en 2007, sur un total de plus de 9 millions de travailleurs du
secteur priv, soit un taux daffiliation infrieur 20%. titre indicatif, les prestations de la CNSS reprsentaient 1,8 %
du PIB en 2007.
TABLEAU 3.5 PART PATRONALE ET PART SALARIALE DANS LA CTISATION LA CNSS (EN %)
Branche de prestations
Employeur
Salari
Total
Prestations familiales par rapport la masse salariale relle
7,50
0,00
7,50
Prestations sociales par rapport la

masse salariale plafonne
6 000 dirhams
Total
8,60
4,29
12,89
Court terme
0,67
0,33
1,00
Long terme
7,93
3,96
11,89
Source : CNSS
ENCADR 3.2 LE COIN FISCAL ET SOCIAL POUR LE TRAVAIL SALARI AU MAROC, EN FRANCE ET EN
ESPAGNE
Les prlvements sur les salaires psent sur le cot global du travail. Ils ont un impact direct sur la comptitivit
des entreprises. Cet effet est mesur par lindicateur du coin fiscal et social, qui chiffre les multiples
prlvements que subit le travail salari.
LE COIN FISCAL ET SOCIAL PAR RAPPORT AU COT SALARIAL TOTAL (EN %)
Catgorie
France
CFS moyen
Espagne
CFS marginal
CFS moyen
Maroc
CFS marginal
CFS moyen
CFS marginal
SMIG
43,0
53,1
35,7
47,7
22,0
18,7
Ouvrier qualifi
49,8
55,3
40,9
49,1
23,2
32,7
Salaire moyen
51,1
59,3
42,6
49,8
29,7
42,1
Cadre suprieur
55,1
61,6
42,2
37,7
41,4
46,1
Cadre dirigeant
60,0
70,1
51,3
54,9
50,1
52,4
CFS coin fiscal et social

Source : Nana, A., tude sur la taxation du travail au Maroc : le coin fiscal et social, Document de travail n 77,
ministre des Finances, DEPF, 2002
La France et lEspagne sont les deux principaux partenaires du Maroc au sein de lUnion europenne. Le Maroc
prsente un niveau de prlvement moindre que la France toutes catgories de salaires confondues, et moindre
que lEspagne pour les trois premiers niveaux de salaire. Le coin fiscal et social du Maroc est au mme niveau
que lEspagne pour les salaires des cadres.
27
En ce qui concerne lassurance maladie, le gouvernement du Maroc a instaur en 2000 un systme dassurance maladie
obligatoire qui comporte quatre branches : (i) les assurances maladie pour les travailleurs du secteur priv, qui sont
administres par la CNSS ; (ii) les assurances maladie pour les travailleurs du secteur public, qui sont administres par
les huit organismes de la Caisse nationale des organismes de prvoyance sociale) ; (iii) les assurances maladie pour ceux
nayant pas de ressources financires, qui sont administres par le Rgime dassistance mdicale ; et (iv) les systmes
dassurance pour les travailleurs indpendants, qui sont administrs par des fonds mutuels et des compagnies
dassurance.
Un exemple est le programme Inaya, destin aux artisans, commerants et professions librales. Gr par la Caisse
nationale des organismes de prvoyance sociale, ce programme souhaite proposer terme une couverture mdicale
environ 30% de la population nationale. Il offre trois formules : (i) Chifaa Moutakamil, qui assure une couverture
mdicale de lintress et de sa famille concurrence de 70 90 % ; (ii) Chifaa Assassi, qui garantit une couverture
mdicale des antcdents mdicaux tout en assurant une couverture mdicale aux travailleurs indpendants et aux
aides artisans ; et (iii) Chiffa Chamil, qui garantit le remboursement des frais ambulatoires et des frais daccouchement.
Les rgimes obligatoires de retraite sont grs par quatre organismes : (i) la CNSS pour les travailleurs du secteur priv ;
(ii) le Rgime collectif dallocations et de retraites (RCAR) pour les travailleurs contractuels du secteur public et les
travailleurs employs par des socits travaillant pour ltat ; (iii) la Caisse marocaine de retraite (CMR) pour les
fonctionnaires et les militaires ; et (iv) la Caisse interprofessionnelle de retraite.
Le taux de couverture de lassurance maladie et des rgimes de retraite reste toutefois trs limit (cf. TABLEAU 3.6).
Ltendue de cette couverture est indispensable pour une meilleure protection sociale au Maroc.
TABLEAU 3.6 TAUX DE COUVERTURE DE LA POPULATION (EN %)

Couverture
2001/2005
2008
Assurance maladie
(2001) 16,10
30,00
Rgimes de retraite
(2005) 18,00
21,00
Source : DAPS, ministre des Finances
3.4 LA SCURIT COMBINATOIRE PROFESSIONNELLE ET

FAMILIALE
La scurit combinatoire permet aux travailleurs de dfinir leur trajectoire professionnelle en dterminant eux-mmes
les priodes demploi, dinactivit et de formation. Ce type de scurit leur permet de concilier leurs objectifs
professionnels, familiaux et personnels, par exemple la formation tout au long de la vie.
Dans les arrangements contractuels actuels, lexercice dune activit est pens dans une logique linaire autour du
modle standard de lemploi plein temps. Les possibilits de scurit combinatoire y sont presque inexistantes. Les
types de congs sont au nombre de trois : congs de maternit, congs annuels et congs sans solde. Les congs de
maternit et les congs annuels sont de courte dure et ne peuvent donc pas tre inclus dans un schma de scurit
combinatoire. Ceci est par contre possible pour les congs sans solde, au moins en thorie. Dans la pratique, cest
rarement le cas parce que ce type de congs est conditionn par plusieurs variables (anciennet, niveau de qualification,
pouvoir discrtionnaire de la hirarchie) et quil ncessite un revenu de remplacement.
3.5 LES AUTRES MESURES DE SCURIT

Le nouveau Code du travail est une tape ncessaire mais insuffisante pour amliorer la protection sociale lie
lemploi. Il faut maintenant rduire puis liminer les zones de non droit, ce qui nest pas simple et ncessite la mise en
place de dispositifs incitatifs et/ou coercitifs de la part des pouvoirs publics. Le Code du travail laisse en effet de ct
des secteurs traditionnels et des mtiers de service aux personnes (personnel domestique et concierges). Les
inspecteurs du travail, qui revient la tche de contrler lapplicabilit du Code du travail, ne sont pas dots des moyens
ad hoc. Leur nombre nest pas suffisant quand on pense la tche qui les attend : (i) tendre le champ dapplication du
Code du travail ; (ii) assurer lapplication des nouvelles dispositions du Code du travail de 2004 ; (iii) corriger les disparits
rgionales en matire dencadrement ; et (iv) intervenir dans la gestion des conflits sociaux entre employeurs et
travailleurs.
28
TABLEAU 3.7 NOMBRE DINSPECTEURS ACTIFS EN 2008

Nombre dinspecteurs actifs
470
Ratio nombre dinspecteurs/population active occupe 1 inspecteur/22 000 actifs occups

Ratio nombre dinspecteurs/emploi salari
1 inspecteur/9 500 salaris
Source : Donnes du ministre de lEmploi et de lEnqute sur lemploi, 2008
Depuis la fin des annes 1990, les pouvoirs publics mnent une politique active, y compris budgtaire (cf.
TABLEAU 3.8), en matire daction sociale, afin de combler le retard accumul pour procurer des services sociaux de
base (logement, sant, ducation, transport, travail). Ces efforts ont prcd le lancement de lInitiative nationale de
dveloppement humain par le roi Mohamed VI en 2005. En 2007, la part de laction sociale dans le budget de ltat
slevait 34,30%, y compris pour lducation et la formation. 25,7% du budget tait consacr lducation et la
formation, et 8,6% seulement aux autres secteurs sociaux (CSE, 2008).
TABLEAU 3.8 VOLUTION DES DPENSES PUBLIQUES EN SANT EN % DU PIB

2001
Dpenses publiques en sant
(% du PIB)
2002
1,59
2003
1,64
2004
1,71
2005
1,75
1,94
Source : Banque mondiale, 2001-05
En matire dassistance sociale dans le domaine de la sant, les pouvoirs publics ont lanc une initiative dnomme
Rgime dassistance mdicale, pour procurer aux populations indigentes certains services de sant de base. Ce
programme est en phase exprimentale dans la rgion de Tadla-Azilal avant sa mise en uvre sur une chelle plus
large.
De mme, les projets mens dans le cadre de lInitiative nationale de dveloppement humain sont aussi des
programmes dassistance conomique puisquils ciblent des personnes vulnrables comme les enfants, les femmes en
situation difficile et les populations indigentes. Ces projets ont un triple objectif : (i) rattraper le retard accumul ;
(ii) procurer davantage de services sociaux de base ; et (iii) autonomiser les catgories cibles en encourageant, par
exemple, la micro-finance. Entre 2005 et 2008, 16 000 projets ont t bnfiques 4 millions de personnes, avec un
budget de 10 milliards de dirhams financ plus de 50% par cette initiative.
3.6 LA PROTECTION DES TRAVAILLEURS DU SECTEUR

INFORMEL
La scurit formelle, associe lemploi dclar, reste un privilge rserv une minorit. 80% des relations de travail
existent hors de tout cadre contractuel formel, sans scurit lie lemploi Cest le cas pour la totalit de lemploi non
rmunr (aides familiaux, apprentis, etc.), une grande partie de lemploi indpendant (vendeurs ambulants, travailleurs
domicile, etc.) et une partie non ngligeable de lemploi salari (travailleurs agricoles journaliers, etc.). Il existe pourtant
plusieurs dispositifs traditionnels informels assurant au moins partiellement les quatre dimensions de la scurit. Ces
dispositifs sont centrs sur le capital social et reposent sur la confiance et la rputation.
Le niveau de scurit demploi est tributaire de deux paramtres : la qualit du rseau cautionnant la relation de travail et
le profil du travailleur (comptences professionnelles, caractristiques individuelles). Dune part, lemployeur et le
travailleur sont lis par un rseau social solide nincitant pas les deux parties rompre unilatralement le contrat. Dautre
part, le travailleur fait preuve de comptences techniques tout en manifestant une attitude base sur la confiance et la
loyaut.
Ces mmes paramtres sont galement prsents dans le niveau de scurit demployabilit. Dune part, le profil du
travailleur est polyvalent et lui permet de se positionner sur plusieurs mtiers. Dautre part, le travailleur peut sappuyer
29
sur un rseau social au sein duquel il sest construit une rputation positive. La pluriactivit et le rseau social facilitent
galement la mobilit.
La scurit du revenu est essentiellement assure par le rseau familial dattache, qui permet de mutualiser les
ressources pour les besoins de base (logement, nourriture, habillement, sant, etc.) et, au besoin, de financer les
priodes de formation et de recherche demploi. Le travailleur peut bnficier de cette mutualisation, soit en nature
lorsquil vit au sein de sa famille parentale, soit sous forme de transferts montaires sil vit loin de sa famille. Les
rseaux de solidarit communautaire crs par des organisations non gouvernementales (ONG) et des bienfaiteurs sont
des dispositifs supplmentaires de scurit de revenu. Un autre dispositif est la micro-finance traditionnelle, qui renvoie
des pratiques dpargne collective, par exemple la pratique de la Dayra o un groupe de personnes saccorde sur une
pargne individuelle mensuelle qui sera mise tour de rle la disposition dun membre de ce groupe.
La scurit combinatoire est assure par la famille dattache, qui prend en charge ses membres pendant leurs priodes
dinactivit ou de formation. En cas dinactivit pour raisons matrimoniales, cette prise en charge bnficie aux femmes
et reflte la division du travail usuelle . Sinon, cette prise en charge rpond au principe de solidarit familiale, avec des
transferts intergnrationnels entre parents et enfants ou entre adultes et jeunes.
Au Maroc, le capital social est un lment crucial dans une trajectoire professionnelle. Le couple parental et plus
largement la famille sont le socle de base de ce capital social. Le couple parental (ou dattache) est le cadre de rfrence
des dcisions individuelles sur la formation choisie (nature et longueur du cycle de formation), la participation au march
du travail et la mobilit professionnelle. La mutualisation des ressources permet au couple parental de prendre en
charge les priodes de formation, de faciliter le passage de lcole lemploi et de faciliter aussi la mobilit
professionnelle. Le couple parental joue donc le rle dun dispositif miniaturis et intgr de protection sociale au
bnfice de ses membres pour leur permettre de faire face aux risques du march du travail.
Les services fournis par le couple parental comblent labsence de dispositifs formels pour les personnes qui ny ont pas
accs ou alors ils viennent complter ces dispositifs pour les personnes qui y ont accs, en agissant en amont. Ces
services dpendent de la qualit et de la densit du capital social, deux paramtres qui sont naturellement en corrlation
avec le niveau social de la famille. Plus on monte dans lchelle sociale, meilleures sont les conditions pour un capital
social riche et dense, et vice versa. Les travailleurs issus de milieux aiss ont plus de chances dobtenir un emploi dans
le secteur formel, avec accs la protection sociale formelle, que les travailleurs dorigine sociale modeste.
Le systme darrangement actuel diffre selon les secteurs. Dans le secteur public, larrangement contractuel de
rfrence reste celui du fonctionnariat, centr sur la scurit demploi, avec une marge insignifiante pour la flexibilit.
Cest le modle recherch en priorit, surtout par les travailleurs diplms. Dans le secteur priv, larrangement
contractuel dominant nest pas rgi par un contrat formel. Il est centr sur la flexibilit externe des effectifs ou des
salaires, avec une place marginale pour la scurit. Cest le modle dominant dans la plupart des entreprises
marocaines, qui tirent leur comptitivit des bas salaires de leurs travailleurs. Dans le secteur priv, ce modle sans
contrat formel se trouve maintenant en concurrence avec le modle darrangement contractuel formel promu par les
pouvoirs publics par le biais de larsenal lgislatif et/ou des PAMT.
Les pouvoirs publics souhaitent favoriser la cration demplois par un arrangement contractuel mdian conciliant deux
aspects : (i) lexigence de la flexibilit pour lentreprise ; et (ii) limpratif dun minimum de scurit pour le travailleur.
Mais ce modle mdian se heurte deux difficults. Dune part, il nest pas assez attractif pour le tissu productif
national, essentiellement form de petites et moyennes entreprises qui ne peuvent ou ne veulent pas sortir de la
logique traditionnelle dune comptitivit base sur le cot salarial, sans parler des dpenses que reprsenterait une
entre dans le secteur formel. Dautre part, les travailleurs nont pas les qualifications minimales qui pourraient inciter les
entreprises supporter le cot associ la formalisation de leur contrat de travail. Et certains travailleurs ont dj la
scurit de lemploi et ne voient pas lintrt dun arrangement mdian.

Ce chapitre a mis en vidence lexistence de deux systmes de protection contre les risques du march du travail : (i) un
systme de dispositifs formels associs aux arrangements contractuels formels des relations de travail ; et (ii) un
systme de dispositifs informels centrs sur la solidarit familiale et communautaire. Les trois modalits de la scurit
(scurit demploi, scurit demployabilit, scurit combinatoire) sont prsentes dans chaque systme, sous des
formes diffrentes et des niveaux diffrents.
Le systme formel de protection sociale se caractrise par :
+
une tendue trs limite ce systme nest accessible quau petit nombre de travailleurs occupant des emplois
dclars, savoir les diplms, qui sont une minorit au sein de la population active ;
30
la polarisation des formes de scurit autour de la scurit demploi, qui est associe la garantie demploi vie
caractrisant lemploi dans la fonction publique cette forme de scurit est une rfrence pour les jeunes, raison
laquelle ils privilgient lobtention dun tel emploi dans leur projet professionnel ;
un niveau presque nul de scurit combinatoire, d des arrangements contractuels formels non flexibles.
Le systme informel de protection sociale se caractrise par :

+
+
+
+
une vaste tendue, puisque ce systme touche potentiellement la totalit des travailleurs ;
une effectivit base en grande partie sur la densit et la qualit du capital social prsent dans la famille dattache ;
une scurit demploi partielle puisquil ny a pas de garantie de lemploi, contrairement au secteur formel ;
un niveau de scurit combinatoire relativement lev, du fait du rle multimodal jou par la famille dattache.
Dans la pratique, chaque systme conduit une partition de la population active entre bnficiaires et exclus. Le
croisement des deux partitions permet de distinguer quatre groupes de travailleurs.
Le premier groupe est form par les travailleurs bnficiant des deux systmes. Ils ont accs au systme formel et ils
appartiennent des familles dotes dun capital social riche et dense. De ce fait, ces travailleurs ne sont pas vulnrables
et sont plus mme davoir une trajectoire professionnelle ascendante.
Le deuxime groupe est construit en opposition au premier. Il est form des travailleurs ne bnficiant daucun des
deux systmes. Ces travailleurs non qualifis appartiennent des familiales pauvres sans capital social mobilisable sur le
march du travail. Ces travailleurs sont donc vulnrables, avec risque dexclusion du march du travail pouvant mme
dboucher sur lexclusion sociale et le transfert intergnrationnel de la pauvret.
Le troisime groupe est form de travailleurs qui appartiennent des familles ayant un capital social dense mais ne
peuvent accder lemploi formel, par manque de formation par exemple. Ces travailleurs limitent leur trajectoire
professionnelle au secteur informel et ne peuvent sortir de la prcarit caractrisant ce secteur.
Le quatrime groupe est form de travailleurs qui appartiennent des familles ayant un faible capital social mais qui
peuvent accder lemploi formel et donc bnficier du systme formel de couverture sociale. Ces travailleurs peuvent
prtendre une trajectoire professionnelle ascendante mais restent vulnrables.
Cette typologie a des implications directes en termes de politique publique, les deux implications majeures tant les
suivantes :
+
la ncessit dliminer le facteur principal dexclusion de lemploi formel, savoir les fortes disparits en termes
dducation et de formation une politique ducative plus inclusive et plus quitable est ncessaire pour permettre
tous les travailleurs de prtendre des emplois dcents, en ciblant en priorit les travailleurs faiblement instruits ;
la ncessit de renforcer le systme informel de protection sociale en encourageant les solidarits communautaires
au-del du cercle restreint de la famille dattache les communauts enclaves pourraient tre dynamises par une
politique sociale participative de proximit.
31
4. LDUCATION ET LA FORMATION
TOUT AU LONG DE LA VIE ET LA
FLEXICURIT
4.1 LDUCATION ET LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE
Depuis son indpendance politique en 1956, le Maroc doit rattraper son retard. Le pays est sorti de la priode du
protectorat avec une population majoritairement analphabte et un systme scolaire embryonnaire. Il faut donc offrir des
opportunits de formation et dapprentissage ceux qui nont pu bnficier du systme scolaire pendant leur enfance.
Le Maroc a connu une croissance dmographique soutenue, avec une population qui a presque tripl en moins de
50 ans, passant de plus de 11 millions dhabitants en 1960 prs de 30 millions en 2004 (HCP, 2004). Il est
indispensable de dvelopper le systme ducatif formel (primaire, collgial, secondaire, suprieur, professionnel) pour
rpondre une demande en augmentation constante. En 2007, le Maroc a consacr plus de 25% du budget de ltat
aux secteurs dducation et de formation, soit 5,8% de son PIB.
Jusqu la fin des annes 1980, loffre ducative tait centre principalement sur la formation initiale (enseignement
gnral et enseignement professionnel). partir des annes 1990, les pouvoirs publics ont commenc dvelopper
loffre de formation non scolaire (alphabtisation des adultes, formation en cours demploi, cole de la deuxime
chance). Ils ont ensuite adopt la Charte nationale dducation et de formation en 1999 avant de lancer la dcennie
nationale (2000-10) de lducation et de la formation et de crer le Conseil suprieur de lenseignement sous la
prsidence du roi du Maroc.
Ces efforts considrables touchent toutes les composantes du systme dducation et de formation. Au niveau de
lenseignement scolaire, laccs la premire anne du primaire a t gnralis. Le taux de scolarisation a dpass les
85% en 2006. Lenseignement suprieur a connu un dveloppement considrable, avec 14 universits et 350 000
tudiants en 2007 et une diversification des programmes (CES, 2008).
Lenseignement professionnel initial a connu la mme volution. Le nombre dlves stagiaires a dpass les 300 000
inscrits en 2009/10. La diversification de loffre est perceptible trois niveaux : (i) un diplme de sortie avec quatre
paliers (spcialisation, qualification, technicien, technicien suprieur) et un certificat dapprentissage pour les candidats
qui savent lire et crire; (ii) des formations dans 302 spcialits ; et (iii) trois formules possibles (formation rsidentielle,
formation alterne, apprentissage).
Loffre de programmes dalphabtisation sest elle aussi beaucoup dveloppe, aussi bien pour les adultes que pour les
enfants, avec limplication de certaines ONG. On est pass de 100 000 inscrits dans les annes 1980 650 000 inscrits
ces dernires annes.
Le dveloppement de loffre de formation en cours de lemploi est plus rcent. Les pouvoirs publics ont mis en place
deux dispositifs institutionnels : (i) les contrats spciaux de formation (CSF) ; et (ii) les groupements interprofessionnels
daide au conseil (GIAC).
Malgr ces avances, le niveau gnral dinstruction de la population reste encore trop bas par rapport aux exigences
qui psent sur le Maroc en tant dassoci statut avanc de lUnion europenne.
Trois indicateurs permettent dtayer cet tat de fait (cf. TABLEAUX 4.1-4.3) : (i) 34,7% de la population est sans niveau
scolaire, trois personnes sur dix nont frquent aucun tablissement de formation, et sept habitants sur dix ont un
niveau scolaire ne dpassant pas le cycle primaire ; (ii) lanalphabtisme reste toujours un phnomne structurel, surtout
chez les femmes et dans les populations rurales, sans pargner les jeunes gs de 15 24 ans ; et (iii) le niveau de
qualification de la population active est faible, avec sept personnes actives sur dix dpourvues de tout diplme.
32
TABLEAU 4.1 RPARTITION DE LA POPULATION SELON LE MILIEU GOGRAPHIQUE ET LE NIVEAU

DINSTRUCTION (EN %)
Niveau dinstruction
Milieu urbain
Milieu rural
Au niveau national
Sans niveau
23,9
49,0
34,7
Prscolaire
3,8
1,1
2,7
1,8
4,0
2,8
Fondamental (1 cycle)
29,9
32,7
31,1
Fondamental (2e cycle)
18,4
9,0
14,4
Secondaire
13,8
2,8
9,1
Suprieur
7,7
0,6
4,7
Autres niveaux
0,7
0,7
0,7
100,0
100,0
100,0
MSid, coranique
er
Total
TABLEAU 4.2 VOLUTION DU TAUX DANALPHABTISME (EN %)

1994
Ensemble
2006
Hommes
Femmes
Ensemble
Hommes
Femmes
15 ans et plus
42
55
29
55
68
42
15-24 ans
58
71
46
74
83
64
Source : Unesco, Rapport mondial de suivi de lducation pour tous, 2009
TABLEAU 4.3 POPULATION ACTIVE OCCUPE GE 10+ SELON LE NIVEAU DU DIPLME (EN %)
Niveau du diplme
Pourcentage
Sans diplme
68,62
21,53
9,82
Non dclar
0,03
Total
100,00
4. LDUCATION ET LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE ET LA FLEXICURIT
33
Il faut galement aborder le sujet dans sa dimension qualitative, et pas seulement dans sa dimension quantitative.
lever le niveau gnral dinstruction de la population implique aussi une meilleure qualit de lenseignement et de la
formation. Dans lenqute TIMSS (Trends in International Mathematics and Science Study) de 2007, le Maroc sest
class au 31e rang en mathmatiques et au 34e rang en sciences sur 36 pays participants, avec des rsultats nettement
en dessous de la moyenne internationale. Avec un score de 297 points en sciences (7 points de moins quen 2003) et
341 points en mathmatiques (6 points de moins quen 2003), le Maroc reste loin en dessous de la moyenne
internationale, estime 500 points, et figure parmi les derniers de la classe.
4.2 LIMPACT DE LDUCATION ET DE LA FORMATION SUR LA

FLEXICURIT
Limpact de lducation et de la formation sur la flexicurit dpend de plusieurs variables : (i) le secteur demploi ; (ii) le
type et le niveau de formation ; (iii) le capital social de la personne forme ; et (iv) les caractristiques de lentreprise
(profil du dirigeant, taille, secteur dactivit).
La double segmentation du systme demploi (secteur public, secteur priv structur, secteur informel) et du systme
de formation (public ou priv) correspond la segmentation du systme ducatif.
Pour les travailleurs sans formation formelle certifie, les possibilits de mobilit professionnelle sont restreintes et se
limitent aux opportunits offertes dans le secteur informel, sans pouvoir prtendre un minimum de scurit formelle.
Les entreprises qui les emploient combinent la flexibilit externe et la flexibilit de cot pour maximiser leur rente
salariale.
La formation formelle permet aux diplms de se mettre sur une file dattente pour accder lemploi structur public
ou priv. La place dans cette file dattente est fonction du niveau de diplme, de la spcialisation de la formation, de la
reconnaissance du diplme et/ou de la densit du capital social du diplm. Dans le secteur priv structur par exemple,
laccs lemploi et la mobilit dun emploi lautre sont conditionns par le niveau du diplme, la densit du rseau
social et, dans une moindre mesure, la spcialisation de la formation. En revanche, dans le secteur public, laccs
lemploi est uniquement conditionn par le diplme, et plus prcisment par le niveau, la spcialisation et lanciennet
du diplme. Ltat ne reconnaissant pas la plupart des diplmes dlivrs dans lenseignement priv, les laurats de ce
secteur ne peuvent accder lemploi public.
Vu la rarfaction des opportunits offertes par lemploi structur, les diplms sont de plus en plus nombreux intgrer
lemploi informel comme une tape transitoire dont la dure peut savrer longue voire indfinie. Cest le cas pour les
diplms de la formation professionnelle, de lenseignement gnral de niveau moyen et mme de lenseignement
suprieur.
Les entreprises du secteur priv sont de plus en plus nombreuses apprcier le profil des candidats sur la base de leurs
comptences (savoir, savoir-faire, savoir-tre) et pas seulement sur la base de leur formation formelle (diplme). Le
niveau de diplme constitue toutefois une variable de contrle. Dans labsolu, les travailleurs ayant suivi une formation
suprieure sont susceptibles daccder un meilleur emploi que les diplms de niveau moyen ou les travailleurs sans
diplme. Un emploi meilleur se dfinit en fonction des conditions matrielles quil procure (salaire, conditions de travail,
avantages en nature) et de sa valeur sur lchelle sociale.
La rarfaction des emplois du secteur structur par rapport aux flux des laurats rend ces laurats plus vulnrables au
chmage, tout comme linadquation de certaines formations par rapport aux besoins du march du travail (cf.
TABLEAU 4.4). Le diplme de niveau suprieur nest donc plus une condition suffisante pour accder lemploi
structur. Les diplms de lenseignement suprieur public qui ont suivi des spcialits peu demandes se retrouvent
chmeurs de longue dure au lieu daccder lemploi structur, surtout lorsquils nont pas de capital social dense. Ces
diplms finissent par intgrer le secteur informel, volontairement ou involontairement, en abandonnant un projet
professionnel initial construit autour de lobjectif ultime daccs lemploi public.
34
TABLEAU 4.4 TAUX DE CHMAGE SELON LGE, LE GENRE ET LE NIVEAU DDUCATION (EN %)
Niveau dducation
Ensemble
Hommes
Femmes
15-24 ans
Total
17,9
18,5
16,2
4,3
7,0
1,4
Enseignement primaire ou 1 cycle de lducation de base

(CITE 1)
11,2
12,3
7,2
1er cycle de lenseignement secondaire ou 2e cycle de

lducation de base (CITE 2)
26,2
25,7
28,7
Enseignement secondaire (2e cycle) et post-secondaire

non suprieur (CITE 3 et 4)
41,5
36,2
54,3
Enseignement suprieur (CITE 5 et 6)
55,6
54,7
56,3
7,6
7,5
8,1
12,7
11,7
15,5
2,6
3,0
2,2
7,8
7,4
9,8
1er cycle de lenseignement secondaire ou 2e cycle de

lducation de base (CITE 2)
15,1
14,1
20,6
Enseignement secondaire (2e cycle) et post-secondaire

non suprieur (CITE 3 et 4)
23,8
20,6
33,1
Enseignement suprieur (CITE 5 et 6)
31,3
27,5
36,6
3,8
3,8
3,7
Sans niveau scolaire

er
Autres niveaux
25-34 ans
Total
Sans niveau scolaire
er
Enseignement primaire ou 1 cycle de lducation de base

(CITE 1)
Autres niveaux
Source : HCP, 2009
Par ailleurs, si laccs lemploi public permet au diplm de bnficier de la scurit base sur la garantie vie dun
emploi, il ne garantit pas toujours la satisfaction au travail. Dans de nombreux cas, les emplois du secteur public
dcrochs aprs une longue priode dattente savrent peu intressants en termes de contenu, de statut social et/ou
de revenus. Certains diplms finissent par avoir une attitude de dtachement vis--vis de lemploi tant convoit,
ouvrant ainsi la voie un processus de dgradation du capital humain et/ou la pratique dactivits parallles.
En gnral, plus le niveau dinstruction est lev, plus les capacits dadaptation du travailleur sont grandes. La mobilit
professionnelle reste toutefois tributaire de variables propres lindividu et extrieures lui. Dans le secteur public par
exemple, cest le niveau du diplme qui dtermine les possibilits internes de mobilit. Deux catgories de travailleurs
suivent donc des trajectoires professionnelles ascendantes : (i) les personnes en situation de dclassement par rapport
leur diplme le plus lev, mais qui pourront accder un poste correspondant ce diplme grce la promotion
interne ; et (ii) les personnes qui suivent des formations qualifiantes leur permettant dobtenir des diplmes plus levs
et de prtendre ainsi la mobilit professionnelle.
Les diplms travaillant dans le secteur informel peuvent envisager une trajectoire professionnelle ascendante de trois
manires : (i) en accdant lemploi structur public ; (ii) en changeant demploi dans le mme secteur ; et (iii) en
gardant le mme emploi tout en amliorant leurs conditions de travail. La concrtisation de ces possibilits dpend elle
aussi de trois facteurs : le profil du travailleur, son degr de motivation et son capital social.
35
4.3 LAMLIORATION DE LEMPLOYABILIT

Outre les trois programmes des politiques actives du march du travail (prsents dans le chapitre 3), dont lobjectif est
de faciliter laccs des diplms lemploi, les pouvoirs publics se sont engags dvelopper loffre ducative
conformment la stratgie dfinie par la Charte nationale dducation et de formation. Les pouvoirs publics ont quatre
objectifs : (i) renforcer le cycle de scolarisation obligatoire en faisant suivre lenseignement primaire de lenseignement
collgial ; (ii) dvelopper lenseignement suprieur et amliorer sa qualit en lalignant sur les standards internationaux ;
(iii) dvelopper lenseignement professionnel public et priv en diversifiant les filires, les modes denseignement et les
intervenants ; et (iv) dvelopper la formation des adultes, notamment lalphabtisation de base et la formation en cours
demploi.
4.4 LA FORMATION EN COURS DEMPLOI

La formation en cours demploi (FCE) concerne toutes les activits de formation organises par les organismes
productifs (entreprises prives, entreprises publiques, administration) au profit de leurs personnels. Elle est essentielle
pour amliorer le capital humain de ces organismes. Elle nimplique aucune contribution financire directe de la part des
bnficiaires. La prise en charge est totalement assure par lorganisme, soit sur ses fonds propres soit par le biais de
mcanismes de financement institutionnels.
Sur le plan des dispositions lgales, la formation en cours demploi est encourage dans les orientations stratgiques de
la politique ducative publique. Adopte en 2000, la Charte nationale dducation et de formation consacre quatre
alinas la formation continue.
Lalina 53 prcise que le systme de formation continue doit concerner lensemble des populations en cours
demploi ou menaces de perdre leur emploi (reconversion). Ainsi, divers modes de formation continue doivent-ils tre
dvelopps, afin de toucher les salaris dentreprises publiques et prives, les employs de ladministration et des
collectivits locales, ainsi que les populations actuellement marginalises ou insuffisamment qualifies.
Lalina 59 indique que les mcanismes de formation continue seront dvelopps de manire atteindre lobjectif de
faire participer, chaque anne, au moins 20% des travailleurs, employs et fonctionnaires des actions de formation
continue. Une attention particulire sera porte aux besoins spcifiques des petites et moyennes entreprises.
Adopt en 2004, le nouveau Code du travail consacre trois articles la formation en cours demploi. Larticle 23 stipule
que les salaris ont le droit de bnficier des programmes de lutte contre lanalphabtisme et de formation continue.
Les conditions et les modalits du bnfice de ces formations sont fixes par voie rglementaire.
La formation en cours demploi fait partie intgrante des conventions collectives, comme stipul dans larticle 105 :
Les conventions collectives de travail contiennent les dispositions concernant les relations de travail, notamment : [...]
6. Lorganisation au profit des salaris dune formation continue, visant favoriser leur promotion sociale et
professionnelle, amliorer leurs connaissances gnrales et professionnelles et les adapter aux innovations
technologiques.
La formation en cours demploi ne bnficie par dfinition quaux travailleurs du secteur formel. De ce fait, la majorit de
la population active occupe (entre 60% et 80% selon les sources) ne peut pas bnficier de ce type de formation
puisquelle exerce dans le secteur informel.
Pour les entreprises du secteur priv structur et pour certaines entreprises publiques, la formation en cours demploi
est rgie par le dcret n 2.73.633 (modifi et complt en 2002) sur la taxe de formation professionnelle (TFP). Ce
dcret fixe la TFP 1,6% de la masse salariale et stipule dallouer 30% de la TFP au financement de la formation en
cours demploi. Cette somme a doubl entre 2004 et 2009 (cf. TABLEAU 4.5).
36
TABLEAU 4.5 TFP ALLOUE AU FINANCEMENT DE LA FORMATION EN COURS DEMPLOI

2004
Montant de la TFP
(en millions de dirhams)
2005
190
2006
190
2007
226
2008
251
2009
274
299
(1) Le taux de change est approximativement de 1 euro pour 11 dirhams.

Source : Dpartement de la formation professionnelle, Formation en cours demploi, 2004-09
Les activits de formation en cours demploi peuvent tre dcides au niveau de lentreprise, dun groupe dentreprises
ou dune zone industrielle. La plus grande partie du financement est assure par la TFP, avec un faible pourcentage
assur par lentreprise. Les deux mcanismes institutionnels mis en place pour dvelopper la formation professionnelle
continue des salaris sont les GIAC et les CSF.
Les groupements interprofessionnels daide au conseil (GIAC)
Les GIAC aident les entreprises structurer leurs besoins en comptences et tablir des plans de formation, en
remboursant tout ou partie de ces activits (cf. TABLEAU 4.6). Les GIAC permettent de financer les activits suivantes :
(i) une sensibilisation la formation en cours demploi auprs des organismes professionnels, des chambres
professionnelles et des entreprises ; (ii) des tudes et des missions de conseil pour dfinir les besoins des entreprises
et des secteurs professionnels en formation en cours demploi ; et (iii) lingnierie de formation, savoir le diagnostic
des besoins en formation et llaboration des plans de formation. Le remboursement des tudes de stratgie et
dingnierie est plafonn 100 000 dirhams par action et par entreprise.
TABLEAU 4.6 NATURE DES ACTIVITS ET TAUX DE PRISE EN CHARGE PAR LES GIAC
Nature de lactivit
Actions dinformation et de sensibilisation
Taux de remboursement (%)

100
tudes pour la dfinition dune stratgie de dveloppement
70
Ingnierie de formation
70
Ingnierie de formation conscutive une tude stratgique
80
Source : Secrtariat dtat charg de la formation professionnelle
Les entreprises ligibles doivent satisfaire deux conditions : (i) elles sont assujetties la TFP et en situation rgulire
pour le paiement de cette taxe ; et (ii) elles oprent dans les secteurs dactivit couverts par les associations et
fdrations professionnelles qui sont membres de droit du GIAC concern. Les GIAC couvrent chacun un secteur
conomique donn (cf. TABLEAU 4.7).
37
TABLEAU 4.7 LES GIAC

GIAC
Date de
cration
Nombre
dentreprises
bnficiaires
Dossiers agrs par les GIAC

Nombre
Participation financire
IMMEE
oct. 95
521
956
21,89
Textile et cuir
juin 96
220
400
12,84
Technologies
juil. 96
256
397
8,97
BTP
oct. 96
192
353
8,52
Pche maritime
avr. 97
50
55
3,97
Htellerie
janv. 02
126
173
3,57
Agro-alimentaire
juin 02
89
139
4,46
Transport/logistique
dc. 05
47
61
1,48
Source : OFPPT, dcembre 2009
Pour bnficier de lassistance financire dun GIAC, lentreprise doit suivre une procdure en cinq tapes :
(i) prsentation du dossier de demande de financement ; (ii) tude de la recevabilit de la demande par le GIAC, lie la
dcision du Comit consultatif des engagements ; (iii) mission de conseil auprs de lentreprise, avec intervention du
prestataire de service, rapport final de ltude et justificatifs de paiement ; (iv) dpt par lentreprise du dossier de
remboursement auprs du GIAC ; et (v) traitement par le GIAC du dossier de remboursement aprs vrification par la
cellule dassistance. Prs de 1 200 entreprises ont bnfici de laide du GIAC, dont 75% de petites et moyennes
entreprises.
Les contrats spciaux de formation (CSF)
Les CSF assurent une aide financire en complment des GIAC. Les CSF permettent aux entreprises assujetties la
TFP dobtenir une participation financire de lOffice de la formation professionnelle et de la promotion du travail
(OFPPT) aux programmes de formation financs par ces entreprises pour leurs salaris. Cette participation concerne les
activits de formation qui ont t slectionnes par un comit technique tripartite (cf. TABLEAU 4.8), avec prise en
charge des frais suivants : (i) 70 90% des frais dtude pour llaboration du plan de formation de lentreprise ; (ii) 70%
maximum des frais de formation dans le cadre dun plan de formation ; (iii) 40% maximum des frais de formation pour
des activits de formation non planifies ; et (iv) 80% maximum des frais de formation pour des activits
dalphabtisation, avec un cot maximum de 3 000 dirhams par travailleur alphabtis. Les activits de formation en
cours demploi peuvent tre assures soit en interne, soit en externe par lOFPPT ou un oprateur de formation priv
agr.
TABLEAU 4.8 NOMBRE DE DOSSIERS CSF ET FINANCEMENT PAR LOFPPT

Nombre de dossiers
approuvs
Participation financire
2004
2 330
159,8
2005
1 834
134,2
2006
1 755
93,0
Source : OFPPT, dcembre 2007
38
TABLEAU 4.9 NOMBRE DENTREPRISES PRIVES PARTICIPANT AUX CSF PAR SECTEUR DACTIVIT
Nombre dentreprises
Secteur
2004
2005
2006
2007
2008
Agro-alimentaire
144
116
105
114
Textile et cuir
179
106
77
70
36
31
51
66
108
94
111
92
82
63
27
39
Tertiaire
532
448
341
355
IMME
164
142
134
155
Technologie
60
40
30
39
BTP
77
58
45
70
Transport
46
46
44
41
1 428
1 144
965
1 041
1 304
Tourisme
Chimie, parachimie
Industrie de
transformation
Total
Source : OFPPT
TABLEAU 4.10 NOMBRE DENTREPRISES PRIVES PARTICIPANT AUX CSF PAR TAILLE
Taille de
lentreprise
PME/PMI
Autres
Total
Nombre dentreprises
2004
2005
2006
2007
2008
1 164
906
748
772
264
238
217
269
1 428
1 144
965
1 041
1 304
Source : OFPPT
La cration des GIAC et des CSF a dynamis le march de la formation en cours demploi, avec une recrudescence de
services de conseil et de formation. Pour amliorer la qualit de cette offre, le Dpartement de la formation
professionnelle a ralis une tude visant tablir un systme de qualification de ces organismes. Cette tude sest
droule en trois phases : (i) recensement de prs de 400 organismes de conseil et/ou de formation ; (ii) conception
dun modle de bilan pdagogique et financier annuel remplir par ces organismes ; et (iii) laboration dune procdure
de qualification de ces organismes.
Prs de 500 prestataires privs existaient en 2006. Les prestataires des CSF desservaient 1 500 entreprises prives en
2008. Mais la demande de formation continue reste faible, pour deux raisons. La premire raison est la complexit des
mcanismes daccs aux CSF. Les procdures pnalisent avant tout les petites entreprises qui ne peuvent supporter les
longs dlais ncessaires au remboursement des dpenses. Ces procdures ont t amliores en 2006 et 2007. La
deuxime raison est que les entreprises ne sont pas suffisamment sensibilises aux bnfices de la formation en cours
demploi. Elles sinquitent uniquement du cot li la perte de production pendant le temps de formation.
En plus des GIAC et des CSF, un troisime dispositif daide directe la formation a t mis en place en 2008 dans le
cadre du Pacte national en faveur de lmergence industrielle. Ce nouveau dispositif vise accompagner les entreprises
qui travaillent dans les secteurs des Mtiers mondiaux du Maroc (automobile, aronautique, lectronique et offshoring).
39
Lobjectif de ce dispositif est double : (i) recruter des ressources humaines oprationnelles ds la premire anne de
recrutement, avec formation lappui pour dvelopper leurs comptences ; et (ii) rpondre aux besoins en formation
continue de ces salaris pendant les deux annes suivantes. La contribution de ltat peut atteindre jusqu
66 000 dirhams par salari embauch.
Ces mesures visent le maintien des emplois et des comptences permettant le positionnement de ces entreprises
linternational. La formation est assure par un organisme externe, national ou tranger, lintention des salaris dune
entreprise donne ou de plusieurs entreprises (formation inter-entreprises). La liste des oprateurs de formation
rfrencs par secteur est la disposition des entreprises ligibles.
Ltat prend en charge le financement des actions de formation sur la base dune contribution financire. Le montant de
cette contribution est fix selon le niveau de qualification de lemploy et le secteur dactivit de lentreprise. Toute
formation (externe ou interne) propose par lentreprise ses employs peut faire lobjet dun remboursement. titre
dexemple, le TABLEAU 4.11 prsente les remboursements applicables aux dpenses de formation des entreprises du
textile et du cuir.
TABLEAU 4.11 REMBOURSEMENT DES DPENSES DE FORMATION DANS LE SECTEUR DU TEXTILE ET

DU CUIR
Niveau de qualification du salari
Montant et plafond du remboursement
Oprateur (ouvrier)
300 dirhams par participant/jour de formation, dans la limite de

4 500 dirhams par salari, pour 15 jours maximum de formation
Agent de matrise
600 dirhams par participant/jour de formation, dans la limite de

Cadre
2 000 dirhams par participant/jour de formation, dans la limite de

Source : Ministre de lEmploi et de la Formation professionnelle
4.5 LALPHABTISATION DES ADULTES

Lanalphabtisme touchait 38% de la population ge de 10 ans et plus en 2006. Conscients de son impact ngatif sur
le dveloppement du pays, les pouvoirs publics ont mis en place une stratgie nationale dalphabtisation dans le cadre
de la Charte nationale dducation et de formation.
Cette stratgie est coordonne par la Direction de la lutte contre lanalphabtisme du ministre de lducation nationale.
Elle se dcline autour de quatre programmes principaux :
1. le programme gnral, savoir les activits dalphabtisation du ministre ;
2. le programme des oprateurs publics, savoir les activits dalphabtisation des dpartements ministriels et des
tablissements publics dans le cadre de leurs propres activits sectorielles (agriculture, affaires islamiques,
jeunesse et sport, etc.) ;
3. le programme de la socit civile, savoir les activits dalphabtisation ralises par les associations et autres
organismes dans le cadre de la politique du faire faire ;
4. le programme des entreprises, savoir les activits dalphabtisation en milieu professionnel (considres
comme une formation en cours demploi et prsentes dans le chapitre prcdent).
Les programmes dalphabtisation des adultes sont ouverts tout adulte de 15 ans et plus qui exprime le besoin dtre
alphabtis. Linscription se fait gnralement la demande des bnficiaires. Elle peut tre obligatoire dans certains
cas quand lactivit dalphabtisation est intgre dans un programme plus large (micro-crdit ou projet de
dveloppement local).
Le programme gnral est entirement financ par le dpartement en charge de lalphabtisation, qui loue les locaux
utiles et paie les vacations du personnel volontaire (instituteurs, directeurs dcole, etc.) impliqu dans lencadrement de
ces activits.
Le programme des oprateurs publics est pris en charge en interne par chaque dpartement concern, qui mobilise ses
propres ressources humaines et matrielles.
40
Le financement du programme de la socit civile est trs diversifi. Certaines ONG dpendent totalement des
subventions publiques reues pour financer ces activits. Le financement public consiste en des subventions accordes
aux ONG conventionnes, principalement pour couvrir les indemnits des formateurs. Dautres ONG utilisent les
subventions publiques reues en les compltant par un financement propre. Un troisime groupe est form dONG qui
ne touchent pas de subventions publiques et dont le financement provient uniquement du secteur priv et/ou
dorganismes internationaux. Ltat met la disposition des ONG des manuels dalphabtisation et des manuels pour
les formateurs. Il assure aussi des sessions de formation pour ces derniers.
TABLEAU 4.12 NOMBRE DINSCRITS AUX PROGRAMMES DALPHABTISATION DES ADULTES

Oprateur
2003/04
2004/05
2005/06
2006/07
2007/08
2008/09
Programme gnral
227 644
127 339
179 199
151 795
105 649
81 265
Oprateurs publics
67 298
79 427
236 880
242 065
281 500
286 790
153 351
259 788
235 079
310 492
262 030
285 124
2 042
2 652
4 320
4 803
2 084
3 128
450 335
469 206
655 478
709 155
651 263
656 307
ONG
Entreprises
Total
Source : Direction de la lutte contre lanalphabtisme, 2003-09
Le nombre dinscrits aux programmes dalphabtisation des adultes a beaucoup volu depuis 2003 (cf.
TABLEAU 4.12). La part du programme gnral du ministre de lducation nationale a baiss tandis que la part du
programme des oprateurs publics a augment. Le nombre total dinscrits a dabord baiss avant de se stabiliser en
2007/08, date laquelle le Secrtariat dtat en charge de lalphabtisation et de lducation non formelle a t remplac
(rtrograd) par une Direction centrale au sein du ministre. Le dynamisme du programme a souffert de cette instabilit
institutionnelle. On est loin de lobjectif initial du programme ducation pour tous et de la Charte nationale
dducation et de formation, qui ambitionnait dalphabtiser un million de personnes par an.
4.6 LA VALIDATION DES APPRENTISSAGES ANTRIEURS

La reconnaissance et la validation des apprentissages antrieurs nest pas encore appuye par un dispositif
institutionnel, alors que celui-ci serait essentiel pour dynamiser la formation en cours demploi. La ncessit dun tel
dispositif est prsent au cur du dbat sur la politique publique de lemploi, avec la mise en place de deux outils, la
validation des acquis de lexprience professionnelle (VAEP) et le cadre national de qualification (CNQ). Linstauration de
la VAEP est annonce dans la Charte nationale dducation et de formation et dans la nouvelle loi sur la formation
professionnelle (en cours dadoption).
Selon les dispositions des textes dapplication, la VEAP concerne lensemble des activits exerces pendant une dure
cumule de trois ans minimum, en rapport avec une certification professionnelle inscrite dans la Nomenclature des
classifications des professions. Quatre tapes sont ncessaires :
1. ltape dinformation et de conseil, pour informer le salari sur les conditions de cette validation, juger de son
exprience professionnelle par rapport une certification professionnelle et laider constituer son dossier de
candidature ;
2. ltape de recevabilit, pour instruire les dossiers de candidature et dcider de la recevabilit des candidatures ;
3. ltape daccompagnement, pour aider le salari constituer le dossier descriptif de son exprience
professionnelle et le prparer ltape de certification ;
4. ltape de certification, qui permet au jury de statuer sur la validation des acquis de lexprience professionnelle
du candidat sur la base dun rfrentiel de certification.
Sur le plan pratique, le Dpartement de la formation professionnelle mne depuis quelques annes un projet de VAEP
dans deux secteurs pilotes (BTP et textile/habillement), sous lgide de la Fdration nationale du btiment et des
travaux publics (FNBTP) et avec lappui technique de lAssociation franaise pour la formation professionnelle des
adultes (AFPA). Trois oprations de VAEP ont t menes en 2008-10 dans le secteur du BTP. Ces oprations ont
concerns 320 salaris relevant de 69 entreprises ; 138 dentre eux on reu des attestations (cf. TABLEAU 4.13) dans
13 mtiers (cf. TABLEAU 4.14). Les attestations de certification ont t co-signes par les trois organismes impliqus
(ministre de lEmploi et de la Formation professionnelle, FNBTP, AFPA) et remises aux candidats admis lors dune
crmonie prside par le ministre de lEmploi et le prsident de la FNBTP.
41
TABLEAU 4.13 PARTICIPATION AUX OPRATIONS DE VAEP DANS LE SECTEUR DU BTP

2008
Participants
Nombre de candidats
2009
Admis
40
Participants
26
2010
Admis
146
Participants
61
Admis
134
51
Source : Dpartement de la formation professionnelle, Formation en cours demploi
TABLEAU 4.14 MTIERS CONCERNS PAR LES OPRATIONS DE VAEP DANS LE SECTEUR DU BTP
Mtier
1re opration
2008
2e opration
2009
3e opration
2010
Chef de chantier du btiment, gros uvre
Chef de chantier TP, ouvrages dart
Conducteur de travaux TP, canalisations
Conducteur de travaux TP, ouvrages dart
Conducteur de travaux TP, routes et terrassements
Technicien mtreur du btiment
Conducteur de travaux du btiment, tous corps dtat
Chef de chantier TP, routes et terrassements
Chef dquipe du btiment, gros-uvre
Chef dquipe TP, routes et terrassements
Chef dquipe TP, canalisation
Chef dquipe TP, ouvrage dart
Conducteur dengins de chantier dexcavation des TP
TP travaux publics
Source : Dpartement de la formation professionnelle, Formation en cours demploi
Lexprience en cours dans le secteur du textile et de lhabillement porte sur trois mtiers (responsable de mthode,
chef de chane habillement, modliste industriel). Ces trois mtiers ont t identifis par lAssociation des industries du
textile et de lhabillement (AMITH), qui a galement slectionn 60 80 candidats susceptibles de bnficier de la VAEP
parmi les salaris des entreprises adhrentes. Pour ce secteur, la VAEP concerne lensemble des activits
professionnelles exerces par un salari en rapport avec la certification professionnelle vise, de faon continue ou non,
pendant une dure totale cumule de cinq ans minimum.
Le Dpartement de la formation professionnelle envisage dlargir la VAEP dautres mtiers du BTP et dautres
secteurs dactivits. Plus gnralement, la mise en uvre de la VAEP au Maroc doit tre envisage sur le long terme
pour prendre en compte les spcificits du systme dducation et de formation (avec la prdominance de
lanalphabtisme) et du march du travail (avec la prdominance du secteur informel), tout en renforant les
comptences des organismes concerns.
42

Depuis son indpendance politique en 1956, le Maroc na cess de dvelopper son systme dducation et de
formation pour rattraper son retard et toucher dautres catgories de la population. Malgr des efforts considrables, les
besoins restent importants, sur le plan quantitatif comme sur le plan qualitatif.
Lvolution des structures sociales et des structures de production entrane une situation plus complexe au niveau
national et international. Pour tirer parti de son ouverture vers lextrieur, et notamment de ses liens privilgis avec
lUnion europenne, le Maroc devrait imprativement combler son retard dans les domaines suivants :
+
+
+
+
Lducation des adultes. Une large proportion de la population active ne possde aucune qualification et ne dispose
pas de possibilits de formation pour dvelopper son employabilit sur le march du travail.
Lducation de base des enfants dge scolaire. Leffort considrable fourni pour rpondre une forte demande doit
tre poursuivi et complt par des actions visant amliorer la qualit de lenseignement.
La formation post-secondaire. Le chmage massif des diplms, alors que les entreprises manquent de personnel
dencadrement, appelle repenser cette offre pour la rendre plus en phase avec le march du travail.
La validation des acquis de lexprience. Cette validation devrait tre tendue aux travailleurs du secteur informel.
Laccs lducation et la formation nest pas une fin en soi. Lobjectif ultime est lacquisition, la consolidation et
lamlioration des apprentissages. On donne actuellement la primaut au dveloppement de lenseignement initial. Il
faudrait galement dvelopper le systme dducation des adultes et la validation des acquis de leur exprience
professionnelle hors du systme scolaire, que ce soit au niveau de lentreprise ou dans un cadre plus gnral. Le fait
dintgrer les exclus de lenseignement initial permettrait de rduire les fortes ingalits actuelles et dlever le niveau
gnral de qualification de la population active. Ceci est essentiel pour faire voluer le march du travail dans une
logique de flexicurit.
En dautres termes, le Maroc doit passer dune logique scolaire une logique dapprentissage tout au long de la vie.
Dvelopper loffre ducative est important mais non suffisant pour rpondre ce changement de perspective. Il importe
aussi de mettre en place un cadre national de qualification et un systme oprationnel de validation et de certification.
Le but de tels outils est triple : (i) dynamiser la demande dducation et de formation ; (ii) crer les passerelles utiles
avec le monde du travail ; et (iii) assurer la mobilit ncessaire dans une logique de flexicurit.
43
5. LE DIALOGUE SOCIAL EN VUE DE

LA COHSION SOCIALE
Le dialogue social sappuie sur les quatre piliers de la flexicurit : (i) lducation tout au long de la vie ; (ii) les politiques
actives du march du travail ; (iii) les arrangements contractuels ; et (iv) la protection sociale. Le dialogue social est
essentiel dans un contexte de mondialisation favorisant la mobilit de la production. Un dialogue social absent ou
conduit dans une logique de confrontation peut conduire un processus somme nulle (gagnant/perdant) ou somme
ngative (perdant/perdant). Des tensions rptes entre les partenaires sociaux peuvent rendre le march du travail
national peu attractif aussi bien pour les entreprises souhaitant investir que pour les travailleurs souhaitant apporter leurs
comptences. Le modle de la flexicurit repose sur lide principale que lallocation des ressources de production peut
devenir un processus somme positive (gagnant/gagnant), avec un dialogue social conduit dans un logique cooprative.
De plus, un vritable dialogue social favorise la cohsion sociale. Tel est le sujet de ce chapitre.
5.1 LE DIALOGUE SOCIAL AU MAROC

Un point important est le changement dattitude des protagonistes lgard de la notion de dialogue social. Le dialogue
social est devenu rcurrent dans le discours officiel, pour deux raisons : (i) la pression des bailleurs de fonds et des
organisations internationales ; et (ii) la prise de conscience par les gouvernements de la ncessit de limplication des
partenaires sociaux, et plus gnralement de la socit civile, pour mener bien les rformes conomiques et
institutionnelles en cours.
Ce changement a t perceptible dans le discours des pouvoirs publics partir du dbut des annes 1990. Les pouvoirs
publics ont commenc insister sur limportance du dialogue social entre les partenaires sociaux pour garantir la paix
sociale, la croissance conomique et lamlioration du march du travail. Le changement dattitude des pouvoirs publics
a permis de faire sortir de lenlisement les discussions en cours sur le Code du travail et daboutir un compromis
permettant ladoption dun nouveau Code du travail en 2004. Ce changement dattitude sest galement traduit par la
cration du Conseil national du suivi du dialogue social en 1994. Lengagement politique au plus haut niveau de ltat a
t prcis dans le discours royal de 1995. Cet engagement politique a permis de dynamiser le dialogue social en
instituant des rencontres rgulires entre les partenaires sociaux. Ces rencontres ont permis daboutir plusieurs
accords tripartites entre le gouvernement, le patronat et les syndicats. Les accords plus importants ont t signs en
1996, en 2000, en 2003 et en 2008.
De mme, plusieurs dispositions du Code du travail institutionnalisent la reprsentation syndicale dans les entreprises
de plus de 10 salaris et renforcent donc la dynamique du dialogue social pour ce type dentreprise. Ces dispositions
concernent les dlgus des salaris (articles 430 463), le comit dentreprise (articles 464 469), le bureau syndical
et le reprsentant syndical (articles 470 474), le comit de scurit et dhygine (articles 336 344) et la ngociation
collective (articles 92 103).
Cependant, malgr ces efforts, trois lments au moins poussent relativiser la porte du dialogue social.
Labsence de statistiques officielles
Les partenaires sociaux (tat, syndicats, employeurs) saccordent pour admettre que le taux de syndicalisation des
travailleurs avoisine les 10%. De plus, le paysage syndical est trs fragment et politis. Pour une population active
denviron 11 millions de personnes, on recense 27 syndicats officiellement reconnus au niveau national. Comme les
syndicats sont lis pour la plupart des partis politiques, leur dmographie est en corrlation avec celle de ces partis,
tout comme leur mode de fonctionnement, caractris par le non renouvellement des dirigeants.
Par ailleurs, limpact rel des syndicats sur le march du travail dpend du segment demploi. Le contraste est grand
entre le secteur public avec des syndicats influents et le secteur informel avec des syndicats absents. Limportance des
syndicats varie selon le degr de structuration et la taille des entreprises. Dans le secteur public, la multiplicit des
syndicats et la prdominance du corporatisme conduisent une surenchre ne favorisant gure le changement.
La majorit des syndicats ont des sections reprsentant les jeunes et les femmes, mais ces deux catgories sont
absentes des quipes dirigeantes, essentiellement masculines et trs ges.
44
La plupart des syndicats sont dans une logique de corporatisme et focalisent leur action sur la dfense des intrts de
leurs adhrents en oubliant de dfendre aussi les intrts des travailleurs non syndiqus. Les non syndiqus ont d
sorganiser hors du cadre des syndicats existants. Cest le cas par exemple des chmeurs diplms, qui ont cr des
associations ad hoc pour dfendre leur droit laccs lemploi. Les syndicats ont ensuite tent daccompagner et de
rcuprer ce mouvement, sans grand succs.
La faible reprsentativit des partenaires sociaux impliqus dans le dialogue social sur le plan national
Les employeurs sont reprsents par la Confdration gnrale des entreprises au Maroc (CGEM), qui regroupe
uniquement les entreprises les plus structures alors que le tissu productif est surtout constitu de petites et moyennes
entreprises oprant en tout ou en partie dans le secteur informel. Quant aux travailleurs, ils sont reprsents par les
syndicats les plus reprsentatifs en nombre dans les lections professionnelles. Lors des dernires lections, le seuil de
reprsentativit tait fix 6% des voix au niveau national et 35% des voix au niveau sectoriel. Mais ces syndicats ne
reprsentent que le secteur public et le secteur priv structur, sans aucune prise sur le secteur informel, qui nest donc
pas impliqu dans le dialogue social. De plus, malgr leur nombre, les syndicats ne sont que partiellement en prise avec
les travailleurs du secteur structur, comme en tmoigne le nombre de travailleurs sans appartenance syndicale
(autonomes) dans les lections professionnelles. Lors des dernires lections, les dlgus autonomes ont recueilli prs
de 50% des suffrages. Le premier syndicat arrivait loin derrire, avec seulement 14% des suffrages.
Le contraste entre la position des acteurs au niveau central et celle des acteurs au niveau local
Le nouveau discours officiel mettant laccent sur la ncessit du dialogue social est peru diffremment selon les
acteurs. Si ce discours peut tre facilement compris par les partenaires sociaux au niveau national, il nen est pas de
mme au niveau local o les employeurs comme les syndicats ont toujours eu des rapports conflictuels et prennent
donc leurs distances vis--vis du discours consensuel des dirigeants centraux.
En ce qui concerne les institutions, il y a dabord eu le Conseil national consultatif pour le suivi du dialogue social. Puis
laccord de 1996 entre les partenaires sociaux a dbouch sur la cration de la Commission nationale du suivi du
dialogue social et des Commissions provinciales et locales. Les pouvoirs publics ont institu des Conseils de promotion
de lemploi, au niveau national et provincial, en tant que lieu de concertation de tous les acteurs concerns par la
politique de lemploi. Si la cration de ces instances montre une relle volont de la part des pouvoirs publics, on a peu
dlments permettant dapprcier leur impact rel dans le dialogue social.
Ladoption du nouveau Code du travail en 2004 est le rsultat dun vritable dialogue social. Mais les positions des
partenaires sociaux restent encore trs polarises (cf. ENCADR 5.1). Les employeurs mettent laccent sur la ncessit
dune plus grande flexibilit externe et salariale, alors que les syndicats axent leurs revendications sur la scurit de
lemploi et du revenu. Le rle darbitrage des pouvoirs publics est primordial, dune part court terme pour le succs du
dialogue social, dautre part long terme pour faire passer lattitude des partenaires sociaux dune logique conflictuelle
une logique de partenariat.
5. LE DIALOGUE SOCIAL EN VUE DE LA COHSION SOCIALE
ENCADR 5.1 LES REVENDICATIONS DES PARTENAIRES SOCIAUX DANS LE DIALOGUE SOCIAL
Revendications des employeurs
Dans son Livre blanc, la Confdration gnrale des entreprises du Maroc (CGEM) insiste sur la ncessit de
rouvrir le dbat sur le Code du travail. La CGEM affirme que les dispositions prvues par le Code du travail sont
inapplicables pour les entrepreneurs. Les revendications des employeurs sont les suivantes :
1.
rglementer le droit de grve ;
2.
instituer des conventions collectives de manire progressive ;
3.
largir et assouplir le recours aux CDD ;
4.
supprimer lobligation de remplacer tout salari partant la retraite ;
5.
lever les ambiguts sur le cumul des indemnits de licenciement ;
6.
complter la procdure des sances dcoute des salaris en cas de licenciement ;
7.
prciser les rgles dannualisation du temps de travail dans le cadre de conventions collectives ;
8.
favoriser la rduction des heures de travail en cas de crise conomique ;
9.
augmenter leffectif des salaris (qui passerait donc de 50 100 salaris) pour avoir un service mdical du
travail obligatoire au sein de lentreprise ;
10. remplacer le contrat de travail du mdecin du travail par un contrat de prestations de services ;
11. supprimer laccord obligatoire de linspecteur du travail pour prendre des sanctions disciplinaires lencontre
du mdecin du travail ;
12. disposer dune chelle de sanctions en fonction de la gravit de la faute ;
13. harmoniser les articles du Code du travail traitant des sanctions disciplinaires.
Revendications des syndicats des travailleurs
Les revendications des syndicats des travailleurs sont les suivantes :
1.
appliquer les dispositions du Code du travail (et donc de la loi) de manire obligatoire avant de passer la
phase des ngociations ;
2.
valoriser les salaires en les indexant sur le cot de la vie et le taux dinflation ;
3.
garantir les liberts syndicales ;
4.
largir et gnraliser la couverture sociale et mdicale ;
5.
rformer les rgimes de retraite ;
6.
allger la pression fiscale sur les salaires et les pensions ;
7.
encourager les conventions collectives ;
8.
rformer le statut des employs du secteur public et des tablissements publics.
On peut tudier lvolution du climat social travers deux variables, les grves et les conflits individuels (cf.
TABLEAUX 5.1-5.2).
45
46
TABLEAU 5.1 VOLUTION DES CONFLITS COLLECTIFS DANS LES SECTEURS DE LINDUSTRIE, DU
COMMERCE ET DES SERVICES
Grves vites
Nbre
tablissements
Nbre
conflits
Grves dclenches
Effectifs
globaux
Nbre
tablissements
Nbre
grves
Effectifs
globaux
Effectifs
grvistes
Nbre
journes
perdues
1999
792
1 032
90 454
284
418
55 826
35 350
414 742
2000
660
873
76 938
302
439
62 161
38 465
369 377
2001
786
1 021
84 290
194
262
54 245
33 125
249 042
2002
697
927
63 406
172
237
37 444
17 569
135 457
2003
546
712
51 391
114
146
27 663
12 501
78 328
2004
591
670
67 097
127
140
27 702
14 021
100 301
2005
680
832
81 901
116
154
43 049
23 357
72 745
2006
548
722
64 989
155
207
44 196
19 154
86 795
2007
439
518
56 353
110
143
30 315
12 012
64 701
2008
516
634
67 216
140
173
37 271
22 192
99 158
2009*
283
325
39 874
86
103
14 676
8 148
167 087
(*) Premier semestre

Source : Ministre de lEmploi et de la Formation professionnelle, Direction du travail, 1999-2009
TABLEAU 5.2 VOLUTION DES CONFLITS INDIVIDUELS DANS LES SECTEURS DE LINDUSTRIE, DU
COMMERCE ET DES SERVICES
Nbre
conflits
Nbre total
rclamations
Rclamations
satisfaites
Ouvriers
rintgrs
1999
37 648
77 856
44 315
5 504
2000
41 974
90 517
53 965
5 738
2001
39 158
85 029
47 053
5 092
2002
33 613
77 196
46 109
4 293
2003
31 476
73 655
38 691
3 892
2004
32 136
72 487
38 322
3 977
2005
37 138
88 383
48 783
4 656
2006
33 981
76 356
43 135
4 472
2007
32 901
74 311
41 865
4 505
2008
37 538
80 966
46 614
4 805
2009*
18 723
41 993
23 634
2 448
(*) Premier semestre

47
Le nouveau Code du travail consacre plusieurs articles (articles 92 103) la ngociation collective. Larticle 92 stipule
que la ngociation collective est le dialogue entre les reprsentants des organisations syndicales les plus
reprsentatives ou les unions syndicales des salaris les plus reprsentatives dune part, et un ou plusieurs employeurs
ou les reprsentants des organisations professionnelles des employeurs dautre part, aux fins de : dterminer et
amliorer les conditions du travail et de lemploi ; organiser les relations entre les employeurs et les salaris ; organiser
les relations entre les employeurs ou leurs organisations dune part, et une ou plusieurs organisations syndicales des
salaris les plus reprsentatives dautre part. Larticle 95 dtermine trois niveaux de ngociation collective, au niveau
de lentreprise, au niveau du secteur et au niveau national. Larticle 96 stipule lannualisation de la ngociation collective
en laissant les partenaires sociaux libres de choisir une priodicit diffrente dans les conventions collectives ou les
rglements intrieurs.
Au niveau national, des ngociations tripartites se droulent chaque anne entre le gouvernement, les organisations
professionnelles des employeurs et les organisations syndicales les plus reprsentatives. Elles ont lieu autant de fois
que ncessaire pour discuter des questions conomiques et sociales dans le domaine du travail.
Pour institutionnaliser la ngociation collective en tant quoutil de concertation sociale, le Code du travail a institu un
Conseil de la ngociation collective. Son objectif est de : (i) prsenter des propositions pour promouvoir la ngociation
collective ; (ii) prsenter des propositions pour encourager la conclusion de conventions collectives et leur gnralisation
lchelle nationale ou sectorielle, notamment au sein des entreprises de plus de 200 salaris ; (iii) donner son avis sur
linterprtation des clauses dune convention collective, sil est sollicit pour cela ; et (iv) tudier linventaire annuel du
bilan des ngociations collectives.
Dix conventions collectives ont t conclues depuis lentre en vigueur du Code du travail (cf. TABLEAU 5.3).
TABLEAU 5.3 LISTE DES CONVENTIONS COLLECTIVES DPOSES LA DIRECTION DU TRAVAIL

Entreprise/tablissement
Secteur dactivit
Date de conclusion
SAMIR
Industrie du raffinage
25 nov. 2005
SOMACA
Industrie automobile
11 avril 2005
Itissalat Almaghrib (IAM)
Tlcommunications
16 nov. 2004
Chantiers et Ateliers du Maroc
Construction et rparation navale
juin 2003
Socit CELLULOSE
Fabrication de pte papier
31 dc. 2001
Socit 2M
Communication et information
7 nov. 2001
Socit IMEDRE
Industrie minire
19 fv. 2001
CTMLN
Transport terrestre
1er nov. 1999
Banque
Intermdiation financire
mars 1978/mai 1996
Entreprise de confection
Confection
1er janv. 1994
5.2 LES PROBLMES DE COHSION SOCIALE

Le Maroc se trouve dans une phase de transition caractrise par la juxtaposition dinstitutions modernes et
traditionnelles de rgulation. Les institutions modernes sont de cration relativement rcente puisquelles datent de la
priode du protectorat. Les institutions traditionnelles sont enracines dans la socit marocaine, sa culture et son
histoire. Il importe que ces deux formes dinstitutions soient complmentaires et dpassent le rapport de force initial qui
les a opposes pour viter les risques de conflit et de concurrence. Les institutions traditionnelles sont en position de
force. Issues du modle socital dominant, elles peuvent se prvaloir de la lgitimit socitale. linverse, les
institutions modernes ne bnficient pas de cette lgitimit. Elles sappuient sur un modle de rfrence, savoir le
modle dun tat moderne, un modle non dominant pour la majorit de la population.
48
Un indicateur permet de mesurer la crdibilit des institutions modernes de rgulation. Il concerne la participation de la
population aux institutions de reprsentation dmocratique et dexpression collective (partis politiques, syndicats, ONG,
etc.). Au Maroc, la situation est contraste. Dun ct, il existe une relle dfiance envers les partis politiques et les
syndicats. Cette dfiance se caractrise par : (i) un paysage politique fragment (30 partis politiques et 27 syndicats de
travailleurs) ; (ii) un faible taux dengagement dans laction politique et syndicale ; et (iii) un faible taux de participation aux
diffrentes lections (lgislatives, municipales, professionnelles). De lautre ct, le Maroc se distingue au sein des pays
du Moyen-Orient et dAfrique du Nord par la dynamique de sa socit civile et par sa libert dexpression.
GRAPHIQUE 5.1 PART DES DCILES DE POPULATION DANS LE TOTAL DES REVENUS
50
38,2%
40
30
Part en %
15,0%
20
10
0
4,1%
4,9%
7,1%
3,2%
5,9%
2,2%
1
8,5% 10,8%
10
Dciles de population, du plus pauvre (dcile 1) au plus riche (dcile 10).
Les ingalits de distribution des revenus et la pauvret sont nfastes pour la cohsion sociale. Le revenu par mnage
et par mois est 1,6 fois plus lev en milieu urbain (6 124 dirhams) quen milieu rural (3 954 dirhams). Les 20% de la
population en haut de lchelle, savoir les mnages les plus aiss, accaparent 53% de la masse globale des revenus.
Les 20% en bas de lchelle, savoir les mnages les plus modestes, ne touchent que 5,4% de la masse globale des
revenus.
Daprs le Haut commissariat au Plan, 17% de la population vit avec un revenu infrieur 2 000 dirhams et 64% de la
population avec un revenu infrieur 5 000 dirhams, alors que 8% de la population dispose dun revenu suprieur
12 000 dirhams.
TABLEAU 5.4 TAUX DE PAUVRET RELATIVE SELON LE MILIEU GOGRAPHIQUE (EN %)

1985
1999
2001
2007
Au niveau national
21,0
16,3
15,3
9,0
Milieu urbain
13,3
9,5
7,6
4,8
Milieu rural
26,8
24,2
25,1
14,5
Source: HCP, Enqute nationale sur les niveaux de vie des mnages au Maroc, 1998-99, 2000-01, 2007
Le taux de pauvret relative est pass de 21% en 1985 9% en 2007, un pourcentage qui montre une amlioration
importante, mme si la pauvret reste toujours trs prsente en milieu rural.
LIndice de dveloppement humain (IDH) donne une ide gnrale de la cohsion sociale. Cet indicateur fait la synthse
de plusieurs paramtres : (i) lesprance de vie la naissance ; (ii) le niveau dinstruction mesur selon la dure moyenne
de scolarisation ; (iii) le taux dalphabtisation ; et (iv) le PIB par habitant. Le Maroc se trouve dans les pays
intermdiaires. Les progrs sont sensibles pour lesprance de vie et le PIB par habitant. Des efforts sont encore
ncessaires pour lducation et lalphabtisation.
49
TABLEAU 5.5 LES SCORES DU MAROC

IPC/10
Rang
IPC/102
3,7
IDH/175
54
126
Source : PNUD, 2008
Lindex des disparits par genre montre une forte disparit entre les hommes et les femmes. Le Maroc se classe dans
les cinq derniers pays (125e sur 130 pays) en 2008 et perd trois places par rapport 2007. La principale avance pour
lgalit des genres concerne laugmentation du nombre de femmes ministres dans le gouvernement. Le pays se
retrouve donc en bonne place dans la parit pour la participation la vie politique. En revanche, le Maroc ralise un trs
mauvais score pour la participation des femmes la vie conomique, et se retrouve dans les quatre derniers pays.
TABLEAU 5.6 CHIFFRES DONNS PAR LINDEX DES DISPARITS PAR GENRE
Rang
Score
2008
125
0,5757
2007
122
0,5676
2006
107
0,5827
Source : Global Gender Gap, 2006-08
TABLEAU 5.7 COMPOSANTES DE LINDEX DES DISPARITS PAR GENRE

Composante
2008
Rang
2007
Score
Rang
Score
(en %)
Participation et opportunits
conomiques
127
0,3926
121
40,1
Niveau dducation
117
0,8437
113
84,5
Sant et survie
85
0,9716
84
97,2
Influence politique
86
0,0952
103
5,3
Source : Global Gender Gap, 2007-08

La mise en place dun cadre institutionnel pour le dialogue social ncessite un changement dans les mentalits et une
relle confiance entre les partenaires. Ceci implique une stratgie long terme avec trois actions parallles : (i) la
cration dinstances institutionnelles de dialogue social ; (ii) le renforcement des capacits des partenaires sociaux ; et
(iii) la prise de conscience par ces partenaires de leur rle dans le dveloppement des ressources humaines. Si la
premire action est ralisable dans des dlais raisonnables, les deux autres sont complexes et demandent beaucoup
defforts pour amliorer la qualit des ressources humaines et fdrer les stratgies des partenaires sociaux avec le
projet socital du pays.
50
Un grand pas a t fait avec la promulgation du nouveau Code du travail en 2004. Mais il reste beaucoup faire pour
renforcer les capacits des partenaires sociaux (syndicats et employeurs). Trois questions se posent.
+
+
+
Les partenaires sociaux et ltat ont-ils la capacit et la volont doublier les contingences politiciennes pour
sengager dans une dynamique de dialogue social qui soit la hauteur des institutions mises en place ?
Les pouvoirs publics ont-ils la capacit et la volont de faire voluer le cadre de rfrence du march du travail en
considrant les apports du modle de flexicurit ?
Les partenaires sociaux ont-il la capacit et la volont de prendre conscience des enjeux de cette nouvelle approche
et de faire voluer leurs attitudes et leurs comportements en consquence ?
Ces questions appellent des rponses deux niveaux : (i) au niveau politique en sinterrogeant sur la volont politique
des diffrents acteurs ; et (ii) au niveau technique en sinterrogeant sur les moyens mis en place pour rendre cette
volont politique oprationnelle.
51
6. CONCLUSIONS
Au terme de cette tude, il est important de revenir sur les deux thmes qui lont motive, savoir : (i) la pertinence du
concept de flexicurit au Maroc ; et (ii) son applicabilit dans les dcisions prises par les pouvoirs publics en matire
demploi.
En ce qui concerne la pertinence du concept, cela peut tre compris comme une formulation oprationnelle du concept
de dveloppement humain durable. Lobjectif est de changer les mentalits des acteurs nationaux et de poursuivre une
rflexion commune pour instituer de nouveaux modes de pense dans une conomie du savoir globale. Il sagit de
concilier lexigence de flexibilit(s) avec limpratif de scurit pour mener une stratgie de dveloppement somme
positive (gagnant/gagnant) et non plus somme nulle (gagnant/perdant).
Pour ce qui est de lapplicabilit du concept, le Maroc a lanc des actions qui touchent les quatre piliers fondamentaux
du concept de flexicurit et du dialogue social, mais il reste beaucoup faire. La situation actuelle (cf. GRAPHIQUE 6.1)
est encore domine par lantagonisme entre la flexibilit externe (prcarit et vulnrabilit de lemploi) et la scurit
totale (garantie dun emploi vie).
GRAPHIQUE 6.1 CONFIGURATION ACTUELLE DU MARCH DU TRAVAIL EN TERMES DE FLEXICURIT

Scurit
+
Emploi public
(1)
(2)
Emploi salari
dans le secteur
priv structur
Flexibilit
-
Flexibilit
+
(4)
(3)
Emploi non salari
Emploi salari dans le
secteur priv non structur
Scurit
Source : Les auteurs de cette tude
La configuration actuelle est domine par une logique de rente : (i) rente de flexibilit pour les entreprises ayant bas
leur comptitivit sur le cot salarial ; et (ii) rente de scurit pour les travailleurs considrant que le niveau de leur
diplme leur donne automatiquement des comptences pour toute la vie. Cette situation est dfavorable au
dveloppement des comptences des entreprises et des travailleurs. Les entreprises innovantes ont besoin de
comptences nouvelles pour se positionner sur des crneaux forte valeur ajoute.
52
Pour casser ce cercle vicieux et viter un verrouillage du systme, il importe de mettre en place un plan daction pour
contrer linertie structurelle dun march du travail segment caractris par un secteur informel prdominant et des
travailleurs peu qualifis. Quatre actions immdiates sont ncessaires.
1. Llvation du niveau de formation et dinstruction des travailleurs par une mise niveau du systme dducation
et de formation afin de permettre une adquation formation/emploi qui favoriserait la comptitivit des entreprises
et consoliderait la cohsion sociale. Cela inclut: (i) la mise en place de programmes de formation professionnelle
de qualit pour les adultes non alphabtiss ou faiblement alphabtiss ; (ii) la gnralisation de lducation de
base pour les enfants dge scolaire ; (iii) le dveloppement de la formation en cours demploi ; (iv) la validation
des acquis de lexprience (tendue aux travailleurs du secteur informel) dans un cadre national de qualification ;
(v) ladaptation de la formation post-secondaire aux besoins du march de travail ; et (vi) la mise en place dun
systme dorientation professionnelle conu dans le cadre de lapprentissage tout au long de la vie.
2. Une meilleure conception des programmes des politiques actives du march du travail, en sortant du schma
traditionnel selon lequel lemploi formel constitue le seul modle de rfrence. Ces programmes devraient
prendre en compte les besoins du secteur informel et cibler aussi bien les travailleurs les plus diplms que les
moins diplms ou non qualifis. Le monitorage de lefficacit des politiques actives du march du travail (dj en
cours) est essentiel pour amliorer la conception et ladaptation de celles-ci aux besoins de loffre et de la
demande demploi.
3. Lappui aux entreprises de lconomie informelle par la simplification des conditions requises pour accder au
secteur formel.
4. Lapplicabilit des dispositions du code de travail. Il sagit de doter le corps des inspecteurs des moyens
ncessaires pour sacquitter des tches qui lui incombe en matire de contrle de rglementation du travail.
Enfin il est fondamental que les diffrents acteurs du march du travail (tat, patronat, syndicats, socit civile) soient
fortement impliqus dans la rflexion sur les perspectives dappropriation et dapplicabilit du concept de flexicurit et
de ses piliers au Maroc.
53
ACRONYMES
AFPA
Association franaise pour la formation professionnelle des adultes
Anapec
Agence nationale pour la promotion de lemploi et des comptences
BTP
Btiment et travaux publics
CDD
Contrat dure dtermine
CDI
Contrat dure indtermine
CGEM
Confdration gnrale des entreprises du Maroc
CITE
Classification internationale type de lducation
CNQ
Cadre national de qualification
CNSS
Caisse nationale de scurit sociale
CSF
Contrats spciaux de formation
ETF
Fondation europenne pour la formation (European Training Foundation)
FNBTP
Fdration nationale du btiment et des travaux publics
GIAC
Groupements interprofessionnels daide au conseil
HCP
Haut commissariat au Plan
IDH
Indice de dveloppement humain
IMMEE
Industries mtallurgiques, mcaniques, lectriques et lectroniques
IPC
Indice de perception de la corruption
MEFP
Ministre de lEmploi et de la Formation professionnelle
OFPPT
Office de la formation professionnelle et de la promotion du travail
ONG
Organisation non gouvernementale
PAMT
Politiques actives du march du travail
PIB
Produit intrieur brut
PME
Petites et moyennes entreprises
PMI
Petites et moyennes industries
SMAG
Salaire minimum des activits agricoles
SMIG
Salaire minimum des activits non agricoles
TFP
Taxe de formation professionnelle
VAEP
Validation des acquis de lexprience professionnelle

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UNE ANALYSE DE LA FLEXICURIT

PRPAR POUR LETF PAR MOHAMMED BOUGROUM ET

CARACTRISTIQUES DU MARCH DU TRAVAIL MAROCAIN

Le contexte dmographique et social

Lenqute sur lactivit, lemploi et le chmage

La migration vers ltranger

Lemploi formel et lemploi informel

Les principaux dfis du march du travail

Le march du travail et la flexibilit

LA FLEXIBILIT DANS LE MARCH DU TRAVAIL

La flexibilit dans le Code du travail

Les diverses formes de flexibilit

La mobilit dans le march du travail

LA SCURIT DANS LE MARCH DU TRAVAIL

La scurit demploi et les arrangements contractuels

La scurit combinatoire professionnelle et familiale

Les autres mesures de scurit

La protection des travailleurs du secteur informel

UNE ANALYSE DE LA FLEXICURIT DU MARCH DU TRAVAIL AU MAROC

LDUCATION ET LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE ET

Lducation et la formation tout au long de la vie

Limpact de lducation et de la formation sur la flexicurit

La formation en cours demploi

Lalphabtisation des adultes

La validation des apprentissages antrieurs

LE DIALOGUE SOCIAL EN VUE DE LA COHSION SOCIALE

Le dialogue social au Maroc

Les problmes de cohsion sociale

UNE ANALYSE DE LA FLEXICURIT DU MARCH DU TRAVAIL AU MAROC

TABLEAU 1.1 STRUCTURE DE LA POPULATION PAR GROUPE DGE

Source : HCP, Recensements gnraux de la population et de lhabitat, 1994-2004

TABLEAU 1.2 STRUCTURE DE LA POPULATION GE 15+ SELON LE DIPLME (EN %)

Diplme de niveau moyen

Diplme de niveau suprieur

Source : HCP, Enqute sur lemploi, 2008

UNE ANALYSE DE LA FLEXICURIT DU MARCH DU TRAVAIL AU MAROC

1.2 LENQUTE SUR LACTIVIT, LEMPLOI ET LE CHMAGE

Diplme de niveau moyen

Diplme de niveau suprieur

H Hommes ; F Femmes ; Ens Ensemble

Source : HCP, Enqute sur lemploi, 2008

1. CARACTRISTIQUES DU MARCH DU TRAVAIL MAROCAIN

Agriculture, fort et pche

Activits mal dsignes

H Hommes ; F Femmes ; Ens Ensemble

TABLEAU 1.6 STRUCTURE DE LEMPLOI SELON LA SITUATION PROFESSIONNELLE PAR MILIEU

H Hommes ; F Femmes ; Ens Ensemble

UNE ANALYSE DE LA FLEXICURIT DU MARCH DU TRAVAIL AU MAROC

TABLEAU 1.7 STRUCTURE DE LEMPLOI SELON LA TAILLE DE LENTREPRISE ET LE GENRE (EN %)

200 personnes et plus

GRAPHIQUE 1.1 TAUX DE CHMAGE PAR MILIEU DE RSIDENCE ET GENRE

Source : HCP, Enqute sur lemploi, 2007-08

1. CARACTRISTIQUES DU MARCH DU TRAVAIL MAROCAIN

GRAPHIQUE 1.2 TAUX DE CHMAGE SELON LE DIPLME OBTENU

Source : HCP, Enqute sur lemploi, 2008

TABLEAU 1.8 PRINCIPAUX INDICATEURS DE CHMAGE SELON LE NIVEAU DU DIPLME

Population active au chmage (en milliers)

Femmes dans la population active au chmage (en %)

Chmeurs nayant jamais travaill (en %)

Chmeurs de longue dure (en %)

Source : HCP, Enqute sur lemploi, 2008

TABLEAU 1.9 VOLUTION DU TAUX DE CHMAGE SELON LE GENRE, LGE ET LE MILIEU

Par milieu gographique