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personal
La Psicometra se ocupa de los problemas de medicin en Psicologa, utilizando la Estadstica como pilar bsico para la elaboracin
de teoras y para el desarrollo de mtodos y tcnicas especficas de medicin. Usualmente, suelen diferenciarse varios ncleos
temticos diferentes propios de la Psicometra. Las pruebas psicomtricas son uno de los 6 elementos indispensables para la
seleccin de personal, aunque son una herramienta muy til, por si sola es incompleta, sin embargo como elemento de medicin y
complementado con otras tcnicas como la entrevista por competencias y la entrevista tcnica es muy poderosa.
En la prctica hemos visto casos (especialmente de ejecutivos) que al aplicarse varias pruebas psicomtricas complementarias salen
elementos contradictorios de personalidad, por ejemplo quizs, en una prueba el liderazgo resulte alto mientras que en otra resulte
bajo, estos elementos ameritan un mejor y ms profundo anlisis, ya que se puede deber a manipulacin, algn desorden
psicolgico, o simplemente que el candidato se encontraba en un estado psicolgico inadecuado a la hora de responder los test.
Existen 3 principales tipos de psicomtras, enfocadas a medir diferentes aspectos de la persona:
En seguida se muestra una tbla que indica la prueba, el rea que mide, el nivel organizacional al que se puede aplicar, la
escolaridad,
los
aspectos
que
mide
el
tiempo
estimado
de
Tabla de relacin de las 7 pruebas psicomtricas bsicas para el reclutamiento y seleccin de personal.
PRUEBA
Terman
Kostick
NIVEL
ESCOLARIDA
REA QUE MIDE ORGANIZA
D
CIONAL
Inteligencia
Personalidad
Ejecutivos /
Jefes
/Empleados
Ejecutivos /
Empleados
LO QUE MIDE.
TIEMPO
ESTIMADO
Profesional
CI / Informacin / Juicio /
40 min. (tomando
Vocabulario / Sntesis /
en cuenta las
Concentracin / Anlisis /
instrucciones y
Abstraccin / Planeacin /
los ejercicios)
Organizacin / Atencin
Profesional
40 min.
60 min.
IPV
Personalidad en
Ventas
Ejecutivos /
Empleados
Profesional /
Preparatoria /
Tcnico
Comprensin /
Adaptabilidad / Control de
si Mismo / Tolerancia a la
Frustracin / Combatividad
/ Dominio / Seguridad /
Actividad / Sociabilidad
Cleaver
Comportamiento
Ejecutivos /
Jefes
Profesional /
Tcnico /
DISC D: Empuje / I:
Influencia / S: Estabilidad /
20 min.
aplicacin:
/Empleados /
Operarios
Lifo
Barsit
Domins
Roles y Estilos
Gerenciales
Inteligencia
Gerenciales
Inteligencia
Ejecutivos /
Jefes
Operativos
Ejecutivos /
Operativos
Preparatoria
C: Cumplimiento
Profesional /
Preparatoria
20 min.
Profesional /
Preparatoria
Conocimientos generales /
Comprensin de
vocabulario /
Razonamiento verbal /
Razonamiento Lgico /
Razonamiento numrico.
15 min.
Profesional /
Preparatoria
Mide el factor G de la
inteligencia de los sujetos
(capacidad de inteligencia
general) en funcin de sus
facultades lgicas.
30 min.
Existen adicional a estas 7 pruebas antes mencionadas otras pruebas que pueden contribuir de manera significativa para la seleccin
de un candidato de manera adecuada. En seguida se muestran otras pruebas que el reclutador puede seleccionar para hacer filtros a
los candidatos y evaluados.
PRUEBA
Raven
NIVEL
REA QUE
ORGANIZACION
ESCOLARIDAD
MIDE
AL
Inteligencia Ejecutivos / Jefes Profesional/Preparatoria,
LO QUE MIDE.
TIEMPO
ESTIMADO
La capacidad
45 min.
/Empleados
16 Factores
de
Personalidad
Personalidad
Ejecutivos / Jefes
Empleados
Gordon
Personalidad
Ejecutivos / Jefes
Empleados
Moss
Personalidad
Ejecutivos / Jefes
intelectual,
habilidad mental
general.
Por medio de la
Tcnicos, Secundaria
comparacin de
formas y el
razonamiento por
analogas
Afabilidad /
Razonamiento
/Estabilidad/Domin
ancia/
Sensibilidad/
Aprensin/
Profesional/Preparatoria
Autosuficiencia/
Perfeccionismo/Ten
sin/
Ansiedad/Autocontr
ol/
Dureza/Independen
cia
Ascendencia/
Responsabilidad
/Estabilidad
Emocional/Sociabili
Profesional/Preparatoria
dad/ Cautela/
Originalidad/
Relaciones
Personales/ Vigor
Profesional / Tcnico /
Habilidad en
35 a 45
minutos
30 minutos
30 min.
Zavic
Valores
personales e
intereses
Ejecutivos / Jefes
Empleados/
Operarios
Allport
Valores
personales
Ejecutivos / Jefes
Cmo
saber
que
Supervisin/
Capacidad de
decisin en las
relaciones humanas/
Capacidad de
evacuacin de
problemas
Preparatoria
interpersonales/
Habilidad para
establecer relaciones
interpersonales/
Sentido comn y
tacto en las
relaciones
interpersonales.
Moral/Legalidad/In
diferencia
Profesional/Preparatoria, Corrupcin/Inters
Tcnicos, Secundaria
econmico, poltico,
social
y religioso.
Terico/ Econmico
Profesional
Esttico/ Social
Poltico/ Religioso.
prueba
psicometrica
30 min.
40 min.
seleccionar?
La prueba o psicomtrico que se seleccione depender del puesto que estemos evaluando, es necesario hacer un anlisis a
profundidad de las competencias que el puesto requiere para llevar a cabo la funcin de manera correcta. Pongamos el ejemplo de
un puesto de ventas, normalmente un puesto de ventas requiere las competencias: comunicacin efectiva, perseverancia a
los objetivos, alta tolerancia a la frustracin, negociacin, entre otros. Tambin se requerirn competencias tcnicas sobre
el producto o servicio que se va a comercializar, pero esas no se miden con una prueba psicomtrica. Para el caso de un vendedor
podemos aplicar la prueba IPV, es una prueba diseada para medir la predisposicin general a la venta, y mide varias de las
competencias que describimos como importantes. Podramos tambin incluir otra prueba, quizs el CLEAVER el KOSTICK, ya
que miden aspectos de personalidad que ponen de manifiesto la competencia o incompetencia del evaluado.
Conclusin.
Las pruebas psicomtricas son una herramienta complementaria para la seleccin de personal, que pueden ser muy tiles si se
aplican de manera correcta. La seleccin de las pruebas psicometricas es indispensable para la medicin de las competencias claves
del puesto, ya que hay pruebas que miden algunas competencias de manera independiente. Tomar la decisin de seleccionar a un
candidato solamente con los resultados de las pruebas es un error, ya que algunas pruebas arrojan resultados diferentes cuando se
aplican a la misma persona en diferente tiempo, sin embargo un conjunto de pruebas psicomtricas complementadas con una
entrevista por competencias profunda, una entrevista tcnica y un assesment center.
Definicin de pruebas psicotecnicas
Las pruebas psicotcnicas son test funcionales que miden capacidades y aptitudes intelectuales y profesionales de diversa
ndole, como memoria verbal y visual, aptitudes numricas, de lingstica, de conocimiento profesional al igual que rasgos de
personalidad, intereses y/o valores personales.
EVALUACIN PSICOTCNICA
Todas las preguntas de este examen son de alternativa mltiple para las respuestas. El postulante deber elegir y
marcar en la Ficha Optica de Examen, la alternativa que considere correcta. El examen durar 90 minutos.
CLAVES DE RESPUESTAS
(Hacer click aqu)
HABILIDAD NUMRICA
1.
Si al doble de un nmero le resto el propio
nmero, se obtiene 18. Hallar el nmero.
A) 18
B) 36
C) 24
D) 12
E) 20
3.
9. Dos hermanos ahorran $ 300. Si el mayor tiene 11 10 Un cuadro y su marco cuesta S/.240. El mismo
veces lo que tiene el menor. Cunto tiene el
. cuadro con un marco que cuesta la mitad del
mayor?
anterior, tiene un costo de S/.180 Cul es el
A) $ 200
costo, en soles, del cuadro sin marco?
B) $ 220
A) S/. 80
C) $ 242
B) S/. 100
D) $ 253
C) S/. 120
E) $ 275
D) S/. 130
E) S/. 160
11.
Si al doble de la edad de Mirtha se le resta 17
aos, resulta menos de 35, pero si a la mitad de la
edad de Mirtha se le suma 3 el resultado es mayor
que 15. Mirtha, tiene:
A) 13 aos
B) 25 aos
C) 29 aos
D) 28 aos
E) 15 aos
13 Hallar el valor de x:
A) 1
B) 2
16 (3) 1
C) 4
25 (3) 2
D) 3
36 (x) 4
E) 6
RAZONAMIENTO LGICO
15
. Cul es la negacin de: "Todos los profesores no
son responsables" ?
A) Algunos profesores son irresponsables.
B) Ningn profesor es irresponsable.
C) Todos los profesores son irresponsables.
D) Todos los profesores son responsables.
E) Todos los irresponsables son profesores.
18
. Si se sabe que: Algunos mamferos son acuticos y
algunos animales acuticos son carnvoros. Cul
de las siguientes afirmaciones se infiere
necesariamente?
A) Algunos mamferos son carnvoros
B) Algunos carnvoros son mamferos
C) Algunos animales acuticos no son mamferos
D) Ms de una es correcta
E) Ninguna es correcta
RELACION DE LUGAR
19 FRANCO
. A) Fox
B) Allende
C) Hitler
D) Fujmori
E) Mussolini
:ESPAA
: Mxico
: Chile
: Austria
: Per
: Italia
20 CHILE
. A) Argentina
B) Bolivia
C) Ecuador
D) Per
E) Colombia
: SANTIAGO
: La Paz
: Buenos Aires
: Quito
: Arequipa
: Maracaibo
21 SECHURA
. A) Alpes
B) Amazonas
C) Nilo
D) Atacama
E) Sahala
: PER
: Italia
: Brasil
: Egipto
: Chile
: Libia
22 PITGORAS
A) Scrates
B) Newton
C) Bill Gates
D) Kafka
E) Einstein
: GRECIA
: Roma
: Italia
: Chile
: Rusia
: Alemania
23 ESPAA
: EUROPA
A) Bolivia
B) Pekn
C) Sudn
D) China
E) Argentina
: Oceana
: China
: Africa
: Korea
: Italia
FIGURAS ANALOGAS
24
Hallar la figura que falta en la analoga:
26
. Hallar la figura que falta en la analoga:
25
. La figura que cumple con la analoga.
VISUALIZACION DE FIGURAS
27
28
. Indicar la alternativa que contina coherentemente . Seale la figura que no tiene relacin con las
en la siguiente secuencia grfica:
dems:
SERIES NUMERICAS
29
Hallar el valor de "x" en:
30
. Hallar el trmino que falta en la sucesin: 2, 5, 10,
18, 30, ?
A) 47
B) 54
C) 65
D) 73
E) 56
A) 118
B) 140
C) 130
D) 166
E) 126
31
Halle el valor de (x+y) en:
A) 98
B) 108
C) 81
D) 111
E) 27
33
.
32
. Hallar el valor de "x" en:
A) 25
B) 36
C) 16
D) 17
E) 55
34
. Hallar el nmero que contina en: 2; 10; 24; 44;...
A) 62
A) 60
B) 80
B) 28
C) 51
D) 46
E) 72
C) 100
D) 70
E) 90
35
. Hallar el trmino que contina:
1/8; 1/4; 1/2; 2; 24;...
A) 1010
B) 1152
C) 1064
D) 1210
E) 1100
SERIES ALFABTICAS
36 Qu letra contina? Y , B . U , C , Q , E , N, ...
. A) P
B) Q
C) O
D) F
E) G
37
. Hallar las letras que siguen: BCH, EFH, HIH, .....
A) LEH
B) KKH
C) LKH
D) LLH
E) KLH
38
. Qu letra contina? C; A; D; B; E; C; ......
A) E
B) G
C) F
D) H
E) A
39
. Hallar la letra que contina: L; D; ; F; P; G; .....
A) F
B) T
C) Q
D) C
E) G
RAZONAMIENTO VERBAL
ANALOGIAS
40 COBRE
. A) lana
B) caucho
C) tela
D) acero
E) ladrillo
: ALAMBRE::
: chalina
: neumtico
: pantaln
: cuchillo
: pared
41 EPOPEYA
. A) cuento
B) ensayo
C) informe
D) epstola
E) todo
: VERSO::
: narracin
: prosa
: datos
: redaccin
: parte
42 QUERER
. A) cisma
B) destruir
C) tibio
D) excelente
E) huracn
:AMAR::
: separacin
: aniquilar
: fresco
: bonsimo
: aura
43 HISTOLOGA
. A) filatelia
B) sismos
C) podologa
O) miologa
E) citologa
: HUESOS ::
: estampillas
: sismologa
: pies
: msculos
: clulas
44 NEOLOGISMO
. A) vulgarismo
B) eufemismo
C) barbarismo
D) arcaismo
E) cultismo
: NUEVO ::
: vulgar
: suave
: brbaro
: anticuado
: culto
45 CARTA
. A) telegrama
B) cine
C) radio
D) televisin
E) telfono
: VISUAL::
: abreviado
: audiovisual
: msica
: captable
: auditivo
CULTURA GENERAL
50
A) Sara Sara
B) Pichu Pichu
C) Ampato
D) Macchu Picchu
E) Can del Pato
55 Qu es el Euro?
. A) Una moneda que tiene un valor inapreciable.
B) El smbolo europeo.
C) Un smbolo de la buena suerte equivalente al
ekeko peruano.
D) La moneda oficial de la comunidad europea.
E) Una moneda cuyo valor es equivalente al dlar.
56 Qu es "supervit"?
. A) Fuerza superior.
B) Beneficio econmico que es equivalente a los
egresos.
C) Exceso de los ingresos sobre los gastos.
D) Principio de superioridad.
57 Qu es MINSA?
. A) Manual Interno de Socios Activos.
B) Minera Inglesa Nacionalizada de Sodio
Actualizado.
C) Minera Nacional Sociedad Annima.
O) Ministerio del Interior, Salud y Alimentacin.
E) Vitaminas energizantes.
58 Cul es el sentido del destno en la tragedia
. "Edipo Rey" de Sfocles?
A) el incesto
B) el asesinato
C) el nacimiento
D) la culpabilidad
E) la fatalidad
E) Ministerio de Salud.
59 La Escuela Econmica que considera que la
. produccin es la base de la organizacin de toda
sociedad es la:
A) clsica
B) keynesiana
C) marxista
D) monetarista
E) fisiocrtica
63 Qu es Idiosincrasia?
. A) Manera de ser que caracteriza a un individuo o
sociedad.
B) El poder que ejerce un poblador nativo.
C) El predominio de las ideas racionales sobre los
sentimientos personales.
A) Aborigen
B) Nacionalista
C) Paisano
D) Propio
E) Procedente
70 El equilibrio de nuestro sistema del uso ... de los ...
. naturales
A) regular - elementos
B) racional- recursos
C) medido - medios
D) adecuado - ejemplares
E) racionalizado - frutos
C) es aguda
D) es proparoxtona
E) lleva tilde
Aunque las entrevistas son mucho ms decisivas a la hora de seleccionar personal, las pruebas de seleccin y test psicotcnicos constituyen un
elemento de informacin til, por una parte, para descartar a los candidatos que no renen los requisitos del puesto a cubrir y, por otra, para
confirmar la informacin que se obtiene en la entrevista personal.
La finalidad de las pruebas de seleccin y test psicotcnicos es evaluar el potencial del candidato y averiguar en qu medida la persona candidata
se adecua al puesto de trabajo vacante y a un ambiente de trabajo determinado.
Estas pruebas no siempre te las van a exigir, pero por si acaso es aconsejable prepararse para ellas. Dependiendo del perfil del puesto a ocupar,
varan en su complejidad y extensin.
Hay tres grandes tipos de pruebas de seleccin:
1. Pruebas profesionales (tambin conocidas como pruebas de conocimiento)
2. Test de personalidad
3. Test psicotcnicos (incluyen test de inteligencia y de aptitudes)
Al final de esta seccin tambin hablaremos de las pruebas conocidas como dinmicas de grupo.
Es aconsejable que te esfuerces en conocer a qu te enfrentas y que lo practiques. Cada organizacin suele tener pruebas de seleccin propias que
son secretas, por eso lo importante no es conocer la prueba en s sino los procesos mentales que subyacen en ellas.
Pruebas profesionales o de conocimiento
Qu son y qu evalan
Las pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que evalan los conocimientos y el grado de destreza necesarios para
desarrollar un trabajo concreto. Pretenden obtener informacin sobre la formacin, experiencia y conocimientos especficos que dan valor
a la persona candidata.
Las distintas empresas los elaboran a medida en funcin de los requerimientos del puesto. Generalmente los prepara el departamento de
personal de la empresa que ofrece el trabajo.
Esta prueba puede realizarse oralmente o por escrito, y, segn el puesto de trabajo al que aspiras, puede consistir en:
o Test de mecanografa
o Test de dominio de herramientas informticas
o Test de idiomas
o Realizacin de una traduccin
o Elaboracin de un informe a partir de una informacin dada
o Reparar o montar un aparato
o Buscar una solucin a un problema concreto
No existen recetas mgicas para pasar esta prueba con xito. Si tu currculum refleja fielmente tus conocimientos y experiencia, no hay
que temerla.
Test de personalidad
Qu son y qu evalan
En funcin de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del candidato ser ms o menos determinante en la seleccin. Los tests
de personalidad intentan extraer a travs de preguntas de ndole personal los principales rasgos del carcter de un individuo lo que
permitir deducir su adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado.
Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en prcticamente cualquier puesto de trabajo: la capacidad de iniciativa,
persuasin y empata, la adaptacin social, a las normas o a los cambios, el nivel de madurez y responsabilidad, la motivacin y la
estabilidad emocional.
Las contestaciones no son malas ni buenas, simplemente reflejan el carcter del candidato o su forma de pensar ante determinadas
situaciones. Lo que busca el seleccionador es ver si tu perfil se adecua al puesto que han de cubrir. As, si necesitan un conserje puede que
busquen a una persona de carcter ms sumiso que si precisan un director comercial, cuya personalidad deber ser ms agresiva.
Por ejemplo, una administrativa para trabajar en el departamento comercial necesita unos disparos de personalidad diferentes
(sociabilidad, extraversin...) de los que necesita una administrativa contable (reflexiva, tranquila...).
Existen dos grandes grupos de test de personalidad: los introspectivos y los proyectivos.
o Test de autoestima 2
o Test de asertividad de Rathus
o Test de asertividad
Test psicotcnicos
Qu son y qu evalan
Los test psicotcnicos (tambin llamados test de inteligencia o test de aptitudes) son pruebas diseadas para evaluar tus capacidades
intelectuales para la realizacin de tareas relacionadas con un determinado puesto de trabajo. Consisten en cuestionarios tipo test en los
que debes escoger entre varias respuestas posibles.
Los test psicotcnicos intentan indagar sobre las capacidades intelectuales de la persona, como la inteligencia general, la memoria, la
percepcin o la atencin. Tambin se estudian en este tipo de test otros aspectos ms especficos de la inteligencia, como la aptitud verbal,
aptitud numrica, aptitud espacial, capacidad de abstraccin, de concentracin..., segn las caractersticas del puesto al que se opta.
Los test psicotcnicos tienen un lmite de tiempo por realizarlos. Por lo tanto, la interpretacin o correccin se hace basndose en dos
criterios: los aciertos y errores, y la rapidez.
Estas son las aptitudes ms frecuentes que se miden en los test psicotcnicos:
Debes repasar el vocabulario, sobre todo los trminos que guardan entre s relacin de sinonimia y antonimia, as como las palabras de
ortografa dudosa o semejante. En cuanto a la ortografa hay que dar un repaso a las reglas ortogrficas, poniendo especial atencin a la
acentuacin de palabras monoslabas, acentuacin de demostrativos, palabras que llevan doble "c", diptongos, palabras con doble grafa,
palabras con "x", etc.
En las series de nmeros puede aparecer cualquier operacin, pero lo normal es que sean sumas y restas, multiplicaciones y divisiones,
prefirindose siempre la lgica ms sencilla. El resto de ejercicios de razonamiento con dibujos, domins o monedas, es semejante,
siempre hay que buscar la lgica implcita y aplicarla.
Igual que en los casos anteriores te aconsejamos que intentes aplicar estas operaciones a tu vida cotidiana, que idees juegos mentales que
te permitan practicar, aunque en este caso lo mejor es que dispongas de bastantes test para practicar.
La mayora de los tests psicotcnicos tienen un lmite de tiempo. La puntuacin final es resultado de las respuestas acertadas en relacin
al tiempo consumido. Si nos quedamos atascados en un elemento, es mejor pasar al siguiente y una vez terminado el ejercicio, volver a
las preguntas que estn sin contestar.
Hay preguntas evidentes, utiliza el sentido comn, a veces las respuestas ms sencillas son las correctas.
Mantener el nivel de concentracin alto. Una cierta tensin mejorar el rendimiento, a medida que avanza la prueba, tambin ir
aumentando la confianza. Debes centrarte en el test y olvidarte del resto de personas.
Todos poseemos aptitudes en un grado aceptable; no obstante, la falta de prctica proporciona resultados peores de los que cabra esperar.
Es mejor entrenarse para la superacin de estos tests.
Qu son y qu evalan
Aunque su utilizacin es ms reciente en Espaa, son cada vez ms las empresas que integran las pruebas del assessment center, o centro
de evaluacin, en su proceso de seleccin. En el caso de los puestos directivos, se trata de una de las pruebas ms fiables para acertar en la
eleccin del profesional adecuado.
El assessment center es un mtodo de seleccin mediante el cual se intenta identificar y evaluar las competencias y habilidades de los
candidatos y predecir su rendimiento en un puesto de trabajo determinado. Lo que evala no son tanto rasgos de personalidad sino el
hecho de poseer las habilidades necesarias para lograr el xito. Su actuacin dejar entrever competencias que no se adquieren en dos das
y son difciles de aprender si no se tienen.
Este mtodo consta de varias pruebas realizadas en grupo de hasta 10 candidatos donde se pide a los candidatos que realicen actividades
que se aproximan a las funciones y tareas que se van a encontrar en el puesto de trabajo real. Las pruebas pueden tener una duracin de 45
a 90 minutos, y las sesiones suelen ser de un da o dos.
Los evaluadores se limitan a dar las instrucciones iniciales, a observar los acontecimientos y a anotarlos. Observan principalmente el
grado en que el candidato posee y utiliza eficazmente las competencias previamente establecidas como necesarias para el puesto de
trabajo a cubrir.
Algunas de las competencias que quedan reflejadas a travs de esta metodologa son: capacidad para la toma de decisiones, capacidad de
trabajo bajo presin, la motivacin, el liderazgo, capacidad de trabajar en equipo, visin estratgica, capacidad de anlisis y sntesis,
capacidad de comunicacin verbal y escrita, sociabilidad, gestin del tiempo, capacidad de negociacin y persuasin, orientacin a
resultados y al cliente.
Las actividades que te pueden proponer son muy variadas y pueden incluir:
Redactar un informe
Te darn material escrito, normalmente relativo a una actividad de la empresa y a partir de aqu tendrs que redactar un informe con sus
recomendaciones. Este ejercicio tiene un tiempo limitado. Evala tu capacidad de anlisis, razonamiento y expresin escrita.
Ejercicio de la bandeja
La actividad consiste en suponer que ya te han contratado para el puesto a cubrir, por esto, te darn una bandeja llena de documentos,
cartas de clientes, peticiones de informes, llamadas recibidas, correos electrnicos, etc. Se espera que saques ese trabajo adelante:
responder la correspondencia, enviar faxes o e-mails, preparar los informes... en un tiempo limitado. Evala tu capacidad de planificacin,
gestin del tiempo, capacidad de resolucin, de comunicacin verbal y escrita.
Extremar la educacin y la cortesa. Escuchar a los dems con atencin. No es mejor el que ms habla.
No ser agresivo. No interrumpas. S considerado con los dems e intenta generar un buen clima.
No obstinarse con las ideas propias. Procurar aportar soluciones.
Normalmente, cuando empieza la sesin, acostumbra a producirse un momento de silencio que crea cierta tensin. Es bueno romper este
silencio de forma natural con expresiones como: "Bien, si os parece, podramos empezar haciendo...". Esto indica que se es una persona
con decisin y que se sabe adaptar con facilidad a nuevas situaciones.
TEST DE PERSONALIDAD
Qu son?
La personalidad es un conjunto de rasgos que definen de un modo ms o menos estable las emociones, los pensamientos, las conductas y las
formas de adaptacin que caracterizan a una persona.
As, podramos definir la personalidad como la organizacin estable de caractersticas innatas y adquiridas que describen la forma de ser y
actuar de cada persona.
Los test de personalidad son pruebas que intentan apreciar rasgos de personalidad, intereses y actitudes personales.
Todos estos aspectos son fundamentales para el desempeo laboral y, por eso, los seleccionadores/as intentan a travs de ellos obtener
informacin de los/las candidatos/as que les permita predecir su desempeo futuro en la empresa.
Cuestionarios:
Consisten en preguntas variadas sobre tu persona e intentan descubrir rasgos como la estabilidad emocional, extroversin-introversin,
iniciativa, dominio de uno mismo, responsabilidad, sentido del deber, flexibilidad, decisin, sociabilidad, sinceridad, autoconfianza,
autodisciplina, lealtad, agresividad, independencia, autonoma, etc.
Existen en el mercado un gran nmero de cuestionarios de personalidad. Este tipo de pruebas suelen constar de un nmero elevado de tems
(preguntas) con respuestas de eleccin mltiple.
No hay ninguna frmula mgica para desarrollarlos de una manera correcta. La mayora de los cuestionarios de personalidad incluyen
adems escales de control para medir el nivel de deseabilidad social y congruencia. Por ello es importante responder de manera sincera y
coherente.
Por ejemplo:
No se pueden aprender ni entrenar previamente, no hay respuestas correctas ni incorrectas, cada persona es diferente y hay que responder
con SINCERIDAD.
No pienses demasiado el contenido de las preguntas o frases ni emplees mucho tiempo en decidirte. Debes contestar pensando en lo que
es habitual, o general para ti, y no en situaciones particulares.
Evita sealar la respuesta que indica duda, a veces o tendencias centrales, excepto cuando te sea imposible decidirte por las otras
respuestas; lo habitual es que esto suceda en pocas ocasiones. Hay que procurar mojarse en las respuestas evitando las neutras (a veces,
en algunas ocasiones, ?) puesto que, si no, se obtiene un perfil plano y se ve como un intento de distorsionar las respuestas.
Procura no dejar ninguna cuestin sin contestar. Es posible que alguna cuestin no tenga nada que ver contigo. En estos casos elige la
respuesta que encaje mejor con tu modo de ser.
Contesta sinceramente. No seales las respuestas pensando en lo que es bueno o lo que interesa para el puesto. La mayora de los test
incluyen escalas que detectan la falta de sinceridad y la distorsin motivacional y que, por tanto, pueden invalidar los resultados de la
prueba.
El tiempo no suele estar limitado para estas pruebas, pero siempre se pide que se conteste con rapidez y espontaneidad.
Test proyectivos:
Los test proyectivos aportan datos sobre la forma de procesar la informacin de las personas, sobre aspectos de la personalidad,
pensamientos, percepciones, emociones, etc., a travs de estmulos que pretenden llegar al subconsciente de las personas. Estos test son muy
complejos de tratar y son muy diferentes unos de otros. En estos cuestionarios las personas evaluadas no contestan de una manera clara y concisa
sino que proyectan de ah su nombre- sus pensamientos de una manera totalmente inconsciente.
Existen muchos tipos de test proyectivos; algunos de los ms utilizados son el test de Rorschach, el test del rbol, el test de la figura
humana, etc.
Su uso tiene un carcter casi clnico, aunque en determinadas circunstancias pueden utilizarse para seleccin de personal.
Qu son?
Consiste en una reunin de 6 - 8 candidatos/as en la que se les pide que hablen sobre un tema (relacionado o no con el puesto de trabajo) o
resuelvan un problema durante un tiempo determinado.
La reunin es observada por el personal tcnico que realiza el proceso de seleccin, que adems evala la actuacin en la reunin de cada
participante. Algunas dinmicas pueden simular situaciones profesionales, pero en otras se plantean dilemas o situaciones ficticias.
Es una tcnica til para medir: Capacidad de trabajo en equipo, de liderazgo, de comunicacin verbal, de dilogo, de persuasin, miedo de
afirmarse ante otros, tendencia a evitar altercados, defensa de las propias ideas, etc.
Permiten a la empresa evaluar cmo se desenvuelve el candidato/a en situaciones sociales.
Qu se observa o evala en una dinmica grupal?
Suele estar dirigida por uno/a o varios/as moderadores/as que toman nota de lo que ven y analizan el comportamiento y las actitudes que van
surgiendo.
La naturaleza de las tareas no tiene importancia alguna. Casi nunca son las soluciones a los problemas o las decisiones a que se ha llegado
en el debate, lo que interesa a quien se encarga del proceso de seleccin.
El objetivo es observar cmo los candidatos y candidatas llegan a este punto. La meta es ver cmo razonan, cmo se comunican; no lo que
piensan ni lo que dicen.
Este mtodo de seleccin permite revelar el modo como se desenvuelve cada candidato/a en grupo. Es una observacin directa de dicho
comportamiento.
La persona que observa va a tener en cuenta de cada candidato/a: La participacin e implicacin en la tarea propuesta, su forma de
relacionarse con los dems miembros del grupo, su iniciativa, habilidades de comunicacin oral, etc.
Estas dinmicas ponen al descubierto gran cantidad de rasgos de la personalidad cuando entra en contacto con otras, algo que no permite
ninguna otra tcnica de seleccin. Es una manera de comprobar el comportamiento de un sujeto respecto a un grupo de trabajo.
Generalmente, estas pruebas se utilizan como instrumentos de discriminacin masiva, ya que pueden ser aplicadas a un grupo de personas
con un bajo coste en cuanto a tiempo y recursos.
Consejos para realizar la Dinmica de Grupo.
No existen unas reglas mgicas de comportamiento para la realizacin de dinmicas de grupo, ya que en funcin del puesto al que optes, se
van a valorar positivamente unos aspectos u otros. An as te facilitamos algunas pautas que, sin duda, te ayudarn a afrontar mejor estas
pruebas:
Define con firmeza tus criterios y lucha por ellos de forma razonada. Firmeza y seguridad son valores positivos para cualquier puesto.
La actitud a la hora de hablar es fundamental, ya que lo que se valora en este tipo de pruebas no es tanto el qu se dice, sino el cmo se
dice.
Participa con ideas claras, concisas e integrando cuando sea posible las intervenciones de los dems.
Vigila el tiempo e intenta que el grupo llegue a un acuerdo en el tiempo que os han dado.
No tienes por qu intentar asumir siempre el papel de lder, pero s crear un ambiente de trabajo agradable a tu alrededor.
No olvides que no hay perfiles buenos ni malos, todo depende de las caractersticas de personalidad que el puesto de trabajo requiera.
Test de Personalidad/Personalidad tipo A - B
compaeros de trabajo, siempre se les ve intranquilos, movindose, comen y caminan rpidamente y se llegan a obsesionar
por los nmeros...
Los trabajadores tipo A son muy veloces y desarrollan gran cantidad de trabajo en poco tiempo, a veces infravalorando la
calidad de este a la cantidad pero demuestran gran competitividad trabajando muchas horas al da, toman decisiones muy
rpidas aunque poco consensuadas y por lo general son poco creativos ya que se basan en experiencias pasadas pero muy
rpidos a la hora de decidir.
Responden a personalidad tipo B: personas muy trnquilas, poco participativas, que nos les preocupa estr paradas
descansando varias horas o disfrutando de su tiempo libre, no se impacientan con facilidad ni tienen la necesidad de exhibir
sus exitos ni sus bienes materiales, no suelen sufrir de estres ni problems de tensin elevadas...
Los trabajadores tipo B pueden llegar ms alto en el mundo laboral dado a que todo los resultados que ofrecen han sido
meditados y la calidad de sus trabajos suele superar a la cantidad y al impetu de los trabajadores de tipo A. Qu personlidad
A o B es ms adecuada para un trabajador?: El trabajador con personalidad tipo A es un persona que trabaja muy duro
para solventar el trabajo pendiente, por ejemplo: comerciales o agentes de ventas, trabajadores en cadena, aunque los Tipo B
suelen llegar ms alto en sus empresas por ejemplo ejecutivos, directores. Esto puede ser debido a que los tipo A ofrecen
calidad a base de Cantidad mientras que los B son reflexivos y sus resultados aunque en menor nmero, suelen ser muy bien
considerados.
El Test de personalidad mide el comportamiento de la persona ante lo desconocido, las situaciones de estrs, el tipo de liderazgo ms o menos
fuerte, la facilidad para relacionarse y trabajar en equipo, la asertividad para ser uno mismo y defender las posiciones, la iniciativa, el poder de
adaptacin y superacin. Como puedes darte cuenta, no se trata de evaluar conocimientos sino de ver como la personalidad puede favorecer o
perjudicar en determinadas situaciones. Por ejemplo, una persona con baja autoestima difcilmente podr tener impacto ante el pblico o los
equipos de trabajo.
El Test de Aptitudes por el contrario busca medir las capacidades o habilidades para el trabajo en general, si sabe del tema, si tiene buena
memoria para recordar lo aprendido, si es perceptivo para encontrar los problemas y soluciones, si pone la suficiente atencin a los detalles y
hechos importantes de la informacin brindada, si es ms o menos rpido en las actividades y en su desempeo. Aqu en este caso si se buscan las
destrezas del entrevistado para desempear la labor que se requiere en un cargo determinado. Por ejemplo, en cargos administrativos sern
fundamentales la organizacin y precisin, en cambio en cargos comerciales se preferir el don de gentes y la habilidad para comunicarse verbal
y por escrito.