Definición y características del trabajo objeto del Derecho de Trabajo

I.
EL TRABAJO COMO OBJETO DEL DERECHO DE TRABAJO.

1. Definicin.
Existen muchas definiciones de la palabra trabajo, en ese entender
revisaremos alguna de ellas:
Javier Arvalo, nos dice debe entenderse por trabajo toda actividad
humana, sea fsica o mental, destinada a la produccin de bienes o
la prestacin de servicios1.
Para Cabanellas y Ossorio, el trabajo es la accin y efecto de
trabajar. Esfuerzo humano aplicado a la produccin de riqueza, y en
esta acepcin se emplea en contraposicin a capital 2.
De Diego, sostiene que el trabajo es la actividad creadora y
productiva del hombre desarrollada a travs de su esfuerzo fsico e
intelectual y tiene por finalidad transformar la realidad 3
Nuestro Tribunal Constitucional, nos trae una definicin de trabajo,
en el fundamento 18 de la sentencia de fecha 12 de agosto de 2005,
recada en el expediente N 008-2005-PI/TC LIMA, sealando que
al trabajo puede definrsele como la aplicacin o ejercicio de las
fuerzas humanas en su plexo espiritual y material, para la produccin
de algo til. En ese contexto, implica la accin del hombre, con todas
sus facultades morales, intelectuales y fsicas, en aras de producir un
bien, generar un servicio, etc.
Finalmente, en nuestro entender el trabajo, vendra a ser toda
actividad efectuada por el hombre, en uso de sus facultades fsicas
y/o mentales, orientada a producir bienes o prestar servicios.
2. Caractersticas Esenciales del Trabajo Objeto del Derecho de
Trabajo.
Si bien es cierto, en nuestro quehacer diario, utilizamos la palabra
trabajo para describir toda actividad que desarrollamos para
1 ARVALO VELA, Javier, Introduccin al Derecho del Trabajo, Grijley, Lima,

2008, pag. 11.
2 OSSORIO y FLORIT, Manuel; CABANELLAS de las CUEVAS, Guillermo,
Diccionario de Derecho, Tomo II, Heliasta, Buenos Aires, 2011, pag. 621.
3 ARVALO VELA, Javier, Introduccin al Derecho del Trabajo, cit., pag. 11.
1
obtener algo o llegar a nuestro objetivo, tal es as que, decimos que

trabajo es una labor domstica, el estudio, las actividades realizadas
de manera independiente y en general toda actividad que este
revestida de un esfuerzo sea fsico o mental, sin determinar
plenamente el beneficio de esta actividad, es decir, si nos
beneficiamos nosotros mismos o existe alguna otra persona que se
beneficie.
Est claro que para el Derecho de Trabajo no cualquier actividad
desarrollada por el hombre va a ser considerada como trabajo ni se
va a encontrar dentro del mbito de su regulacin, si no que para
poder estar dentro del Derecho de Trabajo, estas actividades deben
estar revestidas de ciertas caractersticas como son que el trabajo
debe ser persona, productivo, por cuenta ajena, libre y dependiente.
Pasaremos entonces ahora a desarrollar cada una de estas:
2.1.
Trabajo Personal.
Cuando nos referimos al trabajo personal, diremos que las
actividades que se encuentran reguladas por el Derecho de
Trabajo son aquellas desarrolladas nicamente por los
hombres de manera personalsima, es decir, que vamos a
dejar de lado aquellas actividades o servicios prestados por
las personas jurdicas o aquellas que puedan ser pasibles de
novacin y obviamente las efectuadas por los animales o las
mquinas.
El trabajo personal puede ser desarrollado de dos formas; el
manual y el intelectual.
Por el trabajo manual, entendemos que es el trabajo
efectuado por el hombre en forma directa, es decir con la
utilizacin de sus propias manos o a travs de instrumentos o
herramientas, siempre y cuando estos deban ser activados
directamente por la mano del hombre.
Mientras que por el trabajo intelectual, vamos a decir que es
aquel que se desarrolla con el ejercicio mental, esto es la
elaboracin o creacin de conceptos o ideas realizados por el
hombre, y que pude ser apoyado con la utilizacin de
instrumentos, como equipos electrnicos o computadoras.
Para la regulacin del Derecho de Trabajo, se consideran
ambas formas del trabajo.
2.2.
Trabajo Productivo.
2
Como hemos mencionado anteriormente, el hombre en su

diario accionar puede desarrollar todo tipo de actividades, sin
embargo, para que este trabajo sea considerado como parte
del Derecho de Trabajo, estas actividades deben estar
destinadas a la generacin de bienes o a la prestacin de
servicios que contengan un fin econmico, es decir que deben
satisfacer las necesidades econmicas de la persona que
realiza el trabajo; por lo tanto no se considerar trabajo, las
actividades efectuadas mediante las faenas o con fines
altruistas.
2.3.
Trabajo Por Cuenta Ajena.

Cuando el hombre realiza un trabajo, puede generar bienes o
servicios en provecho personal o en provecho de un tercero,
trabajos efectuados por cuenta propia o por cuenta ajena,
respectivamente. El tercero a favor de quien se efecta el
trabajo debe ser un extrao, puesto que si ste se encontrara
en su entorno familiar nos encontraramos ante el trabajo por
cuenta propia.
Para el Derecho del Trabajo solamente le importa el trabajo
efectuado por cuenta ajena.
2.4.
Trabajo Libre.
El trabajo que, como hemos mencionado, debe ser personal,
productivo y por cuenta ajena puede efectuarse de manera
consensual o imperativa, en el primer caso nos encontramos
ante el trabajo libre, mientras que en el segundo caso nos
referimos al trabajo forzado.
En este punto es necesario aclarar que el trabajo forzado se
encuentra prohibido por los tratados internacionales sobre los
derechos humanos; as como por los Convenios N 29 y 105
de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT); estos
convenios proscriben toda forma de trabajo forzado u
obligatorio en cualquiera de sus formas, siendo permitido
solamente en casos excepcionales, como por ejemplo, el
servicio militar, el sistema penitenciario; cabe mencionar que
ambos convenios han sido aprobados por el Per, mediante
Resoluciones Legislativas N 13284 y 13467 respectivamente.
En el artculo 23 de nuestra Constitucin Poltica (1993),
especficamente en el ltimo prrafo se determina que nadie
3
est obligado a prestar trabajo sin retribucin o sin su

consentimiento.
En ese entender, solamente el trabajo efectuado de manera
libre ser objeto de regulacin por parte del Derecho de
Trabajo; dado que el trabajo forzado u obligatorio se
encuentra prohibido por la legislacin internacional as como
la nacional.
2.5.
Trabajo Dependiente.
Cuando hemos indicado que el trabajo debe efectuarse por
cuenta ajena, se ha sealado que debe ser en provecho de un
tercero, por lo que para efectos de la regulacin del Derecho
de Trabajo se debe realizar mediante una relacin de
dependencia o de subordinacin.
Vale decir que el trabajo debe ser efectuado bajo la direccin
del empleador, esto es, en palabras de Javier Arvalo el
trabajador debe estar sometido a los poderes de organizacin
y disciplina del empleador4.
3. Caracteres Derivados del Trabajo Objeto del Derecho del

Trabajo.
De los caracteres desarrollados anteriormente (trabajo personal,
productivo, por cuenta ajena, libre y dependiente), se desprenden
otros caracteres que a continuacin pasamos a desarrollar:
3.1.
Remuneracin del Trabajo.

El trabajo, al tener las caractersticas de productivo, por
cuenta ajena y dependiente, debe ser compensado, es decir
se debe otorgar en contraprestacin una remuneracin, el
ltimo prrafo de la Constitucin Poltica del Per de 1993,
establece que nadie est obligado a prestar trabajo sin
retribucin o sin su libre consentimiento.
3.2.
Pacto Previo a la Remuneracin.

Debemos considerar que, con anterioridad a la prestacin del
servicio o antes de efectuar el trabajo es necesario que se
4 ARVALO VELA, Javier, Introduccin al Derecho del Trabajo, Grijley, Lima,

2008, pag. 16
4
realice un pacto sobre la remuneracin que se otorgar al

trabajador.
Esta caracterstica se encuentra reconocida en el inciso 14 del
artculo 2 de la Constitucin, nos referimos al derecho de la
libertad de contratacin con fines lcitos; por lo que el
trabajador y el empleador pueden pactar el monto de la
remuneracin, que en ningn caso deber ser inferior a la
remuneracin mnimo vital.
3.3.
Limitacin del Tiempo de Prestacin del Trabajo.

Si bien es cierto, el trabajador puede comprometer su trabajo
en provecho del empleador, este compromiso no puede
extenderse de por vida, es decir no puede ser perpetuo, es
por eso que le concede la posibilidad de poder poner fin a la
relacin laboral en cualquier momento, de manera unilateral,
mediante la figura de la renuncia; an cuando sea factible
suscribir contratos de plazo indeterminado, por lo que previo
cumplimiento de las formalidades exigidas por ley, es factible
la terminacin del vnculo laboral.
Si eventualmente con este accionar se pueda causar algn
perjuicio al empleador, ste podr exigir el pago de una
indemnizacin por los daos o perjuicios ocasionados, pero
de ninguna manera se podr exigir la reincorporacin del
trabajador.
3.4.
Limitacin de la Subordinacin o Dependencia.

Nos vamos a referir en este punto al poder de direccin que
tiene el empleador dentro de la relacin laboral, pero
aclarando que no puede ir ms all del vnculo laboral, lo
contrario supondra situaciones de esclavitud o servidumbre
que en nuestros das ya han sido largamente superadas.
II.
EL DERECHO DEL TRABAJO.

1. Concepto del Derecho del Trabajo.
El Derecho del Trabajo surgi como una disciplina propia a mediados
del siglo XIX.
La denominacin de Derecho del Trabajo, es la generalmente
aceptada por la doctrina actual y la que se corresponde con la usada
normalmente en el Derecho Comparado (Direito do Trabalho, Droit
Du Travail, Diriti del laboro, Arbeitsrecht, Laboro o Laborer Law).
5
Junto al derecho del trabajo o de trabajo o laboral, se ha empleado

para el mismo concepto otras denominaciones como los de Derecho
Obrero, Derecho Corporativo.
De Diego, seala que El derecho del trabajo es la rama del derecho
privado que se ocupa de las relaciones individuales y colectivas
entre los trabajadores dependientes y los empleadores, con el fin de
reglar sus derechos y obligaciones5.
Martnez Vivot, considera que el Derecho del Trabajo es el conjunto
de principios y normas que rigen las relaciones de trabajo
subordinado retribuido entre empleadores y empleados, ya sean
estas relaciones de carcter individual o colectivo 6
El maestro Guillermo Cabanellas opta por el concepto de Derecho
Laboral. Y nos dice que el Derecho del Trabajo es el que tiene por
contenido principal la regulacin de las relaciones jurdicas entre
empresarios y trabajadores y de unos y otros con el Estado, en lo
referido al trabajo subordinado, y en cuanto atae a las profesiones y
a la forma de prestacin de los servicios, y tambin en lo relativo a
las consecuencias jurdicas mediatas e inmediatas, de la actividad
laboral competente7.
El paraguayo Luis Frescura y Candia, definiendo al Derecho del
Trabajo, nos indica, Derecho del Trabajo o Derecho Laboral es el
conjunto de principios tericos y normas positivas que regulan las
relaciones jurdicas entre empleadores y trabajadores y de ambos
con el Estado, originadas por la prestacin voluntaria, subordinada y
retribuida de la actividad humana para la produccin de bienes o
servicios8.
Finalmente, en nuestro concepto diremos que el Derecho del Trabajo
o Derecho Laboral es el conjunto de normas jurdicas que regulan
las relaciones entre el empleador, empresario, patrn y los
5 DE DIEGO, Manual de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Cit., Pag. 49.
6 AREVALO VELA, Javier, Introduccin al Derecho del Trabajo, Cit., Pag. 20.
7 OSSORIO y FLORIT, Manuel; CABANELLAS de las CUEVAS, Guillermo,
Diccionario de Derecho, Tomo I, Heliasta, Buenos Aires, 2011, pag. 427.
8 FRESCURA Y CANDIA, Luis, Derecho Paraguayo del Trabajo y de la Seguridad
Social, 3 Ed., El Foro, Asuncin, 1975, Pag. 13.
6
trabajadores y de stos con el Estado, relacionado con el trabajo

subordinado en la forma de prestacin de servicios y sus
consecuencias inmediatas.
2. Naturaleza del Derecho del Trabajo.
Para poder ubicar al Derecho del Trabajo dentro de una de las ramas
del Derecho, debemos partir diciendo que sin nimos de quebrantar
la divisin clsica del Derecho, diremos que existen tres grandes
ramas del Derecho, estas son El Derecho Pblico, el Derecho
Privado y el Derecho Social, ahora bien dando una breve definicin
de cada una de stas diremos que:
El Derecho Pblico.- Rige la organizacin del Estado y su actividad,

la cual est destinada a regular las bases fundamentales del
funcionamiento y conservacin del grupo social.
Derecho Privado.- Regula y delimita las relaciones de los

particulares entre s y de stos con los rganos del Estad, en el libre
ejercicio de sus actividades personales.
Derecho Social.- Busca la armona de la sociedad, incidiendo en la

proteccin social de los sectores mayoritarios que lo conforman.
Mientras el derecho privado tiende a la coordinacin, el derecho
pblico a la subordinacin, el derecho social aspira a la colaboracin
y a la igualdad real.
Dicho esto, podramos afirmar que el Derecho del Trabajo se
encuentra dentro de cada una de estas tres ramas del Derecho,
dado que se tratara de una Derecho Mixto, puesto que normas las
relaciones laborales desde las tres ramas;
As tenemos que, por ejemplo dentro del Derecho Pblico, se
regulan las relaciones laborales mediante los D. Leg. 276 y 1057, as
como las leyes 1990 y 20530; mientras que en el Derecho Privado
las relaciones laborales se rigen de acuerdo al D. Leg. 728, o de
normas especficas; finalmente, los beneficios sociales y otros
derechos formaran parte del Derecho Social.
3. Autonoma del Derecho del Trabajo.

Cuando nos referimos a la autonoma con la que cuenta el Derecho
del Trabajo, sealaremos esto en base a tres aspectos; una
autonoma jurdica, otra cientfica y una didctica; pasaremos ahora

a desarrollar cada una de stas:
III.
III.1.
Autonoma Jurdica.
Porque cuenta con un sistema normativo propio, el mismo que
se encuentra integrado por principios doctrinarios, y un
cuerpo legislativo especial; ambos independientes de las otras
ramas del Derecho.
III.2.
Autonoma Cientfica.
Porque las instituciones del Derecho del Trabajo, pueden ser
sistematizadas, lo que va a generar un orden de estudio
homogneo y extenso.
III.3.
Autonoma Didctica.
Porque el Derecho del Trabajo puede ser estudiado en forma
separada de las dems ramas del Derecho y este hecho se
puede apreciar cuando el Derecho del Trabajo es materia
obligada en todas las Facultades de Derecho de las
Universidades e inclusive en otras facultades distintas a las de
Derecho.
RELACIONES DEL TRABAJO CON OTRAS RAMAS DEL DERECHO.

Aun cuando el Derecho del Trabajo recoge o utiliza algunas normas del
Derecho Civil, hoy se acepta por todos que el Derecho de Trabajo es
una rama del Derecho con autonoma en el dominio de aplicacin, en el
contenido, en las fuentes y en las tcnicas.
El Derecho laboral tiene fuertes contactos con otras ciencias,
especialmente jurdicas y sociales. Esta situacin de interdependencia
se pone ms singularmente de manifiesto en varios puntos, como los
referentes al Derecho internacional del trabajo, a los textos
constitucionales, a la formacin del Derecho laboral, etctera. Puede
afirmarse que con lazos directos en ocasiones, ms lejanos en otras, el
Derecho laboral guarda relaciones con casi todas las ciencias; y ello se
debe, sin duda, a los amplios alcances que ofrece el hecho social
representado por el trabajo. Sin considerar, por ahora, sus relaciones
con las ciencias jurdicas, han de tenerse presentes las relativas a la
economa poltica, a la economa social, Historia, Estadstica, Medicina,
Sociologa, Moral, alimentacin, tcnica Industrial, etctera; se afirma
as una extensin tan extraordinaria de relaciones, que slo resulta
posible alcanzarla por la generalidad expresada por el trabajo en si. Las
relaciones anotadas, ntimas con las restantes ciencias, plantean el
interrogante de si el Derecho laboral constituye una ciencia jurdica o
social, o si participa de ambas. As alcanza una nueva caracterizacin
con Radbruch, quien estima discutible si "el Derecho econmico es una
8
nueva rama jurdica o apenas un nuevo mtodo del pensamiento

jurdico, aplicable a los ms variados campos". Y aun cuando reconozca
ms tarde la autonoma de esta rama. Del Derecho, seala que participa
el mismo de las ciencias jurdicas y sociales, con nuevo sistema o
mtodo, que alcanza diversas valoraciones.
Sera necesario, aun cuando fuera incompleto, formalizar un cuadro
para fijar estas relaciones con las otras ciencias jurdicas; podra ser el
siguiente:
Derecho civil:
Contratos colectivos de trabajo; capacidad de las partes,
consentimiento, objeto y actos jurdicos en general. Sindicatos
(constitucin como personas jurdicas). Contratos especiales: servicio
domstico profesional etctera. Accidentes del trabajo enfermedades
profesionales (teora de riesgo profesional). Percepcin del salario,
garantas y privilegios.
Derecho administrativo:
Reglamentacin de ciertas clases de trabajo. Trabajadores al servicio
del Estado. Organismos administrativos del trabajo. Organismos visin y
seguros sociales.
Derecho constitucional:
Proclamacin de la libertad del trabajo. Fijacin las laborales.
Derecho penal:
Sanciones por metidas en el trabajo. Derecho penal laboral. Delitos
laborales.
Internacional Pblico:
Convenciones Internacionales plurilaterales y tratados bilaterales sobre
el trabajo.
Internacional Privado:
De los extranjeros y en el extranjero.
Derecho procesal:
Conflictos individuales del trabajo. Conflictos colectivos. Jurisdiccin
laboral.
Derecho Comercial.
Contratos de empleo privado, trabajo martimo, etctera. Garantas y
privilegios de Historia del Derecho: Rgimen Jurdico del trabajo a travs
de la Historia (Esclavitud, servidumbre, colonato, etctera).
La complejidad de materias patentiza as, y evidencia, cmo una gran

parte de las instituciones comprendidas el Derecho laboral autnomo
encuentra su origen o su desarrollo en las ramas clsicas del Derecho;
stas, tambin en minada conexin recproca, forman relaciones de
interdependencia, ms acentuadas en el Derecho laboral.
1. Relaciones con el Derecho Constitucional y con el Poltico
Puede afirmarse, sin lugar a duda al establecer los textos
constitucionales primero, el principio de libertad de trabajar y, luego, el
derecho al trabajo, tal consagracin da al Derecho laboral desarrollo se
inspira en gran parte en esas necesarias premisas, base suficiente
para mantener ntima relacin con el derecho constitucional. Por otra
parte, derecho poltico, con los ensayos llevados a trmino en Rusia,
con un Estado socialista en Italia, con el rgimen de las corporaciones;
en Alemania, con el nacionalsocialismo en el poder; y en otros pases en
los que se da a los sindicatos de corporaciones de Derecho pblico,
adquiere nuevas formas y distintos principios, que surgen y se
confunden con los del Derecho laboral. Estimula tales relaciones con el
hecho de existir una poltica del Trabajo; que considera el trabajo como
deber o funcin social de las colectividades y, por otra parte, obliga a los
gobiernos a defender la actividad productora, en razn de los peligros,
deficiencias y situaciones a que la misma puede dar lugar.
Esa relacin con el Derecho poltico se acenta con la poltica social, en
cuanto que es misin del Estado la de adecuar las posibilidades de los
trabajadores y mejorar su condicin siendo el trabajo el elemento ms
importante para el desarrollo e las clases laboriosas del pas.
Evidentemente, si en el Derecho civil, como se ver, encuentra el
Derecho laboral aportaciones cientficas, y en la economa realizaciones
efectivas, el campo poltico le ofrece, por desgracia, su expresin ms
irregular e incierta. Todos los gobiernos, unas veces en forma directa y
otras indirectamente, participan en la elaboracin del Derecho laboral,
como medio de proselitismo poltico; por lo general, adems, los
partidos actuales llevan en sus programas clusulas que contienen casi
sin excepciones un bello panorama de conquistas, reivindicaciones y
principios sociales y laborales. Tal estado de cosas, cuya primera y ms
correcta expresin se encuentra en los textos constitucionales, alcanza
plena realizacin en los Estados de tipo autoritario, donde la prdica
social se eleva con matices bien definidos.
Es pretensin considerada absurda por muchos, la de substraer del
campo incierto de la poltica todo lo relativo al trabajo, para encauzarlo
dentro de un ordenamiento jurdico. Ese intento lograra plena eficacia
si, por una vez, los hombres que rigen los destinos de los pueblos se
cercioraran de la realidad estatal, no expresable por necesidades
10
parciales de grupos o intereses, sino por las generales de orden

nacional, ajenas por completo al falso humanitarismo y a la demagogia.
Para constituir conquistas estables han de formalizarse con criterio
tcnico para consolidarlas y con espritu cientfico suficiente para darles
calor vivificante; de lo contrario, acuerdos, disposiciones, decretos y
leyes no tendrn ms efecto que el de declaraciones lricas, alejadas de
la realidad.
El Derecho poltico, segn Prez Potija, ofrece al Derecho de trabajo
"los principios dogmticos, las tendencias que han de informar su
legislacin protectora y su regulacin orgnica; el ejercicio del derecho
al trabajo, derecho de asociacin profesional, derecho a una vida moral
y digna, deber de trabajar, papel del hombre en la organizacin de la
empresa, en la ordenacin ce los sindicatos y corporaciones. El
Derecho del trabajo revela al Derecho constitucional la importancia
esencialmente poltica de los problemas laborales, la participacin de la
sociedad en la elaboracin del Derecho, el ejercicio por el empresario y
los trabajadores de funciones estatales..."
2. Relaciones con el Derecho Civil
El hecho de que los civilistas no se hayan ocupado de la disciplina
jurdica cuyo contenido es el trabajo, no impide que tcnicamente, en
buena parte, tenga esta ltima su eje o centro de partida en el Derecho
civil. Tampoco importa que los cdigos civiles no se hayan referido
especialmente al contrato de trabajo o que desconozcan las
fundamentales instituciones integrantes del moderno Derecho laboral;
en todo caso, surge con plena evidencia la vinculacin recproca entre el
Derecho civil y el laboral, productora de transformaciones comunes,
como si entre uno y otro Derecho requerira el principio de los vasos
comunicantes. Se establece una simbiosis, por lo cual las nuevas
tendencias recogidas por el Derecho civil pasan al laboral, y de ste a
aqul.
La razn que motiva la constante comunicacin entre ambos Derechos
se debe a originarse uno en el otro; por ms que se pretenda considerar
el Derecho laboral como plenamente autnomo, no por ello habr
dejado de inspirarse en el civil, ni tampoco perder el carcter de
contrato civil el referente al trabajo, base de nuestro nuevo Derecho. El
mantenimiento de la relacin de origen habr de subsistir en forma
definitiva y obligar a conexiones necesarias. No puede hablarse de un
consentimiento distinto, ni de un objeto diverso entre los contratos
generales del Derecho civil y los propios del laboral. Tenemos,
necesariamente, que recurrir a los principios jurdicos estabilizados y
slo hallar la diferencia con los referentes a una determinada
especialidad. La teora general de los contratos sirve en comn tanto al
del trabajo como a los de compraventa, sociedad, arrendamiento,
11
etctera. El que desee penetrar en el contenido de nuestro Derecho

precisar conocer previamente, a modo de aprendizaje obligado, el
conjunto de prescripciones y doctrinas que, incorporadas al Derecho
civil, pertenecen tambin al laboral. Adems, el Derecho civil o comn
es supletorio del laboral, tomando a ste como autnomo. Ello motiva,
necesariamente, que las relaciones entre ambos sean ntimas.
Es error, reiterado en muchas ocasiones, el intentar desconocer esta
comunidad de origen del Derecho laboral y del civil, y el dar por
emancipado a aquel de ste.
Como se ha dicho ya, las reglas generales que gobiernan la capacidad,
el consentimiento y el objeto de los contratos; el error., la violencia y el
dolo que anulan aquel consentimiento; la teora general de los actos y
hechos jurdicos, entre otros, son eficaces elementos comunes que se
trasvasan del Derecho civil al laboral y que deben darse por
sobreentendidos para entrar en los limites definidos de este ltimo
Derecho.
Las transformaciones operadas en el Derecho civil son comunes al
laboral o estn influidas, en ocasiones, por ste. Entre las
modificaciones introducidas destacan, por su importancia, la limitacin
de la libertad contractual, la evolucin del principio de li autonoma
volitiva, el problema de la ignorancia del Derecho, el desarrollo creciente
del concepto de la lesin, la aplicacin de la teora del abuso del
Derecho y, por ltimo, pero en orden preferente, el movimiento
intervencionista del Estado.
3. Relaciones con el Derecho Penal
Las relaciones que guarda el Derecho laboral con el penal son
importantes y se sealan, principalmente, por el hecho de que, como
consecuencia de una distinta concepcin, a esta materia se han
incorporado nuevos delitos en los cdigos penales, Incluso se estructura
un Derecho penal laboral, definido por Vaninni como el "conjunto de
normas jurdicas penales encaminadas a tutelar la economa pblica a
travs de la diferenciacin de actividades individuales que tienden a
alterar arbitrariamente las relaciones entre capital y trabajo, as como el
orden y la disciplina de este ltimo, con el consiguiente peligro y dao
para la marcha normal de la produccin".
Las huelgas y paros calificados como ilcitos, la modificacin de los
delitos de asociacin ilegal, los ataques contra la libertad de trabajo,
constituyen algunos de los sealados delitos laborales, que tienen su
adecuado lugar en el Cdigo penal; mientras las llamadas faltas en el
trabajo corresponden a la legislacin laboral.
12
Infracciones, faltas y delitos, de ndole diversa y cuya sancin varia, se

derivan del hecho social trabajo. Cabe establecer la enumeracin
siguiente: delitos de huelga, asociacin ilegal, contra la libertad de
trabajo, infidelidad en el trabajo, sabotaje; sanciones por faltas en el
trabajo, a los asociados en los sindicatos, a estos mismos sindicatos;
amonestaciones, despidos y suspensiones; multas por faltas en las
industrias; sanciones por incumplimiento de las normas o convenios
colectivos de condiciones de trabajo; infracciones por el uso de
materiales peligrosos, por no adoptar las medidas precautorias
sealadas, por explotacin de los menores o por el trabajo de las
mujeres en ciertas industrias prohibidas. Todas esas infracciones, entre
otras, constituyen faltas y delitos que tienen ntima A conexin, al mismo
tiempo, con el Derecho de trabajo y con el Derecho penal.
Esas relaciones se consideran en los siguientes puntos: a) en el
conjunto de normas punitivas que establecen los convenios colectivos
de condiciones de trabajo y los reglamentos de taller, como las leyes
especiales, sobre faltas cometidas en ocasin de la prestacin de
servicios, comunes a los patronos y a los trabajadores, y que pueden
constituir causa eficiente para la rescisin del contrato de trabajo con
culpabilidad para la parte responsable de la falta; b) en el llamado
Derecho sindical, en cuanto hay un Derecho penal especial para
sancionar las faltas cometidas por los asociados y las transgresiones en
que incurran los sindicatos: e) en el propio Derecho penal autnomo, por
establecer delitos y faltas, y las sanciones respectivas referentes a la
violacin de la libertad de trabajo, de asociacin ilcita y otras; d) en los
accidentes del trabajo culpables pues no producen derecho a
indemnizacin si la falta ha sido cometida por el trabajador, y pueden
constituir en algunos casos delitos; e) en la determinacin de ciertos
trabajos inmorales o ilcitos: la prostitucin, definida como delito, la
realizacin de ciertos trabajos peligrosos e insalubres para mujeres y
menores o labores que no guardan las garantas necesarias para la vida
y salud del trabajador. Todos esos trabajos invalidaran cualquier
contrato que rigiera la prestacin de servicios de la naturaleza indicada.
4. Relaciones con el Derecho Administrativo
Hubo un tiempo, en que el Derecho de trabajo se conceba como parte
del administrativo; y en muchos casos la norma administrativa ha sido el
antecedente de la laboral, ya que, como dice bien Prez Botija, "los
rganos de la Administracin, bien por facultades que expresamente le
haba conferido el legislador, bien por la potestad y deber de hacer
frente a necesidades pblicas, o satisfacer intereses sociales,
intervenan en relaciones que pertenecan al orden laboral al es el caso
de una huelga prolongada, que no se resuelve por no ponerse de
acuerdo patronos y obreros en las tarifas de salarlos o en los lmites de
jornada. La autoridad interviene e incidentalmente establece una tarifa y
13
fija unas horas de labor", Agrguese a eso el hecho de que "el rgimen
del trabajo y la fiel observancia de las leyes sociales se hallan bajo el
control de organismos especiales de la administracin pblica, como ser
ministerios, inspectoras, oficinas y departamentos, tribunales
conciliatorios, judicaturas, etctera", y se ver la importancia del
conocimiento del Derecho administrativo, por las intimas relaciones que
guarda con el laboral.
Como ratificacin de la ndole inicial administrativa de disposiciones
referentes al trabajo citaremos las leyes reguladoras del trabajo de las
mujeres y de los menores, aparte otras sobre la reglamentacin del
trabajo y el rgimen de las Industrias.
Actualmente, el punto referente a las relaciones entre el Estado y sus
empleadores y los dependientes de las provincias y municipios, seala
una aproximacin entre el Derecho laboral y el administrativo. Aun
cuando los empleados pblicos no sean considerados sujetos del
Derecho laboral, sus prestaciones son laborales. La situacin se plantea
ms de cerca cuando la prestacin se hace a entidades autnomas o a
empresas concesionarias de servicios pblicos que pueden pasar a
poder del Estado. Necesariamente se tendr que recurrir, ms de una
vez, al Derecho administrativo, en busca de la solucin legal cuando la
relacin de trabajo tenga por protagonistas al Estado y al particular que
cede a ste, por una retribucin, el producto de su trabajo.
5. Relaciones con el Derecho Comercial.
Las relaciones del Derecho laboral con el comercial o mercantil son
estrechas, especialmente en ciertos pases, como Italia y la Argentina,
donde se han formalizado leyes de empleo privado, dirigidas a formar
parte integrante del Cdigo de comercio, y que han servido, por
extensin, para sealar la base de la legislacin laboral. Por otra parte,
el hecho evidente es que los cdigos de comercio han legislado
primeramente para los empleados de comercio, tales como
factores, corredores, viajantes y dependientes de comercio, entre
otros, y tambin para la gente de mar, regulando tipos de contratos
especiales que actualmente integran el Derecho laboral.
Reducida en gran parte la proteccin dispensada por el Cdigo de
comercio a ciertas clases de trabajadores, principalmente empleados y
dependientes de comercio, fueron fijadas indemnizaciones para caso de
ruptura intempestiva del contrato, adems de ciertos derechos y
deberes para las partes. De la concesin de ciertos beneficios
especiales se pas, casi siempre, a ampliar los mismos a los
trabajadores de la industria en general. Con ese paso, las situaciones
jurdicas planteadas alcanzaron cierta autonoma y, desprendindose
del Derecho mercantil, donde hablan tenido su origen, llegaron a
14
integrar las relaciones propias del Derecho laboral. Tal autonoma no ha

sido ni es absoluta, pues todava hay confusin de matices y lmites,
como consecuencia natural del hecho de coincidir ambas legislaciones
la comercial y la del trabajo en los mismos sujetos: para una, los
empleados de comercio; y para otra, los trabajadores en general.
Entre otros aspectos, hay comunidad de origen, y hasta cierto punto de
desarrollo, entre el Derecho comercial y el laboral, en los siguientes: a)
empleo privado: factores y dependientes de comercio, que en algunos
pases fueron sujetos de una legislacin especial, origen de la general
del trabajo; b) determinacin de la empresa, por tener sta carcter
comercial; e) retribucin del trabajo, en cuanto a la participacin en los
beneficios de las empresas y el accionariado obrero; d) privilegios de los
salarios en los casos de concurso y quiebras; e) label y marcas de
fbrica.
Otros aspectos, no menos importantes, hacen ntima la relacin del
Derecho laboral con el mercantil o comercial, destacando en tal sentido
la institucin de la empresa estudiada por aquel Derecho y por el
laboral; la teora de los crditos por salarios; la contratacin del trabajo
martimo regulado por los Cdigos de comercio; la cesin de empresa y
transferencias de fondos de comercio, reglamentados por la ley
mercantil, que tienen marcada importancia en relacin a la alteracin o
modificacin del contrato de trabajo, as como la sustitucin de la
persona, del patrono o empresario; los seguros sociales Inspirados
principalmente en el contrato de seguro mercantil, etctera.
6. Relaciones con el Derecho Internacional Pblico y con el Privado.
La influencia recproca del Derecho internacional, tanto pblico como
privado, sobre el Derecho de trabajo, y de ste sobre aqul, se seala
en primer trmino por los congresos y conferencias internacionales
realizados en el curso del siglo pasado y en el de ste, como tambin
por el carcter internacional impreso al movimiento sindical. Cuando se
revelan estas relaciones es precisamente, a partir del Tratado de
Versalles, de 1919, y de la obra asumida por la Organizacin
internacional del Trabajo.
La divisin del Derecho internacional, en pblico y privado, alcanza,
asimismo, al Derecho laboral, por las relaciones estrechas que guarda
con esta rama del Derecho. Si admitimos, con la moderna doctrina, la
unificacin del Derecho Internacional, no se presenta el problema que
aparece a travs de la apuntada divisin. El Derecho internacional
pblico repercute sobre el Derecho laboral, actualmente, en lo relativo a
las convenciones adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo
que, si bien pueden recaer sobre intereses privados, sealan una
conexin de la soberana de cada uno de los Estados signatarios de las
15
mismas. Igual situacin se produce cuando dos Estados suscribieron

tratados referentes al trabajo de sus nacionales. Agrguese el hecho de
haberse formulado un Cdigo internacional de trabajo y que se
consideran como fuentes del Derecho de trabajo, en algunos pases, las
convenciones o recomendaciones de la organizacin internacional del
Trabajo.
Dentro del Derecho internacional priva est el trabaj de los extranjeros,
con las limitaciones que se establecen para la actividad laboral en
beneficio de las medidas de proteccin de trabajadores nacionales que
van al extranjero.
Adems, se encuentran los tratados Materiales y plurilaterales sobre
cuestiones laborales y de previsin social que sealan una extensin
propia causa de la tendencia universalista de este Derecho.
7. Relaciones con el Derecho Minero.
El trabajo en las minas, regulado en los cdigos de minera, constituye
un elemento de aproximacin del Derecho de minera con el Derecho
laboral. En realidad, se trata de trabajos especiales que integran, a su
vez contratos autnomos; pero correspondientes al Derecho de trabajo
por sus caractersticas y elementos, As lo reconoce la generalidad de la
doctrina.
El Derecho de minera realiza aportaciones de inters para el laboral, no
slo en cuanto a las limitaciones de los trabajadores por la ndole de
tales actividades, sino por las caractersticas especiales de dichos
trabajos, que imponen restricciones excepcionales y consideraciones
distintas respecto a los dems contratos.
8. Relaciones con el Derecho Tributario
El tema no carece de Importancia, y estas relaciones entre el Derecho
laboral y el tributario se concretan en los siguientes puntos principales:
a) impuesto a la renta, tanto de cuarta como de quinta categora; b)
aportes a los seguros sociales (Essalud y otros) c) contribuciones al
SENATI y SENCICO y otros relacionados con las actividades laborales;
d) exoneracin de impuesto a los salarios y de sello a los contratos de
trabajo, en ciertos pases, sin fijacin de limite; y, en otros, para los que
no alcancen una suma determinada, la consideracin especial que se
tiene para con los trabajadores en razn a lo limitado de sus ingresos,
en ciertos casos, determina una mayor y ms ntima relacin entre el
Derecho tributario y el Derecho del trabajo, formalizando exenciones
sobre tributos y otros beneficios, los que se otorgan en funcin a una
nueva orientacin que se asigna al Estado, no como dejacin de sus
16
derechos, pero si como reconocimiento de sus deberes en relacin a

quienes tienen muy limitada la fuente de sus ingresos.
9. Relaciones con el Derecho Procesal
El hecho de que se haya establecido un procedimiento sui generis y una
jurisdiccin especial del trabajo, tribunales del trabajo, de conciliacin y
arbitraje, comits paritarios y jurados mixtos del trabajo, tribunales
industriales, cmaras de apelacin del trabajo, etctera, con organismos
judiciales distintos, seala una modificacin del Derecho procesal
comn que marca, al mismo tiempo, relaciones de interdependencia
entre el Derecho procesal comn y el Derecho procesal laboral.
Aun siendo considerado el Derecho procesal laboral como autnomo, no
por ello deja de ser necesario que el Derecho del trabajo se efectivice,
para lo cual la jurisdiccin laboral cumple la funcin de llevar a la
prctica las normas de Derecho positivo, sin lo cual ste sera,
necesariamente, letra muerta.
IV.
CAMPOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Los campos del Derecho del Trabajo, son tres: Derecho Individual,
Derecho Colectivo y Derecho Procesal del Trabajo.
1. El Derecho Individual
Es el conjunto de normas que regulan el nacimiento, la vida y la
extincin de las relaciones individuales de trabajo. Determinan las
condiciones generales de la prestacin de trabajo, fijan los derechos
y obligaciones de los trabajadores y empleadores y seala
regmenes particulares a algunas formas de prestacin del trabajo.
Los aspectos que comprende el Derecho Individual, estn
comprendidos los siguientes: Contrato de Trabajo Estabilidad Laboral
Jornada de Trabajo Descanso Semanal y vacaciones
Remuneraciones Compensacin por tiempo de servicios.
2. El Derecho Colectivo
Es el conjunto de normas que regulan la formacin y fundaciones de
las organizaciones de trabajadores y empleadores, as como las
relaciones entre stas.
Los aspectos que comprende el Derecho Colectivo, son:
- El Derecho a la Negociacin Colectiva que a su vez est
contenido en el derecho de auto normarse.
17
El Derecho a la Huelga, que a su vez est contenido en el derecho

de auto-tutelarse.
El derecho a la Sindicalizacin.
3. El Derecho Procesal Del Trabajo

Es el conjunto de normas que permiten resolver los conflictos
laborales ya sean individuales o colectivos, jurdicos o econmicos,
en concordancia con la naturaleza y los fines del Derecho del
Trabajo.
Dichos conflictos se resuelven por diferentes procedimientos a travs
de: La Autoridad Administrativa de Trabajo y por Magistrados del
Poder Judicial, Juzgados de Paz Letrado, Juzgados de Trabajo, Sala
Laboral, Sala de Derecho Constitucional y Social.
Tenemos tambin los procedimientos laborales siendo
principales: La Inspeccin de Trabajo y Negociacin Colectiva.
V.
los
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Fuente significa origen o principio de algo.
1. Fuentes Generales.
Son aquellas fuentes que van a ser comunes a todas las ramas del
Derecho, y que con sus particularidades pasaremos a desarrollar.
1.1.
La Legislacin.
Viene a ser el conjunto de normas jurdicas o leyes, escritas
las que han sido dictadas por un rgano competente del
Estado, las que deben estar sujetas al mandato constitucional,
y se encuentra conformada por las siguientes normas:
a) La Constitucin Poltica del Per.
Al referirnos a la Constitucin Poltica del Per como
fuente del Derecho, es necesario recurrir al Tribunal
constitucional, que considera que la Constitucin
constituye el fundamento de todo orden jurdico y la ms
importante fuente normativa (Exp. N 047-2004- AI/TC,
fundamento 10).
Cuando hablamos de la Constitucin, nos estamos
refiriendo a la norma mxima, a la fuente del Derecho
Laboral por excelencia, dado que es en la Constitucin
18
donde
se
consagran
los
derechos
laborales
fundamentales, as como los principios rectores de las
relaciones laborales, tal es as que, en la Constitucin
Poltica del Per de 1993, tenemos:
Que el inciso N 15 del Artculo 2 dispone, que toda
persona tiene derecho a trabajar, es decir que concede al
derecho la calidad de derecho fundamental; del mismo
modo dentro del captulo de los derechos sociales y
econmicos nuestra Constitucin trata el derecho al
trabajo, al regularlos en los artculos del 22 al 25, cuando
se seala que el trabajo es un deber y un derecho y es
objeto de atencin prioritaria del Estado, as como al
consagrar derechos como el de una remuneracin
equitativa y suficiente, y el de contar con una jornada
laboral mxima de ocho horas diarias o de cuarenta y ocho
horas semanales, entre otros; finalmente, el artculo 26
trata sobre los principios del Derecho del Trabajo,
reconociendo como tales los principios del In dubio pro
operario, el de la irrenunciabilidad y el de la igualdad de
oportunidades.
b) Las Leyes y normas de similar jerarqua.
Cuando nos referimos a las Leyes u otras normas de
similar jerarqua, pues nos estamos refiriendo a los
decretos legislativos, decretos de urgencia y a los decretos
ley.
Al respecto el Tribunal Constitucional, en el fundamento 16
de la Sentencia recada en el Exp N 047-2004-AJ/TC, nos
dice que las leyes pueden definirse como las
prescripciones normativas generales y escritas emanadas
del Congreso de la Repblica, conforme a un
procedimiento prefijado por la Constitucin.
Diremos entonces pues que la Ley, al tratarse de la
textualizacin de las normas, es una de las fuentes que
tienen mayor importancia en el Derecho y principalmente
del Derecho del Trabajo.
Por otra parte tambin contamos, de conformidad con lo
establecido en el artculo 104 de la Constitucin Poltica
del Per de 1993, con los Decretos Legislativos, que son
normas expedidas por el Poder Ejecutivo, por la
autorizacin por parte del Congreso para la delegacin
19
expresa de facultades, las que le permiten legislar en

materia especfica y en dentro de un plazo determinado.
Si bien es cierto, la Constitucin no reconoce los decretos
leyes, no podemos negar su existencia, puesto que dado
que esas normas se dictan durante los gobiernos de facto
o dictatoriales, o cuando se hayan suspendido las
funciones del Congreso, existen an en nuestro pas
algunos decretos leyes que aun se encuentran en
vigencia.
Del mismo modo tambin, contamos con los Decretos de
Urgencia que son aquellas normas dictadas por el
Presidente de la Repblica, en materia econmica y
financiera, y con cargo a dar cuenta al Congreso, tal y
como lo estipula el inciso 19 del artculo 118 de la
Constitucin Poltica; sin embargo como se puede colegir
de la propia disposicin constitucional, stos decretos no
pueden legislar en materia laboral, al no tratarse de
materia econmica y financiera.
Es necesario aclarar que, si bien es cierto existe, en el
Per una gran cantidad de normas y leyes, hasta la fecha
no existe una unificacin legal, una codificacin que
permita y una adecuada sistematizacin de las leyes en
materia de Derecho del Trabajo, lo cual genera una gran
dificultad pedaggica respecto del estudio de la citada
disciplina jurdica.
c) Los Reglamentos.
Diremos que los reglamentos son actos administrativos de
carcter general dictados por el Poder Ejecutivo, siendo el
caso que en materia de Derecho del Trabajo, muchos
derechos laborales tienen su origen en normas
reglamentarias. Y es que estas normas estn destinadas a
respetar toda norma de jerarqua superior.
d) Los Actos Administrativos de carcter general.
Dentro de estos tenemos; las Resoluciones ministeriales,
viceministeriales, directorales, dictadas o emanadas del
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo; empero
para que stas tengan el carcter de fuente del Derecho
del Trabajo, deben cumplir una caracterstica que, es que
deben ser normas de carcter general.
20
1.2.
La Costumbre.
Al igual que en el Derecho en general, la Costumbre es fuente
del Derecho del Trabajo, y diremos que la Costumbre, es
aquel conjunto de actos repetitivos y constantes realizados
por la sociedad de manera uniforme y general.
La Costumbre tiene dos elementos; el elemento material y el
elemento espiritual; el primero se refiere a aquella
observacin general de la regla y una aplicacin constante,
mientras que el segundo, est constituido por la fuerza
obligatoria que se le aplica.
Existen tres clases de costumbres:

Secundum legem; cuando la costumbre est de acuerdo a la
Ley.
Praeter Legem; cuando la costumbre est fuera de la Ley,
pero no la contradice.
Contra Legem; cuando la costumbre contradice la Ley.
En el caso Peruano y especficamente en materia laboral, un
trabajador puede exigir el otorgamiento de beneficios
laborales, alegando la costumbre, siempre y cuando se
demuestre la percepcin del mismo durante dos aos
consecutivos.
1.3.
La Jurisprudencia.
Respecto de la jurisprudencia, comenzaremos por indicar que
en el Per, existen dos clases de jurisprudencia, la
jurisprudencia judicial, que se configuran a travs de las
sentencias casatorias expedidas por la Corte Suprema y la
jurisprudencia Constitucional, aquella que nace de los
precedentes vinculantes, emitidos en las Sentencias del
Tribunal Constitucional.
La Jurisprudencia Judicial est conformada por el conjunto de
sentencias o fallos emitidos por la Corte Suprema de Justicia
de la Repblica que de manera uniforme y reiterada, se
expiden en determinada cuestin jurdica. Y que en temas
relacionados al Derecho del Trabajo ests sentencias las
emiten: La Sala Constitucional y Social Permanente y la
Primera y Segunda Salas Constitucionales y Sociales
Transitorias, las que deben resolver los recursos de casacin
que ante ellas se interponen, debiendo establecer la correcta
aplicacin e interpretacin de las leyes en materia laboral.
21
La jurisprudencia Constitucional, son aquellos precedentes

constitucionales
vinculantes
emanados
del
Tribunal
Constitucional, a travs de los cuales el Tribunal impone a los
dems rganos del Estado su criterio de interpretacin de la
Constitucin y de las leyes, es menester mencionar algunas
de estas, que en materia laboral se han dictado:
-
1.4.
Sentencia del 17 de abril de 2006, recada en el Exp. N 46352004-AA/TC, en los aspectos relativos a la jornada de trabajo.
Sentencia del 8 de julio de 2005, recada en el Exp. N 14172005-AA/TC, sobre la proteccin a travs del proceso
constitucional de amparo del derecho fundamental a la
pensin.
Sentencia del 28 de noviembre de 2005, recada en el Exp. N
0206-2005-PA/TC, sobre la proteccin del derecho al trabajo y
derechos conexos a travs del proceso de constitucional de
amparo.
La Doctrina.
En el caso de la doctrina, diremos que no se trata de una
fuente formal del derecho, puesto que al tratarse de opiniones
o crticas de las leyes y las normas efectuadas por los
tratadistas del derecho y especialmente de quienes tienen
reconocida calidad para poder hacerlo, stas no estn
revestidas de un carcter de obligatorio cumplimiento, puesto
solamente nos sirven para poder interpretar las normas o las
leyes o para poderlas entender de mejor manera.
Al respecto, el Tribunal Constitucional se ha referido a la
doctrina considerando que no es una fuente constitucional; si
le reconoce la importancia como fuente del Derecho al
sealar; dicha fuente se encuentra constituida por la teora
cientfica y filosfica que describe y explica las instituciones,
categoras y conceptos disciplinarios e indaga sobre los
alcances, sentidos, y formas de sistematizacin jurdica,
constituyndose en uno de los engranajes claves de las
fuerzas directrices del ordenamiento estatal (Exp N 0472004-AJ/TC, fundamento 45) .
2. Fuentes Particulares.
Son aquellas se dan dentro del Derecho Laboral y que nacen de las
relaciones entre los trabajadores y empleadores y entre estas nos
referimos a las siguientes:
2.1.
El Convenio Colectivo.
22
No cabe duda, que junto con la legislacin, es quizs el

Convenio Colectivo una de las fuentes del Derecho Laboral
ms importantes.
El artculo 41 del D. S. N 010-2003-TR, T.U.O. de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo define al Convenio
Colectivo, como todo acuerdo relativo a las remuneraciones,
condiciones de trabajo y productividad u otros aspectos
relativos al empleo, celebrado, de una parte, por una o varias
organizaciones sindicales, o en ausencia de estas, por
representantes de los trabajadores interesados, expresamente
elegidos y autorizados y, de la otra, por un empleador, un
grupo de empleadores, o varias organizaciones de
empleadores.
Para Rendn Vsquez, el elemento caracterstico de la
convencin colectiva es su contenido normativo. Va ms all,
por lo tanto, de la simple creacin de un derecho o de una
obligacin para alguna de las partes, si bien puede tambin
incluirlos. Las normas de la convencin colectiva, que como
las de la ley son generales, abstractas y permanentes, se
extienden a los miembros de los grupos representados, aun
cuando ingresen a ellos o a la relacin laboral con
posterioridad a la fecha de suscripcin. 9
Ahora bien, como ya hemos manifestado anteriormente los
convenios colectivos son fuente del Derecho Laboral que ha
adquirido el reconocimiento constitucional al ser preceptuado
en el artculo 26, inciso 2 de nuestra constitucin, al sealar:
La convencin colectiva tiene fuerza vinculante en el mbito
de lo concertado.
2.2.
Los Laudos Arbitrales.

Javier Arvalo, define al laudo arbitral como la resolucin que
emiten los rbitros dentro de un procedimiento arbitral
poniendo fin a la controversia.10
En el caso de la legislacin peruana, se establece a los laudos
arbitrales como fuente del derecho, cuando stos son
9 ARVALO VELA, Javier, Introduccin al Derecho del Trabajo, cit., pag. 54.
10 ARVALO VELA, Javier, Introduccin al Derecho del Trabajo; Grijley, Lima
2008, pag. 53.
23
reconocidos en el artculo 1 del artculo 139 de la

Constitucin.
Y esto en razn de que, si bien es cierto, que el arbitraje
constituye una jurisdiccin especial, al estar plenamente
reconocida por nuestra carta magna, adquiere la calidad de
fuente del derecho, dado que esta decisin tiene un carcter
general y crea normas que regulan las relaciones de trabajo.
En 1992, la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, regul
el arbitraje para resolver nicamente los conflictos colectivos;
posteriormente el artculo 104 de la Ley N 26636 Ley
Procesal Laboral ampli la utilizacin de la va arbitral para la
solucin de conflictos originados de las relaciones
individuales; sin embargo, la Nueva Ley Procesal Laboral, Ley
N 29497, en su sexta disposicin complementaria, establece
que se pueden someter a arbitraje aquellas controversias de
materia laboral siempre y cuando el convenio arbitral se
inserte a la conclusin de la relacin laboral, y adicionalmente,
la remuneracin mensual percibida sea, o haya sido, superior
a 70 URP (Unidades de Referencia Procesal).
2.3.
Los Usos Laborales.

Diremos que los usos laborales son aquellos que se
presentan de manera repetitiva durante la actividad laboral,
siendo el caso que las consideraremos como fuente del
derecho laboral, cuando estos usos laborales, estn
destinados al establecimiento de condiciones de trabajo que
tengan un mayor beneficio para el trabajador, que aquellos
establecidos en la ley o en el contrato de trabajo.
2.4.
El Contrato Individual de Trabajo.

El contrato de trabajo, es aquel acuerdo entre el trabajador y
el empleador, por el cual el primero de los nombrados se
obliga a la prestacin de servicios en una relacin de
dependencia y subordinacin, mientras que el segundo se
obliga al pago de una remuneracin por el servicio prestado.
De lo manifestado anteriormente, sealaremos que el contrato
ser considerado como fuente del derecho de trabajo, por ser
en primer lugar residual; es decir que gran parte de las
obligaciones y derechos establecidos en l se encuentran
reguladas por la legislacin y los convenios colectivos y en
segundo lugar tiene algunas de las caractersticas de los
contratos por adhesin, dado que su contenido se encuentra
24
predeterminado por la legislacin y los convenios colectivos,

que generalmente consagran derechos indisponibles, por lo
que casi no se tiene lugar para acuerdos individuales.
2.5.
El Reglamento Interno de Trabajo.

Viene a ser aquel documento de carcter laboral, destinado a
determinar las condiciones a que deben sujetarse los
empleadores y trabajadores en el cumplimiento de sus
prestaciones.
De conformidad con lo establecido en el D.S. N 039-91-TR,
es obligacin de los empleadores tengan bajo sumando a ms
de 100 trabajadores; disponindose adems que el RIT, debe
contener, entre otras disposiciones: la admisin de
trabajadores, jornadas y horarios de trabajo, control de
asistencia, derechos y obligaciones de los trabajadores y del
empleador, etc.
3. Fuentes Internacionales
Dentro de estas podemos encontrar todos aquellos tratados o
convenios internacionales que tengan un contenido laboral, que
hayan sido aprobados por el Congreso y ratificados por el Poder
Ejecutivo.
Siendo as, en primer lugar tendremos a los tratados sobre derechos
humanos que contengan un contenido laboral, luego los tratados
bilaterales o multilaterales de orden laboral, constituyendo los
convenios de la Organizacin Internacional de Trabajo (OIT), los que
se consideran principalmente como fuentes del derecho.
VI.
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Partiremos dando algunas definiciones que nos han dado algunos
tratadistas, como:
De Diego, quien refirindose a los principios generales del derecho del
trabajo nos da la siguiente definicin, se denominan as a las reglas o
pautas inmutables que rigen la materia y que tienen por fin salvaguardar
la dignidad del trabajador y protegerlo de los eventuales abusos del
empleador, adems de preservar la unidad sistemtica y orientar al
intrprete como al legislador dentro de una rama especfica 11.
11 DE DIEGO, Manual de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, cit, pag.87.

25
Para Javier Arvalo, los principios del derecho del trabajo, son definidos
como aquellos conceptos de naturaleza general que inspiran y orientan
la creacin, la interpretacin y la aplicacin de las normas laborales 12.
Por nuestra parte, diremos que los principios generales del derecho
laboral, son aquellos lineamientos generales, que rigen no solamente la
creacin de normas laborales, sino tambin que nos permiten lograr una
adecuada interpretacin y sobretodo una mejor aplicacin de la
legislacin laboral, principalmente cuando nos encontramos ente vacios
o deficiencias normativas.
Ahora pasaremos a desarrollar los principios generales del Derecho
Laboral, aclarando que no existe un criterio uniforme respecto de
cuantos y principalmente cules son los principios del derecho laboral,
sin embargo de conformidad con diversos tratadistas colegiremos que
los principios generales del derecho laboral son: el Principio de Primaca
de la Realidad, el Principio de la Buena Fe, el Principio de
Irrenunciabilidad, el Principio de Razonabilidad, el Principio Protector, el
Principio de Continuidad de la Relacin Laboral.
1. Principio de Primaca de la Realidad.
Este principio es tambin conocido como el de veracidad, segn lo
dispuesto por este principio, en caso de existir divergencias entre los
hechos y lo expresado en los documentos, se debe preferir a los
hechos.
Para Toyama, En virtud de este principio laboral, aun cuando exista
un contrato formalizado por escrito- de naturaleza civil, lo que
determina la naturaleza de una relacin contractual entre las partes
es la forma como, en la prctica, se ejecuta dicho contrato
(preeminencia de la realidad sobre lo estipulado en el contrato). 13
Por su parte, Federico Mesinas y Alvaro Garca, respecto de este
principio, nos dicen, en caso de discordancia entre lo que ocurre en
la prctica y lo que surge de los documentos o acuerdos, debe darse
preferencia a lo primero, de modo que siempre los hechos
prevalecen sobre la apariencia contractual o formal. 14
12 AREVALO VELA, Javier, Introduccin al Derecho del Trabajo; Grijley, Lima

2008, pag. 113.
13 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge, Derecho Individual del Trabajo; Gaceta Jurdica,
Lima 2011, Pg. 71
26
Desde un punto de vista procesal, Jorge Villasante lo define como

aquel instrumento procesal que deben utilizar los magistrados al
momento de resolver un conflicto dentro de un proceso laboral o
constitucional, en un caso de discordancia entre los hechos
constatados y los hechos reflejados en los documentos formales,
debiendo privilegiarse siempre los primeros, es decir, lo que sucede
en el terreno de los hechos.15
Para determinar la existencia de un vnculo de naturaleza laboral,
tendremos los siguientes supuestos:
1.1.
El trabajador realiza una labor o presta servicios en un cargo,

similar o equivalente, al de otro trabajador registrado en las
planillas de pago de la empresa.
1.2.
Concluidos los convenios de formacin laboral juvenil,

prcticas pre profesionales o aprendizaje o superados los
lmites legales, la persona contina cuando la persona presta
los servicios a la empresa que lo contrat.
1.3.
La labor hecha por el trabajador est dentro de los puestos de

trabajo calificados por norma expresa como laborales o de
carcter subordinado.
1.4.
En la prestacin de un servicio se comprueba las

manifestaciones de los elementos esenciales del contrato de
trabajo, y en el caso especfico de la subordinacin,
manifestaciones como la existencia de un horario de trabajo,
la reglamentacin de la labor, el dictado de rdenes o la
sancin en el desempeo de la misma, entre otras, conforme
el artculo 9 del D.S. 003-97-TR
1.5.
Respecto a las empresas de servicios

cooperativas de trabajadores, cuando:
1.6.
El personal destacado por una empresa de servicios

especiales o cooperativas de trabajadores a una empresa
usuaria es contratado por stas con un contrato diferente del
laboral o asociado laboral, segn sea el caso. En este caso, la
especiales
14 MESINAS MONTERO, Federico y GARCIA MANRIQUE, Alvaro; Problemas y

Soluciones Laborales, Gaceta Jurdica, Lima 2008, Pg 14
15 VILLASASANTE ARANIBAR, Jorge, Los Recursos Procesales Laborales; Gaceta
Jurdica, Lima 2009, Pg. 23
27
relacin laboral se presume respecto a la empresa de

servicios especiales o cooperativas de trabajadores.
1.7.
La empresa usuaria no acredita la condicin de trabajador

destacado por una empresa de servicios especiales o
cooperativa de trabajadores. En este caso se presume la
existencia de una relacin laboral entre la empresa usuaria y
el trabajador destacado.
Finalmente y a manera de conclusin diremos, que en caso de existir

algn tipo de conflicto entre las ocurrencias de los hechos y lo que
haya sido consignado en los documentos, se debe dar preferencia
los hechos.
2. Principio de la Buena Fe.
El principio de la Buena Fe, se refiere a la actitud que deben
demostrar las partes contratantes de una relacin laboral, esto es
que al celebrar o desarrollar la relacin laboral se presume que no
deben existir conductas que perjudiquen los derechos de las partes.
Mesinas y Garca, determinan dos clases de buena fe, a) Subjetiva,
que implica determinar si el agente actu en la creencia de no estar
daando un derecho ajeno, tratndose de determinar sus
modificaciones subjetivas; b) Objetiva, que implica verificar siu la
conducta realizada es la normalmente exigible a cualquier persona
en la misma situacin, en referencia a un patrn de conducta medio
o estndar jurdico.16
El D.S. 003-97-TR, recoge este principio, cuando en el artculo 25,
en el literal a) se establece que son faltas graves; el incumplimiento
de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la
buena fe laboral.
3. Principio de Irrenunciabilidad.
La renuncia es conceptuada como el acto jurdico unilateral que
determina el abandono irrevocable de un derecho.
Segn Arvalo Vela, el principio de irrenunciabilidad niega validez
jurdica a todo acto del trabajador que implique una renuncia a sus

28
derechos laborales, constituyendo una limitacin a la autonoma de

la voluntad.17
Respecto de la irrenunciabilidad, Mesinas y Garca nos dicen la
renuncia del trabajador a cualquiera de sus derechos laborales
mnimos es simplemente invlida.18
Lo que se pretende con este principio es evitar que el trabajador que
por la necesidad de conseguir un trabajo o de mantener el que ya
tiene acate las imposiciones del empleador de ciertas condiciones
perjudiciales a sus derechos laborales.
Los hechos demostraron la insuficiencia del dictado de normas
mnimas a favor de los trabajadores, si quedaba a voluntad de stos
apartarse de tales beneficios. Se hizo necesario, entonces, limitar la
autonoma de la voluntad de este grupo laboral retirando de su
esfera de disposicin los derechos otorgados con el carcter de
mnimos.
4. Principio de Razonabilidad.
Cuando nos referimos al principio de razonabilidad, deberemos decir
que todo acto que nace de las relaciones laborales, debe tener
ciertos criterios mnimos de acuerdo a la razn, esto es que debe
existir congruencia entre lo legislado y lo contratado por las partes.
Para Mesinas y Garca, este principio, es la afirmacin esencial de
que los seres humanos aunque ms especficamente, las partes de
un contrato de trabajo- en sus relaciones laborales deben proceder
conforme a la razn.19
5. Principio Protector.
Para Arvalo Vela, este principio parte de la premisa que dentro de
toda relacin laboral el trabajador es la parte dbil, frente a su
17 AREVALO VELA, Javier; Introduccin al Derecho del Trabajo, Grijley, Lima

2008, Pg 127
29
empleador, por lo que es necesario que la ley acuda en su amparo

para evitar abusos en su contra.20
Respecto de este principio, Mesinas y Garca, sealan que es un
reconocimiento jurisprudencial de la desventaja en la que se
encuentra el trabajador y de la necesidad de mitigarla o eliminarla,
sea a travs de la legislacin que se emita o de las interpretaciones
normativas efectuadas a travs de la jurisprudencia lo que, a
nuestro parecer, se hace efectivo con el principio del indubio pro
operario- , o por cualquier otro medio.21
El Derecho de Trabajo contiene una serie de disposiciones que
otorgan derechos mnimos, que constituyen a criterio de la doctrina
ms aceptada el "piso normativo" sobre el cual es vlido cualquier
acto o acuerdo, puesto que mejorar su situacin de quienes
desempean sus funciones en relacin de dependencia.
Se trata de normas que se ha convenido en denominarlas
"relativamente inderogables", posibilitan su mejora, pero impiden un
tratamiento distinto en desmedro de los trabajadores.
El Derecho Laboral como cuerpo normativo que regula las relaciones
entre los trabajadores y sus empleadores, debe ser consciente que
su mbito de aplicacin no est conformado por sujetos con igual
poder de negociacin; por el contrario, existe una parte dbil en el
vnculo de trabajo, dado su estado de subordinacin y dependencia
que necesita tutela estatal y es precisamente ese requerimiento de
disposiciones protectoras, acogido por los rganos estatales y
desarrollado mediante normas mnimas, lo que constituye el
fundamental elemento caracterizante del Derecho Laboral.
6. Principio de Continuidad de la Relacin Laboral.
Javier Arvalo, nos dice que El principio de continuidad parte de la
base que el contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo que
no se agota con una sola prestacin, sino que tiene vocacin de
continuidad en el tiempo. Este principio busca la conservacin del

2008, Pg 116
30
vnculo laboral en beneficio del trabajador hasta que surja una causal
prevista en la ley que origine su extincin.22
En palabras de Mesinas y Garca, en aplicacin del llamado
principio de continuidad el contrato de trabajo perdura en el tiempo y
no puede ser afectado o concluido por circunstancias distintas a las
fijadas en la ley, menos si se trata de violaciones de derechos
constitucionales.23
En nuestro concepto sealamos que por el principio de continuidad
laboral, se busca que el trabajador, tenga una permanencia laboral
que perdure en el tiempo.
7. Principio de In Dubio Pro Operario.
Arevalo Vela, manifiesta que el Juez o el intrprete, ante varios
sentidos de una norma debe elegir aquel que resulte ms favorable
al trabajador, sea extendiendo un beneficio o restringiendo un
perjuicio.24
Mesinas y Garca, refieren cuando una norma laboral tenga un
significado dudoso o ambiguo, es decir ms de un sentido
interpretativo posible, se debe preferir la que favorezca al
trabajador.25
Por su parte, Jorge Villasante, refiere si de una norma se
desprenden varios sentidos distintos, el intrprete debe elegir entre
ellos el que sea ms favorable al trabajador.26
2008, Pg 135
2008, Pg 117
26 VILLASANTE ARANIBAR, Jorge; Los Recursos Procesales Laborales, Gaceta
Jurdica, Lima 2009, Pg 20
31
Para nosotros, el principio del in dubio pro operario, es aquel por el

cual, cuando exista dudas legales o se puedan tener diferentes
interpretaciones respecto del derecho, entonces, se debe tener
preferencia por aquel que genere un mayor beneficio respecto del
trabajador.
VII.
EL CONTRATO DE TRABAJO.
1. Definicin.
Empezaremos dando algunas definiciones del contrato de trabajo,
as por ejemplo, Jorge Toyama lo define como el acuerdo de
voluntades entre el trabajador y el empleador para la prestacin de
servicios personales y subordinados bajo una relacin de amenidad
(servicios subordinados prestados para otra persona). El acuerdo
podr ser verbal o escrito, expreso o tcito, reconocido o simulado
por las partes.27
Por otra parte, Javier Dolorier, lo define como el acuerdo en virtud
del cual una de las partes brinda sus servicios a la otra en forma
subordinada y a cambio de una remuneracin.28
En toda prestacin personal de servicios remunerados y
subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a
plazo indeterminado, esto de conformidad con lo establecido en el
art. 4 del D.S. 003-97-TR.
De igual forma diremos que el contrato individual de trabajo puede
celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a
modalidad. El primero podr celebrarse en forma verbal o escrita y el
segundo en los casos y con los requisitos que la Ley establece.
2. Partes del Contrato de Trabajo.
Para la suscripcin y obvia validez del contrato de trabajo, en todo
contrato, tenemos dos partes, el trabajador y el empleador.
2.1.
El Trabajador.
27 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge, Derecho Individual del Trabajo, Gaceta Jurdica,

Lima 2011, Pg. 35.
28 DOLORIER TORRES, Javier, Gua Prctica Laboral Empresarial, Gaceta
Jurdica, Lima 2004, Pg. 26.
32
Es aquel sujeto (siempre es una persona natural) que se

compromete a la realizacin o prestacin de sus servicios a
favor del empleador bajo una relacin de dependencia o
subordinacin y a cambio de recibir una remuneracin.
Existen tres clases de trabajadores:
a) Los trabajadores de Direccin.
Vienen a ser aquellos que ejercen funciones de
representacin del empleador frente a terceros o a los
dems trabajadores, o que en algunos casos comparten
con el empleador las funciones de administracin y control
de la actividad empresarial.
b) Los Trabajadores de Confianza.
Son aquellos trabajadores que laboral en contacto
personal y directo con el empleador o con los trabajadores
de direccin, teniendo acceso a informacin reservada, o a
secretos industriales, comerciales o profesionales.
c) Los Empleados y Obreros.
En la actualidad nuestra legislacin ya no hace distingo
entre
estos
dos
trminos,
debiendo
utilizarse
indistintamente, sin embargo, en las empresas
industrializadas o manufactureras an todava se mantiene
esta diferencia, siendo una forma de distincin las
condiciones laborales por ejemplo, respecto de la jornada
de trabajo, que en el caso de los empleados debe ser de
lunes a viernes, mientras que en el caso de los obreros se
puede laborar en jornadas discontinuas.
Finalmente diremos que el trabajador tiene varios derechos
que se derivan del contrato de trabajo, entre los cuales
tenemos; el pago de beneficios sociales (CTS, vacaciones,
gratificaciones, etc.); y las aportaciones sociales, (seguro
social, seguro contra trabajos de riesgo, etc.).
Pero as como el trabajador adquiere derechos, tambin
contrae obligaciones o deberes, siendo entre otros, la
obediencia, respecto de las rdenes del empleador; as como
el de observar la buena fe respecto de su prestacin de
servicios.
2.2.
El Empleador.
33
Es aquella persona (natural o jurdica) a favor de la cual se

presta el servicio y quien por tanto ejerce el poder de direccin
para la ejecucin de estos servicios. Respecto de los
derechos derivados del contrato de trabajo, encontramos que
el empleador tiene el poder de direccin, el que se compone
principalmente de las siguientes facultades:
2.2.1. Facultad de Direccin.
Es aquella potestad de dictar las rdenes que
sean necesarias para la ejecucin de las labores
del trabajador.
2.2.2. Facultad de Control.
Es aquella potestad de la supervisin y
seguimiento para que las rdenes dictadas sean
cumplidas por el trabajador.
2.2.3. Facultad de Sancin.
Es la Potestad que tiene el empleador de
imponer alguna sancin disciplinaria al
trabajador que incumple las rdenes dictadas o
incumple el contrato de trabajo.
Por el contrato de trabajo el empleador asume obligaciones,
como por ejemplo el pago de los beneficios sociales y la
realizacin de las aportaciones sociales.
3. Elementos del Contrato de Trabajo.
Dentro de los elementos del trabajo tenemos que existen los
elementos principales del contrato de trabajo que son, la prestacin
de servicios, la remuneracin y la subordinacin; sin embargo
diremos tambin que existen dos elementos accesorios del contrato
de trabajo y estos son la Profesionalidad y el exclusividad,
pasaremos a desarrollar cada uno de los elementos del contrato de
trabajo.
3.1.
Elementos Principales.
a) Prestacin de Servicios.
Partiremos diciendo que la prestacin de servicios tiene un
carcter personalsimo, es decir que la principal obligacin
34
que tiene el trabajador es la desarrollar las labores para las

cules fue contratado de manera personal y directa,
diremos entonces que estas labores no pueden ser
efectuadas por un tercero, es decir que el trabajador no
puede ser sustituido no auxiliado, sin embargo la propia ley
admite una excepcin, cuando se trate del trabajo familiar,
en cuyo caso, la prestacin de servicios por parte de los
parientes dentro del segundo grado de consanguinidad y/o
del cnyuge, no generan relacin laboral.
b) Remuneracin.
Frente a la prestacin de servicios, la principal obligacin
del empleador es la de otorgar una contraprestacin por
esa prestacin de servicios al trabajador, esta
remuneracin debe efectuarse generalmente en dinero,
salvo que sea entregada en especie, pero siempre que sea
de libre disposicin del trabajador, por lo que concluiremos
diciendo que el contrato de trabajo es oneroso.
c) Subordinacin.
Viene a ser el elemento que caracteriza al contrato de
trabajo (pues lo diferencia del contrato de locacin de
servicios), y a travs del cual se determina la existencia de
una relacin laboral, y del que surge el poder de direccin,
que implica la facultad del empleador de poder dirigir,
fiscalizar y de ser el caso sancionar al trabajador,
aplicando siempre el principio de razonabilidad. Por la
subordinacin el empleador tambin puede introducir
cambios o variaciones en las condiciones laborales,
especialmente respecto de los turnos, horarios o das de
trabajo.
3.2.
Elementos Accesorios.
a) Profesionalidad.
La profesionalidad es una "condicin inherente al
trabajador que presta los servicios propios de un empleo,
facultad u oficio". La profesionalidad implica sobre todo
que la prestacin del trabajo la realiza el trabajador para
asegurar su propia subsistencia as como la de sus
familiares. El trabajador vive de la remuneracin que
percibe como consecuencia de la prestacin de su
esfuerzo. Quien trabaja de manera espordica con fines de
35
entretenimiento y tiene rentas no provenientes del trabajo

no tendr la calidad profesional del trabajador.
b) Exclusividad.
La exclusividad inicialmente estaba vinculada a la idea de
que ningn trabajador poda estar sujeto a una doble
vinculacin de subordinacin; en algn momento se exiga
la prestacin laboral nica. Cuando no exista la limitacin
de la jornada de trabajo la exclusividad constitua una
consecuencia de dicha situacin pues el agotamiento
fisiolgico del trabajador impeda la posibilidad de que ste
prestara sus servicios para varios empleadores. La
posicin de la legislacin y doctrina con relacin a la
exclusividad ha ido variando. La exclusividad se ha
analizado en funcin de dos criterios: a) la exclusividad
absoluta por la cual nicamente se admite una sola
prestacin laboral y, b) la relativa que reconoce la
posibilidad de desempear varios empleos en forma
sucesiva.
4. Caractersticas del Contrato de Trabajo.
Dentro del contrato de trabajo, encontraremos las siguientes
caractersticas:
4.1.
Bilateral.
Dado que el contrato de trabajo debe celebrarse nicamente
entre dos partes, el empleador y el trabajador.
4.2.
Oneroso.
Puesto que el trabajador obtiene una ventaja econmica
(remuneracin por la prestacin de servicios), de la otra parte,
es decir del empleador.
4.3.
Contenido no Exhaustivo.
Debido a que gran parte de las obligaciones de las partes
(principalmente las del empleador) se encuentran reguladas
por la legislacin laboral.
5. Clases de Contratos de Trabajo.
36
Javier Dolorier29, nos alcanza la siguiente clasificacin:

5.1.
Por el Plazo de Duracin.

a) Contrato de Trabajo a Plazo Indeterminado.
b) Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad.
5.2.
Por sus Caractersticas Especiales.

a)
b)
c)
d)
VIII.
Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial.

Contrato de Trabajo a Domicilio.
Contrato de Trabajo en CETICOS.
Contrato de Trabajo para Exportacin de Productos no
Tradicionales.
CONTRATOS EN EL SECTOR PBLICO Y EN EL SECTOR PRIVADO.

1. Sector Pblico.
1.1.
Generalidades.
Debemos partir de la premisa que el rgimen laboral del
sector pblico se encuentra normado por lo establecido en la
Ley de Bases de la Carrera Administrativa y Remuneraciones
del Sector Pblico, Decreto Legislativo N 276.
Es preciso mencionar que de modo excepcional, la propia
legislacin laboral a permitido que se pueda utilizar el rgimen
laboral de la actividad privada, regulada por el TUO del
Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (D. S. 003-97-TR).
Finalmente, se ha dictado el Decreto Legislativo N 1057, que
regula el Rgimen Especial de Contratacin Administrativa de
Servicios, el cual tiene una naturaleza temporal.
Por lo tanto cuando nos referimos a la contratacin laboral en
el sector pblico, no nos basaremos nicamente en el D. Leg.
N 276, es decir, al rgimen establecido en la Carrera
Administrativa, sino que en debemos tener en cuenta la
existencia de la diversidad de regmenes laborales, tal y como
29 DOLORIER TORRES, Javier; Gua Prctica Laboral Empresarial, Gaceta

Jurdica, Lima 2004, Pg. 29.
37
se puede desprender del artculo 3 del D. S. N 007-2010PCM, que seala:

() en tanto se implemente de modo integral la Nueva Ley
del Servicio Civil, el sistema comprende a los regmenes de
carrera y formas de contratacin de servicios de personal
utilizados por las entidades pblicas, sin que ello implique
reconocimiento de derecho alguno. () Los regmenes
especiales de las Fuerzas Armadas y de la Polica Nacional
del Per y del Servicio Diplomtico de la Repblica, se rigen
por sus normas y bajo la competencia de sus propias
autoridades, en todo lo que no sea regulado o les sea
atribuido por la Autoridad con carcter especfico. La Carrera
Judicial y la correspondiente al Ministerio Pblico se rigen por
sus propias normas.30
Finalmente y a manera de conclusin diremos que los
regmenes laborales del empleo pblico son 3, el D. Leg. N
276, el D. Leg. N 728 y el D. Leg. N 1057.
1.2.
Clasificacin de los Trabajadores

Antes de pasar a estudiar los regmenes laborales que
permiten la contratacin laboral en el sector pblico, es
preciso establecer las clases de trabajadores que podemos
encontrar en el sector pblico; siendo esto as tenemos:
1.2.1. Funcionario Pblico.

De conformidad con lo establecido en la legislacin, el
funcionario pblico es aquel que desarrolla funciones de
preeminencia poltica, reconocida por norma expresa,
quien representa al Estado o a algn sector de la
poblacin; dirige organismos y/o entidades pblicas; y en
ese entender, los funcionarios pblicos pueden ser:
a) De Eleccin Popular.
Presidente de la Repblica.
Congresistas.
Presidentes Regionales.
30 VALDERRAMA VALDERRAMA, Luis; Rgimen Laboral de los Trabajadores
Pblicos en la Jurisprudencia del Tribunal del Servicio Civil, Cit. Pg. 18
38
Consejeros Regionales.
Alcaldes.
Regidores.
b) De Nombramiento Regulado.
Magistrados del Tribunal Constitucional.
Magistrados del Consejo Nacional de la Magistratura.
El Defensor del Pueblo.
El Contralor de la Repblica.
El Superintendente de la SUNAT, etc.
c) De Libre Nombramiento.
Ministros de Estado.
Viceministros.
Secretarios Generales.
Presidentes de Directorios, Directores y Gerentes
Generales de las empresas del Estado, etc.
1.2.2. Empleado de Confianza.
Es aquel trabajador que desempea sus funciones en un
cargo de confianza tcnico o poltico, distinto al del
funcionario pblico, se encuentra en el entorno de quien lo
designa o remueve libremente y que en ningn caso podr
ser mayor al 5% de los servidores pblicos existentes en
cada entidad. Se sustenta su necesidad en las labores de
asistencia o asesora a los funcionarios pblicos en
cuestiones tcnicas y polticas, y dada la condicin de
confianza, en caso de prdida de esta confianza se
extingue inmediatamente la relacin laboral.
1.2.3. Servidor Pblico.
Este ltimo grupo ocupacional del sector pblico se
clasifica a su vez en:
a) Director Superior.
Es aquel que desarrolla funciones administrativas relativas
con la direccin de un rgano, programa o proyecto, tiene
a su cargo la supervisin de empleados pblicos, la
elaboracin de polticas de actuacin administrativa; se
ingresa a este grupo ocupacional por concurso pblico de
mritos y capacidades de los servidores, ejecutivos y
39
especialistas y su porcentaje, en ningn caso podr

exceder el 10% del total de empleados de la entidad.
b) Ejecutivo.
Aquel que desarrolla funciones administrativas, como por
ejemplo el ejercicio de autoridad, de atribuciones
resolutivas, asesora legal preceptiva, supervisin,
fiscalizacin, auditora, es decir aquellas que requieren la
garanta de actuacin administrativa objetiva, imparcial e
independiente.
c) Especialista.
Es el trabajador que desarrolla actividades de ejecucin de
servicios pblicos, no tiene ninguna funcin administrativa.
d) De Apoyo.
Es el que desarrolla actividades auxiliares, de apoyo o
complementarias, por ejemplo los conserjes, vigilantes; en
este grupo ocupacional no se encuentran los obreros pues
ellos tienen un rgimen especial.
1.3.
Regmenes Laborales
1.3.1. Decreto Legislativo N 276.

La Carrera Administrativa, se encuentra regulada por el D.
Leg. N 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y
de Remuneraciones del Sector Pblico; en el caso
peruano, se sigue el modelo laboral pblico francs de la
era napolenica, que principalmente seala el
establecimiento de un cuerpo de funcionarios y servidores
pblicos, permanentes que no tengan que responder a
manoseos polticos, debiendo garantizar neutralidad e
imparcialidad poltica en el desempeo de sus funciones.
Tenemos tres caractersticas primordiales de la carrera
administrativa que son:
a) El ingreso a la carrera administrativa se debe efectuar
por concurso pblico de mritos y capacidades.
40
b) La carrera administrativa cuenta con una estructura

ramificada, esto permite que los trabajadores puedan
acceder a ascensos a niveles de mayor jerarqua, en
estricto cumplimiento del principio de progresividad.
c) El personal de la carrera administrativa, cuenta con el
derecho a la estabilidad, debido a que solamente
puede extinguirse la relacin laboral por causales
especficas, como son; el fallecimiento, la renuncia,
cese definitivo y la destitucin; esta ltima por la
comisin de una infraccin debidamente tipificada
expresamente y siguiendo el debido procedimiento
sancionador.
mbito de aplicacin
El D. Leg. N 276, debe ser de aplicacin para todos los
servidores pblicos, es decir, los Directores Superiores,
Ejecutivos, Especialistas y de Apoyo; al respecto el D.S. N
005-90-PCM (Reglamento del D. Leg. N 276), define
como servidor pblico, al ciudadano en ejercicio que presta
servicios en entidades de la Administracin Pblica con
nombramiento o contrato de autoridad competente, con las
formalidades de ley, en jornada legal y sujeto a retribucin
remunerativa permanente en perodos regulares.
Aclarando, adems que el servidor pblico tiene derecho a
la estabilidad laboral indeterminada.
Se encuentran excluidos de la carrera administrativa:
Parcialmente; no se encuentran comprendidos en la
carrera administrativa, pero s en las disposiciones
establecidas en el D. Leg. N 276:
Los funcionarios que desempeen cargos polticos

o de confianza.
Los funcionarios pblicos contratados.
Los funcionaros y servidores que tienen un rgimen

o ley propia como por ejemplo; los profesionales de
salud,
magisterio,
docentes
universitarios,
diplomticos y magistrados del poder Judicial.
41
Totalmente; se excluye de manera total a:
Los trabajadores de las empresas del Estado.
Los miembros de las Fuerza Armadas y Policiales.

(Precisando en este punto que esta exclusin del
rgimen del Servicio Civil tiene su origen en la
Constitucin, que dispone que su organizacin,
funciones, y otros se determinan mediante ley y
reglamentos propios; previendo inclusive un fuero
especial ajeno al Poder Judicial).
Estructura de la Carrera Administrativa

La carrera administrativa tiene una estructura que se
diversifica en grupos ocupacionales y niveles, tal y como
veremos a continuacin:
a) Grupos Ocupacionales.
Nos permiten organizar a los servidores en razn de su
formacin capacitacin o experiencia reconocida, en
ese entender los grupos ocupacionales son:
Grupo Profesional.
Constituido por servidores con ttulo profesional
o grado acadmico reconocido por la Ley
Universitaria; le corresponden ocho niveles de
carrera.
Grupo Tcnico.
Constituido por servidores con formacin
superior
o
universitaria
incompleta
o
capacitacin tcnica o experiencia tcnica
reconocida; le corresponden diez niveles de
carrera.
Grupo Auxiliar.
Constituido por servidores que tienen educacin
secundaria y experiencia o calificacin para
realizar labores de apoyo; le corresponden siete
niveles de carrera.
42
b) Niveles.
Son los escalones que se establecen dentro de cada
grupo ocupacional para la progresin del servidor en la
Carrera Administrativa, comprende catorce niveles,
correspondindole al grupo profesional los ocho niveles
superiores, al grupo tcnico, los niveles comprendidos
entre el tercero y el decimo segundo, mientras que al
grupo auxiliar, le corresponden los siete niveles
inferiores.
Para una mejor compresin de los grupos ocupacionales y
niveles veremos el siguiente cuadro:
Grupo Ocupacional
Grupo
Profesional
Grupo
Tcnico
Grupo
Auxiliar
Nivel
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
Ingreso y progresin de los servidores de la carrera

administrativa.
a) Ingreso a la carrera administrativa.
De conformidad con lo establecido en el artculo 12 del
D. Leg, N 276, los requisitos para el ingreso a la
carrera administrativa son: ser ciudadano en ejercicio,
acreditar buena conducta y salud comprobada, reunir
atributos del respectivo grupo ocupacional, presentarse
y aprobar el concurso pblico de mritos, adems de
otros especficos determinados por ley.
43
El ingreso se efecta al nivel inicial de cada grupo

ocupacional, de conformidad con las vacantes
establecidas en el presupuesto de cada entidad.
Existen dos situaciones especiales que son:
El servidor de carrera que es designado para el

desempeo de cargo poltico o de confianza,
tiene el derecho de retornar a su grupo
ocupacional y nivel, una vez concluida la
designacin.
La contratacin de un servidor para la

realizacin de labores administrativas de
naturaleza permanente, no puede extenderse
por ms de tres aos consecutivos; por lo que
vencido este plazo, el servidor podr ingresar a
la carrera administrativa, previa evaluacin
favorable y siempre y cuando exista plaza
vacante.
Por otra parte, respecto del concurso pblico de

mritos, el artculo 30 del D. S. N 005-90-PCM,
establece que ste comprende las siguientes fases:
Fase de convocatoria; comprendiendo, el

requerimiento de personal por parte de los
organismos correspondientes, la respectiva
conformidad presupuestal, la publicacin de la
convocatoria, divulgacin de las bases del
concurso, verificacin documentaria y la
inscripcin de los postulantes.
Fase de seleccin; comprende, la calificacin

curricular,
la
prueba
de
aptitud
y/o
conocimientos, entrevista personal, publicacin
del cuadro de mritos y el nombramiento o
contratacin correspondiente.
El ganador del concurso, es incorporado a la

Administracin Pblica mediante resolucin de
nombramiento o contrato, en la que se indica el puesto
de trabajo, La estabilidad laboral se adquiere a partir
del nombramiento, es decir que no existe perodo de
prueba.
44
b) Progresin en la carrera administrativa.

De conformidad con lo establecido en el artculo 42 del
D. S. N 005-90-PCM, la progresin de la carrera
administrativa se expresa mediante:
El ascenso del servidor al nivel inmediato

superior de su respectivo grupo ocupacional.
El cambio de grupo ocupacional del servidor.
El ascenso se produce por la promocin al nivel inmediato

superior dentro del mismo grupo ocupacional, previo
concurso de mritos; respecto del cambio de grupo
ocupacional, ste no puede producirse a un nivel inferior,
salvo consentimiento expreso del servidor.
Para poder concursar en el proceso de ascenso, los
servidores debern cumplir previamente dos requisitos:
Un tiempo mnimo de permanencia en cada nivel

-
Grupo Profesional, tres aos en cada nivel.

Grupo Tcnico, dos aos en cada uno de los
dos primeros niveles y tres aos en cada uno
de los niveles restantes.
Grupo Auxiliar, dos aos en cada uno de los
dos primeros niveles, tres aos en cada uno
de los dos siguientes niveles y cuatro aos
en cada uno de los restantes.
Capacitacin requerida para el siguiente nivel; en

este caso nos referimos a l acumulacin de un
mnimo de cincuenta y un horas o tres crditos por
cada ao de permanencia en el nivel de carrera
para los tres grupos ocupacionales, aclarando que
el D. S. N 005-90-PCM, establece en sus artculos
67 y 68, que toda entidad pblica tiene el deber de
promover programas de capacitacin para cada
nivel de carrera y de acuerdo a las especialidades,
como medio para mejorar el servicio pblico e
impulsar el ascenso del servidor.
Derechos, obligaciones
servidores pblicos.
45
prohibiciones
de
los
a) Derechos.
Hacer carrera pblica, con base en el mrito, sin

discriminacin de ninguna clase.
Estabilidad laboral, en mrito a la cual solo puede

ser cesado o destituido por causa establecida en ley
y de acuerdo al procedimiento establecido para tal
efecto.
Percibir una remuneracin correspondiente a su

nivel, incluyendo las bonificaciones y beneficios de
ley.
Gozar de treinta das de vacaciones remuneradas,

salvo acumulacin convencional de hasta dos
perodos.
Hacer uso de sus permisos o licencias por causas

justificadas o motivos personales.
Constituir sindicatos con arreglo a ley, as como

ejercitar su derecho a huelga.
Gozar, de una pensin dentro del rgimen escogido,

a la finalizacin de la carrera.
Reclamar ante las instancias y organismos

pertinentes aquellas decisiones que atenten o
vulneren sus derechos.
Estos derechos son irrenunciables,

cualquier pacto en contrario.
siendo
nulo
b) Obligaciones.
Cumplir con diligencia y personalmente los deberes

que le impone el servicio pblico.
Salvaguardar los intereses del Estado, y emplear

austeramente sus recursos.
Concurrir puntualmente y observar los horarios

establecidos.
46
Conocer exhaustivamente las labores del cargo y

capacitarse para un mejor desempeo.
Observar un buen trato y lealtad hacia el pblico en

general, hacia los superiores y compaeros de
trabajo.
Guardar absoluta reserva en los asuntos que

revistan tal carcter, an despus de haber cesado
en el cargo.
Informar a los superiores de los actos delictivos o

de inmoralidad en el ejercicio de la funcin pblica.
Los servidores pblicos que determina la ley o aquellos

que manejen o administren fondos pblicos deben
efectuar la declaracin jurada de sus bienes y rentas al
tomar posesin y al cesar de sus cargos, as como
peridicamente mientras ejerzan sus cargos.
c) Prohibiciones.
Realizar actividades distintas a su cargo durante el

horario normal de trabajo; salvo labor docente.
Percibir retribucin de terceros para realizar u omitir

actos del servicio.
Realizar actividad poltica partidaria durante el

cumplimiento de sus labores.
Emitir opinin a travs de los medios de

comunicacin social sobre asuntos del Estado,
salvo con autorizacin expresa de la autoridad
competente.
Celebrar por s o por terceras personas o intervenir,

directa o indirectamente, en los contratos de su
entidad, en los que tengan inters el propio
servidor, su cnyuge, o parientes dentro del cuarto
grado de consanguinidad y segundo de afinidad.
Realizar actos de hostigamiento sexual conforme a

la ley sobre la materia.
47
Remuneracin.
La remuneracin de los funcionarios y servidores pblicos
est constituida por el haber bsico, las bonificaciones y
los beneficios, es necesario aclarar que las dietas por
participacin y asistencia a directorios u rganos
equivalentes de las empresas e instituciones del Estado,
no tienen carcter remunerativo.
a) Haber bsico.
Se fija, para el caso de los funcionarios de acuerdo a
cada cargo y para los servidores, de acuerdo a cada
nivel. Se regula anualmente en proporcin a la Unidad
de Ingreso del Sector Pblico (UISP) y como un
porcentaje de sta. Siendo el caso que existiendo
catorce niveles, al nivel inferior le corresponde un haber
bsico equivalente a una UISP; mientras que el nivel
mximo ser fijado anualmente en proporcin al
nmero entero de unidades remunerativas pblicas;
finalmente los niveles intermedios se escalonan
proporcionalmente entre ambos extremos. Aclarando
que los trabajos en exceso sobre la jornada ordinaria
de trabajo, sern remunerados en forma proporcional a
su haber bsico.
Por otra parte, el haber bsico de los funcionarios se
fija por cargo especfico, escalonado en ocho niveles
correspondiendo el mximo al Presidente de la
Repblica.
b) Bonificaciones.
Personal.
Corresponde a la antigedad en el servicio,
computada por quinquenios. Se otorga en razn del
5% del haber bsico por cada quinquenio, sin
exceder de ocho quinquenios.
Familiar.
48
Corresponde a las cargas familiares y ser fijada

anualmente por Decreto Supremo. Esta bonificacin
le corresponde a la madre, si ella y el padre prestan
servicios al Estado.
Diferencial.
Se concede solamente a los empleados de carrera,
no a los funcionarios, tiene como fin compensar a
un servidor de carrera:
-
Que desempee un cargo que implique

responsabilidad directiva, o
Compensar
condiciones
de
trabajo
excepcionales respecto del servicio comn.
c) Beneficios.
Asignacin por cumplir veinticinco o treinta aos de

servicios, se otorga por un monto equivalente a dos
remuneraciones mensuales totales, al cumplirse
veinticinco aos de servicios y tres remuneraciones
mensuales al cumplir treinta aos de servicios, en
cada caso se otorgan por nica vez.
Aguinaldos, que se otorgan en Fiestas Patrias y

Navidad, el monto que se fije por cada ao
mediante Decreto Supremo.
Compensacin por tiempo de servicios, se otorga al

personal nombrado al momento de cese por el
importe del 50% de su remuneracin principal para
los servidores con menos de veinte aos de
servicios o de una remuneracin principal para los
servidores con ms de veinte aos de servicios, por
cada ao completo o fraccin mayor a seis meses y
hasta por el mximo de 30 aos de servicios. En
caso de cese y posterior reingreso, la cantidad
pagada surte efecto cancelatorio, para el perodo
anterior al beneficio.
Suspensin y trmino del vnculo laboral.

a) Suspensin del vnculo laboral.
49
Descanso vacacional.
Los trabajadores tienen derecho a gozar de treinta
das naturales de vacaciones remuneradas. Las
que tiene carcter obligatorio e irrenunciable.
Permisos.
Son aquellas autorizaciones expresas que se
conceden al trabajador para poder ausentarse del
centro de trabajo dentro de la jornada de trabajo,
durante algunas horas para atender asuntos
personales, particulares, de salud, etc.
Es necesario mencionar, que los permisos son
derechos potestativos del empleador, pudiendo ser
concedidos o no, y para su goce debe haber sido
solicitado con anterioridad, pudiendo el empleador
negarlo, reducirlo o diferirlo.
Licencias.
De acuerdo al artculo 110 del D.S. N 005.90-PCM,
pueden ser:
-
Con
goce
de
remuneraciones;
por
enfermedad; fallecimiento del cnyuge,
padres, hijos o hermanos; por capacitacin
oficial; por citacin expresa o por funcin edil.
Sin goce de remuneraciones; Por motivos

particulares, y por capacitaciones no
oficiales.
A cuenta del perodo vacacional; Por

matrimonio y por enfermedad grave del
cnyuge, padres o hijos.
b) Terminacin de la carrera administrativa.

El trmino de la carrera administrativa se expresa por
resolucin del titular de la entidad o de quien este
facultado para ello, con clara mencin de la causal que
50
se invoca y los documentos que acreditan la misma. La

carrera Administrativa termina por:
Fallecimiento.
Renuncia.
Debidamente presentada con una anticipacin de
treinta das calendario, siendo potestad del titular de
la entidad o del funcionario delegado la exoneracin
de dicho plazo.
Cese definitivo.
Son causas justificadas para el cese del trabajador:
Lmite de los setenta aos de edad.
Prdida de la nacionalidad.
Deficiencias fsicas, intelectuales, mentales o

sensoriales sobrevenidas, que impidan el
normal desempeo de sus labores.
Ineficiencia o ineptitud comprobada para el

desempeo del cargo; procede cuando el
servidor ha sido sancionado dos veces por la
misma causal como reincidente, con
suspensin de treinta das o cese temporal.
Suspensin de plazas originada en el

proceso de modernizacin institucional en los
gobiernos locales y regionales con arreglo a
la legislacin de la materia.
Negativa injustificada del servidor o

funcionario pblico a ser transferido a otra
plaza dentro o fuera de su residencia.
Destitucin.
El artculo 28 del D. Leg. N 276, determina cules
con las faltas graves, que segn su gravedad
pueden ser sancionadas con cese temporal o con
destitucin previo procedimiento administrativo, y
son:
51
Incumplimiento de las normas establecidas

en el D. Leg. N 276 y su reglamento.
Reiterada resistencia al cumplimiento de las

rdenes de los superiores relacionadas con
las labores.
Incurrir en actos de violencia, grave

indisciplina, o faltamiento de palabra en
agravio de los superiores o de los
compaeros de trabajo.
Negligencia en el desempeo de sus labores.
Impedir
pblico.
Utilizacin o disposicin de los bienes de la

entidad en beneficio propio o de terceros.
Concurrencia reiterada al centro de trabajo

en estado de embriaguez o bajo la influencia
de drogas o sustancias estupefacientes y
aunque no reiterada, cuando por la
naturaleza del servicio revista excepcional
gravedad.
Abuso de autoridad, prevaricacin o uso de

la funcin con fines de lucro.
Causar intencionalmente daos materiales

en
los locales, instalaciones obras,
maquinarias, instrumentos, documentacin y
dems bienes de propiedad de la entidad o
en posesin de sta.
Actos de inmoralidad.
Ausencias injustificadas por ms de tres das

consecutivos o ms de cinco no consecutivos
en un perodo de treinta das calendario o
ms de quince das no consecutivos en un
perodo de ciento ochenta das calendario.
Incurrir en actos de hostigamiento sexual,

conforme a la ley de la materia.
52
el
funcionamiento
del
servicio

Existe otro grupo laboral en el sector pblico que se rige
por las normas del rgimen privado, es decir por lo
dispuesto en el D. Leg. N 728 y su reglamento el D. S. N
003-97-TR; el contrato de trabajo segn estas normas
puede ser:
a) De duracin indeterminada, este tipo de contrato puede
celebrarse por escrito o verbalmente, existe la
presuncin de que en toda prestacin personal de
servicios remunerados y con relacin de dependencia,
existe un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
b) Sujeto a modalidad, los que pueden ser de naturaleza
temporal, accidental y de obra o servicio especfico.
En el Sector Pblico, hay entidades que contratan bajo el
rgimen privado, como por ejemplo las municipalidades,
EsSalud, etc.; este rgimen lo revisaremos en mayor
detalle ms adelante.
El D. Leg. N 1057 y su reglamento el D. S. N 075-2008PCM, tienen por finalidad regular el rgimen especial de
contratacin administrativa de servicios y tiene por objeto
garantizar los principios de mritos y de capacidad,
igualdad de oportunidades y profesionalismo de la
Administracin Pblica.
Inicialmente, se dispuso que el contrato administrativo de
servicios (CAS), consista en una modalidad especial
propia del Derecho Administrativo, siendo el caso que el
CAS no era un contrato de naturaleza laboral, por lo que
no le eran aplicables las normas ni los principios del
Derecho del Trabajo.
Sin embargo, existiendo los elementos propios de una
relacin laboral, el Tribunal Constitucional, en la sentencia
recada en el expediente N 0002-2010-AI, seala que el
CAS tiene las caractersticas de un contrato de trabajo y
no de un contrato administrativo, en la medida en que
prev aspectos como la determinacin de la jornada de
trabajo, as como los descansos semanal y anual.
53
Mediante el D. S. N 065-2011-PCM, se modifico el

reglamento del D. Leg. N 1057, y se seal
normativamente que el CAS es un rgimen especial de
contratacin laboral para el sector pblico, que vincula a
una entidad pblica con una persona natural que presta
servicios de manera subordinada. Se rige por normas
especiales y confiere a las partes nicamente los
beneficios y las obligaciones inherentes al rgimen
especial.
Finalmente la Ley N 29849, reconoce que el CAS es una
modalidad especial de contratacin laboral privativa del
Estado y con carcter transitorio, declarando que la
eliminacin de este rgimen se efectuar de manera
progresiva.
mbito de Aplicacin.
Este rgimen especial se aplica en toda entidad pblica
sujeta al D. Leg. N 276 y otras normas que regulan
carreras administrativas especiales, as como a entidades
pblicas sujetas al rgimen laboral de la actividad privada,
exceptundose las empresas del Estado.
Requisitos y Duracin.
Los requisitos para la celebracin del CAS, son:
Requerimiento de la dependencia usuaria.
Existencia
de
disponibilidad
presupuestaria
determinada por la oficina de presupuesto de la
entidad o quien haga sus veces.
El CAS se celebra a plazo determinado y es renovable. El

reglamento del D. Leg. N 1057 precisa lo siguiente:
La duracin del contrato no puede ser mayor al

perodo correspondiente al ao fiscal respectivo
dentro del cual se efecta la contratacin, sin
embargo, el contrato puede ser prorrogado o
renovado cuantas veces considere la entidad
contratante en funcin de sus necesidades. Cada
prrroga o renovacin no puede exceder del ao
fiscal y debe formalizarse por escrito antes del
54
vencimiento del plazo del contrato o de la prrroga o

renovacin anterior.
En caso de que el trabajador contine laborando

despus del vencimiento del contrato sin que
previamente se haya formalizado su prrroga o
renovacin, el plazo de dicho contrato se entiende
automticamente ampliado por el mismo plazo del
contrato o prrroga que est por vencer, sin
perjuicio de la responsabilidad que corresponde a
los funcionarios o servidores que generaron tal
ampliacin automtica. Para tal efecto, la entidad
contratante informa al trabajador sobre la no
prrroga o la no renovacin, con una anticipacin no
menor de cinco das hbiles previos al vencimiento
del contrato.
Contenido del CAS

El CAS concede al trabajador los siguientes derechos:
Percibir una remuneracin, no menor a la mnima

legalmente establecida.
Jornada de trabajo mxima de ocho horas diarias o
cuarenta y ocho horas semanales, se reconoce
tambin el tiempo de refrigerio, el que no forma
parte de la jornada de trabajo.
Descanso
semanal
obligatorio
mnimo
de
veinticuatro horas consecutivas.
Aguinaldo por Fiestas Patrias y Navidad.
Descanso vacacional de 30 das naturales.
Gozar de licencias por maternidad, paternidad y
otras licencias a las que los trabajadores de
regmenes generales tienen.
Derechos colectivos, a la libertad sindical, ejercida
de conformidad con el D. S. N 010-2003-TR y sus
normas reglamentarias.
Seguridad social, a afiliarse a un rgimen de
pensiones, pudiendo elegir entre el Sistema
Nacional de Pensiones o el Sistema Privado de
Pensiones y cuando corresponda, afiliarse al
Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo. Del
mismo modo tiene derecho a afiliarse al rgimen
contributivo que administra EsSalud. Finalmente
tambin gozan de los derechos a los que hace
55
referencia la Ley de Seguridad y Salud en el

Trabajo.
A que se le otorgue el correspondiente certificado
de trabajo a la finalizacin del contrato.
Acceso al rgimen CAS

El acceso a la Contratacin Administrativa de Servicios se
realiza obligatoriamente mediante concurso pblico. Para
suscribir un contrato administrativo de servicios, las
entidades pblicas deben observar un procedimiento que
debe incluir las siguientes etapas:
a) Preparatoria.
Comprende el requerimiento del rgano o unidad
orgnica usuaria, que incluye la descripcin del servicio
a realizar y los requisitos mnimos y las competencias
que debe reunir el postulante, as como la descripcin
de las etapas del procedimiento. La justificacin de la
necesidad de contratacin y la disponibilidad
presupuestaria determinada por la oficina de
presupuesto o la que haga sus veces en la entidad. No
son exigibles los requisitos derivados de procedimiento
anteriores a la vigencia del D. Leg. N 1057 y su
reglamento.
b) Convocatoria.
Comprende la publicacin de la convocatoria en el
portal institucional, en un lugar visible de acceso
pblico del local o de la sede central de la entidad
convocante, otros medios de informacin adicionales
para difundir la convocatoria.
La publicacin de la convocatoria debe hacerse y
mantenerse desde, cuando menos, cinco das hbiles
previos al inicio de la etapa de seleccin. Deben incluir
el cronograma y etapas del procedimiento de
contratacin, los mecanismos de evaluacin, los
requisitos mnimos a cumplir por el postulante y las
condiciones esenciales del contrato, entre ellas, el lugar
en el que se prestar el servicio, el plazo de duracin
del contrato y el monto de la retribucin a pagar.
c) Seleccin.
56
Comprende la evaluacin objetiva del postulante. Dada

la
especialidad
del
rgimen,
se
realiza,
necesariamente, mediante evaluacin curricular y
entrevista, siendo opcional para las entidades aplicar
otros mecanismos, como la evaluacin psicolgica, la
evaluacin tcnica o la evaluacin de competencias
especficas, que se adecuen a las caractersticas del
servicio materia de la convocatoria.
En todo caso, la evaluacin se realiza tomando en
consideracin los requisitos, relacionados con las
necesidades del servicio y garantizando los principios
de mrito, capacidad e igualdad de oportunidades. El
resultado de la evaluacin, en cada una de sus etapas,
se publica a travs de los mismos medios utilizados
para publicar para publicar la convocatoria, en forma de
lista por orden de mrito, que debe contener los
nombres de los postulantes y los puntajes obtenidos
por cada uno de ellos.
d) Suscripcin y registro del contrato.
Comprende la suscripcin del contrato dentro de un
plazo no mayor de cinco das hbiles, contados a partir
del da siguiente de la publicacin de los resultados
finales. Si vencido el plazo el candidato seleccionado
no suscribe el contrato por causas objetivas imputables
a l, se debe declarar seleccionada a la persona que
ocupa el orden de mrito inmediatamente siguiente,
para que proceda a la suscripcin del respectivo
contrato dentro del mismo plazo, contado a partir de la
respectiva notificacin. De no suscribirse el contrato por
las mismas consideraciones anteriores, la entidad
convocante puede declarar seleccionada a la persona
que ocupa el orden de mrito inmediatamente siguiente
o declarar desierto el proceso.
Finalmente, hay que puntualizar que los funcionarios o
servidores pblicos que efecten contratacin de
personas que presten servicios no autnomos fuera de
las reglas del rgimen CAS, incurren en falta
administrativa y en consecuencia, son responsables
civiles por los daos y perjuicios que le originen al
Estado.
Suspensin y extincin del contrato.
57
a) Suspensin.
La suspensin se clasifica en dos supuestos:
Con contraprestacin.
-
Los supuestos regulados en el rgimen

contributivo de EsSalud y conforme a las
disposiciones legales y reglamentarias
vigentes.
Por ejercicio del derecho al descanso pre
y posnatal de noventa das, conforme a lo
regulado por la Ley N 26644.
Por causa fortuita o fuerza mayor
debidamente comprobada.
Por licencia con goce de haber, cuando
corresponde conforme a los dispuesto por
el D. Leg. N 1025.
Por hacer uso del descanso fsico
semanal, anual y del compensatorio por
horas laboradas en sobretiempo.
Por fallecimiento del cnyuge, concubina,
padres, hijos o hermanos hasta por tres
das, pudiendo extenderse hasta tres das
ms cuando el deceso se produce en
provincia diferente a donde labora el
trabajador.
Sin Contraprestacin.
-
Por hacer uso de permisos personales en

forma
excepcional,
por
causas
debidamente justificadas.
b) Extincin.
El CAS se extingue por las siguientes causas:
Fallecimiento del contratado.
Extincin de la entidad contratante.
Decisin unilateral del contratado.

El contratado debe comunicar por escrito su
decisin a la entidad contratante con una
58
anticipacin de treinta das naturales, previos al

cese. Este plazo puede ser exonerado por la
autoridad competente de la entidad por propia
iniciativa o a pedido del contratado. En este
ltimo caso, el pedido de exoneracin se
entender aceptado si no es rechazado dentro
del tercer da natural de presentado.
Mutuo acuerdo entre el contratado y la entidad

contratante.
Invalidez absoluta permanente sobreviniente del

contratado.
Decisin unilateral de la entidad contratante.

Esta debe ser sustentada en el incumplimiento
injustificado de las obligaciones derivadas del
contrato o de las obligaciones normativas
aplicables al servicio, funcin o cargo, en la
deficiencia en el cumplimiento de las tareas
encomendadas.
La entidad contratante debe imputar al
contratado el incumplimiento mediante una
notificacin
debidamente
sustentada.
El
contratado tiene un plazo de cinco das hbiles,
que puede ser ampliado por la entidad
contratante, para expresar los descargos que
estime conveniente. Vencido este plazo, la
entidad debe decidir, en forma motivada y segn
los criterios de razonabilidad y proporcionalidad,
si resuelve o no el contrato, comunicndolo por
escrito al contratado, en un plazo no mayor a
diez das hbiles. Esta decisin es impugnable,
ante lo cual se interpone recurso de apelacin,
cuya resolucin corresponde al Tribunal del
Servicio Civil, cuando se trate de materia de su
competencia, o en caso contrario, al superior
jerrquico del rgano emisor del acto
impugnado.
Cuando el CAS sea resuelto por la entidad
contratante, unilateralmente, y sin mediar
incumplimiento del contratado, se aplicar el
pago de una penalidad, al momento de la
59
resolucin contractual, equivalente a las

contraprestaciones dejadas de percibir, hasta un
importe mximo equivalente a dos meses.
IX.
Inhabilitacin administrativa, judicial o poltica

por ms de tres meses.
Vencimiento del plazo del contrato.
CONTRATO DE TRABAJO Y
SERVICIOS.
CONTRATO DE LOCACIN DE
Es muy importante diferenciar el contrato de trabajo de otras figuras

jurdicas que guardan alguna similitud - cercana o lejana- con el mismo.
Esto resulta de mucha importancia prctica por la tendencia de utilizar
otras relaciones jurdicas parecidas para evitar los efectos de una
relacin laboral que no estn constreidos especficamente a la
prestacin salarial sino que generan otros beneficios adicionales y
muchas veces diferidos. (Vacaciones, compensacin por tiempo de
servicios y otros beneficios).
Los mltiples intentos de evadir los efectos de la relacin de trabajo
mediante la celebracin de figuras similares han originado una
produccin jurisprudencial muy importante en aplicacin de principios
tales como el de primaca de la realidad y el de la irrenunciabilidad de
los derechos laborales.
1. Relaciones entre el contrato de trabajo y los Cdigos Civiles de
1936 y 1984.
El Cdigo Civil de 1936 consignaba una referencia breve y simblica
del contrato de trabajo al mencionarlo en los artculos 1571 y 1572.
En el primero de los artculos referidos se le defina en forma
imperfecta, mientras que en el otro se efectuaba un recuento de sus
principales efectos. El hecho de hacer mencin al mismo implicaba
un reconocimiento de su naturaleza fundamentalmente contractual,
aunque reconociendo la capacidad regulatoria del Estado en el
desarrollo de las relaciones laborales, as como de los orgenes
civilistas de dicho contrato.
El Cdigo Civil de 1936 formul dicha referencia al contrato de
trabajo porque todava no estaba aceptada plenamente la autonoma
del derecho del Trabajo, pero no se consideraba dentro de la
60
posibilidad de dejarlo de mencionar en razn de que la legislacin

laboral como tal no estaba an definida. Al dictarse el Cdigo Civil
que nos rige actualmente la perspectiva fue totalmente diferente por
cuando no se hizo mencin alguna al contrato de trabajo. La
explicacin se encuentra en el estado de evolucin del Derecho del
Trabajo y la legislacin laboral que se desarrollaban en forma
independiente de los preceptos civiles.
2. Regulacin de las diversas formas de prestacin de servicios en
el Cdigo Civil de 1984.
El Cdigo Civil que nos rige regula la prestacin de servicios en sus
diversas modalidades, una de las cuales es la locacin de servicios,
a la que hacemos referencia expresa por ser la que ms se asemeja
a la relacin laboral. Sin embargo ninguna de ellas es susceptible de
ser confundida con el contrato de trabajo, en tanto que ste tiene sus
caractersticas propias y definidas que lo diferencian de figuras
similares. Por lo general los intentos de encontrar figuras nuevas y
rebuscadas para obviar los efectos de una relacin laboral han cado
fulminados por accin de los tribunales quienes han sancionado los
intentos de cometer fraude en contra de la ley.
3. Modalidades de la prestacin de servicios en el Cdigo Civil.
La prestacin de servicios puede darse bajo modalidades nominadas
e innominadas. Las primeras son las que tienen nombre propio
dentro de la nomenclatura civil, mientras que las segundas asumen
una de varias modalidades. La descripcin de las formas nominadas
se encuentra en el artculo 1756 del Cdigo Civil que considera
como tales:
a)
b)
c)
d)
e)
La locacin de servicios.
El contrato de obra.
El mandato.
El depsito.
El secuestro.
En lo que respecta a las modalidades innominadas ellas se dan

dentro de las formas de "doy para que hagas" y "hago para que des".
Dentro de una de estas figuras se puede considerar una muy comn
dentro de nuestro medio que es la de la guardiana a cambio de
vivienda. En este caso no puede considerarse la existencia de una
relacin de trabajo por faltar uno de los requisitos fundamentales de
la misma que es el pago de la remuneracin como contraprestacin
del servicio.
61
No existe mayor posibilidad de confundir la prestacin de servicios,

an en su forma ms cercana al contrato de trabajo que es la
locacin de servicios, con la relacin de naturaleza laboral porque
sus elementos estn claramente diferenciados
Los elementos del contrato de trabajo permiten diferenciar a ste de
los dems.
An cuando en el contrato de trabajo y la locacin de servicios se
presentan dos elementos comunes que son la prestacin del servicio
y el pago de la remuneracin, la subordinacin, que constituye el
elemento de diferenciacin, que se da en el contrato de trabajo y no
en la locacin de servicios, impide toda posibilidad de confusin de
uno con otro.
La nota tipificante del contrato de trabajo es la subordinacin y ella
es inexistente en la locacin de servicios conforme lo indica el
artculo 1764 del Cdigo Civil:
"Por la locacin de servicios el locador se obliga, sin estar
subordinado al comitente, a prestarle sus servicios por cierto tiempo
o para un trabajo determinado, a cambio de una retribucin".
Como se advierte la subordinacin no existe en la locacin de
servicios a tal extremo que se encuentra expresamente excluida; si
el contrato de trabajo se caracteriza por la subordinacin, la nota
mas saltante de la locacin de servicios es justamente lo contrario,
esto es porque no existe subordinacin.
Otro elemento que permite diferenciar una de otra relacin es el
referente a su naturaleza personal. En el contrato de trabajo la
obligacin de prestar el servicio es personal y no puede ser objeto de
delegacin. En la locacin de servicios la prestacin personal no
constituye un requisito imprescindible. En algunos casos se admite la
colaboracin o participacin de terceros. Ello est claramente
expresado en el artculo 1776 del Cdigo Civil:
"El locador debe prestar personalmente el servicio, pero puede
valerse, bajo su propia direccin y responsabilidad, de auxiliares y
sustitutos si la colaboracin de otros est permitida por el contrato o
por los usos y no es incompatible con la naturaleza de la prestacin".
Tal posibilidad no se da en el contrato de trabajo en el cual la
sustitucin en la prestacin est prohibida, y en el caso de realizarse
ella podra generar un nuevo vnculo con la persona que presta el
servicio.
62
Entendemos que el temor que puede existir frente a la nueva

disposicin del Cdigo es que se pretenda encubrir una relacin de
trabajo con la denominacin de prestacin de servicios o locacin de
servicios. Ello sin embargo resulta relativo en la medida que la
relacin de la misma y no por la denominacin que reciba. En este
sentido, en atencin al principio de primaca de la realidad, an
cuando a una relacin se le denomine con cualquier nombre, si del
anlisis de los elementos propios de la relacin laboral se desprende
la existencia de sta, ella operar para todos sus efectos.
4. Diferencia con la Locacin de Obra
Como hemos tenido oportunidad de apreciar el contrato de
prestacin de servicios que ms se asemeja al de trabajo es el
denominado: "LOCACIN DE SERVICIOS". Este se caracteriza por
la prestacin de servicios sin relacin de dependencia.
En el contrato de obra tambin existen servicios aun cuando ellos no
son los que determinan el carcter de la relacin que se establece
por el resultado que viene de la suma de los servicios contratados,
del material proporcionado y de la direccin tcnica del contratista. El
contrato de obra se acopla bien a la satisfaccin de determinado tipo
de necesidades susceptibles de ser apreciadas en funcin del
resultado. La definicin de esta forma de prestacin de servicios se
encuentra en el artculo 1771 que literalmente indica:
"Por el contrato de obra el contratista se obliga a hacer una obra
determinada y el comitente a pagarle una retribucin".
Resulta evidente que frente al contrato de trabajo el de obra est
ms alejado que el de locacin de servicios.
Relacin del Contrato de trabajo con el mandato, depsito y
secuestro.
De la propia definicin de cada una de estas modalidades de
prestacin de servicios apreciamos la diferencia existente entre cada
una de ellas y el contrato de trabajo.
As tenemos que en el mandato el mandatario se obliga a realizar
uno o ms actos jurdicos por cuenta y en inters del mandante
tratndose de una relacin principalmente onerosa - aunque puede
ser gratuita-. Adems, en el artculo 1793 del Cdigo Civil se expresa
que el mandato debe ejecutarse en forma personal - lo que lo acerca
al de trabajo que tambin tiene esta caracterstica. Lo que falta sin
embargo en el mandato es la subordinacin y principalmente la
continuidad o permanencia.
63
X.
CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando
as lo requieran las necesidades del mercado o mayor produccin de la
empresa, as como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental
del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar,
excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por
su naturaleza puedan ser permanentes.
En palabras de Luis Gonzales31, en el sistema laboral la temporalidad de
la contratacin se presume indeterminada, siendo la celebracin de los
contratos sujetos a modalidad, una regla excepcional.
1. Contratos de Naturaleza Temporal
1.1.
Contrato por Inicio o Incremento de Actividad

El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es
aquel celebrado entre un empleador y un trabajador
originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su
duracin mxima es de tres aos.
Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la
actividad productiva, como la posterior instalacin o apertura
de nuevos establecimientos o mercados, as como el inicio de
nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro
de la misma empresa.
1.2.
Contrato por Necesidades del Mercado

El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel
que se celebra entre un empleador y un trabajador con el
objeto de atender incrementos coyunturales de la produccin
originados por variaciones sustanciales de la demanda en el
mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que
formen parte de la actividad normal de la empresa y que no
pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede
ser renovado sucesivamente hasta el trmino mximo
establecido en el Artculo 74 del D. Leg. N 728.
En los contratos temporales por necesidades del mercado,
deber constar la causa objetiva que justifique la contratacin
temporal.
31 GONZALES RAMREZ,Luis Alvaro. Modalidades de Contratacin Laboral,

Gaceta Jurdica, Lima 2013, pg. 31
64
Dicha causa objetiva deber sustentarse en un incremento

temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad
productiva, con exclusin de las variaciones de carcter
cclico o de temporada que se producen en algunas
actividades productivas de carcter estacional.
1.3.
Contrato por Reconversin Empresarial

Es contrato temporal por reconversin empresarial el
celebrado en virtud a la sustitucin, ampliacin o modificacin
de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general
toda variacin de carcter tecnolgico en las maquinarias,
equipos, instalaciones, medios de produccin, sistemas,
mtodos y procedimientos productivos y administrativos. Su
duracin mxima es de dos aos.
2. Contratos de Naturaleza Accidental

2.1.
Contrato Ocasional
El contrato accidental, ocasional es aquel celebrado entre un
empleador y un trabajador para atender necesidades
transitorias distintas a la actividad habitual del centro de
trabajo. Su duracin mxima es de seis meses al ao.
2.2.
Contrato de Suplencia
El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre
un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya
a un trabajador estable de la empresa, cuyo vnculo laboral se
encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en
la legislacin vigente, o por efecto de disposiciones
convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duracin
ser la que resulte necesaria segn las circunstancias.
En tal caso el empleador deber reservar el puesto a su titular,
quien conserva su derecho de readmisin en la empresa,
operando con su reincorporacin oportuna la extincin del
contrato de suplencia.
En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas
las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por
razones de orden administrativo
debe desarrollar
temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.
2.3.
Contrato de Emergencia
65
El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir

las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor
coincidiendo su duracin con la de la emergencia.
3. Contratos para Obra o Servicio
3.1.
Contrato para Obra Determinada o Servicio Especfico

Los contratos para obra determinada o servicio especfico,
son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador,
con objeto previamente establecido y de duracin
determinada. Su duracin ser la que resulte necesaria; sin
embargo la Corte Suprema ha determinado que en este tipo
de contratos no se puede contratar sino hasta un mximo de 8
aos, tal como los refiere en las casaciones N1001-2004Tacna y N1809-2004-Lima.
En este tipo de contratos podrn celebrarse las renovaciones
que resulten necesarias para la conclusin o terminacin de la
obra o servicio objeto de la contratacin.
3.2.
Contrato Intermitente
Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados
entre un empleador y un trabajador, para cubrir las
necesidades de las actividades de la empresa que por su
naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Estos contratos podrn efectuarse con el mismo trabajador,
quien tendr derecho preferencial en la contratacin, pudiendo
consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que
operar en forma automtica, sin necesidad de requerirse de
nueva celebracin de contrato o renovacin.
En el contrato escrito que se suscriba deber consignarse con
la mayor precisin las circunstancias o condiciones que deben
observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor
intermitente del contrato.
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador
contratado bajo esta modalidad se determinarn en funcin
del tiempo efectivamente laborado.
3.3.
Contrato de Temporada
66
El contrato de temporada es aquel celebrado entre un

empresario y un trabajador con el objeto de atender
necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento,
que se cumplen slo en determinadas pocas del ao y que
estn sujetas a repetirse en perodos equivalentes en cada
ciclo en funcin a la naturaleza de la actividad productiva.
En los contratos de trabajo de temporada necesariamente
deber constar por escrito lo siguiente:
a) La duracin de la temporada;
b) La naturaleza de la actividad de
establecimiento o explotacin; y,
c) La naturaleza de las labores del trabajador.
la
empresa
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por

dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendr
derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.
Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido, el
trabajador deber presentarse en la empresa, explotacin o
establecimiento dentro de los quince (15) das anteriores al
inicio de la temporada, vencidos los cuales caducar su
derecho a solicitar su readmisin en el trabajo.
Se asimila tambin al rgimen legal del contrato de temporada
a los incrementos regulares y peridicos de nivel de la
actividad normal de la empresa o explotacin, producto de un
aumento sustancial de la demanda durante una parte del ao,
en el caso de los establecimientos o explotaciones en los
cuales la actividad es continua y permanente durante todo el
ao.
Igualmente se asimila al rgimen legal del contrato de
temporada a las actividades feriales.
Podemos resumir las modalidades de contratacin en el siguiente
cuadro:
Modalidad
General
Temporal
Modalidad
Especfica
Inicio de
Actividad
Necesidad de
Mercado
Descripcin
Inicio de actividad, establecimiento o nuevo
servicio. Incremento de actividades.
Incremento coyuntural e imprevisible originado
por variaciones del mercado.
67
Duracin
Mxima
3 aos
5 aos
Reconversin
Empresarial
Ocasional
Accidental
Suplencia
Emergencia
Reorganizacin de actividades por causas

tecnolgicas, productivas, organizacionales, etc.
Razones transitorias diferentes de actividades
habituales.
Reemplazo de trabajador titular con suspensin
(perfecta o imperfecta).
Caso fortuito o fuerza mayor (imprevisibles,
irresistibles e inevitables).
Obra o servicio
Especfico
Obra o
Servicio
Necesidades permanentes pero discontinuas

(no cclicas, no determinables).
Necesidades permanentes en ciertas pocas
del ao (cclicas y predeterminadas).
Intermitente
Temporada
XI.
Servicio concreto u obra determinada.
2 aos
6 meses
al ao
Retorno
del titular
Fin de la
obra
Fin de
obra
(8 aos)
No plazo
No plazo
MODALIDADES FORMATIVAS.
1.
Generalidades.
Las modalidades formativas laborales son tipos especiales de
convenios que relacionan el aprendizaje terico y prctico
mediante el desempeo de tareas programadas de capacitacin y
formacin profesional.
Las modalidades formativas buscan la conciliacin entre los
mundos laboral y educativo, de tal manera que representan un
intento de enlace en la bsqueda de una estrecha conexin que
permita una insercin laboral -y el mantenimiento en dicho
mundo- a travs de la capacitacin y formacin profesional 32.
Tipos de modalidades formativas laborales:
2.
Aprendizaje.
Es una modalidad que consiste en que el aprendiz realiza parte
del proceso formativo en las unidades formativas de la empresa,
previa formacin inicial, dentro de este punto podemos encontrar
dos modalidades que son:
2.1.
Con predominio de la empresa.
32 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge, El Derecho Individual de Trabajo en el Per,

Gaceta Jurdica, Lima 2015, pag. 122
68
El
aprendiz
realiza
el
proceso
formativo
mayoritariamente en la empresa, con espacios definidos
y programados de aprendizaje en el Centro de
Formacin Profesional. Quedar establecido, que la
jornada laboral estipulada en el convenio, en ningn
caso puede superar las ocho (8) horas diarias o
cuarenta y ocho (48) semanales.
2.2. Con predominio del Centro de Formacin.
Prcticas Pre-profesionales.- La persona en formacin
durante su condicin de estudiante, aplica sus
conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el
desempeo en una situacin real de trabajo. La jornada
laboral, no puede ser mayor a seis (6) horas diarias o
treinta (30) semanales.
3.
Prctica Profesional.
La prctica profesional busca consolidar los aprendizajes
adquiridos por la persona a lo largo de su formacin profesional, y
ejercitar su desempeo en una situacin real de trabajo. La
jornada laboral es no mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y
ocho (48) horas semanales.
4.
Capacitacin Laboral Juvenil.

Es una modalidad mediante el cual el beneficiario realiza el
proceso formativo en las unidades productivas de las empresas,
con lo cual ejercita un desempeo en una situacin real de
trabajo. La jornada laboral es no mayor a ocho (8) horas diarias o
cuarenta y ocho (48) horas semanales.
5.
Pasanta en la empresa.
Esta modalidad se realiza en las unidades productivas de las
empresas y busca relacionar al beneficiario con el mundo del
trabajo y la empresa, en la cual implementa, actualiza, contrasta
lo aprendido en el centro de formacin y se informa de las
posibilidades existentes de empleo. La jornada laboral es no
mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas
semanales.
69
6.
Pasanta de docentes y catedrticos.

A travs de esta modalidad se vincula a los docentes o
catedrticos con los cambios socioeconmicos, tecnolgicos y
organizacionales que se producen en el sector productivo. La
7.
Actualizacin para la Reinsercin Laboral.

Mediante esta modalidad, los beneficiarios (personas entre 45 y
65 aos), siguen un proceso de actualizacin en las unidades
productivas de las empresas, lo cual les permite su recalificacin,
ejercitando su desempeo en una situacin real de trabajo. La
8.
Jornadas laborales especiales.

La duracin de la jornada formativa para los estudiantes de los
ltimos grados de nivel de educacin secundaria, ser la que
determine el Ministerio de Educacin. En el caso de la jornada de
los adolescentes de 14 aos no exceder de cuatro (4) horas
diarias ni de veinticuatro (24) horas semanales. La jornada de los
adolescentes entre los 15 y 17 aos no exceder de seis (6)
horas diarias ni de treinta y seis (36) horas semanales, o treinta
(30) horas semanales en el caso de Aprendizaje con Predominio
en CFP: Prcticas Preprofesionales.
9.
El monto de la remuneracin.
El monto que se debe de otorgar por el cumplimiento de la
jornada mxima no debe ser menor de una Remuneracin
Mnima Vital. En caso la jornada sea menor se debe otorgar un
monto proporcional de acuerdo a las horas prestadas.
XII.
PERODO DE PRUEBA.
Podemos definir al perodo de prueba, como aquel periodo en el cual
tanto el empleador como el trabajador evalan las condiciones del
trabajo. Por una parte el empleador evaluara la capacidad del trabajador
frente al puesto desempeado y mientras tanto el trabajador evaluara si
la empresa cumple con los beneficios ofrecidos al trabajador.
Nuestra legislacin laboral menciona en el artculo 10 del Decreto
Supremo N 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo N 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral lo siguiente:
70
El Perodo de Prueba es de tres meses, a cuyo trmino el trabajador

alcanza derecho a la proteccin contra el despido arbitrario.
Las parte pueden pactar un trmino mayor en caso las labores requieren
de un perodo de capacitacin o adaptacin o que por su naturaleza o
grado de responsabilidad tal prolongacin pueda resultar justificada. La
ampliacin del Perodo de Prueba debe constar por escrito y no podr
exceder, en conjunto con el perodo inicial, de seis meses en el caso de
trabajadores calificados o de confianza y de un ao en el caso de
personal de direccin.
Por su parte, el Reglamento del Decreto Legislativo N 728 en su artculo
N 16 menciona lo siguiente:
En caso de suspensin del contrato de trabajo o reingreso del
trabajador, se suman los periodos laborados en cada oportunidad hasta
completar el periodo de prueba establecido por la Ley.
No corresponde dicha acumulacin en caso que el reingreso se haya
producido a un puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado
previamente, o que se produzca transcurridos tres (3) aos de producido
el cese.
Del estudio de la normatividad vigente y descrita anteriormente, podemos
sealar lo siguiente:
1. No es necesario que se mencione en el contrato de trabajo, la
duracin del periodo de prueba (03 meses), recordar que la Ley como
norma pblica debe ser de obligatoria observancia y cumplimiento por
las partes celebrantes del contrato de trabajo, por lo que ante
cualquier omisin que se incurriera al momento de celebrarse el
contrato, ser de aplicacin las normas previstas por la Ley.
2. Mientras el trabajador se encuentra en el periodo de prueba el
trabajador tiene los mismos derechos laborales que un trabajador que
ya supero dicho periodo. Estar en planilla, pago de remuneracin,
aportes, descuentos.
3. Durante el periodo de prueba cualquier de las partes puede extinguir
el vnculo laboral, as como tambin no hay pago de indemnizacin
alguna.
4. Si un trabajador es despedido bajo la modalidad periodo de prueba, le
corresponde la liquidacin de beneficios sociales, claro est no bajo
la condicin de despido arbitrario.
71
5. Si el periodo de prueba seria por ejemplo de 06 meses, dicha

ampliacin si tiene que estar bajo escrito en el contrato de trabajo, ya
que de no estarlo, se tomara el tiempo establecido por ley 03 meses.
XIII.
JORNADA LABORAL Y HORARIO DE TRABAJO.

1. Generalidades
Tanto la jornada laboral como el horario de trabajo, son elementos de
suma importancia dentro de la relacin laboral, generando se en
estos aspectos constantes conflictos o momentos de tensin entre el
empleador y el trabajador.
Por jornada de trabajo debe entenderse el tiempo, diario, semanal,
mensual y eventualmente anual, que el trabajador debe destinar en
favor del empleador dentro del marco de la relacin laboral; es decir,
es el tiempo durante el cual el trabajador queda a disposicin del
empleador para la prestacin de sus servicios.
En el Per, se estableci una jornada mxima de trabajo de 8 horas
diarias, desde el 15 de enero de 1919, mediante Decreto Supremo, y
posteriormente el Convenio Internacional de Trabajo N 1 de la OIT,
ratificado mediante Resolucin Legislativo N 10195 del 23 de marzo
de 1945.
Por otra parte para considerar un contrato tpico de trabajo, y para
poder gozar de los beneficios laborales importantsimos como la CTS
o la estabilidad laboral, se ha determinado que la jornada mnima
debe ser de por lo menos 4 horas diarias o de 20 horas semanales.
2. Jornada Mxima
La jornada mxima legal prevista en la Constitucin Poltica del Per,
especficamente en el artculo 25, es de 8 horas diarias o de 48 horas
semanales. Se entiende como horas semanales, aquellas
comprendidas en un perodo de 7 das, no obstante, se puede
establecer por Ley, por Convenio o decisin unilateral del empleador,
una jornada menor a la mxima legal, que como se ha dicho es de 4
horas diarias o de 20 semanales. Aclararemos que al momento de
que la Constitucin establece dentro de la jornada laboral la
disyuncin o, resulta bastante adecuado, dado que esto permite al
empleador poder disponer una jornada laboral mayor a 8 horas
72
diarias, pero que en ningn caso pueda exceder de las 48 horas

semanales.
Sin embargo, existe una excepcin basada en la edad de los
trabajadores y al respecto tenemos que la jornada de trabajo de los
adolescentes se regula por el Cdigo del Nio y del Adolescente. Al
respecto previamente debemos manifestar que las actividades que
realicen los menores no deben afectar su integridad fsica, ni
emocional, as como deber permitir su asistencia al centro de
estudios, debiendo contar en todo momento con la autorizacin del
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo.
Para los adolescentes la jornada de trabajo ser de acuerdo a la
edad:
-
12 a 14 aos: 4 horas diarias 24 horas semanales como

mximo.
15 a 17 aos: 6 horas diarias 36 horas semanales como
mximo.
En los centros de trabajo en que rijan jornadas menores de ocho

horas diarias o cuarenta y ocho horas a la semana, el empleador
podr extenderlas
unilateralmente hasta dichos lmites,
incrementando la remuneracin en funcin al tiempo adicional
laborado.
3. Trabajadores excluidos de la jornada mxima legal.
Se encuentran excluidos de la jornada mxima legal (es decir pueden
trabajar ms o menos horas de las mximas establecidas por Ley:
3.1.
Los trabajadores de direccin (gerentes, directores, etc.).
3.2.
Los trabajadores de confianza sin horario.
3.3.
Los trabajadores no sujetos a fiscalizacin inmediata (aquellos

trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin
supervisin inmediata del empleador, o que lo hacen
parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a l
para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones
pertinentes).
73
3.4.
Los trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera,

vigilancia o custodia (quienes regularmente prestan servicios
efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad).
4. Horario de Trabajo
El horario de trabajo es la medida de la jornada, es decir, determina
con exactitud la hora de ingreso y de salida en cada da de trabajo.
Resulta importante sealar que el empleador se encuentra obligado a
publicar en un lugar visible del centro de trabajo, el horario de trabajo
que deben cumplir sus trabajadores.
El empleador puede modificar el horario de trabajo sin alterar el
nmero de horas trabajadas. Si la modificacin colectiva del horario
es mayor a una hora y la mayora de los trabajadores no estuviese de
acuerdo, los trabajadores podrn acudir a la Autoridad Administrativa
de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia o no de la
medida adoptada.
En ese sentido, el empleador debe comunicarle dicha medida al
sindicato o a falta de ste a los representantes de los trabajadores, o
en su defecto, a los trabajadores afectados con 8 das de anticipacin
indicando la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan.
Luego la parte afectada puede solicitarle al empleador una reunin, a
fin de plantear una medida diferente a la propuesta. En caso no haya
acuerdo, el empleador tiene la facultad de introducir la medida
prevista y los trabajadores de impugnarla ante el MTPE.
En caso la modificacin del horario de trabajo sea individual, el
trabajador podr impugnar dicha medida ante el Poder Judicial, de
acuerdo al procedimiento de cese de hostilidad.
5. Atribuciones del empleador respecto a las jornadas, horarios y
turnos de los trabajadores.
El empleador tiene las siguientes atribuciones o facultades:
5.1.
Establecer la jornada ordinarias de trabajo, diaria o semanal.
5.2.
Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma

que algunos das la jornada ordinaria sea mayor y en otros
das menor de 8 horas, sin que en ningn caso la jornada
74
ordinaria exceda el promedio de 48 horas por semana como

mximo.
5.3.
Reducir o ampliar el nmero de das de la jornada semanal de

trabajo, para lo cual puede prorratear las horas dentro de los
restantes das de la semana, dichas horas sern consideradas
como parte de la jornada de trabajo.
5.4.
Establecer y modificar horario de trabajo.
5.5.
Controlar las horas de ingreso y salida de los trabajadores.
5.6.
Impedir el ingreso del trabajador siempre y cuando ste llegue

despus de la hora de ingreso o de la tolerancia establecida
por el empleador.
6. Jornada Nocturna
Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las
10:00 p.m. y 06:00 a.m. En los centros de trabajo en que las labores
se realizan por turnos que comprenda jornadas en horario nocturno,
stos debern, en lo posible, ser rotativos.
El trabajador que labora en horario nocturno no podr percibir una
remuneracin semanal, quincenal o mensual inferior a la
remuneracin mnima mensual vigente a la fecha de pago con una
sobretasa del 35%, es decir a la fecha el trabajador que labora
en jornada nocturna no podr percibir menos de S/. 1,012.50.
Cuando la jornada es cumplida en horario diurno y nocturno, la
sobretasa se aplicar en forma proporcional al tiempo laborado en
horario nocturno.
7. Refrigerio
El horario de refrigerio es el tiempo establecido por Ley para que el
trabajador lo destine al descanso dentro de su jornada, en dicho
tiempo se realiza la ingesta de su alimentacin principal cuando
coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de
un refrigerio propiamente dicho.
Cuando las jornadas se cumplan en horario corrido, el tiempo de
refrigerio no podr ser inferior a 45 minutos, siendo que por ningn
motivo este tiempo puede ser fraccionado.
75
El empleador establecer el tiempo de refrigerio dentro del horario

de trabajo, no pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego del mismo.
El horario de refrigerio no forma parte de la jornada ordinaria,
salvo que por convenio colectivo o pacto individual se disponga lo
contrario.
8. Trabajo en Sobre Tiempo (Horas extras)
Empezaremos sealando que el trmino comn es horas extras,
pero la denominacin jurdica correcta es Trabajo en Sobretiempo, y
se entiende por ste, aquella labor desarrollada ms all de la
jornada ordinaria, sea esta diaria o semanal, aclarando que ste
puede efectuarse antes de la hora de ingreso o despus de la hora de
salida, determinadas por el empleador.
En este punto es necesario establecer que el trabajo en sobretiempo
tiene un carcter voluntario, tanto en el empleador como en el
trabajador; es decir, que el empleador no puede obligar al trabajador
a realizar trabajo en sobretiempo y del mismo modo, el empleador no
se encuentra obligado a otorgar las horas extras, si es que no fuera
su voluntad concederlas, motivo por el cual es recomendable que la
autorizacin para la realizacin de las horas extras se deba efectuar
expresamente y por escrito.
Para el pago por el trabajo en sobretiempo, se debe considerar las
siguientes reglas:
-
XIV.
Para el pago de las dos primeras horas extras, se debe efectuar

un recargo del 25%, sobre el valor de la remuneracin por hora.
Para el pago de las horas extras a partir de la tercera, se debe
efectuar un recargo del 35%, sobre el valor de la remuneracin por
hora.
Para el caso de las jornadas nocturnas, se debe efectuar el pago
del sobretiempo en base a la remuneracin establecida
especficamente para este tipo de jornada.
LA REMUNERACIN.
Para desarrollar este tema debemos partir de las caractersticas del
trabajo, como son que el trabajo es productivo y debe efectuarse por
cuenta ajena; en ese entender el empleador, que es quien se beneficia
con la prestacin de los servicios del trabajador, tiene la obligacin de
otorgar una retribucin o contraprestacin por esta prestacin de
servicios.
76
Partiremos recogiendo la definicin que nos alcanza el Convenio N 95

de la OIT33, aclarando que en dicho convenio se define el trmino
salario, en ese entender el referido convenio nos dice: () la
remuneracin o ganancia, sea cual fuere su denominacin o mtodo de
clculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o
por la legislacin nacional, y debida por un empleador a un trabajador en
virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este
ltimo haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado
o deba prestar.
Por otra parte, nuestra Constitucin Poltica, en sus artculos 23 y 24 se
refiere a la remuneracin, estableciendo que, nadie est obligado a
prestar trabajo sin retribucin; y que el trabajador tiene derecho a una
remuneracin equitativa y suficiente que procure, para l y su familia, el
bienestar material y espiritual.
Al respecto Jorge Toyama34, considera que la remuneracin es todo lo
que percibe el trabajador por los servicios prestados, sea en dinero o en
especie, incluyndose aquellos conceptos que se perciben con ocasin
del trabajo.
Por otra parte, Justo Lpez35, refiere que, se puede indicar que la
remuneracin comprende los conceptos que representan una ventaja,
ahorro o beneficio patrimonial.
Nuestra legislacin laboral, en el artculo 6 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, respecto de la remuneracin seala, para todo
efecto legal el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en
dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominacin que se
les d, siempre que sea de su libre disposicin.
1. Elementos y Caractersticas de la Remuneracin.
33 Convenio no ratificado por el Per, pero que sin embargo, para efectos
didcticos debemos tener en cuenta en un criterio de orientacin acadmica y
legal.
34 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge, El Derecho Individual del Trabajo en el Per,
Gaceta Jurdica, Lima 2015, pg. 281.
35 LOPEZ BASANTA, Justo, El Salario, en Instituciones del Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social, UNAM, Mxico 1997, pg. 447.
77
1.1.
Carcter irrenunciable de la remuneracin.

Dado que el trabajador es considerado como la parte dbil de la
relacin laboral, goza de una proteccin normativa, asignada
irrestrictamente por la Constitucin poltica del Estado y las Leyes
de la materia; es por esta razn que la remuneracin que debe
percibir el trabajador se encuentra especialmente protegida por el
principio de irrenunciabilidad de derechos, claramente descrito en
el numeral 2 del artculo 26 de la Carta Magna.
Lo que se busca con este carcter, es que el trabajador no se vea
forzado en ningn momento a dejar de percibir en parte o
totalmente su remuneracin, la misma que como ya hemos dicho
debe garantizar el bienestar econmico, no slo del trabajador,
sino tambin de su familia.
1.2.
Carcter contraprestativo de la remuneracin.

La remuneracin, como tal, no es otra cosa que aquel pago
efectuado por el empleador al trabajador como contraprestacin
por los servicios prestados por ste, de tal manera que el
empleador podra eventualmente dejar de otorgar sta, por
ejemplo cuando el trabajador tuviera una inasistencia injustificada,
o cuando se producen las causas de suspensin perfecta de la
relacin laboral, (la licencia sin goce de haberes o el ejercicio del
derecho de huelga), sin embargo existe tambin excepciones a
favor del trabajador, cuando por ejemplo se produce la suspensin
imperfecta (Descanso vacacional o la licencia sindical), en cuyo
caso, el empleador debe pagar la remuneracin, pese a que no
existe una prestacin efectiva de servicios por parte del trabajador.
No debemos dejar de mencionar, que la remuneracin, es uno de
los elementos principales del contrato de trabajo.
1.3.
Derecho de libre disposicin.

Cuando nos referimos a este carcter de la remuneracin,
sealaremos que el trabajador, al momento de recibir su
remuneracin, ste debe disponer libremente de su utilizacin, es
decir pasa a formar parte de su propiedad 36, tanto del dinero
recibido, as como de los bienes otorgados por el empleador son
carcter remunerativo.
36 Artculo 923 del Cdigo Civil.- La propiedad es el poder jurdico que permite
usar, disfrutar, disponer y reivindicar un bien. Debe ejercerse en armona con el
inters social y dentro de los lmites de la ley
78
1.4.
Ventaja o incremento patrimonial.
1.5.
Libertad de forma en la remuneracin.
1.6.
Naturaleza alimentaria.
1.7.
Prioridad en el pago.
2. Determinacin de la Remuneracin.
3. Ingresos del Trabajador.
3.1.
Ingresos remunerativos.
3.2.
Ingresos no remunerativos.
4. Afectacin de la Remuneracin.
XV.
BENEFICIOS SOCIALES.
1. Compensacin por Tiempo de Servicios.
2. Gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad.
3. Participacin en las Utilidades.
4. Asignacin Familiar.
5. Seguro de Vida Ley
XVI.
DESCANSOS REMUNERADOS.
1. Descanso Vacacional.
2. Feriados no Laborables.
3. Descanso Semanal Obligatorio.
4. Permisos y Licencias Otorgados por el Empleador.
XVII. SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1. Suspensin Perfecta.
2. Suspensin Imperfecta.
79
XVIII. EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1. Despido Justificado.
2. Despido arbitrario.
3. Despido Nulo.
XIX.
TERCERIZACIN E INTERMEDIACIN LABORAL y TELETRABAJO.

1. Tercerizacin.
2. Intermediacin Laboral.
3. Teletrabajo.
XX.
REGMENES ESPECIALES.
1. Rgimen de Construccin Civil.
2. Rgimen de la Mype.
3. Rgimen Agrario y Agrcola.
4. Rgimen Minero.
5. Rgimen Laboral Portuario.
6. Rgimen de los Trabajadores de Exportacin no Tradicional.
7. Rgimen Laboral del Trabajador Pesquero.
8. Rgimen Laboral del Trabajador del Hogar.
9. Rgimen de Guardianes y Porteros.
10. Rgimen del Trabajador a Tiempo Parcial.
11. Rgimen del Mdico Cirujano.
12. Rgimen de la Enfermera.
13. Rgimen de la Polica Nacional.
14. Rgimen del Artista.
15. Rgimen del Porteador.
80
16. Rgimen del Educador.

17. Rgimen del Futbolista.
18. Rgimen del Trabajador Extranjero.
19. Rgimen del Trabajador Adolescente.
20. Rgimen de la Trabajadora Gestante.
21. Trabajadores con VIH/SIDA.
22. Trabajadores Discapacitados.
23. Trabajadores Migrantes Andinos.
XXI.
FISCALIZACION LABORAL.
1. Sistema de Inspeccin del Trabajo.
1.1.
Aspectos Generales.
1.2.
SUNAFIL
1.3.
Principios del Sistema Inspectivo.
1.4.
Funciones del Sistema Inspectivo.
2. Actuacin Inspectiva.
2.1.
Generalidades.
2.2.
Modalidades.
2.3.
Partes.
2.3.1. Empleador.
2.3.2. Trabajador.
2.3.3. Inspector de Trabajo.
3. Inicio del Procedimiento Inspectivo.
4. Desarrollo del Procedimiento Inspectivo.
81
5. Fin del Procedimiento Inspectivo.

6. Rgimen de Infracciones.
7. Rgimen de Sanciones.
8. Medios de Defensa.
9. Pago de la Multa.
10.
Conciliacin Laboral.
82

Definición y características del trabajo objeto del Derecho de Trabajo

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Definición y características del trabajo objeto del Derecho de Trabajo

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I.

EL TRABAJO COMO OBJETO DEL DERECHO DE TRABAJO.

1 ARVALO VELA, Javier, Introduccin al Derecho del Trabajo, Grijley, Lima,

obtener algo o llegar a nuestro objetivo, tal es as que, decimos que

Como hemos mencionado anteriormente, el hombre en su

Trabajo Por Cuenta Ajena.

est obligado a prestar trabajo sin retribucin o sin su

3. Caracteres Derivados del Trabajo Objeto del Derecho del

Remuneracin del Trabajo.

Pacto Previo a la Remuneracin.

4 ARVALO VELA, Javier, Introduccin al Derecho del Trabajo, Grijley, Lima,

realice un pacto sobre la remuneracin que se otorgar al

Limitacin del Tiempo de Prestacin del Trabajo.

Limitacin de la Subordinacin o Dependencia.

EL DERECHO DEL TRABAJO.

Junto al derecho del trabajo o de trabajo o laboral, se ha empleado

trabajadores y de stos con el Estado, relacionado con el trabajo

El Derecho Pblico.- Rige la organizacin del Estado y su actividad,

Derecho Privado.- Regula y delimita las relaciones de los

Derecho Social.- Busca la armona de la sociedad, incidiendo en la

3. Autonoma del Derecho del Trabajo.

autonoma jurdica, otra cientfica y una didctica; pasaremos ahora

RELACIONES DEL TRABAJO CON OTRAS RAMAS DEL DERECHO.

nueva rama jurdica o apenas un nuevo mtodo del pensamiento

La complejidad de materias patentiza as, y evidencia, cmo una gran

parciales de grupos o intereses, sino por las generales de orden

etctera. El que desee penetrar en el contenido de nuestro Derecho

Infracciones, faltas y delitos, de ndole diversa y cuya sancin varia, se

integrar las relaciones propias del Derecho laboral. Tal autonoma no ha

mismas. Igual situacin se produce cuando dos Estados suscribieron

derechos, pero si como reconocimiento de sus deberes en relacin a

CAMPOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

El Derecho a la Huelga, que a su vez est contenido en el derecho

3. El Derecho Procesal Del Trabajo

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

expresa de facultades, las que le permiten legislar en

Existen tres clases de costumbres:

La jurisprudencia Constitucional, son aquellos precedentes

No cabe duda, que junto con la legislacin, es quizs el

Los Laudos Arbitrales.

reconocidos en el artculo 1 del artculo 139 de la

Los Usos Laborales.

El Contrato Individual de Trabajo.

predeterminado por la legislacin y los convenios colectivos,

El Reglamento Interno de Trabajo.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

11 DE DIEGO, Manual de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, cit, pag.87.

12 AREVALO VELA, Javier, Introduccin al Derecho del Trabajo; Grijley, Lima

Desde un punto de vista procesal, Jorge Villasante lo define como

El trabajador realiza una labor o presta servicios en un cargo,

Concluidos los convenios de formacin laboral juvenil,

La labor hecha por el trabajador est dentro de los puestos de

En la prestacin de un servicio se comprueba las

Respecto a las empresas de servicios

El personal destacado por una empresa de servicios

14 MESINAS MONTERO, Federico y GARCIA MANRIQUE, Alvaro; Problemas y

relacin laboral se presume respecto a la empresa de

La empresa usuaria no acredita la condicin de trabajador

Finalmente y a manera de conclusin diremos, que en caso de existir

16 MESINAS MONTERO, Federico y GARCIA MANRIQUE, Alvaro; Problemas y

derechos laborales, constituyendo una limitacin a la autonoma de

17 AREVALO VELA, Javier; Introduccin al Derecho del Trabajo, Grijley, Lima