AVALIAO E CLASSIFICAO DE CARGOS

Para assegurar o equilbrio interno dos salrios, a administrao salarial utiliza a

avaliao e classificao ao dos cargos. Ambas representam esquemas
tradicionais para cotejar os cargos e perfila-los na estrutura de salrios da
organizao. A avaliao de cargos o processo atravs do qual se aplicam
critrios de comparao dos cargos para se conseguir uma valorao relativa
interna dos salrios dos diversos cargos. A classificao de cargos e o processo
de comparar o valor relativo dos cargos, a fim de coloca-los em uma hierarquia
de classes que podem ser
utilizadas como base para a estrutura de salrios. A avaliao e classificao de
cargos constituem as tcnicas tradicionais para definir uma estrutura de salrios
com base em uma comparao sistemtica e consistente. Enquanto a avaliao
de cargos busca fixar o valor relativo de cada cargo dentro da organizao, a
classificao arruma os salrios dos cargos em uma estrutura integrada e coesa,
com as respectivas faixas salariais em ordem gradativa de valores.
A ideia subjacente e proporcionar uma distribuio equitativa dos salrios dentro
da organizao para eliminar qualquer tipo de arbitrariedade.
Mtodos tradicionais de avaliao de cargos
A avaliao de cargos visa a obteno de dados que permitiro uma concluso
acerca do valor interno relativo de cada cargo na organizao, indicando as
diferenas essenciais entre os cargos do ponto de vista quantitativa ou
qualitativo. A avaliao de cargos pode ser complementada por outros
procedimentos, como negociaes com sindicatos, pesquisas de mercado de
salrios etc.
Os mtodos de avaliao de cargos buscam obter informao sobre os cargos a
partir da descrio e analise de cargos para permitir decises comparativas
entre eles. A avaliao enfatiza a natureza e o contedo dos cargos e no as
caractersticas das pessoas que os ocupam. Para tanto, a avaliao de cargos
fundamenta-se nas informaes oferecidas pela descrio e analise de cargos
sobre o que o ocupante faz, quando faz, como faz, onde faz e por que faz.
Existem vrios mtodos de avaliao de cargos e todos eles so eminentemente
comparativos: comparam os cargos entre si ou comparam os cargos com alguns
critrios (categorias ou fatores de avaliao) tomados como base de referencia.
Os mtodos de avaliao de cargos podem ser divididos em trs grupos,
conforme a Figura 9.8.
Abordaremos quatro principais mtodos de avaliao de cargos: escalonamento,
categorias predeterminadas, comparao por fatores e avaliao por pontos.
Mtodo de escalonamento simples
0 mtodo de avaliao de cargos por escalonamento simples ou por comparao
simples (job Ranking) consiste em dispor os cargos em um rol (crescente ou
decrescente) em relao a uma critrio escolhido que funciona como padro de
comparao. Na prtica trata-se de uma comparao cargo a cargo pelo fato de
que cada cargo comparado com os demais em funo do critrio escolhido

como base de referncia(como complexidade, responsabilidade, importncia

etc.). um mtodo rudimentar. A comparao dos cargos global e sinttica,
superficial e sem considerar nenhuma analise mais profunda.
1. 0 primeiro passo para a utilizao do mtodo e a descrio e analise de
cargos. Qualquer
que seja 0 mtodo de analise, a informao sobre os cargos deve ser montada e
registrada
em um formato padronizado e ajustado ao critrio a adotar, para facilitar a
avaliao dos cargos.
2. 0 segundo passo e a definio do critrio de comparao. A seguir, definem-se
os limites
superior (Ls) e inferior (Li) com que o critrio escolhido se apresenta na
organizao. Se o
critrio for complexidade, os limites devero indicar qual o cargo mais complexo
(limite superior)
e o cargo menos complexo (limite inferior) dentro da organizao.
3. 0 terceiro passo e a comparao dos cargos com o critrio escolhido e o seu
escalonamento em um rol (ordem crescente ou decrescente) em relao ao
critrio. 0 rol constitui a prpria classificao dos cargos.
Muitas organizaes preferem substituir o critrio de comparao por cargos de
referencia (benchmarks jobs). A organizao escolhe os cargos de referencia que
possuam um determinado tear conhecido do critrio escolhido. Cada cargo e
comparado no com o critrio escolhido, mas com os cargos de referencia que
possuam determinado volume do critrio. A partir dai, faz-se o escalonamento:
coloca-se ao longo da curva ou da reta de salrios os cargos de referencia e se
compara os demais cargos com eles, para definir o escalonamento dos cargos.
Mtodo de categorias predeterminadas
0 mtodo de categorias predeterminadas (Job Classification) e uma variao do
mtodo do escalonamento simples. Na verdade, poderia ser denominado mtodo
de escalonamento simultneos, pais requer a diviso e separao dos cargos em
categorias predeterminadas, como cargos mensalistas e cargos horistas, par
exemplo. Em muitas organiza<;6es, os cargos so separados em trs categorias
predeterminadas: cargos no-qualificados, cargos qualificados e cargos
especializados. Ap6s a determinao das categorias predeterminadas, aplica-se
0 mtodo do escalonamento simples a cada uma delas, independentemente,
como mostra a Figura 9.10.
Cada categoria predeterminada apresenta o seu limite inferior e limite superior,
podendo haver
uma superposio entre elas. Essa superposio faz com que os salrios dos
limites inferiores
da categoria mais avanada sejam menores do que os salrios dos limites
superiores da categoria anterior.

Muitas organizaes preferem trabalhar com cargos de referencia (benchmarks

jobs) em cada uma
das categorias predeterminadas para facilitar o processo comparativo e
classificatrio dos cargos.
VANTAGENS DA CLASSIFICAQAO POR CATEGORIA
0 mtodo de classificao permite agrupar um grande numero de cargos em
algumas classes ou categorias para que sejam tratadas de maneira uniforme e
padronizada.
0 governo federal americano chegou a concluso de que a utilizao de mtodos
quantitativos pode custar muito mais do que as vantagens que poderiam
trazer.19 A desvantagem do mtodo e que se
torna difcil descrever exatamente cada classe ou categoria, o que exige forte
dose de julgamento para a utilizao do mtodo.
Mtodo de comparao por fatores
Trata-se do refinamento do mtodo de escalonamento.Se o escalonamento
proporciona uma comparao do cargo com outros cargos, o mtodo de
comparao por fatores proporciona varias comparaes com cada um dos
fatores de comparao.
0 mtodo de comparao por fatores (Factor Comparison) e uma tcnica
analtica pela qual OS cargos so avaliados e comparados atravs de fatores de
avaliao de cargos. Os fatores de avaliao de cargos podem ser denominados
fatores de especificaes.
0 mtodo de comparao por fatores foi criado por Eugene Benge20 e exige uma
sequencia de etapas, a saber:
1. Informaes a respeito dos cargos. 0 mtodo requer uma cuidadosa e
completa analise dos
cargos a serem avaliados para desenvolver as especificaes dos cargos em
termos de fatores de avaliao.
2. Escolha dos fatores de avaliao. Os fatores de avaliao derivam das
especificaes dos
cargos. Em geral, o mtodo de comparao por fatores utiliza cinco fatores de
avaliao,
a saber:
1. Requisitos mentais
2. Requisitos fsicos
3. Habilidades requeridas
4. Responsabilidade
5. Condies de trabalho
A Figura 9.12 mostra os fatores de avaliao do Mtodo.21

3. Seleo dos cargos de referencia. A comisso de avaliao deve escolher um

certo numero (15 a 25) de cargos de referencia (benchmarks jobs) para servirem
como pontos de apoio
para a avaliao. Esses cargos-chave devero ser representativos da populao
de cargos da
organizao e devem receber um numero de pontos capaz de cobrir toda a
amplitude dos
cargos a serem avaliados. Os cargos de referencia so cargos com determinados
e conhecidos
valores dos fatores de avaliao e que servem para facilitar as comparaes com
os
demais cargos da organizao.
4. Avaliao dos cargos de referencia. Cada cargo de referencia deve ser
escalonado atravs de
cada um dos cinco fatores de avaliao, em funo da descrio e das
especificaes dos
cargos. Cada membro da comisso de avaliao faz o escalonamento
individualmente. A
seguir, a comisso se rene para obter consenso em relao aos
escalonamentos feitos. 0
resultado do processo e uma tabela que indica a posio de cada cargo de
referencia nos cinco
fatores de avaliao, como mostra a Figura 9.13 0 0 valor 1 e 0 mais alto
enquanto 0 valor
4 e 0 mais baixo.
5. Distribudo de pesos salariais para os fatores de avaliao. Os avaliadores
dividem o salrio
atual de cada cargo de referencia entre os cinco fatores de avaliao. Se o
menor salrio por
hora pago na organizao for de R$1,00, os avaliadores podem distribuir esse
salario da seguinte
maneira:
Requisitos mentais 0,08 0,36
Requisitos fsicos 0,54 2,20
Habilidades requeridas 0,10 0,42
Responsabilidade 0,07 0,28
Condies de trabalho 0,21 1,00
Total 1,00 4,26

Os fatores de avaliao agora so alinhados em funo dos salrios atribudos a

cada um deles.
Com isso, cada fator passa a ter um valor em dinheiro, isto e, em reais.
6. Construo da escala de comparao de cargos. Ap6s identificar e avaliar os
cargos de referencia
atravs dos fatores de avaliao, o passo seguinte e a construo da escala de
comparao de cargos.
7. Aplicao da escala de comparao de cargos (e fatores). Todos os demais
cargos podem ser
avaliados, fator por fator, atravs da escala de comparao. 0 avaliador devera
decidir se os
requisitos mentais do cargo de montador podem ser comparveis aos do guarda
de segurana ou do motorista de empilhadeira, ou ainda enquadra-lo entre o
operador de prensa e o soldador. Da mesma forma dever proceder com as
demais fatores de avaliao, coloca os cargos, fator par fator. A seguir, acumular
os valores salariais de cada cargo na coluna da Esquerda.
Ha muitas varia<;:6es deste mtodo. Podem-se converter os valores da escala
de comparao em reais (R$) ou multiplicar os seus valores por 100 ou por
algum coeficiente de atualizao, para que o sistema no fique desatualizado
com 0 decorrer do tempo.
VANTAGENS DA COMPARAO POR FATORES
E um mtodo quantificvel, sistemtico e relativamente acurado e cuja
sequencia e lgica, fazendo a calibrao dos cargos em escalonamento ou
classificao. As desvantagens vo por conta de sua complexidade e pelo fato de
utilizar poucos fatores para a comparao dos cargos.

MTODO DE AVALIAO POR PONTOS

O mtodo de avaliao por pontos ou mtodo de avaliao por fatores e pontos
(point rating) tornou-se o mtodo de avaliao de cargos mais utilizado no
mundo. Sua tcnica analtica, pois os cargos so comparados atravs de
fatores de avaliao com valores em pontos.
Tambm uma tcnica quantitativa, pois so atribudos valores numricos
(pontos) para cada aspecto do cargo e um valor total obtido para cada cargo
pela soma dos valores numricos obtidos. 0 mtodo utiliza as seguintes etapas:
1. Elaborao das descries e anlises dos cargos a serem avaliados. E o
primeiro passo para a avaliao de cargos.
2. Escolha dos fatores de avaliao. Os fatores de avaliao de cargos funcionam
como critrios de comparao e avaliao dos cargos. Deve-se utilizar poucos
fatores capazes de permitir a comparao e avaliao de todos os cargos.

Para tanto, os fatores escolhidos devero ter duas caractersticas: universalidade

(estarem presentes em todos os cargos a avaliar) e variabilidade (apresentarem
diferentes valores
em cada cargo).
3. Definio dos fatores de avaliao. Cada fator de avaliao deve ter um
significado preciso para servir como um instrumento acurado de medida dos
cargos.
4. Graduao dos fatores de avaliao. Cada fator de avaliao deve ser
desdobrado em graus de
variao. Em geral, so utilizados quatro ou seis graus para cada fator e seus
possveis valores.
A construo do instrumento de medida e vital para o sucesso da avaliao de
cargos.
5. Ponderao dos fatores de avaliao. Ponderar significa atribuir a importncia
relativa de cada um dos fatores no processo avaliativo. A ponderao ao serve
para atribuir a cada fator o seu peso relativo nas compara<;:6es entre os cargos.
Em geral, a ponderao e feita atravs de porcentagens do valor global. Assim, a
soma da participa<;: ao dos fatores de avaliao deve ser igual a 100 no seu
conjunto.
6. Atribuio de pontos aos graus dos fatores de avaliao. A partir da
ponderao dos fatores de avaliao define a base para a armao da escala de
pontos para cada fator. 0 grau A e geralmente igual ao valor da ponderao
demais graus (B, C, D etc.) so definidos em uma progresso arbitraria, que
pode ser aritmtica, geomtrica ou mista.
A partir dai, monta-se o manual de avaliao de cargos que deve conter todos os
fatores de avaliao definidos, seus graus de variao e respectivos pontos.
0 manual de avaliao funciona como o conjunto de todas as escalas de pontos
para o avaliador utilizar no processo de avaliao dos cargos.
A etapa seguinte e a avaliao dos cargos, ou seja, a atribuio de pontos a cada
cargo, de acordo com os fatores de avaliao. Para isso, utiliza-se uma tabela de
dupla entrada para atribuir a cada cargo o valor em pontos de cada fator. Nas
duas colunas da direita, soma-se o numero obtido de pontos e coloca-se ao lado
o salario pago atualmente aos ocupantes do cargo.
Com o total de pontos e o salario atualmente pago aos ocupantes de cada cargo,
pode-se adotar duas alternativas. A primeira alternativa e plotar um grfico de
distribuio das frequncias de pontos (varivel x) e de salrios (varivel y) para
estabelecer a correlao entre ambas as variveis.
Outra alternativa e tomar as duas ultimas colunas da direita da tabela de dupla
entrada para avaliao de cargos e aplicar 0 mtodo dos mnimos quadrados.
Para obter uma parbola (curva salarial), tal mtodo utiliza a equao: yc =a +
be + cx2 , onde yc e o salario corrigido. Para gerar uma reta salarial, 0 mtodo
dos mnimos quadrados utiliza a equao yc= a + bx. Em ambas essas
equaes, a, b e c representam os parmetros, enquanto x e yc representam as

variveis dos cargos avaliados, respectivamente os pontos e os salrios pagos. 0

parmetro a define a posio inicial da curva ou reta salarial; o parmetro b
define a inclinao da linha de tendncia e 0 parmetro c e responsvel pela
curvatura da linha de tendncia. Os valores dos parmetros a, b e c so
calculados da seguinte forma:
A Figura 9.21 mostra que, enquanto as classes de cargos so mutuamente
exclusivas (um cargo s6 pertence a uma nica classe de pontos), as faixas
salariais
so superpostas, de maneira que os salaries de uma faixa podem ser iguais aos
de outras mais elevadas ou menos elevadas.
GP DE HOJE
A ORGANIZAO SEM CARGOS
A avaliao de cargos especifica o valor relativo de cada cargo para a
organizao. 0 processo de avaliao de cargos e contingente, pois depende de
uma completa analise e descrio dos cargos que lhe serve de base. Sem essa
base de dados, a avaliao de cargos torna-se um processo subjetivo de
determinar quanto se deve remunerar cada posio. A questo que paira no are:
o processo de avaliao de cargos para definio de salaries pode tornar-se
precrio e obsoleto? Parece que sim.
Com as mudanas que esto ocorrendo nas organizaes em decorrncia das
demandas ambientais, a tradicional avaliao de cargos tende a desaparecer.
Em vez de se basear no processo de analise e descries de cargos, a avaliao
de cargos tende a mudar de foco. Em vez de focalizar os cargos em si, ela tende
a focalizar as pessoas que os ocupam. H uma nova tendncia no sentido de
repensar como as pessoas devem ser recompensadas. Em vez de focalizar o
valor relativo do cargo para a organizao, o novo processo se preocupa com o
valor que cada pessoa agrega a organizao. Com isso, as pessoas so
remuneradas de acordo com sua contribuio atravs de habilidades,
conhecimentos e competncias que elas oferecem para a organizao. Quanto
mais as pessoas possuem essas competncias, tanto melhor elas sero
remuneradas. Assim, os sistemas de pagamento esto se movendo da
abordagem tradicional de pagar conforme o cargo para uma nova abordagem
em que cada pessoa se torna o foco principal do sistema. Pagar as pessoas de
acordo com o valor que elas agregam a organizao:
isso e consistente com o que discutimos ate agora. As competncias solicitadas
as pessoas devem
ser detalhadas no planejamento estratgico de RH, para que a organiza<;ao
possa remunerar aquelas "coisas" que a ajudam a atingir seus objetivos.
Ao saber que a organizao recompensa essas competncias e no os fatores de
avaliao, as pessoas tem condies de melhor administrar o seu desempenho e
sua carreira. E o desempenho que conduz as recompensas que cada pessoa
recebe e elas ficam sabendo exatamente o que precisam fazer para ganhar
mais. Desta maneira, os processes tradicionais de avaliao de cargos esto
cedendo lugar para um foco centrado na nova definio da fora de trabalho. E o

pagamento equitativo na base das contribuiq6es que as pessoas realmente

prestam a organizao.
Agora fala-se em remunerao por competncias.