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DIPLOMADO EN GESTIN DE
RECURSOS HUMANOS POR
COMPETENCIAS LABORALES
1
Unidad 5: Capacitacin
NDICE
OBJETIVOS ESPECFICOS ......................................................................................................................3
INTRODUCCIN ...................................................................................................................................4
1.
PROCESO DE CAPACITACIN.......................................................................................................5
1.1.
1.2.
1.3.
1.3.1.
1.3.2.
1.4.
1.4.1.
1.5.
1.5.1.
1.5.2.
COMENTARIO FINAL..........................................................................................................................14
REFERENCIAS .....................................................................................................................................15
OBJETIVOS ESPECIFICOS
INTRODUCCIN
El trabajo y la forma de realizarlo son de
carcter dinmico. Los avances tecnolgicos,
el avance de la ciencia y las teoras de
diversas ndoles requieren de constante
aprendizaje que se van modificando de
acuerdo a las nuevas necesidades que
requiera la organizacin. Es importante
mencionar que esto tambin afecta la
competencia entre las organizaciones. Si
aparece una nueva tecnologa en el mercado,
las organizaciones debern esforzarse por
adquirir esta y utilizarla de la mejor manera
posible. Esto tambin ocurre con otro tipo de
habilidades y comportamientos; recordar
que en la poca de Taylor era muy
importante aprovechar la mxima eficiencia
de los trabadores, sin importar la condicin
1. PROCESO DE CAPACITACIN
La capacitacin es un proceso indispensable para mejorar las competencias de los empleados y
de la organizacin en s. La capacitacin brinda conocimiento y las habilidades necesarias para
desempear la tarea. Para R. Wayne Mondy (2010, p. 198) la capacitacin son las actividades
diseadas para brindar a los aprendices los conocimientos y las habilidades necesarias para
desempear sus trabajos actuales. Esto incluye, por ejemplo, ensear a un empleado a
manejar u operar una maquinaria o indicar a un supervisor cmo programar una lista de cotejo
de comportamientos de sus colaboradores. Por otra parte, la capacitacin puede estar ligada
de manera estrecha con el desarrollo organizacional, esto implica un aprendizaje que va ms
all del trabajo actual, esto se ver enfocado a resultados a largo plazo. Prepara a los
empleados para mantenerse al ritmo con la organizacin a medida que esta evoluciona y
crece (Mondy, 2010, p. 198). Tal como las otras subfunciones de los recursos humanos, la
capacitacin tambin permite alinear a los empleados con sus estrategias corporativas.
Desde el punto de vista de las utilidades, la capacitacin tiene un fin estratgico. Es por esto
que muchas organizaciones de vanguardia se encuentran sujetas al aprendizaje continuo.
Una organizacin en proceso continuo de aprendizaje es una empresa que reconoce la
importancia fundamental de la capacitacin y el desarrollo continuos relacionados con el
desempeo y que toma la acciones conducentes (Mondy, 2010, p. 199).
1.1.
PASOS PARA
CAPACITACIN
PREPARAR
UN
PROGRAMA
DE
Para poder realizar un proceso de capacitacin y desarrollo es importante abordar una serie de
pasos. Primero que todo, la organizacin debe determinar sus necesidades especficas de
capacitacin. Luego, establecer los objetivos de la capacitacin. En las organizaciones
ejemplares, existe un vnculo muy cercano entre la misin estratgica de la empresa y los
objetivos del programa de capacitacin y desarrollo (Mondy, 2010, p. 201). Despus de
establecer los objetivos, la administracin podr determinar los contenidos que se deben
incluir en la capacitacin y seleccionar el mtodo e implementacin de la capacitacin para
luego implementar el programa y, finalmente, evaluar y conocer el aprendizaje.
Objetivos de la organizacin
Evaluacin y principo de
aprendizaje
A. Evaluacin de necesidades
Segn Mondy (2010) el primer paso en el proceso de capacitacin es identificar las
necesidades que tiene la organizacin. Para lograr esta etapa, la administracin debe realizar
diversos anlisis, entre ellos: anlisis organizacional, anlisis de la tarea y anlisis de las
personas.
Anlisis organizacional: para poder lograr realizar este anlisis, es necesario tener una
perspectiva general de la organizacin, se debe estudiar la misin estratgica de la empresa,
sus metas y objetivos. En otras palabras, estudiar la planificacin estratgica. Una buena
1.2.
PRINCIPIO DE APRENDIZAJE
Para que la capacitacin sea realmente efectiva y el usuario logre aprender, deber contar con
variables que provoquen motivacin. Es importante iniciar la capacitacin dando al material
un significado. Por ejemplo, demostrar por qu es trascendente proporcionar un panorama
general del material y utilizar ejemplos conocidos para ilustrar los puntos bsicos (Dessler,
2009, p. 296). Otra de las variables que debera contener la capacitacin son: la oportunidad
de practicar y cometer errores, es decir, realizar y llevar a la prctica real lo aprendido.
Adems, es importante que esto se pueda reflejar en las evaluaciones de desempeo.
1.3.
Una vez que la organizacin ha decidido realizar la capacitacin debe velar por los mtodos a
utilizar. Existen diversas modalidades de capacitacin, estas dependern de las necesidades
detectadas previamente a este proceso. Algunos de los mtodos o tcnicas ms populares son:
la capacitacin en la prctica, capacitacin por aprendizaje, capacitacin para instruccin en el
trabajo, las conferencias y el aprendizaje programado. A continuacin se revisarn estos
mtodos en detalle:
Segn Gary Dessler (2009, p. 300) la capacitacin en la prctica consta en capacitar a una
persona para que aprenda un trabajo mientras lo desempea.
B. Capacitacin por aprendizaje
Este tipo de capacitacin es probablemente una de las modalidades ms clsicas. Consiste en
aprender en un saln con un moderador o docente para luego llevar a la prctica estos nuevos
aprendizajes en el puesto de trabajo.
Proceso estructurado mediante el cual las personas se convierten en trabajadores hbiles, a
travs de la combinacin de instruccin en el saln de clases y capacitacin en la prctica
Dessler (2009, p. 301).
C. Capacitacin para instrucciones en el trabajo
Muchos trabajos requieren una secuencia lgica para realizar la tarea. Es comn que exista un
documento que seale de manera progresiva y descriptiva los pasos que debe efectuar el
funcionario para hacer la tarea. Por ejemplo, manipulacin de una sierra elctrica:
1)
2)
3)
4)
5)
Arrancar el motor.
Marcar la distancia del corte.
Colocar la madera sobre la mesa.
Arrancar la palanca de seguridad.
Sujetar la palanca de corte con la mano derecha.
E. Aprendizaje programado
Este tipo de aprendizaje tambin es conocido como instruccin programada, el medio puede
ser un libro, un computador, una pgina web, etc.
Mtodo sistemtico para ensear habilidades laborales, el cual implica presentar preguntas o
hechos, deja que la persona responda y darle retroalimentacin inmediata sobre la exactitud
de sus respuestas (Dessler, 2009, p. 303).
El aprendizaje programado logra (Dessler, 2009, p. 303):
1) Presentar al aprendiz preguntas, hechos o problemas.
2) Permitir que el aprendiz responda.
3) Proporciona retroalimentacin sobre la exactitud de sus respuestas.
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1.4.
ELEMENTOS DE DISEO PARA LA EVALUACIN DE LA
CAPACITACIN
Para poder evaluar los resultados de una capacitacin requerir de un diseo o plan que
permita indicar si los objetivos de este proceso fueron cumplidos. Para esto se deber tener en
consideracin: el aprendizaje, las opiniones y los comportamientos. Tambin se puede tener
en consideracin metodologas como el benchmarking, que es el proceso para supervisar y
medir los procesos internos de una empresa como las operaciones, para luego comparar los
datos obtenidos con la informacin de compaas que tienen un rendimiento de excelencia en
esas reas (Mondy, 2010, p. 215). Asimismo, ser relevante, para tener en cuenta al aplicar la
evaluacin de la capacitacin, el momento en que se aplica esta, ya que por ejemplo de
acuerdo a ciertos resultados a obtener estos no pueden ser medibles al corto plazo, sino al
largo plazo y viceversa.
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1.5.
BENEFICIOS DE
ORGANIZACIONES
LA
CAPACITACIN
EN
LAS
La capacitacin cuenta con una serie de beneficios organizacionales y para los individuos en s.
Aplicar un proceso de capacitacin puede ser una estrategia organizacional para motivar a los
empleados y esto, a su vez, podr generar mayor desempeo para el empleado en su tarea.
Tiene por objetivo poner en prctica acciones especficas que apuntan a satisfacer las
necesidades del personal, para mejorar su desempeo laboral, aumentar su nivel de
satisfaccin y desarrollar sus potencialidades (Romero, 2010, p. 69)
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COMENTARIO FINAL
Sin duda una de funciones ms importantes de los recursos humanos, es el diagnstico y el
desarrollo de la organizacin, tambin llamado DO. El diagnstico y el desarrollo
organizacional velarn por adaptar a la empresa ante nuevos cambios que ocurren en el
mundo organizacional y as posicionarla en un nivel ptimo sus propios objetivos y las
competencias. Andrs Rainieri y Andrea Martnez (1997, p. 2) mencionan que el diagnstico
organizacional tiene como objetivo describir y/o establecer relaciones entre variables de la
organizacin y su medio para generar conocimientos que permitan entender, administrar y
modificar las organizaciones. Tomando en consideracin lo citado, la capacitacin es un
elemento importante para poder gestionar de manera eficaz el conocimiento de los
empleados. Durante esta unidad se revis de manera general la capacitacin, con el fin de
tener una mirada holstica acerca de este proceso, conociendo su aplicacin y beneficios tanto
para la organizacin como para el empleado.
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REFERENCIAS
Blasco, R. (2004). Reclutamiento y seleccin de personal: viejo y nuevo rol del psiclogo.
Revista
Psicologa
organizacional,
vol.
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Mxico:
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