Tema 6.

Funcin de Direccin de
Recursos Humanos

Fundamentos de Direccin Empresarial

Profesor: Jos Luis Ferreras Mndez Tlf: (+34) 987291982 jferrm@unileon.es

NDICE DEL TEMA

Tema 6. Funcin de Direccin de Recursos Humanos

6.1 El capital humano como fuente de ventaja competitiva
6.2 La gestin de Recursos Humanos por competencias
6.3 Una herramienta bsica: El anlisis de puestos
6.4 Las polticas de Recursos Humanos
6.5 El outsourcing de las funciones de Recursos Humanos

NDICE DEL TEMA

Bibliografa
Maynar-Mario, P. et al., (2008). La economa de la
empresa en el espacio de educacin superior. Mc Graw
Hill, Cap. 4
Gutierrez-Aragn,
O.
(2013).
Fundamentos
de
administracin de empresas. Pirmide, Madrid, Cap. 6

NDICE DEL TEMA

Tema 6. Funcin de Direccin de Recursos Humanos

6.1 El capital humano como fuente de ventaja
competitiva
6.2 La gestin de Recursos Humanos por competencias
6.3 Una herramienta bsica: El anlisis de puestos
6.4 Las polticas de Recursos Humanos
6.5 El outsourcing de las funciones de Recursos Humanos

6.1 EL CAPITAL HUMANO, FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA

Las crisis de trabajo de 2030

6.1 EL CAPITAL HUMANO, FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA

ENTORNO

EMPRESA
ESTRATEGIA

GENERAR UNA VENTAJA

COMPETITIVA

IDEA CENTRAL

Estrategia es la forma de vincular

e insertar a la empresa en el medio
exterior

Emprender acciones ofensivas o

defensivas, posicin defendible y rendimiento
superior a la inversin realizada

6.1 EL CAPITAL HUMANO, FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA

TRADICIONALMENTE
Posicionamiento en el mercado a travs de una
adecuada combinacin producto-mercado
Competencia entendida como una guerra de
posicin

DIRECCIN
ESTRATGICA

Enfoque: Cinco Fuerzas de Porter

ACTUALMENTE
Las organizaciones son un conjunto heterogneo de
recursos y capacidades

OBJETIVO: Ventaja
competitiva sostenible

Buscar la estrategia que permita explotar los recursos

disponibles para desarrollar al mximo sus capacidades
Pasar de un anlisis de mercado a una perspectiva de
competencias esenciales
Enfoque: TEORA DE RECURSOS Y CAPACIDADES

6.1 EL CAPITAL HUMANO, FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA

TEORA DE RECURSOS Y CAPACIDADES

(Penrose,1959; Barney 1991)

Anlisis Externo

Recursos
(tangibles e intangibles)

(Anlisis de las 5
Fuerzas de Porter)

Capacidades Organizativas
Anlisis
Interno

(Rutinas Organizativas)

Factores
Crticos de xito
Estrategia

Ventaja Competiva

6.1 EL CAPITAL HUMANO, FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA

DEFINICIONES
RECURSO: Cualquier factor de produccin que est a disposicin
de la organizacin, es decir, que sta pueda controlar de una
forma estable, an cuando no posea unos claros derechos de
propiedad sobre l.
CAPACIDADES: Combinaciones dinmicas de los distintos usos
posibles de cada recurso disponible y que tienen por objetivo la
generacin de habilidades.
RUTINA ORGANIZATIVA: Patrones de comportamiento regulares
y predecibles de las empresas. Existen rutinas de produccin, de
publicidad, de contratacin y despido, etc.
Explican por qu las organizaciones son resistentes al cambio. En
la ejecucin de estos programas automticos de comportamiento
la eleccin es suprimida. P.e.: Conducir y semforo en rojo.

6.1 EL CAPITAL HUMANO, FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA

Propiedades de los recursos y capacidades

Valioso
Escaso
Inimitable

Ms fcil de encontrar en los recursos

intangibles (p.e.: Capital Humano)

Insustituible

VENTAJA COMPETITIVA SOSTENIBLE

Las diferencias en los recursos que poseen las empresas de
una misma industria explican las diferencias en los
resultados obtenidos por cada una de ellas
(Barney, 1991)

6.1 EL CAPITAL HUMANO, FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA

Ejemplo

Los recursos y capacidades en un equipo deportivo

Escasez: los buenos jugadores son escasos (goleadores)

Relevancia: jugadores o tcticas que consigan ganar
partidos ...
Durabilidad: entrenamientos individuales y colectivos
Imitabilidad: posibilidad de que otros equipos reproduzcan
las habilidades de los jugadores o las capacidades
colectivas es reducida.
Transferibilidiad:

Los jugadores son transferibles

Las capacidades colectivas son intransferibles.

6.1 EL CAPITAL HUMANO, FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA

Ejemplo

Los recursos y capacidades en un equipo deportivo

Sustituibilidad: compra de rbitros,

presin de aficionados
Complementariedad: de los jugadores entre s en el
equipo...
Apropiabilidad:

El jugador es dueo de sus habilidades

Los jugadores prestan sus servicios al equipo
EL equipo remunera a sus jugadores y el equipo depende del
poder de negociacin del jugador.

6.1 EL CAPITAL HUMANO, FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA

Capital Humano (personas) como fuente de

ventaja competitiva

Distribuidas de forma heterognea entre las

organizaciones
Aaden valor a la empresa
Son raras (hay escasez de personas que garanticen
altos niveles de rendimiento)
Son inimitables
No son de fcil sustitucin

Objetivo de la Direccin de RRHH

Atraer capital humano, mantenerlo y desarrollarlo para que
la organizacin disponga de las capacidades necesarias
para generar y mantener ventajas competitivas en su
mercado

NDICE DEL TEMA

Tema 6. Funcin de Direccin de Recursos Humanos

6.1 El capital humano como fuente de ventaja competitiva
6.2 La gestin de Recursos Humanos por
competencias
6.3 Una herramienta bsica: El anlisis de puestos
6.4 Las polticas de Recursos Humanos
6.5 El outsourcing de las funciones de Recursos Humanos

6.2 LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

COMPETENCIAS
Conjunto
de
aptitudes
(conocimientos
y
habilidades) y actitudes (motivacin y eficacia en la
puesta a disposicin de la organizacin de esos
conocimientos y habilidades), que tienen las
personas y que les predispone a realizar un
conjunto de actividades con un buen nivel de
desempeo.
Saber: Conocimientos
Saber Hacer: habilidades y destrezas

Componentes de
una competencia

Saber Estar: Actitudes e intereses

Querer Hacer: motivacin
Poder Hacer: disposicin de medios y
recursos

6.2 LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

Criterios de
seleccin de
personal

Criterios de
evaluacin del
redimiento

Criterios de
remuneracin

Gestin por competencias como elemento

integrador

6.2 LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

GESTIN POR COMPETENCIAS

Implantar un plan de gestin integral de Recursos

Humanos, empleando los mismos criterios en
todas las funciones y optimizando conocimientos,
capacidades y aptitudes de las personas

NDICE DEL TEMA

Tema 6. Funcin de Direccin de Recursos Humanos

6.1 El capital humano como fuente de ventaja competitiva
6.2 La gestin de Recursos Humanos por competencias
6.3 Una herramienta bsica: El anlisis de puestos
6.4 Las polticas de Recursos Humanos
6.5 El outsourcing de las funciones de Recursos Humanos

6.3 EL ANLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

DIVISIN DEL TRABAJO

ANALISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

Determinar los elementos que componen la naturaleza

de cada puesto de trabajo y que lo diferencian de los
dems.
Estudiar las funciones, tareas y operaciones a realizar por
cada empleado.
Delimitar los requisitos necesarios para que se puedan
realizar esas funciones con garantas de calidad

6.3 EL ANLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

TAREA
Acciones concretas e interdependientes entre s que realiza
una persona al desarrollar su actividad profesional.

PUESTO DE TRABAJO
Conjunto de tareas o acciones organizadas que realiza un
empleado en una empresa, dentro de una determinada
posicin de la empresa.
Partes del anlisis de puestos:
Determinacin de factores intrnsecos.
Especificacin del puesto

6.3 EL ANLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

PARTES DEL ANLISIS DE PUESTOS

DEFINICIN
(Factores intrnsecos)
Delimitar el puesto analizado:

Denominarlo

Indicar su posicin
jerrquica

Determinar las tareas y

mtodos

ESPECIFICACIN
(Factores extrnsecos)
Delimitar el puesto analizado:
Determinar las condiciones
en las que se desarrolla el
trabajo

Indicar los requisitos y

competencias del trabajador

6.3 EL ANLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

ELEMENTOS DEL ANLISIS DE PUESTOS

DESCRIPCIN =
Identificacin del
contenido (intrnseco)

1. Nombre del puesto

2. Posicin en el organigrama: nivel, subordinacin,
supervisin y comunicaciones colaterales
3. Contenido del cargo (tareas y funciones): diarias,
semanales, mensuales, anuales y espordicas

ESPECIFICACIN =
Requisitos exigidos
(extrnseco, factores
de especificaciones)

1. Requisitos intelectuales: instruccin bsica

necesaria, experiencia mnima, iniciativa requerida,
aptitudes
2. Requisitos fsicos: esfuerzo fsico necesario,
concentracin y constitucin fsica
3. Responsabilidades implcitas: de supervisin de
personal, materiales y equipos, mtodos y procesos,
informacin confidencial, manipulacin de dinero o
documentos, seguridad a terceros, etc.
4. Condiciones de trabajo: ambiente y riesgos
inherentes

6.3 EL ANLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

MTODOS DE OBTENCIN DE INFORMACIN PARA EL ANLISIS DE
PUESTOS

Observacin directa (puestos rutinarios)

Envo de cuestionarios (a empleados)
Entrevistas con analistas de puestos (puestos de
alto nivel jerrquico)
Reunin de expertos (puestos de nueva creacin)

INVENTARIO DE PUESTOS
(reclutamiento, seleccin y poltica de formacin)

El anlisis de puestos es un proceso dinmico: Los cambios en

el entorno y la organizacin exigen el rediseo de los puestos

NDICE DEL TEMA

Tema 6. Funcin de Direccin de Recursos Humanos

6.1 El capital humano como fuente de ventaja competitiva
6.2 La gestin de Recursos Humanos por competencias
6.3 Una herramienta bsica: El anlisis de puestos
6.4 Las polticas de Recursos Humanos
6.5 El outsourcing de las funciones de Recursos Humanos

6.4 LAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS

PROCESO DE DIRECCIN ESTRATGICA DE LOS RRHH
Misin/visin
Cultura organizacional

Anlisis del
entorno

Formulacin de objetivos y
estrategia organizacional

Anlisis del
entorno desde la
perspectiva de
RRHH

Formulacin de objetivos y
estrategia de RRHH

Implantacin de la estrategia
de RRHH

Auditora estratgica de
RRHH

Anlisis
interno

Anlisis
interno desde la
perspectiva de
RRHH

6.4 LAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS

POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS

Conjunto de instrumentos y medidas relativas al

capital humano que son tomadas por la Direccin de
Recursos Humanos en un momento determinado en el
seno de una organizacin y que pretenden conseguir los
objetivos estratgicos previamente planificados
No existe una nica poltica ptima para todas las situaciones ni
organizaciones sino que depender del tipo de empresa, del contexto y de
la cultura organizativa
xito

COHERENCIA
(entre las distintas medidas e instrumentos)

6.4 LAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS

TIPOS DE POLTICAS DE RRHH

Polticas de captacin de RRHH

Polticas de reduccin de RRHH

Polticas de evaluacin del rendimiento

La motivacin y la poltica salarial

Polticas de formacin y desarrollo profesional

6.4 LAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS

TIPOS DE POLTICAS DE RRHH

Polticas de captacin (reclutamiento)

Los procesos de reclutamiento y seleccin persiguen

atraer y captar capital intelectual (adaptacin de perfiles
y puestos de trabajo)

Proceso continuo que utiliza fuentes internas y externas

para disponer en todo momento del nmero de candidatos
necesario

Las fuentes de reclutamiento no son excluyentes

Se eligen en funcin de: el tiempo, el coste y el criterio de

los responsables

6.4 LAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS

TIPOS DE POLTICAS DE RRHH

Polticas de captacin (reclutamiento interno)

Fuente

Ventajas

Rotacin interna o
traslado

-Economa
-Rapidez

Promocin

-Mayor ndice de
validez y seguridad
-Aprovechamiento
de inversiones

Inconvenientes
-Necesidad de poseer
gente con potencial
de desarrollo
-Conflicto de
intereses

Riesgo de que se
cumpla el principio de
Perter

6.4 LAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS

TIPOS DE POLTICAS DE RRHH

Polticas de captacin (reclutamiento externo)

Fuente

Ventajas

Candidaturas
espontneas

-Bajo coste

Inconvenientes
-Parcialidad

-Rapidez

- Parcialidad
- Relativa
desactualizacin

Anuncios en prensa

-Gran difusin

-Coste

Anuncios en otros
medios

-Rapidez

Bolsa de empleo

-Imagen dudosa

-Rapidez
-Profesionalidad

-Imagen dudosa

-Gran difusin

-Funcionamiento poco
eficaz

Bases de datos

-Rapidez

-Desactualizacin

Asociaciones
profesionales y/o
centros de
formacin

-Rapidez

-Parcialidad

Ferias de empleo

-Fuente de nuevos
talentos

-Parcialidad

ETTs
INEM

6.4 LAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS

TIPOS DE POLTICAS DE RRHH

Polticas de captacin (reclutamiento)

SELECCIN

PATRN
Anlisis del puesto
(Descripcin y especificacin)
OBJETIVO
Mejor ajuste
entre la
persona y el
puesto

Perfil de los candidatos

6.4 LAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS

TIPOS DE POLTICAS DE RRHH

Polticas de captacin (reclutamiento)

Tipos de pruebas

Psicolgicas: inteligencia, aptitudes, rasgos de personalidad,

intereses, motivaciones

De conocimientos: saber

Situacionales: simulacin de situaciones

Profesionales: competencias tcnicas

De discusin de grupo: grado de interaccin entre candidatos y

competencias sociales

Entrevista: instrumento ms utilizado (subjetividad) (Preguntas

frecuentes)
Su uso depende de: tipo de organizacin, el contexto, puesto a cubrir,
del tiempo disponible y coste a asumir.

6.4 LAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS

TIPOS DE POLTICAS DE RRHH

Polticas de reduccin
Expedientes de regulacin de
empleo (ERE)

Ms habituales

Despido colectivo
Prejubilaciones
Reconversin pactada

Ms convenientes
(> responsabilidad social y
< coste a l/p)

Contratacin de los servicios de

empresas de outplacement
Acondicionamiento del tiempo de
trabajo

6.4 LAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS

TIPOS DE POLTICAS DE RRHH

Polticas de evaluacin del rendimiento

Evaluacin de rendimiento
Tcnica que de forma sistemtica y peridica, valorar la
actividad desarrollada por los empleados en sus
puestos de trabajo.

Aspectos a evaluar
Cantidad y calidad de los bienes y servicios producidos
Comportamiento del empleado en su puesto de trabajo
Medios que se utilizan durante la actividad productiva
Integracin del empleado con: valores, cultura y objetivos de la
organizacin

6.4 LAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS

TIPOS DE POLTICAS DE RRHH

Polticas de evaluacin del rendimiento

OBJETIVO DE LA
EVALUACIN

Aumentar el rendimiento
del trabajador e impulsar su
esfuerzo hacia la
consecucin de los objetivos
de la organizacin

RESULTADO DE
LA EVALUACIN

Informar del grado de

ajuste entre las
necesidades de la
organizacin y su capital
humano

Diseo de los planes de

formacin y desarrollo

6.4 LAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS

TIPOS DE POLTICAS DE RRHH

Polticas de evaluacin del rendimiento

METODOLOGAS

Multi-feedback
Feed-back 360: el trabajador es
evaluado por: su jefe, compaeros,
proveedores y clientes.

6.4 LAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS

TIPOS DE POLTICAS DE RRHH

Motivacin y poltica salarial

Es importante llevar a cabo una adecuada poltica de
compensacin
(monetaria + no monetaria)
Objetivo

Motivar y generar vnculos de compromiso entre los

empleados y la organizacin.

Una buena poltica de compensacin sirve para atraer

personal con talento.

6.4 LAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS

TIPOS DE POLTICAS DE RRHH

Motivacin y poltica salarial

Directa

- Salario base
- Horas extras
- Complementos

Monetaria
Indirecta

- Beneficios sociales

Compensacin
Integral
No Monetaria

- Buen clima laboral

- Reconocimiento y autoestima
- Seguridad en el empleo
- Prestigio profesional
- Formacin y plan de carrera
- Etc.

6.4 LAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS

TIPOS DE POLTICAS DE RRHH

Polticas de formacin y desarrollo profesional

Cuece o enriquece?

FORMACIN
Conocimientos, aptitudes y
actitudes necesarios para llevar
a cabo con eficacia y efectividad
la actividad del puesto de trabajo.

DESARROLLO
Enriquecer al profesional,
preparndolo para futuras
actividades que van ms all del
puesto que ocupa
(Crecimiento personal del
empleado y su carrera futura).

6.4 LAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS

TIPOS DE POLTICAS DE RRHH

Polticas de formacin y desarrollo profesional

Tradicionalmente:
Las polticas de formacin eran escasas y orientadas a cargos
intermedios.
El desarrollo se reservaba a los niveles jerrquicos superiores.

Actualmente:
La reduccin de niveles jerrquicos y la creacin de equipos de
trabajo exigen nueva habilidades, conocimientos y capacidades de
todo el capital humano.

6.5 EL OUTSOURCING DE LAS FUNCIONES DE RECURSOS

HUMANOS

TENDENCIA
Eliminar actividades que no aaden valor econmicamente
mesurable

El Departamento de RRHH adems de proveer servicios

internos, gestiona servicios externos

OUTSOURCING
- Reducir costes
- Dotar a la empresa de mayor flexibilidad.

6.5 EL OUTSOURCING DE LAS FUNCIONES DE RECURSOS

HUMANOS
OPCIONES DE OUTSOURCING DE RRHH

Externalizacin global: Se externalizan todas las

funciones de direccin de RRHH.
Externalizacin parcial: Slo se externalizan algunas
actividades. La decisin depende de la naturaleza de la
actividad, de las necesidades de servicio actuales y futuras
y de las capacidades del personal.
Externalizacin del personal de RRHH: Se mantienen en
la empresa todas las funciones pero se contrata a un
proveedor externo que proporcione profesionales.
Externalizacin va tiempo compartido: Compartir la
utilizacin de sistemas y equipos y el proveedor proporciona
el personal tcnico.

6.5 EL OUTSOURCING DE LAS FUNCIONES DE RECURSOS

HUMANOS
CUESTIONES A TENER EN CUENTA PARA EL OUTSOURCING DE RRHH

El servicio externalizado deber ser de mejor calidad y

menor coste que el que supondra contratar o utilizar ms
personal propio y experto en RRHH para esa actividad
Que permita a la empresa centrarse en sus actividades
y objetivos principales