Guia Manual Sensibilizacion Igualdad y Conciliacion

MANUAL DE SENSIBILIZACIN EN
IGUALDAD Y CONCILIACIN
Manual de sensibilizacin en igualdad y conciliacin
NDICE
I.
INTRODUCIN A LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ..................................... 3

1.
2.
3.
4.
II.
CONCEPTOS BSICOS ...................................................................................... 5

MUJERES Y HOMBRES: SOMOS IGUALES, SOMOS DIFERENTES ....................... 12
DE LA IGUALDAD LEGAL A LA IGUALDAD REAL .............................................. 14
LAS POLTICAS Y PLANES DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE
HOMBRES Y MUJERES .................................................................................... 17
LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO ........................................ 21
1. LA DIVISIN SEXUAL DEL TRABAJO. ACCESO AL EMPLEO DE MUJERES Y

HOMBRES...................................................................................................... 23
2. LEGISLACIN RELATIVA A IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. LEY ORGNICA
3/2007 PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES .................... 29
III.
CONCILIACIN DE LA VIDA FAMILIAR, LABORAL Y PERSONAL ....................... 37

1. INTRODUCCIN ............................................................................................. 39
2. LOS MBITOS DE LA CONCILIACIN ............................................................... 41
3. BENEFICIOS DE CONCILIAR ............................................................................. 47
IV.
EL SEXISMO EN LA COMUNICACIN. LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN

OTROS MBITOS ........................................................................................... 51
1. EL SEXISMO EN LA COMUNICACIN ............................................................... 53
2. LA IMAGEN DE LAS MUJERES EN LOS MEDIOS DE COMUNICACIN ................ 61
3. LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN OTROS MBITOS ............................... 62
V.
VI.
VII.
VIII.
ACTIVIDADES PRCTICAS ............................................................................. 65

ALGUNAS IDEAS PARA CONCILIAR ................................................................ 81
UN POCO DE HUMOR ................................................................................... 91
BIBLIOGRAFA .............................................................................................. 97
Centro de la Mujer Ayuntamiento de Albacete 1

Margarita Campo Candelas, Elena Ramrez Valiente y Gema Jimnez Tostn
Centro de la Mujer Ayuntamiento de Albacete
centromujer@ayto-albacete.es
C/ Padre Romano n1
T- 967246904
F- 967245921
Marzo 2009
I. INTRODUCIN A LA IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES

1. CONCEPTOS BSICOS
SEXO- GNERO
Sexo y gnero son conceptos que en ocasiones se utilizan como sinnimos, pero que
tienen significados muy distintos. El sexo hace referencia a las caractersticas
biolgicas de las personas, que vienen definidas por los genes. Todas las personas
presentan unas caractersticas que dependen de sus genes y de la distribucin de sus
hormonas en las diferentes etapas de la vida. Aqu residen gran parte de las
diferencias anatmicas y fisiolgicas entre la mujer y el hombre, pero
exclusivamente estas.
El gnero es un concepto que se construye culturalmente en cada contexto histrico
y que hace referencia a normas sociales aprendidas, que nos dictan a hombres y
mujeres el significado y el contenido de lo femenino y lo masculino. El gnero define
lo que tradicionalmente se ha contemplado como propio de mujeres y hombres:
actitudes, roles, capacidades, valores, intereses.
Al tratarse de una elaboracin social, el gnero es un concepto muy difuso y se
puede modificar. De hecho, no slo cambia con el tiempo, sino tambin de una
cultura a otra y entre los diversos grupos dentro de una misma cultura. Nuestra
comprensin de lo que significa ser una mujer o un hombre evoluciona durante el
curso de la vida; no hemos nacido sabiendo lo que se espera de nuestro sexo, lo
hemos aprendido en nuestra familia y en nuestra comunidad a travs de
generaciones, mediante el proceso de socializacin. Lo que se le atribua a nuestras
abuelas es diferentes de lo que se le atribuy a nuestras madres y lo que ahora se
nos atribuye a nosotras. Con los hombres pasa lo mismo. El ser hombre en poca de
nuestro abuelo es diferente a lo que significa ser hombre ahora.
La distincin entre sexo y gnero tiene un objetivo: demostrar que las caractersticas,
atributos o valores considerados femeninos o masculinos, son adquiridas por las
personas a travs de un proceso de aprendizaje, en lugar de derivarse naturalmente
de su sexo biolgico.

ESTEREOTIPOS Y ROLES
Los estereotipos se refieren al conjunto de cualidades y caractersticas psicolgicas y
fsicas que una sociedad asigna a hombres y mujeres. Los estereotipos crean
arquetipos, fijan un modelo de ser hombre y un modelo de ser mujer, validados
socialmente y que establecen un sistema desigual de relaciones entre ambos sexos.
El conjunto de creencias existentes sobre las caractersticas que se consideran
apropiadas para hombres y para mujeres seran los estereotipos de gnero:
Ejemplos:
Los nios son ms fuertes que las nias
Las nias no son buenas en mecnica
Los nios no lloran
Los estereotipos indicados anteriormente, impulsan a las personas a desempear

una serie de tareas y funciones, as como a tener comportamientos considerados
propios de hombres y mujeres, por el simple hecho de pertenecer a uno u otro sexo.
As, los roles se pueden definir como las pautas de comportamiento y las
expectativas diferentes que socialmente se adjudican a mujeres y hombres. Al rol
femenino se le ha adjudicado, primordialmente, el espacio domstico, lo
reproductivo, es decir, aquellas tareas relacionadas con la crianza, el cuidado y el
sostn afectivo de las personas; el rol masculino comprende el espacio pblico, lo
productivo, es decir, las actividades relacionadas con la organizacin y el sustento
econmico.
ROLES DE GNERO
Roles femeninos
Reproductoras (madres y responsables
del bienestar familiar)
Productoras/ trabajadoras secundarias
Gestoras
Roles masculinos
Jefes de familia (proveedores,
protectores)
Productores/trabajadores
Autoridad
Actualmente, este esquema est cambiando, slo hay que ver el nmero de mujeres
matriculadas en la Universidad, en el mercado laboral, en la poltica, etc. podemos
hablar de una evolucin de la justicia social.

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
La igualdad de oportunidades es una forma de justicia social que propugna que un
sistema es socialmente justo cuando todas las personas, potencialmente, tienen las
mismas posibilidades de acceder al bienestar social y poseen los mismos derechos
polticos y civiles.
La Igualdad se debe promover en todos los mbitos, privado y pblico, siguiendo el
principio de representacin equilibrada, es decir, que exista equilibrio de presencia y
consideracin por sexos.
IGUALDAD DE GNERO
Aplicado a la igualdad entre sexos, el concepto de igualdad de oportunidades alude a
que mujeres y hombres disfruten de similares oportunidades y recursos de partida
para desarrollar determinadas actividades o para disfrutar de los bienes o servicios.
El principio de Igualdad tiene en cuenta las diferencias. As, la igualdad de gnero
significa alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres manteniendo el
reconocimiento de la diferencia: personas diferentes disfrutando de unas situaciones
y posiciones equiparadas y no discriminatorias.
DISCRIMINACIN
Como oposicin al trmino igualdad tendramos el trmino discriminacin, que
significa separar, distinguir, diferenciar, con la intencin de que una de las partes se
beneficie ms que la otra.
La discriminacin es el acto de hacer una distincin; es un acto de abuso e injusticia
que viola el derecho de la igualdad de oportunidades. La discriminacin como tal, no
es tolerada en ninguna sociedad democrtica y no debera existir. Normalmente, se
refiere a la violacin de la igualdad de derechos para los individuos y la vida social.
Discriminacin por razn de sexo

Anulacin, invisibilizacin, rechazo, impedimento de acceso injustificado de una
persona por pertenecer a un sexo biolgico. Puede ser fruto de la costumbre o del
hbito. La discriminacin por razn de sexo puede ser directa o indirecta:
Discriminacin directa: Trato desfavorable en base a alguno de los motivos
expresamente prohibidos en el ordenamiento jurdico, que provoca exclusin,

anulacin o invisibilidad, relacionado con la identidad de gnero y que no tiene en
cuenta las capacidades y/o habilidades personales.
La discriminacin directa es la ms fcil de detectar y est penada por la ley, por lo
que no se suele dar de una forma clara.
Ejemplos:
La rescisin de un contrato a una mujer embarazada alegando falta de
profesionalidad.
Cuando existen diferencias salariales entre hombres y mujeres para un mismo
puesto de trabajo.
Discriminacin indirecta: Situacin en la que un criterio o prctica, aparentemente

neutros, pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a las del
otro sexo. La discriminacin indirecta hace referencia a la forma en que los hbitos
heredados, mantienen las diferencias entre mujeres y hombres, an no existiendo
una voluntad discriminadora. Suele ser fruto de la costumbre, del hbito y de las
estructuras patriarcales de organizacin socio-econmicas.
Ejemplos:
El desigual reparto de las responsabilidades familiares.
Las escasas referencias a figuras femeninas en los libros de texto de Historia.
La consideracin de que existen profesiones masculinas y femeninas.
ACCION POSITIVA
Medida para conseguir la igualdad entre personas con efectos visibles a corto plazo.
Ejemplo de medidas de accin positiva:
El establecimiento de cuotas con el objeto de posibilitar que las mujeres empiecen a
ocupar espacios en la cultura de la toma de decisiones, la poltica, la economa,
mbitos hasta ahora, casi exclusivamente reservados al los hombres.
La adopcin de medidas para que las mujeres accedan a un empleo o profesin en
condiciones de igualdad de oportunidades, a travs del fomento de la contratacin
de mujeres en determinadas ocupaciones.
Las medidas de accin positiva pueden dar lugar a discriminaciones positivas:
La discriminacin se denomina positiva cuando:
Observa las diferencias entre grupos de individuos en respuesta a sus
problemas o necesidades para poder darles solucin.

Favorece a un grupo de individuos de acuerdo a sus caractersticas y/o
circunstancias sin perjudicar de ninguna manera a otro(s).
La discriminacin se denomina negativa cuando:
Parte de un prejuicio con base en diferencias o consideraciones subjetivas; en
oposicin a las diferencias basadas en observaciones cientficas.
Realiza una accin perjudicial hacia un grupo especfico, basndose en dichos
prejuicios.
SEXISMO
Discriminacin de las personas por razn de su sexo, donde existe la creencia de que
un sexo es superior y/o mejor que el otro. Destaca las diferencias de un sexo con
respecto al otro.
Ejemplos:
Negar el acceso a las nias a determinados deportes o profesiones
amparndose, por ejemplo, en la fuerza fsica.
Justificar la no participacin masculina en la atencin y cuidados a familiares en base
a que las mujeres lo hacen mejor.
PERSPECTIVA DE GNERO
Una estrategia para detectar las discriminaciones indirectas por razn de sexo, es el
uso de la perspectiva de gnero o visin de gnero, que consiste en revisar hbitos,
procedimientos y actitudes que dan lugar a discriminaciones indirectas, con el fin de
sacarlas a la luz, para posteriormente adoptar medidas que las corrijan o eliminen.
La perspectiva de gnero supone tomar en consideracin y prestar atencin a las
diferencias entre hombres y mujeres en cualquier actividad o mbito; permite un
conocimiento ms profundo de la sociedad e identifica aspectos esenciales para
poder elaborar polticas y actuaciones eficaces. De esta manera, el enfoque de
gnero constituye una herramienta de cambio hacia la igualdad de oportunidades.
Mainstreaming o Enfoque Integrado de Gnero: Este trmino hace referencia a la
incorporacin de la perspectiva de gnero en todas las fases de una actuacin: desde
el diseo, la toma de decisiones, planificacin, ejecucin, desarrollo y evaluacin de
la misma. Consiste en incorporar la perspectiva de gnero en todos los

procedimientos y prcticas de las polticas y en sus diferentes mbitos de
competencias.
Polticas con Enfoque Integrado de Gnero: Polticas que tienen en cuenta la
situacin diferencial de partida entre mujeres y hombres, para potenciar la Igualdad
de Oportunidades, resultando ser ejes transversales que intentan que las polticas
generales establezcan como actuaciones a corto plazo, medidas correctoras de
desigualdades, como son las acciones de discriminacin positiva.
PARIDAD
Medida poltica para asegurar la igualdad, garantizando la presencia y participacin
de las mujeres en esferas donde resulta difcil el acceso de stas.
EMPODERAMIENTO
El concepto de empoderamiento de las mujeres tiene el sentido de valorar y
fortalecer las formas de hacer, de ejercer el poder y de relacionarse, con una doble
vertiente: por una parte, se refiere a la capacidad de las mujeres para acceder a los
puestos de decisin, y por otra, a la revalorizacin y visibilizacin de las aportaciones
de las mujeres.
SEGREGACIN DEL MERCADO LABORAL

Se refiere a la concentracin de hombres y mujeres en determinadas ocupaciones
y/o familias profesionales.
Segregacin horizontal: Diferente concentracin de mujeres y de hombres en una
serie de sectores de actividad y profesiones.
Segregacin vertical: Diferente concentracin de mujeres y de hombres en grados y
niveles de responsabilidad, puestos de trabajo o categoras profesionales.
TECHO DE CRISTAL
Es la barrera invisible que se encuentran las mujeres en un momento determinado
de su desarrollo personal, poltico y profesional, de modo que una vez llegado a este
punto muy pocas mujeres franquean dicha barrera, estancando la mayora su avance
en el mbito de lo pblico, tradicionalmente reservado a los hombres.
CONCILIACIN
Por conciliacin se entiende, aquella accin mediante la cual dos posturas
encontradas se ponen de acuerdo, y llegan a un arreglo beneficioso para todos.
Con la expresin conciliacin de la vida familiar y laboral se hace referencia la
necesidad de compatibilizar el trabajo remunerado con el trabajo domstico y las
responsabilidades familiares. La compatibilizacin tambin tiene que estar
relacionada con la disponibilidad de tiempo libre para el desarrollo personal del
individuo y, entonces, hablamos de la conciliacin de la vida familiar, laboral y
personal.

2. MUJERES Y HOMBRES: SOMOS IGUALES, SOMOS DIFERENTES
Los seres humanos son seres sexuados. Nacen hombres o mujeres y es esta
pertenencia a un sexo u otro, la primera sea de identidad. A partir de este
momento se puede decir que se van construyendo como personas, proceso que
comienza en la familia y se prolonga ms adelante en la escuela y en la interaccin
social. Se trata de un modelo /proceso de socializacin que asigna unas
determinadas capacidades, actitudes, cualidades y gustos a las nias y otros a los
nios nicamente por ser chicas o chicos, es decir, topamos con una sociedad
diferenciada.
Los medios de socializacin interaccionan, integrando a las personas en la sociedad a
travs de canales: familia, escuela, medios de comunicacin, etc.
LOS MEDIOS DE SOCIALIZACIN

FAMILIA
ESCUELA
MEDIOS DE
COMUNICACIN
LENGUAJE
TRANSMITEN VALORES SEXISTAS QUE PROVOCAN.
POCOS PUESTOS
FEMENINOS DE
RESPONSABILIDAD
DESIGUALDADES
EN EL TRABAJO
NO REPARTO
DE LAS TAREAS
DOMSTICAS
VIOLENCIA DE
GNERO
LENGUAJE
SEXISTA
A priori, no podemos hablar de Igualdad de Oportunidades entre personas porque

no existe Igualdad en la situacin de partida.

La igualdad hoy tiene un valor diferente que en pocas anteriores. El Principio
Fundamental de Igualdad tiene que ver con las libertades individuales y la
proteccin, la garanta y promocin de los derechos de las mujeres en igualdad con
los hombres en todos los mbitos (pblico y privado), a fin de promover una vida
digna sin ningn tipo ni manifestacin de violencia de gnero.
Sensibilizar a las personas en Igualdad de Gnero significa reconocer la diversidad de
la ciudadana, conocer y reconocer las diferencias sin establecer discriminaciones
entre las mismas, sin pensar que determinados atributos son mejores que otros como por ejemplo la fuerza fsica.
Somos iguales, pero sin duda, somos diferentes. Reconocer la diversidad significa
que debemos visibilizar nombrar y considerar, al menos, dos categoras
diferenciadas: Mujeres y Hombres, ya que lo ms importante es que cada persona
tiene sus propios valores, rasgos de personalidad, rasgos fsicos, capacidades,
habilidades, emociones y percepciones, cultura, lengua o religin, que conforman su
particular identidad, pero con el mismo valor y reconocimiento. Establecer tambin
la diferencia dentro del propio grupo de referencia es importante para fomentar la
tolerancia hacia la diversidad.
El mundo ya no es masculino singular, pues en l viven y trabajan todo tipo de
personas. Porque existen numerosas culturas, ideologas y creencias que hacen que
resulte fascinante y rico. El mundo hoy es, se nombra y se reconoce como femenino y
masculino plural.
Es importante que estas cuestiones se corrijan para promover, a travs de los libros
de texto, de los materiales telemticos, de la difusin de la cultura, la ciencia, la
tecnologa, la informacin y la comunicacin, una imagen integral de las mujeres
diversa, plural y que no atente contra su dignidad.
La sociedad no puede en justicia prohibir el ejercicio honrado de sus facultades a la

mitad del gnero humano. Concepcin Arenal (1820-1893) Escritora y sociloga.

3. DE LA IGUALDAD LEGAL A LA IGUALDAD REAL
EL PRINCIPIO DE IGUALDAD
El Principio de Igualdad se constituye como uno de los pilares bsicos y un valor ms
a promover dentro de una sociedad democrtica, como principio de justicia, libertad,
paz y desarrollo. El artculo 14 de la Constitucin Espaola, recoge que Los
espaoles son iguales ante la Ley, sin que pueda prevalecer discriminacin alguna
por razn de nacimiento, raza, sexo, religin, opinin o cualquier otra condicin o
circunstancia personal o social. Adems este artculo viene referido a lo que
establece el artculo 9.2 del mandato constitucional, Corresponde a los poderes
pblicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y
de los grupos en que se integra sean reales y efectivas.
Conseguir la igualdad legal a travs del reconocimiento de las mujeres como sujetos
de derechos civiles, polticos, econmicos, sexuales, supuso un avance fundamental
en la conquista de la igualdad.
Pero la igualdad legal necesita, adems, su traduccin en la prctica (igualdad en el
lenguaje, en las imgenes que se promueven, en los contenidos que se transmiten,
en los criterios no sexistas de seleccin de personal y promocin profesional, en una
reclasificacin de las categoras profesionales.)
La Igualdad de Oportunidades, es mucho ms que ofrecer las mismas posibilidades a
mujeres y a hombres, ya que ambos parten de situaciones bien distintas. Requiere
analizar las pautas de comportamiento y remover los obstculos sobre los que se
asienta la discriminacin sexual, requiere reconocer la discriminacin hacia las
mujeres y sus manifestaciones, profundizando en las propuestas para combatirla.
En el mbito laboral, el Principio de Igualdad de oportunidades entre hombres y
mujeres pretende acabar con las discriminaciones por razn de sexo, especialmente
las derivadas del estado civil y la asuncin de responsabilidades familiares
exclusivamente por las mujeres; con las discriminaciones derivadas de la
maternidad, pretende promover la igualdad salarial y de acceso y promocin en el
empleo y autoempleo, favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones,
erradicar el acoso sexual y acoso por razn de sexo de los lugares de trabajo,
establecer planes de igualdad dentro de las empresas, anular despidos por motivos
relacionados con embarazos y hacer uso de los derechos derivados de la conciliacin
de la vida familiar y laboral.
Este principio significa garantizar que mujeres y hombres puedan participar en
diferentes esferas (econmicas, polticas, participacin social, de toma de decisiones)
y actividades, (educacin, formacin, empleo) sobre la base de igualdad de

oportunidades con la puesta en prctica de acciones positivas y la prohibicin de
discriminaciones indirectas.
Garantizar la aplicacin efectiva del Principio de Igualdad de Oportunidades no
beneficia solamente a las mujeres, sino a la sociedad en su conjunto, contribuyendo
a eliminar los desequilibrios estructurales existentes. Y ello siendo una cuestin de
voluntad poltica, de participacin y corresponsabilidad hacia la colaboracin
equilibrada de mujeres y hombres en todas las esferas y mbitos de actuacin
pblica y privada, donde el objetivo ser beneficioso para todas las personas y
reflejo de la evolucin de las sociedades.
En la medida que los hombres hagan uso de sus derechos de conciliacin, hombres y
mujeres seremos ms iguales en nuestro desarrollo profesional y personal.
TIPOS DE DISCRIMINACIN. DISTRIBUCIN DE TIEMPO Y ESPACIOS

La desigualdades por razn de sexo se sustentan en la divisin en todos los sectores
de la vida por las diferencias biolgicas entre mujeres y hombres, mientras que la
discriminacin por razn de sexo hace que se agrave la desigualdad a travs del
distinto valor social de las tareas, funciones, habilidades, destrezas y mbitos de
actuacin que se asignan como propios de mujeres o varones, segn ese modelo de
supremaca androcntrico.
La discriminacin social de los gneros, atraviesa los posibles rdenes sociales
provocando desigualdades de sexos y discriminaciones de acceso, de
mantenimiento, de promocin y de poder de decisin de las mujeres. Sirva de
ejemplo que el reparto de riqueza y privilegios provoca, entre otras cosas, falta de
reconocimiento social y econmico y falta de tiempo de descanso para las mujeres.
Actualmente y en distintas culturas, se sigue perpetuando el ideal de mujer como
resignada, sumisa y complaciente. Todava muchas mujeres tienen diferentes
derechos en funcin de su situacin personal o pertenencia tnica; en la mayora de
las ocasiones supeditadas a la existencia en sus vidas de un varn.

Tipos de discriminacin por razn de sexo
Segregacin de tiempos
mbito
Empleos y trabajos
Segregacin social
Mujeres
Heternomos y continuos
Privado, domstico y
reproductivos
Hombres
Autnomos y discontinuos
Pblicos y productivos
Divisin sexual del trabajo y

salarial
Tareas asociadas a la criaza de
hijos e hijas, cuidados, sustento
emocional, gustos, aficiones
Divisin sexual del trabajo y

salarial
Tareas de mantenimiento y
sustento econmico
EL FUTURO PASA POR.

Nuevos modelos de gestin
Corresponsabilidad. Nuevo
Servicios y recursos suficientes para
del tiempo en el trabajo que
reparto de tareas que han de
contribuir a la atencin de personas
permitan una flexibilidad y
ser compartidas.
dependientes.
disponibilidad.
Para avanzar en igualdad, es necesaria una distribucin equilibrada de la participacin de mujeres y
hombres en los mbitos pblico y privado, teniendo en cuenta los nuevos modelos familiares y los
aspectos de concienciacin, corresponsabilidad y existencia de recursos y servicios.
Estas discriminaciones son fruto de la costumbre, del hbito y/o de la comodidad de

seguir realizando algo como siempre se ha hecho. As, lo que conseguimos es que
estas situaciones se perpeten en el tiempo.
Algunos ejemplos de estas discriminaciones son:

Chistes, refranes, frases clebres sobre mujeres/hombres, el anlisis de las ofertas de
empleo, los anuncios de televisin, los contenidos e imgenes de las pginas Web
dirigidas a mujeres y a hombres
Inculcar en las mujeres sentimientos de temor y culpa ante cualquier trasgresin de
los mandatos de gnero.
Invisibilizar y menospreciar la participacin de las mujeres en la Historia y los logros
sociales alcanzados. Quin no ha odo la frase Cuando el hombre invent la rueda
Impedir a las mujeres la posibilidad de controlar su propio cuerpo, a travs de la
presin constante ejercida por los medios de comunicacin, la falta de promocin de
una imagen integral y diversa femenina.
Es imprescindible y urgente provocar un cambio estructural que nos permita

establecer modelos de convivencia alternativos al actual. Como instrumento para
favorecerlo contamos con la estrategia de la Perspectiva de Gnero que mediante su
aplicacin transversal, permite remover los obstculos que impiden la
materializacin de la Igualdad de Gnero, analizando los comportamientos sociales,
identificando los sistemas de discriminacin y articulando las medidas e
instrumentos necesarios para corregirlos.

4. LAS POLTICAS Y PLANES DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y
MUJERES
LAS POLTICAS DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

La consecucin de la igualdad real es para los poderes pblicos un objetivo a
conseguir por mandato constitucional. Para eso, desde las diferentes
administraciones pblicas se desarrollan medidas y se ponen en marcha mecanismos
y recursos para promover, impulsar y favorecer el desarrollo en nuestra sociedad de
la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
El desarrollo integral de un pas pasa por conseguir la participacin equilibrada de
mujeres y hombres en todos los mbitos, con las mismas posibilidades de acceso e
idnticas condiciones en todas las esferas de la vida econmica, poltica, social y
cultural.
En Espaa, las polticas de igualdad se elaboran y ponen en marcha desde el Estado
central, las Comunidades Autnomas y las instituciones municipales.
El principal instrumento poltico a travs del cual las distintas administraciones
pblicas ponen en marcha medidas a favor de la igualdad entre mujeres y hombres,
ha sido durante aos las Polticas Especficas de Igualdad.
La implementacin de estas polticas, a travs de las denominadas acciones
positivas, ha permitido hacer visible la situacin social que afecta a la mayora de las
mujeres, contribuyendo a la sensibilizacin de toda la sociedad y favoreciendo la
incorporacin de las mujeres en todos los mbitos.
Las polticas especficas de igualdad se vienen desarrollando desde los servicios
sociales pblicos, y van encaminadas, prioritariamente, a cubrir las necesidades
prcticas que afectan a las mujeres, a sus condiciones de vida, especialmente
aquellas que requieren una solucin urgente: ayuda a domicilio, empleo, vivienda,
formacin, recursos econmicos, centros de acogida, (se trata, en realidad de
polticas sociales).
Por tanto, las Polticas Especficas de Igualdad se han consolidado como una
condicin necesaria para la consecucin de la igualdad, sin embargo, no son
suficientes. Hace tiempo que se observa cierto estancamiento, que no se avanza en
la plena equiparacin de ambos sexos, y esto es debido a que las polticas especficas
en su mayora, no han sido capaces de intervenir para alcanzar los intereses
estratgicos de las mujeres, que tienen ms que ver con su posicionamiento en la
sociedad que con su situacin social. Estas polticas no han impulsado
necesariamente un cambio en el modelo de relaciones entre mujeres y hombres, que

permita una redistribucin social ms equitativa, compartiendo espacios, decisiones,
responsabilidades, recursos, etc.
Por tanto, hace tiempo que se buscan nuevas estrategias para luchar contra esas
barreras estructurales que impiden la igualdad entre hombres y mujeres.
De la insuficiencia de las Polticas Especficas, surge el planteamiento del
Mainstreaming de gnero o Polticas Transversales de Gnero, que supone una
nueva manera de hacer poltica, pues se refiere a la integracin del principio de
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la totalidad de las polticas
pblicas (es decir, tener en cuenta de manera sistemtica las diferencias entre las
condiciones, las situaciones y las necesidades de las mujeres y de los hombres en el
conjunto de todas las polticas y a todos los niveles).
Este nuevo planteamiento naci con la intencin de iniciar un proceso de cambio
social que es difcil y lento, pues incide en aspectos ms estructurales. Para su puesta
en marcha son necesarias herramientas tcnicas y recursos, adems de una inmensa
labor de sensibilizacin y concienciacin para mitigar las resistencias al cambio. Se
trata de una estrategia a largo plazo, de implementacin progresiva y flexible en su
aplicacin, pues ha de adaptarse a la realidad del mbito donde se desarrolle.
Para finalizar, las Polticas Transversales de Gnero no nacen con la intencin de
suplantar a las Polticas Especficas. Su misin es complementarlas aportando nuevas
estrategias para alcanzar el mismo objetivo: La Igualdad de Gnero.
LOS PLANES DE IGUALDAD

Los Planes de Igualdad de Oportunidades son instrumentos utilizados por las
administraciones pblicas para el desarrollo de sus polticas de igualdad. Recogen un
conjunto de medidas de igualdad interrelacionadas, con las que se pretende
combatir la desigualdad entre mujeres y hombres en varios frentes: el econmico, el
social o el poltico, entre otros.
Estos planes son instrumentos de planificacin estratgica que contienen los
programas a desarrollar y que se materializarn en forma de proyectos o
actuaciones.
Para realizar un buen Plan hay que realizar un exhaustivo diagnstico previo de la
realidad sobre la que se va a intervenir, para as detectar posibles situaciones de
discriminacin y desigualdades existentes entre mujeres y hombres y sus causas.
Una vez realizado el diagnstico, los planes de igualdad, debern establecer:

Contenido de los planes de igualdad
mbitos o reas de actuacin
e intervencin
Objetivos
Medidas o actuaciones para

alcanzar dichos objetivos
Recursos
Mecanismos de seguimiento y
evaluacin
Los Planes de Igualdad pretenden promover la igualdad de

oportunidades de mujeres y hombres en distintos mbitos: la
educacin, la salud, el empleo, la economa, la participacin y
el desarrollo poltico, social y cultural, el urbanismo, etc.
Son las metas que se quieren alcanzar en cada rea concreta
del plan por medio de las polticas de igualdad. Los objetivos
han de ser de carcter global y poco concretos.
A partir de cada objetivo, se han de deducir las medidas o
actuaciones concretas que se van a llevar a la prctica
Establecimiento de los recursos necesarios para la puesta en
marcha de cada medida: quien o quienes las van a poner en
marcha, cmo se financiarn esas medidas y cul ser el marco
temporal de su realizacin.
Se establecern mecanismos de comprobacin de la eficacia
del plan estableciendo indicadores de evaluacin. Es
imprescindible la valoracin y control de los resultados del
plan, determinando el grado de eficiencia en la ejecucin y
consecucin de los objetivos.
En Espaa, actualmente est en vigor el Plan Estratgico de Igualdad 2008-2011, que

se trata del V Plan de Igualdad puesto en marcha por el gobierno de la nacin y que
se estructura en torno a 12 ejes: participacin poltica y social, participacin
econmica, corresponsabilidad, educacin, innovacin, conocimiento, salud, imagen,
atencin a la diversidad e inclusin social, violencia, poltica exterior y cooperacin
para el desarrollo y tutela del derecho a la igualdad.
A nivel autonmico, en Castilla la Mancha acaba de finalizar el IV Plan de Igualdad de
Oportunidades entre Mujeres y Hombres que defini el marco de intervencin en
materia de igualdad para el perodo 2004-2008. Actualmente, el V Plan de Igualdad
est en proceso de elaboracin.
Y a nivel local, el Ayuntamiento de Albacete est preparando el IV Plan de Igualdad
de Oportunidades entre Mujeres y Hombres 2009-2012, que se aprobar en los
prximos meses.
ORGANISMOS DE IGUALDAD
Segn se desarrollan e implantan polticas y Planes de Igualdad, se van creando por
las distintas Administraciones Pblicas organismos encargados de velar por el
cumplimiento en la aplicacin del Principio de Igualdad de Oportunidades.
El Instituto de la Mujer es el organismo del Gobierno central que promueve las
polticas de igualdad entre mujeres y hombres. Se trata de un organismo autnomo
dependiente del Ministerio de Igualdad, a travs de la Secretara General de Polticas
de Igualdad.

Su finalidad es, por un lado, promover y fomentar las condiciones que posibiliten la
igualdad social de ambos sexos y, por otro, la participacin de la mujer en la vida
poltica, cultural, econmica y social.
El Instituto de la Mujer se cre por Ley 16/1983, de 24 de octubre como organismo
autnomo y se reestructur en mayo de 1997.
Castilla-La Mancha ha sido pionera en el trabajo por la igualdad. En nuestra regin, el
organismo encargado de velar por la Igualdad de Oportunidades es el Instituto de la
Mujer de Castilla-La Mancha. Se trata de un organismo autnomo creado en
diciembre de 2002 (Ley 22/2002 de 21 de noviembre) y vinculado a la
Vicepresidencia Primera de la Junta de Comunidades de la regin. Su creacin
reconoce el papel central y transversal que han de jugar las polticas de igualdad
entre mujeres y hombres (lo que se ha dado en denominar mainstreaming de gnero
o transversalidad).
A nivel local, el modelo seguido en CastillaLa Mancha ha consistido en ir creando
una red de Centros de la Mujer, distribuidos por toda la geografa de la regin, que
funcionan a travs de convenios con entidades locales (Ayuntamientos,
Mancomunidades y Diputaciones Provinciales), algunos de ellos desde finales de
1988.
Sus actividades persiguen los objetivos, directrices y compromisos con las usuarias
de estos centros, recogidos en la Carta de Servicios de los Centros de la Mujer. Se
trata de servicios cercanos a la poblacin e integrados en ella, que trabajan en
diferentes reas como los derechos (civiles, laborales, fiscales), rea psicolgica, rea
de empleo y creacin de empresas y recursos sociales. Actualmente, su implantacin
supera el 90% del territorio de nuestra comunidad autnoma. Adems de la atencin
directa, los Centros de la Mujer desarrollan polticas de igualdad a travs de
proyectos y actividades.
II. LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO
1. LA DIVISIN SEXUAL DEL TRABAJO. ACCESO AL EMPLEO DE MUJERES Y HOMBRES

La antigua y estricta divisin del trabajo est poco a poco evolucionando hacia
estructuras ms igualitarias, aunque an queda mucho camino por recorrer en ese
sentido. Las mujeres siguen ocupndose de las responsabilidades domsticas y
familiares, pese al aumento de la poblacin activa femenina de las ltimas dcadas.
Adems, todava existe el pensamiento generalizado de que su trabajo y su sueldo
son complementarios y suprimibles.
GNERO Y MERCADO DE TRABAJO

Desde la dcada de los setenta, las mujeres se estn incorporando de forma
continuada al mercado de trabajo remunerado, constituyendo una de las
transformaciones ms importantes del siglo XX. El aumento de la tasa de actividad
femenina se debe a una serie de factores que interaccionan entre s, como son las
reformas legislativas, el aumento del nivel educativo de las mujeres, los cambios en
las necesidades econmicas y el deseo de lograr un mayor desarrollo profesional,
entre otros.
Hasta los aos sesenta no se reconoce por ley el derecho de las mujeres al trabajo y
hasta mediados de los setenta no desaparece el permiso del marido para que la
esposa pudiera ejercer su derecho al trabajo.
El acceso al trabajo presenta notables diferencias segn se trate de hombres o de
mujeres, pues el mercado laboral no es indiferente a uno u otro sexo,
producindose de forma directa o indirecta desigualdades y discriminaciones.
La situacin laboral de las mujeres, suele caracterizarse por un gran volumen de
contrataciones precarias, ya sea por la temporalidad, por la jornada parcial o por los
bajos salarios.
Menor contratacin indefinida de mujeres, en trminos absolutos.

El 90% de los contratos realizados a mujeres son temporales.
La mayora de personas contratadas a tiempo parcial, son mujeres. En un
porcentaje cercano al 90% es debido a que la mujer elige esa jornada para
compatibilizarla con responsabilidades familiares.
En cuanto a la calidad, son personas ocupando categoras muy inferiores a las
que corresponden a su formacin.
Podemos deducir, por tanto, que el empleo de las mujeres no es todava un empleo
de calidad y sigue persistiendo la necesidad de compatibilizarlo con las
responsabilidades familiares.
TRABAJO PRODUCTIVO VS. TRABAJO REPRODUCTIVO

No es lo mismo trabajo que empleo. El trabajo puede definirse, en un sentido
amplio, como la suma de las aportaciones humanas que, junto con los recursos
naturales, permite obtener los bienes y servicios que necesitan las personas para
satisfacer sus necesidades. Tanto el concepto de trabajo como las formas de
organizacin del mismo no son algo esttico, sino que se han ido transformando y
modificando histricamente.
En la actualidad, quienes tienen una ocupacin fuera de casa pasan a considerarse
trabajadoras tienen un empleo remunerado-, mientras que las personas que
desempean tareas del hogar no remuneradas sern consideradas inactivas para la
Encuesta de Poblacin Activa (EPA). As pues, se separa completamente lo
productivo de lo reproductivo, designndose a lo productivo como trabajo y
dotndose de prestigio y consideracin social, mientras que lo reproductivo se
desvanece como trabajo, se invisibiliza e infravalora.
La subordinacin de la lgica de la reproduccin a la lgica de la produccin, y la
divisin sexual del trabajo en la que descansa tal subordinacin, han sido funcionales
para el sistema de relaciones de produccin dominante en nuestras sociedades 1.
As, la valoracin sobre todo desde el punto de vista econmico- del trabajo no
remunerado vinculado a los hogares y realizado mayoritariamente por mujeres, es
fundamental para modificar la percepcin social del mismo y conseguir el equilibrio
en su reparto, lo que evidencia la necesidad de cuantificarlo.
El trabajo domstico no remunerado gener un valor de 332.506 millones de euros
en 2003, lo que supuso el 42,5% del Producto Interior Bruto (PIB), segn un estudio
de la Fundacin de las Cajas de Ahorros (Funcas). En concreto, los espaoles y las
espaolas dedicaron un total de 46.000 horas anuales a la produccin domstica y al
voluntariado, lo que se tradujo en 7.916 euros per cpita durante dicho ejercicio. No
obstante, el informe apunta que la distribucin por sexos fue desigual, ya que las
mujeres aportaron el 73,4% del total del trabajo no remunerado2.
Conciliacin de la vida familia y la vida laboral: Situacin actual, necesidades y demandas.

Observatorio de la Igualdad. Instituto de la Mujer. 2003-2004
2
http:2004//www.eleconomista.es/economia/noticias/667103/07/08/Economia-Macro-El-trabajodomestico-no-remunerado-supuso-el-425-del-PIB-en-2003-segun-Funcas.html

TIEMPO DEDICADO AL TRABAJO DOMSTICO,
1993
1996
2001
2006
Mujeres
TOTAL
Trabajo de la casa
Mantenimiento
Cuidado de la familia
Compras
Servicios
7 h 58'
4 h 46'
0 h 29'
1 h 42'
0 h 47'
0 h 17'
7 h 35'
4 h 24'
0 h 28'
1 h 40'
0 h 50'
0 h 14'
7 h 22'
3 h 58'
0 h 27'
1 h 51'
0 h 53'
0 h 13'
5 h 58'
3 h 35'
0 h 19'
1 h 14'
0 h 41'
0 h 9'
Hombres
SEGN TIPO DE ACTIVIDAD
TOTAL
Trabajo de la casa
Mantenimiento
Cuidado de la familia
Compras
Servicios
2 h 30'
0 h 28'
0 h 43'
0 h 43'
0 h 21'
0 h 16'
3 h 5'
0 h 37'
0 h 49'
0 h 53'
0 h 26'
0 h 20'
3 h 10'
0 h 44'
0 h 55'
0 h 51'
0 h 26'
0 h 14'
2 h 20'
0 h 41'
0 h 29'
0 h 38'
0 h 23'
0 h 9'
FUENTE: La Mujer en Cifras. (Elaboracin a partir de los datos de la Encuesta sobre "Usos del tiempo),
Instituto de la Mujer.
NOTA: Los datos expresan la media diaria de tiempo utilizada para cada una de las variables resultando
un tiempo superior a 24 horas debido a que se pueden solapar las actividades.
En los ltimos aos, la diferencia entre los usos del tiempo de hombres y mujeres en
relacin con el trabajo domstico ha ido disminuyendo poco a poco. En todo caso, el
tiempo que dedican mujeres y hombres a las responsabilidades familiares se aleja
mucho de los objetivos de equidad necesarios para una justa y equilibrada vida
social.
Por ejemplo, en relacin a las excedencias por cuidado de hijos/as, son las mujeres
las que mayoritariamente se acogen a este derecho.
EXCEDENCIAS POR CUIDADO DE HIJAS/OS

2000
96,02
2001
96,43
2002
96,16
2003
96,38
2004
96,34
2005
95,23
2006
95,33
2007
94,06
Fuente: Elaboracin propia a partir de la Mujer en cifras. Instituto de la Mujer.
PROFESIONES MASCULINIZADAS Y FEMINIZADAS

Actualmente, todava existen profesiones consideradas tpicamente de hombres y
profesiones consideradas tpicamente de mujeres. La histrica atribucin de
diferentes puestos de trabajo segn el sexo ha provocado que todas aquellas
profesiones consideradas de destreza intelectual y que estn relacionadas con el
mbito pblico y el poder, sean consideradas de hombres. Mientras que las mujeres
estn ms relacionadas con aquellas profesiones que tienen que ver con la destreza
manual los cuidados y la atencin a terceros (enfermeras, maestras, cuidadoras). As,
es complicado que tanto hombres como mujeres realicen ocupaciones
tradicionalmente desempeadas por el otro sexo, puesto que a priori se presupone
su incapacidad para desarrollarlas (por ejemplo, todava se piensa que las mujeres
no estn capacitadas para trabajos de mecnica o albailera o los hombres para el
empleo domstico).
Se ha comprobado que cuando los hombres entran en las ocupaciones que han sido
siempre de mujeres, estas profesiones se revalorizan, como por ejemplo, cocineros o
modistos. El caso opuesto ocurre con las profesiones masculinas en las que han
entrado las mujeres.
Predominio de las mujeres en puestos tpicamente femeninos, que tienen

relacin con las actividades domsticas y de cuidado que han realizado
histricamente.
Suelen ocuparse en las categoras laborales ms bajas. Pocas mujeres ocupan
puestos directivos y de responsabilidad.
Tasas de actividad y de ocupacin menores que las de los hombres y de
desempleo mayores que ellos.
Realizacin de una doble jornada como consecuencia del no reparto de
responsabilidades domsticas.
SEGREGACIN PROFESIONAL. DISCRIMINACIN SALARIAL

La segregacin horizontal se produce cuando las mujeres se concentran en
determinados sectores productivos (sectores relacionados con servicios a la
comunidad o educacin). La segregacin vertical se da cuando las mujeres, dentro
de su profesin, no accedan a altos puestos de direccin o responsabilidad. Aqu
encontramos el denominado techo de cristal.
Uno de los problemas con los que se encuentran las mujeres para incorporarse al
trabajo remunerado y promocionarse en l es la doble jornada de trabajo que tienen
que asumir.

En el mundo del trabajo la discriminacin indirecta que afecta a las mujeres se
manifiesta en diferentes momentos y provoca:
Concentrase en un reducido nmero de actividades.
Tener menos y peores oportunidades de carrera profesional.
Percibir un salario de aproximadamente un 20% menos que sus compaeros
por la misma actividad.
Sufrir mayor tasas de desempleo y de precariedad laboral.
Los hombres ocupan mayoritariamente los puestos estables, mejor remunerados y
con mayor proteccin salarial, mientras que las mujeres ocupan puestos ms
desprotegidos.
Durante su vida laboral las mujeres tienen los contratos ms precarios, temporales y
con salarios ms bajos, adems de que los trabajos informales estn compuestos
mayoritariamente por mujeres, lo que supone que las cotizaciones realizadas por
stas son muy inferiores a las de los hombres. As, en materia de proteccin social,
cuando se producen situaciones en las que la persona es ms vulnerable -desempleo,
enfermedad, jubilacin- la mayora de las mujeres perciben prestaciones cuyas
garantas son muy inferiores a las de los hombres.
ACCESO AL EMPLEO DE HOMBRES Y MUJERES

Segn establece la legislacin, hombres y mujeres tienen las mismas oportunidades
en el acceso al empleo. Sin embargo, en ocasiones nos encontramos que esta
igualdad no es real.
A continuacin se analizan algunas situaciones en las que se detectan desigualdades
en el acceso al empleo.
Reclutamiento de personal: No es extrao encontrarse con anuncios en prensa,
radio, u otros medios, con ofertas excluyentes, como por ejemplo se busca Director
de Oficina bancaria, o se necesita Director Comercial - en los que las mujeres se
pueden sentir desde el primer momento excluidas-, frente a se necesita
administrativa, dependienta -en las que parece que slo las mujeres pueden
presentarse-. Otras veces, aunque el anuncio est redactado de modo adecuado, por
ejemplo Tienes experiencia en ventas y te gustara incorporarte a la empresa
AAA?, incluye clausulas que hacen ms difcil el acceso a las mujeres a ese puesto
de trabajo, como por ejemplo si dispones de vehculo propio, flexibilidad total,
disponibilidad para viajar, etc.

Seleccin de personal: En las entrevistas de seleccin de personal suelen preguntar a
las mujeres por aspectos relacionados con su vida privada, que en principio no
forman parte de los requisitos del puesto a cubrir.
Organizacin del trabajo: La segregacin ocupacional, suele feminizar algunas tareas
dentro de la misma rama profesional. Secretarias=mujeres, tcnicos = hombres.
Formacin: Las empresas invierten menos en la formacin de su personal femenino

en base a criterios sexistas que adjudican a la mujer menos inters por su carrera
profesional y mayor riesgo de abandono por maternidad.
Promocin: Las categoras laborales con mayor presencia femenina tienen unas vas
de promocin muy limitadas.
Perfil del personal directivo: La cultura empresarial valora para sus puestos
directivos rasgos de personalidad asociados a los hombres, lo que automticamente
excluye a las mujeres.
De todo lo expuesto anteriormente y de las consideraciones sobre la divisin sexual
del trabajo, podemos deducir que las dificultades de acceso al empleo para la mujer
son:
Conciliacin de la vida laboral, familiar y personal
Condiciones retributivas inferiores a las de los hombres
Cultura empresarial y atribucin de roles diferenciados segn el sexo
Oferta laboral poco flexible
Para evitar estas desigualdades es necesario un cambio de mentalidad de todos y
todas, adems del establecimiento de polticas de igualdad de oportunidades y
planes de igualdad para conseguir una igualdad real y efectiva entre mujeres y
hombres. El reto de la sociedad actual es construir un nuevo modelo de cooperacin
entre las mujeres y hombres, donde se garantice la plena y total participacin de
unas y otros.
El establecimiento de programas de accin positiva permite identificar y ayudan a
eliminar cualquier discriminacin. Hay que recordar que el/la beneficiario/a de estas
acciones positivas es la sociedad en su conjunto.
Ejemplos de acciones positivas:
El establecimiento de cuotas para que las mujeres ocupen espacios en los
mbitos de toma de decisiones.
La adopcin de medidas para que las mujeres accedan a un empleo o
profesin en condiciones de igualdad de oportunidades.
Realizar en el trabajo y dentro del horario laboral cursos de formacin y

reciclaje.
Facilitar la compatibilidad entre demandas laborales y responsabilidades
familiares para hombres y mujeres.
2. LEGISLACIN RELATIVA A IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. LEY ORGNICA 3/2007

PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES
Legislar para la igualdad es el mecanismo que tiene la Administracin Pblica de
velar y promover la igualdad de oportunidades. Aunque legislar no supone en
muchas ocasiones la consecucin de una igualdad real, resulta siempre
imprescindible.
Como ya hemos comentado previamente, en Espaa el principio de igualdad y de no
discriminacin por razn de sexo est incorporado en el ordenamiento jurdico a
partir de la Constitucin de 1978.
A nivel nacional, la principal y ms reciente referencia legislativa la encontramos en
la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y
Hombres.
La caracterstica principal de esta ley es su carcter globalizador y transversal. La
globalidad se materializa en la pretensin de la ordenacin general de las polticas
pblicas bajo la ptica del principio de igualdad y la perspectiva de gnero.
La transversalidad establece los criterios a adoptar por las diferentes
administraciones pblicas en todos los mbitos sectoriales: empleo, educacin,
sanidad, cultura y arte, medios de comunicacin, sociedad de la informacin,
desarrollo rural, vivienda, deporte, ordenacin del territorio, cooperacin para el
desarrollo, subvenciones y contratacin con las administraciones pblicas, etc.
La aparicin de la Ley 3/2007 ha supuesto a nivel normativo la modificacin de
abundante legislacin vigente (Estatuto de los Trabajadores, Leyes de Empleo,
Prevencin de Riesgos Laborales, Sanidad, Seguridad Social, Electoral, Enjuiciamiento
Civil, etc.), a fin de adecuarla a los criterios establecidos en la misma.
La Ley Orgnica de Igualdad entre hombres y mujeres tiene como principios bsicos
en materia laboral los siguientes:
Principios bsicos de Igualdad.
Igualdad en la Seguridad Social.
Igualdad laboral.
Planes de Igualdad.
La nueva Ley buscar:


Que no haya discriminacin y s igualdad entre mujeres y hombres en todos
los mbitos (poltico, econmico, jurdico, social)
Que mujeres y hombres puedan organizar y repartir igualitariamente sus
tiempos de trabajo, ocio y vida familiar.
Que en los trabajos de las administraciones pblicas haya un equilibrio de
mujeres y hombres.
Que en las listas electorales no haya menos de un 40% de mujeres u hombres.
La consideracin de las mujeres como colectivo prioritario de las polticas
activas de empleo y formacin.
Que las empresas de ms de 250 trabajadores y trabajadoras apliquen planes
de igualdad entre mujeres y hombres y en aquellas empresas que lo
establezca la negociacin colectiva, independientemente del nmero de
empleados y empleadas que sta tenga.
Que se aplique el principio de igualdad en todas las polticas y servicios
pblicos, educacin, salud, nuevas tecnologas, etc.
Que haya un rgano, el Consejo de Participacin de la Mujer, para garantizar
la participacin de las mujeres en la consecucin de la igualdad y para luchar
contra su discriminacin.
IGUALDAD LABORAL ACCIONES POSITIVAS

En los trabajos donde haya menos mujeres, y en igualdad de mrito, se fomentar la
contratacin de mujeres. Tambin los convenios colectivos podrn tener en cuenta
acciones positivas concretas a favor de las mujeres.
AYUDA EN EL ACCESO Y PERMANENCIA EN EL EMPLEO. Se apoyar la formacin de
las mujeres y se buscar que se mantengan ms tiempo empleadas. En los empleos
pblicos, se buscar que las mujeres tengan una presencia equilibrada con los
hombres.
DERECHO A LA CONCILIACIN. Este derecho se materializa mediante el
establecimiento de medidas concretas, entre las que destacan:
Permiso de paternidad, para que los hombres compartan la maternidad con las
mujeres.

Horarios ms flexibles. Y la posibilidad de tener una jornada ms reducida si se
tienen hijos menores de 8 aos o se atiende a personas con discapacidad.
Derecho a solicitar excedencias en el trabajo por necesidad de cuidar a personas
dependientes. Derecho a ampliar los permisos de maternidad en algunas
circunstancias.
Garantas para no sufrir despido durante el permiso de maternidad o periodo de baja
laboral cuando existe un riesgo en el embarazo.
Medidas laborales concretas

Lactancia: Se aumenta el permiso para partos mltiples. Se pueden acumular en
jornadas completas (negociacin colectiva o acuerdo individual (Art.34.4 ET).
Reduccin de la jornada: Aumento de la edad del/la menor hasta los 8 aos para la
reduccin de la jornada (Art.37.5 ET). Aumento del tramo de reduccin horaria entre
al menos 1/8 y un mximo de la mitad de la jornada.
Vacaciones: Derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta, an cuando se
haya terminado el ao natural, cuando coincida con incapacidad laboral derivada del
embarazo, parto, lactancia natural, maternidad o paternidad (Art. 38.3 ET).
Excedencias: A) Voluntaria: se rebaja el plazo mnimo de 2 aos a 4 meses (Art 46.2
ET); B) Por cuidado de hijo/a: hasta 3 aos y se podr disfrutar de forma fraccionada;
C) Por cuidado de familiar: se ampla a 2 aos (Art. 46.3 ET)
Maternidad: Se ampla en dos semanas ms en caso de nacimiento, adopcin o
acogimiento de menor discapacitado/a. En caso de fallecimiento de la madre, el otro
progenitor podr hacer uso de la totalidad o de la parte que reste del periodo de
suspensin (sin que se descuente la parte que la madre hubiera podido disfrutar con
anterioridad al parto). En caso de parto prematuro con falta de peso o neonatos con
problemas clnicos que precisen hospitalizacin a continuacin del parto por un
perodo superior a 7 das, las 16 semanas se ampliarn en tantos das como el/la
nacido/a se encuentre hospitalizado/a, con un mximo de 13 semanas adicionales.
(Art. 48.4 ET)
Cambia el periodo de carencia para cobrar la prestacin por maternidad:
Los periodos de cotizacin exigidos son:
Si tiene menos de 21 aos de edad no se exigir perodo mnimo de
cotizacin.
Si tiene entre 21 y 26 aos de edad cumplidos, el perodo mnimo exigido ser
de 90 das cotizados dentro de los 7 aos inmediatamente anteriores al
momento de inicio del descanso. Se considerar cumplido este requisito si,

alternativamente, el/la trabajador/a acredita 180 das a lo largo de su vida
laboral con anterioridad a esta ltima fecha.
Si es mayor de 26 aos de edad, el periodo mnimo de cotizacin exigido ser
de 180 das dentro de los 7 aos inmediatamente anteriores al momento del
inicio del descanso. Se considerar acreditado este requisito si,
alternativamente, el/la trabajador/a acredita 360 das cotizados a lo largo de
su vida laboral con anterioridad a esta ltima fecha.
Permisos retribuidos: Dos das por intervencin quirrgica sin hospitalizacin de
familiares del/la trabajador/a hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad,
que requiera reposo domiciliario.
Paternidad: En los supuestos de nacimiento de hijo, adopcin o acogimiento la
suspensin ser de 13 das ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto,
adopcin o acogimiento mltiples en dos das ms por cada hijo a partir del segundo.
Esta suspensin es independiente del disfrute compartido de los perodos de
descanso por maternidad. Para su cobro habr que tener cubierto un perodo
mnimo de cotizacin de 180 das, dentro de los 7 aos inmediatamente anteriores a
la fecha de inicio de dicha suspensin o, alternativamente, 360 das a lo largo de su
vida laboral con anterioridad a la mencionada fecha.
La Disposicin Adicional Sexta de la Ley de Presupuestos Generales del Estado para
2009, establece la ampliacin de la suspensin del contrato de trabajo por
paternidad en familias numerosas: la suspensin del contrato de trabajo por
paternidad tendr una duracin de veinte das cuando el nuevo nacimiento,
adopcin o acogimiento se produzca en una familia numerosa, cuando la familia
adquiera dicha condicin con el nuevo nacimiento, adopcin o acogimiento o cuando
en la familia haya una persona con discapacidad. La duracin indicada se ampliar en
el supuesto de parto, adopcin o acogimiento mltiple en dos das ms por cada hijo
a partir del segundo, o si uno de ellos es una persona con discapacidad. Esta
disposicin ser de aplicacin a los nacimientos, adopciones o acogimientos que se
produzcan o constituyan a partir de 1 de enero de 2009.
Despido y extincin del contrato: Se considerar nulo el despido efectuado durante
el periodo de riesgo durante la lactancia natural, enfermedades derivadas del
embarazo, parto o lactancia natural y paternidad. (Art. 53.4 ET)
Ser nulo el despido de los/las trabajadores/as que hayan solicitado o estn
disfrutando los permisos de lactancia, hijos/as prematuros/as u hospitalizados/as,
reduccin de la jornada por guarda legal, excedencia por cuidado de hijos/as o
familiares, trabajadoras vctimas de violencia de gnero y el de los trabajadores y
trabajadoras tras reincorporarse al trabajo despus de la maternidad, adopcin o
acogimiento, siempre que no hubieran trascurrido ms de 9 meses desde la fecha del
nacimiento, adopcin o acogimiento.

Riesgo durante la lactancia natural: Se reconoce el derecho a suspender el contrato
de trabajo en los supuestos de riesgo durante la lactancia natural, en los mismos
trminos y condiciones que el riesgo durante el embarazo. La prestacin econmica
ser de 100% de la BR del mes anterior.
IGUALDAD EN LA SEGURIDAD SOCIAL

Se reconoce el derecho a prestaciones econmicas de la seguridad Social
durante los tiempos de permisos de paternidad/maternidad, de lactancia y
riesgo en el embarazo.
Se contarn como tiempo de cotizacin los permisos de
maternidad/paternidad que se disfruten, aunque el contrato de trabajo haya
acabado o se haya iniciado un periodo en el que se est cobrando la
prestacin por desempleo.
Tendrn derecho a una prestacin econmica por maternidad/paternidad las
trabajadoras y los trabajadores en funcin de su edad y los das cotizados a la
seguridad social. Este derecho se reconoce tambin a trabajadores y
trabajadoras autnomas. Tambin tendrn derecho a una prestacin por
maternidad no contributiva (100% del IPREM) en caso de parto, las
trabajadoras que no renan los requisitos de cotizacin.
Las mujeres que estn de baja por motivo de riesgo en el embarazo tendrn
derecho a recibir las prestaciones completas de una baja laboral.
Los dos primeros aos de excedencia por maternidad/paternidad por cuidado
de hijo/a menor o acogido y el primer ao por cuidado de familiares se
considera cotizacin efectiva.
Una trabajadora o un trabajador que haya disfrutado de reduccin de jornada
para cuidado de hijos/as o familiares y solicite despus una excedencia por la
misma razn, tendr derecho a que el tiempo de reduccin de jornada se
cuente como jornada completa a efectos de cotizacin (hasta dos aos si se
trata de hijos/as y hasta un ao si se trata de familiares).
Si una persona termina su contrato mientras tiene permiso de
maternidad/paternidad, seguir percibiendo la prestacin econmica que le
corresponda hasta que acabe dicho permiso y a partir de ah, pasar a ser
desempleado/a. En caso de tener derecho a prestacin por desempleo, el
tiempo que ha estado de permiso no se le descontar de los meses a que
tenga derecho a dicha prestacin.
Se reconoce el derecho al permiso de maternidad/paternidad a las
trabajadoras y trabajadores autnomos/as.
PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS

Las empresas tienen que garantizar medidas para evitar la discriminacin laboral de
las mujeres y la igualdad de trato entre ambos sexos. Debern negociar un plan de
igualdad con los/as representantes de los trabajadores y trabajadoras:
En empresas de ms de 250 empleados/as
En empresas en las que se tenga un convenio colectivo que lo exija.
En empresas que, por indicacin de la autoridad laboral, sustituyan una
sancin por esta medida.
En el resto de empresas ser voluntario, pero el gobierno fomentar que se hagan
planes de igualdad facilitando apoyo tcnico.
Los planes de igualdad tienen que tener en cuenta: Seleccin de personal, la
clasificacin profesional, promocin y formacin, salarios, horarios que faciliten la
conciliacin y prevencin del acoso sexual.
Las administraciones que contratan o subvencionan empresas podrn valorar mejor
a las empresas que apliquen medidas concretas de igualdad entre mujeres y
hombres.
Cualquier persona podr reclamar a los tribunales la tutela del derecho de
igualdad si considera que es vctima de trato discriminatorio por razones de sexo.
En procesos civiles, la persona o entidad demandada deber probar que no ha
habido discriminacin.
La igualdad hace a las empresas ms eficaces y productivas, situndolas en mejores
condiciones competitivas en el mercado. Ello es debido a que conciliar beneficia a las
personas y, en el mbito estrictamente laboral, supone una serie de ventajas:
1. Permite un mejor y mayor aprovechamiento de las capacidades de las personas.
Cada puesto de trabajo es desempeado por la persona ms capaz
independientemente de su sexo, directamente relacionado con la cualificacin,
capacidades, aptitudes y actitudes de cada individuo.
2. Lo anterior, supone la mejora de los procesos productivos y el aumento de la
competitividad empresarial.
3. La aplicacin de medidas de igualdad permite que mujeres y hombres puedan
hacer compatible su vida laboral, familiar y personal, lo que supone un aumento en
su nivel de motivacin y, por tanto, un aumento del rendimiento en el trabajo.

4. Al mejorar los niveles de satisfaccin de los trabajadores y trabajadoras se
conseguir un mejor clima laboral.
5. A la empresa le beneficiar, pues favorece la imagen pblica y social de la
organizacin, y le permitir atraer a los/las trabajadores/as mejor cualificados. En
definitiva, mejora la imagen de la empresa en el mercado.
III. CONCILIACIN DE LA VIDA FAMILIAR, LABORAL Y

PERSONAL
Repartir el tiempo es compartir la libertad.

1. INTRODUCCIN
No se puede hablar sobre conciliacin entre la vida laboral y la vida familiar y
personal, sin hacer un repaso a la asignacin tradicional de papeles a hombres y
mujeres.
Tradicionalmente, y sobre todo a partir de la revolucin industrial, se ha producido
una divisin del trabajo en funcin del sexo. Esta divisin asignaba a los hombres el
trabajo productivo y remunerado, desarrollado en la esfera de lo pblico (trabajo
visible) y que, por tanto, est socialmente valorado y considerado. Por otro lado, a
las mujeres se les asignaba el trabajo reproductivo, desarrollado en la esfera privada
y personal (trabajo invisible) y que, al no estar remunerado, no se considera trabajo,
teniendo escaso reconocimiento y valor social.
Pero este modelo de divisin del trabajo se est transformando. Los cambios socio
demogrficos y, sobre todo, la creciente incorporacin de las mujeres al mercado de
trabajo, han modificado el papel tradicional del hombre como nico proveedor de
recursos a la familia, y el papel tradicional de la mujer, como madre y ama de casa,
en favor de su desarrollo personal y profesional. An as, esta redistribucin de las
responsabilidades econmicas no ha ido acompaada de una redistribucin similar
de las responsabilidades domsticas y familiares. La sociedad, en general, ha ido
aceptando esa incorporacin de la mujer al mbito de lo pblico, pero no basndose
en razones igualitarias sino, ms bien, en la situacin econmica actual, que no
permite en muchos casos vivir con dignidad cuando slo se ingresa un sueldo. Por
otro lado, muchos hombres no se estn adaptando de la misma manera a la
necesidad de su incorporacin al mbito familiar y domstico, que continua siendo
patrimonio casi exclusivo de las mujeres.
Esta situacin ha dado lugar a que las mujeres que trabajan fuera del hogar tengan
una jornada interminable que no acaba nunca y se ven obligadas a reorganizar su
propia vida, porque las estructuras socioeconmicas han sido diseadas para el
empleo de los hombres con el supuesto de la mujer en casa.
La compatibilizacin de ambos trabajos domstico y extradomstico-, manifestada
a travs de la doble presencia, tiene graves consecuencias para las mujeres: fsicas
(agotamiento, estrs), psquicas (ansiedad, culpabilidad, inseguridad) y sociales
(cuestionar o retrasar la natalidad, abandonar la formacin o la promocin
profesional, menos posibilidades de ocio y de establecer relaciones interpersonales).
El tema es tan importante, que ya est siendo objeto de atencin y estudio por
profesionales del derecho, la sociologa y la economa, ya que las lneas de actuacin
para hacer compatibles la vida laboral y familiar de todas las personas, suponen una
mejora no slo de la situacin de las mujeres, sino del sistema econmico y social en
su conjunto.

En este sentido, la OCDE (Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo
Econmico), llama la atencin sobre la necesidad de realizar un ajuste estructural
del papel que hombres y mujeres juegan en la sociedad, si se quiere lograr un
crecimiento armnico y duradero, tanto desde el punto de vista econmico como
social.
En conclusin, es necesario encontrar soluciones y proponer cambios, dentro de la

propia familia, en el sistema educativo, en la toma de decisiones polticas, y en el
mundo laboral, para permitir a hombres y mujeres repartir y compartir las
obligaciones y afectos de la vida familiar y las tensiones y oportunidades del trabajo
remunerado.
Slo as se podr aplicar la igualdad de oportunidades tanto a las condiciones de vida
como a las condiciones de trabajo.

2. LOS MBITOS DE LA CONCILIACIN
LA FAMILIA
A pesar de los cambios sociales que han modificado el papel y las funciones de la
familia, sta sigue siendo uno de los ms importantes agentes transmisores de
valores, hbitos y costumbres; es el mbito principal donde se produce la
socializacin de las personas.
La socializacin es el proceso por el que las personas van adquiriendo, desde su
infancia, los conocimientos, los valores, los modelos y, en definitiva, las maneras de
actuar, pensar y sentir. Por tanto, son las madres y los padres los que
fundamentalmente inician la transmisin de roles y son los modelos que hijos e hijas
imitan.
Desde el nacimiento, de manera inconsciente, se atribuyen a las nias roles
considerados como femeninos, y ellas se irn adaptando al estereotipo femenino,
ligado a la maternidad, la dependencia masculina y al desarrollo del trabajo
domstico; por el contrario, a los nios se les asignan roles considerados masculinos,
relacionados con la fuerza fsica, el poder, la autonoma, etc.
Actualmente, las nias reciben un doble mensaje: por un lado, se les anima a imitar
el modelo masculino, socialmente valorado (estudiar, trabajar, ser independientes),
pero por otro, la familia y la sociedad les exigen que sean ante todo madres y buenas
amas de casa.
La masculinidad, en cambio, se construye de una manera ms rgida, y as los nios
deben demostrar a toda costa que no son mujeres, no pudiendo imitar el modelo
femenino. La supuesta superioridad de los varones, ir por tanto en contra suya,
puesto que les har ms estereotipados y les limitar a la hora de manifestar
determinadas emociones.
As pues, la reflexin que se impone, es promover un cambio de actitudes en padres
y madres hacia la educacin de hijos e hijas, de manera que se puedan aprender
mltiples modelos de conducta y que cada persona elija su forma de actuar sin
pensar si corresponde a un gnero o a otro. Este cambio de actitud se podra aplicar
por ejemplo a la hora de comprar juguetes, ropa, elegir colores, orientar
profesionalmente a hijos e hijas o a la hora de exigirles su participacin en las tareas
domsticas.
Por otra parte, en el terreno de las tareas domsticas y las responsabilidades
derivadas del cuidado de los hijos/as, las actitudes de los hombres estn cambiando
en el sentido de colaborar cuando ambos trabajan fuera de casa. Sin embargo, de las
actitudes a la realidad va una notable diferencia: la mujer con trabajo remunerado,

adems de su jornada laboral dedica cuatro horas diarias a las tareas domsticas. Los
hombres, apenas contribuyen con una hora de su tiempo, y se centran en tareas
espordicas de poca duracin.
Esto va en detrimento de la calidad de vida de las mujeres, porque todas las
personas de la familia necesitan tiempo para descansar, olvidarse de ciertas
responsabilidades, hacer ejercicio, aumentar su formacin, hacer nuevas relaciones,
relajarse y divertirse.
Por tanto, la falta de implicacin de los hombres en las tareas domsticas y de
cuidado, es un freno importante para el desarrollo personal y profesional de las
mujeres.
Caminar hacia un modelo de responsabilidades compartidas va en beneficio de toda
la familia, alcanzndose unas relaciones interpersonales ms placenteras, con menos
tensiones y conflictos y favoreciendo el poder compartir el ocio y el bienestar.
Concluyendo, los mecanismos impulsores del cambio en el entorno familiar son:
o El cambio de actitudes hacia la educacin de hijos e hijas.
o El reparto de tareas domsticas y responsabilidades familiares entre todos
los miembros de la familia.
EL SISTEMA EDUCATIVO
El futuro se construye con lo que hacemos en el presente, y por esta razn, la
educacin en todas sus variables, desempea un papel primordial en la
transformacin y evolucin de la sociedad.
No cabe duda de que la escuela es, junto a la familia, el principal agente socializador
y transmisor de valores y, por tanto, el sistema educativo debe asumir su
responsabilidad de contribuir a la creacin de un futuro igualitario.
El primer paso debe ser promover un cambio de actitudes en el profesorado,
mediante la sensibilizacin y la formacin en temas de gnero, con el fin de que los
y las docentes puedan conocer, analizar y adoptar una postura crtica frente a la
transmisin de valores, comportamientos y estereotipos sexistas: reflexionar sobre
las situaciones de desigualdad que se producen en el aula, evitar expresiones
discriminatorias en el uso del lenguaje, orientar profesionalmente al alumnado en
funcin de sus capacidades y necesidades con independencia de su sexo, realizar
talleres sobre el reparto de responsabilidades en el hogar desde edades tempranas,
etc.

Slo a travs de esta sensibilizacin y formacin ser posible reflexionar y cambiar
las actitudes sexistas personales e interpersonales entre profesorado-alumnado y en
el alumnado entre s.
Otra iniciativa importante es el anlisis y revisin del contenido de los libros de texto
y material didctico que se utiliza en las aulas, garantizndose que en el diseo y la
elaboracin de los mismos se preste una especial atencin al principio de igualdad de
oportunidades.
As pues, las principales propuestas que pueden reforzar el avance hacia la
conciliacin y la igualdad de oportunidades en el sistema educativo son:
o Sensibilizacin y formacin del profesorado y del alumnado en materia de
igualdad y conciliacin.
o Revisin y anlisis del contenido de los libros de texto.
LA ADMINISTRACIN
Los poderes pblicos deben tener la capacidad de ser los verdaderos impulsores del
cambio hacia una conciliacin real.
Para ello, resulta imprescindible, en primer lugar, la incorporacin de un serie de
medidas legislativas que favorezcan la conciliacin y la igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres, como son: la puesta en marcha de un sistema de permisos
por maternidad, parentales y familiares, prestaciones familiares y beneficios sociales
en determinadas situaciones, reformas laborales que faciliten la participacin
equilibrada de hombres y mujeres en la vida familiar y profesional, sin afectar
negativamente a las oportunidades de acceso al empleo.
En este sentido, en Espaa el desarrollo normativo en materia de conciliacin y del
principio de igualdad en el mbito laboral, tiene dos momentos importantes:
Ley 39/1999 de 5 de Noviembre, para promover la Conciliacin de la vida
Familiar y Laboral de las personas trabajadoras, que transpone a la normativa
espaola las directrices europeas sobre permisos de maternidad, permisos
parentales y trabajo a tiempo parcial, a la vez que ordena e integra la
normativa existente hasta ese momento sobre la materia.
Ley 3/2007 de 22 de Marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres,
en la que se produce un gran avance en materia de igualdad en el mbito de
la empresa, introduciendo importantes modificaciones en el Estatuto de los
Trabajadores, en la Ley General de la Seguridad Social y en la negociacin
colectiva.

En Castilla-La Mancha, el Gobierno regional ha puesto en marcha el Plan Regional
para la Conciliacin de la Vida Laboral, Familiar y Personal 2007-2010, que recoge
una serie de medidas articuladas en tres categoras:
Ayudas a las empresas, para que puedan poner en marcha nuevas formas de
organizacin que posibiliten la conciliacin de las responsabilidades
familiares y profesionales de sus trabajadores/as
Ayudas a las familias, destinadas a cubrir los gastos originados por el cuidado
de menores o personas dependientes, o destinas a mejorar los ingresos de las
familias que opten por la reduccin de jornada o excedencias para el cuidado
de menores y personas dependientes.
Acciones de formacin, informacin y sensibilizacin destinadas a promover
un cambio cultural y a difundir nuevas formas de organizacin del trabajo.
Pero para hacer realidad la conciliacin, no slo es imprescindible disponer de una
normativa que la facilite; tambin han de existir recursos pblicos de carcter social
que, tanto el Estado como los entes regionales y locales, deben prestar a la
ciudadana para cubrir las necesidades derivadas de la atencin a nios y nias y
personas dependientes. Estos servicios han de ser flexibles y de calidad, as como
diversos y accesibles econmicamente.
Para finalizar, tambin sera competencia de los poderes pblicos, la puesta en
marcha de iniciativas, instituciones y recursos que ayuden a concienciar a la sociedad
y que velen por el cumplimiento de la normativa nacional y comunitaria en materia
de igualdad y conciliacin. En este sentido, cabe destacar que en Espaa casi todas
las comunidades autnomas cuentan con organismos de igualdad cuyo objetivo es
intervenir en todos los mbitos para la defensa de la igualdad de oportunidades.
Resumiendo, los pilares bsicos en la toma de decisiones polticas que ayudan a la
conciliacin son:
o Incorporacin de medidas legislativas que favorezcan la conciliacin.
o Mejora de infraestructuras y recursos de atencin a personas dependientes.
o Puesta en marcha de iniciativas y recursos que velen por la igualdad de
oportunidades.
EL MUNDO LABORAL/EMPRESARIAL

Las mujeres son cada vez ms conscientes de la importancia de tener independencia
econmica y un espacio propio. Sin embargo, al incorporarse a un empleo,
encuentran numerosos obstculos que frenan este proceso e incluso que les hacen
llegar a abandonarlo.
Las empresas perciben el tema de la conciliacin como una amenaza potencial para
el rendimiento laboral. Facilitar la conciliacin es considerado como un coste que no
quieren asumir, pensando que debe ser el Estado quien asuma por completo ese
coste sin perjudicar a empresas ni a trabajadores/as.
Las mujeres son las que ms uso hacen de las medidas de conciliacin establecidas
(excedencias, reducciones de jornada, bajas por maternidad) y, el hecho de que
todava persista la idea entre el empresariado de que las responsabilidades
familiares limitan el rendimiento de las mujeres, conduce a prcticas de
discriminacin laboral hacia las mismas, especialmente en los procesos de seleccin.
Por tanto, la responsabilidad de la conciliacin de la vida laboral y personal no es
exclusiva del mbito privado y familiar. Buena parte de la tarea se centra en el
mbito productivo, pues muchos de los inconvenientes para conciliar provienen de la
propia estructura laboral y de la cultura empresarial dominante:
o Los estereotipos y prejuicios que se construyen en torno a la maternidad,
que intentan transmitir una imagen de baja productividad, absentismo y
falta de compromiso de las mujeres con su actividad profesional.
o La organizacin del tiempo de trabajo, con horarios rgidos, impidiendo el
desarrollo de una vida familiar y personal.
o Una mayor exigencia ejercida sobre las mujeres, que hace que tengan que
demostrar continuamente su vala.
o El que la formacin continua se realice normalmente fuera del horario de
trabajo, que va en detrimento de las mujeres y les obliga a permanecer
estancadas y no promocionar.
o La idea de que las mujeres trabajan por un salario complementario, para
compensar el de la pareja.
o Ciertas prcticas laborales discriminatorias que se dan dentro de la empresa:
a la hora de seleccionar personal, de disear los puestos de trabajo, de
distribuir funciones, en la poltica salarial y de promocin, al aplicar la
poltica de prevencin de riesgos laborales.
Todas estas prcticas no favorecen el proceso de avance de las mujeres en su carrera
profesional ni permiten apreciar el enorme potencial humano que las mujeres
pueden aportar a la empresa.
Cuando las administraciones pblicas, la sociedad y las empresas se inhiben de su
responsabilidad en la conciliacin, son las mujeres quienes, actuando como variable
de ajuste, estn desarrollando estrategias propias que, a la larga, no hacen ms que

prolongar el problema, y su discriminacin en el mercado laboral porque siguen
asumiendo la doble jornada.
Promover cambios en la cultura empresarial, que permitan un mayor grado de
flexibilidad y la introduccin de nuevas formas de organizacin del trabajo
permitirn, por un lado, que hombres y mujeres puedan conciliar su vida personal
con la laboral y, por otro, una gestin ms ptima de sus recursos humanos que
aumentar la estabilidad y el clima positivo en sus empresas y reducir el
absentismo.
Algunas de las propuestas podran ser:
o Facilitar el trabajo a tiempo parcial manteniendo los mismos derechos.
o Jornada reducida durante un periodo determinado.
o Horarios flexibles (posibilidad de elegir horario de entrada y salida dentro de
unos lmites preestablecidos).
o Posibilidad de jornada intensiva.
o Posibilidad de compartir un puesto de trabajo.
o Adaptacin de las condiciones de trabajo o posibilidad de cambiar el puesto
de trabajo en caso de embarazo.
o Facilitar el uso de los derechos de reduccin de jornada y excedencia por
parte los hombres.
o Crear guarderas en las grandes empresas.
En este sentido, la negociacin colectiva, como instrumento regulador de las
condiciones de trabajo y de las relaciones laborales, debera convertirse en el
mecanismo que garantice la igualdad de trato entre hombres y mujeres dentro de la
empresa, incorporando medidas que faciliten la conciliacin de la vida familiar y
profesional de las trabajadoras y trabajadores.
Hasta la entrada en vigor de la Ley 3/2007 para la igualdad efectiva de hombres y
mujeres, mediante la negociacin colectiva, se han ido introduciendo en los
convenios distintas medidas en materia de igualdad, principalmente mejoras en la
conciliacin de la vida laboral y personal.
Tras la aprobacin de dicha ley, la prctica negociadora que se vena realizando se
convierte en obligatoria, ya que la ley sita en el marco de la negociacin colectiva la
promocin de medidas concretas a favor de la igualdad en las empresas: se impone
al empresariado la obligatoriedad de adoptar medidas para evitar cualquier tipo de
discriminacin en la empresa, medidas que debern ser negociadas dentro del
marco legalmente establecido con la representacin de las personas trabajadoras.
Adems, determinadas empresas estarn obligadas a negociar un Plan de Igualdad.

3. BENEFICIOS DE CONCILIAR
PARA LAS EMPRESAS
Aporta a la empresa prestigio empresarial y reputacin corporativa.

Mejora la productividad gracias a la mejora de la motivacin y retencin del
talento. Un equipo de trabajo motivado. Una plantilla implicada en la
empresa y comprometida con la organizacin.
Contar con un personal que comparte la cultura, los valores y los objetivos
empresariales.
Un equipo de trabajo adaptable a nuevas formas de trabajo. Mayor
flexibilidad.
Crea un clima de trabajo ms positivo y posibilita un mayor logro de los
objetivos de la empresa, al contar con trabajadores comprometidos.
Una empresa que concilia permite aprovecharse de las ventajas de los
distintos programas que la administracin dirige a las "empresas
familiarmente responsables" o "empresas flexibles". Las administraciones
locales, autonmicas y nacionales impulsan la conciliacin y "premian" a las
"empresas que concilian".
Las empresas que tienen ms xito son tambin las que cuentan con un
personal "ms comprometido" gracias al "salario emocional" que suponen las
polticas de conciliacin de la vida laboral, familiar y personal.
Una imagen externa ms actual, moderna y valorada de la empresa y de sus
productos.
Incrementa y diversifica la plantilla al resultar interesante emplearse en este
tipo de empresa que ofrecen mejores condiciones para desarrollar el trabajo.
Enriquecimiento de la organizacin en trminos econmicos, a travs de
indicadores como la productividad, la calidad del servicio, la satisfaccin, la
fidelizacin de clientes.
Se genera una mejor comunicacin interna fluida entre la direccin
empresarial y la plantilla.
Tendr un mayor y mejor conocimiento de la plantilla de la empresa.
Aporta informacin de todos los mbitos de la empresa, lo que en muchos
casos constituir un factor ventajoso frente a sus competidores.
Las empresas familiarmente responsables son ms valoradas en tiempos de crisis.

Segn ndice de la Empresa Familiarmente Responsable del IESE 2006, casi la mitad
de las compaas espaolas tiene alguna medida conciliadora.
El 80% de los candidatos a un puesto de trabajo declara entre sus prioridades tener
tiempo despus de la jornada laboral
ALGUNAS IDEAS PARA REVITALIZAR LA EMPRESA

La conciliacin vida-trabajo no tiene por qu ser necesariamente una cuestin de
dinero, a veces basta con echarle un poco de imaginacin o aplicar la ms simple de
las lgicas.
1. Programar las reuniones dentro del horario normal de trabajo.
2. Asegurarse de que empleadas y empleados disfrutan de sus vacaciones
cuando les corresponda.
3. Distribucin flexible de las vacaciones.
4. Flexibilizar los horarios de entrada y de salida. Es una de las acciones ms
implantadas por las empresas. Su aplicacin depender de las posibilidades
del centro de trabajo.
a. Establecer un horario de entrada y salida flexible para poder
compatibilizarlo con las responsabilidades familiares.
b. Realizar una jornada laboral ms extensa para poder optar a tener
libre la tarde de los viernes.
c. Ofrecer la posibilidad de disfrutar de un horario laboral continuado,
sobre todo a quienes tienen a su cargo personas dependientes.
d. Permitir dejar el lugar de trabajo por una emergencia familiar.
5. Permitir cierto grado de auto-organizacin horaria.
6. Posibilitar el cumplimiento de la jornada laboral de forma no presencial.
7. Trabajo a tiempo parcial, trabajo compartido. Es la posibilidad de que dos
personas reduzcan su jornada voluntariamente y compartan as un mismo
puesto de trabajo.
8. Adoptar una acepcin amplia de familia cuando se trate de cuidados a
personas enfermas. Ayudar al personal a solucionar problemas puntuales que
puedan surgir en la conciliacin de su vida familiar y laboral.
9. Permisos de maternidad/paternidad (ms all de lo establecido.
10. Ayudas a menores.
a. Crear un servicio de guardera propia.
b. Concertar con una empresa externa la prestacin del servicio; cercana
al centro de trabajo.

c. Subvencionar econmicamente el gasto de guardera.
11. Permitir el uso de telfonos mviles para casos excepcionales.
12. Tener en cuenta las necesidades de cada trabajador y/o trabajadora y la
participacin de stos/as en el diseo de las medidas de conciliacin.
IV. EL SEXISMO EN LA COMUNICACIN. LA IGUALDAD

DE OPORTUNIDADES EN OTROS MBITOS
Lo que no se nombra, es como si no existiera

1. EL SEXISMO EN LA COMUNICACIN
Las actitudes igualitarias o discriminatorias en razn del gnero estn incluidas en la
cultura. Y la comunicacin es la herramienta ms importante para crear cultura,
valores, conductas y actitudes ante las diversas realidades que vivimos. La
comunicacin es un mecanismo de socializacin con una doble funcin, pues sirve
para perpetuar las actitudes, creencias y conocimientos de la sociedad,
trasmitindolos de generacin en generacin, pero tambin puede servir como
instrumento para el cambio social.
Una de las desventajas de las mujeres con respecto a los hombres, es la ocultacin
del gnero femenino en el lenguaje. Es una realidad que tradicionalmente el gnero
masculino se ha utilizado como genrico, abarcando tanto a hombres como a
mujeres, y esto excluye a las mujeres o dificulta su identificacin.
El lenguaje es uno de los elementos que ms influyen en la formacin del
pensamiento de una sociedad y, a travs del uso que del mismo hacemos, la
persona, de manera consciente unas veces e inconsciente otras, va formando sus
estereotipos sexistas.
Como elemento modificable que es, proponemos combatir el uso sexista del
lenguaje, pues la lengua espaola no es sexista, aunque s lo es el uso que hacemos
de ella.
Por otra parte, los medios de comunicacin de masas, cobran una importancia
desmesurada a la hora de influir en el pensamiento y el comportamiento de las
personas. En demasiadas ocasiones, la representacin de las mujeres en los medios
est marcada por imgenes degradantes, discriminatorias y estereotipadas, y que la
muestran como objeto. La repeticin de estas imgenes se instala en el
subconsciente colectivo garantizando la permanencia de clichs sexistas. Una imagen
sexista de dos segundos puede echar por tierra programas y proyectos de
sensibilizacin no sexista de aos.
De aqu la importancia de concienciar y sensibilizar sobre la necesidad de utilizar los
medios de comunicacin como una herramienta til para promover una imagen
positiva de las mujeres.
Los estereotipos forjados por la tradicin cultural, no tienen ninguna base cientfica.
Su falsedad no slo revela la tremenda injusticia de su creacin y pervivencia, sino
tambin la necesidad de desterrarlos de la conciencia colectiva.
EL SEXISMO EN EL LENGUAJE
Como ya hemos visto, el lenguaje es una herramienta que puede contribuir a la
erradicacin o mantenimiento de las desigualdades. Recordamos que la lengua no es
sexista; si lo es, en cambio, su uso.
Hay que evitar la ambigedad de ciertos mensajes y poner de manifiesto la presencia
de la mujer en el discurso del lenguaje sin violentar las normas gramaticales.
Es importante fomentar cambios en el lenguaje, en las estructuras mentales de
pensamientos, sentimientos y actitudes en todas las personas, porque produce una
interiorizacin de aspectos que si no se nombran, no existen; si no se evidencia la
desigualdad, se desconoce e infravalora la problemtica.
Cuando utilizamos el lenguaje de forma diferenciadora para hombres y mujeres,
estas diferencias agudizan las asimetras y distancian las posiciones de ambos sexos
dentro de la sociedad.
Los usos sexistas del lenguaje ms frecuentes, pueden ser:
1.- Diferencia semntica de adjetivos y sustantivos:
Ejemplos: no es lo mismo un asistente que una asistenta; o un
verdulero que una verdulera
2.- Empleo del masculino como genrico:
Ejemplos: Hombre y hombres (para referirse a todas las personas); Los
profesores (para referirse a todo el profesorado)
3.- Reglas de concordancia entre los elementos de una oracin:
Ejemplo: "Los obreros y las obreras de esta fbrica son muy diestros"
4:- Uso de nombres, apellidos y tratamientos:
Uso asimtrico: Asimetra en los tratamientos: Srta. /Sra.; Sr. /Seorito
5.- Expresiones ligadas a lo femenino y a lo masculino:
Sexo dbil y fuerte; la belleza de la mujer y la fealdad del hombre.
En otras ocasiones, el sexismo en el lenguaje se transmite en forma de refranes o
frases hechas, que forman parte de nuestra cultura:
Dos hijas y una madre, tres demonios para un padre
Gallinas y mujeres entre cuatro paredes
El refranero espaol muestra a la mujer de forma muy negativa. Expresiones como

estas, frecuentemente consideradas graciosas e inofensivas, exponen un hecho como
evidente, desvalorizar lo femenino.

Adems del refranero, nos encontramos con los cuentos tradicionales, que muestran
a los personajes masculinos como la figura del hroe y a los femeninos como la figura
de la doncella sumisa y a la espera.
Otra va que perpeta el lenguaje sexista es el cancionero popular. Muchas de estas
canciones populares van sealando a nios y nias cmo se tienen que comportar o
lo que se espera de ellos y ellas.
RECOMENDACIONES PARA USAR UN LENGUAJE NO SEXISTA

El sistema lingstico espaol ofrece recursos suficientes para que no se produzcan
discriminaciones sexistas en el uso del idioma. Los fenmenos lingsticos sexistas
pueden y deben evitarse.
Problemas morfosintcticos
Todos los sustantivos de la lengua espaola poseen gnero gramatical, y no todos los
sustantivos aluden al sexo masculino o femenino. As, las palabras mesa, lmpara o
casa tienen gnero femenino, mientras que cielo, libro o rascacielos son de gnero
masculino, pero obviamente ni unas ni otras designan a realidades sexuadas.
El gnero es una categora gramatical que permite clasificar los nombres en
masculinos y femeninos.
Uso del genrico

En espaol, el masculino tiene un doble uso o valor:
1) Un valor especfico:
Le dijo al empleado cules eran sus obligaciones.
Es un trabajador incansable.
En estos ejemplos tiene un sentido especfico, limitado slo a su referencia a los
varones.
2) Un valor genrico:
El empleado de esta oficina ha de ser puntual.
El trabajador debe cumplir con sus obligaciones.
El femenino, sin embargo, no posee el carcter globalizador del masculino y slo
puede emplearse de modo restrictivo.

En determinados mensajes, no obstante, el uso del masculino genrico produce
ambigedades y confusiones que pueden dar lugar a la discriminacin y a la
ocultacin de las mujeres.
El trmino hombre funciona unas veces como genrico (con el sentido de persona) y
otras como especfico (con el sentido de varn). Este doble uso, adems de
provocar frecuentes ambigedades, oculta a las mujeres, por lo que se recomienda:
a) Utilizar la palabra hombre solo cuando atae al sexo masculino, en cuyo caso
puede sustituirse tambin por el trmino varn.
Los varones que se alistaron quedan convocados.
Emplear para ambos sexos otros genricos (persona, individuo, miembro) o
colectivos (humanidad, gente).
Se comunica al personal que est cerrado el plazo de solicitud.
El pueblo andaluz (la gente andaluza) tiene preferencia de acceso.
La persona emprendedora dispondr de prioridades.
En nuestra lengua existe un buen nmero de sustantivos que, con independencia de
que tengan gnero gramatical masculino (personaje, colectivo, grupo, pueblo,
equipo) o femenino (persona, pareja, criatura, gente, colectividad, asamblea,
asociacin), hacen referencia tanto a hombres como a mujeres. Su uso es preferible,
siempre que sea posible, a la utilizacin del masculino genrico.
Adems, la posible ambigedad del masculino genrico puede evitarse desdoblando
los trminos y alternando el orden de presentacin para no dar sistemticamente
prioridad al masculino sobre el femenino:
Incorrecto
Los trabajadores de la empresa
Los funcionarios tienen derecho
Los licenciados en Derecho sern
Correcto
La plantilla de la empresa.
El funcionariado a tiene derecho
Las personas licenciadas en Derecho
Los trabajadores de la empresa.
Los trabajadores y las trabajadoras de la

empresa.
Las trabajadoras y los trabajadores de la
empresa.

El uso del abstracto
Para evitar la invisibilizacin de las mujeres en el lenguaje, podemos utilizar los
trminos abstractos:
Incorrecto
Hay que enviar la documentacin a los
coordinadores
La responsabilidad la ostentan los jefes
de departamentos
Correcto
Hay que enviar la documentacin a las
coordinaciones
La responsabilidad la ostentan las
jefaturas de los departamentos
El director de centro, tiene la ltima La direccin del centro, tiene la ltima

palabra
palabra
Si no sabemos el sexo de la persona a la que hacemos referencia, podemos utilizar,
expresiones empleando quien o quienes. Esto sera recurrir a pronombres sin
marca de gnero.
Incorrecto
Correcto
El juez sealar si es un despido Quien juzgue determinar si es un
procedente
despido procedente
El supervisor emitir el informe
Quien supervise, emitir el informe
Los que soliciten una tarjeta
Quienes soliciten una tarjeta
Todos los representantes se deben Cada representante se debe personar

personar maana
maana
Barras
Si en los documentos hay problemas de espacio, se pueden utilizar los dobletes
mediante barras. Es recomendable utilizar esta alternativa cuando los textos no sean
demasiado grandes pues afea el texto y dificulta su lectura, ya que si se opta por este
recurso se habr de utilizar no slo en los sustantivos, sino en todos los elementos
con los que concuerden.
Impreso para el/la trabajador/a.
Representante de los/las trabajadores/as.
El/la empleado/a se encuentra capacitado/a
Expone: Que es propietario/a, usufructuario/a, concesionario/a o titular de un
derecho de superficie sobre la vivienda que es su residencia habitual y de los/las
que en ella conviven y que a continuacin se indica, figurando adems como
obligado/a al pago del Impuesto sobre Bienes inmuebles de la misma.

Hay que recordar que para ser homogneos y evitar ambigedades, si se opta por la
utilizacin de dobletes con barras, estos deben utilizarse en todas aquellas palabras
afectadas por la concordancia.
Incorrecto
Correcto
Los empleados/as no fijos que hayan Los/las empleados/as no fijos/as que
prestado el servicio
hayan prestado el servicio
Los desdoblamientos
Las repeticiones o desdoblamientos de los trminos pueden evitar la ambigedad del
uso del masculino genrico, aunque no se debe abusar de tal procedimiento, siendo
recomendable emplear otras alternativas como, por ejemplo, los colectivos, las
perfrasis o cualquier otro giro que, al mismo tiempo que no oculte a la mujer, no
provoque recargamiento y lentitud en la expresin.
Incorrecto
El permiso ser de diecinueve semanas
en los casos de adopcin o acogimiento
de nios o nias menores, mayores de
seis aos, cuando aquellos o aquellas
fueran discapacitados o discapacitadas
o minusvlidos o minusvlidas.
Correcto
El permiso ser de diecinueve semanas
en los casos de adopcin o acogimiento
de menores, mayores de seis aos, que
sufran discapacidad o minusvala.
Para evitar la pesadez que generan tanto los desdoblamientos como los dobletes con
barras, se puede recurrir a aposiciones explicativas u otro tipo de
complementacin similar que clarifiquen que el masculino est utilizado de modo
genrico, impidiendo as otra interpretacin.
Incorrecto
Los trabajadores sern indemnizados
Correcto
Los trabajadores, tanto mujeres como
hombres, recibirn una indemnizacin.
La arroba @
En determinados mbitos, como el publicitario, se ha puesto de moda la utilizacin
de la arroba al final de palabra para hacer referencia a hombres y a mujeres. (tod@s,
todos y todas). Este signo, supuestamente englobador de los dos sexos, no es
recomendable, pues no es un signo lingstico, sino un smbolo utilizado en las
direcciones de correo electrnico y, como acabamos de decir, para ahorrar espacio,
se puede recurrir a los desdoblamientos por medio de la barra. Sobra decir, que no
sirve como solucin en el plano oral, puesto que es impronunciable.

Omisin del determinante
Los sustantivos con una sola terminacin para ambos gneros necesitan del artculo
para diferenciar el sexo del referente, como ocurre con palabras como adquirente,
solicitante, compareciente, declarante, otorgante, denunciante, cedente,
contribuyente, recurrente, representante, estudiante, docente, profesional, joven,
avalista, titular, progenitores, etc.
En estos casos, cuando es posible omitir el artculo, se consigue englobar sin
problemas tanto a las mujeres como a los hombres:
Incorrecto
Podrn optar al concurso
profesionales con experiencia
Los periodistas cubrirn la noticia
Los estudiantes lo conseguirn
Correcto
los Podrn optar al concurso profesionales
con experiencia
Periodistas cubrirn la noticia
Estudiantes lo conseguirn
A veces, es posible prescindir de la referencia directa al sujeto recurriendo al se+

impersonal (se recomienda), de pasiva refleja (se debatir) o de pasiva
perifrstica (se va a elegir).
Incorrecto
El empresario decidir
Correcto
Se decidir por criterios empresariales.
Todas estas soluciones no son posibles de aplicar en todos los contextos. Hay que
buscar la ms adecuada, es decir, aquella que, sin atentar contra la gramtica,
visualice a las mujeres en el discurso.
La importancia que tiene el lenguaje en la formacin de la identidad social de las
personas y en sus actitudes, ha motivado la necesidad de plantear la diferenciacin
del uso del masculino o femenino en la designacin de las mltiples profesiones y
actividades para las que se vena empleando tradicionalmente el masculino.
Asimismo, la preocupacin por evitar discriminaciones por razn de sexo y de
representar adecuadamente a las mujeres, ha llevado a sectores significativos de la
sociedad espaola y a las autoridades educativas a la idea de que, en coherencia con
la poltica de propiciar un uso adecuado del lenguaje, se adopten las medidas
necesarias a fin de que los ttulos acadmicos oficiales se adecen en su expresin a
la naturaleza masculina o femenina de quienes los obtengan.
La Orden de 22 de marzo de 1995 adeca la denominacin de los ttulos acadmicos
oficiales al sexo de quienes los obtengan.

En ocasiones, incluso al incorporarse los varones a oficios habitualmente femeninos
se ha sentido la necesidad de crear neologismos del tipo auxiliar de vuelo (azafato),
ATS (enfermero) para prestigiar o reputar trabajos realizados durante mucho tiempo
exclusivamente por mujeres.
Por consiguiente, un lenguaje no sexista es aquel que:

NO NOS CONFUNDE CON SU MENSAJE
INCLUYE Y HACE VISIBLES A AMBOS SEXOS
VALORA POR IGUAL A MUJERES Y A HOMBRES
LE DA LA PALABRA A TODO EL MUNDO

2. LA IMAGEN DE LAS MUJERES EN LOS MEDIOS DE COMUNICACIN
En la sociedad actual, los medios de comunicacin juegan un papel importante
actuando como formadores de opinin e influyendo en las pautas de conducta y
comportamiento de todos los individuos.
Con mucha frecuencia, los medios de comunicacin reproducen estereotipos y
prejuicios sexistas: por un lado, perpetan la imagen de la mujer como objeto por
encima de sus valores como persona y, por otro, ensalzan la figura del hombre como
sexo dominante.
A pesar de que en los ltimos aos se han producido algunos cambios en la forma de
transmitir los mensajes, todava persisten anuncios, programas, series, etc. de
marcado carcter sexista. Por tanto, se hace necesario fomentar el anlisis crtico
acerca de las causas y consecuencias negativas de estos modelos sexistas que
transmiten los distintos medios de comunicacin, muchas veces de manera
subliminal.
Tratamiento de los TEMAS que ms afectan a las
mujeres en los medios
Secciones de sociedad y sucesos
Tratamiento de los TEMAS que ms afectan a las

hombres en los medios
Temas econmicos, deportivos, cientficos
Generalmente se limitan a malos tratos y

denuncias de desigualdad, tambin a problemas
sociales donde la mujer desempea un papel
negativo para la sociedad
Se representan como el gnero de lo

profesional
Tratamiento de la IMAGEN de la mujer en los

medios
Tipologa de mujeres que coexisten.
Ama de casa, madre de familia o hija dcil,
sumisa, abnegada, frgil y protectora.
Cuerpo ertico de consumo
Profesional, supeditada al jefe, o en
profesiones tradicionalmente femeninas.
Manteniendo el papel de madre y esposa.
Si en alguna ocasin aparece una mujer con
xito se la presenta adoptando vestimenta o
actitudes que se asocian con lo masculino.
Desempean profesiones o trabajos de
menor relevancia social
Acompaante secundario. Acompaando al
hombre
La publicidad en la infancia. Muchos de los
anuncios de juguetes son sexistas. En
publicidad de nias encontramos muecas,
juguetes que representan lo domstico. Se
asocia a la magia y la belleza.
Tratamiento de la IMAGEN de los hombres en los

medios
Los hombres en la publicidad, aparecen
ligados a la ciencia y a la empresa. Son
triunfadores, aunque se trate de rasgos
negativos, como la supercompetitividad, la
frialdad, la no expresin de afectos y
sentimientos.
Poseen los bienes que simbolizan el poder,
tales como coches espectaculares,
mansiones inmensas o despachos de alta
direccin.
Los hombres se consideran generadores de
riqueza; las mujeres, sin embargo, se
proyectan como objetos de consumo.
La publicidad destinada a nios muestra a
nios con superhroes. Habitualmente en
los anuncios se utiliza el poder, la fuerza, la
accin y la competencia como argumentos
para stos.

3. LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN OTROS MBITOS
EDUCACIN / COEDUCACIN
Para favorecer la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres hay que
comenzar por educar en la infancia y la adolescencia en la igualdad real. La escuela,
como agente socializador de carcter principal, debe transmitir informacin y valores
no sexistas y, adems, las personas que educan deben servir como modelos de
igualdad entre los sexos.
Cuando hablamos de coeducacin nos estamos refiriendo a educar en igualdad.
Esto significa encaminar la educacin hacia la eliminacin de barreras, invisibles o
visibles, que impiden o restringen la igualdad de oportunidades a cada persona.
Posiblemente en el rea de la educacin las mujeres han progresado ms que en
ninguna otra rea, aunque an quedan mbitos donde las mujeres siguen siendo
minora. La escuela debe posibilitar el desarrollo de las capacidades de mujeres y
hombres, en igualdad de oportunidades.
Las exigencias sociales no pueden perpetuar la tradicin de desequilibrios en la
divisin del trabajo y los papeles asignados a los hombres y mujeres. Todava hay
desigualdad entre los sexos y unos roles estereotipados en los perfiles profesionales.
Por ejemplo, hay ms mujeres universitarias que hombres universitarios, pero en las
carreras tcnicas estn subrepresentadas.
Los patrones sexistas siguen condicionando las actitudes, los comportamientos y las
expectativas de los agentes de la comunidad escolar, as como los contenidos de las
asignaturas y del material de apoyo educativo. Los avances producidos son sin duda
positivos, pero de momento se muestran insuficientes para poder hablar de un
avance inequvoco hacia un modelo de escuela coeducativa. Un ejemplo de ello, es la
clase de educacin fsica, donde las alumnas siempre se quejan de que no se les
deja jugar al ftbol, segn ellas mismas contestan en las encuestas de valoracin del
Proyecto Educando en Igualdad, coordinado por el Centro de la mujer Ayuntamiento
de Albacete, aos 2006/2007 y 2007/2008.
FORMACIN
En cuanto a la formacin ocupacional de personas desempleadas, las mujeres
suponen ms del 62% en, pero su ndice de contratacin o insercin laboral es menor
que el de los hombres. Adems, se concentran en determinadas ocupaciones, tales
como: dependientas, administrativas, formadoras, auxiliares de enfermera, etc.

Por tanto, podemos deducir que la voluntad de las mujeres por formarse y progresar
profesionalmente es una realidad, y que sus altos niveles de cualificacin no se
traducen, en unas mejores condiciones laborales.
PARTICIPACIN SOCIAL Y POLTICA DE LAS MUJERES

La participacin de las mujeres en la vida poltica ha recorrido un largo camino desde
la lucha por el derecho al voto -el sufragismo- hasta nuestros das. Actualmente nos
encontramos con una amplia y creciente participacin femenina, que no tiene reflejo
en los mbitos de decisin de las diferentes organizaciones. Cuando encontramos a
las mujeres con cuotas de poder, las encontramos representando los departamentos
de igualdad o mujer, juventud, cooperacin o poltica social.
Todava existe una desigual participacin poltica entre mujeres y hombres,
acentundose este hecho en lo que se refiere al acceso a puestos de mayor poder de
decisin. Estar presente en los espacios de poder de forma equilibrada supondra
aportar una nueva perspectiva a la planificacin para que las necesidades de mujeres
y hombres se vieran igualmente representadas.
Este fenmeno acontece tanto en Espaa como en los pases de nuestro entorno,
produciendo una limitacin en cuanto a las posibles contribuciones de las mujeres en
conocimientos, valores y experiencias. Es evidente que el predominio masculino
impide que se recoja la pluralidad de intereses de toda la sociedad.
El objetivo es lograr alcanzar un reparto equilibrado de los puestos de poder entre
mujeres y hombres a todos los niveles (local, regional, nacional y europeo).
V. ACTIVIDADES PRCTICAS

ACTIVIDADES PRCTICAS
PARTE I: INTRODUCCIN A LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
COMPARATIVA DE ESTEREOTIPOS
Comentar los estereotipos y prejuicios de cada imagen

PARTE II: LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO
EJERCICIO DE SEGREGACIN VERTICAL Y HORIZONTAL

Para hacer en grupo:
Segregacin vertical
A cuntas mujeres conoces que ocupen A cuntos hombres conoces que
puestos de responsabilidad o hayan
ocupen puestos de responsabilidad o
destacado en la sociedad por su
hayan destacado en la sociedad por su
profesin?
profesin?
Segregacin horizontal
Enumera profesiones en las que sea ms Enumera profesiones en las que sea ms
habitual encontrar mujeres
complicado encontrar mujeres
ANLISIS DE OFERTAS DE EMPLEO
Analizar las siguientes ofertas de empleo publicadas en esta pgina web y

determinar, cual va dirigida a mujeres, cual est dirigida a hombres, y en cul pueden
verse identificadas personas de ambos.
Fuente: www. http://www.hayseleccion.com/. Lunes 26 de enero de 2009

OFERTAS DE EMPLEO PUBLICADAS EN PRENSA:

REDACCIN DE UNA OFERTA DE EMPLEO NO SEXISTA
Despus del anlisis de las ofertas anteriores, los alumnos y las alumnas deben
redactar un anuncio para reclutamiento de personal, que integre tanto a hombres
como a mujeres.

ACTIVIDAD DE LECTURA Y REFLEXIN
EL MUNDO AL REVS
-Vengo por lo del anuncio, seora.
-Bien dice la jefa de personal Sintese. Cmo se llama usted?
-Bernardo
-Seor o seorito?
-Seor.
-Dme su nombre completo.
-Bernardo Delgado, seor de Prez.
-Debo decirle, seor de Prez, que, actualmente, a nuestra Direccin no le gusta
emplear varones casados. En el departamento de la seora Moreno, para el cual
nosotros contratamos el personal, hay varias personas de baja por paternidad. Es
legtimo que las parejas jvenes deseen tener nios nuestra empresa, que
fabrica ropa de beb, les anima a tener hijos pero el absentismo de los futuros
padres y de los padres jvenes constituye un duro handicap para la marcha de un
negocio.
-Lo comprendo, seora, pero ya tenemos dos nios y no quiero ms. Adems el seor
Prez se ruboriza y habla en voz baja tomo la pldora.
-Bien, en ese caso sigamos. Qu estudios tiene usted?
-Tengo el certificado escolar y el primer grado de formacin profesional de
administrativo. Me habra gustado terminar el bachillerato, pero en mi familia ramos
cuatro, y mis padres dieron prioridad a las chicas, lo que es muy normal. Tengo una
hermana coronela y otra mecnica.
-En qu ha trabajado usted ltimamente?
-Bsicamente he hecho sustituciones, ya que me permita ocuparme de los nios
mientras eran pequeos.
-Qu profesin desempea su esposa?
-Es jefa de obras de una empresa de construcciones metlicas. Pero est estudiando
ingeniera, ya que en un futuro tendr que sustituir a su madre, que es la que cre el
negocio.

-Volviendo a usted. Cules son sus pretensiones?
-Pues
-Evidentemente, con un puesto de trabajo como el de su esposa y con sus perspectivas
de futuro, usted desear un sueldo complemento. Unos duros para gastos personales,
como todo varn desea tener para sus caprichos Le ofrecemos 42.000 pesetas para
empezar, una paga extra y una prima de asiduidad. Fjese en este punto, seor de Prez:
la asiduidad es absolutamente indispensable en todos los puestos. Ha sido necesario que
nuestra directora crease esta prima para animar al personal a no faltar por tonteras.
Hemos conseguido disminuir el absentismo masculino a la mitad, sin embargo, hay
seores que faltan con el pretexto de que el nio tose o que hay una huelga en la
escuela. Cuntos aos tienen sus hijos?
-La nia, seis, y el nio, cuatro. Los dos van a clase y los recojo por la tarde cuando salgo
del trabajo, antes de hacer la compra.
-Si se ponen enfermos, tiene algo previsto?
-Su abuelo puede cuidarlos. Vive cerca.
-Muy bien, seor de Prez. Le comunicaremos nuestra respuesta en unos das.
El seor de Prez sali de la oficina lleno de esperanza. La jefa de personal se fij en l al
marcharse. Tena las piernas cortas y la espalda un poco encorvada y apenas tena
cabello. "La seora Moreno detesta a los calvos", record la responsable de
contratacin. Y, adems, le haba dicho: "Ms bien uno alto, rubio, con buena presencia
y soltero". Y la seora Moreno ser la directora del grupo el ao prximo. Bernardo
Delgado, seor de Prez, recibi tres das ms tarde una carta que empezaba diciendo:
"Lamentamos".
Fuente: Le Monde 28-29 septiembre 1975.(Texto recogido por Enriqueta Garca y Aguas
Viva Catal).

OBJETIVIDAD LABORAL

PARTE III: CONCILIACIN DE LA VIDA FAMILIAR, LABORAL Y PERSONAL
TABLA DE TAREAS
Personas de la familia
Tiempos dedicados a cada tarea
Yo
Pareja
Hija
Hijo
Otros
Lavar platos
Hacer compras ocasionales
Programar las comidas
Cocinar diariamente
Lavar la ropa
Tender la ropa
Planchar
Sacar la basura
Limpiar el polvo
Barrer
Pequeos arreglos en casa
Coser
Dar de comer a hijos e hijas
Relaciones con el colegio
Acompaar al mdico
Relacin con los bancos
Conduccin,
familiar
mantenimiento
del
coche
Pensar que se necesita

Pensar que vamos a comer
Vestir a los nios y a las nias
Ayudar a los hijos y las hijas en sus tareas
Colgar u cuadro
Cuidar a las personas mayores
Limpiar cocina y baos

ACTIVIDAD DE REFLEXIN
Lectura y reflexin individual y grupal

Mam y pap estaban mirando la televisin, cuando mam dijo: estoy cansada, es
tarde, me voy a la cama.
Fue a la cocina a preparar Los bocadillos para el da siguiente. Puso en remojo los
recipientes de palomitas, sac la carne del congelador para la cena del da siguiente,
control si quedaban bastantes cereales, llen el azucarero, puso las cucharillas y los
cuencos del desayuno en la mesa, dej preparada la cafetera.
Puso la ropa hmeda en la secadora, la ropa sucia en la lavadora, planch una camisa
y cosi un botn, recogi los juguetes, puso a cargar el telfono y guard la gua
telefnica. Reg las plantas, at la bolsa de basura y tendi una toalla. Bostez, se
desperez y se fue al dormitorio.
Se par un momento para escribir una nota a la maestra, cont el dinero para la
excursin y cogi un libro que estaba debajo de la silla.
Firm una felicitacin para un amigo y escribi la direccin en el sobe, escribi una
nota para el charcutero y coloc todo junto a su bolso.
Mam a continuacin se lav la cara con las toallitas, se puso crema antiarrugas, se
lav los dientes, y las uas.
Pap grit, pensaba que te estabas yendo a la cama, estoy yendo dijo ella.
Puso un poco de agua en el bebedero del perro y sac el gato al balcn, cerr la
puerta con llave y apag la luz de la entrada. Dio una ojeada a los nios, les apag las
luces y la TV, recogi una camisera, tir los calcetines a la cesta de ropa y habl con
uno de ellos, que estaba todava haciendo los deberes.
En su habitacin puso el despertador prepar la ropa para el da siguiente, orden
mnimamente el zapatero, aadi tres cosas a las seis de la lista de las cosas urgentes
y visualiz el alcanzar sus propios objetivos.
En ese momento, Pap apag la TV y anunci me voy a la cama, y lo hizo si otros
pensamientos.
Annimo.

PARTE IV: EL SEXISMO EN LA COMUNICACIN
ANALISIS DE ANUNCIOS PUBLICITARIOS

Para identificar el sexismo en la publicidad, se deben tener en cuenta los siguientes
elementos: la voz en off, los espacios donde se desarrollan las escenas, el tiempo de
cada escena, los personajes, el color de fondo, el sonido en su caso.
Se proyectan tres anuncios publicitarios: Kalia, Electrolux, Fairy.
A continuacin, rellena esta ficha y posteriormente analiza cada anuncio.
ELEMENTOS
ANUNCIO KALIA
ANUNCIO
ELECTROLUX
ANUNCIO FAIRY
Voz en off
Espacios donde
se desarrollan las
escenas
El tiempo
Los personajes
El color de fondo
El sonido en su
caso

OTRA FORMA DE DECIR LAS COSAS
SLO REPRESENTA A
HOMBRES
Los Faraones vivan
rodeados de lujos
SLO REPRESENTA A
MUJERES
AS SE REPRESENTAN
HOMBRES Y MUJERES
Los empresarios del

Polgono Campollano
deben reunirse hoy en la
sede
Los trabajadores de la
empresa con hijos tienen
derecho a dos das libres
Cuando uno tiene hambre

se come todo lo que
encuentra
Los usuarios de los

montacargas deben tener
precaucin
Los ciudadanos tienen

derecho a elegir a sus
representantes legales
Estas vacaciones se han

cobrado 5 fallecidos
Los viajes de los jueces

incluyen actividades para
sus esposas

ACTIVIDAD DEL LENGUAJE SEXISTA
Traslada al gnero gramatical femenino los siguientes adjetivos y sustantivos
Existe diferencia de significado segn la misma palabra est en femenino o en
masculino?
Qu palabra consideras que pueden tener un significado despectivo?
Hombre pblico
Verdulero
Gobernante
Zorro
Fulano
Soltern
Portero
Regente
Asistente
BUSCAR EQUIVALENTES
Buscar los equivalentes femeninos de los siguientes adjetivos. Las
definiciones que se adjuntan estn extradas del Diccionario de la Real
Academia de la Lengua Espaola.
Hombra: Cualidad buena y destacada de hombre, especialmente la entereza o el
valor.
Caballerosidad: Cualidad de caballeroso (Propio de un caballero, por su gentileza,
desprendimiento, cortesa, nobleza de nimo u otras cualidades semejantes)
Hidalgua: Cualidad de hidalgo, (Dicho de una persona: De nimo generoso y noble.)
Generosidad y nobleza de nimo
Buscar los equivalentes masculinos de los siguientes adjetivos. Las

definiciones que se adjuntan estn extradas del Diccionario de la Real
Academia de la Lengua Espaola.
Mujerzuela: Mujer de poca estimacin, mujer perdida, de mala vida.
Arpa: Ave fabulosa, con rostro de mujer y cuerpo de ave de rapia. Coloquial,
persona codiciosa que con arte o maa saca cuanto puede. Mujer aviesa (Torcido,
fuera de regla, malo o mal inclinado). Mujer muy fea y flaca.
Vbora: Persona con malas intenciones
VI. ALGUNAS IDEAS PARA CONCILIAR

El material que se muestra a continuacin es un material adicional, cuyo objetivo es
destacar algunas empresas que promueven la igualdad, as como facilitar algunas
ideas para conciliar en el mbito de la empresa.
Adems, el objetivo es extender la idea de que todas las empresas, incluidas las
PYMES, pueden conciliar, pero eso s, adaptando las medidas de conciliacin a su
realidad.
Microsoft
La plantilla trabaja por objetivos, lo que se traduce en una libertad

total de horarios, y se fomenta la reduccin de jornada.
Farmacutica
Janssen Cilag
Dos horas de flexibilidad horaria: horario de entrada entre las 7.30

y las 9.30 de la maana.
Jornada reducida todos los viernes del ao.
Caja Madrid
Contribucin econmica anual por hijos/as de hasta tres aos.

Ofrece actividades subvencionadas para hijos de empleados
durante los perodos de vacaciones escolares.
Reducciones de jornada para cuidar a hijos/as enfermos/as.
Descuentos en guarderas.
Banco Pastor
Posibilidad de acumular las horas del permiso de lactancia y

sustituirlas por un permiso retribuido de 12 das hbiles tras el
descanso maternal.
Barclays
Se abona la totalidad del salario durante el periodo de reduccin

de jornada por cuidado de hijos/as, hasta que el/la menor cumpla
un ao desde su nacimiento o adopcin.
Bancaja
No convocar a los empleados a acciones formativas en vacaciones

escolares.
Banco
Sabadell
Que las madres trabajen en una sucursal cercana a su domicilio.
Banesto
Permite reduccin de jornada con abono ntegro del salario para

el cuidado de hijos/as enfermos/as graves.
No se permite el traslado de embarazadas o madres lactantes, a
otro centro de trabajo.
Cintra
No se pueden convocar reuniones despus de las 17:00 horas. A

las 19:30 horas se desconecta la luz para que todos dejen el
trabajo.

MRW
Se les ofrece a todas las personas trabajar en horario intensivo, lo

que facilita el tener ms horas libres continuadas para la
dedicacin a otros intereses personales. El 80 por ciento de la
plantilla est acogido a la jornada intensiva en el horario estndar
de 8.00 a 16.00 horas, y el 10 por ciento en un horario especial.
Tienen tickets gratis para guarderas.
Instituto de
Fomento de
Murcia
Los empleados disponen de una flexibilidad horaria en el 70% de

su jornada.
Cmara de
Comercio de
Toledo
Ayuda econmica por maternidad y ofrece flexibilidad horaria.
Iberdrola
Da un permiso retribuidos de 15 das antes del parto.
Schering
Plough
Da ayudas para el comedor y el transporte de los nios y nias.
Gaes
En las oficinas centrales tienen flexibilidad de hasta dos horas. La

hora mxima de salida son las 7 de la tarde. La jornada intensiva
se hace extensiva a los meses de verano.
Subvenciona la guardera hasta los 4 aos del nio o nia.

Ofrece dos tardes libres a la semana.
Da ayuda escolar, guardera subvencionada.
Las excedencias pueden ser desde dos meses en adelante,

manteniendo la antigedad.
Nestl
La hora de entrada es entre las 7.30h y las 9.15 de la maana, y la

salida entre las 5.00 y las 7.30 horas.
Pepsico
Reduccin de jornada de dos horas pagadas al 100% del salario

hasta que la nia o el nio cumpla un ao.
Existe una ampliacin del permiso de maternidad de dos semanas,
y dos ms en el caso de adopciones internacionales. Se puede
tomar un periodo sabtico de tres meses cada 5 aos.
Museo
Guggenheim
de Bilbao
Flexibilidad de entrada y salida con 16 horarios diferentes

aprobados.
Leadership
and Talent
Manager
La flexibilidad dentro de la jornada se adapta al puesto y a la

persona. En general, se sale a las 18.30 de la tarde.
Masterfood
Estrategias en cuanto al horario: bolsa de horas que supone la


posibilidad de canjear las vacaciones por horas.
Indra
Se trabaja una media de 8.30 horas diarias y los viernes se sale a

las 15.00 horas. Las reducciones de jornada pueden ser a partir del
10 por ciento de la misma.
Cisco
Systems
La vuelta de la baja maternal es gradual y adaptada a las

necesidades concretas de cada caso, aunque en el rea comercial
esto es ms complicado.
Vodafone
La excedencia por cuidado de hijas/os se ampla a cuatro aos.

El permiso de lactancia se ampla hasta 2 horas durante un ao
percibiendo el sueldo ntegro.
Permiso retribuido para casos de hospitalizacin de familiares
hasta segundo grado de consanguinidad.
Excedencia de 4 aos por cuidado de hijos/as durante la cual la
compaa cotiza a la seguridad social por la persona trabajadora y
le garantiza el reingreso automtico.
Asepeyo
Durante las excedencias se sigue aportando en el plan de

pensiones. Hay reserva de puesto de trabajo.
Mazda
Las vacaciones son de 31 das laborables con libertad de eleccin

en los periodos de disfrute (incluso das sueltos).
Danone
Ofrece 18 semanas y 15 das ms por lactancia, que se suelen

acumular en horas.
IBM
Ofrece el teletrabajo a sus empleados y empleadas Se ofrece la

posibilidad de trabajar desde casa el 80% del tiempo.
Flexibilidad total de horarios. No hay control de presencia, se
valora el trabajo en funcin de la consecucin de objetivos.
Jornada laboral comprimida para casos individualizados.
Ao sabtico, durante el que se percibe el 25% del salario cada
mes, siguiendo de alta en la empresa.
Mercadona
La cadena cuenta con dos guarderas.

Las trabajadoras a partir de la semana 20 de embarazo podrn
dejar de trabajar percibiendo su salario ntegro hasta el da del
parto.
Compromiso de intentar que los empleados y empleadas vivan a
menos de quince minutos de su puesto de trabajo.
Sanitas
Jornada de 33h 20 semanales; 29 das laborales de vacaciones al


ao.
Viernes por la tarde libre; se procura no poner reuniones a ltima
hora de la tarde.
Horario intensivo durante los meses de verano.
Cursos de formacin durante el horario laboral.
Permisos, excedencias, flexibilidad, horarios reducidos a
disposicin de los padres y las madres.
Cemat
Facilitar la discriminacin positiva en los procesos de seleccin de

nuevo personal.
Atender posibles necesidades acuciantes ante posibles problemas
puntuales personales o familiares (anticipo salarial ante necesidad
difcil de prever, flexibilidad horaria para atender a familiar
directo con enfermedad grave, menores, dependientes, ausencias
por adopcin internacional; periodos vacacionales especiales para
trabajadores extranjeros, por desaparicin de familiares o
trabajadores vctimas de violencia o acoso).
Ayudas y flexibilidad horaria para formacin de empleados que
quieran realizar actividades formativas que no estn promovidas
por CEMAT siempre que sea posible y razonable.
Gestin de ayudas por hijo en edad escolar a travs de gestin de
subvenciones para reduccin de jornada, guarderas y convenios
con proveedores y comercios a precio ms econmico que el de
venta.
Disponer de un comedor de empresa para los trabajadores que
por motivos de horario no tengan tiempo suficiente para comer en
su hogar.
Organizar actividades recreativas y de ocio en la empresa.
El Corte
Ingls
Formacin dentro de la jornada de trabajo.

Permiso de lactancia acumulado.
Las personas que tengan reduccin de jornada no perdern
oportunidades de formacin y promocin.
Fuente: elaboracin propia a partir de la Revista Qu. Mircoles 14 de Marzo de 2007
BENEFICIOS DE CONCILIAR PARA LAS EMPRESAS

Aporta a la empresa prestigio empresarial y reputacin corporativa.
Mejora la productividad gracias a la mejora de la motivacin y retencin del
talento. Un equipo de trabajo motivado. Una plantilla implicada en la
empresa y comprometida con la organizacin.
Un personal que comparte la cultura, los valores y los objetivos
empresariales.
Un equipo de trabajo adaptable a nuevas formas de trabajo. Mayor
flexibilidad.
Crea un clima de trabajo ms positivo y posibilita un mayor logro de los
objetivos de la empresa, al contar con trabajadores comprometidos.
Una empresa que concilia permite aprovecharse de las ventajas de los
distintos programas que la administracin dirige a las "empresas
familiarmente responsables" o "empresas flexibles". Las administraciones
locales, autonmicas y nacionales impulsan la conciliacin y "premian" a las
"empresas que concilian".
Las empresas que tienen ms xito son tambin las que cuentan con un
personal "ms comprometido" gracias al "salario emocional" que suponen las
polticas de conciliacin de la vida laboral, familiar y personal.
Una imagen externa ms actual, moderna y valorada de la empresa y des sus
productos.
Incrementa y diversifica la plantilla al resultar interesante emplearse en este
tipo de empresa que ofrecen mejores condiciones para desarrollar el trabajo.
Enriquecimiento de la organizacin en trminos econmicos, a travs de
indicadores como la productividad, la calidad del servicio, la satisfaccin, la
fidelizacin de clientes.
Mejor gestin del tiempo y de la planificacin del tiempo de trabajo.
Incrementa la productividad al permitir una mejor planificacin de las horas
de trabajo y por tanto, reduce el absentismo laboral.
Se genera una mejor comunicacin interna fluida entre la direccin
empresarial y la plantilla.
Tendr un mayor y mejor conocimiento de la plantilla de la empresa.
Aporta informacin de todos los mbitos de la empresa, lo que en muchos
casos constituir un factor ventajoso frente a sus competidores.

Las empresas familiarmente responsables son ms valoradas en tiempos de crisis
Segn ndice de la Empresa Familiarmente Responsable del IESE 2006, casi la mitad
de las compaas espaolas tiene alguna medida conciliadora.
El 80% de los candidatos a un puesto de trabajo declara entre sus prioridades tener
tiempo despus de la jornada laboral
ALGUNAS IDEAS PARA REVITALIZAR TU EMPRESA
La conciliacin vida-trabajo no tiene por qu ser necesariamente una cuestin de

dinero, a veces basta con echarle un poco de imaginacin o aplicar la ms simple de
las lgicas.
Programar las reuniones dentro del horario normal de trabajo.
Asegurarse de que las empleadas y los empleados disfrutan de sus vacaciones
cuando les corresponde.
Distribucin flexible de las vacaciones.
Flexibilizar los horarios de entrada y de salida. Es una de las acciones ms
implantadas por las empresas. Su aplicacin depender de las posibilidades del
centro de trabajo.
Establecer un horario de entrada y salida flexible para poder
compatibilizarlo con las responsabilidades familiares.
Realizar una jornada laboral ms extensa para poder optar a tener
libre la tarde de los viernes.
Hombres y mujeres con hijos menores de tres aos, tener la
posibilidad de disfrutar de un horario laboral continuado.
Permitir dejar el lugar de trabajo por una emergencia familiar.
Permitir cierto grado de auto-organizacin horaria.
Mantener las ventajas laborales despus de un permiso largo.
Posibilidad de cumplir la jornada laboral de forma no presencial.
Trabajo a tiempo parcial, trabajo compartido. Es la posibilidad de que dos
personas reduzcan su jornada voluntariamente y compartan as un mismo
puesto de trabajo.

Adoptar una acepcin amplia de familia cuando se trate de cuidados a
personas enfermas. Ayudar al personal a solucionar problemas puntuales que
puedan surgir en la conciliacin de su vida familiar y laboral.
Permisos de maternidad/paternidad (ms all de lo establecido)
Ayudas a menores.
Crear un servicio de guardera propia
Concertar con una empresa externa la prestacin del servicio; cercana
al centro de trabajo
Subvencionar econmicamente el gasto de guardera.
Permitir el uso de telfonos mviles para casos excepcionales.
Sensibilizar en el reparto de las responsabilidades familiares. Iniciar un proceso
de cambio en el que los hombres comiencen a asumir las responsabilidades
que conlleva una familia como algo propio.
Realizar acciones que sensibilicen positivamente a todo el personal de
la empresa, sobre cmo compartir las responsabilidades dentro del
hogar familiar.
Establecer medidas que permitan a toda la plantilla compatibilizar la
atencin a la familia con el trabajo.
Y Por qu no organizar un concurso sobre buenas ideas para conciliar vida y trabajo
en el que participen los/as propios/as protagonistas, esto es, las empleadas y
empleados de la empresa?
VII. UN POCO DE HUMOR
Fuente: http://www.deperu.com/bromas/chistes_machistas.htm y
http://www.deperu.com/bromas/chistes_machistas.htm
Fuente: http://www.deperu.com/bromas/chistes_machistas.htm
Fuente: http://sinfuturoysinunduro.com/2007/03/08/dia-internacional-de-la-mujer/
VIII. BIBLIOGRAFA

Cmo puedo mejorar mi empresa? Sensibilizacin de gnero para las
empresas Equal Enlazadas, Centros de la Mujer Castilla-La Mancha, 2007.
Qu hacen las empresas espaolas para facilitar la conciliacin?, Publicado el
23-04-2008 (www.expansionyempleo.com).
Actividad laboral femenina en Espaa e igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres. Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales - Nm.
55, Diciembre 2004.
Cdigo de conducta CEMAT S.A. Rev. 2 Noviembre 2007.
Conciliacin avanzada. El Pas, 20-08-2006.
Conciliacin de la vida familiar y la vida laboral: Situacin actual, necesidades y
demandas. Observatorio de la Igualdad. Instituto de la Mujer, 2003-2004.
Conciliacin de la vida familiar y laboral: el gran reto de la pyme espaola? IESE,
Capital Humano, Ayuntamiento de Mstoles y Comunidad de Madrid
(www.formapyme.com).
Conciliacin de la vida laboral con la familiar y la personal Grupo Banco Sabadell.
Editado por Confa- CCOO, 2007.
Diccionario de la Real Academia de la Lengua Espaola.
Equilibrar trabajo y ocio, una obligacin para el sector bancario. Publicado el 0606-2008 (www.expansionyempleo.com).
Gua de igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres. Centro de la
Mujer. Ayuntamiento de Albacete, 2004.
Gua de sensibilizacin y formacin en igualdad de Oportunidades entre mujeres
y hombres. Instituto de la Mujer (www.migualdad.es).
Gua para un uso no sexista del lenguaje administrativo. Diputacin de Albacete.
Hablemos de igualdad. Introduccin a la igualdad de oportunidades entre
hombres y mujeres. Equal Enlazadas, 2007.
http://www.emakunde.es/images/upload/concilia_4_c.pdf
http://www.iese.edu/en/files/ICWFIFREI2006_tcm4-6284.pdf
IV plan de igualdad de oportunidades de Mujeres y Hombres 2004-2008. JCCM.
Instituto de la Mujer de CLM.
Las empresas familiarmente responsables son ms valoradas en tiempos de
crisis. Publicado el 09-10-2008 (www.expansin.com).
Las empresas que concilian son ms productivas. El Pas, 4 -03- 2007.
Las relaciones de gnero en los anuncios de TV. Asociacin de Mujeres jvenes
(A.M.J.), 2002.
Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres.
Manual del lenguaje administrativo no sexista. Ayuntamiento de Mlaga. rea
de la mujer, 2002.
Orden de 22 de marzo de 1995 por la que se adeca la denominacin de los
ttulos acadmicos oficiales a la condicin masculina o femenina de quienes los
obtengan.
Plan de Igualdad de Banesto, 2007.

Polticas de flexibilidad empresarial. Peridico EXPANSIN Y EMPLEO. (http://elrefugio.net).
Protocolo de actuacin en materia de prevencin de riesgos durante el
embarazo. Mercadona, 2007.
Proyecto IGUALRED. Formacin para la igualdad (www.igualred.es).
www.mrw.es

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MANUAL DE SENSIBILIZACIN EN

Manual de sensibilizacin en igualdad y conciliacin

INTRODUCIN A LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ..................................... 3

CONCEPTOS BSICOS ...................................................................................... 5

1. LA DIVISIN SEXUAL DEL TRABAJO. ACCESO AL EMPLEO DE MUJERES Y

CONCILIACIN DE LA VIDA FAMILIAR, LABORAL Y PERSONAL ....................... 37

EL SEXISMO EN LA COMUNICACIN. LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN

ACTIVIDADES PRCTICAS ............................................................................. 65

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Los estereotipos indicados anteriormente, impulsan a las personas a desempear

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Discriminacin por razn de sexo

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Discriminacin indirecta: Situacin en la que un criterio o prctica, aparentemente

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SEGREGACIN DEL MERCADO LABORAL

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LOS MEDIOS DE SOCIALIZACIN

TRANSMITEN VALORES SEXISTAS QUE PROVOCAN.

A priori, no podemos hablar de Igualdad de Oportunidades entre personas porque

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La sociedad no puede en justicia prohibir el ejercicio honrado de sus facultades a la

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Manual de sensibilizacin en igualdad y conciliacin

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TIPOS DE DISCRIMINACIN. DISTRIBUCIN DE TIEMPO Y ESPACIOS

Centro de la Mujer Ayuntamiento de Albacete 15

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Divisin sexual del trabajo y

Divisin sexual del trabajo y

EL FUTURO PASA POR.

Estas discriminaciones son fruto de la costumbre, del hbito y/o de la comodidad de

Algunos ejemplos de estas discriminaciones son:

Es imprescindible y urgente provocar un cambio estructural que nos permita

Centro de la Mujer Ayuntamiento de Albacete 16

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LAS POLTICAS DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

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LOS PLANES DE IGUALDAD

Centro de la Mujer Ayuntamiento de Albacete 18

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Medidas o actuaciones para

Los Planes de Igualdad pretenden promover la igualdad de

En Espaa, actualmente est en vigor el Plan Estratgico de Igualdad 2008-2011, que

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II. LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO

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