Tese de Mestrado

PRTICAS DE RECRUTAMENTO E SELEO EM
CONSULTORIA DE GESTO DE RECURSOS

HUMANOS
por
Hlio Borges Matosinhos
Tese de Mestrado em Economia e Gesto de Recursos Humanos
Orientado por:
Professora Doutora Maria Margarida Fernandes Ruivo
2012
Prticas de Recrutamento e Seleo em Consultoria de Gesto de Recursos Humanos
Nota Biogrfica
Hlio Borges Matosinhos nasceu em Paris, Frana em 1983. Licenciou-se em Psicologia
em 2006 pela Universidade do Minho, com uma especializao em psicologia social e
das organizaes, adicionalmente realizou uma especializao em Psicologia Clinica na
sua vertente curricular.
Desde ento desempenhou funes na rea administrativa e telecomunicaes. Em 2009
trabalhou na rea de recursos humanos em New Romney, Kent no Reino Unido, ao
abrigo do programa de estgios Leonardo da Vinci.
No ano letivo 2009/2010 foi admitido como aluno do Mestrado em Economia e Gesto
de Recursos Humanos, na Faculdade de Economia da Universidade do Porto.
Atualmente reside no Porto, onde trabalha como psiclogo clinico e realiza tradues
peridicas em Portugus/Francs Francs/Portugus.
Agradecimentos
Aos meus pais: Maria Margarida Borges Matosinhos e Alberto Teixeira Matosinhos,
por me terem apoiado e incentivado incondicionalmente para a realizao desta
dissertao.
Quero agradecer Professora Doutora Maria Margarida Fernandes Ruivo que se

disponibilizou prontamente para orientar este trabalho, e colmatar as lacunas
encontradas sempre que necessrio. A sua ajuda foi fundamental para a elaborao desta
dissertao.
Este trabalho no seria possvel sem a participao dos colaboradores e empresas

envolvidas, que responderam ao questionrio alem de prestarem informaes adicionais
relevantes. Assim como aos meus colegas de mestrado e amigos pelos seus
esclarecimentos e sugestes.
ii
Resumo
Esta dissertao expe as prticas de recrutamento e seleo de novos colaboradores,

por empresas de consultoria em gesto de recursos humanos localizadas na rea do
Porto, em Portugal. A investigao das prticas recrutamento e seleo levou-nos a
selecionar os mtodos mais adequados, tendo em conta sua representatividade e
predictibilidade cientifica.
Para que um processo de seleo chegue a bom termo, necessrio conhecer todos os
fatores que determinam s escolhas metodolgicas. O impacto econmico dos mtodos
de RS, a discrepncia entre a desejabilidade e efetividade na sua utilizao foram
amplamente abordados por forma a percebermos os motivos inerentes de cada escolha.
Nos ltimos anos, os mtodos de recrutamento que privilegiam o uso de novas
tecnologias comearam a ser utilizados de forma massiva. Por outro lado, na hora de
selecionar um candidato os consultores de RH escolhem mtodos de seleo
tradicionais tais como o recurso entrevistas ou testes de avaliao.
Palavras-chave: Consultoria, Custos, Mtodos, Prticas, Recrutamento, Seleo,

Predictiblidade.
iii
Abstract
This dissertation presents the recruitment and selection practices for new employees, by
consultancy companies in human resource management located in Portos area, in
Portugal. The investigation of the recruitment and selection practices led us to select the
most appropriate methods, taking into account its representativeness and scientific
predictability.
To get a good achievement in a selection process, it is necessary to know all factors that
determine methodological choices. The economic impacts of RS methods, discrepancy
between the desirability and effectiveness of its use have been widely focused to
understand the inherent reasons for each option.
In recent years, recruitment methods supporting the use of new technologies began to be
massively used. Moreover, to select a candidate, HR consultants choose "traditional"
selection methods, such as interviews and assessment tests.
Keywords:
Consultancy,
Costs,
Methods,
Practices,
Recruitment,
Selection,
Predictability.
iv
Abreviaturas
CV = Curriculum Vitae
F = Feminino
GRH = Gesto de Recursos Humanos
INV = Invalidada
M = Masculino
NR = No Respondeu
RH = Recursos Humanos
PME = Pequenas e Mdias Empresas
RS = Recrutamento e Seleo
ndice
Nota Biogrfica .................................................................................................................. i
Agradecimentos ................................................................................................................ ii
Resumo ............................................................................................................................ iii
Abreviaturas ...................................................................................................................... v
ndice ............................................................................................................................... vi
ndice de Grficos ............................................................................................................ ix
Captulo 1 - Introduo ..................................................................................................... 1
Captulo 2 - Enquadramento terico ................................................................................. 4
2.1 Mtodos de recrutamento ................................................................. ...4
2.1.1 Anncios ........................................................................................................... 4
2.1.2 Parcerias com escolas/universidades ................................................................ 4
2.1.3 Portais de emprego ........................................................................................... 5
2.1.4 Recrutamento interno ....................................................................................... 5
2.1.5 Redes sociais .................................................................................................... 5
2.1.6 Referncias profissionais .................................................................................. 6
2.1.7 Website corporativo da companhia e de consultoras de RS ............................. 6
2.2 Mtodos de seleo ................................................................................................. 6
2.2.1 Anlise de curriculum vitae (CV) .................................................................... 7
2.2.3 Centros de avaliao - assessment centres ....................................................... 7
2.2.4 Exerccios prticos em grupo focus group .................................................... 7
2.2.5 Grafologia ......................................................................................................... 8
2.2.6 Entrevista de candidatos ................................................................................... 9
2.2.7 Referncias profissionais ................................................................................ 10
2.2.8 Testes de avaliao de competncias para o desempenho da funo ............. 10
2.2.9 Testes de personalidade .................................................................................. 11
2.2.10 Testes psicotcnicos .................................................................................... 12
2.3 Alguns dados estatsticos sobre prticas de recrutamento e seleo ..................... 12
vi
2.3.1 Prticas de recrutamento................................................................................. 13

2.3.2 Mtodos de seleo......................................................................................... 14
2.4 Prticas de recrutamento e seleo efetivas e desejadas ....................................... 17
2.5 Validade preditiva e custos dos diferentes mtodos de seleo ............................ 20
2.5.1 O que se sabe sobre a validade preditiva dos mtodos? ................................. 20
2.5.2 Custos de RS................................................................................................... 22
2.5.3 Relaes entre validade preditiva, custos e grau de utilizao dos mtodos de
RS ............................................................................................................................ 23
Captulo 3 - Anlise e descrio dos resultados do inqurito ......................................... 25
3.1 Descrio do questionrio ..................................................................................... 25
3.2 Metodologia .......................................................................................................... 28
3.2.1 Pr-teste .......................................................................................................... 28
3.2.2 Amostra .......................................................................................................... 29
3.3 Apresentao dos resultados ................................................................................. 30
3.3.1 Questes n1, n2, n3, n4, n5, n6: Descrio da amostra .......................... 30
3.3.2 Questo n7: Fontes de recrutamento e atrao de candidatos ....................... 33
3.3.3 Questo n8, n9, n10: Mtodos de seleo utilizados .................................. 33
3.3.4 Questo n11, n12: Mtodos de seleo desejados ....................................... 36
3.3.5 Questes n13, n14, n15: Fatores perturbadores do processo de RS ........... 40
3.3.6 Questo n16, n17, n18: Custos de RS......................................................... 42
3.3.7 Comparao entre o uso efetivo e desejado dos mtodos de seleo ............. 45
3.3.8 Relao entre utilizao e custos dos mtodos de seleo ............................. 47
Captulo 4 - Concluses .............................................................................................. 49
Bibliografia ..................................................................................................................... 52
Anexos ............................................................................................................................ 57
Anexo I ........................................................................................................................ 58
Anexo II ...................................................................................................................... 64
Anexo III. .................................................................................................................... 67
vii
ndice de Tabelas
Tabela 1. Mtodos de atraco de candidatos no Reino Unido (% de utilizao) ........... 14
Tabela 2. Trs prticas de seleo mais usadas e mais desejadas em dez
pases/regies ................................................................................................................. 19
Tabela 3. Validade dos mtodos de seleo com o critrio de avaliao de
desempenho .................................................................................................................... 21
Tabela 4. Caracterizao da amostra .............................................................................. 30
Tabela 5. Receo de currculos ..................................................................................... 32
Tabela 6. Fontes de recrutamento e de atrao de candidatos mais utilizados Questo
n7 ................................................................................................................................... 33
Tabela 7. Mtodos de seleo mais utilizados Questo n8......................................... 34
Tabela 8. Mtodos usados no mesmo processo de seleo Questo n10 ................... 36
Tabela 9. Hierarquizao dos mtodos de seleo desejados por ordem decrescente de
preferncia Questo n11 ............................................................................................. 37
Tabela 10. Fatores perturbadores de um processo de recrutamento e seleo por ordem
decrescente de importncia Questo n14.................................................................... 41
Tabela 11. Custo dos mtodos de seleo por ordem crescente de custo
Questo n18 ................................................................................................................... 44
Tabela 12. Comparao de mtodos de seleo utilizados e desejados.......................... 46
Tabela 13. Correspondncia, por inquirido, entre os mtodos de seleo utilizados e
desejados ......................................................................................................................... 47
Tabela 14. Relao entre utilizao e custos dos mtodos de seleo ............................ 48
viii
ndice de Grficos
Grfico 1. Fontes de recrutamento utilizadas pelas organizaes portuguesas (Lisboa e
Setbal). ........................................................................................................................ 13
Grfico 2. Mtodos de seleo utilizados nas organizaes portuguesas em 1995 (% de
utilizadores). ................................................................................................................. 15
Grfico 3. Mtodos de seleo utilizados por organizaes portuguesas (Lisboa e
Setbal), 2005 (% de utilizadores) ................................................................................ 16
Grfico 4. Frequncia de utilizao de vrios mtodos de seleo em simultneo
Questo n9 ................................................................................................................... 35
ix
Captulo 1 - Introduo
Esta dissertao pretende prestar um contributo para a investigao em gesto de

recursos humanos em Portugal, ao abordar o recrutamento e seleo em empresas de
consultoria de recursos humanos. De acordo com um artigo de Neves e Gonalves
(2009), entre 1995 e 2000, foi realizada apenas uma tese de mestrado em Portugal tendo
por tema o recrutamento e seleo. O prprio estudo de Correia (2005), dos mais
recentes que conhecemos sobre o recrutamento e seleo em empresas portuguesas,
trata dados obtidos por inqurito em 20001. Aps a generalizao do uso do
recrutamento eletrnico e o acesso das empresas a grandes volumes de informao
sobre candidatos, justifica-se voltar a inquirir empresas portuguesas sobre as suas
prticas de recrutamento e seleo. Nesta dissertao apresentamos os resultados de um
inqurito por ns realizado em 2011 junto de empresas consultoras de RH na rea do
grande Porto.
A figura 1 expe o paradigma de seleo preditiva que mostra as vrias fases presentes
num processo de RS. No nosso trabalho iremos concentrar-nos nas fases entre o terceiro
e o sexto item desta figura: a atrao dos candidatos, que abordaremos atravs do
estudo dos mtodos de recrutamento, a escolha dos mtodos de seleo que
determinam a escolha dos candidatos e pelo estudo de utilidade, que est
diretamente associada ao estudo da validade preditiva de cada mtodo.
O enquadramento terico est dividido em duas partes. Numa fase inicial
caracterizamos, de forma neutra, os mtodos de recrutamento e de seleo presentes no
questionrio do projeto de investigao de forma separada e por ordem alfabtica. A
exposio dos mtodos de seleo em geral mais extensa e complexa do que os
mtodos de recrutamento, devido sua maior complexidade.
Proena e Oliveira (2009) analisam dados empricos obtidos por entrevista junto de 27 empresas,
especificamente sobre o uso dos CV. Os autores no indicam as datas de obteno dos dados.
Figura 1. Paradigma de seleo preditiva
Anlise de funes
Especificaes dos requisitos funcionais
Desenvolvimento do critrio
Atrao dos candidatos
Escolha dos mtodos de seleo
Estudo de validade preditiva
Escolha dos candidatos
Estudo de utilidade
Feedback
In Proena e Oliveira (2009), p. 429, adaptado de Smith e Robertson (1993) 2
A segunda parte constituda por uma reviso bibliogrfica sobre as vrias temticas
que compem um processo de seleo. Comeamos por mostrar alguns dados
estatsticos sobre as prticas de RS, compilando para tal alguns trabalhos sobre este
tema. Privilegiamos estudos realizados em Portugal com o propsito de efetuarmos uma
comparao indireta com os resultados obtidos. Na exposio dos mtodos de
recrutamento, alm do estudo realizado por Correia (2005), apresentamos outro artigo
realizado no Reino Unido (CIPD 2009), de forma a termos diferentes perspetivas
consideradas representativas e abrangentes.
De seguida efetuamos uma reflexo sobre a efetividade e a desejabilidade na utilizao
dos mtodos de RS. So destacadas as influncias inerentes a cada pas/cultura, a
. Smith, M. and Robertson, I.T. (1993), The Theory and Practices of Systematic Personnel Selection,
Wiley, Chichester.
2
recetividade dos candidatos e outras restries com as quais o gestor de RH

confrontado. Pretendemos explorar as motivaes de muitas decises num processo de
seleo. Numa perspetiva mais generalista, comeamos por abordar os fatores
socioeconmicos que podem influenciar as prticas de GRH. Apresentamos, numa
perspetiva mais particular, um estudo em que foram comparadas as convergncias e as
divergncias nas prticas de seleo de dez pases ou regies (Huo et al., 2002). Por fim
abordamos a influncia da aceitao que os candidatos tm na escolha das metodologias
de seleo pelos gestores de RH (Moscoso e Salgado, 2004).
A validade preditiva e os custos dos diferentes mtodos de seleo constituem o tema
central das investigaes realizadas por Schmidt e Hunter, (1998) e Robertson e Smith,
(2001). Segue-se uma reflexo terica sobre a formao dos custos da externalizao de
RS para as organizaes, onde expomos os motivos pelos quais a externalizao destas
funes se justifica. Ao pretendermos conhecer a relao entre os custos, a utilizao de
um determinado mtodo e o seu grau de validade, retomamos as concluses dos estudos
apresentados anteriormente (Correia 2005; Ribeiro 1995; e Schmidt e Hunter, 1998).
O terceiro captulo dedicado anlise e discusso dos resultados, que se inicia por
uma narrativa do processo de elaborao do questionrio, a escolha da amostra, a
recetividade dos inquiridos e a descrio das perguntas efetuadas. De seguida,
apresentamos a descrio e a anlise dos dados recolhidos. No final cruzamos algumas
variveis, tais como a taxa de utilizao dos mtodos e RS em comparao com a
perceo dos seus custos.
No ltimo captulo expomos as concluses, assim como uma reflexo crtica sobre o
trabalho desenvolvido. Os anexos prestam informao complementar, como a lista de
empresas presentes na amostra e a reproduo integral do questionrio.
Captulo 2 - Enquadramento terico
2.1 Mtodos de recrutamento

Os mtodos de recrutamento consistem em atrair candidatos para uma vaga disponvel.
O sucesso de atrao de candidatos depende dos mtodos utilizados, mas tambm das
caractersticas dos empregos oferecidos, tais como salrio; condies de trabalho;
localizao; formao proporcionada e oportunidades de desenvolvimento de carreira
(Amstrong, 2009). Nos ltimos anos sugiram mtodos baseados nas tecnologias de
informao, como os websites corporativos, rede sociais e os portais de emprego que
permitem reduzir substancialmente o tempo necessrio, para encontrar um nmero
adequado de perfis vlidos, de acordo com os requisitos pretendidos. As metodologias
apresentadas tiveram em conta a listagem elaborada pelo CIPD (2009),de acordo com
os conceitos presentes em Pilbeam e Corbridge (2006).
2.1.1 Anncios
Os anncios de ofertas de emprego podem estar presentes em mltiplas plataformas de
comunicao, tais como jornais; revistas; posters; radio; TV; e internet. A escolha do
meio de divulgao a utilizar fundamental para definir o seu sucesso. importante
que o gestor de RH tenha em conta pblico-alvo de cada suporte. possvel recorrer aos
servios de agncias publicitrias, para criar anncios de emprego mais apelativos e
captar a ateno de potenciais candidatos, com uma maior eficcia. A conceo e a
escolha dos suportes a adotar so fortemente influenciados pelos seus custos. Segundo
Peretti (2004), as despesas associadas colocao de um anncio para a contratao de
um quadro mdio representam, muitas vezes, 3% a 5% do respetivo salario anual bruto.
2.1.2 Parcerias com escolas/universidades

As empresas podem estabelecer parcerias com universidades e escolas profissionais,
com vista a recrutar alunos, geralmente quando estes esto a terminar a sua graduao.
Permitem contratar colaboradores sem experincia profissional anterior, a um custo
4
mais reduzido. Este mtodo permite suprir a carncia de mo-de-obra em alguns

sectores e contratar os melhores alunos, atravs da proposta de estgios e futuras
propostas de emprego.
2.1.3 Portais de emprego

So stios da internet compostos por bases de dados sobre ofertas de emprego,
agrupadas por reas funcionais, de acesso gratuito para os utilizadores particulares. As
organizaes pagam, em alguns casos, pela divulgao de anncios de emprego. A
grande vantagem comercial deste mtodo, reside na possibilidade da receo de um
nmero elevado de visitas dirias e de newsletters, por parte dos utilizadores registados.
2.1.4 Recrutamento interno

Consiste na procura de um colaborador interno para ocupar uma vaga disponvel na
mesma empresa. uma forma direta de recrutamento, em que o gestor de RH pode
avaliar o colaborador a recrutar, socorrendo-se das avaliaes disponveis efetuadas
pelos superiores hierrquicos e colegas de trabalho. A utilizao do recrutamento
interno mais comum em grandes organizaes, onde os profissionais tm uma maior
possibilidade de mobilidade interna.
2.1.5 Redes sociais

Este mtodo consiste em procurar candidatos e divulgar ofertas de emprego em redes
sociais presentes na internet. As redes sociais so regularmente utilizadas para
confirmar a autenticidade das informaes fornecidas no currculos, uma vez que
possibilitam conhecer caractersticas pessoais, que no costumam ser mencionadas nos
currculos dos candidatos. Existem igualmente redes sociais de cariz profissional (ex.
linkedin e viadeo)3 direcionadas para os gestores de RH, onde potenciais candidatos
criam currculos online. Este mtodo permite contactar facilmente pessoas residentes
noutros pases e encontrar perfis mais especficos.
http://www.linkedin.com/
http://www.viadeo.com/pt/connexion/
2.1.6 Referncias profissionais

O gestor de RH usa os seus contactos profissionais com o intuito de atrair candidatos
para uma vaga disponvel. Este objetivo pode ser atingido atravs da utilizao de bases
de dados existentes ou pelo contato com outros profissionais de RH. A principal
vantagem a grande poupana de tempo. Este mtodo pode ser posteriormente ou
simultaneamente usado como um mtodo de seleo.4
2.1.7 Website corporativo da companhia e de consultoras de RS

So uma extenso virtual dos seus escritrios fsicos onde podem ser divulgados
anncios de emprego. Tem como principal funo transmitir e divulgar a imagem que a
empresa/consultora pretende mostrar para o exterior. Alguns websites mais avanados
permitem o preenchimento e o envio de formulrios eletrnicos, responder a anncios
de emprego, efetuar candidaturas espontneas e realizar testes psicotcnicos. Permitem
a uma organizao dispor da sua prpria base de dados de candidatos. Em alguns casos
o consultor de RS pode colocar filtros para encontrar perfis de acordo com os requisitos
pretendidos.
2.2 Mtodos de seleo

De acordo com a definio de Gomes et al. (2008) p. 226, a seleo o processo
atravs do qual as organizaes escolhem as pessoas adequadas ao exerccio de funes
especificas, . O gestor de RH tem de ter em conta os critrios de seleo necessrios
funo para escolher os mtodos mais adequados e vlidos. Consideramos a
generalidade dos mtodos de seleo apresentados como especficos exceo das
entrevistas e dos assessment centres, que so considerados mtodos holsticos
destinados a avaliarem mltiplas dimenses dos candidatos.
As referncias profissionais so tambm consideradas um mtodo de seleo, como se ver mais

frente.
2.2.1 Anlise de curriculum vitae (CV)

Como lembra Gomes et al. (2008), o CV geralmente a primeira forma de contacto que
o candidato tem com o empregador ou a empresa externa de RS. Este mtodo de seleo
permite ao tcnico de RH analisar e avaliar os dados biogrficos (biographical data
biodata), partindo do pressuposto que os comportamentos e experincias passadas so
bons preditores para o desempenho da futura funo. Ajudando a predizer outras
variveis, tais como a satisfao profissional, turnover e progresso na carreira.
Consideramos este mtodo como preliminar, ao permitir verificar se o perfil do
postulante vlido para ser submetido a outras metodologias. Segundo Proena (2008),
a apresentao e disposio do CV (independentemente do seu contedo) pode ter uma
influncia positiva ou negativa na possibilidade de um candidato ser convocado para
realizar outras provas de seleo, independentemente do contedo existente.
2.2.3 Centros de avaliao - assessment centres

Os assessment centres so a juno de vrios mtodos de seleo destinados a avaliar se
o candidato possui os requisitos necessrios ao preenchimento da funo. As tcnicas
mais utilizadas so a entrevista estruturada de avaliao de competncias, exerccios de
grupo, testes psicotcnicos e de personalidade (Taylor, 2007). As combinaes de
mtodos variam de acordo com os parmetros a avaliar. A sua aplicao necessita de
vrios observadores, que se renem periodicamente com os participantes, para
analisarem os resultados obtidos aps cada exerccio, num processo que pode ir at trs
dias. Esta tcnica pode igualmente ser utilizada para a avaliao de colaboradores j no
ativo. Segundo Robertson e Smith (2001), o facto de este mtodo necessitar de muitos
recursos materiais e humanos pode ser considerado um entrave sua utilizao.
2.2.4 Exerccios prticos em grupo focus group
Os exerccios prticos em grupo, tambm conhecidos como dinmicas de grupo ou
focus group, so usados para avaliar os comportamentos dos candidatos. Esta tcnica
derivada do modelo comportamentalista, presente na psicologia clnica, para a resoluo
de conflitos em terapias de casal e familiar e grupos de autoajuda5. Pode-se considerar

um grupo a partir de mais de duas pessoas.
O gestor de RH escolhe um tema ou um problema para ser discutido e resolvido por um
grupo de candidatos. O tema ou a resoluo do mesmo no constitui o epicentro desta
tcnica. A escolha deste mtodo tem sobretudo em conta os comportamentos que se
pretendem observar. Segundo Stewart et al., (2007) a anlise dos resultados feita de
forma qualitativa. O tcnico de RS funciona como moderador cuja misso consiste em
supervisionar os comportamentos visveis dos indivduos, observar caractersticas de
personalidade, tais como propenso para a liderana ou seguidismo, passividade ou
agressividade, tolerncia ou intolerncia, capacidade ou incapacidade de negociao.
2.2.5 Grafologia
O uso da grafologia consiste na aplicao de noes objetivas da psicologia no estudo
da escrita. Atravs de um exame grafolgico escrita do candidato, tomando por base
uma carta de apresentao manuscrita, o gestor de RH avalia caractersticas da sua
caligrafia, como a inclinao do texto, a altura, a forma das letras. Nesta tcnica, a
escrita de cada pessoa considerada o reflexo de traos de personalidade determinantes
para a adequao ou no do preenchimento de uma determinada funo (Frade, 1960).
Hlne de Gobineau em parceria com Roger Perron6 foram responsveis pela criao
das bases quantitativas de grafometria, utilizando mtodos estatsticos para anlise da
escrita. Ao longo do sculo XX surgiram vrias correntes de interpretao da escrita:
escola
mmica;
escola
simblica;
contedo
emocional;
movimentos
conscientes/inconscientes, entre outros (Camargo, 1999). Segundo Robertson e Smith

(2001), a grafologia um mtodo de seleo particularmente pouco utilizado, alm de
lhe ser apontada uma validade preditiva muito baixa.
igualmente muito utilizada em publicidade e vendas ao por um grupo de potenciais consumidores a

utilizarem um produto ou a debater os seus pontos fortes e pontos fracos.
6
Hlne de Gobineau e Roger Perron publicaram o livro Gntique de Lcriture et tude de la
Personnalit, (1954) em que esto presentes as bases quantitativas da grafometria.
2.2.6 Entrevista de candidatos

De acordo com a definio dada por Wiesner e Chronshaw (1988), p. 276, citado por
Gomes et al. (2008) p. 271, a entrevista de seleo consiste numa interao
interpessoal de durao limitada entre um ou mais entrevistadores e um candidato a um
emprego com o propsito de identificar conhecimentos, competncias, aptides e
comportamentos que podem ser preditores de sucesso no cargo subsequente. O
entrevistador no se limita a avaliar o postulante, com vista ao preenchimento dos
requisitos que a funo exige. Os seus critrios de escolha tm igualmente que
corresponder com o seu prottipo de bom candidato. A apresentao, o aspeto fsico
do candidato, a empatia criada durante a entrevista so fatores que podem no estar
diretamente relacionados com o cargo a desempenhar, mas que influenciam as escolhas
do tcnico de RS. De acordo com Gomes et al. (2008), podemos categorizar as
entrevistas de seleo consoante a forma como so realizadas, atendendo ao grau de
estruturao e do nmero de intervenientes. Destacamos trs dos principais tipos de
entrevistas, e que por isso foram por ns includas no questionrio desta dissertao.
Entrevista estruturada: planeada com antecedncia e obedece a um nmero de
perguntas previamente definido, por forma a adequar-se s caractersticas
prprias da funo em causa. A sua principal finalidade consiste em confirmar e
recolher informaes adicionais constantes no CV do candidato. Este mtodo
dos mais utilizados em processos de RS, obtendo bons nveis validade preditiva
(Robertson e Smith, 2001). Sendo feita por um jri, avaliaes coincidentes
tornam as decises mais fiveis do que feitas por um nico entrevistador.
Entrevista no estruturada: efetuada sem qualquer tipo de planeamento inicial,
pode ser presencial ou feita por telefone, tem um carcter informal. Possui como
grande vantagem a rapidez de implementao, ao no necessitar de um
planeamento antecipado. A sua principal desvantagem o entrevistador descurar
elementos importantes para o desempenho da funo. Para Robertson e Smith
(2001), este mtodo tem um baixo ndice de validade preditiva.
Entrevistas em grupo: Consistem em entrevistar um grupo de candidatos em
simultneo, permitindo uma grande poupana de tempo. Permitem avaliar os
candidatos num contexto que requeira um elevado grau de interao social e

testar a sua expresso oral. Pessoas mais introvertidas podem sentir-se
intimidadas e constrangidas com este tipo de entrevista.
2.2.7 Referncias profissionais

Consistem em pedir informaes a terceiros para comprovar as competncias
profissionais apresentadas no currculo do candidato. Este mtodo de seleo
complementar anlise de curriculum vitae e a outras metodologias. As informaes
recolhidas dependem sempre da opinio pessoal do interlocutor sobre o candidato. Uma
m relao entre ambos pode enviesar os dados recolhidos.
2.2.8 Testes de avaliao de competncias para o desempenho da funo

De acordo com a definio de Boyatzis (1982),7 as competncias so caractersticas
inerentes a um individuo que podem ser compostas pelas suas prprias capacidades,
traos, personalidade, papel social que ele ou ela usa para atingir os seus objetivos. A
sua avaliao pode ser feita atravs de testes escritos, desenhados de acordo com as
caractersticas especficas da funo ou atravs da recriao de situaes reais de
trabalho. O gestor de RH tem de elaborar um plano de seleo baseado nas
competncias necessrias para cada funo. Segundo Ceitil (2006), as competncias
podem dividir-se em duas categorias:
As competncias transversais/soft so aplicveis e transferveis em diversos
contextos profissionais. No esto diretamente associadas a uma profisso, local
de trabalho ou funo. Enfatizam caractersticas de um individuo que no so
quantificveis, tais como a capacidade de comunicao, liderana e motivao
para o desempenho de uma funo.
As competncias especficas/hard esto diretamente relacionadas com as
capacidades tcnicas que um indivduo possui para desempenhar uma
determinada funo, associadas s qualificaes escolares e experincia
profissional.
7
Esta definio de Boyatzis (1982) The Competent Manager: A Model for Effective Performance, est
presente em Velde, (2009), p. 141.
10
2.2.9 Testes de personalidade

O grande desenvolvimento na elaborao de testes ou questionrio de personalidade
surgiu no incio do sculo XX8, para medir caractersticas pessoais e emocionais do
individuo de forma estandardizada. Os testes de personalidade so muito utilizados em
psicologia e psiquiatria para a predio de comportamentos futuros (Just, 2011). Num
contexto organizacional, a sua utilizao surge como forma de prever os
comportamentos de um individuo durante o seu desempenho profissional. Dividimos os
testes de personalidade em duas categorias, os testes baseados no modelo dos cinco
fatores de personalidade e os testes projetivos.
Modelo Cinco Fatores de Personalidade (big five model): De acordo com
McCrae e John (1992), os testes de personalidade esto estruturados por um
modelo de composto por cinco dimenses: extroverso, agradabilidade,
conscienciosidade, neuroticismo e abertura experincia. Just (2011) advoga
que estas caractersticas esto diretamente relacionadas com fatores genticos.
Os testes de personalidade so compostos por diferentes perguntas ou
afirmaes em que o individuo deve expor o seu grau de concordncia ou
discordncia, no existindo respostas certas ou erradas. Os resultados obtidos
permitem perceber qual o peso de cada uma das cinco dimenses na
personalidade do respondente. De acordo com Gomes et al. (2008), vrios testes
foram concebidos tendo em conta esta modelo (Neo Personality Inventory
NEO-PI, Minnesota Multiphasic Personality Inventory MMPI 2, Personality
Research Form Form E).
Testes projetivos: De acordo com a definio de Kaplan e Sacuzzo, (2009), a sua
interpretao depende das diferentes perspetivas da personalidade que
pretendemos analisar. Os testes projetivos tm como suporte terico a corrente
psicanaltica da psicologia protagonizada por Sigmund Freud. O determinismo
psicolgico est presente atravs de noes como projeo, identificao,
conflito e frustrao. O teste Rorschach foi publicado por Hermann Rorschache
em 1921, atualmente o teste projetivo mais divulgado e aplicado. O teste de
8
A publicao de A Technique for the Measurement of Attitudes (Likert, 1932) foi um marco fundamental
para a divulgao e massificao dos testes com este tipo de escala.
11
aperceo temtica (TAT) foi desenvolvido durante os anos 30 por Henry A.

Murray e Christiana D. Morgan. Apesar das vrias crticas sobre a elevada
subjetividade na interpretao dos resultados, os testes projetivos continuam a
ser frequentemente usados por muitos profissionais de RH.
2.2.10 Testes psicotcnicos

Segundo Pilbeam e Corbridge (2006), os testes de psicotcnicos so provas de avaliao
padronizadas destinadas a avaliar aptides cognitivas do indivduo. Necessitam de
recursos tcnicos concebidos e validados para o efeito. O seu contedo pode no estar
diretamente relacionado com a funo a ocupar. Rodrigues (2011) categorizou os
diferentes tipos de testes psicotcnicos: testes de clculo numrico, testes de aptido e
compreenso verbal, testes de raciocnio, testes de ateno e perceo, testes de
resistncia fadiga, testes de memria e reteno visual e testes de capacidade de
mtodo. comum as empresas adaptarem ou adquirirem testes desenvolvidos
especificamente para uma funo para a seleo ser mais eficaz.
2.3 Alguns dados estatsticos sobre prticas de recrutamento e seleo

As prticas de recrutamento e seleo adotadas em Portugal so relativamente mal
conhecidas dada falta de disponibilidade de dados e estudos. Assim destacaremos dois
estudos que nos parecem dos mais importantes, Correia (2005) e Ribeiro (1995. Ambos
trataram dados obtidos por inqurito postal. O estudo de Correia envolveu 71
organizaes pblicas e privadas, de vrias dimenses de emprego e vrios sectores de
atividade, na regio de Lisboa e Setbal9. Contriburam para o estudo de Ribeiro (1995)
as respostas de 25% de 54 empresas, constantes de uma listagem das 100 maiores
empresas portuguesas do jornal Expresso (mbito nacional) e de 18 empresas de RS
localizadas na regio de Lisboa.
Os dados foram obtidos atravs de inqurito postal enviado a 560 organizaes das regies referidas,
tendo respondido 71, ou seja, 31%.
12
2.3.1 Prticas de recrutamento

Apenas o estudo de Correia (2005) se refere aos mtodos de recrutamento. O grfico 1
apresenta esses resultados.
Grfico 1. Fontes de recrutamento utilizadas pelas organizaes portuguesas (Lisboa e Setbal).
Referncias
Executive Search
Empresas de RS
Centros de Emprego
Fontes de Recrutamento
Utilizadas pelas Organizaes
Universidades
Escolas Tc./Profissionais
Cand.Espontnea
Anncios
0%
50%
100%
Adaptado de Correia (2005), p. 9.
Os mtodos de recrutamento mais utilizados so a colocao de anncios (67,8%), o

recurso s candidaturas espontneas (62,3%) e a obteno de referncias profissionais
(57,1%). O ano de publicao deste estudo (2005) pode explicar a ausncia das novas
tecnologias de informao e comunicao no recrutamento. A externalizao do
recrutamento atravs do recurso a empresas de RS e executive search apresentam baixos
nveis de utilizao. No segundo caso o autor justifica a sua menor utilizao por
aqueles servios se destinarem quase exclusivamente ao recrutamento de quadros
superiores.
A ttulo de ilustrao, cita-se um estudo realizado pelo Chartered Institute of Personnel
and Development, CIPD (2009), que apresenta as principais prticas de GRH em 752
organizaes no Reino Unido (ver Tabela n 15)10. Os dados no so diretamente
comparveis com os portugueses, mas destaca-se claramente, no caso britnico, a
importncia dos websites corporativos.
10
Este estudo, que consiste numa recolha anual das prticas de GRH no Reino Unido, meramente
expositivo, dispensando-se os autores de teceram concluses sobre os resultados apresentados.
13
Tabela 1. Mtodos de atraco de candidatos no Reino Unido (% de utilizao)
Mtodos de Atrao de Candidatos no Reino Unido

%
Mtodos de recrutamento
Websites corporativos
78
Portais de emprego
29
Empresas de trabalho temporrio
76
25
Jornais locais
70
Estgios
Recrutamento/Transferncia
interno(a)
Imprensa especializada/jornais
econmicos
55
Antigos colaboradores
Referncias profissionais
46
Mtodos de recrutamento
Protocolos de emprego
local
Posters/Placards
23
Centros de emprego
43
8
Parcerias com
34 Rdio/TV
7
escolas/universidades
Jornais nacionais
31 Redes sociais
7
Consultores de recrutamento e
31 Outros
10
seleo
Adaptado de CIPD (2009), Anual Survey Report. Recruitment, Retention and Turnover p. 9.
Empresas de trabalho temporrio e jornais locais so tambm usados pela larga maioria
das empresas.
2.3.2 Mtodos de seleo

Quanto utilizao de mtodos de seleo, no grfico n 2 reproduzido de Ribeiro
(1995), podemos ver os resultados relativos percentagem de utilizao de cada
mtodo, no seio de empresas com departamento interno de RH e em empresas externas
de RS.
14
Grfico 2. Mtodos de seleo utilizados nas organizaes portuguesas em 1995 (% de utilizadores)
100
90
80
70
60
50
40
30
Gabinetes Externos
Gabinetes Internos
20
10
0
.
Abreviaturas: Ap. Cogn. - Aptido cognitiva
Ap. Psic. - Aptido psicomotora
Tec. Proj. - Tcnicas projetivas
Worksam. - Work sample
C. vitae - Curriculum vitae
Entrev. Entrevistas
Outr. Mt. - Outras tcnicas eventualmente
utilizadas
Ap. Sens. - Aptido sensorial

Q. Auto. Ds.- Questionrios Auto descritivos
P. Grupo Provas de Grupo
Ass. Centre- Assessment centre
Tec. Proj. - Tcnicas projetivas
Refer. - Referncias de outros empregos
Grafol. Grafologia
Adaptado de Ribeiro (1995), p. 55.
A anlise de curriculum vitae, as entrevistas, a avaliao de aptides cognitivas e os

questionrios auto descritivos foram os mtodos de seleo mais utilizados. A
grafologia e a avaliao das capacidades psicomotoras ocupam os ltimos lugares.
Este estudo igualmente interessante ao comparar a utilizao de mtodos de seleo
entre dois tipos distintos de departamentos de RH (localizados no seio das empresas ou
em empresas externas de RS). O grfico ilustra bem as diferenas existentes. Os
resultados mostram grandes contrastes na utilizao de testes de aptides cognitivas e de
testes projetivos entre gabinetes externos e internos, com a vantagem para os primeiros.
Nos segundos, os testes projetivos possuem uma expresso muito reduzida.
15
O estudo de Correia (2005) tambm traa o panorama dos mtodos de seleo mais
usados (ver grfico 3).
Grfico 3. Mtodos de seleo utilizados por organizaes portuguesas (Lisboa e Setbal), 2005 (%
de utilizadores)
Referncias
Assessment Center
Provas de Simulao
Provas de Grupo
Testes Personalid.
Mtodos de Seleco mais

Utilizados pelas Organizaes
Testes Aptido
Anlise Curricular
Entrev. Resp. Dep
Entrev. c/ Tc. RH
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Adaptado de Correia (2005), p. 11.
Os mtodos privilegiados so a entrevista com o responsvel de departamento, a anlise

curricular, a entrevista com o tcnico de recursos humanos e as referncias de outros
empregadores. Estes mtodos so os mais usados na seleo de todos os grupos de
funes11. As provas de grupo, de simulao e o recurso a assessment centres so os
recursos menos utilizados, embora relativamente mais usados para funes comerciais.
O autor refere ainda que o recurso a empresas externas de RS bastante limitado nesta
amostra (26,2%), sendo sobretudo utilizado na contratao para cargos cujas funes
necessitam de qualificaes superiores.
11 Distinguindo entre chefias superiores e intermdias, funes tcnico-cientficas, comerciais e

administrativas e operrios qualificados e no qualificados.
16
2.4 Prticas de recrutamento e seleo efetivas e desejadas

Podemos comear por tentar compreender as escolhas de recrutamento e seleo pelas
organizaes ao nvel das naes e das regies e, portanto, dos contextos culturais. Este
o terreno dos estudos comparativos internacionais.
De acordo com o modelo de ajustamento cultural entre as prticas de GRH e a
envolvente externa das organizaes (Jackson, 2002), variveis externas como o
ambiente sociopoltico de um pas (sistema educativo, contexto legal e politico, )
influenciam o ambiente de uma empresa (natureza do mercado competitivo/no
competitivo, setor de atividade, disponibilidade de recursos humanos e matrias primas,
), alm das dimenses socioculturais associadas (conservadorismo, evitamento da
incerteza, individualismo/coletivismo, ). Outros estudos desenvolvidos por Hofstede,
(2001) e Chhokar et al., (2007) abordaram de uma forma aprofundada as influncias das
dimenses socioculturais na GRH e nas prticas de RS. Os autores olharam para estas
prticas de uma forma abrangente, ao no dissociar a tomada de decises internas numa
organizao do contexto sociopoltico em que est inserida.
Uma investigao conduzida por Huo et al. (2002), comparando dez pases ou regies,
pretendeu detetar convergncias ou divergncias nas prticas de seleo de novos
colaboradores, efetivamente utilizadas e desejadas.
Existem dois critrios/instrumentos predominantes que sobressaem deste estudo, a
capacidade de cumprir as exigncias tcnicas da funo e a entrevista pessoal12. O
que mais surpreendeu os autores foi a no universalidade da sua adoo, e as diferenas
noutros instrumentos (num total de 10). Efeitos potenciais de proximidade geogrfica ou
similaridade cultural so algumas das hipteses explicativas (p. 35). Para o caso das
prticas desejadas d-se a unanimidade quanto ao primeiro critrio/instrumento
(capacidade de cumprir as exigncias tcnicas da funo), mas a entrevista pessoal
perde importncia em algumas regies e o critrio do potencial para fazer um bom
trabalho passa para o terceiro prevalecente.
12
Esta pode ser usada para avaliar competncias tcnicas e competncias sociais, sendo provavelmente
estas ltimas as que do a este instrumento mais importncia, dado que as competncias tcnicas so
avaliadas por muitos instrumentos alternativos (Huo et al. 2002, p. 33).
17
De acordo com as principais concluses deste estudo, no existem fundamentos tericos

claros que justifiquem as divergncias entre as tcnicas de RS efetivamente utilizadas e
desejadas. So enfatizadas as diferenas culturais vigentes nos pases estudados que
determinam as discrepncias encontradas. Salientamos uma convergncia progressiva
entre prticas de GRH efetivas e desejadas, nos pases estudados que podem ser
justificadas pelo processo de globalizao econmica em curso e pelo uso da internet.
Para terminar, citemos os autores: Apesar das diferenas entre pases encontradas, um
sentido de convergncia parece irresistvel. (...) Enquanto as culturas nacionais
permanecerem diferentes, as diferenas em GRH continuaro a existir. (...) e as
melhores prticas so as que esto melhor adaptadas s diferenas culturais e nacionais
(p. 42).
No entanto os autores no valorizam outros fatores que podem determinar diferenas
efetivas de prticas de seleo, tais como os vrios tipos de mercados, sistemas legais e
polticos.
A escolha dos mtodos de seleo igualmente influenciada pela aceitao que os
candidatos tm dos mesmos. Um estudo conduzido por Moscoso e Salgado (2004)
pretendeu mostrar a perceo que um grupo, de 104 estudantes portugueses e 125
espanhis, tm sobre a utilizao de vrios mtodos de seleo. A amostra portuguesa
valorizou alguns dos seguintes mtodos como desejveis: entrevista; anlise de
currculo; formao de equipas de trabalho; testes de personalidade/psicotcnicos;
recolha de informao biogrfica. Por outro lado, os mtodos de seleo menos
valorizados pelos candidatos foram: contactos pessoais/profissionais; referncias
profissionais; grafologia. Na tabela 2 podemos ver os resultados sistematizados com os
trs critrios/instrumentos de seleo mais usados, e mais desejados em cada pas.
18
Tabela 2. Trs prticas de seleo mais usadas e mais desejadas em dez pases/regies
Pases
Prticas atualmente utilizadas
O que deveria acontecer
Austrlia
Entrevista pessoal
Capacidade de cumprir os
requisitos tcnicos da funo
Experincia em funo similar
Entrevista pessoal
Ajustamento a cultura da empresa
Canada
Entrevista pessoal
Entrevista pessoal
Ajustamento a cultura da empresa
China
Teste de demonstrao de
competncias
competncias
Potencial
Indonsia
Entrevista pessoal
competncias
competncias
Entrevista pessoal
Japo
Entrevista pessoal
Potencial
Relacionamento interpessoal
Entrevista pessoal
Potencial
Coreia
competncias
Entrevista pessoal
Capacidade de cumprir
Potencial
Mxico
Entrevista pessoal
Rede de ligaes/relaes
pessoais
Taiwan
Potencial
Entrevista pessoal
EUA
Entrevista pessoal
competncias
Entrevista pessoal
Potencial
Entrevista pessoal
Amrica
Latina
Entrevista pessoal
Ajustamento cultura da empresa

Entrevista pessoal
Adaptao de Huo et al. (2002) Divergence or Convergence: A Crossnational Comparison of Personnel

Selection Practices pp. 37-38.
19
2.5 Validade preditiva e custos dos diferentes mtodos de seleo

Na hora de decidir que mtodos de seleo usar pretendemos destacar a importncia da
validade preditiva e dos custos dos diferentes mtodos de seleo nas opes das
organizaes. Uma primeira questo prende-se com a capacidade que uma ou vrias
tcnicas destinadas a avaliar as vrias dimenses de um candidato tm para prever o seu
desempenho no exerccio das suas funes. Outra questo o custo da utilizao dos
mtodos que necessrio conhecer para proceder a uma anlise custo-benefcio.
2.5.1 O que se sabe sobre a validade preditiva dos mtodos?

Schmidt e Hunter (1998) efetuaram uma meta-anlise sobre a validade de 19 mtodos
de seleo, atravs de uma compilao de vrios estudos realizados nos Estados Unidos
sobre este tema durante 85 anos.
De acordo com os resultados obtidos, os testes de aptido intelectual surgem em lugar
de destaque, por combinarem nveis de validade elevados associados a baixos custos de
implementao, sendo aplicveis a todos os tipos de funes.
As entrevistas, um dos mtodos mais utilizados em GRH, obtiveram dois resultados
contrastantes. As entrevistas estruturadas possuem elevados ndices de validade apesar
de serem mais dispendiosas, mais difceis de elaborar e de por em prtica. Por outro
lado, as entrevistas no estruturadas obtm um ndice de validade mediano, justificado
pela falta de planeamento inerente definio deste mtodo.
A tabela n 16 transcreve o grau de validade no desempenho profissional dos mtodos
de seleo enunciados13 atravs de uma regresso linear com uma escala de 0 a 1.
13
Alm de mtodos de seleo os autores incluram a idade, os anos de escolaridade e de experincia

profissional e os interesses. Dispensmo-nos de transcrever as estimativas de validade na aprendizagem
profissional que figura na p. 266.
20
Tabela 3. Validade dos mtodos de seleo com o critrio de avaliao de desempenho
Mtodos de seleo
Validade
Testes de aptido intelectual
.51
Testes de amostras de trabalho (work sample tests)
.54
Testes de integridade/tica
.41
Avaliao de conscienciosidade
.31
Entrevista estruturada
.51
Entrevista no estruturada
.38
Testes de conhecimento da funo
.48
Testes sobre procedimentos profissionais
.44
Avaliao dos colegas de trabalho

Formao e Experincia (mtodos de consistncia
comportamental)
Confirmao de referncias profissionais
.49
Experincia profissional (n de anos)
.18
Avaliao de dados biogrficos
.35
Assessment centres
.37
Formao e experincia (point method)
.11
Anos de educao
.10
Interesses
.10
Grafologia
.02
.45
.26
Idade
-.01
Adaptado de Schmidt e Hunter, (1998) The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel
Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings p. 265.
Os work samples apresentam os mais altos nveis de validade. No entanto a sua

utilizao penalizada pelos elevados custos de implementao. Apenas os candidatos
com experincia laboral anterior ou com formao especfica de acordo com as
caractersticas da funo a preencher, podem ser submetidos a este mtodo de seleo.
Os testes de conhecimento da funo possuem igualmente bons nveis de validade, mas
apresentam problemas de implementao semelhantes aos testes de amostras de
trabalho.
Os assessment centres e os testes sobre procedimentos profissionais so destacados
negativamente pelos autores, ao possurem custos elevados de implementao
associados a baixos ndices de validade. Os testes de integridade/tica e a avaliao de
conscienciosidade apresentam bons nveis preditivos, de acordo com os objetivos a que
se propem. Consistem na avaliao da estabilidade emocional e dos padres ticos e
morais do candidato, por forma a prevenir comportamentos indesejveis. A utilizao
21
de um ou ambos os mtodos vista como sendo complementar s outras metodologias

de seleo de pessoal. A avaliao dos colegas de trabalho apresenta um elevado ndice
de validade, no entanto os autores salientam algumas limitaes e cuidados a ter na sua
implementao14. A formao e experincia (mtodos de consistncia comportamental)
apresentam um ndice de validade elevado. assumido que o desempenho passado um
bom preditor do desempenho futuro. Por outro lado a formao e experincia (point
method), assim como o nmero de anos de experincia profissional obtm baixos nveis
validade. Estes dados podem ser justificados pela relao entre a experincia
profissional e o desempenho futuro de colaboradores com mais de cinco anos de prtica
laboral ser considerada baixa. A avaliao de dados biogrficos, com coeficiente de
validade de 0,35, pode ser til para o tcnico de RS conhecer o passado do colaborador
e prevenir situaes de turnover e absentismo, no entanto este mtodo no pode ir
contra as normas legais sobre atos de discriminao ou racismo, pelo que deve ser
sempre usado de forma complementar. A grafologia no apresenta qualquer tipo de
validade.
Os autores referem a grande variabilidade dos resultados obtidos na contratao de
novos colaboradores. O facto de muitas empresas continuarem a utilizar mtodos pouco
vlidos, tais como a grafologia ou entrevistas no estruturadas torna-as menos
competitivas na contratao dos melhores recursos humanos.
2.5.2 Custos de RS
As empresas tentam estimar os custos envolvidos para fazer anlise de custo-benefcio
do processo. Fitz-enz (2002) enuncia, de uma forma detalhada, todas as componentes
formadoras dos custos de externalizao de RS. Os custos variam em funo dos postos
de trabalho a preencher, das caractersticas dos candidatos e dos mtodos utilizados. Ao
recorrer subcontratao, a maior parte do custo vir expresso na fatura da agncia, ao
qual se somar o custo interno. Muitos empregadores no dispem de um departamento
prprio de recursos humanos e uma base de dados de potenciais candidatos adequados
para as funes em causa. Da que esta deciso seja encarada com naturalidade por
14
No aplicveis a candidatos externos empresa, possvel falta de iseno da avaliao dos pares, e
possibilidade de as avaliaes serem previamente decididas entre os pares.
22
grande nmero de empresas. De acordo com Sisson (1996), a especificidade de uma

determinada funo pode exigir o recurso a empresas externas com conhecimentos
alargados do mercado laboral, para encontrar as pessoas apropriadas em termos de
habilitaes e conhecimentos. Os centros de emprego pblicos apresentam como
principal vantagem para o empregador a prestao gratuita do servio de RS.
Para Amstrong (2009), os consultores de RS/empresas de trabalho temporrio tm um
elevado conhecimento do mercado laboral, autonomia e experincia na conduo de
processos de RS. O principal inconveniente prende-se com os elevados custos
associados a este recurso que pode variar entre 15 a 20 por cento do salrio anual base
de cada novo colaborador contratado. Nas empresas especializadas em executive search
o custo do servio situa-se entre 30 a 50 por cento do salrio anual base. As funes
abrangidas so sobretudo de chefia e administrao, alm de diretores de departamentos
e quadros superiores (Amstrong, 2009).
2.5.3 Relaes entre validade preditiva, custos e grau de utilizao dos mtodos de
RS
A discusso sobre custos mais pertinente, para ns, a discusso do custo de cada
mtodo de seleo. Como vimos, o estudo de Schmidt e Hunter (1998) cruza
abundantemente informaes sobre validade e custos. Para o caso portugus, Correia
(2005) e Ribeiro (1995) tambm tiveram essa preocupao.
De acordo com as principais concluses do estudo de Ribeiro (1995), existe uma
divergncia entre o grau de utilizao dos mtodos de seleo e a sua validade terica.
O autor justifica estas discrepncias pela existncia de variveis externas perturbadoras
da escolha de determinados mtodos tais como o seu custo e a amplitude da sua
aplicao por diversos grupos profissionais. O autor refere a falta de comunicao entre
os meios acadmicos, que realizam estudos sobre este tema, e as empresas prejudicando
a implementao de prticas de seleo mais atuais. Tomando por base o estudo
realizado por Robertson e Smith (1989)15, no foi encontrada uma correlao entre o
grau de validade preditiva de um determinado mtodo de seleo e a percentagem de
15
In Robertson, I. T. e M. Smith (1989), Personnel Selection Methods, Advances in Selection and

Assessement, Wiley: Chichester.
23
utilizao em Portugal.16 De acordo com as concluses deste artigo a utilidade no uso de

cada mtodo de seleo pode basear-se em quatro parmetros: variabilidade do
rendimento no trabalho medido em unidades econmicas, rendimento no mtodo pelos
candidatos selecionados, custo do procedimento de seleo e validade do mtodo.
Por sua vez, para Correia (2005), as escolhas dos mtodos de seleo por parte das
empresas consultadas no tm em conta o preditor de validade associado a cada mtodo,
prevalecendo o uso de mtodos com baixo valor preditivo. 46,2% das organizaes no
fazem estudos ou investigao para criar ou adequar mtodos de seleo. No entanto, a
generalidade das empresas consultadas referem necessitar de mtodos de seleo com
uma elevada validade dos preditores (76,1%). Estes resultados aparentemente
contraditrios podem ser explicados pelos processos de RS serem, na grande maioria
das vezes, realizados no seio de organizaes que no dispem de recursos tcnicos e
humanos adequados. O recurso muito limitado a empresas externas especializadas em
RS (26,2%) pode ser outra explicao possvel.
Para aprofundar estes temas julgamos apropriado introduzir questes sobre custos de RS
no questionrio do projeto de investigao. Procuramos perceber como so calculados,
em que medida podem influenciar o processo de escolha das metodologias a adotar,
alm de percebermos a perspetiva dos inquiridos.
16
Ribeiro (1995) retrata as discrepncias de utilizao e validade numa representao grfica da p. 61.
24
Captulo 3 - Anlise e descrio dos resultados do

inqurito
Este captulo caracteriza a elaborao do questionrio, que constituiu a base desta

dissertao, atravs da compilao da reviso bibliogrfica que nos permitiu estudar o
processo de recrutamento e seleo. Descrevemos detalhadamente as perguntas
efetuadas, assim como a sua fundamentao.
Na metodologia de aplicao do questionrio feita uma caracterizao da amostra,
assim como a reao obtida no momento do preenchimento dos questionrios. So
apresentados dados prticos sobre o tempo despendido para a realizao deste processo,
incluindo o perodo de pr-teste.
Por fim so apresentados e comentados os resultados obtidos para cada pergunta.
Procura-se discutir as relaes entre a utilizao e o custo dos mtodos de seleo,
assim como comparar as escolhas para uso efetivo com as escolhas em contexto ideal.
3.1 Descrio do questionrio

Este questionrio (ver Anexo I) foi destinado a gestores de recursos humanos que
trabalham para consultoras ou empresas externas de recrutamento e seleo, em
detrimento de profissionais de departamentos internos de RH, que fazem RS para o seu
prprio empregador. Esta escolha explicada pela natureza da funo de consultor de
RS, que implica uma elevada propenso para prestar servios a empresas de diferentes
reas profissionais, com diferentes exigncias e necessidades. Aumenta-se assim a
probabilidade de utilizao de mtodos de RS diferenciados. A experincia profissional
de cada consultor permite uma perceo alargada sobre os pedidos e exigncias
efetuados pelos seus clientes. Escolhemos indagar sobre os mtodos de RS utilizados
para funes que exijam o grau de licenciatura como habilitao escolar mnima
necessria ao desempenho do cargo para o qual se faz RS. Perante a variedade de
profisses e funes presentes no mercado de trabalho, julgamos ser necessrio
25
delimitar o mbito de seleo optando por estudar o processo para candidatos a

empregos qualificados.
Das leituras feitas contata-se que no existe um consenso entre a maioria dos autores
sobre o que podem ser considerados mtodos de recrutamento e mtodos de seleo.
Em muitos casos alguns mtodos de recrutamento so denominados pelo respetivo autor
como sendo mtodos de seleo e vice-versa. Para efetuarmos uma clarificao destas
duas prticas de recursos humanos recorremos a vrios manuais de GRH e trabalhos de
investigao sobre este tema, citados no captulo anterior, de modo a evitar a utilizao
de termos diferentes mas com um significado semelhante. Tivemos sempre a
preocupao de equilibrar a linguagem em uso no dia-a-dia profissional dos inquiridos,
com os conceitos adequados da disciplina. Usmos, sempre que possvel, opes de
resposta pr-definidas com o objetivo de obter resultados padronizados, diminuindo o
risco de esquecimentos na transcrio de respostas por parte dos inquiridos.
O primeiro conjunto de quatro perguntas foi concebido e adaptado do questionrio
elaborado por Correia (2005). Pretende-se conhecer o perfil pessoal do consultor em
termos de idade, gnero, formao acadmica e experincia profissional em RS. As
questes n 5 e n 6 pretendem identificar as condies de trabalho, quer em termos da
dimenso do departamento de RS em que se inserem (questo n 5), quer do volume de
trabalho de que so responsveis. As repostas obtidas permitem-nos ter uma perceo
do trabalho com triagem curricular realizado por cada consultor.
As perguntas n 7 e n 8 abordam as principais fontes de recrutamento e os mtodos de
seleo utilizados, o que nos permite perceber como formada uma base de dados de
postulantes e as metodologias utilizadas para a sua posterior seleo. Estas duas
perguntas so indissociveis. Optmos assim, em ambas as questes, por pedir aos
inquiridos que hierarquizassem os mtodos por ordem decrescente de importncia. Estas
perguntas correspondem a um dos temas centrais desta dissertao.
As perguntas n 9 e n 10 pretendem abordar a transversalidade do uso de vrios
mtodos de seleo durante o mesmo processo de escolha de um novo colaborador.
Robertson e Smith (2001) advogam o uso de mltiplos mtodos de seleo. Quando
adaptados s especificidades de cada funo aumentam o grau de probabilidade de uma
26
escolha bem-sucedida. A anlise de vrias competncias de um individuo (ex.

personalidade, conhecimentos tcnicos, competncias sociais) insere-se no mbito dos
assessement centres (Ceitil, 2006). O consultor de RH pode igualmente optar por
utilizar apenas dois mtodos de seleo para ganhar tempo e tornar o processo menos
dispendioso. A questo n 9 pretende aferir a frequncia da utilizao simultnea de
mtodos de seleo. Na questo n 10 pedido ao entrevistado que mostre qual a
combinao de mtodos de seleo que costuma utilizar.
Na pergunta n 11 o inquirido tem de escrever, por palavras suas, at cinco mtodos de
seleo que desejaria utilizar numa situao ideal. A pertinncia desta questo prende-se
com a possvel discrepncia entre os mtodos de seleo efetivamente usados e os
mtodos que se desejaria serem utilizados num contexto ideal sem constrangimentos de
custos, tempo, recursos materiais e humanos. Espera-se que os inquiridos escolham os
mtodos tendo em conta a sua validade, portanto da sua eficcia na seleo. De acordo
com o modelo de ajustamento cultural de Jackson (2002) existem mltiplas variveis
externas que influenciam as escolhas de RS.
A questo n 12 pede a descrio por escrito das principais vantagens e desvantagens de
cada mtodo escolhido anteriormente. Pretendemos saber se os critrios de escolha so
meramente pessoais ou so fundamentados atravs de uma prtica profissional anterior
e/ou por factos comprovados na literatura. Em ambas as questes no existem campos
pr-preenchidos. Ao contrrio das perguntas anteriores pretende-se estimular o inquirido
a dar as suas prprias opinies sem qualquer tipo de condicionamento prvio. O limite
de escolha de cinco mtodos foi considerado razovel para que tenham a exposio
necessria. A elaborao destas perguntas foi inspirada em estudos conduzidos por Huo
et al. (2002) e Ryan et al. (2009) que demonstram a existncia de uma grande diferena
entre a perceo dos melhores mtodos de seleo e a prtica profissional efetiva.
As questes n 13, n 14 e n 15 abordam os motivos da eventual no utilizao dos
mtodos de seleo considerados pelos inquiridos como sendo mais adequados. Na
pergunta n 13, pede-se uma explicao genrica sobre quais os motivos para uma
eventual no utilizao de alguns mtodos de seleo citados anteriormente 17. Na
pergunta n 14 os inquiridos tm de atribuir uma classificao, por ordem de
17
A resposta livre.
27
importncia decrescente, a seis possveis constrangimentos previamente definidos que

podem pr em causa o bom desenrolar do processo de RS. A escolha destes itens
baseia-se em Correia (2006). A questo n 15 pede uma justificao escrita sobre as
escolhas feitas na pergunta anterior. Esta pergunta destina-se a obter informao
adicional que no ficou explicita nas duas perguntas anteriores.
Nas ltimas trs questes (n 16, 17 e 18) pretendemos obter informaes sobre a
formao dos custos de RS. As perguntas n 16 e n 17 so de resposta livre sobre a
utilizao de algum indicador ou frmula para o efeito. A pergunta n 17 possui como
principal funo reforar a pergunta anterior ao pedir informaes adicionais. Estas
questes foram elaboradas de modo a suprir as lacunas de informao sobre o tema. A
pergunta n 18 composta por uma classificao de onze mtodos de seleo idnticos
as listagens das perguntas n 8 e n 10. O inquirido deve elaborar um ranking de
mtodos de seleo do menos dispendioso aos mais caro. Atravs dos resultados obtidos
pretende-se comparar a influncia do custo de um determinado mtodo de seleo em
relao ao seu grau de utilizao. As respostas possibilitam-nos conhecer a perceo dos
custos relativos dos diferentes instrumentos de seleo.
3.2 Metodologia
3.2.1 Pr-teste
Para a realizao do pr-teste foram escolhidos dois tcnicos de RS com uma
experincia profissional superior a cinco anos. Apresentamos uma verso preliminar do
questionrio com o objetivo de detetar imperfeies na formulao e compreenso das
perguntas, recolher sugestes e testar a reao ao seu contedo. O tempo que cada um
dos inquiridos iria demorar nesta tarefa foi outro parmetro levado em conta. No
primeiro caso o respondente preencheu o questionrio em 20 minutos. No segundo caso
fez-se uma entrevista com recurso a um gravador de voz. O inquirido respondeu
tambm s perguntas por escrito. O tempo gasto foi de 53 minutos. O grau de
compreenso e aceitao foi globalmente bom, embora com dificuldade na
compreenso de algumas perguntas. Apesar de existir um maior desenvolvimento nas
respostas obtidas durante a entrevista oral, optmos pela entrega dos questionrios para
28
serem preenchidos sem a presena do inquiridor. A nossa deciso teve em conta

diversos motivos, tais como o menor tempo despendido nesta tarefa e uma maior
recetividade em preencher o inqurito de forma annima, aumentado assim a
probabilidade em abranger uma amostra maior.
3.2.2 Amostra
Foram distribudos 46 questionrios em 15/09/2011 e recolhidos em 20/10/2011. Do
universo faziam parte os profissionais de RS de empresas consultoras ou empresas
externas de recrutamento e seleo localizadas no grande Porto. Basemo-nos na lista
de empresas elaborada pela instituio Cidade das Profisses (2011), qual se
acrescentaram empresas conhecidas pessoalmente (ver Anexo II). 17 inquiridos
responderam a este questionrio, mas um deles foi invalidado. A amostra final totaliza
16 inquiridos18, o que perfaz uma taxa de 35%. Consideramos esta taxa de respostas
como aceitvel em comparao com estudos semelhantes feitos por Ribeiro (1995) e
Correia (2005) que obtiveram taxas de resposta de 25% e 13% respetivamente, com
questionrios enviados por correio. Condicionamentos de ordem econmica e temporais
impossibilitaram que a amostra se estendesse a outras zonas do pas e pudesse ser mais
representativa do universo dos profissionais de RS.
Privilegimos a entrega em mo dos questionrios. Foram explicados os objetivos deste
estudo e o caracter confidencial dos dados que iriam ser recolhidos. Nenhum
questionrio foi preenchido no mesmo dia da sua entrega. Foi-nos sempre pedido para
passar alguns dias depois para os recolher. Na grande maioria das empresas visitadas
houve a necessidade de alguma insistncia da nossa parte para obtermos uma resposta
positiva ou negativa. As justificaes para o no preenchimento dos questionrios
foram: o dever de sigilo que os colaboradores esto obrigados a respeitar a grande
quantidade de trabalho, o extravio e a simples recusa no justificada.
O contacto direto com as empresas e respondentes permitiu-nos conhecer melhor o
mbito da sua atividade. Descartmos assim a hiptese inicial de este inqurito se focar
nos mtodos de recrutamento e seleo empregues para a contratao de novos
colaboradores cujas funes exigissem o grau de licenciatura como qualificao
18
Dois dos questionrios foram preenchidos atravs de uma entrevista direta.
29
mnima. Muitas das empresas contactadas recruta e seleciona mo-de-obra para funes
que necessitam de habilitaes mnimas inferiores. Os resultados refletem os mtodos
de RS utilizados em empresas de consultoria de RH numa perspetiva generalista.
3.3 Apresentao dos resultados

3.3.1 Questes n 1, n 2, n 3, n 4, n 5, n 6: Descrio da amostra
A tabela 4 expe as respostas obtidas s quatro primeiras perguntas, que abordam
caractersticas pessoais dos inquiridos.
Tabela 4. Caracterizao da amostra
Nmero de respondentes: 16
Inquiridos
Gnero
Idade
Formao acadmica
23
12 Ano
27
Licenciatura em Gesto de
Recursos Humanos
40
Recursos Humanos
34
30
34
31
29
24
10
32
Licenciatura em Educao
(ps graduao em gesto
de recursos humanos e
gesto da formao)
Licenciatura em Psicologia
Recursos Humanos e
Psicologia do Trabalho
Recursos Humanos
Empresas
Recursos Humanos
Experincia profissional
Trs anos como
administrativo de
recrutamento e seleo.
Dois anos de experincia em
gesto de recursos humanos.
Dezoito anos de experincia
em vrias funes de GRH.
Nos ltimos sete anos tenhome dedicado expressamente
ao recrutamento e seleo bem
como ao acompanhamento de
colaboradores.
Seis anos de trabalho numa
empresa de recursos
humanos.
Seis anos.
Treze anos de experincia.
Tcnica de RS e responsvel
de departamento de RS.
Cinco anos de experincia
em recrutamento e seleo.
Cinco anos de experincia.
Experincia inferior a um
ano.
Nove anos de experincia
profissional. Trabalhei como
consultora de processos de
recrutamento e seleo
inserida no servio de trabalho
temporrio, tendo
30
11
29
Licenciatura / Frequncia
Mestrado
12
28
Licenciatura
13
31
Recursos Humanos e
Psicologia do Trabalho
14
31
Recursos Humanos
15
29
16
48
Licenciatura em Direito
posteriormente passado para o

recrutamento de perfis mais
qualificados. Atualmente
exero a funo de
responsvel de departamento.
Quatro anos de experincia

em empresas de consultoria e
2005-2008: Tcnica de
Recursos Humanos com
funes de recrutamento e
seleo- De 2008 ate agora:
responsvel de recursos
humanos - zona norte.
Cerca de cinco anos de
experincia na rea de
Comecei numa empresa de
trabalho temporrio,
posteriormente,
posteriormente fui responsvel
de um departamento de
recursos humanos. Atualmente
sou tcnica de recursos
humanos direcionada para as
telecomunicaes.
Oito anos de experincia.
Comecei um estgio de sete
meses numa empresa de
trabalho temporrio. Em 2005
fui contratada como
consultora de RS onde
permaneci ate ao ano de 2008.
Desde fevereiro de 2010 estou
a trabalhar numa empresa de
consultoria de recursos
humanos.
Quatro anos de experincia.
Inicialmente no departamento
de recursos humanos numa
empresa de telecomunicaes,
e trs anos como consultor
numa empresa de
Tenho vinte anos de
experincia na rea de
recrutamento e seleo, sou
igualmente formadora.
Fonte: Inqurito elaborado pelo autor.
A amostra composta por 13 mulheres e 3 homens (Questo n 1). A mdia etria dos
inquiridos de 31,3 anos (Questo n 2). Relativamente formao escolar, (Questo n
3) quinze inquiridos possuem formao superior equivalente ao grau de licenciatura, um
31
tem o 12 ano. A formao acadmica predominante a gesto de recursos humanos (6

inquiridos), seguida de psicologia (4 inquiridos). Existem algumas reas formativas com
uma baixa representatividade tais como: educao, gesto de empresas e direito (1
inquirido). Dois inquiridos no especificaram a sua rea de formao. A mdia de anos
de experincia profissional em recrutamento e seleo da amostra de 7,3 anos. De
acordo com muitas respostas escritas, a grande maioria dos inquiridos refere
desempenhar ou j ter desempenhado outras tarefas em gesto de recursos humanos
alm de RS (Questo n 4).
Trabalham em mdia 4,7 pessoas dedicadas ao RS (Questo n 5) em cada
delegao/empresa. Encontramos algumas incongruncias entre os inquiridos sobre o
nmero de pessoas que efetuam RS na mesma delegao/empresa. Tal poder ser
explicado por algum desconhecimento sobre algumas tarefas desempenhadas por
colegas de trabalho. Cada delegao possui, na maioria das vezes, um nmero reduzido
de colaboradores.
Os resultados da questo n 6 apresentados na tabela 5 refletem o volume mdio de
trabalho que cada interveniente tem em RS.
Tabela 5. Receo de currculos
Candidaturas espontneas
Candidaturas analisadas
Candidatos selecionados
5038,9
1316,7
254,4
Apresentamos a informao de uma forma generalista, no sendo possvel efetuar uma

comparao entre as respostas devido a fatores como: o volume de negcios de cada
delegao/consultora, o nmero de colaboradores associados rea de RS, as oscilaes
do mercado de trabalho,
32
3.3.2 Questo n 7: Fontes de recrutamento e atrao de candidatos

As fontes de recrutamento de candidatos mais utilizadas (Questo n 7) foram dispostas
numa classificao ordenada por ordem decrescente de importncia. O item mais
utilizado obteve um resultado mais prximo de 1. Os resultados representam o valor
mdio de acordo com o nmero total de respostas obtidas.
Tabela 6. Fontes de recrutamento e de atrao de candidatos mais utilizados Questo n 7
Itens
Mdia
Portais de emprego online
2,9
Website da empresa/base de dados de candidaturas
3,9
Redes sociais
6,3
Centros de emprego
6,5
Jornais nacionais
6,7
Parcerias com escolas/universidades
7,9
Protocolos de emprego local/feiras de emprego
8,3
Jornais locais
8,7
Referncias profissionais/networking
9,6
Imprensa especializada/jornais econmicos
9,7
Recrutamento interno
9,8
Estgios
10,2
Posters/placards
10,5
Rdio/TV
Outro(s)
Nota: Ordem decrescente de importncia.
14
14,7
A receo de candidaturas atravs da colocao de anncios em portais de emprego

online e do website corporativo da empresa representam as duas maiores fontes de
recrutamento de candidatos.
3.3.3 Questo n 8, n 9, n 10: Mtodos de seleo utilizados

Os mtodos de seleo mais utilizados pelos consultores (questo n 8) so apresentados
numa classificao ordenada por ordem decrescente de importncia. O item mais
utilizado obteve um resultado mais prximo de 1 e o menos utilizado prximo de 12.
33
Tabela 7. Mtodos de seleo mais utilizados Questo n 8
Itens
Mdia
Anlise de curriculum vitae
1,1
2,7
4,9
Testes psicotcnicos
6,5
6,7
Testes de personalidade
7,1
Testes de competncias necessrias ao desempenho da futura funo
7,4
Exerccios prticos em grupo focus group
7,5
Entrevista em grupo - vrios candidatos em simultneo
7,6
Assessment centres - centros de avaliao de competncias
10
Grafologia
11,5
Outro(s)
Nota: Ordem decrescente de importncia.
11,6
A anlise do curriculum vitae surge como o mtodo incontornvel de todo o processo de

seleo de candidatos, seguido da realizao de entrevistas estruturadas e no
estruturadas o que permite ao consultor confirmar a correspondncia das qualificaes
dos candidatos com o perfil exigido para a funo. A utilizao de testes psicotcnicos e
a recolha de referncias profissionais possuem ndices de utilizao elevados. De acordo
com Schmidt e Hunter (1998), exceo das entrevistas no estruturadas, todos estes
mtodos tm bons nveis de validade preditiva. Os mtodos que obtm resultados
mdios consistem na aplicao de diversos testes, que permitem avaliar diferentes
dimenses pessoais e profissionais que um colaborador deve possuir para ocupar um
determinado cargo. Os assessment centres so um dos mtodos de seleo menos
utilizados possivelmente por serem dos mais dispendiosos (Robertson, 2001). A
grafologia est classificada no ltimo lugar deste ranking, o que poder ser motivado
por esta metodologia possuir baixos nveis de predictibilidade cientfica de acordo com
Frade (1960) e Schmidt e Hunter (1998). Na categoria outros, um inquirido sugeriu a
utilizao de simulaes de entrevistas telefnicas (para operadores de call centres), um
teste de competncias necessrias ao desempenho da futura funo.
34
O grfico 4 mostra que todos os consultores utilizam mais do que um instrumento

durante o mesmo processo de seleo e metade fazem-no de forma recorrente.
Grfico 4. Frequncia de utilizao de vrios mtodos de seleo em simultneo Questo n 9
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Nunca = 0%
As vezes = 31,3%
Muitas Vezes = 18,8%
Sempre = 50%
O nmero mdio de mtodos de seleo usados durante o mesmo processo por cada
inquirido 5,5. O inquirido n 5 foi o nico que referiu usar todos. A anlise de
curriculum vitae e a entrevista estruturada esto quase sempre presentes, os testes
psicotcnicos so utilizados na maioria dos casos, assim como a confirmao de
referncias profissionais e a aplicao de testes de personalidade. Os restantes mtodos
de seleo obtm resultados iguais ou inferiores a 50%, o que pode configurar uma
utilizao alternada consoante a especificidade da funo. O uso de vrios mtodos de
seleo em simultneo pode justificar-se pela sua semelhana e complementaridade.
As respostas questo n 10 so apresentadas na tabela 8 sob a forma de uma checklist
que permite observar os mtodos de seleo utilizados durante o mesmo processo.
35
Tabela 8. Mtodos usados no mesmo processo de seleo Questo n10
Inquiridos
Itens
%
1

X X X X
X X
X X X
Testes psicotcnicos
X X
Exerccios prticos em grupo
X X
focus group
Teste de competncias
necessrias ao desempenho da
X X
futura funo
Assessment centres centros de
avaliao de competncias
X
Entrevista de grupo
X
X
Vrios candidatos em simultneo
Grafologia
Outros:
N de mtodos de seleo
4 6 4 4
utilizados em simultneo
10
11
12
13
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
15
16
X
X
X
X
X
X
X
X
14
93,8
56,3
87,5
18,8
62,5
43,8
50
X
X
25
X
56,3
43,8
6,3
6,3
X
11
3.3.4 Questo n 11, n 12: Mtodos de seleo desejados

Na questo n 11 os inquiridos escolheram at cinco mtodos de seleo que utilizariam
numa situao ideal. O nmero mdio de respostas foi de 3,7.
Apesar de muitos inquiridos utilizarem palavras prprias para a sua descrio 19,
encontrmos paralelismos com vrios itens enunciados na questo n 8. Os mtodos
escolhidos em que no encontrmos nenhuma correspondncia so: entrevista final,
testes de avaliao variados (uma citao) e entrevista telefnica (duas citaes).
19
Lembramos que se trata de uma questo de resposta aberta.
36
Tabela 9. Hierarquizao dos mtodos de seleo desejados por ordem decrescente de preferncia
Questo n 11
Itens
N de citaes
14
11
Testes psicotcnicos
Teste de competncias necessrias ao desempenho da futura funo
Grafologia
Duas metodologias surgem destacadas, a entrevista estruturada e a anlise de

curriculum vitae. Num segundo grupo os inquiridos privilegiariam o uso de testes
psicotcnicos, de personalidade e de competncias. Com menos de metade das citaes
face ao primeiro item, os exerccios prticos em grupo e o recurso a referncias
profissionais apresentam resultados ainda relevantes. O uso de assessment centres e a
execuo de entrevistas em grupo obtm um nmero de citaes residuais.
A pergunta n 12 consistiu em pedir aos intervenientes a descrio das principais
vantagens e inconvenientes dos itens escolhidos na questo n 11. Os resultados so
apresentados no Anexo III, respeitando a denominao e a ordenao da tabela 7.
Efetumos uma anlise qualitativa das transcries recolhidas e retirmos os elementos
no relevantes para a resposta. Numa segunda fase foram uniformizados alguns termos
e frases com o mesmo significado. O objetivo foi clarificar e estratificar a leitura dos
resultados. Existiu sempre a preocupao em manter os termos utilizados na sua
essncia original para no desvirtuar a opinio de cada individuo.
Os inquiridos mostram uma maior facilidade em descrever as vantagens do que os
inconvenientes dos mtodos. Em alguns casos o mesmo inquirido apresenta mais de
uma vantagem. Num total de 60 citaes associadas, em doze casos (20%) os inquiridos
37
no referiram nenhuma desvantagem. O facto de o tempo despendido ser visto como

uma desvantagem em dez citaes pode demonstrar a importncia dada a esta
varivel.20
Entrevista estruturada 14 citaes: As vantagens encontradas prendem-se com a
necessidade de os inquiridos desejarem conhecer pessoalmente o candidato para
observar o seu comportamento verbal e no-verbal. tambm referida como sendo
vantajosa para validar o perfil do candidato na continuao do processo de triagem
curricular. Relativamente s desvantagens, cinco inquiridos no responderam, trs das
catorze respostas indicaram o tempo gasto. Foram igualmente referidos outros motivos,
tais como a subjetividade da avaliao de cada entrevistador, a possibilidade do
candidato estar pouco vontade e os especialistas em entrevistas, candidatos que
tm um discurso completamente decorado.
Anlise de curriculum vitae 11 citaes: Uma das principais vantagens uma triagem
curricular criteriosa. Trs inquiridos referem os ganhos de tempo como a sua principal
vantagem, permitindo ao tcnico de RS efetuar um menor volume de entrevistas. O
conhecimento do percurso profissional e a capacidade de sntese do candidato
igualmente valorizada. As desvantagens apontadas so a informao pouco detalhada
sobre o candidato, a possibilidade dos CVs apresentados poderem induzir o tcnico de
RS em erro por no demonstrarem o potencial do candidato. Podem igualmente
conter informao errada baseada em informaes fornecidas pelo prprio o que
pode pr em causa o processo de seleo.
Testes psicotcnicos - 7 citaes: As principais vantagens so a confirmao dos
conhecimentos e competncias adquiridas. As palavras confirmao e avaliao so
frequentemente empregues, o que pode dever-se especificidade deste mtodo de
seleo. Relativamente s desvantagens, as justificaes so mais variadas. Referem-se
a uma possvel generalizao dos resultados, permitem apenas avaliar a execuo do
candidato do teste em questo. A manipulao das respostas pode ocorrer se o
candidato j efetuou o(s) mesmo(s) teste(s) anteriormente. Um dos inquiridos refere o
20
Os testes de avaliao variados, as entrevistas em grupo e a entrevista final no foram objeto de

qualquer tipo de reflexo por apenas terem sido citados uma vez. No existe assim nenhum termo de
comparao com outros inquiridos.
38
ganho de tempo como uma vantagem e simultaneamente uma desvantagem, entrando

assim em contradio.
Teste de competncias necessrias ao desempenho da futura funo 6 citaes: Trs
inquiridos assinalaram a avaliao dos conhecimentos tcnicos e de competncias para
o desempenho da funo como as principais vantagens deste mtodo. Os restantes
inquiridos apontam vantagens que podem ser complementares entre si tais como: a
capacidade de adaptao e assim perceber como os candidatos lidam com o stresse.
Defendem o uso desta tcnica para funes de elevada capacidade tcnica e de back
office. Quatro inquiridos no apontaram nenhuma desvantagem. As restantes respostas
abordaram um possvel nervosismo do candidato e o elevado custo da sua aplicao.
Testes de personalidade 6 citaes: As principais vantagens assinaladas so o facto de
ser retirada toda a subjetividade que os seres humanos tm para aprofundar o
conhecimento pessoal do candidato e avaliar alguns fatores motivacionais alm das
competncias. As principais desvantagens apontam para uma possvel excluso de
candidatos vlidos se os resultados dos testes forem preponderantes no processo de
seleo e porque as respostas podem no ser respondidas com total veracidade.
Exerccios prticos em grupo focus group 5 citaes: As vantagens esto associadas
possibilidade de poder observar vrios candidatos em simultneo, os
comportamentos individuais perante um grupo e eliminar candidatos menos
vlidos. Os inconvenientes esto associados a fatores que fogem ao controlo do
entrevistador, tais como o resultado poder ser influenciado pela homogeneidade ou
heterogeneidade do grupo, pela manipulao que alguns candidatos podem exercer
ao inferiorizar os elementos mais tmidos.
Referncias profissionais 4 citaes: As vantagens esto diretamente relacionadas com
a validao do perfil do candidato, conhecer (outras) opinies acerca do desempenho
do candidato e dar uma maior segurana ao entrevistador tendo por base indicadores
reais. As desvantagens so coerentes no seio dos respondentes e esto associadas
dificuldade em estabelecer a veracidade dos testemunhos, as interferncias das
relaes pessoais (boas ou ms) na objetividade das referncias profissionais obtidas.
39
Assessement centres - centros de avaliao de competncias 2 citaes: Segundo os

inquiridos a abrangncia deste mtodo considerada uma das suas principais vantagens
passando pela avaliao de cinco ou seis competncias core para a funo e permite
observar as reaes dos candidatos em contexto de stresse. As desvantagens
encontradas prendem-se com a possibilidade de uma interpretao errada ao encontrar
um candidato demasiado tmido. A transposio para um contexto real partindo de um
contexto simulado constitui um dos principais receios dos inquiridos.
Entrevista telefnica 2 citaes: Os dois inquiridos referem como principais vantagens
os ganhos de tempo e o facto de se tornar um facilitador na triagem de candidatos. Os
inconvenientes apontados so a impossibilidade de avaliar os comportamentos, as
expresses faciais do candidato durante a entrevista. A entrevista telefnica
igualmente considerada como sendo muito dispendiosa monetariamente e em termos de
tempo. Neste caso os dois inquiridos entram indiretamente em contradio.
3.3.5 Questes n 13, n 14, n 15: Fatores perturbadores do processo de RS

Na questo n 13 abordamos os porqus de uma eventual no utilizao de mtodos
de seleo considerados adequados na pergunta anterior. Dos dez inquiridos que
responderam a esta questo, metade referiu no utilizar alguns dos mtodos enunciados
por falta de tempo. Para ilustrar a sua importncia, os intervenientes utilizam expresses
tais como: trabalhamos para o dia de ontem, as solicitaes de resposta por parte do
cliente exigem uma resposta rpida. Outro inquirido relata que nem sempre os
candidatos esto disponveis para passarem esta fase. Em dois casos relatada a
utilizao de todos os mtodos de seleo mencionados. Outros dois respondentes
alegam no utilizar alguns mtodos de seleo com a justificao de efetuarem RS para
funes que no exijam um grau de qualificao elevado: so baixos perfis que se
comprovam na entrevista. Os custos so referidos duas vezes, uma vez associado ao
tempo despendido, uma segunda vez para justificar a no utilizao de testes de
personalidade e de assessement centres. O conjunto de respostas obtidas refora a
importncia do tempo na aplicao dos mtodos de seleo desejados. Outras variveis
como os custos e a complexidade da funo so tambm tidas em conta.
40
semelhana das questes 7 e 8, a questo n 14 solicita uma classificao ordenada

por ordem decrescente dos fatores com maior impacto negativo nos processos de RS. O
item mais importante obteve um resultado mais prximo de 1 (tabela 10).
Tabela 10. Fatores perturbadores de um processo de recrutamento e seleo por ordem decrescente
de importncia Questo n 14
Itens
Mdia
Restries temporais
1,7
Restries financeiras
2,8
Escolhas de mtodos de seleo pelas chefias, ou empresas clientes
3,2
Falta de material/recursos tcnicos adequados
3,6
Ausncia de novos mtodos credveis de avaliao
5,3
Restries legais (ex. testes biomtricos, ADN)
6,1
Outro(s)
Os fatores temporais obtiveram o resultado mdio mais baixo seguido das restries
financeiras. Com a diferena de cerca de um ponto, os dois itens possuem em comum o
facto de poderem ser mensurveis. Eventuais escolhas de mtodos de seleo pelas
chefias ou empresas clientes podem constituir restries no desenvolvimento de um
processo de RS, pois as escolhas podem ser menos objetivas dependendo do
entendimento pessoal dos vrios interlocutores. A falta de material e de recursos
tcnicos adequados surge na quarta posio. Apesar de estar ligeiramente abaixo da
mdia, este resultado pode sugerir que muitos consultores encontram frequentemente
lacunas de ordem tcnica, que impedem a utilizao dos recursos desejados. Os dois
ltimos itens apresentam resultados pouco significativos. A multiplicidade de mtodos
desenvolvidos e comercializados nos ltimos anos pode ser um dos motivos para a fraca
necessidade do uso de novas metodologias credveis de avaliao. A grande maioria dos
inquiridos no encara as restries legais como impeditivas em processos de RS.
Na questo n 15 (nove inquiridos responderam) foi solicitada uma descrio escrita dos
elementos que influenciam ou impedem o bom desenrolar de um processo de RS
presentes na resposta pergunta anterior. Sete dos nove respondentes indicaram o
tempo como sendo a maior condicionante. Transcrevemos excertos de algumas
41
respostas que ilustram esta situao: o tempo a nossa maior luta, nem sempre
temos o tempo necessrio para a aplicarmos todas as fases de seleo, por vezes a
presso do tempo condiciona os resultados. Muitas respostas deixam transparecer
alguma falta de planeamento na seleo e substituio dos recursos humanos em muitas
organizaes. Quatro inquiridos fazem direta ou indiretamente aluso a este tema nos
seus discursos: os clientes s recorrem a empresas de trabalho temporrio quando j
esto no limite, a maioria das empresas no aposta na definio e planeamento de
uma poltica de admisses, para que um recrutamento e seleo se processe sem
grandes obstculos ser uma estrutura planeada, para cada funo deve haver uma
adequao dos mtodos a utilizar. Trs inquiridos falam igualmente na influncia das
chefias no decurso de um processo de RS: muitas vezes as chefias ou as empresas
clientes escolhem mtodos de seleo que no so propriamente os mais adequados para
aquele processo em questo; as indicaes de seleo escolhidas pelas chefias podem
fazer-nos perder o tempo necessrio para a triagem dos CVs e a seleo dos candidatos
para as entrevistas. Trs inquiridos realaram a influncia dos custos nos processos de
seleo: O dinheiro o mais importante, temos que nos limitar aos critrios
existentes; nem sempre a vaga em questo justifica um investimento grande. Por fim
trs respondentes referem que em certos casos a falta de material e de outros recursos
pode influenciar negativamente o processo: a ausncia de materiais e de recursos tem a
ver com a minimizao de custos; nem sempre temos os recursos tcnicos disponveis
quando necessrio.
As respostas esto em linha com os resultados obtidos na pergunta n 14. A anlise
qualitativa permitiu verbalizar os nmeros presentes na tabela anterior, expressar de
forma mais detalhada as dificuldades sentidas, ao perceber como a falta do planeamento
de um processo pode influenciar o seu desfecho.
3.3.6 Questo n 16, n 17, n 18: Custos de RS

Na questo n 16 foi pedido aos respondentes que indicassem algum indicador ou
frmula para o clculo dos custos de um processo de recrutamento e seleo. Esta
questo obteve apenas quatro respostas.
42
Uma das respostas exps a seguinte frmula: tempo despendido/necessrio; nmero de

tcnicos de RH envolvidos/necessrios; custos com a colocao de anncios, telefone,
testes, etc., . Este mtodo de clculo de custos semelhante a frmula elaborada por
Fitz-enz (2002), que privilegia a incluso de fatores mensurveis para a definio global
de custos. Outro inquirido refere que a definio do custo de RS est associada taxa
de eficcia de todo o processo. O preo varia em funo da percentagem de candidatos
selecionados que so colocados na empresa cliente em relao ao nmero de
colaboradores pedidos inicialmente. Este mtodo de clculo poder ser mais usual para
processos de RS, em organizaes que necessitem de contratar um grande nmero de
colaboradores num curto espao de tempo. O inquirido 1621 refere que o custo de RS
est associado a uma percentagem indexada sobre o salrio bruto mensal que o
colaborador ir auferir, multiplicado por doze ou catorze meses se estiver associado a
um contrato sem termo ou a um vnculo temporrio respetivamente.
A pergunta n 17 pede uma reflexo por escrito sobre as dificuldades de apuramento de
custos e a sua importncia nas preferncias das organizaes. Quatro inquiridos
responderam a esta questo. Encontramos apenas uma resposta em comum com a
questo anterior colmatando a falta de respostas obtidas sobre este tema.
A primeira resposta destaca as variveis associadas dimenso da empresa, o nmero
de consultores que compem cada delegao/empresa e a diversificao de perfis. A
segunda resposta associa o clculo dos custos ao tipo de perfil a selecionar e aos
mtodos utilizados. As empresas tentam igualmente reduzir ao mximo os custos de RS
sobretudo no que concerne os trabalhadores temporrios: por vezes os ganhos de
processo no tm uma margem bruta elevada. semelhana de outras respostas, o
inquirido n 14 refere o esmagamento das margens de lucro nas empresas de trabalho
temporrio e consultoras. No entanto para uma empresa de RS ter sucesso nesta rea de
negcio existem outros fatores que vo muito para alm da capacidade em apesentar
valores competitivos, como podemos ver nesta transcrio: Mais do que o preo,
necessrio conhecer o mercado em que se trabalha e sobretudo conhecer o cliente.
Existe pouca divulgao externa dos preos por parte das empresas por haver um receio
que a concorrncia conhea as suas tabelas originais de preos. sobretudo importante
21
Respondeu a esta questo na presena do inquiridor.
43
conhecer o cliente, perceber nas reunies iniciais quais so os seus objetivos, fazer
sobretudo as questes certas e deix-los falar, se a empresa tem dificuldades financeiras,
se pretende fazer investimentos futuros, quais as suas perspetivas e vou tendo uma
noo maior. Mas tudo depende do know-how que se vai adquirindo na rea pois nem
sempre fcil identificar esse tipo de situaes. A opinio transcrita pelo inquirido 16
insere-se na mesma linha de pensamento das respostas anteriores, ao referir a enorme
quantidade de variveis presentes no processo de RS. As respostas so coerentes entre
si, ao realar a dificuldade em definir um custo fixo para um processo de RS e
estabelecer um preo associado prestao do servio.
A questo n 18 pretende medir a perceo que os inquiridos possuem sobre custo

associado a cada um dos mtodos de seleo enunciados na pergunta n 8. Cada
resultado representa a mdia de uma classificao ordenada por ordem crescente, do
menos dispendioso para o mais caro, numa escala de 1 a 12. O item considerado menos
dispendioso obteve um resultado mais prximo de 1, o mais dispendioso obteve um
resultado mais prximo de 12. Havendo necessidade de ordenar todos os itens,
convencionou-se atribuir 1 ponto aos itens que o inquiridor no considerou. Da que
outros e grafologia tenham obtido pontuaes das mais baixas.
Tabela 11. Custo dos mtodos de seleo por ordem crescente de custo Questo n 18
Itens
Mdia
Outro(s)
1,3
3,5
Grafologia
3,9
4,5
5,7
6,5
7,4
7,7
Testes psicotcnicos
8
8,3
8,5
44
De acordo com os resultados obtidos, a anlise do curriculum vitae, a grafologia22 e a

verificao de referncias profissionais mostram resultados muito prximos. Estes
mtodos tm em comum de no necessitarem da presena do candidato para a sua
aplicao. Encontramos igualmente um padro de resposta na realizao de entrevistas
(em grupo; no estruturada; estruturada) que obtm resultados mdios em relao
totalidade dos itens. A entrevista estruturada considerada como sendo o mtodo de
seleo mais dispendioso, provavelmente por exigir uma preparao prvia e uma
anlise dos resultados obtidos, ao invs de uma entrevista no estruturada que
considerada mais subjetiva e no necessita de preparao prvia (CIPD, 2009; Schmidt
e Hunter, 1998).
Os mtodos considerados mais dispendiosos possuem uma componente essencialmente
prtica para os candidatos e psicomtrica para os consultores. Oscilam entre os
exerccios prticos em grupo, a aplicao de testes de personalidade, psicotcnicos e de
competncias. Um dos inquiridos que foi entrevistado explicou que alm dos custos da
aplicao dos testes as empresas de RS tm de adquirir licenas comerciais para a sua
utilizao. O mtodo de seleo considerado mais dispendioso o recurso aos
assessment centres o que, de acordo com Taylor (2007), justificado pelo tempo
necessrio para a sua aplicao e pela necessidade em agregar outros mtodos durante
este processo.
Terminada a apresentao dos resultados de cada questo procuramos respostas para a
questo central deste trabalho, a compatibilidade entre os mtodos de seleo usados e
desejados pelos profissionais de RS.
3.3.7 Comparao entre o uso efetivo e desejado dos mtodos de seleo

Na tabela 12 podemos ver uma comparao entre os mtodos efetivamente utilizados
pelos inquiridos presentes na questo n 8 e os mtodos de seleo desejados (questo n
11).
22
Os resultados da grafologia devem ser encarados com reserva dado que apenas um inquirido referiu a
sua utilizao.
45
Tabela 12. Comparao de mtodos de seleo utilizados e desejados
Mtodos de seleo efetivamente utilizados
Mtodos de seleo desejados num contexto ideal
Testes psicotcnicos
Teste de competncias necessrias ao desempenho
da futura funo
Testes psicotcnicos
Testes de competncias necessrias ao desempenho
da futura funo
Assessment centres - centros de avaliao de

competncias
Entrevista em grupo - vrios candidatos em
simultneo
Entrevista em grupo - vrios candidatos em

simultneo
Assessment centres - centros de avaliao de
competncias
Grafologia
Grafologia
Os dados obtidos no nos permitem fazer uma comparao quantificada. Desta forma
escolhemos comparar a diferena de ordenao presente em ambas perguntas citadas.
No topo da tabela encontramos logo uma pequena diferena entre a entrevista
estruturada e a anlise de curriculum vitae. A entrevista no estruturada, que est na
terceira posio na coluna esquerda e situa-se no ltimo lugar na coluna direita constitui
a maior diferena de ordenao. Esta utilizao pode dever-se aos ganhos de tempo que
este mtodo apresenta (Gomes et al., 2008). A utilizao de testes de personalidade,
psicotcnicos e de competncias surge de forma alternada no meio de ambas as tabelas.
Os assessment centres so mais valorizados numa situao ideal ao subir duas posies.
Por outro lado a utilizao de referncias profissionais encarada como tendo uma
menor importncia num contexto ideal. A sua falta de objetividade, relatada por alguns
respondentes, pode motivar a sua menor utilizao.
A tabela 13 apresenta a correspondncia para cada inquirido entre os mtodos de
seleo efetivamente utilizados (questo n 8) e desejados num contexto ideal (questo
46
n 11).23 A ltima coluna mostra a proporo em termos percentuais relativa aos

mtodos de seleo desejados perante os efetivamente utilizados.
Tabela 13. Correspondncia, por inquirido, entre os mtodos de seleo utilizados e desejados
Correspondncia entre os mtodos de

seleo
Inquiridos
Efetivamente
Utilizados num
utilizados
contexto ideal
1
2
3
2
3
4
3
2
3
4
3
5
5
INV
INV
6
3
4
7
3
4
8
1
4
9
2
3
10
INV
INV
11
4
5
12
5
5
13
3
5
14
4
5
15
2
4
16
5
5
Nota: INV resposta invalidada.
%
66,7
75
66,7
60
75
75
25
66,7
80
100
60
80
50
100
A tabela indica um elevado grau de correspondncia entre as prticas e os processos de

RS desejados, existindo apenas dois casos de rcios de correspondncia inferior ou igual
a 50%. Os resultados podem ser justificados pela maioria dos respondentes acreditar
que utiliza os mtodos mais adequados.
3.3.8 Relao entre utilizao e custos dos mtodos de seleo

Neste ponto trata-se de analisar as relaes entre as posies relativas de cada mtodo
quanto sua utilizao (respostas questo n 8, tabela 7)24 com as posies relativas
quanto ao custo percebido (respostas questo n 18, tabela 11)25. A tabela 14 coloca
23
Para tal tomou-se em conta apenas os primeiros mtodos mencionados, at ao nmero limite de mtodos
desejados. Vejamos o exemplo do inquirido n 4. Mencionou 5 mtodos desejados. Nos 5 primeiros da
lista ordenada dos mtodos efetivamente utilizados figuram 3 desses mtodos desejados. O rcio de
correspondncia assim de 3 para 5, ou seja, 60%.
24
Relembremos que a ordem de grandeza de utilizao de cada mtodo maior quando a mdia das
respostas obtidas mais prxima de 1 e menor quando mais prxima de 12.
25
Quanto mais barato for considerado o mtodo, menor a pontuao mdia obtida.
47
em relao as pontuaes obtidas nestes dois critrios. Se os mtodos relativamente

mais usados fossem, pela mesma ordem, os relativamente mais baratos, os valores
absolutos dos desvios (coluna 3 da tabela 12) seriam iguais a zero. A mdia dos desvios
3,1. Este valor relativamente baixo tendo em conta a escala associada (0 a 12).
Tabela 14. Relao entre utilizao e custos dos mtodos de seleo
Utilizao relativa
(1)
Perceo dos
custos relativos
(2)
Valor absoluto dos

desvios
(3)=|(1)-(2)|
1,2
3,5
2,3
7,2
4,5
2,7
2,2
6,7
4,5
4,8
6,1
1,3
Testes psicotcnicos
Exerccios prticos em grupo
focus group
Teste de competncias
necessrias ao desempenho da
futura funo
Assessment centres - centros
de avaliao de competncias
Entrevista em grupo - vrios
candidatos em simultneo
Grafologia
6,1
8,1
8,2
7,4
0,8
7,2
8,2
10,4
8,4
7,2
7,8
0,6
7,8
5,8
11,7
4,1
7,6
Mtodos de seleo
Outro(s)
11,5
1,3
10,2
Nota: Excludas as respostas dos inquiridos ns 3, 5 e 10 por terem respondido apenas a uma das questes.
Se excluirmos a grafologia e outros26, os menos utilizados, destaca-se o desvio na

entrevista estruturada. dos mtodos mais usados apesar de ser considerado como
relativamente dispendioso pelos inquiridos de resto, como Schmidt e Hunter (1998).
Em algumas respostas dadas questo n12, alguns dos principais inconvenientes
referidos foi o tempo despendido.
26
As pontuaes desta categoria residual suscitam cuidados na sua interpretao, como foi explicado
atrs.
48
Captulo 4 - Concluses
Este captulo insere-se na continuidade dos temas abordados na reviso de literatura e

na descrio dos resultados. Comeamos por fazer uma reflexo crtica sobre o trabalho
desenvolvido por forma a deixar pistas para investigaes futuras.
A conceo e a posterior aplicao dos questionrios levantaram alguns problemas que
no estavam previstos inicialmente. O primeiro ponto a destacar foi no termos
conseguido que os inquiridos preenchessem o questionrio baseando-se em processos de
RS exclusivamente para cargos cujas funes exigissem o nvel de licenciatura como
grau de qualificao mnimo. Alguns respondentes podem no ter tido em conta este
fator descrito nas instrues do questionrio, noutros casos foi relatado praticarem RS
sobretudo para perfis menos qualificados. Teria sido interessante elaborar duas questes
sobre este tema para descrevermos a amostra com maior detalhe. Num primeiro
momento, necessitaramos saber quais as funes abrangidas em processos de
recrutamento e seleo, de acordo com a prtica profissional de cada individuo. Na
pergunta seguinte pedir-se-ia uma breve caracterizao dos candidatos selecionados
(qualificaes, anos de experincia profissional, ). Estas questes teriam permitido
uma melhor articulao e compreenso entre os mtodos de RS utilizados, associados
caracterizao do mercado de trabalho em que os inquiridos atuam. Diferentemente das
amostras relativas aos restantes trabalhos realizados sobre este tema em Portugal
(Ribeiro, 1995 e Correia, 2005), nesta dissertao privilegimos a rea do Porto. Os
resultados no podem representar os consultores de recursos humanos portugueses. O
facto de alguns inquiridos no responderem a todas as perguntas colocou alguns
entraves durante a anlise e descrio dos resultados, no entanto o nmero de respostas
necessrias para cada pergunta foi considerada razovel para o tratamento dos
resultados.
Os mtodos de recrutamento e seleo utilizados revelaram resultados similares entre
os inquiridos, semelhana de outros artigos de investigao j publicados (Ribeiro,
1995; Correia, 2005; CIPD, 2009). Na hora de recrutar um novo colaborador os
inquiridos optam, maioritariamente, pelo recurso a novas tecnologias de informao e
49
bases de dados j existentes. No entanto, outros mtodos continuam a ser utilizados,

destacando-se a seguir a colocao de anncios e as parcerias com outras instituies. A
seleo de candidatos feita principalmente atravs da anlise de curriculum vitae,
entrevistas estruturadas e no estruturadas, testes de personalidade e testes
psicotcnicos. Tal como Ribeiro (1995) e Correia (2005), apesar de muitos dos mtodos
com um maior ndice de utilizao possurem bons nveis de validade preditiva
(Schmidt e Hunter, 1998), no encontramos uma relao direta entre estes dois fatores.
Os inquiridos referem a falta de tempo e a presso sobre os custos. As entrevistas no
estruturadas, apesar de apresentarem um baixo ndice de validade, so consideradas um
mtodo pouco dispendioso e de rpida aplicao. semelhana dos resultados dos
estudos referidos, a grafologia e os assessment centres so pouco usados.
A discrepncia entre a desejabilidade e o uso efetivo dos mtodos de RS foi um tema
central desta dissertao, constituindo um ponto de diferenciao relativamente aos
trabalhos realizados em Portugal sobre este tema. De acordo com Huo et al. (2002),
existe uma grande diferena entre as prticas efetivas e desejadas de RS. Hofstede,
(2001), Chhokar et al. (2007) salientam que as diferenas de prticas no so alheias aos
contextos sociopolticos envolventes das organizaes. Moscoso e Salgado (2004)
abordam a influncia da recetividade dos candidatos na escolha dos mtodos de seleo.
O conjunto de perguntas que desenvolvemos permitiu-nos perceber as principais
condicionantes dos processos de RS. Identificmos o tempo e o custo. Ao contrrio do
inicialmente previsto, as interferncias por parte de chefias nas escolhas dos candidatos
no foram valorizadas pela amostra. Verificmos um elevado grau de correspondncia
na relao entre os mtodos de seleo utilizados e desejados, apesar dos possveis
constrangimentos enunciados anteriormente. Excetuam-se os assessment centres por
sobre eles se exprimir um forte interesse na sua utilizao que no tem correspondncia
prtica. Os resultados podem ser explicados pelos inquiridos acreditarem que esto a
desempenhar corretamente as suas funes, desvalorizando constrangimentos
associados
qualidade
do
seu
trabalho.
Os
resultados
confirmaram
complementaridade de muitos mtodos de seleo e a necessria utilizao de vrias

metodologias durante o mesmo processo. A anlise de CV e a entrevista estruturada so
fundamentais em todos os processos de RS de acordo com os resultados.
50
Verificmos algumas dificuldades prticas na descrio dos custos de seleo. Quando

relacionamos o grau de utilizao de cada mtodo com a perceo sobre os seus custos
verificamos uma correlao negativa entre ambos. As excees mais relevantes so a
grafologia que, apesar de ser percecionada como sendo pouco dispendiosa tem um
baixo ndice de utilizao, e a entrevista estruturada, um dos mtodos mais utilizados
que visto com tendo custos de aplicao acima da mdia. Este resultado refora a
elevada importncia desta metodologia na seleo de pessoas.
51
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56
Anexos
57
Anexo I - Questionrio usado no projeto de investigao

______________________________________________________________________________________________
Questionrio
Este questionrio tem como objetivo determinar as prticas de recrutamento e seleo de novos
colaboradores em Portugal, para funes que exijam o grau de licenciatura ou superior como
requisito mnimo de habilitao. O questionrio est inserido no projeto de dissertao do
mestrado em Economia e Gesto de Recursos Humanos pela Faculdade de Economia da
Universidade do Porto, a ser elaborado por Hlio Borges Matosinhos do ano letivo de
2010/2011.
Todas as respostas dadas so annimas. No ser divulgada qualquer informao que permita
identificar os intervenientes e/ou organizaes envolvidas neste inqurito.
Preencha as questes citadas em baixo escolhendo a opo mais adequada (no existem respostas
certas ou erradas).
1. Sexo:
Masculino
Feminino
2. Idade:_____
3. Formao acadmica:_________________________________________________________________
4. Quantos anos de experincia tem em recrutamento e seleo de pessoas? Faa uma breve exposio do seu
percurso profissional anterior nesta rea.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
58
5. No estabelecimento (escritrio) onde trabalha, quantas pessoas exercem funes na rea de recrutamento e
seleo?
_____________________________________________________________
6. Diga (aproximadamente) quantos currculos, de candidatos licenciados, recebeu no ltimo ano? Inclua a
receo de candidaturas espontneas e respostas a anncios de emprego.
____________
Quantos foram avaliados? _______________
Quantos foram selecionados? _______________
7. Quais so as fontes de recrutamento e de atraco de candidatos mais utilizadas?

Elabore uma classificao (ranking), atribuindo um nmero a cada um dos seguintes itens
por ordem de importncia (1: o mais utilizado 15: o menos utilizado). ATENO:
Nenhum nmero pode ser repetido. Se no usar um ou mais itens, deixe o espao em
branco.
Jornais nacionais
Jornais locais
Imprensa especializada/jornais econmicos
Website da empresa/base de dados de candidaturas
Portais de emprego online
Redes sociais
Parcerias com escolas/universidades
Centros de emprego
Estgios
Recrutamento interno
Protocolos de emprego local/feiras de emprego
Posters/placards
Rdio/TV
Referncias profissionais/networking
Outro(s): ______________________________________
59
8. Quais so os mtodos de seleo utilizados?

por ordem de importncia (1: o mais utilizado 12: o menos utilizado). ATENO:
branco.

Testes psicotcnicos
Grafologia
Outro(s): _______________________________________
9. frequente utilizar vrios mtodos de seleo?
Nunca:
As vezes:
Muitas vezes:
Sempre:
10. Quais so os mtodos que mais utiliza durante o mesmo processo de seleo?
Assinale com uma cruz (X), os mtodos de seleo que so utilizados em conjunto durante o
mesmo processo de recrutamento. Se no usar um ou mais itens, deixe o espao em branco.

Testes psicotcnicos
60

Entrevista de grupo vrios candidatos em simultneo
Grafologia
Outro(s): _______________________________________
11. Numa situao ideal, (sem constrangimentos de: custos, tempo, recursos materiais e humanos, ) quais so
os mtodos de seleo que deveriam ser utilizados?
1. _______________________________________
2. _______________________________________
3. _______________________________________
4. _______________________________________
5. _______________________________________
12. De acordo com a questo anterior, descreva quais as principais vantagens e inconvenientes de cada um dos
mtodos que mencionou.
Vantagens
Inconvenientes
1.
2.
3.
4.
5.
61
13. Caso no utilize um ou vrios destes mtodos, quais os motivos da sua no utilizao?
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
14. Quais so os fatores que podem pr em causa o bom desenrolar de um processo de recrutamento e seleo?
por ordem de importncia (1: o mais importante 7: o menos importante). ATENO:
branco.
Escolhas de mtodos de seleo pelas chefias, ou empresas clientes
Restries financeiras
Restries temporais
Falta de material/recursos tcnicos adequados
Ausncia de novos mtodos credveis de avaliao
Restries legais (ex. testes biomtricos, ADN)
Outro(s): _______________________________________
15. Justifique as suas escolhas.

_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
16. Utiliza algum indicador ou frmula para o clculo do custo de um processo de recrutamento e seleo?
Exponha estes elementos.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
62
17. Se no respondeu questo anterior, faa uma reflexo sobre as dificuldades de apuramento dos custos ou
sobre a sua importncia nas preferncias das empresas.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
18. Quais so os mtodos de seleo mais baratos e mais caros?
por ordem de importncia (1: o mais barato 12: o mais caro). ATENO: Nenhum
nmero pode ser repetido. Se no souber a resposta para um ou mais itens, deixe o espao
em branco.

Testes psicotcnicos
Grafologia
Outros: _______________________________________
Obrigado pela sua colaborao!

Fonte: Elaborado pelo autor.
63
Anexo II Lista de empresas de trabalho temporrio e consultoras de

RH
As empresas que responderam aos inquritos foram selecionadas a partir da lista que
consta na publicao Cidade das Profisses (2011), ao qual se acrescentaram mais
quatro.
Agncias de recursos Humanos- Porto

Cidade das Profisses (2011)
Adecco-Recursos Humanos Lda.

Rua Santa Catarina N 1535
4000-458 Porto
Telefone: 225 074 644
Fax: 225 074 644
Atlanco
Av. da Boavista N 1794
4100-116 Porto
Telefone: 220 026 800
Fax:220 026 888
Email: ines.pinto@atlanco.pt
CRH
Praa da Repblica, N 100 - A
4050-497 Porto
Telefone: 222 076 280
Fax: 222 083 401
Email: tt.porto@grupocrh.com
DBM Porto
Edifcio Park - Rua da Paz N 66, sala 47,48
4050-461 Porto
Telefone: 22 606 71 23
Fax: 22 606 71 22
Email: dbmporto@dbmoortugal.com
Egor
Edifcio Minerva - Rua Dr. Alfredo Magalhes
N 8, 2
4000-061 Porto
Telefone: 223 402 800
Fax: 223 402 801
Email: egorn@egor.pt
Elevus Porto
Campo 24 de Agosto N129 - Escritrio 402
4300-190 Porto
Telefone: 224 080 953
Email: porto@elevus.pt
Espao Emprego - Porto

Rua Alvares Cabral N 5
4050-041 Porto
Telefone: 220 322 600
Fax: 220 322 609
Email: espacoemprego.acabral@multipessoal.pt
Flexilabor
Rua Fernandes Toms N 424, 1 Sala 14
4000-210 Porto
Telefone: 22 519 40 20
Fax: 21 380 44 55
Email: info.porto@flexilabor.pt
Geserfor
Rua Rainha D. Estefnia N 113 1
4150 Porto
Telefone: 226 061 390
Fax: 226 009 609
Email: geral.porto@geserfor.pt
GoWork
Rua Dr. Ricardo Jorge N 139
4050-514 Porto
Telefone: 220 104 071/72
Fax: 220 104 073
Email: recrutamento@gowork.pt
ManPower
Rua do Campo Alegre N 512
4150-170 Porto
Telefone: 220 126 370
MBA Consultores Interdisciplinares de

Gesto, Lda.
Rua Cndida S de Albergaria N 53
4150-185 Porto
64
Fax: 22012 63 79
Email: lucia.guimaraes@manpower.pt
Telefone: 226 161 909/111

Fax: 226 161 318
Email: mba@mba.pt
Michael Page Porto

Praa Mouzinho de Albuquerque, The Braslia
Building, 5andar
4100-339 Porto
Telefone: 22 243 18 86
Fax: 21 395 13 52
Email: porto@michaelpage.pt
MyJobs
Rua Fernandes Toms N 424, 10 andar, Sala 14
4000-210 Porto
Telefone: 225 194 020
Fax: 213 804458
Email: porto@myjobs.pt
NETT
Rua de Cames N 497
4000-147 Porto
Telefone: 223 391 900
Fax: 223 391 909
Email: porto@gruponett.com
Norpsi
Rua Fernandes Toms N 424 6, salas 1,3 e 4
4000-212 Porto
Telefone: 225 103 132/34
Fax: 225 188 930
Telemvel: 927 0357161/911175542
Email: geral@norpsi.pt
Psicotempos
Rua da Constituio N 656, 1 Salas 105/6/7
4200-194 Porto
Telefone: 22 509 65 65
Fax: 225 089 760
Email: psicotestenorte@psicoteste.pt
RANDSTAD - Porto
Rua Cervantes N 621
4050 - 188 Porto
Telefone: 220 126 260 / 24260
Fax: 220 126 279
Email: delegacao.porto.tt@randstad.pt
RANDSTAD - Porto (Diviso II)

Rua Cervantes N 621
4050-188 Porto 43
Telefone: 225 194 490/8
Fax: 225 194 499
Email: delegacao.porto@randstad.pt
RANDSTAD Clinical - Porto

Rua Cervantes N 621
4050 - 188 Porto
Telefone: 220 126 260
Fax : 220 126 279
Email: selectsaude.sede@randstad.pt
RANDSTAD Contact Centres - Porto

Rua Gonalo Cristvo N 183
4000 - 269 Porto
Telefone: 220 102 000 1 20900
Fax: 220 102 001
Email: teleresources.porto@randstad.pt
RANDSTAD - Porto Indstria

Travessa da Formiga N 48
4300 - 207 Porto
Telefone: 225 101 455
Fax: 225 101 455
Email: delegacao.campanha@randstad.pt
RANDSTAD Search & Selection - Porto

Rua Gonalo Cristvo N 183
4000 - 269 Porto
Telefone: 220 102 000
Fax: 220 102 001
Email: searchselect.porto@randstad.pt
RH Mais
Rua de Justino Teixeira N 57 (a Campanh)
4300-279 Porto
Telefone: 225 104 802103
Fax: 225 105 789
Email: rhmais@rhrnais.pt
SHL
Rua Jlio Dinis N 561 2, sala 205
4050-325 Porto
Telefone: 226 005 383
Email: shlnorte@shlportugal.pt
Talenter
Avenida Ferno Magalhes, N1965- Loja 1.1
4350-171 Porto
Telefone: 225 025 945
Fax: 225 025 946
Email: porto@talenter.pt
Tempo-Team Porto
Rua da Alegria N 942
Tempo-Team Porto Call-Centre Diviso IV

Rua Gonalo Cristvo N 347 - 10 - Sala 101,
65
Telefone: 225 573 380

Fax: 225 573 389
4000-270 Porto
Telefone: 220 118 024
Fax: 220 118 011
Tempo-Team Catering Norte

Rua da Alegria N 942
Telefone: 225 573 383
Fax: 225 573 389
We Change
Rua da Regenerao N 104
4000-410 Porto
Telefone: 222 071 240
Fax: 222 071 249
Empresas adicionais:
HAYS
Edifcio Tower Plaza
Rotunda Eng. Edgar Cardoso N 23 7 C e D
4400-676 Vila Nova de Gaia Porto
Telefone: 226 078 610
Fax: 226 078 611
Email: porto@hays.pt
Protokol
Praceta Prof. Egas Moniz N 177
4100-221 Porto
Portugal
Telefones: 226 197 390
Fax: 226 178 854
Email: eventos.servicos@protokol.pt
Synergie
Rua Quinze de Novembro N 77
4100-421 Porto
Telefone: 226 052 120
Fax: 226 052 129
Email: porto@synergie.pt
Unicenter
R. Nossa Senhora Ftima N 432
4050-426 Porto
Telefone: 226 083 500
Fax: 226 083 599
Email: info@unicenter.pt
66
Anexo III - Vantagens e inconvenientes dos mtodos de seleo escolhidos

por ordem de preferncia Questo n 12
N de
citaes
Mtodos de seleo ideais

Vantagens
Inconvenientes
1. Anlise minuciosa a todos os

nveis.
2. Anlise da experincia para as
funes pretendidas.
3. Conhecimento pessoal do
candidato.
4. Avaliar o perfil dos
candidatos.
candidato.
6. Observao do
comportamento do candidato.
7. Perceo comportamental do
individuo.
- Confirmao dos dados
apresentados.
8. Anlise detalhada dos
comportamentos verbais e noverbais.
candidato.
candidato.
candidato.
- Verificarmos a apetncia para
a funo.
12. Triagem curricular e
separamos o trigo do joio.
13. Conhecer as experincias
prvias do candidato.
14. Tambm tm mais vantagens.
Vantagens
1. Seleo criteriosa.
2. Seleo criteriosa.
- Tempo despendido.
- NR
- NR
- Tempo despendido.
- Tempo despendido.
- No uma cincia exata.
- NR
14
- Subjetividade da avaliao de cada
entrevistador.
- Limitado quando circunscrito a um
nico momento, e a um nico
entrevistador.
- NR
- Dificuldade em traar o perfil do
candidato.
- Especialistas em entrevistas, com um
discurso completamente decorado.
entrevistador.
- Pode colocar o candidato pouco
vontade.

Inconvenientes
- Desconhecimento de pormenores de
personalidade, postura e discurso.
- Seleo de candidatos viciada.
11
67
3. Uma maior triagem de

candidatos.
4. Menos tempo despendido.
- Menos dispendioso.
6. Menor volume de
entrevistas.
7. Conhecer o percurso
profissional do candidato.
- Tempo despendido.
- Nem sempre os CVs demonstram o
potencial do candidato.
- NR
- Informao pouco detalhada.
- Pode conter informao incorreta.
- Informao pouco detalhada.
8. Apresentao do candidato.
- Modelos impessoais.
9. Conhecimento geral do
candidato, capacidade de
sntese.
10. Triagem mais cuidada ao
nvel dos requisitos
pretendidos.
11. Mais vantagens do que
inconvenientes.
- Conhecimento limitado, baseado em

informaes fornecidas pelo prprio.
- No temos um conhecimento
presencial.
- No tem inconvenientes.
Testes psicotcnicos
Vantagens
1. Referncias a padres de
personalidade e competncias.
2. Testes de competncias
adquiridas.
3. Menos tempos despendido.
4. Confirmao dos
conhecimentos.
5. Confirmao de alguns
traos de personalidade.
6. Avaliao dos requisitos
tcnicos da funo.
7. NR
Inconvenientes
- Generalizao dos resultados.
- NR
- Tempo despendido.
- A vontade de aprender tambm
importante.
- Manipulao das respostas, por fazer os
testes vrias vezes.
- Apenas permite avaliar a execuo do
candidato.
- Os testes psicotcnicos so menos
objetivos pois o candidato pode treinar
para a sua realizao.

Vantagens
Inconvenientes
1. Avaliao dos conhecimentos
tcnicos e competncias para o
desempenho da funo.
desempenho da funo.
desempenho da funo.
- Indicado para funes de
complexidade tcnica.
- Muito dispendioso.
- Tempo despendido.
- NR
- NR
68
4. Uma maior noo da

realidade de trabalho.
5. Verificar como lidam com o
stresse.
6. bom para funes de back
office.
- Medir o poder de adaptao
e interpretao.
desempenho da funo.
- NR
- Nervosismo do candidato.
- Familiaridade dos candidatos para fazer
este tipo de exerccio.
Exerccio cansativo para o candidato.
- No tem inconvenientes.
Vantagens
Inconvenientes

- Conhecimento pessoal do
candidato.
2. Uma anlise individual mais
estruturada.
3. Competncias do
candidato.
4. Conhecer alguns ideais e
princpios do candidato.
5. Tiram toda a subjetividade
que os seres humanos tm.
- Avaliamos alguns fatores
motivacionais alm de
competncias.
6. Aprofundar o conhecimento
pessoal do candidato.
- Tempo despendido.
- No podem ser considerados apenas
para critrios de excluso ou validao.
- Poderamos excluir candidatos que
poderiam ser vlidos.
- As respostas podem no ser respondidas
com total veracidade.
- Um assessement de personalidade
invlido a partir de uma taxa de validade
inferior a 70%.
- O teste sensvel ao ponto de uma
pessoa tiver tido alguma chatice com um
familiar ou amigo, pode ser considerada
como alguma desvantagem.
- Os resultados so pouco significativos
no contexto de uma determinada
experincia.

Vantagens
Inconvenientes
1. Conflito da equipa, eliminar
candidatos menos vlidos.
2. Os candidatos descontraiam
e mostrem mais de si.
3. Perceo sobre a capacidade
de interao em grupos.
- Conhecer/avaliar vrios
candidatos em simultneo.
4. Observao em contexto de
trabalho.
5. Observar o comportamento
perante um grupo.
- Timidez dos candidatos.

- Manipulao de alguns candidatos.
- O resultado poder ser influenciado pela
homogeneidade ou heterogeneidade do
grupo.
- NR
- Os candidatos podem sentir-se
inferiorizados por elementos mais fortes e
no participam.
Vantagens
Inconvenientes
69
1. Mais segurana efetiva do

valor do candidato.
2. Anlise das competncias
tendo por base indicadores
reais.
3. Conhecer (outras) opinies
acerca do desempenho do
candidato.
4. Validar o perfil do candidato
.
- Solicitar referncias a superiores

hierrquicos que no tenham uma boa
relao.
entrevistador.
- Poder ser limitativo quando
circunscrito a um nico contacto.
- Dificuldade em estabelecer a veracidade
dos testemunhos.
Assessment centres centros de avaliao de competncias

Vantagens
Inconvenientes
1. Uma entrevista com cinco
ou seis competncias core para
aquela funo.
- Como resolve as questes,
democrtica ou mais
autocrtica.
2. Reaes dos candidatos em
contexto de stresse.
- Encontrar uma pessoa que no tenha

uma resposta para nos dar.
- Interpretao errada da entrevista.

- Transposio para um contexto real,
partindo de um contexto simulado.
Entrevista em grupo vrios candidatos em simultneo

Vantagens
Inconvenientes
1. Permite-nos perceber quem
o lder natural, e quem se poe
a margem do grupo.
- Tempo despendido pelos candidatos, e

na anlise dos resultados
Itens sem equivalncia com os mtodos de seleo presentes no questionrio

Entrevista final
Vantagens
Inconvenientes
1
1. Confrontao da entrevista
- NR
inicial.
Testes de avaliao variados
Vantagens
Inconvenientes
1
1. Avaliao especfica.
- Tempo despendido.
Entrevista telefnica
Vantagens
2. Uma maior triagem de
candidatos (facilitador).
Nota: NR - No Respondeu.
Inconvenientes
- No se avaliam os seus comportamentos
e expresses.
- Tempo despendido.
70

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PRTICAS DE RECRUTAMENTO E SELEO EM

CONSULTORIA DE GESTO DE RECURSOS

Hlio Borges Matosinhos

Tese de Mestrado em Economia e Gesto de Recursos Humanos

Prticas de Recrutamento e Seleo em Consultoria de Gesto de Recursos Humanos

Prticas de Recrutamento e Seleo em Consultoria de Gesto de Recursos Humanos

Quero agradecer Professora Doutora Maria Margarida Fernandes Ruivo que se

Este trabalho no seria possvel sem a participao dos colaboradores e empresas

Prticas de Recrutamento e Seleo em Consultoria de Gesto de Recursos Humanos

Esta dissertao expe as prticas de recrutamento e seleo de novos colaboradores,

Palavras-chave: Consultoria, Custos, Mtodos, Prticas, Recrutamento, Seleo,

Prticas de Recrutamento e Seleo em Consultoria de Gesto de Recursos Humanos

Prticas de Recrutamento e Seleo em Consultoria de Gesto de Recursos Humanos

Prticas de Recrutamento e Seleo em Consultoria de Gesto de Recursos Humanos

Prticas de Recrutamento e Seleo em Consultoria de Gesto de Recursos Humanos

2.3.1 Prticas de recrutamento................................................................................. 13

Prticas de Recrutamento e Seleo em Consultoria de Gesto de Recursos Humanos

Prticas de Recrutamento e Seleo em Consultoria de Gesto de Recursos Humanos

Prticas de Recrutamento e Seleo em Consultoria de Gesto de Recursos Humanos

Esta dissertao pretende prestar um contributo para a investigao em gesto de

Prticas de Recrutamento e Seleo em Consultoria de Gesto de Recursos Humanos

Figura 1. Paradigma de seleo preditiva

Especificaes dos requisitos funcionais

Atrao dos candidatos

Escolha dos mtodos de seleo

Estudo de validade preditiva

Escolha dos candidatos

Prticas de Recrutamento e Seleo em Consultoria de Gesto de Recursos Humanos

recetividade dos candidatos e outras restries com as quais o gestor de RH

Prticas de Recrutamento e Seleo em Consultoria de Gesto de Recursos Humanos

Captulo 2 - Enquadramento terico

2.1 Mtodos de recrutamento

2.1.2 Parcerias com escolas/universidades

Prticas de Recrutamento e Seleo em Consultoria de Gesto de Recursos Humanos

mais reduzido. Este mtodo permite suprir a carncia de mo-de-obra em alguns

2.1.3 Portais de emprego

2.1.4 Recrutamento interno

2.1.5 Redes sociais

Prticas de Recrutamento e Seleo em Consultoria de Gesto de Recursos Humanos

2.1.6 Referncias profissionais

2.1.7 Website corporativo da companhia e de consultoras de RS

2.2 Mtodos de seleo

As referncias profissionais so tambm consideradas um mtodo de seleo, como se ver mais

Prticas de Recrutamento e Seleo em Consultoria de Gesto de Recursos Humanos

2.2.1 Anlise de curriculum vitae (CV)

2.2.3 Centros de avaliao - assessment centres

Prticas de Recrutamento e Seleo em Consultoria de Gesto de Recursos Humanos

de conflitos em terapias de casal e familiar e grupos de autoajuda5. Pode-se considerar

conscientes/inconscientes, entre outros (Camargo, 1999). Segundo Robertson e Smith

igualmente muito utilizada em publicidade e vendas ao por um grupo de potenciais consumidores a

Prticas de Recrutamento e Seleo em Consultoria de Gesto de Recursos Humanos

2.2.6 Entrevista de candidatos

Prticas de Recrutamento e Seleo em Consultoria de Gesto de Recursos Humanos

candidatos num contexto que requeira um elevado grau de interao social e

2.2.7 Referncias profissionais

2.2.8 Testes de avaliao de competncias para o desempenho da funo

Prticas de Recrutamento e Seleo em Consultoria de Gesto de Recursos Humanos

2.2.9 Testes de personalidade

Prticas de Recrutamento e Seleo em Consultoria de Gesto de Recursos Humanos

aperceo temtica (TAT) foi desenvolvido durante os anos 30 por Henry A.

2.2.10 Testes psicotcnicos

2.3 Alguns dados estatsticos sobre prticas de recrutamento e seleo

Prticas de Recrutamento e Seleo em Consultoria de Gesto de Recursos Humanos

2.3.1 Prticas de recrutamento