Tabla de contenido

INTRODUCCIN...................................................................................... 2
CAPITULO I............................................................................................. 3
GESTIN DEL TALENTO HUMANO............................................................3
1.1 Evolucin del Talento Humano............................................................3
1.2 Qu es el Talento Humano?..............................................................6
1.3 Importancia del Talento Humano.........................................................8
1.4 Cmo fluye el Control Emocional en la Gestin del Talento Humano?...10
CONCLUSIN........................................................................................ 13
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS...........................................................15

INTRODUCCIN

Las pasadas definiciones que usan el trmino Recurso Humano,

se basan en la concepcin de un hombre como un " variable " mecanismo
ms del motor produccin, en contraposicin a una concepcin de
"imprescindible" para lograr el xito de una Organizacin.
Cuando se utiliza el trmino Recurso Humano se est describiendo
a la persona como un instrumento, sin tomar en consideracin que ste
es el capital principal, el cual posee habilidades y caractersticas que le
dan vida, movimiento y accin a toda Organizacin, por tal razn se
utilizar el trmino Talento Humano. La disminucin de capital o de
equipamiento posee como vas posibles de solucin la cobertura de una
prima de seguros o la obtencin de un prstamo, pero para la fuga del
Talento Humano estas vas de solucin no son posibles de adoptar. Toma
aos reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la
conformacin de equipos de trabajos competitivos, es por ello que las
Organizaciones han comenzado a considerar al Talento Humano como su
Capital ms importante y la correcta administracin de los mismos como
una de sus tareas ms primordiales y de decisiones significativas. Sin
embargo la Administracin de este talento no es una tarea muy sencilla.
Cada persona es un fenmeno sujeto a la influencia de muchas
variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de
comportamientos son muy diversos. Si las Organizaciones se componen
de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento bsico para
estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administracin
Talento Humano.

CAPITULO I
GESTIN DEL TALENTO HUMANO

del

1.1 Evolucin del Talento Humano.

Por mucho tiempo, la gestin del talento humano tuvo una
significativa polmica para la fuerza laboral de una organizacin. Pero a
medida que ha cambiado la mentalidad del hombre dentro de una
Empresa, gracias a la evolucin e inclusin de nuevas teoras y
disciplinas en el estudio de la administracin, hoy en da se reconoce la
importancia e impacto que poseen las personas en las organizaciones,
por eso el objetivo es

profundizar en los antecedentes de la Gestin

Humana, pues, la Gestin Humana se ha convertido en un factor

determinante de la Gestin Estratgica. En adicin, mediante vayan
avanzando vern la importancia en cada poca y como iba cambiando
mediante su evolucin y comprender todas las dificultades que afronto, y
en consecuencia se tocara el origen de las administracin ya que no
hablar de los recursos humanos sin tocar como iba evolucionando la
administracin.
Desde la aparicin del HomoSapiens se tena nociones manada y
expresiones bsicas de trabajo en equipo podan apreciarse por efecto
natural entre grupos de animales como tigres y otros depredadores, no es
fcil precisar en qu momento de la historia se comenzaron a crear
sociedades con tecnologa y conocimientos necesarios para dejar huella
en la historia, lo que s es claro es que cerca del 2750 Antes de Cristo AC.
los Sumerios comenzaron a dejar cdigos en lenguaje cuneiforme, lleg
entonces la esclavitud o el trabajo de unos para complacer a los dioses,
desde all se vislumbr que se utilizaba el Talento Humano para beneficio
de una Empresa, no era un problema ni se requera de una gran
formacin para saber que para trabajar se necesitaban personas. Crearon
sociedades en las que las personas se agrupaban y se utilizaban para
cumplir con las metas de uno o varios dioses, all sin mayor alboroto se
comenz a ver que las personas trabajan para otros, este modo de vida
se reflej en todo el mundo: Mayas, Aztecas, Incas, Dinastas Chinas,
Imperio Romano, Griegos y Egipcios, lo que se daba era ver un grupo de

personas trabajando para alimentar y dar bienestar a otra u otras,

ciertamente tambin se vi que se requera una gran inversin para
mantener a la gente doblegada as que fue necesario crear represiones,
obligaciones religiosas y morales, impuestos etc. que se exigan para
permanecer en una sociedad, pasaron siglos antes de que se entendiera
y aceptara que el trabajo realizado por el ser humano requera una
contraprestacin que lo beneficiara de alguna manera aunque la
esclavitud continu.
Surgi entonces un nuevo problema, y era que el elemento
diferenciador de la contraprestacin pagada al empleado y no al esclavo
no hizo diferencia en el trato que reciba uno y otro, y lleg a darse que
algunas veces resultaba ms atractivo ser esclavo. En la Revolucin
Francesa se habl en voz alta de derechos y oportunidades, pero eso no
era un concepto nuevo porque ya se vena hablando de ello. Los griegos
ya hablaban del pueblo en el poder, trato justo y valoracin por mritos,
en el Imperio Romano Espartaco se intent crear una sociedad auto
gestionada,

auto administrada, sealando a la persona como un

elemento esencial aunque todos esos pensamientos eran bloqueados,

obstaculizados, lo que s se entendi con rapidez fue la necesidad de la
motivacin por intercambio. En las culturas antiguas se entendi que se
deba motivar con bienes y riquezas, en algunas otras se utiliz la
creencia religiosa de que su trabajo sera recompensado en la otra vida,
en la historia se dieron altos y bajos en este sentido, la Edad Media se
caracteriz por el desprecio y la servidumbre, en el Renacimiento el
hombre (la persona) era el protagonista, eso demor poco porque lleg el
Absolutismo y se impuso nuevamente el desprecio por lo humano.
Lleg la Era Industrial, las prioridades eran otras, la Empresa como
medio de enriquecimiento y poder dej a un lado las guerras (no del todo).
De la misma forma se intercambiaba trabajo por manutencin y una vida
digna. Antes en el Siglo II Antes de Cristo AC. o en1960 el principio era el
mismo: La gente era un recurso para el trabajo y as era considerado, se

fue entiendo lentamente que el hombre necesitaba ciertas condiciones

para el trabajo, entonces surgieron las Relaciones Industriales: la gente
por un lado y la Empresa por otro, comenz a darse importancia a las
personas.
Se comenz a valorar al hombre, no como un recurso porque no se
poda renovar, pero ese concepto no brill con la intensidad requerida,
tanto que se deca y an se dice nadie es indispensable para la
Empresa
En los ltimos 50 aos se ha evolucionado en estos conceptos, las
personas no eran importantes, luego pasaron a ser un Recurso,
Capital ()
Pues, primero recaemos en el primer indicio del hombre, que
aunque no se tiene un tiempo determinado se dice que el hombre
administraba de cierta forma, pero los primeros indicios conocidos de la
administracin se dieron en sumeria donde aparecen primeros escritos
hechos por sacerdotes para contabilizar los tributos ya que no confiaban
en su memoria, luego salto a babilonia y despus a china que fue un gran
conjunto, tan vasto que se puede deducirse sin duda requiri de una gran
perfeccin en sus aspectos administrativos, y fue ah donde con la
esclavitud se empieza a notar el talento humano y famoso manutencin,
pues antes se amarraba un gran grupo de persona con intercambios
importantes para ellos adems de seguridad, fueron cambiando muchas
cosas pero el talento humano no mucho, aparecan muevas formas de
administrar tcnicas, principios, etc. Pero aun seguan explotando a las
personas, en esa tiempo muchos exigan igualdad y queran la
valorizacin por meritos, pero muchos se desmotivaban ya que en ese
tiempo ese tipos de personas era neutralizadas con la pena de muerte,
llegara la era industrial y aunque ya las personas no eran consideradas
como esclavos sino como trabajadores las cosas no iban a cambiar
mucho, las personas era sometidas al trabajo forzoso sin pensar en su
bienestar hablamos principalmente de su salud muchos como mnimo

terminaban trastornados y hasta muertos, seguira evolucionando

administracin y fueron pensado un pocos en las personas, y nace la
teora de las relaciones humanos donde gracias al psiclogo Elton Mayo y
a sus estudios se demostr que las personas trabajan mejor cuando estn
bien fsica y mentalmente donde se empez a notar la alta produccin que
mostro esta teora, y viajando a la actualidad se ha ido controlando y
mejorando el talento humano hasta el punto de que el trabajador trabaje
por gusto y no por obligacin, pues, de forma breve vimos con era
utilizado el talento humano y en lo que llega a influir en una empresa.
La gestin humana aporta a la productividad de la empresa, pues al
formar y motivar a las personas, las vuelve ms eficiente y ello minimiza
costos; adems, al fomentar prcticas de alto rendimiento, reduce los
tiempos del ciclo productivo, agrega valor al crear ambientes creativos
proclives a la innovacin y cuando apoya la creacin de una cultura de la
calidad, est incidiendo directamente en sta.
1.2 Qu es el Talento Humano?
El talento humano, definido por Balza (2010), como:
el conjunto de saberes y haceres de los individuos y grupos de trabajo en
las organizaciones, pero tambin a sus actitudes, habilidades,
convicciones, aptitudes, valores, motivaciones y expectativas respecto al
sistema individuo, organizacin, trabajo y sociedad
Hoy en da se reconoce al conocimiento como talento o capital
humano y esto es tan as, que algunas empresas a nivel mundial estn
incluyendo dentro de sus estados financieros su capital intelectual. En
este sentido Frappaolo y Koulopoulos (2001), plantean que:
la gestin del conocimiento incrementa la capacidad de respuesta y la
innovacin, a travs de una combinacin sinrgica de datos y
capacidades de procesamiento de informacin mediante la creacin e
innovacin por parte de los seres humanos.
La gestin de recursos humanos en la actualidad se ha visto muy
debatido por la evolucin y cambios constantes que ha tenido el talento y

el capital humano en las ltimas dcadas, ya que estos se han convertido

en un elemento primordial de las organizaciones,
Si el gerente o el departamento encargado de contratar el talento
humano de una compaa no contrata el talento humano adecuado, la
calidad de la organizacin podra ser muy escasa o nula, dejando sin
posibilidad a la persona con las necesidades requeridas por la misma.

Gestin del Talento Humano hay caractersticas que se deben tener

siempre presentes, estas son:

El Conocimiento: Que se trata de aprender de forma continua,

elaborando nuevos conocimientos o partiendo de los previos.

La Habilidad: Que parte del principio del conocimiento ya que
sabiendo aplicar el conocimiento lo podemos aplicar en la

resolucin de problemas o situaciones, crear o innovar.

La Actitud: Que quizs posean todas las personas, pero pocas
saben hacer que ocurra. La actitud emprendedora de cada persona
permite alcanzar metas y lo principal actuar como agente de
cambio en la Empresa.

El talento Humano es la capacidad con la que cuenta las personas

para

resolver

habilidades,

problemas

inteligentemente,

conocimientos,

comprometidos hacia

el

destrezas,

progreso de

aplicando

experiencias

todas
y

sus

aptitudes,

organizacin. Asimismo

el

profesional con talento es un profesional comprometido que pone en

prctica sus capacidades para obtener resultados superiores en su
entorno y organizacin.

En el estudio de investigar que era el talento humano se estableci

mediante la exposicin de los diferentes tipos de Talento que son:
Directivo, comercial, tcnico, operativo, innovador y emprendedor.
La gestin del talento humano se basa en 3 aspectos
fundamentales:

Son seres humanos: Se hace referencia a que cada individuo tiene

su propia personalidad, es decir, que todos son diferentes entre s,
desde su cultura hasta sus conocimientos, habilidades y actitudes.
As como tambin se hace hincapi en que no debemos verlos

solamente como recursos de la empresa, sino como personas.

Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Se
define como el grupo de personas impulsoras que le dan el toque
dinmico a la organizacin, pero sobre todo se caracterizan por
tener actitudes competitivas y de renovacin, lo cual hace que
transmita su inteligencia, aprendizaje y talento a otros para lograr el
desarrollo en la organizacin enriquecindola, ya que de esta

manera ellos tambin lo hacen.

Socios de la organizacin: Si los altos ejecutivos de las
organizaciones hicieran sentir, o trataran a los empleados como
socios, ellos sentiran un mayor compromiso hacia la empresa. Los
empleados invierten su esfuerzo, dedicacin, compromiso, riesgo,
lealtad etc. con la esperanza de recibir algo de la inversin, tales
como

buenos

salarios,

incentivos

financieros,

crecimiento

profesional.

1.3 Importancia del Talento Humano

Su importancia radica porque el talento humano proporciona la

chispa creativa en cualquier organizacin. La gente se encarga de
producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los
productos, asignar los recursos financieros, establecer los objetivos y

estrategias para la organizacin. Sin gente eficiente es imposible que una

organizacin logre sus objetivos.
La importancia de la gestin del talento humano debe estar
orientada, a producir satisfaccin en la gente, al empoderamiento desde
el manejo de las herramientas ms usuales hasta la composicin de
trabajadores cibernticos, personas que se desenvuelvan en los aspectos
del mundo digital que lo rodea; de esta manera se harn personas
competitivas en el mundo globalizado.
El talento humano de la actualidad deben convertirse en personas
preparadas para asumir los cambios organizacionales que las economas
globales le exigen, porque slo as se puede mantener competitivo; es
pues, sin lugar a dudas el gran reto importante de la administracin del
talento humano.
Los cambios organizacionales, obligatorios desde el punto de vista
de la estrategia de negocio, importante para permanecer en el mercado,
generan pautas de desafo organizacional de manera que los procesos de
gestin del talento humano no se pueden ver como el simple hecho de
administrar a las persona, sino a administrar con la gente, y es a ella a la
que se le ve como agente activo, que desarrolla acciones competitivas,
que son sus habilidades y destrezas las que en su momento marca
pautas de xito, y proactivo desde su inteligencia, su creatividad, su
talento y el desarrollo de sus competencias.
Una fuerza laboral implementada como una estrategia pude hacer
que los planes de negocio sean una realidad.

La interaccin de las personas en el entorno tiende a efectuar

cambios, cada uno tiene su manera de identificar, construir y usar sus
capacidades; crea valores y sentidos de pertenencia con respecto de las

diferentes actividades que lleva a cabo. De acuerdo a las necesidades de

la gente, el entorno se transforma; igual ocurre con las empresas, debe
transformarse de acuerdo a los cambios que ocurren en la dinmica del
mercado.
Si las personas satisfacen sus necesidades, se sienten plenos y
encuentran sentido a lo que hacen, de manera que se conectan con su
trabajo en los niveles emocionales, sociales e intelectuales, no est por
dems decir que de acuerdo al rol ejercido en sus labores, algunas veces
tambin en el aspecto fsico.

Permanecer en el mercado, es la premisa, y para ello se debe ser

competitivo y para esto se cuenta con un recurso humano que ejerza
liderazgo y ste ha sido asumido desde la perspectiva de la asociatividad,
de la conformacin de clsteres, que posibilitan la competencia en el libre
mercado.
1.4 Cmo fluye el Control Emocional en la Gestin del Talento
Humano?

Manifiesta que el optimismo es el gran motivador y que la gestin

del talento propio y ajeno es una consecuencia de la gestin del placer
(inteligencia emocional). Sin embargo, aprovechar las ventajas de utilizar
la inteligencia emocional, no implica estar siempre contento o evitar
perturbaciones, por el contrario, significa que se debe mantener el
equilibrio, tales como: saber atravesar los malos momentos, sentimientos
y salir airoso de esas situaciones no daarse a s mismo ni daar a los
dems. Por supuesto, la difusin de este alfabetismo emocional, pocas
veces valorado en su justa medida, lograra que el mundo fuese un lugar
ms agradable, menos agresivo y ms estimulante, como lo expresan
algunos estudiosos del rea No se trata de borrar las pasiones, sino de

10

administrarlas con inteligencia. Por otro lado, es necesario sealar que la

inteligencia emocional es una forma de interactuar con el mundo, que
tiene en cuenta los sentimientos y engloba habilidades tales como el
control de los impulsos, la autoconciencia, la motivacin, el entusiasmo, la
perseverancia, la agilidad mental, la empata, entre otros.
Sin frmulas mgicas ni grandes palabras, con esfuerzo, haciendo
las cosas de forma diferente y consiguiendo a travs de un proceso de
capacitacin, que la persona que se desarrolla experimente placer en lo
que antes no lo encontraba. Si el optimismo es el gran motivador y la
gestin del talento es bsicamente la gestin del placer. Esa es la
inteligencia emocional del lder. A pesar de lo planteado, en la actualidad
se observa que en las organizaciones empresariales venezolanas, tanto
pblicas como privadas, existen acentuadas debilidades en cuanto a
seleccionar la manera acertada al personal que debe dirigir o liderar
grupos de manera natural para el logro de una acertada estrategia de
cambio;

teniendo

como

base

que

por

lo

general

la

dinmica

organizacional actual y futura requiere del equilibrio de mltiples

elementos, entre los cuales se incluyen la Inteligencia Emocional, tal
como lo han reportado veinticinco aos de estudios empricos que
indican, con una precisin an desconocida, cunto coeficiente emocional
hace falta para lograr el xito (Goleman, 1999).
En este orden de ideas, el enfoque permite visualizar la importancia
de determinar que las competencias intelectuales no son la nica garanta
del xito en el mbito organizacional y empresarial, sino un solo un factor
que unido a las competencias emocionales bien desarrolladas, afectan el
desempeo y los resultados de todo lder. No hay duda de que las
organizaciones se manejan con el poder del cerebro, pero para alcanzar
un xito duradero, es necesario pensar con todos los aspectos de la
inteligencia y no slo con el recurso de la mente. Los ltimos estudios
neurolgicos indican que la emocin es el combustible indispensable de
alta potencia razonadora del cerebro.

11

Sin embargo, todava quedan organizaciones donde las emociones

son consideradas perturbadoras para realizar un trabajo en forma
sistemtica, sin caer en cuenta de la importancia que tienen para producir
un trabajo creativo, requisito indispensable para una organizacin que
aspira ser lder del cambio en su campo de accin. No se puede negar
que todo ese intelecto puro ha sido necesario para hacer ms
competitivas a las organizaciones, pero a un costo, a veces inhumano y
los que estn en ella lo sienten, provocando desconfianza, incertidumbre,
mayor distancia entre directivos y disminuyendo la lealtad y la dedicacin,
y lo que es an ms grave el agotamiento de la creatividad. Igualmente
algunos autores como Goleman (1995) plantean la necesidad de la
existencia de un coach especializado en competencias emocionales en el
seno de toda empresa u organizacin que tenga la capacidad para
reconocer sentimientos en s mismo y en otros, siendo hbil para
gerenciar al trabajar con los otros

12

CONCLUSIN
Cabe anotar que la participacin activa del trabajador en la
actualidad es de vital importancia, esto solo se puede lograr venciendo
todos los paradigmas para lograr un

aprendizaje participativo. Por

consiguiente, la gestin del Talento Humano debe permitir que la mayora

de los seres humanos accedan a los conocimientos, tiempo atrs solo
tenan acceso solo la gente de buena posicin econmica, esto ha
cambiado por los adelantos tecnolgicos y ha permitido que nosotros
estemos debido a la globalizacin en un mundo competitivo. Es
importante enfatizar que el administrador del talento humano debe ser
una persona que promueva y facilite la creatividad, innovacin, trabajo en
equipo, efectividad y sobre todo apoyo a la capacitacin de su personal
en forma permanente mediante una adecuada aplicacin de la
herramienta de la motivacin.
El Talento Humano, se ha convertido en la clave para el xito
Organizacional, ya que sin l, sera

imposible Innovar y enfrentar las

exigencias actuales del entorno, gestionarlo es el reto principal que tienen

que afrontar, para ello es necesario incorporar una visin ms integradora
en la mentalidad de los directivos y trabajadores de las diferentes
organizaciones para lograr la sinergia funcional del proceso.
La clave para obtener el xito de la compaa est en saber
administrar las dosis de motivacin basada en un fuerte compromiso y
pertenencia en pro de las metas de la organizacin, ya que: El gran
secreto del xito es estar preparado cuando llega la oportunidad
El talento humano como principal activo de la organizacin se ha
convertido en la base de la productividad. Las empresas exitosas invierten
en su personal, a fin de optimizar el capital intelectual logrando un
profesional talentoso, comprometido, que ponga en prctica sus
capacidades,

habilidades,

destrezas,

13

conocimientos,

inteligencia,

innovacin, para el beneficio de la organizacin y en consecuencia

alcanzar los resultados deseados de manera eficiente.
La

gestin

del

talento

humano est

diseada

para

aprovechar al mximo las cualidades de cada trabajador y su

capacidad de compromiso con la evolucin de la e m p r e s a .
Los

que

no

pueden

soportar

la

presin

se

r e t i r a n o s e a u s e n t a n ; l a s relaciones entre los trabajadores y la

gerencia son ms tensas de lo que parece. Pero, e n d e f i n i t i v a , l a
poltica
parece
para

las

asociada

con

la

gestin

del

talento

humano

s e r positiva ya que mejores resultados econmicos

empresas,

debido

que

se pone

prueba

el

conocimiento, la iniciativa, el talento y las ganas de salir

adelante, en todas las oportunida des que se presentan en
la vida, que muchas veces no son tan buenas como uno se las
espera, es por ello que no importa de qu categora es la labor que se va
a realizar, siempre y cuando no se ponga en riesgo nuestra moral y
nuestros principios

14

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Alles, M. (2009). Cinco pasos para transformar una oficina
de personal en un rea de Recursos Humanos. Buenos Aires:
Granica.
Chiavenato, I. (2002). Gestin del Talento Humano. Bogot:
McGRAW-HILL.
Chiavenato, I. (2006). Introduccin a la Teora General de la
Administracin. Mxico: McGRAW-HILL.
Frappaolo, C. y Koulopoulos, T. (2001). Lo fundamental y lo
ms efectivo acerca de la Gerencia del Conocimiento. Mxico:
McGRAW-HILL.
Quezada, H. (2010). El talento en las Organizaciones.
Disponible

en:

http://www.sht.com.ar/archivo/temas/talento.htm

[Consulta el 20-02-2012]

15