CEDM EMPLEO SI, PERO CON DIGNIDAD

Protocolo de
actuación de la
Inspección del
Trabajo ante casos de
Acoso Sexual
 EMPLEO SI, PERO CON DIGNIDAD

Coordinación de Protocolo
Concertación por un Empleo digno para las Mujeres

Investigadoras
Licenciada Ledy Moreno
Licenciada Karla Molina

Diseño y Diagramación
Roberto Zaldaña

Derechos Reservados
Prohibido su reproducción total o parcial
El texto puedo ser utilizado citando la fuente
 EMPLEO SI, PERO CON DIGNIDAD

Importancia de visibilizar el Acoso Sexual en los procedimientos de

inspección en los centros de trabajo.

Los protocolos se definen como: el se deben de investigar e inspeccionar en

conjunto de cosas que relacionadas entre sí los centros de trabajo.
ordenadamente contribuyen a
No obstante, lo anteriormente expuesto,
determinado objeto1.
como sociedad civil consideremos que los
En el caso que nos ocupa, los protocolos procedimientos de inspección continúan
son aquellas acciones que de forma mostrando limitaciones que no permiten
ordenada, concatenada y sistemática, cumplir con el objetivo de privilegiar
establecen claramente los pasos a seguir acciones específicas de afectación
para el establecimiento de un hecho sujeto diferencial para hombres y mujeres, por lo
a inspección. que consideramos necesario contar con un
protocolo que regule elementos que
La dirección General de Inspecciones del
permitan visibilizar situaciones de acoso
Ministerio de Trabajo y Previsión Social-
sexual en los centros de trabajo, que en
MINTRAB cuenta con la publicación de una
formato de protocolo proporcione los
colección de protocolos de inspección, El
pasos a seguir al personal de inspección
Salvador sobre buenas prácticas,
del MINTRAB, para su respectiva
verificación e investigación. En los que se
puntualización en las resoluciones que
aborda en el primero de ellos las
emiten.
actuaciones y obligaciones de las personas
inspectoras previo, durante y posterior al Lo cual reviste de una importancia
ejercicio de la inspección en los centros de transcendental en la dinámica laboral, por
trabajo. En el segundo de ellos se las siguientes razones:
desarrolla la parte sustantiva de las
regulaciones de los derechos laborales, y el
tercero se establece los documentos que

1
Diccionario “La Enciclopedia”, editores salvat,
volumen 18, 2004, p…. 14332.
 EMPLEO SI, PERO CON DIGNIDAD

El acoso sexual Da lugar a situaciones de intimidación o

humillación de la víctima
En términos generales, el acoso sexual es
toda insinuación sexual o comportamiento
verbal o físico de índole sexual no deseado,
Acoso quid pro quo, “Quid pro quo” es
cuya aceptación es condición implícita o
una expresión latina que denota un
explícita para obtener decisiones
intercambio o trueque5. “Expresión que
favorables que inciden en el propio
describe la situación de la empleada
empleo, cuya finalidad o consecuencia es
obligada a elegir entre acceder a unas
interferir sin razón alguna en el
demandas sexuales o perder algún
rendimiento laboral de una persona, o de
beneficio algo que le corresponde por su
crear un ambiente de trabajo
trabajo. Dado que esto sólo puede ser
intimidatorio, hostil o humillante2. Este
hecho cometido por alguien con el poder
comportamiento afecta a la dignidad de
de dar o quitar un beneficio derivado del
mujeres y hombres, resulta ingrata,
empleo, este acoso "quid pro quo" es una
irrazonable y ofensiva para quien la recibe,
forma de acoso sexual que entraña un
y contraria a su voluntad3.
abuso de autoridad por parte del
Principalmente existen dos tipos de empleador (o por el agente del empleador
acoso sexual: en el que éste ha delegado su autoridad

“En general, el acoso sexual se ha

clasificado de acuerdo con la
jurisprudencia anglosajona en dos tipos
básicos: el acoso tipo “quid pro quo” y el
acoso que supone la conformación de un
“ambiente hostil” (“hostile environment”)
u “hostigamiento”4. En el que la conducta

2
ABC DE GÉNERO OIT
3

http://www.cinterfor.org.uy/mujer/doc/cinter/pacto/cue_ge
n/aco_sex.htm
4 5
REVISTA DE LA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y REVISTA DE LA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y
POLÍTICAS UCV, CARACAS, 1999, Nº 114, COMENTARIOS POLÍTICAS UCV, CARACAS, 1999, Nº 114, COMENTARIOS
SOBRE LA REGULACIÓN SUSTANTIVA DEL ACOSO SEXUAL EN SOBRE LA REGULACIÓN SUSTANTIVA DEL ACOSO SEXUAL EN
LA LEY SOBRE LA VIOLENCIA CONTRA LA MUJER Y LA FAMILIA, LA LEY SOBRE LA VIOLENCIA CONTRA LA MUJER Y LA FAMILIA,
JOSÉ MANUEL CASAL VÁZQUEZ, PÁGINAS 265 Y 266. JOSÉ MANUEL CASAL VÁZQUEZ, PÁGINAS 265 Y 266.

para fijar cláusulas y condiciones)” 6. Es
decir, “cuando se condiciona a la víctima
con la obtención o pérdida de un
beneficio laboral” - aumento de sueldo,
promoción o incluso la permanencia en el
empleo – “para que acceda
comportamientos de connotación sexual” 7
Sin embargo, el Código Penal Salvadoreño,
en su Artículo 165, tipifica como Acoso
Sexual toda “conducta sexual indeseada
por quien la recibe, que implique frases,
tocamiento, señas u otra conducta
inequívoca de naturaleza o contenido
sexual y que no constituya por sí sola un
delito más grave”, pudiendo ser el sujeto
activo, cualquier persona, haciendo la
salvedad que al realizarse prevaliéndose
de la superioridad originada por cualquier
relación, se impone además una multa,
para el caso, las relaciones laborales entre
trabajadores y trabajadoras y sus jefes o
jefas. De igual forma, el sujeto pasivo
puede ser cualquier persona, agravándose
la sanción si es cometida contra menor de
quince años.
6 8
http://www.cinterfor.org.uy/mujer/doc/cinter/pacto/cue_ge
n/aco_sex.htm
7 9
http://www.cinterfor.org.uy/mujer/doc/cinter/pact
o/cue_gen/aco_sex.htm
EMPLEO SI, PERO CON DIGNIDAD
Por lo tanto nuestra legislación no
distingue entre los dos tipos de acoso
sexual arriba mencionados, y por lo tanto
no exige la existencia del “trueque” ni la
conformación de “ambiente hostil” para
a entender configurado el tipo penal.
Por otra parte, “…[e]l factor determinante
del acoso sexual no depende de la
intención de la persona culpable: es la
persona receptora de dicha actitud la que
decide si una conducta de naturaleza
sexual es bien recibida o no lo es”8.
El acoso es una manifestación de las
relaciones desiguales de poder, en este
sentido, las mujeres están mucho más
expuestas a ser víctimas del acoso sexual,
por su condición de género, es decir, por
encontrarse en una posición de
subordinación respecto de los hombres9.
http://www.cinterfor.org.uy/mujer/doc/cinter/pacto/cue_ge
n/aco_sex.htm
http://www.cinterfor.org.uy/mujer/doc/cinter/pact
o/cue_gen/aco_sex.htm
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Por otra parte, el acoso sexual es una AÑO DENUNCIA SEXO*

forma de discriminación por razón del
F M
género. Tal como lo evidencian las
2003 815 756 59
estadísticas, la mayoría de víctimas de
2004 858 790 68
acoso sexual son mujeres. Esto está
2005 738 687 51
íntimamente vinculado con la situación de
desventaja y desigualdad en que las 2006 669 596 73

mujeres se incorporan al mercado de 2007 979 647 332

trabajo, en el cual se observan situaciones
de segregación ocupacional
horizontal como vertical, y que responden
a los roles tradicionalmente asignados a
hombres y mujeres, y al valor que se le
otorga a lo masculino, frente a la
desvalorización de lo femenino10.
Algunos datos estadísticos de acoso sexual,
de acuerdo a la Fiscalía General de la
República-FGR11.
10
http://www.cinterfor.org.uy/mujer/doc/cinter/pact
o/cue_gen/aco_sex.htm
11
De acuerdo a las fuentes de las entidades estatales
encargadas de proporcionar datos estadísticos en torno al tema
abordado es la única instancia que si lo retoma y por tanto es
referencia de dicha información estadística.
2008 1278 830 448
tanto
Total 5,337 4,306 1,031
De acuerdo al cuadro las mujeres son
quienes más denuncian el acoso sexual,
ello se debe a como es vista la mujer
dentro de la sociedad, es decir, como
objeto sexual y por ende está más expuesta
a ser víctima de acoso sexual. En este
sentido representa un 81%, de las
denuncias realizadas del 2003 al 2009.
También se observan denuncias de
hombres, en una proporción distinta de un
19%, pero hay que recordar que los
hombres tienen construida su
masculinidad a partir de la identidad de
género machista en la que él debe tener el
rol de “conquistador” y no conquistado
pues ello es parte de la relación de poder,
así cuando un hombre es víctima de acoso
sexual, es poco probable que decida
denunciarlo, porque su masculinidad
estará en entre dicho,
 EMPLEO SI, PERO CON DIGNIDAD

respecto a sus pares (otros hombres). mujer, si bien los hombres también pueden
Esta es una situación que no escapa de ser objeto de este mal14.

las relaciones de trabajo donde

también son marcadas las relaciones de
El acoso sexual puede incluir algunas de las
poder, escenario en el cual también se
características siguientes15:
verifica este fenómeno, el dato de acoso
sexual está representado en la o Insultos, observaciones, bromas e
denuncia general sin estar desagregada insinuaciones de carácter sexual y

en el ámbito laboral según lo presenta comentarios inapropiados sobre la

forma de vestir, el físico, la edad o
la FGR.
la situación familiar de una
La Conferencia Internacional del Trabajo persona;
(1985) señaló el acoso sexual como una o Contacto físico innecesario y no
violación de los derechos fundamentales deseado, como tocamientos,
de los trabajadores, declarando que caricias, pellizcos o agresiones
constituye12: sexuales;
o Observaciones vergonzantes y
o un problema de seguridad y salud,
otras formas de hostigamiento
o un problema de discriminación,
verbal;
o una inaceptable situación laboral y
o Miradas lascivas y gestos
o una forma de violencia13
relacionados con la sexualidad;
(primariamente contra las mujeres).
o Invitaciones comprometedoras;

Por su parte, la Comisión de Expertos en o Solicitud o exigencia de favores

Aplicación de Convenios y sexuales;
Recomendaciones ha tratado la cuestión Amenazas de despido explícitas o
del acoso sexual como una cuestión de implícitas, denegación de promociones,
derechos humanos, específicamente como etcétera, si los favores sexuales no son
satisfechos
una cuestión de discriminación contra la
12

http://www.cinterfor.org.uy/mujer/doc/cinter/pact
o/cue_gen/aco_sex.htm
13
Convención Interamericana para Prevenir,
14
Sancionar y Erradicar la Violencia contra la ABC DE GÉNERO OIT
15
Mujer. ABC DE GÉNERO OIT
 EMPLEO SI, PERO CON DIGNIDAD

La 71.ª reunión de la Conferencia circunscriba dentro de una relación

Internacional del Trabajo celebrada en
1985 adoptó la Resolución sobre la
igualdad de oportunidades y de trato para
los trabajadores y las trabajadoras en el
empleo, en la que se puntualiza que «los
hostigamientos de índole sexual en el lugar
de trabajo perjudican las condiciones de
trabajo y las perspectivas de ascenso de los
trabajadores. Por lo tanto, las políticas que
promueven la igualdad deben
consigo la adopción de medidas destinadas
a luchar contra tales hostigamientos y a
impedirlos». (OIT, 1985, según lo citado en
OIT, 1988.) 16
Los servicios de inspección de trabajo
tienen una importante función
desempeñar recibiendo denuncias
detectando el acoso sexual en el lugar de
trabajo. Algunas organizaciones
empleadores son partidarias del uso de
códigos de conducta voluntarios para
contrarrestar el acoso sexual (OIT, 2005b,
pág. 71, párrafo 1).
jerárquica que bien puede ser, una
relación laboral.
Por otro lado, El Salvador cuenta con
experiencias a nivel de leyes secundarias
que regulan el acoso sexual, tal es el caso
de la Ley de la Carrera Docente, que
estipula como falta muy grave acosar
sexualmente al compañero-a/s de trabajo y
valiéndose de su relación de maestro –
traer
alumno-a también, conducta que puede
tener como consecuencia el despido…
Además, en el escenario de los sistemas
universal y regional, y en el marco de los
compromisos asumidos por el Estado
Salvadoreño, la violencia contras las
que
mujeres por su condición de género, ha
o
recibido especial atención. El Estado
salvadoreño ha recibido llamamientos por
de
la no observancia de dichos instrumentos,
relacionadas con la no adopción de
mecanismos para la efectiva aplicación de
dichos instrumentos internacionales, que
de acuerdo a la Constitución, Art. 144 Cn,
son leyes de la República.

Nuestro país, a nivel del marco jurídico no A continuación se reseñan como se

lo regula expresamente, en la legislación estipula a nivel del marco jurídico nacional
secundaria laboral, aunque, como ya se e internacional:
mencionó, en la legislación penal se regula
en el art. 165 C. Pn. y se establece una
agravante cuando este hecho se

16
ABC DE GÉNERO OIT

A nivel Nacional
Constitución de la República
Reconoce los derechos y garantías de la
persona protegiendo su integridad, así, el
Art. 2. Reconoce que [t]oda persona tiene
derecho a la vida, a la integridad física y
moral, a la libertad, a la seguridad, al
trabajo, a la propiedad y posesión, y a ser
protegida en la conservación y defensa de
los mismos. Se garantiza el derecho al
honor, a la intimidad personal y familiar y
a la propia imagen; y de forma específica,
en el Capítulo II del Título II, a partir del
Artículo 37, reconoce una serie de derecho
relacionados con el trabajo y la seguridad
social.
Código de trabajo:
Artículo 304 literal d), e) y g) establece la
obligación de todo empleador o deben sujetarse tanto patronos como trabajadores en la
empleadora de elaborar un reglamento
interno de trabajo, en el cual incluya las
reglas obligatorias que permitan la buena
marcha de la empresa, entre ellas, aquellas
indicaciones que sean indispensables para
obtener la mayor higiene, seguridad y
regularidad en el desarrollo del trabajo, en
este sentido, si el acoso sexual es un riesgo
para la seguridad de las personas, y por lo
tanto, debe ser atendido como tal. Este
Reglamento deberá estar en armonía con
las disposiciones del Código de Trabajo,
EMPLEO SI, PERO CON DIGNIDAD
por lo tanto, se entienden incorporadas las
disposiciones relativas a las obligaciones
tanto de trabajadores y trabajadoras como
de las personas empleadoras, contenidas
en los Artículos 29 y 35 de dicho cuerpo
Normativo.
Art. 302 C.T.
Todo patrono privado que ocupe de modo permanente diez
o más trabajadores y las instituciones oficiales autónomas
o semi- autónomas, tienen la obligación de elaborar un
reglamento interno de trabajo, que deberán someter a la
aprobación del Director General de Trabajo, sin cuyo
requisito no se considerará legítimo. Toda modificación del
reglamento deberá hacerse en la misma forma.
Art. 303 C.T.
Para su aprobación, el reglamento interno de trabajo
deberá estar de acuerdo con las disposiciones de este
Código, las leyes, contratos y convenciones que lo afecten; y
tendrá como fin establecer con claridad las reglas
obligatorias de orden técnico o administrativo, necesarias y
útiles para la buena marcha de la empresa, a las cuales
ejecución o desarrollo del trabajo.
Art. 304C.T.
Entre las reglas a que se refiere el artículo anterior, el
reglamento interno deberá contener:
d) Disposiciones disciplinarias y modo de aplicarlas;
e) Labores que no deben ejecutar las mujeres y los
menores de edad;
g) Indicaciones y reglas que en atención a la naturaleza de
la empresa, negocio o explotación, sean indispensables
para obtener la mayor higiene, seguridad y regularidad en
el desarrollo del trabajo;

Art. 29.- Son obligaciones de los patronos:
5ª) Guardar la debida consideración a los
trabajadores, absteniéndose de maltratarlos de
obra o de palabra;
Art. 31.- Son obligaciones de los trabajadores:
5ª) Observar buena conducta en el lugar de
trabajo o en el desempeño de sus funciones;
11ª) Observar estrictamente todas las
prescripciones concernientes a higiene y
seguridad establecidas por las leyes, reglamentos
y disposiciones administrativas; y las que
indiquen los patronos para seguridad y
protección de los trabajadores y de los lugares de
trabajo;
12ª) Cumplir con el correspondiente reglamento
interno de trabajo; y
13ª) Todas las que les impongan este Código y
demás fuentes de obligaciones laborales.
La Ley de la Carrera Docente
Tipifica, dentro del Artículo No. 56, numeral 19,
al acoso sexual como una falta muy grave:
“Artículo 56.– Son faltas muy graves:
Acosar sexualmente o cometer actos contra la
libertad sexual en contra de compañeros o
compañeras de trabajo; alumnos o alumnas;
padres o madres de éstos, dentro o fuera del
centro educativo;”
Cuya sanción, según el Artículo No. 61, numeral
1, es el despido:
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“Art. 61.- El despido consiste en la cancelación
del nombramiento y separación definitiva del
cargo que desempeña el infractor.
Es causa de despido la siguiente:
Cometer una falta muy grave por segunda vez,
a excepción de lo comprendido en el numeral
19 del Art. 56, para lo cual bastará cometer
dicha falta por primera vez, siempre que exista
sentencia condenatoria definitiva”.
Código Penal
El Código Penal, en su Artículo 165 establece el
tipo penal del acoso sexual, de la siguiente
forma:
“El que realice conducta sexual indeseada por
quien la recibe, que implique frases,
tocamiento, señas u otra conducta inequívoca
de naturaleza o contenido sexual y que no
constituya por sí sola un delito más grave, será
sancionado con prisión de tres a cinco años.
El acoso sexual realizado contra menor de
quince años, será sancionado con la pena de
cuatro a ocho años de prisión.
Si el acoso sexual se realizare prevaliéndose de
la superioridad originada por cualquier
relación, se impondrá además una multa de
cien a doscientos días multa.”
Siendo un delito de acción pública a tenor de
los siguientes artículos :
Art. 19.- La acción penal se ejercitará de los
siguientes modos:
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1) Acción pública; un incapaz que no tenga tutor o cuando el

delito fue cometido por uno de sus
2) Acción pública, previa instancia particular; y,
ascendientes o tutor, cuando haya
3) Acción privada. perjudicado bienes del Estado, o cuando la
víctima esté imposibilitada física o
Agregando que corresponde “a la Fiscalía
mentalmente para solicitar la investigación.
General de la República ejercer la acción penal
(2)
pública, para la persecución de oficio de los
delitos en los casos determinados por este En el Artículo 28 del Código de
Código; asimismo, cuando la persecución deba Procedimientos Penales establece que

hacerse a instancia previa de los particulares.” serán perseguibles sólo por acción privada
los delitos siguientes:
El mismo cuerpo legal define, en su artículo
26, que para su persecución dependerán de 1) Los relativos al honor y a la intimidad;

instancia particular, los delitos siguientes:

2) Hurto impropio;

1) Lesiones comprendidas en el Art. 142 del

3) Competencia desleal y desviación
Código Penal;
fraudulenta de clientela; y,

2) Lesiones culposas;
4) Cheques sin provisión de fondos.

3) Amenazas;
En estos casos se procederá únicamente por

4) Inseminación artificial y experimentación; acusación de la víctima, conforme al

procedimiento especial regulado en este
5) Apropiación o retenciones indebidas y
Código
administración fraudulenta;
A nivel Internacional
6) Hurto de uso;
Sistema Universal
7) Usurpaciones;
De conformidad con la Recomendación General
En estos casos no se perseguirá penalmente
N° 19 correspondiente al 11° período de
sino por petición de la víctima, o en caso de
sesiones del año 1992 del Comité para la
incapacidad, por quien ejerza su
eliminación de todas las formas de
representación legal o por el guardador.
discriminación contra la mujer (CEDAW), sobre

Sin embargo, la Fiscalía General de la la violencia contra la mujer, ésta es una forma

República ejercerá la acción penal cuando de discriminación que impide gravemente que

el delito haya sido cometido contra un goce de derechos y libertades en pie de

menor que no tenga padres ni tutor, contra igualdad con el hombre.


En sus observaciones generales, el Comité
establece que la definición de discriminación
del Artículo 1 de la Convención sobre la
eliminación de todas las
discriminación contra la mujer incluye la
violencia basada en el sexo, es decir, “la
violencia dirigida contra la mujer porque es
mujer o que la afecta
desproporcionada. Incluye actos que infligen
daños o sufrimientos de índole física, mental o
sexual, amenazas de cometer esos actos,
coacción y otras formas de privación de la
libertad. La violencia contra la mujer puede
contravenir disposiciones de la Convención, sin
tener en cuenta si hablan expresamente de la
violencia.”
Agrega el Comité que la violencia contra la
mujer, “menoscaba o anula el goce de sus
derechos humanos y sus
fundamentales en virtud del
internacional o de los diversos convenios de
derechos humanos” y que
discriminación” de acuerdo a la definición del
artículo 1 de la Convención. Entre los derechos
y libertades menciona el derecho a condiciones
de empleo justas y favorables.
El Comité subraya que los Estados también
pueden ser responsables de actos privados si
no adoptan medidas con la diligencia debida
para impedir la violación de los derechos o
EMPLEO SI, PERO CON DIGNIDAD
para investigar y castigar los actos de violencia
e indemnizar a las víctimas.
En sus observaciones sobre disposiciones
formas de
concretas, al referirse al Artículo 11 de la
CEDAW, el Comité establece que “La igualdad
en el empleo puede verse seriamente
perjudicada cuando se las somete a violencia,
en forma
por su condición de mujeres, por ejemplo, el
hostigamiento sexual en el lugar de trabajo. El
hostigamiento sexual incluye un
comportamiento de tono sexual tal como
contactos físicos e insinuaciones,
observaciones de tipo sexual, exhibición de
pornografía y exigencias sexuales, verbales
o de hecho. Este tipo de conducta puede ser
humillante y puede constituir un problema de
salud y de seguridad; es discriminatoria cuando
la mujer tiene motivos suficientes para creer
que su negativa podría causarle problemas en
el trabajo, en la contratación o el ascenso
libertades
inclusive, o cuando crea un medio de trabajo
derecho
hostil.”
“constituye Algunas de las recomendaciones que hace el
Comité a los Estados son:
j) Los Estados Partes incluyan en sus informes
datos sobre el hostigamiento sexual y sobre las
medidas adoptadas para proteger a la mujer
del hostigamiento sexual y de otras formas de
violencia o coacción en el lugar de trabajo.
k) Las medidas destinadas a proteger de la
violencia incluyan las oportunidades de
capacitación y empleo y la supervisión de las

condiciones de trabajo de empleadas
domésticas.
Sistema Regional
El artículo 2 de la Convención Interamericana
para prevenir, sancionar y erradicar
violencia contra la mujer (Convención Belém
Do Pará) incluye en su definición de violencia
contra la mujer, el “acoso sexual en el lugar de
trabajo, así como en instituciones educativas,
establecimientos de salud o cualquier otro
lugar”.
Es una situación que los-as inspectores-as
están llamados a observar y dejar constancia de
dichas situaciones siempre que se conozcan
dentro de las diligencias que llevan cabo en las
empresas a las cuales inspeccionan
Nuestro país registra una serie de experiencias
en torno a visibilizar el acoso sexual.
- En el ámbito laboral algunas empresas que
trabajan con marcas que poseen códigos de
conducta17 (es una declaración expresa de la
política, los valores o los principios en que se
inspira el comportamiento de una empresa en
lo que atañe al desarrollo de sus recursos
humanos, a su gestión medioambiental y a su
interacción con los consumidores, los clientes,
los gobiernos y las comunidades en las que
desarrollan su actividad). A quienes para poder
17
Códigos de conducta se definen como: es un
documento redactado voluntariamente por una empresa
en el que se exponen una serie de principios que se
compromete unilateralmente a seguir. En algunas
oportunidades los códigos de conducta alcanzan a las
empresas, proveedores, subcontratistas y terceristas.
http://es.wikipedia.org/wiki/C%C3%B3digo_de_condu
cta_de_empresa
EMPLEO SI, PERO CON DIGNIDAD
maquilar a determinadas marcas les solicitan
tener como parte de sus parámetros,
estándares tales como:
- el cumplimiento en general de la normativa
interna del país de que se trate donde opera la
la
empresa o una filial o se maquila para una
marca determinada.
- el cumplimiento de las leyes ambientales a
nivel nacional e internacionalmente
-el cumplimiento de la normativa internacional
suscrita por el país.
-además contemplan cuestiones de
anticorrupción, de esclavitud, rechazo al
trabajo infantil, entre otros elementos.
- también algunos de ellos regulan temáticas
como el acoso sexual como una situación de
riegos y de violación a la integridad de la
persona que lo sufre en el lugar de trabajo 18.
Ejemplo de hecho lo constituye un el grupo
Inditex, que reúne a un centenar de sociedades
vinculadas con las diferentes actividades que
conforma el negocio del diseño, la fabricación y
la distribución textil. “Código de Conducta
Interno –Empleados …… en Index no se
18
Inditex es uno de los principales distribuidores
de moda del mundo, con ocho formatos
comerciales -Zara, Pull and Bear, Massimo
Dutti, Bershka, Stradivarius, Oysho, Zara Home
y Uterqüe - que cuentan con 4.430
establecimientos en 73 países.
http://www.inditex.com/es/quienes_somos/nuestro
_grupo
 EMPLEO SI, PERO CON DIGNIDAD

permite ninguna forma de acoso o abuso físico, sexual, psicológico o verbal…..”

Por lo que podemos decir que las empresas muestran apertura en torno a adoptar mecanismos que
regulen el acoso sexual para atender dichas situaciones en los lugares de trabajo, de manera
voluntaria como es en la adopción de un código de conducta, ejercicio que puede ser retomado como
argumento válido que propicie una reforma, para tenerlo establecido de esa forma en la legislación
laboral secundaria Salvadoreña

Además, a nivel del DERECHO COMPARADO, existen una serie de experiencias que han regulado de
manera expresa en el escenario laboral, situaciones de acoso sexual, mismas que se citan a manera de
corolario y de lo que El Salvador, más adelante puede llegar a adoptar, como acción afirmativa en una
reforma al código de trabajo y demás leyes necesarias que logren cubrir el ámbito público y privado.

Legislación Extranjera

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. España.

Artículo 7. Acoso sexual y acoso por razón de sexo.

1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o
físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando
se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el
efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

3. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de
acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

Ley Número 20.005 tipifica y sanciona el acoso sexual. Chile.

"Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras
conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de
carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el
empleo.".
 EMPLEO SI, PERO CON DIGNIDAD

Ley número 7476 contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia. Costa Rica

“toda conducta sexual indeseada por quien la recibe, reiterada, y que provoque efectos perjudiciales en los siguientes casos: Condiciones
materiales de empleo o de docencia.

Desempeño y cumplimiento laboral o educativo

Estado general de bienestar personal

También se considera acoso sexual, la conducta grave que habiendo ocurrido una sola vez, perjudique a la víctima en cualquiera de los
aspectos indicados” (Art. 3 )

Ley por la que se establecen normas para la prevención y sanción del acoso sexual en el ámbito laboral y en las relaciones
docente-alumno. República Oriental del Uruguay. 2009.

Artículo 1

(Objeto de la ley).- El objeto de la presente ley es prevenir y sancionar el acoso sexual así como proteger a las víctimas del mismo, en
tanto forma grave de discriminación y de desconocimiento del respeto a la dignidad de las personas que debe presidir las relaciones
laborales y de docencia. Esta ley se aplicará en el ámbito público y en el privado.

Artículo 2

(Concepto de acoso sexual).- Se entiende por acoso sexual todo comportamiento de naturaleza sexual, realizado por persona de igual o
distinto sexo, no deseado por la persona a la que va dirigido y cuyo rechazo le produzca o amenace con producirle un perjuicio en su
situación laboral o en su relación docente, o que cree un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien lo recibe.
 EMPLEO SI, PERO CON DIGNIDAD

LEY 1010 DE 2006 (Enero 23). Diario Oficial No. 46.160, de 23 de enero de 2006. Por medio de la cual se adoptan medidas para
prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. Colombia.

ARTÍCULO 1o. OBJETO DE LA LEY Y BIENES PROTEGIDOS POR ELLA. La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar
las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se
ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.

Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud
mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.

PARÁGRAFO: La presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación
de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. Tampoco se aplica a la contratación administrativa.

ARTÍCULO 2o. DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda
conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un emp leado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe
como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al
buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la
autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir
la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que
puedan producir desmotivación laboral.

3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia
política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con
perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o
inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de
correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o
asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
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Ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual. Perú. 2003.

Artículo 1º.- Del Objeto de la Ley

La presente Ley tiene por objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia,
cualquiera sea la forma jurídica de esta relación.

Artículo 2º.- Ámbito de Aplicación

El ámbito de aplicación de la presente Ley comprende:

1. En Centros de Trabajo públicos y privados: a los trabajadores o empleadores, al personal de dirección o de confianza, al titular, asociado,
director, accionista o socio de la empresa o institución; asimismo, a los funcionarios o servidores públicos cualquiera sea su régimen
laboral.

2. En Instituciones Educativas: a los promotores, organizadores, asesores, directores, profesores, personal administrativo, auxiliar o de
servicios de los centros y programas educativos, institutos superiores, sean públicos, privados, comunales, cooperativos parroquiales u
otros, cualquiera sea su régimen o forma legal.

3. En Instituciones Policiales y Militares: al personal policial y militar, al personal civil que trabaja dentro de dichas instituciones, al
personal de servicio o auxiliar y a los terceros que prestan servicios para tales entidades bajo el ámbito del Código Civil o la Ley de
Contrataciones y Adquisiciones del Estado.

4. A las demás personas intervinientes en las relaciones de sujeción no reguladas por el derecho laboral, tales como la prestación de
servicios sujetas a las normas del Código Civil, la formación de aprendices del Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial
(SENATI), los Programas de Capacitación para el trabajo, el acceso a centros de educación superior, y otras modalidades similares.

Artículo 3º.- De los sujetos

Por la presente Ley se considera:

1. Hostigador: Toda persona, varón o mujer, que realiza un acto de hostigamiento sexual señalado en la presente Ley.

2. Hostigado: Toda persona, varón o mujer, que es víctima de hostigamiento sexual.

Artículo 4º.- Concepto

El Hostigamiento sexual Típico o Chantaje Sexual consiste en la conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual no deseada y/o
rechazada, realizada por una o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra situación
ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad así como sus derechos
fundamentales.

Artículo 5º.- De los Elementos Constitutivos del Hostigamiento Sexual

Para que se configure el hostigamiento sexual debe presentarse alguno de los elementos constitutivos siguientes:

a) El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual es condición a través del cual la víctima accede, mantiene o modifica su situación
laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra índole.

b) El rechazo a los actos de hostigamiento sexual genera que se tomen decisiones que conlleven a afectar a la víctima en cuanto a su
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situación laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra índole de la víctima.

Artículo 6º.- De las Manifestaciones del Hostigamiento Sexual

El hostigamiento sexual puede manifestarse por medio de las conductas siguientes:

a) Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente y/o beneficioso respecto a su situación actual o futura a cambio de
favores sexuales.

b) Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una conducta no deseada por la víctima que atente o agravie su
dignidad.

c) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual (escritos o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos
obscenos que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima.

d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivos y no deseados por la
víctima.

e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este artículo.

Ámbito de Aplicación

El presente protocolo se suscribirá específicamente a la contravención contenida en el numeral 1.4.7 del

19
Bloque 10 del protocolo de verificación de El Salvador , el cual contempla como infracción: “que la empresa o
la persona empleadora no adopte las medidas necesarias para prevenir y evitar el mal trato y el hostigamiento
sexual y acoso laboral a las personas trabajadoras”.

El ámbito de aplicación del presente protocolo específico se suscribirá a las acciones relativas al acoso u
hostigamiento sexual.

Qué se verificará en la inspección:

19
Ministerio de Trabajo y Previsión Social. Colección Protocolos de Inspección. El Salvador.
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 El no contar con medidas preventivas y sancionatorias y/o no aplicarlas a casos concretos.

 El hecho concreto de acoso u hostigamiento sexual. Es decir, determinar si ha existido o no acoso
sexual.

Entendiendo por acoso sexual la realización de cualquier conducta sexual indeseada por quien la recibe, que
implique frases, tocamiento, señas u otra conducta inequívoca de naturaleza o contenido sexual y que no
constituya por sí sola un delito más grave. Esta conducta puede ser realizada por cualquier persona dentro del
lugar de trabajo.

A quién/quienes se aplica el protocolo:

 Se aplica en todos los lugares de trabajo sujetos a inspección.

 Se aplica cuando el hecho es cometido por empleador/a (directivos de la sociedad, representante
legal, representantes patronales o propietario/a).
 Se aplica cuando el hecho es cometido entre trabajadoras y trabajadores.

Cuándo se aplicará el protocolo: tanto en inspecciones programadas e inspecciones especiales (cuándo así
lo soliciten), siendo obligación de la inspección de trabajo la recepción de denuncias e identificación de
hechos constitutivos de Acoso Sexual y la investigación de las denuncias efectuadas.

Protocolo de buenas prácticas.

Se recomienda retomar en todas sus partes el contenido del Protocolo de Buenas Prácticas del Ministerio de
20
Trabajo y Previsión Social , adaptando al mismo los elementos que deben ser considerados para abordar la
problemática de Acoso Sexual, tanto en las inspecciones programadas como en las especiales, que se
enumeran a continuación.

1. En los casos de acoso sexual, como en todos aquellos relacionados con la discriminación por razón
de género, al determinar la legislación aplicable conforme a la cual se llevará a cabo la inspección,
deberá considerarse la normativa internacional adoptada por el Estado salvadoreño.

2. Para la elaboración del cuestionario específico para casos de acoso sexual, se deberán incluir las
21
preguntas que se recomiendan en el cuestionario correspondiente .

20
Ministerio de Trabajo y Previsión Social. Colección Protocolos de Inspección. El Salvador.
21
Ver anexo I
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3. En los casos de acoso sexual, para las entrevistas a las personas trabajadoras, se deberá hacer
especial énfasis la realización de entrevistas individuales y manteniendo el anonimato de las
personas que trabajan para evitar intimidación, temor, pérdida de confianza, o algún otro sentimiento
que afecte las declaraciones de la persona entrevistada.

4. Las entrevistas deberán ser realizadas en espacios adecuados que garanticen el anonimato y la
generación de un ambiente de confianza y seguridad para la persona entrevistada. De ser necesario,
para garantizar ambientes propicios para las entrevistas, las personas trabajadoras deberán ser
citadas en las instalaciones del Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

5. Especial cuidado se deberá tener en la valoración de la conveniencia que la persona que inspecciona
sea hombre o mujer, dependiendo de las situaciones a verificar y del sexo de las personas que
trabajan.

6. En los casos de acoso sexual, siempre deberá definirse si es necesario llevar apoyo técnico o
profesional, por ejemplo de una persona profesional en psicología, coordinado por las personas
supervisoras de cada una de las oficinas involucradas.

7. En los casos de acoso sexual, por constituir un delito de acción pública, debe hacerse del
conocimiento de las instituciones competentes, sin embargo, en todo momento deberá considerarse
el anonimato de las víctimas y su opinión con respecto a las medidas a tomar. Lo anterior no obsta
que se exija la existencia de medidas necesarias para prevenir y evitar el hostigamiento sexual a las
personas trabajadoras con el objetivo de salvaguardar la integridad física y psíquica de las personas
trabajadoras.

8. En todo caso, deberá brindarse a la(s) personas que enfrentan situaciones de acoso sexual, la
asesoría adecuada, a fin de informarles sobre los mecanismos legales de protección, así como los
servicios integrales de atención disponibles. Si la(s) persona(s) decide(n) denunciar en sede judicial,
en materia penal, esto se hará constar en acta, con el objetivo de hacerlo del conocimiento de la
FGR. También deberá hacerse constar en acta, la decisión, de la(s) persona(s) que enfrentan acoso
sexual, de recibir servicios de atención en salud física o mental, debiendo remitirse inmediatamente a
las instituciones responsables (ISSS, MSPAS).
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Protocolo de Investigación de El Salvador

A) verificar:

1.4.7. Si la empresa adopta las medidas necesarias para prevenir y evitar el hostigamiento sexual a las
personas trabajadoras.

Esto implica que el empleador o empleadora, tiene la obligación de incluir en el Reglamento Interno un
procedimiento para tramitar denuncias de Acoso Sexual, medidas de seguridad para la acosada o acosado y
sanciones para el acosador o acosadora. Además mecanismos informativos y de sensibilización sobre la
prohibición del acoso sexual en el lugar de trabajo.

B) Posibles violaciones e infracciones

 Si la empresa no adopta las medidas necesarias para prevenir y evitar el hostigamiento sexual a las
personas trabajadoras.

C) Pruebas, medios de comprobación, documentación e información a verificar

 Confesión del representante legal, de sus representantes.

 Entrevista a las personas que trabajan. Haciendo uso, en toda situación constitutiva acoso sexual, de
las preguntas que se recomiendan (ver anexo).
 Alegatos de las personas que trabajan afectados o afectadas y de la representación patronal.
 Reglamento Interno.
 Convenio Colectivo de Trabajo.
 Si hay normas y procedimientos que previenen cualquier tipo de discriminación.
 Si hay personas representantes de la empresa facultadas para prevenir la discriminación por
cualquier causa y adoptar medidas correctivas en caso necesario y para prevenir y evitar los malos
tratos, el hostigamiento sexual y el acoso laboral en todas sus formas.
 Si se toma nota y registran los reclamos y denuncias y se adopta alguna acción tendiente a investigar
los hechos denunciados.
 Doctrina y jurisprudencia.
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ANEXO I

CUESTIONARIO

La información que usted proporcione por medio de este instrumento será completamente confidencial.

Marque con una “X” la respuesta que considere se ajusta a su valoración.

1. Como describiría las relaciones que se establecen a nivel de:

Agradable Interesada Aprovechada

 Compañeras

 Compañeros

 Jefa ó jefe inmediato

 Jefa o jefe superior

 Otros

2. Según usted, ¿Deben mejorarse relaciones interpersonales en el espacio laboral?

SI NO

3. ¿Usted se siente con libertad y a gusto en su espacio laboral?

SI NO

4. ¿Considera que existe una buena relación entre jefes o jefas y subalternos y entre compañeras y
compañeros u otros-as?
SI NO

5. ¿Alguna vez se ha sentido incomoda por el trato de sus compañeros o jefe?

SI NO

6. ¿Algún compañero/a se acerca demasiado o invade su espacio físico reiteradamente? SI NO

7. Alguna ves se ha sentido presionada/o por algún compañero/a para salir con usted? SI NO

8. ¿Algún superior ha insinuado mejoras laborales a cambio de favores?

SI NO

9. ¿Alguna vez ha sufrido roces o tocamientos indeseados por parte de clientes o compañeros?
SI NO

10. ¿Se siente segura o seguro en su espacio laboral?

SI NO
 Colonia San José, #232 San Salvador Tel.: 22 26 21 00 www.cedm.org cedm@yahoo.com
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