INTRODUCCION

El diagnostico o diseo organizacional consiste en el anlisis sistemtico en el

cual se examinan todas las reas dentro de una empresa para estudiarla con un
mayor nfasis en identificar y resolver situaciones externas e internas que
amenacen el buen funcionamiento de la misma.
El siguiente trabajo tiene como propsito desarrollar un diagnostico
organizacional a la COOPERATIVA DE AHORRO Y CRDITO LA
GUADALUPE LTDA con la finalidad de identificar las reas o sectores que
tengan deficiencias y que puedan afectar en el crecimiento como una empresa
que busca el xito y diferenciarse ante sus similares mediante una prestacin
ejemplar de servicios que satisfaga las necesidades del exigente mercado.
A lo largo del documento se mostraran las diferentes metodologas utilizadas
que permiten determinar de qu manera se puede aprovechar los elementos en
busca de ascender la calidad de la empresa en la satisfaccin de servicios.

Objetivo
El diagnostico se construye con la utilizacin de distintas tcnicas que facilitan la
recoleccin de informacin, la cual permite: conocer y manifestar el alcance de la
investigacin llevada a cabo dentro de la organizacin sobre los distintos aspectos
organizacionales y administrativos, identificando al mismo tiempo necesidades que
prioricen una intervencin sistemtica.

Marco de referencia

Antecedentes de la empresa
Cooperativa de Ahorro y Crdito La GUADALUPE Ltda.
Fue fundada el 1 de Julio de 1965, esta institucin nace con la finalidad de mejorar la condicin
econmica, social y cultural de sus asociados, quienes al momento de la constitucin conformaban una
membreca de 13 personas, quienes haban aportado un capital inicial de Lps 148.00.
Para ese entonces la cooperativa La Guadalupe Ltda. Era considerara como una institucin cerrada, es
decir que sus miembros eran exclusivamente del gremio magisterial.
Con el pasar de los aos la cooperativa iba desarrollndose y las personas que no eran afiliadas hicieron
una solicitud para afiliarse, fue as como se tomo la decisin de de abrir la cooperativa a todo pblico,
sin distincin de razas ni estatus social.
Este crecimiento ha dado como resultado posicionamiento de mercado liderazgo, solidez y expansin en
el territorio Nacional.
En el transcurso de su existencia, la cooperativa ha extendido sus servicios a travs de la creacin de
Ventanillas de Servicio ubicadas en el mercado Concepcin, Mercado San Antonio, Barrio Las Colinas
en Choluteca, Ventanilla Comayagela en edificio Plaza la Nodirtea, ventanilla villas del sol en
Tegucigalpa, Ventanilla Nacaome, como tambin filiales en la Aldea de Monjars Choluteca, Nacaome,
Tegucigalpa.

Naturaleza de la organizacin
Somos una asociacin Autnoma de personas que se han unido voluntariamente para hacer frente a sus
necesidades, aspiraciones econmicas, sociales y culturales comunes, por medio de una empresa de
propiedad conjunta, democrticamente controlada y sin fines de Lucro.

Recursos

Capital de propiedad para financiamiento de activo fijo o de inmuebles y el activo realizable.

Los dueos, que son los clientes

La eficiencia en las operaciones

Los bancos y otras fuentes de crdito

Los inversionistas ajenos a la cooperativa

Misin:
Somos una cooperativa de ahorro y crdito, autosostenible comprometida a ofrecer productos y servicios
de manera eficiente, contribuyendo al desarrollo econmico social de nuestros afiliados y la comunidad.

Visin:
Ser la cooperativa de ahorro y crdito competitiva e innovadora en productos y servicios financieros con
tecnologa de calidad, fomentando el emprendedurismo de los afiliados.

Objetivos de la cooperativa
1.

Mejorar la condicin econmica, social y cultural de los cooperativistas y de la comunidad en que actan.

2.

Aumentar el patrimonio de los cooperativistas y el nacional, mediante el incremento de la produccin y la

productividad, el estimulo del ahorro, la inversin, el trabajo y la sana utilizacin del crdito.

3.

Aumento de la renta nacional y las posibilidades de empleo; incrementar y diversificar las exportaciones e
impulsar el uso racional de los recursos naturales.

4.

Estimular la iniciativa individual y colectiva, la solidaridad, la autoayuda, y el espritu de responsabilidad en

todos los estratos de la poblacin, para la solucin de sus problemas econmicos y sociales en particular, y los del
pas en general.

5.

Coadyuvar con el Estado y sus instituciones en la elaboracin y ejecucin de los planes de desarrollo
econmico y social.

6.

Fomentar la educacin cooperativista.

7.

Fomentar expansin del movimiento cooperativista y su integracin a todos los niveles.

8.

Fomentar la propiedad social de la cooperativa

Identificar el proceso de planeacin, organizacin, direccin y control de recursos

humanos que llevan a cabo.
La Cooperativa procura desarrollar su proceso de organizacin atreves agrupamiento coherente de las
actividades y el conjuntar de personas con las mejores relaciones posibles, de modo que el trabajo se

haga de una manera eficaz y econmicamente, y se ayude al logro de los objetivos y metas de la
empresa.
Para cumplir con este proceso de organizacin es necesario guiarse por varios aspectos

Se cuenta con el planeamiento de una estructura adecuada y bien trazada de la organizacin.

El mantenimiento de relaciones eficaces entre lnea y personal superior
Delegar adecuada y constantemente
Definir claramente, en las descripciones de puestos, los deberes autoridad y relaciones

La forma de planeacin de cooperativa determina de forma meditada y bajo un ordenamiento

sistemtico los factores que se necesitan para funcionar como una cooperativa exitosa a disposicin de
sus asociados.
Como en cualquier proceso de planeacin la cooperativa tiene guas adecuadas que permiten una
planeacin adecuada de lo que se sigue como cooperativa.

Planeamiento de objetivos y metas a largo plazo

Planeamiento de programa de trabajo a largo plazo
Planeamiento y programacin de las actividades corrientes de trabajo
Hacer estudios e investigaciones para establecer mejoras
Generalizacin de la experiencia: formulacin de polticas orientadoras
Conversin de polticas a mtodos y procedimientos.

La cooperativa busca la satisfaccin de sus clientes y estos nicamente es posible bajo un proceso de
direccin que genere que las dems personas cumplan con las diferentes tareas y en tiempo establecido
para eso se debe

Delegar adecuadamente y constantemente.

Dar instrucciones de modo que se les comprenda, acepte y cumpla.

Los estndares de control tienen un sencillo fin que puesto que las personas comprendidas en una
organizacin, existe ya que tiene que aceptar la responsabilidad de las orientaciones. El control es algo
destinado para todos responsables dentro de la cooperativa tanto como las que estn sujetos a control
como los que lo ejercen.

Como fin el control busca

Establecer criterios
Comprobar y dar cuenta
Iniciar accin remediadora
Registrar informacin acerca de la ejecucin de los otros procesos

INDUCCIN
Especifica el manejo integral del perodo inicial durante el cual se comunica informacin sobre la
empresa, y sobre la forma como se realizan las actividades en los departamentos especficos
(entrenamiento inicial), de modo que el recin llegado se sienta en un ambiente apropiado para

desarrollar sus potencialidades y contribuir con su capacidad al xito de la organizacin. Seala los
mecanismos empleados para informar al nuevo empleado en aspectos bsicos como: historia, evolucin
y objetivos, organigrama, reglamento de trabajo, funciones y relaciones de coordinacin con otras
dependencias de la empresa, curva salarias, extralegales y parte de la cultura organizacional.
Etapas del proceso de induccin
La induccin o socializacin, tiene tres fases: La fase de anticipacin, la de encuentro y la de cambio o
adquisicin. La de anticipacin supone que parte de ella se produce antes de que el individuo entre en la
organizacin. Los individuos conocen la organizacin a travs de la informacin externa que se da de
ella:
peridicos, revistas, televisin Esto hace que las personas realicen un juicio previo de la organizacin
y aquellos que creen que no encajarn en un determinado empleo u organizacin ni siquiera intentarn
entrar (GARCIATENORIO, 2004, p 63)La fase de encuentro se produce cuando el individuo entra en la
organizacin. Es en esta fase donde se incluyen las tcticas de socializacin propiamente dichas. Es
decir, en este caso la empresa establece mecanismos ms o menos explcitos y ms o menos
estandarizados, para asegurarse de que el individuo se adapta a su nueva organizacin. La tercera de las
fases se produce cuando el individuo adquiere e internaliza la cultura de una organizacin y para ello
cambia o adapta sus valores y comportamientos para encajar en ella.
Induccin general
En esta etapa, se debe brindar toda la informacin general de la empresa que se considere relevante para
el conocimiento y desarrollo del cargo (dependiendo de ste, se profundizar en algunos aspectos
especficos), considerando la organizacin como un sistema.
Induccin especfica
En esta etapa, se debe brindar toda la informacin especfica de las actividades a desarrollar dentro de la
compaa, profundizando en todo aspecto relevante del cargo. Es supremamente importante recordar,
que toda persona necesita recibir una instruccin clara, en lo posible sencilla y completa sobre lo que se
espera que haga, cmo lo puede hacer (o cmo se hace) y la forma en cmo va a ser evaluado individual
y colectivamente. Esta etapa, generalmente es liderada por el personal dirigente del cargo, quien
realizar la presentacin del jefe inmediato, de los compaeros de trabajo y de las personas claves de las
distintas reas.
Evaluacin
Luego de finalizar el proceso de induccin, y antes de terminar o durante el perodo de entrenamiento, el
personal dirigente del cargo debe realizar una evaluacin con el fin de identificar cules de los puntos
claves de la induccin, no quedaron lo suficientemente claros para el empleado, con el fin de reforzarlos
o tomar acciones concretas sobre los mismos.
Propsito de la Induccin
Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organizacin.
Ayuda al nuevo colaborador a ajustarse a la organizacin de manera formal e informal. Formal, la
organizacin requiere que el colaborador se vuelva productivo rpidamente por eso necesita conocer su
puesto y como se conforma la organizacin, de manera informal ya que es recibido de una manera
amistosa por sus compaeros.
Proporcionar informacin respecto al desempeo en la organizacin. Los colaboradores deben y
necesitan saber qu se espera de ellos por esto es importante que conozcan aspectos fundamentales de la
organizacin que le permitan desarrollar mejor su trabajo.

Reforzar una impresin favorable. Puede ayudar al colaborador a calmarlos temores que pueda tener
acerca de si tom o no una buena decisin de empleo. El trato amable que se le de al empleado desde su
llegada har que ste se sienta cmodo, seguro y con nimos de trabajar.
Se mejora la comunicacin interna. Entre todo el personal, lo cual evita errores, facilita y agiliza los
trabajos interdisciplinarios y favorece el buen ambiente y clima organizacional. La idea es lograr generar
una cultura de apoyo y ayuda al recin ingresado a la organizacin.
Se favorece el sentido de pertenencia. Con lo cual la gente trabaja mejor y puede ser ms efectiva
(eficiente + eficaz) al estar ms comprometida. Cuando la gente conoce el pasado (historia), el presente,
el futuro (hacia dnde vamos), los objetivos, sabe lo que va a obtener y cmo hacerlo, se pone la
camiseta de la organizacin.
Formacin y capacitacin
Es la accin que describe las actividades orientadas a promover el cambio en los conocimientos
tcnicos, las habilidades y las aptitudes de los empleados, ejecutivos y el personal en general. Seala los
criterios evaluados por la empresa para implementar y ejecutar los programas de capacitacin adoptados.
Para Guzman Es la experiencia aprendida que produce un cambio relativamente
permanente en el individuo y mejora sus capacidades para desempear un cargo, este puede implicar un
cambio de habilidad, conocimiento, actitud o comportamiento, lo cual significa cambiar lo que los
empleados conocen, los hbitos de trabajo, las actitudes frente al trabajo o las interacciones con sus
compaeros o jefes. (GUZMAN, 2008, p13).
Dice Chiavenato Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistmica y organizada,
mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades para alcanzar objetivos
definidos. (CHIAVENATO, 2007,p 495)
La capacitacin y formacin, es una secuencia programada de eventos o proceso continuos que permite
orientar experiencias de aprendizaje en sentido positivo a todo el personal, para que se puedan
desarrollar ms rpido los conocimientos, actitudes y habilidades para beneficio propio y el de la
organizacin.
Proceso De Capitacin Y Formacin:
Etapas del Proceso de Formacin y Capacitacin:
Diagnstico
Son las necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer. Consiste en detectar qu necesidades de
capacitacin hacen falta en las reas de la organizacin o las habilidades que necesitan los empleados
para aumentar en primera instancia la productividad y en segunda su actitud personal y laboral.
Anlisis de las personas
Examinar las necesidades de conocimientos, actitudes y habilidades del individuo que ocupa cada puesto
y que reflejan su comportamiento para poder contribuir al logro de los objetivos organizacionales. Para
determinarlas, es necesario observar y escuchar a los empleados, preguntar a los supervisores las
necesidades existentes y examinar los problemas que sortean los empleados.
Seleccin
Seleccionar candidatos con un alto potencial de desarrollo y una excelente calidad humana que cumpla
con los valores organizacionales, con las competencias corporativas requeridas en el perfil del cargo. No
vincular personal que directa o indirectamente est relacionado por parentesco, hasta segundo grado de
consanguinidad o segundo de afinidad o nico civil, cnyuge o compaero permanente.
Desarrollo

Disear y estructurar el desarrollo de todo el personal como un objetivo estratgico, teniendo en cuanta
los perfiles requeridos para cada cargo y las necesidades de la empresa, que le permitan a la compaa
cumplir con sus objetivos.
Compensacin
Mantener una remuneracin equitativa y adecuada, tanto al interior de la organizacin, que est acorde
con los niveles de desempeo y con el impacto del cargo en los resultados estratgicos de la empresa.
Clima organizacional
Realizar de forma permanente evaluaciones del clima organizacional, que le permita a la organizacin
garantizar un ambiente armnico y alineado con los valores organizacionales.
6.12.5 Trato al personal
Rechazar aquellas actitudes de supervisin que puedan ser amenazantes o que produzcan inseguridad en
las personas; as como aquellas que impidan la adquisicin de conocimientos y el acceder a mayores
responsabilidades.

Papel que desempea el/la Administrador de Recursos Humano

La administracin de recursos humanos
Dentro de las tareas que se desarrollan en esta rea se encuentran:
1. Orientacin al trabajador: esta funcin abarca dos mbitos de trabajo. La primera es en el
momento en que el individuo ingresa a la empresa, a travs de programas induccin (capacitacin y
entrenamiento que facilitan su integracin al trabajo). La otra es el outplacement, en el que se orienta
al individuo luego de la desvinculacin de la empresa.
2. Planificacin de Recursos Humanos, Reclutamiento y Seleccin de Personal. Este es el tema
central de estos apuntes. La planificacin comienza con el estudio de las necesidades de cada
organizacin, con el fin de prever cuales sern las personas necesarias para la realizacin de los
objetivos de la organizacin. El reclutamiento son los procedimientos destinados a atraer candidatos
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. La seleccin de personal es el
proceso mediante el cual se elige a los candidatos ms adecuados.
3. Descripcin y Anlisis de Cargos, Evaluaciones de Desempeo Laboral: las necesidades bsicas
de recursos humanos para las organizaciones, se definen mediante un esquema de descripcin y
especificacin de cargos, el cual es el resultado de la divisin del trabajo y la consiguiente
especializacin de funciones. Las caractersticas de los cargos, determinan las exigencias que deben
cumplir sus ocupantes y por ende los requisitos para resultar seleccionados. Las Evaluaciones de
Desempeo determinan la contribucin de cada empleado y permiten aplicar programas de
capacitacin.
4. Compensacin, Beneficios Sociales, Higiene y Seguridad en el trabajo: una organizacin es
capaz de tener continuidad en tanto capte adecuadamente sus recursos humanos y logre
"mantenerlos". Esto se hace aplicando programas que impliquen la compensacin, los beneficios
sociales, y aspectos de higiene y seguridad del trabajo.

5. Relaciones Laborales: La preocupacin por solucionar conflictos y obtener cooperacin por parte
de los trabajadores es una responsabilidad de quienes estn a cargo de las Relaciones Laborales en
las organizaciones.
6. Entrenamiento, Capacitacin y Desarrollo del personal: se trata de una educacin profesional
que se enfoca en la adaptacin de las personas para un cargo o una funcin y generar cambios de
comportamiento. Se centran en la transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo, el
desarrollo de habilidades y de actitudes frente a aspectos de la organizacin y de la tarea.
7. Desarrollo Organizacional: se basa en programas educativos a largo plazo, orientados a mejorar los
procesos de solucin de problemas y de renovacin de las organizaciones desarrollando la
creatividad y la innovacin. Favorecen la adaptabilidad a los cambios, y permiten establecer
condiciones que impulsen la motivacin y desarrollo de los individuos. Cambiar las organizaciones
implica cambiar su "cultura", su modo de hacer las cosas, e incide directamente en "el clima de
trabajo" entre sus integrantes.
8. Funciones de Control y Auditora de RR. HH.: su objetivo es analizar las polticas y prcticas de
personal, evaluar su funcionamiento y proponer sugerencias para mejorarlas. Localizar prcticas que
pudieran ser perjudiciales o que no justifican su costo, o bien condiciones que deban incentivarse.

Principios cooperativos (marco de referencia)

1.

Membresa abierta y voluntaria: Las cooperativas son organizaciones abiertas para todas aquellas personas
dispuestas a utilizar un servicio y a aceptar responsabilidades que con lleva sin discriminacin de Gnero, Raza,
Clase social, posicin Poltica o religiosa.

2.

Control Democrtico de los Miembros: Las cooperativas son organizaciones Democrticas controladas por
los miembros que participan activamente en la definicin de las polticas y en la toma de decisiones.

3.

Participacin Econmica de los Miembros: Los miembros contribuyen de manera equitativa y controlan de
manera democrtica el capital de la cooperativa, por lo menos una parte de ese capital es propiedad comn de la
cooperativa.

4.

Autonoma e Independencia: Las cooperativas son organizaciones autnomas de ayuda mutua, controladas
por sus miembros, si entran en acuerdo con otras organizaciones (Incluyendo Gobierno) o tienen capital de fuentes
externas, los realizan en trminos que aseguren el control democrtico por parte de sus miembros y mantenga la
autonoma de la cooperativa.

5.

Educacin, Entrenamiento e Informacin: las cooperativas le brindan educacin y entrenamiento a sus

miembros, a sus dirigentes electos, gerentes y empleados, de tal forma que contribuyan eficazmente al desarrollo
de la cooperativa.

6.

Cooperacin entre cooperativas: Los cooperativistas sirven a sus miembros ms eficazmente y fortalecen el
movimiento cooperativo. Trabajando de manera conjunta por medio de estructuras locales, regionales, nacionales e
Internacionales.

7.

Compromiso con la Comunidad: La cooperativa trabaja para el desarrollo sostenible de su comunidad, por
medio de polticas aceptadas por sus miembros.

Junta directiva
Jos Luis Vzquez (Presidente)
Sagrario Flores (Vice Presidenta)
Rodrigo Romero (Secretaria)
Juan de Dios Betancourth (Vocal I)
Rina Rojas (Vocal II)
Miguel ngel Villatoro (Vocal III)
Salvador Canales (Vocal IV)

Junta de vigilancia
Hctor Flores (Presidente)
Mariano lvarez (Secretaria)
Erasmo Martnez (Vocal I)
Samuel lvarez (Vocal II)
Alicia C. Ordoez (Vocal III)

Estructura gerencial
Gerente General
Gerente de Operaciones
Gerente Administrativo
Gerente De IT
Gerente De Contabilidad
Oficial De Cumplimiento
Auditor interno
Gerente De Recursos Humanos

Gerente De Mercadeo
Gerente De Remesas
Gerente Filial Monjaras
Gerente Filial Nacaome
Gerente Tegucigalpa

Estructura Funcional (Ejemplo)

ANALISIS FODA

Fortalezas

Oportunidades

Amplia gama de productos

y servicios, ofrecidos al
cliente.

Capacidad de expansin a
nivel nacional.

Facilidad de acceso a
beneficios, para clientes y
empleados.
Oportunidad de
crecimiento de los

Ampliar la gama de
productos y servicios.
Garantizar la permanencia
de los clientes fijos y ms
regulares.

Debilidades

Amenazas

Establecimiento fsico
reducido.

Otras cooperativas con

mejores promociones.

Alta dependencia de sede

en Choluteca.

Localizacin del
establecimiento.

La cooperativa no est
consolidada al 100%

Poca propaganda y
publicidad.

Poca experiencia en

CONCLUSIONES

El diagnostico organizacional o diseo organizacional que se realiz en cooperativa de

ahorro y crdito La Guadalupe ltda. Presenta caractersticas como las siguientes: el
control, la direccin y la toma de decisiones, se perciben que en gran parte estn
concentradas en el nivel ms alto, sea a un nivel ms centralizado dichos procesos se
puede decir que se manejan desde las oficinas centrales o sede en la ciudad de Choluteca.
Son conscientes de los cambios constantes que se dan en la cuidad en comparacin de su
lugar de creacin por lo que estn en disposicin de actualizar sus servicios que ofrecen
al cliente de la cuidad.
El fiel apego a sus principios y objetivos que plantea como cooperativa es el paso que
puede llevar al incorporarse y distinguirse dentro del mercado de cooperativas y asi
lograr un crecimiento exitoso.

Bibliografa
1. Rodrguez, Valencia Joaqun, Administracin moderna de personal 7, ed. P.249
2. Administracin moderna de cooperativas, Mxico: Roble, c1973. xvi, 609 p.: diagrs.
Institute on Cooperative Education (Estados Unidos).

3. http://www.laguadalupe.hn/