UNIDAD 1

EL TRABAJO HUMANO Y EL DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD

SOCIAL
TRABAJO, es un mandato universal por excelencia, tiene dos caras OPUS y
LABOR, o sea obra y accin humana. Tiene cuatro manifestaciones,
HUMANA, SOCIAL, ECONMICA Y JURDICA.
La AJENIDAD es uno de los elementos tipificantes de la RELACIN DE
TRABAO, en cambio el trabajador autnomo lo hace por cuenta propia, en la
contratacin de un trabajador autnomo se apunta al resultado, mientras
que en el dependiente hacia la actividad desplegada (medios).
En la antigua Roma el trabajo no era nada ms que una cosa susceptible de
un valor material. Tratado de Versailles de 1919 se revisa esto.
Edad Media, esclavitud; Revolucin Industrial la mquina reemplaza al
hombre, implic la concentracin de trabajadores en las ciudades, dando
origen as a lo que se llam el proletariado.
DOCTRINAS QUE ANALIZARON LA CUESTIN SOCIAL:
Teora Marxista: Carlos Marx, fundador del Partido Comunista, y autor,
juntamente con Federico Engels del Manifiesto Comunista y de un estudio
econmico denominado El capital, estructur una doctrina partiendo del
principio de que el hecho econmico es la base y fundamento de toda la
problemtica social. La historia de la humanidad no es sino la historia de la
lucha de clases, BURGUESA y el PROLETARIADO.
MARX, que se vali de la dialctica de Hegel que consista en el arte de
contrariar y refutar la tesis del adversario, esgrimi para sustentar sus ideas
un sistema filosfico forzadamente econmico. Sustenta tambin la
doctrina marxista la teora del valor, calificando el producto creado por el
trabajo como el que percibe el capitalista por la venta de aqul, mientras
que el valor consumido por el trabajo es el que recibe el trabajador en
forma de salario. La diferencia entre ambos valores se queda en manos del
capitalista, ya que ste vende el producto al precio de diez horas de trabajo
(valor creado) y no le da plusvala. La demasa de horas de trabajo no
pagado es lo que Marx denomina sobretrabajo y constituye, segn l, un
suplemento adicional de labor que no beneficia en absoluto al obrero,
sirviendo nicamente a enriquecer al capitalista.
El Socialismo: Por la crtica de los economistas de la poca fue que Marx
admiti aos despus, que el valor depende tambin de la oferta y de la
demanda.
Surgieron distintos Socialismos:
SOCIALISMO UTPICO en Francia (Saint Simn, Fourier, Cabet y
Sismondi).
Escuela Saint-simoniana, lo ms importante era unir las clases
industriales.
1

Fourier, intento demostrar la necesidad de adaptar las instituciones

sociales a los deseos humanos.
Sismondi, socialismo humanista, defendi la intervencin del Estado
para garantizar al trabajador un salario suficiente y un mnimo de seguridad
social, inspirado en el pensamiento de Malthus, propuso que se dictasen
leyes que limitasen los nacimientos entre quienes no podan probar su
capacidad para sostener una familia. Para Sismondi el capitalismo criticable
era el que intentaba multiplicar el consumo, eliminar el artesano
independiente y crear un proletario urbano sin conocimientos tcnicos y sin
moralidad.
SOCIALISMO INGLS, Robert Owen, impuls el cooperativismo, fue dirigente
de la gran Alianza Nacional de Sindicatos Obreros. Sobre el final de su vida
sostuvo un socialismo tibio.
La doctrina social cristiana: Llevadas por los discpulos de Cristo a los
ltimos confines de la tierra., sirvieron para modelar una religin universal,
que es a la vez un poderoso instrumento de transformacin moral de la
sociedad. Sus bases estn contenidas en las encclicas papales. La filosofa
Cristiana est cimentada en el principio de que junto al cuerpo existe el
espritu, que vivifica y ennoblece y que no todo se reduce a esta vida ya
que se prepara el camino para una vida posterior y eterna. Defiende el
Salario Justo y las asignaciones familiares. Dignificar el trabajo presentando
como modelo a Cristo carpintero, rechazando asimismo el odio entre las
clases sociales, el Cristianismo responde al Marxismo con la prdica de
Jess que ensea amaos los unos a los otros. Sustenta la unin de los
trabajadores mediante sindicatos, armona entre el capital y el trabajo.
Liberalismo: Revolucin Francesa de 1789 sostena y mantena los
principios de igualdad entre las partes contratantes abstenindose el
Estado de toda regulacin legal. Siendo los hombres iguales ante la ley, el
Estado no debe inmiscuirse.
Sostiene Rafael Caldera, el salario se constituy as en la nueva forma de
opresin, de verdadera esclavitud.
FORMACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO:
Principios Fisiocrticos del siglo XVIII, dejar pasar, dejar hacer, siguiendo los
lineamientos de la Revolucin Francesa que dej establecida la igualdad
entre los hombres, deban ser rectificados toda vez que tal premisa no ha
considerado la desigualdad econmica del trabajador con respecto a su
empleador. Por el estado de precariedad en el que se encontraban el
trabajador y su familia hizo que la mujer tenga que salir a trabajar
juntamente con sus hijos menores, llegan a superar a la cantidad de
hombres trabajando en las fbricas. Efectos del liberalismo econmico a
ultranza. Paradojal, toda vez que aquella libertad produjo en verdad la
opresin constituyndose el salario en su nueva forma.
Surge el Derecho del Trabajo, el Estado impulsa normas destinadas a
proteger el trabajo y al trabajador. La nica forma que tiene el mundo
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democrtico para evitar excesos y fijar condicionamientos para evitar la

explotacin, no es otra entonces que las normas jurdicas.
1905 Ley 4661 Descanso Dominical;
1932 Ley 11640 Descanso al Sbado;
1913 Ley 9105 Rgimen de Feriados;
1907 Ley 5291 Trabajo de Mujeres y menores;
1915 Ley 9688 y 11127 Accidentes de trabajo, etc.
Segn Mario de la Cueva el Derecho del Trabajo es un estatuto jurdico
inconcluso. Hace su aparicin en la escena jurdica para evitar los males
que aquejaban a la sociedad. Esta rama del derecho es una verdadera
creacin de nuestra poca. Es obvio que si no se hubiese establecido la
gratuidad para la iniciacin de demandas en fuero del trabajo, el derecho
del trabajador en sede jurisdiccional hubiese sido ilusorio.
La JUSTICIA SOCIAL tiene por objeto tener en cuenta que el bien comn est
por encima de los intereses particulares o sectoriales.
El prembulo de la Constitucin de la Organizacin Internacional del trabajo
considera que la paz universal slo puede basarse en la justicia social
1.3 DERECHO DEL TRABAJO:
Garca Oviedo piensa que el derecho de trabajo o derecho social es el
conjunto de las instituciones ideadas con fin de proteccin al trabajador.
Walker Linares expresa que el derecho del trabajo es el conjunto de teoras,
normas y leyes destinadas a mejorar la condicin econmica y social de los
trabajadores de toda ndole. Mario L. Deveali entiende que el objeto del
derecho del trabajo es la regulacin del trabajo prestado en condiciones de
subordinacin, ya que si bien el contrato es la fuente de regulacin, la ley
ofrece esa regulacin tambin para los casos en que siendo el contrato nulo
por alguna causa, haya existido una relacin efectiva de trabajo,
Antonio Cesarino Junior expresa que el derecho social abarca con mayor
amplitud la proteccin de los econmicamente dbiles que para la
satisfaccin de sus necesidades dependen del producto de su trabajo.
El derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas que rigen las
relaciones de trabajo subordinado y remunerado entre trabajadores y
empleadores, ya sea en las relaciones individuales o colectivas.
Denominaciones: Legislacin; Derecho nuevo (Alfredo L. Palacios en
nuestro pas); Derecho social (Garca Oviedo); Derecho del Trabajo y de la
Previsin Social; Derecho Laboral; Derecho del Trabajo (en Italia diritto del
laboro). Evidentemente que la Seguridad Social no puede entenderse como
comprendida dentro del concepto de Derecho del Trabajo por cuanto en
opinin de Mirolo y autores libro constituye una asignatura que tiene
principios y entidad suficiente como para independizarse.
Contenido: Dos grandes ramas, derecho individual del trabajo y el derecho
colectivo del trabajo. Tambin integran el concepto de contenido, el derecho
procesal del trabajo y el derecho internacional del trabajo.
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El individual engloba la relacin del trabajador con su empleador no solo

desde el punto de vista econmico sino tambin moral y tico considerando
al primero como sujeto de derecho.
El colectivo se refiere a la regulacin de las relaciones entre empresarios y
asociaciones de ellos, con asociaciones de trabajadores, comprendiendo su
estudio 3 aspectos fundamentales: asociaciones profesionales de
trabajadores, convenios colectivos y conflictos colectivos de trabajo.
Dentro del Contenido tambin ubicamos el estudio de la seguridad social
como el del derecho procesal laboral y el derecho internacional del trabajo
Caracteres: autnomo, personal e infungible, no inmutable, libre y por
cuenta ajena, subordinada o en relacin de dependencia, protectorio,
transaccional, la ventaja de celebrar convenios colectivos y la existencia del
derecho de huelga
Naturaleza Jurdica: hay diversas opiniones, hay doctrinas como la
italiana que se inclin por asimilar el derecho del trabajo al derecho
privado, y otras como la alemana que lo asimilan al pblico. Otros autores
sostienen una posicin dualista dada la dualidad de los intereses,
individualistas y colectivos y as considerndolo de naturaleza mixta con
instituciones del derecho privado y pblico. Ruprecht dice que no se lo
puede someter a la clsica divisin por tener instituciones propias y dado
que su fin colectivo es ms importante lo traduce en un derecho privado
colectivo. Los franceses Rouast y Durand lo separan totalmente de ambos
derechos creando una rama desprendida del derecho civil residiendo la
parte fundamental en el contrato de trabajo.
CONCEPTO DE TRABAJO SEGN LEY 20744: Constituye trabajo, a los fines
de esta ley, toda actividad lcita que se preste en favor de quien tiene la
facultad de dirigirla, mediante una remuneracin (art. 4)
DIFERENCIAS ENTRE EL TRABAJO AUTNOMO DEL DEPENDIENTE: Persona
fsica, Ajenidad, el riesgo lo asume el empleador, Proteccin para el
trabajador por LCT y Constitucin Nacional, remuneracin, dependencia
tcnica, jurdica y econmica.
LOS PRINCIPIOS
La doctrina tambin difiere acerca de cuales tiene prevalencia a la hora de
una coalicin de los mismos, por un lado algunos sostienen que los
generales del derecho priman por sobre los principios del derecho del
trabajo, mientras que otros, (el libro lo sostiene) dicen que prevalecen los
del trabajo porque tienen mejor adecuacin a las circunstancias ya que
resultan mas especficos.
As el derecho del trabajo se integra por normas y principios, los cules
inspiran las primeras y sirven para suplirlas en caso de ausencia normativa.
Los principios son:

1) PRINCIPIO PROTECTORIO: el ms importante junto al de

irrenunciabilidad. Protege la dignidad del trabajador en cuanto a su
condicin humana, y se manifiesta en diferentes tcnicas:
- In dubio pro operario: ante la duda sobre la interpretacin o alcance
de la ley los jueces se decidirn en el sentido ms favorable para el
trabajador. Art. 9 LCT
- La regla de la norma ms favorable: la duda recae sobre la
aplicacin de una norma a un caso concreto, al haber dos o ms normas
aplicables al mismo caso. El juez se inclina por la ms favorable al
trabajador. Art. 9 LCT 1 Prrafo.
- La regla de la condicin ms beneficiosa: cuando la situacin
anterior sea mas beneficiosa para el trabajador se la debe respetar, la
modificacin debe ser para ampliar y no para disminuir derechos. Art. 7 y
13 LCT.
DERECHO DEL TRABAJO ES PROTECTORIO: Se parte de la base de que el
trabajador es la parte ms dbil de la contratacin, se constituye en un
principio bsico hasta el punto de estar concretamente contenido en el art.
9 de la LCT.
Segn Amrico Pla Rodrguez el principio Protectorio se concreta en tres
aspectos:
- IN DUBIO PRO OPERARIO;
- REGLA DE APLICACIN DE LA NORMA MS FAVORABLE;
- REGLA DE LA CONDICIN MS BENEFICIOSA.
2)PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD: En esta rama del derecho
adquiere una especial particularidad este principio. Son de orden pblico los
beneficios que, con carcter mnimo, al ley le acuerda a los trabajadores.
Ese orden pblico hace que se imponga sobre la ley en cuanto signifique la
lesin del derecho o beneficio que por ella se le ha otorgado. Ser nulo el
acuerdo en el que se pacten salarios por debajo del mnimo fijado por la ley.
El art. 7 LCT ordena imposibilidad de pactar condiciones menos favorables,
el 12 sancin de nulidad.
No solo lo protege de su empleador sino de l mismo cuando pudiere
perjudicarlo al aceptar acuerdos por falta de capacidad de negociacin o
ignorancia forzado por la desigualdad con su empleador a fin de conservar
su fuente de ingresos. Por ende todo tipo de acuerdo que no respete las
normas imperativas no tiene validez.
3) Principio de continuidad de la relacin laboral: el contrato de
trabajo es de tracto sucesivo, se renueva permanentemente y as como lo
determina el Art. 10 en caso de duda en cuanto a la continuidad de la
relacin, se resuelve a favor de la continuidad del contrato. Este
principio induce a que el trabajador permanezca bajo las rdenes del mismo
empleador con la sola condicin de que no incurra en ninguna de las
causales de despido.

4) Principio de la primaca de la realidad: el contrato de trabajo es un

contrato-realidad, esto es que priman los hechos reales acontecidos y
prescinde de las formas, en caso de discordancia entre los documentos
escritos y de lo que ocurre en la prctica, se debe dar preferencia a los
hechos por sobre la denominacin que las partes asignaron al contrato.
4) Principio de razonabilidad: el ser humano como integrante de la
relacin laboral debe proceder conforme a la razn y no al capricho.
5) Principio de buena fe: debe existir desde el inicio de la relacin,
durante su vigencia y hasta su extincin. As las partes se deben entre s el
desempeo como buen trabajador y buen empleador, dando posibilidades
que ante el incumplimiento de una de ellas con este principio, posibilite a la
otra dar por rescindido, por su culpa, el contrato de trabajo.
Otros
principios:
CONTINUIDAD;
PRIMACA
DE
LA
RAZONABILIDAD; BUENA FE; EQUIDAD; NO DISCRIMINACIN.

REALIDAD;

ORDEN PBLICO LABORAL:

Es el claro lmite a la autonoma de la voluntad en la contratacin laboral.
NATURALEZA JURDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO: Dificultosa cuando se
la quiere circunscribir al derecho privado o al pblico. Algunos han creado
un tercer gnero, otros posicin dual pblico y privado. Hay autores que
sostienen una naturaleza jurdica sui generis. Doctrina italiana derecho
privado, alemanes orientacin publicista.
FUENTES: art. 1 LCT: Ley 20.744; Leyes y Estatutos profesionales;
Convenciones colectivas; Voluntad partes; Usos y costumbres; Otras:
Doctrina; Jurisprudencia.
Son el fundamento y origen de ordenamientos legales que integran el
derecho positivo.
CN - Los Tratados Internacionales con rango constitucional y jerarqua
supra-legal - LCT; Estatutos Especiales - Otras Leyes Laborales, y Otras
leyes no laborales. - Convenios Colectivos de Trabajo y los Laudos con
fuerza de tales Leyes Provinciales - Normas Reglamentarias - Voluntad de
las Partes - Los Usos y las costumbres - La Doctrina y la Jurisprudencia.
Enumeracin de acuerdo al art 1 de la LCT: FUENTES

1) Ley de Contrato de Trabajo:

- Reconoce como antecedentes: La Constitucin Nacional y los Tratados
Derechos Humanos.
- Es la primera regulacin de las relaciones laborales
2) Leyes y estatutos profesionales:
- Existen leyes que no regulan condiciones laborales de actividades
determinadas, sino que refieren a determinadas institutos del derecho del
trabajo. Ej.: Jornada del trabajo (11.544);
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- Ley de riesgos del trabajo (24557); Regulacin de los conflictos de trabajo

(ley 14786). No forman parte del cuerpo normativo de la LCT
3) Convenciones Colectivas de Trabajo:
- Normas que resultan frutos de la autonoma colectiva
- Obligatorios
- Alcance general erga omnes
- Contratos
- Fijan condiciones de trabajo superadoras de las estipuladas por las
generales de la LCT.
4) Laudos Arbitrales:
- En principio tienen el mismo valor que los convenios colectivos
- Les rige iguales disposiciones (art.7-ley 14786)
- Procedimiento propio del derecho colectivo
- Es la norma dispuesta por un rbitro ante conflicto de partes
- Relaciones individuales igualmente pueden someterse al servicio de
arbitraje como amigable componedor
5) Voluntad de las partes:
- Las partes vinculadas por una relacin laboral pueden pactar condiciones
para la ejecucin del contrato, con el nico lmite de no transgresin del
ORDEN PBLICO LABORAL.
- El acuerdo no puede desmejorar el derecho del trabajador que surja de la
ley o del convenio colectivo
- en todo lo que supere los mnimos inderogables, las partes pueden
libremente disponer condiciones, e incluso modificarlas por libre consenso.
- Este supuesto contempla a los ajustes que realicen las partes dentro de lo
pactado, en funcin de las caractersticas propias de la relacin de tracto
continuado, lo que no puede entenderse como una modificacin de las
condiciones esenciales las que resultan intocables.
6) USOS y Costumbres:
- Se los considera como fuente formal del derecho
- Hbitos o prcticas mantenidas en una comunidad o profesin de manera
regular, es lo que se entiende como USO
- La costumbre supone adems del elemento objetivo, - cul es la prctica
mantenida por tradicin del grupo social - sino que va ms all por
comprender un aspecto de carcter subjetivo, - quienes lo aceptan
consideran que constituye norma obligatoria
Art. 2 mbito de aplicacin.
La vigencia de esta ley quedar condicionada a que la aplicacin de sus
disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la
actividad de que se trate y con el especfico rgimen jurdico a que se halle
sujeta.
Las disposiciones de esta ley no sern aplicables:
a) A los dependientes de la Administracin Pblica Nacional, Provincial o
Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el
rgimen de las convenciones colectivas de trabajo.
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b) A los trabajadores del servicio domstico.

c) A los trabajadores agrarios
El conflicto puede generarse respecto de las actividades que registran
regulacin especial en los Estatutos profesionales, en las normas
convencionales o en legislaciones particulares (ejemplo: ley de jornada de
trabajo).
QU SE ENTIENDE POR RGIMEN MS BENEFICIOSO. Se plantean diversas
situaciones :
a) Que otorguen derechos homogneos en das de vacaciones; jornada.
b) Que uno de ellos agregue un nuevo deudor: casos de situaciones de
solidaridad.
c) Que el titular del derecho tenga libertad para disponer la eleccin.
d) Que los derechos concedidos por un rgimen u otro no sean iguales.
SOLUCIONES:
En los supuestos de a) y b), ser el juez -encargado de aplicar el derechocon el principio procesal de iura novit curia, quien determine el rgimen
legal vigente, salvaguardando el derecho al debido proceso. Importante es
tener presente que la mayora de las disposiciones procesales del trabajo
contienen la facultad judicial de resolver ultra petita es decir ms all
de lo peticionado por las partes.
Respecto del caso c) si la parte ha optado por una norma expresamente, el
juez no puede hacer lugar a algo distinto de lo peticionado en respeto del
principio de congruencia.*FORMAS DE SUSTITUCIN DE LOS RGIMENES LEGALES:
* ACUMULACIN: Se construye un nuevo rgimen normativo, sumando las
partes importantes o beneficiosas de un sistema y el otro.*CONGLOBAMIENTO: Se aplica un rgimen o el otro en su totalidad
seleccionando el que resulte ms favorables al trabajador.
*CONGLOBAMIENTO ORGNICO: Segn la opinin que expusiera el maestro
Deveali, recogiendo la doctrina de Italia, Se opera seleccionando el Instituto
o los Institutos ms convenientes.* En los casos de compatibilidad, implica que la LCT slo ser aplicable en
el caso que acompae a la norma especial y no que regule de manera
diferente.-Un ejemplo de ello es la ley que rige el trabajo en la construccin
(ley 22250) y la L.C.T.-Slo rige la LCT en los supuestos que no tengan
regulacin especfica en la ley especial.
MBITO DE APLICACIN PERSONAL:
LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO: EXCLUYE DE SU REGULACIN A:
Relaciones de empleo pblico. (1)
Servicio domstico. (2)
Trabajo agrario. (3)

AUTONOMA: Los principios del derecho del trabajo difieren de los generales
y hasta en algunas oportunidades entran en colisin.
Mirlo concluye en que s lo es, ya que aporta principios propios, aunque no
se puede prescindir de otras ramas del derecho. Tiene tambin autonoma
didctica.
CODIFICACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO: Las leyes laborales tienen una
vida efmera, expresndose que sus normas cambian y se renuevan
constantemente, por lo que no condice con lo que debe tener de constante
y permanente toda coordinacin de disposiciones legales. Se pretende
explicar, que la codificacin es la arteriosclerosis del derecho del trabajo y
ordenar sistemticamente las leyes es detener el progreso social y
momificar las instituciones.
La doctrina contraria expresa que es inexacto que un cdigo sea un
elemento impeditivo del progreso jurdico ni tampoco que pueda vivir
inmutablemente entre sus tapas ni el nimo que alienta al codificador sea
el de entregar a la posteridad una obra definitiva e inmodificable.
RELACIONES INTERDISCIPLINARIAS: Por el Contrato de Trabajo con la
locacin de servicios del derecho comn, pero teniendo en cuenta la
diferencia respecto de la autonoma de la voluntad y el principio del orden
pblico.
Con el derecho comercial, con el derecho constitucional, con el derecho
administrativo, con el derecho internacional. Tambin con algunas ciencias
como la medicina, ingeniera y otras.
1.4 SEGURIDAD SOCIAL:
Tiene por objeto abolir el estado de necesidad, asegurando a cada
ciudadano en todo tiempo, una entrada suficiente para hacer frente a sus
responsabilidades (William H. Beveridge).
Es el elemento para defenderse de los cinco gigantes malignos que luchan
contra el hombre: enfermedad, pobreza, falta de trabajo, ignorancia, vejez.
Luego de la Segunda Guerra Mundial se pas a una concepcin ms
restringida que se mantiene hasta el presente.
La seguridad social pretende la proteccin integral del hombre, tiene por
objeto abolir el estado de necesidad del hombre
Conjunto de normas y principios destinados a reglar las relaciones jurdicas
entre los sujetos socialmente protegidos y los entes gestores, derivados de
la cobertura de las consecuencias perjudiciales de las contingencias
sociales
Contenido: La seguridad social se puede llevar a cabo por:
Seguro Social: cubren los riesgos que amenazan a los trabajadores. Es
obligatorio, tiene financiacin tripartita entre el trabajador, el empleador y
el Estado y es de gestin jurdica pblica.
Previsin social: se desarrolla en forma paralela y separada al seguro. En
nuestro sistema se asimila al rgimen jubilatorio.
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Asistencia social: es un sistema pagado por toda la sociedad

otorgndoselo a un limitado conjunto de individuos que no tienen medios
para subsistir. Es un servicio pblico que brinda el Estado por lo que se
puede realizar a travs de el o con el auxilio de entidades privadas.
Principios Bsicos:
Solidaridad social: es el fundamental, por el cual toda la comunidad
contribuye en la medida de sus posibilidades. El esfuerzo exigido a los
administrados, en proporcin a su capacidad econmica y el otorgamiento
de
prestaciones en relacin a las necesidades, considerados
prudencialmente, opera como redistribucin de riquezas, que es un
resultado que debe logra la seguridad social.
Universalidad Subjetiva: toda la comunidad debe quedar amparada por
el sistema. No se debe discriminar por edad, nacionalidad, trabajo, monto
de ingresos, raza, sino que todos tienen derecho a la cobertura de sus
contingencias.
Universalidad Objetiva: la seguridad social debe cubrir todos los riesgos
a contingencias sociales posibles: enfermedad, invalidez, muerte. No
significa que toda persona tiene derecho a reclamar prestaciones por
cualquier estado de necesidad, sino que podr gozar de este derecho
cuando se cumplan ciertos requisitos previstos por el ordenamiento.
Responsabilidad: el hombre debe asumir responsabilidades por ser
integrante de la comunidad. Por un lado esta la responsabilidad social que
implica el traspaso de la cobertura de contingencias que son de
responsabilidad sectorial a la comunidad general, y por otro el de
responsabilidad individual que se traduce en el cumplimiento espontneo
de la ley, utilizando el sistema en la medida de sus necesidades.
Subsidiariedad: funciona como el lmite de la solidaridad, en el sentido en
el que ella no aniquile, destruya, ni la responsabilidad, ni la iniciativa y
libertades individuales. Para ello se debe instrumentar un sistema de
prestaciones asociadas directamente al esfuerzo personal (el Estado no
reemplaza lo que el hombre puede hacer por s mismo en la medida de sus
posibilidades)
Integridad: la seguridad social ha de cubrir todas las contingencias, es
decir que la cobertura debe ser suficiente para paliar los efectos de la
necesidad social, o sea una atencin completa e ntegra.
Unidad de accin: la seguridad social debe ser una poltica de conjunto.
Por ello requiere unidad legislativa y administrativa.
Inmediatez: de los medios instrumentales necesarios e idneos para
lograr de forma inmediata y adecuada la cobertura.
Participacin: los interesados participan de la gestin administrativa y el
Estado colabora realizando el control.
Fuentes: El Estado, Los organismos administrativos (ANSES) y las
convenciones colectivas de trabajo
Objeto: La seguridad social busca abolir los estados de necesidad,
brindando proteccin sobre hechos que afectan a todos los individuos y
10

adems que alteran de alguna manera la convivencia en sociedad.

Entonces decimos que el objeto de la seguridad social es la cobertura de las
consecuencias perjudiciales de las contingencias sociales. Estas
contingencias causan un defecto en los ingresos o un exceso en los gastos.
Contingencias Sociales
Segun OIT: - fisicas/economicas: enfermedades, invalidez, vejez,
maternidad, accidente.
- Sociales: familia numerosas
Segn PLAN PASS
Nupcialidad: subsidio
Maternidad e infancia: seguro de salud
Carga de familia: prestaciones familiares
Educacin de Hijos: seguro educacional
Desocupacin: seguro de ocupacin
Riesgos profesionales: seguro de salud
Invalidez: pensin
Enfermedad: seguro de salud
Vejez: jubilacin
Muerte, viudez; Subsidio por sepelio, viudez y orfandad
Segn Severino Aznar
Biolgicas: maternidad, vejez y muerte
Patolgicas: Enfermedad, invalidez, accidentes de trabajo
Econmico - Sociales: Paro forzoso o desempleo y cargas de familia

Semejanzas y diferencias entre Seguridad Social - Derecho del Trabajo

Fin protector: preservar la dignidad y libertad de las personas en bsqueda de justicia social
Sujetos que protegen: todos los hombres trabajador subordinado y asoc. Profesionales
Objeto: contingencias y sus consecuencias econmicas relacin de dependencia, contratos de trabajo
Finalidad: proteccion integral de las personas relacin empleada y empleadora por contrato
Responsabilidad: de la comunidad en general del empleador
Financiacion: Comunidad o Estado, segn el rgimen - Empresario

DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL DEFINICIN: (SAM)

- Se define al mismo como la rama de las ciencias jurdica que a travs de
sus principios y normas regulas las relaciones de trabajo en todos sus
efectos y consecuencias tanto en el plano de las relaciones individuales
entre empleado y empleador como en el marco de la actividad colectiva,
siendo el objeto de su regulacin el trabajo subordinado, como punto de
partida.- Para regular la actividad laboral, primero con normas aisladas, para contar
posteriormente con cuerpos legales ms amplios y sistemticos, se fue
conformando el Derecho del Trabajo.
- Esa es la rama del Derecho privado que se ocupa de las relaciones
individuales y colectivas entre los trabajadores y los empleadores, con el fin
de reglar sus derechos y deberes.
- En relacin a este sistema normativo, ha existido debate en la Doctrina
respecto de la necesidad de CODIFICACIN o NO de este Derecho.
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Las primeras normas que regularon las relaciones de trabajo dirigido, fruto
de la Revolucin Industrial ( en segunda fase ) fueron las del ordenamiento
comn contenidas en los Cdigos civiles, y en especial, por el principio de la
autonoma de la voluntad, as como los usos y costumbres en cuya
elaboracin tenan GRAN PREVALENCIA LOS EMPLEADORES.
- En esta primera etapa, la norma aplicable a la relacin de trabajo era la
convenida por las partes de acuerdo con la referida regla de la autonoma
de la voluntad. Esto determinaba en la realidad que la tendencia natural
provocaba que era la parte MAS FUERTE LA QUE IMPONA LAS
CONDICIONES DEL TRATO.
Los aspectos referenciales de la relacin de trabajo en sus notas tipificantes
como el horario; remuneraciones, condiciones de trabajo quedaban
determinadas por los mismos empleadores en forma unilateral y de acuerdo
a sus propias necesidades
EN ESTA POCA EL CONTRATO DE TRABAJO EN REALIDAD ERA UN CONTRATO DE ADHESION
Esta forma comenz a modificarse con la intervencin del Estado en la regulacin de ciertas normas del
trabajo.
Es el llamado Nuevo Derecho Derecho emergente, siglos XIX y primeras dcadas del siglo XX.

Una de las notas del nuevo derecho fue imponer limitaciones a la autonoma de la voluntad,
ortaleciendo la capacidad negocial del trabajador. Las normas tuitivas tenan como fin equilibrar el
poder de decisin de las partes de la relacin contractual.
El nacimiento del Orden Pblico laboral produjo condiciones mnimas, infranqueables, fuera de las

cuales era imposible negociar. Tan cierta era la proteccin que en caso de acuerdos transgresores, se los
tena por no vlidos.
Para el Derecho del Trabajo el objeto de proteccin era el trabajador, pues lo ha considerado como un
menor de edad, en cuanto fija condiciones mnimas que deben regular las condiciones de trabajo.
Su evolucin Histrica:
- Ley de Descanso dominical. Siendo este uno de los primeros antecedentes normativos estructurados
en relacin al trabajo.
- Ley de Accidentes del Trabajo nro. 9688 del ao 1915.

- OTRAS DENOMINACIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO: Diversos autores le han adjudicado
otras denominaciones como: Derecho Laboral; Derecho social; Derecho Industrial; Derecho Moderno;
predominando en estos la actual designacin como Derecho del Trabajo y la Seguridad Social.
-CONTENIDO DEL DERECHO DEL TRABAJO:
Tradicionalmente la disciplina del derecho del trabajo se entiende formada por las siguientes partes:
Derecho individual del trabajo: que trata de las relaciones que emanan del contrato individual de trabajo
entre un trabajador y su empleador.
Derecho colectivo del trabajo: se refiere a las regulaciones de las relaciones entre grupos de sujetos en
su consideracin colectiva, del derecho del trabajo (sindicatos, grupos de empleadores, negociacin
colectiva, Estado, o con fines de tutela).
Derecho de la seguridad social: Contempla la proteccin, principal, pero no exclusivamente econmica,
de los trabajadores ante los riesgos de la enfermedad, accidentes, vejez, cesanta, desempleo.

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Derecho procesal laboral.: Conforma el derecho adjetivo, configurando la estructura procedimental que
permite la ejecucin y accin para defensa de los derechos contenidos en las normas jurdicas
sustantivas o bien como se lo denomina Derecho de fondo.
Derecho Internacional del Trabajo: De reconocida vigencia y jerarqua.

Evolucin histrica:
Collegia romanos, iniciacin de las formas de previsin o de amparo.
Luego surgen las hermandades, las corporaciones (circunscripto a los
miembros de las respectivas profesiones), antecedente inmediato del
mutualismo o cooperativismo.
Revolucin Francesa, restriccin de la libertad de asociacin.
Idea de la asistencia social, que es la que concreta y realiza el Estado con
fundamento en el derecho natural.
Ley de Chapelier de 1771 prohbe la formacin de asociaciones destinadas
a atender estados de necesidad, en el supuesto de que el salario no fuese
suficiente para atenderlas, era el Estado el que deba asumirlas.
Revolucin industrial, preceptos del liberalismo poltico, econmico y social,
la nica forma de proteccin, aparte de la caridad y la beneficencia privada,
fue el ahorro.
Proletariado industrial toma conciencia de su existencia como clase y
comienza a exigir reformas.
Aparicin del seguro social obligatorio.
El 17 de noviembre de 1881, determina el comienzo de lo que hoy
llamamos seguridad social, este hecho se origina con el mensaje imperial
de Guillermo I.
1935 por iniciativa del presidente Roosevelt se sanciona Social Security Act.
1938 Nueva Zelanda, ley de seguridad social.
1942 Inglaterra; 1944 Conferencia de Filadelfia se otorga a la seguridad
social reconocimiento internacional.
1952 Convenio N 102 O.I.T
Introduccin:
El trabajo, como parte integrante y fundamental de vida del ser humano, es
la accin que permite demostrar la capacidad transformadora brindando la
facultad para mejorar el nivel de vida, provocando una diferencia
importante con el resto de los seres vivos. Al ser el trabajo y la aplicacin
de tcnicas desiguales (es decir su modo de produccin), la evolucin
tambin ha sido desigual, es por ello que an existen sociedades primitivas,
como as tambin existen sociedades sper desarrolladas.
- La primera gran transformacin fue la invencin de la herramienta
(golpeando una piedra con otra).Con la creacin de la herramienta el
homnido se hace hombre.
-El hombre en su edad primitiva comienza a experimentar logros con su
actividad rudimentaria, pero concreta en los resultados.
-De los hechos el hombre piensa y genera ideas. Transformando las ideas
en hechos produce acciones. Estas acciones lo movilizan a superar su
aislamiento para integrarse con otros seres. -La apreciacin de escritos,
13

dibujos o lecturas nos permite tomar conciencia que desde la gnesis del
hombre, el trabajo como actividad siempre lo acompa.
- Nace as la divisin natural del trabajo, segn las fuerzas, los sexos y las
edades
- El gran historiador Herodoto: no podra afirmar que los griegos hubieran
recibido de los egipcios el desprecio por el trabajo, por cuanto ese
mismo desprecio por las relaciones de dependencia y por lo que los
romanos llamaron despus las "artes srdidas", lo haba apreciado
tambin "entre los tracios, los escitas, los persas y los rabes" Cit.
Mumford, 1935
El Cristianismo hizo tambin suyo el desprecio por lo que hoy
denominamos trabajo: se tom como castigo fruto de una maldicin
bblica y no como un objetivo ni individual ni socialmente deseable, y ms
cuando se propugnaba el despego hacia los bienes terrenales. Si bien este
concepto luego fue evolucionando hacia un postulado social y de
dignificacin de la concepcin respecto del trabajo.
En la Edad Moderna, con los inicios de la ciencia y la industria, que el
hombre asume gradualmente un papel central en la creacin de
riqueza, con reconocimiento dentro de la comunidad.
Se generan posiciones doctrinarias que admiten que ya no es la naturaleza,
o Dios la que crea las cosas, como pensara un agricultor mientras espera
que crezca la cosecha, sino el hombre. Esta es la mentalidad propia y lgica
del industrial u obrero, la riqueza emana de la manipulacin de la
naturaleza mediante el trabajo. Las materias primas pierden el
protagonismo frente a los productos manufacturados.
Para llegar a la concepcin actual del trabajo y la vida se hubieron de
cambiar una serie de sentires comunes entre la poblacin de la poca. En
primer lugar, se tuvo que extender entre la poblacin un afn continuo e
indefinido de acumular riquezas, a la vez se desvaneca el tab moral
contra la codicia
En el Renacimiento se anima a las personas a que busquen el placer y la
libertad. Al desvanecerse las barreras de clase, cualquier persona puede
aspirar a pertenecer a la clase alta y a ser rico, ya no hace falta ser un
escogido por dios para ser noble. Con el Renacimiento, las actitudes
egostas y acaparadoras dejan de ser vistas como amenazas hacia
la colectividad, ya que se supone que el mercado las reorienta para que
impulsen el progreso y la ciencia.
En segundo lugar, hubo de cambiar la nocin de riqueza, para
posibilitar as la acumulacin. En el Antiguo Rgimen la pertenencia o
no a la clase alta se defina en base a la posesin de la tierra. La tierra
permita cierta acumulacin de bienes, pero sta estaba limitada por la
extensin finita de sta. Para que toda la poblacin pudiese entregarse a la
acumulacin de riqueza, hubo de buscarse algo acumulable de carcter
infinito: el dinero. Por ltimo, para extender el trabajo asalariado hizo falta
acabar con la economa de subsistencia, y sustituirla por la fbrica, y la
agricultura industrial. Dentro de este proceso el marxismo fue de hecho una
14

especie de caballo de Troya, que introdujo entre las filas de los oprimidos el
evangelio del progreso, basado en el respeto beato e indiscriminado de la
ciencia, la tcnica, la produccin y el trabajo, frente a la autosubsistencia y
la economa rural.
Etimolgicamente La palabra "Trabajo" viene del latn "tripaliare". Tripaliare
viene de tripalium (tres palos). Tripalium era un yugo hecho con tres palos
en los cuales amarraban a los esclavos para azotarlos. (En griego moderno
la palabra dulia significa trabajo en general, del griego antiguo
duleia=esclavitud)
En tanto que otros sostienen que la palabra labor, utilizada como sinnimo
de trabajo, proviene del griego labeo, que significa vacilar bajo un gran
peso.
Es posible sostener entonces que en sus orgenes la accin de trabajar fue
relacionada con sacrificio, pena y sufrimiento.
SEGUNDA ETAPA - La revolucin industrial
La revolucin comercial que comentamos gener transformaciones que
permitieran la sustitucin progresiva de paradigmas econmicos y sociales
medievales.
La revolucin industrial present como signo distintivo la introduccin de
modificaciones de fondo al sistema econmico y consecuentemente al
sistema social de la poca.
A mediados del siglo XVIII en el viejo mundo la situacin era distinta a la del
Ro de La Plata. Fue en Inglaterra donde se dieron las condiciones para la
industrializacin, debido a la circunstancia de lograrse notables progresos
tcnicos.
Campesinos abandonaron los campos y se genera la existencia de grandes
concentraciones de obreros en tareas fabriles. Se verifica tambin el
desordenado desarrollo de las ciudades. El exceso de mano de obra,
generaron situaciones de explotacin y miserias graves.
La jornada laboral hasta mediados del siglo diecinueve es de doce a
catorce horas y debido a la demanda explosiva de mano de obra, se
lleg a utilizar menores y mujeres en la realizacin de tareas
peligrosas y penosas. En las hilanderas inglesas se trabajaba
normalmente entre doce y diecisiete horas diarias.
La Revolucin Industrial que se caracteriz, adems de:
- horarios prolongados, por malas condiciones de trabajo, insalubridad,
inseguridad y bajo nivel de las remuneraciones siendo los peores pagos los
menores y las mujeres. No exista tampoco legislacin laboral que ordenara
el catico sistema.
La fbrica, La industrializacin: La fbrica no es inicialmente ms que la
suma, bajo un mismo techo, de gran nmero de artesanos. Las
herramientas y mquinas continan siendo muy sencillas, y se requiere de
la pericia del artesano para elaborar el producto.
15

-Sin embargo, la industrializacin no fue un proceso sencillo para los

empresarios, porque la gente se negaba a trabajar en las fbricas. cmo
hicieron? El reclutamiento de obreros (...) desde comienzos del siglo XVIII
se realiz en ocasiones usando medios coercitivos muy violentos. Entre
stos figuraban, ante todo, la Ley de pobres y la Ley de aprendices de la
reina Isabel. Eduardo VI establece que quien rehse trabajar ser
entregado como esclavo a su denunciante; si se escapa ms de 15 das ser
condenado a la esclavitud de por vida, (...) y si se escapa por segunda vez
ser condenado a muerte; quien sea encontrado holgazaneando durante 3
das ser marcado con una V (Marx, 1975)
-La maquinaria La maquinaria fue un mecanismo contra la mano de obra
rebelde. A travs de la descalificacin del trabajo y de la posibilidad de
sustituir la mano de obra artesana por nios, mujeres, vagabundos,
enfermos.
- En la fbrica, el control del trabajador es imprescindible para poder
aumentar la riqueza del empresario. Los siguientes pasos para acabar de
controlar al obrero fueron el Taylorismo y el Fordismo.
Taylor empieza a dividir las tareas de la fbrica en pasos, a calcular el
tiempo necesario para cada uno de ellos. A continuacin manipula el
proceso para hacerlo ms rpido y eficiente. El trabajador-artesano pierde
el control sobre los ritmos y sobre cmo se hacen las cosas.
Ford inventa la cadena de montaje, al dividir el proceso productivo en un
nmero de tareas independientes y consecutivas. La gran ventaja para el
empresario de estos 2 mtodos de trabajo radica en poder sustituir a los
artesanos, bien pagados y organizados, por mujeres, nios y en general
mano de obra poco calificada y fcil de disciplinar.
Movimientos sociales: denunciaban abusos de las empresas industriales en
perjuicio de los trabajadores dieron comienzo en 1769 y se tradujeron en
huelgas y manifestaciones populares que fueron respondidas con represin.
La mayor de las protestas se realiz en St. Peters Frield, Manchester, el 16
de agosto de 1819, de la que participaron sesenta mil personas entre las
que haba mujeres y menores de edad.
Paulatinamente se modifican las condiciones laborales. En 1833 en
Inglaterra se establece la jornada de ocho horas para los menores de 9 a
13 aos y de doce horas para los menores de 13 a 18 aos y aos ms
tarde, en 1847, se establece para estos ltimos y para las mujeres jornadas
de diez y once horas.
En 1848 en Francia se dispone la jornada de diez horas para aquellos que
trabajan dentro de los lmites de la ciudad de Pars y de once horas para los
que trabajaban en el interior del pas. Es a partir de ese ao que en Europa
se dieron las condiciones para denunciar los excesos a los cuales eran
sometidos los trabajadores.
En 1850 en Inglaterra y parcialmente en USA queda dispuesta la
jornada de diez horas para todos los obreros. Es en este ltimo pas donde
el reclamo generalizado para que se limite la jornada de trabajo a ocho
horas diarias tiene ms fuerza, a tal punto que para lograr el objetivo
16

sistemticamente se organizaban huelgas y manifestaciones. (ciudad de

Chicago 1 de mayo de 1866 se produce una represin dursima y
sangrienta. Da Internacional del Trabajo)
La jornada de ocho horas: realizadas por los gobiernos de las principales
potencias europeas en 1890 en Berln y Berna en 1905, 1906 y 1913.
La Primera Guerra Mundial (1914-1918) demand trabajo. En ese contexto,
se pudieron fijar ciertas condiciones exigidas por los trabajadores tales
como aumentos de salarios, descansos y proteccin de mujeres y menores
HECHO DE IMPORTANCIA: Finalizada la guerra, la Conferencia Internacional
de la Organizacin Internacional del Trabajo celebrada en la ciudad de
Washington en 1919 (Convencin N* 1) fue de fundamental importancia
para el establecimiento de la jornada de ocho horas en todo el mundo. Este
hecho marca el comienzo de una nueva era en la concepcin del Trabajo y
los derechos fundamentales vinculados con el mismo, a travs de la frrea,
constante y eficiente gestin de la ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL
TRABAJO (OIT)
Otro antecedente fundamental fue lo resuelto en el Tratado de Versalles,
estableci en el Art. 427: "...el trabajo no debe ser considerado
simplemente como un artculo de comercio...siendo de importancia
particular y urgente la adopcin de una jornada de ocho horas o de la
semana de cuarenta y ocho horas como fin a obtener, donde no haya sido
obtenido..."
La jornada laboral en la Argentina:
En 1790 se registra el primer antecedente para la formacin de un gremio,
el de los zapateros, prohibido por un dictamen de Cornelio Saavedra.
El librecambio instaurado en las postrimeras del virreinato dej fuera de
competencia a las mercaderas elaboradas localmente, lo cual origin la
decadencia de vastas zonas del interior y el crecimiento del litoral, donde el
desarrollo de la produccin agropecuaria a escala comercial facilit las
condiciones para adquirir mercaderas de importacin.
Finalizado el dominio espaol, la Asamblea del ao 1813 resuelve abolir la
esclavitud, y se observan rudimentos de alguna limitacin en el trabajo
ganadero y en la actividad urbana de tipo artesanal.
Los elementos utilizados por los gauchos en la pampa: frenos, estribos,
ponchos, aperos, eran en gran mayora fabricados en Manchester,
Inglaterra.
La poltica inmigratoria desarrollada por los gobiernos patrios, bajo la
inspiracin del lema de Alberdi, gobernar es poblar, gener cambios
culturales, dado que los europeos que recalaron en nuestras tierras lo
hicieron con las ideas sociales, polticas y gremiales de sus pases de
origen. A resultas de lo cual en 1856 es creada la Sociedad de Socorros
Mutuos San Crispn (de los zapateros) y en 1857 la Asociacin Espaola de
Socorros Mutuos. El 25 de mayo 1857 fue fundada la Sociedad
Tipogrfica Bonaerense, considerada como la primera organizacin
obrera de nuestro pas.
17

Paulatinamente se van creando entidades gremiales empresarias. Entre

otras: en 1854 es creada la Bolsa de Comercio, en 1856 la Sociedad
Farmacutica Argentina y en 1866 la Sociedad Rural Argentina, que en 1874
hizo su primera exposicin, exhibindose 71 lanares y 13 vacunos.
La jornada laboral en el continente americano:
En Amrica los antecedentes se remontan al siglo diecisis. En esa poca
las jornadas de trabajo generalmente eran de catorce horas por da. Razn
por la cual comienzan a aparecer los primeros conflictos, siendo el gremio
ms activo el de los tipgrafos. La primera huelga se realiza el 2 de octubre
de 1878, siendo su consecuencia un convenio que reglamenta el trabajo de
los menores, aumentos de sueldos, y la reduccin de la jornada a diez horas
en invierno y doce en verano. El horario es fijado entre las 12 y las 18 hs, y
desde las 20 hasta la hora del cierre del diario.
El primer antecedente para limitar la jornada laboral se produce en el ao
1894 siendo el Consejo Municipal de la ciudad de Buenos Aires el receptor
del proyecto presentado por el concejal Eduardo Pittaluga, el cual no es
sancionado.
En 1903 se constituye la Unin General de Trabajadores, quin propugna la
jornada laboral de ocho horas y el descanso dominical. En ese sentido en
1904 ingresan al Congreso Nacional dos proyectos. Uno es presentado por
Alfredo Palacios y otro por Joaqun V. Gonzlez, que tampoco son
sancionados.
Finalmente, el 31 de agosto de 1905, el Congreso sanciona la Ley 4461,
disponiendo que no se realicen trabajos por cuenta ajena los das domingos.
Antecedente que impuls en 1907 la sancin de la Ley 5291 que dispuso la
jornada de ocho horas para mujeres y menores, y en 1929 (diez aos
despus de la Convencin N* 1 de OIT) es dictada la Ley 11544 de Jornada
de Trabajo. Esta ley se ha mantenido vigente hasta nuestros das.
HISTORIA DERECHO DEL TRABAJO ARGENTINO:

-REGULACION LABORAL INDIANA PREVIA A LA REVOLUCIN: Durante los

casi tres siglos de dominacin hispnica se desarroll, por obra de la
legislacin y la costumbre, un ordenamiento jurdico destinado a regular el
trabajo de algunos sectores sociales, especialmente el indgena. (Derecho
Indiano).
Dicho ordenamiento, fue cambiando a medida que lo hizo el marco social e
ideolgico que le serva de referencia.
El trabajo manual transit entonces, desde su valoracin esencialmente
moral, como deber, que haba sido, hacia el nuevo concepto burgus de
derecho individual con cuyo ejercicio se lograra el progreso econmico.
poca Artesanal:
Los maestros dirigan el taller y podan abrir tienda al pblico. Bajo sus
rdenes trabajaban los oficiales, con pago de salario, y los aprendices, que
reciban enseanza, comida y eventualmente un salario. Hubo variedad de
clusulas en los contratos de aprendizaje. Solan fijar las obligaciones
18

recprocas, duracin del contrato y hasta la habilitacin del aprendiz como

oficial, En el rgimen de la Ley de Contrato de Trabajo y legislacin
complementaria se encuentra previsto el CONTRATO DE APRENDIZAJE como
una modalidad contractual.
GREMIOS:
En las ltimas dcadas del perodo hispnico algunos artesanos de Buenos
Aires y Crdoba intentaron asociarse en gremios. Los plateros porteos
llegaron a organizarse de forma provisional, a la espera de la autorizacin
del rey, que nunca lleg. En la provincia de Crdoba (Argentina) fue el
gobernador marqus de Sobre Monte quien en 1789 dispuso el
establecimiento de gremios tal como estaba en las ciudades principales. Se
constituyeron as los zapateros, carpinteros, barberos, pintores, sastres,
herreros, plateros y albailes.
- REGULACIN LABORAL PATRIA: En materia laboral, la Revolucin de Mayo
no derog el Derecho anterior. Slo en el largo plazo experiment cambios
ms profundos.
Estos respondieron a las ideas proclamadas por la Ilustracin en el siglo
XVIII.
-Segn Marcela Aspell de Yanzi Ferreira, la nota distintiva de ese Derecho,
en la primera mitad del Ochocientos, fue la carencia absoluta de una
reglamentacin orgnica sobre el trabajo en general. Slo se dictaron leyes
y decretos aislados para algunos oficios.
Abolicin del servicio personal indgena. La Asamblea General
Constituyente de 1813 declar, a semejanza del decreto de las Cortes de
Cdiz del 9 de noviembre de 1812, "derogada la mita, las encomiendas, el
yanaconazgo y el servicio personal de los indios bajo todo respecto y sin
exceptuar aun el que prestan a las iglesias y sus prrocos o ministros,
siendo la voluntad de esta soberana corporacin el que del mismo modo se
les haya y tenga a los mencionados indios de todas las Provincias Unidas
por hombres perfectamente libres, y en igualdad de derechos a todos los
dems ciudadanos.
-La ley bonaerense del 17 de julio de 1823 reglament el trabajo de los
peones de campo. Exigi la suscripcin de una contrata formal, autorizada
por el comisario de Polica del lugar. Deba expresar el tiempo y las
caractersticas del servicio. Neg accin judicial a las partes por
estipulaciones celebradas fuera de la contrata, y, a los patronos que
hubieran anticipado el pago de salarios, por incumplimiento de los peones.
Prohibi, adems, emplear peones que no acreditasen haber cumplido un
contrato anterior, o haberlo rescindido de comn acuerdo.
Por excepcin, se prescindi de la papeleta, formalizndose el contrato por
escritura pblica. El salario era mixto: una parte se pagaba en metlico y la
otra en especie: yerba, azcar, tabaco, prendas de vestir. La ley bonaerense
hizo escuela. Un ejemplo fue el decreto del gobernador correntino Pedro
Ferr del 12 de noviembre de 1825
19

-La sancin de la Constitucin de 1853 no influy en este rgimen de

trabajo forzoso. Pero el gobernador de Mendoza Nicols Villanueva,
invocando los artculos segn los cuales "ningn servicio personal es
exigible sino en virtud de ley o de sentencia fundada en ley" y quedan
exentas de los magistrados las acciones privadas y no ofensivas de los
hombres, intent por su decreto del 7 de noviembre de 1867 consagrar la
libertad de trabajo.
-Lenta desaparicin del gremio. Regulacin del aprendizaje. La tendencia
anticorporativa prevaleci despus de 1810. A pocos das de la Revolucin
de Mayo, Manuel Belgrano ratific esa postura, abogando por la libertad
individual de trabajar, y condenando el espritu monoplico y
reglamentarista del gremio.
Dicha tendencia coexisti con un sistema gremial que se fue adaptando a
ella. En Buenos Aires, el Reglamento Provisional de Polica de 1812 orden
que todos los artesanos se redujesen a gremio, pero "sin ningn gnero de
traba ni reglamento restrictivo
-Una prctica que vena del siglo XVIII se intensific en esa poca: la
celebracin de contratos de aprendizaje. El fin era formar nuevos
artesanos y, de ese modo, asegurar la vigencia del oficio. Inspirado en el
modelo francs, Bernardino Rivadavia proyect una ley tendiente a garantir
los contratos entre los dueos de fbricas o maestros, por una parte, y los
oficiales y aprendices, por la otra, proyecto que la Junta de Representantes
de Buenos Aires convirti en ley el 16 de noviembre de 1821.
Por ella, nadie sera admitido de aprendiz sin un contrato formal, en el que
constase el trmino de duracin y las dems condiciones acordadas por las
partes. El aprendiz que abandonaba el trabajo o era retirado por su padre
sin causa justificada sera obligado a trabajar un mes ms por cada semana
de ausencia. Nada se prevea, en cambio, para evitar los abusos e
incumplimientos de los patronos, pese a que un diputado lo propuso. Para
que los maestros no dejasen de ensear a los jvenes como deban,
algunos contratos estipularon que al trmino del aprendizaje les abonaran
salario de oficial, cualquiera fuese su grado de instruccin.
El aprendizaje se iniciaba entre los doce y catorce aos de edad, y duraba
de tres a cuatro aos. El aprendiz era alojado y alimentado por el maestro,
asistido en sus enfermedades y, con menor frecuencia, vestido. Unas veces
perciba un pequeo salario desde el principio, y otras veces a partir de
cierto tiempo. El salario fue fijo o variable. El maestro, que reemplazaba al
padre en la funcin de educar, poda corregir al joven por mala conducta.
Trabajo femenino. Varias clases de trabajo femenino, libre y esclavo, se
practic en la poca: domstico, como amas de cra, lavanderas,
cantineras. Un significativo nmero de mujeres ejerci el oficio de ama de
leche, tanto de la Casa de Expsitos como de hogares particulares.

20

-Un trabajo femenino tan comn como fue el servicio domstico no se

reglament. Por lo general, las sirvientas convivieron con las familias a las
cuales servan, sin horarios, das feriados ni licencias.
Caracterizacin del perodo Constitucional. Constitucin Nacional.
El perodo comprendido entre la sancin de la Constitucin Nacional y el fin
del siglo estuvo dominado por la idea liberal de que el contrato de trabajo
es, como los dems, de ndole estrictamente privado, sujeto, por lo tanto, a
la autonoma de la voluntad.
El trabajo en la primera constitucin de 1853 ha sido referenciado dentro de
la estructura general de los derechos reconocidos al individuo.
Pero, singularmente, no se juzgaba viciado el consentimiento del trabajador,
aunque fuera la necesidad la que lo llevara a aceptar condiciones
desventajosas, como ser un salario manifiestamente insuficiente.
-A mediados del siglo el trabajo asalariado estaba difundido en Buenos
Aires. Se practicaba en el sector manufacturero, en particular el
vinculado con la exportacin, y el de servicios.
Hacia la dcada de 1880 su predominio se haba consolidado. Ms de la
mitad de los trabajadores estaba en esa condicin.
Se trabajaba a jornal (por da o fraccin) tanto en las actividades
artesanales como en el transporte y el campo. En ciertos sectores se
pagaba a destajo. Lo habitual en el comercio fue el pago por mes.
- Avalando la concepcin liberal que caracterizaba a la primera
Constitucin, el Dr. Juan Bautista Alberdi defendi con ardor la doctrina de
la no injerencia del Estado en las relaciones laborales. Reprob las leyes
que pretendan reglamentarlas. Consider opresoras de la libertad, entre
otras, las relativas a la papeleta de conchabo.
- ANTECEDENTE CONCRETO: Cdigo de Comercio.
(Eduardo Acevedo y Dalmacio Vlez Sarsfield, sancionado en 1859 Estado
de Buenos Aires y 1862 la Nacin) incorpor por primera vez en la
legislacin argentina el principio del riesgo profesional. Dispuso el art.
156 que "si en el servicio que presta el principal, aconteciere al factor o
dependiente algn dao o prdida extraordinaria, ser de cargo del
principal la indemnizacin del referido dao o prdida a juicio de
arbitradores".
Tissembaum la reputa una de las primeras normas "bien caractersticas" del
Derecho del Trabajo, por apartarse categricamente del principio clsico de
la responsabilidad por culpa, una condicin sta difcil de probar.
El principio del riesgo profesional fue extendido en 1915 a los trabajadores
de la industria por la ley 9.688.- (Ley de accidentes de trabajo)
Otra regla avanzada del Cdigo: El art. 155 estableci el derecho a percibir
el salario hasta por tres meses en los casos de "accidentes imprevistos o
inculpables que impidieren el ejercicio de las funciones de los factores o
dependientes".
- A su vez el 157 oblig a las partes, cuando el contrato entre factores o
dependientes y sus principales era por tiempo indeterminado, a preavisar
21

con un mes de anticipacin su trmino, y al principal que no cumpla con

dicho preaviso a pagar el salario de un mes.COMIENZA A INTRODUCIRSE EL DEBER DE ANTICIPAR LA VOLUNTAD DE
FINALIZAR EL CONTRATO DE TRABAJO , BAJO LA DENOMINACIN DE
PREAVISO
- CODIGO CIVIL: (Dalmacio Vlez Sarsfield vigente 1871) regul la locacin
de servicios en los arts. 1623 a 1628. El criterio del Codificador fue sentar
algunos principios generales y remitir a otras leyes para lo dems.
Los principios fueron: someter los efectos del contrato al rgimen de las
obligaciones de hacer (arts. 625 a 631); declarar el derecho del locatario a
cobrar el precio del servicio o trabajo aunque no se hubiera ajustado
siempre que fuera de "su profesin o modo de vivir" (art. 1627), y, no
sindolo, salvo que se presumiera por las circunstancias la intencin de
beneficiar al locador (art. 1628); eximir a los criadores y tutores del pago de
sueldo a los menores de quince aos por sus servicios, y a los tutores, si los
conservaban en su compaa por no poder darles acomodo (art. 1625). Cdigo civil El contrato de servicio domstico lo someti a las ordenanzas locales
(municipales o policiales), y las relaciones entre artesanos y aprendices, y
maestros y discpulos, a disposiciones especiales (art. 1624).
Cdigo de Minera. (Enrique Rodrguez 1887) incluy dos clases de
preceptos acerca del trabajo: medidas de seguridad que deban adoptarse
en las explotaciones mineras, y empleo de mujeres y nios (arts. 282 a
294).
- Inicio de regulacin de medidas en seguridad e higiene del trabajo - Obligaba a ejecutar determinadas obras para la seguridad de las labores,
con intervencin de un ingeniero de minas y de la autoridad minera;
mantener limpias, ventiladas y desaterradas dichas labores, y en buen
estado y expeditas las vas de trnsito de los operarios.
- Una disposicin precursora fue la siguiente: "No debe emplearse en las
minas nios menores de diez aos, ni ocuparse en los trabajos internos
nios impberes ni mujeres" (art. 288). Estableci un rgimen de inspeccin
y de penas por infraccin a las normas.
- CDIGOS RURALES: (Cdigo de la provincia de Buenos Aires, Valentn
Alsina 6 de noviembre de 1865) modelo de los que dictaron casi todas las
provincias.
- El Cdigo mantuvo los lineamientos de la legislacin patria.
- El contrato entre patrn y pen se tena que celebrar por escrito ante el
juez de paz, y contener todas las estipulaciones acordadas. El proyecto
prevea el descanso dominical y en los das de precepto, pero sin que ello
importase abandonar a los animales. Quedaban exceptuadas del descanso
las pocas de esquila y cosecha. El Cdigo fue ms restrictivo. Lo
22

condicion a que fuese "conciliable con la clase de servicio para el que se

halle contratado el pen".
-Por el Cdigo, el pen poda ser despedido por justa causa, asentndose
sta en el reverso del contrato. Le prohiba al pen abandonar el trabajo,
sobre todo durante la cosecha o la esquila. Si la rescisin era maliciosa,
podra el juez de paz castigarlo con multa y trabajos pblicos. De la
competencia del juez era, tambin, la interpretacin del contrato, debiendo
estar a lo asegurado por el patrn bajo juramento
NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO MODERNO. PERIODO DE LA
LEGISLACION INDUSTRIAL U OBRERA (1904-1943)
- Circunstancia histrica. Factores socio-polticos. En las ltimas dcadas del
siglo XIX comenzaron a agitarse los trabajadores dependientes.
- Aos despus, la agitacin alcanz una magnitud desconocida.
- Haba quedado planteada la "cuestin social".
- Varios factores se conjugaron para producir el fenmeno.
- El cambio en la estructura econmica, debido al proceso de incipiente
industrializacin;
- El aumento vertiginoso
- La modificacin de la poblacin, a causa de la recepcin masiva de
inmigrantes;
- El deterioro de las condiciones laborales y de vida de la clase trabajadora,
(1) El agravamiento an ms por la gran crisis de 1890;
(2) La toma de conciencia, por su parte, de su carcter de clase;
(3) La aparicin y difusin de ideologas contestatarias.(4) La influencia de la inmigracin europea, capaces de despertar en los
trabajadores legtimas aspiraciones de justicia social, y hasta de arrastrarlos
a la accin violenta;
(5) La organizacin de las primeras asociaciones obreras, con programas
reformistas o revolucionarios y vnculos internacionales.
- En Europa y los Estados Unidos la cuestin social estaba presente desde
mediados del siglo XIX. Fue all que la clase trabajadora inici la lucha por
su emancipacin, lucha que adquirira una dimensin internacional.
- En la Argentina, el cambio de paradigma se hizo manifiesto desde la
constitucin de las primeras asociaciones obreras:
Los grficos en 1867
Los panaderos en 1886
Los maquinistas y fogoneros ferroviarios en 1887.
- Simultneamente, comenzaron los conflictos laborales, que derivaron en
huelgas. Se recuerda, entre las primeras, las de los grficos en 1874 y
1878, de los ferroviarios en 1888, y de los carpinteros, ebanistas y afines en
1889.
- Se multiplicaron en el ltimo decenio.
- Hubo cuatro grandes huelgas en 1890, siete en 1892, nueve en 1894,
diecinueve en 1895 y veintisis en 1896.
23

ESTO FORMA PARTE DE LO QUE DENOMINAMOS CONFLICTOS COLECTIVOS

La primera organizacin gremial de tipo federativo se constituy en 1890,
con el nombre de Federacin Obrera de la Repblica Argentina. Anarquistas
y socialistas predominaron en ella. Los primeros, influidos sobre todo por la
inmigracin espaola e italiana, se inclinaron a los mtodos violentos. Los
segundos, al reformismo.
El Primer Congreso Obrero Regional Argentino que adopt el programa del
Congreso Internacional Obrero de Pars de 1889., fundado en 1882 por
socialistas alemanes, dispuso entre sus primeras acciones gremiales,
peticionar al Congreso de la Nacin un esquema de medidas protectorias
para ser aplicadas en el marco del trabajo, citando entre ellas el
requerimiento de :
- la limitacin de la jornada de trabajo a ocho horas
- la prohibicin del trabajo de los menores de catorce aos
- Reduccin a seis horas de la jornada de los jvenes de catorce a dieciocho
aos
- El descanso ininterrumpido de treinta y seis horas mnimas por Semana
La abolicin por regla general del trabajo nocturno
La prohibicin de emplear mujeres en industrias insalubres y del trabajo a
destajo
La inspeccin permanente de fbricas y talleres
La inspeccin sanitaria de viviendas obreras
El seguro obligatorio de accidentes de trabajo
La creacin de tribunales de arbitraje,
LAS DOCTRINAS QUE DEFINEN EL CONCEPTO DEL TRABAJO
Podemos destacar como ms importantes las siguientes: - Doctrina Social Marxismo - Liberalismo - Humanismo:
- Las teoras econmicas sobre el mercado de trabajo as analizadas se han
agrupado en este estudio en tres volmenes, segn las orientaciones con
puntos en comn, referidos respectivamente a las teoras marginalistas
(neoclsica y neo keynesiana), marxianas y keynesianas, y a las diversas
escuelas institucionalistas.
KEYNESIANISMO: John Maynard Keynes creador del Keynesianismo
- La economa keynesiana se centr en el anlisis de las causas y
consecuencias de las variaciones de la demanda agregada y sus relaciones
con el nivel de empleo y de ingresos.
- El inters final de Keynes fue poder dotar a unas instituciones nacionales o
internacionales de poder para controlar la economa en las pocas de
recesin o crisis.
- Este control se ejerca mediante el gasto presupuestario del Estado,
poltica que se llam poltica fiscal. La justificacin econmica para actuar
de esta manera parte, sobre todo, del efecto multiplicador que se produce
ante un incremento en la demanda agregada.
24

- Keynes refutaba la teora clsica de acuerdo a la cual la economa,

regulada por s sola, tiende automticamente al pleno uso de los factores
productivos o medios de produccin (incluyendo el trabajo y el capital).
- Keynes postul que el equilibrio al que tericamente tiende el libre
mercado, depende de otros factores y no conlleva necesariamente al pleno
empleo de los medios de produccin, es decir, que los postulados bsicos
de Smith dependen de una premisa que no es necesariamente correcta o
"general".
- As el autor relacionado postul que la posicin de Smith, Say o Ricardo,
sobre el equilibrio de la oferta y la demanda, seria correspondiente a un
caso "especial" o excepcional, en tanto que la teora debera referirse al
fenmeno "general" y a los factores que determinan la ocupacin en la
realidad.. En consecuencia llam a su proposicin "Teora general".
- En trminos no tcnicos, el liberalismo econmico clsico supone que
cuando se produce un bien se han producido tambin los medios para su
compra (en la medida en que para producirlo se ha gastado dinero, ya sea
en inversiones de capital, compra de materias primas, sueldos, etc.). En esa
situacin lo racional es comprar (dado que mantener dineros sin uso no
produce beneficios. En todo caso, el posible ahorro de algunos es
equilibrado por el endeudamientos de algn otro). Sigue adems que para
fomentar crecimiento econmico hay que fomentar la produccin
- Contrariamente a ello Keynes postul que en ciertas situaciones es
econmicamente racional no gastar dinero. Por ejemplo, si los precios estn
bajando es racional no comprar hoy porque con el mismo dinero se
comprar ms la semana que viene.
- En trminos prcticos, y para contrarrestar la espiral negativa de los '30,
Keynes propona que en momentos de estancamiento econmico, el estado
tiene la obligacin de estimular la demanda con mayores gastos
econmicos, de manera que consider la poltica fiscal como un
instrumento decisivo.
MARXISMO: Karl Marx, filsofo, economista, periodista y revolucionario del
siglo XIX y de su amigo Friedrich Engels quien lo ayud en muchos de sus
avances en sus teoras. Marx y Engels se basaron en la filosofa de Hegel y
de Feuerbach, ambos alemanes, la economa poltica de Adam Smith, la
economa ricardiana y el socialismo francs del siglo XIX para desarrollar
una crtica de la sociedad que es tanto cientfica como revolucionaria. Esta
crtica alcanz su expresin ms sistemtica en su obra ms importante, El
capital: crtica de la economa poltica Karl Marx.
- El marxismo es el conjunto de doctrinas polticas y filosficas derivadas de
la obra de Karl Marx.
-Marx sigui principalmente a Adam Smith y a David Ricardo al afirmar que
el origen de la riqueza era el trabajo y el origen de la ganancia capitalista
era el plustrabajo no retribuido a los trabajadores en sus salarios.
- Aunque ya haba escrito algunos textos sobre economa poltica ( Trabajo
asalariado y capital[1] de 1849, Contribucin a la Crtica de la Economa
25

Poltica[1] de 1859, Salario, precio y ganancia[1] de 1865) su obra cumbre

al respecto es El Capital.
- El capital ocupa tres volmenes, de los cuales slo el primero (cuya
primera edicin es de 1867) estaba terminado a la muerte de Marx. En este
primer volumen, y particularmente en su primer captulo (Transformacin
de la mercanca en dinero), se encuentra el ncleo del anlisis marxista del
modo de produccin capitalista.
- El autor empieza desde la "clula" de la economa moderna, la mercanca,
la describe como unidad dialctica de valor de uso y valor de cambio.
- El valor de cambio, esto es, la proporcin en que una mercanca se
intercambia con otra, no es ms que la forma en que aparece el valor de las
mercancas, el tiempo de trabajo humano abstracto que tienen en comn.
Luego Marx nos va guiando a travs de las distintas formas de valor, desde
el trueque directo y ocasional hasta el comercio frecuente de mercancas y
la determinacin de una mercanca como equivalente de todas las dems
(dinero).
-Los marxistas consideran que la sociedad capitalista se divide en clases
sociales, de las que toman en consideracin principalmente dos:
(1) A) La clase trabajadora o proletariado: se define a esta clase como los
individuos que venden su mano de obra y no poseen los medios de
produccin, a quienes consideraba responsables de crear la riqueza de una
sociedad (edificios, puentes y mobiliario, por ejemplo, son construidos
fsicamente por miembros de esta clase; tambin los servicios son
prestados por asalariados). El proletariado puede dividirse, a su vez, en
proletariado ordinario y lumpen proletariado, los que viven en pobreza
extrema y no pueden hallar trabajo lcito con regularidad. stos pueden ser
prostitutas, mendigos o indigentes.
(2) B) La burguesa: quienes poseen los medios de produccin y emplean
al proletariado. La burguesa puede dividirse, a su vez, en la burguesa muy
rica y la pequea burguesa: quienes emplean la mano de obra, pero que
tambin trabajan. stos pueden ser pequeos propietarios, campesinos
terratenientes o comerciantes.
- De acuerdo a Marx, el comunismo sera una forma social en la que la
divisin en clases habra terminado y la estructura econmica sera
producto de la asociacin de los productores libres, y el producto social
se distribuira segn el criterio de cada cual de acuerdo a su capacidad;
para cada cual segn sus necesidades.
DOCTRINA SOCIAL DE LA IGLESIA: Doctrina Social de la Iglesia y el trabajo
(Encclicas y Cartas Apostlicas y apoyada en las Sagradas Escrituras)
- Se propugna que La Iglesia no pretende ofrecer soluciones cientficas a los
problemas econmicos y sociales en forma de recetas polticas o
prescripciones legales detalladas.
- Lo que ofrece es mucho ms importante: un conjunto de ideales y valores
morales que destacan y afirman la dignidad del hombre.
26

- La aplicacin de tales principios a las diferentes realidades econmicas,

polticas y sociales puede aportar mayor justicia y paz para todo el mundo,
autntico desarrollo humano y liberacin de la opresin, la pobreza y la
obediencia para los pueblos (Franois-Xavier Nguyn Cardenal Van Thun,
Presidente del Pontificio Consejo "Justicia y Paz. 1 de mayo del 2000)
- En la doctrina social de la Iglesia ocupa un lugar importante el derecho
a un trabajo digno. Por esto, ante las altas tasas de desempleo que afectan
a muchos pases americanos y ante las duras condiciones en que se
encuentran no pocos trabajadores en la industria y en el campo, es
necesario valorar el trabajo como dimensin de realizacin y de dignidad de
la persona humana. Es una responsabilidad tica de una sociedad
organizada promover y apoyar una cultura del trabajo (Ecclesia in
Amrica 54).
- En el contexto del Tercer Mundo conservan toda su validez y en
ciertos casos son todava una meta por alcanzarlos objetivos indicados
por la Rerum Novarum, para evitar que el trabajo del hombre y el hombre
mismo se reduzcan al nivel de simple mercanca: el salario suficiente para
la vida de familia, los seguros sociales para la vejez y el desempleo, la
adecuada tutela de las condiciones de trabajo (Centesimus Annus 34).
- La doctrina social de la Iglesia cuestiona al Socialismo clsico entendiendo
que no es solucin ni siquiera para las clases obreras desaparecer la
propiedad privada como lo pretenden los seguidores del socialismo,
avalando una fuerte presencia del Estado.- Para lograr una cabal comprensin de los postulados de la Iglesia podemos
traer a cita la encclica de Juan Pablo II, Laborem Exercens : No
corresponde a la Iglesia analizar cientficamente las posibles consecuencias
de tales cambios en la convivencia humana. Pero la Iglesia considera deber
suyo recordar siempre la dignidad de los derechos de los hombres del
trabajo, denunciar las situaciones en las que se violan dichos derechos, y
contribuir a orientar estos cambios para que se realice un autntico
progreso del hombre y de la sociedad.
Un ejemplo sobre la posicin de la Iglesia y el Trabajo est dado por sus
ENCCLICAS, RERUM NOVARUM o LABOREM de Juan Pablo II. La irrupcin de la Doctrina social cristiana, se produce el importante
cambio hacia la humanizacin del concepto del trabajo y la visin del
trabajador en este contexto, siendo expresin actual de ello, los numerosos
Tratados Internacionales sobre Derechos Humanos, dentro de los cuales se
incluyen los vinculados con el Trabajo
-----------

UNIDAD 2
EL TRABAJO EN LA CONSTITUCIN PODER DE POLICA
Estado Social: el que se preocupa no slo por reconocer sino asegurar las
posibilidades de bienestar, la defensa contra la necesidad, particularmente
de los econmicamente ms dbiles.
27

El Derecho del Trabajo se incorpora a la CN como una garanta de los

derechos fundamentales.
2.1 Constitucionalismo Social: En el SXX se incorporaron los Derechos
Sociales, dentro de los cules el derecho del trabajo es un valor
fundamental de la vida, as la incorporacin de estos derechos laborales
constituyen la tendencia del constitucionalismo social. La consideracin de
la funcin social del trabajo y el reconocimiento de su valor moral da como
resultado la necesidad de una proteccin de categora fundamental, de
deber bsico asumido por el Estado.
IMPORTANCIA DEL CONSTITUCIONALISMO SOCIAL PARA EL DERECHO DEL
TRABAJO Y EL TRABAJADOR: En virtud de l, el derecho al trabajo es
incorporado a los textos constitucionales, como una garanta de los
derechos fundamentales en el cuadro dogmtico de las constituciones
escritas.
TENDENCIA EN LA QUE SE ENROLA LA CN ARGENTINA, POSICIONES EN LAS
DISTINTAS POCAS: Las precursoras fueron las constituciones de Mxico
(1917) y Weimar (1919).
La de Mxico en su art. 123 jornada de trabajo, descanso, salario, mujeres y
menores, obligaciones del empleador, proteccin contra el despido, etc. fue
la primera en incorporar los derechos laborales.
En la de Weimar 1919 se dijo que la vida econmica debe ser organizada
conforme a los principios de justicia y tendiente a asegurar a todos una
existencia digna, son ejemplos de la generalizacin del fenmeno del
constitucionalismo social
La constitucin Argentina de 1853, inspirada en la concepcin
alberdiana, se pronuncia a favor del Estado liberal, condena al socialismo,
intenta formular una concepcin econmica, cristiana y filosfica, conforme
la cual la riqueza no es un fin, sino el medio ms eficaz para cambiar la
condicin del hombre argentino. El Estado no debe reglar el trabajo, sino
combatir la vagancia. La filiacin ideolgica de la Constitucin de 1853 es la
del individual posesivo, puesto que su concepto de prosperidad, adelanto y
bienestar apunta a un desarrollo movido por el crecimiento de la riqueza
individual.
Se pronuncia a favor del Estado Liberal formulando una concepcin
econmica, cristiana y filosfica y coloca al Estado en un rgimen de total
abstencionismo
Constitucin de 1949: Se incorpora el derecho del trabajador, cuyas
pautas esenciales parten de la concepcin del trabajo como mercanca, de
la afirmacin de la primaca de la persona humana. Estableca un nuevo
orden social y econmico creado, incorporando el derecho del trabajador en
contraposicin a la acepcin de trabajo como mercanca, primaba el
trabajador como persona humana y el Estado con funcin subsidiaria en la
vida econmica.
Fue derogada por la de 1957.
28

Reforma constitucional de 1957: Se reimplanta la de 1853 con las

reformas de 1860, 1866 y 1898. Se convoca a una Convencin
Constituyente, producindose slo dos enmiendas, el art. 14 bis y un
agregado al art. 11. Corrientemente se diferencian las normas
constitucionales en programticas y operativas, en el art.14 bis se entiende
como operativa la clusula que reconoce la garanta de igual remuneracin
por igual tarea, habindose afirmado que las restantes, son clusulas
programticas, que requieren reglamentacin legislativa.
El Art. 14bis. Protege al trabajo en sentido amplio, tanto el intelectual como
el manual. Brinda una proteccin legal sea para nacionales o extranjeros ya
que lo concibe como una funcin social y por ende que el trabajador no es
una mquina. No asegura un puesto de trabajo pero s que el Estado ha de
proveer una poltica de empleo. Tambin agrega los derechos que
conforman la seguridad social. Las garantas que establece el Art. 14 bis
son:
La reforma de 1994: Ratifica el compromiso fundamental del Estado
nacional de proveer a la efectiva vigencia de las garantas enunciadas en el
art.14 bis. No modifica tales garantas pero agreg en su Art. 75 Inc. 22 la
Declaracin de los Derechos Humanos que en su Art. 22 garantiza los
beneficios de seguridad social y en el 23 enumera las garantas de los
trabajadores.
RELACIN DEL ART.14 BIS CON LOS DERECHOS RECONOCIDOS AL
TRABAJADOR EN EL DERECHO DEL TRABAJO:
a. Derechos individuales de los trabajadores: Condiciones dignas y
equitativas de labor; Jornada limitada; Descanso y vacaciones pagas;
Retribucin justa; Salario mnimo, vital, mvil; Igual remuneracin por igual
tarea; Participacin en las ganancias de las empresas, con control de la
produccin y colaboracin en la direccin.
b. Derechos gremiales o colectivos: Concertacin de convenios
colectivos de trabajo; Recurrir a la conciliacin y el arbitraje; Derecho de
huelga; Garantas de los representantes gremiales.
c. Derechos de la seguridad social: enfermedad, accidente, invalidez,
vejez, muerte, nacimiento, matrimonio, proteccin a la infancia y a la
minoridad, formacin cultural, vivienda digna, etc. Seguro social obligatorio;
Jubilaciones y pensiones mviles; Proteccin integral de la familia; Defensa
del bien de familia; Compensacin econmica familiar; Acceso a una
vivienda digna.
d. Autonoma legislativa del derecho del trabajo y de la seguridad
social: Al referido precepto que facultaba al Congreso de la Nacin dictar
los cdigos Civil, Penal, Comercial y de Minera le fue agregado y de
Trabajo y Seguridad Social.
PODER DE POLICA Y AUTORIDAD DE APLICACIN:
29

Es la atribucin de conferir derechos y consagrar obligaciones que resultan

de observancia inexcusable para los ciudadanos. En el campo del derecho
del trabajo importa la facultad de sancionar disposiciones que reglamentan
los derechos y obligaciones de los trabajadores, de los empleadores y de las
entidades intermedias, tales como los sindicatos. Las vacaciones anuales, el
sobresueldo anual, las indemnizaciones por despido injustificado son, entre
otras, instituciones propias del poder de polica del trabajo que miran la
persona del trabajador, en tanto la suspensin disciplinaria y la cesanta,
con o sin causa, lo son desde la perspectiva del empleador.
La Constitucin de Crdoba en el art.54 expresamente establece que el
Estado provincial ejerce la polica del trabajo en el mbito personal y
territorial, sin perjuicio de las facultades del gobierno federal en la materia.
La polica del trabajo es una parte de la funcin administrativa que tiene por
objeto la ejecucin de las leyes de polica, materializndose en actos
concretos de aplicacin para la promocin de la seguridad, moralidad y
salubridad pblicas.
COMPETENCIA RESERVADA A LAS PROVINCIAS EN RELACIN AL EJERCICIO
DEL PODER DE POLICA: En cuanto que la polica del trabajo forma parte de
la funcin administrativa del Estado, es actividad de competencia local,
reservada a las provincias (art. 121 CN). No obstante tener en cuenta estos
dos parmetros: Determinacin del lugar; Actividad desplegada. En cuanto
al primero, la Nacin la ejerce en Capital Federal, Antrtida Argentina e Islas
del Atlntico Sur, as como en territorios sujetos a jurisdiccin federal
exclusiva. En cuanto a la actividad, competencia nacional por conflicto
interprovincial o internacional, o empresas con concesiones del gobierno
nacional. El art.3 ley 18.608 incluye en dicha competencia el transporte
(terrestre, martimo, areo).
CONSTITUCIN DE CRDOBA: Reforma de 1987, art.23, ubicado en el
Captulo II, bajo el ttulo de los Derechos Sociales, se receptan los llamados
derechos del trabajador, posee 13 incisos: 1) LIBRE ELECCIN TRABAJO Y
CONDICIONES; 2) CAPACITACIN, BIENESTAR; 3) JORNADA LIMITADA 44 HS.
SEMANALES, DESCANSO Y VACACIONES PAGAS; 4) RETRIBUCIN JUSTA,
SMVM; 5) INEMBARGABILIDAD; 6) ATENCIN ACCIDENTE, ENFERMEDAD,
INVALIDEZ, MATERNIDAD, VEJEZ, DESEMPLEO, MUERTE; 7) PARTICIPACIN
EN ADMINISTR. INSTIT. DE SEG. SOCIAL; 8) PARTICIPAR GESTIN EMPRESAS
PBLICA; 9) DEFENSA INTERESES PROFESIONALES; 10) GRATUIDAD
ACTUACIONES ADMINISTRATIVAS Y JUDICIALES LABORALES; 11) LIBRE
ASOCIACIN Y DEFENSA INTERESES, RECURRIR A CONCILIACIN Y
ARBITRAJE, DERECHO A HUELGA; 12) SER DIRECTIVOS O REPRESENTANTES
GREMIALES; 13) ESTABILIDAD EMPLEOS PBLICOS. Prevalece normas ms
favorables al trabajador.
Art.54 el trabajo es un derecho y un deber fundado en la solidaridad social;
Art.55 el Estado provincial establece y garantiza en el mbito de su
competencia el efectivo cumplimiento de un rgimen de solidaridad social;
30

art.57 asegura jubilaciones y

proporcionales a la de los activos.

pensiones

mviles,

irreductibles

DERECHO CONSTITUCIONAL DEL TRABAJO: Es la recepcin en las cartas

fundamentales de las garantas requeridas para atender a la cuestin
social. Su manifestacin positiva la tenemos en normas programticas y
operativas, especialmente en el art. 14 bis.
CONFORME EL ARTCULO 14 BIS: El trabajo garantizar al trabajador
condiciones DIGNAS Y EQUITATIVAS de labor.
Los derechos de la seguridad social establecidos en este art., y que
otorgar el Estado son: SEGURO SOCIAL OBLIGATORIO; JUBILACIONES Y
PENSIONES MVILES, PROTECCIN INTEGRAL DE LA FAMILIA; DEFENSA DEL
BIEN DE FAMILIA; COMPENSACIN ECONMICA FAMILIAR; ACCESO A UNA
VIVIENDA DIGNA.
El art.14 bis respecto de la remuneracin reconoce: RETRIBUCIN JUSTA y
salario mnimo, vital y mvil.
Respecto de los descansos y las vacaciones se garantiza: QUE SERN
PAGADOS.
El art.14 bis se incorpora en el AO 1957.
Las instituciones de la Seguridad Social que contiene el art.14 bis son: DE
CARCTER INTEGRAL E IRRENUNCIABLE. El Seguro Social Obligatorio estar
a cargo de ENTIDADES NACIONALES O PROVINCIALES CON AUTONOMA
FINANCIERA Y ECONMICA.
Respecto de la familia el art.14 bis reconoce PROTECCIN INTEGRAL
EL DERECHO CONSTITUCIONAL DEL TRABAJO
- La concepcin y valoracin de los derechos vinculados con el Trabajo y en
especial relativos al trabajador, han tenido un marcado desarrollo, gracias a
la influencia de un constante debate de lo que se ha denominado LA
CUESTIN SOCIAL.
- El Constitucionalismo clsico slo refera al trabajo dentro de los derechos
y el libre comercio, sin especiales reconocimientos hacia la persona del
trabajador, sujeto activo fundamental en las relaciones de trabajo.- Irrumpe en la escena el CONSTITUCIONALISMO SOCIAL: se inspira en un
nuevo concepto de lo justo, en una nueva filosofa social y en una nueva
valoracin del hombre.
- No suprime los derechos ciudadanos: los extiende a la esfera social.
- "La premisa es que la justicia social es uno de los fines universales y
primordiales del Estado contemporneo".
- La Constitucin de Mxico de 1917 abri el camino del constitucionalismo
social por el que despus transitan la Constitucin de Weimar (1919), la de
Estonia (1920), Polonia (1921), Yugoslavia (1921), Brasil (1934) y la de
Francia (1946) "que incorpora el derecho del trabajo como derechos
esenciales para la vida y la salud de los trabajadores".
31

- Postulados de esta doctrina: "Todo el mundo tiene el deber de trabajar y el

derecho de obtener empleo y contra nadie puede hacerse distinciones en el
trabajo o empleo por sus opiniones o credos" y tiene, adems, el derecho
asociarse libremente para defenderlos.
- El trabajador tiene derecho: A la justa remuneracin; - Al descanso; - A
gozar de ambientes sanos de trabajo; - Al respeto a su integridad moral; - A
la salvaguarda de la propia personalidad y - A subsidios adecuados e
indispensables para la subsistencia de los trabajadores desocupados y sus
familias.
- El concepto del trabajo basado una idea absoluta de la propiedad privada
y del contrato de locacin de servicios, concertado por las partes sin
injerencia del Estado es sustituido "por una relacin institucional del
trabajo, constituida por las leyes obreras".
- La indiferencia del Estado en cuestiones sociales es reemplazada por sus
responsabilidades en materia de polticas de promocin de empleo.- El 24 de febrero de 1947, quien detentaba el ejercicio de la presidencia de
Argentina, Juan domingo Pern, estableci un documento que dio en llamar:
Declaracin de los Derechos del Trabajador.
- LA DECLARACIN UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS: Enrolada en
una concepcin humanista fijo como proclamacin Que el hombre tiene
"para con la sociedad el deber de ejercitar una actividad til y los derechos
de realizar un trabajo socialmente til, reconociendo asimismo:
el derecho de disfrutar los bienes de su trabajo,
que se le garantice un nivel decoroso de vida para el mismo trabajador y
para su familia,
como asimismo el derecho a la educacin,
al descanso y a la seguridad social" y, como lo haba hecho ya nuestra
Declaracin de los Derechos del Trabajador, la declaracin de la ONU:
sostuvo que el trabajo humano no es una mercanca.
- Con estas reformas no se intent desvirtuar la Constitucin Argentina
sancionada en 1853.
- Se procur aadirle una dimensin social que aquellos constituyentes no
pudieron anticipar o que pudiendo hacerlo, propusieron confiar la solucin
de los problemas del mundo del trabajo al juego de la oferta y la demanda.
- Aquella Constitucin, no reconoca al trabajador sus derechos "porque la
prestacin del trabajo se inclua en la libertad de comercio".
- Este documento defini una CONCEPCIN DISTINTA DEL TRABAJO.
- Constituy como eje principal de la relacin a la PERSONA HUMANA
- En igual sentido e intencin quince aos despus el Concilio Vaticano II
plantea a travs de Gaudium et spes" una importante ratificacin del
rescate valorado respecto del hombre trabajador definiendo al trabajo como
"un derecho fundamental y un bien para el hombre: un bien til, digno de
l, porque es idneo para expresar y acrecentar la dignidad humana"
- Ese documento del Concilio aade que el valor del trabajo est dado
porque es personal y por su carcter de necesidad, en sintona con el texto
32

de la Declaracin argentina de 1947 que afirma que "el trabajo es el medio

indispensable para satisfacer las necesidades
- Los constituyentes de 1949 estudiaron y debatieron la Declaracin de
1947, cuyo contenido se incorpor textualmente en el captulo de los
derechos especiales, que amplan a otras esferas los derechos tradicionales
inherentes a la personalidad humana y al Estado que, como seal Sampay,
de erige ahora en rgano de justicia social.
- La Declaracin de 1947 conforma el Captulo III, artculo 37 de la reforma
de la Constitucin Nacional de 1949, que tambin incorpor:
- los derechos de la familia, - de la ancianidad, - de la educacin y de la
cultura.
- Estos diez anunciados se sintetizan en uno solo: el respeto por la
dignidad personal del trabajador.
- La Primera Guerra Mundial impuso la necesidad de iniciar profundas
reformas en la estructura social para lograr mayor justicia y paz, posicin
que luego fue ratificada en el movimiento pacificador posterior a la
Segunda Guerra Mundial.
- Estos antecedentes histricos promovieron al Constitucionalismo social. se
inspira en un nuevo concepto de lo justo, en una nueva filosofa social y en
una nueva valoracin del hombre. No suprime los derechos ciudadanos: los
extiende a la esfera social.
El concepto del trabajo basado una idea absoluta de la propiedad privada y
del contrato de locacin de servicios, concertado por las partes sin
injerencia del Estado es sustituido "por una relacin institucional del
trabajo, constituida por las leyes obreras".
Diez puntos de la Declaracin Argentina que luego se convirtieron en
normas de Derecho Positivo con rango constitucional a travs de la reforma
del ao 1957:
1 Derecho de trabajar.
2 Derecho a una retribucin justa.
3 Derecho a la capacitacin.
4 Derecho a condiciones dignas de trabajo.
5 Derecho a la preservacin de la salud.
6 Derecho al bienestar.
7 Derecho a la Seguridad Social.
8 Derecho a la Proteccin de la familia.
9 Derecho al mejoramiento econmico.
10 Derecho a la defensa de los intereses profesionales
Constitucionalismo social fue el movimiento de inclusin en la Constitucin
escrita de las naciones de los derechos sociales, o de segunda generacin,
con alcance universal iniciado con la sancin de la Constitucin de Mxico
de 1917, resultado directo de la Revolucin Mexicana y, en Alemania, con la
Constitucin de la Repblica de Weimar en 1919.

33

El principio medular del constitucionalismo social es la justicia social,

entendida como la necesidad de superar las declaraciones puramente
formales de derechos humanos, para otorgar al Estado un rol activo con el
fin de garantizar que los derechos constitucionales sean realmente
disfrutados por todos los ciudadanos.
El constitucionalismo social excede el campo del Derecho del Trabajo para
incluir normas econmicas, sociales y culturales.
La creacin de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), en 1919, con
direccin tripartita de gobiernos, sindicatos y empleadores, - triple
representacin - y las invocaciones del Prembulo de su Constitucin, de
validez mundial, fortaleci el reclamo de los trabajadores de todo el mundo
de incluir los derechos sociales en las constituciones nacionales
- REFORMA DE LA CONSTITUCIN ARGENTINA DE 1957
Realizada durante el gobierno militar denominado Revolucin Libertadora.
Mediante dicha reforma la Argentina convalid la derogacin por proclama
militar de las reformas constitucionales de 1949, e incorpor a la
Constitucin Argentina un artculo nuevo conocido como artculo 14 bis
referido a los derechos del trabajo y la indicacin de dictar un Cdigo de
Trabajo.
ESTRUCTURA DEL ARTCULO 14 BIS: El artculo 14 bis est dividido en tres
prrafos: el primero trata del derecho individual del trabajo, el segundo del
derecho colectivo del trabajo, y el tercero de la seguridad social.
- Primer prrafo (derecho individual del trabajo).
- La idea de que "el trabajo en sus diversas formas gozar de la
proteccin de la leyes", ha sostenido las leyes protectoras, no solo de las
formas tpicas del trabajo, sino de las formas atpicas, cada vez ms
difundidas: trabajo domstico, construccin, rural, a domicilio, semiautnomo, contratados.
- La garanta de "salario mnimo vital y mvil" ha tendido a ser una
herramienta til para reducir la desigualdad social. Quizs por dicha causa
su aplicacin se haya visto suspendida de hecho en reiteradas ocasiones.
- La norma de "igual retribucin por igual tarea" tambin ha contribuido a
reducir la desigualdad social, as como a combatir las asimetras entre
varones y mujeres en el mercado de trabajo.
- La garanta de "proteccin contra el despido arbitrario" se ha expresado
en Argentina como la obligacin del empleador de pagar al trabajador una
indemnizacin en caso de despido sin justa causa. La indemnizacin por
despido ha sido objeto de constantes crticas por parte de algunos sectores
de los empleadores. La estabilidad del empleado pblico llev a sancionar
estatutos que impiden el despido arbitrario de los empleados pblicos. Sin
embargo partir de los aos 1990 el Estado Argentino ha comenzado a
contratar masivamente a sus empleados mediante sistemas no-laborales
que permiten el despido arbitrario sin indemnizacin.
34

- La garanta de una "organizacin sindical libre

por la simple inscripcin en un registro especial"
de pluralidad sindical, como la posibilidad
trabajadores de crear sindicatos "simplemente
que demostrar mayor representatividad.

y democrtica, reconocida
ha impulsado mecanismos
de cualquier grupo de
inscriptos", an sin tener

Segundo prrafo (derecho colectivo del trabajo). En este prrafo

suele destacarse:
- La inclusin del derecho de huelga. Tambin se ha destacado que en
Argentina, el derecho de huelga ha sido garantizado "a los gremios", es
decir a los sindicatos, y no a cualquier grupo de trabajadores. Ello ha trado
alguna incompatibilidad de la Constitucin Argentina con los criterios de la
OIT sobre la huelga.
- La referencia a la conciliacin y al arbitraje ha creado un mecanismo legal
de resolucin de conflictos, regulado por ley, para que en caso de huelgas o
medidas de accin directa como los despidos colectivos, se pueda abrir un
perodo previo de 15 das de negociaciones entre empleadores y sindicatos
moderadas por el Estado.
- Las garantas de estabilidad para los representantes gremiales han
establecido la prohibicin absoluta de despedir, no solo al dirigente sindical,
sino al delegado de los trabajadores en el lugar de trabajo.
- Tercer prrafo (seguridad social). Este prrafo menciona:
- La referencia a un sistema de seguridad social integral otorgada por el
Estado no se ha cumplido. El Estado solo parcialmente ha otorgado
seguridad social, y ese rol se ha reducido a partir de los aos 1990.
- Seguro social. Nunca existi. El sistema funciona sobre la base de servicios
sindicales (obras sociales) de descuento obligatorio.
- Las pensiones mviles nunca se han cumplido cabalmente y ha dado lugar
a masivos juicios por parte de los ancianos contra el Estado.
- El bien de familia existe desde el ao 1954.
- La compensacin econmica familiar se instrument en la forma de
"salario familiar" sobre un sistema de cmaras compensadoras
administradas por el Estado que ha demostrado ser un sistema bastante
eficiente.
- El cumplimiento de la garanta de acceso a una vivienda digna ha oscilado
mucho en el tiempo.
REFORMA CONSTITUCIONAL DE 1949:
- Los Tratados y su jerarqua: El art. 31 del texto constitucional de 1853/60
que permanece sin modificacin expresa hasta el presente establece:
Esta Constitucin, las leyes de la Nacin que en su consecuencia se dicten
por el Congreso y los tratados con las potencias extranjeras, son la ley
suprema de la Nacin, y las autoridades de cada provincia estn obligadas
a conformarse a ella,... central que consagra la supremaca de la
Constitucin Nacional.
35

- El art. 28 dice enfticamente que los principios, garantas y derechos

reconocidos en los anteriores artculos, no podrn ser alterados por las
leyes que reglamenten su ejercicio, de lo que surge claramente la
subordinacin de las leyes a la Constitucin y tambin con el art. 27 que al
disponer que los tratados con las potencias extranjeras deben estar en
conformidad con los principios de derecho pblico establecidos en la
Constitucin, implica la subordinacin de aqullos a sta.
- Badeni sostiene que el nico orden jerrquico que no estaba
explcitamente expuesto en la Constitucin de 1853/60, era el que se
presentaba entre los tratados y las leyes Hasta 1983 la Corte Suprema de
Justicia de la Nacin consider que los tratados internacionales estaban en
un plano de igualdad con las leyes de la Nacin, en tanto y cuanto aqullos
hubieren cumplido los recaudos formales sealados por la Constitucin; es
decir, haber sido concluidos y firmados por el Poder Ejecutivo, conforme lo
dispona el art. 86, inc. 14 (actualmente art. 99, inc. 11), y aprobados
posteriormente por una ley del Congreso de la Nacin tal como lo exiga el
art. 67, inc. 19 (actualmente art. 75, incs. 22 y 24).
- Consecuencia de esta interpretacin, era que una ley nacional poda dejar
sin efecto, total o parcialmente, las clusulas de un tratado internacional
conforme al principio segn el cual las leyes posteriores derogan a las
anteriores.
- Tal doctrina judicial fue conmovida por la Convencin de Viena sobre
derecho de los tratados (aprobada por la ley 19.865 del 3.10.72, y que
entr en vigencia el 27.01.80) que en su art. 27 establece categricamente
la primaca del derecho internacional sobre el derecho interno, pero tal
primaca, no puede entenderse como que el derecho internacional est por
encima de la Constitucin, cuyas normas podra derogar o modificar.
- Valioso aporte de esta Convencin que permiti la jerarqua y vigencia del
Derecho Internacional del Trabajo dentro de un esquema progresista.
La cuestin despus de la reforma constitucional de 1994:
- El nuevo inc. 22 del art. 75 precepta que: Los tratados y concordatos
tienen jerarqua superior a las leyes y a continuacin enumera diez
tratados internacionales de derechos humanos, concluidos, firmados y
aprobados con las formalidades requeridas por la Constitucin Nacional a
las que antes hemos mencionado, respecto de los cuales precepta que:
en las condiciones de su vigencia, tienen jerarqua constitucional, no
derogan artculo alguno de la primera parte de esta Constitucin y deben
entenderse complementarios de los derechos y garantas por ella
reconocidosLos dems tratados y convenciones sobre derechos humanos,
luego de ser aprobados por el Congreso, requerirn del voto de las dos
terceras partes de la totalidad de los miembros de cada Cmara para gozar
de la jerarqua constitucional.
- En el inc. 24 del mismo art. 75, agrega como facultad del Congreso
Aprobar tratados de integracin que deleguen competencias y jurisdiccin
a organizaciones supraestatales en condiciones de reciprocidad e igualdad,
36

y que respeten el orden democrtico y los derechos humanos. Las normas

dictadas en su consecuencia tienen jerarqua superior a las leyes.
- Si bien los tratados de integracin regulados por el precitado inc. 24 no
han generado an problemas interpretativos, en cuanto si bien tienen
jerarqua superior a las leyes, no se les ha dado jerarqua constitucional,
muy distinta es la situacin que resulta respecto de las convenciones y
tratados sobre derechos humanos a los que el inc. 22 les asigna jerarqua
constitucional, concepto que ha suscitado y seguir suscitando grandes
dudas respecto de si esa jerarqua equivale o no tambin a la prevalencia
de ellos por encima de la Constitucin Nacional.
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UNIDAD 3
CONTRATO DE TRABAJO - EMPRESA
3.1 CONTRATO DE TRABAJO:
LCT ARTICULO 21.- Habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o
denominacin, siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos,
ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia
de sta, durante un perodo determinado o indeterminado de tiempo,
mediante el pago de una remuneracin. Sus clusulas, en cuanto a la forma
y condiciones de la prestacin, quedan sometidas a las disposiciones de
orden pblico, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con
fuerza de tales y los usos y costumbres.
Principales Caractersticas: Su principal objeto es la actividad
productiva y creadora del hombre en si.
Es un servicio personal, lo que define al trabajo como un hacer infungible
y lo hace una persona fsica.
El contrato es acuerdo en s mismo, no tiene formalidades, hay primaca de
la realidad y la presuncin del Art. 23
No importa el plazo, existe contrato celebrado por plazo cierto o incierto
Elemento esencial:
- El trabajador se obliga a poner a disposicin del empleador su fuerza de
trabajo.
- El empleador asume el compromiso del pago de una retribucin por el
trabajo recibido.
El trabajo se pone a disposicin de otro, y el empresario lo organiza, lo
aprovecha y asume los riesgos del trabajo.
Introduce la idea de Orden Publico Laboral al enunciar que el contrato no
solo se rige por lo consensuado sino que adems deber observar y
respetar el marco normativo dado por: 1 - el Orden Publico Laboral, 2 - los
Estatutos; 3 - Las Convenciones Colectivas; 4 - los Laudos; 5 - Los usos y
costumbres
El Orden pblico se puede definir como un conjunto de principios e
instituciones que se consideran fundamentales en la organizacin social de
un pas y que inspiran su ordenamiento jurdico
37

Son notas tipificantes: AJENIDAD; SUBORDINACIN (jurdica, tcnica,

econmica);
INDELEGABILIDAD;
PROFESIONALIDAD;
CONTINUIDAD;
EXCLUSIVIDAD.
CARACTERES: El Contrato de Trabajo es ONEROSO; BILATERIAL O
SINALAGMTICO PERFECTO; CONSENSUAL; CONMUTATIVO; NO FORMAL; DE
TRACTO SUCESIVO.
Oneroso: el contrato no se presume gratuito
Bilateral o sinalagmtico perfecto: implica obligaciones y prestaciones
recprocas
Consensual: se perfecciona con el consentimiento de las partes
Conmutativo: las partes conocen ab initio lo mnimo que percibir el
trabajador, con abstraccin de los resultados econmicos de la empresa. Se
diferencia as del contrato aleatorio que est sujeto a riesgo.
No Formal: las partes al celebrarlo pueden escoger las formas que estimen
convenientes.
De Tracto sucesivo: normalmente se prolonga en el tiempo, renovndose
automticamente.
El contrato de trabajo puede tener por objeto la prestacin de un servicio o
la ejecucin de una obra, pero lo que se tiene en cuenta es la actividad en
s o la puesta a disposicin de la capacidad de trabajo.
En una locacin de obra, el opus es lo esencial y el ejecutor del trabajo
asume el riesgo del resultado.
La figura del Mandato tambin suele presentarse en las relaciones
laborales. Un trabajador dependiente puede ser mandatario de su
empleador, es decir, representado jurdicamente, como sucede por ejemplo
con los empleados jerrquicos y los viajantes de comercio, pero son ajenos
a los riesgos de la actividad que despliegan.
3.2 RELACION DE TRABAJO:
Art. 22 Habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos,
ejecute obras o preste servicio a favor de otra, bajo la dependencia de sta,
en forma voluntaria, mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea
el acto que le d origen.
La relacin de trabajo tiene un antecedente necesario que es el contrato,
aunque sea implcito, as una vez iniciada la relacin se va a regir por las
normas que regulan el contrato de trabajo.
TEORAS CONTRACTUALISTA
Sostienen que mediando consentimiento, expreso o tcito de aceptar
libremente poner a disposicin del empleador su capacidad de trabajo,
existe un acto contractual. La LCT explicita esta teora en su art.23
(presuncin).
TEORIAS ANTICONTRACTUALISTA:
Se fundan en la incorporacin del trabajador a la empresa, sin necesidad de
dar por supuesto acto contractual alguno (superadas en la actualidad).
38

Por tanto, el contrato de trabajo es vlido una vez consolidado an cuando

no se hubieran prestado los servicios, as lo establece el Art. 24 LCT,
mientras que la relacin laboral surge cuando comienza la prestacin de
servicios y es ella misma la que hace presumir que el contrato existe
aunque no se hubiese celebrado.
RELACIN DE TRABAJO: La define el art.22 LCT, Habr relacin de trabajo
cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor
de otra, bajo la dependencia de sta en forma voluntaria y mediante el
pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto que le d origen.
EXISTENCIA DE LA PRESUNCIN DE RELACIN DE TRABAJO: El art. 23 LCT
establece que el hecho de la prestacin de servicios hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo. Esta presuncin operar IURIS
TANTUM, an cuando se utilicen figuras no laborales.
EMPLEADO: (art.25 LCT) Persona fsica que se obligue o preste servicios en
las condiciones de los arts. 21 y 22.
Distintos supuestos legales:
Auxiliar del trabajador: en caso de que el trabajador se valga de la
colaboracin de un ayudante, la ley determina que ste se encuentra
relacionado por un contrato de trabajo con el empleador.
Socio empleado: cuando un integrante de la sociedad preste servicios para
sta, en forma personal y habitual, sujeto a instrucciones o directivas que
se le pudieren impartir, ser considerado como un trabajador dependiente
de la sociedad, an cuando en el contrato social esas prestaciones figuren
como accesorias y siempre que no se trate de una empresa familiar.
EMPLEADOR: (art.26 LCT) Persona fsica, o conjunto de ellas, o jurdica,
tenga o no personalidad jurdica propia, que requiera los servicios de un
trabajador. Su caracterstica esencial es la facultad de dirigir y organizar la
actividad de otro. Pueden ser empleadores las asociaciones sin fines de
lucro, las sociedades de hecho e incluso un grupo de personas fsicas.
EMPRESA: La define el art.5, como la organizacin instrumental de medios
personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el
logro de fines econmicos o benficos.
Los medios materiales son los instrumentos de produccin y los
inmateriales los conocimientos y la tecnologa en general.
EMPRESARIO: Tambin definido por el art.5, es quien dirige la empresa por
s, por otras personas, y con el cual se relacionan jerrquicamente los
trabajadores.
REQUISITOS
ESENCIALES
CONTRACTUAL

FORMALES

PARA

LA

CELEBRACIN
39

Cap. III del Tt II de la LCT, abarca arts. 32 a 36.

(Consentimiento, Capacidad de las partes, Objeto y Forma)
La capacidad de las partes:
Del Trabajador, desde los 18 aos. Entre 16 (Mirolo 14, vlida la aclaracin
para todas las expresiones de este tope) y 18 aos pueden con autorizacin
de sus padres, responsables o tutores. Se presume autorizacin cuando vive
en forma independiente. Desde los 16 puede estar en juicios laborales.
Menores de 18 tienen libre administracin y disposicin de sus bienes
provenientes de su trabajo. Los menores emancipados por matrimonio
tienen plena capacidad laboral.
Los menores de entre 14 y 18 aos tienen capacidad limitada.
Art. 189: se prohbe el trabajo de los menores de 16 aos, excepto
los que tengan autorizacin del ministerio pupilar para ser ocupados en
empresas donde solo trabajen los miembros de su familia, siempre q no sea
perjudicial, nocivo o peligroso.
Art. 32: los mayores de 18 aos pueden celebrar libremente contratos
de trabajo.
Art. 128: los menores entre 14 y 18 aos que vivan
independientemente de sus padres requerirn su conocimiento, los que
vivan bajo el mismo techo se presumir la autorizacin de sus padres.
Art. 35: tienen plena capacidad laboral los menores emancipados
por matrimonio.
Del Empleador, la LCT no se ocupa de ella por lo que nos remitimos al
derecho comn.
Se rige por el derecho civil, y tienen capacidad los capaces de hecho y
derecho, son incapaces los sordomudos que no se den a entender por
escrito, los menores no emancipados, los dementes declarados en juicio, los
inhabilitados judicialmente, los disminuidos mentales que no llegan a
dementes y los interdictos y fallidos
Consentimiento: art. 45 LCT, El consentimiento, expreso o tcito, es
vlido siempre y cuando no se encuentre afectado por algunos de los vicios
de la voluntad (error, dolo, violencia o temor, lesin subjetiva). Para que
medie consentimiento bastar que se exprese el enunciado de lo esencial
del objeto de la contratacin, quedando regido lo restante por lo que
dispongan las leyes o los convenios colectivos.
Es la exteriorizacin de la voluntad de las partes a realizar un contrato con
determinado objeto y puede ser expreso o tcito. Art. 45: el consentimiento
debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes dirigida a la
otra y aceptadas por sta, sea entre presentes o ausentes. La mayora de
las veces el consentimiento se otorga con la prestacin laboral misma.
Objeto: Lcito (art. 953 CC.). Contrato bilateral, prestaciones recprocas. La
ley precisa las principales caractersticas del objeto del contrato de trabajo,
situndolo como un quehacer humano, manual o intelectual, pero
40

fundamentalmente personal y por lo tanto no susceptible de sustitucin

unilateral. Adems debe ser posible, lcito, determinado o determinable.
Resulta esencial para determinar las tareas que debe desarrollar el
trabajador y su remuneracin. Si bien el Art. 37 establece que dicha
actividad que constituye el objeto de la pretensin del contrato de trabajo
puede ser determinada o indeterminada, debe existir una mnima
determinacin, ya que de lo contrario el trabajador podra ser asignado a
cualquier tipo de tareas.
Los contratos con objeto ilcito (contrario a la moral y buenas costumbres)
sern sancionados con nulidad absoluta.
Con objeto prohibido (normas legales vetan el empleo de determinadas
personas o tareas, pocas o condiciones) son de nulidad relativa ya que
solo est dirigida al empleador siendo inoponible al trabajador que podr
reclamar las remuneraciones pendientes.
Tambin est prohibido el contrato con personas extranjeras que se
encuentren de forma ilegal en el pas.
Tanto por objeto prohibido como ilcito la nulidad debe ser declarada
judicialmente.
Formas: El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las
leyes procesales y por la presuncin de existencia de relacin laboral.
El Art. 48 establece libertad de formas para celebrar contrato excepto lo
que dispongan leyes o convenios colectivos en casos particulares.
Si existiera vicio de forma ser inoponible al trabajador.
Prueba: Rige el principio de libertad de prueba, puede probarse por todos
los medios comunes, adems de la presuncin que consagra en el Art. 23 la
LCT que surge de la mera prestacin del servicio
En el marco procesal: - si un trabajador invoca la existencia de un contrato
y la empresa lo niega, es al trabajador a quien le corresponde demostrar
sus afirmaciones (a la inversa de la LCT)
- Si el trabajador invoca la existencia de un contrato de tiempo
indeterminado y el empleador lo niega pero aduce que entre las partes
medi un contrato de P. Fijo, es el empleador a quien le corresponde probar
la afirmacin
3.3 DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES:
Ambos tienen deberes de conducta comunes: Colaboracin; Solidaridad y
Buena Fe (arts. 62 y 63 LCT).
El concepto de buena fe se traduce en exigencias concretas de convivencia
y solidaridad que se presentan en un doble aspecto: por un lado negativo,
que se traduce en una conducta de respeto y conservacin de la esfera del
inters ajeno, y por otro lado positivo, que impone una conducta activa de
colaboracin con los dems encaminada a promover un inters legitimo. La
ley exige una actitud concreta, positiva, dinmica, de cooperacin a favor
del inters del cocontratante, dirigida al cumplimiento positivo de las
expectativas cooperacin de la otra parte, revela la confianza, la lealtad, la
41

fidelidad, la veracidad, la prontitud en ayudar a la otra parte. Todo esto

supone el deber de buena fe como obligacin de las partes contratantes.
EMPLEADOR
Facultades del empleador:
Organizacin y direccin: el empleador tiene suficientes facultades para
organizar econmica y tcnicamente la empresa, lo que implica disponer de
los medios tcnicos y econmicos y fijar objetivos. Esta facultad se halla
limitada por un ejercicio racional de las facultades, debiendo atenderse
segn los fines de la empresa, las exigencias de produccin y sin perjuicio a
la preservacin y mejora de los derechos personales y patrimoniales del
trabajador. Por tanto se rechaza todo ejercicio de autoridad que no se
encuentre justificado por el objetivo buscado.
Modificaciones en las condiciones de trabajo: (Ius Variandi) dadas
circunstancias de la organizacin el empleador tiene autorizacin para
realizar variantes. Las limitaciones son:
- Exclusin de todo tipo de conducta racional
- Imposibilidad de alterar las modalidades esenciales del contrato
- Prohibicin de causar un perjuicio material o moral al trabajador.
Que es lo que el empleador puede modificar?:
- El tipo de actividad del trabajador dentro de la misma categora
profesional que tiene
- El lugar de prestacin, siempre que no le provoque perjuicio ni mayores
erogaciones a su patrimonio.
- El horario, salvo que el trabajador alegue y pruebe el perjuicio. Si las
disposiciones son de Orden Pblico, esta justificado
En caso de que el empleador modificara las condiciones en violacin a las
normas, el trabajador puede perseguir el reestablecimiento de las
condiciones originales o considerarse despedido sin justa causa.
Facultad Disciplinaria: se deriva de la de organizacin y direccin y es la
que le permite al empleador a corregir los incumplimientos de sus
dependientes con el objeto de obtener la funcionalidad de la empresa y no
con fines educativos o correctivos. Las sanciones pueden variar desde
llamados de atencin, amonestaciones y hasta suspensin. El despido por
incumplimiento es una forma de extincin del contrato y no se considera
sancionatario. La ley prohbe la modificacin contractual con motivo de
sancin.
Obligaciones y deberes del empleador:
Se prohbe al empleador exigir del trabajador que manifieste sus opiniones
polticas, religiosas o sindicales, reafirmndose el principio de libertad de
pensamiento e ideas.
En cuanto a sus deberes: Pago de las remuneraciones; Deber de otorgar
efectiva ocupacin; Deber de promocin profesional y de formacin en el
trabajo en condiciones igualitarias y de acceso y trato; Deber de seguridad
(ley 24.557 Riesgo del trabajo) e higiene (ley 19.587): el art.75 LCT
establece la obligatoriedad del empleador de observar las normas de estas
42

leyes, las cuales estn dirigidas a preservar la salud e integridad fsica de

los trabajadores; Deber de proteccin, alimentacin y vivienda (art. 77 LCT);
Deberes de diligencia e iniciativa del empleador (arts.79 y 80 LCT):
conductas complementarias a la de pago de la retribucin como ingresar los
fondos al sistema de seguridad social y sindicales, cuando el contrato se
extingue el empleador est obligado a entregar un certificado de trabajo
con toda la informacin del trabajador; Deber de otorgar certificados de
Trabajo (art. 80 LCT), si no cumple con esto dentro de los 2 das hbiles de
intimado por el trabajador, abonar a este una indemnizacin TRIPLE;
Deber de Informacin, entregar a la organizacin sindical que represente a
los trabajadores (sobre actividades, innovaciones tecnolgicas, etc.).
Deber de otorgar efectiva ocupacin: darle la ocupacin en la categora
profesional que fue contratado.
Deber de promocin profesional y de formacin: la ley obliga al empleador a
entregar al trabajador un certificado de trabajo donde conste la calificacin
personal obtenida, aunque el trabajador no hubiese realizado acciones
regulares de capacitacin.
Deber de seguridad: preservar la salud e integridad fsica de los
trabajadores
Deber de proteccin, alimentacin y vivienda: cuando el trabajador habite
en el establecimiento el empleador debe prestarle proteccin a sus bienes,
dndole alimentacin sana y suficiente y la vivienda adecuada a las
necesidades del trabajador y su familia.
Deber de informacin: el empleador tiene deber expreso de informar a los
sindicatos que represente a los trabajadores de la actividad sobre la
evolucin de la empresa y las innovaciones tecnolgicas y organizativas
que realicen.
TRABAJADOR
Deberes del Trabajador: Deber de diligencia y de colaboracin:
puntualidad, dedicacin, asistencia regular (art.84 LCT); Deber de fidelidad
(art.85 LCT), requiere de un obrar diligente de modo tal, que se incurre en
incumplimiento aun cuando no haya mediado intencin de daar, sino
cuando la difusin indebida de datos haya obedecido a la simple
imprudencia del trabajador; Cumplimiento de rdenes e instrucciones
(art.86 LCT), cuidado en el desempeo de las tareas as como en la
utilizacin de herramientas y tiles, si por una conducta dolosa o con culpa
grave, el trabajador ocasionara perjuicio ser responsable por ello, la accin
de responsabilidad caduca a los 90 das, el empleador tiene derecho a
retener el 20% consignando judicialmente a resultas de las acciones; Deber
de no concurrencia, no ejercer negociaciones por cuenta propia o ajena que
puedan afectar los intereses del empleador (art. 88); Auxilios
extraordinarios (art.89).
VALOR DE LOS REGLAMENTOS DE EMPRESA: Tradicionalmente la doctrina y
jurisprudencia nacional han reconocido la validez y obligatoriedad de los
43

reglamentos de empresa o estatutos internos (Livellara), dictados por el

empleador, aunque no existieran normas legales especficas al respecto y
pese a que implcitamente est contenido en un sinnmero de disposiciones
normativas en la LCT. Puede comprender disposiciones ms tcnicas,
normas de disciplina. El reglamento de empresa es una verdadera
manifestacin del poder de direccin tcnica y disciplinaria, no puede servir
en ningn caso para introducir con su dictado, una variacin sustancial de
las condiciones de trabajo ya establecidas, o sea que el empleador debe
manejarse dentro de lo prescripto en el art. 66 LCT.
CONFORME AL ARTCULO 62 LCT: Las partes estn obligadas activa y
pasivamente no solo a lo que resulta del contrato sino a todos aquellos
comportamientos que sean consecuencia de esta ley, de estatutos
profesionales, convenciones colectivas, con colaboracin y solidaridad.
Obligacin del empleador de llevar libros
El empleador esta obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado
en las mismas condiciones que se exigen para los libros de comercio.
El contrato queda registrado cuando el empleador lo inscribe al
trabajador en el libro especial del Art.52 y queda afiliado al instituto
nacional de previsin social, a las cajas de subsidios familiares, y a la obra
social correspondiente.
Las relaciones laborales se deben registrar en el sistema nico de
registracin laboral (SURL), el empleador que no lo registre deber al
trabajador una cuarta parte de las remuneraciones devengadas a razn de
indemnizacin, la que en ningn caso podr ser inferior a 3 veces el
importe mensual del salario mnimo establecido por la ley.
El empleador tambin debe registrar el contrato en la AFIP.
Distincin de los tipos de trabajo:

TRABAJO AUTNOMO:
* El trabajador lo hace por cuenta propia o sea independiente.
* El locador o prestador del servicio o de la obra puede ser: Sujeto PERSONA
FSICA O PERSONA JURDICA
*Caso tpico: el contrato de LOCACIN DE SERVICIOS O DE OBRA.
* ASUME RIESGOS EL TRABAJADOR - LOCADOR
* No recibe rdenes.
* Pauta el proceso a seguir.
* Asume los costos de la gestin.
* Fija el precio a cobrar por los servicios.
* Rige la autonoma de la voluntad.
* Nivel de igualdad, libre contratacin.
TRABAJO SUBORDINADO:
* El trabajador se subordina a quien da rdenes e impone el servicio, o sea
el empleador.
La Subordinacin tiene triple efecto:
44

-Tcnica : Consiste fundamentalmente en la potestad del empleador de

organizar la empresa, impartir instrucciones y fijar la operatoria y
proceso de trabajo al cual se debe someter el empleado para ejecutar sus
funciones con los lmites de razonabilidad y buena fe que el sistema legal
impone.
- Jurdica:
-Subordinacin Jurdica est dada cuando el trabajador se incorpora a
una empresa, y se compromete a acatar las rdenes y directivas
que le imparten las personas, que tienen a su cargo la direccin del
establecimiento.
La dependencia consiste en algunos casos en dar rdenes, en otros, en que
exista la posibilidad de darlas y siempre en la facultad de sustituir la
voluntad del empleado con la suya propia, por parte del empleador, cuantas
veces lo creyere conveniente (criterio sentado por nuestra Corte Suprema
en el caso Daz A. c/Quilmes Atltico Club) 18/08/1976.
- La principal caracterstica de la dependencia jurdica es que el empleador
dirige en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la
empresa. El trabajador est sometido a la autoridad del empleador, que
tiene facultad de direccin, control y poder disciplinario.
- Econmica: La subordinacin econmica se caracteriza porque el
trabajador no recibe el producto de su trabajo, sino una remuneracin
acordada, pero principalmente por no compartir el riesgo de la empresa ni
tampoco sus beneficios extraordinarios.
- El deber de abonar la remuneracin es la OBLIGACIN PRINCIPAL DEL
EMPLEADOR.
La subordinacin del trabajador al empleador ha sido entendida, como un
poder jurdico permanente de que es titular el empleador para dirigir la
actividad laboral del trabajador, a travs de la expedicin de rdenes e
instrucciones y la imposicin de reglamentos, en lo relativo a la manera
como ste debe realizar las funciones y cumplir con las obligaciones que le
son propias, con miras al cumplimiento de los objetivos de la empresa, los
cuales son generalmente econmicos.
Se destaca dentro del elemento subordinacin, no solamente el poder de
direccin, que condiciona la actividad laboral del trabajador, sino el poder
disciplinario que el empleador ejerce sobre ste para asegurar un
comportamiento y una disciplina acordes con los propsitos de la
organizacin empresarial y el respeto por la dignidad y los derechos de
aqul.
El trabajador o prestador del servicio o de la obra SIEMPRE ES UNA
PERSONA FSICA.
El empleador por el contrario podr ser: Sujeto fsico- Persona jurdica:
sociedad civil o comercial Grupos empresarios- Responsable directo o
solidario.

45

-NO ASUME RIESGOS EL TRABAJADOR, pues el riesgo es siempre a cargo del

empleador.
- El trabajador debe acatar las rdenes que le imparta el empleador
directamente o a travs de sus jerrquicos.
-El empleado no determina el proceso a seguir, lo hace el empleador. En los
supuestos de empleados calificados o con habilidades especiales esta nota
puede quedar atenuada por la preparacin especfica que pueda tener el
mismo dependiente.
- Empleado no asume los costos de la gestin. Existe AJENIDAD
- Su trabajo es por cuenta de otro (el empleador) y en beneficio de ste.
- Se le admite libertad al empleado para convenir salarios superiores a los
mnimos legales o convencionales con su empleador. Nunca inferiores a los
mnimos relacionados. Existe el principio de irrenunciabilidad.
TRABAJO BENVOLO:
El trabajo que regula la ley de contrato de trabajo es todo el trabajo
humano, quedando fuera de su alcance el benvolo, amateur, el familiar y
el religioso.
En el llamado trabajo benvolo o gratuito, no se observa una relacin de
cambio (trabajo-remuneracin), sino que se presta en forma desinteresada,
sin buscar un beneficio propio, por ejemplo, el trabajo realizado para una
institucin religiosa o una cooperadora escolar.
- En los casos de trabajos benvolos o tambin llamados amistosos de
buena vecindad, quien los realiza efecta una obra de benevolencia,
benfica o un acto de mera cortesa, ayudando a una persona (por ejemplo,
a un vecino) o a una institucin que lo requiere, como es el caso de
voluntarios (hospitales, asociaciones de beneficencia).
Salvo que fuera en el marco de una actividad empresaria o sea en fraude
a la ley en el resto de los supuestos cuando la causa sea la caridad, la
solidaridad y la asistencialidad como las razones que motivan tales
servicios, habr que estar por la no tipificacin de una relacin subordinada.
CONCEPTO DEL TRABAJO SUBORDINADO: Art. 4 de la LEY DE CONTRATO DE
TRABAJO 20.744: Art. 4 Concepto de trabajo.
Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lcita que se preste
en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneracin.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y
creadora del hombre en s. Slo despus ha de entenderse que media entre
las partes una relacin de intercambio y un fin econmico en cuanto se
disciplina por esta ley.
La nica actividad que puede formar parte de un contrato de trabajo es la
que se enmarca dentro del concepto de LICITUD, o sea actividades
regularmente admitidas en el sistema normativo.
Quedan excluidas: actividades contrarias a la moral, buenas costumbres,
ilcitas
Prohibidas. Art. 37. Principio general. Objeto del contrato:
46

El contrato de trabajo tendr por objeto la prestacin de una actividad

personal e infungible, indeterminada o determinada. En este ltimo caso,
ser conforme a la categora profesional del trabajador si se la hubiese
tenido en consideracin al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la
relacin, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y
convenciones colectivas de trabajo.
El concepto infungible se debe entender como insustituible: Admite
excepciones como es el caso de: Servicios de limpieza o servicios de
vigilancia, en contratos mercerizados.
Art. 38. Servicios excluidos.
No podr ser objeto del contrato de trabajo la prestacin de servicios ilcitos
o prohibidos.
Art. 39. Trabajo ilcito.
Se considerar ilcito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y
a las buenas costumbres pero no se considerar tal si, por las leyes, las
ordenanzas municipales o los reglamentos de polica se consintiera, tolerara
o regulara a travs de los mismos.
Art. 40. Trabajo prohibido.
Se considerar prohibido el objeto cuando las normas legales o
reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en
determinadas tareas, pocas o condiciones.
La prohibicin del objeto del contrato est siempre dirigida al empleador.
Art. 41. Nulidad del contrato de objeto ilcito.
El contrato de objeto ilcito no produce consecuencias entre las partes que
se deriven de esta ley.
En cuanto a los efectos del contrato Prohibido, la ley ofrece consecuencias
en la siguiente forma:
Art. 42. Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al
trabajador.
El contrato de objeto prohibido no afectar el derecho del trabajador a
percibir las remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de
su extincin por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las
previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de
trabajo.
Art. 43. Prohibicin parcial.
Si el objeto del contrato fuese slo parcialmente prohibido, su supresin no
perjudicar lo que del mismo resulte vlido, siempre que ello sea
compatible con la prosecucin de la vinculacin. En ningn caso tal
supresin parcial podr afectar los derechos adquiridos por el trabajador en
el curso de la relacin
Art. 44. Nulidad por ilicitud o prohibicin. Su declaracin.
La nulidad del contrato por ilicitud o prohibicin de su objeto tendr las
consecuencias asignadas en los artculos 41 y 42 de esta ley y deber ser
declarada por los jueces, aun sin mediar peticin de parte. La autoridad
administrativa, en los lmites de su competencia, mandar cesar los actos
que lleven aparejados tales vicios.
47

3.4 EMPRESA: CONCEPTO Y CLASES

Concepto: La ley de contrato de trabajo define a la empresa:
La vigencia de la ley 24.467, gener otra clasificacin de empresas, en las
llamadas PYMES. Pequeas y medianas empresas.
La inclusin en un nivel u otro depende de dos variables: a) cantidad
empleados y b) facturacin.Pequea: hasta 40 empleados -- Mediana: hasta 80 empleados (e/ 80 y 100)
-- Grande: +500
Variables que se tienen en cuenta para determinar la dimensin de una
empresa
Las empresas pequeas y medianas se hallan agrupadas y en nuestro pas
se identifican con la sigla pymes:
Cantidad de personal
Monto y volumen de la produccin
Monto y volumen de las ventas
Capital productivo
Caracterizacin de pequea y mediana empresa
Sector Industrial.
Personal Ocupado 300 empleados
Ventas anuales (sin IVA ni impuestos internos) $18.000.000
Activos productivos $10.000.000
Sectores Comercial y de Servicios.
Personal ocupado 100 empleados
Ventas anuales (sin IVA ni impuestos internos) $12.000.000
Patrimonio Neto $12.500.000
Sector Minero.
Personal ocupado 300 empleados
Ventas anuales (sin IVA ni impuestos internos) $18.000.000
Activos productivos $10.000.000
Sector transporte.
- Personal ocupado 300 empleados
- Ventas anuales (sin IVA ni impuestos externos) $15.000.000
Sector Agropecuario.
Ingreso bruto anual (sin IVA ni impuestos internos) $1.000.000
Capital productivo $3.000.000
La pequea y mediana empresa.
Caractersticas La definicin de pymes se ha realizado en dos formas:
a) Cuantitativa: Calidad del personal o facturacin.
b) Cualitativa: El C.E.D. (comittee for economic development) indica que la
empresa es una pyme si cumple con dos o ms de las siguientes
caractersticas
48

1.-Administracin independiente (generalmente los gerentes son tambin

propietarios).
2.-Capital suministrado por los propietarios.
3.-Fundamentalmente rea local de operaciones.
4.-Tamao relativamente pequeo dentro del sector industrial en que acta.
-----------UNIDAD 4
LABORAL

ESTABILIDAD MODALIDADES DE CONTRATACIN

4.1 ESTABILIDAD:
Es el derecho que garantiza la vocacin de permanencia en un puesto de
trabajo, pero para nada significa un derecho de propiedad sobre el
trabajador, y gozan de dicha estabilidad solamente los empleados pblicos,
ya que la CN ha previsto una solucin distinta para el trabajador privado,
que lo protege contra el despido arbitrario dispuesto por el empleador
mediante el pago de una indemnizacin tarifada prevista en el
ordenamiento legal. Diferenciando los dos tipos de empleados, pblicos y
privados, podemos decir que la Estabilidad es Absoluta y Relativa,
respectivamente. El empleado pblico nicamente se puede mover
mediante sumario, el privado tiene un rgimen indemnizatorio que destraba
la situacin, y en definitiva relativiza la Estabilidad.
La jurisprudencia de la CSJN declar la inconstitucionalidad de la norma
contenida en el estatuto bancario que estableca una estabilidad relativa
propia, su argumento fue que lesionaba el derecho de propiedad, de gestin
de empresa, adems de la inmoralidad que significaba el pago de una suma
similar a la del salario, sin que exista prestacin alguna de trabajo.
Clasificacin:
Estabilidad absoluta: la ley prohbe al empleador disolver el vnculo
contractual por causales distintas a las previstas. Todo despido fundado en
otra causa o sin fundar es ineficaz, por lo cual el trabajador puede solicitar
la nulidad del despido y la reinsercin en su puesto, percibiendo la
remuneracin desde el despido hasta la reincorporacin.
Estabilidad Relativa: puede ser propia o impropia:
- propia: el despido arbitrario es nulo y no se resuelve el contrato. El
trabajador tiene derecho a solicitar judicialmente la nulidad del despido, la
reinsercin laboral y el cobro de los salarios cados. A diferencia de la
absoluta el Juez no tiene facultad para obligar al empleador a reinsertarlo,
por lo que a modo de indemnizacin el empleador deber abonar las
remuneraciones hasta su insercin o jubilacin.
- Impropia: la ley permite al empleador resolver el vnculo contractual
aunque el despido fuese arbitrario. Para ello el empleador debe abonar una
indemnizacin y el trabajador no tiene derecho a solicitar su
reincorporacin. Esta modalidad es la adoptada por la LCT al fijar el rgimen
de indemnizaciones en el 245.
49

Despidos: los despidos pueden ser:

Justa causa: no est protegido por la CN porque responde a una mala
conducta del trabajador.
Sin causa: es cuando el empleador prescinde del trabajador por razones
de la empresa o reduccin de personal.
Arbitrario: aquel que es agraviante, injurioso, ofensivo e irrazonable para
el trabajador.
Estabilidad del empleado pblico: como mencion la diferencia con el
trabajador privado con el pblico, para el privado la estabilidad se refiere a
la proteccin del despido arbitrario, mientras que en el pblico rige el
derecho de permanecer y mantener su puesto de trabajo hasta la jubilacin
o antes si el rgimen de empleo pblico se extinguiera por cualquiera de los
medios normales de extincin (renuncia, fallecimiento, etc.) no pudiendo el
Estado empleador extinguir la relacin contractual de empleo pblico sin
sumario previo que determine las causas sealadas en la legislacin para
que ello ocurra.
4.2 Modalidades de la Contratacin Laboral: LCT, Ley de Empleo y
Convenios Colectivos.
Cuando mencionamos el principio de continuidad vimos que la relacin
laboral se estima concertada por tiempo indefinido, o sea con vocacin de
continuidad. Esta permanencia tiene dos limitaciones:
Por voluntad de las partes en fijar un plazo para su determinacin en
forma directa como el contrato a plazo fijo, o en forma indirecta para los
contratos de obra determinada o cumplir servicios eventuales.
En el inters del trabajador que tiene plena libertad para dejar su
trabajo y renunciar cuando tenga inters en hacerlo, sin perjuicio del
preaviso a su empleador un mes antes.
El principio general es que el CONTRATO ES POR TIEMPO INDETERMINADO,
receptado por el art.90 LCT y 27 LE. 24.013
Durar hasta que el trabajador est en condiciones de jubilarse (art.91
LCT).
La carga probatoria de que es a plazo determinado estar a cargo del
empleador (art.92 LCT).
Con criterio restrictivo la mayor parte de la doctrina, y de la jurisprudencia,
sostienen que solamente puede contratarse por tiempo determinado
cumpliendo las dos circunstancias expuestas, es decir en forma expresa y
por escrito, indicando el trmino de su duracin, y adems, requiriendo que
las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas,
as lo justifiquen.
MODALIDADES DE CONTRATACIN EN LA LCT: TIPO DE PRESTACIONES EN EL
CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO: Pueden ser:
a) Con prestaciones continuas;
50

b) Con prestaciones discontinuas como los Contrato de Trabajo por

Temporada.
Principio general: contratos por tiempo indeterminado
Art.90: El contrato de trabajo se entender celebrado por tiempo
indeterminado, salvo que su trmino resulte de las siguientes
circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su
duracin.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, lo justifiquen.
La formalizacin de contratos por plazo determinado en forma sucesiva,
que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artculo,
convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
Art.91: El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador
se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los
regmenes de seguridad social, por lmites de edad y aos de servicios,
salvo que se configuren algunas de las causales de extincin previstas en la
presente ley.
Art.92bis: No requiere forma alguna, puede ser verbal o escrito. Exige
cumplimiento de registracin. El Contrato especial que no cumpla con las
formalidades especiales se entiende como de plazo indeterminado.
Es una Proteccin contra el despido arbitrario (Art. 14 bis CN)
Tiene Derecho a Preaviso e Indemnizacin por despido: Art. 245 LCT.
Contrato de prueba - Perodo de Prueba Art. 92: se entender
celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia, dicho
plazo no puede renovarse. Cualquiera de las partes podr extinguir la
relacin durante ese lapso sin expresin de causa, sin derecho a
indemnizacin con motivo de la extincin, pero con obligacin de preavisar
con 15 das de anticipacin.
El trabajador mantiene todos los deberes laborales y derechos con alguna
limitacin
Exige registracin para su vigencia, la no exhibicin del libro de sueldos y
jornales por la empleadora implica la no acreditacin que la relacin laboral
estuviese registrada, y por ende, la renuncia de la patronal de los beneficios
que le otorgan los contratos de trabajo sometidos a perodos de prueba
Contrato a Tiempo Parcial Art. 92 TER: es aquel en virtud del cual el
trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado nmero de
horas al da o a la semana, inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual
de la actividad (de tiempo determinado). La Remuneracin es
proporcional a la de un trabajador de tiempo completo. El trabajador
contratado a tiempo parcial, no pueden realizar horas extras, a modo de
evitar los abusos de este tipo de contratacin. Las cotizaciones a la
seguridad social y las dems que se recaudan con sta, se efectuarn en
51

proporcin a la remuneracin del trabajador y sern unificadas en caso de

pluriempleo.
Esta reduccin de jornada puede se aplicada a cualquier tipo de contrato de
trabajo
Tipos de prestaciones en el contrato por tiempo indeterminado: hay
dos variantes de prestaciones en el indeterminado:
1 Con Prestaciones Continuas: contratos en los que las prestaciones
se cumplen en forma continuada en el tiempo. Es el ms habitual. Son
los llamados contratos indeterminados con prestaciones continuas. Ej.
Trabajo todos los das hbiles, trabajo los fines de semana.
2 Con Prestaciones Discontinuas: hay perodos o ciclos de trabajo
donde la tarea se cumple en determinadas pocas del ao y la
prestacin es interrumpida por un receso. Son los llamados contratos
indeterminados con prestaciones discontinuas. En la LCT est previsto
en los Art.96 y 97 y se los conoce como contratos de temporada. Ej. El
instructor de ski en centro invernal.
Contrato de trabajo de temporada:
Como dijimos la prestacin es discontinua pero el tiempo indeterminado, lo
que significa que la tarea de un ao se repetir en aos sucesivos u otras
oportunidades a causa de la naturaleza de la actividad. Lo que falta es la
continuidad lineal y no la permanencia. Este contrato puede ser Tpico o
Propio, cuando el receso afecta a toda o casi toda la actividad de la
empresa, es decir que su actividad principal se cumple en cierta poca del
ao, y atpico o impropio, cuando la actividad de la empresa contina
pero ante la demanda que tienen en ciertas pocas requieren de mayor
personal en dicho perodo. Sin embargo esta distincin no tiene importancia
porque la norma dice que este tipo de contratos son permitidos
cuando responden a actividades propias del giro normal de la
empresa o explotacin, y quedar celebrado cuando la relacin
entre las partes originada por esas actividades se cumpla en
determinadas pocas del ao y solo est sujeta a repetirse por la
naturaleza de la actividad.
Por razn de la nueva norma, todos los contratos sern considerados
tpicos.
El Art.98 le impone al empleador la obligacin de comunicar al trabajador
con una antelacin no menor a 30 das respecto del inicio de cada
temporada, as notifica la intencin de reiterar la relacin o contrato en los
trminos del ciclo anterior. El trabajador deber manifestar su voluntad
dentro de los 5 das notificado.
Contratos de trabajo por tiempo y obra determinados:
considerados como excepciones al tiempo indeterminado.

son

Contrato de plazo fijo:

Art.93 el contrato de plazo fijo durar hasta el vencimiento de dicho plazo
que tendr un mximo de 5 aos. Debe ser escrito, con justificacin de la
52

eleccin de dicha modalidad (reemplazo de personal, actividad

extraordinaria)
Art. 94: Las partes debern dar preaviso de la extincin del contrato con un
mnimo de un mes y mximo de 2 meses de anticipacin, salvo que el
contrato de tiempo determinado sea inferior a un mes de duracin.
El no cumplimiento del preaviso lo convierte en indeterminado.
El despido antes del vencimiento da al trabajador derecho a percibir:
- Indemnizaciones por despido justificado
- Resarcimiento por daos y perjuicios por derecho comn con debida
prueba (el juez los puede fijar prudencialmente)
Art. 95: cuando la extincin del contrato se produjera con preaviso y el
contrato est ntegramente cumplido, el trabajador recibir una suma de
dinero equivalente a la indemnizacin prevista en el Art.250 de esta ley.
Para esta indemnizacin a diferencia de antes el plazo debe haber sido
cumplido y el contrato haber tenido duracin mayor a un ao.
Por tanto: existe obligacin de preavisar cuando el contrato es
superior a un mes, existe obligacin de indemnizar cuando el
contrato es superior a un ao o cuando fuere inferior se produjera
el despido.
Contrato por obra o eventual:
Mientras que el de plazo fijo se mide por un determinado lapso de tiempo
fijo, el eventual se mide por una actividad a realizar, por lo que su duracin
exacta no es determinable de inicio. Ser considerado contrato de trabajo
eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia
de un empleador para la satisfaccin de resultados concretos, toda vez que
no pueda preverse un plazo cierto para la finalizacin del contrato.
Se entender que media tal relacin cuando el vnculo comience y termine
al mismo tiempo que lo haga la obra, y el empleador que pretenda tal
modalidad de contrato tendr la carga probatoria.
Es requisito esencial para este contrato el plazo incierto, es decir que
no se pueda prever con antelacin.
Caractersticas:
- Es un contrato para una obra, servicio o tarea determinada. Ej. Un balance
- Es utilizado para servicios extraordinarios. Ej. Un caso de fuerza mayor
como un incendio.
- Para exigencias transitorias fuera de lo comn. Ej. Reemplazar a
trabajadores con licencia.
- El empleador no esta obligado a dar preaviso de su finalizacin
- No existe obligacin indemnizatoria, salvo extincin injustificada.
En cuanto al reemplazo transitorio de personal con licencia, el contratado
eventual debe haber terminado la tarea para la que fue contratado antes de
la reincorporacin del licenciado, si se reincorporara y el eventual sigue con
su tarea el contrato se convertir en tiempo indeterminado. El contrato
53

debe mencionar el nombre del reemplazado y que se le mantenga el puesto

durante su ausencia.
Est prohibida esta forma de contratacin:
- Si los empleados se encuentran en actividades sindicales (huelga)
- Si el empleador produjo suspensiones o despidos por disminucin de
trabajo durante los 6 meses anteriores.
- Si los contratados eventuales superaran el 30% del personal permanente
del establecimiento.
Plazo de contratacin: La duracin de la causa que dio origen al contrato
no debe exceder los 6 meses en un ao o un ao en un perodo de 3 aos.
Notas tipificantes: a) contrato por obra o servicio; b) utilizado para algo
extraordinario; c) para exigencias transitorias fuera de lo comn,
reemplazos por ej; d) empleador no est obligado a preavisar; e) no
indemnizacin, salvo despido incausado antes de la finalizacin de la tarea.
Estas notas estn en arts. 69, 73 y 74 ley 24.013
Ley 24.013: artculos 68 a 80. Es el empleador el que tiene a cargo la
prueba de demostrar que el contrato es eventual (art.68).
No podrn contratar mediante esta modalidad quienes hayan producido
suspensiones o despidos por falta o disminucin de trabajo durante los 6
meses anteriores (art.71).
No habr indemnizacin siempre y cuando el despido no sea incausado y
antes de la finalizacin tarea (art.74). Es muy estricto el art. 69 en cuanto a
la utilizacin de esta contratacin para reemplazos, debe detallarse datos
del reemplazado, a su regreso o bien vencimiento de su licencia y el de
reserva del puesto, si el contratado eventual contina, se convierte en de
plazo indeterminado.
El reemplazo est prohibido cuando los trabajadores no presten servicios
como consecuencia de legtimas acciones de protesta gremial (art.70).
Para atender fluctuaciones del mercado, puede contratarse en forma
eventual por un perodo mximo de 6 meses en 1 ao, y hasta 1 ao en un
perodo de 3 aos, detallando en el contrato que esta es la causa (art.72).
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales
debidamente autorizadas para ello, se considerarn por tiempo
indeterminado, ya sea continuo o discontinuo.
Contrato de trabajo de grupo o por equipo:
El empleador celebra contrato con un grupo de trabajadores que, actuando
por intermedio de un delegado o representante, se obligan a la prestacin
de servicios propios de la actividad que desarrolla ese empleador. La
obligacin de trabajar es asumida por los trabajadores que
integran el grupo o equipo, en forma colectiva y en virtud de un
nico vnculo jurdico, a travs de un solo contrato.
El delegado o representante tiene la facultad de designar los integrantes y
por tanto quienes asumirn las obligaciones y deberes del contrato (salvo
que se requiera la determinacin anticipada de los miembros del grupo).
54

Por tanto el delegado tiene facultad de conformar el grupo, coordinarlo,

reemplazarlos pero no es un intermediario, sino un dependiente ms y no
tiene ninguna obligacin principal.
La remuneracin puede ser pactada individualmente por cada miembro o
en forma colectiva.
Si uno de los integrantes se retira de forma anticipada al plazo, tendr
derecho a la liquidacin de la participacin que le corresponda segn lo
aportado al resultado del trabajo ya realizado y el delegado deber
reemplazarlo por otro.
Existe la obligacin de ingreso de aportes y contribuciones a la seguridad
social, ART y seguro de vida, obligatorio al 100%
Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo
o equipo, no participarn del salario comn y corrern por cuenta de aqul
Se pueden cambiar con el consentimiento del empleador
El art.47 LCT faculta al delegado del grupo a designar quienes lo integran y
por lo tanto adquirirn derechos y contraern obligaciones.
Contrato de Aprendizaje:
Aquel en virtud del cual, el aprendiz generalmente menor de edad, bajo la
direccin o instruccin del patrono, de un tcnico o de un operario
calificado, trabaja para la obtencin de un oficio dentro del mbito
empresario. Para la ley 24.465 surgi como un contrato no laboral, pero
luego fue sustituida por la ley 25.013 que si lo considera laboral. La doctrina
y jurisprudencia definieron el alcance, exigiendo que las tareas objeto del
aprendizaje tengan un grado de dificultad que justifiquen el proceso de
aprendizaje metdico y sistemtico a partir de un programa.
Finalidad: la formacin profesional que debe ser indicada en forma clara y
precisa en un programa. La actividad y formacin deben guardar relacin. El
fin formativo es tanto terico como prctico.
Se celebra por escrito precisando duracin (3 meses a 1 ao) entre
empleador y un joven de entre 15 y 28 aos.
La duracin de la jornada ser de 40hs para los mayores de 18 aos y de
36hs para los menores.
El empleador debe expedir un certificado de aprendizaje al aprendiz. Este
aprendiz no pudo haber tenido una relacin laboral previa con el empleador
y una vez finalizado el contrato no ser renovable.
El nmero de aprendices contratables no puede ser mayor al 10% de los
empleados permanentes del establecimiento, si hubiese 10 empleados se
puede contratar 1 aprendiz, y si el empleador no tiene empleados tambin
puede contratar uno.
El empleador debe dar aviso de 30 das de la finalizacin del contrato (el
trabajador no preavisa) y en caso de que no lo haga indemniza con medio
mes de sueldo.
El contrato se extingue por finalizacin del plazo y el empleador no debe
dar indemnizacin alguna, si el empleador decide extinguirlo antes de
tiempo debe indemnizar.
55

No pueden utilizar el contrato: cooperativas de trabajo y empresas de

servicios eventuales.
Los contratos se registran en el libro del Art.52 y se ingresa como
contratado en mi simplificacin. Se ingresan aportes a seguridad social,
ART y seguro de vida en 100%.
Si el empleador incumple las disposiciones de esta ley el contrato pasa a
ser por tiempo indeterminado.
Pasantas Ley 26.427:
No gozan de naturaleza laboral sino educativa, ya que su objetivo es
formar en la prctica al estudiante respecto del contenido de la carrera
elegida.
Estas pasantas no originan ninguna relacin laboral entre el pasante y el
empleador. La duracin y carga horaria de las mismas estn definidas en
los convenios segn la actividad y tienen un plazo mximo de 12 meses y
20 horas semanales, pudiendo renovarse hasta por 6 meses.
Los pasantes reciben una suma de dinero no como remuneracin sino como
estmulo y la misma no podr ser inferior al salario bsico del convenio
colectivo aplicable a la empresa en proporcin a la carga horaria de la
pasanta. Tambin se le otorga al pasante cobertura mdica cuyas
prestaciones sern las establecidas en la Ley de Obras Sociales.
Si luego de la pasanta el pasante es contratado por tiempo indeterminado,
no ser admitido el perodo a prueba del Art-92bis de la LCT.
En caso de incumplimiento de la normativa, el carcter de pasanta no
tendr efecto y se tendr como contrato por tiempo indeterminado
rigindose todas las sanciones e indemnizaciones para la relacin laboral no
registrada.
TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCIN Y SEGURO DE
DESEMPLEO:
Ley 22.250 instituy el Fondo de Desempleo para los trabajadores de esta
industria. Funcionamiento:
1 Empleador cumple con formalidades de inscripcin;
2 Dentro15 das post devengamiento sueldo, empleador debe hacer un
aporte del 12% durante el primer ao, y el 8% en los restantes, en cuenta
bancaria a nombre del trabajador;
3 Este Fondo de Desempleo reemplaza al rgimen del preaviso y despido
de la LCT. Tener presente que solo en estos aspectos reemplaza a la LCT.
4 Cesa la relacin laboral, empleador entrega libreta de aportes dentro de
48 hs.
5 Este Fondo de Desempleo no tiene ninguna relacin con el de la
seguridad social;
La ley 25.371 crea el Sistema Integrado de Prestaciones por Desempleo
para los trabajadores de la industria de la Construccin. Prestaciones:
a) Prestacin econmica por desempleo;
56

b) Prestaciones mdico asistenciales (PMO), para beneficiario y su grupo,

misma obra social que tena mientras trabajaba;
c) Asignaciones familiares.
Para obtener estos beneficios el trabajador debe acreditar: a) Desempleado;
b) Inscripto en Instituto de Estadsticas; c) Mnimo cotizacin al fondo, 8
meses anteriores; d) Solicitar prestacin, dentro de los 90 das.
En el supuesto de trabajadores que hayan percibido el Fondo de Desempleo
(hoy se denomina Fondo de Cese Laboral), tendrn derecho a la prestacin
si no se han reinsertado en el mercado laboral, dentro de los 60 das
posteriores al cese.
Prestaciones: 8 a 11, 3meses; 12 a 17, 4 meses; 18 a 24, 8 meses.
MODALIDADES DE CONTRATACIN LABORAL EN LA LCT : En virtud del
principio de continuidad, la relacin laboral se estima concretada por
tiempo indefinido, pero tiene limitaciones: a) propia voluntad de las partes;
b) inters del propio trabajador.
CMO SE COMPUTA LA ANTIGEDAD DE SERVICIOS EN EL CONTRATO POR
TEMPORADA?: El ltimo prrafo del artculo 97 LCT, de equiparacin con los
trabajadores permanentes, iguala los derechos de estos trabajadores con
los de trabajo permanente de prestacin continua. Esto significa que cada
temporada de trabajo equivale a un ao de trabajo.
CMO INDEMNIZO EN EL CONTRATO EVENTUAL?: Si el contrato finaliza por
cese de la causa que le diera origen, cumplimiento con la obra o trabajo
contratado, no corresponde indemnizacin, de no ser as, rige la ley 20.744
(art.74 ley 24.013).
EN LOS CONTRATOS A PLAZO FIJO, DEBE IDENTIFICARSE LA CAUSA DE LA
CONTRATACIN?: No, s en el contrato eventual. Hasta el punto que es uno
de los aspectos que identifica al contrato a plazo fijo del contrato eventual,
en este el plazo cierto no se conoce, se sabe la opus requerida y en funcin
de ello se puede estimar, pero nunca tendr la precisin del contrato a
plazo fijo.
UNIDAD 5

LA REMUNERACIN SAC - SMVM

5.1 SALARIO:
Es la contraprestacin que en el marco de la relacin laboral, recibe un
trabajador en reciprocidad al esfuerzo realizado a favor del empleador.
Esta remuneracin no podr ser nunca inferior al salario mnimo vital y el
empleador debe al trabajador la remuneracin aunque ste no preste
servicios, pero se lo debe solo por haber puesto a su disposicin su fuerza
de trabajo. En el marco de la relacin laboral, el empleado percibe importes
econmicos algunos con carcter remunerativo y otros no.
57

Manuel Alonso Garca define, atribucin patrimonial, fijada legal o

convencionalmente o por va mixta, que como contraprestacin nacida de
la relacin laboral el empleador debe al trabajador en reciprocidad del
trabajo realizado por ste.
A la hora de hablar de GARANTAS DEL SALARIO debemos tener presente
que hay un salario mnimo, al que tiene derecho el trabajador con
prescindencia del tiempo en que preste servicio o del resultado del esfuerzo
que realice.
Bajo el principio protectorio del derecho del trabajo tenemos en la ley
20.744 lo siguiente: art.103 habla de un mnimo vital y de una
remuneracin que el trabajador debe percibir aunque no haya
trabajado, sino por haber estado a disposicin;
art.120 inembargabilidad del salario mnimo vital en la proporcin
que se reglamente, con excepcin de deudas alimentarias;
art.131 prohbe retencin, compensacin de suma alguna que rebaje
el monto de las remuneraciones (descuentos, retenciones o
compensaciones por entrega de mercaderas, provisin de alimentos,
vivienda o alojamiento, uso o empleo de herramientas, o cualquier otra
prestacin en dinero o en especie),
el art.132 excepta al 131 en lo siguiente: Adelantos de remuneraciones;
Retenciones sociales; Pago cuotas gremiales, de mutuales,
cooperativas; Reintegro precio por adquisicin o alquiler viviendas
o por compra de mercadera en mutuales y cooperativas; Cuotas
seguros y planes de retiro; Reintegro precio mercad cuyo
proveedor sea el empleador; Idem pero con vivienda; Reintegro precio
por compra de acciones al empleador.
El art.133 establece 20% como mximo de deduccin, retencin o
compensacin, salvo los adelantos de sueldo del art.130, adems deben
contar con el expreso consentimiento del trabajador.
NATURALEZA JURDICA: Se usan distintas denominaciones en la ley, art.103:
debe entenderse por remuneracin la contraprestacin que deber percibir
el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, desaparece tal
obligacin cuando el trabajador es suspendido o tiene ausencias
injustificadas. Caso especial es el de la suspensin por falta o disminucin
de trabajo, Luis M. Mntaras recurre a la figura de la fuerza mayor, haciendo
recaer en el empleador la demostracin (prueba) de tal extremo. El art. 116
define al salario mnimo vital y mvil.
Denominaciones: remuneracin, retribucin, salario o jornal.
Tipos de salario:
Bruto: la suma de todos los conceptos que tienen carcter remuneratorio,
antes de efectuarse las retenciones legales.
Neto: el resultante luego de las retenciones legales.

58

Social: para algunos el salario que percibe el trabajador en caso de

enfermedad o vacaciones. Para otros es un salario propiamente dicho
porque responde al deber de previsin del empleador.
Familiar: el importe que percibe el trabajador de acuerdo a las cargas de
familia que tenga, se conoce tambin como compensacin econmica
familiar.
Indirecto: las contribuciones que el empleador debe efectuar al sistema de
seguridad social y que junto con el salario directo constituye el costo real de
una prestacin laboral.
Bsico: de convenio o mnimo profesional, es el importe estipulado en las
convenciones colectivas de trabajo y que se instrumenta en las escalas de
salarios.
Nominal: el constituido por la cantidad de moneda de curso legal con la
que se paga. Se opone al salario real que es el que se mide en funcin al
poder adquisitivo o de compra del dinero que se percibe.
Garantizado: es en cierta medida un salario mnimo al que el trabajador
tiene derecho independientemente del tiempo que preste servicio o del
resultado del esfuerzo que realice, y tiene mayor importancia en las
actividades donde la demanda de trabajo esta sujeta a fluctuaciones.
Salario anual complementario: ms conocido como aguinaldo,
constituye un salario diferido en su pago que se hace efectivo en
determinadas pocas del ao.
Salario Mnimo Vital: es el importe menor, fijado por autoridad, que tiene
derecho a percibir en efectivo un trabajador, mayor de 18 aos, sin cargas
de familia, en una jornada normal, que le asegure alimentacin adecuada,
vivienda digna, educacin, vestuario, asistencia sanitaria, transporte,
esparcimiento, vacaciones y previsin. (2010 $1740 2011 $1840)
Es fijado por el Consejo Nacional de Empleo, la Productividad y el SMVM,
instituido por la LE.
Caracteres:
- Es una suma de dinero o valor cuantificable en dinero: se descarta el
pago enmonada extranjera y se restringe el pago en especies (hasta 20%
del bruto).
- Es un ingreso al patrimonio del trabajador: debe efectivamente
ingresar a su patrimonio.
- Tiene una funcin alimentaria
- Insustituible: no puede ser reemplazado por otras formas de cancelar
obligaciones ni por otros medios de pago, no puede ser objeto de
compensaciones ni multas, ni se puede reducir por efecto de deducciones o
de retenciones.
- Es y nace de una contraprestacin.
Principios
- Intangibilidad: conjunto de recursos tcnico-jurdicos que tienen por
objeto amparar el pago ntegro y oportuno del salario
59

- Irrenunciabilidad: es irrenunciable hasta el monto del SMVM y los

denominados salarios bsicos
- Incesabilidad: no puede cederse por ningn titulo. Si se produjera por
algn medio este ser nulo de nulidad absoluta
- Inembargabilidad hasta el valor equivalente al salario mnimo vital y
mvil
- Proporcionalidad al esfuerzo realizado
REMUNERATORIO NO REMUNERATORIO:
Remuneratorios: Segn Justo Lpez es una ganancia efectiva que ingresa
al patrimonio del trabajador como contraprestacin por su servicio.
Por ello: a) llevan aportes y contribuciones a ingresar al SISS; b) forman
base de clculo para liquidar VACACIONES, SAC, INDEMNIZACIONES; c) se
toman en cuenta para liquidar ASIGNACIN POR MATERNIDAD; d) se toman
en cuenta para liquidar SALARIOS POR ENFERMEDAD; PRESTACIONES POR
ACCIDENTES DE TRABAJO. Conforman los remuneratorios los siguientes
conceptos: SUELDO MENSUAL, JORNAL O DIARIO; COMISIONES;
GRATIFICACIONES; FERIADOS; HORAS EXTRAS; LICENCIAS ESPECIALES;
VACACIONES; PREMIOS HABITUALES; VITICOS (sin comprobantes);
PROPINAS HABITUALES; SALARIOS EN ESPECIE; SALARIO POR ENFERMEDAD
INCULPABLE; SAC;
Son prestaciones remunerativas: el sueldo bsico, el adicional por
antigedad y los premios.
No remuneratorios: Su causa de pago no es el contrato de trabajo sino la
existencia por ejemplo de cargas de familia (asignaciones familiares), o los
viticos efectivamente gastados y avalados ya que su causa es el pasaje, el
almuerzo u otro gasto y no implican un ingreso al patrimonio del trabajador
consecuencia de su prestacin de trabajo.
- Tampoco son remuneratorios servicios como el uso del comedor, la
merienda, ropa de trabajo, transporte hasta el lugar de trabajo, provisin
gratuita de leche por jornada.
- Otras prestaciones que no constituyen remuneracin son los llamados
beneficios, como dinero por fallecimiento de un familiar;
- tampoco las bonificaciones previstas en las convenciones colectivas como
por ejemplo subsidios por nacimiento de un hijo, mudanza, etc.
- Tampoco son remuneratorios los conceptos que responden a beneficios
sociales puntualizados en el art. 103 bis LCT: servicios de comedor;
reintegro de gastos de medicamentos o de salud; provisin de ropa de
trabajo; reintegros de gastos con comprobantes como por ejemplo de
guardera; provisin de tiles escolares; pagos por capacitacin, gastos de
sepelio.
Debe tenerse en cuenta que SI integran la remuneracin las
denominadas prestaciones complementarias del art. 105 sean en
dinero o en especie, establecindose en el mismo artculo las
excepciones: retiro socios; reintegro gastos automvil empresa por mas que
60

no tenga comprobante siempre y cuando sea determinable a travs del

kilometraje; comodato de casa-habitacin propiedad del empleador;
viticos del viajante con cptes.
FORMAS DE REMUNERACIN: En la formacin del salario el sistema de la
autonoma de la voluntad, caracterstico de la etapa inmediata posterior a
la revolucin industrial, signific en la prctica primaca de la voluntad del
dador de trabajo. El salario puede calcularse en funcin al tiempo, al
resultado, distinguiendo as unidad de tiempo y unidad de obra. De aqu
surgen los calificativos fija y variable.
Debe pagarse en dinero, pero hasta un 20% puede ser en especie (art.107).
La habilitacin es la participacin en las utilidades, por lo general se hace
con los empleados jerrquicos.
El pago en dinero debe, bajo pena de nulidad, hacerse en efectivo,
cheque a la orden del trabajador, acreditando en cuenta de este
ltimo.
El personal mensualizado cobra al final de cada mes calendario, dentro de
los 4 das hbiles.
El personal remunerado por jornal o por hora, cobra por semana o quincena.
El semanal dentro de los 3 das hbiles.
El quincenal dentro de los 4.
Formas:
Establecer el importe del salario: Puede ser convenida entre las partes,
fijada por decisin administrativa o mediante una negociacin colectiva o
establecida por los jueces.
Forma de calcular el salario: Se puede calcular tanto por tiempo de
prestacin de servicios como por resultado obtenido.
Se distinguen as la unidad de tiempo y la unidad de obra.
- Unidad de tiempo: la retribucin se determina por la duracin de la
prestacin o por el perodo durante el cual el trabajador se encuentra a
disposicin del empleador. El tiempo se puede computar por hora, por
da, semana o mes. El trabajo que se paga por hora o da se llama jornal,
y el mensual se denomina sueldo. El monto es fijo.
- Unidad de Obra: o destajo, este sistema abona al trabajador el salario
basado en el rendimiento del mismo. Ha sido excluido de la legislacin
como nico sistema de pago y si se utiliza combinado con el de tiempo.
El monto es variable.
Clasificacin:
- Pago en dinero y en especie: el salario se puede abonar en dinero o
en especie. El que se paga en dinero est constituido por el valor que
recibe el trabajador, y en especie es cuando lo que se entrega son
bienes, servicios o brindando la oportunidad de obtener beneficios o
ganancias de un tercero.

61

- Participacin de las utilidades: los trabajadores ven afectados su

nivel de salario segn las utilidades de la empresa, su implementacin
busca el inters del trabajador en el xito de la empresa.
- La habilitacin: es una participacin de las utilidades de la empresa
pero que se asigna en forma individual, por lo general a empleados con
puestos jerrquicos.
- Los premios: pago que se grada de acuerdo a distintas
circunstancias como puntualidad, aumento del nivel de produccin.
- Las Comisiones: es el salario determinado segn un porcentaje del
resultado obtenido.
-- - Los viticos: importes por movilidad,
alimentacin y habitacin que debe afrontar quien trabaja en relacin de
dependencia pero fuera del establecimiento.
- La propina: el trabajador puede percibir un importe entregado
voluntariamente por un cliente. Si bien no lo proporciona el empleador
se considera como remuneracin porque le da al trabajador posibilidad
de percibirlo.
Prestaciones complementarias: Son las que incluyen para el trabajador
la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Se considerarn como
remuneraciones siempre que fuera habitual y no est prohibida.
As un ejemplo es la propina, y los viticos siempre que el ticket no sea
requerido por el empleador.
DOCUMENTACIN LABORAL OBLIGATORIA: Libro especial previsto en el
art.52; Planillas de horarios y descansos; Exmenes pre ingreso, peridicos
y pre egreso de la ley de higiene y seguridad en el trabajo; Libreta de
ahorro para menores de 18 (derogado); Contrato escrito en los casos que la
modalidad lo requiera.
La ley Nacional de Empleo 24.013 ha previsto un Sistema nico de
Registro Laboral en el que habrn de concentrarse los siguientes registros:
a) La inscripcin del empleador y la afiliacin del trabajador al S.U.S.S., y a
la obra social pertinente; b) Los contratos de trabajo celebrados bajo
modalidades promovidas; c) Los trabajadores beneficiarios del sistema
integral de prestaciones por desempleo.
PREVENCIN DE LA EVASIN FISCAL: La misma ley 20.744 incorpora
sanciones ante conductas omisivas por parte del empleador. As el art. 132
bis establece que si no se depositaren las retenciones a favor de terceros
sociales (seguridad social, gremio, mutuales y coop), tendr una sancin
conminatoria mensual equivalente a la remuneracin del trabajador,
adems de lo que correspondiere desde la configuracin penal.
5.2 SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO:
Se recuerda que el aguinaldo fue una liberalidad que tuvo aceptacin
entre los comerciantes entre los aos 1920 y 1928. El SAC fue instituido por
62

decreto-ley 33.302/45 como la doceava parte del total de sueldos pagadero

el 31 de diciembre de cada ao.
En 1968 ley 17.620 se dispuso su pago en dos cuotas. En ley 20.744 arts.
121 a 123, como innovacin el SAC proporcional.
Se paga dividido en dos cuotas, una el 30 de junio y la otra el 31 de
diciembre.
El monto se calcula en base al 50% de la mayor remuneracin mensual
devengada por todo concepto dentro de cada uno de los semestres.
Si suponemos que el trabajador no prest servicios por el semestre entero
sino por 5 meses, entonces tendremos que sacar el SAC proporcional,
entonces si de los 5 meses el mes mejor pago es de $600 la cuenta sera:
50% de $600 = $300, dividido los 6 meses = $50 x 5 meses= $250.
Cuentas:
SAC: 50% de mejor sueldo semestral.
SAC Proporcional: 50% de mejor sueldo semestral/6 meses x
cantidad de meses correspondientes.
No entra en la cuenta todo lo que tenga carcter NO Remunerativo.
El SAC se halla sujeto a aportes previsionales y le corresponde a todo
trabajador en relacin de dependencia sea cual sea su tipo de contrato.
Medios de Pago: Art. 124: el salario debe ser pagado bajo pena de
nulidad:
Efectivo, Cheque a la orden del trabajador, Depsito en cuenta abierta a
nombre del trabajador en entidad bancaria o en institucin de ahorro oficial.
El trabajador siempre puede exigir su pago en efectivo.
5.3 PROTECCIN LEGAL DE LA REMUNERACIN:
Los arts. 120 y 147 LCT establecen que las remuneraciones sern
inembargables en la proporcin , excluyndose de tal limitacin las
deudas alimentarias. Como las normas protectoras del salario, se aplican
tambin a las indemnizaciones debidas al trabajador o a sus
derechohabientes, la cuota de inembargabilidad alcanza tambin a stas.
En 1987, el PEN dict la mencionada reglamentacin (decreto 484/87),
declarando no sujeto a embargo el monto del salario mnimo vital. Por
encima de dicho importe puede embargarse entre un 10 (si el monto a
percibir no supera el doble del salario mnimo) y un 20% (si lo supera).
Finalmente, art.148 LCT, dispone que ni las remuneraciones, ni las
asignaciones familiares, ni las indemnizaciones, ni ningn otro crdito
proveniente de una relacin laboral podr ser objeto de cesin ni ser
afectado a favor de terceros, por derecho o ttulo alguno.
DISPOSICIONES NORMATIVAS PROTECTORAS DE LOS ACREEDORES DEL
EMPLEADOR (concursos, quiebra, el pronto pago, los privilegios):
Ley 20.744 arts. 261 a 274. El trabajador tendr derecho a cobrar por sobre
los dems acreedores, transmisibles a sus sucesores.
63

En cuanto a la competencia el art.21 ley 24.522 establece que todos los

juicios de contenido patrimonial contra el concursado deben radicar ante el
juez del concurso, quedando excluidos slo los procesos de expropiacin o
los fundados en relaciones de familia. El juez del concurso autoriza el pago
de las remuneraciones e indemnizaciones debidas al trabajador que gocen
de privilegio general o especial, con la previa comprobacin del sndico,
debiendo ser satisfechas prioritariamente con el resultado de la explotacin,
no siendo necesaria la verificacin del crdito ni sentencia en el juicio
laboral previo.
Si la empresa continua post declaracin de quiebra o concurso, las
remuneraciones e indemnizaciones del trabajador debidas despus de
aquella sern considerados gastos de justicia (art.267 LCT).
Privilegios especiales, art.268, remuneraciones, fondo de desempleo e
indemnizaciones tendrn privilegio sobre mercaderas, materias primas,
maquinarias, fondo de comercio, depsitos, dineros, ttulos de crditos y
dems activos que no sean de terceros.
El art.270 excepta al 268 respecto de acreedores prendarios e
hipotecarios.
El 269 habilita la embargabilidad a favor del trabajador en caso de posesin
de terceros.
El 272 subrogacin en los importes resultantes de los bienes sobre los que
recaiga el crdito privilegiado.
Privilegios
generales,
art.273,
remuneraciones
de
6
meses,
indemnizaciones, fondo de desempleo, vacaciones, sac, todo otro importe
proveniente de la relacin laboral, y las costas judiciales, estarn por sobre
cualquier otro crdito con excepcin de deuda alimentaria.
El art.246 de la ley 24.522 agrega los intereses por mora por un plazo de
hasta 2 aos sobre los crditos antes mencionados.
PRESCRIPCIN: Dos elementos fundamentales: el transcurso del tiempo
(plazo legal) y la inaccin voluntaria del acreedor durante dicho lapso (art.
3949 CC.), para que tenga tal efecto el deudor debe alegar la prescripcin
interponindola por va de excepcin ya que el juez NO PUEDE SUPLIR DE
OFICIO TAL CONDUCTA. Este instituto se funda en razones de seguridad
jurdica. En la ley 20.744, art.256, establece 2 aos siendo norma de
carcter de orden pblico (plazo no modificable convencionalmente, son
plazos legales).
Suspensin, interrupcin y dispensa: Para que comience a computarse,
la conducta omisiva debe responder a una decisin adoptada con intencin
y libertad no viciada por ignorancia, error, dolo o violencia.
La reclamacin ante la autoridad administrativa interrumpe (art.257),
aunque se haya interpuesto ante juez incompetente, fuere defectuosa o el
demandante no tuviese capacidad legal para estar en juicio, tambin se
suspende por una sola vez por la constitucin en mora del deudor
efectuada en forma autntica (art.3986 CC.).
64

Finalmente, puede darse lo que se conoce como dispensa o disculpa,

art.3980 CC., norma que autoriza a los jueces a liberar al acreedor de las
consecuencias de la prescripcin cumplida cuando por razn de
imposibilidad de hecho se hubiera impedido el ejercicio de la accin,
siempre que aqul haya hecho valer sus derechos en el trmino de 3 meses
de haber cesado el obstculo.
Acciones contra accidentes y enfermedades de trabajo prescriben a los 2
aos (art.258)
Caducidad: No hay otros modos que los que resultan de esta ley (art.259),
ejemplo arts 67 y 135.
REGISTRACIN MI SIMPLIFICACIN
CUNDO PODREMOS CONFIRMAR QUE UNA RELACIN DE TRABAJO SE
ENCUENTA REGULARMENTE CONSTITUDA? FUNDAMENTAL:
a) Que se incluya en el LIBRO DE SUELDOS Y JORNALES DEL ART. 52 DE LA
LCT
b) QUE SE ENCUENTRA REGISTRADA EN EL SISTEMA DE AFIP HOY
DENOMINADO MI SIMPLIFICACIN - resultando un sistema informtico que
corre por Internet, programado por AFIP a fin de verificar la denuncia de las
relaciones laborales que se inicien logrando con este sistema en un solo
acto de carga, tener por inscripto al nuevo empleado en todas las bases de
la seguridad social
1. Cul es la finalidad del Programa de Simplificacin Registral?
El Programa de Simplificacin y Unificacin Registral permite construir y
mantener actualizado, en tiempo real y de manera permanente, el Padrn
de Empleadores y Trabajadores, con sus grupos familiares incluidos, todo
ello de forma uniforme y homognea. 2. A partir de qu fecha entr en
vigencia el sistema de "Mi registro empleadores"?
El sistema "Mi Registro" se encuentra vigente desde el 1/7/2005.
A partir del 1 de Agosto de 2006, entra en vigencia el programa de
simplificacin registral denominado "Mi simplificacin" el cul sustituye a
"Mi registro", en virtud de lo establecido por la Resolucin General 2016/06.
3. Desde qu fecha tiene vigencia el nuevo sistema de simplificacin
registral, "Mi Simplificacin"?
El Registro de altas y bajas en materia de la Seguridad Social entra en
vigencia el 1/8/2006.
4. Qu es el registro de altas y bajas?
El Registro de Altas y Bajas en Materia de la Seguridad Social, es una base
de datos, que como carga inicial posee las relaciones "EmpleadorTrabajador" consideradas como activas en funcin de la informacin que
surge de las declaraciones juradas correspondientes al SIJP por los perodos
mensuales julio de 2004, inclusive, en adelante, as como de las "Claves de
Alta Temprana".
5. Quines estn obligados a presentar la informacin en el registro de
altas y bajas?
65

Los empleadores comprendidos en el SIJP, con relacin a cada uno de los

trabajadores que incorporan o desafectan de su nmina salarial, aun
cuando se trate de sujetos cuya modalidad de contratacin sea la pasanta,
quedan obligados a ingresar en el "Registro"
6. Los empleados cuya modalidad de contratacin es la pasanta deben ser
informados?
Los empleadores comprendidos en el SIJP, con relacin a cada uno de los
trabajadores que incorporan o desafectan de su nmina salarial, aun
cuando se trate de sujetos cuya modalidad de contratacin sea la pasanta,
quedan obligados a ingresar en el "Registro" los datos, as como los que
contemplen las normas que dicten los organismos de la seguridad social
intervinientes en el Programa de Simplificacin y Unificacin Registral
7. Debo informar la baja de la relacin "Empleador - Trabajador" por algn
otro medio?
A partir del 1/8/2006 el nico procedimiento para informar la extincin de la
relacin laboral, por cualquier causa, ser a travs del "Registro".
8. Qu plazo tengo para informar las altas?
a) Trabajador que se contrate para realizar tareas inherentes a alguna de
las actividades que se detallan en el Anexo I de la RG 1891/06: hasta el
momento de comienzo efectivo de las tareas, sin distincin de la modalidad
de contratacin.
b) Trabajador que no se encuentra comprendido en el inciso precedente:
hasta el da inmediato anterior, inclusive, al de comienzo efectivo de las
tareas, cualquiera fuera la modalidad de contratacin celebrada.
9. Qu plazo tengo para informar las bajas?
La comunicacin de la baja en el "Registro" deber realizarse dentro del
plazo de 5 das corridos, contados a partir de la fecha, inclusive, en que se
produjo la extincin del contrato de trabajo, por cualquier causa.
10. Qu plazo tengo para informar las modificaciones que no se actualicen
automticamente en el sistema?
Los datos del empleador y del trabajador que no se actualicen en el sistema
mediante la informacin suministrada por otras bases de datos, debern ser
modificados dentro del plazo de 5 das hbiles administrativos, de haber
ocurrido el evento que origina el cambio del dato, con excepcin del ingreso
de los datos correspondientes a la Clave Bancaria Uniforme (C.B.U.), as
como los datos relativos a los vnculos familiares del trabajador y sus
respectivas novedades, que se efectuar dentro de los plazos que fije
ANSeS y la Superintendencia de Servicios de Salud.
11. Cul es la informacin a suministrar con relacin al empleador?
1. Apellido y nombres, denominacin o razn social, C.U.I.T., fecha de alta
del empleador y domicilio fiscal.
2. Cdigo y denominacin de la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART)
contratada.
3. Cdigos y denominaciones de las Obras Sociales correspondientes a las
actividades del empleador.
66

4. Identificacin del Convenio Colectivo de Trabajo que corresponda a la

actividad principal que desarrolla el empleador.
13. Para corregir las fechas de inicio de actividad, qu modalidades de
contratacin se deben considerar?
Para el caso de las modalidades de contratacin tendr que consignar el
cdigo 101 (pre-sijp) si la fecha de inicio es anterior a 07/94; cdigo 0, 50 o
100, segn corresponda, si la fecha de inicio es entre 07/94 y 09/99
inclusive; y los cdigos vigentes si la fecha de inicio es desde 10/99,
inclusive.
14. Qu datos del empleado no se pueden modificar una vez comunicada
el alta?
Una vez comunicada el alta en el "Registro" se podrn modificar los datos
informados respecto del nuevo trabajador, excepto su apellido y nombres y
su CUIL. La fecha de inicio de la relacin laboral podr ser sustituida por una
anterior o posterior a ella, slo hasta el da inmediato anterior, inclusive, al
informado originariamente como de inicio de la relacin laboral. Luego de
que se haya iniciado la relacin laboral, nicamente se podr modificar
dicha fecha por una anterior a ella.
15. Puedo modificar la fecha de inicio de la relacin laboral?
La fecha de inicio de la relacin laboral podr ser sustituida por una anterior
o posterior a ella, slo hasta el da inmediato anterior, inclusive, al
informado originariamente como de inicio de la relacin laboral.
Luego de que se haya iniciado la relacin laboral, nicamente se podr
modificar dicha fecha por una anterior a ella.
16. Qu plazo tengo para anular un alta?
Cuando no se concrete la relacin laboral que origin la comunicacin de
alta en el "Registro", el empleador deber anularla. Dicha anulacin deber
efectuarse hasta las 24 horas, inclusive, del da informado como de inicio de
la relacin laboral.
No obstante, el citado plazo se extender hasta las 12 horas del da
siguiente, cuando la jornada laboral est prevista iniciarse desde las 17
horas en adelante.
17. Puedo modificar la fecha de cese de la relacin laboral?
La fecha comunicada como de cese de la relacin laboral slo podr ser
modificada hasta las 24 horas, inclusive, del da informado originariamente
como de cese de la relacin laboral, por una posterior al da en que se
efecta su sustitucin.
19. Cul es el tipo de remuneracin que se debe indicar? En caso que la
remuneracin sufra modificaciones, debo actualizar los valores?
En virtud de la Resolucin General 1.891 (t.o. 2.006) deber informar el
monto de la remuneracin bruta mensual pactada entre el empleador y el
trabajador. En tal sentido, la remuneracin pactada no deber actualizarse
cuando la misma sufra modificaciones, ello en razn a que la mencionada
norma resolutiva no lo establece
24. Que sucede si se vence el contrato con la ART?
67

Cuando el empleador registre un contrato vencido con la ART, podr

informar uno nuevo, indicando la fecha de inicio.
Si la aludida fecha fuera en un momento futuro, o no hubiera suscripto un
nuevo contrato, se deber seleccionar la opcin "sin contrato de ART", de la
tabla de Cdigos de Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART).
--------------UNIDAD 6 LA JORNADA DE TRABAJO Y RGIMEN DESCANSOS
6.1 ANTECEDENTES:
- Sentido religioso y humanista se traduce en las Leyes de Indias con la
limitacin de la jornada de 8 hs diarias.
- Ordenanzas de Hernandarias en 1603, que regularon el trabajo de las
encomiendas en el Ro de la Plata, se establece el descanso dominical y del
medio sbado, y de todo da anterior a las festividades religiosas.
- Revolucin Francesa, Ley Chapelier 1791, autonoma de la voluntad,
trabajo es una mercanca sujeta en su venta a las leyes naturales del
mercado. Implic trabajo de mujeres y nios.
Luego tenemos un proceso en el cual se va reduciendo la jornada de trabajo
que haba llegado a las 15 hs diarias.
La jornada limitada de trabajo encuentra su inicio en el Tratado de Versalles
1919 donde se recomienda la opcin de una jornada mxima de trabajo de
8 horas y 48hs semanales, con fines de justicia social.
El ordenamiento argentino, establece un rgimen general y uniforme para
toda la Nacin, estableciendo una duracin de jornada determinada y
mxima. De todas formas hay trabajos que requieren por la calidad que
revisten ser reglados al margen.
LCT Art. 196: La extensin de la jornada de trabajo es uniforme para toda
la Nacin y ser regida por la Ley N 11.544, con exclusin de toda
disposicin provincial en contrario, salvo los aspectos que en el presente
ttulo se modifiquen o aclaren.
Este Art. entonces dispone que las provincias no estn facultadas para
reglamentar la jornada de trabajo y tampoco para fijar lmites de duracin
menores a los de la legislacin nacional.
La disminucin de la jornada laboral solo se admite por va de disposiciones
nacionales reglamentarias y de estipulacin particular de los contratos
individuales. Actualmente la LE modific este Art.198 disponiendo que la
reduccin de la jornada tambin se pueda operar a travs de los CCT.
FUNDAMENTOS DOCTRINARIOS PARA LA REGULACIN:
Las razones son de ndole SOCIAL, FISIOLGICO y ECONMICO.
Las jornadas de 8 horas se establecen en Sydney (Australia) en 1855 para
obreros de la construccin y en Melbourne (1856). Desde 1918 en adelante
se va generalizando.
FACULTADES CONSTITUCIONALES:
68

Art.14 bis, jornada limitada, descansos y vacaciones pagados.

Art.196 LCT (y ley 11.544) establece que la extensin de la jornada de
trabajo es uniforme para toda la Nacin.
Art.198, la reduccin de la jornada legal solamente podr realizarse por
disposiciones reglamentarias nacionales y por convenciones colectivas.
CN Art. 14 Bis jornada limitada, vacaciones y descansos pagos,
Tratados internacionales ratificados, Ley 11.544 (jornada de trabajo),
LCT, Estatutos particulares, CCT, y disposiciones administrativas
especiales.
En la Constitucin de Crdoba:
Art.23, inc.3 jornada limitada, con un mximo de 44 hs semanales con
descansos adecuados y vacaciones pagas, y a disfrutar el tiempo libre.
RGIMEN LEGAL:
La ley 11.544 sigue en sus lineamientos generales, las disposiciones del
Convenio N 1 de la Primera Conferencia Internacional de la O.I.T,
Washinton 1919, e introduce la jornada de 8 hs o 48 semanales.
La jornada nocturna tiene un tope de 7 horas. Los topes son mximos.
La Jornada laboral no podr exceder las 8hs diarias o 48hs semanales para
toda persona ocupada por cuenta ajena (en relacin de dependencia) en
explotaciones pblicas o privadas, aunque no persigan actividades con fines
de lucro.
Queda claro que la limitacin de jornada es solo mxima, es decir que no
impide que se pacte un horario menor entre las partes.
No estn comprendidos por la ley 11.544 (art.1) los trabajadores agrcolas,
domsticos, ganaderos, ni establecimiento familiares puros, dueo,
empresario, gerente, director. Estas exclusiones se fundamentan en la
tendencia dominante de la poca de proteger al trabajador urbano y
esencialmente de las industrias fabriles.
Esta exclusin no quiere decir que no tengan la jornada limitada, sino que
se rigen por las disposiciones propias de los estatutos particulares.
Trabajador rural: se rige por jornada diurna, es decir de sol a sol, con 30
minutos para el desayuno y un horario de almuerzo de 1 hora entre mayo y
noviembre y 3:30 horas los meses restantes.
Servicio Domstico: la mx. 12hs con pausa y perodo de descanso por
da de 12hs corridas y da de descanso obligatorio.
Establecimiento familiar: por razones ticas y afectivas se cree que no
se requiere intervencin legislativa, ya que de la familia se deriva la innata
proteccin entre sus miembros.
El art.3 ley 11.544 excepciona tope art.1 en los siguientes casos:
1) empleos de direccin o vigilancia;
2) trabajos por equipos, puede prolongarse mas all de las 8 hs, pero el
trmino medio en un perodo de tres semanas no exceda de 8 o 48;
69

3) situaciones de fuerza mayor;

4) tareas que realicen corredores,
cobranzas.

cobradores

e investigadores

de

CONCEPTO JURDICO DE LA DURACIN DEL TRABAJO: Dos teoras:

Trabajo nominal: tiempo trabajador a disposicin empleador (cambio de
ropa, limpieza, trayecto en planta). Dentro de esta hay otra teora que le
agrega el tiempo in itinere.
Trabajo efectivo: no tiene en cuenta los otros tiempos.
El art.197 LCT adopt la teora del trabajo nominal, a disposicin del
empleador, no incluye el in itinere.
6.1 JORNADA DE TRABAJO
Art. 197 - Concepto. Distribucin del tiempo de trabajo. Limitaciones.
Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el
trabajador est a disposicin del empleador en tanto no pueda disponer de
su actividad en beneficio propio.
Integrarn la jornada de trabajo los perodos de inactividad a que obliguen
la prestacin contratada, con exclusin de los que se produzcan por
decisin unilateral del trabajador.
La distribucin de las horas de trabajo ser facultad privativa del
empleador y la diagramacin de los horarios, sea por el sistema de
turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estar
sujeta a la previa autorizacin administrativa, pero aqul deber hacerlos
conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del
establecimiento para conocimiento pblico de los trabajadores.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deber mediar una
pausa no inferior a doce (12) horas
Caracteres:
a) Es una unidad de tiempo: Resulta mensurable. Se mide desde que el
trabajador ingresa a su jornada laboral o inicia la misma, hasta el egreso del
establecimiento en donde presta servicios regularmente. En algunas
ocasiones y convenios, se contabiliza como jornada igualmente el tiempo
que les demanda el trnsito desde el domicilio hasta el lugar de inicio de la
prestacin del servicio (caso transporte automotor de pasajeros).
b) Es un lapso de disponibilidad positiva: el trabajador se coloca a
disposicin del empleador para desarrollar una actividad productiva (en
principio)
c) Elemento negativo: No puede emplear el tiempo en beneficio propio (ver
caso distraccin con internet en lugar de trabajo).
NO FORMAN PARTE DE LA JORNADA DE TRABAJO, en principio:
- Los descansos entre jornadas
- Tiempos de viaje
- Pausas del trabajo (salvo CCT)
- Licencias
70

- Guardias pasivas
- Tiempos dedicados a la actividad gremial
- Tiempo insumido en actividades personales (uso del correo electrnico )
DISTINTAS CLASES DE JORNADAS: Leyes 11.544 y 20.744
Jornada normal u ordinaria: trabajo diurno, entre las 6 y 21 hs, para los
menores hasta las 20 hs. (8-48)
Jornada nocturna: entre las 21 y las 6, no pudiendo exceder de 7 hs.
(art.200LCT) (6-36)
Jornada suplementaria o extraordinaria: no puede superar 30 hs en un
mes y 200 en el ao.
Jornada insalubre: ambientes txicos, viciados, insanos, peligrosos, no
pueden exceder de 6 hs, 36 semanales.(art.200 LCT) Antes de declarar la
insalubridad se debe intimar al empleador a adecuar ambientalmente el
lugar. Tanto la calificacin de insalubridad como su denegatoria son
apelables ante la Cmara Nacional de Apelaciones del trabajo. (7-42)
Jornada mixta: se alternan diurnas y nocturnas. Cada hora nocturna
equivale a 1 hora 8 minutos diurna.
Jornada de trabajo por equipo: en un perodo de 18 das laborales no
puede exceder en total a 144 horas, ni 56 por semana.
Art. 200 LCT agrega la posibilidad de limitar por una futura ley
nacional en la misma forma y con los mismos requisitos para el caso de
salubridad, las jornadas cumplidas en tareas penosas, mortificantes,
riesgosas, determinantes de vejez o agotamiento prematuro.
A partir del art. 198 los convenios colectivos pueden establecer
mximos semestrales o anuales que respeten promedios diarios pero que
puedan variar dentro de cada mes. En estos casos el trabajador slo
percibir horas extras cuando supere, en el perodo de que se trata, la
cantidad de horas previstas para el cmputo, ejemplo 900 hs semestrales o
1800 anuales.
CASOS ESPECIALES
Mayores de 16 aos puede extenderse con autorizacin del ministerio
Mujeres-> descanso obligatorio al mediodia de dos horas.
HORAS SUPLEMENTARIAS:
Requiere del consentimiento del trabajador, este no est obligado, salvo
fuerza mayor. (colaboracin y diligencia art. 67 LCT).
Liquidacin, se divide por 200. Domingos, feriados y sbado despus de las
13 hs, 100%, en los das laborables 50%.
Horas Extras: el dependiente trabaja ms horas de las fijadas para la
jornada normal.
Art.203: el trabajador no est obligado a prestar servicios en horas
suplementarias, salvo caso de fuerza mayor o de peligro grave o inminente.
Art. 201: el empleador deber abonar al trabajador que preste servicios en
horas suplementarias, medie o no autorizacin del rgano administrativo
71

competente, un recargo del %50 calculado sobre el salario habitual, si se

tratare de das hbiles, y el %100 en das sbado despus de las 13hs,
domingos y feriados.
Los CCT pueden fijar recargos mayores. En principio, las horas trabajadas
los das sbado despus de las 13hs no son extraordinarias, generando
nicamente el derecho a gozar del franco compensatorio, salvo que se
hubiere excedido el tope diario de 9hs o semanal de 48hs. Limite de horas
extras: 30 mensuales y 200 anuales.
Sueldos mensuales: el valor de la hora extra se obtiene dividiendo el
sueldo por el nmero de horas que constituye su jornada normal efectiva
trabajada en el mes. El valor resultante de la hora de jornada normal se
multiplica por 1,5 si es al %50 o por dos.
RECARGOS SALARIALES
13% mas: en los trabajos realizados despus de 21 hs en jornada mixta
50% mas: hora suplementaria trabajada das hbiles-lunes a viernes y
sbados hasta las 13 hs.
100 %: horas laboradas en tiempo suplementario en das sbados despus
de las 13 hs/domingos y feriados; otros supuestos, como el da del gremio,
etc.
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL:
Art.92 ter, inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual, la
remuneracin ser proporcional. Para evitar abusos o fraudes no podrn
realizar horas extras, salvo fuerza mayor. Las cotizaciones a la seguridad
social se efectan en proporcin a la remuneracin y sern unificadas en
caso de pluriempleo.
6.2 LOS DESCANSOS. FUNDAMENTOS PARA SU REGULACIN NORMATIVA:
Los fundamentos son: a) Fisiolgico; b) Social; c) Lazos familiares; d) En lo
religioso, Cristianos, los domingos, culto respectivo.
Pausas y descansos durante la Jornada y dentro de la jornada: es
relativamente flexible en relacin a las actividades, ubicaciones
geogrficas, etc. Pero hay exigencias puntuales de la ley, Dentro de la
jornada: art.174 mujeres 2 hs al medioda (salvo extensin jornada o
actividad); art.179, 2 descansos de media hora para amamantar, hasta 1
ao nacimiento, salvo razones mdicas. En su caso empresas tendrn que
instalar guarderas.
Regulacin legal de las pausas: Dichas pausas pueden provenir
directamente de un estatuto particular, de las convenciones colecitas o
incluirse en los reglamentos de empresas, siempre que en ello se cumpla
con las disposiciones normativas de la ley sustantiva.
Entre jornadas debe mediar un cese de 12 horas como mnimo. (art.197)
72

El descanso semanal: tiene su gnesis en motivos religiosos, a su vez dio

origen a la primera ley del trabajo en el pas, al establecer el descanso
dominical (ley 4661 del 31/08/1905). Por ley 11.640, el descanso dominical
se transform en hebdomadario (lo que se cumple cada 7 das),
comprendiendo tambin la tarde del sbado a partir de las 13 hs. La
cuestin obrera ms antigua es el descanso semanal.
Moiss: Seis das trabajars y hars toda su obra, y el sptimo, sbado, a
Jehov, tu Dios; ninguna obra hars, ni tu hija, ni tu sierva, ni tu buey, ni tu
asno, ni ningn animal tuyo, ni el extranjero que est dentro de tus puertas
para que descanse tu siervo y tu sierva. Porque en seis das hizo Dios los
cielos y la tierra y todas las cosas que en ellos hay; y en el sptimo da
descans
Conclusiones de los estudios sobre la fatiga de Josefina Loteiko y Alfredo L.
Palacios: el nico remedio en contra de la fatiga es el descanso, con el
agregado que el trabajo no es el que fatiga, sino el trabajo sin treguas o
realizado en forma inmoderada. Importante trabajo al respecto ha realizado
el Dr. Juan Bialet Mass.
El art.204 LCT prohbe la ocupacin de los trabajadores desde las 13 hs del
sbado hasta las 24 del domingo, careciendo por ende las provincias de
regular descansos que tan slo puede efectual el Congreso Nacional atento
al art. 75 inciso 12 CN.
En principio esta prohibicin es absoluta, salvo las excepciones que por ley
18.204 deban ser fijadas por el Poder Ejecutivo y que ahora son las que las
leyes o reglamentaciones profesionales determinen, sin que ello signifique
que la ley 18.204 haya sido derogada, sino tan slo en aquello que
signifique colisin con la LCT.
El art.207 establece claramente que los descansos son para gozarlos y no
para cobrarlos. Trabajador trabaja en perodo descanso art.204, empleador
omite el descanso compensatorio, trabajador se lo podr tomar previo aviso
24 hs, el primer da hbil de la semana siguiente, adems cobrar con el
100% por el trabajado como extra. Entiendo que el cobro con el 100% es
por la omisin del descanso compensatorio inmediato.
FRANCO COMPENSATORIOS: Aquellos trabajos que por causas de excepcin
deban efectuarse durante los sbados y domingos, generan como nico
derecho el del franco compensatorio, situacin que no se produce con
respecto a los feriados nacionales pues la celebracin no podra efectuarse
en das distintos.
Art. 207 - Salarios por das de descanso no gozados.
Cuando el trabajador prestase servicios en los das y horas mencionados en el artculo 204, medie o no
autorizacin, sea por disposicin del empleador o por cualquiera de las circunstancias previstas en el
artculo 203, o por estar comprendido en las excepciones que con carcter permanente o transitorio se
dicten, y se omitieren el otorgamiento de descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podr
hacer uso de ese derecho a partir del primer da hbil de la semana subsiguiente, previa comunicacin
formal de ello efectuada con una anticipacin no menor de veinticuatro (24) horas. El empleador, en tal
caso, estar obligado a abonar el salario habitual con el ciento por ciento (100 %) de recargo.

73

Excepciones al descanso semanal: la norma general admite

excepciones como aquellas actividades que se encuentren excluidas de la
ley 20.744 y de la ley 11.544, como el servicio domstico, trabajadores
rurales, y dems actividades que lo justifiquen.
La ley 18.245 excepta de la prohibicin a: empleados de
supermercados, autoservicios y dems. Del anlisis del art.204 LCT, se
puede extraer un principio general pero esencial, cual es el del
otorgamiento del descanso compensatorio en caso de las excepciones al
descanso semanal.
6.3 LAS VACACIONES:
Es una de las ltimas conquistas sociales de aos atrs. En nuestro pas ley
11.729 de 1934 tienen su primera legislacin las vacaciones anuales.
MIROLO considera que las vacaciones anuales remuneradas constituyen
perodos ininterrumpidos de descansos, condicionados por la ley, que en
cada ao tiene derecho a gozar el trabajador con el objeto de una
reparacin fsica y espiritual, tendiente a un mayor rendimiento.
Naturaleza jurdica:
Para el empleador son dos obligaciones, una de hacer y una de dar. La de
hacer es consintiendo el alejamiento del trabajador, la de dar es la
remuneracin de las vacaciones. Para el trabajador es un derecho de
exigir el cumplimiento de las obligaciones del empleador, y una obligacin
de abstenerse de trabajar.
Toda nuestra legislacin le asigna carcter remuneratorio.
No puede compensarse en dinero, salvo algunas excepciones.
El propsito del instituto es conservar la salud del trabajador.
La normativa vigente no le asigna carcter asistencial, sino como instituto
del contrato de trabajo.
Rgimen legal:
Este instituto tiene raigambre constitucional, al igual que la jornada limitada
y los descansos (art.14 bis).
Ley 20.744 desde art.150 y ss. Los convenios colectivos pueden modificar el
derecho de la LCT pero a favor de los trabajadores, lo cual ya sabemos que
es un principio general a estas altura.
En el mbito personal de aplicacin quedan comprendidos todos los
trabajadores mayores de 18, se excluyen los de administracin pblica,
trabajos agrarios y servicio domstico. Los menores tienen derecho a un
mnimo de 15 das (art. 194).
Requisitos para su goce:
El art. 151 establece que, si bien no se requiere una antigedad mnima
para su goce, si se exige que haya trabajado como mnimo la mitad de los
das hbiles del ao CALENDARIO o ANIVERSARIO (pero debemos tomar
calendario para no contradecir el art. 150), a este efecto se contarn como
hbiles los feriados en los cuales el trabajador debiere trabajar.
74

Licencia legal o convencional se computan como das trabajados a los fines

del cmputo (art.152).
Si no llega a este mnimo le corresponde 1 das de licencia por cada 20 de
trabajo.
Perodos de inactividad: se otorgarn entre el 1 de octubre y el 30 de
abril.
El art.150 establece:
Antigedad que no exceda los 5 aos: 14 das de corrido
Antigedad entre 5 y 10 aos: 21 das de corrido
Antigedad entre 10 y 20 aos: 28 das de corrido
Antigedad mayor a 20 aos: 35 das de corrido.
A) Debe ser comunicado al empleado por escrito con una anticipacin de 45
das.
B) Debe comenzar lunes o hbil siguiente.
C) Cuando es por grupos en forma rotativa, una vez cada tres perodos debe
corresponderle en verano.
D) Matrimonios en un mismo trabajo se le otorgan juntos.
E) Trabajador se casa, se le debe otorgar a continuacin de la licencia por
matrimonio si este lo solicita.
Omisin del otorgamiento:
art. 157, el trabajador puede tomarlas de manera compulsiva contando
desde el 30 de abril retrospectivamente, sumando los das que le
corresponden y los 45 del aviso anticipado que debera haber realizado el
empleador, as obtiene la fecha en que comienza su licencia. El 31 de
mayo el trabajador perdera el derecho si no ha vacacionado.
Una de cada 3 vacaciones es obligatorio que deban ser tomadas en la
poca de verano.
Excepciones al goce: Dos situaciones en que se reemplaza por dinero:
a) extincin del contrato;
b) Trabajador por temporada, recordar que el art.153 establece un mnimo
para gozar, que en caso de no trabajarse ese mnimo corresponde 1 por
cada 20, en este caso ser en esta cantidad en que se compensar por
dinero.
Retribucin:
Se calcula:
Salario mensualizado o sueldo: al sueldo del trabajador se lo divide por
25; el valor unitario resultante se multiplica por los das vacacionales. Ej.
Sueldo de $2000, Vacaciones de 14 das: 2000/25=80x14=1120.
Salario por da u hora: se toma el valor hora por la cantidad de horas
reales o el valor del jornal del da anterior al comienzo de vacaciones, luego
al valor de 1 da se lo multiplica por los das corridos de vacaciones. Si el
trabajador tuviere una jornada superior a la legal, se tomar la legal, de la
75

misma forma si tuviere una inferior de modo circunstancial. Ej. $15/hora en

trabajo de 4 horas, 14 das de vacaciones: 15x4=60x14=840
Salario a destajo u otras formas variables: en este caso se extrae un
promedio diario de otorgamiento, o si lo prefiere el trabajador, de los
ltimos 6 meses, segn cual fuere el monto mayor. As el valor resultante se
multiplica por los das vacacionales. Si el trabajador est remunerado con
ms de un sistema por mes, se toma cada uno de los salarios y se utiliza
individualmente cada mecanismo.
Colisin con otros institutos:
Las vacaciones son suspendibles por colisin con otros institutos.
El perodo de vacaciones debe ser ininterrumpido, por eso si durante las
mismas el trabajador sufriese enfermedades o accidentes, se interrumpe el
perodo vacacional para comenzar luego de su mejora. As el Art.230 LCT
prev la posibilidad de preaviso otorgado antes o durante el curso de las
vacaciones, y su validez estar condicionada a la no interrupcin de estas.
FERIADOS: Se aplica el criterio del art.155.
Los feriados son das inhbiles obligatorios y los no laborables son optativos
para el empleador.
Si el empleador decide utilizar el da no laborable, debe hacerlo con la
conformidad del trabajador que tendr derecho a su salario habitual mas
una suma igual como compensacin.
El da feriado no ocasiona ninguna modificacin en la remuneracin de los
trabajadores mensualizados, en cambio si lo percibirn los trabajadores
jornalizados, cobrarn aunque caiga domingo donde es un da que no les
tocaba trabajar.
LICENCIAS ESPECIALES:
Interrupciones no peridicas con carcter irregular puesto que dependen de
causa fortuitas, en cuanto a que pueden darse o no, a la poca de
produccin, y su origen est ligado a la causa determinante.
- Por nacimiento de hijo: 2 das uno de los cuales debe ser hbil
- Por contraer matrimonio: 10 das (acumulables cuando resulte pertinente
con las vacaciones anuales)
- Por fallecimiento de cnyuge, hijo o padre: 3 das uno de los cuales deber
ser hbil.
- Por fallecimiento de hermano: 1 da que deber ser hbil
- Por examen: 2 das con un mximo de 10 por ao, acreditando mediante
certificado expedido por el instituto de enseanza
Otras formas de descanso:
Das conmemorativos: son das similares a los feriados fijados por la
autoridad provincial o CCT. ltimamente por lo general, por razones de
productividad se trabajan y se compensa con suma de dinero.
Maternidad, Lactancia y Excedencia:
La de maternidad son 45 das anteriores al parto y 45 das posteriores.
76

La de lactancia consiste en dos tramos de media hora para que la madre

alimente a su hijo.
El perodo de excedencia se extiende mas all del posparto por un plazo
mnimo de 3 meses y hasta un mximo de 6 sin goce de sueldo.
En el caso de la licencia pre y post parto, la mujer cobra una suma de
dinero equivalente a su salario bruto bajo la forma de asignacin familiar
por maternidad, prestacin que es de carcter no remunerativo. En cambio
la licencia de lactancia es con goce de sueldo.
Accidente y enfermedades inculpables: tales casos no afectan el
derecho a percibir remuneracin:
- 3 meses con antigedad menor a 5 aos, si tiene carga de familia son 6
meses.
6 meses con antigedad mayor a 5 aos, si tiene carga de familia son 12
meses.
Deber dar aviso y someterse al control del empleador. Vencidos los plazos
el puesto de trabajo se conserva por 1 ao.
-------UNIDAD 7.1

LA SUSPENSIN DE CIERTOS EFECTOS DEL CT

Las Interrupciones tienen un carcter temporal. Es de advertir tambin que

no se suspende el contrato de trabajo, sino uno o varios de sus efectos
principales como son trabajo y pago de salarios.
Es una situacin que se produce cuando la empresa atraviesa momentos
econmicos complicados y utilizan la suspensin como forma para permitir
la continuidad de la fuente de trabajo, y cuando el objetivo no se logra
recin ah recurrir a las medidas extintivas.
Caracteres:
- Interrupcin del salario
- Continuidad del contrato
- Inejecucin de algunas de las prestaciones
- Temporalidad de la situacin
CAUSAS:
Propias de la empresa: 1) Dificultades econmicas; 2) Muerte o
incapacidad del patrono; 3) Paro o lock-out legal.
Originadas en la persona del trabajador: 1) Caso fortuito o fuerza
mayor; 2) Enfermedad; 3) Infortunios laborales; 4) Descanso pre y posnatal;
5) Licencia acordada a solicitud del trabajador; 6) Obligaciones legales; 7)
Huelga legal; 8) Prisin preventiva del trabajador.
SUSPENSIN ABSOLUTA: se mantienen los efectos secundarios pero los
principales cesan para ambas partes
SUSPENSIN RELATIVA: los efectos cesan para una sola parte

77

RUPRECHT: a) suspensiones por culpa del trabajador; b) por causa del

trabajador sin culpa de ste; c) por culpa del empleador; d) por causa no
culpable del patrono; e) por causas no atribuibles a la voluntad de las
partes; f) por comn acuerdo de partes.
DESEMPEO CARGOS ELECTIVOS:
Derecho a la reserva del puesto hasta por 30 das posteriores (art.215). Es
considerado perodo de trabajo. Negativa del empleador, despido sin causa
y sin preaviso.
CARGOS ELECTIVOS EN ASOCIACIONES GREMIALES:
El art.14 bis asegura a los representantes gremiales el goce de las garantas
necesarias. Lo que la ley pretende es dar adecuada proteccin jurdica a los
dirigentes gremiales, sin que tenga el significado de un fuero personal. Art.
217 reserva 30 das, es considerado perodo de trabajo. Las remuneraciones
del dirigente gremial son solventadas por el sindicato
SUSPENSIONES POR CAUSAS DEPORTIVAS:
La ley 20.596 ha otorgado licencias especiales para los deportistas, para
campeonatos selectivos dispuestos por organismos competentes en
campeonatos argentinos o internacionales en representacin, tanto pblico
como privado. Facultad concedida al dirigente y/o representante que deban
integrar las delegaciones que participen en las competencias antes
mencionadas, asistir a congresos, asambleas, reuniones, etc. Asimismo
directores tcnicos y entrenadores. Requiere una antigedad en el empleo
mnima de 6 meses.
No podr extenderse ms de 60 das al ao, y no ms de 30 das en igual
perodo.
Esta suspensin deja subsistentes todos los derechos y obligaciones entre
las partes, incluso pago de remuneraciones.
SUSPENSIONES POR RAZONES PREVENTIVAS:
Art. 224, denuncia penal contra el trabajador. Si es sobresedo o denuncia
desestimado, debe ser reincorporado y cobrar remuneraciones por el
perodo de la suspensin. Las demoras por la cantidad de casos penales
puede hacer que prescriba la causa y el empleador tener que pagar por
todo el tiempo. Por ello se ha hecho frecuente adoptar otra va, procediendo
a imputar injuria grave en la comisin de un hecho pero de apreciacin
judicial del juez en lo laboral, hecho idneo para producir grave injuria que
justifica el despido.
Sobresedo o desestimada, empleador se niega, debe indemnizar.
Si es puesto en libertad condicional el empleador podra negarse hasta
sentencia firme, mxime si la denuncia la realiz el mismo empleador.
Denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio,
en este caso se exime al empleador de parar la remuneracin por el perodo
78

de suspensin, salvo que el hecho sea relativo o producido en ocasin de

trabajo.
7.2 SUSPENSIN POR CAUSAS ECONMICAS:
Art. 219 falta o disminucin del trabajo no imputable al empleador, tema
que da para una anlisis profundo porque entran a jugar cuestiones
empresariales y del mundo de los negocios.
Las disciplinarias o fuerza mayor debidamente comprobadas.
Art. 220, las disciplinarias hasta 30 das en el trmino de un ao contado
desde la primera. Tener en cuenta aqu arts. 67 y 68, o sea comunicar
debidamente al trabajador para que este tenga derecho a su defensa ya
que en 30 das (plazo de caducidad) la puede cuestionar, adems
respetarse dignidad del trabajador y tener en cuenta lo establecido en
estatutos y convenios colectivos. La asociacin sindical tambin est
facultada para efectuar la impugnacin de la suspensin. Vencido los plazos
el trabajador deber reintegrarse bajo apercibimiento de abandono.
El art. 221 establece que las de fuerza mayor (incendio con destruccin
total, actos de terrorismo, acumulacin de grandes stocks, retraccin del
mercado, etc.) hasta 75 das en el trmino de un ao contados desde la
primera, deber respetarse un orden de antigedad suspendiendo primero a
los ms nuevos, y en caso de corresponder a un mismo semestre, se
comienza por el de menor cargas de familia, se exceptan los delegados
gremiales. Empleador no cumple requisitos, excediera del plazo de 90 das
en el trmino de un ao incluyendo todas las suspensiones y tomando
desde la primera, deber pagar remuneraciones por todo el perodo de
suspensin.
PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS:
Ley Nacional de Empleo 24.013:
- despidos o suspensiones por fuerza mayor, causas econmicas o
tecnolgicas que afecten: >15% trabajadores en empresas de <400;
>10% en empresas >400<1000; >5% empresas >1000, deber
sustanciarse por el procedimiento de crisis de la referida ley.
El trmite se realiza ante el Ministerio de Trabajo (MT).
El peticionante deber fundar su solicitud, elementos probatorios.
Autoridad administrativa deber proveer la presentacin dentro de un
trmino de 48 hs y correr traslado a la otra parte citando al empleador y a
la asociacin sindical a una primera audiencia dentro de los 5 das. Partes
podrn negociar en 10 das. MT de oficio o a peticin de partes solicita
informes. Si se llega a un acuerdo MT podr homologarlo, alcance y eficacia
convenio colectivo de trabajo.
DISTINCIN ENTRE FALTA O DISMINUCIN DE TRABAJO (DT) O FUERZA
MAYOR (FM):
79

La FM da lugar a una imposibilidad absoluta de ocupar al trabajador, art.

514 CC caso fortuito el que no ha podido preverse y previsto no ha podido
evitarse.
Ambas, DT y FM deben ser ajenas al empleador.
PRESTACIONES DINERARIAS DE LA SUSPENSIN:
De las negociaciones se puede llegar a un acuerdo de remuneraciones
reducidas (ojo, recordar que si empleador no cumple requisitos para la
suspensin paga remuneracin completa), las cuales segn el art. 223 bis
se considerarn NO REMUNERATIVAS.
SUSPENSIN POR CONCURSO Y QUIEBRA DEL EMPLEADOR:
El art. 196 ley 24.522 establece que la quiebra no produce la disolucin del
contrato de trabajo, sino su suspensin de pleno derecho por el trmino de
60 das corridos. Por aplicacin de esta ley, la suspensin de los CT se
produce de pleno derecho por la sola circunstancia del estado de falencia
en que se coloc la empresa.
Sern notificados aquellos trabajadores cuyos servicios resultan de
imperiosa necesidad como mantenimiento mquinas, vigilancia, etc.
Durante los 60 das se devengarn salarios, los sueldos e indemnizaciones
futuras sern gastos de juicio, o sea, pagados con preferencia sobre los
dems acreedores.
Nuevas disposiciones en materia de suspensiones y despidos por causas
econmicas
El Decreto 328 para todo tipo de empresas Alfonsn y que contina vigente
aunque algo olvidado.Obliga al empleador "antes de disponer suspensiones, reducciones de la
jornada laboral o despidos por causas econmicas o falta o disminucin de
trabajo a la totalidad o parte de su personal" (art. 1), a comunicar las
medidas al Ministerio de Trabajo de la Nacin con antelacin no menor a
diez das (hbiles) de la fecha de hacerlas efectivas.Esta normativa resulta aplicable a todo tipo de empresas sin hacer
distincin de la cantidad de empleados totales que tenga, ni a la cantidad
de empleados afectados, lo que indica la extensin del universo
comprendido.La Ley 24.013 para despidos y suspensiones masivos
Con posterioridad (B.O. 17-12-91) se dicta la Ley de Empleo que especifica
todo un procedimiento ms detallado exclusivamente para los supuestos de
despidos masivos y suspensiones para supuestos de fuerza mayor, causas
econmicas o tecnolgicas pero que entraba a ser exigible en supuestos
de que estuviesen afectados ms del 15% del personal de empresas hasta
400 trabajadores, o 10% del personal de empresas de entre 400 y 1000
trabajadores o el 5% de empresas con ms de 1000 trabajadores.80

El trmite debe cumplirse igualmente ante el Ministerio de Trabajo, pero

puede iniciarse "a instancia del empleador o de la asociacin sindical". Se
prevean que dentro de las 48 hs de la presentacin deba citarse a las
partes a una audiencia a celebrarse dentro de los cinco das y de no
arribarse a acuerdo contina la negociacin por 10 das.De arribarse a acuerdo el Ministerio lo deba homologar dentro de los 10
das o rechazarlo; en caso de silencio queda homologado tcitamente (art.
103).Mientras dura el trmite rige una prohibicin virtual de innovar para las
partes, quedan prohibido al empleador aplicar las medidas que pretende
aplicar y a los trabajadores "ejercer la huelga u otras medidas de accin
sindical". Si los trabajadores ejercen la huelga u otras medidas de accin
sindical el Ministerio puede decretar la conciliacin obligatoria en los
trminos de la Ley 14.786.Si el empleador incumpla las disposiciones igualmente se considera que la
relacin de trabajo contina y debe pagrseles los salarios cados
El Decreto 2072/94 para empresas con ms de 50 trabajadores
Acuerdo bilateral entre Gobierno y C.G.T. del 25-7-94, y la posterior
Resolucin N 2 del 30-8-94 del Presidente de la Consejo Nacional para el
Empleo, la Productividad y el Salario Mnimo Vital y Mvil que autoriz a
elevar la cuanta de las prestaciones para los desempleados en los casos de
desvinculaciones producidas dentro del proceso preventivo de crisis de la
Ley Nacional de Empleo y como incentivo para el uso de este
procedimiento.Se trata de una disposicin para tener vigencia exclusivamente en
procedimiento iniciados a instancia del sector empleador en empresas con
ms de 50 trabajadores.Se estableca una serie de requisitos de la presentacin efectuada por la
patronal y la creacin en el mbito de la Subsecretara de Relaciones
Laborales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la Unidad de
Tratamiento de Situaciones de Crisis (art. 3).Entre los requisitos a cumplir por el empresario se encuentra el de
"explicitar las medidas que la empresa propone para superar la crisis o
atenuar sus efectos" y adems debe consignar una serie de temas: efectos
de la crisis sobre el empleo y en su caso, propuestas para su
mantenimiento; movilidad funcional, horaria o salarial; inversiones,
innovacin tecnolgica, reconversin productiva y cambio organizacional;
recalificacin y formacin profesional de la mano de obra empleada por la
empresa; recolocacin interna o externa de los trabajadores excedentes y
rgimen de ayudas a la recolocacin; reformulacin de modalidades
operativas, conceptos y estructura remuneratorias y contenido de puestos y
funciones; aportes convenidos al Sistema Integral de Jubilaciones y
Pensiones; ayudas para la creacin, por parte de los trabajadores
excedentes, de emprendimientos productivos.81

Cuando la propuesta del empleador para superar la crisis incluya

reducciones de la planta de personal, la presentacin inicial deber: a)
Indicar el nmero y categora de los trabajadores que se propone despedir;
b) Cuantificar la oferta indemnizatoria dirigida a cada uno de los
trabajadores afectados.De cumplirse las condiciones requeridas el Ministerio de Trabajo puede
elevar las prestaciones por desempleo al momento de homologar los
acuerdos.Esta disposicin no tuvo tampoco mayor aplicacin.La Ley 24.700, pagos no remunerativos a trabajadores suspendidos
El art. 3 de la ley 24.700 (B.O. 14-10-96) introdujo en la Ley de Contrato de
Trabajo el art. 223 bis por el que se habilitaba para el supuesto de
suspensiones de la prestacin laboral fundadas en causales de falta o
disminucin de
El Decreto 402/99, suspensiones de trabajadores prximos a jubilarse
Este decreto (B.O. 29-4-99) habilitaba la incorporacin a travs del
procedimiento preventivo de crisis de la Ley 24013 de los acuerdos que
prevean la suspensin de la prestacin de trabajo, consensuada con el
trabajador, la asociacin gremial que lo representa y el empleador, por un
lapso mximo de 5 (cinco) aos, previo al cumplimiento de los requisitos
exigidos para acceder a los beneficios previsionales del Sistema Integrado
de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) (art. 1).Durante este perodo de suspensin de la relacin corresponda el pago de
una suma dineraria no inferior a los 4 mdulos previsionales (MOPRE),
continuar efectuando los aportes y contribuciones al Sistema nico de la
Seguridad Social (SUSS), respecto de la prestacin dineraria fijada (art. 2) y
continuar ingresando la alcuota correspondiente para la A.R.T.En este caso quedaba excluida no formaba parte de la prevista en el art,
223 bis de la L.C.T
La Ley 25.250, derecho de informacin en el procedimiento de crisis
El Decreto 265
En el art. 1 se ampla la posibilidad de instar la apertura del procedimiento
preventivo de crisis no slo al empleador y el sindicato sino tambin al
Ministerio de Trabajo.SUSPENSIONES POR RAZONES DISCIPLINARIAS:
Derecho del empleador derivado de la facultad de direccin. El objetivo es
correctivo. Debe fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada
por escrito (art. 218). El trabajador tendr derecho a percibir la
remuneracin por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere
impugnado la suspensin, hubiere ejercido o no el derecho que le est
conferido por art. 222.
La impugnacin o cuestionamiento no es necesario que se efecte ante las
autoridades administrativas o judiciales porque basta la disconformidad
expresada en el momento de la notificacin por escrito cursada, esto ya es
82

una impugnacin, habilitndose as la reclamacin posterior segn lo

autoriza la ley, el plazo es de caducidad en 30 das.
La legitimidad de la sancin impuesta por el empleador resulta revisable
por los jueces quienes podrn confirmarlas o condenar al empleador a
abonar los salarios correspondientes a los das en que se hubiese excedido
por no haber existido proporcionalidad entre la falta cometida y la sancin
impuesta.
No consideramos al despido como la mxima sancin, las sanciones
disciplinarias son todas aquellas que no llegan a disolver el vnculo
contractual, y por lo tanto, permiten su subsistencia.
Si la suspensin significara una grave injuria para aqul, y lesionara su
dignidad, honor, etc, podra considerarse despedido y reclamar, adems los
salarios cados adems de las indemnizaciones.
SUSPENSIN POR ENFERMEDAD:
Art. 208, tiene derecho a percibir remuneracin por 3 meses si su
antigedad es inferior a 5 aos y 6 mayor. Teniendo cargas de familia son 6
y 12 respectivamente. El empleado debe dar aviso durante la primera
jornada (art. 209); el empleador puede enviar mdico de control (art. 210)
quedando obligado el trabajador a someterse al mismo.
Regimen de suspensiones Posiciones
Dr. Antonio Vzquez Vialard, luego de sostener la vigencia del principio de
continuidad como rector del contrato de trabajo, analiza aquellos supuestos
en donde por diversos motivos, en forma justificada, se suspenden las
obligaciones de cumplimiento a cargo de una o ambas partes del contrato
sin que cese la relacin convenida, considerando que ello es un ejemplo de
la dureza de la relacin laboral.
Dr. Mario Ackerman analiza las razones por las cuales se utiliza este
instituto y as, seala que se utiliza impropiamente su denominacin, ya
que lo que se suspende no es el contrato de trabajo sino ciertos efectos de
las obligaciones laborales. Luego afirma que se produce tal suspensin
porque tiene por objeto conservar la vida de las relaciones laborales, en
lugar de adoptar otra actitud, y ello tiene su razn de ser en que existe
posibilidad de reanudar la vinculacin.
Dr. Julio Csar Simn, y Eduardo lvarez ratificando la posicin, que se
comparte, que para imponer suspensiones del contrato de trabajo a quien
posee estabilidad sindical, resulta necesario el previo juicio de exclusin de
tutela sindical.Jorge Sappia, otro autor reconocido analiza los supuestos de suspensin de
la prestacin laboral por el desempeo de cargos sindicales y tambin
cargos polticos, catalogados por la ley como reserva del puesto laboral y
las circunstancias que pueden acaecer al momento de la peticin de
reincorporacin.
Mario Elffman se adentra en un aspecto muy traumtico de la ley 23.551,
en funcin del exceso reglamentario del decreto 467/88 como es la cuestin
83

de la suspensin cautelar del trabajador con tutela sindical, mientras se

sustancia el proceso de exclusin de su proteccin gremial.Dr. Carlos Livellara, por su parte, realiza una actualizacin de su ya clsico
trabajo sobre investigaciones de conducta de los trabajadores a travs de
las suspensiones preventivas y precautorias, tanto en lo que refiere al
mbito interno de la empresa, por va de la sustanciacin de sumarios
previos a la imposicin de sanciones, como en aquellos casos de activacin
de la investigacin penal.
Dra. Elsa Porta analiza las facultades disciplinarias del empleador y de la de
la ley 25.589, el poder disciplinario y de imperio que puede afectar a los
trabajadores asociados a la cooperativa deber regirse por lo que dispone el
Derecho Cooperativo
-------UNIDAD 8 .1 EXTINCIN-PREAVISO-DESPIDO-OTROS
Art. 14 bis: Esta proteccin consagrada en la norma constitucional avalando
la idea protectoria del Derecho del Trabajo, implica que la existencia de una
finalizacin teida de arbitrariedad de un contrato de trabajo, demandar la
merecida proteccin legal INDEMNIZATORIA a los fines de reparar el dao
que un cese inmerecido del contrato de trabajo con vocacin de
continuidad, le causa al trabajador y a los que de l dependen en la
conformacin del ncleo familiar directo.
Se denomina despido directo el que decide el empleador, e indirecto cual el
trabajador es el que lo formula, fundndose en el incumplimiento
contractual del empleador que lo habilita para disponer la disolucin del
vnculo laboral.
Clasificacin de los modos de extincin: se distinguen 3 grupos:
Extincin por causas que ataen al trabajador
Extincin por decisin de ambas partes
Extincin por causas que ataen al empleador.
Extincin por causa del empleado
- Decisin Propia: Renuncia y Abandono del trabajo
- Incumplimiento Injuria (despido directo, es el que formula el
empleador)
- Inhabilidad o Incapacidad fsica:
a. Absoluta: Inculpable antes de vencer el plazo de conservacin de
empleo, Vencido el plazo de reserva del empleo, Causada por accidente o
enfermedad profesional
b. Relativa: Empleador no tiene cargo para ofrecer, Empleador pudiendo
no da trabajo.
- Hallarse en condiciones de obtener alguna prestacin en el
Sistema de Jubilaciones y Pensiones
- Muerte del empleado
Extincin por decisin de ambas partes
84

- Vencimiento del plazo fijado

- Mutuo acuerdo
- Voluntad concurrente de las partes
Extincin por causa del empleador
- Sin Justa Causa:
- Contrato por tiempo indeterminado
- Contrato de temporada, a plazo o por obra, antes de finalizar
- Por causa de embarazo, despido dentro de los 7 y meses anteriores o
posteriores al parto
- Por causa de matrimonio. Despido entre los 3 meses anteriores y 6
posteriores al matrimonio
- Incumplimiento Injuria: despido indirecto (el que formula el
trabajador)
- Falta o disminucin del trabajo
- Fuerza mayor
- Quiebra
- Muerte (cuando su persona es esencial en el contrato)
1.- MUTUO CONSENSO
- Art. 241, las partes por mutuo acuerdo podrn extinguir el contrato de
trabajo. El acto deber formalizase mediante estricta pblica o ante la
autoridad judicial o administrativa del trabajo.
Ser nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del
trabajador y los requisitos consignados precedentemente.
Si bien exige la comparecencia personal del trabajador conforme doctrina y
jurisprudencia, podr ser subsanado este requisito por confesin o
reconocimiento judicial.
- Se considera igualmente que la relacin laboral ha quedado extinguida por
voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento
concluyente y reciproco de las mismas, que se traduzca inequvocamente el
abandono de la relacin.
- La primera parte alude a la extincin por voluntad concurrente de las
partes, la que deber formalizarse.
- La rescisin no obliga al as partes a dar preaviso ni abonar suma alguna
en concepto de indemnizacin.
2.-VENCIMIENTO DEL PLAZO CIERTO
Art. 95 de la LCT; en los contratos a plazo fijo, el despido injustificado
dispuesto antes del vencimiento del plazo dar el derecho al
trabajador, adems de la indemnizacin que corresponda por extincin del
contrato en tales condiciones, a los daos y perjuicios provenientes del
derecho comn, la que se fijar en funcin directa de los que justifique
haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostracin fije el juez
o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.
Art. 95, 2 prrafo; cuando la extincin el contrato se produjera mediante
preaviso y estando el contrato ntegramente cumplido, el trabajador recibir
85

una suma de dinero equivalente a la indemnizacin prevista en el art. 250

de esta ley.
Esta a su vez se remite al art. 247 y mitad del art. 245, vale decir, medio
mes de sueldo por cada ao de servicio siempre y cuando el contrato a
plazo fijo hubiere tenido una duracin superior a un ao, perol si la duracin
fuere inferior a dicho plazo no se debe por el empleador indemnizacin
alguna.
EFECTOS DE LA EXTINCIN DEL CONTRATO
El empleador deber otorgar al trabajador el certificado de trabajo y las
indemnizaciones correspondientes en su caso. Si fuera por muerte del
trabajador se deber abonar a sus causahabientes.
El trabajador deber devolver las herramientas, objetos y vivienda. En
este caso dentro del plazo del preaviso o similar si se ha omitido.
Cmo debo comunicar la extincin del contrato de trabajo?
Debemos informar por medio fehaciente que se encuentran a su disposicin
los certificados previstos en el artculo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo
indicando necesariamente cundo y dnde podra el trabajador retirar la
documentacin que le pertenece o bien consignarlos.
- Hay que cumplir en tiempo y forma con esta obligacin de entrega de los
certificados previstos en el artculo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo,
pues su omisin y falta de entrega es penada a travs de la ley 25.345, con
el pago de una indemnizacin a favor del trabajador equivalente a tres
veces la mejor remuneracin mensual, normal y habitual percibida por ste
durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios, si el
perodo fuere menor.
- El cumplimiento de dicha norma, ha originado numerosas situaciones
conflictivas y controvertidas resoluciones judiciales.
Distintas salas de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo discrepan,
entre otras, en las siguientes cuestiones:
a) documentacin a entregar al trabajador;
b) plazo de entrega de la misma, en virtud de la polmica de la
interpretacin judicial entre las 48 horas establecidas por el Art. 80 de la
Ley de Contrato de Trabajo y los 30 das fijados en el decreto 146/01.
c) existencia de la obligacin de consignar judicialmente la
documentacin, cuando el dependiente no concurre a retirarla (cuestin
tambin controvertida entre los magistrados de la Cmara laboral).
Ahora se agrega una ms. Hay un fallo que introduce una nueva cuestin
que obliga a modificar el texto de las comunicaciones (cartas documentos y
telegramas) en las que comunicamos que los certificados del artculo 80
de la Ley de Contrato de Trabajo se encuentran a su disposicin en el
trmino legal (terminologa usada generalmente en los textos de los
telegramas de despido y extincin del contrato laboral).
Este criterio, obliga -por precaucin- a modificar el texto de la
comunicacin, debindose indicar en la misma:
86

a) el lugar donde se entregar la documentacin (aunque sea el mismo

domicilio de la empresa);
b) concretamente el da en que podr ser retirada;
c) el horario en que el trabajador podr presentarse a retirar la
documentacin que se pone a su disposicin.
EL PREAVISO: Reconoce su antecedente en el derecho comn.
El Art.231 LCT dispone que el contrato no pueda ser disuelto
unilateralmente sin aviso previo. Si las partes no fijan el preaviso, este se
rige por:
- Por el trabajador: 1 mes
- Por el empleador: 1 mes para trabajador con antigedad < 5 aos, y 2
meses antigedad>5 aos.
Los lapsos son por mes calendario y no por 30 das fijos.
Naturaleza jurdica:
Obligacin de hacer pura y simple a cargo del sujeto del contrato que
denuncia la relacin, con el objeto de disminuir los eventuales perjuicios
que se siguen del acto resolutorio.
Esta es una obligacin y un derecho que se configuran desde el inicio de la
relacin laboral, no requiere antigedad.
Requisitos. Forma. Prueba:
Tiene dos requisitos, que la relacin de trabajo haya tenido principio de
ejecucin material y antigedad, en la nueva redaccin del art. 231 que
considera al perodo de prueba es de 15 das, en Mirolo por la anterior es de
30. La notificacin debe probarse por escrito (art.235) quedando excluida la
prueba testimonial y de presunciones
La carga de la prueba, de haberse dado el preaviso pesa sobre el obligado a
otorgarlo.
Plazos:
Art. 231, 15 das el trabajador; el empleador: 15 das en perodo de prueba,
1 mes antigedad menor o igual a 5 aos, 2 meses antigedad mayor a 5
aos.
Art. 95 ley 24.4677 (Pyme) el preaviso se computar a partir del das
siguiente al de su comunicacin por escrito, y tendr una duracin de 1 mes
cualquiera fuese la antigedad del trabajador.
Art.233 LCT, los plazos comienzan a correr a partir del da siguiente de su
comunicacin. La notificacin del preaviso por un lapso mayor del
obligatorio, fue tratada por la jurisprudencia como error corregible.
El art. 6 de la ley 25.877, establece los plazos del preaviso:
Por el trabajador... 15 das.
Por el empleador... 15 das en perodo de prueba.
... 1 mes + 5 aos. (conforme antigedad del empleado)
... 2 meses + 5 aos. (conforme antigedad del empleado)
- Estos plazos corrern a partir del da siguiente al de la
notificacin del preaviso.
87

- La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente

deber abonar a la otra una indemnizacin sustitutiva equivalente a la
remuneracin que correspondera al trabajador durante los plazos
sealados (art. 232 de la LCT).- Art. 238 de la LCT; durante la vigencia del preaviso se mantienen entre las
partes los derechos y obligaciones y las modalidades de conducta.
Efectos del preaviso sobre el contrato:
El preaviso es una extincin sujeta a plazo, irrevocable por retractacin
unilateral.
Art. 19 LCT el plazo de preaviso es computable para antigedad.
LICENCIA DIARIA:

Art. 237 trabajador goza de licencia diaria de 2 hs. para salir a buscar
trabajo, pueden ser las dos primeras, las dos ltimas o puede acumular en
jornadas enteras, se llama licencia diaria sin que por ello la remuneracin
sea disminuida.
La negativa del empleador a dar esas dos horas no hace nulo al preaviso,
puesto que como es una facultad del trabajador, el puede tomrselas
aunque sea contra la voluntad del empleador.
El empleador no se encuentra obligado a darle ocupacin durante el
perodo de preaviso (art. 78).
En lo dems el contrato sigue con todos sus efectos.
RENUNCIA AL PLAZO FALTANTE

El art. 236 el empleador puede relevar de sus tareas al empleado durante el

tiempo de preaviso, lo autoriza a renunciar en cualquier momento anterior
al fin del preaviso, perdiendo as el derecho a la parte de remuneraciones
que correspondiese al preaviso interrumpido.
Las obligaciones entre las partes subsisten en el periodo de preaviso.
Para que concurra esta renuncia, se debe emitir por despacho telegrfico
personal o ante autoridad administrativa.
SALARIO INTEGRATIVO

- Art. 233, 21 prrafo de la LCT; cuando la extincin del contrato coincida

con el ltimo da del mes, indemnizacin sustitutiva debida al trabajador se
integra con una suma igual a los salarios por los das faltantes hasta el
ltimo da del mes en que el despido se produjera.
- Los plazos del preaviso corren a partir del primer da siguiente al de su
notificacin
- De tal manera que si la extincin del contrato de trabajo sin previo aviso
se conoce el da 15 de junio, le corresponde al trabajador adems de la
indemnizacin sustitutiva por omisin del preaviso, los salarios de los das
faltantes hasta completar el mes (16 a 30).
En cambio si la extincin se notifica el ltimo da del mes solo se deber la
indemnizacin sustitutiva del preaviso.
88

Retractacin: el despido no puede ser retractado salvo acuerdo expreso

de ambas partes. Por tanto, el despido es irretractable, al mismo tiempo
que la renuncia del trabajador.
Una vez recibida la notificacin del preaviso, se considera como acto
jurdico consumado impidiendo su retractacin o revocacin unilateral,
siendo necesario para tal efecto que medie el consentimiento del
preavisado.
Art. 234 de la LCT; el despido no podr retractado unilateralmente salvo
acuerdo de parte.
- Siendo el preaviso un acto por el cual una parte comunica a la otra, dentro
del plazo fijado por la ley su intencin de extinguir la relacin laboral resulta
improcedente su eventual retraccin unilateral, por tratarse de un acto de
voluntad receptivo que se perfecciona con su notificacin, por los posibles
perjuicios que dicha retraccin podra ocasionar.
Por ello sta solo es procedente cuando existe acuerdo de partes
INDEMNIZACIN SUSTITUTIVA Y RGIMEN LEGAL:
En el supuesto que alguna de las partes omitiera preavisar o no lo haga en
el plazo correspondiente, debe a la otra parte una indemnizacin sustitutiva
tarifada, equivalente a la remuneracin que deba percibir el
trabajador durante el lapso del preaviso.
Esta remuneracin que se debera haber pagado en tiempo de preaviso,
debe incluir el proporcional del SAC, ya que en caso de haber dado el
preaviso, al trabajador le correspondera devengarlo para su aguinaldo.
- Art. 232 de la LCT; la parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo
insuficiente deber abonar a la otra una indemnizacin sustitutiva
equivalente a la remuneracin que le correspondera al trabajador durante
los plazos sealados en el art. 231 de la LCT.
Sustitutiva del preaviso: Cuando estamos en presencia de un trabajador
remunerado por el sistema de jornal-da o jornal-hora, debe estarse al
mximo de horas que podra haber trabajado durante el perodo de
preaviso. Ese mximo es el de 25 das o 200 hs segn lo ha dicho la
jurisprudencia. La integracin del mes de despido corresponde cuando
quien omite el preaviso es el empleador y no corresponde dentro del
perodo de prueba.
Casos especiales de preaviso: trabajador en condicin de jubilarse:
La jubilacin del trabajador no es una causa automtica de la extincin de
la relacin de trabajo.
La intimacin del art. 252 que debe realizar el empleador al trabajador que
est en condiciones de iniciar los trmites jubilatorios, reemplazo al
preaviso llegado el momento de la jubilacin por lo tanto la ley no exime al
empleador del deber de preavisar cuando extingue por estar el trabajador
en condiciones de obtener alguna prestacin provisional, pero en tal caso
no hace falta que el preaviso sea expreso, porque la intimacin-denuncia lo
suple y el plazo de aviso anticipado se considera comprendido dentro del
89

trmino durante el cual el empleador deber mantener la relacin de

trabajo.
Colisin de institutos: Art. 239, cuando se preavise durante una
suspensin del contrato con derecho a remuneracin, comenzar a
correr finalizada aquella siempre y cuando esto sea expresamente
establecido, de lo contrario no tendr validez el preaviso.
Si esto se produce en el caso de una suspensin sin derecho a
remuneracin, el preaviso ser vlido, pero a partir de l comienzan a
devengarse remuneracin.
Si la suspensin sobreviniere al perodo durante el cual transcurre
el preaviso, este ser suspendido hasta la finalizacin de aquella.
El preaviso en los estatutos particulares:
Periodista profesional: ley 12.908 modificada por leyes 16.792 y 22.337, 1 a
2 meses, segn antigedad > o < 3 aos, es para ambas partes
contratantes. Si el empleador no otorgase el preaviso debe abonar una
indemnizacin sustitutiva equivalente al doble del perodo que debi
otorgar. Corresponde licencia diaria 2 hs.
Servicio domstico: 90 das de desempeo mnimo, 5 das antigedad < 2
aos, 10 das si es superior.
Encargados de casa de rentas y propiedad horizontal : ley 12.981, 60 das
antigedad mnima, corresponde 3 meses de preaviso.
Trabajadores de la construccin: ley 22.250, en ningn caso tiene derecho
al preaviso, pues se procura suplir las consecuencias del despido o la
renuncia con el fondo de cese.
Trabajo Rural: los trabajadores permanentes tendrn derecho a la
estabilidad luego de los 90 das. El despido est garantizado por un sistema
indemnizatorio que no prev la comunicacin anticipada para ninguna de
las partes, por lo que dicho sistema no contempla el preaviso ni la
indemnizacin sustitutiva.
PERODO DE PRUEBA:
Art. 92 bis, TRES PRIMEROS MESES; no indemnizacin;
si Preaviso arts. 231 y 232. No ms de una vez al mismo trabajador; no uso
abusivo porque hay sanciones; empleador debe inscribir; si aportes y
contribuciones; derechos y obligaciones propias de la relacin laboral;
computable como tiempo de servicio.
En Mirolo est sin preaviso por falta reforma. Ley de PYMES 24.467 6 meses,
se puede ampliar a 12.
SUSPENSIN DEL CURSO DEL PREAVISO:
La comunicacin no puede hacerse al trabajador cuando la relacin
est suspendida por una causa que de derecho al cobro de salarios
(vacaciones anuales, licencia por enfermedad, maternidad) a menos
que se le notifique que solo tendr efectividad a partir del momento en
que aquella cese (art. 239, prrafo 1 de la LCT).
90

 En caso de suspensin que no da derecho al cobro de salarios

(disciplinarias, falta de trabajo, perodo de receso en trabajo de
temporada) el preaviso comunicado surge efecto, pero desde ese
instante y hasta el fin de su plazo, se devengarn remuneraciones
pertinentes (art. 239, 2 prrafo de la LCT).
Si la suspensin fuese posterior a la notificacin del preaviso (con
derecho al salario) el plazo de ste se interrumpe durante el tiempo en
que se prolonga aquella (art. 239, 31 prrafo de la LCT).
COMPUTO DE ANTIGEDAD:
- Para determinar la antigedad se computar los servicios anteriores pero
no el plazo del preaviso omitido Art. 18 de la LCT, cuando se concedan
derechos al trabajador en funcin de su antigedad, se considera tiempo de
servicio el efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculacin, el
que corresponda a los sucesivos contratos a plazo que hubiere celebrado
las partes y el tiempo de servicio anterior cuando el trabajador, cesado en
el trabajo por cualquier causa, reingrese a las ordenes del mismo
empleador.
- Art. 19 de la LCT; se considera igualmente tiempo de servicio el que
corresponde al plazo de preaviso que se fija por esta ley o por el estatuto
especiales cuando el mismo hubiere sido concedido.
8.2 EL DESPIDO:
Acto jurdico por el cual una parte del contrato de trabajo, declara en forma
unilateral su extincin.
Segn MIROLO, el despido con causa, se configura slo cuando el hecho,
por sus caractersticas, no consiente la prosecucin de la relacin de trabajo
ni objetiva ni subjetivamente.
El incumplimiento debe ser grave, o la suma de leves podran culminar en
una situacin injuriosa.
Quien invoca la injuria, tiene a su cargo el onus probandi de los hechos
desencadenantes. La valoracin ser hecha por los jueces (art. 242).
Puede ser directo, cuando lo hace el empleador, o indirecto ante una actitud
agraviante o injuriosa hacia el trabajador que lo faculta a considerarse en
situacin de despido indirecto.
Categoras de despido para determinar qu despido se calificar de
arbitrario, ya que no todo despido sin causa es arbitrario.
Se puede diferenciar entre:
1.-despido con justa causa (que la Constitucin Nacional no protege porque
responde a una grave inconducta del trabajador),
2.-despido sin causa o injustificado (por ej., el que dispone el empleador
que quiere prescindir del empleado o porque cierra su establecimiento o
reduce el personal) y
3.- el despido arbitrario.
El despido arbitrario es aquel que es agraviante, injurioso, ofensivo
e irrazonable.
91

Por ej., el de la empleada durante el embarazo o el del trabajador que

participa en una huelga legal.
Adems de la indemnizacin que prev el art. 245 de la LCT, existen en
nuestro derecho, otros medios de proteccin contra el despido arbitrario.
Por ejemplo, el art. 90 de la LCT, establece que el contrato de trabajo
normal ser el indeterminado, privilegiando a ste ante el contrato por
tiempo determinado, el que deber ser probado y justificado por el
empleador, segn el propio artculo citado y el art. 92.
Segn los artculos 10 y 13 de la misma ley, en caso de duda sobre la
ruptura se resolver a favor de la continuidad del contrato, y si alguna de
las clusulas del contrato fuese nula, esta nulidad no implicara la ineficacia
del contrato, sino el reemplazo de las clusulas invlidas por las contenidas
y ya previstas en la ley.
La declaracin de la resolucin constituye un acto jurdico unilateral que
produce efectos:
inmediatos
o en un plazo fijado por la ley, preaviso)
en cuanto su comunicacin es recibida por la otra parte.
- No puede estar sujeta a condiciones
Despido directo e indirecto con justa causa:
El despido directo puede ser injustificado o con causa justa, mientras que el
indirecto siempre es con causa justa.
El despido por causa justa es aquel donde el empleador recurre a un
despido invocando una conducta injuriosa de su trabajador, extinguiendo la
relacin de forma que el trabajador no tenga derecho a indemnizacin
alguna. La justa causa se configura cuando el hecho por sus caractersticas,
no consiente la prosecucin de la relacin laboral ni objetiva ni
subjetivamente. El incumplimiento contractual debe ser grave, o puede ser
leve pero que dadas las reiteradas ocasiones pueda culminar en una
situacin injuriosa y as justifique su denuncia.
Quien invoque la injuria tiene la carga probatoria sobre los hechos que la
causaron.
La calificacin final sobre la validez de la causa justa queda a cargo del
tribunal de sentencias.
Justa causa: para ser invocada tanto por despido directo como indirecto
debe ser injuria grave - La comunicacin puede hacerse por cualquier medio aunque solo puede
probarse por escrito.
- La causa que se invoque debe hacerse con expresin clara de los motivos en que se funda.

hacer imposible la continuidad de la relacin laboral.

La injuria como causal de despido:
Art. 242 dos notas distintivas de la injuria:
1) Violacin deberes de prestacin o de conducta;
2) Gravedad. Art. 243, notificacin por escrito y con expresin suficiente de
causa.
92

BOSIO, elementos necesarios para la configuracin de la injuria:

CAUSALIDAD; OPORTUNIDAD; DECISIN RESCISORIA; FORMALIDAD.
COMUNICACIN E INVARIABILIDAD DE LA CAUSAL DE DESPIDO, art. 243, en
juicio se deber mantener firme la causal establecida.
MIROLO, tanto la ley de contrato de trabajo, como sus disposiciones
normativas que le precedieron, no han incluido, dentro del rgimen
disciplinario, al despido; el despido no es una sancin que surja del poder
disciplinario
Comunicacin e invariabilidad de la causal de despido: una vez
invocada la causal, no podr ser modificada, rectificada ni ampliada por
declaracin unilateral, salvo en relacin a hechos nuevos que se descubran
posteriormente a la denuncia.
ABANDONO DE TRABAJO Y ABANDONO-RENUNCIA:
Abandono
La doctrina los diferencia, la LCT en su art.244 se refiere a Abandono de
trabajo.
Requisitos para su configuracin segn jurisprudencia:
1) Trabajador no concurra al trabajo;
2) Que el empleador demuestre la voluntad del trabajador de no
reintegrarse a sus tareas. Segn Justo Lpez, el abandono de trabajo
se diferencia del abandono-renuncia o renuncia tcita ya que sta se
configura como un acto jurdico de carcter exclusivamente unilateral
del trabajador, es decir, no necesita para su perfeccionamiento del
concurso expreso o tcito del empleador.
El caso de abandono del trabajo se produce cuando un trabajador deja su
puesto de trabajo sin causa que lo justifique.
Esta demostracin de la falta de voluntad se puede hacer porque el
trabajador debe enviar una intimacin donde consta que ante la falta
oportuna de presencia en el lugar de trabajo se le considerar al trabajador
en abandono.
Esta intimacin es obligatoria para que el empleador pueda operar el
despido por justa causa.
DESPIDO INCAUSADO:
Art. 245 LCT indemnizacin, 1 mes de sueldo por cada ao de trabajo o
fraccin > 3 meses, base mejor remuneracin mensual, normal y habitual,
percibida durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de
servicios si ste fuera menor. Esta base no podr exceder 3 veces el
importe mensual de las suma promedio remuneraciones convenio colectivo
que publicar el MTSS. Esta indemnizacin no podr ser < a sueldo de 1
mes (en Mirolo 2).
KROTOSCHIN, es un acto jurdico configurativo (formativo) de carcter
cancelatorio (extintivo), que para producir efectos debe llegar al
conocimiento de la otra parte, sin necesidad que sea aceptado, cabiendo
tambin el despido en una relacin efectiva de trabajo.
93

La ley de trabajo conforme al Art.14bis CN ha incorporado un sistema

indemnizatorio como proteccin al trabajador ante los despidos arbitrarios
de los empleadores de forma unilateral e injustificada.
Dentro del despido directo dijimos que esta el despido sin causa, que se
produce cuando un empleador prescinde de los servicios de un trabajador
sin invocar las causales de despido.
Para que produzca efectos debe ser notificado a la otra parte sin necesidad
de que sea aceptado.
Bidart Campos, distingue el simple despido sin justa causa, del despido
arbitrario propiamente dicho, el trmino "arbitrario" es reservado para
aquellos casos en que la caracterstica es la irrazonabilidad, por lo que
entonces el despido arbitrario es el que resulta "agraviante" e "injurioso".
La mayora de los autores coinciden en clasificar la proteccin de la aludida
estabilidad en estabilidad absoluta, y estabilidad relativa.
La estabilidad absoluta, es resultado de leyes que prohben al empleador
disolver la relacin contractual por razones distintas a las causales de
despido previstas estrictamente en la ley. Todo despido fundado en otra
causa, o sin causa alguna, es ineficaz, por lo que ante el despido
arbitrario, el trabajador podra solicitar judicialmente se decrete la nulidad
del despido, y se lo reinserte en el cargo que ocupaba hasta entonces,
percibiendo las remuneraciones adeudadas desde el momento del invlido
despido hasta su reincorporacin.
La estabilidad relativa, en cambio, puede ser de dos formas: propia, o
impropia.
Es propia, el despido arbitrario es nulo, y tampoco se resuelve el
vnculo. Montoro Gil aclara el tema expresando: "La estabilidad propia
garantiza la reincorporacin del empleado prescindido sin justa causa, por
lo tanto, se convierte en un derecho a conservar el empleo vitaliciamente
hasta que el empleado est en condiciones legales de jubilarse. Es as como
la cesanta fuera de los supuestos de excepcin determinados por las ley es
nula y obliga a reincorporar".
La impropia, es resultado de leyes que le admiten al empleador la
suficiente discrecionalidad como para que el despido invocado, aun
siendo arbitrario, produzca el efecto de resolucin del vnculo
contractual.
Como contrapartida de la eficacia y validez de este despido sin justa causa,
el empleador debe abonar al trabajador una indemnizacin.
En este caso quien ha sido despedido, aunque injustificadamente, no tiene
derecho a ser reincorporado al trabajo.
Es la adoptada en nuestro medio por la Ley de Contrato de Trabajo, al fijar
el rgimen de indemnizaciones del art. 245 de la misma
Regmenes indemnizatorios:

94

Configurado el despido sin causa, el trabajador se hace acreedor de la

indemnizacin otorgada por ley. Los rubros que integran la indemnizacin
por despido son:
- Indemnizacin por antigedad
- Indemnizacin sustitutiva del preaviso
- Indemnizaciones especiales previstas en la ley 24013, en el mbito de la
LCT se deben a modo de liquidacin:
-Integracin del mes de despido, si correspondiere
-Indemnizacin por vacaciones proporcionales no gozadas y sobre SAC
proporcional o ntegro segn el caso.
Indemnizacin por antigedad:
Art.245: se deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a un
mes de sueldo por cada ao de servicio o fraccin mayor de tres meses,
tomando como base la mejor remuneracin mensual, normal y habitual,
devengada durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de
servicios si este fuera menor. Se excluyen las prestaciones de carcter
extraordinario.
Tope indemnizatorio:
-Mximo: se establece el tope indemnizatorio mximo por ao ya que
dispone que la base no podr exceder el equivalente de tres veces el
importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las
remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo
-Mnimo: La ley dicta que en ningn caso podr ser interior a dos
meses de sueldo, y para su clculo remite al primer prrafo del
Art.245 LCT.
Notificacin del despido:
La notificacin tiene un carcter recepticio lo que significa comenzara
a surtir los efectos que a esta se le asignan solamente cuando dicha
notificacin es recibida fehacientemente por la parte afectada o al menos
entra en la esfera de su conocimiento.
8.3 RENUNCIA.
PROCEDIMIENTO PARA SU EFICACIA:
Art. 240, telegrama colacionado (ser gratuito), interviene correo, debe ir
personalmente el remitente. Tambin puede realizarlo ante la autoridad
administrativa, quien inmediatamente comunicar.
En caso de renuncia tcita, observable por comportamiento del trabajador,
el empleador debe intimarlo segn art. 244.
Es un ACTO JURDICO NEGOCIAL - VOLUNTARIO - UNILATERAL - RECEPTICIO - INMOTIVADO
DE CARCTER EXTINTOR - OPUESTO AL DE CONSTITUCIN DE LA RELACIN LABORAL

- El concepto de RENUNCIA, clsico es el que recepta el art. 868 y ss. del

cdigo Civil, segn el cual toda persona capaz...." puede hacer o aceptar la
95

renuncia gratuita de una obligacin..."(de un tercero deudor)....." hecha y

aceptada la renuncia, la obligacin queda extinguida...
. Se trata de la dejacin de un derecho, lo que impide pensar en la renuncia
de obligacin asumida por uno mismo.Extincion:
Hay situaciones que por s mismas producen la disolucin de la relacin
contractual o habilitan a una de las partes para declararla, como lo expresa
Vzquez Vialard (tomo 1 pagina 559) de su manual
Extincin del contrato por voluntad concurrente: es la resolucin del
contrato laboral por mutua voluntad del trabajador y empleador. Para su
validez debe reunir ciertos requisitos que aseguren su licitud y legitimidad.
La resolucin debe formularse ante escribano pblico o ante autoridad
judicial o administrativa del trabajo.
Extincin por voluntad del trabajador: es la extincin que produce el
trabajador de forma unilateral con o sin causa justificada. La renuncia se
formaliza
por despacho
telegrfico
personal al empleador, o
alternativamente, ante la autoridad administrativa del trabajo, que notifica
a su vez al empleador.
El telegrama es gratuito y personal. La renuncia es vlida medie o no
preaviso del trabajador.
Si la renuncia fue aceptada en forma expresa o tcita y abonando y
cobrando la liquidacin final, el acto no es revocable a pesar de que sea
unilateral.
Despido indirecto: es el derecho del trabajador a considerarse injuriado y
despedido, previa intimacin, y por ende con el derecho al cobro de las
indemnizaciones por preaviso y antigedad, por causa de un
incumplimiento grave en las obligaciones legales, convencionales o
contractuales del empleador.
El trabajador tendr derecho a:
- La integracin del mes de despido
- La indemnizacin sustitutiva del preaviso
- La indemnizacin por antigedad del Art.245.
El trabajador deber incurrir en mora al empleador, indicndole las razones
que para el constituyen una injuria laboral, y le debe dar un plazo para
rectificar la conducta reprobada. Si el empleador insiste o guarda
silencio, el trabajador podr denunciar el contrato a travs del despido
indirecto.
Extincin del contrato de trabajo por falta o disminucin de trabajo
y fuerza mayor:
Se denomina as a:
- la falta o disminucin de trabajo no imputables al empleador,
96

- hechos imprevisibles o que previstos no han podido evitarse, que motivan

el despido del trabajador.
En ambos casos la LCT establece que deber abonarse al trabajador una
indemnizacin equivalente al 50% de la prevista en el Art.245, a cuyos fines
deber comenzar por el personal menos antiguo, y con los ingresados en un
mismo semestre deber comenzar a despedir a los que menos cargas de
familia tengan.
No impera el resarcimiento de un dao como en el despido incausado que
da lugar a la de este ltimo artculo.
Requisito de forma: invocacin de causa;
Requisito de regularidad: orden de los despidos;
Requisito de justificacin: la prueba fehaciente. La doctrina ha asimilado la
causal de disminucin de trabajo a la nocin de caso fortuito, en la llamada
teora de la imprevisin. Jurisprudencia es pacfica en sostener el
requerimiento de las siguientes condiciones: IMPREVISIBLE; INEVITABLE;
AJENIDAD. No son ajenos los hechos normales que se generan en el riesgo
propio de la explotacin como las fluctuaciones del mercado, problemas de
iliquidez financiera, disminucin de rentabilidad; ACTUALIDAD; MAYOR
ONEROSIDAD.
Extincin por muerte del trabajador:
Se extingue desde la fecha de defuncin sea cual fuere la causa. Los
herederos tendrn derecho al cobro de una indemnizacin equivalente al
50% de la establecida en el 245 mediante la sola acreditacin del vnculo.
Los beneficiarios de la indemnizacin, art. 53 ley 24.241: a) la viuda;
b) el viudo; c) la conviviente (de soltero o viudo, ltimos 2 aos); d) el
conviviente (idem c); e) los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas
siempre que no gozaran de jubilacin, pensin, retiro o prestacin no
contributiva, todos ellos hasta los 18 aos (no lmite para discapacitados); f)
convivientes de separado/a ltimos 5 aos siempre y cuando no haya sido
responsable de la ruptura. La indemnizacin es la del art.247.
Extincin por muerte del empleador:
Se produce cuando muere el empleador y este era esencial para la
continuidad del vnculo laboral. A tal efecto tiene derecho el trabajador al
cobro de una indemnizacin prevista en el Art.247 (el 50% de la del 245)
Extincin por incapacidad del trabajador:
Se extingue por la incapacidad q hace imposible continuar el vnculo
Extincin por inhabilidad del empleador:
El empleador puede extinguir el vnculo por la prdida de la habilitacin que
el trabajador necesite para poder prestar su actividad.
Extincin por quiebra del empleador:
97

Si se procede a la declaracin judicial de quiebra habr que ver si la misma

fue producida con o sin culpa del empleador. Si no mediare culpa la
indemnizacin ser la del 50% y si hubiese culpa ser la completa
del 245.
Mediando la quiebra, los contratos se suspenden por 60 das, al final de los
cuales si el juez no efecta resolucin el despido se produce
automticamente. El mismo juez define que indemnizacin corresponder
pagar.
Extincin por jubilacin del trabajador:
Se denomina as a la extincin que se produce cuando el trabajador es
adjudicatario de la jubilacin ordinaria. Cuando el trabajador rena los
requisitos para jubilarse, el empleador deber intimarlo a que inicie el
trmite poniendo a su disposicin toda la documentacin pertinente. El
empleador mantendr la relacin laboral hasta que se adjudique el
beneficio y por un plazo mximo de 1 ao.
Despido discriminatorio: el que se produce por causa de discriminacin
arbitraria fundada en razones de raza, sexo o religin, en cuyo caso se
prev una indemnizacin agravada, la que se calcula sin el tope mximo (3
veces el promedio de las remuneraciones mensuales) y al resultado se le
agrega un 30% de recargo. Debe probar las causales el trabajador.
Retiro voluntario:
Es un procedimiento de extincin que consiste en la apertura de un listado,
en el cual pueden inscribirse los trabajadores de una empresa y por el cual,
se despide bajo promesa del pago de todas las indemnizaciones,
generalmente acompaadas de algn beneficio adicional.
Transferencia del contrato de trabajo:
Se da la transferencia cuando cambia el titular del establecimiento, quien
est obligado a cumplir con todos los derechos del trabajador, en particular
de los emergentes de su antigedad.
El trabajador puede considerarse despedido si con la transferencia se le
genera una injuria laboral.
El transmitente y el adquiriente son responsables solidariamente de las
obligaciones que se generen al momento de la transferencia.
PRESUNCIN DE CONDUCTA TEMERARIA O MALICIOSA:
Art. 275, una sancin que consiste en un inters de 2,5 veces intereses
bancos oficiales descuento de documentos. Se trata de una conducta del
empleador perjudicial en reclamos por accidentes de trabajo, por ser
obstruccionista y dilatoria, abusndose de la necesidad y ligereza del
trabajador.

98

INDEMNIZACIONES ESPECIALES LEY 24.013 O, EN SU CASO, LEY 25.323

TRABAJO NO REGISTRADO:
El empleador que no registrara o expresara una remuneracin inferior a la
real, le pagar una indemnizacin al trabajador equivalente al 25% de las
remuneraciones devengadas desde el momento real de la relacin,
o desde la fecha de ingreso hasta la falsamente consignada, o
finalmente, durante el tiempo en que se expres indebidamente el
monto de la remuneracin (art. 8 ley 24.013).
En el supuesto de falta de registro, la indemnizacin no podr ser inferior a
3 veces la del art.245.
Para la procedencia de estas indemnizaciones, el trabajador o la asociacin
sindical debern intimar al empleador, detallando en dicha intimacin los
datos reales. Empleador tiene 30 das corridos.
Si dentro de 2 aos de intimacin lo despide, deber abonar el DOBLE
INDEMNIZACIN y PREAVISO.
El art.1 ley 25.323 prev duplicacin indemnizacin art.245 cuando se
despide a un trabajador no registrado, sta no se acumular a las de la ley
24.013.
El art. 2 ley 25.323, si el empleador debe indemnizaciones, es
intimado por el trabajador, y no paga, obligando a este ltimo a iniciar
acciones extrajudiciales o judiciales, tendr una multa de un 50% ms.
Estando vigente la ley de emergencia 25.561 el despido sin causa est
suspendido, quien no cumpla deber indemnizar el doble.
CONTRATO DE OBJETO ILCITO; OBJETO PROHIBIDO:
Art. 41, no produce consecuencias entre las partes. En cambio el de objeto
prohibido es inoponible al trabajador.
QU PLAZO MXIMO TIENE EL TRABAJADOR PARA DEMANDAR EL PAGO DE
SUS INDEMNIZACIONES?:
Si bien el art. 2 de la ley 25.323 se refiere a la intimacin que debe realizar
el trabajador en reclamo de sus rubros indemnizatorios, nos encontramos
con dos obstculos a los fines de dar respuesta a la pregunta: 1) Esta ley
se refiere especficamente al trabajo no registrado, lo cual es un caso
especial, por lo tanto no se atiende la generalidad de la pregunta; 2)
Tampoco establece un plazo. Esto implica que la respuesta se encuentre por
el lado del art. 256 LCT Plazo Comn de Prescripcin de 2 aos.
Esquema de Liquidacin
Liquidacin Final:
Salario remuneratorio + SAC proporcional remuneratorio + Indemnizacin
por vacaciones no gozadas
Indemnizacin por antigedad
2.- Si no se otorga el preaviso, corresponde abonar:
-Indemnizacin sustitutiva Preaviso: Igual al valor que percibira por salario
durante el plazo del preaviso: 15-30 o 60 das -segn antigedad.
99

3.-Indemnizacin por antigedad: art. 245 L.C.T.:

- Un mes de la mejor remuneracin mensual / normal / habitual /devengada
en el ao anterior a la fecha de extincin del vnculo / por cada ao de
servicio / o fraccin que supere los tres meses. Tampoco debe superar la
base remuneratoria tres veces el promedio de las remuneraciones previstas
para cada categora de la actividad que realice el empleado. (Es lo que se
denomina TOPE- lo publica el Ministerio de Trabajo, Empleo y seguridad
social).
4 - Corresponde Indemnizar conforme el art. 245:
- Despido incausado
- Incapacidad absoluta
- Incapacidad parcial con negativa tareas del empleador.
- Despido indirecto
- Despido por matrimonio + indem. Agravada
- Despido por embarazo + indem. Agravada
- Despido gremial + indem. Agravada
Se debe tener presente que en estos supuestos se condena al empleador
al pago del art.245 ms all de liquidacin final por la responsabilidad que
le cabe en el despido
ES UNA SANCIN.
5 - Corresponde el art.247
50% del 245
- Muerte del empleado
- Muerte del empleador
- Fin contrato de Plazo con duracin mayor al ao.
- Incapacidad parcial sin tareas acordes a la misma.
- Falta de trabajo o fuerza mayor
- La reduccin del monto indemnizatorio al cincuenta por ciento, tiene por
razn que las causas de extincin en estos supuestos, resultan
acontecimientos en los cuales el empleador no tiene culpa o
responsabilidad. Por ello se impone como una CONTENCIN ECONMICA,
para reparar a la parte ms dbil de la relacin o bien a sus causahabientes
en el supuesto de fallecimiento.6.-- No corresponde Indemnizar:
- Renuncia (voluntaria)
- Abandono de trabajo (sancin)
- Extincin comn acuerdo (consensuada)
- Despido por jubilacin habiendo intimado (252 L.C.T.)
- Extincin en periodo de prueba.- Cese del perodo de reserva del art. 211 LCT.
Salvo en el supuesto del perodo de prueba, la eximicin de pago de la
indemnizacin tiene por causa la imputacin de responsabilidad en la
extincin. O sea es la parte trabajadora quien da causa al cese, por ello no
existe responsabilidad del empleador.
7- Indemnizaciones Especiales:
100

- Renuncia de trabajadora finalizada la licencia por maternidad (25 % salario

por cada ao de servicio o fraccin superior a tres meses.
- Despido por matrimonio: Un ao de remuneraciones
- Despido por embarazo: Un ao de remuneraciones
- Despido delegado o representante gremial: Un ao de remuneraciones
- Empleo no registrado-ley 24013- art 8: 25 % sumatoria remuneraciones devengadas en todo el plazo no
registrado
- Registracin tarda:
- art. 9: 25 % sumatoria remuneraciones devengadas entre el da de inicio
de la relacin hasta la fecha en que fue registrado.CORRESPONDE CUANDO
Despido incausado
Incapacidad absoluta
Incapacidad parcial para tareas
Despido indirecto
Por matrimonio, embarazo o gremio + indemnizacin agravada
50% de reduccin cuando
Muerte de cualquiera de las partes
Fin del contrato de plazo>1 ao
Incapacidad parcial sin tareas
Falta de trabajo o fuerza mayor
No corresponde
Renuncia voluntaria, abandono
Extincin de comn acuerdo
Por jubilacin habiendo intimado
Cese de perodo de reserva
Indemnizaciones especiales:
Renuncia de la trabajadora al finalizar licencia por maternidad (25% del
salario por cada ao)
Despido por embarazo, matrimonio o gremial: 1 ao de remuneraciones
Empleo no registrado o registracin tarda: indemnizacin del 25%
Pautas para la liquidacin de la Indemnizacin del Art. 245 de la LCT.
1) Debe determinarse la mejor remuneracin mensual, normal y habitual
devengada durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de
servicios si ste fuera menor;
2) No debe ser considerada la incidencia del llamado plus
vacacional(resultado de la divisin por 25 del salario correspondiente al
mes del otorgamiento de la licencia anual, en este caso, del mes del
despido) sobre las remuneraciones devengadas durante el lapso indicado
en el punto anterior.
101

3) Se discute en la jurisprudencia si, dentro de la mejor remuneracin

devengada debe incluirse la incidencia del sueldo anual complementario
(SAC). La Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires se
pronuncia por la afirmativa. La Cmara de Nacional de Apelaciones del
Trabajo de la Capital Federal no tiene un criterio uniforme de las distintas
salas que la integran (las salas I, II, III, IV y VI registran fallos que
desestiman la incidencia del SAC, mientras que las salas VII y X, registran
fallos coincidentes con la postura del tribunal superior bonaerense).
4) El importe de la remuneracin as determinada no puede exceder de un
tope fijado por Ministerio de Trabajo equivalente a 3 veces del promedio de
todas las remuneraciones del convenio colectivo de trabajo aplicable al
trabajador. Esta regla debe ser complementada con la que surge de la
doctrina del fallo de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin Vizzoti,
Carlos Alberto c/ AMSA S.A. s/ Despido del 14/09/2004, conforme a la cual,
nicamente en aquellos casos en que se compruebe una reduccin de la
base salarial por aplicacin del tope de convenio superior al 33%,
corresponde prescindir de ese tope y calcular la indemnizacin sobre la
base del 67% de la mejor remuneracin mensual, normal y habitual del
trabajador. En los dems supuestos, se aplica el tope de convenio.
5) Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo es
aplicable el tope del convenio aplicable al establecimiento donde preste
servicios o al convenio ms favorable, en el caso de que hubiera ms de
uno. Para aquellos trabajadores remunerados a comisin o con
remuneraciones variables, ser de aplicacin el convenio al que
pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde
preste servicios, si ste fuere ms favorable. Respecto de estos ltimos
debe tenerse en cuenta que el fallo plenario Nro. 298 del 5/10/2000 dictado
en la causa Brandi, Roberto c/ Lotera Nacional S.E que resolvi lo
siguiente: Para el clculo de la indemnizacin por despido no deben ser
promediadas las remuneraciones variables, mensuales, normales y
habituales.
6) El importe de la indemnizacin se obtiene multiplicando la remuneracin
mensual calculada segn las pautas arriba indicadas por cada ao de
servicio o fraccin mayor de TRES (3) meses.
7) El importe de la indemnizacin en ningn caso podr ser inferior a UN (1)
mes de sueldo sin considerar, en este caso, el tope indemnizatorio. Es decir,
que si el trabajador despedido no ha llegado a trabajar al menos un ao,
tres meses y un da y por lo tanto tiene derecho nicamente a un mes de
sueldo en concepto de indemnizacin por antigedad-, no se aplica a este
ltimo el tope de convenio. Se trata de una garanta mnima indemnizatoria
para aquellos trabajadores que se han desempeado por un lapso de
tiempo breve a rdenes del empleador
LA JUSTA CAUSA PARA DESPEDIR
Art. 242. Justa causa.
102

Una de las partes podr hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de
inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo
que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecucin
de la relacin.
La valoracin deber ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en
consideracin el carcter de las relaciones que resulta de un contrato de
trabajo, segn lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y
circunstancias personales en cada caso.
La calificacin de justa causa depender de la GRAVEDAD de la violacin o
incumplimiento de alguno de los deberes que impone el contrato de trabajo,
agregando que el grado de lesin debe impedir la continuidad del vnculo. El primero que valora la existencia de justa causa es la parte que dispone
notificar la rescisin, pero quien DEFINE la legalidad o no del despido, ser
EL JUEZ.
La norma condiciona el decisorio del juez a la verificacin de dos
aspectos:
a) La modalidad de la relacin en la cual se desarrollaba el contrato de
trabajo para meritar no slo aspectos legales, sino incluso los usos y
costumbres que igualmente se admiten como fuente de inspiracin
regulatoria de los derechos y deberes de las partes; y
b) Otra pauta de consideracin sern las condiciones y antecedentes
personales de la parte involucrada.
EJEMPLO : Si el empleador despide al trabajador por justa causa, el juez
deber analizar cmo ha sido la trayectoria laboral del empleado, su
antigedad, existencia de sanciones anteriores como indicativos de la
incidencia de gravedad de la conducta que se denuncia
Especial reflexin merece la opcin de invocar una CAUSA JUSTA, pues
conforme el art 243 la validez de la notificacin depender de:
a) Precisa referencia de los hechos que debern configurar el sustento de la
injuria grave.
b) Oportunidad de la notificacin, es decir debe mediar inmediatez entre el
hecho-causa y la comunicacin del despido. Cabe una excepcin a esta
cuestin, reconocida en los casos en que debe mediar una investigacin o
sumario previo para constatar la realidad de los hechos, todo lo que deber
ser explicitado en la comunicacin
-------------------UNIDAD 9 TRABAJO DE MUJERES Y MENORES
Las industrias de transformacin y extractivas de Europa presentaron el
espectculo trgico de menores y mujeres flagelados por el hambre, la
fatiga y cubiertos de harapos, trabajando en fbricas y en las minas en
jornadas de hasta 15 horas diarias.
Tratado de Versailles de 1919, principios bsicos de justicia social, para
lograr la paz universal, la proteccin de los menores y de las mujeres que
103

trabajan, la limitacin de la jornada y el salario igual. En el foro de la O.I.T

establecieron normas destinadas a preservar la salud psicofsica de la mujer
y a proponer su desarrollo inegral.
1907 ley 5291 trabajo de las mujeres y los menores.
1905 Dr. Juan Bialet Mass, informe sobre El estado de las clases obreras
argentinas a comienzos del siglo, elevado al ministro del interior, Dr. Joaqun
V. Gonzlez.
1924 se dict ley nacional 11.317, regul el trabajo de los menores y de las
mujeres, jornada mxima para mujeres > 18 aos de 8 hs diarias o 48
semanales con descanso de 2 hs al medioda, prohibicin del trabajo en
industrias peligrosas o insalubres. Prohibicin de 6 semanas antes y
despus del parto, descanso para la madre del lactante de dos medias
horas, creacin de salas maternales.
Fundamentos de una legislacin especial: Julio Martnez Vivot, tuvo 4
manifestaciones:
a) La duracin mxima de la jornada de trabajo;
b) Los trabajos nocturnos, peligrosos e insalubres;
c) El descanso semanal;
d) Su situacin en ocasin de ser madres.
RGIMEN LEGAL:
LCT, art. 172 Prohibicin de trato descriminatorio, se procura hacer efectivo
el principio constitucional de igualdad ante la ley. Art. 176, Prohibicin de
ocupar personal femenino en trabajos que revisten carcter
penoso, peligroso o insalubre. Debe observarse el principio de igualdad
de retribucin por trabajo de igual valor (art. 14 bis CN); igualdad de trato
del art. 81 LCT; prohibicin de hacer discriminaciones segn art. 17 LCT.
Convenios O.I.T 100 y 101 igualdad remuneratoria; L.E. art. 29 principio de
igualdad de trato.
JORNADA DE TRABAJO:
Al ser derogado el art. 173 LCT prcticamente son muy pocas las
limitaciones especiales con relacin a la jornada de trabajo. Subsiste la
prohibicin de ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carcter de
penosos, peligrosos o insalubres.
El art. 195 establece que si se produce accidente o enfermedad laboral por
la realizacin de tareas prohibidas a menores (porque dice a las personas
comprendidas en este ttulo, que es el de menores, pero Mirolo se refiere en
este punto a mujeres y menores), el empleador caer en la tipificacin de
conducta del art. 1072 CC, delito juris et de jure.
El art.174 se refiere a un descanso intermedio, 2 horas al medioda, este
lapso puede ser suprimido o reducido por la autoridad administrativa de
aplicacin de acuerdo a las caractersticas del trabajo.
Art. 175 no trabajos a domicilio a la mujer empleada en local u otra
dependencia.
104

PROTECCIN DE LA MATERNIDAD EN EL DERECHO DEL TRABAJO Y EN LA

SEGURIDAD SOCIAL: Art. 177: 45 das anteriores y posteriores al parto, se
flexibiliza la norma al facultar a la trabajadora a optar, tambin modificable
en caso de nacimiento pretrmino. La trabajadora debe comunicar el estado
de embarazo y acreditar el hecho al empleador con certificado mdico.
Ley 24.714 Rgimen de asignaciones familiares:
art. 11, asignacin por maternidad ser la remuneracin por el perodo
de licencia, se requiere una antigedad mnima y continuada de 3 meses.
Art. 12 asignacin por nacimiento de hijo ser un determinado monto,
se requiere una antigedad mnima y continuada de 6 meses.
Adicionalmente, se le acuerda una asignacin prenatal, a partir de la
gestacin del hijo, equivalente a la asignacin por hijo, se requiere
antigedad de 3 meses, que la trabajadora lo haya comunicado con
certificado mdico de embarazo entre el tercero y sexto mes.
Como lo que la trabajadora percibe en el lapso de licencia no es
salario, no se le efectan retenciones, tampoco se calcula a los fines del
S.A.C., s se lo considera como tiempo de servicio a los fines de la
antigedad en el empleo.
Interrupcin embarazo: si se superan los 180 das de gestacin, se
considera que la interrupcin es un nacimiento pretrmino y si
ocurre antes de ese plazo, es aborto.
En el primer caso, licencia por maternidad completa;
En el segundo encuadrara en el instituto de la enfermedad inculpable, que
genera la obligacin de pago por parte del empleador (art. 208 ss y cc LCT),
por todo el tiempo que est convaleciente o afectada.
GARANTA DEL EMPLEO:
Art. 178, presuncin juris tantum de despido por causa de embarazo,
comprendido dentro de los 7,5 meses antes y 7,5 posteriores al
parto, siempre y cuando la mujer haya notificado. Indemnizacin del
art. 182, o sea UN AO de sueldo acumulable con la del art. 245. Toda
alegacin de causal por parte del empleador deber probarla.
La norma del art. 178 es igualmente aplicable al despido indirecto, pero la
jurisprudencia es vacilante en cuanto si rige o no la presuncin o si es a
cargo de la trabajadora la demostracin de que el despido obedece a
razones de maternidad o embarazo.
Se sintetizan los pronunciamientos judiciales en los siguientes:
Cuando la mujer embarazada se considera despedida, configurndose un
supuesto de despido indirecto, no opera la presuncin legal en orden a que
el cese fue debido a su maternidad y slo tendr derecho a la
indemnizacin reclamada, si demuestra que el distracto obedeci a tal
situacin personal.
An en el caso de que el despido se produjera en forma indirecta dentro
del plazo del art.178 y el empleador hubiera abonado la indemnizacin por
despido, ello no implica un reconocimiento de la culpabilidad patronal, no
105

existiendo razn suficiente que prohba o impida a la demandada traer la

prueba en contrario de que habla la citada norma.
Si por la maternidad requiriese de mayor plazo de licencia (certificacin
mdica), entra a jugar enfermedad inculpable art. 177 4 prrafo, beneficio
del 208 (hasta 3 y 6 meses segn antigedad < o > 5 aos, las cuales se
duplican por cargas de familia).
DESCANSOS PARA LACTANCIA, GUARDERAS Y SALAS MATERNALES:
Despus del alumbramiento, necesidad psicobiolgica de madre y nio, art.
179 establece dos descansos de hora para amamantar, por un perodo no
superior a un ao pos parto, salvo mayor plazo por prescripcin mdica.
Establecimiento con nmero mnimo de trabajadoras deber implementar
sala maternal.
PROHIBICIN DEL DESPIDO POR MATRIMONIO:
En 1938 por iniciativa del Dr. Alfredo L. Palacios, la ley 12.383 prohiba a los
empleadores despido por causa de matrimonio, indemnizacin un ao de
sueldos.
Art.180 LCT Nulidad actos, contratos, reglamentaciones, que establezcan
despido por matrimonio. Presuncin, 3 meses antes y 6 despus, despido
sin invocacin de causa o sin prueba de la causa invocada, trabajador tiene
que haber notificado (art. 181).
Indemnizacin, UN AO de remuneraciones, adicional a la del 245 (art.
182). Si el empleador no ha invocado causa, la presuncin es JUIRS ET
DE JURE; en cambio si se ha alegado causa, la presuncin es JURIS
TANTUM, empleador deber probar para eximirse de indemnizacin.
La doctrina y jurisprudencia consideran la aplicacin de estos artculos tanto
para la mujer como para el hombre, pero en este ltimo caso, no rige la
presuncin del art.181 an cuando no se haya invocado causa, deber
probar el trabajador despedido.
ESTADO DE EXCEDENCIA:
Necesidad o conveniencia por circunstancia del nacimiento o enfermedad
de un hijo.
Art. 183, vigente relacin laboral, mujer residente en el pas podr:
a) Reanudar su trabajo mismas condiciones;
b) Rescindir su contrato, percibiendo compensacin del 25% del art. 245 por
cada ao o fraccin > 3 meses, tope de un SMV por ao de antigedad o
fraccin mayor 3 meses;
c) Quedar en situacin de excedencia por un perodo no inferior a tres
meses ni superior a seis.
Para opciones b y c trabajadora deber tener antigedad mnima de UN
AO (art. 185).
Los plazos de la excedencia NO son computables como tiempo de servicio
(art. 184).
106

OPCIN TCITA: Art. 186, finalizado perodo del 177, en 48 hs. no comunica
estado de excedencia, se considerar que opt por la alternativa b)
d(Rescindir su contrato de trabajo ).
el art. 183 . Sin embargo se trata de una presuncin derivada del silencio de
la trabajadora, que de conformidad con art. 59 LCT no puede conducir a
sostener la renuncia del empleo. En caso de duda, la situacin debe
resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato de trabajo.
Estando en situacin de excedencia, si formalizara otro contrato con otro
empleador pierde el derecho a reintegrarse.
En cuanto al SMV debe tenerse en cuenta que el art. 141 de la Ley Nacional
de Empleo 24.013 establece que no debe tomrselo como base o ndice
para ningn otro clculo como instituto legal o convencional, estara
derogando el tope del art. 183 inciso b LCT.
REINGRESO:
Empleador debe admitirla en la misma categora o superior, si no lo hiciese
se considerar despido injustificado (245 ms agravante por perodo de
garanta), salvo que demostrara la imposibilidad, en este caso va la
compensacin del 183 inciso b.
9.3 TRABAJO DE MENORES:
Convenio 138 O.I.T edad mnima 15 aos. Sin embargo las cifras de nios
entre 10 y 14 aos trabajando son elevadas, Argentina no escapa a esta
esclavitud infantil.
Capacidad laboral de los menores de edad: Entre 16 y 18 aos (Mirolo
14 y 18), con autorizacin de los padres, responsables o tutores (los
que viven independiente se presume autorizados), o emancipados
por matrimonio, podrn celebrar toda clase de CT (arts. 187, 32 y
35). 16 aos y menores de 18 aos
Situacin jurdica laboral de los menores impberes:
Art. 189, queda prohibido ocupar menores 16 aos (Mirolo 14), salvo
ocupados en empresa de familia siempre y cuando no sean nocivas,
perjudiciales o peligrosas. Tampoco a los de 16 a 18 que no han terminado
la educacin obligatoria, salvo expresa autorizacin del Ministerio Pupilar
por razn de ser sostn de familia.
Art. 189 bis (no est en Mirolo), autoriza empleo del menor entre 14 y
16 aos en empresas cuyo titular se el padre, madre o tutor, en actividades
no penosas, peligrosas ni insalubres, por no mas de 3 horas diarias 15
semanales, previa autorizacin administrativa.
Art. 190, entre 16 y 18 aos, no ms de 6 diarias o 36 semanales (Mirolo
entre 14 y 18).
La distribucin desigual no podr superar las 7 horas diarias (no est en
Mirolo).
La jornada de los mayores de 16, previa autorizacin, puede 8 diarias 48
semanales.
107

No a los menores en trabajos nocturnos (entre las 20 hs y 6 hs del da

siguiente), para las que trabajan con turnos rotativos las 24 hs, se extiende
de 22 hs a 6 hs del da siguiente, pero solamente para menores mayores de
16 aos.
Ahorro del trabajo de los menores:
Los arts. 192 y 193 LCT fueron derogados, el empleador deba depositar el
10% de la remuneracin en cuenta del menor. Este comienza a realizar
aportes a los 18 aos.
Aptitud laboral de los menores con 18 aos cumplidos:
Art. 128 CC autoriza al menor que ha cumplido 18 aos a celebrar por s
mismo CT en actividad honesta, pudiendo an en contra de la voluntad de
sus padres (Llambas).
Martnez Vivot sostiene que la LCT al otorgar una capacidad irrestricta al
menor con 18 aos, ha suprimido la exigencia de actividad honesta.
Administracin y disposicin del producido del trabajo:
Art. 34 LCT, menores 18 tienen la libre administracin y disposicin del
producido del trabajo.
Capacidad procesal laboral de los menores:
Art. 33, desde los 16 aos (Mirolo 14), puede estar en juicio laboral, por
acciones vinculadas al contrato de trabajo.
Accidentes o enfermedades de los menores de edad:
Art. 195 LCT, accidentes y enfermedades del menor por tareas no
correspondientes, presume, jure et de jure, culpa del empleador y
configuracin delito art. 1072 CC.
En caso que el menor hubiese en lugar no autorizado y se accidenta, puede
eximirse al empleador si demuestra ello, o sea en el 2 prrafo de este
artculo la presuncin es juris tantum.
Otras disposiciones protectoras del trabajo de los menores:
Licencia anual ordinaria, independientemente de la antigedad,
corresponde 15 das como mnimo.

le

Formas de contratacin para menores. El contrato de aprendizaje:

Actualmente ley 26.427, duracin 2 meses a 1,5 aos (Mirolo 3 meses a
un ao). No mas de 20 horas semanales (Mirolo 40).
Empleador preavisar 30 das antes de la finalizacin, de lo contrario
indemnizacin igual a medio mes de sueldo. La extincin por plazo
cumplido no da derecho a indemnizacin alguna. Si se produce sin causa y
vigente el plazo, corresponde indemnizacin por antigedad. Frente a
incumplimiento de cualquier tipo por parte del empleador se transforma en
un contrato por tiempo indeterminado.
SAM
REFORMA LEGAL: 26.390

108

El 25 de Junio de 2008 se public en el Boletn Oficial la ley 26.390 (Adla Bol 17/2008, p. 7) que fue
sancionada el da 4 del mismo mes y ao y promulgada por el Poder Ejecutivo de la Nacin el 24/6/08.

Introdujo importantes cambios en el rgimen de trabajo de menores,

modificando:
-La Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (t.o. 1976) (DT, 1976-238)
-Las leyes 22.248, Rgimen Nacional del Trabajo Agrario, 23.551 (DT, 1988A, 802)
-De Asociaciones Sindicales y 25.013 (DT, 1998-B, 1888)
-De Reforma Laboral,
-El decreto-ley 326/56 Rgimen de Trabajo y Previsin del personal
domstico.
Esta reforma pone en lnea la ley nacional con las reglas del derecho
internacional a las que el pas ha adherido.
El Convenio OIT n 138 de 1973 sobre edad mnima de admisin al empleo,
fue ratificado por la ley 24.650 y establece que cada pas puede determinar
la edad mnima de admisin en el empleo siempre y cuando sta no sea
inferior a 15 aos ni a la edad de conclusin de la escolaridad obligatoria;
as como tampoco puede ser inferior a 13 aos para los trabajos "ligeros",
de 18 aos para el trabajo peligroso y de 16 para ste bajo determinadas
condiciones estrictas.
La LEY 26.390 modifico en la Ley de Contrato de Trabajo:
- en primer lugar su Ttulo VIII que se denominaba "del trabajo de los
menores" por uno ms amplio y abarcativo: "De la prohibicin del trabajo
infantil y de la proteccin del trabajo adolescente".
- Uno de los cambios ms significativos que trae aparejada la reforma es
que se eleva la edad mnima de admisin al empleo a 16 aos, quedando
prohibido el trabajo -en todas sus formas- de las personas menores de esa
edad.
Los contratos celebrados antes de dicha fecha con trabajadores de, por
ejemplo, 14 aos ya cumplidos, son vlidos.
La regla que fija la edad mnima para la admisin en el empleo en 16 aos
recin entrar en vigencia el 25 de mayo de 2010, tal como lo dispone el
art. 23 de la ley bajo anlisis.
La citada clusula transitoria establece que hasta el Bicentenario de la
Nacin la edad mnima de admisin en el empleo ser 15 aos, es decir la
sealada como mnima por el Convenio 138 OIT.
La ley 26.390 modific asimismo el art. 32 de la LCT en relacin a la
capacidad, reafirmando que las personas obtienen la mayora de edad
laboral a los efectos de celebrar contrato de trabajo a los 18 aos, pero
estableciendo que antes de esa edad y desde los 16 aos, pueden
igualmente celebrarlo siempre que cuenten con la autorizacin de sus
padres, responsables o tutores, autorizacin que la ley presume se
encuentra otorgada cuando el "adolescente" viva independientemente de
ellos.
- Otro artculo que se modific fue el 33 de la LCT ya que ahora, desde los
16 aos las personas estn facultadas para estar en juicio laboral y para
109

hacerse representar por mandatarios, ordenando expresamente que en

tales circunstancias se vele por el cumplimiento de las "garantas mnimas"
establecidas para el procedimiento previsto por el artculo 27 de la ley
26.061.
- En cuanto a la retribucin que se debe abonar como contrapartida al
trabajo efectuado por el adolescente, se modific el art. 119 de la LCT que
autorizaba -a modo de excepcin- a abonar salarios inferiores a los que se
fijaban para determinar el salario mnimo, vital y mvil cuando existan
reducciones, entre otros casos, para los menores. Con la modificacin
introducida por la ley 26.390 ahora se encuentra expresamente prohibido
abonarle al adolescente salarios inferiores a los sueldos mnimos legales o
convencionales
En el art. 187 de la LCT respecto a la necesidad de garantizar "igualdad de
retribucin" para los trabajadores mayores de 16 aos y menores de 18,
cuando realicen jornadas de trabajo u otras tareas propias de los
trabajadores mayores.
La incorporacin a la Ley de Contrato de Trabajo del art. 189 bis, que
establece como excepcin a la prohibicin general que las empresas de la
familia del menor podrn ocupar personas mayores de 14 aos y menores
de 16 pero siempre que se obtenga la autorizacin de la autoridad
administrativa y que se cumplan con los requisitos que la ley impuso para
que la norma no se desvirte, a saber: que el menor no supere la
jornada de 3 horas diarias y 15 horas semanales, que no se
desempee en tareas penosas, peligrosas y/o insalubres y que se
cumpla con la asistencia escolar.
- El ltimo prrafo del art. 189 bis veda la excepcin cuando la empresa
familiar se encuentre "subordinada econmicamente o fuere contratista o
proveedora de otra empresa" disposicin introducida con un claro criterio
de evitar maniobras fraudulentas.
- En lo relativo a la jornada de trabajo, se modifica el art. 190 de la LCT
estableciendo que no podr ocuparse a menores de entre 16 a 18 aos en
jornadas superiores a las 6 horas diarias o 36 horas semanales
incorporando el tope de 7 horas diarias para el caso en que exista
distribucin desigual de las horas laborables.
- La nueva ley mantiene la disposicin que permite extender la jornada de
los trabajadores de ms de 16 aos a 8 horas diarias o 48 horas semanales,
siempre que exista autorizacin de la autoridad administrativa, como as
tambin mantuvo la prohibicin de ocupar a personas menores en trabajos
nocturnos (entre las 20 horas de un da y las 6 horas del da siguiente)
aunque se aclara que la norma se refiere a menores de 18 aos. En cuanto
a los trabajos efectuados en establecimientos fabriles de 3 turnos diarios
que abarcan las 24 horas del da, se sustituye la prohibicin slo para
menores de ms de 16 aos, por el lapso entre las 22 y las 6 horas del da
siguiente, eliminndose la referencia al trabajador varn.

110

- La reforma derog los artculos 192 y 193 de la Ley de Contrato de Trabajo

que establecan la ya para crnica obligacin del empleador de abrir una
cuenta de ahorro a favor del menor para depositarle la remuneracin.
- En cuanto a las vacaciones, se mantiene el perodo mnimo de licencia
anual no inferior a los 15 das corridos para los menores de 18 aos aunque
ahora no se hace referencia -con buen criterio expresivo- a "los menores de
uno u otro sexo" sino a las personas en general, que sean menores de esa
edad.
- IMPORTANTE : Otro aspecto innovador de la ley 26.390 consiste en la
modificacin introducida en el art. 195 de la LCT ya que dispone que en
caso de accidente de trabajo o enfermedad del trabajo comprendido en el
ttulo VIII, se considerar estas contingencias, si se comprueba ser su causa
alguna de las tareas prohibidas respecto del menor o efectuada en
condiciones que signifiquen infraccin a sus requisitos, como resultante por
ese solo hecho de la "accin u omisin del empleador en los trminos del
artculo 1072 y concordantes del Cdigo Civil" sin admitirse prueba en
contrario. Con ello se dej atrs la referencia a la "culpa del empleador" al
igual que en el caso de de obedecer el accidente o enfermedad al
hecho de encontrarse circunstancialmente el menor, sin
conocimiento del empleador, en un sitio de trabajo donde fuera ilcita o
prohibida su presencia, pudiendo el empleador probar "su falta de
responsabilidad" para eximirse del hecho.
- Por otra parte, en lo que respecta al Rgimen de Trabajo y Previsin del
personal que presta servicio domstico, la Ley 26.390 modific los artculos
2 y 31 del Decreto- Ley 326/1956 elevando -al igual que en la LCT- a los 16
aos la edad del menor para su admisin en el empleo, como para aquellos
que no podrn ser considerados como empleados de dicha actividad si
viven con sus padres en el domicilio del dueo de la casa donde presten sus
servicios.
- La Ley 26.390 introdujo cambios al Rgimen Nacional del Trabajo Agrario
regulado por la ley 22.248, eliminando el permiso concedido en su art. 28 a
modo de excepcin para que las remuneraciones del menor puedan ser
inferiores al salario mnimo respectivo.
- A su vez, en el art. 107 se establece otra prohibicin para el empleador
como ser la de ocupar personas menores de 16 aos y para el caso de
explotaciones donde el titular sea el padre, madre o tutor del
menor, se le permite ocuparlos desde los 14 aos y hasta los 16 siempre
que se cumplan con los lmites de la jornada laboral -que no podrn superar
las 3 horas diarias y las 15 horas semanales- que no se trate de tareas
penosas, peligrosas y/o insalubres y que se cumpla con la asistencia
escolar. Desde ya que por tratarse de un caso de excepcin, para que el
titular de la explotacin pueda acogerse a ella, deber previamente obtener
la autorizacin de la autoridad administrativa local.
- En el ltimo prrafo del art. 107 y al igual que en la LCT, se introduce la
prohibicin de obtener dicha autorizacin si la explotacin familiar se
encuentra "subordinada econmicamente o fuere contratista o proveedora
111

de otra empresa" pues lo contrario implicara que se desdibuje al titular de

la empresa como familiar del menor autorizado a laborar.
- Tambin se modifica el art. 108 de la ley 22.248, elevndose a los 16 aos
la edad mnima de admisin al empleo agrario y autorizndoselo a celebrar
contrato de trabajo cuando el menor desde esa edad y hasta los 18 aos,
viva independientemente de sus padres, responsables o tutores.
- Desde los 16 aos se los habilita tambin a estar en juicio laboral y a
hacerse representar, incorporndose expresamente la disposicin de que en
tales circunstancias se debe dar cumplimiento al procedimiento previsto en
el artculo 27 de la Ley 26.061 que, como dijimos, crea el "sistema de
proteccin integral de los derechos de los nios, nias y adolescentes".
- En lo que hace a la jornada laboral, se dispuso que el empleador no podr
ocupar a personas menores de 18 aos en trabajos nocturnos, modificando
de esta forma el art. 110 de la ley 22.248.
- En lo que respecta a la ley 23.551 de Asociaciones Sindicales, la reforma
bajo comentario modific el artculo 13, elevando la edad para poder
afiliarse sin autorizacin a los 16 aos.
- La ley 26.390 tambin introdujo cambio en la ley 25.013 de Reforma
Laboral, especficamente en su art. 1, que trata del contrato de trabajo de
aprendizaje, reafirmando la forma escrita y la indicacin de su finalidad
pero elevando a 16 aos la edad mnima para que el joven sin empleo se
encuentre habilitado para celebrar dicho contrato.
Esta reforma, amn de su vinculacin con el ya citado Convenio 138 OIT, se
debe leer en el contexto del Convenio 182 por el que los gobiernos
signatarios se han comprometido a erradicar las "peores formas del trabajo
infantil" (convenio ratificado por nuestro pas mediante la ley 25.255, de la
ya citada Convencin sobre los Derechos del Nio de 1989 (ratificada en
1990 por la ley 23.849 y, desde 1994, con jerarqua constitucional), de su
antecedente la Declaracin de los Derechos del Nio del 20/11/59, y de la
reciente nueva Ley Nacional de Educacin N 26.206.
Trabajo Decente
Por trabajo decente se entiende el trabajo que se realiza en condiciones de
libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. Director General de la OIT
Juan de Somava,
Este es el objetivo que se debe defender.El estado social ha sustituido la utopa socialista del trabajador liberado, por
el objetivo ms sencillo de proporcional al trabajador, a cambio de su
esfuerzo, una cantidad creciente de bienestar y unas garantas sobre su
empleo. El siglo XX ya no es el siglo del trabajo, es el siglo del Empleo (...).
El empleo es el trabajo entendido como estructura social, esto es, como un
conjunto articulado de posiciones a las que se adscriben determinados
beneficios y como una grilla de distribucin de ingresos
UNIDADES 10 y 11
INFORTUNIOS-ACCIDENTES Y ENFERMEDADES
INCULPABLES. RIESGOS DEL TRABAJO
112

En algunos pases europeos, la responsabilidad por accidentes de trabajo

surgi bajo la forma de seguro obligatorio. Se iba configurando as lo que
despus de la Segunda Guerra Mundial se denomin seguridad social.En
Alemania aparecen en 1883 los seguros sociales.
10.1. ACCIDENTES Y ENFERMEDADES, SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS:
Accidentes del trabajo y enfermedades profesionales Aquellos infortunios
que la persona que presta servicios por cuenta ajena sufre con motivo y en
ocasin del trabajo se denominan.
Accidentes y enfermedades inculpables Los no vinculados al trabajo se
denominan
El primer cuerpo normativo que en nuestro pas se dedic al tema fue,
destaca Vzquez Vialard, el Cdigo Civil, se refera slo a las situaciones
debidas a causas imputables al empleador a ttulo de culpa o dolo.
En 1915 se sanciona la ley 9688 que atribua al empleador, a diferencia
del Cdigo Civil, una responsabilidad de tipo objetivo y de carcter
contractual, esta ley y sus modificaciones establecieron un rgimen de
indemnizaciones.
La responsabilidad individual del empleador termina por ser insuficiente
(Deveali), se vislumbra el principio de la responsabilidad social, a travs no
ya del derecho del trabajo sino del derecho de la seguridad social.
En 1934 la ley 11.729. modificatoria del Cdigo de Comercio, establece que
el trabajador que sufre un accidente de trabajo o enfermedad inculpable,
perciba el sueldo ntegro durante tres o seis meses, segn su antigedad.
En 1974, al sancionarse la ley 20.744, se ampliaron tales beneficios,
prcticamente los vigentes hoy.
10.2 ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES:
Segn Ruprecht, se caracterizan por:
a) no haber sido queridas ni buscadas por el trabajador;
b) no reconocer origen en las tareas realizadas;
c) hacer imposible la ejecucin del trabajo.
Parra Vzquez Vialard, la causa de stos nada tiene que ver con la
prestacin del trabajo, sino que responden al riesgo genrico y propio de la
vida.
LEGISLACIN: Art. 208, puesto en cabeza del empleador el principio de
solidaridad social, ya que cada accidente o enfermedad inculpable no
afectar el derecho del trabajador a que perciba su remuneracin.
Antigedad
menor 5 aos, 3 meses,
mayor 5 aos 6 meses, se duplican ambas cuando tiene cargas de familia.
Si la remuneracin es fija, la que perciba al momento de la interrupcin,
con ms los aumentos;
113

Si es variable, ser
pudiendo en ningn
haberse producido la
podr superar el 20%

segn el promedio ltimo semestre trabajado, no

caso ser inferior a lo que hubiese cobrado de no
enfermedad o el accidente inculpable, en especie no
(art. 107).

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES. AVISO Y CONTRALOR:

TRABAJADOR
Trabajador debe dar aviso al empleador durante la primer jornada,
indicando el lugar donde se encuentra, si no lo hace pierde el derecho,
salvo que la gravedad de la situacin quede suficientemente acreditada.
El trabajador est obligado a someterse al control mdico, si el empleador
no ejerce este derecho puede perder derecho a probar que la contingencia
no existe (arts. 209 y 210).
CONSERVACIN DEL EMPLEO:
Vencido los plazos del art. 208, hasta UN AO ms empleador conserva el
empleo, luego la relacin solamente subsistir hasta que alguna de las
partes notifique la voluntad de rescisin, esta extincin exime de
responsabilidad indemnizatoria (art. 211).
REINCORPORACIN:
Art. 212, trabajador vuelve dentro del plazo con alguna incapacidad,
empleador debe reincorporarlo a su tarea o a alguna que se adapte a su
incapacidad parcial, sin disminucin de remuneracin, si el empleador no
lo hiciera de manera inculpable, indemniza segn art.247, de lo
contrario la del art.245.
INCAPACIDAD ABSOLUTA
Ahora si el trabajador queda con una incapacidad absoluta (>=66%),
indemnizacin art.245. Para la incapacidad absoluta resulta indiferente la
causa del cese (despido directo, despido indirecto, renuncia o disolucin
por mutuo acuerdo); lo que importa es que el trabajador al momento
de la extincin del contrato de trabajo se encuentre incapacitado
en forma absoluta, corresponde indemnizacin art.245 (art.254).
Si el empleador despidiese al trabajador en transcurso del plazo del art.208,
deber, adems de la indemnizacin que corresponda, las remuneraciones
por el plazo restante (art.213).
COLISIN DE INSTITUTOS:
Art. 208 ltima parte, la suspensin por causas econmicas o disciplinarias
no afectan el derecho de remuneraciones de este artculo, sea
sobreviniente unos u otros institutos. De la misma manera resuelve la
coalicin con las vacaciones y con el Preaviso.
11. 1 NUEVO RGIMEN SOBRE RIESGOS DEL TRABAJO:
Una conceptualizacin jurisprudencial que se fue afianzando y se formul el
concepto de enfermedad del trabajo o enfermedad-accidente; este
114

concepto asimil a la enfermedad profesional aquellos daos sufridos por el

trabajador por el hecho o en ocasin del trabajo.
Presupuestos para poder atribuir responsabilidad al empleador:
a) Hecho generador de la responsabilidad;
b) El dao y su extensin;
c) El nexo de causalidad entre esos extremos.
Fueron necesarios largos aos de unnime interpretacin jurisprudencial
para que en una de las reformas introducidas a la ley 9688, la dispuesta por
ley 23.643 (1988) se introduce el concepto de enfermedad de trabajo.
Desde 1 de julio e 1996 ley 24.557.
LEY DE RIESGOS DE TRABAJO
Forma parte como un SUBSISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL. Por ello lo
incluimos.- la Seguridad Social cubre las contingencias del individuo dentro de las
cuales est el problema de la salud y afecciones vinculadas con la misma
como son ENFERMEDADES Y ACCIDENTES. En este caso Enfermedades
Profesionales y los Accidentes de Trabajo.- en nuestro pas, fue dictada en el ao 1915 la ley 9688, cuya vigencia, con
reformas se mantuvo hasta la sancin del sistema actual: Ley de Riesgos de
Trabajo.LEY DE RIESGOS DE TRABAJO 24.557:
Sistema de seguro obligatorio a pactarse con ART, en la liberacin de
responsabilidad del empleador que contrata ese seguro.
Sistema cerrado donde no resultan resarcibles los daos causados por
contingencias distintas a las que all se mencionan y donde la reparacin
integral se acumula a la propia del sistema y resulta autorizada slo en el
supuesto de dao causado por dolo en los trminos del art. 1072 C.C.
Objetivos:
Prevencin: Mejoramiento de las condiciones de higiene y seguridad,
fijndose como plazo mximo de ejecucin el de 24 meses. Empleador
que no cumple puede ser sancionado con multas a favor del Fondo de
Garanta, la constatacin la realiza la Superintendencia de Riesgos de
trabajo;
Reparacin: Las enfermedades profesionales figuran en un listado de
triple columna (agente de riesgo, cuadro clnico y actividades) elaborada
por el Comit Consultivo Permanente, rgano tripartito integrado por
representantes del Gobierno, de la CGT y de las Organizaciones
empresarias;
Rehabilitacin;
Recalificacin.
Trabajo Decente significa Trabajo Seguro.
PREVENCIN Y DE LAS PRESTACIONES REPARADORAS.115

ACCIDENTE DE TRABAJO:
4 elementos integrativos del concepto:
a) causa externa, instantnea, o al menos de duracin muy limitada y de
carcter violento;
b) dao causado a la persona del dependiente;
c) relacin de causalidad; y
d) ocurrencia durante el tiempo en que el trabajador estaba a disposicin
del empleador.
ACCIDENTE IN ITINERE:
Trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y
cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto
por causas ajenas al trabajo. Las modificaciones (que deben ser
justificadas y certificadas por el interesado, a pedido del
empleador dentro de los tres das hbiles de requerido) el
trabajador las debe comunicar por escrito al empleador y este
dentro de las 72 hs. al asegurador.
ENFERMEDAD PROFESIONAL:
Aquellas que se encuentran incluidas en el listado (triple columna)
elaborado por el Poder Ejecutivo.
Definicin de enfermedad profesional:
Para catalogar como profesional a una enfermedad es imprescindible que
existan elementos bsicos que la diferencien de una enfermedad comn:
Agente: debe existir un agente causal en el ambiente o especiales
condiciones de trabajo, potencialmente lesivo para la salud. Pueden ser
fsicos, qumicos, biolgicos o generadores de sobrecarga fsica para el
trabajador expuesto.
Exposicin: es condicin "sine qua non" demostrar que como consecuencia
del contacto entre el trabajador y el agente o particular condicin de trabajo
se posibilita la gestacin de un dao a la salud.
Los criterios de demostracin pueden ser:
Cualitativos: consiste en establecer, de acuerdo a los conocimientos
mdicos vigentes, una lista taxativa de ocupaciones con riesgo de
exposicin y la declaracin del afectado o de sus representantes de estar
desempeando esa ocupacin o haberlo hecho.
Cuantitativos: se refiere a las disposiciones existentes en cuanto a los
valores lmites o concentraciones mximas permisibles para cada uno de
los agentes incorporados a la lista. Este criterio es de suma Importancia
porque permite instrumentar programas de vigilancia, determinar niveles
de tolerancia y precisar los grupos de personas que deben ser objeto de
este monitoreo. Los exmenes peridicos y las mediciones especficas del
medio se incorporan como los medios idneos para la prevencin.
116

Enfermedad: debe existir una enfermedad o un dao al organismo

claramente delimitado en sus aspectos clnicos, de laboratorios, de estudios
por imgenes, teraputico y antomo-patolgicos que provenga de la
exposicin del trabajador a los agentes o condiciones de exposicin ya
sealados.
Nexo de causalidad: debe demostrarse con pruebas cientficas (clnicas,
experimentales o estadsticas) que existe un vnculo inexcusable entre la
enfermedad y la presencia en el trabajo de los agentes o condiciones
delineados precedentemente.
No es necesario que la patologa haya originado ya una incapacidad. El
concepto actual es que el derecho a tutelar es la salud del trabajador y la
ley 24.557 apunta a la prevencin ms que al resarcimiento econmico del
dao generado.
Inclusin en la lista oficial:
Debido a que las condiciones laborales y los agentes nocivos constituyen
variables que se van modificando conforme evolucionan las circunstancias
del mundo laboral, existe un Comit Consultivo Permanente que analiza si
una nueva enfermedad amerita o no su incorporacin al listado.
Accidente de Trabajo: Lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y
en el lugar de trabajo.
Enfermedad Profesional: deterioro lento y paulatino de la salud del
trabajador, producido por una exposicin crnica a situaciones adversas, en
el ambiente o en la forma de trabajo.
Sancionada: Setiembre 13 de 1995.
Promulgada: Octubre 3 de 1995.
AMBITO DE APLICACIN: SUJETOS COMPRENDIDOS:
Obligatoriamente:
LOS FUNCIONARIOS Y EMPLEADOS DEL SECTOR PBLICO
NACIONAL PROVINCIAL MUNICIPAL MUNICIPALIDAD DE BUENOS AIRES
LOS TRABAJADORES EN RELACIN DE DEPENDENCIA DEL SECTOR PRIVADO
LAS PERSONAS OBLIGADAS A PRESTAR UN SERVICIO DE CARGA PBLICA
A disponibilidad conforme el Poder Ejecutivo:
LOS TRABAJADORES DOMESTICOS
LOS TRABAJADORES AUTNOMOS
LOS TRABAJADORES VINCULADOS POR RELACIONES NO LABORALES
(PASANTAS)
LOS BOMBEROS VOLUNTARIOS
ARTCULO 4 Obligaciones de las partes.
1. Los empleadores y los trabajadores comprendidos en el mbito de la LRT,
as como las ART estn obligados a adoptar las medidas legalmente
previstas para prevenir eficazmente los riesgos del trabajo.
A tal fin y sin perjuicio de otras actuaciones establecidas legalmente, dichas
partes debern asumir compromisos concretos de cumplir con las normas
sobre higiene y seguridad en el trabajo. Estos compromisos podrn
117

adoptarse en forma unilateral, formar parte de la negociacin colectiva, o

incluirse dentro del contrato entre la ART y el empleador.
2. Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo debern establecer
exclusivamente para cada una de las empresas o establecimientos
considerados crticos, de conformidad a lo que determine la autoridad de
aplicacin, un plan de accin que contemple el cumplimiento de las
siguientes medidas:
a) La evaluacin peridica de los riesgos existentes y su evolucin;
b) Visitas peridicas de control de cumplimiento de las normas de
prevencin de riesgos del trabajo y del plan de accin elaborado en
cumplimiento de este artculo;
c) Definicin de las medidas correctivas que debern ejecutar las
empresas para reducir los riesgos identificados y la siniestralidad
registrada;
d) Una propuesta de capacitacin para el empleador y los
trabajadores en materia de prevencin de riesgos del trabajo.
Las ART y los empleadores estarn obligados a informar a la
Superintendencia de Riesgos del Trabajo o a las Administraciones de Trabajo
provinciales.
4. La ART controlar la ejecucin del plan de accin y estar obligada a
denunciar los incumplimientos a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.
5. Las discrepancias acerca de la ejecucin del plan de accin sern
resueltas por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo. Formulacin o
reformulacin de los Planes de Mejoramiento para la actividad agraria,
previstos en el presente artculo ser de SEIS (6) meses, a partir de la
vigencia del mismo.)
ARTICULO 5 Recargo por incumplimientos.
1. Si el accidente de trabajo o la enfermedad profesional se hubiere
producido como consecuencia de incumplimientos por parte del empleador
de la normativa de
- PROCEDIMIENTO PARA EL RECONOCIMIENTO
A los efectos de la determinacin de la existencia de estas contingencias,
debern cumplirse las siguientes condiciones:
El trabajador o sus derechohabientes debern iniciar el trmite mediante
una peticin fundada, presentada ante la Comisin Mdica Jurisdiccional,
orientada a demostrar la concurrencia de los agentes de riesgos,
exposicin, cuadros clnicos y actividades con eficiencia causal directa
respecto de su dolencia.
La Comisin Mdica Jurisdiccional sustanciar la peticin con la audiencia
del o de los interesados as como del empleador y la ART; garantizando el
debido proceso, producir las medidas de prueba necesarias y emitir
resolucin debidamente fundada en peritajes de rigor cientfico.
En ningn caso se reconocer el carcter de enfermedad profesional a la
que sea consecuencia inmediata, o mediata previsible, de factores ajenos al
118

trabajo o atribuibles al trabajador, tales como la predisposicin o labilidad a

contraer determinada dolencia.
2 c) Cuando se invoque la existencia de una enfermedad profesional y la
ART considere que la misma no se encuentra prevista en el listado de
enfermedades profesionales, deber sustanciarse el procedimiento del
inciso 2b. Si la Comisin Mdica Jurisdiccional entendiese que la
enfermedad encuadra en los presupuestos definidos en dicho inciso, lo
comunicar a la ART, la que, desde esa oportunidad y hasta tanto se
resuelva en definitiva la situacin del trabajador, estar obligada a brindar
todas las prestaciones contempladas en la presente ley. En tal caso, la
Comisin Mdica Jurisdiccional deber requerir de inmediato la intervencin
de la Comisin Mdica Central para que convalide o rectifique dicha opinin.
Si el pronunciamiento de la Comisin Mdica Central no convalidase la
opinin de la Comisin Mdica Jurisdiccional, la ART cesar en el
otorgamiento de las prestaciones a su cargo. Si la Comisin Mdica Central
convalidara el pronunciamiento deber, en su caso, establecer
simultneamente el porcentaje de incapacidad del trabajador damnificado,
a los efectos del pago de las prestaciones dinerarias que correspondieren.
Tal decisin, de alcance circunscripto al caso individual resuelto, no
importar la modificacin del listado de enfermedades profesionales
vigente. La Comisin Mdica Central deber expedirse dentro de los 30 das
de recibido el requerimiento de la Comisin Mdica Jurisdiccional.
2 d) Una vez que se hubiera pronunciado la Comisin Mdica Central
quedarn expeditas las posibles acciones de repeticin a favor de quienes
hubieran afrontado prestaciones de cualquier naturaleza, contra quienes
resultaren en definitiva responsables de haberlas asumido.
(Apartado sustituido por art. 2 del Decreto N 1278/2000 B.O. 03/01/2001.
Vigencia: a partir del primer da del mes subsiguiente a su publicacin en el
Boletn Oficial.)
Estn excluidos de esta ley:
a) Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por
dolo del trabajador o por fuerza mayor extraa al trabajo:
b) Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciacin de la
relacin laboral y acreditadas en el examen preocupacional efectuado
segn las pautas establecidas por la autoridad de aplicacin.
PRESTACIN ECONMICA:
ARTICULO 12. Ingreso base.
A los efectos de determinar la cuanta de las prestaciones dinerarias se
considera ingreso base la cantidad que resulte de dividir la suma total de
las remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones, con destino al
Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, devengadas en los DOCE
(12) meses anteriores a la primera manifestacin invalidante, o en el
tiempo de prestacin de servicio si fuera menor a UN (1) ao, por el nmero
de das corridos comprendidos en el perodo considerado.
119

DETERMINACION Y REVISION DE LAS INCAPACIDADES

* Es el nico organismo
ARTICULO 21. Comisiones mdicas.
Las comisiones mdicas y la Comisin Mdica Central creadas por la ley
24.241 (artculo 51), sern las encargadas de determinar:
a) La naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad;
b) El carcter y grado de la incapacidad;
c) El contenido y alcances de las prestaciones en especie.
Estas comisiones podrn, asimismo, revisar el tipo, carcter y grado de la
incapacidad, y en las materias de su competencia resolver cualquier
discrepancia que pudiera surgir entre la ART y el damnificado o sus
derechohabientes.
La reglamentacin establecer los procedimientos a observar por y ante
las comisiones mdicas, as como el rgimen arancelario de las mismas.
En todos los casos el procedimiento ser gratuito para el damnificado,
incluyendo traslados y estudios complementarios.
DERECHOS, DEBERES Y PROHIBICIONES
ARTICULO 31. Derechos, deberes y prohibiciones.
2. Los empleadores:
a) Recibirn informacin de la ART respecto del rgimen de alcuotas y de
las prestaciones, as como asesoramiento en materia de prevencin de
riesgos:
b) Notificarn a los trabajadores acerca de la identidad de la ART a la que se
encuentren afiliados;
c) Denunciarn a la ART y a la SRT los accidentes y enfermedades
profesionales que se produzcan en sus establecimientos;
d) Cumplirn con las normas de higiene y seguridad, incluido el plan de
mejoramiento:
e) Mantendrn un registro de siniestralidad por establecimiento.
3. Los trabajadores:
a) Recibirn de su empleador informacin y capacitacin en materia de
prevencin de riesgos del trabajo, debiendo participar en las acciones
preventivas;
b) Cumplirn con las normas de higiene y seguridad, incluido el plan de
mejoramiento, as como con las medidas de recalificacin profesional;
c) Informaran al empleador los hechos que conozcan relacionados con los
riesgos del trabajo;
d) Se sometern a los exmenes mdicas y a los tratamientos de
rehabilitacin;
e) Denunciarn ante el empleador los accidentes y enfermedades
profesionales que sufran.
REPARACIN DEL DAO DERIVADO DE LOS
ENFERMEDADES PROFESIONALES EN LA LRT:

ACCIDENTES

120

Comit Consultivo Permanente y previo dictamen de la Comisin Mdica

Central.
Incapacidad Laboral Temporaria (ILT).
Cesa por: a) Alta mdica; b) Declaracin de ILP; c) DERECHOS, DEBE
Incapacidad Laboral Permanente (ILP):
TOTAL: igual o superior al 66%; PARCIAL: inferior al 66% (art. 9 LRT);
PROVISORIA: toda ILP que d derecho a la percepcin de una prestacin de
pago mensual ser considerada provisoria durante los 36 primeros meses
desde su declaracin, podr ser ampliado 24 ms.
DEFINITIVA: vencidos los plazos de provisionalidad, tambin tendr ese
carcter la ILP que diese derecho al damnificado a percibir una suma de
pago nico (art. 9 LRT).
GRAN INVALIDEZ: es la ILP TOTAL que necesita la asistencia de otra
persona.
Muerte del trabajador: aunque no haya sido incluida en el captulo
tercero, es una contingencia prevista en el sistema de la LRT.
Contingencias excluidas de la ley:
1) enfermedad causada o concausada que no figure en el listado;
2) el accidente de trabajo acaecido o la enfermedad profesional por dolo del
trabajador o fuerza mayor;
3) incapacidades preexistentes a la iniciacin de la relacin laboral.
PRESTACIONES EN DINERO Y EN ESPECIE ESTABLECIDAS EN LA LRT:
Tienen igual proteccin y franquicia que los crditos alimentarios; Son
irrenunciables, no enajenables, no cesibles.
Ingreso Base diario: es igual a la suma de las remuneraciones de los
ltimos 12 meses anteriores a la primera manifestacin de la contingencia,
dividido por el total de das comprendidos.
Valor Mensual del Ingreso Base: Ingreso Base diario por 30,4
Renta peridica es la prestacin dineraria de pago mensual contratada
entre el beneficiario y una A.R.T o una compaa de seguros de retiro. El
derecho a esta renta comienza con la declaracin del carcter
definitivo de la ILP PARCIAL y se extingue con la muerte del
beneficiario o en la fecha de jubilacin.
Sobre estas bases, la LRT determina las siguientes prestaciones:
1) Inc. Labo. Temporaria: a partir de la 1 manifestacin, PAGO
MENSUAL IGUAL AL VALOR MENSUAL DEL INGRESO BASE.
Deber ser abonada por el EMPLEADOR DURANTE 10 PRIMEROS
MESES, luego a cargo ART. Esta prestacin es remunerativa (tiene
aportes y contribuciones), adems el responsable del pago debe abonar
Asignaciones Familiares. En esta situacin el trabajador que cobra esto, no
tiene derecho a remuneraciones por parte de su empleador (excepto 10
primeros meses).

121

2) ILP PARCIAL PROVISORIA: prestacin de PAGO MENSUAL igual al 70%

VALOR MENSUAL INGRESO BASE MULTIPLICADO POR PORCENTAJE DE
INCAPACIDAD, ms Asignaciones Familiares.
3) ILP PARCIAL DEFINITIVA:
a) INCAPACIDAD MENOR IGUAL 50%: PAGO NICO = 53 x VALOR MENSUAL
INGRESO BASE x % INCPACIDAD x COEFICIENTE (que se determina
dividiendo 65 por la edad del damnificado a la fecha 1 manifestacin), tope
= (180.000 x % INCAPACIDAD);
b) INCAPACIDAD MAYOR 50% MENOR 66%:la RENTA PERIDICA
CONTRATADA = VALOR MENSUAL INGRESO BASE x % INCAPACIDAD, mas
Asignaciones Familiares, es remunerativa, deber adicionarse la prestacin
art. 11 LRT $ 30.000.4) ILP TOTAL PROVISIONAL: PAGO MENSUAL = 70% VALOR MENSUAL
INGRESO BASE, ms Asignaciones Familiares. ART retiene aportes, el
damnificado no tendr derecho a las prestaciones del sistema previsional
durante este perodo. Si la incapacidad deviene en definitiva, ART se har
cargo del capital de recomposicin correspondiente art.94 ley 24.241, goza
cobertura Seguro de Salud.
5) ILP TOTAL DEFINITIVA: Recibir: RETIRO DEFINITIVO DE INVALIDEZ
establecida por el rgimen previsional + PRESTACIN DE PAGO MENSUAL
COMPLEMENTARIA determinada actuarialmente por ART (a partir de 53 x
INGRESO BASE MENSUAL x 65 dividido edad damnificado) + $ 40.000 art.
11 LRT.
6) GRAN INVALIDEZ: percibir adicionalmente a las prestaciones
detalladas una prestacin de PAGO MENSUAL = 3 x VALOR MOPRE ($80)
Muerte del Damnificado: IDEM 5) anterior pero en lugar de RETIRO
DEFINITIVO va PENSIN POR FALLECIMIENTO. Derecho habiente se
extiende hasta 21 aos, y si es estudiante a cargo hasta 25, en ausencia de
personas enumeradas art.53 ley 24.241, acceden los padres.
Prestaciones en especie: ART otorgar a damnificados:
a) Asistencia mdica y farmacutica;
b) prtesis y ortopedia;
c) rehabilitacin;
d) recalificacin profesional y
e) servicio funerario.
DIFERENCIAS ENTRE EL SISTEMA DE LA LRT Y EL DEL CDIGO CIVIL:
Para que exista responsabilidad resarcitoria, debe mediar:
- un dao computable
- una relacin de causalidad adecuada entre el dao y un hecho y
- una necesidad que el derecho considera necesario satisfacer: la
reparacin.
La RESPONSABILIDAD CIVIL puede ser:
122

EXTRACONTRACTUAL o CONTRACTUAL, cualquiera de estas puede ser

SUBJETIVA u OBJETIVA (esta tiene presuncin jure et de jure, la subjetiva
requiere la demostracin acabada por el acreedor (presuncin juris tantum).
La responsabilidad objetiva no se encuentra habilitada para el
damnificado comprendido en el sistema de la LRT. Acaecido el dao,
el derecho ha privilegiado el socorro a la vctima. El dueo tiene
responsabilidad indirecta y personal por el dao causado por el riesgo o
vicio de las cosas que tiene a su cuidado. Entre empleador y trabajador hay
una relacin contractual, por lo tanto una responsabilidad contractual
subjetiva del primero es el criterio de la LRT.
As como el empleador responde por el desgaste de la maquinaria, tambin
responde por el desgaste del trabajador.
Segn el art.39 inciso 1 LRT, las prestaciones antes descriptas eximen a los
empleadores de toda responsabilidad civil frente a sus trabajadores y a los
derechohabientes de stos, con la sola excepcin de la derivada del acto
ilcito realizado con la intencin de causar dao (art. 1072 CC.). En tal
supuesto, los damnificados o sus derechohabientes podrn
reclamar la indemnizacin integral del Cdigo Civil, adems de recibir
las prestaciones de esta ley a cargo de las ART o de los auto asegurados.
En este caso, vemos la especificidad de esta rama del derecho, quien no es
trabajador, solamente podrn reclamar la indemnizacin integral del Cdigo
Civil, quien s lo es tiene las prestaciones del sistema, aunque puedan ser
estas solas, pero tiene asegurada proteccin, y por qu no opcin.
Diferencias entre ambos sistemas:
a) En orden a las contingencias cubiertas:
En el CC rige la regla ALTER NON LEADERE, dao causado debe
repararse, restableciendo en la medida de lo posible las cosas en el
estado anterior.
En la LRT no todo dao causado a otro debe ser resarcido sino las
prestaciones en dinero y en especie indicadas.
b) Sujetos beneficiarios:
En el civil resultan acreedores la vctima y en caso de fallecimiento los
derechohabientes. Si del hecho generador del dao sigue de modo directo
la muerte de una persona, quien pueda demostrar que por ese fallecimiento
sufre un dao o privacin, puede reclamar. Herederos forzosos pueden
reclamar dao moral.
En LRT el beneficiario es el damnificado, o en caso de fallecimiento sus
causahabientes.
c) En CC el obligado a reparar es aquel a quien se le atribuye
responsabilidad, en LRT es la ART, el empleador auto asegurado o el
empleador no asegurado.
BENEFICIARIOS:
El propio damnificado o sus causahabientes (viuda, viudo, conviviente, hijos
solteros, hijas solteras, hijas viudas sin jubilacin ni pensin u otra, hasta
los 18 aos, salvo discapacitados que no tiene este lmite. En el caso de
123

conviviente, 5 aos anteriores, se reduce a 2 cuando existe descendencia.

Si se produce la convivencia estando suprstite el cnyuge separado o
divorciado, si ste no caus el hecho (separacin o divorcio) tendr derecho
a la mitad.
PRESCRIPCIN:
2 aos, a los 10 las acciones de los entes gestores de los de regulacin y
supervisin de la LRT para reclamar el pago de sus acreencias.
PROCEDIMIENTO PARA LA PERCEPCIN DE LAS PRESTACIONES:
Denuncia: debe denunciar el empleador a la aseguradora, tambin podr
el trabajador. Aseguradora debe expedirse, su silencio, transcurrido 10 das
implica aceptacin, suspensin de este plazo, no puede excederse de 20.
El trabajador est obligado a someterse al control. Interviene COMISIONES
MDICAS y COMISIN MDICA CENTRAL.
En caso de rechazo, se puede recursar, como primero interviene la
Comisin Mdica, el recurso es ante la Comisin Mdica Central.
Si la Comisin Mdica que dictamin corresponde a una jurisdiccin
provincial, el recurso puede interponerse tambin y a opcin del
trabajador ante el juez federal. Las comisiones mdicas estn integradas
por 5 mdicos, son creadas por art.51 ley 24.241.
Las resoluciones que dicte el juez federal con competencia en cada
provincia y las comisiones mdicas sern recurribles ante la Cmara Federal
de la Seguridad Social.
Cuando se accione por art. 1072 CC ser competente la justicia civil de
acuerdo a las normas procesales de cada provincia.
RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR:
El empleador est obligado a contratar un seguro en una ART, de lo
contrario responde l. Podr eximirse de afiliarse solicitando quedar incluido
en el rgimen de auto seguro, deber demostrar solvencia.
Si el empleador omitiera declarar su obligacin de pago la contratacin de
un trabajador, la ART otorgar las prestaciones sin perjuicio de repetir del
empleador el costo de stas.
En caso de insuficiencia patrimonial del empleador no asegurado o auto
asegurado, las prestaciones sern financiadas por la SRT, con cargo al
Fondo de Garanta de la LRT.
Los incumplimientos de los empleadores de abonar las cuotas o de declarar
su pago, sern sancionados con prisin de 6 meses a 4 aos
Cuando las ART dejen de funcionar o se liquiden se har cargo el Fondo de
Reserva. Por lo tanto en el marco de la LRT se crean el Fondo de Garanta,
para abonar prestaciones por insuficiencia patrimonial del empleador,
administrado por la SRT, y el Fondo de Reserva. Ambos se financian con
fondos provenientes de la LRT.
124

SEGURIDAD SOCIAL
La Seguridad Social asume hoy, en todo el mundo, el compromiso de
garantizar a todos los miembros de la sociedad una plataforma de dignidad
asentada en el principio de la solidaridad. Las primeras aplicaciones de este
principio tuvieron la forma de asistencia pblica, evolucionando luego hacia
los sistemas de seguro social y, ms tarde hacia los primeros regmenes de
Seguridad Social.
En la V Cumbre Iberoamericana de Jefes de Estado y de Gobierno, realizada
en nuestro pas en 1996, se reconoci que "la Seguridad Social participa del
legado histrico del Siglo XX".
Cuando Simn Bolvar, en 1819, us inicialmente la expresin Seguridad
Social, no imagin que la disciplina tomara ms de un siglo para adquirir su
sentido actual.
Fue en Estados Unidos, el 14 de agosto de 1935, cuando surgi Social
Security Act.
Atrs, en el tiempo, quedaba la Revolucin Francesa, que otorg a la
Seguridad Social un carcter laico, asumiendo la responsabilidad de una
accin comunitaria hasta entonces asumida por la Iglesia a travs de
limosnas y otras contribuciones.
Hoy se reconoce a la Seguridad Social como "un derecho inalienable del ser
humano", concebido como "garanta para la obtencin del bienestar de la
poblacin, y como factor de integracin permanente, estabilidad y
desarrollo armnico de la sociedad".
Tambin se considera que es "una responsabilidad indeclinable" de
los Estados "garantizar a toda la poblacin su derecho a la Seguridad
Social, cualquiera sea el modelo de organizacin institucional.
La "Declaracin de Derechos del Hombre" aprobada por la Organizacin de
Naciones Unidas en 1948, sostiene que "toda persona tiene derecho a un
nivel de vida suficiente a efectos de asegurar la salud, su bienestar y el de
su familia especialmente para la alimentacin, la vestimenta, la vivienda,
los cuidados mdicos, as como los servicios en caso de enfermedad, de
invalidez, de viudez, de vejez, o en los otros casos de prdida de sus
medios
de
subsistencia
como
consecuencia
de
circunstancias
independientes de su voluntad"
SUJETOS RECONOCIDOS EN LA SEGURIDAD SOCIAL
HOMBRE: En sentido general, sin distingos. No diferencia si es trabajador
dependiente, autnomo o sin trabajo. Responde a estado de necesidad.
Vocacin de universalidad.
Beneficiarios: son los acreedores de alguna de las prestaciones
reconocidas en los regmenes vigentes, cumpliendo los requisitos exigibles.
Afiliados: persona fsica que por un acto administrativo se incorpora al
sistema mientras dure la condicin que lo obliga a ello
Los sujetos:
OBLIGADO: en los sistemas contributivos se impone una participacin
econmica (aporte), que en algunos casos es directa (empleado) o indirecta
125

(empleador), de carcter obligatorio por el principio de solidaridad. Se les

impone otras obligaciones en el plano administrativo, como informaciones,
formularios, declaraciones juradas.
ESTADO Y ENTES ADMINISTRADORES: Intervienen como conductores y
gestores de los regmenes.
El objeto de la seguridad social, es la universalidad objetiva y subjetiva
OBJETIVOS:
Abolir estados de necesidad.
Brinda proteccin ante determinadas cuestiones de hecho, daosas o no.
Cubre contingencias sociales
Hunicken define: Son los eventos, sucesos o acontecimientos que
ordinariamente provocan necesidades econmicas provenientes de la
disminucin o prdida de los ingresos regulares o gastos adicionales.
Vzquez Vialard define: el contenido del derecho de crdito que se
reconoce a cada persona (sujeto beneficiario) que se halla en situacin de
contingencia social y que puede reclamar contra la agencia que administra
el servicio
CONCEPTO DE OIT:
La proteccin que la sociedad proporciona a sus miembros mediante una
serie de medidas pblicas, contra las privaciones econmico y sociales que
de otra manera derivaran en la desaparicin o fuerte reduccin de sus
ingresos como consecuencia de enfermedad, maternidad, accidente de
trabajo o enfermedad profesional, desempleo, invalidez, vejez y muerte y
tambin la proteccin en forma de asistencia mdica y de ayuda a familias
con hijos.
INSTITUCIONES QUE INTEGRAN LA SEGURIDAD SOCIAL
Asignacin por Maternidad- S.S.
Asignacin Prenatal (durante el embarazo)-S.S.
Asignacin por nacimiento y adopcin-S.S.
Asistencia mdica Obras sociales-S.S.
Indem. reducida por renuncia al contrato de trabajo en el supuesto de
maternidad - LCT
Licencia no remunerada en nacimiento de hijo o hijo enfermo--LCT
VEJEZ:
Trabajadores dependientes, autnomos y empleados pblicos, de cumplir
requisitos, edad y aportes con aos de servicio, sern acreedores a
prestacin econmica cubierta por el SIJP, nacional o provincial.
Pensin Graciable: para determinadas personas carenciadas.
MUERTE
Beneficio de pensin para familiares designados por ley, en razn del
vnculo o convivencia. Otorga rgimen previsional por empleados pblicos o
privados.
Pensin asistencial para los parientes en razn del vnculo o convivencia
sin recursos propios. Beneficio no contributivo otorgado por Estado.
126

Cobertura de los gastos de sepelio. Cubiertos por Obras Sociales, si era

dependiente. Accidente de trabajo el servicio es a cargo de la ART.
Enfermedad o accidente no profesional
Licencias pagas por tiempo determinado para empleados privados o
pblicos, segn antigedad.
Atencin mdica-farmacutica-hospitalaria. Brindan obras sociales de la
seguridad social
Indemnizacin por disminucin de la capacidad a cargo de los
empleadores en la actividad privada regulados por LCT-212
Atencin
mdica
y
prestaciones
conexas
a
carenciados
en
establecimientos del estado
ACCIDENTE DE TRABAJO-ENFERMEDAD PROFESIONAL
Atencin mdica, farmacutica, ortopdica, prtesis, rehabilitacin, a cargo
de ART o empleador autoasegurado.
Licencia paga por trmino de un ao por incapacidad temporaria, a cargo
de ART.
Indemnizacin de pago nico, o prestacin peridica, segn el grado de
incapacidad permanente derivada de accidente o enfermedad profesional
.Empleado pblico y privado-ART
INVALIDEZ
Retiro por Invalidez total para empleados pblicos, privados y autnomos.
Pensin asistencial por invalidez: beneficio no contributivo para personas
carentes de recursos y sin beneficios previsionales
Indemnizacin por extincin del contrato para empleados privados LCT
art.212
Asistencia mdica y rehabilitacin para dependientes invalidados por
razones laborales-ART
En caso de invalidez, las personas sin recursos cuentas con entidades
privadas sin fines de lucro para asistencia (I.R.A.M.- A.L.P.I.)
Los afiliados al sistema previsional cuentan con un fondo para tratamientos
de rehabilitacin psicofsica y recapacitacin laboral
Cargas de familia
Prestaciones familiares
CONYUGE
HIJO
HIJO CON DISCAPACIDAD
AYUDA ESCOLAR ANUAL
Trabajadores pblicos, privados, jubilados y pensionados
Licencia por nacimiento o fallecimiento de familiares empleados pblicos y
privados
DESEMPLEO
Prestacin por desempleo, trabajadores de la actividad privada, excluidos
servicio domstico.
Su importe no es adecuado
No garantizar mantener igual nivel que el existente en actividad laboral
Cubre la obra social.
127

Sistema nico de la Seguridad Social (S.U.S.S.)

Contribucin Unificada (C.U.S.S.)
Dec. Ley 2284 del 31 de octubre del ao 1991, crea el sistema nico de la
seguridad social (SUSS): Procur la unificacin en el rgimen de
recaudacin de los aportes y contribuciones sobre los salarios
Se disuelve (C.A.S.F.E.C.) caja de asignaciones familiares para empleados de
comercio; CASFPI, caja de asignaciones familiares para el personal de la
industria, CASFPE, para el personal de la estiba, y el Instituto Nacional de
Previsin.
Unifica:
Aportes y contribuciones al SIJP-L.24241
Instituto nacional de servicios sociales para jubilados y pensionados L19032
Adm. Nacional del seguro de salud-L.23.661
Fondo Nacional de empleo L.24013
Rgimen Nacional de Obras Sociales-L.23660
Contribucin de empleadores para el rgimen de asignaciones familiares.
El sistema vigente impone para el ingreso de las obligaciones a la seguridad
social
APORTES Y CONTRIBUCIONES
LOS FORMULARIOS F.931 DE AFIP
Inicialmente su ingreso fue Manual.
En la actualidad el proceso es ELECTRNICO, formulario y pago.
RESOLUCIN
GENERAL
AFIP712
PAUTA
EL
PROCEDIMIENTOQUE
EMPLEADORES DEBEN SEGUIR PARA EL INGRESO DE OBLIGACIONES A LA
SEGURIDAD SOCIALAPORTES CONTRIBUCIONES
RESOLUCINGENERAL
AFIP
2192
SISTEMA
INFORMTICO
SU
DECLARACIN
Este sistema permite confeccionar
DECLARACIN JURADA
DETERMINATIVA Y NOMINATIVA
OBLIGACIONES AL SUBSISTEMA
DE LA SEGURIDAD SOCIAL
PGINA WEB DE LA AFIP
El sistema permite optimizacin
Toma las bases de
Nmina de trabajadores dependientes registrados en las declaraciones de
los F 931
Toma las bases de novedades registradas en el sistema de Mi
simplificacin
A travs de este sistema:
Empleadores obtendrn la declaracin nominativa de aportes y
contribuciones con destino a los distintos subsistemas de la Seguridad
social.
128

Permite DECLARACIONES JURADAS RECTIFICATIVAS (RES.GRAL.2314 AFIP)

Asignaciones Familiares
Punto de Partida para ingresar en el tema de las asignaciones lo
encontramos en el art 14 bis de la Constitucin Nacional, y los Tratados de
Derechos Humanos enunciados por el art 75 inciso 22 de la misma
Constitucin.
Al respecto el tercer prrafo del art. 14 bis cita: El Estado otorgar los
beneficios de la seguridad social, que tendr carcter de integral e
irrenunciable. En especial, la ley establecer: el seguro social obligatorio,
que estar a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonoma
financiera y econmica, administradas por los interesados con participacin
del Estado, sin que pueda existir superposicin de aportes; jubilaciones y
pensiones mviles; la proteccin integral de la familia; la defensa del bien
de familia; la compensacin econmica familiar y el acceso a una vivienda
digna.
Verificamos en su texto, la defensa con carcter integral de la FAMILIA. Es
por ello que a los trabajadores, y tambin a los jubilados y pensionados, se
les reconoce el derecho a percibir conceptos econmicos -NO
REMUNERATIVOS- integrativos de la seguridad social, cuyo destino es
atender las necesidades del grupo familiar, en las condiciones que
establece la ley.SISTEMA LEGAL VIGENTE: REGIMEN DE ASIGNACIONES FAMILIARES Ley
24.714
Se instituye el mismo con alcance nacional y obligatorio. Sancionada:
Octubre 2 de 1996.
Promulgada Parcialmente: Octubre 16 de 1996.
ARTICULO 1-Se instituye con alcance nacional y obligatorio, y sujeto a las
disposiciones de la presente ley, un Rgimen de Asignaciones Familiares
basado en:
a) Un subsistema contributivo fundado en los principios de reparto de
aplicacin a los trabajadores que presten servicios remunerados en relacin
de dependencia en la actividad privada, cualquiera sea la modalidad de
contratacin laboral, beneficiarios de la Ley sobre Riesgos de Trabajo y
beneficiarios del Seguro de Desempleo, el que se financiar con los
recursos previstos en el artculo 5 de la presente ley.
b) Un subsistema no contributivo de aplicacin a los beneficiarios del
Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, y beneficiarios del rgimen
de pensiones no contributivas por invalidez, el que se financiar con los
recursos del rgimen previsional previstos en el artculo 18 de la Ley N
24.241.
ARTICULO 2-Se exceptan de las disposiciones del presente rgimen a los
trabajadores del servicio domstico.
ARTICULO 3- Quedan excluidos de las prestaciones de esta ley, con
excepcin de las asignaciones familiares por maternidad y por hijos con
discapacidad, los trabajadores que perciban una remuneracin inferior a.
129

ARTICULO 4- Se considerar remuneracin a los efectos de esta ley, la

definida por el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (Ley N
24.241, artculos 6 y 9) con excepcin de las horas extras y el sueldo
anual complementario (SAC).
Los lmites que condicionan el otorgamiento de las asignaciones familiares o
la cuanta de las mismas, se calcularn, en cada caso, en funcin de la
totalidad de las remuneraciones y prestaciones dinerarias y asignacin por
maternidad o prestacin por desempleo o haberes previsionales
correspondientes al perodo que se liquide, excluyndose las horas extras y
el sueldo anual complementario (SAC) en los casos de trabajadores en
relacin de dependencia y la prestacin anual complementaria en los casos
de beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones.
ARTICULO 6- Se establecen las siguientes prestaciones:
a) Asignacin por hijo.
b) Asignacin por hijo con discapacidad.
c) Asignacin prenatal.
d) Asignacin por ayuda escolar anual para la educacin inicial, general
bsica y polimodal. (Inciso sustituido por art. 2 de la Ley N 25.231 B.O.
31/12/1999)
e) Asignacin por maternidad.
f) Asignacin por nacimiento.
g) Asignacin por adopcin.
h) Asignacin por matrimonio.
ARTICULO 7 - La asignacin por hijo consistir en el pago de una suma
mensual por cada hijo menor de 18 aos de edad que se encuentre a cargo
del trabajador.
ARTICULO 8-La asignacin por hijo con discapacidad consistir en el pago
de una suma mensual que se abonara al trabajador por cada hijo que se
encuentre a su cargo en esa condicin, sin lmite de edad, a partir del mes
en que se acredite tal condicin ante el empleador.
ARTICULO 9- La asignacin prenatal consistir en el pago de una suma
equivalente a la asignacin por hijo, que se abonara desde el momento de
la concepcin hasta el nacimiento del hijo. Este estado debe ser acreditado
entre el tercer y cuarto mes de embarazo, mediante certificado mdico.
Para el goce de esta asignacin se requerir una antigedad mnima y
continuada en el empleo de tres meses.
ARTICULO 10.- La asignacin por ayuda escolar anual consistir en el pago
de una suma de dinero que se har efectiva en el mes de marzo de cada
ao.
ARTICULO 11.- La asignacin por maternidad consistir en el pago de una
suma igual a la remuneracin que la trabajadora hubiera debido percibir en
su empleo, que se abonara durante el periodo de licencia legal
correspondiente. Para el goce de esta asignacin se requerir una
antigedad mnima y continuada en el empleo de tres meses.
ARTICULO 12.- La asignacin por nacimiento de hijo consistir en el pago de
una suma de dinero que se abonar en el mes que se acredite tal hecho
130

ante el empleador. Para el goce de esta asignacin se requerir una

antigedad mnima y continuada de seis meses a la fecha del nacimiento.
ARTICULO 13.- La asignacin por adopcin consistir en el pago de una
suma dinero, que se abonar al trabajador en el mes en que acredite dicho
acto ante el empleador. Para el goce de esta asignacin se requerir una
antigedad mnima y continuada en el empleo de seis meses.
ARTICULO 14.- La asignacin por matrimonio consistir en el pago de una
suma de dinero, que se abonara en el mes en que se acredite dicho acto
ante el empleador. Para el goce de este beneficio se requerir una
antigedad mnima y continuada en el empleo de seis meses. Esta
asignacin se abonar a los dos cnyuges cuando ambos se encuentren en
las disposiciones de la presente ley.
ARTICULO 15.- Los beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones gozarn de las siguientes prestaciones:
a) Asignacin por cnyuge.
b) Asignacin por hijo.
c) Asignacin por hijo con discapacidad.
d) Asignacin por ayuda escolar anual para la educacin bsica y polimodal.
ARTICULO 16.- La asignacin por cnyuge del beneficiario del Sistema
Integrado de Jubilaciones y Pensiones consistir en el pago de una suma de
dinero que se abonara al beneficiario por su cnyuge.
ARTCULO 20.- Cuando ambos progenitores estn comprendidos en el
presente rgimen, las prestaciones enumeradas en los artculos 6 y 15
sern percibidas por uno solo de ellos.
ARTCULO 21.-Cuando el trabajador se desempeare en ms de un empleo
tendr derecho a la percepcin de las prestaciones de la presente ley en el
que acredite mayor antigedad, a excepcin de la asignacin por
maternidad, que ser percibida en cada uno de ellos.
ARTCULO 22.- A los fines de otorgar las asignaciones por hijo, hijo con
discapacidad y ayuda escolar anual, sern considerados como hijos los
menores o personas con discapacidad cuya guarda, tenencia o tutela haya
sido acordada al trabajador por autoridad judicial o administrativa
competente. En tales supuestos, los respectivos padres no tendrn, por ese
hijo, derecho al cobro de las mencionadas asignaciones.
ARTCULO 23.-Las prestaciones que establece esta ley son inembargables,
no constituyen remuneracin ni estn sujetas a gravmenes, y tampoco
sern tenidas en cuenta para la determinacin del sueldo anual
complementario ni, para el pago de las indemnizaciones por despido,
enfermedad, accidente o para cualquier otro efecto.
ARTICULO 24.- Las asignaciones familiares correspondientes a los
trabajadores del sector pblico y a los beneficiarios de pensiones no
contributivas se regirn, en cuanto a las prestaciones, monto y topes, por lo
establecido en el presente rgimen.
Rgimen de obras sociales se encuentra regulado por la LEY 23.660
131

Los Sistemas de Seguridad Social, son para financiar los riesgos sociales,
para distribuir el gasto en el tiempo y entre las personas.
En la Repblica Argentina, la seguridad social se encuentra en manos de las
OBRAS SOCIALES, que tienen como pilar fundacional la Ley 18.610 de 1970,
complementada y modificada por distintas leyes hasta llegar en la
actualidad a la Ley 23.660.
Este sistema de seguridad social se basa en los siguientes pilares:
Solidaridad: aportan sanos y enfermos y reciben en la medida de sus
necesidades.
Subsidiariedad: Parte de la afirmacin "primero el hombre, despus el
Estado". Por consiguiente lo que los grupos sociales pueden hacer por s
mismo no necesita hacerlo el Estado. Se tiende a que alcance a toda la
poblacin.
Las Obras Sociales se fundaron por rama de actividad laboral, teniendo
como respaldo detrs de ellas, los Sindicatos de cada actividad.
UNIDAD 12

DERECHO COLECTIVO-ASOCIACIONES GREMIALES

Derecho Colectivo: Rama que comprende la organizacin sindical, la

negociacin colectiva y a los conflictos colectivos de trabajo. Conjunto de
principios y normas que regulan las relaciones entre sujetos
Introduccin al concepto Derecho Colectivo: Para que una relacin configure
materia regulada por el DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO, es necesario
que ella vincule a una pluralidad de trabajadores.La existencia de este elemento cuantitativo, debe integrarse con un
elemento cualitativo representado por la aparicin de un INTERS
COLECTIVO, que no es el resultado de la suma de de los intereses
individuales de varios trabajadores, sino que expresa un inters
cualitativamente distinto referido a los trabajadores como gremio o como
grupo DENTRO DE UN GREMIO.
EL INTERS COLECTIVO SUPONE LA EXISTENCIA DE INTERESES OBJETIVOS
VINCULADOS CON LA POSICIN QUE UN DETERMINADO GRUPO DE
INDIVIDUOS, LOS TRABAJADORES, OCUPA EN LA ORGANIZACIN SOCIAL DE
LA PRODUCCIN Y LOS SERVICIOS, POR PRESTAR SU TRABAJO BAJO LA
DEPENDENCIA Y EN BENEFICIO DE OTROS, LOS EMPLEADORES.
El derecho colectivo del trabajo otorga preeminencia a la consideracin de
los intereses de los trabajadores y slo los vinculados a ellos merecen la
calificacin de inters colectivo.
CONTENIDO: El conjunto de normas que en nuestro ordenamiento jurdico
pueden ser consideradas dentro del contenido del Derecho Colectivo de
Trabajo, se pueden estructurar en la siguiente forma:
- a) Asociaciones Sindicales de trabajadores: La Constitucin Nacional
garantiza en su art. 14 bis: una organizacin sindical libre y democrtica
reconocida por la simple inscripcin en un registro especial . La regulacin
132

de la constitucin y funcionamiento est bsicamente integrada por la Ley

23551 (1988) y su dec. Reg. 467/88.
- b) Negociacin colectiva: El derecho acordado a los gremios para
concertar convenios colectivos de trabajo - art. 14 bis C.N.- est
reglamentado por la ley 14.250 de 1953 y reforma de ley 25877; ley 23546
(ref.2004) y diversos decretos reglamentarios.
- c) El derecho de los conflictos colectivos de trabajo y sus medios de
solucin, Con fundamento en la norma constitucional del 14 bis que
reconoce derecho de huelga" y el de recurrir a la conciliacin y arbitraje,
se encuentra contenido en las normas ms importantes como es la ley
14.786 de 1958, de conciliacin y arbitraje, y la regulacin de los conflictos
en los servicios esenciales (art. 24 de la ley 25877).
-d) Participacin de los trabajadores en la empresa: Art 14 bis de la CN que
ordena el dictado de leyes que aseguren al trabajador la participacin en
las ganancias de la empresa, con control de la produccin y colaboracin en
la direccin
*En el complejo espectro de relaciones jurdicas que emergen de las
relaciones colectivas del trabajo, supone la existencia de sujetos
TITULARES, sujetos SUPLENTES, de quienes nacen
- derechos - deberes - privilegios - no deberes - potestades - sujeciones inmunidades - competencias -incompetencias
En una relacin colectiva siempre es necesaria la presencia de una
pluralidad de trabajadores con un inters colectivo manifiesto.
La reforma constitucional de 1957, al consagrar los derechos de concertar
convenios colectivos de trabajo ; recurrir a la conciliacin y al arbitraje y
el derecho de huelga, erigi en sujeto titular de estos derechos a los
gremios
De lo expuesto queda de manifiesto que la palabra GREMIO, fue incluida
en el texto constitucional como equivalente a una pluralidad de
trabajadores de la actividad u oficio que se trate.
La dimensin del concepto Gremio, adquiere relevancia por imperio legal,
pues la ley 14250 dispone que el sujeto autorizado con aptitud para
celebrar convenios colectivos en representacin de los trabajadores, es la
asociacin sindical de trabajadores con personera gremial
Dr. Carlos Toselli concepto del Derecho Colectivo de Trabajo: La rama del
Derecho del Trabajo que atrapa las relaciones jurdicas que se originan en la
existencia de sujetos colectivos, entes jurdicos constituidos por el
agrupamiento de personas fsicas o jurdicas, quienes establecen relaciones
con objeto diferente de la relacin personal e individual del contrato de
trabajo y que se asientan sobre un trpode: Relaciones de Asociacin; de
Negociacin y de Conflicto.
Otro grupo de autores: rama que procura regular los derechos y deberes
que se establecen entre los SUJETOS COLECTIVOS, entendiendo por tales, a
los Sindicatos ( representantes de los trabajadores) y por otra parte a los
empleadores, o grupo de empleadores, que actan como sujetos colectivos
133

integrados a travs de sus diferentes formas jurdicas, llmese cmaras,

asociaciones, uniones, grupos de empresas de una misma rama o convenio
de empresa.
Deben diferenciarse de:
Las relaciones individuales empleado- empleador.
Las relaciones pluri- individuales: varios empleados (por ejemplo).
PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO:
1-SUBSIDIARIEDAD: Dr. Rodrguez Mancini, refiriendo que este principio
indica que en las relaciones entre los sujetos regulados por esta disciplina,
se debe respetar la libertad de accin de aquel que se halla en un grado
inferior de la escala de la complejidad organizativa, comenzando con el
individuo y culminando con el estado, de manera tal que las regulaciones
principales deben ser efectuadas por los propios entes a su arbitrio y
conforme el mandato otorgado por sus representados, SIN INTERVENCIN
DEL ESTADO.
2-LIBERTAD SINDICAL: Esta libertad se garantiza tanto a los sujetos que
intervienen como respecto del sujeto colectivo que lo representar. Se
expresa en situaciones tales como:
- Libertad para afiliarse o no en un sindicato.- Desarrollar su actuacin gremial individual.
- Derecho de constituir asociaciones de trabajadores
- Derecho de las asociaciones de afiliarse, desafiliarse o hacerlo con
entidades de grado superior en el marco asociacional.
-Libertad para la negociacin colectiva.-El fundamento jurdico lo encontr en el art. 14 bis de la Constitucin
Nacional; y en los Convenios 87 y 98 de la Organizacin Internacional del
Trabajo.
3-AUTONOMA COLECTIVA-AUTARQUA SINDICAL: Representa el derecho de
los entes colectivos de constituir y regir sus propios destinos de manera
autnoma, sin injerencia del estado, ms all de la funcin de CONTRALOR
Y REGISTRACIN, que le cabe al Estado como autoridad de aplicacin.
- Autonoma significa que la ley les reconoce a los entes colectivos,
capacidad jurdica para nacer, organizarse, dictarse sus propios estatutos
-facultad constituyente- , administrarse, asociarse con otras entidades en
organizaciones de segundo o tercer grado -facultad federativa-; fijar un
rgimen disciplinario, establecer los procedimientos de funcionamientos,
designar sus autoridades -autonoma interna-; ejercer sus fines facultad de
accin sindical- y fundamentalmente tienen la potestad de celebrar los
Convenios Colectivos de Trabajo, cuando obtengan la personera GREMIAL.FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO:
Concepto Fuente Dr. Etala: representan el conjunto de factores o
elementos que ejercen influencia en el juez, conformando las reglas en que
basar su decisin, abarcando ello desde las fuentes que aportan al juez
una norma jurdica ya elaborada, que simplemente aplica el juzgador, hasta
134

otras que simplemente le ofrecen ideas e inspiraciones para que el juez

efecte su propia interpretacin de la cuestin.
-a) CONSTITUCIN NACIONAL:
Con sus reformas de 1957 y 1994, es la fuente jerrquicamente superior del
derecho colectivo del trabajo (art. 31 de la CN). Como fuera citado y
analizado en el mdulo I Derecho Constitucional del Trabajo- , el art. 14 bis,
consagra derechos y garantas vinculados con el derecho colectivo, como
resultan : organizacin sindical libre y democrtica reconocida por la
simple inscripcin en un registro especial; asimismo en el segundo prrafo
garantiza a los GREMIOS , concertar convenios colectivos de trabajo;
recurrir a la conciliacin y al arbitraje; el derecho de huelga; los
representantes sindicales gozarn de las garantas necesarias para el
cumplimiento de su gestin sindical, y las relacionadas con la estabilidad en
el puesto
- Estos derechos quedan luego de la reforma ampliamente garantizados con
la reforma constitucional de 1994, que abre la puerta al Derecho
Internacional del Trabajo, y la posibilidad de incorporar tratados
internacionales y lo que es ms importante nos acerca a los Convenios de la
OIT, con su efecto superador de las condiciones en que debe regularse
tanto la relacin individual como el ejercicio colectivo de los derechos del
trabajo.
-b) Convenciones, pactos y declaraciones internacionales con
jerarqua constitucional:
El art. 75 inciso 22 de la Constitucin Nacional, le otorga nivel constitucional
a tratados que garantizan los derechos humanos en todo su espectro. As
introduce Convenios Internacionales que definen derechos colectivos
- Declaracin Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, art. XXIII:
Toda persona tiene el derecho de asociarse con otra para ejercer y proteger
sus intereses legtimos de orden sindical
- Declaracin Universal de Derechos Humanos: art. 20: 1.Toda persona
tiene derecho a la libertad de reunin y asociacin pacficas; 2.Nadie puede
ser obligado a pertenecer a una asociacin; Art. 23: Toda persona tiene
derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses
- Convencin Americana sobre Derechos Humanos: art. 16:I: Todas las
personas tienen derecho a asociarse libremente a los fines laborales
-c) Tratados Internacionales:
Luego de la reforma constitucional de 1994, qued reconocido el nivel de
jerarqua constitucional superior a las leyes de la nacin, de los tratados
Internacionales, dentro de los que se incluyen los Convenios de la OIT por
imperio del Tratado de Versalles.
- Asimismo debemos analizar si es Estado adopta una posicin monista o
dualista respecto de los convenios, pues de ser Monista; La ratificacin
torna de aplicacin automtica el Convenio en cuestin. De ser Dualista el
estado, requiere la introduccin del Convenio por medio de una ley interna.
135

- La Repblica Argentina, abandon su posicin dualista mantenida por

varios aos, hasta 1992 en que la Suprema Corte de Justicia de la Nacin
dicta Sentencia en la causa: Ekmekdjian c/ Sofovich, , en que da un giro
en su posicin, admitiendo la postura Monista, que no ha sido abandonada
continuando en este sentido.
-d) Convenios de la OIT:
Destacamos la OIT, en su Constitucin reconoce que los CONVENIOS y las
RECOMENDACIONES, son los instrumentos principales en los que se
manifiestan las normas internacionales del trabajo.
- Convenios ratificados por Argentina vinculados con normas del Der.
Colectivo:
- a) CONVENIO 87- sobre Libertad Sindical y Derecho de sindicacin (ao
1948). Ratificado por ley 14.932 (ao 1959).
- b) CONVENIO 98 sobre Derecho de sindicacin y negociacin colectiva
(ao 1949), Ratificado por dec. Ley 11.594/56
- c) CONVENIO 135 sobre Los representantes de los trabajadores (ao
1971), Ratificado por ley 25.801 (aos 2003)
- d) CONVENIO 151 sobre Relaciones de trabajo en la administracin
pblica (ao 1978), Ratificado por ley 23.328 (ao 1986)
- e) CONVENIO 154 sobre La negociacin colectiva (ao 1981),
Ratificado por Ley 23.544 (ao 1988).
El Convenio de la OIT nro. 87, que el mismo en forma indirecta adquiere
jerarqua constitucional al tener este reconocimiento y adquisicin Tratados
Internacionales como: Pacto internacional de Derechos Econmicos,
Sociales y Culturales en su art. 8.3; y Pacto Internacional de derechos civiles
y polticos, art. 22.3
-e): INFORME DE LA COMISIN DE EXPERTOS y DECISIONES DEL
COMIT DE LIBERTAD SINDICAL:
La constitucin de la OIT, designa como nica autoridad competente para
interpretar los Convenios de la OIT a la Corte Internacional de Justicia de la
Haya, si bien han sido escasas las ocasiones en que se dio participacin al
citado Tribunal.
-f). CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO: Reconocida como una
fuente tpica y propia del Derecho de Trabajo. El art 14 bis garantiza a los
gremios el derecho a concertar convenios colectivos.
- La Ley 14.250 del ao 1953, (reformada por ley 25877 del ao 2004),
regula condiciones, procedimiento y naturaleza jurdica de los convenios
colectivos.
Nota particular de los convenios es que una vez homologadas las clusulas
del convenio, las mismas adquieren para los firmantes y todos los incluidos
en la misma actividad plena obligatoriedad, con prescindencia que los
empleados fueren afiliados o no al gremio interviniente. Esto es lo que se
define como efecto era omnes.
-g): LAUDOS ARBITRALES: Decisiones de rbitros, sujetos terceros ajenos
a las partes en conflicto surgidas como consecuencia de un procedimiento
136

de arbitraje voluntario. Estos laudos gozan de igual obligatoriedad que los

convenios colectivos, por ello son fuente de esta rama.
-h). VOLUNTAD DE LAS PARTES: Quedan incluidos en esta categora los
convenios de empresa, o acuerdos internos que surgen de la libre decisin
de las partes de un contrato de trabajo, admitidos en igual forma como
fuentes.
-i): REGLAMENTOS DE EMPRESA: Acuerdos celebrados entre el
empleador y los delegados de los trabajadores que imponen condiciones o
modalidades de trabajo aplicables a la empresa, los que, de incluir normas
colectivas, adquieren la condicin de fuentes. No deben ser contradictorios
o inferiores a los convenios aplicables a la actividad.
-j): USOS Y COSTUMBRES: Al igual que en el derecho individual,
igualmente pueden configurar una fuente del derecho colectivo, referidos a
los usos de actividad o de categora y adquieren relevancia ante situaciones
no reguladas por ley o convenio, siendo su efecto integrativo, nunca pueden
sustituir normas o principios vigentes.
-k): LAS LEYES: Fundamental fuente del derecho colectivo. Para la
regulacin de sus instituciones existen leyes bsicas que regulan.
- Ley 23551 (1998) es la regulacin bsica de la constitucin y
funcionamiento de las Asociaciones sindicales de trabajadores.
- Ley 14250 reglamenta el derecho de la negociacin colectiva (TO. 2004)
- Ley 23.546, regula procedimientos.
- Ley 14786 (1958) aporta los postulados esenciales en materia de
conflictos colectivos de trabajo, definiendo los modos de solucin de tales
conflictos, como conciliacin obligatoria, arbitraje voluntario y el art. 24 de
la ley 25877 (2004) que regula lo atinente a la huelga en los servicios
obligatorios.
Ley 23696 de reforma del Estado sobre Programas de propiedad
participada y arts. 25 y 26 de la ley 25877, sobre balance social.
-l): JURISPRUDENCIA: No resultan obligatorios en su aplicacin, pues los
jueces son libres en sus decisorios y fundamentaciones. Excepcin de ello,
es la jurisprudencia obligatoria en seguimiento impuesta por ley orgnica,
como resultan los llamados Fallos Plenarios de la Cmara Nacional de
Apelaciones en el trabajo de Capital Federal.
-m): DOCTRINA: Conformada por el aporte cientfico de los autores y
juristas que adquiere calidad de fuente cuando son aplicadas en sus
decisorios como fundamentacin los jueces para el dictado de Sentencia.
LEY 23.551
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
Es aquel conjunto de normas y reglamentaciones que conforman un orden
jurdico destinado a regular las relaciones, los derechos y obligaciones de
los sujetos colectivos.
Contrato individual o pluriindividual del trabajo se regulan los
derechos y obligaciones entre cada trabajador y cada empleador;
137

Derecho colectivo, relaciones entre quienes representan a los

trabajadores (gremios, sindicatos, uniones, etc.). Hay ntima relacin entre
ambos.
SUJETOS DEL DERECHO COLECTIVO:
Asociaciones sindicales; Representacin de los empleadores; El Estado
como autoridad administrativa; El Estado como empleador; Los organismos
internacionales.
NIPPERDEY:
divide la temtica en:
a) fundamentos;
b) derecho de las asociaciones profesionales;
c) derecho de los convenios colectivos;
d) derecho de conciliacin del trabajo;
e) derecho de los conflictos del trabajo;
f) derecho de constitucin de empresas.
El derecho colectivo es la parte del derecho del trabajo que regula el
derecho de las asociaciones obreras en sus intereses profesionales y en la
empresa, en sus contratos y en sus luchas y conflictos.
KROTOSCHIN:
los pilares del Derecho Colectivo del Trabajo son:
Derecho de asociacin profesional;
Derecho de las convenciones colectivas del trabajo;
Derecho de conciliacin y arbitraje.
El derecho colectivo del trabajo tiene su gnesis en la desigualdad
econmica.
DERECHO COLECTIVO Y LA CONSTITUCIN NACIONAL:
Art. 14 bis, expresa que se garantiza la ORGANIZACIN SINDICAL LIBRE Y
DEMOCRTICA reconocida por la simple inscripcin en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios concertar CONVENIOS COLECTIVOS DE
TRABAJO, recurrir a la CONCILIACIN Y ARBITRAJE y el DERECHO DE
HUELGA.
Los REPRESENTANTES GREMIALES gozarn de las garantas necesarias para
el cumplimiento de su gestin sindical y las relacionadas con la
ESTABILIDAD DE SU EMPLEO, y en la tercera parte cuando se refiere a los
DERECHOS A LA SEGURIDAD SOCIAL.
As como en el derecho individual del trabajo es principio fundamental el de
proteccin, IN DUBIO POR OPERARIO, en el derecho colectivo tiene inters
prioritario el de LIBERTAD SINDICAL.
La normativa constitucional consagra:
1) Organizacin sindical libre y democrtica;
138

2) Garantiza a los gremios el derecho fundamental de concertar convenios

colectivos;
3) Garantiza el derecho de huelga, el que a pesar de no tener legislacin de
fondo al respecto tiene carcter operativo y puede ejercerse conforme a
normas reglamentarias;
4) Establece la tutela sindical.
La CN esencialmente consagra la AUTONOMA DE LA VOLUNTAD COLECTIVA.
1) Organizacin Sindical Libre y Democrtica: como dijimos todos los
trabajadores tiene derecho a agruparse o integrar entidades sindicales que
gozarn de personera jurdica con su simple inscripcin, y la ms
representativa de personera gremial.
2) Concretar CCT: la asociacin con personera gremial gozar de
autonoma para negociar y plasmar convencionalmente las condiciones de
trabajo y escalas salariales. El CCT debidamente homologado por la
autoridad pblica tendr fuerza de ley para los firmantes, con efectos erga
omnes para todos los sujetos comprendidos con las siguientes excepciones:
a. supuestos de empresas concursadas o fallidas donde se reemplazan por
los convenios de crisis, b. en los casos que las pymes logren un aspecto
convencional especfico para ese nivel de empresa.
3) Recurrir a la conciliacin y arbitraje: facultad gremial para la
solucin pacfica de conflictos colectivos. Quien convoca este mecanismo
habitualmente es el Ministerio de Trabajo.
4) Derecho a Huelga: es la esencia del derecho sindical, ya que de lo
contrario el sindicato carecera de poder de negociacin frente a las
empresas.
5) Garanta para los representantes gremiales: asegura el
cumplimiento de la gestin sindical y las relaciones con estabilidad de
empleo. La va eficaz para encausar esta garanta es el procedimiento de
exclusin de la tutela sindical, que es lo que se reconoce como Fuero
Sindical. (Cuando un empleador pide la exclusin de la tutela frente a un
trabajador amparado, se inicia un juicio de desafuero donde se corrobora la
veracidad de la causal que pueda hacer cesar la proteccin)
Sujetos del Derecho Colectivo:
- Asociaciones Sindicales
- Representantes de los empleadores
- Estado como autoridad administrativa
Funciones o Actividades del DC
- Participacin en direccin, ganancias y controles
- Intervencin de ente estatal y mixtos, legislacin x el Congreso
- La accin social
- La educacin y capacitacin
Legislacin del DC
- Ley de asociaciones gremiales 23.551 y decreto 467/88
- Ley de convenios colectivos regulados por la ley 14.250
139

- La Huelga: ley 14.786 sobre conciliacin y servicios esenciales.

Contenido: se ocupa de los conflictos colectivos y de las medidas de
accin directa (huelga)
El impulso del constitucionalismo Social, logr con la reforma del ao 1957,
la incorporacin de un nuevo artculo: el 14 bis a travs del cual se
evidencia la constitucionalizacin del Derecho Colectivo, tal ocurriera en
otros pases como Francia y que qued expreso en lecturas anteriores.
El constitucionalista le otorga rango superior a las leyes conforme el
principio de jerarqua constitucional comprendido en el art 31 de la Carta
Magna con el objetivo de evitar abusos de los poderes pblicos.
DERECHOS QUE INTEGRAN EL DERECHO COLECTIVO NACIONAL:
a) ORGANIZACIN SINDICAL LIBRE Y DEMOCRTICA, reconocida por la
simple inscripcin en un registro especial. Contemplado en la ltima parte
del art. 14 bis en su primer prrafo (de los derechos individuales) pero en
relacin con el derecho colectivo.
Esto implica que todos los trabajadores tienen la potestad como derecho de
asociarse e integrar entidades sindicales, a las cuales se les reconoce
vigencia a partir de la simple inscripcin.
Norma reguladora: Ley 23551. En este cuerpo legal queda regulada la
creacin, funcionamiento, derechos y deberes de las entidades sindicales,
sus integrantes y los afiliados. Se admite el rol del Estado, a travs del
MINISTERIO DE TRABAJO DE LA NACIN, slo a los fines de homologar,
control de legalidad mediante, la creacin de un sindicato, habilitando su
intervencin con el otorgamiento de personera gremial .
Debe entenderse por ello que el derecho constitucional, tiene por efecto: a)
reconocer a la entidad sindical a travs de LA INSCRIPCIN y otorgamiento
de PERSONERA JURDICA DE LA ENTIDAD.
Una vez determinada la entidad con mayor representatividad, recibir
posteriormente la indispensable PERSONERA GREMIAL , para celebrar
convenios colectivos.
b) CONCERTAR CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO: Esta facultad
sostenida por el art 14 bis en su segundo prrafo, ya tena
reconocimiento legal en la estructura de la ley 14250 (1953), la que
ha sufrido mltiples reformas. Este derecho implica que la asociacin
gremial que cuente con personera gremial, tendr autonoma para
negociar y plasmar convencionalmente las condiciones de trabajo, escalas
salariales, categoras que sern volcados en el CONVENIO COLECTIVO (CCT)
respectivo.El convenio colectivo, debidamente homologado por la autoridad pblica,
tiene la fuerza de ley para las partes firmantes, con efecto erga omnes para
todos los sujetos comprendidos en su mbito temporal, personal y
geogrfico, con las siguientes excepciones: 1) supuestos de empresas
concursadas o fallidas ( ley 24522) ( quedan suspendidos y se reemplazan
por los llamados Convenios de Crisis); y 2) En los casos que las Pymes
140

logren un aspecto convencional especfico para este nivel de empresa ( art.

102 y 103 de la ley 24467)
c) RECURRIR A LA CONCILIACIN Y AL ARBITRAJE: Facultad gremial de
utilizar los mecanismos previstos en la legislacin para la solucin pacfica
de los conflictos colectivos.
a) ley 14786, Ley de Conciliacin Obligatoria, y b) el Arbitraje Voluntario
igualmente regulado en el art. 4 de la ley 14786 ante el fracaso de la
conciliacin obligatoria.1
d) EL DERECHO DE HUELGA: Esta norma constitucional constituye la
esencia del Derecho sindical, ya que los sindicatos, sin la posibilidad de
adoptar medidas de accin directas, legtimas, y en especial de la huelga,
( modo de paralizacin parcial o total de las actividades productivas)
careceran de poder real a la hora de negociar mejores condiciones
salariales o laborales o, en tiempos de precarizacin y flexibilizacin
extrema (apelando a la constante situacin de crisis en que vive sumida la
Repblica Argentina) para mantener condiciones de lucha o debate.
e) Garanta para los representantes gremiales a los fines de asegurar el
cumplimiento de su gestin sindical y las relacionadas con la estabilidad de
su empleo. La va eficaz para encauzar esta garanta es el procedimiento de
exclusin de la tutela sindical, regulada en los arts. 47 al 52 de la ley
23551, para la proteccin de los dirigentes sindicales. Es lo que se conoce
como fuero sindical.
Esta garanta tiene por objeto evitar que la empresa obstaculice el actuar y
desempeo del dirigente sindical, siempre y cuando su actuar se encuadre
en acciones legtimas para el ejercicio de su mandato, sin que ello implique
admitir conductas transgresoras o ilegales.
Comprende tres aspectos: a) La prohibicin de despedir, suspender o
modificar las condiciones de trabajo de los delegados de personal, los que
detentan un cargo gremial e incluso a los candidatos a cargos electivos
gremiales, a quienes se les reconoce una estabilidad absoluta en los
trminos que dispone la ley 23551. b) En forma previa a decisiones
vinculadas con la situacin del punto anterior, se exige la realizacin de un
juicio previo de desafuero sindical" - En la ley de procedimiento del trabajo
de la Provincia de Crdoba, nro. 7987, tiene previsto el procedimiento en el
art. 83 que se llama Juicio de exclusin de tutela sindical
Captulo Quinto Procedimiento sumarial Procedimiento sumario.
Artculo 83.- En los casos en que por leyes nacionales o provinciales se
establezcan procedimientos judiciales previos para la imposicin de
sanciones, modificacin de las condiciones de trabajo o extincin del
vnculo contractual de trabajadores con tutela sindical, se tramitarn
conforme al sistema previsto para los incidentes. La resolucin ser
apelable.
Se requiere la realizacin de una instancia sumaria, breve, para justificar la
pertinencia de la medida que se pretende imponer.
RGIMEN JURDICO VIGENTE:
141

- CONSTITUCIN DE LA NACIN ARGENTINA, en su art. 14 bis. En igual

rango constitucional se deben incluir por efecto del art 75 inciso 22 de la
Constitucin, las normas contenidas en las Declaraciones, Pactos y
Convenciones internacionales.- Plena efectividad la tiene el CONVENIO 87 de la OIT, sobre Libertad
sindical. Obtiene nivel constitucional este convenio por la inclusin a travs
del art 8.3 el Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y
culturales, y el art. 22.3 del Pacto Internacional de Derechos civiles y
Polticos.- CONVENIO 98 de la OIT, vinculado con el derecho de sindicacin y
negociacin colectiva (1949).
DECLARACIN AMERICANA DE LOS DERECHOS Y DEBERES DEL HOMBRE
(Aprobada en la Novena Conferencia Internacional Americana Bogot,
Colombia, 1948)
La IX Conferencia Internacional Americana: en el art XXII, dispone: Artculo
XXII. Toda persona tiene el derecho de asociarse con otras para promover,
ejercer y proteger sus intereses legtimos de orden poltico, econmico,
religioso, social, cultural, profesional, sindical o de cualquier otro orden.
Derecho de asociacin.Declaracin Universal de los Derechos humanos
Artculo 20
1. Toda persona tiene derecho a la libertad de reunin y de asociacin
pacficas.
2. Nadie podr ser obligado a pertenecer a una asociacin
CONVENCIN AMERICANA SOBRE DERECHOS HUMANOS.
PACTO DE SAN JOS DE COSTA RICA.
Firmada en la ciudad de San Jos de Costa Rica el 22 de noviembre de
1969. :
Art. 16.: Libertad de Asociacin.:
1. Todas las personas tienen derecho a asociarse libremente con fines
ideolgicos, religiosos, polticos, econmicos, laborales, sociales, culturales,
deportivos o de cualquier otra ndole. 2. El ejercicio de tal derecho slo
puede estar sujeto a las restricciones previstas por la ley que sean
necesarias en una sociedad democrtica, en inters de la seguridad
nacional, de la seguridad o del orden pblicos, o para proteger la salud o la
moral pblicas o los derechos y libertades de los dems. 3. Lo dispuesto en
este artculo no impide la imposicin de restricciones legales y an la
privacin del ejercicio del derecho de asociacin, a los miembros de las
fuerzas armadas y de la polica.
Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales
Adoptado y abierto a la firma, ratificacin y adhesin por la Asamblea
General en su resolucin 2200 A (XXI), de 16 de diciembre de 1966: en el at
8 ya citado
CONVENIO 87 de la OIT:
Se lo denomina como el convenio sobre la Libertad Sindical y la proteccin
del derecho de sindicacin, que fuera aprobado por la Conferencia
142

Internacional del Trabajo en 1948, ratificado por la Repblica Argentina

mediante ley 14.932 (ao 1959).
Como ya fuera expresado, este Convenio al ser incorporado en los Pactos
Internacionales
enunciados
precedentemente,
logra
jerarqua
constitucional. Surge en su estructura normativa la plena LIBERTAD tanto
para empleados como para los empleadores la posibilidad sin distincin y
sin autorizacin previa, de constituir las organizaciones que estimaren
convenientes, al igual que la posibilidad de afiliarse, lo que era garantizado
como derecho.
En el marco de libertad de accin queda conforme el convenio reconociendo
el derecho dentro de las organizaciones la posibilidad de:
organizar sus propios Estatutos y reglamentos administrativos;
formar programa de accin
libertad para elegir autoridades
abstencin de las autoridades pblicas de intervenir las organizaciones y
entorpecer su ejercicio.
Garantiza la facultad federativa de las organizaciones de trabajadores y
de empleadores. Las entidades sindicales pueden integrar Federaciones y
Confederaciones, afiliarse. A su vez las Entidades antes relacionadas tienen
el derecho de afiliarse a entidades internacionales de empleados y
empleadores
Artculo 5
Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de
constituir federaciones y confederaciones, as como el de afiliarse a las
mismas, y toda organizacin, federacin o confederacin tiene el derecho
de afiliarse a organizaciones internacionales de trabajadores y de
empleadores.
Se impone a los trabajadores, empleadores y organizaciones el deber de
ejercer los derechos que se les reconocen en un marco de legalidad.
Artculo 8
Al ejercer los derechos que se les reconocen en el presente Convenio, los
trabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas estn
obligados, lo mismo que las dems personas o las colectividades
organizadas, a respetar la legalidad.
CONVENIO DE LA OIT N 98
SOBRE EL DERECHO DE SINDICACIN Y DE NEGOCIACIN COLECTIVA: Fue
aprobado por la Conferencia Internacional del Trabajo en 1949, ratificado
por Argentina por el decreto ley 11.594/56.Toda la estructura del Convenio est dispuesta para garantizar la libertad de
accin de los sujetos que intervienen en el derecho colectivo.
Se brinda proteccin para evitar actos de discriminacin
Evitar el menoscabo de la libertad sindical en relacin con su empleo.
La proteccin se ejerce contra todo acto que pretenda:
condicionar el mantenimiento del puesto de trabajo sujeto a la condicin
que el trabajador no se afilie a sindicato.
143

 Despedir al trabajador por desempear actividad sindical fuera de las

horas de trabajo; o por afiliarse a un sindicato.
Ratifica proteccin de las diferentes organizaciones sindicales para evitar
la injerencia o intromisin de unas sobre otras.
ASOCIACIONES GREMIALES:
Revolucin Francesa 1789, primeras expresiones sobre la necesidad de
defensa de los intereses profesionales de los trabajadores.
En 1791 ley Chapelier que prohiba la formacin de asociaciones gremiales.
En 1884 comienza la llamada poca de la tolerancia, consideracin a las
agrupaciones de trabajadores. En realidad a principios del siglo XIX
comienza a considerarse.
En 1868 en Espaa; 1825 EEUU; 1890 la Sherman Act reconoce
expresamente los derechos de los sindicatos.
En 1884 en Francia se deroga la ley Chapelier.
En 1927 asociaciones sindicales integraron el Cdigo del trabajo.
Inglaterra 1871 se reconoce el derecho asociativo.
En ARGENTINA, 1930 CGT, en 1943 decreto ley 2669 constituye la primera
norma de organizacin de las asociaciones de trabajadores y empleadores,
dejada sin efecto 1945.
Ley 23.551 es la vigente, fue publicada el 22 de abril de 1988.
El Sindicato: o gremio, es la entidad creada por voluntad de los
trabajadores que a la vez es el ente que tiene a su cargo la defensa de los
intereses profesionales de los trabajadores.
El derecho colectivo fue plasmado al agregar la Reforma de 1957 el
Art.14bis.
- Organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple
inscripcin en un registro especial: el derecho de constituir gremios es una
potestad reconocida a los trabajadores
Se garantiza a los gremios concretar CCT:
Se garantiza recurrir a conciliacin y arbitraje: es un lmite al derecho de
huelga y se plantean como medio de solucin.
Se garantiza el derecho a huelga
Los representantes gremiales gozarn de garantas necesarias para el
cumplimiento de su gestin sindical y las relacionadas con la estabilidad del
empleo: con ello se da cobertura a lo que se denomina tutela sindical
donde se protege al representante contra cualquier situacin de abuso
originada en la suspensin, despido o modificacin de las condiciones
laborales.
Principios:
Autonoma de la voluntad colectiva: es el reconocimiento que nace de
la legislacin por el cual se admite que los sujetos colectivos puedan ser
creados, dictar sus propias normas, establecer la administracin, y el
144

rgimen disciplinario y finalmente, pueden generar normas (CCT) que a su

vez son obligatorias para las partes involucradas en el mbito de aplicacin
personal y territorial que se determine en ellas.
Libertad Sindical: pertenece tanto al polo individual como al colectivo, ya
se para resolver la afiliacin, desafiliacin o no afiliacin a una entidad,
como la de unirse con otros trabajadores para constituir una entidad
gremial.
- Subsidiaridad: es el principio por el cual se deben respetar la libertad y
los derechos de los individuos, pasando por las organizaciones intermedias
como el sindicato y llegando hasta el Estado. Como las atribuciones del
individuo pueden ser insatisfactorias, insuficientes, y hasta pueden ser
avasalladas, las organizaciones intermedias (sindicatos) y el Estado deben
auxiliarlo a fin de que se respete el bien comn.
De Amparo de la categora profesional: la categora profesional es una
reunin de intereses comunes y solidarios entre personas que realizan el
mismo arte, oficio, profesin o estn en la misma industria. As bajo la
categora se busca aunar las individualidades para lograr en el plano
colectivo una mejor defensa de los intereses profesionales.
LIBERTAD SINDICAL:
El Comit de Libertad Sindical de la O.I.T fue creado por el Consejo de
Administracin en 1951, para proceder al examen preliminar de la quejas
sobre violacin de los derechos sindicales. Una vez en posesin de todos los
elementos de informacin necesarios, el Comit formula recomendaciones
en sesin privada y las consigna en un informe que presenta al Consejo de
Administracin que las trasmita a la Comisin de Investigacin y de
Conciliacin.
Para que puedan existir las asociaciones gremiales es menester que exista
la libertad sindical. Hay autores que clasifican la libertad sindical: positivo
todos los relativos al derecho de asociarse sin necesidad de autorizacin
estatal, de afiliarse, permanecer y participar en el gobierno y
administracin de la asociacin. El poder negativo lo constituye el poder
disciplinario sancionatorio
ASOCIACIONES DE TRABAJADORES Y DE EMPLEADORES:
Pluralismo sindical reconociendo la igualdad de todas las asociaciones
constituidas, otorgndose iguales derechos y obligaciones siempre que
cumplan con algunos requisitos, como ser la inscripcin en el registro
correspondiente.
Unidad sindical o de sindicacin nica reconoce a una sola asociacin el
derecho de la representacin, teniendo generalmente vigencia en algunos
pases donde la intervencin estatal absorbe las distintas actividades
polticas, sociales y econmicas.

145

El sistema pluralista permite la existencia de varios sindicatos en cada

regin, industria o empresa, pudiendo el trabajador pertenece a la
asociacin que libremente escoja.
ORGANIZACIONES HORIZONTALES Y VERTICALES:
Horizontal: misma actividad sin considerar la empresa.
Vertical: misma empresa por mas que sean distinta clase de tareas.
LEYES SINDICALES:
Ley 14.455 de 1958 favoreca el sistema de unicidad sindical;
Ley 22.105 de 1979 (proceso militar) se caracteriz por graves violaciones
a los principios de libertad sindical;
Ley 23.551 de 1988, en vigencia, valioso aporte de representantes de la
O.I.T como el de Nicols Vlticos. Derechos sindicales de los trabajadores,
concretando aqu los principios de asegurar la libertad sindical en todos los
supuestos que abarca el art. 4 y los derechos que les otorga la ley a las
asociaciones sindicales (art. 5).
Califica tambin la ley los diversos tipos de asociaciones sindicales,
pudiendo asumir formas de sindicatos, uniones, federaciones (primer grado)
y confederaciones (segundo grado).
Establece la ley el derecho de afiliarse y desafiliarse sin que se pierda el
derecho que otorga la ley en casos de jubilaciones, accidentes y dems (art
14).
Direccin y administracin, rgano compuesto por un mnimo de 5
miembros durante 4 aos. Requisitos: a) Mayora de edad; b) No
inhibiciones civiles ni penales; c) 2 aos de antigedad afiliacin. 75%
deben ser Argentinos, los de mayor jerarqua deben ser Argentinos.
Estatutos: Las asociaciones gremiales deben garantizar la efectiva
democracia interna, sus estatutos deben garantizar: a) fluida comunicacin
rganos internos; b) los delegados a los rganos deliberativos obren con
mandatos de sus representados; c) efectiva participacin de todos los
afiliados; e) representacin de las minoras en los cuerpos deliberativos.
LA TUTELA DE LA LEY EN EL MBITO PERSONAL Y REQUISITOS EXIGIDOS:
Comprende a trabajadores que ocupan cargos electivos o representativos
en
asociaciones
profesionales
de
trabajadores.
Se
encuentran
comprendidos los miembros de la comisin directiva, los delegados
congresales, los miembros de la comisin revisora de cuentas, etc. Quedan
fuera de la proteccin legal los trabajadores que realicen tareas internas en
la entidad sindical.
Estn comprendidos tambin en la proteccin de la ley los trabajadores que
ocupen cargos en organismos que requieran representacin gremial, como
comisiones paritarias para discusin o interpretacin de los convenios
colectivos.
A los trabajadores que ocuparen cargos polticos.
146

Estn comprendidos en la proteccin legal los representantes sindicales en

las empresas, siempre que no superen los topes de cantidad dispuesto por
el art. 45 ley 23.551.
Hay requisitos de edad, nacionalidad, carencia de antecedentes penales,
etc; los relativos a la asociacin, esto es si tiene personera gremial la
entidad convocante; proporcionalidad de representantes.
Acto eleccionario: la asociacin gremial efecta la convocatoria a
elecciones, debe fijar la fecha del comicio y nombra la junta electoral,
haciendo la comunicacin necesaria al Ministerio de Trabajo de la Nacin.
La inobservancia de los requisitos expuestos, puede tener como
consecuencia la impugnacin del empleador.
CLASES DE ASOCIACIONES:
Primer grado: gremios, sindicatos o uniones
Segundo grado federaciones
Tercer grado confederacin o C.G.T.
Las asociaciones simplemente inscriptas pueden peticionar o representar
con autorizacin expresa los derechos individuales de sus afiliados, pero
carecen de facultades para la representacin colectiva.
La asociacin que obtendr la personera gremial en su mbito territorial y
personal es aquella ms representativa y fija seguidamente las pautas o
requisitos para ello, es decir que se encuentre inscripta, que haya
actuado al menos durante seis meses, que afilie al 20% de los
trabajadores que dice representar. Determina que la ms
representativa ser aquella que cuente con mayor nmero promedio de
afiliados cotizantes, cumplidos los recaudos legales, dentro de los 90 das la
autoridad administrativa dicta resolucin otorgando personera gremial, se
inscribe en registro y se publica en Boletn Oficial. El art. 28 prev la
situacin de cuando una asociacin gremial solicite personera y ya exista
otra, para que se le otorgue personera debe acreditarse que en el perodo
anterior a los 6 meses de la solicitud (en forma continuada) la cantidad de
afiliados es considerablemente superior a la preexistente.
PATRIMONIO DE LAS ASOCIACIOENES:
Aportes: 1) cotizaciones y extraordinarias de los afiliados; 2) con los bienes
que adquiera y sus frutos; 3) por donaciones, legados, etc.
AMPARO ESPECIAL. PRCTICAS DESLEALES:
14 bis CN, accin especial de proteccin a las posibles maniobras o
acciones antisindicales por parte de las empresas o empleadores y la
manera de lograr que stas cesen.
Crdoba Ley 7987 de procedimiento laboral (art. 83), remitiendo al trmite
de los incidentes, a su vez previsto en el art. 31 de la misma ley,
caractersticas sumarias o abreviadas. Toda conducta antigremial del
empleador
147

Convenio 98 de la O.I.T se encarga de ratificar la libertad sindical del

Convenio 87 y especialmente se dedica a emitir disposiciones que
garanticen la inejecucin de prcticas desleales, su art. 1, Los
trabajadores debern gozar de adecuada proteccin contra todo acto de
discriminacin tendiente a menoscabar la libertad sindical en relacin a su
empleo.
AMPARO SINDICAL:
Cumplidos los mandatos, estos trabajadores conservan su empleo y puesto
de trabajo y deben ser reintegrados, a su finalizacin y adems estn
amparados por UN AO ms despus de cesado el mandato (art. 48).
Candidatos SEIS MESES despus de elecciones tiene proteccin (art. 50).
Candidatos tres condiciones: a) postulado conforme a las disposiciones
legales; b) haberlo comunicado al empleador; c) obtener como mnimo 5%
votos emitidos.
ACCIN DE EXCLUSIN:
La misma ley establece que cuando el empleador dispone la necesidad de
suspender, modificar las condiciones de trabajo o despedir a un trabajador
que est bajo esa proteccin legal y siempre que tenga causa justificada
debe proceder conforme al art.52 de la ley, a fin de que acreditadas las
causas logre que el juez despoje de la tutela a dicho trabajador.
COMPETENCIA:
Es competencia exclusiva de la CMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL
TRABAJO conocer en:
a) acciones que promueva la autoridad administrativa;
b) recursos contra resoluciones definitivas;
c) demanda por denegatoria tcita de personera;
d) demanda por denegatoria tcita de una inscripcin;
e) acciones de encuadramiento sindical;
f) recursos contra resolucin de rgano superior disponiendo la intervencin
de uno de menor grado.
ENTINDESE POR INTERS DE LOS TRABAJADORES TODO
cuanto se relaciones con sus condiciones de vida y su trabajo. La accin
sindical remover todo obstculo a la realizacin plena del trabajador.
DERECHOS SINDICALES DE LOS TRABAJADORES:
Art. 4, a) Constituir libremente y sin necesidad de autorizacin previa
asociaciones sindicales; b) Afiliarse, no afiliarse, desafiliarse; c) Reunirse y
desarrollar actividades sindicales; d) Peticionar ante las autoridades y los
empleadores; e) Participar en la interna de las organizaciones sindicales.
PARA SER REPRESENTANTE SINDICAL EN LA EMPRESA:
148

Art. 41, Mayor 18 aos; UN AO antigedad en la empresa (salvo empresa

nueva); estar afiliado a la asociacin sindical con personera gremial, ser
elegido mediante comicios convocados por sta. Art. 42 mandato dura DOS
AOS, puede ser revocado por asamblea con el 10%
REPRESENTACIN: Art. 45, 10 a 50 trabajadores UN representante; 51 a
100, DOS; 101 en adelante, se adiciona UNO CADA 100.
Asociacin Sindical:
Agrupacin permanente de trabajadores que ejerce una actividad
profesional o econmica para defensa y promocin de los intereses de los
trabajadores. Se constituye por grupo de profesin similar.
Caracteres: Permanente Voluntario Independiente Sin Fines de Lucro
Estructuracin Jerrquica
Asociacin Gremial: entidad ms representativa a quien se le otorga
personalidad gremial y que tiene por objeto esencial la defensa de los
intereses profesionales de los trabajadores del grupo, clase o categora a la
que pertenecen. La libertad sindical presupone la existencia de un gremio.
Clasificacin: De Grado
-1er Grado: Gremios o Sindicatos
-2do: Federaciones
-3er: CGT
Por Actividad u Oficio
-Horizontales: un Arte, Oficio o Profesin
-Verticales: segn la actividad: industria o servicio
-Mixtos
Simplemente inscriptas o con personera gremial:
las asociaciones simplemente inscriptas carecen de ejercicio de derechos
gremiales y de las facultades fundamentales respecto a la defensa de los
intereses colectivos, en cambio las que tienen personera gremial tienen la
exclusividad de esas facultades.
Para que las simplemente inscriptas consigan la personera gremial deben
constituirse en las mas representativas de la actividad. Requisitos para la
personera gremial:
-Que est inscripta de acuerdo a la ley y con una actuacin no inferior a 6
meses
-Que afilie a ms del 20% de los trabajadores que intenta representar.
Al darse el reconocimiento la autoridad administrativa fija el mbito
personal y territorial de su actuacin, que no podr exceder los lmites
fijados en el estatuto, pero si podrn ser disminuidos si se superpone con
otra asociacin.
Pretensiones de personera gremial simultneas: autoridad debe comparar
la afiliacin de los ltimos 6 meses y darle la personera a quien tenga mas
afiliados.

149

Estatutos: es el conjunto de normas fundamentales establecidas por el

rgano deliberativo a las que deben sujetarse las acciones y decisiones que
tomen los sindicatos. Debern contener:
- Denominacin, domicilio, objeto y zona de actuacin
- Actividad, oficio, profesin o categora de los trabajadores que representan
- Derechos y obligaciones de los afiliados, requisitos para su administracin
y procedimiento para su separacin, que garanticen el derecho de defensa
- Determinacin de las autoridades y especificaciones de sus funciones con
indicacin que ejerza su representacin legal, duracin de los mandatos,
recaudos para su revocacin y procedimientos para la designacin y
reemplazo de los directivos e integrantes de los congresos
- Modo de constitucin, administracin y control del patrimonio social y su
destino en caso de disolucin y rgimen de cotizacin de sus afiliados y
contribuciones.
- poca y forma de presentacin , aprobacin y publicacin de memorias y
balances; rganos de revisin y fiscalizacin
- Rgimen electoral
- Rgimen de convocatoria y funcionamiento de asambleas
- Procedimiento para disponer medidas legitimas de accin sindical
- Procedimiento para la modificacin de los estatutos y disolucin de la
asociacin
Derechos de las asociaciones simplemente inscriptas (asociacin
sindical): con la inscripcin en el registro obtienen personera jurdica y los
siguientes derechos:
- Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de
sus afiliados
- Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma
actividad, asociacin gremial
- Promover: formacin de cooperativas y mutuales, el perfeccionamiento de
las leyes laborales, provisionales y de seguridad social, la educacin
general y la formacin profesional de los trabajadores.
- Imponer cotizaciones a sus afiliados
- Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorizacin previa.
Sistema Argentino: es el de unidad promocionada o unidad inducida (no
pluralidad sindical), solo se otorga personera gremial a la organizacin
sindical ms representativa y que hubiere actuado por un perodo mayor a
6 meses.
Derechos exclusivos de las Asociaciones gremiales (personera
gremial): representar a los trabajadores tanto por intereses colectivos
como por individuales ante distintos organismos, negociar y firmar
convenios, ejercer medidas de accin directa (huelga), crear mutuales y
administrar las obras sociales, entre otros.
150

rganos de Gobierno: formado por un consejo directivo y una asamblea.

El consejo directivo (rgano ejecutivo) esta formado por 5 miembros que
deben ser mayores de edad (21 aos) con antigedad en la actividad y en
la afiliacin de 2 aos como mnimo; no deben tener inhibiciones. Se eligen
por votacin secreta y directa de los afiliados o de los delegados que los
representan. Su cargo tiene una duracin de 4 aos con la posibilidad de
reeleccin.
La asamblea de afiliados es el rgano deliberativo que ostenta la mxima
autoridad de las asociaciones gremiales. Se requiere un mnimo del 15% de
los afiliados o del 33% de los delegados congresales para que el consejo
directivo deba convocar a asamblea extraordinaria.
Facultades indelegables de la Asamblea o Congresos:
- Normativa: establece el programa de hacino que llevara adelante la
asociacin, ejercer las facultades constituyentes y legislativas; aprobar y
modificar el estatuto; los anteproyectos de convenciones colectivas de
trabajo y dar mandato con las instrucciones permitentes a los delegados a
congresos de asociaciones de grado superior.
- Federativas: una asociacin sindical puede fusionarse con otra, adherirse a
una federacin o confederaciones
- Patrimoniales: ejercer las facultades de controlador econmico-financiero y
fijar el monto de las cotizaciones ordinarias y extraordinarias.
Representacin sindical en la empresa:
Los trabajadores tienen derecho a constituir libremente y sin necesidad de
autorizacin previa una asociacin sindical, afiliarse a las ya constituidas,
desafiliarse o no afiliarse, reunirse y desarrollar actividades sindicales,
peticionar ante la autoridades y empleadores, participar en la vida interna
de las asociaciones sindicales y elegir representante o postular candidatos.
Delegado: es el elegido por voto directo y secreto de todos los
trabajadores en el sector representado (afiliados y no afiliados) pero con
intervencin del sindicato al que deben estar afiliados los electos. Tienen
funcin mltiple ya que representan a los trabajadores ante el empleador,
ante el sindicato, ante autoridades administrativas que acten de oficio en
el lugar de presentacin, y representa al sindicato ante los trabajadores y
empleador.
Requisitos: ser afiliado al sindicato con personera gremial, ser elegido en
comicios por voto directo y secreto de los trabajadores a quienes
representar, antigedad mnima de un ao en la afiliacin, ser mayor de
18 aos y haber brindado servicio a la empresa durante todo el ao
aniversario anterior a la eleccin.
Duracin del mandato: 2 aos. Se lo puede revocar mediante asamblea
convocada por el rgano directivo a peticin del 10% de los representados.
Funciones: verificar la aplicacin de normas legales o convencionales,
participar de las inspecciones administrativas, reunirse con el empleador
151

peridicamente y presentar ante el empleador o sus representantes los

reclamos de los trabajadores a los que representa.
Obligaciones del empleador: deben facilitar un lugar para el desarrollo
de las tareas de los delegados de personal, concretar reuniones peridicas
con los delegados, conceder a cada delegado un crdito en horas
mensualmente retribuidas para que puedan cumplir con sus funciones.
Cantidad de delegados: vara segn la cantidad de trabajadores en la
empresa:
-De 10 a 50 1 delegado
-De 51 a 100 2 delegados
-Desde 101 1 delegado mas cada 100.
En los establecimientos de ms de un turno de trabajo debe haber al menos
un delegado por turno.
Reserva del Puesto: al ocupar un cargo electivo o representativo o cargos
pblicos, los trabajadores tienen derecho a una licencia sin goce de sueldo
con reserva del puesto durante el tiempo que dure su mandato mas 30 das
a partir de su finalizacin. Es computable a efectos de la antigedad.
Estabilidad gremial: el delegado contina trabajando y no puede ser
suspendido, modificada su condicin de trabajo, ni despedido durante su
mandato y un ao posterior a su cese, salvo por justa causa. A partir de su
postulacin al cargo no puede ser despedido ni modificarse su condicin por
6 meses. La estabilidad especial desaparece en caso de cesacin de las
actividades del establecimiento o suspensin de las tareas.
Amparo especial: Prcticas desleales: las practicas desleales consisten
en todas aquellas acciones que segn la ley atentan contra la libertad
sindical y sus principios tico profesionales. El Art.53 de la Ley 23.551 de
sindicatos las menciona taxativamente en once incisos considerando entre
ellas: la subvencin directa o indirecta a un sindicato; intervenir o interferir
en su constitucin, funcionamiento o administracin; obstruir o dificultar la
afiliacin; promover la afiliacin a determinadas asociaciones, adoptar
represalias con aquellos que hayan participado en medidas de fuerza o de
accin directas (huelgas); no querer negociar los convenios colectivos; para
impedir la actividad gremial utilizar recursos como despidos suspensiones o
modificaciones de las condiciones de trabajo, no reservar el empleo o
negarse a ello respecto de quienes gozan de licencia gremial; realizar actos
en general de discriminacin antigremial, negarse a suministrar la lista de
empleados afiliados para la realizacin del acto electoral.
Ante estas situaciones y para proteccin de maniobras antisindicales por
parte de las empresas existe un amparo especial, que procede cuando un
trabajador o sindicato se viese impedido u obstaculizado en el ejercicio
normal de sus derechos individuales o colectivos, pudiendo reclamar ante la
Justicia un amparo a fin de hacer cesar tales procedimientos o acciones.
Tutela Sindical:
152

Proteccin especial que la ley otorga a quienes ocupan cargos electivos o

representativos a fin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo,
suspensiones, despido o abuso de los empleadores.
Todo trabajador puede ejercer esta accin, los sujetos pasivos son el Estado,
el empleador y los mismos sindicatos si incurriesen en actos violatorios de
la libertad.
Se plantea la licencia gremial amparado por el 14bis, durante la cual el
trabajador deja de percibir la remuneracin del empleador pero
dicha obligacin pasa a cargo del sindicato en el que cumple sus
funciones. Tal obligacin no es de naturaleza remuneratoria sino
compensatoria. Debe realizar los aportes a la seguridad social.
Requisitos para gozar de la tutela sindical:
- Haber sido elegido bajo las normas legales o estatutarias
- La designacin debe haberse comunicado por telegrama, carta documento
u otra forma escrita
Tutela cesa: si la postulacin del trabajador no es oficializada, si la lista de
candidatos que perdi no obtiene al menos el 5% de los votos vlidos o a
los 6 meses de iniciada.
Convenio 87 OIT
Se lo denomina como el convenio sobre La libertad sindical y la proteccin
del derecho de sindicacin, ratificado por la Argentina en 1959 por la ley
14.932.
Este convenio fue incorporado a los Pactos de DDHH por lo que tiene
jerarqua constitucional. Surge de el la Libertad, tanto para empleados
como empleadores, la posibilidad sin distincin ni autorizacin previa de
constituir las organizaciones que estimen convenientes, al igual que la
posibilidad de afiliarse, lo que era garantizado como derecho. Algunos de
sus puntos:
Artculo 5: Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el
derecho de constituir federaciones y confederaciones, as como el de
afiliarse a las mismas, y toda organizacin, federacin o confederacin
tiene el derecho de afiliarse a organizaciones internacionales de
trabajadores y de empleadores.
Artculo 8: Se impone a los trabajadores, empleadores y organizaciones el
deber de ejercer los derechos que se les reconocen en un marco de
legalidad.
Artculo 9: Fue un tema de gran debate, ya que da la posibilidad de
sindicalizacin de las Fuerzas Armadas y la Polica, cuestin que el Convenio
sujeta a la legislacin de cada pas.
Convenio 98 OIT
Sobre el derecho de sindicacin y negociacin colectiva: toda la
estructura del convenio est dispuesta para garantizar libertad de accin de
los sujetos que intervienen en el derecho colectivo.
153

Se brinda proteccin para evitar actos de discriminacin, evitar el

menoscabo de la libertad sindical en relacin al empleo.
La proteccin se ejerce contra todo acto que pretenda condicionar el puesto
de trabajo segn la afiliacin a un sindicato, despedir al trabajador por sus
tareas sindicales o por afiliarse, y tambin ratifica la proteccin a las
organizaciones sindicales para evitar la intromisin de unas sobre otras o
injerencia (la dominacin econmica de empleadores sobre los sindicatos).
Tambin obliga a crear organismos de control para respetar el derecho de
sindicacin, estimula el desarrollo de procedimientos de negociacin
voluntaria entre empleadores y representantes sindicales.
-------UNIDAD 13

CONVENIOS COLECTIVOS-CONFLICTOS DE TRABAJO

Convenciones colectivas (Julin Arturo de Diego)

Acuerdo entre el representante colectivo de los trabajadores y el de los
empleadores, constituido por derechos y deberes para ambas partes y que
es aprobado por la autoridad de aplicacin, con efecto erga omnes, para el
mbito establecido para dicho convenio.
De dicho concepto surgen algunas notas esenciales:
Intervencin de entidades que representan voluntades colectivas
de los trabajadores o empresarios. La de los trabajadores la asume el
sindicato con personalidad gremial y a quien se le ha atribuido el poder de
negociacin. La de los empresarios, puede ser efectivamente portadora de
voluntad colectiva empresarial o bien ante la ausencia formal de esta, es
determinada por la autoridad de aplicacin.
El acuerdo significa una primaca de la voluntad colectiva. Tiene
forma de acuerdo de voluntades o de contrato pero con fuerza de ley
establece deberes y derechos para las partes signatarias del convenio, que
en algunos casos, puede alterar el contenido de la ley general o rellenar
normas que se han dejado libradas a la disponibilidad colectiva.
Requiere aprobacin mediante homologacin de la autoridad de
aplicacin. Decimos por esto que existe el control estatal de legalidad y
oportunidad.
Homologado, registrado y publicado, los efectos del CCT se
extienden ms all de los firmantes, erga omnes. Se aplica a todos
los trabajadores y empleadores comprendidos en el mbito del convenio.
Inderogabilidad de los CCT: la jurisprudencia les otorga un rango
supralegal, diciendo que solo pueden ser derogados por otros convenios, y
que solo una ley puede derogar una norma convencional en casos de
emergencia. (Rodrguez Mancini y otros autores hacen alusin). Minora de
la CSJN otorg carcter supralegal a las normas emanadas de la autonoma
colectiva.

154

CLASIFICACIN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO: Art.10

23.551
a) Verticales o de actividad: Se engloba a todos los trabajadores de
determinada actividad o industria conforme al escalafn convencional.
(todos los de la industria cualquiera fuere el rango)
b) Horizontales o de oficio, arte o profesin; Comprende los trabajadores
de un mismo oficio, arte o profesin, independientemente del
establecimiento donde desarrollan su actividad laboral.
c) Convenios de empresa: Son los celebrados entre sindicato y una
empresa, para que produzca efectos solo en el mbito fsico de su
establecimiento sin trasladarse a otros de la misma industria.
Otra Clasificacin
Pragmticos: comprenden un acuerdo marco, regulatorio de las
pautas generales de la industria o actividad y establecen una serie
de clusulas de disponibilidad colectiva que sern llenadas en cada
caso por negociaciones ulteriores.
Operativos: la totalidad de las normas que regirn las relaciones
laborales entre las partes quedan perfectamente definidas en el
convenio, quedando las dudas que surjan zanjadas por las comisiones
partidarias de interpretacin convencional.
NATURALEZA JURDICA EN LA DOCRINA, LEGISLACIN Y JURISPRUDENCIA:
Pasaron por institutos como contrato por la aplicacin generalizada de sus
normas o bien de un contrato de mandato o de gestin de negocios,
pero son superadas ambas. Se busc encasillamiento jurdico normas de
origen pblico. Esta concepcin publicista sumada a la intervencin
estatal se la considera violatoria de normas internacionales,
injerencia del Estado en la autonoma privada.
Doctrinariamente y siguiendo a Rodrguez Mancini, sealaremos que los
convenios son actos de autonoma privada colectiva, que conforman
verdaderos contratos con peculiaridades en cuanto a sus alcances.
Otras doctrinas sostuvieron que los convenios colectivos de trabajo eran
leyes en sentido material (no en el formal por tener que emanar del
Congreso).
Otras, cuerpo de ley y alma de contrato
Acta como ley de origen privado, pero en realidad es un contrato de
derecho pblico.
SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS CON EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y
EL REGALMENTO DE EMPRESA:
- El convenio puede modificar el contrato individual, pero al revs,
solamente cuando el contrato individual favorezca al trabajador.
El reglamento de empresa constituye un compendio de derechos y
obligaciones que deben asumir los trabajadores en el mbito fsico de la
empresa, es de carcter unilateral ya que lo redacta el empleador. El
155

acuerdo de empresa es bilateral, pero no alcanza a ser convenio ya que sus

partes signatarias carecen de atributos.
CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO:
Legislacin Vigente: Doble jerarqua constitucional, art. 14 bis y art. 75
inciso 22, a partir de este han adquirido tal carcter los convenios 87 y 98
O.I.T.
Ambos convenios otorgan a las asociaciones gremiales la facultad
de negociar colectivamente dentro del amplio espectro de la
libertad sindical, en el primer caso, y convenio internacional en el
segundo.
En igual sentido de fomento de la negociacin colectivo, la ley 23.544
aprob el Convenio N 154 de la O.I.T con reserva en cuanto a la no
aplicabilidad a los integrantes de las fuerzas armadas y de seguridad y
limitada su aplicacin en el mbito de la administracin pblica.
Ley 14250 de Asociaciones Profesionales, reformada por ley 23.545 y
complementada por ley 23.546 de Procedimiento de la Negociacin
Colectiva.
En la provincia de Crdoba, ley 8329 que regula la negociacin colectiva del
sector pblico.
PARTES INTERVINIENTES:
a) Representacin obrera: asociacin sindical con personera gremial
(art. 31 ley 23.551). Ley 8329 permite la pluralidad de representacin
sindical, cada sindicato deber acreditar un 10% del total de la afiliacin
sindical, tambin prev la posibilidad de intervencin en la negociacin
sectorial de los sindicatos sin personera pero con un porcentaje superior al
20% (esto tiene aristas inconstitucionales);
b) Representacin patronal: podr ser ejercida por una asociacin
profesional de empleadores, un empleador o grupo de empleadoras.
Grandes empresas que por s solas pueden constituir una actividad.
REQUISITOS PARA SU VIGENCIA:
Requisitos formales
Debern celebrarse por escrito y consignar: Lugar y fecha de celebracin Nombre de los intervinientes y acreditacin de su personera - Actividades y
categoras de trabajadores que se refieren - Zona de aplicacin - Perodo de
vigencia - Materia objeto de la negociacin.
Deben haber intervenido la autoridad de aplicacin, disponiendo la
aprobacin de dicho convenio mediante la homologacin y garantizando su
conocimiento a travs de la publicacin y registracin pertinente.
Requisitos sustancial:
1) Validez erga omnes;
2) Ajustarse a las normas generales, a menos que resulten ms favorables
al trabajador;
156

3) No podrn afectar condiciones ms favorables estipuladas en sus

contratos individuales;
4) Cumplimiento obligatorio.
HOMOLOGACIN:
El MTSS, una vez superados los controles de legalidad y oportunidad. No
requieren homologacin, pero s registro, los convenios en los que haya
intervenido una asociacin sindical con personera gremial.
Vigencia:
Luego de homologacin, REGISTRO y PUBLICACIN.
El CCT homologado rige a partir de la fecha en que se dict. Una
convencin de trabajo cuyo trmino estuviere vencido mantendr la plena
vigencia de todas sus clusulas hasta que una nueva convencin la
sustituya.
Contenido:
Clusulas normativas: son el ncleo de los convenios, de efecto erga omnes
Clusulas Obligacionales: son aquellas que generan derechos y obligaciones
a los sujetos participantes
Caracteres: los CCT en Argentina presentan los siguientes:
Nacionales de Actividad Obligatorios Normativos Formales
FACULTADES DE LA COMISIN PARITARIA:
Organismos tripartitos reguladas por ley 14.250, tienen las siguientes
atribuciones:
a) interpretar con alcance general la convencin;
b) calificacin del personal y categorizar el establecimiento;
c) intervenir en las controversias individuales originadas por la aplicacin de
la convencin.
Estos acuerdos conciliatorios tienen autoridad de COSA JUZGADA y en caso
de incumplimiento sern ejecutables mediante el procedimiento de
ejecucin de sentencia ante el tribunal con competencia laboral.
Comisiones Partitarias
Conjunto de personas constituidas con un nmero igual de representantes
de empleadores y de trabajadores.
Sus atribuciones son:
Interpretativas: interpretar con alcance general la convencin colectiva.
Conciliatorias: interviene en las controversias individuales originadas por
la aplicacin de la convencin con carcter conciliatorio y a pedido de las
partes de la convencin (no hay posibilidad q lo solicite la autoridad de
aplicacin)
Procede a la calificacin del personal y a determinar la categora del
establecimiento de acuerdo a lo dispuesto por la convencin colectiva.
No hay que confundir a las comisiones partitarias con las comisiones
negociadoras que son aquellas que tienen por objeto discutir y acordar el
convenio colectivo. Las partitarias se constituyen cuando el convenio ha
157

sido firmado, homologado, registrado y publicado y tiene como funcin

esencial interpretarlo.
Resoluciones: la de interpretacin solo podrn ser apeladas si no hubiesen
sido dictadas por unanimidad y por quienes estn directamente afectados
por ellas, salvo que las resoluciones estn viciadas de incompetencia o
exceso de poder.
Una vez dictadas se deben comunicar a la autoridad de aplicacin, ya que
tiene el carcter obligacional de la norma de convencin por lo que se
deben registrar y publicar.
Forma de constitucin: igual nmero representantes empleadores y
trabajadores, preside funcionario MT.
Apelaciones:
Sobre la INTERPRETACIN CCT si no fue por unanimidad, salvo que estn
viciadas.
Sobre calificacin personal y categorizacin establecimiento, si hay vicios.
Convenios colectivos regionales, locales y por empresas:
Por el lado de los trabajadores hasta donde se extienda el mbito territorial.
Por el lado de los empleadores localizacin empresas mandantes. El art.11
de la ley 14.250 determina que la convencin nacional debe prever la
situacin de la convencin local preexistente.
La dificultad estriba cuando el convenio local fuere posterior al convenio
nacional. El maestro Kritischin sostiene que si debe aplicarse un solo
convenio, debe emplearse el ms prximo a la empresa, pues es el que
mejor contempla la especialidad de sta y su personal. Tambin Deveali
agrega, como argumento a favor de esta postura, que debe otorgarse
primaca a la norma especial sobre la general.
Convenios Articulados: Posibilidad de diferenciar la negociacin colectiva
en mdulos que van desde lo general a los particular.
Pautas de negociacin de estos convenios: a) Un mdulo general; b)
Un mdulo particular. Se faculta a la empresa y a la entidad sindical
firmante del CCT a modificarlo, suprimirlo, aumentarlo o establecerlo por
nica vez, segn el ritmo de la actividad econmica. Este mdulo slo ser
aplicable a los trabajadores firmantes del convenio. Lo convenido en
cualquier nivel de negociacin ser considerado como la norma
convencional vlida para las partes firmantes y oponibles a cualquier otra
disposicin convencional vigente.
Ultraactividad: Vencido el trmino de vigencia de una convencin
colectiva, se mantendrn subsistentes las condiciones de la misma hasta
que entre en vigencia una nueva.
NEGOCIACIN COLECTIVA PARA LAS PYMES:
Ley 24.467 ley de pymes. La obligacin de negociar de buena fe se debe
plasmar en tres aspectos:
a) concurrencia a la mesa de negociacin y actos conducentes a ello;
158

b) intercambio de informacin;
c) realizacin de los esfuerzos tendientes a lograr el acuerdo.
El art.102 agrega requisito para la homologacin convencional; es que el
CCT general contenga un captulo especfico que regule las relaciones
laborales en la pequea empresa.
El art. 103 establece la imposibilidad de modificacin futura del convenio
colectivo para Pymes por un convenio de mbito superior, durante el plazo
de vigencia convencional de ste.

13.2 CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO:

Controversia o confrontacin entre intereses de los distintos sujetos del
derecho colectivo de trabajo que se materializan por medio de acciones.
Involucran el inters abstracto de una determinada categora profesional.
Segn Tissembaun, cinco tipos:
a) controversias obrero patronal;
b) controversias intersindicales;
c) controversias interasociacin;
d) controversias intertrabajadora o interempresaria;
e) controversias entre una asociacin profesional de trabajadores y/o
empleadores con el Estado.
A los fines de nuestro estudio los que nos interesan son los conflictos entre
trabajadores y empleadores y es all donde deben diferenciarse los
conflictos de intereses con los conflictos de derecho.
Conflicto colectivo de derecho: las partes no se ponen de acuerdo sobre
la interpretacin o aplicacin de un CCT vigente. (la resolucin se limita a la
interpretacin de la norma)
Conflicto colectivo de intereses: existe una reivindicacin que procura
modificar la situacin existente para dar lugar a una nueva situacin ms
beneficiosa. (pretende sancin o reforma de norma vigente por razones de
justicia social). La OIT los define como los que incluyen conflictos sobre:
remuneraciones, duracin de jornada y otras condiciones del empleo.
Organismos intervinientes:
Asociacin sindical con personera gremial y la empresa o bien la
representacin colectiva de los empresarios. De acuerdo a la existencia y
potenciacin de los conflictos colectivos de intereses se definir la
participacin del tercero necesario representante de la comunidad en su
conjunto, el MTSS. Este determina implementacin medios pacficos como
conciliacin obligatoria, arbitraje voluntario, arbitraje obligatorio.
CONCILIACIN Y ARBITRAJE:
Conciliacin: Ley 14.786. El Estado como garante de la paz social, ya sea
actuando de oficio o a peticin de alguna de las partes interesadas. La
importancia de la conciliacin obligatoria radica en que ella es una instancia
159

previa a la potenciacin del conflicto mediante medidas de accin directa.

Es el medio de aproximacin de dos partes en conflicto, con la intervencin
de un tercero ajeno, que en su carcter de garante de la paz social, tiene
por objeto avenirlas a fin de procurar que alcancen un acuerdo razonable.
Procedimiento de conciliacin obligatoria: pleno conflicto, empresario con
suspensiones, despidos, quitas, empleados en huelga; MT tiene facultad
para retrotraer el estado de las cosas, fija TRMINO DEL PERODO
CONCILIATORIO 15 das con extensin 5 ms para lograr acuerdo.
El art.8 prohbe medidas que importen innovar.
El art.9 estipula sanciones por incumplimientos:
- si el empleador CIERRA, SUSPENDE, CAMBIA CONDICIONES, etc, le
implicar TENER QUE PAGAR REMUNERACIONES POR TODO EL
PERODO Y MULTA.
- Para los trabajadores en caso de continuar con MEDIDAS les
implicar PRDIDA DERECHO A REMUNERACIONES.
Finaliza cuando cumplido el perodo, NO AVENIMIENTO ni aceptacin de
ARBITRAJE VOLUNTARIO, el MT dar a publicidad informe con todo lo que
form parte de la negociacin. A partir de aqu las partes podrn recurrir a
medidas de accin directa (todas aquellas que importen innovar respecto
de la situacin anterior al conflicto).
Arbitraje:
Existe una delegacin de la voluntad de los directamente involucrados
hacia el tercero interviniente (facultativa cuando es voluntaria, coactiva
cuando es por disposicin legal). Arbitraje voluntario:el compromiso
arbitral contendr: a) nombre del rbitro; b) los puntos en discusin; c) si
las partes ofrecern pruebas y en su caso el trmino acordado para su
produccin y d) el plazo en el cual el rbitro deber expedirse.
La sentencia arbitral deber dictarse en 10 das hbiles. Plazo mnimo
vigencia es de 6 meses.
El nico RECURSO es el de NULIDAD basado en una resolucin extra petita
(nulidad sustancial) o por VENCIMIENTO del PLAZO LEGAL o convenido para
el dictado de sentencia (nulidad formal).
Arbitraje obligatorio: es la facultad que tiene el Estado por medio de la
autoridad de aplicacin de intervenir activamente solucin conflicto
pronunciamiento denominado sentencia o laudo arbitral. Esto ha sido
criticado por apartarse de la letra constitucional del derecho a huelga, ya
que trabajadores pueden ser obligados a cesar en la medida bajo amenaza
de perder la personera.
Conciliacin y Arbitraje: son mtodos de solucin de conflictos que
constan de los siguientes pasos:
1. Ante un conflicto colectivo cualquiera de las partes antes de recurrir a
una medida de accin directa, debe comunicarlo a la autoridad
administrativa para formalizar los trmites de la instancia obligatoria de
conciliacin. El ministerio puede actuar de oficio si lo considera necesario
160

2. La autoridad de aplicacin puede disponer la realizacin de las

audiencias que considere necesarias para lograr un acuerdo
3. Si las sugerencias o la formula propuesta para la conciliacin fracasara, el
conciliador invita a las partes a someter la cuestin de arbitraje
4. Si las partes aceptan el ofrecimiento conciliatorio, debe suscribir su
compromiso.
5. La sentencia arbitral se debe dictar en el termino de 10 das hbiles
prorrogables y tiene un plazo mnimo de vigencia de 6 meses
6. Durante el periodo de conciliacin no de puede realizar medidas de
accin directa.
Solucin por va judicial: Nuestro sistema legal no prev la solucin de
los conflictos colectivos de derecho o de intereses por va de un
procedimiento judicial.
EL DERECHO DE HUELGA:
Tiene rango constitucional y consiste en la abstencin colectiva y
concertada de la prestacin laboral, con carcter temporal y abandono del
lugar de las tareas, como forma de presin sobre la voluntad del empleador
y con el propsito de conseguir un beneficio mediante la sancin de una
nueva disposicin, la reforma de una vigente, o bien, el cumplimiento de
una norma.
Es promovida por un sindicato con personera gremial y se funda en causa
laboral de naturaleza colectiva.
Cuando la huelga se produzca en los servicios esenciales, deber
garantizarse las prestaciones mnimas para evitar interrupciones.
Son servicios esenciales: los servicios sanitarios y hospitalarios; la
produccin y distribucin de agua potable; la energa elctrica; el gas y el
control del trfico areo.
Una actividad puede ser clasificada como esenciales por una comisin
independiente bajo los siguientes supuestos:
-Cuando por la duracin y extensin territorial de la interrupcin de la
actividad pudiera poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o
parte de la poblacin.
- Cuando se trate de un servicio pblico de importante trascendencia
Procedimiento: MTSS interviene y si se trata de algunos de estos servicios
exige un mnimo de prestacin de ellos, si hay desobediencia, habr
sanciones. Si el conflicto avanza autoridad puede dictar ARBITRAJE
OBLGATORIO. Esto tambin es revisable respecto su constitucionalidad.
En el orden supranacional su aplicacin es sumamente restrictiva, no as en
nuestro pas.
Julin De Diego, es la abstencin colectiva y concertada del deber de
trabajar promovida por un sindicato con personera gremial y fundada en
una causa o reivindicacin laboral de naturaleza colectiva.
La huelga debe ser legal, o sea:
161

a) autoridad competente: no los sectores gremiales de oposicin a la

conduccin sindical;
b) que se hayan agotado procedimientos pacficos;
c) objeto de la huelga una causa laboral colectiva. Las huelgas no deben ser
por causas polticas.
La Autoridad de aplicacin MTSS, puede sancionar con suspensin
personera, tambin puede accin resarcitoria civil por daos o perjuicios
ocasionados.
Procedimiento: antes de recurrir a una medida de accin directa, las
partes deben transitar un procedimiento de conciliacin. Debern
comunicarlo a la autoridad administrativa para formalizar los trmites de la
instancia obligatoria de conciliacin. El ministerio puede actuar de oficio si
lo considera necesario en virtud del conflicto.
Las partes deben acordar frente a la Autoridad de Aplicacin los servicios
mnimos que se mantendran durante el conflicto, las modalidades de su
ejecucin y el personal que asignaran a la prestacin de los mismos: En
caso que esto no se cumpla actuara la Autoridad de Aplicacin.
La empresa que presta el servicio esencial debe garantizar la ejecucin de
los servicios mnimos, as como poner en conocimiento de los usuarios las
modalidades de la prestacin durante el conflicto. Dicha comunicacin
deber realizarse dentro de las 48hs antes de iniciada la medida de accin
directa.
Ilegalidad: El ministerio de trabajo puede declarar ilegal una huelga. Son
causales de declaracin de la ilegalidad:
- No haber agotado los procedimientos de conciliacin establecidos en las
leyes;
- Su objeto no responde a una causa de carcter laboral;
- No haber sido decidida por una asociacin sindical con personera gremial;
- Haberse producido violencia sobre los bienes de la empresa
Lockout: tambin llamado cierre patronal, es una medida de accin directa
dispuesta por el empleador que consiste en el cierre temporal del
establecimiento a fin de impedir el ingreso a los trabajadores. Su objeto
tambin puede ser imponer determinadas condiciones de trabajo (Lockout
Ofensivo); responde a huelgas u otros medios de presin (Lockout
Defensivo); razones de solidaridad (lockout solidario) o circunstancias
polticas (lockout Poltico)
Ni en la OIT ni en nuestra legislacin hay norma que regule tal derecho.
Otras medidas de accin directa:
Pueden clasificarse de irregulares.
Llevan a la paralizacin total de la prestacin laboral y presentan algunas
caractersticas que las distinguen de la huelga:
Piquete: practicado lcitamente, es el apostamiento en forma pacifica de
los trabajadores que llevan adelante una huelga en el exterior de los
162

accesos o en las salidas del establecimiento. Su objetivo es poner en

conocimiento de los trabajadores que no participan de la medida de fuerza
decidida e intentar persuadirlos para su adhesin.
Paro: (huelga de brazos cados) es una interrupcin por determinado
tiempo. Los trabajadores que no llevan adelante la prestacin permanecen
en el lugar de trabajo
Sabotaje: es un acto de destruccin o depredacin de los instrumentos de
trabajo, materia prima, maquinarias, etc. que forman parte de la empresa
Listas negras: (boicot) constituyen un medio de presin, en ellas se
alistan a empleadores con los cuales no se deben efectuar relaciones
contractuales
Trabajo a Reglamento: se disminuye el ritmo normal de la tarea bajo la
apariencia de un cumplimiento estricto de las exigencias que establece el
reglamento de trabajo. Del mismo modo que el trabajo a desgano, no se
produce una interrupcin de las prestaciones, sino que el trabajador
disminuye la colaboracin y se limita a realizar el mnimo posible para
evitar que se le impute abandono de servicio.
REFORMA LEY 25.250 Y SUS DECRETOS REGLAMENTARIOS:
Ley de Reforma Laboral. Deroga artculos de la ley 25.013 tambin de
Reforma Laboral.
Modificaciones a la ley 14.250:
a) excluye personal de administracin pblica del mbito de la negociacin
colectiva;
b) se pretende constituir una unidad de negociacin;
c) se establece la necesidad de contar con homologacin para los convenios
colectivos;
d) modificacin de la ultraactividad para futuros convenios: deja sin efecto
la ultraactividad salvo que pacten lo contrario;
e) MT, Empleo y Formacin de RRHH de la Nacin es la autoridad de
aplicacin de la ley 14.250;
f) mbito: convenio nacional, regional, provincial o local;
g) posibilidad de articulacin entre unidades de negociacin de mbitos
diferentes;
h) descuelgue convencional: permite que el convenio colectivo de mbito
superior a la empresa excluya de su mbito de aplicacin a aquellas
empresas cuya estabilidad econmica pudiera verse afectada si se aplicara
a dicho rgimen.
Creacin de la Comisin Bicameral de Seguimiento de la
Negociacin Colectiva:
Art. 11, mbito del Congreso, 5 senadores y 5 diputados, misin llevar a
cabo un seguimiento de las negociaciones colectivas.

163

Modificaciones a la ley 23.546 que establece el procedimiento para

la negociacin colectiva: 1) Las partes pueden acordar la preservacin
mbito funcional o territorial del convenio anterior;
2) Se modifica concepto que determina la obligacin de negociar de buena
fe, que implicar: a) concurrencia a reuniones fijadas, b) designacin de
negociadores con mandato suficiente, c) intercambio de informacin, d)
esfuerzos reales y concretos;
3) Si la negociacin es a nivel de empresa y sta supere la dotacin de 40
trabajadores, el intercambio de informacin debe incluir: cuestiones
econmicas, tecnolgicas, etc.;
4) La obligacin de negociar de buena fe incluye tambin aquellos
supuestos en que se haya planteado el procedimiento preventivo de crisis,
incluso para los despidos incausados;
5) Negociador que rehusare de la buena fe podr ser querellado por
prctica desleal mediante juicio sumarsimo. Tribunal podr disponer cese
inmediato del comportamiento obstructivo, adems multa 20% masa
salarial del mes, con incremento 10% por cada 5 das. Adems astreintes
art. 666 bis CC.;
6) Cualquier diferendo en el curso de las negociaciones ser solucionado
aplicando procedimiento de la ley de conciliacin obligatoria.
------UNIDAD 14

DERECHO PROCESAL

DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO:

Es un conjunto sistemtico de normas y principios, que regulan la conducta
jurdico procesal, los derechos y obligaciones de las partes y de los
organismos jurisdiccionales y sus auxiliares, para la justa composicin de
los conflictos que surgen con motivo de la relacin de trabajo, mediante la
actuacin del derecho material del trabajo, con el objeto de hacer justicia.
Las caractersticas del derecho procesal laboral tienen su raz en la CN Arts.
14bis y 75 inc.12, y la garanta de debido proceso del Art.18.
Los principios fundamentales del proceso se derivan de las caractersticas y
naturaleza del derecho sustancial, pues el procedimiento no tiene vida
propia originaria, no tiene finalidad en s, nace y vive por y para el
derecho sustantivo.
Contenido
Providencias tendientes a lograr regulaciones dirigidas al
individual, al derecho colectivo y tambin en la seguridad social.

derecho

PRINCIPIOS DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO:

1) IMPULSO PROCESAL DE OFICIO:
los sistemas inspiradores: a) Legal; b) Inquisitivo; c) Dispositivo;
2) INVERSIN DE LA CARGA DE LA PRUEBA;
3) IN DUBIO PRO OPERARIO;
4) LA EQUIDAD;
164

5) ORALIDAD;
6) IDENTIDAD FSICA DEL MAGISTRADO;
7) INMEDIACIN;
8) CONCENTRACIN;
9) CELERIDAD, constituye uno de los principios fundamentales;
10) PUBLICIDAD;
11) GRATUIDAD;
12) CONCILIACIN.
Estos principios se derivan de las caractersticas y naturaleza del derecho
sustantivo, ya que el adjetivo no tiene vida propia.
El BENEFICIO DE POBREZA hoy lo tenemos en el art. 20 LCT.
Art. 29 ley procesal de Crdoba 7987, anticipa gastos al trabajador.
ORGANISMOS
CREADOS
PARA
RESOLVER
LAS
CONTROVERSIAS
INDIVIDUALES DEL TRABAJO: Guillermo Cabanellas sostuvo que era
necesario mantener un distingo conceptual entre conflicto, controversia y
medida de accin directa.
Controversia nace antes que el Conflicto. La Controversia es la
desinteligencia que puede llegar a suscitar el conflicto, ocurre cuando el
trabajador reclama el pago de una indemnizacin y le niegan la relacin de
dependencia.
Los diferendos se dividen en:
a) individuales y colectivos;
b) de derecho (individuales y colectivos) y econmicos.
El diferendo econmico es siempre colectivo y tiende a la formulacin y
concrecin de una nueva norma hasta ese momento inexistente.
La clasificacin expuesta determina el rgano estatal encargado de darle
solucin.
- De Derecho: interpretacin controvertida de norma preexistente.
a) Individuales, Pluriindividuales (grupo) y Colectivos
(categora)
- Econmico o de Intereses: busca reforma o nueva norma por eso siempre
ser Colectivo.
Tiene gran relevancia esta clasificacin porque va a determinar el
organismo estatal encargado de darle solucin y as entonces, las
controversias individuales y pluriindividuales deben ser resueltas
por los Tribunales de Trabajo.
AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DEL TRABAJO
La legislacin argentina, tanto nacional como provincial, ha coincidido en
adoptar, para impartir la justicia del trabajo, el sistema de jueces de
derecho.

165

Tambin pueden existir organismos autorizados para dirimir

cuestiones individuales o colectivas, como Departamento Provincial
del Trabajo o MT.
El art. 21 de la ley 8015 (de proceso administrativo) de Crdoba expresa
que el MT intervendr a pedido de partes en los conflictos individuales y
controversias singulares del trabajo y que lo podr hacer de oficio.
En principio y salvo excepcin, la concurrencia a la autoridad
administrativa no se constituye en prejudicial, sino que pueden constituirse
en un elemento importante de prueba.
Los trabajadores domsticos deben primero agotar la va administrativa
para que pueda quedar expedita la judicial.
Art.21 ley 8015, todo ser vlido en tanto y en cuanto los conflictos
pluriindividuales no sobrepasen en sus efectos y consecuencias los lmites
geogrficos de la provincia, en cuyo caso, interviene MT Nacin.
En todos estos supuestos, la funcin que ejerce el organismo estatal de
preservar el orden pblico impone el empleo de la Conciliacin. Logrado
avenimiento, es necesario homologacin autoridad administrativa. En caso
de incumplimiento, ejecucin, constituyndose en ttulo ejecutivo (art. 68
ley 7987).
Una parte del derecho administrativo, tiene vigencia el derecho
administrativo del trabajo que contiene como mbito especial, la relacin
de trabajo dependiente.
La intervencin que realiza la organizacin administrativa es en un triple
aspecto: a) normativa; b) administrativo jurisdiccional (de vigilancia y
sancin polica del trabajo); c) jurisdiccional.
La CN adopta el sistema de la unidad de legislacin de fondo, esto es
necesario para hacer efectivo el principio de igualdad del art. 16 CN.
PODER DE POLICA Y POLICA DEL TRABAJO:
Sarra, expresaba que este poder de polica del Estado nace del art. 19 CN.
CONCEPTO: El poder de polica en el campo del derecho del trabajo, importa
la facultad de sancionar disposiciones que reglamenten los derechos y las
obligaciones de los trabajadores, empleadores, entidades intermedias.
La Corte, ha mantenido el criterio de la supremaca de la Constitucin y de
la unidad de la legislacin de fondo, sostiene que el poder de polica, en
orden a las provincias, es residual.
En lo que hace a la polica del trabajo, debe entenderse ms limitado que el
poder de polica.
Doctrina nacional ms relevante, tres opiniones:
Galli Pujato: tesis de competencia absoluta del Estado Nacional;
Eduardo R. Stafforini: posicin intermedia;
Horacio Ferro: art. 75 inc.13 CN, al facultar al Congreso para reglar el
comercio con las naciones extranjeras y de las provincias entre s, sostiene
que la Nacin no puede abstenerse de procurar el cumplimiento de las
166

normas laborales cuando stas sean de aplicacin a actividades que tienen

repercusin en el todo.
La ley nacional 18.608, dictada en concordancia con el Convenio 81 O.I.T,
sobre inspeccin de trabajo, expresa que el gobierno nacional ejercer en
todo el territorio del pas poder de polica.
Constatada infracciones a las leyes, el inspector procede a levantar acta,
dndosele trmino a los empleadores para que efecten descargo y
ofrezcan pruebas ante MT.
MT: deber dictar resolucin. En su caso, el infractor podr interponer
las vas recursivas por ante el MT, y contra confirmacin, podr recurrir ante
tribunales de trabajo de su circunscripcin (o sea doble instancia recursiva).
En Crdoba, ley 7565 competencia a la Secretara del MT. Regula
conciliacin obligatoria, arbitraje voluntario y obligatorio.
El rgimen legislativo actual, en el orden nacional adopta dos sistemas:
conciliacin obligatoria y arbitraje voluntario (ley 14.786)
EL PROCEDIMIENTO JUDICIAL EN EL FUERO DEL TRABAJO:
En el Derecho Laboral al igual que en el Penal, se busca la VERDAD REAL.
El proceso se inicia con DEMANDA, luego se escuchar a la otra parte.
Magistrado ha ESCUCHADO A AMBAS PARTES, se remitir a las PRUEBAS,
luego se AMERITAR sobre ellas.
Con todos los elementos dictar SENTENCIA. Esta podr ser atacada por las
vas RECURSIVAS.
LAS CLASES DE PROCEDIMIENTO EN EL FUERO DEL TRABAJO:
Polmica, sistema escriturista o el oral.
Este ltimo es el preferible, se caracteriza por la importancia que tiene la
palabra hablada.
FUNDAMENTOS DE LA AUTONOMA DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO:
Si bien ha sido discutida, en la actualidad es aceptada. Su carcter
particularsimo, su propio contenido de la disciplina jurdica, y su relacin
con otras, en especial con el derecho procesal civil, que se constituye en
norma supletoria.
LA CONCILIACIN:
En doctrina se discute si es un acto jurisdiccional, administrativo, o
intermedio entre lo administrativo y jurisdiccional.
Participan del primer criterio GLDSCHMIDT; del segundo, CHIOVENDA y del
tercero, CLAMANDREI. La conciliacin podra conceptuarse como el acto
procesal en que se procura que las partes en conflicto pongan fin a las
diferencias. Teniendo en cuenta la irrenunciabilidad de los derechos,
cualquier conciliacin que no observe esto, no podr efectuarse.
167

SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS CON EL DERECHO PROCESAL CIVIL:

En el derecho del trabajo se pone en movimiento un inters colectivo o
profesional.
En el derecho comn se parte del principio de que las partes son iguales
econmicamente, mientras que en las controversias del trabajo se tiene
presente que hay una desigualdad econmica.
Los trmites lentos y engorrosos de las normas procesales comunes, no son
aplicables al proceso laboral, precisamente por la existencia de una parte
dbil cuyo perjuicio implicara apartarse de la igualdad ante la ley.
Proceso de trabajo INSTANCIA NICA, INQUISITIVO, en el comn, la iniciativa
e impulso del proceso lo dan las partes y es de su esencia, la DOBLE
INSTANCIA.
LA MAGISTRATURA DEL TRABAJO EN EL ORDEN NACIONAL:
Organizacin:
a) doble instancia; b) jueces unipersonales de primer grado; c) Cmara
integrada en Salas con 3 vocales cada una; d) Ministerio Pblico
compuesto por un procurador, subprocurador y fiscales.
Competencia: a) Materia: contenciosas en conflictos individuales;
demandas o reconvenciones fundadas en el CT; causas entre partes sobre
CT; b) Territorial.
FACULTADES Y DEBERES DEL JUEZ NACIONAL:
Debe impulsar de oficio, puede fallar ultra petita.
AUDIENCIA DE CONCILIACIN: juez ilustra a las partes, llegado a acuerdo,
se homologa, tendr valor de cosa juzgada.
Fracasado el intento conciliatorio y no aceptado el arbitraje, el demandado
tiene que contestar la accin, reconocer o negar la documentacin, oponer
excepciones (incompetencia, falta de personera, litis pendencia, cosa
juzgada, transaccin y prescripcin esta ltima procede de carcter previo
salvo que requiera prueba-.).
Contestacin o reconvencin, ofrecimiento de prueba, mrito de la misma,
alegatos, sentencia.
Slo son apelables las decisiones en juicios que superen 4 SMVM.
LA LEY PROCESAL DEL TRABAJO DE CRDOBA:
Ley 7987, art. 119 Organizacin del fuero:
Magistratura:
a) TSJ; b) Cmaras del trabajo: Una Cmara nica que comprende 11 salas
de 3 miembros cada una; c) Ocho jueces de Conciliacin; d) Funcionarios:
asesores letrados; ministerios Pblico, Fiscal y de Menores. En las
circunscripciones judiciales donde existe ms de una Cmara con
competencia exclusiva en materia de trabajo, stas se renen en una sola,
la que se divide en 6 salas de 3 miembros.
168

El TSJ determina el nmero y composicin de las salas. Si la Sala fuere

colegiada debe designar un presidente.
Art. 3, Las Cmaras del trabajo conocen:
1) En NICA INSTANCIA, en juicio oral, pblico y continuo, en los conflictos
previstos en art. 1, excepto aquellos que tengan un trmite especial
previsto por esta ley.
2) En grado de APELACIN, de las resoluciones de jueces de Conciliacin
cuando correspondiere y en las regulaciones de honorarios, costas y
medidas cautelares, esta ltima al solo efecto devolutivo.
Art. 4 Juez de conciliacin:
1) Actuaciones demanda; 2) Conciliacin partes; 3) Incidentes previo y
especial pronunciamiento; 4) Medidas preventivas o tutelares previas
radicacin pleito; 5) Instruccin prueba; 6) Desistimientos y allanamientos;
7) Incidente honorarios; 8) Casos leyes especiales; 9) Procedimientos
especiales; 10) Apelacin de multas administrativas; 11) Actos jurisdiccin
voluntaria (ejemplo acreditacin de familiares a cargo).
Procedimiento ante el juez de Conciliacin:
a) Entablar y contestar demanda;
b) En la conciliacin de las partes;
c) En la resolucin de los incidentes de previo y especial pronunciamiento:
producida y recepcionada la prueba, el tribunal fija una nica audiencia
para la recepcin de la prueba confesional y testimonial y alegatos de las
partes;
d) En las medidas preventivas o tutelares;
e) En la instruccin de la prueba;
f) En los desistimientos y allanamientos producidos durante la radicacin de
la causa ante el Tribunal: se refiere a desistimiento de la accin, no del
derecho, leyes laborales acuerdan beneficios que por ser de orden pblico
son irrenunciables. Debe distinguirse si se produce antes o despus de
trabada la litis, en el primer caso puede desistir directamente, en el
segundo requiere consentimiento del demandado;
g) En el trmite incidental para regulacin de honorarios; dems puntos
indicados en 8 a 11 anteriores.
Procedimiento ante la Cmara del Trabajo: Art. 56, 20 das para el
avocamiento (plazo ordenatorio, pero inicio de uno fatal que es el de dictar
sentencia en 1 ao). 30 das para citar a la vista de causa. Se admite el
derecho a rplica y contra rplica en los alegatos orales. Esta designacin
de da y hora precisos tiene raigambre constitucional al garantizar por su
instrumento la defensa en juicio.
En el proceso laboral la vista de la causa siempre se realiza aun en ausencia
de las partes. Su ordenamiento es el siguiente: a) En casos de no asistir el
trabajador, lo representa el asesor letrado.
Audiencia de vista de causa: Art. 60, Cumplidos todos los ritos
preliminares, comienza la recepcin de la prueba confesional, testimonial,
pericial. Luego, medidas de mejor proveer. 20 minutos la duracin de los
respectivos alegatos.
169

Acta del debate: Art. 61, Debe ser clara y concisa, bastarse por s misma,
la firman miembros del tribunal y partes.
Deliberacin: Art. 63, El tribunal pasar a deliberar en sesin secreta, bajo
sancin de nulidad, estableciendo las cuestiones de hecho y de derecho
pertinentes. La sentencia podr ser dictada ultra petita.
Se establece 30 das para sentencia. Para la lectura de esta no es necesario
labrar acta nueva, bastando certificacin actuarial del cumplimiento de este
requisito final del fallo.
En los casos que se hubiera diferido el pronunciamiento se har saber a las
partes nuevo da y horario. La sentencia debe dictarse dentro del plazo fatal
de UN AO a contar desde que el tribunal se avoc al caso. Incumplimiento
provoca la prdida de jurisdiccin y enjuiciamiento de los magistrados. El
plazo puede suspenderse o interrumpirse.
Recursos:
Apelacin resoluciones jueces de Conciliacin;
Casacin contra sentencias definitivas dictadas por las Cmaras o Salas del
trabajo.
Tambin recursos de Reposicin contra las providencias dictadas sin
sustanciacin; Inconstitucionalidad contra sentencias definitivas cuando se
cuestione la constitucionalidad de una ley, decreto, reglamento o
resolucin.
Juicios especiales:
JUICIO EJECUTIVO: Art. 68, 1 pago de un crdito lquido, exigible; 2 cuando
se persiga el cobro de aportes y contribuciones; 3 multas; 4 costas
judiciales; 5 otros ttulos ejecutivos. Preparacin de la va ejecutiva: Art.
69, 1 deudor reconozca firma; 2 empleador reconozca firma; 3
empleador previamente intimado reconozca vnculo y deuda. Para esto se
citar a audiencia, si se niegan firmas, juez a peticin del actor, designar
peritos calgrafos.
Demanda ejecutiva: Art. 70, las condiciones de admisibilidad son las
mismas que la demanda ordinaria. Se deber presentar la documentacin
pertinente. En cuanto al tribunal competente, el Juzgado de Conciliacin
que corresponda por razn del territorio y del turno. Deducida demanda
ejecutiva, se librar mandamiento de pago, esta intimacin de pago va
unida a la orden de embargo (por lo general).
Excepciones oponibles: 1) Pago; 2) Falsedad extrnseca; 3) Prescripcin; 4)
Inhabilidad de ttulo; 5) Incompetencia; 6) Litis pendencia; 7) Cosa juzgada.
Estas excepciones constituyen la
NICA DEFENSA MATERIAL en demanda ejecutiva.
La sentencia es irrecurrible y el ejecutado podr ordinarizar el
procedimiento dentro de los 30 das de haber pasado en autoridad de cosa
juzgada la sentencia de remate. Art. 76, Sancin de 2,5 tasa inters para
quienes adopten conductas maliciosas o temerarias. JUICIO DE DESALOJO:
170

condiciones: a) demandado trabajador; b) ocupe vivienda en relacin al CT.

Cuando el empleador procura el desalojo compulsivo de su empleado, debe
acreditar el cumplimiento de sus obligaciones.
Proceso en Crdoba: 1 instancia y 2 etapas. Conciliacin y sentencia en
cmara
Se presenta demanda ante el fuero laboral, Juez competente del juzgado de
conciliacin debe admitirla. Si lo hace dicta decreto de admisin y fija la
audiencia de conciliacin.
El actor comparece personalmente, es indelegable salvo por casos de salud
u otras debidamente acreditadas.
El demandado comparece en persona o por representante de la empresa.
Audiencia: se ratifica demanda, y el demandado la contesta u opone
excepciones.
Se abre periodo de prueba por 6 das hbiles. Se entregan todas excepto
confesional y testimonial.
Juez de conciliacin: no dicta sentencia, resuelve nulidades y
excepciones.
Fin prueba: se eleva a la cmara del trabajo donde se fija la audiencia de
vista de causa, donde se toma la prueba testimonial y confesional. Se fija
plazo para los alegatos sobre el mrito de las pruebas.
Se dicta sentencia. Recurrible por extraordinario: casacin.
Apelacin de sanciones administrativas:
Por multas, esto fue reformado por la ley 8015. El tribunal competente es el
del domicilio del establecimiento, debe interponerse dentro 10 das, por
escrito fundado y contra la resolucin que agote la va administrativa,
previo depsito del importe de la multa. Se interpone directamente ante la
Cmara del Trabajo, quien deber requerir las actuaciones al MT.
Procedimiento sumarial: Est previsto para los supuestos de exclusin
de tutela sindical.
Funciones del Ministerio del Trabajo
El MT cumple diversas funciones en el mbito individual y colectivo y en el
ejercicio del poder de polica, entre ella la mediacin de los conflictos
individuales y colectivos, complementando las funciones del PJ (actos
administrativos pueden ser revisados judicialmente).
Las provincias ejercen ese poder de polica por medio de las secretaras,
subsecretaras y direcciones de trabajo.
El Art.22 de la Ley de Ministerios dispone que compete al Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social asistir al PE en todo lo relativo a las relaciones y
condiciones de trabajo, al fomento del empleo, a la seguridad social y al
rgimen legal de las asociaciones profesionales de trabajadores y
empleadores.
Las funciones del MT entonces se clasifican segn el orden individual o
colectivo.
171

MT en el Derecho Individual
Funciones de Verificacin y Control: se refiere al Servicio de Inspeccin
que tiene funciones preventivas, educativas y sancionatarias o represivas.
Por ello los inspectores pueden ingresar a los establecimientos en cualquier
momento, y si se lo impiden puede solicitar la fuerza pblica sin orden de
allanamiento. Puede pedir documentacin al empleador e intimarlo para la
faltante y comprobar si se cumplen las medidas de higiene y seguridad. Si
las normas de seguridad no se cumplen, se concede un plazo para que sean
cumplidas, de lo contrario se declara la insalubridad y se reduce la jornada
a 6hs diarias y 36 semanales.
Tambin es tarea de verificacin el control del trabajo no registrado, hecho
por representantes sindicales asignados a tal fin.
Funciones Sancionatarias: verifica infracciones por la omisin de llevar
adecuadamente los elementos de control, como libros de sueldos y jornales,
planillas de avisos horarios, etc. Son infracciones formales a las
disposiciones de la LCT o al convenio colectivo aplicable que generan una
sancin (previa intimacin para modificar la situacin). El inspector labra un
acta y se inicia el procedimiento donde el empleador puede ejercer su
derecho a defensa.
Funciones Conciliatorias: acta como rgano de conciliacin en
conflictos individuales propiciando el avenimiento de las partes para llegar
a un acuerdo. En caso que se llegue el acuerdo se homologa siempre que
exista una justa composicin de los derechos e intereses de las partes, y
adquiere autoridad de cosa juzgada (administrativa). En el 97 entr en
vigencia la ley que crea al Servicio de Conciliacin Obligatoria (Seclo),
instancia previa a la va judicial que funciona en el mbito de la Capital
Federal.
MT en el Derecho Colectivo
Funciones de Habilitacin y Control: otorga la personalidad gremial al
sindicato, ya que es quien determina la mayor representacin, a la vez que
controla su funcionamiento y acta en los conflictos de encuadramiento;
Tambin tiene facultades para suspender y cancelar la personera y
designar interventores sindicales.
Funciones de Concertacin y Homologacin: aprueba, controla y
homologa los CCT, participa en todo el proceso de negociacin, ejerce
previamente el control de legalidad y oportunidad y los homologa y publica
a fin de darle el efecto erga omnes.
Funciones de Conciliacin, Arbitraje y Mediacin: por medio de los
procedimientos de arbitraje y conciliacin obligatoria y voluntaria, procura
que las partes en conflicto lleguen a un acuerdo, actuando como
conciliador, mediador o rbitro.
UNIDAD 15

EL DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO

172

DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO:

Conjunto de instituciones o servicios interestatales que tienden a lograr un
desarrollo universal del derecho del trabajo y de la seguridad social.
Tratado de Versailles 1919, se crea O.I.T, bases y principios establecidos por
estados soberanos, Carta de NU, Declaracin de Filadelfia, Declaracin
Universal de los Derechos del Hombre y otros.
Precursores: Robert Owen (Congreso de la Santa Alianza en 1818); Luis
Valalrm; Daniel Le Grand. De este perodo precursor, 2 enseanzas: a)
Debe haber seguimiento y control; b) Trabajadores y Empleadores deben
esta asociados para esos controles.
Se inspiraron otros organismos como Consejo de Europa con la Carta Social
y el Cdigo Europeo de Seguridad Social, tambin los procedimientos
especiales.
El DIT fue concebido fundamentalmente por motivos econmicos.
PRINCIPIOS QUE ORIENTAN A LOS ORGANISMOS INTERNACIONALES DEL
TRABAJO:
En su naturaleza tenemos un tripartismo, estado, trabajadores y
empleadores.
Los Convenios de la O.I.T se basan en los siguientes principios:
1) Trabajo NO mercanca;
2) Derecho de Asociacin; no contrarios a las leyes, tanto para obreros
como para patrones
3) Salario para nivel de vida decoroso; que asegure un nivel de vida
adecuado a las condiciones de cada pas.
4) 8 hs diarias o 48 semanales;
5) Descanso semanal de 24 hs, debe comprender domingo dentro de lo
posible;
6) Supresin nios, limitacin menores;
7) Salario igual, por igual trabajo;
8) Aplicacin legislacin nacional de trabajo a los extranjeros;
9) Cada Estado, servicio de inspeccin que comprender a mujeres a fin de
velar por la aplicacin de las leyes y reglamentos para la proteccin a los
trabajadores.
En la 86 reunin de la OIT en 1998 se establecieron los principios
fundamentales, que deben ser aplicados por todos los miembros de la OIT
sin perjuicio de que hayan ratificado o no el convenio. Estos son:
- Libertad de asociacin, libertad sindical y reconocimiento del derecho de
negociacin colectiva
- Eliminacin de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio
- Abolicin efectiva del trabajo infantil
- Eliminacin de la discriminacin en materia de trabajo y ocupacin.
PREMBULO CONSTITUCIN O.I.T:
173

Una verdadera paz social universal no puede fundarse sino en la justicia

social garantizada por todos los estados.
La O.I.T es una institucin de Derecho Internacional Pblico.
LA ORGANIZACIN INTERNACIONAL DE TRABAJO, ORGENES:
Adems de lo indicado arriba al inicio, se encuentran iniciativas diversas de
legislacin internacional en el Parlamento Francs, luego difundidas en
Alemania, Austria y Blgica.
La primera accin oficial correspondi al Cantn de Glaris (Suiza). Luego
Alemania primer convocatoria intergubernamental.
Entonces:
a) Primera mitad siglo XIX, poca de los precursores;
b) Fin XIX comienzos XX, documentos normativos emanados de las
conferencias y acuerdos internacionales. Nace O.I.T como consecuencia de
lo acordado en la Parte XIII del Tratado de Versailles (art.23). Dentro del
seno de la Sociedad de Naciones.
Origen: se funda en 1919 Tratado de Versalles. Es una entidad formada
por los gobiernos y las centrales empresariales y sindicales de varios pases
con sede en Ginebra y delegaciones regionales. Asesoran a los gobiernos y
participan de los foros internacionales, sus recomendaciones son
secundadas por la mayora de las naciones. Dicta, adems, convenios que
se incorporan al derecho interno de los pases.
Fines: sus fines esenciales son promover internacionalmente la justicia
social y prestar asistencia tcnica a los programas de desarrollo econmico
y social, reuniendo y difundiendo toda la informacin relativa a los
problemas de trabajo, estableciendo normas de validez internacional y
controlando su aplicacin y eficacia en todos los pases.
Fines principales:
- Establecer la justicia social, como nica forma para la paz universal y
duradera.
- Mejorar las condiciones de trabajo mundiales, ya que los niveles de
marginacin conspiran contra la Paz.
- Lograr la adopcin de un rgimen de trabajo uniforme a nivel internacional
que proteja los trabajadores.
Caracteriza tambin a la O.I.T el hecho de que los documentos que de ella
emanan no tienen imperium, esto es, que las sanciones a los estados por
inobservancia de las obligaciones contradas, son de ndole moral y, en
algunos casos y dada la trascendencia que pueden tener en el concierto
mundial de las naciones, pueden ser ms graves que las que imponen las
leyes con su fuerza coactiva.
La frmula de la O.I.T ante CONFLICTOS es la del CONSENSO. Los
procedimientos de control provocados o contenciosos son puestos en
funcionamiento mediante un requerimiento formal establecido por la
Constitucin de la O.I.T
174

Los mtodos de accin de la O.I.T pueden reunirse en tres grupos

principales:
a) el normativo;
b) el de la cooperacin tcnica;
c) el de la investigacin y divulgacin.
Es MISIN de la O.I.T poner su capacidad de investigacin, anlisis y
asesoramiento al servicio de los rganos decisorios nacionales.
En nuestro pas, post gobierno militar, el Dr. Ral Alfonsn, requiri el
asesoramiento tcnico de la O.I.T a cuyo fin esta design al profesor Nicols
Vlticos, se pudo elaborar la actual ley 23.551.
EL TRIPARTISMO:
Este principio del tripartismo se manifiesta sustancialmente en los rganos
deliberantes, como la Conferencia Internacional del Trabajo que, se celebra
una vez al ao, cada delegacin nacional comprende a dos representantes
gubernamentales, uno de los trabajadores y uno de los empleadores.
El Consejo de Administracin tambin es de integracin tripartita, como as
las diversas comisiones que funcionan en la O.I.T.
Han surgido distintas propuestas de modificar estas conformaciones,
Confederacin de Trabajadores de Amrica Latina (referencia de Von
Potobsky y Bartolomei de la Cruz), elevar a DOS los representes de los
TRABAJADORES.
LOS RGANOS DE LA O.I.T:
a) Conferencia General de los Representantes;
b) Consejo de Administracin;
c) Oficina Internacional del Trabajo;
El Estado que pretenda retirarse de la Organizacin tendr como requisito el
aviso previo, tendiendo efecto a los dos aos.
La Conferencia es la asamblea general de todos los estados miembros,
una especie de Parlamento mundial o internacional. Se rene por lo menos
una vez al ao en Ginebra (Suiza), cada pas presenta una delegacin
tripartita (dos gobierno, uno y uno de las otras partes). Todos ellos gozan de
plena libertad para exponer los puntos de vista de sus mandantes, aunque
lo fueren contra su mismo gobierno. Decisiones por mayora de 2/3. Para el
caso de que no estuvieran representados los trabajadores, los empleadores
no podrn votar y viceversa. Pueden acompaar asesores tcnicos, pueden
tener voz (previa autorizacin) pero no voto.
La funcin de mayor importancia de la Conferencia es la discusin y
adopcin de instrumentos internacionales; otra es la de examinar la
Memoria del director general.
Se integra con dos delegados gubernamentales de cada pas, uno de los
empleadores y uno de los trabajadores.
175

El Consejo de Administracin es el rgano Ejecutivo, 56 miembros, 28

son gubernamentales, 14 empleadores, 14 trabajadores. De los
gubernamentales, 10 pertenecen a los pases ms importantes, los
restantes 18 son elegidos cada 3 aos. Se rene 3 veces al ao.
Tiene facultades para designar al director general de la O.I.T, elaborar
programas de presupuesto, fijar los puntos del orfen del da y examinar las
resoluciones, determinando la poltica a adoptar con respecto a la
cooperacin tcnica.
Es el organismo consultivo de la OIT y tiene funciones ejecutivas. Se rene
3 veces por ao y se ocupa de que las conclusiones de las conferencias
sean cumplidas.
La Oficina Internacional del Trabajo es la Secretara permanente de la
Organizacin.
Adems de estos tres rganos, la O.I.T tiene comisiones de: Paritaria
Martima; Industrias; Desarrollo Rural; Consultiva de la Funcin Pblica.
SISTEMA NORMATIVO DE LA O.I.T: CONVENIOS RECOMENDACIONES
Estan destinados a fijar modelos que se adapten a las legislaciones de los
pases miembros, que asumen el compromiso de proponerlas a sus rganos
legislativos.
Cualquier conflicto de interpretacin entre las Constituciones y los
Convenios deben ser resueltos por la Corte Internacional de Justicia
con sede en La Haya.
Las medidas y normas de validez internacional que se adoptan en el seno
de la OIT se formalizan en convenios y recomendaciones.
Los miembros de la OIT estn obligados a someter los convenios a sus
autoridades ejecutivas y legislativas para que se adopten las medidas o se
redacten los proyectos de ley, en un plazo de 18 meses posteriores a la
clausura de la Conferencia. Tambin deben informar sobre las medidas que
se adoptan y las razones de la negativa de las que no.
Para la inclusin de los convenios al derecho interno, Argentina adhiere a la
teora monista, por la cual los convenios, una vez ratificados, son aplicables
al derecho interno (sin paso por el Congreso). Estos convenios tienen
jerarqua supralegal.
Convenios: tienen por objeto crear obligaciones jurdicas. Fijan directivas
para facilitar la uniformidad de la legislacin de los pases miembros
Recomendaciones: son sugerencias, recomendaciones se busca establecer
mecanismos uniformes de validez internacional para llevar a cabo las
medidas adoptadas y orientar a los Estados miembros en la preparacin de
la legislacin laboral.
CONVENIOS
176

Con respecto a los Convenios, al igual que en el orden nacional, a nivel

doctrinario surgieron diversas posturas, algunos sostuvieron que eran leyes
en sentido material, otros que eran contratos-leyes, y Carnelutti cuerpo de
ley y alma de contrato; Nuevo en el derecho internacional, esta ltima
posicin es en la que se enrolan autores de este texto
Estos Convenios en definitiva constituyen una creacin propia del derecho
del trabajo, y en particular, de una especie nueva dentro del derecho
internacional.
Tienen universalidad, ultraactividad, deben ser ratificados por los Estados,
an cuando uno de estos se retire de la O.I.T no menoscaba la validez de
todas las obligaciones que se deriven del convenio. El Convenio tambin
tiene por caracterstica que no puede ser ratificado efectuando reservas ni
ser derogado ni abrigado, admitiendo tan slo revisiones.
FUNCIONAMIENTO DEL SISTEMA NORMATIVO DE LA O.I.T:
El punto de partida est en la inscripcin del tema en el orden del da de la
Conferencia por parte del Consejo.
El sistema es de doble lectura, esto es, que en una primera reunin la
Conferencia elabora un anteproyecto, exigindose para ello el voto
favorable de simple mayora, logrado esto, se comunicaba para que en la
reunin siguiente se aprobara o reformara, y adoptara. El problema de este
sistema era la reapertura del tema en la segunda reunin.
Para la elaboracin de normas internacionales del trabajo, la Oficina analiza
los temas en trminos comparativos respecto de los distintos pases a
requerimiento del Consejo de Administracin, se produce un informe, se
da intervencin a juristas y dems tcnicos, los Estados deben hacer llegar
su opinin por lo menos 8 meses antes de que se celebre la Conferencia.
Esta ltima analizar el proyecto, habr una primera discusin, se nombra
una comisin tripartita que estudie. El texto aprobado se somete a sesin
plenaria de la Conferencia, si hay consenso pasa a un segundo tratamiento.
Luego se redactan los proyectos provisionales, se envan a los gobiernos
dentro de los 2 meses, estos en 3 meses podrn realizar enmiendas.
Luego se elabora informe final que se enva nuevamente 3 meses antes de
la realizacin de la Conferencia. En esta se somete en sesin plenaria a
votacin, con 2/3 de los votos emitidos se adopta el instrumento como
Convenio o como Recomendacin.
Sin no tiene los 2/3 se reenva al Comit de Redaccin para su
transformacin.
REVISIONES DE CONVENIOS Y RECOMENDACIONES DE LA O.I.T:
El procedimiento a seguir est regulado en parte en el Reglamento del
Consejo de Administracin (art. 44) y tambin en el de la Conferencia. Se
rige para la revisin por un procedimiento anlogo al de la adopcin de los
convenios.

177

Cuando se trata de revisar una recomendacin, el trmite comienza

directamente con la presentacin, por la Oficina, de un proyecto de
enmienda acerca de las cuestiones cuya revisin figure en el orden del da.
SU INCORPORACIN A LA LEGISLACIN NACIONAL:
Art. 31 CN, esta Constitucin, las leyes de la Nacin que en su
consecuencia se dicten por el Congreso y los tratados con las potencias
extranjeras, son ley suprema de la Nacin;
el art. 75 inc.22, aprobar o desechar tratados concluidos con las dems
naciones y con las organizaciones internacionales y los concordatos con la
Santa Sede. Los Tratados y Concordatos tienen jerarqua superior a las
leyes
TEORAS DUALISTAS Y MONISTAS:
Dualistas: Para la adopcin de normas internacionales se requiere:
1) ratificacin ante el Organismo internacional
2) ley especfica nacional para su incorporacin al derecho positivo
nacional.
Monista: Con la sola ratificacin adquiere vigencia.
Tercera doctrina: Es preferentemente Monista pero diferencia el
carcter programtico de la norma internacional, por lo que requiere
su operatividad para su vigencia, pero la sola ratificacin, si es una norma
operativa, es suficiente
La CSJN ha ido abandonando su posicin dualista para ir entrando
en la monista
SISTEMAS DE CONTROL QUE EJERCE LA O.I.T:
Los mecanismos son:
a) Regulares o Permanentes: los lleva a cabo la Comisin de Expertos en
Aplicacin de Convenios y Recomendaciones, supervisando los convenios
ratificados y las normas pertinentes de la Constitucin de la O.I.T.
b) Contenciosos o provocados: Los procedimientos provocados o
contenciosos (arts. 24 y 25 Constit O.I.T) se ponen en funcionamiento
mediante requerimientos formales, presentados por una organizacin
profesional de empleadores y trabajadores contra cualquier Estado
miembro en relacin a la inobservancia o incumplimiento de un convenio
ratificado.
Ambos tipos de controles tienen aspectos procesales importantes,
comprendiendo un examen objetivo de los distintos puntos de discusin,
que es efectuado por personalidades independientes vinculados por una
declaracin muy similar a la de los jueces de la CIJ, son algo as como
magistrados que ejercen su ministerio en forma imparcial y con verdadera
objetividad.
Procedimiento de queja:
Art. 26 C.O.I.T:
178

a) cualquier Estado miembro puede presentar ante la Oficina una queja

contra otro;
b) recibida la queja, el Consejo de Administracin podr designar una
comisin de encuestas; c) en una primera reunin toma conocimiento y
establece el procedimiento;
d) en una segunda reunin la comisin escucha en audiencia a los
representantes de las partes;
e) con todos los informes, el Tribunal procede a recepcionar la prueba
testimonial (no se trata de un procedimiento judicial);
f) la comisin puede disponer de entrevistas y visitas a todos los
estamentos sociales;
g) recepcionada la prueba, la comisin produce un informe que ser
presentado al director general de la O.I.T donde contiene las conclusiones y
recomendaciones;
h) probada la inobservancia de los convenios, comisin sugiere soluciones y
un plazo para la parte incumplidora;
i) si no hay cumplimiento puede recurrir a la CIJ, previa comunicacin al
director general. El fallo de la Corte es inapelable.
EL DEPARTAMENTO DE NORMAS INTERNACIONALES:
Tiene a su cargo la visita a distintos pases asesorando a los gobiernos.
COMIT DE LIBERTAD SINDICAL:
rgano tripartito del Consejo de Administracin. La experiencia ha
demostrado la eficiencia de este comit al poner trmino a la violacin de
elementales principios de libertad sindical, reintegrando sindicalistas
despedidos; liberando dirigentes que estaban en prisin, etc.
En nuestro pas, el Comit advirti que la ley de asociaciones contiene
puntos violatorios referidos al Convenio 87.
SAM
Derechos en el trabajo
La definicin de dilogo social de la OIT incluye todos los tipos de
negociacin, consulta e intercambio de informacin entre representantes de
gobiernos, empleadores y trabajadores sobre temas de inters comn.
La eficacia del dilogo social depende de:
Respeto de los derechos fundamentales de libertad sindical y negociacin
colectiva;
Organizaciones de trabajadores y empleadores fuertes e independientes
con la capacidad tcnica y los conocimientos necesarios para participar en
el dilogo social.
Voluntad poltica y compromiso de todos los participantes al intervenir en
el dilogo social.
Respaldo institucional adecuado.

179

El objetivo principal del dilogo social es promover el consenso y la

participacin democrtica de los principales interlocutores del mundo del
trabajo.
Cuando las estructuras y los procesos del dilogo social son exitosos, tienen
el potencial de resolver importantes temas econmicos y sociales,
promover una buena gobernanza, avanzar en la paz y estabilidad social e
industrial, y estimular el progreso econmico. Superar la pobreza mediante
el trabajo
Las normas de la OIT sobre la igualdad aportan herramientas para eliminar
la discriminacin en todos los aspectos relativos al lugar del trabajo y en la
sociedad en general.
Tambin proporcionan los cimientos sobre los que deben aplicarse las
estrategias dominantes en cuestiones de gnero en el mbito del trabajo.
Seleccin de instrumentos pertinentes de la OIT
Convenio sobre igualdad de remuneracin, 1951 (nm. 100) Este Convenio fundamental estipula que los Estados que lo ratifiquen deben
garantizar a todos los trabajadores la aplicacin del principio de igualdad de
remuneracin entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina
por un trabajo de igual valor. El trmino "remuneracin" comprende el
salario o sueldo ordinario, bsico o mnimo, y cualquier otro emolumento en
dinero o en especie pagado por el empleador, directa o indirectamente, al
trabajador, en concepto de empleo de este ltimo.
Convenio sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), 1958
Este Convenio fundamental define la discriminacin como cualquier
distincin, exclusin o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo,
religin, opinin poltica, ascendencia nacional u origen social, que tenga
por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo y la ocupacin. Dispone que los Estados que lo ratifiquen formulen y
lleven a cabo una poltica nacional que promueva, mediante mtodos
adecuados a las condiciones y a la prctica nacionales, la igualdad de
oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupacin, con objeto de
eliminar cualquier discriminacin al respecto. Esto incluye la discriminacin
en relacin con el acceso a la formacin profesional, al empleo y a
determinadas ocupaciones, y las condiciones de empleo.
Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981
Con el objetivo de crear las condiciones efectivas para lograr la igualdad de
oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras, el Convenio
establece que los Estados que lo ratifiquen debern incluir, entre los
objetivos de su poltica nacional, el de permitir que las personas con
responsabilidades familiares que desempeen o deseen desempear un
empleo, ejerzan su derecho a hacerlo sin ser objeto de discriminacin y, en
la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares
y profesionales. Establece asimismo que los gobiernos tengan en cuenta las
necesidades de los trabajadores con responsabilidades familiares en la
planificacin de las comunidades y para desarrollar y promover servicios
180

comunitarios, pblicos o privados, como los servicios y los medios de

asistencia a la infancia y a las familias.
15.3 PROCESOS DE INTEGRACIN
Dr. Ciuro Caldani, El Derecho Internacional es relativamente transversal,
est slo quebrado, hasta ahora, por la divisin de Derecho Pblico y
Derecho Privado.
El Derecho de la Integracin se sita a la par del Derecho Internacional,
Pblico o Privado, y de cierta manera compite con ambos; el Derecho de
la Educacin, el Derecho de la Ciencia y la Tecnologa, el Derecho del Arte y
el Derecho de la Ancianidad nutren transversalmente a las ramas
tradicionales.
En el marco del Derecho de la Integracin es posible desarrollar diversas
construcciones econmicas, pero tambin jurdicas y culturales en general.
De cierto modo son distintas profundidades de la integracin. As
encontramos:
1.-Con la preferencia arancelaria se interrelaciona la preferencia jurdica.
2.-Con la zona de libre comercio se vincula la zona de libre circulacin
jurdica, por ejemplo de sentencias, fe pblica, etc. que son fcilmente
reconocidas, incluso con cooperacin local.
3.-Con la unin aduanera se interrelaciona la unin jurdica externa, cuando
se avanza en el sentido de una internacionalidad comn.
4.-Con el mercado comn se vincula la juridicidad comn, donde no slo
hay libertades de circulacin de personas, bienes, capitales y servicios, sino
de actos procesales y fe pblica automticamente reconocidos, etc.
5.-Con la unin econmica se interrelaciona la unin jurdica, donde hay una
poltica jurdica comn y los actos procesales y notariales pueden realizarse
indistintamente en los diversos pases.
Derecho de la Integracin posee autonoma material.
A partir del siglo XVI fue quedando constituida la comunidad internacional,
primero pblica y luego privada.
En nuestro caso, nos referimos a las comunidades de la integracin, donde
las relaciones entre los Estados son ms estrechas que en el Derecho
Internacional pero menos estrechas que las de la estatalidad.
El Derecho de la Integracin tiene una relevante autonoma legislativa,
lograda de manera principal a travs de tratados, protocolos y un complejo
de nuevas fuentes que responden a sus exigencias.
La autonoma legislativa en el Mercosur, que se manifiesta en gran medida
en su importante complejo de protocolos, ha sido considerada a veces
excesiva.
Tambin existen expresiones de autonoma administrativa, fuerte en la
Unin Europea, como lo muestran las oficinas de Bruselas, y menos
desarrollada en el Mercosur, segn lo exhibe la Secretara General de
Montevideo.
181

En el marco de la autonoma acadmica, expresada por ejemplo en la

Accin Jean Monnet, cabe inscribir tambin la instauracin de Derecho de la
Integracin como disciplina de obligatoriedad general en la Facultad de
Derecho de la Universidad de Buenos Aires.
En cuanto a la autonoma educativa, importa advertir que la integracin
forma en un importante sentido de aproximacin entre los pueblos. La
integracin cabal de los pueblos es tambin integracin de los hombres
individualmente considerados
En el marco de conceptualizacin de la ciencia del Derecho de la
Integracin, su construccin normolgica; se presentan los grandes
problemas estructurales.
a) Los problemas del Derecho de fondo. La referencia a toda la norma:
calificaciones.
Las caractersticas positivas del antecedente: la delimitacin de los
problemas.
Las caractersticas negativas del antecedente: las salvaguardas y el fraude
a la ley.
Las caractersticas positivas de la consecuencia jurdica: el espacio
integrado.
- Las caractersticas negativas de la consecuencia jurdica:
a) el orden pblico.
b) Los problemas de la jurisdiccin.
c) Los problemas de la transposicin procesal.
Los grandes modelos de integracin:
a) Unin Europea,
b) ALALC,
c) CARICOM,
d) Comunidad Andina,
e) ALADI,
f) NAFTA,
g) ALCA,
h) ASEAN,
i) APEC,
j) Unin del Magreb rabe,
k) Comunidad del frica Oriental,
l) Comunidad Econmica de los Estados del frica Occidental,
m) Unin Aduanera y Econmica del frica Central,
n) Unin Monetaria del Oeste Africano
o) MERCOSUR
Concepto de integracin:
Existen bsicamente dos formas de establecer relaciones internacionales en
materia de intercambio comercial, a saber:
A) la cooperacin que incluye acciones destinadas a disminuir la
discriminacin, como es el caso de acuerdos internacionales sobre polticas
comerciales y
182

B) la integracin que comprende medidas conducentes a la supresin de

algunas formas de discriminacin, como lo es la eliminacin de barreras al
comercio; es este ltimo concepto de integracin el que nos interesa para
efectos del desarrollo de este captulo.
Partiendo desde lo ms bsico, la palabra integracin viene del latn,
integratio onis, que segn el diccionario de la RAE significa accin y efecto
de integrar o integrarse, constituir las partes un todo, unirse a un grupo
para formar parte de l.
Len Lindberg define la integracin como " los procesos por los cules las
naciones anteponen el deseo y la capacidad para conducir polticas
exteriores e internas clave de forma independiente entre s, buscando por el
contrario tomar decisiones conjuntas o delegar su proceso de toma de
decisiones a nuevos rganos centrales".
Jorge Mario dice "se entiende por proceso de integracin regional el
proceso convergente, deliberado (voluntario) fundado en la solidaridad-,
gradual y progresivo, entre dos o ms Estados, sobre un plan de accin
comn
en
aspectos
econmicos,
sociales,
culturales,
polticos,
etctera"(Mario, 1999: 112).
Caractersticas de los procesos de integracin:
Jorge Mario (1999: 113) ha establecido ciertas caractersticas esenciales a
todo proceso de integracin regional, las cuales mencionaremos a
continuacin con la finalidad de establecer una generalizacin. Estas
caractersticas son:
- Los sujetos son los Estados soberanos.
- Los Estados emprenden el proceso integrador en forma voluntaria y
deliberada
- Como todo proceso se debe avanzar por etapas, es decir, el proceso debe
ser gradual.
- Las etapas deben ser cada vez ms profundas y dispersas; de all la
necesidad de la progresividad y la convergencia del proceso.
- el proceso de integracin se inicia con acercamientos econmicos, pero
lentamente y dependiendo de cada proceso conforme a lo estipulado por
los Estados miembros-, la agenda va abarcando e incluyendo nuevos temas
de las reas sociales, culturales, jurdicas, y hasta polticas de los pases
miembros.
Tipologas de integracin:
Es de carcter poltico.
Pasquino (1981: 814) ha esbozado una tipologa de la integracin, en la que
establece tres tipos: territorial, nacional y social;
A. Integracin territorial
Es la extensin del poder de un grupo hacia un territorio anteriormente
fraccionado. Esto implica la transferencia de la obediencia desde las
distintas regiones y desde los distintos grupos a las autoridades centrales.
183

Esta integracin puede producirse de diversas modalidades y su objetivo no

es slo la creacin de una unidad central fuerte, sino la construccin de un
mercado nico, el establecimiento de un cdigo jurdico comn, un sistema
de transporte unificado y un sistema tributario extendido a todos los
grupos. Es posible distinguir tres modelos de integracin territorial: la
conquista, aqu nos encontramos frente a un centro que toma la iniciativa
del proceso de integracin con el uso de la fuerza en la mayora de los
casos; la fusin, es un proceso lento de acercamiento progresivo entre los
diversos grupos geogrficamente contiguos, lo cual se puede ver facilitado
por la percepcin de valores e intereses comunes; y la irradiacin,
requiere la existencia de un smbolo central aceptado por todos los grupos
como punto de referencia, adems de una considerable homogeneidad
tnica y la necesidad de un perodo prolongado, de manera que las
capacidades del sistema se expandan al mismo ritmo que la tasa de
movilizacin y de las expectativas de los grupos.
B. Integracin nacional
Se refiere al proceso de creacin de una identidad comn a todos los grupos
tnicos, lingsticos, religiosos y regionales con el fin de que se sientan
parte de la misma comunidad poltica. Mientras el proceso de integracin
territorial consiste principalmente en imponer obediencia, el proceso de
integracin nacional consiste en la aceptacin, por parte de la poblacin, de
las rdenes provenientes de las autoridades centrales porque se consideran
legtimas, por tanto, el proceso de integracin nacional recibe un fuerte
influjo del proceso de integracin territorial.
C. Integracin social
Se refiere a la superacin de la divergencia entre lites y masas, entre
gobernantes y gobernados. Esta divergencia no adquiere importancia
poltica mientras las masas acepten como justo el gobierno de las lites. La
divergencia entre lites y masas no se debe solo a una desigualdad de
acceso al poder, sino que depende tambin de la desigualdad en la
instruccin y en el nivel de conocimientos y de la dificultad de las
comunicaciones; su superacin requerir intervenciones complejas y
mltiples. Si las lites logran mantener siempre un justo equilibrio entre la
necesidad de dar una gua y una orientacin a la sociedad y la apertura a
los deseos de las masas y a los lderes elegidos por stas, la divergencia
tender a reducirse; la superacin de las divergencias, por lo tanto, est
fuertemente condicionada por la calidad del liderazgo. A medida que
avanza la integracin, aumenta la disponibilidad de los individuos a trabajar
unidos por la consecucin de objetivos comunes.
-----UNIDAD 16 SIJP
(sistema integrado de jubilaciones y pensiones)
EVOLUCIN HISTRICA:
- 1904 ley 4349 primera norma;
184

- Decr ley 29176/44 Instituto Nacional de Previsin Social, se van creando

distintas cajas (comercio, industria, rurales, servicio domstico);
- 1954 ley 14.397, trabajadores por cuenta propia (incluyendo
profesionales);
- 1967 LEY 17.575
TRES entes gestores:
a) Caja de Comercio, Industria y Actividades Civiles;
b) Caja de Personal del Estado y Servicios Pblicos;
c) Autnomos.
CONCEPTO: Rgimen provisional pblico que le permite a todo trabajador
en relacin de dependencia o autnomo optar entre dos sistemas:
- Rgimen de reparto estatal (ANSES)
- Rgimen mixto, en parte estatal y en parte de capitalizacin individual
(AFJP)
La opcin es un acto expreso del trabajador, a favor de uno u otro. Si la
omite se entenda que tcitamente optaba por el mixto. En 2007 se cambia
la presuncin hacia el rgimen de reparto.
Rgimen Pblico: est a cargo del Estado que se encarga de otorgar y
garantizar a los afiliados la prestacin bsica, financiado con el aporte y
contribucin de los trabajadores y empleadores, recursos con los que se
pagarn las prestaciones.
Rgimen Privado: Las AFJP eran empresas que tenan a su cargo la
administracin de fondos integrados por las cuentas individuales de los
afilados al sistema mixto, que deban producir rentas en funcin de un
sistema de inversiones controlada por la SAFJP (superintendencia de afjp) y
cuidadosamente reglamentada
Caracteres del SIJP (Hoy SIPA)
Personalsimo: se otorga solo a los beneficiarios indicados por ley y el
ejercicio es reservado a los titulares.
Inalienables: no puede ser enajenada, ni afectada a terceros por derecho
Inembargable: excepto para las cuotas por alimentos y litisexpensas
Sujeta a deducciones: hasta el 20% y que dispongan las autoridades
Imprescriptible: no se pierde el derecho de acceder al el, pero se debe
cumplir con los requisitos.
Irrenunciable
Solo se extinguen por causas previstas en la ley
Unificacin:
En diciembre de 2008 se unifica el SIJP en un nico Rgimen Previsional
Pblico que se denomina SIPA (sistema integrado previsional argentino)
financiado a travs de un sistema solidario y de reparto administrado por
la ANSES. Se eliminan las AFJP.
Sujetos Comprendidos:
185

Mayores de 18 aos que se desempean en relacin de dependencia o los

autnomos.
Quedan exceptuados del SIJP los profesionales, investigadores, cientficos o
tcnicos contratados en el extranjero para prestar servicios en el pas por
un plazo no mayor a 2 aos y por una sola vez siempre que:
- No tengan domicilio permanente en el pas
- Estn amparados contra las contingencias de vejez, invalidez y muerte por
las leyes de su pas.
(Esta exencin no impide la aplicacin del sistema, se reintegra)
Contingencias Cubiertas:
El SIJP cubra las contingencias de Vejez, Invalidez y Muerte, pero en
1994 se incorpor al Sistema nico de Seguridad Social SUSS
sumndose al resto de las situaciones protegidas que ste ampara.
Vejez: lo cubre la Jubilacin ordinaria, al llegar a la edad de 65 aos
hombres y 60 mujeres y que hayan acreditado los 30 aos de servicio.
Edad avanzada: la cubre la Jubilacin por edad avanzada. Es un
beneficio concedido a personas de ambos sexos que superen los 70 aos de
edad, debiendo acreditar 10 aos de servicios con aportes, de los cuales
deben ser acreditados por lo menos 5 dentro de los 8 anteriores al cese del
trabajador.
Invalidez: la cubre la prestacin de la seguridad social llamada Retiro por
Invalidez. Se otorga cuando el trabajador sufre una incapacidad que le
impide el desarrollo normal de sus tareas, y debe ser previa al fin de su
edad laboral. El trabajador debe tener una reduccin mayor al 66% de sus
habilidades, y lo que recibir se calcula segn los aos trabajados y los que
le restan por trabajar dentro de la vida til normal. Se calcula tomando
en consideracin el PBU y PAP y al resultado se le suma la PC.
Muerte: se cubre con pensiones que benefician a aquellas personas que
se encontraban a cargo al momento de la muerte del trabajador. Para el
calculo se tiene en cuenta el PBU hasta la fecha de obtencin de la
jubilacin ordinaria y luego a este momento se le suman PC y PAP. Del valor
obtenido se genera un derecho a pensin del 70% del total. Tambin cubre
el sepelio que son 3 SMVM
LEGISLACIN VIGENTE:
1993 Ley 24.241, se trata de armonizar un rgimen pblico, financiado
por el sistema de reparto, con otro de capitalizacin individual, crendose el
Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensionas (SIJP).
Este comprende a casi la totalidad de las personas que trabajan,
coexistiendo en las provincias las Cajas de Personal de Administracin
Pblica Provinciales y Municipales, en particular Crdoba y Santa Fe, ya que
la mayora de las provincias traspasaron sus Cajas a este sistema integrado
aceptando el Pacto Fiscal.
Crdoba, ley 8024 Rgimen de Jubilaciones, Pensiones y Retiros.
186

Adems coexisten en algunas provincias las Cajas Profesionales (de

graduados universitarios). El sistema integrado permite la subsistencia de
estos regmenes en la medida que son preexistentes a la ley nacional, pero
no podran otras profesiones crear su propio rgimen.
SISTEMA NICO DE SEGURIDAD SOCIAL (SUSS):
Continuando con este proceso de uniformidad legislativa, por ley 23.769 se
cre el Instituto Nacional de Previsin Social, que absorbi las funciones de
las tres cajas nacionales existentes.
El SUSS sucedi jurdicamente a los entes del Sistema Previsional Pblico,
Rgimen de Asignaciones Familiares y del Fondo Nacional de Empleo.
Diciembre 1991 se crea la ANSES, que tendr como funcin administrar el
SUSS. Funciona como un organismo descentralizado dentro del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, luego traspasada a la rbita de la AFIP.
INSTRUMENTACIN DE LOS DEPSITOS:
Aportes y Contribuciones se unen en la Contribucin Unificada de la
Seguridad Social (CUSS), agregndosele la del Sistema de Riesgos del
Trabajo y Rgimen de Obras Sociales.
SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES:
Sistema mixto, pblico y privado con control estatal.
Rgimen pblico: PRESTACIN BSICA, financiada con el aporte y
contribucin de los trabajadores y empleadores.
Rgimen privado: CAPITALIZACIN INDIVIDUAL, en funcin de los aportes
obligatorios de las personas afiliadas que trabajan, depositados en una AFJP.
Reciprocidad jubilatoria. Principio de beneficio nico:
Ejemplo, una persona con 10 aos de servicios con aportes como agente
pblico en Santa Fe, no incorporada al SIJP, y 20 aos como autnomo,
tendra derecho a la obtencin del beneficio. Es principio bsico la
obtencin de un beneficio nico, con la excepcin de los profesionales
independientes con Caja Previsional propia provincial, que si acreditan su
mnimo requerido de aos podrn obtener dos beneficios.
Otro ejemplo, ingeniero aporta a su caja mas de 30 aos, a su vez trabaj
10 aos como empleado del gobierno provincial realizando aportes a la
Caja, y en forma sucesiva 20 aos como dependiente de una empresa
constructora. Tendr derecho a dos beneficios, el de su caja profesional, y el
integrado bajo el mecanismo de reciprocidad jubilatoria y principio de Caja
Otorgante, con las otras dos.
El organismo que debe otorgar la prestacin es aquel en el que se han
cumplido la mayor cantidad de aos de servicios con aportes.
Contingencias cubiertas:

187

Art. 9, el SIJP est destinado a cubrir contingencias de vejez, invalidez y

muerte y se integrar al SUSS con el resto de las situaciones protegidas
que ampara.
Una persona puede jubilarse y seguir trabajando, lo que cambia es el
destino de sus aportes, cuando solo era activo, estos iban al SIJP, pero
cuando es pasivo y activo, van al Fondo Nacional de Empleo, que otorga las
prestaciones de desempleo.
mbito personal de aplicacin:
Art. 2, personas fsica > 18 aos.
Dependientes: Aunque el CT fuera a plazo.
1) Funcionarios, empleados y agentes, con cargos en poderes del Estado
Nacional, sus reparticiones y organismos descentralizados, autrquicos,
empresas del Estado, sociedades de economa mixta, NO militares y polica;
2) Personal civil Fzas. Armadas;
3) Funcionarios, empleados y agentes organismos interprovinciales o
integrados por Nacin; 4) Provinciales adheridos al SIJP;
5) Personas en relacin de dependencia en la actividad privada;
6) Personas CT iniciada en la Repblica pero que presten en el extranjero
servicios privados;
7) En general, todas las personas no incluidas con carcter obligatorio en el
rgimen para trabajadores autnomos.
Autnomos:
1) Direccin, administracin o conduccin empresa, aunque no obtenga
retribucin o utilidad; 2) Profesional universitario;
3) Produccin o cobranza de seguros, reaseguros, capitalizacin, ahorro,
prstamo o similares; 4) Cualquier otra actividad lucrativa no comprendida
en anteriores.
Para el caso de las sociedades hay que analizar la participacin en el
capital, siempre que sea igual o mayor a la de dividir el capital por la
cantidad de socios, es autnomo.
Conformacin del sistema. Derecho de opcin:
La adhesin al rgimen de capitalizacin se presume, salvo manifestacin
en contrario expresa (esto ahora ha cambiado). Quienes optaron por
reparto pueden en cualquier momento pasar a capitalizacin, pero no a la
inversa. Luego esto se modifica en 2001 y dentro de los 90 das corridos de
ingreso puede pasarse al de reparto, si no ejerce queda en AFJP (esto ya no
va mas)
Financiacin del rgimen: Aporte 11%, Contribuciones 16%, la ley 25565 de 2002, aument contribuciones un 1%. A los fines del clculo de los
aportes y contribuciones para los dependientes, el art. 6 de la ley 24.241,
determina el concepto remuneracin: Se considera remuneracin a los
fines del SIJP, todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en
188

especie susceptible de apreciacin pecuniaria, en retribucin o

compensacin o con motivo de su actividad personal, en concepto
de sueldo, SAC, salario, honorarios, comisiones, participacin en
las ganancias, habilitacin, propinas, gratificaciones y suplementos
adicionales que tengan carcter de habituales, regulares, viticos y
gastos de representacin, excepto en la parte efectivamente
gastada y acreditada por medio de comprobantes
Obligaciones de los empleadores:
1) Inscribirse en SUSS, comunicar modificaciones a la autoridad de
aplicacin (AFIP y ANSES); 2) Comunicar altas y bajas personal;
3) Descuentos por aportes y sus contribuciones;
4) Presentar DDJJ;
5) Otorgar certificaciones de los servicios prestados (arts. 80 y 252 LCT);
6) Requerir de sus trabajadores, al comienzo de la relacin, declaracin
jurada de estado o situacin previsional;
7) Dar cumplimiento a las disposiciones de la presente ley.
Obligaciones de beneficiarios: La fundamental obligacin es notificar el
reingreso a la actividad dependiente.
Carcter de las prestaciones:
a) Personalsimos;
b) Irrenunciables;
c) Imprescriptibles;
d) Inalienables, no pueden ser enajenados o afectados a terceros por
derecho alguno y son intransferibles por legado o donacin, excepcin a
esto ltimo es en el sistema de capitalizacin y el beneficiario fallecido no
tiene derechohabientes, el saldo pasa a los herederos por derecho
sucesorio.
PRESTACIONES DEL RGIMEN PREVISIONAL PBLICO:
Prestacin Bsica Universal (P.B.U): Art. 19, Hombres 65, mujeres 60,
30 aos de aportes. Haber mensual, por 30 aos, 2,5 MOPRE; por cada ao
adicional un 1% ms, hasta los 45 aos de aportes.
Solo es modificable la edad lmite en los casos de regmenes diferenciales,
como el de minusvlidos, trabajaos insalubres o determinantes de vejez
prematura.
Deben acreditarse 27 aos con aporte y se pueden invocar servicios con
simple declaracin jurada por 3 aos.
Prestacin Compensatoria (P.C.): Art. 23, mismos requisitos anterior;
tener servicios reconocidos con anterioridad al 15-07-94; no se encuentren
percibiendo retiro por invalidez. Haber mensual, para los dependientes,
1,5% por cada ao de servicio o fraccin > 6 meses, tope 35 aos,
calculado sobre promedio ltimos 10 aos. No se computa por perodos que
189

haya estado inactivo. Autnomos es similar. Ambas (dependiente y

autnomo) se calcula promedio ponderado.
Requisitos: tendrn derecho a esta prestacin los afiliados que acrediten:
- Los requisitos del PBU
- Tengan servicios reconocidos prestados anteriores al 15/07/1994
- No se encuentren percibiendo retiro por invalidez
Es una prestacin que compensa los aos de aporte en el sistema de
rgimen de reparto.
El monto de esta prestacin es variable:
- Se calcula el 1,5% por ao de servicios con aportes al viejo sistema, hasta
un mximo de 35 aos;
- Se calcula el promedio mensual de las remuneraciones del sujeto en los
diez ltimos aos inmediatamente anteriores al cese, no computndose los
meses en los cuales el trabajador no se encontr activo y por ende no
realiz aportes;
En definitiva, el porcentaje acumulado se aplica sobre el promedio
precitado, y esto arroja como resultado el valor de la Prestacin
Compensatoria del afiliado.
Prestacin Adicional por Permanencia: Art. 30, los que optaron por
Reparto. Es una prestacin complementaria. Haber mensual, 0,85%
calculado igual PC. Actual, idem PC.
Tendrn derecho a ella los afiliados que optaron por permanecer en el
rgimen pblico por el perodo posterior al 15/07/1994, considerando el
total de meses con aportes computados, comprendidos en cualquiera de los
regmenes de reciprocidad jubilatoria.
Es una prestacin complementaria exclusiva para los afiliados al rgimen de
reparto y tiene por objeto incorporar al haber mensual del beneficiario un
adicional en virtud de los aos aportados despus de la vigencia del nuevo
sistema y de su permanencia en el sistema pblico. Los requisitos son los
mismos que PC. Se determina con el 0,85% por cada ao de servicios con
aportes realizados al SIJP
Prestacin por Edad Avanzada (P.E.A): Art. 34 bis, 70 aos, 10 de
aportes, 5 al menos durante los 8 inmediatos anteriores. Autnomos deben
acreditar, adems, una antigedad mnima de 5 aos de afiliacin. Haber
mensual, 70% PBU + PC + PAP. Actual 0,125 MOPRE por ao o fraccin > 6
meses.
Prestacin Anual Complementaria (PAC): Art. 31, es tipo SAC, se abona
en dos cuotas junio y diciembre, se toma todo lo anterior.
Es un sucedneo del aguinaldo o sueldo anual complementario, y consiste
en el 50% que se abona en dos cuotas, de las PBU, PC y PAP. Las dos cuotas
se abonan en junio y diciembre. Si, por otra parte, se diera alguna situacin
de derecho a una parte del PAC, la misma se liquidar en forma
proporcional al semestre.
190

Subsidio por Sepelio: ley 21.074;

Retiro por Invalidez (RI): Art. 48;
Pensin por Fallecimiento (PF): Art. 53.
El Haber Previsional: se compone del PBU y PC, la diferencia entre un
sistema y otro lo constituye la Jubilacin
- En el rgimen de reparto se llama prestacin adicional por permanencia
(PAP) y contempla los aos aportados al estado despus de julio del 94;
0.85% por ao de
aportes al nuevo sistema (SIJP), es decir, con
posterioridad al 15 de julio de 1994 y hasta el 2007 y 1.5% hasta el 2008.
Su base de calculo es el promedio mensual de las remuneraciones con
aportes de los ltimos 10 aos de servicio inmediatamente anteriores al
cese
- En el rgimen de capitalizaciones llama Jubilacin Ordinaria (JO) y es lo
que cada afiliado acumulo
Los afiliados que hayan alcanzado la edad para jubilarse (65 aos en los
hombres y 60 aos en las mujeres) tienen la posibilidad de elegir entre tres
alternativas, a saber:
1.
Retiro Programado: es la devolucin del 100% (se puede perder o
ganar). La modalidad de la prestacin y su monto se contrata con una AFJP
en funcin de un retiro mensual o jubilacin, determinndose un monto
con un poder o valor adquisitivo constante por ao.
2.
Renta Vitalicia: es un ingreso estable, inagotable, que se adquiere de
una compaa de seguros de retiro privado con los fondos capitalizados
(no es heredable)
3.
Retiro fraccionado: Es una modalidad excepcional en virtud de la
existencia de montos exiguos acumulados en la cuenta personal. La
modalidad se contrata con la AFJP, y requiere que el monto inicial de la
prestacin sea inferior al 50% del equivalente a la mxima del PBU y que
la cantidad de fondos a retirar mensualmente sea equivalente al 50% del
haber correspondiente a la mxima Prestacin Bsica Universal vigente al
momento de cada retiro
Jubilacin anticipada: Es un mecanismo de excepcin en donde la ley
admite que una persona que rene ciertos requisitos se pueda jubilar en
forma anticipada. El sistema no exige una cantidad de aos de servicios, y
los requisitos son los siguientes:
- Que haya acumulado en su cuenta personal de capitalizacin los fondos
suficientes como para obtener un haber igual o mayor al 50% del promedio
mensual de las remuneraciones o rentas imponibles declaradas en los 5
aos anteriores al momento en que se toma la decisin, conforme a los
clculos establecidos conforme a la reglamentacin;
191

- Que el mximo sea igual o mayor a 2 veces el importe equivalente a la

mxima Prestacin Bsica Universal.
Seguros de Desempleo: cubre y ampara las contingencias sociales del
desempleo por medio de un impuesto a cargo del empleador y brinda un
subsidio transitorio a quienes han perdido su ocupacin por causas que no
le son imputables. Es aplicable a trabajadores cuyo contrato se regia por la
LCT.
Sus causales para acceder son: el despido sin causa, indirecto y el
vencimiento del contrato de trabajo
Se extingue: al momento de obtener un nuevo empleo; al momento de
obtener el beneficio previsional o Por agotamiento del plazo
(2.4.8.12meses)
Procedimiento. Trmite administrativo. Impugnacin administrativa
y judicial:
Administrativo: Afiliado deber peticionar la prestacin ante agencia u
organismo regional de ANSES. Formulario preimpreso de solicitud.
Instancia revisora administrativa optativa: se podr interponer en:
a) Reapertura del pronunciamiento;
b) Nulidad de los beneficios otorgados;
c) Denegatorias de exenciones;
d) Denegatorias y/o conflictos con el Rgimen de Asignaciones Familiares.
Instancia Judicial: Ley 24.463,
a) Las resoluciones de la ANSES se impugnarn mediante demanda de
conocimiento pleno ante la justicia federal, con las reglas del proceso
sumario del CPCCN;
b) La demanda debe articularse 90 das hbiles judiciales;
c) La decisin recada en el proceso es apelable ante la Cmara Federal de
la Seguridad Social.
Este sistema actual, prev 3 instancias judiciales ordinarias: JUZGADO
FEDERAL; CMARA FEDERAL DE LA SS; y SCJN
RGIMEN DE CAPITALIZACIN:
Requisitos similares, montos, surgirn de los aos y cuantas de aportes.
El haber jubilatorio se determinar en funcin del monto capitalizado, se le
adicionar la PBU y la PC.
Retiro por invalidez definitiva y de la pensin por muerte, surgir del capital
que se integra por el monto capitalizado con ms el capital complementario
aportado por el seguro colectivo de invalidez y fallecimiento que contrata la
AFJP.
Jubilacin Ordinaria (art. 47): 65 aos varn, 60 mujer.
Jubilacin Anticipada (art. 110): Antes de 65 y 60 aos, requisitos: 1)
Tener derecho a una jubilacin >= 50% de la respectiva base jubilatoria; 2)
Tener derecho a una jubilacin >= DOS VECES PBU mxima. El que opte por
192

este beneficio no cobrar PBU, PC y PAP, las que sern diferidas hasta
requisitos para gozarlas.
Jubilacin Postergada (art. 111): Trabajador dependiente al que el
empleador le permita seguir en actividad. Seguir aumentando su
capitalizacin.
Retiro por Invalidez (arts. 48 y 95):
Deben acreditar:
1) Incapacidad Fsica o mental absoluta;
2) No llegar a la edad jubilacin;
3) Acreditar calidad de aportante regular:
a) trabajador dependiente, le efectuaron retenciones 30 meses mnimo
dentro de los ltimos 36;
b) autnomo ingres aportes mismo plazo de exigencia;
c) trabajadores discontinuos, 10 meses dentro de los 36 anteriores.
Tendr derecho a cobro 70% ingreso base;
4) Si no se da lo anterior, podr ser irregular con derecho:
a) dependiente retenciones durante 18 meses como mnimo en los ltimos
36, autnomo acreditar aportes 18 meses;
b) los discontinuos retenciones durante los ltimos 6 meses, pero con un
mnimo de remuneraciones de 18 MOPRES;
c) afiliado con 12 meses de aportes dentro de los 60 meses anteriores y
50% de los aos de servicios con aportes del mnimo exigido;
d) dependientes tareas discontinuas que renen el 50% de los servicios con
aportes exigidos, con 4 de efectivo aporte dentro de los 20 meses
anteriores.
Pensin por Fallecimiento (art. 53): Se prevn tanto los casos de
fallecimiento de beneficiarios de jubilacin o retiro por invalidez y de
afiliados en actividad que revistan la calidad de aportantes regulares o
irregulares con derecho. Recientes fallos de los juzgados contenciosos
administrativos de la SS, declararon la inconstitucionalidad de esta
importante limitacin para acceder a una prestacin social, considerando
especiales circunstancias del caso.
Modalidades de pago de las prestaciones del rgimen de
capitalizacin: Adems de las prestaciones del Rgimen de Reparto como
PBU, PC y PAP (por los servicios prestados en el rgimen anterior o en
reparto), una Prestacin por los aportes individuales capitalizados, que
forman la CUENTA DE CAPITALIZACIN INDIVIDUAL (CCI), fondo que les
pertenece.
Los modos son:
1) Renta Vitalicia (art. 101): prestacin peridica con un contrato entre
afiliado y una compaa de seguros de retiro. Una vez notificada la AFJP del
contrato, se traspasa la CCI a la aseguradora, se hace como prima nica
pagadera de una sola vez. Este contrato es irrevocable. El importe
193

depender de: a) Saldo CCI; b) Expectativa de vida; c) Situacin particular

afiliado (estado civil, edad, cnyuge, hijos).
2) Retiro Programado (art. 102): El afiliado puede optar por un retiro menor
y percibir el excedente, el clculo de la prestacin, que otorgue derecho a
retirar el excedente debe dejar a salvo el 70% de la base jubilatoria y en
tanto y en cuanto el excedente no supere 500 veces la mxima PBU.
3) Retiro Fraccionario (art. 103): Slo podrn optar por esta modalidad los
afiliados cuyo haber inicial de la prestacin, calculada segn el modo para
el retiro programado, resulte inferior 50% del equivalente a la mxima PBU.
ORGANISMOS DE FISCALIZACIN, RECAUDACIN Y CONTROL.
MECANISMO DE SANCIONES
En el Rgimen Pblico la administracin est a cargo de la ANSES, el
director ejecutivo de este organismo es el que administra el Fondo de la
Seguridad Social, en forma independiente del Tesoro de la Nacin.
Tiene las siguientes facultades:
a) Establecer normas y procedimientos;
b) Requerir informacin a responsables DDJJ;
c) Determinar procedimiento para tramitar denuncias que formulen los
trabajadores respecto incumplimiento empleadores;
d) Conceder o denegar prestaciones que correspondan al rgimen de
reparto.
----UNIDAD
17
DESEMPLEO

OBRAS

SOCIALES-ASIGNACIONES

FAMILIARES-

COBERTURA DE LA CONTINGENCIA CARGAS FAMILIARES:

Orgenes: Papa Len XIII, con su Encclica Rerum Norarunt. Una primera
forma era que la paguen los empleadores.
1916, un catlico francs, M. Romanet, creacin de Cajas de Compensacin,
la primera fue la de los Mecnicos, Caldederos y Fundidores de Isere.
1932, Francia estableci la obligatoriedad del sistema.
Asignacin Familiar: son prestaciones no remunerativas. Su funcin es
compensar al trabajador por los gastos que le pueda ocasionar sus cargas
de familia. No integran el salario, no estn sujetas a aportes ni a descuentos
previsionales ni tienen incidencia en el SAC, en las indemnizaciones ni en
las licencias
Fundamentos, naturaleza jurdica de las prestaciones:
Doctrina, que son verdaderas prestaciones de seguridad social.
La Organizacin Internacional de la Seguridad Social ha definido a la
prestacin como toda asignacin en especie o en dinero cuyo objeto es
permitir la constitucin o el desarrollo de las familias, ya por aportacin
regular y constante de una contribucin al sustento de las personas a cargo
del cabeza de familia, ya por medio de una ayuda especial en determinados
194

momentos de la vida de la familia y, en particular, en el momento de su

formacin.
En la legislacin argentina tambin se separa la asignacin familiar del
salario, haciendo que la primera no sea remunerativa (ley 18.017 de 1969,
actual ley 24.714).
El derecho est circunscripto a los trabajadores dependientes y a los
beneficiarios pasivos.
Se financia con contribuciones de los empleadores (mecanismo de
compensacin entre porcentaje sobre las remuneraciones y las cargas que
abona directamente por recibo, le puede quedar a favor o en contra) y del
Estado para su propio personal.
Legislacin base. mbito de aplicacin: Ley 24.714 de 1996.
Alcanza todas las actividades del mbito privado, sin diferenciar los
organismos de aplicacin segn la actividad.
El cuerpo normativo lo complementan el decreto 1245/96 y las resoluciones
112/96 y 16/97 de la Secretara de Seguridad Social, y la ley 24.716. Luego
modificaciones.
Anteriormente se liquidaba incluyendo SAC, con la reforma de 2004 el art.
4 de la ley claramente excluye el SAC y las horas extras, al igual que el
cobro por zona desfavorable.
La contribucin es del 9%, de los cuales 7,5% va a asignaciones familiares y
1,5% a Fondo Nacional de Empleo.
Personal comprendido:
a) Beneficiarios activos:
Art. 2, 1) En general todos los trabajadores, se mantiene la exclusin de los
trabajadores domsticos. Tambin hay exclusiones por percepcin de
remuneraciones menor o igual a un mnimo (actual $ 100.-), o igual o mayor
a un mximo (actual $ 1.725.-), estas exclusiones tienen como salvedad, la
asignacin por maternidad y la asignacin por hijo discapacitado (con
actual reforma).
2) Se incluyen como beneficiarios a quienes reciben prestaciones por la LRT.
3) No corresponde cuando no se contribuye al sistema, ejemplo estado de
excedencia, reserva del puesto, etc.
4) Se incluyen los beneficiarios del seguro de desempleo.
b) Beneficiarios Pasivos: estn alcanzados por la ley, si bien los trabajadores
autnomos no son beneficiarios, SI lo son cuando estn en el sistema
previsional.
Organismo de aplicacin: ANSES
Obligaciones de empleadores y trabajadores:
a. Empleadores:
195

1) Notificar a sus empleados dentro 10 das hbiles ingreso, sobre normas

del rgimen;
2) Depositar.
b. Trabajadores:
1) Presentar documentacin dentro de los 90 das de notificado;
2) Presentar declaracin jurada de cargas de familia;
3) Notificar al empleador todo cambio;
4) Caso de mujer embarazada presentar una declaracin jurada;
5) Beneficiario de desempleo presentar documentacin acreditante 30 das.
CONTINGENCIAS PREVISTAS O PREVISTAS:
Beneficiarios activos:
De duracin determinada: son aquellas que registran un nico pago en
virtud de las causas que le daban origen: prenatal; por maternidad.
De pago nico u ocacional: matrimonio; nacimiento; adopcin.
De pago peridico: Mensual: Hijo; Hijo Discapacitado; Anual: Ayuda escolar.
Beneficiarios pasivos:
De pago peridico:
Mensual: Cnyuge; Incapacitado a cargo; hijo; hijo con discapacidad.
Anual: Ayuda escolar.
La ley determina que el valor de las asignaciones familiares aumenta en la
medida que disminuye la remuneracin.
Asignacin por Hijo: $ 40.- remuneraciones hasta $ 500.-; $ 30 de 501 a
1.000; $ 20.- de 1001 a 1500. Por cada hijo que resida en el pas, menor 18
aos a cargo. Durante el plazo de percepcin de la asignacin por
maternidad tambin corresponde la por hijo. Se asimilan para obtener este
beneficio a los menores con guarda, tenencia o tutela dispuesta por
autoridad judicial. En caso de divorcio la percibir quien tenga la tenencia.
Asignacin Prenatal: Requiere antigedad mnima y continua de 3 MESES. A
estos fines se tiene en cuenta la fecha de ingreso y no la de prestacin
efectiva de servicios. Se podr computar el perodo anterior que hubiese
recibido prestaciones seguro de desempleo. Esta asignacin se abonar en
forma retroactiva al primer mes de embarazo, siempre y cuando haya
acreditado entre el tercer y sexto mes, pasado este, slo tiene derecho al
resto. Si se acredita con posterioridad nacimiento no corresponde pago.
Para perfeccionar derecho al cobro debe presentar acta de nacimiento
dentro de 120 das. Lo cobra la mujer, salvo que solo trabaje el varn en
relacin de dependencia, o tambin si es ms beneficios que el de ella de
acuerdo al promedio remuneraciones.
Asignacin por maternidad: Art. 177 LCT, 90 das pre y post parto. Se
requiere una antigedad de 3 MESES.
Corresponde an en caso de alumbramiento sin vida.
Tambin por interrupcin superior 180 das, inferior solo le corresponden los
primeros 45 das. Certificado mdico;
196

Declaracin jurada con fecha comienzo licencia;

Acta de nacimiento dentro de 120 das. Trabajadora por temporada tendr
derecho si el perodo se hubiera iniciado durante la temporada.
Asignacin por matrimonio: Antigedad mnima continuada de 6 MESES, si
ambos trabajan pueden ser beneficiarios. Esta es una prestacin que realiza
en forma DIRECTA EL ANSES.
Asignacin por nacimiento: Se requiere una antigedad mnima continuada
de 6 MESES. Si ambos trabajan la puede solicitar aquel que implique mayor
beneficio.
El menor de 18 que trabaje le corresponde tambin este beneficio.
Alumbramiento sin vida, corresponde prestacin si gestacin > 180 das.
Nacimiento mltiple corresponde por cada uno.
Esta es otra prestacin de PAGO DIRECTO DEL ANSES.
Asignacin por adopcin: idntica prestacin a la contingencia de
nacimiento, iguales requisitos, el certificado de nacimiento es sustituido por
la sentencia judicial. Tambin corresponde cuando se adopte al hijo del
cnyuge. PAGO DIRECTO ANSES.
Condiciones especiales para la Prestaciones de pago mensual: Adems de
las ya expuestas: 1) Certificado de opcin de pluricobertura: empleador de
padre, madre, cnyuge debe certificar que no la cobra all, en caso de otra
opcin por parte del trabajador; 2) Acreditacin de concubinato; 3)
Certificado de opcin de pluriempleo: similar al 1.
Asignacin por hijo discapacitado: Sin lmite de edad. Debe ser residente en
el pas, puede ser soltero, viudo, divorciado, separado legalmente, aunque
trabaje en relacin de dependencia. La ley 24.716 crea un beneficio
especial para las madres de hijos con sndrome de Down, licencia por 6
meses, percibirn remuneracin.
Asignacin por ayuda escolar anual : Por cada hijo que concurra nivel inicial
y EGB, debe acreditarse dentro de los 120 das de inicio del ciclo lectivo.
Edad lmite 18 aos, sin tope para discapacitado que concurre a la escuela.
Asignacin por cnyuge: La cobran los beneficiarios del SIJP, cnyuge es la
esposa, pero la puede cobrar por la mujer por esposo cuando est a su
cargo por alguna invalidez acreditada en ANSES y no perciba ningn
ingreso.
Fondo Compensador: las asignaciones a que tienen derecho los
trabajadores dependientes le son pagadas por sus empleadores quienes
efectan el pago por cuenta y orden del Fondo Compensador. Los pagos se
compensan (deducen) de las contribuciones a cargo del empleador
Sistema de Pago directo: es una alternativa al Fondo Compensador el
pago directo por parte de las cajas de subsidios familiares para empleados
de comercio e industria a cargo del ANSES
Sistema nico de Asignacin Familiar (SUAF): implementado desde
6/2003 es un sistema control, validacin, liquidacin y puesta, al pago de
las Asignaciones Familiares a travs del ANSES
197

A partir del 1/10/2006 todo empleador incluido en el sistema de fondo

compensador, que realice una solicitud formal de reintegro de Asignaciones
Familiares ante ANSES queda incluido en el SUAF
Modalidad de pago:
Las asignaciones de pago nico (matrimonio, nacimiento, adopcin) se
abonan DIRECTO ANSES.
El resto a travs del empleador. Los beneficiarios SIJP directo ANSES.
Beneficiarios LRT a travs de ART.
COBERTURA DE LA CONTINGENCIA DE SALUD:
Nuestra Constitucin no reconoce expresamente el derecho a la salud, pero
se considera que est enraizado en las prerrogativas surgidas a partir del
constitucionalismo social y reforma de 1994, art. 75 inciso 22.
Actualmente la regulacin legal est en las leyes 23.660 y 23.661.
SISTEMA NACIONAL DEL SEGURO DE SALUD: La ley 23.661
Crea el sistema con los alcances de un seguro social. Para cumplir sus
objetivos considera agentes del seguro a las obras sociales nacionales.
Beneficiarios:
Art. 5, a) Todos los beneficiarios comprendidos en la ley de obras sociales;
b) Los trabajadores autnomos registrados en el SIJP;
c) Las personas, con residencia permanente en el pas que acrediten su
condicin de carenciados. Dependientes pblicos (provinciales y
municipales) no estn obligados pero pueden incorporarse.
Administracin del Seguro de Salud: ANSSAL.
Agentes del seguro: las Obras Sociales sern los agentes naturales del
seguro.
Prestaciones: A fin de lograr la homogeneizacin de las prestaciones
mdico-asistenciales y la utilizacin plena de la capacidad instalada.
Solidarizando el principio de riesgo a la salud se incorpora a las obras
sociales un sistema jurdico que tender a la cobertura universal de todos
los integrantes de la comunidad, sin considerar si son trabajadores en
relacin de dependencia o no, buscando nivelar y equiparar el nivel de
calidad de las prestaciones, control y fiscalizacin por la comunidad.
RGIMEN DE OBRAS SOCIALES:
La administracin del sistema estar a cargo de las obras sociales. Las
entidades alcanzadas por la ley:
a) Obras sociales sindicales;
b) Institutos de obras sociales creados por leyes de la Nacin, ejemplo
Instituto de Servicios Sociales Bancarios;
c) Obras sociales de la administracin central del Estado nacional;
d) Obras sociales de empresas y sociedades del Estado;
e) etc.
Objetivos:
198

Los recursos debern destinarse prioritariamente a las prestaciones de los

servicios de atencin de salud son el 80% de los ingresos brutos.
Beneficiarios:
a) Todos los trabajadores que presten servicios en relacin de dependencia
tanto de la actividad privada como los de la administracin nacional, central
y de organismos descentralizados;
b) Los jubilados y pensionados nacionales y los de la Municipalidad de la
ciudad de Buenos Aires.
Categoras: 1) Titulares; 2) Beneficiario no titular: cnyuge, hijos solteros
hasta 21 aos, hasta 25 a cargo del titular y que estudien, hijos
discapacitados sin lmite de edad, hijos del cnyuge y menores que tenga
en guarda o tutela con autorizacin judicial. 3) Beneficiarios adherentes:
otros ascendientes o descendientes por consanguinidad con un adicional de
1,5%
Vigencia de la calidad de beneficiario: Mientras dure la relacin de
dependencia y perciba remuneraciones, pero se extiende a las siguientes
situaciones:
a) Extinguida relacin de trabajo, por TRES MESES, siempre y cuando haya
tenido una antigedad mnima de 3 meses;
b) Suspensin por razones de salud o accidente, durante el perodo de
conservacin empleo (UN AO);
c) Interrupcin contrato sin goce de sueldo, TRES MESES, luego podr
seguir pero aportando (aporte y contribucin);
d) Licencia sin goce de haberes, podr optar idem anterior;
e) Trabajadores por temporada, mantienen cobertura;
f) Los familiares tienen derecho por TRES MESES post fallecimiento titular, si
an no ingresan como beneficiarios del SIJP, podrn optar idem c;
g) Beneficiarios seguro de desempleo, tienen cobertura durante todo el
perodo, la contribucin la realiza el Fondo;
h) Matrimonios en los que ambos trabajan, podrn acumular aportes y
contribuciones en un agente del seguro;
i) Cada beneficiario no puede estar afiliado a ms de un agente del seguro.
En caso de pluriempleo debe optar por un agente.
Libre eleccin de obra social:
Pueden ejercerla los afiliados titulares. La podrn realizar nicamente
dentro de las obras sociales sindicales. Slo una vez al ao, se har efectiva
a partir del primer da del tercer mes de presentada la solicitud. No requiere
permanencia mnima en la obra social de origen (es la que corresponde a la
rama de actividad), pero una vez ejercida la opcin debe mantenerse un
ao como mnimo en la misma.
Lmites a la cobertura de los que ejercen opcin:
La OS receptora no est obligada a brindar ms cobertura que el Programa
Mdico Obligatorio (P.M.O), aunque para sus afiliados originarios sea mejor.
199

La OS receptora no podr establecer perodos de carencias ni

preexistencias como requisito para la admisin.
Los Jubilados y Pensionados slo podrn elegir entre el INSSJP y las obras
sociales inscriptas en el Registro de Agentes del Sistema Nacional del
Seguro de Salud.
Financiacin. Recursos:
Contribucin empleador 6%, tiene una base imponible mxima de 60 veces
el MOPRE y un mnimo de 3 veces;
Aporte trabajador 3%. Para tener derecho a las prestaciones el trabajador
tiene que tener una remuneracin superior a TRES MOPRES, en caso de no
llegar puede optar por integrar a su costo la diferencia para llegar a este
mnimo.
Con el objeto de que la mayor parte de los recursos los inviertan en
prestaciones de salud, se establece que las Obras Sociales slo pueden
destinar a gastos administrativos el 8% de sus recursos brutos.
La AFIP ser la encargada de la aplicacin, recaudacin, fiscalizacin y
ejecucin fiscal de los recursos provenientes del Sistema de Seguridad
Social.
Prestaciones:
Deben destinar el 80% a las prestaciones mdico asistenciales.
Las obras sociales que perciban subsidios y/o asistencia del Fondo Solidario
de Redistribucin deben incorporar como prestacin obligatoria:
cobertura tratamientos mdicos, sicolgicos y farmacolgicos de personas
que: a) dependan uso estupefacientes, estn en programas prevencin
SIDA y drogadiccin; b) infectados retrovirus, tengan SIDA.
Administracin: rgano colegiado no superior a 5 miembros, elegidos
conforme a estatuto. En las del Estado y sus organismos estar formado por
un presidente designado por el PE y vocales que representen al Estado y a
los beneficiarios en igual nmero.

200