Mirada X

Gestin del Clima y el Bienestar en el Trabajo

Unidad 3: Cultura y Bienestar en el Trabajo
Contenidos

CULTURA Y BIENESTAR EN EL TRABAJO

Todas las personas se encuentran actualmente expuestas a altos niveles de incertidumbre
provocada por la complejidad y el dinamismo del contexto con el que interactan. Las
organizaciones sufren el mismo impacto y se acrecienta si se considera la necesidad continua de
lograr el desarrollo de ventajas competitivas para poder acceder, mantenerse y crecer en un
mercado demandante, exigente y que presiona permanentemente ya sea por una rpida
respuesta, mayor innovacin, mayor calidad o por menores costos.
As, la situacin se transforma en una bsqueda continua de productividad, basada en los distintos
componentes de su cadena de valor, entre los cuales se encuentran los individuos que la
conforman. Evidentemente, estas presiones se ejercern necesariamente sobre los trabajadores y,
si la organizacin no recurre a instrumentos para amortiguar sus efectos, terminar generando
situaciones de estrs laboral, afectando a su calidad de vida y su condicin psicolgica.
El estrs en el trabajo se entiende como una situacin de desequilibrio que percibe el individuo
entre las demandas y las condiciones del trabajo con relacin a sus capacidades, sus expectativas
y aspiraciones. Frente a esto, cada individuo desarrolla una respuesta adaptativa de acuerdo a sus
propias caractersticas personales y psicolgicas, provocando en su organismo un impacto que
lleva a ciertas reacciones de adaptacin.
Estas situaciones de estrs surgen por diferentes elementos intervinientes, entre otros:
Condiciones del entorno: incluye las variables econmicas, polticas o sociales generales que
afectan a la persona, comprendiendo tambin a su entorno familiar. Las caractersticas medio
ambientales, la situacin econmica, el nivel de pobreza, las condiciones de salud y
educacionales, el respeto por las diferencias individuales y los derechos humanos, entre otros.
Caractersticas del trabajo y/o de la organizacin: que inciden incrementando o disminuyendo
las demandas hacia la persona, si estimulan o desincentivan el crecimiento y desarrollo de
capacidades y habilidades, el logro de objetivos o si fomentan el aprendizaje permanente.
Las condiciones del ambiente fsico, su disposicin o distribucin, el tipo de trabajo que
desempee, el nivel de conflicto con el rol asignado, el nivel de responsabilidad a asumir, las
caractersticas, presiones y tipo de interacciones grupales, los niveles de reconocimiento y
apoyo, el tipo de supervisin, nivel de participacin en la toma de decisiones, frecuencia y
calidad de la comunicacin, nivel de exigencia, son ejemplos para este punto.
Las caractersticas organizacionales que surgen de tipo de negocio o actividad, el diseo
estructural, el nivel del puesto, el nivel de burocracia, el estilo de conduccin, la tecnologa.
Adems, se puede mencionar el nivel de atencin requerida en el trabajo que se desempea, el
turno, las variaciones en la carga de trabajo, la extensin de la jornada laboral, el trabajo
repetitivo, los incentivos, estabilidad laboral, especificaciones poco claras, etc.
Caractersticas del individuo: que contemplan sus conocimientos, capacidades y habilidades,
sus expectativas y necesidades, su locus de control, sus creencias y valores, sus condiciones
de adaptacin o respuesta, entre otros.

Mg. Shirley Saunders

Muchos de los factores que intervienen ya han sido revisados en las unidades 1 (clima
organizacional) y 2 (cultura organizacional), pero merecen ser sealados en esta situacin. Las
diferencias de cada individuo llevan a una apreciacin o interpretacin personal o subjetiva de
cada situacin y el nivel de estrs que provoca y por ende, diferente ser cada respuesta.
Interviene el nivel de autoestima, la tolerancia a la ambigedad, la personalidad, junto a los
valores, habilidades o a otras condiciones dadas por su gnero, educacin, edad, tiempo
dedicado al trabajo, etc.
La interaccin de todos estos componentes incidir en la calidad de vida de los trabajadores y en
su condicin fsica y psicolgica y, por lo tanto, afectar a la posibilidad de que la organizacin
logre las condiciones de competitividad requerida por el mercado en el que acta.
Relacionado con esto, es necesario referirse al concepto de calidad de vida laboral, el cual es
posible de ser abordado desde dos perspectivas:

Desde el trabajador: combinando la percepcin que tenga sobre la organizacin y las

condiciones de trabajo con relacin a sus necesidades y expectativas. La valoracin que
realiza sobre el sistema de recompensas, las oportunidades de crecimiento y desarrollo, el
estilo de liderazgo al que se encuentra sujeto, el apoyo y cuidado otorgado por la
organizacin, las condiciones de trabajo, las relaciones de trabajo y personales, desde su
percepcin y criterio personal.

Desde la organizacin: considerando las acciones y orientaciones hacia la mejora de la

calidad de vida del trabajador, ms all de la compensacin econmica. Las estrategias y
polticas que adopte para mejorar la definicin estructural, los puestos de trabajo, el diseo de
actividades desafiantes y satisfactorias, el nivel de delegacin de facultades, orientado hacia
el empowerment, la autonoma, la participacin, la seguridad y el reconocimiento, el trabajo
flexible, la comunicacin efectiva, la consideracin hacia las tareasy hacia la persona.

Contemplando ambos enfoques de manera integral, surgen los aspectos principales que orientan
hacia la calidad de vida laboral en condiciones de humanizacin del trabajo, confianza,
compromiso, satisfaccin y regulacin o autocontrol adecuados, sosteniendo el bienestar del
individuo y la salud organizacional, elementos clave para la supervivencia, el crecimiento y el
desarrollo de los mismos.
Nuevamente es procedente resaltar que la mayora de estos conceptos han sido tratados en los
desarrollos referidos a clima y cultura organizacional, por lo cual se podr realizar un vnculo entre
ellos y dimensionar su impacto.
La calidad de vida en el trabajo requiere entonces de mltiples acciones, que se traducen entre
otras en: procesos y procedimientos diseados, programas de capacitacin, posibilidades de
desarrollo personal, retribucin justa, consideracin por la vida personal y familiar, atencin a las
necesidades de esparcimiento, adecuadas instalaciones e infraestructura, lneas de comunicacin
abiertas, estabilidad y seguridad en el trabajo y una especial atencin al balance entre la vida
personal y el trabajo.
En los ltimos aos se han fortalecido lneas de investigacin orientadas a un proceso de cambio
organizativo, con la finalidad de conciliar la vida familiar y la actividad laboral, basado en un
necesario cambio cultural.
En la bsqueda de este objetivo, se propone la conformacin de equipos de trabajo con una
modalidad de autogestin y multidisciplinarios, que sean capaces de definir su propia actividad, sus
propios procesos, aplicando la flexibilidad en su horario de trabajo, en un contexto organizacional
democrtico. Este enfoque sienta las bases para el denominado work & life balance (balance de
vida y trabajo).

Mg. Shirley Saunders

Es necesario aclarar que abordar esta modalidad implicar para la organizacin un importante giro
estratgico y una fuerte disposicin a afrontar una demanda social creciente para alcanzar este
balance, respondiendo a los requerimientos de los individuos as como al cumplimiento de los
objetivos organizacionales. Este cambio slo se lograr como resultado de un importante cambio
en la cultura de la organizacin, desarrollando y aplicando nuevas polticas y acciones concretas.
Ante esto, la organizacin deber prepararse para afrontar nuevos desafos y debe avanzar sobre
algunos aspectos que son prioritarios para obtener las condiciones adecuadas para orientarse
efectivamente hacia su logro. Deber trabajar sobre:

El diseo de la estructura, las unidades de trabajo y la descripcin de los puestos de trabajo.

Adecuacin de los estilos gerenciales y de liderazgo orientados hacia la consideracin de los

individuos, la participacin y la comunicacin abierta.

Revisin de los mecanismos de seleccin, induccin y promocin del personal.

Mayor conocimiento de las caractersticas personales de los empleados, sus objetivos,

necesidades, expectativas y deseos.

Planificacin e implantacin de programas de formacin y desarrollo, considerando

capacidades y competencias.

Diseo de planes de carrera incluyendo variaciones y propuestas innovadoras.

Acciones de enriquecimiento del trabajo, potenciar el desarrollo de habilidades y

competencias e impulsar la autonoma.

Delegacin de decisiones, aumentando la descentralizacin, favoreciendo la participacin y al

autocontrol.

Diseo o rediseo de los mecanismos de evaluacin del desempeo, de los sistemas de

retribucin y de los programas de incentivos y de motivacin.

Anlisis sobre las posibilidades de flexibilizacin de los horarios de trabajo e incorporacin de

la opcin del teletrabajo.

Disminucin del estrs laboral a partir de mejores prcticas de gestin, difundiendo sus
condiciones, impacto e importancia, as como su relacin con la productividad, satisfaccin y
eficiencia de los trabajadores.

El concepto de democracia organizativa se plasma en la conformacin de equipos de trabajo

autogestionados y multidisciplinarios, permitiendo que establezcan sus procesos de trabajo,
con una amplia flexibilidad en el horario de trabajo, conciencia sobre una participacin
responsable, mayor autonoma, efectiva comunicacin, ejercicio del autocontrol y la autoimposicin de una disciplina, todo orientado a alcanzar una armonizacin o conciliacin entre
necesidades y objetivos personales y organizacionales.
Para aclarar algunos de los puntos mencionados y, atendiendo a que los equipos de trabajo se
constituyen en uno de los pilares para avanzar hacia la conciliacin de objetivos de los individuos y
la organizacin, es importante revisar algunos conceptos relacionados. Pueden definirse como
grupos formalmente constituidos, es decir, que estn formados por individuos interdependientes
que son responsables del logro de una meta. En consecuencia, todos los equipos de trabajo son
grupos, pero no todos los grupos son equipos de trabajo.

Mg. Shirley Saunders

Los equipos se clasifican en funcin de cuatro caractersticas que son: su propsito, estructura,
duracin y miembros que lo componen. Un equipo puede ser formado con el propsito de
desarrollar un nuevo producto o mejorar el actual, resolver algn problema, formar parte de una
reingeniera o para desarrollar cualquier otra actividad necesaria para el logro de los objetivos
organizacionales.
Segn la estructura de los equipos, stos pueden ser supervisados, es decir, encontrarse ya sea
bajo la direccin, organizacin y control de un superior o autoadministrarse, es decir, que el equipo
asuma la responsabilidad de auto dirigirse.
Por su duracin, los equipos pueden ser permanentes o temporales. Son permanentes cuando los
mismos se arman como parte de la estructura formal de la organizacin, mientras que los
temporales son aquellos que se crean con el objetivo de lograr algo especfico en un tiempo
determinado, como por ejemplo, equipos que se arman para evaluar un negocio, estudiar un nuevo
mercado, realizar innovaciones al producto, etc. Los equipos temporarios se disuelven, cuando
cumplen el objetivo para el que fueron creados.
Los miembros de un equipo pueden ser de dos tipos: funcionales, porque provienen de un rea
especfica de la empresa y multidisciplinarios porque sus miembros pertenecen a diferentes reas
y niveles de la organizacin.
Surge as la siguiente distincin:

Equipos funcionales. Se forman con los miembros de un rea especfica de la empresa para
solucionar problemas u optimizar los procedimientos de dicho sector. Se conforma con un
gerente y subordinados directos y por lo tanto, el establecimiento de la autoridad,
comunicacin, toma de decisiones, liderazgo, etc., es relativamente simple y claro.

Equipo autodirigido o autoadministrado. Son equipos que operan sin un responsable superior
de supervisin y, por lo tanto, ellos son responsables de cumplir con sus trabajos y tambin
deben ser capaces de administrarse.

Equipo multidisciplinario. Se trata de un grupo formal de personas heterogneas. Son equipos

constituidos por miembros de diferentes especialidades que se renen para trabajar en
diferentes tareas organizacionales.

El desafo entonces para la organizacin es conformar equipos de trabajo que permitan, entre otros
aspectos, los siguientes:
Crear un espritu corporativo, facilitando la cooperacin y elevando la moral porque sus
miembros se exigen mutuamente y, por lo tanto, tienden a superarse a s mismos.
Facilitar la planificacin estratgica, porque los niveles superiores pueden disminuir la
atencin a la supervisin o control del trabajo de cada individuo y orientar su tiempo y
esfuerzo hacia tareas ms trascendentales como la planificacin estratgica.
Otorgar mayor flexibilidad, si los miembros de los equipos de trabajo son los que tienen
mayor conocimiento o informacin para resolver problemas de su rea y por lo tanto se
delega la toma de decisiones a estos miembros, se le otorga mayor flexibilidad a la
organizacin.
Aumentar la eficacia, la efectividad y la productividad. La heterogeneidad de los miembros
que lo conforman permite abordar un problema o propsitos desde diferentes puntos de
vista especializados y esto permite encontrar detalles, soluciones o mejoras que no se
conseguiran con el trabajo individual de cada persona.

Mg. Shirley Saunders

Los equipos son un gran aporte para elevar el rendimiento de una organizacin, sin embargo, la
simple creacin de un equipo no permite a una organizacin contar con estas ventajas, sino que
deben ser administrados eficientemente, reconociendo algunas de sus caractersticas:
Metas claras. Las metas alientan a los individuos a esforzarse e incluso a orientar sus intereses
hacia el inters comn del equipo, es necesario que conozcan claramente qu deben lograr,
qu se espera de ellos y cmo deben hacer para alcanzar con el trabajo colectivo las metas
establecidas.
Habilidades pertinentes. Los miembros del equipo deben tener las habilidades y capacidades
necesarias para alcanzar sus objetivos, pero tambin deben poseer las destrezas
interpersonales necesarias para interactuar entre si y con terceros relacionados.
Confianza mutua, porque para poder trabajar bajo esta modalidad es necesario que todos los
miembros crean en la integridad y capacidades de su compaero. Sin embargo, la confianza es
una caracterstica muy frgil y debe ser desarrollarla a travs de la comunicacin, el ejemplo, la
estimulacin de ideas, la delegacin, la objetividad y la imparcialidad, etc.
Compromiso y lealtad entre los miembros de un equipo y la dedicacin que cada uno brinda al
logro de las metas.
Buena comunicacin que incluye la constante retroalimentacin, para corregir posibles
desviaciones o para continuar encaminados.
Habilidades de negociacin. Como los equipos tienen una gran flexibilidad en cuanto a sus
normas de comportamiento, procedimientos y dems parmetros que regulan su actividad, es
necesario que cuenten con habilidades para negociar sus roles y posicin dentro del equipo,
confrontar diferencias y reconciliarlas.
Liderazgo apropiado. Cada equipo tiene sus caractersticas de comportamiento y cada
caracterstica y situacin requiere un estilo de liderazgo diferente, que les ayudan a entender las
metas y encauzar sus esfuerzos para alcanzarlas.
La aplicacin de equipos de trabajo conduce a la generacin de estructuras organizacionales ms
planas con menor cantidad de niveles jerrquicos, una visin horizontal de la gestin basada en los
procesos, un fuerte esfuerzo puesto en la mejora de los sistemas de comunicacin e informacin,
un sistema acorde para impulsar la autonoma, la formacin y la motivacin de los integrantes de la
organizacin. Queda claro as que se construir en forma progresiva una cultura fuerte que apoye
y sustente el cambio deseado.

Algunas acciones y polticas organizacionales para generar los valores para conciliar la vida
familiar y laboral.
La cultura organizacional ser esencialmente la que permitir adoptar valores y prcticas que, en
un mbito de democracia, permitan el balance deseado entre trabajo y vida personal.
El incremento de la participacin en la toma de decisiones y en la gestin de los procesos ofrece
mltiples beneficios a la organizacin y sus integrantes. Entre ellos podemos citar: que las
personas se sientan responsables por los resultados alcanzados, mayor compromiso con la
actividad organizacional y las decisiones adoptadas, generacin de un clima participativo
ofreciendo mayor flexibilidad para el cambio, creacin de capacidades y habilidades valiosas para
la organizacin contribuyendo al aprendizaje organizacional y aumentando la curva de aprendizaje
y experiencia. Estos atributos compensan las expectativas de los individuos a la vez que generan
capacidades competitivas para la organizacin.
A partir de diferentes estudios realizados sobre el tema, surge que no todas la organizaciones
estn en igualdad de condiciones para afrontar este proceso y destacan algunas variables que
facilitan o impulsan su implantacin, entre ellas: la cantidad de empleados, el tamao de la
organizacin, el volumen de actividad, las polticas y procesos de reclutamiento y retencin de

Mg. Shirley Saunders

personal de la organizacin, las caractersticas y competitividad del mercado laboral, la presencia

de una actitud proactiva en los niveles de gestin y la aplicacin de un modelo de gestin
participativo.
La conformacin de equipos de trabajo ser una herramienta fundamental para lograr una
colaboracin intensa y continua entre los integrantes, ofreciendo beneficios para el desarrollo de
capacidades y una disposicin hacia el logro de objetivos compartidos, apoyando la estrategia
organizacional y su evolucin. La aplicacin del concepto de cliente interno y externo, la bsqueda
de la calidad y un mejor desempeo se logra con la reunin de habilidades y experiencias
complementarias, la definicin de metas y objetivos claros, el intercambio responsable, la auto
administracin y el compromiso colectivo, la motivacin y la modificacin de las formas de trabajo.
Cada una de las personas contribuye al rendimiento del equipo, favoreciendo la creatividad e
innovacin y el aumento de la tolerancia al error a partir de la experiencia compartida. Comprender
esto permite que los integrantes se sientan responsables por las actividades y sus propios
esfuerzos y dedicacin, aplicando la flexibilidad en el manejo de los tiempos organizacionales y
personales, aadiendo valor con un modelo de gestin horizontal.
El rol del liderazgo es decisivo en este proceso de cambio hacia una nueva configuracin cultural
y para esto debe ser un liderazgo proactivo, con iniciativa, autonoma y distribuido por toda la
organizacin. La aplicacin de una gestin basada en competencias, con respeto hacia el otro,
generar un espacio de conciliacin, innovador y de satisfaccin en todos los integrantes.
Algunas acciones posibles para afianzar este modelo de liderazgo son: estimular la generacin de
ideas innovadoras, facilitar la informacin necesaria a todos los trabajadores, fijar los resultados a
alcanzar y posibilitar que los miembros establezcan el camino para su logro, descentralizar la toma
de decisiones para lograr mayor rapidez en la respuesta a los problemas.
Es posible que una de las variables ms complejas para aplicar sea la referida a la flexibilizacin
del horario de trabajo. Favorecer el autocontrol, la responsabilidad individual, no establecer
controles de entrada o salida, permitir el manejo de los tiempos con un mayor grado de libertad y
adaptacin a la vida laboral y familiar, es an difcil de aceptar tanto por los niveles de gestin
como por los propios empleados. En el primer caso por el temor a perder el control o tener que
asumir riesgos o prdidas y en el segundo, porque implica tener que asumir mayor responsabilidad
por el propio comportamiento y desempeo.
El impulso hacia una organizacin que aprende, que refleja nuevas tendencias basadas en
modelos flexibles de actividad, sustentado en el conocimiento, rompe con el modelo tradicional de
gestin basado en la divisin del trabajo y en la jerarqua. Considerar las individualidades potencia
el aprendizaje de nuevas formas de trabajo a travs de la formacin y la autonoma.
Para llevar a cabo esta transformacin en el modelo de gestin, es necesario afrontar un proceso
de implantacin del cambio, desarrollando una serie de pasos orientados a la aplicacin de una
serie de medidas en diferentes reas o sectores de la organizacin, en busca de conciliar la vida
laboral y la personal.
Si bien estos conceptos se estn difundiendo y muchas empresas hacen enunciados en este
sentido, los resultados de investigaciones realizadas dan cuenta de que en la prctica es an muy
incipiente su aplicacin.
Por la complejidad del proceso y el necesario cambio de paradigma en la organizacin de que se
trate, se propone avanzar en las siguientes acciones:

Desarrollo de una adecuada comunicacin de las ideas que sustentan el cambio a

implantar. Estas ideas deben reflejarse en las definiciones generales de la organizacin: en

Mg. Shirley Saunders

su misin y especialmente en los valores seleccionados por la empresa, incluyendo y

dando participacin a todos los integrantes.

Planificar y ejecutar un plan de formacin involucrando a los niveles de gestin y a todos

los trabajadores de la organizacin. Esta accin se constituye en el sustento del proceso
de cambio y se orientar a formar agentes de cambio o de conciliacin, redefinir y
capacitar para un mejor uso del tiempo en pos de la conciliacin, revisin de las polticas y
acciones de recursos humanos, cursos especficos y personalizados, capacitacin para
desarrollo de habilidades y conocimientos para realizar un anlisis crtico y mejora de los
procesos dinmicos de la organizacin.

Una vez que la organizacin ha avanzado en la comunicacin inicial, es necesario definir

estrategias apropiadas para facilitar el intercambio de experiencias y nuevos
conocimientos adquiridos. Estas acciones permitirn la inclusin y participacin colectiva
de todos los actores organizacionales.

Los responsables de la gestin de este proceso podrn ejecutar programas de

sensibilizacin de manera que los propios integrantes de la organizacin reconozcan
mediante un diagnstico de situacin, aquellos aspectos principales sobre los cuales es
necesario trabajar para facilitar el cambio propuesto. Algunas de las actividades posibles
son: foros, jornadas de puertas abiertas, mesas de anlisis y debate, talleres de reflexin,
etc.

La decisin de iniciar este proceso requiere de una seria evaluacin previa por parte de la
conduccin de la organizacin, porque deber estar dispuesta a afrontar cambios que
impactarn sobre la estructura y los procesos organizacionales en busca de una
dinmica que rompa con la visin vertical, apuntando a una mirada y una gestin
transversal. La conformacin de equipos de trabajo multidisciplinarios, dotados de
autonoma de gestin y con una mnima supervisin debe ser el objetivo a alcanzar.

Cada equipo conformado tendr a bajo su responsabilidad fijar sus propios objetivos, la
planificacin y ejecucin de las actividades, la determinacin de los indicadores e ndices
de productividad, plazos para el logro de los objetivos y una propensin al estudio continuo
de sus actividades para generar mejoras significativas. Esto es lo que conforma el
concepto de autogestin.

Algunas prcticas para la conciliacin entre la vida laboral y personal.

Muchas son las propuestas referidas a este tema y algunas de ellas proporcionan
recomendaciones totalmente factibles de ser llevadas a la prctica en cualquier organizacin,
atendiendo a las diferencias y particularidades que stas presenten.
Pero, ante todo, es importante recalcar que se debe impulsar un proceso de cambio integral,
entendiendo que la incorporacin del concepto de balance entre vida personal y trabajo debe
plasmarse como parte integrante de la estrategia de la organizacin y por lo tanto es
responsabilidad del nivel mximo de conduccin y no como una estrategia especfica de un rea
de recursos humanos que reflejara una mirada parcial. Slo as tendr una real posibilidad de ser
llevada a la prctica.
Es necesario tener en cuenta los grandes cambios que se han producido en el mercado laboral,
donde las nuevas generaciones de trabajadores tienen intereses y expectativas diferentes a
generaciones previas. Incide tambin el aumento de la participacin de la mujer en el trabajo, la

Mg. Shirley Saunders

inclusin de las personas con capacidades diferentes, familias monoparentales y la diversidad de

formacin de los trabajadores.
Muchas investigaciones han dado cuenta de que la aplicacin de medidas orientadas a lograr este
equilibrio entre vida laboral y personal, basadas en estrategias y polticas integradoras derivan en
importantes beneficios para el trabajador, disminuyendo el nivel de estrs, otorgando mayor nivel
de autogestin de su espacio de trabajo y la posibilidad de disponer de mayor tiempo para su vida
personal. Por otra parte, la organizacin se ve tambin beneficiada porque se logra una reduccin
en el nivel de ausentismo y rotacin, incrementando el nivel de satisfaccin y productividad, entre
otros. La mejora en la calidad de vida laboral aumenta tambin el nivel de compromiso y la
motivacin del personal. Estas investigaciones han dado cuenta de la relacin positiva que existe
entre estas mejoras y las variables organizacionales mencionadas anteriormente, tales como
polticas que refuerzan la seguridad del trabajo y de la autonoma, el clima organizacional
saludable.
Considerando la cultura organizacional, se menciona que las culturas con alto grado de formalidad
y asentndose en la jerarqua como elemento esencial, con menor nivel de participacin y
autogestin y menor acercamiento o intimidad entre sus miembros, deriva en un efecto negativo
con el nivel de bienestar. Esto refuerza entonces las condiciones opuestas que debe reunir la
cultura para que se transforme en un elemento impulsor del bienestar y el equilibrio entre vida
laboral y personal, disminuyendo los niveles de conflicto.
Es interesante revisar las definiciones dadas por algunos autores e investigadores que plantean a
la cultura trabajo- familia cono un sistema de concepciones compartidas, basada en creencias y
valores sobre la postura de la organizacin en cuanto al grado de apoyo y valoracin que realiza
sobre la necesidad de integrar el trabajo y la vida personal y familiar de los individuos. En este
sentido, se resalta aquella cultura que es sensible a estas necesidades y por lo tanto favorece que
el trabajador pueda armonizarlas.
Son Culturas que permiten organizar las horas laborales, con polticas de equilibrio entre trabajo y
familia, con apoyo directivo permanente para manejar y resolver conflictos, con beneficios
especficos para los trabajadores.
De esto surge una clasificacin en tres aspectos que dan cuenta de esta cultura:
Flexibilidad temporal: cmo responde a las expectativas de tiempo que requieran los
trabajadores para facilitar la conciliacin vida laboral y personal.
Flexibilidad operacional: dndole mayor control sobre las condiciones de trabajo, otorga mayor
discrecionalidad a los trabajadores para que incidan sobre su trabajo y la forma de estructurarlo.
Respaldo de los niveles de supervisin: grado de sensibilidad de los directivos a las
necesidades de los trabajadores.
Beneficios
Algunos ejemplos de prcticas referidas a este tema son:
En cuanto a Flexibilidad temporal:

Horario flexible de ingreso y egreso al trabajo.

Concentracin de horarios semanales en cuatro das.
Reduccin de jornada laboral
Autorizacin de media jornada quincenal o mensual para actividades personales
Consideracin de tiempos requeridos para atender actividades de inters personal
(deportivas, culturales, estudio, etc.).

Flexibilidad operacional:

Mg. Shirley Saunders

Trabajo desde el hogar, teletrabajo

Perodos sabticos, donde se puede acordar con los empleados su ausencia durante un
perodo de tiempo, percibiendo un porcentaje determinado de su sueldo durante ese
perodo, con la garanta de que tendrn su puesto de trabajo a su regreso.
Posibilidad de compartir o intercambiar el trabajo con compaeros.
Posibilidad de elegir el perodo de vacaciones.
Facilitacin para la planificacin y control autnomo del trabajo.
Planificacin de reuniones contemplando los tiempos de asistencia del trabajador a la
organizacin.
Programas de formacin y capacitacin para abordar la flexibilidad y autonoma en el
trabajo.
Programas de formacin en el cuidado de la salud, calidad de vida y gestin del tiempo.

Respaldo de los niveles de supervisin:

Consideracin de expectativas y aptitudes individuales de los trabajadores.

Definicin de programas de carrera basados en competencias.
Inclusin de programas de formacin por competencias.
Polticas de puertas abiertas.
Atencin a la definicin de los sistemas de comunicacin e informacin inclusivos.
Apoyo personal en el desarrollo de capacidades y habilidades.
Aplicacin de modelos de gestin participativa.
Actividades para fomentar el contacto personal entre los individuos.

Beneficios

Programas de actividad fsica en el mbito laboral.

Inclusin de gimnasio en el mbito de la organizacin.
Guardera dentro de la empresa o el apoyo econmico para atender este gasto.
Licencias especiales remuneradas para cuidar a un familiar enfermo.
Permisos por maternidad y paternidad remunerados ms all de lo establecido por ley.
Asesoramiento legal gratuito.
Da libre para cumpleaos.

Para acceder a ejemplos y desarrollos completos sobre este tema, se propone la consulta de
algunos artculos disponibles en Internet, que ilustran con gran claridad el alcance de esta nueva
modalidad de pensar el espacio de trabajo como un mbito de crecimiento y desarrollo en
condiciones favorables tanto para el empleado como para la empresa.
Usted puede acceder a los siguientes links disponibles en la red, entre otros, para ampliar esta
informacin:

Polticas de conciliacin trabajo familia en 150 empresas espaolas.

http://www.iese.edu/research/pdfs/DI-0498.pdf

La flexibilidad de la empresa y la conciliacin de la vida laboral y familiar.

http://www.revistasice.info/cachepdf/BICE_2741_3752__24566514B012007C7C12CF135FD52D45.pdf

El desarrollo de polticas y estrategias acordes para la conciliacin entre vida personal y laboral
contribuye a la atraccin y fidelizacin del personal, permitiendo potenciar la incorporacin y

Mg. Shirley Saunders

mantenimiento de talentos al percibirse como una propuesta de gran atractivo, aportar para
generar espacios de trabajo saludables, con un buen clima laboral favoreciendo la innovacin y
creatividad de los empleados.
Avanzar en este campo supone plantearlo como un proceso continuo de mejora, considerando la
dignificacin y el desarrollo de la vida de los trabajadores. Asimismo, se debe tener presente que
los efectos de las prcticas flexibles y de consideracin por la vida familiar no son uniformes, sino
que se ven influidas por las condiciones de cada organizacin, del entorno y de la sociedad en la
cual se desenvuelven.

Mg. Shirley Saunders