TESIS de Maestria en Educacion

Clima organizacional y su relacin con la gestin
institucional en la UGEL Huamanga-Ayacucho, 2014.

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADMICO DE:
MAGSTER EN EDUCACIN CON MENCIN ENDOCENCIA Y
GESTIN EDUCATIVA
AUTOR:
Br. JAYO MEDINA, Edgar
ASESOR:
Dr. QUISPE MORALES, Rolando Alfredo
SECCIN:
Educacin e idiomas
LNEA DE INVESTIGACIN
Gestin y calidad educativa
PER - 2014
-------------------------------------------------------------------Mg. ACOSTA MELCHOR, Brunihlda Ailly

PRESIDENTE
-------------------------------------------------------------------Mg. YACCA POMA, Heber

SECRETARIO
-------------------------------------------------------------------------Dr. QUISPE MORALES, Rolando Alfredo

VOCAL
A mi esposa, hijos y hermanos por ser mi

cimiento y apoyo solidario para mi superacin
personal, familiar y profesional.
AGRADECIMIENTO
Expreso mi sincero agradecimiento:
-
A la Universidad Csar Vallejo, por generar espacios que permitan la

formacin continua de docentes en servicio.
A los docentes de la Universidad Csar Vallejo por las orientaciones y

experiencias impartidas durante la ejecucin del presente trabajo.
Al Personal Docente y Administrativo de UGEL Huamanga, quienes

contribuyeron decisivamente para la ejecucin de la presente investigacin.
Al Dr. Rolando Alfredo Quispe Morales, quin brind su asesoramiento, con

cuyas orientaciones y aportes se logr consolidar el presente informe.
DECLARACIN JURADA
Yo, JAYO MEDINA, Edgar, estudiante de la Maestra en Educacin con Mencin
en Docencia y Gestin Educativa de la Escuela de Postgrado de la Universidad
Csar Vallejo, identificado con DNI N 28251354, con la tesis titulada Clima
organizacional y su relacin con la gestin institucional en la UGEL HuamangaAyacucho, 2014
Declara bajo juramento que:
1) La tesis es de mi autora.
2) He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las
fuentes consultadas. Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni
parcialmente.
3) La tesis no ha sido auto plagiado; es decir, no ha sido publicada ni presentada
anteriormente para obtener algn grado acadmico previo o ttulo profesional.
4) Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados, ni
duplicados, ni copiados y por tanto los resultados que se presenten en la tesis
se constituirn en aportes a la realidad investigada.
De identificarse fraude (datos falsos), plagio (informacin sin citar a autores),
auto plagio (presentar como nuevo algn trabajo de investigacin propio que ya ha
sido publicado), piratera (uso ilegal de informacin ajena) o falsificacin
(representar falsamente las ideas de otros), asumo las consecuencias y sanciones
que de mi accin se deriven, sometindome a la normatividad vigente de la
Universidad Csar Vallejo.
Ayacucho, diciembre del 2014
PRESENTACIN
SEORES MIEMBROS DEL JURADO, de conformidad con los lineamientos

establecidos en el reglamento de grados y ttulos de la Escuela de Postgrado de la
Universidad Csar Vallejo, dejo a vuestra disposicin la revisin y evaluacin del
presente trabajo de tesis titulado, Clima organizacional y su relacin con la
gestin institucional en la UGEL Huamanga-Ayacucho, 2014, trabajo realizado
teniendo como
objetivo: Conocer la relacin que existe entre el Clima
Organizacional y la Gestin Institucional de la sede administrativa de la UGEL

Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho-2014;
realizado para obtener el Grado Acadmico de Magster en Educacin, con
Mencin en Docencia y Gestin Educativa, el cual espero sea un referente para
otros que conlleve a su posterior investigacin.
El informe consta de siete captulos. El captulo I, viene a ser la introduccin,
aborda lo referente a los antecedentes y fundamentacin cientfica, tcnica o
humanstica, justificacin, problema, hiptesis y objetivos; el captulo II, constituye
el marco metodolgico; el captulo III, explica acerca de los resultados; el captulo
IV, hace alusin a las discusiones; el captulo V, se exponen las conclusiones; en
el captulo VI, se da a conocer las recomendaciones, y en el captulo VII, se
considera las referencias bibliogrficas y anexos.
Por lo expuesto, seores miembros del jurado, recibo con beneplcito vuestros
aportes y sugerencias para mejorar, a la vez sea un referente a quienes desean
continuar estudios de este tema.
El autor
NDICE
Pg.
Cartula.............................................................................................................I
Dedicatoria.......................................................................................................III
Agradecimiento...............................................................................................IV
Presentacin...................................................................................................VI
ndice..............................................................................................................VII
Resumen .......................................................................................................IX
Abstract............................................................................................................X
CAPTULO I
INTRODUCCIN
Introduccin.........................................................................................................01
CAPTULO II
MARCO METODOLGICO
2.1. Marco metodolgico....................................................................................27
2.2. Variables.....................................................................................................28
2.2.1Definicin conceptual.................................................................................28
2.1.2Definicin operacional................................................................................28
2.2. Metodologa................................................................................................30
2.3. Tipo de estudio.............................................................................................30
2.4. Diseo..........................................................................................................31
2.5. Poblacin, muestra y muestreo..................................................................31
2.6. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos.....................................31

2.7. Mtodo de anlisis de datos.......................................................................32
CAPTULO III
RESULTADOS
3.1. Descripcin.................................................................................................34
3.2. Prueba de hiptesis....................................................................................43
CAPTULO IV
4.1. DISCUSIN................................................................................................50
CAPTULO V
5.1. CONCLUSIONES.......................................................................................55
CAPTULO VI
6.1. RECOMENDACIONES................................................................................57
CAPITULO VII
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS...................................................................59
ANEXOS.............................................................................................................62
1.Matriz de Consistencia
2.Instrumentos
3.Artculo Cientfico
RESUMEN
La investigacin denominada, Clima organizacional y su relacin con la gestin
institucional en la UGEL Huamanga-Ayacucho, 2014, es un trabajo realizado que
tiene como objetivo: Conocer la relacin que existe entre el Clima Organizacional
y la Gestin Institucional de la sede administrativa de la UGEL Huamanga del
mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho-2014.
La poblacin estuvo conformado conformado por los docentes, especialistas y
personal administrativo de la UGEL Huamanga que suman un total de 120. La
muestra con la que se trabaj fue de 43docentes, especialistas y personal
administrativo. La muestra fue de tipo probabilstica. De la misma forma para el
procesamiento de datos se utiliz el procesador estadstico SPSS versin 22. El
diseo de estudio de la presente investigacin utiliz el mtodo descriptivo con
diseo correlacional con enfoque cuantitativo. Se hizo uso del instrumento
cuestionario de encuesta.
El anlisis y discusin de los resultados, se realiz en forma cuantitativa haciendo
uso de la prueba de coeficiente de correlacin de Tau-c de Kendall. Los resultados
obtenidos mediante el tratamiento estadstico, nos permite comprobar la hiptesis
general, que Los resultados alcanzados mediante la prueba de correlacin Tau-c
de Kendall nos muestra que el valor de coeficiente de correlacin es 0,284 el que
refleja un nivel de baja correlacin, y el valor de p (nivel de significancia) es 0,015
valor que es mucho menor a 0,05. Por lo que se concluye que existe relacin
entre el clima organizacional y la gestin institucional en la sede administrativa de
la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin de
Ayacucho-2014.
PALABRAS CLAVE: clima, organizacional, gestin, institucional, administracin.
ABSTRACT
The research called, "Organizational climate and its relationship to institutional
management in UGELs Huamanga-Ayacucho, 2014," work aiming: Knowing the
relationship between organizational
climate and
Institutional Management
administrative headquarters of the UGELs Huamanga the scope of the Regional

Directorate of Education of Ayacucho-2014.
The population consisted comprised of teachers, specialists and administrative
staff UGELs Huamanga totaling 120. The sample with which he worked was 43
teachers, specialists and administrative staff. The sample was probabilistic type.
Likewise for processing statistical data processor was used SPSS version 22. The
design of this research study used the descriptive correlational design method with
quantitative approach. Using the questionnaire survey instrument was made.
The analysis and discussion of the results was performed quantitatively using test
correlation coefficient Kendall Tau-c. The results obtained by statistical treatment
allows us to test the general hypothesis that results achieved by correlation test of
Kendall Tau-c shows that the value of correlation coefficient is 0.284 which reflects
a low level of correlation, and the p value (significance level) is 0.015 value is much
lower than 0.05. So we conclude that there is a relationship between organizational
climate and organizational management in the administrative headquarters of the
UGELs Huamanga the scope of the Regional Directorate of Education Ayacucho2014.
KEY WORDS: Climate, organizational, management, institutional management.
10
INTRODUCCIN
Para el desarrollo de la presente investigacin se visit diversas bibliotecas

de la localidad, as como las pginas web de las bibliotecas de las diversas
universidades del pas, en ella se pudo ubicar investigaciones relacionadas
con las variables de la presente investigacin, que present a continuacin.
Salazar (2010) present su tesis: Causas y Efectos de la Desconcentracin
Administrativa en los Procesos de Gestin Educativa de la Direccin
Provincial de Educacin de la Provincia de Pichincha. Universidad
Tecnolgica Equinoccial. Quito Ecuador. Investigacin de tipo explicativa
causal, de diseo descriptivo simple, aplicado a una muestra de 120
docentes mediante cuestionario de encuesta como instrumento, arrib a las
siguientes conclusiones:
La desconcentracin administrativa en los procesos de gestin educativa es
necesaria para determinar las competencias, atribuciones y funciones dentro
de la Direccin Provincial de Educacin de la Provincia de Pichincha de
manera pertinente.
La transferencia de responsabilidades y poder a los actores y a las
instituciones (competencias y las funciones) requiere un conjunto de
condiciones para favorecer los mejores resultados educativos.
Se requiere mayor informacin y capacitacin a funcionarios municipales en
funcin de procesos de desconcentracin administrativa y educativa.
La desconcentracin administrativa incide positivamente en los procesos de
gestin educativa de la Direccin Provincial de Educacin de Pichincha de
acuerdo a los efectos que el proceso instrumental lo ampara.
Centeno (2010) desarroll un trabajo de investigacin bajo el ttulo: Influencia

del Liderazgo en el Clima Organizacional de los Institutos de Educacin
Superior No Universitaria Jos Domingo Choquehuanca de la provincia de
Puno Azngaro - Per. En el presente estudio se analiza el clima
organizacional de las instituciones de educacin superior no universitaria de
la provincia de Puno Per. El trabajo de investigacin fue de tipo
descriptivo, con diseo correlacional, aplicado a una muestra de 40

docentes, recopilado los datos mediante una encuesta, arrib a las
siguientes conclusiones:
El liderazgo gerencial ejercido por el personal directivo y jerrquico influye
significativamente en el clima organizacional de los institutos de educacin
superior no universitaria de la provincia de Puno
Molocho,
(2009)
en
su
tesis
denominado
Influencia
del
Clima
Organizacional en la Gestin Institucional de la sede administrativa UGEL N

01- Lima Sur-2009, presentado en la Universidad Nacional Mayor de San
Marcos de Lima para optar el grado de Magster en Educacin. Trabajo
realizado desde un enfoque cuantitativo, con diseo correlacional utilizando
como instrumento el cuestionario aplicado a una muestra de 56 elementos
entre docentes, administrativos y personal jerrquico. En ella arrib a la
conclusin que:
El clima institucional, expresado tanto en el potencial humano, como en el
diseo organizacional, y en la cultura de la organizacin influye en un 43.8%
sobre la gestin institucional de la sede administrativa de la UGEL N 01
Lima sur, con lo que se cumple con la hiptesis planteada en la investigacin,
al 95% de confianza.
Paye (2011) en su trabajo de investigacin: Relacin de clima organizacional
en la gestin institucional de las instituciones educativas estatales de distrito
de Ayaviri Melgar, Puno. Utiliz el diseo de investigacin correlacional
cuantitativo, con la aplicacin de dos cuestionarios en funcin de las dos
variables, aplicado a 42 docentes como grupo muestral. En ella se arrib a
las siguientes conclusiones:
Existe una relacin directa significativa entre el nivel de clima organizacional
y gestin institucional en las Instituciones Educativas Estatales de nivel
Secundario de Ayaviri Melgar, Puno 2011. Se obtuvo un coeficiente r de
Pearson igual a 0,73 cuyo valor representa correlacin positiva)
Se identific un REGULAR nivel de Clima Organizacional, en las

Instituciones Educativas Estatales de nivel Secundario de Ayaviri Melgar,
Puno 2011. (Con un puntaje promedio de 156,45)
Se identific un REGULAR nivel de Gestin Institucional, en las
Instituciones Educativas Estatales de nivel Secundario de Ayaviri Melgar,
Puno 2011. (Con un puntaje promedio de 52,76).
Comparando el nivel de las dos variables observamos que, 24 docentes que
representa el 57,14% del total sobre el nivel de clima organizacional indican
que es regular; de igual modo referente a la gestin institucional 31 docentes
que representa el 73,81% de 42 que forman el grupo muestral coinciden en
manifestar un nivel REGULAR haciendo una relacin directa conforme la Hi.
Por otro lado, la fundamentacin cientfica de la presente investigacin parte
en primer lugar por describir sobre el organismo desconcentrado del
Ministerio de Educacin, que en este caso viene a ser La UGEL. Esta
instancia es un organismo de ejecucin descentralizada del Gobierno
Regional con autonoma en el mbito de su competencia. Su jurisdiccin
territorial es la provincia, y esta jurisdiccin puede ser modificada de acuerdo
con criterios de dinmica social, afinidad geogrfica cultural o econmica y
facilidades de comunicacin, en concordancia con las polticas nacionales de
descentralizacin y modernizacin de la gestin del Estado. Su organizacin
est compuesta de la siguiente manera:
rgano de Direccin: Direccin de la Unidad de Gestin Educativa Local.
rganos de Lnea: rea de Gestin Pedaggica y rea de Gestin
Institucional.
rgano de Asesora: Asesora jurdica.
rgano de Participacin: Consejo Participativo Local de Educacin.
rgano de Apoyo: rea de Gestin Administrativa, Infraestructura y
Equipamiento.
rgano de Control: Oficina de Control Institucional.
La Direccin Regional de Educacin es un rgano especializado del

Gobierno Regional responsable del servicio educativo en el mbito de su
respectiva circunscripcin territorial. Tiene relacin tcnico-normativa con el
Ministerio de Educacin.
Su funcin consiste en promover la educacin, la cultura, el deporte, la
recreacin, la ciencia y la tecnologa. Asegura los servicios educativos y los
programas de atencin integral con calidad y equidad en su mbito
jurisdiccional, para lo cual coordina con las Unidades de Gestin Educativa
Local y convoca la participacin de los diferentes actores sociales. Cuenta
con los siguientes rganos:
rgano de Direccin: Direccin Regional de Educacin.
rganos de Lnea: Direccin de Gestin Pedaggica y Direccin de Gestin
Institucional.
rgano de Asesoramiento: Oficina de Asesora Jurdica. rgano de
Participacin: Consejo Participativo Regional de Educacin.
rgano de Apoyo: Oficina de Administracin, Infraestructura y Equipamiento.
rgano de control: Oficina de Control Institucional
Finalidad de la Gestin del Sistema Educativo. La existencia de ambas
instancias (DRE y UGEL) responde a las mismas finalidades: a) el desarrollo
integral del educando mediante la prestacin de servicios educativos
brindados con equidad, para satisfacer las necesidades educativas del
mbito territorial; b) el fortalecimiento de la gestin en cada centro o
programa educativo, estableciendo formas de participacin de la comunidad
en acciones de desarrollo de la educacin, ciencia y tecnologa, cultura,
recreacin y deporte; y, c) el establecimiento de una gestin educativa
transparente,
equitativa
eficaz,
que
garantice
una
adecuada
descentralizacin y la evaluacin efectiva de sus avances y resultados, y que

instaure mecanismos de vigilancia y control ciudadano. De ello se deduce
que puede existir cualquiera de las dos instancias, dado que cumplirn la
misma finalidad.
Aunque la descripcin de estas caractersticas responde a un criterio formal

e institucional, el problema resulta ser mucho ms complejo cuando se trata
del cumplimiento de sus funciones, en el que se encuentran debilidades de
financiamiento, de ejercicio de capacidades, de corrupcin, entre otras.
Un anlisis de la normatividad macro y micro que rige el funcionamiento de
las UGEL permite ver que existen problemas de contradicciones, vacos o
desfases de normas. Los ejemplos son innumerables, pero se puede
mencionar el caso planteado por la contradiccin entre el D.S. 019 y el D.S.
037 referidos a los criterios para establecer los montos de una bonificacin
para los docentes. O las normas que intentan establecer cada cuntas
secciones de grado corresponden la conformacin de una subdireccin en la
institucin educativa.
En general, se registra un exceso de normas que acaban complicando la
gestin a nivel de las UGEL. Esto forma parte de un estilo de gestin
burocrtica que caracteriza al Sistema Educativo Peruano en su conjunto.
Se ha podido constatar que las UGEL funcionan bajo la estructura y la lgica
de un ente pblico burocrtico que deja poco espacio para la iniciativa y la
eficiencia en la gestin. La capacidad de iniciativa est regulada por normas
de carcter sancionador. Una idea fuertemente arraigada entre los
funcionarios de las UGEL es que hay que cuidarse las espaldas y evitar
cometer algn error que les genere conflictos y posteriores sanciones. Esto,
sin duda, ha conformado una suerte de cultura organizacional que marca el
estilo del comportamiento de autoridades, funcionarios y empleados de las
UGEL.
El anlisis de las agendas y las actividades de los funcionarios de las UGEL
ha permitido llegar a la conclusin que gran parte de su tiempo y sus
esfuerzos es insumido por la atencin de demandas burocrticas, el

cumplimiento de procedimientos formales y la resolucin de conflictos en las
instituciones educativas.
Al parecer, se habra llegado a esta situacin debido a la conjuncin de una
serie de factores entre los cuales cabe destacar la proliferacin de problemas
administrativos en las escuelas, la falta de ejercicio de autoridad de parte de
sus directores, la ausencia de objetivos centrados en el aprendizaje y la
mejora de la calidad educativa, y la existencia de una estructura institucional
marcada por la burocracia y orientada a la atencin de los aspectos
administrativos formales.
Esos problemas tienen que ver con cuestiones como quejas por supuesto
favoritismo del director de una escuela a algn docente amigo suyo en la
elaboracin del cuadro de horas, denuncias por acoso sexual de algn
profesor a alumnas, o quejas por incumplimiento del currculo por parte de
los docentes.
Por otro lado, se observa un problema en el flujo de informacin y la
tramitacin de documentos e informes que van de un nivel a otro dentro de la
UGEL. A ello se anan problemas de coordinacin en los horarios que hacen
imposible que los funcionarios del rea asistan a determinados eventos y
actividades convocadas por la sede central del Ministerio de Educacin.
Uno de los principales obstculos para el cumplimiento de las funciones de la
UGEL es la falta de recursos econmicos. Como sucede con la mayor parte
de los organismos de la administracin pblica, las UGEL tienen un
presupuesto restringido que limita sus posibilidades de ejecutar en forma
idnea las actividades que normativamente estn obligadas a realizar.
Los problemas que enfrenta la UGEL Huamanga, con respecto a los

procesos administrativos se basa en un enfoque burocrtico; dado que existe
una primaca de las normas; es decir, la norma como fin principal de la
organizacin donde no se puede gestionar o agilizar un mero trmite sino
existe un documento fsico que ampare el hecho, lo que conlleva a un
excesivo reglamentarismo cayendo en un formalismo de obsolescencia; del
mismo modo se observa estructuras jerrquicas rgidas, ocasionando la
despersonalizacin de las relaciones, donde, quirase o no, son las personas
quienes llevan a cabo los procesos administrativos y en consecuencia no
existen buenas relaciones interpersonales dentro de la organizacin, por lo
que no se llegan a cumplir con los objetivos que persigue la institucin.
Cualquier esquema de descentralizacin de la educacin debera implicar
una reforma de los sistemas de administracin y gestin del sector orientada
a resolver los problemas de ineficiencia, burocratismo y escaso impacto
sobre la calidad educativa. No se trata de traspasar una carga administrativa,
trasladando la estructura de las UGEL a los gobiernos locales o creando
nuevas burocracias a interior de estos, sino de resolver los problemas que
hoy caracterizan el funcionamiento de esas instancias intermedias.
Por ende, el mejoramiento de los procesos administrativos ayudar a
resolver los problemas antes mencionados contribuyendo al desarrollo
educativo que con base en informacin publicada por la Comisin Econmica
para Amrica Latina (CEPAL), se observa el crecimiento que experimentaron
los sistemas educativos de la regin -especialmente durante las ltimas
dcadas del siglo XX- as como las pautas conforme a las cuales se han
distribuido las oportunidades educativas entre los diferentes estratos
socioeconmicos y entre las personas de distintos gneros.
Por otra parte, se identifican algunos otros obstculos que han impedido que
se logre con xito el desarrollo educativo local y esto se ve reflejado en el
grado de insatisfaccin del docente al momento de ser atendidos, motivo que

conlleva a analizar y a centrar la atencin en este problema de tal forma que
elevando el grado de satisfaccin del docente se manifieste en el aula donde
la educacin se distribuya en forma ms equitativa, y se esbocen algunas
caractersticas de las polticas que se consideren necesarias para superar el
problema de desarrollo educativo.
Gestin Educativa. Con relacin a la Gestin Educativa, se la considera "el

conjunto de procesos, de toma de decisiones y ejecucin de acciones que
permiten llevar a cabo las prcticas pedaggicas, su ejecucin y evaluacin"
(Ministerio de Cultura y Educacin de la Nacin Argentina, 1996).
Pero el gestionar es realizar con mucha cautela o prudencia para modernizar,
reformar o transformar la administracin educativa bsicamente en la UGEL
N 01 El Porvenir, teniendo siempre presente al hombre y a la mujer frente a
la Institucin/organizacin educativa en lo macro y en lo micro.
Por su parte Ivancevich y otros (1997) nos dicen que la gestin educativa es
"el proceso emprendido por una o ms personas para coordinar las
actividades laborales de otras personas con la finalidad de lograr resultados
de alta calidad que cualquiera otra persona, trabajando sola, no podra
lograr".
Calidad Educativa. Creacin de condiciones adecuadas en las instituciones
educativas del Sistema Educativo Nacional, con el objetivo de que los
ciudadanos y ciudadanas de todos los pueblos y nacionalidades del pas
desarrollen las competencias necesarias para su desenvolvimiento exitoso
en la vida.
Los resultados de diversas pruebas internacionales de rendimiento escolar
(PISA 2001 o LLECE 1997) indican que el Sistema Educativo peruano est
en un nivel por debajo de otros pases latinoamericanos. Se han aplicado
cuatro pruebas nacionales que evalan a estudiantes de primaria y
secundaria en las reas de comunicacin y matemtica y, recientemente
10
(2004), en el eje curricular de formacin ciudadana. No obstante, sus malos

resultados no han alimentado mejores polticas ni medidas correctivas.
Eficacia y Eficiencia.- Establecimiento de un modelo que garantice la

utilizacin ptima de los recursos humanos, materiales y financieros
nacionales y de cooperacin internacional, en beneficio de los ciudadanos y
ciudadanas de todos los pueblos y nacionalidades del pas.
De acuerdo con Townsend (mencionado en Muoz, Rodrguez-Gmez y
Barrera- Corominas, 2013) el mejoramiento y eficiencia de los centros
educativos es una de las principales preocupaciones de tericos y prcticos
en educacin desde hace varias dcadas.
Para Chase y Aquilano (1995) las Instituciones Educativas no solo deben ser
eficaces, sino que deben buscar y alcanzar la eficiencia. La eficacia es la
obtencin de los resultados deseados y la eficiencia se logra cuando se
obtiene un resultado deseado con el mnimo de insumos.
El Clima Organizacional.- Koys y DeCotiis (1991) sealan que estudiar los

climas en las organizaciones ha sido difcil debido a que se trata de un
fenmeno complejo y con mltiples niveles; sin embargo, se ha producido un
avance considerable en cuanto al concepto de clima como constructo
(Schneider y Reichers, 1983). Por ejemplo, actualmente la bibliografa
existente debate sobre dos tipos de clima: el psicolgico y el organizacional.
El primero se estudia a nivel individual, mientras que el segundo se estudia a
nivel organizacional. Ambos aspectos del clima son considerados fenmenos
multidimensionales que describen la naturaleza de las percepciones que los
empleados tienen de sus propias experiencias dentro de una organizacin.
El clima organizacional, es la percepcin del ambiente donde una persona
desempea su trabajo a diario, influyendo en su conducta dentro de la
organizacin. Ej. El trato que un director puede tener con los docentes, la
11
relacin entre los docentes, la interaccin de los docentes con los alumnos,
e incluso la relacin de los ya mencionados con los padres de familia y todo
el personal administrativo de la institucin.
Todos ellos determinan el tipo de clima organizacional;
bueno, malo o
regular, influyendo en el desarrollo de la institucin educativa como una

organizacin en su conjunto.
Desde esa perspectiva el clima organizacional es un filtro por el cual pasan
los fenmenos objetivos (estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo
tanto, evaluando el clima organizacional se mide la forma como es percibida
la organizacin.
Segn Chruden y Sherman (1982) toda organizacin posee su propia y
exclusiva personalidad o clima que la diferencia de otras. Dichos autores
sostienen que la gerencia debe prestar mucha atencin a este aspecto, toda
la influencia del clima sobre las necesidades psicolgicas y sociales de los
miembros de cualquier institucin y la calidad de los logros aspirados (p.22).
Las relaciones internas entre los integrantes de una institucin constituyen
otro elemento importante que contribuye a crear el clima que le corresponde.
Adems existen componentes de naturaleza fsica que actan sobre el
comportamiento y desempeo humano, lo que, a su vez, se asocia o incide
sobre el clima organizacional.
El concepto de clima organizacional es, por tanto, complejo, sensible y
dinmico a la vez.
Complejo porque abarca un sin nmero de componentes, sensible porque
cualquier componente puede afectarlo, y dinmico porque estudiando la
situacin de sus componentes podemos mejorarlos aplicando las medidas
correctivas que resulten necesarias. Esta situacin contribuye a que los
estudios de clima organizacional se tornen en cada vez ms relevantes y
necesarios.
12
En el caso de las instituciones educativas, el concepto de clima

organizacional nos ayuda a describir y entender el efecto que producen las
percepciones y comportamientos de sus miembros en el buen desempeo y
desarrollo de su organizacin; y ms en concreto, lo que se refiere a las
condiciones que afectan a las relaciones interpersonales y a los sistemas de
actuacin de la organizacin en el campo de la docencia, la gestin y las
relaciones con el entorno (Lares Martnez, 2002).
Para el presente estudio, la definicin de clima organizacional seleccionada
es la proporcionada por los autores Rousseau (1988), Schneider y Reichers
(1990), quienes la definen como las descripciones individuales del marco
social o contextual del cual forma parte la persona, son percepciones
compartidas de polticas, prcticas y procedimientos organizacionales, en
este caso de las instituciones educativas.
Factores que influyen en el clima organizacional.- Estudios como el de
Robbins, S. (1996) han comprobado que los cimientos de un buen clima
organizacional se relacionan con algunos factores y/o parmetros como la
calidad directiva, la satisfaccin en el puesto de trabajo, la conciliacin del
trabajo con la vida familiar, la carrera profesional y, en menor medida, las
prestaciones de tipo social.
El clima organizacional se puede analizar desde dos perspectivas: desde el
punto de vista de la organizacin y desde el punto de vista del individuo:
Desde el punto de vista de la organizacin.- De acuerdo Lares Martnez
(2002) existe toda una serie de elementos contextuales y estructurales de la
organizacin que influyen en el clima organizacional que vienen a ser los
siguientes:
Estabilidad en el empleo: ser un factor motivador si por dicha estabilidad la
persona tiene la sensacin de ser competente, de que sus esfuerzos
13
contribuyen de algn modo a la organizacin. Es decir, la estabilidad en el

trabajo es un factor motivador potencial.
Oportunidades de ascenso y promocin: estas oportunidades llevan
asociadas expectativas de conseguir mayor estatus laboral y social, el
reconocimiento de aptitudes, esfuerzos del sujeto, mayores ingresos
econmicos, aumento de la responsabilidad y la autonoma laboral, as
como la posibilidad de hacer tareas ms interesantes y significativas. Sin
embargo, esto no resulta motivador para todo el mundo ya que hay gente
que no quieren ver aumentadas sus responsabilidades.
Las condiciones de trabajo: son cualquier aspecto circunstancial en el que
se produce la actividad laboral, tanto factores del entorno fsico como las
circunstancias temporales bajo las que los trabajadores desempean su
trabajo.
Es decir, todos aquellos elementos que se sitan en torno al trabajo sin ser
el trabajo mismo, el conjunto de factores que lo envuelven. Cabra
mencionar la disponibilidad de recursos materiales y tcnicos, las buenas
condiciones fsicas del trabajo (iluminacin, espacio, ventilacin, etc.) y el
horario (normalmente se prefieren horarios compatibles con las actividades
de ocio -por ejemplo, la filosofa de la institucin Nokia es que la gente se
sienta responsable por lo que tiene que hacer y no tanto por lo horarios.
La seguridad y las condiciones laborales tambin se relacionan a veces en
este parmetro. El espacio, la iluminacin, la calefaccin, la climatizacin, y
la presencia de elementos nocivos para la salud (ruidos, humos, gases,
polvo) resultan muy importantes; el trabajador tiene que regresar a su hogar
en las mismas condiciones de salud con las que inici su jornada.
La satisfaccin con el puesto de trabajo: un altsimo porcentaje de
trabajadores no ocupan el puesto que le correspondera segn su nivel de
preparacin y deseo, lo que provoca su desmotivacin. A veces el cargo les
14
viene grande porque no tienen la formacin adecuada, lo que provoca

ansiedad en el trabajador. O, al revs, personas con unos conocimientos y
habilidades superiores al puesto que ocupan. Adems, existen otros
factores no motivadores: puede haber malas relaciones, conflictos internos,
escasez de retribucin, falta de reconocimiento, tambin el estrs y
enfrentarse a una tarea rutinaria.
La calidad directiva: Se trata, sin duda, del aspecto ms relevante. El xito
de una organizacin, parcial o total, depende del liderazgo de la direccin
general y el equipo directivo, quienes deben transmitir entusiasmo y crear
buenas relaciones con honradez, respeto y lealtad, adaptndose a las
habilidades y emociones de sus trabajadores.
Asimismo, estos ltimos tienen que percibir que quienes encabezan y
dirigen pretenden lograr los objetivos que se ha marcado la institucin (de
acuerdo a la visin, misin y objetivos estratgicos) y no sus metas
personales, que reconocen el derecho del trabajador a equivocarse alguna
vez cuando delegan en l, le permiten tomar decisiones y muestran inters
por su trabajo.
La funcin directiva debe basarse en los valores y el compromiso tico.
Influye activamente, entre otros, en el trato personal, en la delegacin de
responsabilidades, en el reconocimiento y en la comunicacin porque:
La persona espera siempre recibir un buen trato de la direccin de la
institucin, de sus responsables directos y de sus compaeros de trabajo.
Un buen director general debe apostar por una estructura horizontal en el
organigrama de la institucin educativa que facilite la delegacin de
responsabilidades. De ese modo, fomenta la iniciativa del personal que
asume riesgos y gestiona su propio trabajo tomando las decisiones
oportunas, lo cual es clave para lograr el cumplimiento de objetivos.
15
A cualquier persona le gusta que se le reconozca su labor con algn

incentivo. El dinero es un factor motivador muy importante pero el dinero no
resulta
necesario
para
felicitarle
incentivarlo
(motivarlo
con
reconocimientos) por un buen resultado; y lo mismo ocurre a la hora de

aconsejarle y orientarle cuando comete errores.
La comunicacin debe darse en dos vertientes: la corporativa, a travs de la
que el trabajador est informado y conoce la visin, misin y objetivos de la
organizacin, su estructura, su situacin econmica y planes y proyectos
futuros; y en el da a da, para conseguir una buena comunicacin
ascendente, descendente y horizontal con objeto de que el personal perciba
una poltica de puertas abiertas que le permita:
Acudir a cualquier integrante del personal directivo con la mxima confianza
para exponerle los problemas que pueda tener o realizar cualquier
sugerencia, y adems tenga la confianza y seguridad de que lo que exponga
va a ser tenido en cuenta.
Que el personal conozca la opinin que sus directivos tienen sobre su
trabajo.
Que el trabajador perciba la utilidad de su trabajo, transmitida tambin por el
personal que dirige la institucin.
Que el personal docente perciba que la organizacin y sus responsables
directos le agradecen su trabajo.
Desde el punto de vista del individuo, segn algunos estudios de psicologa
organizacional como el de Kolb y Otros (1997), el clima no es un buen
pronosticador del tipo de conducta que desarrollarn los miembros: que
haya un buen clima no provocar necesariamente que los sujetos trabajen
ms o mejor; por el contrario, s est comprobado que un mal clima en el
trabajo desincentivar al individuo reduciendo su esfuerzo y aumentando
sus ganas por dejar la organizacin.
16
Como ejemplo de la influencia del clima, un estudio que se realiz en la

factora Hawthorne de la Western Electric Company (1991). Unos
investigadores de Harvard quisieron estudiar la relacin existente entre
iluminacin y eficacia.
Para ello, aumentaron la luz, y observaron cmo efectivamente, los
trabajadores aumentaron su eficacia. Para el mismo grupo de personas,
disminuyeron
la
luz
hasta
niveles
bajsimos
observaron
que,
contrariamente a lo esperado, la eficacia continuaba aumentando. Esto es

porque los trabajadores se sentan orgullosos de estar siendo estudiados y
por ello trataban de impresionar siendo ms productivos.
Sin embargo, transcurrido un tiempo, los empleados se acostumbraron a la
presencia de los investigadores, decayendo su produccin hasta los niveles
iniciales. Esto acab denominndose efecto Hawthorne y viene a explicar
que se da un cambio en la conducta de los trabajadores ante la introduccin
de un trato novedoso, normalmente, una nueva o mayor atencin que
desaparece en la medida en que dicho trato deja de ser novedoso.
Importancia del clima organizacional en la institucin educativa.
Toro
F.
(2001) precisa que El clima organizacional es responsable de efectos y

consecuencias muy diversas sobre las actuaciones de las personas en el
trabajo y sobre la eficiencia, la efectividad, productividad y competitividad de
la organizacin (p.46)
Lo mismo sucede en las instituciones educativas, cuando las relaciones en
el trabajo andan mal, afectan su compromiso, su motivacin, su disposicin
al esfuerzo y por consiguiente su desempeo profesional en la organizacin.
Por el contrario, si las relaciones son positivas y constructivas entre el
personal directivo y docente de la institucin educativa,
hacen que las
dificultades del trabajo sean ms tolerables, reduciendo la resistencia al

cambio, permitiendo experimentar la armona en el trabajo, hacer grato el
17
trabajo y estimulan el compromiso y la motivacin, haciendo que la institucin

mejore en muchos aspectos.
Segn el modelo terico de la psicologa ambientalista, antes explicado, el
diagnstico y
evaluacin del clima organizacional en las instituciones
educativas es relevante por las siguientes razones:

Permite evaluar las fuentes del conflicto, de estrs o de insatisfaccin que
contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organizacin. Esto
porque nos sirve como una herramienta e informacin objetiva para realizar
predicciones acerca del futuro o ser capaces de prevenir situaciones
desfavorables para la institucin educativa.
Detecta cuales son los principales problemas que tienen los directivos de la
institucin educativa, dentro de su gestin de liderazgo, y cual es el impacto
que ejercen stos sobre la desempeo profesional de los docentes.
Iniciar y sostener un cambio que indique al personal directivo los elementos
especficos sobre los cuales se deba dirigir su poltica y acciones
enmarcadas en su gestin.
Continuar con el desarrollo de la institucin educativa como una
organizacin, previniendo y resolviendo los problemas que puedan surgir.
Esto, porque se asume que el clima organizacional de gestin de liderazgo
posee una amplia capacidad de influencia sobre los estilos de vida y las
formas de comportamiento que se desarrollan en una organizacin.
De esta manera, el personal directivo y docente de la institucin educativa
pueda ayudar a determinar el tipo clima organizacional que ms le convenga;
de manera tal, que pueda liderar su organizacin lo ms eficientemente
posible y prevenirlo de problemas que puedan afectarlo.
Factores principales del clima organizacional. Pintado (2005), precisa que los
factores del clima organizacional son los siguientes:
18
Los parmetros ligados al contexto como: la tecnologa, la estructura y el

sistema organizacional.
La posicin jerrquica que el individuo ocupa dentro de la organizacin.
Los factores personales tales como: la personalidad, las actividades y el nivel
de satisfaccin y su comportamiento dentro de la organizacin.
La percepcin que tienen los miembros de la organizacin respecto del clima
organizacional
Gestin Institucional. El punto de inicio para entender este tema es partir por
comprender qu es gestin, al respecto Alvarado (1998), precisa que la
gestin puede entenderse como la aplicacin de un conjunto de tcnicas,
instrumentos y procedimientos en el manejo de los recursos y desarrollo de
las actividades institucionales. Y la gerencia, ms que una funcin o cargo
como comnmente se le entiende, es el conjunto de actitudes positivas que
diferencia a quien desempea dicha funcin y que posibilita los resultados
exitosos en la institucin.
En efecto se entiende por gestin al conjunto de acciones realizadas por un
grupo de actores con roles definidos que interactan, de manera organizada,
usando determinados recursos para el logro de un objetivo en comn
(PROEIB Andes, 2008:9).
As pues, entendemos por gestin al proceso mediante el cual el equipo
directivo determina las acciones a seguir de acuerdo a los objetivos
institucionales trazados y la forma cmo se realizaran estas acciones y los
resultados que se lograrn.
Gestin institucional. La gestin institucional es uno de los principales
componentes de la gestin educativa. La gestin institucional se refiere al
funcionamiento del sistema educativo. Tiene dos dimensiones: una que rige
19
los fundamentos normativos (define polticas, normas, reglamentos) y otra

operativa (define criterios administrativos, de planificacin, organizacin,
ejecucin, seguimiento y evaluacin) (PROEIB Andes 2008:12).
De acuerdo a Valencia (1995) la gestin institucional es el conjunto de

actividades, racionales y sistemticas, que el director y los dems directivos
del plantel realizan para lograr los objetivos y metas trazados. El resultado de
una buena gestin institucional debe manifestarse en un buen servicio
educativo. De otra manera, no habra razn de ser de la gestin.
De acuerdo a Molocho (2010) la gestin institucional presenta las siguientes

funciones:
Difundir, orientar y supervisar la aplicacin de la poltica y normatividad
educativa
nacional, regional en materia de gestin institucional, as como
evaluar sus resultados en las Instituciones y programas de su mbito

jurisdiccional.
Asesorar y supervisar a las instituciones educativas en la elaboracin y
aplicacin del Proyecto Educativo Institucional, el Reglamento Interno, la
Memoria de Gestin y el Plan Anual de Trabajo.
Dictaminar sobre la modificacin, traslado, clausura, receso y reapertura, de
Instituciones
Programas
Educativos,
pblicos
privados
segn
corresponda.
Identificar las necesidades de incremento y de control de las plazas
docentes y administrativas y realizar las acciones de racionalizacin
pertinentes.
Promover y apoyar la capacitacin en gestin institucional del personal
directivo y administrativo de las Instituciones y Programas Educativos.
Asesorar a los rganos dependientes en la elaboracin y aplicacin de los
instrumentos de gestin institucional: Planes, proyectos, reglamentos y
otros que impulsen el proceso de modernizacin y descentralizacin
20
educativa.
Consolidar la estadstica y los indicadores educativos necesarios para el
mejoramiento de la gestin.
Elaborar y evaluar el
Proyecto
educativo local, Plan
Operativo Anual,
Planes de coyuntura y proyectos de desarrollo local que implementen los

objetivos de la UGEL de su jurisdiccin.
Formular, aplicar y evaluar los instrumentos de
gestin institucional:
Reglamento interno, Manual de Organizacin y Funciones, Manual de

Procedimientos y otros.
Orientar y reconocer a los Consejos Directivos de las Asociaciones de
Padres de Familia.
Racionalizar personal, materiales fsicos, financieros y tecnolgicos en la
Unidad de Gestin Educativa Local y en las instituciones educativas.
Organizar, ejecutar y evaluar programas de formacin continua en gestin
institucional del personal directivo, profesional y tcnico de la Unidad de
Gestin Educativa local y de las instituciones educativas.
Formular, programar y evaluar el presupuesto anual de la Unidad de Gestin
Educativa Local y de las instituciones educativas y gestionar su
financiamiento, en coordinacin con el Consejo Participativo Local de
Educacin.
Emitir opinin tcnica en aspectos de su competencia.
Gestin pedaggica. Es el conjunto de operaciones, actividades y criterios de
conduccin del proceso educativo.
El rea de Gestin Pedaggica tiene la responsabilidad de planificar,
organizar, dirigir, coordinar y evaluar las acciones pedaggicas y las
relacionadas con el desarrollo de la cultura, la ciencia y la tecnologa, el
deporte y la recreacin en el mbito local.
Molocho (2010) propone las siguientes funciones del rea de gestin
pedaggica.
Difundir, orientar y supervisar la aplicacin de la poltica normativa educativa
21
nacional y regional en materia de gestin pedaggica, as como evaluar sus

resultados.
Promover y facilitar la ejecucin de los procesos de diversificacin,
desarrollo curricular y uso de materiales educativos.
Ejecutar programas de actualizacin y formacin continua del personal
directivo, docente y administrativo de las instituciones educativas.
Desarrollar y adoptar nuevas tecnologas de comunicacin e informacin
para fortalecer el sistema educativo con una orientacin intersectorial.
Formular
ejecutar
programas
proyectos
de
investigacin,
experimentacin e innovacin pedaggica y evaluar su impacto en la

comunidad.
Participaren las acciones de evaluacin y medicin de la calidad educativa
que ejecuta la Direccin Regional de Educacin y el Ministerio de
Educacin.
Incentivar la creacin e implementacin de centros de recursos educativos y
tecnolgicos que desarrollen tecnologas que mejoren el aprendizaje.
Promover y ejecutar en coordinacin con las instituciones educativas,
estrategias de alfabetizacin, la educacin intercultural y programas
estratgicos acordes con las caractersticas socioculturales y lingsticas de
cada localidad.
Desarrollar programas de prevencin y atencin integral de bienestar
social para los estudiantes en coordinacin con los gobiernos locales e
instituciones pblicas y privadas especializadas, dirigidos a la poblacin en
situacin de pobreza y extrema pobreza.
Formular proyectos de desarrollo educativo para captar recursos de
cooperacin tcnica y financiera de la comunidad local, regional, nacional e
internacional.
Promover y fortalecer centros culturales, bibliotecas, teatros, talleres de arte,
deporte y recreacin en coordinacin con los gobiernos locales y los
organismos descentralizados, propiciando la participacin de la comunidad.
Orientar, promover y supervisar que los centros de educacin tcnico
22
productiva oferten servicios que tengan relacin con los requerimientos del
mercado y el desarrollo regional.
Cumplir en lo que corresponda, con la aplicacin de los reglamentos de los
niveles y modalidades educativas teniendo como marco la mejora
permanente del servicio educativo.
Coordinar y asesorar las subsanaciones, convalidaciones, revalidaciones y
pruebas de ubicacin, de acuerdo a lo establecido por los niveles de
educacin bsica y alternativa.
Elaborar informes trimestral, semestral y anual, referente al desarrollo
tcnico pedaggico de las instituciones educativas y del rea de gestin
pedaggica.
Realizar las coordinaciones y las subsanaciones de acuerdo a lo establecido
por los niveles de educacin bsica y la educacin comunitaria.
Gestin administrativa infraestructura y equipamiento. Se refiere al
conjunto de funciones administrativas y que debe realizar las instituciones
referidas a: Planificar, organizar, dirigir y controlar sus actividades educativas.
Es
el
rgano
de
Apoyo,
responsable
de
conducir
los
sistemas
administrativos de Personal, Abastecimientos, Contabilidad, Infraestructura,

Tesorera.
Segn Molocho (2010) son
funciones
del
rea
de
administracin,
infraestructura y equipamiento:
Proporcionar oportunamente los recursos econmicos y bienes y servicios
que demanden las instituciones educativas a su cargo, en un marco de
equidad y transparencia.
Ejecutar el Presupuesto de la Unidad de Gestin Educativa y participar en
su formulacin de conformidad con las normas legales vigentes.
Determinarlas necesidades de infraestructura y equipamiento, as como
participaren su construccin y mantenimiento, en coordinacin y con el
apoyo del gobierno local y regional.
23
Mantener actualizado el marges de bienes inmuebles, efectuando el

saneamiento fsico-legal de las instituciones educativas que lo requieran.
Administrar, controlar y evaluar los sistemas de personal, abastecimiento,
contabilidad, infraestructura y tesorera de la UGEL.
Elaborar el calendario de compromisos para garantizar la disponibilidad de
fondos.
Conciliar la informacin contable, administrativa y presupuestal de acuerdo
con la normatividad vigente.
Mantener actualizados, la
base
de datos del registro escalafonario,
planillas, en inventario de bienes patrimoniales y el acervo documental de la

entidad.
Participar en el proceso de evaluacin, ingreso y permanencia del personal
docente y administrativo, atendiendo los requerimientos y con la
participacin de la institucin educativa y en coordinacin con la Direccin
Regional de Educacin.
Administrar y evaluar el
potencial humano, los recursos materiales,
financieros y patrimoniales de la Unidad de Gestin Educativa, cumplir los

procesos tcnicos de los sistemas de abastecimiento, contabilidad y
tesorera; y asesorarla aplicacin de los mismos en las Instituciones
Educativas.
Administrar
los servicios
de publicacin,
transporte,
mantenimiento,
seguridad y atencin a los usuarios.

Asesorar y supervisar a
las Instituciones Educativas en
los procesos
tcnicos de personal y formalizar las acciones de personal efectuadas por

los Directores
Administrar y evaluar al personal, los recursos materiales, financieros y
patrimoniales de la sede.
Determinar las necesidades de infraestructura y equipamiento educativo,
apoyar y supervisarlos Programas de Mantenimiento y Construccin de
locales escolares y de gestin institucional.
Determinar las necesidades de infraestructura, priorizando los Programas de
24
Inversin;
as
Mantenimiento
como
y
apoyar
Construccin
supervisar
del
ocales
los
Programas
escolares,
de
manteniendo
actualizado el Marges de Bienes Inmuebles en su jurisdiccin, en

coordinacin con
la Oficina
de
Administracin y con
los rganos
pertinentes del Ministerio de Educacin.

Cumplir con los procesos tcnicos de los sistemas de abastecimiento,
contabilidad y tesorera y asesorar la aplicacin de los mismos en las
Instituciones Educativas
Ejecutar el presupuesto de la UGEL y proporcionar los recursos (bienes y
servicios) que demanda la presentacin del servicio educativo en las
Instituciones y Programas Educativos.
La justificacin de la presente investigacin radica en que busca describir la
relacin que existe entre el clima organizacional y la gestin institucional de
la sede administrativa de la UGEL Huamanga.
Desde el aspecto terico, con la presente investigacin se busca la
comprensin plena de las variables en estudio con la finalidad de orientar por
un camino correcto el aspecto administrativo en instancias como la nuestra
debido a que en estos ltimos tiempos se encuentra muy duramente
cuestionado.
Desde el aspecto prctico, se justifica en tanto que permitir a los directivos
de instancias como la nuestra reorientar la gestin con acierto y pertinencia
acorde a los avances de la ciencia administrativa, en consecuencia ser de
gran utilidad para los directivos, especialistas y personal administrativo de las
instancias de gestin educativa, puesto que de acuerdo a los resultados
buscar un cambio significativo en el clima organizacional que contribuir a
una mejor gestin institucional.
Desde
el
aspecto
metodolgico,
la
investigacin
permitir
validar
instrumentos que permitan medir las variables clima organizacional y gestin

institucional, constituyndose estas en elementos empricos que facilitaran
25
futuras investigaciones en aras de la mejora de la gestin institucional, que

indudablemente contribuir en el desarrollo de un Clima Organizacional y
Gestin Institucional de la sede administrativa de la UGEL Huamanga del
mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho, con el propsito
de mejorar los procesos administrativos y educativos, para lo cual se
requiere desconcentrar la administracin y gestin del servicio educativo en
este mbito y brindar una atencin ms eficiente, eficaz, oportuna y que
responde a las exigencias actuales de la modernizacin de la administracin
del Estado y fundamentalmente mejore el grado de satisfaccin del docente,
generando un mejor proceso de enseanza-aprendizaje con visin de una
educacin de calidad.
1.1.
Problema
Problema
General.-
Qu
rel a ci n
e xi ste
e n tre
el
cl im a
organizacional y la Gestin Institucional de la sede administrativa de la UGEL

Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho2014?
Problemas Especficos.- De qu manera se relaciona el potencial humano
y la Gestin Institucional de la sede administrativa de la UGEL Huamanga del
mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho?
De qu manera se relaciona el Diseo Organizacional y la Gestin
Institucional de la sede administrativa d e l a UGEL Huamanga del
mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho-2014?
De qu manera se relaciona la cultura de la organizacin y la Gestin
Institucional de la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de
la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho-2014?
1.2.
Hiptesis
General.- Existe relacin entre el clima organizacional y la gestin

institucional en la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de
la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho-2014.
26
Especficos.- Existe relacin entre el potencial humano y la Gestin

la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho.
Existe relacin entre el diseo organizacional y la gestin institucional en la
sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin
Regional de Educacin de Ayacucho.
Existe relacin entre la cultura de la organizacin y la gestin institucional en
la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin
1.3.
Objetivos
Objetivo General.- Conocer la relacin que existe entre el Clima

Organizacional y la Gestin Institucional de la sede administrativa de la
UGEL Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin de
Ayacucho-2014.
Objetivos Especficos- Determinar la relacin que existe entre el potencial
humano y la Gestin Institucional de la sede administrativa de la UGEL
Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho.
Determinar la relacin que existe entre el Diseo Organizacional y la Gestin
la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho.
Determinar la relacin que existe entre la cultura de la organizacin y la
Gestin Institucional
de la sede administrativa de la UGEL Huamanga del
mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho.
27
II
MARCO METODOLGICO
28
Variables
2Variable 1:
3Clima organizacional
4Variable 2:
5Gestin institucional
6
7
13
14
Operacionalizacin de variables
Variable
Variable
1
Clima
Organizac
ional
Definicin
conceptual
16
15
El
clima
organizacional,
es
la
percepcin del
ambiente
donde
una
persona
desempea su
trabajo a diario,
influyendo en
su
conducta
dentro de la
organizacin.
Definicin
10
operacional
18
Para
la
recopilacin de
datos
se
utilizar
un
cuestionario de
encuesta
en
base a las
dimensiones
establecidas
que
se
concretarn en
20 items.
17
29
Dimensin
19
Potencial
Humano
11
Indicadores
20
Liderazgo
21
Innovacin
22
Recompensa
23
Confort
12
medicin
24
25
26
27
31
Diseo
organizacional
Escala de
Totalmente
de
acuerdo
De
acuerdo
En
desacuerd
o
Totalmente
en
desacuerd
o
32
33
Estructura
Toma
de
37
Totalmente
de
acuerdo
34
35
Decisiones
Comunicacin
38
De
acuerdo
36
organizacional
39
En
desacuerd
o
44
Cultura de la
45
54
55
Variable 2
Gestin
institucional
56
La
gestin
institucional es
el conjunto de
actividades,
racionales
y
sistemticas,
que el director
y los dems
directivos del
plantel realizan
para lograr los
objetivos
y
metas
trazados.
El
resultado
de
58
Se utilizar un
cuestionario de
encuesta
en
base a las
dimensiones e
indicadores
que
se
concretar en
20 items.
59
organizacin
Gestin
60
61
62
63
64
65
66
67
Institucional
Totalmente
en
desacuerd
o
46
47
Identidad
Conflicto
y
50
Totalmente
de
acuerdo
48
Cooperacin
51
49
Motivacin
De
acuerdo
52
En
desacuerd
o
53
Totalmente
en
desacuerd
o
76
Totalmente
de
acuerdo
77
De
acuerdo
78
En
desacuerd
o
79
Totalmente
en
desacuerd
o
68
Visin- MisinValores
69
-ObjetivosMetas
70
-Estrategias y
polticas
71
-Liderazgo Toma de
72
Decisiones
73
-Competencia
Presin
74
- Identidad
75
30
40
-Satisfaccin
Personal
una
buena
gestin
institucional
debe
manifestarse
en un buen
servicio
educativo. De
otra
manera,
no
habra
razn de ser de
la gestin.
83
84
Gestin
85
Pedaggica
86
87
96
97
98
Gestin
99
Administrativa
100
57
88
Trabajo en
Equipo
89
-Innovacin
90
Responsabilidad
91 -Cordialidad
101 -Estructura
Orgnica
102 Comportamiento
- Organizacional
103 -Estructura
Social
104 -Proceso de
control
105 -Condicin y
ambiente de trabajo
106 -Recompensa
y reconocimiento
107 -Comunicacin
interpersonal
108 -Actitud de los
usuarios
110
31
92
109
111 Metodologa
112
La metodologa que orienta la presente investigacin se sustenta en
el enfoque cuantitativo de la investigacin cientfica, de ah que todo el

proceso seguido guarde coherencia con estos lineamientos de investigacin.
113
114 Tipos de estudio
115
La investigacin que se desarroll es de tipo descriptivo. Al respecto
vila (2001) seala que todos concuerdan que el tipo de investigacin

descriptivo tiene por objeto identificar, clasificar, relacionar y describir las
variables que operan en una situacin determinada.
116
Por otro lado Carrasco, (2009) precisa que una investigacin
descriptiva responde a las preguntas cmo son? Dnde estn? Cuntos

son? Quines son?es decir nos dice y refiere sobre las caractersticas
internas y externas, propiedades y rasgos esenciales de los hechos y
fenmenos de nuestra realidad.
117
Como puede apreciarse, la investigacin descriptiva busca conocer
las caractersticas fundamentales de los objetos de investigacin con la

finalidad de buscar alternativas de solucin al problema investigado.
118
119 Diseo
120
El diseo de investigacin concretada fue el descriptivo correlacional.
Al respecto vila (2001) sostiene que la correlacin es la medida en que dos

variables varan juntas. Por ejemplo cuando los puntajes de X son
ascendentes y los de Y descendientes o a la inversa. El esquema del
presente diseo de investigacin es el siguiente:
121
OX
122
123
124
r
OY
125 Donde:
126 M= Muestra donde se realiza el estudio
32
127 X= Subndice, referido a datos de la variable 1.

128 Y= Subndice, referido a datos de la variable 2.
129 r= Relacin existente entre las variables.
130
131 Poblacin, muestra y muestreo
132
Poblacin.- La poblacin, segn Carrasco (2006) es el conjunto de
todos los elementos que pertenecen al mbito espacial donde se desarrolla

la investigacin. En el caso de la presente investigacin est constituida por
120 docentes y especialistas de las diversas instancias de la UGEL
Huamanga.
133
Muestra.- La muestra de acuerdo a Bernal (2006) es la parte de la
poblacin que se selecciona, de la cual realmente se obtiene informacin

para el desarrollo del estudio y sobre la cual se efectuar la medicin y la
observacin objeto de estudio. En consecuencia, la muestra con la que se
trabaj estuvo constituida por 43 docentes y personal especialista de las
diversas reas.
134
Muestreo.- En la presente investigacin se utiliz la tcnica muestral
probabilstico. Al respecto Quispe (2012) sostiene que la muestra

probabilstica estratificada es una tcnica que consiste en dividir la poblacin
en estratos de acuerdo a las necesidades de la investigacin, luego se extrae
muestra al azar de cada una de ellas.
135
136 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
137
Encuesta. Carrasco (2013) precisa que la encuesta es una tcnica
para la investigacin social por excelencia, debido a su utilidad, versatilidad,

sencillez y objetividad de los datos que con ella se obtiene. La encuesta
como tcnica de la investigacin social permite realizar indagacin,
exploracin y recoleccin de datos, mediante preguntas formuladas directa o
indirectamente a los sujetos que constituyen la unidad de anlisis del estudio
investigado.
33
138
Cuestionario. Carrasco (2007) Plantea que el cuestionario es un
instrumento de la investigacin social ms empleada cuando estudia gran

nmero de personas, ya que permite una respuesta directa, mediante la hoja
de preguntas que se le entrega a cada uno de ellos. Las preguntas
estandarizadas se preparan con anticipacin y previsin.
139
140
En este tipo de instrumento no es necesario la relacin directa cara a
cara con la muestra de estudio, ya que se presenta a los encuestados unas
hojas o pliegos de papel (instrumentos), conteniendo una serie ordenada y
coherente de preguntas formuladas con claridad, precisin y objetividad, para
que sean resueltas por la muestra.
141 Validez y confiablidad
142
Lavalidez. Para la prueba de validez del contenido del instrumento
de investigacin fue sometido a un juicio de experto, que por disposicin de

la universidad est a cargo del docente del curso, para tal propsito se
proporcion un formato de validacin, donde emiti su opinin favorable
acerca del contenido del instrumento.
143
La confiabilidad. Al respecto se debe precisar que el cuestionario
fue elaborado por el Ministerio de Salud MINSA y aplicado en un

trabajo de investigacin de la UNMSMpara medir el clima organizacional, y
que fue adaptado por el investigador. De igual manera el instrumento para
medir la gestin institucional por Snchez Soto, Juan (2005), el mismo que
fue adaptado por el investigador. De ah que los instrumentos son
considerados muy confiables y no tuvieron la necesidad de hallar la
confiabilidad.
144 Mtodos de anlisis de datos
145
Se utiliz las tcnicas estadsticas descriptivas de tendencia simples
para hallar los trminos porcentuales de los resultados. Para determinar el

nivel de correlacin y el nivel de significancia de la hiptesis se utiliz la
prueba estadstica Tau-b de Kendall.
146
34
147
148
149
150
151
152
153
154
155
156
157
158
159
160
III
RESULTADOS
35
161 3.1. Descripcin de resultados

162 TABLA 01
163 TABULACIN CRUZADA DE LOS RESULTADOS DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL Y GESTIN INSTITUCIONALEN LA UGEL HUAMANGAAYACUCHO
164
166
167
T
otal
CLIMA_ORGANIZACIONAL
171
169
TOT
ALMENTE
EN
DESACUER
DO
165
175
GESTI
N
INSTITUCIONAL
247
Total
176
DESAC
UERDO
177178
1
186
187
2,3
%
194
MS EN 195196
0
DESACUERDO 204
205
0,0
QUE DE
%
ACUERDO
212
CONCU 213
214
1
ERDO EN GRAN
PARTE
222
223
2,3
%
230
DE
231
232
0
ACUERDO
240
241
0,0
%
248
249
250
2
258
259
4,7
%
265
170
EN
DESACUERDO
179
188
0
0,0%
197
206
4
9,3%
215
224
2
4,7%
233
242
2
4,7%
251
260
8
18,6%
NI
DE
ACUERDO
NI EN
DESACUER
DO
172
DE
ACUERDO
180
0
189
0,0
%
198
0
181
0
190
0,
0%
199
1
191
207
208
2,
3%
209
0,0
%
216
225
4
9,3
%
234
243
2
4,7
%
252
261
%
217
14
182
200
218
226
32
227
,6%
235
11
236
244
25
245
,6%
253
26
254
14,0 262
60
263
,5%
Fuente: resultados obtenidos por los investigadores utilizando los instrumento descritos.
36
173
TOTA
LMENTE DE
ACUERDO
174
183
1
192
2
0,0%
,3%
0
201
5
0
0,0%
0
210
1
1,6%
219
2
1
228
4
8,8%
237
1
1
6
246
3
2,3%
7,2%
255
4
1
3
264
1
2,3%
00,0%
0,0%
266 GRFICO 01
267
268
269
En la tabla y grfico 01 se observa que respecto al clima organizacional
en la UGEL Huamanga, de 43 docentes y personal administrativo de la UGEL

encuestados que equivalen al 100%, 02 que equivale al 4,7% expresa su total
desacuerdo respecto al clima organizacional en la UGEL Huamanga, mientras
que 08 docentes y administrativos que equivalen al 18,6% expresan su
desacuerdo, 06 docentes y administrativos que equivalen al 14,0% expresan
que no estn ni de acuerdo ni en desacuerdo, asimismo 26 docentes que
equivalen al 60,5% expresan su acuerdo con el clima organizacional, de otro
lado 01 docente que equivale al 2,3% expresa su total acuerdo con el clima
organizacional; por otro lado, respecto a la gestin institucional, se tiene que
del 100% de docentes y administrativos de la UGEL Huamanga, 01 que
37
equivale al 2,3% expresan su desacuerdo con la gestin institucional, 05 que

equivalen al 11,6% expresan estar ms en desacuerdo que de acuerdo, 21 que
equivalen al 48,8% expresan estar de acuerdo con la gestin institucional. De
estos resultados se puede concluir que al existir un buen clima organizacional
interno, consecuentemente existe una buena gestin institucional en la UGEL
Huamanga.
270 TABLA 02
271 TABULACIN CRUZADA DE LOS RESULTADOS DEL POTENCIAL
HUMANO Y GESTIN INSTITUCIONALEN LA UGEL HUAMANGAAYACUCHO
272
274
273
283
GESTI
N
INSTITUCION
AL
355
Total
277
TOT
ALMENTE
EN
278
EN
DESACUER DESACUER
DO
DO
284
DESACUE 285 286
0
287
0
RDO
294295
0,0 296
0,0
%
%
302
MS EN
303 304
0
305
2
DESACUERDO
312313
0,0 314
4,7
QUE DE
%
%
ACUERDO
320
CONCUER 321
322
0
323
4
DO EN GRAN
PARTE
330331
0,0 332
9,3
%
%
338
DE
339
340
1
341
3
ACUERDO
348349
2,3 350
7,0
%
%
356
357
1
358
9
364365
371
2,3 366
%
275
T
POTENCIAL
otal
279
NI
DE
ACUERDO
281
TOT
NI EN
ALMENTE
DESACUER 280
DE
DE
DO
ACUERDO ACUERDO
282
288
1
289
0
290
0 291
1
297
2,3 298
0,0 299
0,0 300
2
%
%
%
,3%
306
3
307
0
308
0 309
5
315
324
333
342
351
359
20,9 367
%
7,0
%
316
0,0
%
325
13
9,3 334
%
1
343
2,3 352
%
9
30,2
%
10
23,3
%
360
20,9 368
%
23
53,5
%
38
317
326
335
344
353
361
369
0,0 318
1
%
1,6%
0
0,0
%
1
2,3
%
1
2,3
%
327
2
1
336
4
8,8%
345
1
6
354
3
7,2%
362
4
3
370
1
00,0%
372 GRFICO 02
373
374
375
376
377
En la tabla y grfico 02 se observa que respecto a la dimensin potencial
humano de la variable clima organizacional en la UGEL Huamanga, de 43

docentes y personal administrativo encuestados que equivalen al 100%, 01 que
equivale al 2,3% expresa su total desacuerdo respecto a la dimensin potencial
humano de la variable clima organizacional en la UGEL Huamanga, mientras
que 09 docentes y administrativos que equivalen al 20,9% expresan su
equivalen al 53,5% expresan su acuerdo con el potencial humano de la variable
39
clima organizacional, de otro lado 01 docente que equivale al 2,3% expresa su

total acuerdo con el potencial humano de la variable clima organizacional; por
otro lado, respecto a la gestin institucional, se tiene que del 100% de docentes
y administrativos de la UGEL Huamanga, 01 que equivale al 2,3% expresan su
desacuerdo con la gestin institucional, 05 que equivalen al 11,6% expresan
estar ms en desacuerdo que de acuerdo, 21 que equivalen al 48,8% expresan
estar de acuerdo con la gestin institucional. De estos resultados se puede
concluir que al existir un buen potencial humano de la variable clima
organizacional
interno,
consecuentemente
existe
una
buena
gestin
institucional en la UGEL Huamanga.

378 TABLA 03
379 TABULACIN CRUZADA DE LOS RESULTADOS DEL DISEO
380
385
TOT
ALMENTE
EN
DESACUER
DO
393 394
1
402 403
2,3
%
411 412
1
420
421
2,3
%
381
391
GEST 392
DESACU
IN
ERDO
INSTITUCIO
NAL
410
MS EN
DESACUERDO
QUE DE
ACUERDO
428
CONCUE 429
430
RDO EN GRAN
PARTE
438 439
446
DE
ACUERDO
447
448
456 457
463
Total
464
465
472 473
479
382
DISEO
387
NI
DE
389
T
386
E ACUERDO
OTALMEN
N
NI EN
TE DE
DESACU DESACUER 388
DE ACUERD 383
T
ERDO
DO
ACUERDO
O
otal
395
0
396
0
397
0 398
0 399
1
404
0, 405
0,0 406
0,0 407
0, 408
2
0%
%
%
0%
,3%
413
3
414
0
415
1 416
0 417
5
422
7,
0%
431
2,3
%
440
449
2,3
%
458
2,
3%
466
9,3 474
%
423
432
4, 441
7%
450
459
467
14 475
,0%
0,0
%
424
2,3
%
425
433
13
434
30,2
%
443
0,
0%
10
452
23,3
%
461
4,
7%
24
469
55,8
%
477
4,
7%
11,6 442
%
2
451
4,7 460
%
7
468
16,3 476
%
40
0, 426
1
0%
1,6%
435
2
1
444
4
8,8%
453
1
6
462
3
7,2%
470
4
3
478
1
00,0%
480
481
GRFICO 03
482
483
484
485
En la tabla y grfico 03 se observa que respecto a la dimensin diseo
organizacional de la variable clima organizacional en la UGEL Huamanga, de 43

equivale al 9,3% expresa su total desacuerdo respecto a la dimensin diseo
41
organizacional de la variable clima organizacional en la UGEL Huamanga,

mientras que 06 docentes y administrativos que equivalen al 14,0% expresan su
equivalen al 55,8% expresan su acuerdo con el diseo organizacional de la
variable clima organizacional, de otro lado 02 docente que equivale al 4,7%
expresa su total acuerdo con el diseo organizacional de la variable clima
organizacional; por otro lado, respecto a la gestin institucional, se tiene que
del 100% de docentes y administrativos de la UGEL Huamanga, 01 que
equivale al 2,3% expresan su desacuerdo con la gestin institucional, 05 que
equivalen al 11,6% expresan estar ms en desacuerdo que de acuerdo, 21 que
estos resultados se puede concluir que al existir un buen diseo organizacional
de la variable clima organizacional interno,
consecuentemente existe una
buena gestin institucional en la UGEL Huamanga.

486 TABLA 04
487 TABULACIN CRUZADA DE LOS RESULTADOS DELA CULTURA
488
489
499
GE
STIN
INSTITUCI
ONAL
500
DESA
CUERDO
518
MS
EN
DESACUERD
O QUE DE
ACUERDO
536
CONC
UERDO EN
GRAN PARTE
554
493
TOT
ALMENTE
EN
DESACUER
DO
501 502
1
510511
2,3
%
519 520
0
528
529
0,0
%
537
538
546547
556 557
490
CULTURA
495
NI DE
494
E ACUERDO NI
N
EN
DESACU DESACUERD
ERDO
O
503
0
504
0
512
0,
513
0,0%
0%
521
2
522
1
530
4,
7%
539
2,3
%
0
548
2,
3%
0
558
42
531
549
4,
7%
533
4 541
12
542
550
27
,9%
11
551
9,3%
559
497
T
D OTALMEN
E
TE DE
ACUERD ACUERD
O
O
498
505
0 506
0 507
1
514
0, 515
0, 516
2
0%
0%
,3%
523
2 524
0 525
5
496
532
2,3%
540
491
T
otal
1 560
561
0, 534
1
0%
1,6%
2
1
7, 552
4
0%
8,8%
4 562
1
6
3
543
555
DE
ACUERDO
572
Total
565566
573
0,0
%
567
0,
0%
575
4,7
%
583
7,
0%
574
581582
568
2,3%
576
584
569
6 577
14,0 585
%
25
,6%
570
9, 571
3
3%
7,2%
579
4
25 578
7
3
58 586
16 587
1
,1%
,3%
00,0%
588 Fuente: resultados obtenidos por los investigadores utilizando los instrumento descritos.
589
590
591
592
593
594
595
596
597
598
599
GRFICO 04
600
601
602
603
604
En la tabla y grfico 04 se observa que respecto a la dimensin cultura
organizacional de la variable clima organizacional en la UGEL Huamanga, de 43

equivale al 4,7% expresa su total desacuerdo respecto a la dimensin cultura
mientras que 03 docentes y administrativos que equivalen al 7,0% expresan su
equivalen al 58,1% expresan su acuerdo con la cultura organizacional de la
variable clima organizacional, de otro lado 07 docentes y administrativos que
equivale al 16,3% expresa su total acuerdo con la cultura organizacional de la
variable clima organizacional; por otro lado, respecto a la gestin institucional,
43
se tiene que del 100% de docentes y administrativos de la UGEL Huamanga,

01que equivale al 2,3% expresan su desacuerdo con la gestin institucional, 05
que equivalen al 11,6% expresan estar ms en desacuerdo que de acuerdo, 21
que equivalen al 48,8% expresan estar de acuerdo con la gestin institucional.
De estos resultados se puede concluir que al existir una buena cultura
organizacional de la variable clima organizacional interno, consecuentemente
existe una buena gestin institucional en la UGEL Huamanga.
605
606 3.1.1. Prueba de normalidad
607 TABLA 05
608 PRUEBA DE SHAPIRO WILK PARA DETERMINAR NORMALIDAD
609
Kolmogorov-Smirnova
611
614
610
620
dstico
CLIMA_ORGANIZA
CIONA
627
GESTIN
INSTITUCIONAL
634
Esta
616
615
gl
621
,368
622
43
628
,249
629
43
612
Si
g.
623
Esta
dstico
,
000
630
617
,
000
Shapiro-Wilk
619
618
gl
624
,756 625
43
631
,803 632
43
Si
g.
626
,
000
633
,
000
a. Correccin de significacin de Lilliefors
635
636
Criterio para determinar Normalidad: Shapiro-Wilk
637
P-valor = Los datos provienen de una distribucin normal
638
P-valor < = Los datos No provienen de una distribucin normal
639
641 P-valor
640 Normalidad: calificaciones

643 = 0,05
642 <
0,000
644
645
De los resultados en el presente cuadro se observa, un nivel crtico
(significacin asinttica bilateral)en promedio P- valor = 0,000 que es menor a

0.05, por lo que se acepta la hiptesis de no normalidad y se concluye que
44
las puntuaciones de estos datos no se ajustan a una distribucin normal

(test de Shapiro-Wilkcon un nivel de significancia al 5%).
646
Por lo que se utiliz el estadgrafo Tau c de Kendall para determinar
la correlacin existente entre las variables en estudio.

647 Conclusin: Las variables en estudio no provienen de una distribucin
normal.
648
649
650
651
3.2. Prueba de hiptesis

Hiptesis general
Para determinar si existe relacin entre Clima organizacional y
gestin educativa en la UGEL Huamanga se tuvo en cuenta los siguientes

aspectos:
652
Pregunta de investigacin: Correlacional.
653
Nmero de variables: 02 (Clima organizacional y gestin educativa).
654
Escala de medicin de las variables: Clima organizacional(Ordinal)
y gestin educativa (Ordinal).

655
Prueba estadstica: Coeficiente de correlacin Tau-c de Kendall
656
Valor de Tau-c de Kendall:
a) De 0,00 a 0,19 muy baja correlacin

b) De 0,20 a 0,39 baja correlacin
c) De 0,40 a 0,59 moderada correlacin
d) De 0,60 a 0,79 buena correlacin
e) De 0,80 a 1,00 muy buena correlacin
657
Nivel de significancia:
658 Significaci
659 Interpretacin
n
660 5% = 0,05
663
0,05
666
> 0,05
661 Ha
664 Se acepta
662 Ho
665 Se
667 Se
rechaza
668 Se acepta
rechaza
45
669
670
671
Hiptesis alterna: (
Existe
relacin
entre
el
clima
organizacional
la
gestin
institucionalenlasede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la

Direccin Regional de Educacin de Ayacucho-2014.
672
673
Hiptesis nula: (
674
No existe relacin entre el clima organizacional y la gestin

675
676 TABLA 06
677 PRUEBA DE CORRELACIN DE LA VARIABLE
CLIMA
ORGANIZACIONAL Y GESTIN INSTITUCIONAL ENLA SEDE
ADMINISTRATIVA DE LA UGEL HUAMANGA
678
681
679 CLIMA ORGANIZACIONALGESTIN INSTITUCIONAL
684
Ordinal por
ordinal
685
Tau-c de
680
Val
Kendall
,
284
691
estndar
682
asintticoa
or
686
Error
43
687
,117
Apr 683
ox. Sb
688
692
690
N de casos vlidos
695
a. No se supone la hiptesis nula.
696
b. Utilizacin del error estndar asinttico que asume la hiptesis nula.
x. Sig.
2,4
27
693
Apro
689
,015
694
697
698
Resultado:
699
El valor de Coeficiente de correlacin es 0,284 el que refleja un nivel
de baja correlacin, y el valor de p (nivel de significancia) es 0,015 valor que

es mucho menor a 0,05. Por lo tanto: Se rechaza la hiptesis nula y se
acepta la hiptesis alterna.
700
Conclusin:Existe relacin entre el clima organizacional y la gestin
institucional en la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la

46

701
702
Hiptesis especfica 1:
703
Para determinar si existe relacin entre la dimensin potencial
humano de la variable clima organizacional y gestin educativa en la UGEL

Huamanga se tuvo en cuenta los siguientes aspectos:
704
705
Nmero de variables: 02 (potencial humano y gestin educativa).
706
Escala de medicin de las variables: Potencial humano (Ordinal) y
gestin educativa (Ordinal).

707
708
f)
De 0,00 a 0,19 muy baja correlacin
g) De 0,20 a 0,39 baja correlacin

h) De 0,40 a 0,59 moderada correlacin
i)
De 0,60 a 0,79 buena correlacin
j)
De 0,80 a 1,00 muy buena correlacin
709
710 Significaci
711 Interpretacin
n
712 5% = 0,05
715
0,05
718
> 0,05
713 Ha
716 Se acepta
714 Ho
717 Se
719 Se
rechaza
720 Se acepta
rechaza
721
722
723
Hiptesis alterna: (
Existe relacin entre el potencial humano y la Gestin Institucional de
la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin

724
47
725
726
Hiptesis nula: (
No existe relacin entre el potencial humano y la gestin institucional
en la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin

Regional de Educacin de Ayacucho-2014.
48
727 TABLA 07
728 PRUEBA DE CORRELACIN DE LA VARIABLE EL POTENCIAL
HUMANO Y GESTIN INSTITUCIONAL ENLA SEDE ADMINISTRATIVA
DE LA UGEL HUAMANGA
729
733
730 POTENCIAL-GESTIN
INSTITUCIONAL
731
736
Ordinal por
ordinal
737
732
Val
or
Tau-c de
738
Kendall
estndar
asinttico
,
199
743
Error
43
739
734
a
,112
ox. S
Apr 735
b
740
744
742
N de casos vlidos
747
748
Apro
x. Sig.
1,7
80
745
741
,045
746
749
750
Resultado:
751
de muy baja correlacin, y el valor de p (nivel de significancia) es 0,045 valor

que es menor a 0,05. Por lo tanto: Se rechaza la hiptesis nula y se acepta
la hiptesis alterna.
752
Conclusin: Existe relacin entre el potencial humano y la gestin
institucional en la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la

753
754
755
Para determinar si existe relacin entre la dimensin diseo
organizacional de la variable clima organizacional y gestin educativa en la

UGEL Huamanga se tuvo en cuenta los siguientes aspectos:
756
757
Nmero de variables: 02 (diseo organizacional y gestin
educativa).
758
Escala de medicin de las variables: Diseo organizacional
(Ordinal) y gestin educativa (Ordinal).

759

49
760
k) De 0,00 a 0,19 muy baja correlacin

l)
De 0,20 a 0,39 baja correlacin
m) De 0,40 a 0,59 moderada correlacin.

n) De 0,60 a 0,79 buena correlacin.
o) De 0,80 a 1,00 muy buena correlacin.
761
762
763 Significaci
764 Interpretacin
n
765 5% = 0,05
768
0,05
771
> 0,05
766 Ha
769 Se acepta
767 Ho
770 Se
772 Se
rechaza
773 Se acepta
rechaza
774
775
776
Hiptesis alterna: (
Existe relacin entre el diseo organizacional y la gestin institucional
de la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin

777
778
Hiptesis nula: (
779
No existe relacin entre el diseo organizacional y la gestin

780 TABLA 08
781 PRUEBA DE CORRELACIN DE LA VARIABLE DISEO
782
50
786
783 DISEO-GESTIN
INSTITUCIONAL
785
or
784
789
Ordinal por
ordinal
790
Val
Tau-c de
estndar
asinttico
791
Kendall
Error
,
316
796
43
792
787
a
,120
ox. S
Apr 788
b
793
797
795
N de casos vlidos
800
801
Apro
x. Sig.
2,6
34
794
798
,008
799
802
803
804
805
Resultado:
806

es menor a 0,05. Por lo tanto: Se rechaza la hiptesis nula y se acepta la
hiptesis alterna.
807
Conclusin: Existe relacin entre el diseo organizacional y la
gestin institucional en la sede administrativa de la UGEL Huamanga del

808
809
810
Para determinar si existe relacin entre la dimensin cultural
organizacional de la variable clima organizacional y gestin educativa en la

UGEL Huamanga se tuvo en cuenta los siguientes aspectos:
811
812
Nmero de variables: 02 (cultura organizacional y gestin
educativa).
813
Escala de medicin de las variables: Cultura organizacional
(Ordinal) y gestin educativa (Ordinal).

814
815
p) De 0,00 a 0,19 muy baja correlacin

q) De 0,20 a 0,39 baja correlacin
51
r) De 0,40 a 0,59 moderada correlacin

s) De 0,60 a 0,79 buena correlacin
t)
De 0,80 a 1,00 muy buena correlacin
816
817 Significaci
818 Interpretacin
n
819 5% = 0,05
822
0,05
820 Ha
823 Se acepta
821 Ho
824 Se
825
826 Se
rechaza
827 Se acepta
> 0,05
rechaza
828
52
829
830
831
Hiptesis alterna: (
Existe relacin entre la cultura organizacional y la gestin institucional
de la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin

832
833
Hiptesis nula: (
834
No existe relacin entre la cultura organizacional y la gestin

835 TABLA 09
836 PRUEBA DE CORRELACIN DE LA VARIABLE CULTURA
837
841
838 CULTURA-GESTIN
INSTITUCIONAL
840
839
844
or
Ordinal por
ordinal
Val
845
Tau-c de
846
Kendall
estndar
asinttico
,
330
851
Error
43
847
842
a
,103
ox. S
Apr 843
b
848
852
850
N de casos vlidos
855
856
Apro
x. Sig.
3,2
00
849
853
,001
854
857
858
Resultado:
859

es menor a 0,05. Por lo tanto: Se rechaza la hiptesis nula y se acepta la
hiptesis alterna.
860
Conclusin: Existe relacin entre la cultura organizacional y la

53
861
862
863
864
865
866
867
868
869
870
871
872
873
874
875
IV
DISCUSIN
54
876
877
Koys y De Cotiis (1991) sealan que estudiar los climas en las
organizaciones ha sido difcil debido a que se trata de un fenmeno complejo

y con mltiples niveles; sin embargo, se ha producido un avance
considerable en cuanto al concepto de clima como constructo (Schneider y
Reichers, 1983). Por ejemplo, actualmente la bibliografa existente debate
sobre dos tipos de clima: el psicolgico y el organizacional. El primero se
estudia a nivel individual, mientras que el segundo se estudia a nivel
organizacional. Ambos aspectos del clima son considerados fenmenos
multidimensionales que describen la naturaleza de las percepciones que los
empleados tienen de sus propias experiencias dentro de una organizacin.
878
El clima organizacional, es la percepcin del ambiente donde una
persona desempea su trabajo a diario, influyendo en su conducta dentro de

la organizacin. Ej. El trato que un director puede tener con los docentes, la
relacin entre los docentes, la interaccin de los docentes con los alumnos,
e incluso la relacin de los ya mencionados con los padres de familia y todo
el personal administrativo de la institucin.
879
880
Por otro lado, la gestin institucional es uno de los principales
componentes de la gestin educativa. La gestin institucional se refiere al

funcionamiento del sistema educativo. Tiene dos dimensiones: una que rige
los fundamentos normativos (define polticas, normas, reglamentos) y otra
operativa (define criterios administrativos, de planificacin, organizacin,
ejecucin, seguimiento y evaluacin) (PROEIB Andes 2008:12).
881
882
De acuerdo a Valencia (1995) la gestin institucional es el conjunto
de actividades, racionales y sistemticas, que el director y los dems
directivos del plantel realizan para lograr los objetivos y metas trazados. El
resultado de una buena gestin institucional debe manifestarse en un buen
servicio educativo. De otra manera, no habra razn de ser de la gestin.
883
55
884
Precisamente, con la finalidad de conocer la relacin existente entre
el clima organizacional y la gestin institucional en la sede administrativa de

la UGEL Huamanga se realiz la presente investigacin, cuyo resultado
respecto a la hiptesis general, mostrada en la tabla y grfico uno nos
permite observar que respecto al clima organizacional en la UGEL
Huamanga, el porcentaje mayoritario (26) de docentes y administrativos que
equivalen al 60,5% expresan su acuerdo con el clima organizacional
imperante en la UGEL; por otro lado, respecto a la gestin institucional, se
observa que el porcentaje mayoritario (21) de docentes y administrativos que
estos resultados se puede concluir que al existir un buen clima
organizacional interno,
consecuentemente existe una buena gestin
institucional en la UGEL Huamanga.

885
Estos resultados son corroborados por Molocho, (2009) cuando en
su investigacin sobre influencia del Clima Organizacional en la Gestin
Institucional, concluye que el clima institucional, expresado tanto en el
potencial humano, como en el diseo organizacional, y en la cultura de la
organizacin influye en un 43.8% sobre la gestin institucional de la sede
administrativa de la UGEL N 01 Lima sur, con lo que se cumple con la
hiptesis planteada en la investigacin, al 95% de confianza.
886
887
Por otro lado, respecto a la hiptesis especfica uno, en la tabla y
grfico dos se observa que respecto a la dimensin potencial humano de
la variable clima organizacional en la UGEL Huamanga, el porcentaje
mayoritario (23) de docentes y administrativos que equivalen al 53,5%
expresan su acuerdo con el potencial humano de la variable clima
organizacional; por otro lado, respecto a la gestin institucional, el
porcentaje mayoritario (21) de docentes y administrativos que equivalen al
48,8% expresan estar de acuerdo con la gestin institucional. De estos
resultados se puede concluir que al existir un buen potencial humano de la
variable clima organizacional interno, consecuentemente existe una buena
gestin institucional en la UGEL Huamanga. A decir de lvarez (2001) El
56
clima organizacional es responsable de efectos y consecuencias muy diversas

sobre las actuaciones de las personas en el trabajo y sobre la eficiencia, la
efectividad, productividad y competitividad de la organizacin (p.46)
888
889
Asimismo, respecto a la hiptesis especfica dos en la tabla y
grfico tres se observa que respecto a la dimensin diseo organizacional

de la variable clima organizacional en la UGEL Huamanga, el porcentaje
expresan su acuerdo con el diseo organizacional de la variable clima
organizacional; por otro lado, respecto a la gestin institucional, se observa
que el porcentaje mayoritario (21) de docentes y administrativos que
equivalen al 48,8% expresan estar de acuerdo con la gestin institucional.
De estos resultados se puede concluir que al existir un buen diseo
organizacional
de
la
variable
clima
organizacional
interno,
consecuentemente existe una buena gestin institucional en la UGEL

Huamanga. Al respecto Chruden y Sherman (1982) precisan que toda
organizacin posee su propia y exclusiva personalidad o clima que la
diferencia de otras. Dichos autores sostienen que la gerencia debe prestar
mucha atencin a este aspecto, toda la influencia del clima sobre las
necesidades psicolgicas y sociales de los miembros de cualquier
institucin y la calidad de los logros aspirados.
890
891
De igual manera, respecto a la hiptesis especfica tres, en la tabla y
grfico cuatro se observa que respecto a la dimensin cultura organizacional

de la variable clima organizacional en la UGEL Huamanga, el porcentaje
expresan su acuerdo con la cultura organizacional de la variable clima
organizacional; por otro lado, respecto a la gestin institucional, 21 docentes
y administrativos que equivalen al 48,8% expresan estar de acuerdo con la
gestin institucional. De estos resultados se puede concluir que al existir una
buena cultura organizacional de la variable clima organizacional interno,
57

Huamanga.
892
893
Como se puede observar, estos resultados coinciden con los
resultados hallados por Paye (2011) en su trabajo de investigacin: Relacin

de clima organizacional en la gestin institucional
de las instituciones
educativas estatales de distrito de Ayaviri Melgar, Puno. En ella concluye que

existe
una
relacin
directa y
significativa
organizacional y gestin institucional
entre
el
nivel
de
clima
en las Instituciones Educativas
Estatales de nivel Secundario de Ayaviri Melgar, resultado que es

corroborado con el valor de coeficiente r de Pearson que es igual a 0,73
cuyo valor representa correlacin positiva.
894
895
De acuerdo a Valencia (1995) la gestin institucional es el conjunto
de actividades, racionales y sistemticas, que el director y los dems
directivos del plantel realizan para lograr los objetivos y metas trazados. El
resultado de una buena gestin institucional debe manifestarse en un buen
servicio educativo. De otra manera, no habra razn de ser de la gestin.
896
897
898
899
900
901
902
903
904
905
906
907
908
909
910
V
CONCLUSIONES
58
1. Los resultados alcanzados mediante la prueba de correlacin Tau-c de

Kendall nos muestra que el valor de coeficiente de correlacin es 0,284 el
que refleja un nivel de
baja correlacin, y el valor de p (nivel de
significancia) es 0,015 valor que es mucho menor a 0,05. Por lo que se

concluye que existe relacin entre el clima organizacional y la gestin
la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho-2014 (tabla 06).
911
2. De acuerdo a los resultados obtenidos mediante el estadgrafo Tau-c de
Kendall se observa que el valor de Coeficiente de correlacin es 0,199 el
que refleja un nivel de muy baja correlacin, y el valor de p (nivel de
significancia) es 0,045 valor que es menor a 0,05. Razn por el que se
concluye que existe relacin entre el potencial humano y la gestin
la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho-2014 (tabla 07).
912
3. La prueba de correlacin Tau-c de Kendall nos permite observar que el
valor de Coeficiente de correlacin es 0,316 el que refleja un nivel de baja
correlacin, y el valor de p (nivel de significancia) es 0,008 valor que es
menor a 0,05. Por lo tanto, se concluye que existe relacin entre el diseo
organizacional y la gestin institucional en la sede administrativa de la
UGEL Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin de
Ayacucho-2014 (tabla 08).
913
4. Los resultados halados mediante el estadgrafo Tau-c de Kendall nos
permite observar que el valor de Coeficiente de correlacin es 0,330 el que
refleja un nivel de baja correlacin, y el valor de p (nivel de significancia) es
0,001 valor que es menor a 0,05. Razn por el que se concluye que existe
relacin entre la cultura organizacional y la gestin institucional en la sede
administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin Regional
de Educacin de Ayacucho-2014 (tabla 09).
5.
59
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
VI
RECOMENDACIONES
60
19.
1. A la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho, impulsar campaas sobre
clima
organizacional
cargo
de
especialistas
en
las
direcciones
descentralizadas con la finalidad de generar estabilidad emocional en la labor

que desempean los docentes, especialistas y personal administrativos.
20.
2. A la Direccin de la UGEL Huamanga, generar talleres de formacin continua
en gestin institucional, dirigida a docentes, especialistas y personal
administrativo con la finalidad de generar una administracin eficaz y eficiente.
21.
3. A los docentes, especialistas y personal administrativos de la UGEL
Huamanga, formar equipos de interaprendizaje que les permita intercambiar
experiencias significativas respecto al manejo de clima organizacional y
gestin institucional.
22.
4. A los investigadores en
temas
de
gestin
institucional, profundizar
investigaciones que permitan conocer la situacin respecto a esta temtica a

nivel regional e impulsar la solucin de la misma mediante investigaciones
experimentales.
61
23.
VII
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS.
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Interpersonal
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organizacional en la
de
gestin
investigacin: Relacin
institucional
de
las
de
clima
instituciones
educativas estatales de distrito de

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63
Provincial de Educacin
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Universidad de San Martn de Porres. Lima, Per.
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GRAO.
59.
60.
61.
62.
63.
64.
65.
66.
67.
68.
69.
70.
71.
72.
73.
74. ANEXOS
75. MATRIZ DE CONSISTENCIA
76.
Clima organizacional y su relacin con la gestin institucional
en la UGEL Huamanga-Ayacucho, 2014.
77.
78. PROB
LEMA
79. OBJET
IVO
83. Proble
ma
Gener
al.Qu
rel a ci
n
95. Objetiv
o
Gener
al.Conoc
er
la
relaci
80. HIPT
ESIS
103. Genera
l.Existe
relacin entre
el
clima
organizaciona
l y la gestin
institucional
64
81. VARIA
BLES
E
INDICA
DORE
S
116.
117.
V
ARIAB
LE 1:
118.
C
LIMA
ORGA
82. METO
DOLO
GA
131.
132.
T
IPO
133.
134.
d
escripti
vo
e xi ste
en tre
el
cl i ma
organiz
acional
y
la
Gesti
n
Instituci
onal de
la sede
admini
strativa
de
la
UGEL
Huama
nga del
mbito
de
la
Direcci
n
Region
al
de
Educac
in de
Ayacuc
ho2014?
84.
85.
86. Proble
mas
Espec
ficos.87. De
qu
manera
se
relacio
na
el
potenci
al
human
o y la
Gesti
n que
existe
entre el
Clima
Organi
zacion
al y la
Gesti
n
Instituci
onal de
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adminis
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de
la
UGEL
Huama
nga del
mbito
de
la
Direcci
n
Region
al
de
Educac
in de
Ayacuc
ho2014.
96.
97. Objetiv
os
Espec
ficosDeterm
inar la
relaci
n que
existe
entre el
potenci
al
human
o y la
Gesti
n
en la sede
administrativa
de la UGEL
Huamanga
del mbito de
la
Direccin
Regional de
Educacin de
Ayacucho2014.
104.
105.
106.
107.
E
specfi
cos.Existe
relaci
n entre
el
potenci
al
human
o y la
Gesti
n
Instituci
onal de
la sede
admini
strativa
de
la
UGEL
Huama
nga del
mbito
de
la
Direcci
n
Region
al
de
Educac
in de
Ayacuc
ho.
108.
65
NIZACI
ONAL
119.
P
otencia
l
Human
o
120.
D
iseo
organiz
acional
121. Cultura
de la
122.
O
rganiza
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123.
124.
V
ARIAB
LE 2:
125.
126.
G
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N
INSTIT
UCION
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127.
128.
G
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129.
G
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admini
strativa
130.
G
estin
instituci
onal
135.
136.
D
ISEO
137.
C
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onal
138.
139.
140.
P
OBLAC
IN
141.
142.
1
20
docent
es y
especi
alistas
de la
UGEL
Huama
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143.
144.
M
UESTR
A
145.
4
3
docent
es y
especi
alistas
de la
UGEL
Huama
nga.
146.
147.
T
CNIC
A
148.
E
ncuest
a
149.
150.
151.
I
NSTRU
n
Instituci
onal de
la sede
admini
strativa
de
la
UGEL
Huama
nga del
mbito
de
la
Direcci
n
Region
al
de
Educac
in de
Ayacuc
ho?
88.
89.
90.
De
qu manera
se relaciona
el
Diseo
Organizacion
al
y
la
Gestin
Institucional
de la sede
administrativ
a
de
la
UGEL
Huamanga
del mbito de
la Direccin
Regional de
Educacin de
Ayacucho2014?
91.
92.
93. De
qu
manera
se
Instituci
onal de
la sede
adminis
trativa
de
la
UGEL
Huama
nga del
mbito
de
la
Direcci
n
Region
al
de
Educac
in de
Ayacuc
ho.
98.
99. Determ
inar la
relaci
n que
existe
entre el
Diseo
Organi
zacion
al y la
Gesti
n
Instituci
onal
de
la
sede
adminis
trativa
de
la
UGEL
Huama
nga del
mbito
de
la
Direcci
n
Region
109.
110.
111.
E
xiste
relaci
n entre
el
diseo
organiz
acional
y
la
gestin
instituci
onal
en
la
sede
admini
strativa
de
la
UGEL
Huama
nga del
mbito
de
la
Direcci
n
Region
al
de
Educac
in de
Ayacuc
ho.
112.
113.
114.
E
xiste
relaci
n entre
la
cultura
de
la
organiz
acin y
la
gestin
instituci
onal en
66
MENT
O
152.
C
uestion
ario de
encues
ta.
relacio
na
la
cultura
de
la
organiz
acin y
la
Gesti
n
Instituci
onal de
la sede
admini
strativa
de
la
UGEL
Huama
nga del
mbito
de
la
Direcci
n
Region
al
de
Educac
in de
Ayacuc
ho2014?
94.
al
de
Educac
in de
Ayacuc
ho.
100.
101.
D
etermin
ar
la
relaci
n que
existe
entre la
cultura
de
la
organiz
acin
y
la
Gesti
n
Instituci
onal
de
la
sede
adminis
trativa
de
la
UGEL
Huama
nga del
mbito
de
la
Direcci
n
Region
al
de
Educac
in de
Ayacuc
ho.
102.
la sede
admini
strativa
de
la
UGEL
Huama
nga del
mbito
de
la
Direcci
n
Region
al
de
Educac
in de
Ayacuc
ho.
115.
153.
154.
155. CUESTIONARIO PARA MEDIR EL CLIMA
ORGANIZACIONAL
67
156.
157.
158.
INTRODUCCIN:
159.
El presente cuestionario tiene como objetivo conocer su opinin sobre el

clima organizacional que se identifica en la Sede Educativa. Dicha informacin
es completamente annima, por lo que le solicito que tenga a bien de responder
todas las preguntas con sinceridad, y de acuerdo a sus propias experiencias, los
cuales servirn para elaborar el trabajo de investigacin titulado Influencia del
160.
Clima Organizacional en la Gestin Institucional de la Sede

Administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin
161.
162. Indicaciones:
163.
164. A continuacin se le presenta una serie de preguntas las cuales deber usted
responder, marcando con una (X) la respuesta que considere correcta:
165.
1. Totalmenteen desacuerdo
2.Endesacuerdo
desacuerdo 4. De acuerdo 5. Totalmente de acuerdo
166.
167.
168.
169.ITEMS
N
3. Ni de acuerdo nien
170.
1
171. 172.
2
3
173. 174.
4
5
175.
176.POTENCIAL HUMANO
177.
178. 179.
180. 181.
182.
1
183.
Nuestros directivos contribuyen a crear
condiciones adecuadas para el progreso de mi
institucin.
190.
Mi jefe inmediato superior se preocupa por
crear un ambiente laboral agradable.
197.
Los esfuerzos de los directivos se encaminan
al logro de
198.
Objetivos de la institucin.
205.
Mi jefe inmediato superior se rene
regularmente con los
206.
docentes para coordinar aspectos de trabajo.
213.
Se me permite ser creativo e innovador en las
soluciones
214.
de los problemas laborales.
221.
Existe
sana
competencia
entre
mis
compaeros.
228.
La innovacin es caracterstica de nuestra
organizacin.
235.
Mi institucin es flexible y se adapta bien a los
cambios.
242.
Recibo buen trato en mi trabajo.
184.
185. 186.
187. 188.
191.
192. 193.
194. 195.
199.
200. 201.
202. 203.
207.
208. 209.
210. 211.
215.
216. 217.
218. 219.
222.
223. 224.
225. 226.
229.
230. 231.
232. 233.
236.
237. 238.
239. 240.
243.
244. 245.
246. 247.
249.
En mi trabajo reconocen habitualmente la
buena labor realizada.
250.
251. 252.
253. 254.
189.
2
196.
3
204.
4
212.
5
220.
6
227.
7
234.
8
241.
9
248.
1
68
255.
1
256.
Los beneficios que me ofrecen en mi trabajo
son los adecuados.
257.
258. 259.
260. 261.
262.
1
263.
264.
265. 266.
267. 268.
269.
1
270.
En trminos generales, me siento satisfecho
con mi ambiente de trabajo.
271.
272. 273.
274. 275.
276.
1
277.
Considero que la distribucin fsica de mi rea
me permite trabajar cmodamente.
278.
279. 280.
281. 282.
283.
290.
1
285.
293.
286. 287.
294. 295.
288. 289.
296. 297.
298.
1
284.
DISEO ORGANIZACIONAL
291.
Los trmites que se utilizan en mi
establecimiento son
292.
simples y facilitan la atencin.
299.
Existen formas o mtodos para evaluar la
calidad de atencin en mi trabajo.
300.
301. 302.
303. 304.
305.
1
306.
El
personal.
al
307.
308. 309.
310. 311.
312.
1
315.
316. 317.
318. 319.
320.
1
313.
Las normas y reglas de mi institucin son
claras y facilitan
314.
mi trabajo.
321.
Las decisiones se toman en el nivel que debe
tomarse.
322.
323. 324.
325. 326.
327.
2
328.
Mis compaeros de trabajo toman iniciativas
para la solucin de problemas.
329.
330. 331.
332. 333.
334.
2
335.
Mi jefe inmediato superior trata de obtener
informacin antes de tomar una decisin.
336.
337. 338.
339. 340.
341.
2
344.
345. 346.
347. 348.
349.
2
342.
Existe una buena comunicacin entre mis
compaeros de
343.
trabajo.
350.
Mi jefe inmediato superior me comunica si
estoy realizando bien o mal mi trabajo.
351.
352. 353.
354. 355.
356.
2
357.
La informacin de inters para todos llega de
manera oportuna a mi persona.
358.
359. 360.
361. 362.
363.
2
364.
Presto atencin a los comunicados que emiten
mis superiores.
365.
366. 367.
368. 369.
370.
377.
2
371.
378.
372.
379.
373. 374.
380. 381.
375. 376.
382. 383.
384.
2
385.
Mi trabajo contribuye directamente al alcance
de los
386.
Objetivos de mi institucin.
393.
Me siento a gusto de formar parte de la
institucin.
387.
388. 389.
390. 391.
394.
395. 396.
397. 398.
392.
2
Existe un ambiente organizado en mi trabajo.
director
supervisa
constantemente
CULTURA DE LA ORGANIZACIN
Me interesa el desarrollo de mi institucin.
69
399.
2
400.
Las tareas que desempeo corresponden a mi
funcin.
401.
402. 403.
404. 405.
406.
3
407.
Considero que el trabajo que realizan los
directivos para manejar conflictos es bueno.
408.
409. 410.
411. 412.
413.
3
416.
417. 418.
419. 420.
421.
3
414.
Las reuniones de coordinacin con los
miembros de otras
415.
reas son frecuentes.
422.
Las otras reas o servicios me ayudan cuando
las necesito.
423.
424. 425.
426. 427.
428.
3
429.
Puedo contar con mis compaeros de trabajo
cuando los necesito.
430.
431. 432.
433. 434.
435.
3
436.
Mantengo buenas relaciones
miembros de mi grupo de trabajo.
los
437.
438. 439.
440. 441.
442.
3
443.
Mi contribucin juega un papel importante en
el xito de la
444.
Institucin.
451.
La labor que desempeo es valorada por
todos los agentes educativos.
445.
446. 447.
448. 449.
452.
453. 454.
455. 456.
450.
3
con
457.
458.
Fuente: Adaptado y aplicado por el Ministerio de Salud MINSA,
2011.
459.
460.
461.
462.
463. Gracias!
70
Plan de clima organizacional 2008
465.
467.
468.
464.
CUESTIONARIO
PARA CONOCER LA GESTION INSTITUCIONAL
466.
INTRODUCCIN:
469.
El presente cuestionario tiene como objetivo conocer su opinin sobre la

Gestin Institucional que se identifica en la Sede Educativa. Dicha informacin
es completamente annima, por lo que le solicito que tenga a bien de responder
todas las preguntas con sinceridad, y de acuerdo a sus propias experiencias, los
cuales servirn para elaborar el trabajo de investigacin titulado Influencia del
470.
471.
472.
473.
Clima Organizacional en la Gestin Institucional de la Sede Administrativa de

la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin de
Ayacucho.
Indicaciones:
474. A continuacin se le presenta una serie de preguntas las cuales deber usted
responder, marcando con una (X) la respuesta que considere correcta:
475.
476.
477. 478.
INDICA
480.481.482. 483.
479.
N
DORES
2 3 4
484. 485. VISION486. Est de acuerdo con la visin y misin 1 487.488.489.490.
1
MISION
METAS
491. 492. OBJETIVOS499. 500. ESTRATEGIAS

3
501. ESTRUCTURA
POLITICAS
508. 509.
4
510. ORGANICA
517. 518. COMPORTAMI
5
ENTO
de la institucin?
493. Est de acuerdo en la forma como se
formulan
494. Encuentra
los objetivos yaceptable
metas de las
su institucin?
502.
estrategias y
polticas
503.
511. formuladas?
Los procesos y procedimientos internos
de la
512.
son adecuados?
520. Institucin
Concuerda
con
el
comportamiento
organizacional
en
su
institucin?
528. Est de acuerdo cmo est
495.496.497.498.
504.505.506.507.
513.514.515.516.
521.522.523.524.
519. ORGANIZACIO
525. 526.
ESTRUCTURA
6
estructurado el sistema jerrquico de su
527. SOCIAL
institucin?
533. 534. LIDERAZGO
535. Est de acuerdo con el estilo de
529.530.531.532.
541. 542. TRABAJO
546.547.548.549.
7
8
EN
543. TOMA
EQUIPO
550. 551.
9
DE
direccin que
544. Su
inmediato
el trabajo
536.
aplicajefe
su jefe
inmediatopractica
superior?
en
545.
553. equipo?
Participa en la toma de decisiones de su
unidad administrativa?
552. DECISIONES
558. 559.
COMPETENCI 560. Los criterios de seleccin del personal
10
A
565. 566.
11 DE
574. 575.
567. INNOVACION
CONTROL
se basan en la capacidad y el desempeo?

568. Est de acuerdo como se vienen
utilizando las
569. Su
reglas
de control
de personal?
576.
institucin
viene
posicionndose en el
582. 583. PRESION
577. mercado educativo?

584. Considera que tiene mucha presin en
PROCESO
12
13
el trabajo que realiza?
71
537.538.539.540.
554.555.556.557.
561.562.563.564.
570.571.572.573.
578.579.580.581.
585.586.587.588.
589. 590. CONDICIONES 592. Est de acuerdo con el diseo de los

14
DE
medios
593. de trabajo para desenvolverse en su
591. TRABAJO
centro Est
de trabajo?
598. 599. RECOMPENSA 601.
de acuerdo con el sistema
15 600. RECONOCIMIE de
602. recompensas y equidad por hacer bien
NTO
607. 608. RESPONSABIL 609. Est de acuerdo con la delegacin
16 IDAD
de responsabilidades y la autonoma que les
dan
para tomar
615. 616. CORDIALIDAD 610.
617. Existe
en decisiones?
la institucin un sentimiento
17
general
623. 624. IDENTIDAD
625.
un sentimiento
618. Tiene
de camaradera
y vocacindedepertenencia
servicios?
18
con su entidad?
630. 631. COMUNICACI 632. Dispone de informacin necesaria en
19 N
calidad y
638. 639. COMUNICACI 641.
una desempearse
buena
comunicacin
633. Existe
cantidad para
en su
20 N
interpersonal
642. Existe
con sus compaeros?
640. INTERPERSO 649.
una
buena
comunicacin
647.648.
interpersonal
657.
dan
barreras que obstaculizan la
650. Se
con los
directivos?
655.656.
buena comunicacin?
662. 663. AMBIENTE
665. En general Ud. Considera que en su
21 DE
institucin
un buen
ambiente
664.
TRABAJO
671. 672. SATISFACCIO 666.
674. hay
Existe
satisfaccin
ende
eltrabajo?
trabajo, jornada
22 N
de
675. trabajo, motivacin en el trabajo y
673. PERSONAL
el
por generalmente
parte de se
su cultiva
jefe
680. 681. VALORES
682.reconocimiento
En su institucin
23
una
688. 689. ACTITUD
691. Est
de acuerdo
con la actitud de los
683.
Educacin
en valores?
24 DELOS
usuarios que frecuentan en la institucin para
realizar
690. USUARIOS
697. Fuente: Adaptado del instrumento
por Snchez
Soto, Juan M. (2005)
692.aplicado
Sus trmites
administrativos?
698.
699.
700.
701.
702.
703.
Leyenda:
1. Desacuerdo.
2. Ms en desacuerdo que de acuerdo.
3. Concuerdo en gran parte.
4. De acuerdo
72
594.595.596.597.
603.604.605.606.
611.612.613.614.
619.620.621.622.
626.627.628.629.
634.635.636.637.
643.644.645.646.
651.652.653.654.
658.659.660.661.
667.668.669.670.
676.677.678.679.
684.685.686.687.
693.694.695.696.
704.
705.
706. Clima organizacional y su relacin con la gestin
707.
708.
ARTCULO CIENTFICO
709.
710.
AUTOR:
711.
712. Br. JAYO MEDINA, Edgar
713.
714.
717.
716.
ASESOR:
715.
Dr. QUISPE MORALES, Rolando Alfredo
718.
719.
SECCIN:
720.
Educacin e idiomas
721.
722.
724.
726.
727.
729.
LNEA DE INVESTIGACIN
723.
Gestin y calidad educativa

725.
728.
PER - 2014
730.
1. TTULO: Clima organizacional y su relacin con la gestin

731.
2. AUTOR: Br. JAYO MEDINA, Edgar
732.
3. RESUMEN
733.
La investigacin denominada, Clima organizacional y su relacin
con la gestin institucional en la UGEL Huamanga-Ayacucho, 2014,

trabajo realizado teniendo como objetivo: Conocer la relacin que existe
entre el Clima Organizacional y la Gestin Institucional de la sede
administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin
Regional de Educacin de Ayacucho-2014.
734.
La poblacin estuvo conformado conformado por los docentes,
especialistas y personal administrativo de la UGEL Huamanga que

suman un total de 120. La muestra con la que se trabaj fue de 43
docentes, especialistas y personal administrativo. La muestra fue de tipo
probabilstica. De la misma forma para el procesamiento de datos se
utiliz el procesador estadstico SPSS versin 22. El diseo de estudio de
la presente investigacin utiliz el mtodo descriptivo con diseo
correlacional con enfoque cuantitativo. Se hizo uso del instrumento
cuestionario de encuesta.
735.
El anlisis y discusin de los resultados, se realiz en forma
cuantitativa haciendo uso de la prueba de coeficiente de correlacin de

Tau-c de Kendall. Los resultados obtenidos mediante el tratamiento
estadstico, nos permite comprobar la hiptesis general, que Los
resultados alcanzados mediante la prueba de correlacin Tau-c de
Kendall nos muestra que el valor de coeficiente de correlacin es 0,284
el que refleja un nivel de
baja correlacin, y el valor de p (nivel de
significancia) es 0,015 valor que es mucho menor a 0,05. Por lo que se

concluye que existe relacin entre el clima organizacional y la gestin
institucional en la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito
de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho-2014.
736.
PALABRAS
4.
CLAVE:
administracin.
clima,
organizacional,
gestin,
institucional,
737.
5. ABSTRACT The research called, "Organizational climate and its
relationship to institutional management in UGELs Huamanga-Ayacucho,

2014," work aiming: Knowing the relationship between organizational
climate and Institutional Management administrative headquarters of
the UGELs Huamanga the scope of the Regional Directorate of Education
of Ayacucho-2014.
738.
The population consisted comprised of teachers, specialists and
administrative staff UGELs Huamanga totaling 120. The sample with

which he worked was 43 teachers, specialists and administrative staff.
The sample was probabilistic type. Likewise for processing statistical
data processor was used SPSS version 22. The design of this research
study used the descriptive correlational design method with quantitative
approach. Using the questionnaire survey instrument was made.
739.
The analysis and discussion of the results was performed
quantitatively using test correlation coefficient Kendall Tau-c. The results

obtained by statistical treatment allows us to test the general hypothesis
that results achieved by correlation test of Kendall Tau-c shows that the
value of correlation coefficient is 0.284 which reflects a low level of
correlation, and the p value (significance level) is 0.015 value is much
lower than 0.05. So we conclude that there is a relationship between
organizational
climate
and
organizational
management
in
the
administrative headquarters of the UGELs Huamanga the scope of the

Regional Directorate of Education Ayacucho-2014.
740.
6.
KEYWORDS:
Climate,
organizational,
management,
institutional management.
741.
7. INTRODUCCIN. La presente investigacin denominada,
Clima organizacional y su relacin con la gestin institucional en la

UGEL Huamanga-Ayacucho, 2014, se encuentra enmarcada dentro de la
lnea de investigacin de gestin y calidad educativa. Al respecto,
Rousseau
(1988),
Schneider
Reichers
(1990),
definen
clima
organizacional como las descripciones individuales del marco social o

contextual
del
cual
forma
parte
la
persona,
son
percepciones
compartidas de polticas, prcticas y procedimientos organizacionales,

en este caso de las instituciones educativas.
Asimismo Gestin
institucional.
La
gestin
institucional
es
uno
de
los
principales
componentes de la gestin educativa. La gestin institucional se refiere

al funcionamiento del sistema educativo. Tiene dos dimensiones: una
que
rige
los
fundamentos
normativos
(define
polticas,
normas,
reglamentos) y otra operativa (define criterios administrativos, de

planificacin,
organizacin,
ejecucin,
seguimiento
evaluacin)
(PROEIB Andes 2008:12).
742.
de
Por otro lado, los antecedentes que contribuyen al desarrollo

la
presente
investigacin
toman
como
base
el
investigacin desarrollado por Centeno (2010) quien
trabajo
de
desarroll un
trabajo de investigacin bajo el ttulo: Influencia del Liderazgo en el

Clima Organizacional de los Institutos de Educacin Superior No
Universitaria Jos Domingo Choquehuanca de la provincia de Puno
Azngaro-Per. En el presente estudio se analiza el clima organizacional
de las instituciones de educacin superior no universitaria de la
provincia de Puno Per. El trabajo de investigacin fue de tipo
descriptivo, con diseo correlacional, aplicado a una muestra de 40
docentes, recopilado los datos mediante una encuesta. Molocho,
(2009)
en
su
tesis
denominado
Influencia
del
Clima
Organizacional en la Gestin Institucional de la sede administrativa

UGEL N 01- Lima Sur-2009, presentado en la Universidad
Nacional Mayor de San Marcos de Lima para optar el grado de
magister en Educacin. Trabajo realizado desde un enfoque
cuantitativo, con diseo correlacional utilizando como instrumento
el cuestionario aplicado a una muestra de 56 elementos entre
docentes, administrativos y personal jerrquico.
743.
El problema general que motiv la presente investigacin fue
Qu re l a c i n exi s t e e n t re e l
c l i m a organizacional y la Gestin
Institucional de la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito

de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho-2014?, de igual
manera la investigacin se concret teniendo como objetivo: Conocer la
relacin que existe entre el Clima Organizacional y la Gestin
Institucional de la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito
de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho-2014.

744.
8. METODOLOGA
745.
La presente investigacin, es tipificada como no experimental, y
que fue concretada mediante el diseo correlacional. La poblacin en la

investigacin desarrollada estuvo conformada por 120 docentes y
especialistas de las diversas instancias de la UGEL Huamanga .

Asimismo, la muestra en la que se desarroll la investigacin equivale
a 43 docentes y especialistas de las diversas reas de la UGEL
Huamanga.
intencional.
El
muestreo
utilizado
es
no
probabilstico
de
tipo
Asimismo, la tcnica utilizada en la investigacin fue la
encuesta con su correspondiente instrumento denominado cuestionario,

tanto para las variables clima organizacional y gestin institucional en
base a las dimensiones e indicadores sustentados en el marco terico.
746.
747.
748.
9. RESULTADOS
Los resultados referentes a la hiptesis general nos muestran que
26 docentes que equivalen al 60,5% expresan su acuerdo con el clima

organizacional; por otro lado, respecto a la gestin institucional, se tiene
que
21 que equivalen al 48,8% expresan estar de acuerdo con la
gestin institucional. De estos resultados se puede concluir que al existir

un buen clima organizacional interno,
consecuentemente existe una

749.
750.
Respecto a la hiptesis especfica uno, respecto a la dimensin
potencial humano de la variable clima organizacional en la UGEL

Huamanga, 23 docentes que equivalen al 53,5% expresan su acuerdo
con el potencial humano de la variable clima organizacional; por otro
lado, respecto a la gestin institucional,
21 docentes que equivalen al

resultados se puede concluir que al existir un buen potencial humano de
la variable clima organizacional interno, consecuentemente existe una
751.
En cuanto a la hiptesis especfica dos, respecto a la dimensin
diseo organizacional de la variable clima organizacional en la UGEL
Huamanga, 24 docentes que equivalen al 55,8% expresan su acuerdo

con el diseo organizacional de la variable clima organizacional; por otro
lado, respecto a la gestin institucional, 21 docentes que equivalen al
resultados se puede concluir que al existir un buen diseo organizacional
de la variable clima organizacional interno,
consecuentemente existe
una buena gestin institucional en la UGEL Huamanga.

752.
Asimismo, en cuanto a la hiptesis especfica tres, respecto a la
dimensin cultura organizacional de la variable clima organizacional en

la UGEL Huamanga, 25 docentes que equivalen al 58,1% expresan su
acuerdo con la cultura organizacional de la variable clima organizacional;
por otro lado, respecto a la gestin institucional,
equivalen
al
48,8%
expresan
estar
de
acuerdo
21 docentes que
con
la
gestin
institucional. De estos resultados se puede concluir que al existir una

buena cultura organizacional de la variable clima organizacional interno,
Huamanga.
753.
10. DISCUSIN
754.
Koys y DeCotiis (1991) sealan que estudiar los climas en las
organizaciones ha sido difcil debido a que se trata de un fenmeno

complejo y con mltiples niveles; sin embargo, se ha producido un
avance considerable en cuanto al concepto de clima como constructo
(Schneider y Reichers, 1983). Por ejemplo, actualmente la bibliografa
existente debate sobre dos tipos de clima: el psicolgico y el
organizacional. El primero se estudia a nivel individual, mientras que el
segundo se estudia a nivel organizacional. Ambos aspectos del clima son
considerados fenmenos multidimensionales que describen la naturaleza
de
las
percepciones que
los
empleados tienen
de
sus propias
experiencias dentro de una organizacin.

755.
El clima organizacional, es la percepcin del ambiente donde una
persona desempea su trabajo a diario, influyendo en su conducta

dentro de la organizacin. Ej. El trato que un director puede tener con
los docentes, la relacin entre los docentes,
la interaccin de los
docentes con los alumnos, e incluso la relacin de los ya mencionados
con los padres de familia y todo el personal administrativo de la

institucin.
756.
Por otro lado, la gestin institucional es uno de los principales
componentes de la gestin educativa. La gestin institucional se refiere

al funcionamiento del sistema educativo. Tiene dos dimensiones: una
que
rige
los
fundamentos
normativos
(define
polticas,
normas,
reglamentos) y otra operativa (define criterios administrativos, de

planificacin,
organizacin,
ejecucin,
seguimiento
evaluacin)
(PROEIB Andes 2008:12).

757.
De acuerdo a Valencia (1995) la gestin institucional es el
conjunto de actividades, racionales y sistemticas, que el director y los

dems directivos del plantel realizan para lograr los objetivos y metas
trazados.
El
resultado
de
una
buena
gestin
institucional
debe
manifestarse en un buen servicio educativo. De otra manera, no habra

razn de ser de la gestin.
758.
Precisamente, con la finalidad de conocer la relacin existente
entre el clima organizacional y la gestin institucional en la sede

administrativa
de
la
UGEL
Huamanga
se
realiz
la
presente
investigacin, cuyo resultado respecto a la hiptesis general, mostrada

en la tabla y grfico uno nos permite observar que respecto al clima
organizacional en la UGEL Huamanga, el porcentaje mayoritario (26) de
docentes y administrativos que equivalen al 60,5% expresan su acuerdo
con el clima organizacional imperante en la UGEL; por otro lado,
respecto a la gestin institucional, se observa que el porcentaje
expresan estar de acuerdo con la gestin institucional. De estos
resultados se puede concluir que al existir un buen clima organizacional
interno, consecuentemente existe una buena gestin institucional en la
UGEL Huamanga.
759.
Estos resultados son corroborados por Molocho, (2009) cuando en
su investigacin sobre influencia del Clima Organizacional en la Gestin

Institucional, concluye que el clima institucional, expresado tanto en el
potencial humano, como en el diseo organizacional, y en la cultura de
la organizacin influye en un 43.8% sobre la gestin institucional de la
sede administrativa de la UGEL N 01 Lima sur, con lo que se cumple con

la hiptesis planteada en la investigacin, al 95% de confianza.
760.
Por otro lado, respecto a la hiptesis especfica uno, en la tabla y
grfico dos se observa que respecto a la dimensin potencial humano de

la variable clima organizacional en la UGEL Huamanga, el porcentaje
expresan su acuerdo con el potencial humano de la variable clima
organizacional; por otro lado, respecto a la gestin institucional, el
porcentaje mayoritario (21) de docentes y administrativos que equivalen
al 48,8% expresan estar de acuerdo con la gestin institucional. De estos
resultados se puede concluir que al existir un buen potencial humano de
la variable clima organizacional interno, consecuentemente existe una
buena gestin institucional en la UGEL Huamanga. A decir de lvarez
(2001)
El
clima
organizacional
es
responsable
de
efectos
consecuencias muy diversas sobre las actuaciones de las personas en el

trabajo
sobre
la
eficiencia,
la
efectividad,
productividad
competitividad de la organizacin (p.46)

761.
Asimismo, respecto a la hiptesis especfica dos en la tabla y
grfico
tres
se
observa
que
respecto
la
dimensin
diseo

el porcentaje mayoritario (24) de docentes y administrativos que
equivalen al 55,8% expresan su acuerdo con el diseo organizacional de
la variable clima organizacional; por otro lado, respecto a la gestin
institucional, se observa que el porcentaje mayoritario (21) de docentes
y administrativos que equivalen al 48,8% expresan estar de acuerdo con
la gestin institucional. De estos resultados se puede concluir que al
existir un buen diseo organizacional de la variable clima organizacional
interno, consecuentemente existe una buena gestin institucional en la
UGEL Huamanga. Al respecto Chruden y Sherman (1982) precisan que
toda organizacin posee su propia y exclusiva personalidad o clima que
la diferencia de otras. Dichos autores sostienen que la gerencia debe
prestar mucha atencin a este aspecto, toda la influencia del clima sobre
las necesidades psicolgicas y sociales de los miembros de cualquier
institucin y la calidad de los logros aspirados.
762.
De igual manera, respecto a la hiptesis especfica tres, en la
tabla y grfico cuatro se observa que respecto a la dimensin cultura

el porcentaje mayoritario (25) de docentes y administrativos que
equivalen al 58,1% expresan su acuerdo con la cultura organizacional de
la variable clima organizacional; por otro lado, respecto a la gestin
institucional,
21 docentes y administrativos
que equivalen al 48,8%
expresan estar de acuerdo con la gestin institucional. De estos

resultados
se
organizacional
puede
de
concluir
la
que
variable
al
existir
clima
una
buena
organizacional
cultura
interno,

Huamanga.
763.
Como se puede observar, estos resultados coinciden con los
resultados hallados por Paye (2011) en su trabajo de investigacin:

Relacin de clima organizacional en la gestin institucional
de las
instituciones educativas estatales de distrito de Ayaviri Melgar, Puno. En

ella concluye que existe una relacin directa y significativa entre el nivel
de clima organizacional y gestin institucional
en las Instituciones
Educativas Estatales de nivel Secundario de Ayaviri Melgar, resultado

que es corroborado con el valor de coeficiente r de Pearson que es igual
a 0,73 cuyo valor representa correlacin positiva.
764.
De acuerdo a Valencia (1995) la gestin institucional es el
conjunto de actividades, racionales y sistemticas, que el director y los

dems directivos del plantel realizan para lograr los objetivos y metas
trazados.
El
resultado
de
una
buena
gestin
institucional
debe
manifestarse en un buen servicio educativo. De otra manera, no habra

razn de ser de la gestin.
765.
11. CONCLUSIONES1. Los resultados alcanzados mediante la
prueba de correlacin Tau-c de Kendall nos muestra que el valor de

coeficiente de correlacin es 0,284 el que refleja un nivel de
baja
correlacin, y el valor de p (nivel de significancia) es 0,015 valor que es

mucho menor a 0,05. Por lo que se concluye que existe relacin entre el
clima organizacional y la gestin institucional en la sede administrativa
de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin Regional de Educacin

de Ayacucho-2014 (tabla 06).
766.
2. De acuerdo a los resultados obtenidos mediante el estadgrafo
Tau-c de Kendall se observa que el valor de Coeficiente de correlacin es

0,199 el que refleja un nivel de muy baja correlacin, y el valor de p
(nivel de significancia) es 0,045 valor que es menor a 0,05. Razn por
el que se concluye que existe relacin entre el potencial humano y la
mbito de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho-2014 (tabla
07).
767.
3. La prueba de correlacin Tau-c de Kendall nos permite observar
que el valor de Coeficiente de correlacin es 0,316 el que refleja un nivel

de baja correlacin, y el valor de p (nivel de significancia) es 0,008 valor
que es menor a 0,05. Por lo tanto, se concluye que existe relacin entre
el
diseo
organizacional
la
gestin
institucional
en
la
sede
administrativa de la UGEL Huamanga del mbito de la Direccin

Regional de Educacin de Ayacucho-2014 (tabla 08).
768.
4. Los resultados halados mediante el estadgrafo Tau-c de Kendall
nos permite observar que el valor de Coeficiente de correlacin es 0,330

el que refleja un nivel de baja correlacin, y el valor de p (nivel de
significancia) es 0,001 valor que es menor a 0,05. Razn por el que se
concluye que existe relacin entre la cultura organizacional y la gestin
institucional en la sede administrativa de la UGEL Huamanga del mbito
de la Direccin Regional de Educacin de Ayacucho-2014 (tabla 09).
769.
770.
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edicin. McGraw-Hill/Interamericana, Mxico.
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Edit. Trillas. Mxico.
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Molocho, (2009) en su tesis denominado Influencia del Clima
Organizacional en la Gestin Institucional de la sede administrativa
UGEL N 01- Lima Sur2009, presentado en la Universidad Nacional
Mayor de San Marcos de Lima
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Martinez, L. (2002) La actividad laboral en su contexto. Espaa:
Ed. Sntesis S.A.
786.
Palma.S. (1999) Tesis de psicologa titulada Aspectos psicolgicos
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Paye (2011) en su trabajo de investigacin: Relacin de clima
organizacional en la
gestin
institucional de las instituciones
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789. Rainieri.A.(2006).Estilos de Direccin como determinantes del Clima
Laboral en Chile.
790.
Snchez,J.(2005).Influencia de la gestin universitaria en el clima
organizacional: un estudio
comparativo de tresuniversidades2005.
Lima: UNMSM.
791.
Salazar (2010) tesis: Causas y Efectos de la Desconcentracin
Administrativa en los
Procesos de Gestin Educativa de la Direccin
Provincial de Educacin de la Provincia de Pichincha. Universidad
Tecnolgica Equinoccial. Quito
Ecuador
792.
Vara,(2008).La tesis de maestra en educacin. Primera edicin.
Editorial
Universidad de San
Martn de Porres. Lima, Per.
793.
Valencia (1995) Conflictos en los Centros Educativos. Espaa:
Editorial GRAO.
794.

TESIS de Maestria en Educacion

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Clima organizacional y su relacin con la gestin

institucional en la UGEL Huamanga-Ayacucho, 2014.

-------------------------------------------------------------------Mg. ACOSTA MELCHOR, Brunihlda Ailly

-------------------------------------------------------------------Mg. YACCA POMA, Heber

-------------------------------------------------------------------------Dr. QUISPE MORALES, Rolando Alfredo

A mi esposa, hijos y hermanos por ser mi

A la Universidad Csar Vallejo, por generar espacios que permitan la

A los docentes de la Universidad Csar Vallejo por las orientaciones y

Al Personal Docente y Administrativo de UGEL Huamanga, quienes

Al Dr. Rolando Alfredo Quispe Morales, quin brind su asesoramiento, con

SEORES MIEMBROS DEL JURADO, de conformidad con los lineamientos

objetivo: Conocer la relacin que existe entre el Clima

Organizacional y la Gestin Institucional de la sede administrativa de la UGEL

2.6. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos.....................................31

administrative headquarters of the UGELs Huamanga the scope of the Regional

Para el desarrollo de la presente investigacin se visit diversas bibliotecas

Centeno (2010) desarroll un trabajo de investigacin bajo el ttulo: Influencia

descriptivo, con diseo correlacional, aplicado a una muestra de 40

Organizacional en la Gestin Institucional de la sede administrativa UGEL N

Se identific un REGULAR nivel de Clima Organizacional, en las

La Direccin Regional de Educacin es un rgano especializado del

descentralizacin y la evaluacin efectiva de sus avances y resultados, y que

Aunque la descripcin de estas caractersticas responde a un criterio formal

esfuerzos es insumido por la atencin de demandas burocrticas, el

Los problemas que enfrenta la UGEL Huamanga, con respecto a los

grado de insatisfaccin del docente al momento de ser atendidos, motivo que

Gestin Educativa. Con relacin a la Gestin Educativa, se la considera "el

(2004), en el eje curricular de formacin ciudadana. No obstante, sus malos

Eficacia y Eficiencia.- Establecimiento de un modelo que garantice la

El Clima Organizacional.- Koys y DeCotiis (1991) sealan que estudiar los

regular, influyendo en el desarrollo de la institucin educativa como una

En el caso de las instituciones educativas, el concepto de clima

contribuyen de algn modo a la organizacin. Es decir, la estabilidad en el

viene grande porque no tienen la formacin adecuada, lo que provoca

A cualquier persona le gusta que se le reconozca su labor con algn

reconocimientos) por un buen resultado; y lo mismo ocurre a la hora de

Como ejemplo de la influencia del clima, un estudio que se realiz en la

contrariamente a lo esperado, la eficacia continuaba aumentando. Esto es

(2001) precisa que El clima organizacional es responsable de efectos y

hacen que las

dificultades del trabajo sean ms tolerables, reduciendo la resistencia al

trabajo y estimulan el compromiso y la motivacin, haciendo que la institucin

evaluacin del clima organizacional en las instituciones

educativas es relevante por las siguientes razones:

Los parmetros ligados al contexto como: la tecnologa, la estructura y el

los fundamentos normativos (define polticas, normas, reglamentos) y otra

De acuerdo a Valencia (1995) la gestin institucional es el conjunto de

De acuerdo a Molocho (2010) la gestin institucional presenta las siguientes

nacional, regional en materia de gestin institucional, as como

evaluar sus resultados en las Instituciones y programas de su mbito

educativo local, Plan

Planes de coyuntura y proyectos de desarrollo local que implementen los

Reglamento interno, Manual de Organizacin y Funciones, Manual de

nacional y regional en materia de gestin pedaggica, as como evaluar sus

experimentacin e innovacin pedaggica y evaluar su impacto en la

administrativos de Personal, Abastecimientos, Contabilidad, Infraestructura,

Mantener actualizado el marges de bienes inmuebles, efectuando el

de datos del registro escalafonario,

planillas, en inventario de bienes patrimoniales y el acervo documental de la

potencial humano, los recursos materiales,

financieros y patrimoniales de la Unidad de Gestin Educativa, cumplir los

seguridad y atencin a los usuarios.

las Instituciones Educativas en