UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR

FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL (PD)

"DIAGNSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN -DNC- PARA EL PERSONAL DEL HOSPITAL

CENTRO MDICO, ZACAPA."
TESIS DE GRADO

MABELYN ALEJANDRA PERDOMO

CARNET 21199-09

ZACAPA, ENERO DE 2014

CAMPUS "SAN LUIS GONZAGA, S. J" DE ZACAPA

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR

FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL (PD)

"DIAGNSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN -DNC- PARA EL PERSONAL DEL HOSPITAL

CENTRO MDICO, ZACAPA."

TESIS DE GRADO

TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE

HUMANIDADES

POR
MABELYN ALEJANDRA PERDOMO

PREVIO A CONFERRSELE
EL TTULO DE PSICLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADMICO DE
LICENCIADA

ZACAPA, ENERO DE 2014

CAMPUS "SAN LUIS GONZAGA, S. J" DE ZACAPA

AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR

RECTOR:

P. ROLANDO ENRIQUE ALVARADO LPEZ, S. J.

VICERRECTORA ACADMICA:

DRA. MARTA LUCRECIA MNDEZ GONZLEZ DE PENEDO

VICERRECTOR DE INVESTIGACIN
Y PROYECCIN:

DR. CARLOS RAFAEL CABARRS PELLECER, S. J.

VICERRECTOR DE INTEGRACIN
UNIVERSITARIA:

DR. EDUARDO VALDS BARRA, S. J.

VICERRECTOR ADMINISTRATIVO:

LIC. ARIEL RIVERA IRAS

SECRETARIA GENERAL:

LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE LORENZANA

AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES

DECANA:

MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS

VICEDECANO:

MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO

SECRETARIA:

MGTR. LUCRECIA ELIZABETH ARRIAGA GIRON

DIRECTORA DE CARRERA:

MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO

NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIN

MGTR. OMAR ALEXANDER ALDANA PORTILLO
REVISOR QUE PRACTIC LA EVALUACIN
MGTR. RUBEN ESTUARDO CEBALLOS ORTIZ

AGRADECIMIENTOS

A Dios

Gracias por mostrarme su inmenso amor

todos los das de mi vida y sobre todo por
ser mi fuerza y mi refugio siempre.

A mis padres

Por su amor y confianza en m. A mi

madre por su amor incondicional, entrega
y dedicacin, por ser mi mayor ejemplo de
lucha y perseverancia.

A mi hermana

Por el tiempo, apoyo y comprensin.

A mis tas

Especialmente a mi ta favorita Kelly, por

su apoyo y sus sabios consejos, por ser
mi ejemplo de motivacin y esfuerzo.

A mi asesor

Por su apoyo y sus enseanzas en todo

momento.

A mi mejor Amiga

Anarossy, Gracias por darme el tesoro

ms hermoso, tu entraable amistad, por
tu cario y lealtad, por tus consejos y por
estar siempre a mi lado.

A mis amigos

Gracias por su amistad, por creer en m,

por su apoyo y su amor hacia mi persona.

RESUMEN

La capacitacin de personal es importante para todas las organizaciones, ya que sus

colaboradores estarn siempre actualizados, motivados y comprometidos con la
organizacin.

Esta investigacin se realiz en una empresa privada que presta servicios hospitalarios
y provee servicios de salud integral. El objetivo principal de la investigacin fue
diagnosticar las necesidades de capacitacin de los colaboradores del Hospital Centro
Mdico Zacapa.

Para poder llevar a cabo la investigacin, se realiz una entrevista con el gerente
general del hospital y el administrador que permiti conocer el panorama de las
necesidades que ambos consideran que poseen sus colaboradores, as mismo el
personal operativo particip respondiendo a un cuestionario que permiti conocer sus
necesidades de capacitacin.

De esta investigacin se concluy que los colaboradores poseen la necesidad de

capacitacin en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes.

Tomando en cuenta las conclusiones del estudio, se dise un programa de

capacitacin que contiene temas y contenidos principales que necesitan los
colaboradores en la actualidad; quedando a criterio de la gerencia y administracin su
posterior implementacin.

NDICE

Pgina

I. INTRODUCCIN

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

38

2.1 Objetivos

40

2.1.1 Objetivos Especficos

40

2.2 Elemento de estudio

40

2.3 Definicin del elemento de estudio

40

2.4 Alcances y lmites

41

2.5 Aporte

42

III. MTODO

43

3.1 Sujetos

43

3.2 Instrumentos

46

3.3 Procedimiento

46

3.4 Tipo de investigacin, Diseo y metodologa estadstica

47

IV. PRESENTACIN Y ANLISIS DE RESULTADOS

48

V. DISCUSIN

89

VI. CONCLUSIONES

94

VII. RECOMENDACIONES

96

VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRFCAS

98

ANEXOS
Anexo No. 1 Carta de Aprobacin de la empresa
Anexo No. 2 Instrumento
Ficha tcnica
Entrevista dirigida al gerente general y administrador del hospital
Anexo No. 3 Instrumento
Ficha tcnica
Cuestionario dirigido al personal operativo del hospital
Anexo No. 4 Cartas de validacin de instrumentos.
Anexo No. 5 Diagnstico de necesidades de capacitacin
Anexo No. 6 Programa de capacitacin

I. INTRODUCCIN

En los ltimos aos, el inters en la capacitacin ha cobrado relevancia. Antes, hablar

de capacitacin era nicamente de enseanza en temas tcnicos sobre la realizacin
de las funciones en el puesto de trabajo. Hoy en da hablar de capacitacin de personal
es fundamental puesto que no solo significa la enseanza de competencias tcnicas,
sino tambin la enseanza para superar las deficiencias en conocimientos, habilidades
y actitudes. As mismo mejorar su calidad profesional y productiva de los colaboradores
de una organizacin.

Las capacitaciones dentro de una organizacin no deben realizarse al azar, ms bien

se realiza un proceso para llegar hasta la capacitacin del personal y que esta tenga un
resultado que verdaderamente valga la pena. Es importante tomar en cuenta que si no
se realiza este proceso, las capacitaciones sern un fracaso y los colaboradores no
rinden en su trabajo de la forma que la organizacin lo espera, ni logra alcanzar sus
objetivos organizacionales.

Por ello es necesario realizar un proceso de capacitacin, tomando en cuenta que lo

fundamental es primero determinar las necesidades del personal en cuanto a sus
habilidades y actitudes en la realizacin de sus tareas, as como el fortalecimiento de
sus conocimientos en cuanto a su puesto de trabajo.

De esta manera, la principal finalidad de este estudio es que el Hospital Centro Mdico
Zacapa, haga uso del marco de referencia en el cual se encuentra inmerso el
fundamento para la realizacin de una exitosa capacitacin.

La presente investigacin pretende diagnosticar las necesidades de capacitacin de los

colaboradores del Hospital Centro Mdico Zacapa, para fortalecer sus capacidades y
mejorar su desempeo laboral.

BREVE DESCRIPCIN HISTRICA DEL HOSPITAL CENTRO MDICO ZACAPA

El sueo de un mdico emprendedor, quien hizo parte de su entrenamiento peditrico
en el Centro Mdico de Kansas (Kansas- City- Kansas) el cual es una unidad
hospitalaria de la Universidad Lawrence, Estados Unidos. Se trata de un zacapaneco
incansable y con muchos deseos de ayudar a su departamento natal; es el doctor
Edgar Barillas Duarte, quien en abril del ao 1979 fund el Centro Mdico Zacapa,
iniciando con un grupo de clnicas manejadas nicamente por especialistas.
Su idea central era proporcionar servicios de primera calidad, con sentido social y tica.
La proyeccin tendera a ampliar el nmero de especialidades y mtodos de
diagnstico de punta.
Con el pasar de los aos, surge en l una nueva inquietud, pero para esto, necesitaba
el

apadrinamiento

de

una

institucin,

habindose

establecido

acercamientos

importantes en varias reas con el Hospital General San Juan de Dios. Era un
compromiso establecido, el de asistir a la mayora de congresos posibles y
redondeando los conocimientos a travs de programas de educacin mdica continua.
Es as como el grupo de mdicos especialistas logran que, en marzo del ao 2010
inicie el funcionamiento del Hospital Centro Mdico Zacapa. Hoy en da ocupa un
posicionamiento importante en el mercado local ya que es considerado un hospital de
tipo A que presta servicios mdicos hospitalarios de primera calidad.
Cuenta con servicios de diagnstico como litotriptor, ecocardiograma, banco de sangre,
tomgrafo, equipo de rayos x, ultrasonido, entre otros.
Tiene como misin Ser una organizacin hospitalaria dedicada a brindar atencin de
servicios mdicos asistenciales y quirrgicos con el firme compromiso de garantizar
atencin, dedicacin, esmero y profesionalismo en servicios de salud a pacientes,
familiares y comunidad.
Su visin es: Ser reconocidos como el mejor hospital de la regin nororiental,
garantizando servicios de alta calidad, buscando posicionarnos como el nmero uno en
servicios de salud.
2

A continuacin, se ofrece una sntesis de los ltimos estudios que se ha hecho a cerca
del tema, tanto nacional como internacional:

Granados (2012) realiz una investigacin tipo descriptiva, donde busc identificar las
necesidades de capacitacin de los agentes de la Polica Municipal de Trnsito del
municipio de Zacapa. Para alcanzar su objetivo utiliz como instrumentos una gua de
entrevista dirigida al comisario municipal de trnsito y coordinador del departamento de
recursos humanos, un cuestionario dirigido a los agentes de la polica municipal de
trnsito, un test examen de evaluacin para medir los conocimientos relacionados a su
puesto de trabajo. El instrumento fue aplicado a 27 personas del departamento de
trnsito de la municipalidad de Zacapa. Los resultados indican que en su mayora los
agentes de la polica municipal de transito se encuentran desactualizados en
conocimientos tcnicos especficos del puesto de trabajo por lo que es necesario e
indispensable reforzar en stas reas de trabajo. Entre sus conclusiones estableci,
que no existe una poltica institucional municipal de programas de capacitacin, en este
caso la capacitacin a los agentes de trnsito es proporcionada por los jefes superiores
de la comisara y se da a criterio y juicio de los mismos y no por medio de un
Diagnstico de Necesidades de Capacitacin. Por lo que recomend evaluar
constantemente las necesidades de capacitacin de los agentes de trnsito para
determinar los conocimientos tcnicos que poseen y las debilidades o deficiencias que
haya que reforzar.

Por otra parte Teni (2011) realiz una investigacin tipo descriptiva, donde busc
detectar las necesidades de capacitacin en los colaboradores de Lcteos Chisacs y
Finca Valparaso, ubicadas en la zona central de Alta Verapaz mediante un DNC. Para
lograr su objetivo utiliz dos instrumentos que fueron un cuestionario con preguntas
relacionadas a las habilidades, conocimientos y actitudes de los colaboradores que
integran las reas de produccin, comercializacin, y administracin, as mismo, a los
integrantes de la gerencia de ambas empresas. Y una observacin directa para conocer
el nivel de dominio que tiene los colaboradores en el rea de produccin, enfocada al
manejo de maquinaria, con el propsito de obtener datos confiables e identificar qu
3

aspectos requiere capacitacin. El instrumento fue aplicado a 24 colaboradores que

laboran para ambas instituciones. Los resultados indican que los colaboradores de
ambas empresas, especficamente produccin y comercializacin tienen mayor
necesidad de capacitacin de acuerdo a las distintas actividades que los colaboradores
realizan, esto obedece a la falta de capacitacin, lo cual repercute en su bajo
rendimiento. Entre sus conclusiones pudo resaltar que el diagnstico de necesidades
DNC- determin que la capacitacin en los colaboradores es un factor importante para
la competitividad de Chisacs y Valparaso, debido a que, a travs de ella se pueden
desarrollar, actitudes, habilidades y conocimientos que contribuirn al crecimiento
personal y empresarial. Por lo que recomend desarrollar diagnsticos constantes para
que las empresas Chisacs y Valparaso conozcan las necesidades de capacitacin que
tienen los colaboradores y as establecer capacitaciones exitosas.

Chun (2009) realiz una investigacin tipo descriptiva, donde busc determinar las
necesidades de capacitacin de los dependientes de farmacias ubicadas en
establecimientos de la zona 11 de la ciudad de Guatemala. Para lograr su objetivo
utiliz como instrumentos, una gua de observacin y dos cuestionarios, uno dirigido a
los propietarios de las farmacias y el otro a los dependientes de farmacia. Los
instrumentos fueron aplicados a 336 personas, entre dependientes de farmacia y
propietarios. Los resultados demuestran que los dependientes de las farmacias no
cuentan con el conocimiento tcnico necesario para la dispensacin, dosificacin,
indicaciones y por ltimo las contraindicaciones de los medicamentos vendidos sin
receta mdica por parte de los dependientes de farmacia.

Entre sus conclusiones pudo resaltar que los niveles de conocimientos tcnicos
observados en los dependientes de farmacia son bajos. Las necesidades identificadas
se relacionan con conocimientos tcnicos

en cuanto a dosificacin, indicacin, y

contraindicaciones. No existe una asesora hacia los clientes. Es necesario obtener

conceptos

tcnicos

de

composicin,

indicaciones,

contraindicaciones,

efectos

secundarios y adversos para brindar una asesora eficiente. Por lo que recomend
incorporar programas de capacitacin sistemtica y formal que permita a los
4

dependientes de farmacias privadas en la zona 11 un aprendizaje continuo y la

obtencin de conocimientos nuevos, desarrollo habilidades tcnicas y actitudes
respecto al despacho de medicamentos ticos y les permita desarrollarse de forma
eficiente en sus reas de trabajo y que el mismo se realice con calidad y efectividad,

Cahueque (2008) realiz una investigacin descriptiva, donde busc identificar las
necesidades de capacitacin para el personal administrativo de la Municipalidad de San
Miguel Chicaj, Baja Verapaz. Para lograr su objetivo, utiliz como instrumento un
cuestionario dirigido a dos niveles que fueron para el personal administrativo y alcalde
municipal, que ayudaron a determinar las necesidades de capacitacin de cada
colaborador. El instrumento fue aplicado a 14 colaboradores del rea administrativa.
Los resultados demuestran que en la Municipalidad San Miguel Chicaj, Baja Verapaz no
realiza ningn tipo de programa que brinde capacitaciones

de acuerdo a las

necesidades de cada puesto, esto afirma la importancia de realizar un diagnstico de

necesidades de capacitacin frecuente para los colaboradores de dicha institucin.

Entre sus conclusiones cabe mencionar que el diagnstico de necesidades de

capacitacin DNC- es una base indispensable para disear un programa de
capacitacin. Y en este estudio se define como insatisfactorio para los empleados, ya
que los cursos impartidos han sido desarrollados a criterio y juicio de las autoridades y
por medio de un DNC. Por lo que recomend actualizar el diagnstico de necesidades
de capacitacin del ao 2007, previo a la ejecucin de programas de capacitacin, que
permita satisfacer las necesidades del personal con base al tiempo y los recursos
disponibles.

Por tal razn, Acevedo (2008) realiz una investigacin descriptiva donde busc
identificar las necesidades de capacitacin que tiene el personal del departamento de
produccin de una empresa maquiladora en el municipio de Zacapa. Para lograr su
objetivo utiliz como instrumentos, dos cuestionarios, uno dirigido al gerente y
supervisor del departamento de produccin y el otro a los operadores del departamento
de produccin con el fin de conocer las necesidades de capacitacin para desempear
5

mejor las funciones del puesto de trabajo. Los instrumentos fueron aplicados a 40
colaboradores de la empresa maquiladora. Los resultados manifiestan que en esta
empresa no se realiza ningn tipo de capacitacin debido al poco inters de los altos
ejecutivos y sus mltiples ocupaciones. Entre sus conclusiones sobre sale que la
mayora del personal alcanzan un nivel bajo en cuanto a conocimientos y habilidades
especficas del puesto de trabajo, ya que los parmetros de la empresa son muy altos.
Para lo cual recomend atender a las necesidades de capacitacin que presentan los
colaboradores del departamento de produccin de la empresa maquiladora.

Toda esta informacin de nuestro pas fue recopilada, analizada e interpretada, la cual
ayudar a la realizacin de un modelo de diagnstico de necesidades de capacitacin
DNC- que ayude a los colaboradores a conocer sus necesidades de capacitacin y al
mismo tiempo mejore su rendimiento laboral dentro de la institucin.

Asimismo, es importante conocer los estudios que se han realizado a nivel

internacional, con relacin al tema de investigacin:

Por tal razn, Catzin (2011) realiz su tesis descriptiva donde busc

detectar las

necesidades de formacin de profesores de una institucin de docentes normalistas en

Mrida, Yucatn, Mxico. Para ello utiliz como instrumentos, una evaluacin de
portafolio docente y un anlisis FODA. Los instrumentos fueron aplicados a 11
profesores, por lo que sus resultados demuestran que en la institucin no existe un
programa de formacin docente, as mismo no se han desarrollado programas de
tutoras para los docentes del establecimiento. Por lo que concluy que es urgente la
atencin de las necesidades de capacitacin de los docentes del instituto para que
puedan mejorar su desempeo. De la misma manera recomend que era necesario que
la administracin del establecimiento realiza una

deteccin de necesidades de

capacitacin para su personal que les permita conocer las reas a reforzar de cada
docente.

Por tal motivo, Barrientos, Escobedo, Landa, Lozano, (2009) en su tesis realizada en
Mxico, buscaron determinar las necesidades de capacitacin en departamento de
mercaderas con el propsito de mejorar el desempeo de los trabajadores de la
empresa 7-Eleven Mxico Mercados 200 y 202. Para lograr su objetivo utilizaron como
instrumento, una gua de entrevista realizada gerente y al encargado del departamento
de mercaderas. Este instrumento fue aplicado a dos personas que laboran para dicha
empresas. Los resultados demuestran que al personal de mercaderas se le dificulta la
realizacin de algunas de sus actividades, por lo que es ah donde existe la necesidad
de capacitacin. Por lo que concluyeron la importancia del desarrollo de la deteccin de
necesidades de capacitacin en cualquier rea de la empresa, la cual no se lleva a
cabo para todo el personal, siendo esto un factor determinante en el desempeo del
personal de la empresa.

De igual manera, Bernab (2009) en su tesis exploratoria realizada en Mxico, D.F.

busc proponer un modelo integral de capacitacin que incorpore una evaluacin
formativa para evaluar

su impacto a nivel individual y organizacional para tres

organizaciones mexicanas. Para alcanzar su objetivo utiliz como instrumento una

entrevista Semi-estructurada con los altos directivos de las empresas. El instrumento
fue aplicado a 73 personas, por lo que los resultados resaltan que las empresas
evaluadas existe una carencia de mecanismos sistematizados para la evaluacin de
necesidades de capacitacin para el personal de las mismas. Por tal razn concluy
que en las tres organizaciones existe una carencia de mecanismos sistematizados para
la evaluacin y el seguimiento de la capacitacin, siendo el principal medio la
observacin directa y retroalimentacin de los jefes inmediatos.

Salinas (2009) realiz su tesis en Valdivia, Chile, donde busc identificar las
necesidades de formacin permanente de los docentes de segundo ciclo bsico,
participantes en el programa de Posttulo con mencin en matemtica de la cohorte
2007-2008. Para la investigacin utiliz como instrumentos una encuesta ndice de
calidad de la formacin permanente y una entrevista en profundad para los docentes.
Los instrumentos fueron aplicados a 199 docentes beneficiarios y sus resultados
7

demuestran que los docentes expresan la necesidad de capacitacin en el mbito sobre

didctica y sobre la elaboracin del mismo, actividades innovadoras y motivadoras. Por
lo que concluy, que son evidentes las necesidades de formacin permanente en el
sentido que los enfoques de desarrollo profesional simplistas satisfacen las
necesidades del docente integrado en su contexto y cultura. Por lo que recomend que
los docentes sean agentes activos en el diseo, desarrollo y evaluacin de su programa
de formacin permanente, por lo que es necesario realizar diagnstico de necesidades
de capacitacin para los docentes para que logren alcanzar un mejor desempeo
laboral.

Escamilla (2006) en su tesis realizada en Bellaterra, Barcelona, busc identificar las

necesidades de formacin para un desempeo profesional de los directores de
educacin bsica del estado de Nuevo Len, Mxico. Para alcanzar su objetivo utiliz
como instrumento un cuestionario aplicado a una muestra aleatoria y representativa a
342 directores de escuelas. Los resultados demuestran las necesidades de formacin
de los directores escolares, a partir de los cambios tecnolgicos que abarca la
sociedad. Entre sus conclusiones resalta que los directores de educacin bsica no han
recibido formacin especfica para desempear sus funciones. Por lo que recomend
que es necesario institucionalizar una instancia educativa que se responsabilice de la
formacin con carcter obligatorio, de los aspirantes a ocupar el cargo dela direccin de
un centro educativo de nivel bsico.

Lo anterior permite evidenciar el impacto que tiene el tema de diagnstico de

necesidades de capacitacin para las organizaciones a nivel internacional. De igual
manera esta informacin fue analizada e interpretada y ser de utilidad para la
implementacin de un diagnstico de necesidades de capacitacin DNC- que permita
a los colaboradores estar actualizados en sus reas de trabajo y al mismo tiempo que la
empresa pueda contar con colaboradores de alto rendimiento y competitividad.

A continuacin se presentan algunas contribuciones tericas de autores que tienen

relacin directa con el tema de investigacin.
8

1.1 Las Organizaciones

Robbins y Coulter (2005: 16) definen la organizacin como una asociacin deliberada
de personas para cumplir determinada finalidad. Las organizaciones hoy en da no solo
buscan obtener ganancias sino tambin velar por el bienestar y crecimiento de sus
colaboradores.

Todas las organizaciones comparten tres caractersticas fundamentales, en primer lugar

toda organizacin tiene una finalidad distinta, que expresa las metas que pretende
alcanzar; esta caracterstica es una de las principales, ya que cada una le da sentido
diferente y crean una naturaleza que la distingue de las dems. Segundo, toda
organizacin est compuesta por personas, una persona que trabaja sola no es una
organizacin y hacen falta personas para realizar el trabajo y as cumplir las metas
organizacionales. En tercer lugar, todas las organizaciones crean una estructura
deliberada para que los miembros se integren en su rea laboral, esa estructura puede
ser abierta y flexible, de manera que permita una mejor relacin entre trabajadores y
patrono.

Los autores sealan de la misma manera que en muchas organizaciones usan esta
frase Nuestra gente es nuestro activo ms importante, o algo parecido para reconocer
la importancia del rol que juegan los empleados en el xito organizacional. Por tal razn
es necesario que los empleados estn altamente capacitados y actualizados en la
realizacin de sus actividades.

Para Reza (2006) el aprendizaje organizacional, se convierte en una constante que no

podemos olvidar, ni eludir. Es un compromiso de todos estar al alba y actuar
proactivamente en este complejo campo de la gestin humana.
No se puede perder de vista que la formacin profesional de los colaboradores tiende a
incrementar los niveles de productividad, a mejorar sus condiciones de vida y sobre
todo ayuda a incrementar sus conocimientos, habilidades y actitudes.

1.2 Conocimientos
Para Robbins (2004) el conocimiento viene directamente de la experiencia personal con
el ambiente, o por va indirecta, por conducto de la experiencia de otros.
De manera que los colaboradores necesitan actualizar continuamente su conocimiento
y sus habilidades para cumplir con los nuevos requisitos de su trabajo.
Para Alles (2009: 19) el conocimiento es una competencia y es el conjunto de saberes
ordenados sobre un tema en particular, materia o disciplina.

Para el autor, tanto los conocimientos como las competencias son necesarias para
realizar cualquier tipo de trabajo. Sin embargo, la relacin entre ellos es diferente.
Los conocimientos constituyen la base del desempeo; sin los conocimientos
necesarios no ser posible llevar adelante el puesto o la tarea asignada. No obstante, el
desempeo exitoso se obtiene a partir de poseer competencias necesarias para dicha
funcin.

1.3 Habilidades
Una forma ms de considerar lo que hacen los administradores es procurarse las
habilidades o capacidades que necesitan para alcanzar exitosamente sus metas. As
mismo podemos decir que habilidad se refiere a la capacidad de un individuo para
desarrollar las diversas tareas de un puesto. (Robbins, 2004).

Los autores han identificado tres grupos de habilidades esenciales:

a) Habilidades tcnicas: las habilidades tcnicas constituyen la capacidad de aplicar

el conocimiento especializado o experiencia. Cuando se piensa en las habilidades
de profesionales como ingenieros civiles, contadores fiscales, cirujanos, dentistas,
uno se enfoca generalmente en sus habilidades tcnicas. Por medio de una extensa
educacin formal, estos especialistas han adquirido los conocimientos y la prctica
especiales de su campo profesional. Todos los trabajos requieren de alguna

10

experiencia especializada y muchas personas desarrollan estas habilidades tcnicas

en el trabajo.

b) Habilidades humanas: la capacidad de trabajar con otras personas, comprenderlas

y motivarlas, tanto individualmente como en grupos, describe lo que son las
habilidades humanas. Muchas personas son expertas desde un punto de vista
tcnico, pero incompetentes desde el punto de vista interpersonal. Por ejemplo,
pueden ser oyentes pasivos, incapaces de comprender las necesidades de otras
personas, o tener dificultades de manejar conflictos. Puesto que los colaboradores
llevan a cabo las cosas por medio de otras personas, es necesario que desarrollen
sus habilidades humanas de comunicar, motivar y delegar.

c) Habilidades conceptuales: Los colaboradores deben tener la capacidad mental de

analizar

y diagnosticar

situaciones

complejas.

stas

son

las

habilidades

conceptuales. Por ejemplo, la toma de decisiones requiere que los profesionales

descubran los problemas, identifiquen opciones que puedan corregirlos y evalen
estas alternativas a fin de seleccionar la mejor. Los profesionales pueden ser
competentes a nivel tcnico e interpersonal, pero pueden fracasar a causa de su
incapacidad para procesar e interpretar racionalmente la informacin.

1.4 Actitudes
Para Robbins (2004) las actitudes son afirmaciones evaluativas favorables o
desfavorables en relacin con objetos, personas o hechos. Reflejan la forma en que no
se siente acerca de algo. Cuando digo me gusta mi trabajo, estoy expresando mi
actitud acerca del trabajo. Las actitudes no son lo mismo que los valores, aunque
ambos conceptos estn interrelacionados. Esto se puede advertir observando los tres
componentes de una actitud: cognicin, afecto y comportamiento.

a) Componente cognoscitivo, establece la etapa para la parte ms crucial de una

actitud, su componente afectivo.

11

b) Componente afectivo, el afecto es el segmento emocional, o de sentimientos, de

una actitud, y se refleja en la declaracin no me gusta Juan porque discrimina a
las minoras.

c) Componente conductual, de una actitud se refiere a una intencin de

conducirse en cierta forma hacia alguien o algo. De manera que, para continuar
con nuestro ejemplo, yo podra escoger evitar a Juan por el sentimiento que tengo
sobre l.

1.5 Capacitacin de personal

Para Robbins y Coulter (2005) la capacitacin de los empleados es una actividad
importante de la gerencia de recursos humanos, de manera que las organizaciones
permitan a los trabajadores crecer en su entorno profesional y personal.
La capacitacin se define tambin como una actividad planeada y basada en
necesidades reales de una empresa u organizacin y orientada hacia un cambio en los
conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador. (Siliceo, 2010: 25).

El autor menciona que promover, el conocimiento es indudablemente uno de los medios

ms eficaces para transformar, actualizar y hacer perdurar la cultura de trabajo y
productividad dentro de cualquier organizacin y al mismo tiempo se constituye una de
las responsabilidades esenciales de toda empresa y sus directivos que habrn de
resolver apoyados en la filosofa y sistemas institucionales de recursos humanos. Para
Siliceo es necesario revisar estas responsabilidades:

a) Responsabilidad organizacional
El reto de cambio y la innovacin exige de la empresa una conciencia cada vez ms
seria y comprometida de su perfil como generadora de nuevas formas de visualizar el
mundo y de hacer las cosas.

12

La capacitacin como elemento cultural de la empresa y proceso contino y sistemtico

debe concebirse por todos los miembros de la organizacin como un apoyo
indispensable para lograr un mejoramiento constante de los resultados, as como
facilitador del cambio y del crecimiento individual y por ende del desarrollo slido de la
empresa. (Siliceo, 2010).

b) Responsabilidad directiva
Una alta prioridad e inters constante de los altos directivos es sin duda la bsqueda
permanente de medios para hacer ms efectivas a sus organizaciones, ya sean
pblicas o privadas, pequeas, medianas o grandes. El directivo debe tomar una mayor
conciencia de sus necesidades de sobrevivencia y dar atencin a su responsabilidad de
mejoramiento continuo en lo tcnico, humano y administrativo a todo lo largo y ancho
de la funcin a su cargo. Finalmente la capacitacin o educacin organizacional es
responsabilidad social de la empresa y un compromiso de cada lder directivo con su
equipo de colaboradores y precisa ser llevado a partir de una filosofa corporativa y un
reconocimiento compartido como valor humano de orden superior. (Siliceo, 2010).
Para Alles (2006: 219) la capacitacin son un conjunto de actividades estructuradas,
generalmente bajo forma de un curso, con fechas y horarios conocidos y objetivos
predeterminados. Por lo tanto, debe ser una transmisin de conocimientos y
habilidades: organizada, planificada, evaluable. Entrenar y capacitar, adems de
mantenerlo empleable, actualiza el capital intelectual de la empresa. Por ello la
capacitacin tiene un valor estratgico para la organizacin. Realmente marcar la
diferencia entre una organizacin y otra. Otra definicin del autor es, capacitar a una
persona es incrementar sus capacidades para poder desempearse con xito en su
puesto. Es hacer que su perfil se adecue al perfil de conocimientos y competencias
requeridas para el puesto, adaptndolo a los permanentes cambios que la tecnologa y
el mundo globalizado exigen.

Para Dessler y Varela (2005) la capacitacin se refiere a los mtodos que se utilizan
para fomentar en los empleados, nuevos o ya presentes, los conocimientos, habilidades
13

y actitudes que necesitan para ejecutar sus labores. Antes, la capacitacin sola
enfocarse bsicamente en la enseanza de competencias tcnicas, como adiestrar a
los ensambladores en la soldadura de cables o entrenar a los profesores para
desarrollar sus temarios en clase. Ahora, la capacitacin tambin significa enseanza
para superar deficiencias en la educacin, porque los programas de mejoramiento de la
calidad dan por hecho que los empleados son capaces tanto de generar tablas y
grficas como analizar datos.
Sin embargo, Mondy y No (2005: 205) sealan que El desarrollo de recursos
humanos es una funcin importante de recursos humanos que consiste no slo en
capacitacin, sino tambin en actividades de planeacin y desarrollo de carreras
individuales, desarrollo organizacional y evaluacin del desempeo, una actividad que
destaca las necesidades capacitacin.

Para los autores la capacitacin son actividades diseadas para impartir a los
empleados los conocimientos y habilidades necesarios para sus empleos actuales,
mientras que desarrollo implica un aprendizaje que va ms all del trabajo diario porque
posee un enfoque a largo plazo
Para Dessler (2001: 238) la capacitacin consiste en proporcionar a los empleados,
nuevos o actuales conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para desempear
su trabajo. La capacitacin, por tanto, podra implicar mostrar a un operador de
mquina cmo funciona su nuevo equipo, a un nuevo vendedor, cmo vender el
producto de la empresa, o inclusive a un nuevo supervisor cmo entrevistar y evaluar a
los empleados. Aunque la capacitacin tcnica se dirige a ofrecer a los nuevos
empleados la experiencia que necesitan para desempear sus tareas.

1.5.1 Tipos de capacitacin

De acuerdo con Robbins y Coulter (2005) los principales tipos de capacitacin que
ofrecen las organizaciones son:

14

 Destrezas interpersonales, que incluyen liderazgo, entrenamiento, destrezas de

comunicacin, resolucin de conflictos, creacin de equipos, servicio al cliente,
conciencia cultural, y de la diversidad, otras destrezas interpersonales.
Tcnica,

capacitacin y conocimiento de productos, procesos de ventas,

tecnologa de la informacin, aplicaciones de cmputo, otras destrezas tcnicas

necesarias para realizar un trabajo en particular.
Empresarial, incluye finanzas, marketing, optimizacin de procesos, calidad,
planeacin estratgica, cultura organizacional.
Obligatoria, como seguridad, salud, acoso sexual y otras disposiciones legales.
Gestin del desempeo, cualquier capacitacin que ayude a un empleado a
mejorar su desempeo laboral.
Solucin de problemas y toma de decisiones, definicin de problemas,
evaluacin de las causas, creatividad en el desarrollo de alternativas, anlisis de
alternativas, seleccin de soluciones.
Personal, planeacin de carreras, administracin del tiempo, bienestar, finanzas
personales, administracin del dinero, cmo hablar en pblico.

1.5.2 Mtodos de capacitacin

Para Robbins y Coulter (2005: 295) la capacitacin de empleados se puede
proporcionar en formas tradicionales, incluyendo la capacitacin en el trabajo, la
rotacin de empleados, la enseanza y el adiestramiento, los ejercicios de experiencia,
los cuadernos de experiencia y manuales, o las conferencias en el saln de clases. Sin
embargo, muchas organizaciones dependen cada vez ms de mtodos de capacitacin
basados en tecnologa, debido a su facilidad de acceso, menor costo y su capacidad de
proporcionar informacin.
15

Los autores proponen algunos mtodos tradicionales de capacitacin para el personal:

En el trabajo, los empleados aprenden a realizar las tareas simplemente al
realizarlas, por lo general, despus de una introduccin inicial a la tarea.
Rotacin de empleados, los empleados llevan a cabo diferentes trabajos en un
rea en particular, siendo expuestos a diversas tareas.
Enseanzas

capacitacin,

los

empleados

trabajando

con

alguien

experimentado que proporciona informacin, apoyo y nimo; en ciertas

industrias, se conoce tambin como aprendiz.
Ejercicios de experiencia, los empleados participan en representacin de roles
simulacin de otros tipos de capacitacin frente a frente.
Cuadernos de ejercicios y manuales, los empleados utilizan cuadernos de
ejercicios y manuales para obtener informacin
Conferencias en el saln de clases, los empleados asisten a conferencias
diseadas para transmitir informacin especfica.

Algunos mtodos de capacitacin basados en la tecnologa:

CD-ROM, DVD, cintas de video, cintas de audio. Los empleados escuchan o ven
medios seleccionados que transmiten informacin o demuestran ciertas tcnicas.
Videoconferencias, teleconferencias, televisin por satlite. Los empleados
escuchan o participan conforme la informacin se transmite o se demuestran las
tcnicas.

16

 E-aprendizaje, aprendizaje basado en internet, donde los empleados participan

en simulacros multimedia y otros mdulos interactivos.

1.5.3 Importancia de la capacitacin

Para Mondy y No (2005) indican que una organizacin que aprende es una empresa
que reconoce la importancia crtica de la capacitacin continuos con relacin al
desempeo y lleva a cabo las acciones apropiadas. Una empresa de este tipo
considera a la capacitacin como una inversin estratgica ms que un costo
presupuestado. Aunque alguna vez fueron subestimados en el mundo corporativo, los
programas de capacitacin gozan ahora de la reputacin de fortalecer la satisfaccin
del cliente, contribuir al desarrollo de asociaciones, mejorar las actividades de
investigacin y desarrollo y, finalmente, reforzar el resultado final del anlisis
financiero. (Pg. 203).

Siliceo (2010) nos menciona que la educacin se transformar en las prximas dcadas
ms de lo que ha hecho desde que, hace ms de trescientos aos, fue creada la
escuela moderna gracias al desarrollo de la imprenta. Una economa en la que el
conocimiento ha llegado a ser el verdadero capital y el primer recurso productor de
riquezas, plantean a las instituciones educativas nuevas realidades y exigentes
demandas de eficacia y responsabilidad educativa. No debemos seguir adelante sin
antes sealar el sentido trascendente e importante de toda funcin educativa; llmesele
adiestramiento, capacitacin, desarrollo, educacin o entrenamiento.

Werther y Davis (2000) afirman que la capacitacin hoy en da es necesaria para ser
productivos y competitivos, menciona que son mutuos, ya que los empleados al
momento de recibir capacitacin obtienen ms conocimientos y desarrollan de mejor
manera sus destrezas y habilidades para desempear de mejor manera su trabajo
diario.

17

1.5.4 Contenido de la capacitacin

Un programa de capacitacin perfectamente diseado puede fracasar si la

administracin no puede convencer a los participantes de sus mritos. Los participantes
deben creer que programa es valioso y que los ayudar a lograr sus metas personales
y profesionales. Por lo que es importante determinar los contenidos de la capacitacin y
as evitar la resistencia al cambio del personal. (Mondy y No, 2005).

Siliceo (2010) menciona que determinar el contenido o materia de educacin es parte

de la planeacin y objetivos de la capacitacin. En su opinin los programas de
capacitacin deben alternar dos tipos de conocimiento: los tcnicos, que su objetivo
primordial es formacin profesional y tiene materias tcnico-especficas orientadas
directamente al puesto de trabajo; y los de informacin y formacin general, que su
objetivo es informar, orientar y dar formacin general. Ambos tipos de conocimientos
contribuyen en el mismo grado de importancia a la correcta formacin de la persona.

Para Chiavenato (2009) el contenido del programa de capacitacin debe definir cinco
componentes bsicos:

a) A quien debe entrenarse;

b) Como debe entrenarse;
c) En qu debe entrenarse;
d) Quin debe entrenarlo;
e) Dnde y cundo.
Segn Werther y Davis (2000: 248) el contenido del programa se determina de
acuerdo con la evaluacin de necesidades y los objetivos de aprendizaje.
Puede proponer la enseanza de habilidades especficas, suministrar conocimientos
necesarios para influir en las actitudes. Sin considerar el contenido, el programa debe
llenar las necesidades de la organizacin y de los participantes. Cuando los objetivos
de la compaa no se contemplan, el programa no reduce en pro de la organizacin. Si
18

los participantes no perciben el programa como una actividad de inters o relevancia

para ellos, su nivel de aprendizaje dista mucho del nivel ptimo.

Siliceo (2010) indica que determinar el contenido o materia de educacin es parte de la

planeacin y objetivos de la capacitacin, es por ello que el autor propone una escala
que tiene otro enfoque y sirve como base para el contenido de los diferentes programas
de capacitacin:

a) Conocimientos elementales acerca de la empresa, especialmente los que

propician una completa y afectiva induccin.
b) Conocimientos y habilidades elementales para el puesto de trabajo que se
desempea.
c) Conocimientos de complementacin profesional para el mejor desempeo del
puesto.
d) Materias culturales y conocimientos universales como orientaciones para
mejores y ms maduras actitudes de la persona. No es posible incluir aqu temas
o materias que deberan deben impartirse, ya que la gama es muy variada y las
necesidades especficas de cada empresa son muy diferentes. Sin embargo
como mera orientacin, se enuncian algunos temas que no deben ignorarse:

A nivel elemental

a) Conocimientos de induccin a la empresa.

b) Relaciones humanas.
c) Elementos de administracin.
d) Comunicacin.
e) Organizacin del trabajo.
f) Trabajo en equipo.
g) Productos y servicios.

19

A nivel de capacitacin de personal

a) Administracin general.
b) Administracin de personal.
c) Contabilidad.
d) Finanzas.
e) Mercadotecnia.
f) Toma de decisiones.
g) Sociologa de la empresa.
h) Motivacin.
i) Comunicacin.
j) Computacin y sistemas de informacin.

1.5.5 Tcnicas de capacitacin

Mondy y No (2005) manifiestan que la clave para la capacitacin de un trabajador

altamente capacitado y experimentado es transferir el conocimiento a un nuevo
empleado, manteniendo al mismo tiempo la productividad de ambos trabajadores. Las
personas tambin pueden sentirse motivadas para aprender porque para ellas estn
adquiriendo el conocimiento necesario para desempear el puesto.

Para Siliceo (2010) propone algunas tcnicas de capacitacin:

a) Segn el grado de educacin que se va a impartir y los objetivos que se

persiguen, pueden ser: capacitaciones, adiestramientos, formacin y desarrollo.
b) Segn la actividad realizada por el sujeto pueden ser: labor individual y
autoeducacin, interaccin y participacin de grupo.
c) Informacin de conocimientos, sin duda son recomendables los mtodos de
enseanza participativa y aquellos que son auxiliados por las tcnicas
audiovisuales y enseanza por computadora.

20

1.5.6 Objetivos de la capacitacin

Al respecto Mondy y No (2005: 209) indican que el propsito de la capacitacin es
proporcionar al supervisor, el conocimiento y el valor de las prcticas sistemticas de
recursos humanos; el propsito de los requisitos legales de la oportunidad equitativa de
empleo; las habilidades para aplicarlos. Mientras que los objetivos son: mencionar las
reas de supervisin, afectadas por las leyes contra la discriminacin: identificar las
acciones aceptables e inaceptables; establecer cmo obtener ayuda en asuntos
relacionados con la oportunidad equitativa del empleo; describir por qu tenemos
procedimientos de disciplina y quejas; describir nuestros procedimientos de disciplinas y
quejas, incluso a quienes nos cubren.

Para Alles (2006) menciona que hay medios de capacitacin muy costosos que
requieren muchas horas de diseo, y otros no tanto, como los programas a distancia o
basados en un diseo estndar. Para fijar objetivos de capacitacin se deben
considerar diferentes aspectos:

a) Los medios de formacin.

b) Los participantes, nmero, tipo, caractersticas. Hay que considerar que algunos
no pueden tener nmeros mnimos o mximos de participantes, segn la
actividad o el tema a tratar.
c) La cantidad de capacitadores que se necesita y las competencias de los mismos.
d) El mbito geogrfico donde ser impartida la capacitacin.
e) A partir de all se determinarn los objetivos, plazos y tiempos de las diferentes
actividades.

Sin embargo para Werther y Davis (2000) manifiestan que una buena evaluacin de las
necesidades de capacitacin conduce a la determinacin de objetivos de capacitacin.
Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de
que se dispondr. Deben utilizarse para comparar con ellos el desempeo individual. Si
los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere una valiosa
21

retroalimentacin acerca del programa y los participantes para obtener xito en una
prxima ocasin.

Siliceo (2010) menciona que los objetivos de la capacitacin deben ser establecidos
con gran claridad. Debemos reconocer que slo la cuantificacin de objetivos ser clave
del xito, es decir, un objetivo, ambiguo ideal, etc., no es til.

1.5.7 Evaluacin de resultados

Alles (2006) menciona que hay diversos elementos a travs de los cuales se puede
evaluar la eficacia de una capacitacin:

a) Reaccin, de los participantes, participacin, preguntas y otras manifestaciones.

b) Aprendizaje, medido en base a preguntas o ejercicios. Los jefes de los

participantes podrn evaluar el resultado en la aplicacin diaria de los
contenidos.

c) Comportamiento, durante la actividad.

d) Resultados, beneficios de la capacitacin comparados con los costos del

entrenamiento.

Mientras que Dessler (2004) menciona cuatro resultados que se deben evaluar en una
capacitacin:

a) Reaccin, se deben evaluar las reacciones de los empleados ante el programa.

b) Aprendizaje, es posible someter a pruebas a los empleados para determinar si

aprendieron los principios, habilidades y hechos que tenan que haber asimilado.

22

c) Conducta, Posteriormente se debe preguntar si la conducta en el trabajo de las

personas en entrenamiento cambi debido al programa de capacitacin.

d) Resultados, Al final, pero quizs lo ms importante se debe preguntar: Qu

resultados finales se lograron en trminos de los objetivos de capacitacin,
previamente establecidos?, Descendi el nmero de quejas de los clientes
acerca de los empleados?, Mejor el ndice de rechazo?, Descendi el costo
de los desperdicios?, Se redujo la rotacin de personal?, Se cumple ahora con
las metas de produccin? Y as sucesivamente.

Werther y Davis (2000) indican que los criterios para evaluar la efectividad de la
capacitacin se basan en los resultados del proceso. Los capacitadores se interesan
especialmente en los resultados que se refieren a:
Las reacciones de los capacitados al contenido del programa y el proceso en
general.
Los conocimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitacin.
Los cambios de comportamiento que se deriven del curso de capacitacin.
Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organizacin,
como menor tasa de rotacin, de accidentes o de ausentismo.

Mientras que Mondy y No (2005) indican que al evaluar los programas de

capacitacin, los gerentes deben esforzarse en probar que son eficaces. Aunque dicha
prueba es difcil de establecer, una empresa debe al menos calcular el efecto sobre el
rendimiento para demostrar que la capacitacin logr el propsito deseado. A pesar de
los problemas relacionados con la evaluacin, los gerentes responsables de la
capacitacin deben seguir buscando evidencia slida de las contribuciones de la
capacitacin en el logro de los objetivos organizacionales.

23

Luego de tener claros los contenidos de capacitacin que se deben tratar junto con los
mtodos de capacitacin, es posible llevar a cabo la capacitacin, todo curso al concluir
se debe evaluar a travs de una encuesta, con el fin de medir el xito que tuvo y de
igual manera el grado de asimilacin en el trabajador capacitado. Esto servir de base
para determinar posteriormente las necesidades de capacitacin. Siliceo (2010) define
la evaluacin como la forma en que se puede medir la eficacia y resultados de un
programa educativo y de la labor del instructor, para obtener la informacin que permita
mejorar habilidades y corregir eventuales errores.

Se necesita conocer qu aprendieron los colaboradores, los cambios en la conducta y

los resultados de la capacitacin. La evaluacin al personal se puede realizar en tres
diferentes etapas:
Antes de la capacitacin.
Durante la capacitacin.
Al final de la capacitacin.

La evaluacin posterior a la capacitacin es la ms utilizada y la que ms antecedentes

posee. Su prctica es sencilla y los resultados positivos.

De acuerdo con Siliceo (2010) mantener el conocimiento y el desarrollo de nuestras

habilidades en los trabajadores va a ser de beneficio para la organizacin, la
capacitacin no debe ser solamente un curso impartido, sino que debe ser permanente
y continuo en el tiempo. El xito del seguimiento de la capacitacin, va a depender
propiamente del jefe, ya que l es quien gua las bases para la motivacin de los
colaboradores. La comunicacin en esta fase ser clave para conocer los cambios en
los colaboradores. Con esto se podrn establecer futuros planes en la capacitacin.
Una tcnica importante es realizar reuniones y evaluaciones con el grupo capacitado
con los cuales se logre establecer prximos cursos a los que debern asistir.

24

Para los programas de seguimiento es necesario que sea efectivo tomar en cuenta
ciertos factores:
Sealamiento de objetivos a corto, mediano y largo plazo.
Periodicidad en realizar un DNC
Facilidad para adaptar el programa a nuevas necesidades.
Evaluacin peridica del programa.
Control estadstico de los resultados del programa.

Segn Siliceo (2010) una de las tcnicas ms importantes para el seguimiento, es un

plan de lectura peridica sobre los temas tratados en cursos, alternando reuniones
informales del grupo que asisti y entrevistas de ajustes con el jefe correspondiente. De
acuerdo a la informacin obtenida de varios autores, el procedimiento de realizar la
deteccin de necesidades de capacitacin, ayudar y de la misma manera favorecer a
que la empresa no encuentre situaciones adversas al momento de instruir al personal,
porque toda la informacin anteriormente mencionada evidencia que la capacitacin se
dar de una forma planificada, lo que permite cumplir con los objetivos de la misma al
momento de conocer las necesidades de capacitacin. Por medio del anlisis de la
situacin actual de la empresa, ser posible determinar aspectos acerca de la
percepcin que tiene la empresa, el personal tanto administrativo como operativo.

1.5.8 Proceso de la capacitacin

Mondy y No (2005) aseguran que no solo basta un diagnstico de necesidades de

capacitacin sino tambin el proceso debe llevarse a cabo implementando con un
propsito y objetivos alcanzables. Sin ellos, sera imposible disear programas de
capacitacin y desarrollo. Tambin sera difcil evaluar la eficacia de un programa.
25

El siguiente paso, es seleccionar el mtodo de la capacitacin. Los autores hacen

mencin que cuando una persona trabaja en un jardn, algunas herramientas son ms
tiles que otras, para desempear ciertas tareas. La misma lgica se aplica al
considerar los diversos mtodos de capacitacin y desarrollo. En algunos casos, no es
posible aprender al mismo tiempo que se realiza un trabajo. Para ello varios de los
mtodos para aplicar una capacitacin, estn: programas para el aula, el coaching,
estudios de casos, videos, representacin de funciones, capacitacin de aprendices,
juegos de negocios, caja de trabajo, capacitacin por computadora, entre otros. Luego
la implementacin de los programas de capacitacin y desarrollo. Por ltimo est la
evaluacin de capacitacin, donde los gerentes deben esforzarse en probar que son
eficaces las capacitaciones. Aunque es difcil de establecer, una empresa debe al
menos calcular el efecto sobre el rendimiento para demostrar si la capacitacin logr o
no el propsito deseado.

Mientras que Dessler y Varela (2005) dividen el proceso de capacitacin en cinco

etapas que son:

a) Anlisis de las necesidades:

Es la primera etapa del proceso de capacitacin la cual consiste en:

Identificar las habilidades y conocimientos especficos para el desempeo del trabajo

con la finalidad de mejorar el rendimiento y la productividad.
Analizar a los participantes para asegurar que el programa se ajuste a sus niveles
especficos de educacin, experiencia y competencias, as como a sus actividades y
a sus motivaciones personales.
Establecer los objetivos de la capacitacin.

26

b) Diseo de la instruccin
Para la siguiente fase es necesario contar con:

Reunir objetivos, mtodos, recursos, descripcin y secuencia del contenido,

ejemplos, ejercicios y actividades de la instruccin. Organizarlos en un programa.
Asegurarse de que todos los materiales, como guiones de videos, guas del instructor
y cuadernos de trabajo de los participantes, complementen entre s, estn escritos
con claridad y se combinen en una capacitacin unificada que se oriente
directamente a los objetivos de aprendizaje que se establecieron.

c) Validacin
Al momento de cumplir con las dos primeras fases se debe:

Presentar y validar previamente la capacitacin ante una audiencia representativa.

Basar las revisiones en el conocimiento y las habilidades para la presentacin,
adems de en el contenido mismo de la capacitacin.

d) Evaluacin y seguimiento
Evaluar el xito del programa de acuerdo con:

Reaccin, documentar las reacciones inmediatas de los aprendices antes la

capacitacin.

Aprendizaje, usar tanto los recursos para la retroalimentacin como las pruebas
previas y los posteriores, para medir lo que se aprendi en el proceso.

Comportamiento, una vez terminada, la capacitacin, anotar las reacciones que

tienen los supervisores ante el desempeo de las personas en entrenamiento.

Resultados, determinar el grado de mejora en el desempeo laboral.

Mientras que Siliceo (2010) seala que el proceso de la capacitacin tiene como
finalidad sealar las etapas que de acuerdo con la lgica y la realidad laboral, se deben
seguir para tener xito en la funcin de capacitacin. Estas etapas son:
27

a) Investigacin para determinar las necesidades reales que existan o que deban
satisfacer a corto, mediano y largo plazo: diagnstico de necesidades.

b) Una vez sealadas las necesidades que han de satisfacerse, fijar los objetivos
que se deban lograr: Planeacin.

c) Definir qu contenidos de educacin son necesarios, es decir, qu temas, qu

materiales, y reas deben ser cubiertas en los cursos.

d) Sealar la forma y mtodo de instruccin ad hoc para el curso.

e) Una vez determinado el contenido y forma y realizado el curso, se debe evaluar.

f) El seguimiento o continuacin de la capacitacin.

Para Alles (2006) el proceso de una capacitacin est a cargo de recursos humanos,
por lo que debe tener en cuenta una serie de elementos:
Contenidos de la capacitacin, los temas y el alcance de los mismos.
Extensin de la capacitacin u formato para su dictado.
Capacidad de los instructores no slo de relacin con conocimiento de los
contenidos a impartir, sino desde cmo lo hace, es decir, sus competencias de
comunicacin, entre otras fundamentales.
La logstica.
Objetivos a alcanzar

28

 Mtodos a utilizar
Criterios de evaluacin sobre los resultados alcanzados.

Para Chiavenato (2009) el entrenamiento significa alcanzar el nivel de desempeo

esperado por la organizacin, a travs del desarrollo continuo de las personas que
trabajan en ella, es un proceso cclico y continuo compuesto de cuatro etapas:

1) Diagnstico: inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben

satisfacer. Estas necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras.

2) Diseo: elaboracin del programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades

diagnosticadas.

3) Implementacin: aplicacin y conduccin del programa de entrenamiento.

4) Evaluacin: Verificacin de los resultados del entrenamiento.

1.5.9 Programacin de la capacitacin

Un programa de capacitacin puede fracasar si la administracin no puede convencer a

los participantes de sus mritos. Los participantes deben creer que el programa es
valioso y que los ayudar a lograr sus metas personales y profesionales.

La implementacin de programas de capacitacin tradiciones es difcil. Una razn es

que los gerentes se orientan comnmente a hacia la accin y sienten que estn
demasiado ocupados para recibir capacitaciones. La implementacin de programas de
capacitacin presenta problemas singulares. La capacitacin implica cambio, el cual se
pueden resistir los empleados de manera rotunda. La retroalimentacin de los
participantes es fundamental en esta etapa porque los nuevos programas presentan
errores frecuentemente. (Mondy y No, 2005).
29

1.5.10 Beneficios de la capacitacin

Para Werther y Davis (2000) los beneficios de la capacitacin, pueden tener efecto en
las organizaciones, para el individuo y en las relaciones humanas internas y externas.

Para las organizaciones

Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas.
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.
Crea una mejor imagen.
Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Ayuda en la preparacin de guas para el trabajo.
Es un poderoso auxiliar para la comprensin y adopcin de nuevas polticas.
Proporciona informacin respecto a necesidades futuras a todo nivel.
Agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
Incrementa la productividad y la calidad de trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos de muchas reas.
Elimina costos de recurrir a consultores externos.
Promueve la comunicacin en toda la organizacin.
Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflicto.
Cualquier actividad implica una serie de costos y beneficios. Ser importante que el
especialista en Recursos Humanos maneje estos conceptos con comodidad. (Alles
2006: 245).

30

El autor seala los siguientes beneficios que trae consigo realizar capacitaciones:
Incremento de produccin
Reduccin de errores.
Reduccin de rotacin
Menor necesidad de supervisin.
Cambio de comportamiento por parte de los asistentes.
Enriquecimiento del puesto de trabajo.

1.6 Diagnstico de necesidades de capacitacin (DNC)

Consistente en determinar qu tipo de capacitacin requieren los colaboradores de una
empresa. Identifica las habilidades y los conocimientos especficos para el desempeo
del trabajo con la finalidad de mejorar el rendimiento y la productividad. (Dessler y
Varela, 2005).

La deteccin de necesidades de capacitacin puede provenir de diferentes fuentes: de

la evaluacin de desempeo, de planes de sucesin o de otras funciones dentro del
desarrollo de personas. Estas necesidades deben devenir en planes de capacitacin
concretos y operativos. Alles (2006). Cuando se administran formularios para la
recoleccin de necesidades de formacin, en el momento de las evaluaciones de
desempeo o cuando se inician programas de cambio cultural, las necesidades de
capacitacin pueden exceder a las posibilidades de la organizacin. Por ello es
imprescindible establecer cules son las necesidades prioritarias.

Para el autor si se realiza de manera correcta la deteccin de necesidades del personal,

la capacitacin traer consigo varios beneficios, como lo es, el incremento de la
produccin, reduccin de errores, reduccin de rotacin, menor necesidad de
supervisin, cambios de comportamientos por parte de los asistentes, cambios de
actitudes y enriquecimiento del puesto de trabajo.

31

Mondy y No (2005: 208) indican que un DNC es determinar las necesidades

especficas de capacitacin y desarrollo. En el ambiente de negocios altamente
competitivo de hoy, implementar programas simplemente porque otras empresas lo
hacen es meterse en problemas. Se debe implementar un enfoque sistemtico para
abordar las necesidades autnticas.

Para Reza (2006) un diagnstico de necesidades de capacitacin es una estrategia

para conocer las carencias en cuanto a conocimientos, aptitudes, actitudes y hbitos,
que el personal requiere satisfacer para desempearse efectivamente en su
formulacin del plan y de los programas de capacitacin.
El autor hace mencin que el diagnstico no garantiza al 100% el xito del programa, s
aumenta considerablemente la certeza de estar lo ms cercano a la realidad que viva
en la empresa, al fin y al cabo el diagnstico es una fotografa, de una situacin dada
en un momento determinado.

El autor menciona tres mtodos de DNC, los cuales divide de la siguiente manera:

a) Mtodo reactivo, es solo un sondeo inicial, un estudio superficial, se observan

algunos SNTOMAS, es una simple deteccin de problemas a satisfacer, sin
conocer con exactitud sus caractersticas.

b) Mtodo de frecuencias, se hace un sondeo ms profundo, basado en

situaciones y casos especiales, se observan algunos SIGNOS, no deja ser un
diagnstico superficial, aunque ms preciso que el anterior, capta informacin
ms detallada.

c) Mtodo Comparativo, la informacin que se obtiene es bastante precisa, se

observan los SNDROMES de las necesidades reales de capacitacin. Se
determinan con detalle las carencias que es necesario satisfacer.

32

Para Chiavenato (2009: 112) es el inventario de las necesidades de entrenamiento que

se deben satisfacer. Se debe diagnosticar a partir de ciertos censos o investigaciones
internas capaces de localizarlas y descubrirlas. Las necesidades de entrenamiento son
las carencias de preparacin de personal de las personas. Cuando el entrenamiento
localiza estas necesidades o carencias y las elimina, es benfico para los empleados,
para la organizacin, y sobre todo, para el cliente, debe ser una actividad continua y
constante.
Las necesidades de entrenamiento son aquellos temas, conocimientos o habilidades
que deben ser aprendidos, desarrollados o modificados para mejorar la calidad del
trabajo y la preparacin integral del individuo en tanto colaborador en una
organizacin. (Siliceo, 2010: 100).

Dichas necesidades constituyen la diferencia entre el desempeo actual del

colaborador en su puesto de trabajo y las necesidades de trabajo presentes y futuras de
conformidad con los objetivos de la organizacin.

El autor seala que entre otras fuentes de origen para determinar las necesidades de
capacitacin y desarrollo pueden mencionarse las siguientes:

a) El anlisis, descripcin y evaluacin de puestos.

b) La calificacin de mritos y la evaluacin del nivel de desempeo.
c) Nuevas contrataciones, transferencias y rotacin de personal.
d) Promociones y ascensos de personal.
e) Informacin estadstica derivada de encuestas, cuestionarios o entrevistas,
diseadas especialmente para determinar necesidades.
f) ndice de desperdicio y altos costos de operacin.
g) Niveles de seguridad e higiene industrial.
h) Quejas.
i) Peticiones

expresas

respecto

de

capacitacin

planteadas

individual

grupalmente.
33

j) Evaluacin de cursos y seminarios.

k) Expansin y crecimiento de la organizacin.
l) Inspeccin y auditoras.
m)Reconocimientos oficiales.
Para Carrin (2005: 5) el DNC es el primer paso dentro de la administracin de
capacitacin, pues recoge informacin de la demanda y provee de los datos necesarios
para elaborar el diseo curricular y el plan de entrenamiento.

El autor propone una metodologa que comprende la siguiente secuencia:

a) Deteccin individual de requerimientos de capacitacin

Implica disear y distribuir una herramienta de relevamiento de informacin a todos los
funcionarios involucrados en el proceso. Esta herramienta no es annima dado que las
necesidades o brechas de competencias son propias de cada persona que integra una
organizacin y asociadas a un proyecto especfico. De ah tambin la necesidad de que
la aplicacin tenga la ms amplia cobertura.

b) Caracterizacin de necesidades de capacitacin

En este instrumento, se espera que el jefe de cada departamento emita su opinin
acerca de las brechas de competencias que aprecia en su equipo, susceptibles de
resolver mediante acciones de capacitacin.
Este instrumento debe permitir una mirada lo ms global posible de las carencias o
debilidades del rea de trabajo, proyectada hacia los temas de mayor importancia que
demandarn competencias especficas en el futuro inmediato para el respectivo equipo
laboral.

c) Sntesis de necesidades de capacitacin

Ambos instrumentos deben ser procesados, considerando adems la trayectoria
educacional de cada colaborador. El resultado de los anteriores, se debe registrar en
una herramienta que podra consistir en una matriz de sntesis de necesidades de
34

capacitacin. Cuando se concluye el traspaso de los antecedentes a este formato, se

debe enviar el resultado consolidado a los diferentes departamentos para los efectos
que ellos establezcan las prioridades para las diferentes debilidades detectadas.

d) Consolidacin de necesidades de capacitacin

Con estos antecedentes, se entrar en condiciones de elaborar y presentar un
consolidado de necesidades de capacitacin que corresponde a la ltima fase del
proceso. En este instrumento de sntesis, se deben agrupar las necesidades de
capacitacin en funcin de la demanda que se aprecia de ellas.

1.7 Elementos de un diagnstico de necesidades de capacitacin

Todo diagnstico de necesidades de capacitacin est conformado por varias

elementos que lo conforman y que sin duda no son los mismos para todas las
empresas, depender de la creatividad del jefe de recursos humanos que lo realiza de
acuerdo a las necesidades de cada empresa.

Los elementos que debe contener un diagnstico de necesidades de capacitacin se

detallan a continuacin:

1.7.1 Datos generales del colaborador

En este aparto se solicita la informacin general del colaborador, como por
ejemplo, nombre completo, funcin o cargo que desempea, unidad o
departamento al que pertenece, puesto que desempea, ao que ingres a la
empresa, nivel de escolaridad, entre otros.

1.7.2 Principales funciones que debe realizar

Para realizar este apartado se le pide al colaborador que mencione las
funciones o tareas que realiza en su puesto de trabajo. De esta manera ser
ms fcil conocer por donde debe enfocarse la capacitacin.

35

1.7.3 Deteccin de necesidades de capacitacin

Para poder realizar esta fase es necesario crear una tabla donde el colaborador
vaya indicando el nivel de desconocimiento o debilidad tiene en cuanto a
conocimientos, habilidades o destrezas.

1.7.4 Criterios del evaluado

En este apartado, es un espacio para que el evaluador manifieste sus
inquietudes en cuanto a sus necesidades de capacitacin en las reas que crea
necesarias para la realizacin de sus tareas diarias.

1.7.5 Criterios y validacin del evaluador

Es importante conocer los criterios que tenga el evaluador, en este caso sera
su jefe inmediato quin manifestar la prioridad de las capacitacin y as mismo
validar la informacin presentada por el evaluado.

Para Mondy y No (2005) la determinacin de las necesidades de capacitacin se

determina mediante un anlisis en varios niveles:
a) Anlisis organizacional: desde una perspectiva organizacional general, se
estudia la misin, los objetivos y los planes corporativos estratgicos de la
empresa, junto con la planeacin de recursos humanos.
b) Anlisis de tareas: el siguiente nivel de anlisis se centra en las tareas
requeridas para lograr los propsitos de la empresa. Las descripciones de
puestos son fuentes de datos importantes en este nivel de anlisis.
c) Anlisis de personas: la determinacin de las necesidades de capacitacin
individual es el ltimo nivel. En este nivel son tiles las evaluaciones de
desempeo y las entrevistas o las encuestas a supervisores y titulares de
empleos.

36

Cabe mencionar que toda la informacin de los puntos y teoras relacionados con el
tema evidencian la importancia de realizar un diagnstico de necesidades de
capacitacin DNC- en las organizaciones; as mismo detectar las necesidades que
puedan presentar los colaboradores para incrementar sus conocimientos, habilidades y
actitudes en su puesto de trabajo. Por lo que a continuacin se presenta el
planteamiento del problema, mismo que sustenta el problema de investigacin.

37

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La administracin de personal es una funcin importante del desarrollo de recursos

humanos que consiste no solo en capacitacin, sino tambin en actividades de
planeacin y desarrollo de carreras individuales, desarrollo organizacional y evaluacin
del desempeo.

Algunos expertos en recursos humanos usan los trminos capacitacin y desarrollo

indistintamente. Sin embargo, otros hacen la siguiente distincin: la capacitacin
imparte a los empleados los conocimientos y habilidades re queridas

para

sus

necesidades actuales; no obstante, el desarrollo implica aprendizajes que van ms all

del trabajo diario y posee un enfoque de largo plazo.

Una capacitacin no surge slo porque s: esta nace de una necesidad que tenga un
colaborador para poder desempearse en su rea laboral. Y para poder llevar a cabo
una capacitacin

de xito, primero es necesario realizar un Diagnstico de

Necesidades de Capacitacin DNC-, puesto que es necesario detectar la realidad

actual de la organizacin y los desafos a futuro que deber enfrentar. Los cambios en
el ambiente externo, por ejemplo, pueden convertirse en fuentes de nuevos retos y
para enfrentarlos de manera efectiva, es necesario satisfacer las necesidades de
capacitacin de los empleados.
El Hospital Centro Mdico Zacapa es una organizacin privada que presta servicios
hospitalarios y provee servicios de salud integral, cuya misin es: somos una
organizacin

hospitalaria

dedicada

brindar

atencin

de

servicios

mdicos

asistenciales y quirrgicos con el firme compromiso de garantizar atencin, dedicacin,

esmero y profesionalismo en servicios de salud a pacientes, familiares y comunidad.
En los ltimos aos, el Hospital Centro Mdico Zacapa, presenta la necesidad de
realizar procesos relacionados con sus colaboradores, en el sentido de conocer las
habilidades, conocimientos y actitudes que cada uno debe poseer o reforzar dentro de
38

su puesto de trabajo, con el nimo de cumplir los objetivos organizacionales como

personales y profesionales.

Todo lo anterior, puede generar una alta rotacin de personal, insatisfaccin laboral,
desactualizacin de informacin y desmotivacin de los colaboradores por la falta de
inters en su bienestar por parte de la administracin del hospital; limitando la
promocin de personal y la creacin de ms fuentes de trabajo.
De no tomar acciones concretas, el Hospital Centro Mdico Zacapa puede correr el
riesgo de que sus colaboradores estn poco preparados, sin oportunidades de ampliar
sus conocimientos, habilidades y actitudes para poder desempearse con eficiencia.

Al perder la oportunidad antes indicada, la organizacin dejar de tener colaboradores

altamente competitivos, que ayuden a incrementar su rentabilidad y mejorar su
posicionamiento en este tipo de mercado.

De acuerdo con lo planteado anteriormente, se hace indispensable diagnosticar las

necesidades de capacitacin de los colaboradores del Hospital Centro Mdico
Zacapa, para identificar qu aspectos necesitan fortalecer en cuanto a sus
conocimientos, habilidades y actitudes en su puesto de trabajo.

De lo anterior se puede formular la siguiente pregunta:

Cules son las necesidades de capacitacin de los colaboradores del Hospital Centro
Mdico Zacapa?

39

2.1 Objetivos

2.1.1 Objetivo general

Diagnosticar cules son las necesidades de capacitacin de los colaboradores del
Hospital Centro Mdico Zacapa.

2.1.2 Objetivos especficos

Determinar qu conocimientos poseen y necesitan reforzar actualmente los
colaboradores del hospital para enriquecer sus capacidades.
Describir las habilidades que poseen y requieren reforzar los colaboradores del
hospital para desarrollar mejor sus actividades laborales.
Establecer qu actitudes demuestran y necesitan incrementar los colaboradores del
hospital para mejorar sus funciones.
Identificar qu capacitaciones han recibido y qu necesidades de capacitacin
tienen los colaboradores del Hospital Centro Mdico Zacapa.

2.2 Elemento de estudio:

Diagnstico de Necesidades de Capacitacin.

2.3 Definicin del elemento de estudio

2.3.1 Definicin conceptual

Segn Dessler y Varela (2005: 105) el DNC consiste en determinar qu tipo de
capacitacin se requiere para el personal de una organizacin. Identifica las habilidades
y conocimientos especficos de cada puesto del trabajo con la finalidad de mejorar el
rendimiento de cada colaborador.

2.3.2 Definicin operacional:

El diagnstico de necesidades de capacitacin permite identificar los conocimientos,
habilidades y actitudes que los colaboradores del Hospital Centro Mdico de Zacapa
40

deben adquirir y desarrollar para realizar sus funciones de manera que puedan alcanzar
los objetivos del puesto de trabajo y del hospital.

Esta informacin fue enfocada al personal gerencial, administrativo y operativo

mediante una metodologa que comprende la siguiente secuencia: deteccin individual
de requerimientos de capacitacin, caracterizacin de necesidades de capacitacin,
sntesis de necesidades de capacitacin y consolidacin de necesidades de
capacitacin.

Teniendo en cuenta los siguientes indicadores: conocimientos, habilidades, actitudes y

capacitacin de personal.

2.4 Alcances y lmites

La investigacin fue realizada para todos los colaboradores que laboran en el Hospital
Centro Mdico, Zacapa.

La investigacin nicamente ser una propuesta a la administracin del hospital. Por

otro lado el tiempo para la realizacin de las entrevistas fue muy breve, ya que el
gerente del hospital no cuenta con tiempo necesario para responder a las interrogantes.

En la aplicacin del cuestionario dirigido al personal operativo, en cuanto al indicador

actitudes, nicamente se consideraron dos como relevantes, por la naturaleza de la
organizacin ya que en la investigacin preliminar se observ que eran las de mayor
necesidad. Por otro lado se tuvo la debilidad de carecer de bibliografas en la biblioteca
landivariana del campus regional San Luis Gonzaga, S.J. Zacapa.

Asimismo, dentro de la organizacin objeto de estudio se observ la falta de un mdico

residente que est siempre de turno al servicio de la atencin a los pacientes, ya que se
tiene en el rea acceso a un hospital regional y el seguro social.

41

2.5 Aporte

Dar a conocer al Hospital Centro Mdico Zacapa, las necesidades de actualizacin de

los colaboradores en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes y proporcionarles
una herramienta de programa de capacitacin.

Contribuir en la resolucin de problemas relacionados con el desempeo laboral de los

diferentes puestos del hospital.

Pueda

ser

utilizada

como

fuente

de

informacin

secundaria

para

futuras

investigaciones.

Esta investigacin podr ser utilizada como material de consulta por los estudiantes de
la Universidad Rafael Landvar u otras universidades, cuando necesiten informacin
sobre diagnstico de necesidades de capacitacin.

42

III. MTODO
3.1 Sujetos
Los sujetos de estudio para esta investigacin fueron hombres y mujeres, que oscilan
entre los 23 y 56 aos de edad de la Hospital Centro Mdico Zacapa. En su mayora
tienen una profesin de nivel medio y algunos de los colaboradores siguen con sus
estudios universitarios.
Tabla No.1
Listado de personal que labora en el Hospital Centro Mdico, Zacapa.

Mando

Gerencia

Administracin

Sujetos

Gnero

Masculino

Femenino

Edad

33

46

Estado
Civil

Casado

Casada

Nmero
de
Hijos
1

Profesin/
Puesto que

Oficio/

Ocupa

Grado
Acadmico

Gerente de

Ingeniero

Hospital

Industrial

Administradora

Perito

de hospital

Contador y
Secretaria.

Operativo

Femenino

45

Casada

Enfermera de

Auxiliar de

Sala de

Enfermera

Operaciones
Operativo

Masculino

52

Casado

Portero

2do. Bsico

Operativo

Masculino

28

Unido

Portero

Bachillerato
en Ciencias y
Letras

Operativo

Masculino

56

Casado

Portero

1ero. Bsico

Operativo

Femenino

43

Soltera

Intendencia

Bachillerato
en Ciencias y
Letras

Operativo

Femenino

23

Soltera

Auxiliar de

Bachillerato

Enfermera

en Ciencias y
Letras

Operativo

Femenino

40

Soltera

Auxiliar de

Bachillerato

Enfermera

en Ciencias y
Letras

43

Operativo

Femenino

40

Soltera

Intendencia

5to. Primaria

Operativo

Femenino

21

Soltera

Auxiliar de

Bachillerato

Enfermera

en Ciencias y
Letras

Operativo

Femenino

25

Soltera

Auxiliar de

Bachillerato

Enfermera

en Ciencias y
Letras

Operativo

Operativo

Femenino

Femenino

29

Casada

Auxiliar de

Auxiliar de

Enfermera

Enfermera

Auxiliar de

Bachillerato

Enfermera

en Ciencias y
Letras

Operativo

Femenino

36

Casada

Intendencia

Primero
Bsico

Operativo

Operativo

Operativo

Femenino

Femenino

Femenino

24

33

39

Soltera

Soltera

Soltera

Auxiliar de

Auxiliar de

Enfermera

Enfermera

Auxiliar de

Secretaria

Enfermera

Bilinge

Lavandera

Sexto
Primaria

Operativo

Femenino

43

Soltera

Lavandera

2do. Bsico

Operativo

Femenino

40

Soltera

Intendencia

3ero. Bsico

Fuente: Elaboracin propia

Observacin:
En el Hospital Centro Mdico Zacapa no se cuenta con el puesto de mdico residente.

44

Tabla No. 2
Resumen de puestos de trabajo del Hospital Centro Mdico Zacapa
No.

Mando

Nmero de puestos

Gerencia y Administracin

Personal Operativo

18

Total de empleados

20

Fuente: Elaboracin propia

Los resultados de la tabla anterior muestra la divisin de los puestos de trabajo para la
aplicacin de los instrumentos de investigacin:

a) Sujeto 1: Mando Gerencia y Administracin

Son las personas encargadas del hospital, de todas las funciones que respecta a la
organizacin de personal, servicios mdicos hospitalarios de calidad que para las
personas que visitan al hospital.

b) Sujeto 2: Mando operativo

Son las personas encargadas de velar por el bienestar de los pacientes que ingresan al
hospital, as mismo de mantener el aseo de todas las instalaciones del hospital, sala de
espera, habitaciones, realizacin de encomiendas y apoyo hacia la gerencia. Contando
con una (1) Enfermera en sala de operaciones, ocho (8) Auxiliares de Enfermera, dos
(2) personas encargadas de lavandera, cuatro (4) conserjes y tres (3) porteros.

45

3.2 Instrumentos
Los instrumentos que se utilizaron fueron:
a) Gua de entrevista dirigida al gerente y administrador del hospital
El instrumento que se utiliz fue una entrevista semiestructurada por 10 preguntas de
respuesta cerrada y 14 preguntas de respuesta mltiple, las cuales buscan conocer si
la organizacin aplica o no un diagnstico de necesidades de capacitacin, de qu
manera determinan el tipo de capacitacin para los colaboradores del hospital, los
conocimientos, habilidades y actitudes requeridas por los colaboradores para el
desarrollo de su puesto de trabajo. (Ver Anexo No.2).

b) Cuestionario dirigido al personal operativo del hospital

Este instrumento estuvo divido en dos partes: la primera solicit informacin del
colaborador y la segunda parte constaba de 9 preguntas de respuesta cerrada, 16
preguntas de respuesta mltiples, las cuales ayudaron conocer si los colaboradores
reciben capacitaciones constantes, de qu manera son convocados para las mismas y
diagnosticar las necesidades de conocimientos, habilidades y actitudes que poseen y
deben reforzar los colaboradores para desempear las funciones de su puesto de
trabajo. (Ver Anexo No.3).

3.3 Procedimiento
Para la realizacin de la presente investigacin se realizaron las siguientes actividades:
Se elaboraron los instrumentos
Se validaron los instrumentos por parte de dos profesionales que laboran en la
Universidad Rafael Landvar, Campus Regional San Luis Gonzaga, S.J. Zacapa.
Se realizaron correcciones de los instrumentos a llevar a cabo en la
investigacin.
Se realiz una prueba piloto con el 100% del personal que labora en el hospital.

46

 La prueba ser aplicada en los tres mandos Gerencia y Administracin, Personal

Mdico y Operativo.
Se tabularon los resultados a base de promedios.
Se presentaron y analizaron los resultados.
Se realiz una discusin de los resultados.
Se determinaron las conclusiones y recomendaciones.
Se redact la propuesta sobre la formalizacin de la realizacin de un
Diagnstico de Necesidades de Capacitacin DNC- para su personal.
Se present un informe final.

3.4 Tipo de investigacin, diseo y metodologa estadstica

La presente investigacin es de tipo descriptiva; segn Hernndez,

Fernndez y

Baptista (2006) definen la investigacin descriptiva como la descripcin de fenmenos,

situaciones, contextos y eventos, esto es, detallar, cmo son y se manifiestan. Busca
especificar las propiedades, caractersticas y perfiles de personas, grupos, procesos,
objetos o cualquier otro fenmeno que se someta a un anlisis. La tabulacin de los
datos se elabor por preguntas usando la distribucin de porcentajes, dicha
presentacin se realiz en grficas pastel mediante el programa de Excel.

47

IV. PRESENTACIN Y ANLISIS DE RESULTADOS

A continuacin se presentan los resultados obtenidos en el trabajo de campo. Este

estudio estuvo basado en los instrumentos de recoleccin de datos que aparecen
anexos.

Tabla No. 1
Personal que labora en el hospital
Personas por

Puesto

puesto

Porcentaje

Gerente general

5%

Administrador

5%

Auxiliares de enfermera

45%

Conserjes

20%

Porteros

15%

Lavandera

10%

Total

20

100%

Base de datos: 20 colaboradores del hospital.

Tabla No. 2
Tipo de puesto
Tipo de puesto

Cantidad de personas

Porcentaje

Administrativos

10%

Operativos

18

90%

20

100%

Total

Base de datos: 20 colaboradores del hospital.

48

4.1 Resultados de la entrevista dirigida al gerente general del hospital

Los siguientes datos provienen de la informacin obtenida en la entrevista realizada al

gerente general de hospital. (Anexo No.2).

Indicador: Conocimientos
Referencia a la escala utilizada: (7 a 9 alto), (4 a 6 medio), (1 a 3 bajo).
Tabla No. 3
Conocimientos que poseen los colaboradores segn criterio del gerente del
hospital.
Niveles
Conocimientos que poseen

Alto
9 8 7

a)

Tcnicas bsicas de enfermera.

b)

Atencin primaria de enfermera.

c)

Ley

de

regulacin

del

Medio
6

Bajo
4

Total
1

1
1

ejercicio

1
1

profesional de enfermera.
d)

Atencin integral de la salud.

e)

Mantenimiento y Conserjera.

f)

Farmacologa

g)

Relaciones humanas.

h)

Servicio de Lavandera.
Totales
Porcentajes

1
1

1
1

1
0 0 0 4
0

1
1
63

0
37

8
100%

Base de datos: gerente general del hospital.

Fuente: pregunta No.1, Anexo No.2

Respecto a los conocimientos que poseen actualmente los colaboradores en reas

especficas de su puesto de trabajo, se puede visualizar en las respuestas del gerente
general, indica que el 63% es medio y el 37% es bajo, lo que significa que la totalidad
de los colaboradores necesitan reforzar dichas reas.
49

Tabla No. 4
Conocimientos que poseen los colaboradores segn criterio del administrador
del hospital.

Niveles
Conocimientos que poseen

Alto
9 8 7

a)

Tcnicas bsicas de enfermera.

b)

Atencin primaria de enfermera.

c)

Ley

de

regulacin

del

Medio
6

Bajo
4

Total
1

1
1

ejercicio

profesional de enfermera.
d)

Atencin integral de la salud.

e)

Mantenimiento y Conserjera.

f)

Farmacologa

g)

Relaciones humanas.

h)

Servicio de Lavandera.
Totales
Porcentajes

1
1

1
1

1
0 0 0 3
0

1
1
50

2
50

8
100%

Base de datos: administrador del hospital.

Fuente: pregunta No.1, Anexo No.2

Para criterio del administrador del hospital considera que sus colaboradores se
encuentran en un 50% en el nivel medio y el otro 50% en el nivel bajo. Estos resultados
reflejan la necesidad que tienen los colaboradores de reforzar sus conocimientos,
habilidades y actitudes en su rea de trabajo.

50

Tabla No. 5
Conocimientos que necesitan reforzar los colaboradores segn el gerente general
del hospital.
Niveles
Conocimientos que necesitan
reforzar

Alto
9

Medio
7

Bajo
4 3

Total

2 1

a)

Tcnicas bsicas de enfermera.

b)

Atencin primaria de enfermera.

c)

Ley de regulacin del ejercicio 1

profesional de enfermera.
d)

Atencin integral de la salud.

e)

Mantenimiento y Conserjera.

f)

Farmacologa

g)

Relaciones humanas.

h)

Servicio de Lavandera.

Totales
Porcentajes

0
100

0 0

0
0

0 0

0 0
0

8
100%

Base de datos: gerente general del hospital.

Fuente: pregunta No.2, Anexo No.2

El 100% de las respuestas del gerente general del hospital indica que la totalidad de los
colaboradores del rea operativa, requieren reforzar los conocimientos sobre reas
especficas de su puesto de trabajo.

51

Tabla No. 6
Conocimientos que necesitan reforzar en los colaboradores segn el
administrador del hospital.

Niveles
Conocimientos que necesitan
reforzar

Alto
9

Medio
7

Bajo
4 3

Total

2 1

a)

Tcnicas bsicas de enfermera.

b)

Atencin primaria de enfermera.

c)

Ley de regulacin del ejercicio 1

profesional de enfermera.
d)

Atencin integral de la salud.

e)

Mantenimiento y Conserjera.

f)

Farmacologa

g)

Relaciones humanas.

h)

Servicio de Lavandera.

Totales
Porcentajes

0
100

0 0

0
0

0 0

0 0
0

8
100%

Base de datos: administrador del hospital.

Fuente: pregunta No.2, Anexo No.2

El administrador del hospital considera que en un 100% los colaboradores deben

reforzar sus conocimientos puesto que los avances tecnolgicos estn a la orden del
da y es necesario que estn siempre actualizados los que les permitir innovar y crear
nuevos proyectos en su rea de trabajo.

52

Con qu otros conocimientos debe

contar

Cdula No. 1

el

personal

operativo

del

Hospital Centro Mdico Zacapa, para

desempear su puesto de trabajo?

Respuesta Gerente

Respuesta Administrador

A criterio del gerente general del hospital A criterio del administrador del hospital
considera

necesarios

conocimientos:

los

Atencin

siguientes considera
al

responsabilidad, respeto, lealtad.

necesarios

los

siguientes

cliente, conocimientos: Manejo de aparatos de

punta como desfibriladora, cambios de
cilindro de oxgeno, monitores y bombas
de infusin; trabajo en equipo.

Base de datos: gerente general y administrador del hospital.

Fuente: pregunta No.3, Anexo No.2

53

Indicador: Habilidades
Se hace referencia a la escala utilizada: (7 a 9 alto), (4 a 6 medio), (1 a 3 bajo).

Tabla No. 7
Habilidades que poseen los colaboradores segn el gerente general de hospital
Niveles
Alto

Habilidades que poseen

9
a) Reaccin

ante

situaciones

Medio
7

de

Bajo
4

Total
1

emergencia
b) Atencin

en

pacientes en estado

delicado.
c) El manejo de las relaciones humanas.

d) Organizacin y cumplimiento de tareas

diarias.
e) Resolucin de problemas.
f)

Trabajo bajo presin

g) Comunicacin
Totales
Porcentajes

0
0

43

0
57

7
100%

Base de datos: gerente general del hospital.

Fuente: pregunta No.4, Anexo No.2.

Segn las respuestas dadas por el gerente general consideran que el 43% de los
colaboradores poseen un nivel medio en cuanto a las habilidades que poseen, y el 57%
de las respuestas indicaron que poseen un nivel bajo, situacin que les impide
coordinar, y llevar a cabo cada una de las tareas en su puesto de trabajo.

54

Tabla No. 8

Habilidades que poseen los colaboradores segn el administrador de hospital

Niveles
Alto

Habilidades que poseen

9
a) Reaccin

ante

situaciones

Medio
7 6

Bajo
4

Total

de

pacientes en estado

emergencia
b) Atencin

en

delicado.
c) El manejo de las relaciones humanas.

d) Organizacin y cumplimiento de tareas

diarias.
e) Resolucin de problemas.

f)

Trabajo bajo presin

g) Comunicacin
Totales

Porcentajes

0
29

2 1

1
29

0
42

7
100%

Base de datos: administrador del hospital.

Fuente: pregunta No.4, Anexo No.2.

Para el administrador considera que los colaboradores se encuentran un 29% en un

nivel alto, el otro 29% en un nivel medio y por ltimo el 42% en un nivel bajo. Estos
resultados demuestran que los colaboradores necesitan reforzar sus habilidades para
poder desempearse de manera eficiente y as poder brindar un mejor servicio a las
personas que visitan dicho centro asistencial.

55

Cdula No. 2

Qu otras habilidades poseen los

colaboradores del hospital?

Respuesta Gerente

Respuesta Administrador

Iniciativa, inters, entrega a su trabajo, Habilidades tcnicas especficas de su

comunicacin, relaciones interpersonales.

profesin;

atencin

al

cliente,

pro

actividad.
Base de datos: gerente general y administrador del hospital.
Fuente: pregunta No.5, Anexo No.2.

56

Tabla No. 9
Habilidades que requieren reforzar los colaboradores del hospital segn el
gerente general.

Niveles
Alto

Habilidades que requieren reforzar

9
a) Reaccin

situaciones

Medio
7

Bajo
3

Total

de

b) Atencin en pacientes en estado

e) Resolucin de problemas.

f)

emergencia

delicado.
c) El

manejo

de

las

relaciones

humanas.
d) Organizacin

cumplimiento

de

tareas diarias.

Trabajo bajo presin

g) Comunicacin
Totales
Porcentajes

0
100

7
100%

Base de datos: gerente general del hospital.

Fuente: pregunta No.6, Anexo No.2.

El 100% de las respuestas del gerente general y el administrador del hospital indicaron
que la totalidad de los colaboradores requieren reforzar las habilidades que desarrollan
en su puesto de trabajo.

57

Tabla No. 10
Habilidades que requieren reforzar los colaboradores segn el administrador del
hospital.

Niveles
Alto

Habilidades que requieren reforzar

9
a) Reaccin

ante

situaciones

Medio
7

Bajo
3

Total

de

b) Atencin en pacientes en estado

e) Resolucin de problemas.

f)

emergencia

delicado.
c) El

manejo

de

las

relaciones

humanas.
d) Organizacin

cumplimiento

de

tareas diarias.

Trabajo bajo presin

g) Comunicacin
Totales

Porcentajes

0
100

7
100%

Base de datos: administrador del hospital.

Fuente: pregunta No.6, Anexo No.2.

El administrador del hospital considera que el 100% de los colaboradores debe reforzar
sus habilidades tcnicas y humanas, lo que les permitir prestar un servicio de calidad a
las personas que visitan el centro asistencial.

58

Indicador: Actitudes
Tabla No. 11
Actitudes que deben de poseer los colaboradores

Respuesta
(Gerente)

Responsabilidad,

Cantidad
lealtad,

(Administradora) atencin al paciente,

profesionalismo, respeto.

amabilidad, iniciativa, atentos.

Total

Base de datos: gerente general y administrador del hospital.

Fuente: pregunta No.7, Anexo No.2.

Segn el gerente, deben tener actitud de responsabilidad, lealtad, profesionalismo y

respeto; mientras que el administrador indic que deben tener actitud proactiva,
atencin al cliente, amabilidad, iniciativa, atentos, vocacin de servicio.

59

Indicador: Capacitacin de personal

Tabla No. 12
Utilizan un diagnstico de necesidades de capacitacin DNCRespuesta

Cantidad

Si

No

2
Total

Base de datos: gerente general y administrador del hospital.

Fuente: pregunta No.8, Anexo No.2.

Ambos coincidieron en que no utilizan un diagnstico de necesidades de capacitacin

DNC- puesto que no han llevado a cabo ninguna capacitacin para el personal del
hospital.

Cdula No. 3

Qu tipo de capacitacin han recibido

los colaboradores del hospital?

Respuesta Gerente

Respuesta Administrador

A criterio del gerente general del hospital A criterio del administrador del hospital
nicamente ha participado en una charla indica que hace un ao recibieron plticas
con el director mdico respecto al cuidado acerca de la manipulacin de materiales
del paciente y la atencin al mismo.

de

desecho

patolgico,

slido,
como

punzocortante
manipulacin

y
de

insumos descartables para el paciente.

Base de datos: gerente general y administrador del hospital.
Fuente: pregunta No.9, Anexo No.2.

60

Tabla No. 13
Dificultades con los colaboradores
Respuesta

Cantidad

Si

No

0
Total

Base de datos: gerente general y administrador del hospital.

Fuente: pregunta No.10, Anexo No.2.

Ambos coincidieron en que s, los colaboradores tienen dificultades en el desempeo

de sus funciones ya que no hay inters en hacer bien su trabajo, asimismo, manifiestan
que los colaboradores no trabajan en equipo y no hay buena comunicacin entre ellos.

Tabla No. 14
Existe un proceso de capacitacin para los colaboradores
Respuesta

Cantidad

Si

No

2
Total

Base de datos: gerente general y administrador del hospital.

Fuente: pregunta No.11, Anexo No.2.

El gerente general y el administrador coincidieron en que no existe un proceso de

capacitacin dentro del hospital; sin embargo, el gerente general manifest que no se
ha planteado ningn proceso de capacitacin por falta de tiempo; mientras que el
administrador manifest que simplemente no se preocupan por capacitar a los
colaboradores, creyendo nicamente que la experiencia lo es todo.
61

La pregunta 12 no se tabula, porque el resultado anterior fue negativo.

Tabla No. 15
Inversin en un proceso de capacitacin
Respuesta

Cantidad

Si

No

0
Total

Base de datos: gerente general y administrador del hospital.

Fuente: pregunta No.13, Anexo No.2.

Los sujetos de estudio indican que si es necesario invertir en un proceso de

capacitacin porque manifiestan que con una capacitacin adecuada, la productividad
de los colaboradores ser ms eficiente y eficaz, as mismo existira una mejora
continua.

62

Tabla No. 16
Persona encargada de realizar el proceso de capacitacin
Respuesta

Cantidad

Si

No

2
Total

Base de datos: gerente general y administrador del hospital.

Fuente: pregunta No.14, Anexo No.2.
.

Ambos indicaron que no hay una persona encargada de realizar el proceso de

capacitacin, puesto que no se cuenta con personal en recursos humanos que lo
realice de manera efectiva y pueda cumplir con los objetivos a alcanzar en las
capacitaciones.

Las preguntas 15, 16, 17 y 18 no se tabulan porque el resultado anterior fue

negativo.

63

Tabla No. 17
Importancia de analizar el contenido de una capacitacin
Respuesta

Cantidad

Si

No

0
Total

Base de datos: gerente general y administrador del hospital.

Fuente: pregunta No.19, Anexo No.2.

Los sujetos de estudio respondieron que s es importante analizar los contenidos de

una capacitacin, ya que los temas a impartir tienen que ser de acuerdo a las funciones
que realiza cada colaborador y tambin que deben ser temas bien puntuales para que
todos puedan comprenderlos y que se desempeen de una mejor manera en su puesto
de trabajo.

Las preguntas 20, 21 y 22 no se tabulan puesto que no se ha realizado ningn tipo

de capacitacin en el hospital.

64

Tabla No. 18
Falta de capacitacin
Respuesta

Cantidad

Si

No
Total

0
2

Base de datos: gerente general y administrador del hospital.

Fuente: pregunta No.23, Anexo No.2.

Ambos sujetos de estudio respondieron que la falta de capacitacin puede repercutir en

el desempeo laboral de los colaboradores, puesto que sin conocimientos no hay un
buen trabajo y en el entorno todo es un constante cambio por lo tanto siempre debe
haber una constante actualizacin de conocimientos.

Tabla No. 19
Manera que repercute la falta de capacitacin
Respuesta

Cantidad

Desmotivacin de personal

Insatisfaccin de personal

Rotacin de personal

Total

Base de datos: gerente general y administrador del hospital.

Fuente: pregunta No.24, Anexo No.2.

Ambos coincidieron en que la falta de capacitacin repercute en los tres aspectos

mencionados en la interrogante, ya que si los colaboradores estn desmotivados, no
cumplen con sus tareas diarias o las realizan de una forma incorrecta, de ser as crea
una insatisfaccin laboral y

la atencin hacia los clientes es deficiente, en

consecuencia se genera una alta rotacin de personal.

65

4.2 Resultados del cuestionario dirigido al personal operativo.

Los datos que se presentan a continuacin fueron aportados por 18 colaboradores del
Hospital Centro Mdico Zacapa. (Anexo No.3)

Se hace referencia a la escala utilizada: (7 a 9 alto), (4 a 6 medio), (1 a 3 bajo).

Indicador: Conocimientos
Tabla No. 20
Conocimientos que poseen actualmente los colaboradores
Niveles
Alto

Conocimientos que poseen

9

a) Tcnicas bsicas de enfermera.

b) Atencin primaria de enfermera.

c) Ley de

regulacin del ejercicio 3

Medio
7

Bajo
4

Total
1
9

1 2

1 1

profesional de enfermera.
d) Farmacologa

e) Atencin integral de la salud.

f)

Mantenimiento y Conserjera.

g) Relaciones humanas.

h) Servicio de Lavandera.
Totales
Porcentajes

1
1

1 1

7
2

18

2
33 13 4 7
69

2
3
18

1
13

72
100%

Base de datos: 18 colaboradores operativos.

Fuente: pregunta No.1, Anexo No.3.

66

El cuestionario fue resuelto por 18 colaboradores del rea operativa, los cuales estaban
divididos segn su puesto de trabajo quedando de la siguiente manera: 9 auxiliares de
enfermera, 3 porteros, 4 conserjes y 2 encargados de lavandera.

Los primeros cinco tems correspondan a los conocimientos que actualmente poseen
las auxiliares de enfermera, de los cuales, casi la totalidad de enfermeras consideran
estar entre un nivel alto y medio.

Los siguientes 3 tems fueron divididos quedando de la siguiente manera:

mantenimiento y conserjera, para los porteros y conserjes,

relaciones humanas

quedaba para los 18 colaboradores y servicio de lavandera para las 2 encargadas de la

misma rea.
En el tem f de mantenimiento y conserjera, 5 de los colaboradores aseguraron estar
un nivel alto en cuanto a sus conocimientos en su rea de trabajo, mientras que los
otros 2 consideraron estar en un nivel medio.
Por otro lado en el tem g sobre relaciones humanas, 13 de los colaboradores dicen
tener un nivel alto sobre conocimientos de relaciones humanas, 3 se encuentran en el
nivel medio y 2 en un nivel bajo.
El ltimo tem h sobre servicio de lavandera, los dos colaboradores manifestaron
estar en un nivel medio sobre dichos conocimientos.

Estos resultados muestran que los colaboradores si poseen conocimientos respecto a

su puesto de trabajo, pero es necesario actualizar sus conocimientos que les permita
innovar y ponerlos en prctica.

67

Tabla No. 21
Conocimientos que deben mejorar los colaboradores
Niveles
Conocimientos que deben
reforzar

Alto
9

Medio
7

a)

Tcnicas bsicas de enfermera.

b)

Atencin primaria de enfermera.

c)

Ley de regulacin del ejercicio 7

Bajo
4

Total
1
9

9
9

profesional de enfermera.
d)

Atencin integral de la salud.

e)

Farmacologa

f)

Mantenimiento y Conserjera.

g)

Relaciones humanas.

14 2

h)

Servicio de Lavandera.

Totales
Porcentajes

7
2

18
2

57 4
97

9 0

2
3

0
0

72
100%

Base de datos: 18 colaboradores operativos.

Fuente: pregunta No.2, Anexo No.3.

El 97% de los colaboradores manifestaron que es necesario reforzar sus conocimientos

de su puesto de trabajo, de manera que les permita enriquecerlos y as poder realizar
cada una de sus tareas con eficacia. As mismo el 3% restante considera en un nivel
medio el reforzamiento de sus conocimientos haciendo conciencia que la tecnologa y la
ciencia avanzan con el pasar de los das y es indispensables actualizar informacin
referente a su puesto de trabajo.

68

Cdula No. 4

Con qu otros conocimientos cuenta?

Dentro de las opciones de respuesta, se tienen:

Por su parte las enfermeras manifestaron tener conocimientos sobre laboratorio,
instrumentalizacin, asistente de mdico en cirugas, atencin nutricional a pacientes
con VIH.
El personal del rea de Mantenimiento y conserjera, porteros y lavandera indic que
poseen conocimientos sobre, oficios domsticos, plomera y estructuras metlicas.
Base de datos: 18 colaboradores operativos.
Fuente: pregunta No.3, Anexo No.3.

69

Indicador: Habilidades

Habilidades que poseen actualmente los colaboradores del hospital.

Se hace referencia a la escala utilizada: (7 a 9 alto), (4 a 6 medio), (1 a 3 bajo).

Tabla No. 22
Habilidades que poseen los colaboradores
Niveles
Inciso

Habilidades que poseen

Alto
9

a)

Reaccin ante situaciones de

emergencia.

b)

Atencin en pacientes en
estado delicado.

c)

Manejo de relaciones
humanas.

d)

Organizacin y cumplimiento
de tareas diarias.

Medio
7

Bajo
4

Total
1

12

18

12

18

18

e)

Resolucin de problemas.

f)

Comunicacin

18

41

22

93

Totales
Porcentajes

77

16

100%

Base de datos: 18 colaboradores operativos.

Fuente: pregunta No.4, Anexo No.3.

Los colaboradores del rea operativa que est conformada por las enfermeras, los
porteros, los conserjes y los encargados de lavandera, consideran estar en un 77%
que corresponde al nivel alto en cuanto a las habilidades que poseen, 16% considera
estar un nivel medio y por ltimo el 7% se encuentra en un nivel bajo. Estos resultados
nos muestran que los colaboradores necesitan reforzar sus habilidades que les permita
ponerlas en prctica y as poder brindar una mejor atencin a los pacientes que visitan
el hospital.
70

Cdula No. 5

Qu otras habilidades posee?

Respuesta de los colaboradores:

Por su parte las enfermeras manifestaron poseer habilidades, como anlisis y
resolucin de problemas, habilidad para manipular y maniobrar con propiedad y
seguridad el equipo apropiado necesitado por el paciente al realizar procedimientos
mdicos o diagnsticos, tales como la valoracin de los signos vitales y la
administracin de medicamentos.

El personal del rea de mantenimiento y conserjera, lavandera indic que otras de las
habilidades que poseen es coordinar grupos de trabajo, orientacin al servicio,
habilidades tcnicas como la administracin de tiempo y planificacin de tareas,
conocimiento de oficina.
Base de datos: 18 colaboradores operativos.
Fuente: pregunta No.5, Anexo No.3.

71

Tabla No. 23
Habilidades que deben reforzar los colaboradores.

Inciso

a)

reforzar
Reaccin ante situaciones de
emergencia.

b)

Atencin en pacientes en
estado delicado.

c)

Manejo de relaciones
humanas.

d)

Niveles

Habilidades que deben

Organizacin y cumplimiento
de tareas diarias.

Alto
9

Medio
7

11

18

12

18

18

18

12

f)

Comunicacin

13

59

5
83

12

Resolucin de problemas.

Porcentajes

Total

11

e)

Totales

Bajo

1
2

12
15

92
100%

Base de datos: 18 colaboradores operativos.

Fuente: pregunta No.6, Anexo No.3.

Los colaboradores del rea operativa consideran poseer las habilidades, sin embargo
reconocen la importancia de reforzarlos, un 83% consideran que en un nivel alto, el 2%
en un nivel medio y un 15% en nivel bajo, esto debido a que varios de los trabajadores
se encuentran laborando en otra entidad y por factor tiempo se les dificulta el poder
reforzar sus habilidades.

72

Indicador: Actitudes

Base de datos: 18 colaboradores operativos.

Fuente: pregunta No.7, Anexo No.3.

El 39% de los colaboradores del rea operativa dijo que definitivamente s trabajara
ms tiempo si se lo solicitan, mientras que el otro 39% probablemente s, un 11% est
indeciso y el otro 11% asegur no, puesto que tienen otro trabajo y de la misma manera
es por turnos y saliendo del hospital se dirigen a su otro trabajo.

73

Base de datos: 18 colaboradores operativos.

Fuente: pregunta No.8, Anexo No.3.

El 100% de los colaboradores manifest tener mucho agrado en su trabajo, lo que

evidencia que tienen la disponibilidad de aprender y adquirir conocimientos para
mejorar la calidad de su trabajo.

74

Indicador: Capacitacin de personal

Base de datos: 18 colaboradores operativos.

Fuente: pregunta No.9, Anexo No.3.

El 100% de los colaboradores indic que desconocen que la administracin realiza un

diagnstico de necesidades de capacitacin.

En sus opiniones, los colaboradores

manifiestan que la administracin no ha mostrado inters por conocer sus necesidades,

de ser as ellos se encuentran desmotivados y sin mayores nimos de realizar
eficientemente sus actividades.

75

Base de datos: 18 colaboradores operativos.

Fuente: pregunta No.10, Anexo No.3.

El 100% manifest que no reciben capacitacin desde que iniciaron a trabajar en el

hospital. Esta situacin provoca que los colaboradores estn desactualizados y
desmotivados hacia la realizacin y cumplimiento de sus tareas.

76

Las preguntas 11, 12,13 no se tabulan puesto que la anterior fue negativa

Base de datos: 18 colaboradores operativos.

Fuente: pregunta No.14, Anexo No.3.

El 100% de los colaboradores indic que si repercute en su desempeo laboral, puesto

que le pierden inters y amor a la realizacin de sus tareas. As mismo ya no ven su
trabajo como un beneficio y algo que aman hacer, sino como una necesidad y un
compromiso que su puesto de trabajo les exige realizar.

77

Base de datos: 18 colaboradores operativos.

Fuente: pregunta No.15, Anexo No.3.

Los colaboradores en su totalidad manifestaron que en un 31% repercute en la

insatisfaccin laboral, el otro 31% en la desmotivacin y el 38% en la desactualizacin
de informacin. Esta situacin impide que los colaboradores realicen de una mejor
manera sus tareas en su puesto de trabajo.

78

Base de datos: 18 colaboradores operativos.

Fuente: pregunta No.16, Anexo No.3.

El 100% de los colaboradores operativos indic que no les han realizado ninguna
entrevista o cuestionario para la realizacin de alguna capacitacin. Esta situacin
repercute en que los colaboradores no estn satisfechos con su trabajo y manifiesten
que la administracin del hospital no se interesa por las necesidades que puedan tener
de capacitacin.

79

Base de datos: 18 colaboradores operativos.

Fuente: pregunta No.17, Anexo No.3.

De los colaboradores en su totalidad indicaron que hay muchos factores que pueden
afectarles a lograr los resultados de sus actividades. Un 28% indic que les afectara en
la falta de conocimientos, puesto que la tecnologa ha avanzado muy rpido y los
avances de los conocimientos cada da es mayor y si no se estn actualizando pierden
de vista la mejora en la realizacin de sus actividades. El 36% manifest que les afecta
en la falta de comunicacin, ya que cuando no hay buena comunicacin la informacin
no llega de la forma correcta y es por ello que muchas veces existe poco compaerismo
y responsabilidad de sus acciones. El otro 36% corresponde a la falta de capacitacin,
ya que los colaboradores manifestaron que necesitan estar capacitados no solo para
saber ms, sino para hacer mejor sus tareas y estar siempre actualizados.

La pregunta No. 18 no se tabula, puesto que los colaboradores no han recibido

ningn tipo de capacitacin.

80

Base de datos: 18 colaboradores operativos.

Fuente: pregunta No.19, Anexo No.3.

El 100% de los colaboradores indic no tener ninguna dificultad en la realizacin de sus

tareas puesto que su experiencia ha enriquecido sus conocimientos y esto ha sido de
gran beneficio para ellos.

La pregunta No. 20 no se tabula ya que la pregunta anterior fue negativa.

81

Base de datos: 18 colaboradores operativos.

Fuente: pregunta No.21, Anexo No.3.

El 100% de los colaboradores indic que si es necesario capacitarse constantemente

para fortalecer sus conocimientos, habilidades y actitudes para poder lograr un mejor
desempeo en su puesto de trabajo.

82

Base de datos: 18 colaboradores operativos.

Fuente: pregunta No.22, Anexo No.3.
.

17 de los colaboradores operativos indicaron que si tuvieran la oportunidad de participar

en una capacitacin fuera en el mtodo de clases presenciales, ya que consideran que
hay un mayor aprendizaje cuando se comparten ideas y es mucho ms fcil mantener
la atencin en cuanto se est dando la capacitacin.

83

Base de datos: 18 colaboradores operativos.

Fuente: pregunta No.23, Anexo No.3.

10 de los colaboradores indicaron que les gustara recibir capacitacin en el rea de

motivacin, ya que esto les ayudar a realizar con mayor entusiasmo sus tareas.

8 de los colaboradores, especficamente las auxiliares de enfermera indicaron que les

gustara recibir capacitaciones sobre su profesin, en este caso sobre enfermera
general para as poder enriquecer sus conocimientos y ponerlos en prctica en su
puesto de trabajo.

6 de los colaboradores, especficamente los conserjes y porteros manifestaron querer

incrementar sus conocimientos en el rea de conserjera y mantenimiento.

2 colaboradores indicaron querer capacitarse en el rea de lavandera, ya que no han

recibido ninguna capacitacin de esta rea que requiere de muchos cuidados por ser
ropa de hospital.

Y por ltimo, 10 de los colaboradores manifest que les gustara recibir capacitaciones
que sean especficas de su puesto de trabajo.

84

Base de datos: 18 colaboradores operativos.

Fuente: pregunta No.24, Anexo No.3.

El 100% de los colaboradores indic que si es muy importante que los capacitadores
conozcan los temas que se van a impartir en las capacitaciones, para resolver el
planteamiento de dudas de algn colaborador, con franqueza y sin ninguna dificultad.
As mismo es importante que el capacitador est preparado para la capacitacin de
manera que pueda atraer a todos los colaboradores y as facilitarles una forma de
aprendizaje sencilla pero muy concreta.

La pregunta No. 25 no se tabula, ya que ningn colaborador ha recibido

capacitaciones.

85

4.3 Anlisis cualitativo de los resultados

En seguida se presenta los resultados obtenidos de la investigacin desde el punto de
vista cualitativo; mismo que permite visualizar las necesidades reales de capacitacin
del personal del Hospital Centro Mdico Zacapa.
En la entrevista dirigida al gerente general y administrador, consideran que en su
totalidad, los colaboradores se encuentran en un nivel medio y bajo en cuanto a los
conocimientos que poseen de su puesto de trabajo. Sin embargo en el cuestionario
realizado por los colaboradores del rea operativa, en su gran mayora consider
poseer conocimientos relacionados a su puesto de trabajo, viendo as mismo el inters
de reforzar dichos conocimientos.
Por su parte, el gerente general y el administrador indicaron estar conscientes que el
personal operativo en su totalidad necesita reforzar sus conocimientos, sobre temas
importantes de su puesto de trabajo, tales como, tcnicas bsicas de enfermera, Ley
de regulacin del ejercicio profesional de enfermera y atencin primaria de enfermera.
En cuanto al indicador habilidades, se pudo describir que la mayora de los
colaboradores se encuentran en un nivel medio de las habilidades tcnicas como el
manejo de relaciones humanos y resolucin de problemas y en un nivel bajo de las
habilidades humanas, como trabajo bajo presin y comunicacin. Segn lo manifestado
por el gerente general y el administrador es que los colaboradores tambin cuentan
con habilidades como iniciativa, pro actividad, servicio, sin embargo los resultados del
cuestionario realizado por los colaboradores del rea operativa la mayora consideran
estar en un nivel y medio. Cabe mencionar que al realizar los cuestionario, se observ
que los colaboradores no mantienen una estrecha relacin dado cada uno se dedica a
cumplir con su actividades y luego van a su otro trabajo.
Los colaboradores del rea operativa, especficamente la gran mayora de las auxiliares
de enfermera que poseen habilidades tcnicas como manipulacin del equipo
apropiado necesitado por el paciente al realizar procedimientos mdicos o diagnsticos,
tales como la valoracin de los signos vitales y administracin de medicamentos. Los
porteros y conserjes poseen habilidades como coordinar grupos de trabajo,
86

administracin de tiempos y planificacin. Es preciso mencionar que los colaboradores

poseen grandes potenciales que deberan de ser aprovechados por la organizacin de
la manera que les permita a los trabajadores desarrollarse en su rea de trabajo.
Otro indicador era el de actitudes, en el que el gerente general y el administrador
consideraron que, con relacin a estas competencias que deben poseer los
trabajadores del hospital son responsabilidad, profesionalismo, atencin al paciente,
iniciativa y servicio. Por otro lado en el cuestionario realizado por los colaboradores del
rea operativa, varios de ellos indicaron que si se quedaran ms tiempo si la
organizacin lo solicita, un grupo indic que probablemente si se quedaran, sin
embargo en el caso de las auxiliares de enfermera dijeron que no, puesto que en su
totalidad tienen otro trabajo.
Los colaboradores aseguran tener agrado por su trabajo, lo que muestra que tienen la
disponibilidad de seguir creciendo y desarrollar su profesin realizando su trabajo.
Con el ltimo indicador que fue capacitacin de personal, se determin que tanto el
gerente general como el administrador no utilizan un diagnstico de necesidades de
capacitacin ya que no realizan ningn tipo de capacitacin de personal dentro de la
organizacin. Los colaboradores del rea operativa tambin indicaron que desconocen
si los altos ejecutivos realizan DNC.
Los trabajadores en su totalidad manifestaron que es importante recibir capacitaciones
que les permita no solo adquirir los conocimientos sino tambin llevarlos a la prctica,
as mismo estn conscientes que la falta de capacitacin puede repercutir en su
desempeo laboral porque no tendrn oportunidad de ampliar sus conocimientos,
habilidades y actitudes.
De la misma forma el gerente general indic que por falta tiempo y de planificacin no
se ha realizado un plan de capacitacin para los colaboradores y esto ha repercutido en
que los trabajadores muchas veces se encuentren desanimados y desactualizados en
cuanto a los conocimientos, habilidades y actitudes.

87

Agregado a esto, el hospital no cuenta con una persona encargada de recursos

humanos, que pueda asesorarles y brindarles apoyo en cuanto a este tipo de procesos
que son indispensables en todas las organizaciones.
Otro aspecto importante que se pudo observar es que tanto la administracin como la
gerencia saben que si es importante y necesario invertir en capacitaciones, sin embargo
tienen temor de que en cualquier momento los colaboradores decidan retirarse, esto
debido a que en su mayora, las auxiliares de enfermera cuentan con otro trabajo en
una institucin pblica y en cualquier momento tienden a ser contratadas en otra
organizacin.
Los colaboradores del rea operativa indicaron que la falta de capacitacin puede
repercutir en tres aspectos importantes, que son, la desmotivacin e insatisfaccin de
personal y principalmente la desactualizacin de conocimientos, mismo, que estanca el
desarrollo de las habilidades y actitudes en los trabajadores de la organizacin.
De la misma forma la gerencia y administracin manifestaron su preocupacin por la
totalidad de los colaboradores que necesitan recibir capacitaciones que les permita
tener personal altamente competitivo, motivados y con muchos deseos de superacin
profesional.
La administracin y la gerencia estn conscientes de las necesidades de capacitacin
que poseen los colaboradores, sin embargo han dejado pasar varios aos sin brindar
ninguna capacitacin al personal.

88

V. DISCUSIN

La investigacin tuvo como objetivo principal diagnosticar las necesidades de

capacitacin de los colaboradores del Hospital Centro Mdico Zacapa. De los
resultados obtenidos y presentados anteriormente se deriva la siguiente discusin:
Granados (2012), en su tesis denominada Diagnstico de necesidades de capacitacin
de los agentes de la polica municipal de transito de la Municipalidad de Zacapa, tena
como objetivo principal identificar las necesidades de capacitacin que tenan los
agentes de polica. Se tuvo como resultado que, los colaboradores se encuentran en un
nivel medio y bajo en cuanto su conocimientos. Mientras que los resultados obtenidos
en esta investigacin, muestra que los colaboradores se encuentran en un nivel alto y
medio. Sin embargo, cabe hacer la observacin que la mayora de los colaboradores no
saben llevar a la prctica sus conocimientos, puesto que nicamente consideran poseer
los conocimientos sin dar lugar a nuevos aprendizajes y experiencias.
Para Alles (2009: 19) el conocimiento es una competencia y es el conjunto de saberes
ordenados sobre un tema en particular, materia o disciplina. Para el autor, tanto los
conocimientos como las competencias son necesarias para realizar cualquier tipo de
trabajo. Sin embargo, la relacin entre ellos es diferente.

De acuerdo con lo que indicaron el gerente general y el administrador del hospital, los
colaboradores investigados poseen los conocimientos, en el caso de las auxiliares de
enfermera sobre tcnicas bsicas de enfermera, atencin primaria de enfermera, Ley
de regulacin del ejercicio profesional de enfermera, farmacologa y atencin integral
de la salud. Por parte de los porteros y conserjes poseen los conocimientos sobre
mantenimiento y conserjera y por ltimo las encargadas de lavandera, poseen los
conocimientos sobre el servicio de lavandera. Asimismo en su totalidad, todos los
colaboradores poseen conocimientos sobre relaciones humanas. Sin embargo la
totalidad de los colaboradores estn entre los niveles medio y bajo, lo cual no les
permite tener una mayor certeza, seguridad y confianza en su puesto de trabajo.
89

Se puede observar que las debilidades ms fuertes de los colaboradores son los
indicadores de relaciones humanas, Ley de regulacin del ejercicio profesional de
enfermera, por lo que requieren capacitacin intensa sobre estos aspectos.

Sin embargo, los colaboradores manifestaron poseer conocimientos relacionados a su

profesin y puesto de trabajo. Un 69% se encuentran en el nivel alto, el 18% en el nivel
medio y el 13% en el nivel bajo. Esto puede repercutir en el impedimento de la
realizacin de todas las actividades que deban realizar en su puesto de trabajo, ya que
hay muchos colaboradores que tienen los conocimientos pero cuando se trata de
llevarlos a la prctica tienen dificultad de llevarlo en su totalidad.

Muchos de los trabajadores de las empresas hoy en da se encuentran en un nivel entre

medio y bajo en cuanto al indicador conocimientos. Ya que muchos de los
colaboradores ya no continan sus estudios sino nicamente se quedan con ganar
experiencia. Y es indispensable que todos los trabajadores incrementen sus
conocimientos para que poder tener un aprendizaje continuo y poder desarrollar
capacidades. Chun (2009).

Robbins (2004: 99) sealan que habilidad se refiere a la capacidad de un individuo

para desarrollar las diversas tareas de un puesto. Los mismos autores sealan que las
habilidades generales de un individuo estn compuestas por habilidades tcnicas,
humanas y conceptuales.

Atendiendo a los resultados de la investigacin se estableci que las respuestas

obtenidas del gerente general y el administrador, indican que los colaboradores poseen
habilidades tcnicas y humanas a su puesto de trabajo, como la reaccin a situaciones
de emergencia, atencin al paciente en estado delicado, el manejo de relaciones
humanas, organizacin y cumplimiento de tareas diarias, resolucin de problemas,
90

trabajo bajo presin, comunicacin. Sin embargo un 14% de las respuestas sealan un
que los colaboradores estn en un nivel alto, un 36% se encuentran en el nivel medio y
el 50% en el nivel bajo, representando una marcada debilidad que les impide tener un
desempeo satisfactorio.

Por su parte, los colaboradores indicaron poseer habilidades tcnicas y humanas que
desarrollan normalmente en su puesto de trabajo, reaccin a situaciones de
emergencia, atencin en pacientes en estado delicado, manejo de relaciones humanas,
organizacin y cumplimiento de tareas diarias, resolucin de problemas, trabajo bajo
presin, comunicacin, en un 77% se encuentran en un nivel alto, mientras que el 16%
se ubica en el nivel medio y el 7% en un nivel bajo. Lo cual implica que los
colaboradores sin embargo manifiestan dificultades para el desempeo de las funciones
propias de su puesto de trabajo.

Para Robbins (2004) las actitudes son afirmaciones evaluativas favorables o

desfavorables en relacin con objetos, personas o hechos. Reflejan la forma en que no
se siente acerca de algo. Cuando digo me gusta mi trabajo, estoy expresando mi
actitud acerca del trabajo.

De acuerdo con los resultados obtenidos, el 39% de los colaboradores respondieron

que definitivamente si trabajaran ms tiempo si se lo solicitan, el 39% probablemente si
trabajara ms tiempo, un 11% respondi que estn indecisos y el otro 11% no
trabajaran tiempo extra. Esta situacin puede repercutir en que los colaboradores no se
encuentran motivados y con inters por su trabajo, esto sin duda podra declinar el
desempeo de cada colaborador.

Sin embargo el 100% de los colaboradores manifest tener agrado por su trabajo, estas
actitudes reflejan la satisfaccin y la necesidad de los colaboradores para el desarrollo
personal y laboral, con lo que se podra alcanzar altos niveles de desempeo.

91

Para Mondy y No (2005) la capacitacin son actividades diseadas para impartir a los
empleados los conocimientos y habilidades necesarios para sus empleos actuales,
mientras que desarrollo implica un aprendizaje que va ms all del trabajo diario porque
posee un enfoque a largo plazo.

Esto no se cumple en su totalidad, ya que el 100% de los colaboradores indicaron que

no han recibido ninguna capacitacin por parte de la administracin del hospital. Lo cual
muestra la necesidad que tienen los colaboradores de recibir capacitaciones en su
puesto de trabajo. De no recibir capacitaciones el hospital corre el riesgo de contar con
colaboradores poco preparados, sin oportunidades de ampliar sus conocimientos,
habilidades y actitudes que les permita desempearse con eficiencia.

Para Mondy y No (2005) indican que una organizacin que aprende es una empresa
que reconoce la importancia crtica de la capacitacin continuos con relacin al
desempeo y lleva a cabo las acciones apropiadas. Una empresa de este tipo
considera a la capacitacin como una inversin estratgica ms que un costo
presupuestado.

La totalidad de los colaboradores respondieron que la capacitacin definitivamente si

ayuda a mejorar su desempeo laboral, de manera que les permite no solo adquirir
conocimientos, sino tambin a fortalecer sus habilidades y actitudes. Esto les permitir
ser profesionales competitivos que ayuden a incrementar la productividad del hospital y
as sentirse motivados y a realizar sus tareas en su puesto de trabajo con eficiencia.

Por su parte, Catzin (2011) pudo determinar que los profesores de una escuela
normalista presentan la necesidad de capacitarse y de recibir cursos de actualizacin y
formacin permanente. De la misma forma se presenta la necesidad de los
colaboradores del hospital, quienes ven la necesidad de capacitarse y estar al da en
todo lo relacionado a su puesto de trabajo.

92

Todo lo anterior descrito, refleja la importancia que en una meta a corto plazo, el
Hospital Centro Mdico Zacapa, incorpore y fortalezca los procesos relacionados con la
capacitacin hacia el personal. Y se tenga el objetivo principal de adiestrar y fortalecer
los conocimientos, habilidades y actitudes de los colaboradores.

De lo anterior se concluye que las similitudes que existen entre los estudios con las
investigaciones anteriores son coincidentes en su mayora. De la misma manera se
finaliza el estudio con que no se obtuvieron datos extraos o contra indicadores que
pudieran ser relevantes. Se espera que con el programa de capacitacin propuesto por
esta investigacin, los resultados de la empresa mejoren, obteniendo beneficios para la
misma y para el crecimiento de cada uno de los colaboradores de la organizacin.

93

VI. CONCLUSIONES

De acuerdo con los resultados obtenidos se concluye que:

Las necesidades de capacitacin que presentan los colaboradores del Hospital
Centro Mdico Zacapa se representan en la falta de conocimientos, habilidades
y actitudes.
Los conocimientos que poseen de su profesin, entre los cuales estn: tcnicas
bsicas de enfermera, atencin primaria de enfermera, Ley de regulacin del
ejercicio profesional de enfermera, relaciones humanas, servicio de lavandera,
mantenimiento y conserjera
Los resultados de la gua de entrevista dirigida al gerente general y el
administrador reflejan que en el indicador de conocimientos, el 75% de los
colaboradores se encuentran en un nivel medio y otro 25% en nivel bajo. Esto
indica que los colaboradores necesitan reforzar los conocimientos de su
profesin para lograr que su productividad sea eficiente en el puesto de trabajo.
Los colaboradores poseen habilidades tcnicas y humanas como: reaccin a
situaciones de emergencia, atencin al paciente en estado delicado, manejo de
relaciones humanas, organizacin y cumplimiento de tareas diarias y
comunicacin.
Los resultados de la gua de entrevista dirigida al gerente general y el
administrador determinaron que el 100% de los colaboradores necesitan reforzar
sus habilidades tcnicas y humanas que les permitir tener un mejor
desempeo.

94

 Se establecieron actitudes de colaboracin y servicio al trabajo en actividades

extraordinarias fuera del horario normal, manifestando que se sienten satisfechos
porque les agrada su puesto de trabajo.
Los resultados de la gua de entrevista, el gerente general y el administrador
mencionaron que es necesario que los colaboradores posean actitudes de
responsabilidad,

lealtad,

profesionalismo,

respeto,

atencin

al

paciente,

amabilidad, iniciativa.
El 100% de los colaboradores no ha recibido capacitacin por parte del hospital,
lo que impide que los colaboradores se desempeen de una mejor manera y
estn poco preparados.
La totalidad de los colaboradores necesitan reforzar los conocimientos,
habilidades y actitudes que actualmente poseen de su puesto de trabajo, como
temas relacionados a ley de regulacin del ejercicio profesional de enfermera,
tcnicas bsicos de enfermera, mantenimiento y conserjera, relaciones
humanas, comunicacin y servicio de lavandera, las cuales les ayudara a
realizar de mejor manera sus actividades laborales.
El hospital no cuenta con mdicos residentes, posiblemente debido a la cercana
de un hospital regional y el seguro social y pueden ser llamados al surgir una
emergencia pues residen cerca del rea de Zacapa.

95

VII.

RECOMENDACIONES

Evaluar constantemente las necesidades de capacitacin de los colaboradores

del hospital para determinar los conocimientos tcnicos, habilidad y actitudes que
poseen y las debilidades o deficiencias que haya que reforzar.
Promover talleres o capacitaciones para que los colaboradores sigan
fortaleciendo sus conocimientos adquiridos y estn preparados profesionalmente
de manera que les permita crecer y poder poner en prctica todo lo aprendido, lo
que les dar como resultado ser colaboradores altamente competitivos.
Reforzar con temas y contenidos mnimos que se relacionen con tcnicas
bsicas de enfermera,

Ley de regulacin del ejercicio de enfermera,

mantenimiento y conserjera, relaciones humanas, servicio de lavandera y

comunicacin.
Evaluar peridicamente el desempeo en cuanto a las habilidades tcnicas y
humanas que poseen y requieren reforzar los colaboradores del hospital, sobre
el manejo de relaciones humanas.
Motivar a los colaboradores para mantener y reforzar sus actitudes de
colaboracin, comunicacin y servicio al trabajo de manera que identifiquen con
su trabajo y puedan desempearse de manera eficiente.
Identificar las actitudes de los colaboradores atendindolas con programas sobre
desarrollo de valores para adquirir un compromiso con la organizacin.

Utilizar constantemente la herramienta del diagnstico de necesidades de

capacitacin para identificar las debilidades de los colaboradores que les impide
desempearse adecuadamente en sus reas de trabajo.
96

 Realizar el programa de capacitacin de manera peridica para que exista la

cultura de capacitacin dentro de la organizacin y que los colaboradores
aprovechen esta formacin que se brindar por parte del hospital.
Es necesario la contratacin de mdicos residentes que siempre estn al
pendiente de los cuidados de los pacientes, as mismo que estn atentos a
cualquier emergencia que pueda presentarse dentro del hospital.

97

VIII.

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

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departamento de produccin de una empresa maquiladora en el municipio de
Zacapa. Universidad Rafael Landvar. Tesis de Licenciatura. (En red).
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Universidad Rafael Landvar. Tesis de Licenciatura. (En red).
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98

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Mxico. (En red).
http://posgradofeuady.org.mx/wp-content/uploads/2011/01/CatzinM-MIE2011.pdf

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99

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Mxico: Pearson Educacin.

Stephen P. Robbins y Coulter Mary (2005). Administracin. (8. Edicin) Mxico:

Pearson Educacin.

100

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Alta Verapaz. Universidad Rafael Landvar. Tesis de Licenciatura. (En red).
http://biblio2.url.edu.gt/Tesis/01/01/Teni-Kristel/Teni-Kristel.pdf

Werther, W. y Davis, K. (2000). Administracin de Personal y Recursos Humanos. (5.

Edicin). Mxico: Mc Graw Hill.

101

ANEXOS

Anexo No. 1

Anexo No. 1

Anexo No. 2

Ficha Tcnica
Nombre del Instrumento

Entrevista

dirigida

al

gerente

administrador del hospital.

Autor

Mabelyn Alejandra Perdomo

Ao de elaboracin

2,013

Origen

Zacapa, Guatemala

Objetivo

Conocer si la organizacin aplica o no un

diagnstico

de

necesidades

de

capacitacin, de qu manera determinan

el

tipo

de

capacitacin

colaboradores

del

para

hospital,

los
los

conocimientos, habilidades y actitudes

requeridas por los colaboradores para el
desarrollo de su puesto de trabajo.
Dirigido a

Gerente del hospital y administrador

Contenido

sta entrevista consta de 10 preguntas de

respuesta cerrada y 14 preguntas de
respuesta mltiple.

Forma de aplicacin

Entrevista individual con el gerente y

administrador del hospital.

Tiempo de aplicacin

Sin lmite de tiempo

Administracin

Individual

Anexo #2
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR
CAMPUS REGIONAL SAN LUIS GONZAGA, S.J. ZACAPA
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

GUA DE ENTREVISTA DIRIGIDA AL GERENTE Y ADMINISTRADOR DEL

HOSPITAL CENTRO MDICO ZACAPA.
Mi nombre es Mabelyn Alejandra Perdomo y soy estudiante de la Universidad Rafael
Landvar, campus regional San Luis Gonzaga, S.J. Zacapa, de la facultad de
humanidades. Actualmente me encuentro realizando la tesis titulada Diagnstico de
Necesidades de Capacitacin para el personal del Hospital Centro Mdico de Zacapa.
Por tal razn le solicito responder a la siguiente entrevista.

Variable de Estudio: Diagnstico de necesidades de capacitacin

Indicador: Conocimientos
OBSERVACIN: LA ESCALA A UTILIZAR: (7 a 9 alto), (4 a 6 medio), (1 a 3 bajo)
1) De los siguientes conocimientos, Cules son los niveles que considera usted
poseen actualmente los colaboradores del hospital para el cumplimiento de su
puesto de trabajo?
Alto
Conocimientos
a)

Tcnicas bsicas de enfermera.

b)

Atencin primaria de enfermera.

c)

Ley de regulacin del ejercicio profesional de

enfermera.

d)

Atencin integral de la salud.

e)

Mantenimiento y Conserjera.

f)

Farmacologa

g)

Relaciones humanas.

h)

Servicio de Lavandera.

Medio
7

Bajo
3

OBSERVACIN: LA ESCALA A UTILIZAR: (7 a 9 alto), (4 a 6 medio), (1 a 3 bajo)

2) De los siguientes conocimientos, Cules son los niveles qu considera usted,

deben mejorar actualmente los colaboradores del hospital?

Alto
Conocimientos
a)

Tcnicas bsicas de enfermera.

b)

Atencin primaria de enfermera.

c)

Ley de regulacin del ejercicio profesional de

Medio
7

Bajo
3

enfermera.
d)

Atencin integral de la salud.

e)

Mantenimiento y Conserjera.

f)

Farmacologa

g)

Relaciones humanas.

h)

Servicio de Lavandera.

3) Con qu otros conocimientos debe contar el personal operativo del Hospital

Centro Mdico Zacapa, para desempear su puesto de trabajo?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

Por qu? Explique:

___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

Indicador: Habilidades

OBSERVACIN: LA ESCALA A UTILIZAR: (7 a 9 alto), (4 a 6 medio), (1 a 3 bajo)

4) De las siguientes habilidades, Cules son los niveles que considera usted poseen
actualmente los colaboradores del hospital para el cumplimiento de las funciones de
su puesto de trabajo?
Alto
Habilidades que poseen
a)

Reaccin a situaciones de emergencia

b)

Atencin en pacientes en estado delicado.

c)

El manejo de las relaciones humanas.

d)

Organizacin y cumplimiento de tareas diarias.

e)

Resolucin de problemas.

f)

Trabajo bajo presin

g)

Comunicacin

Medio
7

Bajo
3

5) Qu otras habilidades poseen los colaboradores de hospital?

___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

OBSERVACIN: LA ESCALA A UTILIZAR: (7 a 9 alto), (4 a 6 medio), (1 a 3 bajo)

6) De las siguientes habilidades, Cules son los niveles que considera usted, deben
reforzar los colaboradores del hospital en su puesto de trabajo?

Alto
Habilidades que requieren reforzar
a)

Reaccin a situaciones de emergencia

b)

Atencin en pacientes en estado delicado.

c)

El manejo de las relaciones humanas.

d)

Organizacin y cumplimiento de tareas diarias.

e)

Resolucin de problemas.

f)

Trabajo bajo presin

g)

Comunicacin

Medio
7

Bajo
3

Indicador: Actitudes

7) Qu actitudes deben tener los colaboradores del hospital en el desempeo de su

puesto de trabajo?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
Explique:
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

Indicador: Capacitacin de personal.

8) Utiliza usted, un diagnstico de necesidades de capacitacin para la realizacin de

capacitaciones con los colaboradores del hospital?

a) Si

b) No

Si, Por qu?________________________________________________________

No, Por qu?_______________________________________________________

9) Qu tipo de capacitacin han recibido los colaboradores del hospital?

Explique:____________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

10) Observa usted dificultades en el desempeo de las funciones de los colaboradores

del hospital?

a) Si

b) No

Si, Por qu?________________________________________________________

No, Por qu?_______________________________________________________

11) Existe un proceso de capacitacin para los colaboradores del hospital?

a) Si

b) No

Si, Por qu?____________________________________________________

No, Por qu?___________________________________________________

12) Si su respuesta anterior fue positiva, De qu manera detecta la necesidad de

capacitacin?

a) Con base en un diagnstico de necesidades de capacitacin

b) Con base en los objetivos de la organizacin

c) Con base en las necesidades del puesto

d) Otros, especifique:_________________________________________________

13) Considera que es necesario invertir en un proceso de capacitacin?

a) Si

b) No

Si, Por qu?________________________________________________________

No, Por qu?_______________________________________________________

14) Hay una persona que se encarga de la realizacin del proceso de capacitacin
para los colaboradores del hospital?

a) Si

b) No

Si, Por qu?________________________________________________________

No, Por qu?_______________________________________________________

15) Si su respuesta anterior es afirmativa, Quin es la persona encargada de realizar el

proceso de capacitacin?

a) Gerente del hospital

b) Administradora del hospital

c) Otro, especifique:___________________________________________________

16) Qu factores toman en cuenta para la realizacin de una capacitacin para los
colaboradores del hospital?
a) Tiempo laborado

b) Experiencia

c) Nivel acadmico

d) Necesidades del puesto

e) Otros, Especifique:_________________________________________________

17) De qu manera determina las necesidades de capacitacin de sus colaboradores?

a) Anlisis organizacional

b) Anlisis de tareas

c) Anlisis de personas

d) Sin previa evaluacin

e) Otros, especifique:____________________________________________________

18) Si ha realizado algn tipo de capacitacin, considera que stas han cumplido con
el resultado que se ha detectado mediante la evaluacin de necesidades de los
colaboradores?

a) Si

b) No

Si, Por qu?________________________________________________________

No, Por qu?________________________________________________________

19) Considera que es importante analizar el contenido de una capacitacin para el

personal del hospital?
Si

b) No

Si, Por qu?________________________________________________________

No, Por qu?________________________________________________________

20) De qu manera seleccionan los contenidos para la realizacin de un programa de

capacitacin?

a) Diagnstico de necesidades de capacitacin

b) Segn las funciones que realiza cada colaborador

c) Otros, Especifique:_________________________________________________

21) Establecen objetivos al momento de realizar capacitaciones para su personal?

a) Si

b) No

Si, Por qu?________________________________________________________

No, Por qu?________________________________________________________

22) Si su respuesta anterior fue positiva, Se cumplen con los objetivos de la

capacitacin para el personal del hospital?

a) Si

b) No

Si, Por qu?________________________________________________________

No, Por qu?________________________________________________________

23) Considera que la falta de capacitacin puede repercutir en el desempeo laboral

de sus colaboradores?

a) Si

b) No

Si, Por qu?________________________________________________________

No, Por qu?________________________________________________________

24) Si su respuesta a la interrogante anterior fue afirmativa, de qu manera repercute

la falta de capacitacin en los colaboradores del hospital?
a) Desmotivacin de personal

b) Insatisfaccin laboral

c) Rotacin de personal

d) Otros, especifique:____________________________________________________

Muchas gracias por su colaboracin.

Anexo No. 3

Ficha Tcnica
Nombre del Instrumento

Cuestionario dirigido al personal operativo

del hospital.

Autor

Mabelyn Alejandra Perdomo

Ao de elaboracin

2,013

Origen

Zacapa, Guatemala

Objetivo

Conocer si los colaboradores reciben

capacitaciones

constantes,

de

qu

manera son convocados para las mismas

y

diagnosticar

las

necesidades

de

conocimientos, habilidades y actitudes

que

poseen

deben

reforzar

colaboradores para desempear

los
las

funciones de su puesto de trabajo.

Dirigido a

Al personal operativo del hospital

Contenido

Este cuestionario est formado de dos

partes, primero solicita informacin del
colaborador y la segunda parte que est
conformada por 9 preguntas de respuesta
cerrada y 16 preguntas de respuesta
mltiple.

Forma de aplicacin

El cuestionario ser aplicado por la

estudiante para los colaboradores del
nivel operativo.

Tiempo de aplicacin

Sin lmite de tiempo

Administracin

Individual

Anexo #3
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR
CAMPUS REGIONAL SAN LUIS GONZAGA, S.J. ZACAPA
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

CUESTIONARIO DIRIGIDO AL PERSONAL OPERATIVO DEL HOSPITAL CENTRO

MDICO ZACAPA.

Soy estudiante de la Universidad Rafael Landvar, campus regional San Luis Gonzaga,
S.J. Zacapa, de la facultad de humanidades, como parte de la investigacin en
modalidad de

tesis titulada Diagnstico de Necesidades de Capacitacin para el

personal del Hospital Centro Mdico de Zacapa, solicito su colaboracin a efecto de

responder el siguiente cuestionario. La siguiente informacin ser utilizada nicamente
con fines acadmicos.

I.

Informacin del colaborador

a) Edad:_____________ b) Fecha que ingres a la empresa:___________________

c) Profesin u Oficio: ___________________________________________________
d) Nombre del puesto que ocupa: _________________________________________
e) Antigedad del Puesto: _______________________________________________

f) Cuenta usted con experiencia laboral en otras instituciones?

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________

II.

Variable de Estudio: Diagnstico de necesidades de capacitacin

Indicador: Conocimientos

OBSERVACIN: LA ESCALA A UTILIZAR: (7 a 9 alto), (4 a 6 medio), (1 a 3 bajo)

1) De los siguientes conocimientos, Cules son los niveles que considera usted que
posee actualmente para el cumplimiento de su puesto de trabajo?

Alto
Conocimientos
a)

Tcnicas bsicas de enfermera.

b)

Atencin primaria de enfermera.

c)

Ley de regulacin del ejercicio profesional de

enfermera.

d)

Atencin integral de la salud.

e)

Mantenimiento y Conserjera.

f)

Farmacologa

g)

Relaciones humanas.

h)

Servicio de Lavandera.

Medio
7

Bajo
3

OBSERVACIN: LA ESCALA A UTILIZAR: (7 a 9 alto), (4 a 6 medio), (1 a 3 bajo)

2) De los siguientes conocimientos, Cules son los niveles que considera usted que
debe aumentar para el cumplimiento de su puesto de trabajo?
Alto
Conocimientos
a)

Tcnicas bsicas de enfermera.

b)

Atencin primaria de enfermera.

c)

Ley de regulacin del ejercicio profesional de

Medio
7

Bajo
3

enfermera.
d)

Atencin integral de la salud.

e)

Mantenimiento y Conserjera.

f)

Farmacologa

g)

Relaciones humanas.

h)

Servicio de Lavandera.

3) Con qu otros conocimientos cuenta?

___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

Indicador: Habilidades

OBSERVACIN: LA ESCALA A UTILIZAR: (7 a 9 alto), (4 a 6 medio), (1 a 3 bajo)

4) De las siguientes habilidades, Cules son los niveles que considera usted que
posee actualmente para el cumplimiento de las funciones de su puesto de trabajo?
Alto
Habilidades que poseen
a)

Reaccin a situaciones de emergencia

b)

Atencin en pacientes en estado delicado.

c)

El manejo de las relaciones humanas.

d)

Organizacin y cumplimiento de tareas diarias.

e)

Resolucin de problemas.

f)

Comunicacin

Medio
7

Bajo
3

5) Qu otras habilidades posee?

___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

OBSERVACIN: LA ESCALA A UTILIZAR: (7 a 9 alto), (4 a 6 medio), (1 a 3 bajo)

6) De las siguientes habilidades, Cules son los niveles que considera usted, que
debe reforzar su puesto de trabajo?
Alto
Habilidades que requieren reforzar
a)

Reaccin a situaciones de emergencia

b)

Atencin en pacientes en estado delicado.

c)

El manejo de las relaciones humanas.

d)

Organizacin y cumplimiento de tareas diarias.

e)

Resolucin de problemas.

f)

Comunicacin

Medio
7

Bajo
3

Indicador: Actitudes

7) Trabajara ms tiempo si se lo solicitan?

a) Definitivamente si
b) Probablemente si
c) Indeciso
d) No

8) Le agrada su trabajo?
a) Definitivamente si
b) Probablemente si
c) Indeciso
d) No

Indicador: Capacitacin de personal.

9) Conoce usted si la administracin realiza un diagnstico de necesidades de

capacitacin?

a) Si

b) No

Si, Por qu?________________________________________________________

No, Por qu?________________________________________________________

10) Ha recibido capacitacin en su puesto de trabajo?

a) Si

b) No

Si, Por qu?_______________________________________________________

No, Por qu?______________________________________________________

11) Si su respuesta fue positiva, qu tipo de capacitacin ha recibido?

a) Capacitacin segn su funcin

b) Entrenamiento tcnico

c) Simulacros

d) Otros, especifique:__________________________________________________

12) Qu beneficios ha obtenido con la capacitacin?

a) Personales

e) Mejora el trabajo en equipo.

b) En el puesto de trabajo.

f) Mejora

la

eficiencia

en

el

trabajo.
c) Mejoramiento

de

g) Actualizacin de conocimientos.

habilidades.
d) Mejoramiento de actitudes.

h) Automotivacin, incentivos
econmicos.

13) Conoce si existe un proceso de capacitacin para los colaboradores del hospital?
a) Si

b) No

Si, Por qu?_______________________________________________________

No, Por qu?______________________________________________________

14) Considera que la falta de capacitacin puede repercutir en su desempeo laboral?

a) Si

b) No

Si, Por qu?_______________________________________________________

No, Por qu?______________________________________________________

15) Si su respuesta anterior fue afirmativa, de qu manera puede repercutir en el

desempeo laboral?

a) Insatisfaccin laboral

b) Desmotivacin

c) Desactualizacin de informacin

d) Otros, Especifique:_______________________________________________

16) Le han realizado alguna entrevista o cuestionario para la realizacin de alguna

capacitacin?

a) Si

b) No

Si, Por qu?______________________________________________________

No, Por qu?_____________________________________________________

17) Qu considera usted que puede afectarle para lograr los resultados de sus
actividades?
Falta de Conocimientos
Falta de Comunicacin
Falta de Capacitacin
Otros, Indique:

18) De qu manera le es convocado para recibir una capacitacin por parte del
hospital?
a) Invitacin personal

b) De forma oral

c) De forma escrita

d) Otros, Especifique:_______________________________________________

19) Tiene alguna dificultad en la realizacin de las tareas en su rea de trabajo?

a) Si

b) No

Si, Por qu?________________________________________________________

No, Por qu?________________________________________________________

20) Si su respuesta anterior fue positiva, qu tipo de capacitacin considera que debe
recibir?
a) Procesos tcnicos

b) De conocimientos

c) Especfica de su puesto de trabajo

d) Otra,___________________________________________________________

21) Considera que es necesario capacitarse constantemente para fortalecer sus

conocimientos y as lograr un mejor desempeo en puesto de trabajo?

a) Si

b) No

Si, Por qu?______________________________________________________

No, Por qu?_____________________________________________________

22) Mediante qu mtodo le gustara recibir las capacitaciones por parte del hospital?

a) Clases presenciales

b) Semi-presencial

c) En lnea (Internet)

d) Otros, Especifique:_______________________________________________

23) En qu rea le gustara recibir una capacitacin?

a) Motivacin

b) Enfermera general

c) Conserjera y Mantenimiento

d) Servicio de Lavandera

e) Segn su puesto de trabajo

f) Otros, especifique:________________________________________________

24) Considera que es importante que las personas que realizan las capacitaciones
conozcan los temas a impartir?

a) Si

b) No

Si, Por qu?______________________________________________________

No, Por qu?_____________________________________________________

25) Si ha recibido algn tipo de capacitacin, considera que los temas impartidos han
llenado sus expectativas profesionales?

a) Si

b) No

Si, Por qu?______________________________________________________

No, Por qu?_____________________________________________________

Muchas gracias por su colaboracin.

Anexo No. 4

Anexo No. 5

Ficha Tcnica
Nombre del Instrumento

Diagnstico

de

necesidades

de

capacitacin.
Autor

Mabelyn Alejandra Perdomo

Ao de elaboracin

2,013

Origen

Zacapa, Guatemala

Objetivo

Determinar

las

capacitacin

que

necesidades
poseen

de
los

colaboradores del hospital en cuando a

conocimientos, habilidades y actitudes.
Dirigido a

Personal operativo del Hospital Centro

Mdico Zacapa.

Contenido

Este instrumento de 4 partes las cuales

estn dividas de la siguiente manera: la
primera parte solicita informacin del jefe
inmediato y del colaborador que est
siendo evaluado. La segunda parte de una
evaluacin del desempeo. La tercera
parte si el colaborador ha recibido algn
tipo de capacitacin y la ltima parte la
deteccin

de

capacitacin.
Forma de aplicacin

Individual

Tiempo de aplicacin

Sin lmite de tiempo

Administracin

Individual

necesidades

de

FORMATO PARA EL REGISTRO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN PARA

LOS COLABORADORES QUE LABORAN EN HOSPITAL CENTRO MDICO
ZACAPA.

SNTESIS DESCRIPTIVA

El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin DNC, es determinar las necesidades

reales que existan o que deban satisfacerse a corto, mediano y largo plazo dentro de
una Empresa o Institucin. (Alfonso Siliceo Aguilar, 2010).

Tambin se utiliza para identificar las necesidades del entrenamiento en aquellos temas
como: conocimientos o habilidades que deban ser aprendidos, desarrollados o
modificados para mejorar la calidad del trabajo y la preparacin integral del individuo.
As como tambin detectar carencias en los conocimientos o habilidades que bloquean
o impiden el desarrollo de las potencialidades del individuo y la eficacia en el
desempeo de su puesto de trabajo.

OBJETIVO

1. Identificar las necesidades de capacitacin del rea de mantenimiento para el

mejoramiento en el desempeo de sus funciones o para el desarrollo de las
actividades que realiza.

INSTRUCCIONES: A continuacin se le detalla una serie de cuestionamientos

relacionados con las tareas y/o funciones del personal a su cargo por favor responda lo
ms preciso y objetivo posible.

a) Primera parte: Informacin general del jefe inmediato

Institucin: ____________________________________________________________

Departamento: _________________________________________________________

Apellidos y Nombres: ___________________________________________________

Cargo: ________________________________________________________________

b) Informacin general del colaborador.

Apellidos y nombres: ___________________________________________________

Cargo: _______________________________________________________________

Nivel de cargo: ________________________________________________________

Fecha de ingreso: _____________________________________________________

Antigedad en el cargo: ________________________________________________

Nivel educativo: _______________________________________________________

Segunda parte: Evaluacin del desempeo

1. El empleado ha pasado por el proceso de evaluacin de desempeo?

Si

No

Si su respuesta fue afirmativa, indique la fecha de la ltima evaluacin y su resultado.

______________________________________________________________________

Si su respuesta fue negativa, indique por qu no se realiz dicho proceso.

______________________________________________________________________
Conocimiento sobre la empresa

2. El empleado conoce la filosofa de la Institucin?

Si

No

Tercera parte: capacitaciones recibidas

3. El empleado ha recibido capacitaciones?

Si

No

Si su respuesta fue afirmativa, indique en el cuadro siguiente qu tipo de capacitacin

recibi el empleado, fecha y duracin.

Tipo de capacitacin

Fecha

Duracin

Cuarta parte: diagnstico de necesidades de capacitacin

E = Excelente, B= Bueno, R= Regular, D= Deficiente

I = Informacin, C = Conocimiento, H = Habilidades

Nivel de Dominio de la

Clase de Capacitacin

Funcin

Funcin
E

4. Informacin: Conjunto de datos, hechos, planes, proyectos, programas, objetos,

relaciones y situaciones que constituyen el ambiente de trabajo y las operaciones y
los procesos propios de la tarea que se presentan al empleado y que ste debe
comprender, retener y utilizar en la realizacin de su trabajo
5. Conocimiento: Conjunto de conceptos que debe poseer el funcionario como
resultado de sus estudios, experiencias e interacciones con la realidad y que
determinan sus reacciones y actuaciones laborales.
6. Habilidades: Conjunto de destrezas motoras y procesos racionales requeridos para
el desempeo laboral.

OBSERVACIONES:

__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________

Fecha de realizacin del DNC:_________________________________________

_________________________________
Firma del Jefe Inmediato

ANEXO No. 6

PROGRAMA DE CAPACITACIN
HOSPITAL CENTRO MDICO
ZACAPA.

INTRODUCCIN

Capacitar no es enviar a un colaborador a participar de un taller o curso solo porque es

necesario que conozca acerca de una funcin que requiera su puesto de trabajo. La
capacitacin es la transmisin de conocimientos, habilidades y actitudes que requiere el
colaborador para poder realizar su trabajo de una manera eficiente.

La capacitacin conlleva un proceso que inicia desde la planificacin y la realizacin de

una herramienta que permita determinar las necesidades de cada colaborador dentro
de una organizacin. El diagnstico de necesidades de capacitacin dar un resultado
que establecer las necesidades, deficiencias y debilidades que los colaboradores
puedan tener en cuando a conocimientos, habilidades y actitudes.

El presente programa de capacitacin est constituido de los resultados obtenidos de la

realizacin del diagnstico de necesidades de capacitacin DNC- y proveer a los
colaboradores de las herramientas necesarias para fortalecer sus conocimientos,
habilidades y actitudes.

OBJETIVOS

General
Brindar a los colaboradores del Hospital Centro Mdico Zacapa una herramienta que
les permita capacitarse segn las necesidades de cada puesto de trabajo.

Especficos
Fortalecer los conocimientos, habilidades y actitudes de cada colaborador para
mejorar el desempeo en su puesto de trabajo.
Promover a los colaboradores a alcanzar sus metas y objetivos.
Mejorar la comunicacin entre la administracin del hospital y el personal operativo.
Motivar la mejora de las relaciones interpersonales entre todos los colaboradores del
hospital de modo que les permita tener un mejor desempeo y poder trabajar en
equipo.

POLTICAS
Es obligacin de los colaboradores participar en las capacitaciones a las que se le
fue asignados.
Los participantes debern firmar una hoja de asistencia.
Los participantes debern participar activamente durante la capacitacin.
La capacitacin debe ser adaptada a las necesidades que cada colaborador tenga
en su puesto de trabajo.
Las capacitaciones que se realicen deben ser tipo taller activo, de manera que les
permita a los colaboradores participar y poner en prctica los conocimientos,
habilidades y actitudes.
La formulacin del plan anual de capacitacin quedar bajo responsabilidad de la
gerencia general de hospital. Para su elaboracin aplicar un diagnstico de
necesidades de capacitacin al personal administrativo y operativo.
Las jornadas de capacitacin quedarn a disposicin del gerente general y el
administrador de hospital, segn las disposiciones vigentes o bien contratas a travs
de proveedores.

Organizacin de la capacitacin

Para la organizacin del programa de capacitacin, es necesario tomar en cuenta las

siguientes consideraciones:

Antes de la capacitacin:
Lugar donde se llevar a cabo la capacitacin.
Fecha de implementacin de las capacitaciones.
Contactar con empresas especializadas en los temas a impartir.
Materiales audiovisuales y didcticos.
Preparacin de documentos y carpetas segn el tema de la capacitacin.

Durante la capacitacin:
Controlar la asistencia de los colaboradores a la capacitacin.
Entrega de material a los colaboradores.
Supervisar la realizacin de la capacitacin.
Apoyar a los colaboradores.
Obtener la atencin de los capacitadores.

Despus de la capacitacin:
Seguimiento de la capacitacin
Plan de lectura peridica sobre los temas tratados en los cursos, alternando
reuniones informales y entrevistas de ajuste con el jefe o encargado del rea de
trabajo. Los jefes o encargados de cada rea de trabajo debern identificar si:
Se registraron cambios favorables en los conocimientos, habilidades y
actitudes.
No se registraron cambios.
Se registraron cambios desfavorables.

Para que un programa de seguimiento sea efectivo, se debe tomar en cuenta:

Sealamiento de objetivos a corto, mediano y largo plazo.
Periodicidad en realizar un DNC
Control estadstico de los resultados del programa.
Facilidad para adaptar el programa a nuevas necesidades.

Programa de capacitacin: Ley de regulacin del ejercicio profesional de enfermera y aspectos mdicos legales.

TEMA

CONTENIDO

DURACIN

Presentacin del curso y

objetivo a lograr:

Ley de regulacin
del ejercicio de
enfermera y
aspectos mdicos
legales.

Qu es la ley de
regulacin del ejercicio
de enfermera?
Captulo 1- Objeto y fin
de la ley.
2

Organizacin.
Captulo

de 1:30 hrs.

RECURSOS

PARTICIPANTES

Taller dinmico:

Los recursos que se

Trabajo de

utilizarn

grupos,

capacitacin sern los

simulaciones.

siguientes:

en

Saln

la

de

conferencias
Libretas / hojas

Decreto No.07-2007

Captulo

2 sesiones

METODOLOGA

Disposiciones finales y

9 Colaboradores

Lapiceros
Computadora
Sonido
Caonera
Pantalla
Control.

transitorias.

Programa de capacitacin: Tcnicas bsicas de enfermera

TEMA

CONTENIDO

DURACIN

METODOLOGA

Los recursos que se

objetivo a lograr:

utilizarn

Proceso

Taller dinmico:
Trabajo de

vitales.

grupos,

Manejo de expediente
Tcnicas
resucitacin

de
cardio

simulaciones.

Saln

de

conferencias
Libretas / hojas

2 sesiones

Lapiceros

de 1:30 hrs.

Computadora

9 Colaboradores

Sonido

pulmonar.
Prevencin

la

siguientes:

de

mdico.

en

capacitacin sern los

canalizacin y signos

enfermera.

PARTICIPANTES

Presentacin del curso y

Admisin al paciente.

Tcnicas bsicas de

RECURSOS

de

Caonera

infecciones

Pantalla

nosocomiales.

Control.

Programa de Mantenimiento de Habilidades

TEMA

CONTENIDO

RECURSOS

PARTICIPANTES

Taller dinmico:

Los recursos que se

Trabajo de

utilizarn

grupos,

capacitacin sern los

simulaciones.

siguientes:

Relaciones

importancia en el
trabajo.

METODOLOGA

Presentacin del curso y

objetivo a lograr:

interpersonales y la

DURACIN

Relaciones
Interpersonales
Qu
permite
las
relaciones
Interpersonales?
Factores negativos que
impiden las relaciones
interpersonales.
Condiciones de las
Sesiones de
Relaciones
Interpersonales.
1:00 hr.
Clasificacin de las
Relaciones
Interpersonales.
La
Importancia
del
Trabajo.
Plaga
de
la
Desocupacin.
El derecho al Trabajo.

en

Saln

la

de

conferencias
Libretas / hojas

20 Colaboradores

Lapiceros
Computadora
Sonido
Caonera
Pantalla
Control.

Programa de Mantenimiento de Actitudes

TEMA

CONTENIDO

efectiva en el trabajo.

METODOLOGA

RECURSOS

PARTICIPANTES

Presentacin del curso y

objetivo a lograr:

Taller dinmico:

Los recursos que se

Trabajo de

utilizarn

grupos,

capacitacin sern los

simulaciones.

siguientes:

Comunicacin

DURACIN

Qu
es
la
comunicacin?
Qu papel juega la
comunicacin en el
trabajo?
Complejidad
de
la
comunicacin.
Lneas bsicas de la
comunicacin efectiva.
Principales barreras de 3 sesiones
la comunicacin.
de 1:00 hr.
Aspectos a cuidar en la
comunicacin.
Qu se puede hacer
para enfrentar y superar
estos obstculos en la
comunicacin?
Escuchar: la clave de la
compresin.

en

Saln

la

de

conferencias
Libretas / hojas

20 Colaboradores

Lapiceros
Computadora
Sonido
Caonera
Pantalla
Control.

Programa de tcnicas de procedimiento en limpieza y desinfeccin hospitalaria

TEMA

CONTENIDO

DURACIN

RECURSOS

PARTICIPANTES

Presentacin del curso y

Taller dinmico:

Los recursos que se

objetivo a lograr:

Trabajo de

utilizarn

grupos,

capacitacin sern los

simulaciones.

siguientes:

Medio

ambiente

hospitalario.

Caractersticas
deben

Tcnicas de

cumplir

de

reas

hospitalaria

realizacin

de

conferencias

de

para
de

las

2 sesiones

Lapiceros

la

de 1:00 hrs.

Computadora

la

7 Colaboradores

Sonido

limpieza.

Caonera

Desinfeccin

Pantalla

hospitalaria.

Control.

Principios

la

Libretas / hojas

Clasificacin

desinfeccin

en

Saln

que

limpieza.

procedimiento en
limpieza y

METODOLOGA

bsicos

limpieza.

10

Programa de capacitacin: Servicio de lavandera

TEMA

CONTENIDO

DURACIN

Presentacin del curso y

objetivo a lograr:

Definicin
de
lavandera.
Procedimientos
para
lavado.
Ropa limpia o estril?

Proteccin
para
el
personal que manipula
ropa
sucia
y/o
contaminada.
Riesgos del servicio de
lavandera.

RECURSOS

PARTICIPANTES

Taller dinmico:

Los recursos que se

Trabajo de

utilizarn

grupos,

capacitacin sern los

simulaciones.

siguientes:

en

Saln

la

de

conferencias
Libretas / hojas

Servicio de
Lavandera

METODOLOGA

Lapiceros
Computadora
Sonido
2 sesiones

Caonera

de 1:00 hr.

Pantalla

2 Colaboradores

Control.

Sugerencias generales
del
servicio
de
lavandera.

11

Evaluacin de la capacitacin

La etapa final del proceso de capacitacin es la evaluacin de los resultados

obtenidos, mediante este proceso se puede responder a las siguientes preguntas:
Qu estamos obteniendo del programa de capacitacin? Hay alguna manera de
demostrar que la formacin que impartimos es la adecuada?

La capacitacin debe evaluarse para determinar su efectividad. La experiencia

suele mostrar que la capacitacin muchas veces no funciona como esperan
quienes creen e invierten en ella. Sin embargo la evaluacin nos permite ver los
resultados y hacer correcciones que benefician al programa de capacitacin.

Esta evaluacin debe realizarse luego de concluir la capacitacin de una manera

sencilla y prctica. Los resultados obtenidos servirn para analizar y aplicar
nuevas estrategias en capacitaciones futuras.

Los colaboradores que asistan a las capacitaciones debern evaluar lo siguiente:

Conocimientos que adquiri del tema.
Organizacin de la capacitacin
Si llen sus expectativas en cuanto a su necesidad de capacitacin.
Condiciones ambientales y fsicas.
Capacitador.

12

Formato de Evaluacin de capacitacin

DATOS DE LA CAPACITACIN

Nombre del capacitador:________________________________________

Tema de la capacitacin:________________________________________

Fecha de la capacitacin:________________________________________

Lugar donde se realiz:__________________________________________

Instrucciones: Indique el punteo a cada tem de acuerdo a su satisfaccin como

participante de la capacitacin.

Gua de ponderacin

Excelente

Bueno

Regular

Malo

Acerca del Capacitador

Punteo

Conocimientos sobre el tema

Presentacin personal
Utilizacin del lenguaje del expositor
Interaccin con el grupo
Claridad en la presentacin de temas
Resolucin de dudas por parte del expositor

13

El tema impartido fue acorde a sus necesidades?

Si

No

Por qu?
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________

Coordinacin de la capacitacin

Punteo

Material de apoyo
Puntualidad en la iniciacin y finalizacin de la
capacitacin

Cmo calificara al capacitador?

Excelente________ Bueno___________ Regular_________ Malo__________

Observaciones:

14

Contenidos de los temas de Capacitacin

16

MISIN

Somos una organizacin hospitalaria dedicada a brindar atencin de servicios mdicos

asistenciales y quirrgicos con el firme compromiso de garantizar atencin, dedicacin,
esmero y profesionalismo en servicios de salud a pacientes, familiares y comunidad.

VISIN
Ser reconocidos como el mejor hospital de la regin nororiental garantizando servicios
de alta calidad; buscando posicionarnos como el nmero uno en servicios de salud.

17

CONTENIDO DE CAPACITACIN
TEMA:
LEY DE REGULACIN DEL EJERCICIO DE ENFERMERA Y
ASPECTOS LEGALES MDICOS

18

Ley de Regulacin del Ejercicio de Enfermera

DECRETO NMERO 07-2007
EL CONGRESO DE LA REPBLICA DE GUATEMALA
CONSIDERANDO:
Que la Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala establece que es deber del
Estado garantizarle a los habitantes de la Repblica la vida, la libertad, la justicia, la
seguridad, la paz y el desarrollo integral de la persona y que en Guatemala todos los
seres humanos son libres e iguales en dignidad y derechos.
CONSIDERANDO:
Que es obligacin del Estado velar por la salud y asistencia social de todos los
habitantes, as como velar por la elevacin del nivel de vida de todos los habitantes del
pas, procurando el bienestar de la familia.
CONSIDERANDO:
Que para el desenvolvimiento profesional de la actividad de salud como un servicio
pblico esencial, es necesario coordinar esfuerzos humanos entre las entidades
estatales centralizadas, desconcentradas, autnomas y descentralizadas que prestan
servicio de salud en general y consolidar con xito su funcin en beneficio de la salud,
la vida, la integridad, el bienestar comn y la paz social de los guatemaltecos.
CONSIDERANDO:
Que el ejercicio de la actividad de enfermera en beneficio de los habitantes de la
Repblica, requiere para su profesionalizacin y efectividad de un marco jurdico idneo
que garantice la prestacin de tal servicio por personal capacitado y calificado y como
consecuencia, el reconocimiento y la dignificacin de su funcin, as como la
remuneracin justa y equitativa por el servicio prestado.

19

CONSIDERANDO:
Que el ejercicio de la actividad de la enfermera es un servicio tendiente a proporcionar
atencin en salud a todos los habitantes de la poblacin guatemalteca, mediante
acciones de atencin directa, promocin, prevencin, curacin, rehabilitacin,
administracin, investigacin y docencia, con lo cual dicho sector poblacional pueda en
forma eficiente y efectiva, contribuir a disminuir los altos ndices deficitarios de salud
vigentes en Guatemala.

POR TANTO:
En ejercicio de las facultades que le confiere la literal a) del artculo 171 de la
Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala,
DECRETA:
La siguiente:
"LEY DE REGULACIN DEL EJERCICIO DE ENFERMERA"
CAPTULO I
DISPOSICIONES GENERALES
Artculo 1. Objeto y fin. La presente ley tiene por objeto regular el ejercicio de la
prctica de la enfermera en todo el territorio nacional, siendo de observancia general y
para los efectos de su interpretacin privar el inters social.
Su finalidad responde a la obligatoria observancia general; implica garantizar la
prestacin del servicio de enfermera en forma idnea, eficiente y eficaz, como un
derecho a la prevencin, promocin, recuperacin y rehabilitacin de la salud, en
beneficio de los habitantes de la Repblica, sin distincin alguna; en procura de su
bienestar fsico, mental y social, y la gestin, administracin, docencia, investigacin,
auditoria y asesoramiento en el sistema de salud y en la del sistema formal educativo.

20

Artculo 2. Actividad de enfermera. La actividad de la enfermera comprende

coadyuvar al cuidado de la salud en todo el ciclo vital de la persona, familia y
comunidad y su entorno, en las funciones d promocin, prevencin, recuperacin v
rehabilitacin de la salud; bajo la direccin y supervisin de la autoridad inmediata
superior de enfermera de acuerdo a la organizacin tcnica y administrativa de la
institucin respectiva. La gestin, administracin, docencia, investigacin, auditoria y
asesoramiento en el sistema de salud y en la del sistema formal educativo y en todos
los dems sistemas.
Artculo 3. Ejercicio de la enfermera. Estn facultados para el ejercicio de la
enfermera, las personas que renan las calidades y requisitos siguientes:
1. Para el nivel de licenciado (a) en enfermera:
a) Haber obtenido el ttulo habilitante, otorgado por cualquiera de las universidades
reconocidas oficialmente en la Repblica de Guatemala. En el caso de
profesionales graduados en universidades extranjeras,

es obligatoria su

incorporacin.
b) Estar inscrito en el colegio profesional correspondiente y tener la calidad de
colegiado activo.
2. Para el nivel de enfermero (a) y auxiliar de enfermera:
Obtener el certificado otorgado por el establecimiento educativo que est reconocido
para tal efecto por el Estado de Guatemala, que acredite fehacientemente dicha
calidad.
3. Las personas que ejerzan actualmente las labores de enfermera, no comprendidas
en los numerales que anteceden, sin que implique modificacin de condiciones de
trabajo en cuanto a la actividad que desempean, sin ningn costo, podrn
someterse a los procedimientos de aprendizaje y capacitacin que establezca el
Ministerio de Salud Pblica y Asistencia Social en coordinacin con el Ministerio de
Educacin y el Consejo Nacional de Enfermera, con la finalidad nica de su
capacitacin. El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social y las instituciones

21

privadas del sector salud, deben adoptar como propios los sistemas que se
implementen en este orden.
Artculo 4. Formacin y enseanza. La formacin y enseanza de las personas que
ejercen la enfermera se realizar en la siguiente forma:
a) La

formacin

de

enfermeros

(as)

con

grado

de

licenciatura

sus

especializaciones, corresponde a las universidades legalmente reconocidas en la

Repblica de Guatemala.
b) La formacin y capacitacin de enfermeros (as) y auxiliares de enfermera,
corresponde a las instituciones reconocidas y autorizadas por el Ministerio de
Educacin,

Ministerio

de

Salud

Pblica

Asistencia

Social,

Instituto

Guatemalteco de Seguridad Social y entidades privadas, cuyos pensum de

estudios estn autorizados por el Ministerio de Educacin en coordinacin con el
Ministerio de Salud Pblica y Asistencia Social.
CAPITULO II
ORGANIZACIN
Artculo 5. Organizacin. Para efectos de la presente ley, se establece la siguiente
organizacin:
1. Atendiendo al grado acadmico:
a) Doctor,

magster

licenciado (a) en enfermera, graduados en las

universidades estatal o privadas del pas o incorporados de universidades

extranjeras.
b) Enfermero (a) incluye a aquellas personas graduadas a nivel tcnico en la
Escuela Nacional de Enfermera, en universidad estatal o privada del pas o
en otras instituciones reconocidas para el efecto por el Ministerio de Salud
Pblica y Asistencia Social, debiendo contar con la escolaridad mnima a
nivel diversificado.

22

c) Auxiliar en enfermera, Incluye a quienes hayan aprobado el curso bsico

de enfermera acreditado por el Ministerio de Salud Pblica y Asistencia
Social, debiendo contar con la escolaridad mnima de tercero bsico.
d) Auxiliar

de

enfermera

comunitario,

personas

formadas

bajo

la

responsabilidad del Ministerio de Salud Pblica y Asistencia Social, con la

visin de cubrir las comunidades postergadas, debiendo contar con la
escolaridad mnima de tercero bsico; para tal efecto se crear un pensum
con enfoque comunitario, quienes reciban esta capacitacin estn habilitados
nicamente para el trabajo de salud comunitario.
2. Atendiendo al organismo:
a) El Ministerio de Salud Pblica y Asistencia Social como rector del sector
salud, obligado a velar por la salud de los habitantes, sustentado en los
principios de equidad, solidaridad y subsidiaridad; en coordinacin con los dems
organismos pblicos, instituciones no gubernamentales, organizaciones privadas
y comunitarias que conforman dicho sector, es garante de la prestacin del
servicio de salud ptimo e integral a nivel nacional. Est obligado a ejercer los
actos y dictar las medidas para el cumplimiento de esta ley, especialmente en
cuanto a la formacin del recurso humano requerido en los niveles profesionales
y tcnicos.
b) Colegio Profesional de Licenciados (as) y sus diferentes grados, constituir el
rgano integrador de todos sus miembros, de conformidad con la Ley de
Colegiacin Profesional Obligatoria.
c) Consejo Nacional de Enfermera, constituye la Instancia mxima de enfermera
en todo el territorio nacional y se rige por su propio reglamento.
d) Unidad de Desarrollo de los Servidos de Enfermera, es quien conduce a nivel
nacional el servicio de enfermera que prestan las instituciones asistenciales del
Ministerio de Salud Pblica y Asistencia Social.

23

CAPITULO III DISPOSICIONES FINALES Y TRANSITORIAS

Artculo 6. Da conmemorativo. Se reconoce el doce de mayo de cada ao como da
de la enfermera o enfermero profesional y el veinticuatro de mayo de cada ao como
da del tcnico y auxiliar de enfermera, para resaltar la dignidad gremial.
Artculo 7. Beneficios laborales. Se reconocen los derechos adquiridos por el
personal que practica la actividad de enfermera, en sus diferentes niveles, en
entidades o dependencias pblicas y en la iniciativa privada, los cuales no podrn ser
disminuidos, restringidos o tergiversados.
Artculo 8. Supletoriedad de la ley. Para los casos no previstos en la presente ley, se
aplicar supletoriamente lo establecido en la Ley de Servicio Civil, Cdigo de Salud, Ley
de Colegiacin Profesional Obligatoria, Cdigo de Trabajo, legislacin de previsin
social y dems legislacin relativa al derecho de trabajo en lo que fueren aplicables.
Artculo 9. Reglamento (Transitorio). El Organismo Ejecutivo, por conducto del
Ministerio de Salud Pblica y Asistencia Social, emitir el reglamento respectivo de
acuerdo a lo dispuesto en la presente ley que es necesario para la correcta aplicacin
de la misma, dentro de un plazo no mayor de tres meses contados a partir de la
vigencia de la presente ley.
Artculo 10. Vigencia. El presente Decreto entrar en vigencia el da siguiente de su
publicacin en el Diario Oficial.
REMTASE AL ORGANISMO EJECUTIVO PARA SU SANCIN, PROMULGACIN Y
PUBLICACIN.

24

EMITIDO EN El PALACIO DEL ORGANISMO LEGISLATIVO, EN LA CIUDAD DE

GUATEMALA, EL VEINTE DE FEBRERO DE DOS MIL SIETE.

Rubn Daro Morales Veliz

Presidente
Jorge Mario Vsquez Velsquez
Secretario
Job Ramiro Garca y Garca
Secretario
PALACIO NACIONAL: Guatemala, nueve de marzo del ao dos mil siete.
PUBLQUESE Y CUMPLASE
BERGER PERDOMO

Alfredo Antonio Privado Medrano

Ministro de Salud Pblica y Asistencia Social

Lic. Jorge Ral Arroyave Reyes

Secretario General de la Presidencia de la Repblica

25

ASPECTOS MDICOS LEGALES

Negligencia:
Es un acto mal realizado por parte de una persona que desva o incumple con los
estndares, en este caso por la comunidad mdica y que causa de alguna lesin a un
paciente. Es haber realizado actos no apropiados o por no haber tenido la diligencia
requerida para el caso particular, es decir, no haber cumplido con los parmetros
mnimos y estndares para enfrentar el caso, y no haber cumplido con las normas
tcnicas de la profesin.
Tipos de negligencias ms comunes
Omisin de denuncia.
Inseminacin
Incumplimiento de labores.
Cambio de recin nacidos.
Transfusiones contaminadas.
Administracin de medicamentos.
Proceso de autopsia.
Expedientes de los pacientes.
Accidentes laborales.
Delito: se considera como una accin tpica, imputable, culpable, sometida a una
sancin y a veces a condiciones de punibilidad. Supone una conducta infraccional de
derecho penal, es decir, una accin u omisin penada por la ley.
Sancin: es la consecuencia o efecto de una conducta que constituye a la infraccin de
una norma jurdica. Dependiendo la norma incumplida o violada, pueden hacerse
sanciones penales o penas y sanciones administrativas.

26

Conociendo los trminos principales, se fundamentan con las siguientes leyes y cdigos
que rigen las sanciones por negligencias en el ejercicio de los profesionales.
I.

Constitucin Poltica de Repblica

Artculo 1.- Proteccin a la persona. El Estado de Guatemala se organiza para

proteger a la persona y a la familia; su fin supremo es la realizacin del bien comn.
Artculo 2.- Deberes del Estado. Es deber del Estado garantizarle a los habitantes de
la Repblica la vida, la libertad, la justicia. La seguridad, la paz y el desarrollo integral
de la persona.
Artculo 3.- Derecho a la vida. El estado garantiza y protege la vida humana desde su
concepcin, as como la integridad y la seguridad de la persona.
Artculo 4.- Libertad e Igualdad. En Guatemala todos los seres humanos son libres e
iguales en dignidad y derechos. El hombre y la mujer, cualquiera que sea su estado
civil, tienen iguales oportunidades y responsabilidades. Ninguna persona puede ser
sometida a servidumbre ni a otra condicin que menoscabe su dignidad. Los seres
humanos deben guardar conducta fraternal entre s.
Artculo 93.- Derecho a la salud. El goce de la salud es derecho fundamental del ser
humano, sin discriminacin alguna.
II.

Cdigo de Salud

Artculo 1.- Del Derecho a la salud. Todos los habitantes de la Repblica tienen
derecho a la prevencin, promocin, recuperacin y rehabilitacin de su salud, sin
discriminacin alguna.
Artculo 2.- Definicin. La salud es un producto social resultante de la interaccin
entre el nivel de desarrollo del pas, las condiciones de vida de las poblaciones y la
participacin social, a nivel individual y colectivo, a fin de procurar a los habitantes del
pas el ms completo bienestar fsico, mental y social.

27

III.

Cdigo Penal
Captulo I del homicidio simple.
Artculo 123, 128, 130
Captulo III del Aborto
Artculos 131, 136,137
Captulo V de las lesiones
Artculos 144, 145. 146, 147, 148, 150.
Artculos 173. Violacin, 173 Bis. Agresin sexual.
Captulo VII de los delitos de inseminacin
Artculos 225 A y 225 B.
Artculo 238. Suposicin de parto.
Artculo 239. Sustitucin de un nio por otro.
Artculos 274 A y 274 B Manipulacin y uso de informacin.
Captulo IV de los delitos contra la salud pblica
Artculos del 301 al 312
Artculos 418. Abuso de autoridad
Artculo 419. Incumplimiento de deberes.
Artculo 457. Omisin de denuncia.

IV.

Ley contra la violencia sexual, explotacin y trata de personas

Artculos 23, 28, 29, 51 y 55.

V.

Cdigo procesal penal

Artculos 194, 195, 196, 225, 238 y 243.
28

CONTENIDO DE CAPACITACIN
TEMA:
TCNICAS BSICAS DE ENFERMERA

29

Tcnicas bsicas de enfermera

Admisin del paciente
Pudiera considerarse como el servicio que atiende a los pacientes que sern aceptados
en el hospital. Una buena recepcin crea un ambiente de confianza para el paciente y
para su familia, asegura veracidad en los datos y ahorra tiempo y personal.

Elementos necesarios para la recepcin de los pacientes

Personal competente.
Normas de admisin bien definidas.
Locales suficientes.
Ubicacin adecuada.

Funciones generales de las enfermeras recepcionistas

Recibir las solicitudes de atencin mdica, y organizar tanto las consultas de
primera vez como las siguientes.
Cumplir estrictamente las rdenes del mdico en lo que se refiere a registros de
citas subsecuentes en las tarjetas o krdex de los pacientes.
Solicitar el expediente y la documentacin clnica.
Registrar los datos requeridos, en el informe diario de actividades.
Proporcionar a los pacientes todos los datos sobre los servicios auxiliares.
Atender y orientar a los pacientes que se presentan sin cita previa, por gravedad o
por citas anteriores.

Resguardar los objetos de valor del enfermo:

Si la ropa y objetos quedan dentro del hospital debern ser colocados
cuidadosamente en anaqueles especiales.
Los objetos personales deben guardarse en un sobre que se cerrar delante del
interesado o de un familiar.
Trasladar al paciente al servicio hospitalario que requiera su dolencia.

30

 La enfermera del servicio al que se enva al paciente lo recibir con su

documentacin respectiva.

Admisin del paciente a hospitalizacin

Procedimiento:
1. Obtener informacin sobre la condicin del paciente.
2. Preparar la unidad en que se recibe al paciente (cuarto o sala general).
3. Revisar que no falte: vaso, agua, papel higinico, etc.
4. Recibir al paciente cordialmente y comprobar que lleve sus objetos de aseo
personal.
5. Requerir el expediente, si entra por con consulta externa, e historia clnica si es
por emergencia, con todos los datos de identificacin del paciente.
6. Llevar al paciente personalmente con la Jefe de sala, o con el personal
encargado de atenderlo.
7. Conducir al paciente a la sala o unidad que va a ocupar ya sea que pueda o no
caminar.
8. Explicar al paciente y a su familia el reglamento del hospital, el sistema de
intercomunicacin, etc.
9. Tomar el pulso, respiracin y P.A. y hacer la somatometra.
10. Dar al paciente equipo para bao y ropa; ayudarlo cuando tome el bao y cuando
se vista.
11. Observar el estado general del paciente; instalarlo en su cama
12. Guardar los objetos personales del paciente en el closet o en el bur. Hacer un
paquete y la lista respectiva de los valores del paciente, que deber ser firmada
por ste y por la enfermera para ser depositados en caja o entregados a los
familiares.
13. Avisar al mdico de la llegada del paciente.
14. Auxiliar al mdico y al paciente en el examen fsico.

31

15. Informar: Fecha y hora de ingreso. Medio de transporte. Signos vitales. Mdico
que atendi al paciente. Estado general del paciente. Cuidados generales.
Reaccin de paciente.

Manejo de expediente mdico

La informacin y registros de sucesos aseguran la continuidad y calidad del proceso de
enfermera en los diferentes turnos para que los integrantes del equipo de salud los
conozcan con detalles y los considere en la atencin interdisciplinaria que debe
presentarse al paciente.
El personal de enfermera tiene acceso importante al expediente clnico, por tanto debe
considera la normativa para elaborar notas y grficas, integracin, uso y conservacin
de expedientes para:
Definir sus objetivos del proceso de enfermera.
Garantizar la calidad de la informacin para anlisis mdico, administrativo y
legal.
Diferenciar la responsabilidad que tiene el personal de enfermera.
Evaluar los cuidados de enfermera planeados y ejecutados.
La prctica de la informacin y registro en forma completa y precisa, es esencial tanto
para proteger al paciente como al mismo personal de enfermera.
La elaboracin de las notas de enfermera debe:
Historia clnica propiamente dicha: datos generales y aspectos tcnicos mdicos.
Formulario de consentimiento informado.
Ordenes mdicas.
Informes de exmenes de laboratorio y anatoma patolgica.
Hoja de tratamiento y medicamentos administrados.
Hoja de evolucin de enfermera.
Hoja de control de lquidos administrados y eliminados.
Nota de ingreso o admisin.
32

 Informe de emergencia.
Redactar congruente, precisa, clara y verazmente la informacin para
incrementar la importancia de cada una de las funciones que tiene el expediente
clnico.
Anotar con legibilidad y calidad ortogrfica cada una de las palabras que integran
la informacin.
Usar

terminologa

profesional,

cientfica

abreviaturas

aceptadas

universalmente.
Reanimacin cardio-pulmonar.
RCP significa reanimacin cardiopulmonar. Es un procedimiento de emergencia para
salvar vidas que se utiliza cuando la persona ha dejado de respirar o el corazn ha
cesado de palpitar. Esto puede suceder despus de una descarga elctrica, un ataque
cardaco o ahogamiento.
La RCP combina respiracin boca a boca y compresiones cardacas:

La respiracin boca a boca suministra oxgeno a los pulmones de la persona.

Las compresiones cardacas mantienen la sangre oxigenada circulando hasta

que se puedan restablecer la respiracin y las palpitaciones cardacas.

Se puede presentar dao permanente al cerebro o la muerte en cuestin de minutos si

el flujo sanguneo se detiene; por lo tanto, es muy importante que se mantenga la
circulacin y la respiracin hasta que llegue la ayuda mdica capacitada.
Las tcnicas de RCP varan ligeramente dependiendo de la edad o tamao del
paciente. Las tcnicas ms novedosas hacen nfasis en las compresiones por encima
de la respiracin boca a boca y las vas respiratorias, revocando la vieja prctica.

33

Proceso de la RCP en adultos

La RCP es una combinacin de:
Respiracin boca a boca, la cual provee oxgeno a los pulmones de una persona.
Compresiones cardacas, las cuales mantienen la sangre de la persona
circulando.
Se puede presentar dao cerebral o la muerte en unos pocos minutos si el flujo de
sangre en una persona se detiene. Por lo tanto, se debe continuar con estos
procedimientos hasta que los latidos y la respiracin de la persona retornen o llegue
ayuda mdica entrenada.
Causas
En los adultos, las principales razones para que los latidos del corazn y la respiracin
se detengan incluyen:

Sobredosis de drogas

Sangrado excesivo

Cardiopata (ataque cardaco o ritmo cardaco anormal)

Infeccin en el torrente sanguneo

Lesiones y accidentes

Sntomas

Paro respiratorio o dificultad para respirar (jadear)

Ausencia de pulso

Prdida del conocimiento

34

Prevencin de infecciones nosocomiales

Una enfermedad nosocomial puede definirse de la siguiente manera: Una infeccin
contrada en el hospital por un paciente internado por una razn distinta de esa
enfermedad.
Las infecciones nosocomiales contradas en los establecimientos de salud estn entre
las principales causas de defuncin y de aumento de la morbilidad en pacientes
hospitalizados.
Las infecciones nosocomiales ms frecuentes son las heridas quirrgicas, las vas
urinarias y las vas respiratorias inferiores. Estas infecciones agravan la discapacidad
funcional y la tensin emocional de paciente y, en algunos casos, pueden ocasionar
trastornos discapacitantes que reducen la calidad de vida.
Factores influyentes en la manifestacin de las infecciones nosocomiales
El agente microbiano
El paciente est expuesto a una gran variedad microorganismos durante la
hospitalizacin. El contacto entre el paciente y el microorganismo, en s, no produce
una enfermedad clnica, puesto que hay otros factores que influyen en la naturaleza y la
frecuencia de las infecciones nosocomiales. La posibilidad de exposicin conducente a
infeccin depende, en parte de las caractersticas de los microorganismos, incluso la
resistencia a los antimicrobianos, la virulencia intrnseca y la cantidad de material
infecciosos.
Una gran cantidad de bacterias, virus, hongos y parsitos diferentes pueden causar
infecciones

nosocomiales.

Las

infecciones

pueden

ser

causadas

por

un

microorganismo contrado de otra persona en el hospital (infeccin cruzada) o por la

propia

flora

del

paciente

(infeccin

endgena).

La

infeccin

por

algunos

microorganismos puede ser transmitida por un objeto inanimado o por sustancias recin
contaminadas provenientes de otro foco humano de infeccin (infeccin ambiental).
35

Vulnerabilidad de los pacientes

Los factores de importancia para los pacientes que influyen en la posibilidad de contraer
una infeccin comprenden la edad, el estado de inmunidad, cualquier enfermedad
subyacente y las intervenciones diagnsticas y teraputicas. Los pacientes con
enfermedad crnica como tumores malignos, leucemia, diabetes, mellitus, insuficiencia
renal o sndrome de inmunodeficiencia adquirida (sida) tienen una mayor vulnerabilidad
a las infecciones por agentes patgenos oportunistas. Estos ltimos son infecciones por
microorganismos normalmente inocuos, por ejemplo, que forman parte de la flora
bacteriana normal del ser humano, pero pueden llegar a ser patgenos cuando se ven
comprometidas las defensas inmunitarias del organismo.
Factores ambientales
Los hospitales son un entorno donde se congregan las personas infectadas y las
expuestas a un mayor riesgo de infeccin. Los pacientes hospitalizados que tienen
infeccin o son portadores de microorganismos patgenos son focos potenciales de
infeccin para los dems pacientes y para el personal de salud. Las condiciones de
hacinamiento dentro del hospital, el traslado frecuente de pacientes de una unidad a
otra y concentracin de pacientes muy vulnerables a infecciones en un pabelln (por
ejemplo, de recin nacidos, pacientes quemados, cuidados intensivos) contribuyen a la
manifestacin de infecciones nosocomiales.

36

CONTENIDO DE CAPACITACIN
TEMA:
RELACIONES INTERPERSONALES Y LA IMPORTANCIA DEL
TRABAJO

37

RELACIONES INTERPERSONALES
Una relacin interpersonal es una interaccin recproca entre dos o ms personas. Se
trata de relaciones sociales que, como tales, se encuentran reguladas por las leyes e
instituciones de la interaccin social.

En toda relacin interpersonal interviene la comunicacin, que es la capacidad de las

personas para obtener informacin respecto a su entorno y compartirla con el resto de
la gente. El proceso comunicativo est formado por la emisin de seales (sonidos,
gestos, seas) con el objetivo de dar a conocer un mensaje. La comunicacin exitosa
requiere de un receptor con las habilidades que le permitan decodificar el mensaje e
interpretarlo. Si falla la comunicacin, la relacin interpersonal ser complicada.

Por eso, los psiclogos insisten con la educacin emocional para facilitar actitudes
positivas ante la vida, que permiten el desarrollo de habilidades sociales, estimulan la
empata y favorecen actitudes para afrontar conflictos, fracasos y frustraciones. La
intencin es promover el bienestar social.

En la actualidad, con el desarrollo de la tecnologa, la sociedad tiende a la

despersonalizacin, con relaciones virtuales. En este sentido, las relaciones
interpersonales han perdido buena parte del contacto personal y han pasado a estar
mediatizadas. Las computadoras conectadas a internet y los telfonos mviles, por
ejemplo, han reemplazado a la comunicacin interpersonal presencial o cara a cara.

QU ES LO QUE PERMITEN LAS RELACIONES INTERPERSONALES?

Permiten aumentar el nivel de entendimiento, a travs de una comunicacin eficaz y
considerando las diferencias individuales. Disminuyen los conflictos usando en
entendimiento y respeto de las diferencias y puntos de vistas de los otros reduciendo
las divergencias y conflictos. Crean un ambiente armonioso con la comunicacin,
generando relaciones satisfactorias que permiten a cada individuo lograr la satisfaccin
de sus necesidades y alcanzar la realizacin y la felicidad. Importancia de las relaciones
38

humanas numerosas necesidades del hombre solo pueden ser satisfechas con otros,
por otros y ante otros. Debido tambin, a que el hombre no es autosuficiente, preciso de
los dems para obtener abrigo, alimento, proteccin. Para que una sociedad pueda
funcionar, sus componentes deben interrelacionarse y concentrarse en las tareas para
las que cada uno es ms apto.
FACTORES NEGATIVOS QUE IMPIDEN LAS RELACIONES HUMANAS
No controlar las Emociones Desagradables; es cuando mostramos mal humor, odio
etc.
Agresin; cuando atacamos u ofendemos con palabras, gestos o actitudes. La
agresin es una manifestacin de la frustracin.
Fijacin; negarse a aceptar los cambios, permaneciendo atados al pasado
Terquedad; negarse a aceptar las opiniones ajenas y no a aceptar las
equivocaciones en nuestro juicio o ideas
Represin; negarse a comunicarse con los dems, aceptar opiniones y consejos
Aislamiento; apartarse o rechazar el trato con los dems por cualquier causa
Fantasas; considerar que las ilusiones se realizarn solamente a travs de medios
mgicos, sin esfuerzo de parte nuestra y sin contar con la colaboracin de los
dems.
Sentimiento de Superioridad o Inferioridad; sentirse mejor que los dems en
cualquier aspecto. O infravalorarse, sintindose inferior a los dems a causas de
defectos o carencias reales o imaginarias
CONDICIONES DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES
Apertura: ser conscientes de las diferencias entre los puntos de vista de los dems
y los nuestros debido a su edad, sexo, educacin, cultura, valores etc. mantener
nuestra opinin frente a las divergentes sin herir la sensibilidad de la otra persona.
Sensibilidad: es la capacidad de entender el contenido lgico y emotivo de las
ideas y opiniones de otros.

39

 Sociabilidad: comprender y aceptar la naturaleza y estructura de la sociedad a la

que pertenecemos.
Respeto

Autoridad:

reconocer

respetar

la

jerarqua

de

mandos,

responsabilidad, autoridad, status de las personas en la organizacin de la que

formamos parte y comprender el impacto que dicha jerarqua tiene sobre el
comportamiento humano, incluido el nuestro.
Adaptacin: prever y aceptar las consecuencias de las medidas prcticas que toma
la empresa ante determinadas situaciones.
Objetividad: comprender que mantener relaciones humanas no tienen nada que ver
con la intencin de hacer feliz a todos o endulzar la cruda realidad.
CLASIFICACIN DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES
Relaciones Primarias: Se establecen cuando las personas se relacionan entre s,
por ellas mismas
Relaciones Secundarias: Se originan por la necesidad de un servicio o funcin que
puede prestar una persona a otra.

LAS 7 LEYES DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES

1) La mejor manera de cambiar una relacin es cambiar uno mismo.
2) Busque lo positivo de cada persona. Revise sus paradigmas sobre los dems.
3) Gnese la confianza de las personas.
4) Mantenga una actitud Ganar/Ganar.
5) Escuche con empata.
6) Sea asertivo al expresarse
7) Distinga entre la persona y su persona.

40

IMPORTANCIA DEL TRABAJO

Hoy en da, el trabajo se relaciona directamente con la idea de salario, pero esto no fue
siempre as ya que antes del desarrollo del sistema capitalista el trabajo poda servir
para que una persona obtenga sus propios productos de subsistencia o pudiera
intercambiarlos

por

otros

de

mayor

necesidad.

Todo

esto

muestra

que,

independientemente de lo que se reciba a cambio, el trabajo siempre aparece como

una de las actividades ms importantes por estar directamente relacionado con la
subsistencia humana.
Es claro que el hombre para poder subsistir debe realizar actividades de diverso tipo
que tienen como objetivo principal proveerle de aquellos elementos necesarios como
alimentos, abrigo, proteccin, etc. Sin embargo, hoy en da las sociedades complejas
en las que vivimos hacen que esto no alcance y surgen as innumerables trabajos que
tienen que ver con necesidades secundarias como bienes materiales o servicios. De
cualquier modo, el trabajo siempre se erige como la actividad que le da al ser humano
un salario, pago o producto a partir del cual establece su subsistencia (ya sea porque
recibe elementos que pueden ser intercambiados por otros o porque produce sus
propios medios de subsistencia).
Para poder alcanzar un puesto de trabajo, el ser humano actual debe perfeccionarse y
especializarse en una determinada actividad. De este modo, las posibilidades de
conseguir un trabajo ms estable, seguro, duradero y que le provea de mejores
beneficios, sern ms altas. El trabajo vara sobremanera dependiendo del sector social
al que se pertenezca, siendo comn que los sectores sociales ms bajos se dediquen a
las actividades del rubro primario y los sectores de clase media y alta a los de los
rubros secundarios y terciarios.
Por eso el valor del trabajo humano no se mide por el tipo de actividad de cada uno
(carpintero, profesional, campesino...), sino por el hecho de ser persona quien lo
ejecuta. Entre todas las criaturas, slo el hombre es capaz de trabajar de manera
"programada y racional", en forma "consciente y libre". Con su trabajo humaniza y

41

ennoblece a la naturaleza, modelndola de acuerdo a sus intereses primordiales, en

directa relacin con su desarrollo y autopromocin integral.
El Trabajo, clave de la cuestin social
El trabajo no slo posibilita el desarrollo individual del hombre y su crecimiento en
humanidad. Ocupa el centro mismo de la cuestin social, porque est encaminado a
"hacer la vida humana ms humana". Al respecto seala la II Instruccin del Vaticano:
"La solucin para la mayor parte de los gravsimos problemas de la miseria se
encuentra en la promocin de una verdadera civilizacin del trabajo", porque la "relacin
entre la persona humana y el trabajo es radical y vital", y la forma como sea regulada
"ejercer una influencia positiva para la solucin de un conjunto de problemas sociales
y polticos que se plantean en cada pueblo".
El trabajo es el fundamento para construir y satisfacer todas las exigencias de la vida
familiar. Incrementa el bien comn de la nacin y multiplica el patrimonio de toda la
familia humana. El hombre que trabaja asegura el futuro de aquellos que vendrn
despus. Toda la inmensidad de recursos brutos puestos a disposicin del hombre, de
nada servira si ste no los explotara y multiplicara mediante su trabajo.
Por otra parte, la falta de trabajo o desempleo es el origen del descontento y frustracin
personal y de la inestabilidad social donde germinan y brotan innumerables conflictos.
Plaga de la Desocupacin
Si el trabajo dignifica, el desempleo envilece. El cesante se siente un lastre intil y
despreciable, sociolgica y vitalmente castrado al no poder ejercer un derecho
indispensable para su realizacin plena. "La inactividad forzada es una situacin inicua dice el Papa-, es un mal y, cuando asume ciertas dimensiones, puede convertirse en
una verdadera calamidad social. Cuando una sociedad debe afrontar un fenmeno as,
est obligada a preguntarse sobre su propio estado de salud". Por ser intolerable la
situacin del cesante, urge crear puestos de trabajo como una tarea primordial que han
de afrontar los individuos, la iniciativa privada y el Estado. En los tiempos difciles que
corremos, "no se puede abandonar a su suerte a los obreros sobre todo a los que como
42

los pobres, slo tienen sus brazos para mantenerse". Por otra parte, la solucin del
problema del empleo no debe estar entregada al libre juego del mercado, porque el
trabajo no es una simple mercanca que se vende segn la ley de oferta y la demanda.
Prioridad del Trabajo Humano
El hombre que trabaja no slo desea la debida y justa remuneracin, sino tambin que
se le respete y sea tomado en cuenta en el proceso de produccin. No desea sentirse
"cosa" o simple instrumento, sino una verdadera persona dotada de iniciativa y
creatividad. El trabajo no mira slo el provecho econmico sino, sobre todo, a los
valores personales y sociales.
La prioridad del trabajo sobre el capital convierte en un deber de justicia para los
empresarios anteponer el bien de los trabajadores al aumento de ganancias, no
manteniendo capitales improductivos y orientando sus inversiones hacia el bien comn
y a la creacin de fuentes de trabajo.
Por otra parte, frente a las "cosas", la persona humana debe actuar siempre como
"seor", jams como esclavo. Por eso la tcnica, creada por el cerebro humano, es una
aliada del hombre y debe permanecer bajo su control: le facilita el trabajo, lo
perfecciona, lo acelera, lo multiplica. Pero podra transformarse en adversaria cuando la
mecanizacin del trabajo lo suplanta, quitndole toda satisfaccin personal y el estmulo
de la creatividad y responsabilidad. Para que la mquina no esclavice ni aplaste a su
constructor, es indispensable un desarrollo proporcional de la moral de la tica.
El derecho del trabajo
Todas estas consecuencias que se derivan del ejercicio del trabajo humano
fundamentan el derecho de todo hombre a tener un trabajo adecuado, remunerado con
justicia, sin el cual quedara prcticamente paralizado el progreso de la humanidad y
frustrado el plan de Dios sobre el hombre. Este derecho fundamental est positiva y
oficialmente reconocido en el Art. 23 de la Declaracin Universal de los Derechos
Humanos: "Toda persona tiene derecho a tener un trabajo, a la libre eleccin del
mismo, a condiciones equitativas de trabajo y a la proteccin contra el desempleo".
43

CONTENIDO DE CAPACITACIN
TEMA:
COMUNICACIN EFECTIVA EN EL TRABAJO

44

COMUNICACIN EFECTIVA EN EL TRABAJO

La comunicacin en las organizaciones juega un papel de gran importancia; sin
embargo, al no ser efectiva y no contar con mtodos eficientes se corre el riesgo de
llegar a puntos crticos como: malos entendidos, notificacin inadecuada de las
prioridades, rdenes confusas o aplicacin de criterios personales mal interpretados (yo
pens quea m me dijeron queyo no saba que), todo esto genera un clima
organizacional tenso y poco productivo.
Hoy en da, es fundamental que los ejecutivos sepan expresar, comprender, vender y
presentar sus ideas tanto a jefes como a compaeros y clientes.
El primer obstculo, en orden de importancia, es precisamente no reconocer que
existen obstculos. Lo cual va de la mano con la falta de consciencia con relacin a la
complejidad de la comunicacin interpersonal y organizacional.
Las personas comnmente creen que comunicarse es tan fcil y natural como hablar y
or, cuando en realidad la comunicacin es compleja y representa un reto manejarla
eficientemente.
Veamos algunos aspectos de la complejidad en la comunicacin:
Lo verdadero no es lo que dice el emisor, sino lo que entiende el receptor.
El resultado de la comunicacin se mide por el efecto en el receptor (no por las
intenciones del emisor).
La responsabilidad de la comunicacin efectiva es tanto del emisor como del
receptor.
Cuanto mayor es la identificacin del receptor con el emisor tanto mayor ser su
voluntad de absorber el mensaje emitido.
Cada persona oye y ve selectivamente. Un mensaje que coincide con los valores
del receptor resulta ampliado (y viceversa).
La comunicacin requiere que los receptores digan que han recibido un mensaje
y que demuestren que lo han entendido realmente.
45

Existen adems ciertas creencias y paradigmas que impiden la comunicacin. Son

barreras que se pueden superar o sortear slo si se toma consciencia de ellas.
Principales barreras en la comunicacin:
Creemos que lo que comunicamos es tan claro para los dems como lo es para
nosotros.
Creemos que todos damos el mismo significado a las palabras.
Creemos que la manera en que percibimos las situaciones es igual a como la
perciben los dems.
Creemos que estamos en lo correcto y los dems estn equivocados.
Creemos que slo hay una manera correcta de hacer las cosas, por supuesto la
nuestra.
A estas barreras se suman algunas distorsiones en la comunicacin como:
1.

Generalizacin: Se obtienen conclusiones universales a partir de una sola

experiencia.
2.

Eliminacin: Omisin de informacin.

3.

Distorsin: Transformacin de la realidad percibida en una representacin

interna y que se asegura es la nica opcin verdadera.

Otro obstculo de la comunicacin es considerar que slo el emisor de los mensajes es
el actor activo de la comunicacin; por lo tanto, el receptor u oyente es pasivo.
De hecho, hay capacitacin sobre cmo hablar a los dems o escribir textos eficientes,
pero no hay cursos sobre cmo escuchar. Urge entender que escuchar es tan activo
como el hablar.
Qu implica una escucha activa:
Ser emptico (anmica y fsicamente)
Formular preguntas
46

 Resumir (parafrasear)
Adecuada posicin corporal y contacto visual
Reflejar las emociones del hablante (reconocer los sentimientos del otro)
Evitar interrumpir
No hablar demasiado
Otro gran obstculo consiste en olvidar que un 90% de la comunicacin depende de
aspectos no-verbales y por lo tanto, el no cuidar este canal determinante de la
comunicacin es uno de los ms frecuentes errores que se cometen.
Es decir, se cuida el aspecto verbal descuidando el no verbal. Esto implica una
incongruencia entre lo verbal y lo no verbal que sugiere en el oyente una actitud doble o
insegura presente en el hablante.
Aspectos a cuidar en la comunicacin no-verbal.
Tono de la voz
Postura e imagen
Gestos
Expresin del rostro y cabeza
Mirada
Contacto y distancia fsica
Qu se puede hacer para enfrentar y superar estos obstculos en la comunicacin?
La formacin grupal, el coaching y la retroalimentacin personalizada pueden constituir
un buen programa de intervenciones. Y, por supuesto, la prctica personal; de hecho, la
buena noticia al trmino de esta nota, es que todos podemos ser buenos
comunicadores si existe inters y entrenamiento. Todos podemos precisar y clarificar el
lenguaje, prevenir la confusin, comprender el verdadero significado de las palabras y
conectar el lenguaje con la experiencia.

47

El impacto organizacional de una inadecuada comunicacin llega principalmente a la

productividad, seguido de la confusin grupal y esfuerzos duplicados al no comprender
metas, instrucciones, objetivos y/o prioridades.

48

CONTENIDO DE CAPACITACIN
TEMA:
TCNICAS DE PROCEDIMIENTO EN LIMPIEZA Y DESINFECCIN
HOSPITALARIA

49

TCNICAS DE PROCEDIMIENTO EN LIMPIEZA Y DESINFECCIN HOSPITALARIA

Medio Ambiente hospitalario

Actualmente los hospitales e instituciones de salud, tienen contemplado alguna
campaa bacteriana cero, la cual persigue minimizar al mximo la diseminacin de
microorganismos, causantes de infecciones relacionadas a la asistencia en salud.
Se conoce que las superficies limpias y desinfectadas consiguen reducir cerca del 99%
el nmero de microorganismos, en tanto las superficies que solo fueron limpiadas los
reducen en un 88%.
Las superficies tienen riesgo mnimo de transmisin directa de infeccin, pero pueden
contribuir a la contaminacin cruzada secundaria, por medio de las manos de los
profesionales de la salud y de los instrumentos o productos que podran ser
contaminados o entrar en contacto con esas superficies y posteriormente, contaminar a
los pacientes, personal de salud y otras superficies.

Caractersticas que debe cumplir el personal de limpieza

Higiene personal (bao diario, cabello recogido).
Sin uso de joyas, pulseras de tela ni tejidas, no el uso de gorra.
Uas cortas y limpias.
Uniforme limpio y completo todos los das.

Clasificacin de las reas para la realizacin de la limpieza

Para estandarizar los mtodos de limpieza y desinfeccin de las diferentes reas de un
hospital, es necesario conocer su clasificacin de acuerdo a la atencin que prestan y el
tipo de procedimiento.

Estas reas se dividirn en:

reas crticas: Son los sectores, salas o servicios del hospital en donde se concentran
pacientes graves, con enfermedades crnicas, procedimientos invasivos. Pueden ser,

50

quirfanos, recuperacin, central de equipos y esterilizacin, unidades de cuidados

intensivos, laboratorios.

reas Semi-crticas
En estas reas los pacientes pueden permanecer largos perodos o bien estar de
manera transitoria, durante su estancia pueden tener contacto con elementos y
mobiliario a travs de la piel intacta. Pueden ser, ambientes de hospitalizacin, cuartos
de curacin, baos de regadera.

reas no crticas
En estas reas las personas estn de paso y no tienen contacto directo con los
elementos hospitalarios. Pueden ser, oficinas, sala de espera. Escaleras.

Desinfeccin hospitalaria
Las prcticas de limpieza y desinfeccin de las reas fsicas son esenciales e
indiscutibles para tener en cuenta en la bsqueda del xito de todo sistema de
vigilancia de prevencin y control de las infecciones asociadas con la atencin mdica.
El propsito fundamental de la limpieza y desinfeccin es retirar o destruir
microorganismos que pueden daar al paciente, a sus familiares y a todas las personas
que permanecen o transitan en un ambiente hospitalario. Por eso es necesario que se
establezcan rutinas y horarios de limpieza.

Principios bsicos de limpieza

De arriba hacia abajo: Iniciando por techos, lmparas empotradas posteriormente

paredes, puertas, ventanas y por ltimo el sueo.
De adentro hacia fuera: iniciando por el lado opuesto de la entrada.
De lo limpio hacia lo sucio: Iniciar de lo ms limpio y terminar en lo ms contaminado,
evitando as la proliferacin de los microorganismos.

51

CONTENIDO DE CAPACITACIN
TEMA:
SERVICIO DE LAVANDERA

52

Servicio de lavandera
Es la unidad de servicio de un hospital cuya misin es controlar, limpiar, planchar toda
la ropa del mismo. Esta rea es la encargada de recibir ropa sucia para su
procesamiento y proporcionar al hospital ropa limpia y planchada para pacientes.

Procedimiento para el lavado

Esta creado para remover la suciedad orgnica y lograr que la ropa sea incapaz de
causar alguna enfermedad humana. No existen estndares microbiolgicos que definan
niveles seguros de bacterias en la ropa debido a la variabilidad de la sobrevida
microbiana, el grado de suciedad, las tcnicas especficas empleadas de lavado y la
capacidad de varios organismos de adherirse a ciertas telas.
Se clasifica la ropa de acuerdo a su procedencia, tipo de manchas y clase de tela
de la que est confeccionada.
Prelavado y enjuague inicial: al bajar la temperatura de 10 C a 45 C, es usada
para arrastrar la suciedad pesada superficial y ablandar/diluir la sangre humores
del textil.
Seleccin de lavado, extraccin y centrifugado, en este espacio se localizan las
mquinas lavadoras para satisfacer la demanda diaria. Despus de lavada la
ropa, el total de ella pasa a las centrfugas extractoras en donde se elimina el
exceso de agua, dejndole humedad, igual al 50% del peso de la ropa que
permite el funcionamiento de la planchadora.
La dilucin y la agitacin eliminan gran nmero de grmenes.
Los jabones y detergentes tienen la funcin de liberar la suciedad y tienen cierta
accin microbicida y el agua caliente es tambin una efectiva medida.
El uso de clorados aseguran mayor destruccin con efecto bactericida y virucida.
Las temperaturas de 60 C o mayores tienen actividad bacteriana sobre
grmenes no formadores de esporas.
Se aplica un desangrante en aquella ropa de cama o batas que se encuentren en
la clasificacin de ropa muy delicada lo cual realiza una destruccin microbiana,

53

ayuda a la inactivacin de microorganismos y reduce el riesgo de irritacin en la

piel.
El secado y planchado completa an ms la destruccin de microorganismos.
La destruccin de pH alcalino de la ropa es importante adems para evitar
irritacin de la piel, por lo que siempre se debe usar neutralizante.

Riesgos del servicio de lavandera

Sangre por clasificacin o manipulacin de ropa contaminada en forma
inapropiada.
Contacto con ropa contaminada al no utilizar el equipo de proteccin personal
adecuado.
Qumicos desinfectantes que se encuentran y usan en lavandera o el proceso de
limpieza. La exposicin se da por no clasificar y rotular los qumicos
adecuadamente, fisuras en la piel debido a la irritacin de jabones y detergentes
pueden ser una va de entrada a infecciones al exponerse a riesgos qumicos y
biolgicos.
Jabones y detergentes pueden causar reacciones alrgicas y dermatitis.
Salpicarse al vaciar los contenedores de ropa.
Mezclar soluciones desinfectantes que contengan amonaco y cloro. Al mezclar
estos qumicos se forma un gas mortal.
Alergia al ltex al usar guantes, cuando se manipula y clasifica la ropa
contaminada.
Riesgo potencial de resbalarse, tropezarse o caerse si el suelo est mojado.
Proliferacin de grmenes.
Quemaduras ocasionadas por el vapor.
Pinchazos de agujas.

54

Ropa estril o limpia?

Tnicas quirrgicas y campos que tomarn contacto con el sitio operatorio deben ser
estriles. Las tnicas reusables y los campos son esterilizados usualmente por vapor de
agua luego de lavados.

La ropa para unidades de neonatologa o inmuno-deprimidos (con la excepcin de la

etapa de trasplante de mdula sea) no debe ser estril, sino que debe estar
higinicamente limpia.

Equipo de proteccin personal para el personal de lavandera

Cofia.
Guantes de hule.
Mascarilla.
Bata.
Proteccin ocular.
Botas de hule.

Sugerencias generales para el servicio de lavandera

Para limpiar la ropa se usan detergentes qumicos, blanqueadores, suavizadores y
almidones. Algunos artculos se tratan con soluciones quitamanchas, tintes, retardantes
de fuego e impermeabilizacin. El contacto con sustancias qumicas concentradas
puede causar sensibilidad en la piel. Lea y entienda las hojas de datos de seguridad de
los materiales (MSDS, por sus siglas en ingls) correspondientes a las sustancias que
usa. Siga las instrucciones de uso. Use los equipos de proteccin personal (PPE, por
sus siglas en ingls) recomendados, incluyendo ropa de proteccin, guantes y gafas.
Use zapatos con suela antideslizante cuando haya agua y jabn resbalosos.
El agua caliente, planchas calientes y planchas al vapor pueden crear un ambiente
caliente y hmedo. Use capas de ropa ligera para mantenerse fresco, pero asegrese
de que la ropa le cubra la piel para protegerlo contra las fuentes de calor, las sustancias
qumicas y las quemaduras. Vigile y proteja las superficies calientes y las tuberas de
55

agua caliente para no entrar en contacto con ellas accidentalmente. Beba suficientes
lquidos para mantenerse hidratado y prevenir trastornos causados por el calor.
La maquinaria en funcionamiento, tal como lavadoras y secadoras que agitan y hacen
girar la ropa por accin centrfuga, brazos robticos y las bandas transportadoras que
mueven artculos pueden causar lesiones graves si usted entra en contacto con ellas.
D

mantenimiento

peridico

las

mquinas

para

asegurar

que

funcionen

correctamente.
La lavandera puede ser pesada, y puede procesarse en cargas de hasta 300 libras.
Cuando mueva manualmente la lavandera, divida las cargas en grupos ms pequeos
para evitar lesiones ergonmicas. Levante los pesos correctamente, manteniendo la
espalda recta.
Cuando termine, doble, planche y cuelgue los artculos, trabaje a una altura que sea
cmoda y tngalos cerca de su cuerpo. Las mesas ajustables aseguran que usted no
tenga que doblar la cintura o alcanzar muy alto para hacer su trabajo. Estar de pie
durante perodos prolongados puede causar fatiga, por lo que se deben usar tapetes
acolchados. Use un apoyapi para descansar un pie y cambiar a una posicin diferente.
Hacer tareas repetitivas todo el da puede cansarle los msculos por exceso

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