o

d
a
i
r
o
Teo
t
n
e
m
l
o
v
n
e
l
s
a
e
n
D
o
i
c
a
z
i
n
a
g
r
O

Diana Carolina Toro Castillo

Jos Carlos Gontijo Jnior
Josias Edson

Defin

ie

O movimento do Desenvolvimento Organizacional

emergiu a partir de 1962 como um complexo conjunto
de ideias sobre o homem, a organizao e o ambiente,
que visa promover o crescimento e o desenvolvimento
segundo os potenciais; o DO resultado prtico e
operacional de uma abordagem sistemtica da teoria
do comportamento.

Uma resposta a mudana, estratgia educacional que

visa a mudana das crenas, atitudes, valores e
estrutura das organizaes para que elas possam se
adaptar melhor as novas tecnologias, mercados e
desafios e ao ritmo vertiginoso que a mudana tem.

Um esforo planejado da organizao inteira e

gerenciado desde a alta administrao para aumentar a
eficcia e o bem-estar da organizao por meio de
intervenes planejadas dentro dos processos da
entidade, e nas quais so aplicados os conhecimentos
das cincias do comportamento.

Cara
cteri

stica
s
Gera
is

O DO um
campo da cincia
comportamental.

tm uma
natureza
aplicada , ou
seja , prtica
operacional.
Procura a mudana
planejada.

abrangente , ou seja , aplica-se a

toda a organizao como um sistema
( cultura , estrutura, processos ... )

 Destina-se a melhorar a eficcia e

eficincia.

Cara
cteri

stica
s
Gera
is

envolve uma interveno a longo prazo .

Para alcanar seus objetivos faz uso da

participao e o compromisso.

s
Orig
en

Como teoria de gesto,

desenvolvimento organizacional um
movimento que surgiu no incio dos anos
60 , um movimento que rene vrios
autores que procuram cincias
comportamentais aplicadas gesto.
Ou seja, um desdobramento prtico e
operacional da teoria do comportamento
em direo abordagem sistmica, como
resultado de um conjunto de idias e
pesquisas de carter humano
relacionista.
Ela veio a tona em 1962, no como o
resultado do trabalho de um nico autor,
mas como o complexo conjunto de idias
sobre o homem , a organizao e o
ambiente, orientado a promover o
crescimento e desenvolvimento de
acordo com o seu potencial.
Alguns autores incluem o DO dentro da corrente cientista
chamada neo-humanista-relacionista como uma projeo
da teoria do comportamento organizacional.

Orig
en

Chiavenato atribuiu as origens do DO para um

conjunto complexo de razes, que incluem:
A dificuldade em relao ao sistematizar os
conceitos das vrias teorias de organizao.
Aprofundamento e divulgao de estudos sobre a
motivao humana.
A realizao dos primeiros experimentos de
laboratrio sobre o comportamento humano.
A pluralidade de mudanas que ocorrem no
campo organizacional. Isto significa que os
ambientes so mais dinmicos , as organizaes
mais complexas , e se tem um constante
desenvolvimento e a diversificao da tecnologia.
Desenvolvimento e expanso da teoria de
gesto , o que pressupe uma abordagem
sistemtica em que a complexidade e a interao
ambiental comeam a ter interesse.

Variv
eis
Estas quatro
variveis bsicas,
so tratadas com
ateno especial
para
a sua interrelao e
interdependncia

Visando sempre o
fato de que uma
mudana possa
conseguir ambos
os objetivos
organizacionais e
individuais.

O ambiente

O indivduo

A organizao

O grupo social

TE
BIEN
O AM

a turbulncia ambiental,

Focado em
questes como:

a exploso do conhecimento,
da tecnologia e da comunicao
e o impacto dessas mudanas sobre as
instituies e os valores sociais

ACA
O
A OR
GAN
IZ

Tendo em conta as caractersticas de

dinamismo e flexibilidade organizacional para
sobreviver em um ambiente dinmico e em
mudana constante, onde surgem novas
tecnologias, novos valores sociais, novas
expectativas, etc.

UPO
SOC
IAL
O GR

Considerando aspectos de :
liderana,
comunicao,
relaes interpessoais,
conflitos, etc

DIVI
DUO
O IN

Destacando as motivaes,
atitudes, necessidades, e os
diferentes aspectos e
ambientes da sua vida, etc.

Criar um senso de identificao das

pessoas em relao organizao.

Melhorar a percepo comum do ambiente

externo, a fim de facilitar a adaptao de
toda a organizao.

Esprito de equipe de desenvolvimento atravs

da integrao e interao das pessoas.

Por em destaque as mudanas

ambientais mudana organizacional.
e o papel da cultura organizacional

no processo de

Inserir uma nova mentalidade, aberta, democrtica e

altamente participativa , mais orientada para a gesto de
pessoas do que gesto de bens e tcnicas .

Objetivos e enfoque do DO
Gerar convergncia e
integrao de tcnicas de
interveno psicolgica com
tcnicas de interveno
administrativa, com a convico
de que nenhuma das duas
obras em isolamento dentro da
organizao.

Permitir uma
viso crtica sobre
as diversas
formas de
interveno nas
organizaes.

Possibilitar uma interveno em aspectos

emocionais, isto , a organizao
comportamental , mas tambm nos aspectos
estruturais e formais .

Por em destaque as mudanas ambientais

e o papel da cultura organizacional no
processo de mudana organizacional.

cara
cter
stica
s

1. Concentra-se na organizao como um todo. O OD envolve a

organizao como um todo para que a mudana possa
realmente ocorrer .

2. Orientao sistmica.
OD se foca nas interaes entre as partes da
organizao que se influenciam mutuamente, para as
relaes de trabalho entre as pessoas , bem como a
estrutura e processos organizacionais.

3. Agente de mudana.
O DO usa agentes de mudana, eles so as pessoas
que tm o papel de incentivar , orientar e coordenar a
mudana dentro de um grupo .

4. Soluo de problemas.
OD enfatiza na resoluo de problemas e
no s os discute teoricamente.

Para isto utilizadoa a pesquisa-ao , ou

seja, a melhoria organizacional atravs da
investigao e diagnstico dos problemas e
as medidas necessrias para resolv-los

5. A aprendizagem experiencial .

cara
cter

stica
s

Os participantes aprendem pela experincia no

ambiente de treinamento os tipos de problemas que
enfrentam no trabalho

6. Processo de grupo e
desenvolvimento da
equipe.

O OD repousa sobre processos

de grupo e discusses em grupo ,
confrontaes , conflitos
intergrupais e procedimentos de
cooperao.

7. Feedback .
O DO fornece informacoes e feedback para as
pessoas, para que elas tenham dados concretos que
baseiem as suas decises. O feedback fornece
informacoes sobre o seu comportamento e motiva as
pessoas a compreender as situaes em que eles
esto envolvidos e tomar aes auto corretivas .

cara
cter

stica
s

8. Orientao situacional .
O DO segue um procedimento rgido e imutvel .
flexvel e pragmatic e adapta as aes para
atender s necessidades especficas e
particulares que foram diagnosticadas.

9. Desenvolvimento das
equipes.
O DO feito por equipes.
Sua proposta a mudana
planejada, partindo do
princpio de que no existe
um modelo ideal para
qualquer circunstncia.
As organizaes devem se
adaptar s suas circunstncias
de forma planejada .

10. Abordagem interativa .

A Comunicao e as interaes so aspectos-chave
do DO para a multiplicao de esforos rumo a
mudanca. A sinergia fundamentl nas interaes

Apli

ca
e

Existem certas condies organizacionais que

exigem a aplicao e uso do DO, a condio
essencial que algum em uma posio
estratgica da organizao, sinta a
necessidade de modificao.
Os programas do DO podem aplicar-se aos
seguintes tipos de condies organizacionais
ou necessidades e sentimentos de mudana:
a) Necessidade de mudar as
normas culturais, ou seja, a
cultura organizacional.

a) b) Necessidade de alterar
estruturas e posies, ou
seja, os aspectos formais da
organizao

a) c) Necessidade de
melhorar a cooperao
entre grupos

Mod

elos

Modelos de D.O. relacionados com

alteraes estruturaisincidem sobre a situao ou ambiente de
trabalho de um indivduo, ou sobre a estrutura
ou tecnologia adotada pela organizao. Os
principais tipos de alteraes estruturais so:

! Mudanas nos
mtodos de
operao
! Mudanas nos
produtos
! Mudanas na
organizao
! Mudanas no
ambiente de
trabalho

Mod

e lo s

2.Modelos de D.O. relacionados com

alteraes comportamentaisa maior parte dos modelos destina-se a
encorajar uma maior participao e
comunicao dentro da organizao. Os
modelos de D.O. voltados exclusivamente para
as variveis comportamentais so os
seguintes:

! Desenvolvimento de
Equipes
! Suprimento de
informaes adicionais
! Reunies de
confrontao
! Tratamento de conflito
grupal
! Laboratrio de
sensitividades

Mod

e lo s

3.Modelos de D.O. relacionados com o

enorme crescimento global alteraes
estruturais e comportamentais-

os modelos de D.O. que introduzem

simultaneamente alteraes estruturais e
comportamentais so modelos
integrados e mais complexos.
Constituem uma variedade de
abordagens, cada qual envolvendo
conceitos, estratgias, sequncias
esquemas que variam enormemente.

F
ases
impl
de
eme
nta
o

Um programa de OD um processo
demorado , que pode inicialmente causar
conflitos , perturbaes e desnimo , mas
a mdio e longo prazo, impacta sobre a
satisfao dos objectivos individuais e de
grupo , e no aumento da produtividade .

conseguido atravs das seguintes

etapas:

F
ases
impl
de
eme
nta
o

Coleta de dados:
a coleta e anlise de dados uma das
atividades mais difceis . Precisa de
tcnicas e mtodos para descrever o
sistema organizacional, as relaes entre
os seus elementos e subsistemas. e
maneiras de identificar os problemas e
questes mais importantes.
Diagnstico .
o primeiro passo do DO, neste o agente
de mudana junto com o grupo de
gerentes , descrevem sem avaliar a
situao atual da organizao . O
diagnstico engloba duas reas
principais:
o subsistema ou a estrutura
organizacional formal e os processos
organizacionais, ou seja, o que constitui a
cultura organizacional , como o grupo
trabalha e os aspectos sobre os valores ,
mitos , etc.

F
ases
impl
de
eme
nta
o

2. Planejamento estratgico.
Uma vez diagnosticada, o agente de
mudana e o grupo de gerentes,
determinam os cursos de ao
necessrios e as etapas e prazos
definidos para alcanar uma mudana
organizacional planejada.
As estratgias do DO so os meios e as
tcnicas utilizadas para a mudana , estas
tcnicas so diversas e sua aplicao
depende dos recursos, caractersticas e
necessidades de cada organizao.
orientada principalmente para o
processo de resoluo de problemas.
Presta ateno considervel ao
desenvolvimento e teste de novas
abordagens para a resoluo de
problemas organizacionais e preparar o
sistema para a mudana.

F
ases
impl
de
eme
nta
o

3. Interveno:
A ao de interveno pode ser feito
por meio de treinamento da
sensibilidade ou mtodos laboratoriais. A
interveno uma fase do processo de
DO que pode ser definida como uma
ao planejada para ser executada, aps
a fase de diagnstico. O fato de a
obteno de dados ou diagnosticar uma
forma de intervir no sistema. A
interveno no a ltima fase de DO,
mas numa fase capaz de facilitar o
processo que deve ser contnuo.

F
ases
impl
de
eme
nta
o

3.1Educao.
Compreender o processo de mudar o
comportamento de indivduos e grupos ,
atravs da implementao de estratgias
que envolve a mudana da cultura
organizacional em si .
3.2 Aconselhamento,
formao e consultoria.
realizada em simultneo
com a etapa da educao, o
agente de mudana
informa e treina o grupo
para fornecer feedback e
os ajustes necesarios.
3.3 Avaliao.
Uma vez aplicadas as estratgias , os
resultados so avaliados para faer
feedback e informar o estatus do
processo e fazer os ajustes necessrios .