MENADŽMENT LJUDSKOG KAPITALA

I. POVIJESNO I TEORETSKO RAZMATRANJE LJUDSKOG ZNANJA

1. Povijesni aspekt razvoja znanosti i znanja
2. Mjesto i uloga čovjeka u uvjetima znanstveno-tehnološke revolucije

II. KONCEPCIJA MENADŽMENTA LJUDSKOG KAPITALA

1. Teorijske koncepcije ljudskog kapitala
2. Evolucija kadrovskog menadžmenta
3. Organizacija djelatnosti ljudskog kapitala

III. PROCESI STVARANJA I KORIŠTENJA LJUDSKOG KAPITALA

1. Menadžerska vizija, strategija i politika
2. Projektiranje i analiza radnih mjesta
3. Sustav planiranja razvoja ljudskih potencijala
4. Benchmarking ljudskih potencijala
5. Pribavljanje i odabir kadrova
6. Radni odnos i zaključivanje ugovora o radu
7. Politika zapošljavanja i uvođenje radnika u posao
8. Motivacija kadrova
9. Inoviranje znanja odraslih u svijetu rada
10. Sustav vrednovanja postignuća djelatnika
11. Razvoj osobne karijere i promocija kadrova
12. Participativno upravljanje u poslovnim sustavima

IV. INFORMACIJSKO-DOKUMENTACIJSKI SUSTAV U FUNKCIJI RAZVITKA

I KORIŠTENJA LJUDSKOG KAPITALA
1. Neki pojmovi, ciljevi, zadaci, načela i metode informiranja
2. Informacijski modeli i sadržaji s područja ljudskog kapitala
3. Kadrovska i menadžerska izvješća
4. Izgradnja informacijskog sustava ljudskog kapitala

V. PODUZETNIČKE KOMPONENTE MENADŽMENTA LJUDSKOG

KAPITALA
1. Poduzetničko organiziranje i upravljanje
2. Upravljanje promjenama u suvremenom poduzetništvu
3. Poduzetnička samoprocjena poslovne izvrsnosti

1
I. POVIJESNO I TEORETSKO RAZMATRANJE LJUDSKOG ZNANJA

1. OSNOVNE ZNAČAJKE OBRAZOVANJA I ZNANOSTI U ANTIČKOM

DOBU

- Antičko doba činilo je temelj razvoja umjetnosti, znanosti i kulture uopće. Ono je
kolijevka modernog čovječanstva.
- Raspravlja se o mnogim filozofskim pitanjima
- razvijeni robovlasnički i novčani odnosi
- robovlasnička klasa – u pravilu obrazovana (obrazovali su se pretežno kao učenici
istaknutih filozofa i mislilaca)
- ostalo stanovništvo učilo je uglavnom praksom tj. iskustvom
- zanati su se prenosili unutar obitelji
- ugledni nastavnici, govornici, pisci: Aristotel, Arhimed, Anaksagor, Ptolomej, Sofoklo,
Euripid, Platon, Eshil, Hipokrat, Tales...

2. OSNOVNE ZNAČAJKE ZNANOSTI I OBRAZOVANJA U INDUSTRIJSKO

DOBA

- industrijska revolucija počinje izumom parnog stroja 1790. (James Watt)

- 1807.u Fultonu pušten prvi parobrod, G. Stephenson konstruirao lokomotivu, 1825.
prva želj. pruga
- mijenja se položaj čovjeka u procesu rada: stroj radi, a čovjek ga nadzire i opslužuje
- nagli napredak postignut otkrićem elektriciteta i elektrotehnike (Faraday 1831) –
gibanje magneta stvara električni struju.
- Nikola Tesla konstruira strojeve za prijenos struje na daljinu u obliku višefaznih
izmjeničnih naprava, začetnik radio-tehnike, mogućnost bežičnog upravljanja
- početkom 19.st Henry Madsley pronašao saonice – naprava koja mijenja čovjekovu
ruku u najsloženijim potrebama i to sa točnošću i brzinom – što ne može postići niti
najiskusniji radnik
- 1859.L. Pasteur – otkrio kako sterilizirati hranu; otkrio uzročnike zaraznih bolesti
- Četverotaktni motor sa unutarnjim sagorijevanjem 1876. (N.A. Otto)
- 1896. prvi automobil
- 1903. prvi zrakoplov
- 19.st – evolucionizam C. Darwin
- 1905. Einstain – teorija relativiteta
- u razdoblju od 18 do 20 st. bitno je promijenjena privredna struktura društva:
povećava se sekunadarni i tercijarni sektor, a relativno smanjuje primarni; daljnja podjela
rada
- K. Marx i F. Engels – tvorci humanog socijalizma. Tri osnovna područja društvenih
znanosti: ekonomsko, filozofsko i sociološko
- Mrax – Kapital, Engles – Porijeklo privatnog vlasništva države
- razvija se menadžment, velika korporacijska poduzeća
- znanost dobiva na značenju kako u proizvodnoj tako i u drugim djelatnostima
- od sredine 19 st. počinje se brže razvijati školstvo i to najprije osnovno, a zatim i
srednje, javljaju se i nova sveučilišta

2
 3. ČOVJEK U UVJETIMA ZNANSTVENO-TEHNOLOŠKE REVOLUCIJE

- promjene u svim područjima rada i djelovanja u društvu: ljudskoj svijesti,

mišljenju i načinu razmišljanja
- promjena uloge čovjeka – radnika u procesu proizvodnje, prometa i drugim
djelatnostima, pa u vezi s tim i promjena znanja, vještina i sposobnosti ljudi
- tehnološki procesi u proizvodnji prerastaju u svojevrsne znanstvene procese, u
izravnu primjenu rezultata znanstvenog istraživanja ljudskog znanja, vještina i
sposobnosti
- Čovjek – radnik više nije sastavnicom strojnog sustava, on je pored stroja da
bi dao početni impuls strojnom sustavu i zaustavio ga, te da intervenira kod eventualnih
slabih točaka u tehnološkom sustavu prouzrokovanih nedostacima u konstrukciji i
pogramima strojeva. Čovjek je onaj koji montira strojeve, koji ih održava, a nadasve
čovjek stručnjak – ekspert je onaj koji projektira automatsko-kibernetske strojeve
(hardver) i izrađuje programe (softver) za njihovo djelovanje.
- znanost, znanje i sposobnost ljudi postaju glavnim elementom proizvodnih
snaga
- dolazi do ekspanzije obrazovanja neočekivanih razmjera i dinamike

4. POVIJESNI ASPEKT RAZVOJA ZNANOSTI I ZNANJA

- u početku je čovjek vodio borbu za golo održavanje

- od sakupljača gotovih dobara do kasnije lovca na životinje čovjek prerasta u
proizvođača (ratara, stočara, stvaratelja oruđa)
- nastaje čovjekova proizvodnja, tj. razmjenjuje matarije s prirodom, čovjek
počinje nastupati organizirano, u skupinama- tako se uspostavlja odnos između ljudi u
procesu proizvodnje: podjela rada
- svoje iskustvo čovjek prenosi na druge naraštaje – uspostavljaju se (u Europi)
3 društveno-politička sustava: robovlasnički, feudalni i kapitalistički.

5. ZAŠTO UPRAVLJANJE ZNANJEM I EKONOMIKA RADA SPADAJU U

PODRUČJE MIKRO I MAKROEKONOMIJE?

- UPRAVLJANJE ZNANJEM – znanost koja se bavi istraživanjem,

otkrivanjem i definiranjem pravilnosti koje vladaju toj djelatnosti te argumentirane i
sistematizirane spoznaje do kojih se došlo u teoriji i praksi
- ekonomija znanja – opća makroekonomska znanstvena disciplina koja
proučava stjecanje, usavršavanje i razvijanje znanja na razini cijeloga društva na području
jedne države i izvan nje u njezinom širem i bližem okruženju.
- ekonomika znanja – ekonomska znanost koja istražuje kako se gospodari
ulaganjem i raspoloživim znanjem na razini poslovnih sustava – poduzeća ili sličnih
organizacija
- EKONOMIKA RADA – grana ekonomske znanosti koja se bavi tržištem
rada; analizira organizciju tržišta njegovo djelovanje i rezultatetoga djelovanja, kao i
odluke sudionika koje se odnose na tržište rada. Zadaća je da se bavi proučavnjem
sindikata. Područja ekonomike rada su ponuda i potražnja rada, investiramje u ljudsko
znanje, organiziranje nadnica i alokacija rada, kolektivno pregovaranje te uloga
ekonomske politike i socijalne regulacije
- mikroekonomski dio: ponuda i potražnja rada, plaće i naknade radnicima te
razina zaposlenosti

3
- makroekonomski dio: agregatni aspekti tržišta rada, društvena proizvodnost,
stopa izdvajanja i cijena rada

6. ZAŠTO ZNANOST I ZNANJE DANAS POSTAJU TEMELJNI

GOSPODARSKI I DRUŠTVENI RESURSI?

- znanost, znanje i sposobnost ljudi postaju glavnim elementom proizvodnih

snaga, ono što su nekada bili priroda – zemlja, pa fizički kapital i fizički rad
- riječ je o novim znanostima i znanjima čija je promjena u interakciji s
promjenama u tehnici, tehnologiji, ekonomiji i društvu
- dolazi do novih znanstvenih grana i disciplina, bilo cijepanjem ili spajanjem
postojećih ili posve novih znanstvenih polja i grana
- monodisciplinarni pristup – zamjenjuje se multidisciplinarnim, i
transdisciplinarnim pristupima

7. BITNE POSLJEDICE ZNANSTVENO-TEHNOLOŠKE REVOLUCIJE U

DRUŠTVU

- ubrzano i radikaln omijenjanje same tehničko – tehnološke osnove: umjesto

mehanizacijsko-električne pojavljuje se i razvija informatičko-biotičko-robotičko-
tehničko-tehnološka osnova
- odlučujuću ulogu poprima znanost
- promjena mjesta i uloge čovjeka u proizvodnim i drugim procesima djelovanja
- znanost i informatička tehnologija prodiru u gotovu svaku djelatnost u društvu
- raste broj obrazovnih i znanstvenih ustanova, broj znanstvenika i istraživača
- smanjuje se vrijeme praktične primjene znanstvenog otkrića

8. PREDMET IZUČAVANJA EKONOMIJE I EKONOMIKE ZNANJA

- EKONOMIJA ZNANJA – opća makroekonomska znanstvena disciplina koja

proučava stjecanje, usavršavanje i razvijanje znanja na razini cijelog društva na području
jedne države i okruženju
- EKONOMIKA ZNANJA – ekonomska znanost koja istražuje kako se
gospodari ulaganjem i raspoloživim znanjem i ostalim elementima na razini poslovnih
sustava – poduzećai drugih organizacija

9. KOJI AUTORI SU POSEBNO IZUČAVALI ZNAČAJ I ULOGU ČOVJEKA

KAO SUBJEKTA LJUDSKOG KAPITALA?

- Jovo Brekić
- Ivan Mandić
- Dragoljub Kavran
- Slobodan Čamilović
- Josip Deželjin
- Vladimira Polić
- Slavko Marjanović

10. ZNAČENJE STVARANJA I KORIŠTENJA LJUDSKOG KAPITALA U

SUVREMENO DOBA?

4
- značenje leži u činjenici da se u sredstvu tog menadžmenta nalazi čovjek –
njegovo znanje i sposobnost primjene znanja u praksi
- da bi čovjekovo znanje postiglo svoju svrhu, ono treba biti pravilno i što
potpunije korišteno
- odgovarajuće znanje i sposobnost čovjeka kao komponente njegove
stvaralačke i radne moći i njihovo trajno usavršavanje nisu samo stvar pojedinca, već
poslovnog sustava i društva u kojem živi i djeluje
- Znanje je moć i Znanje se mijenja
-

5
 II. KONCEPCIJA MENADŽMENTA LJUDSKOG KAPITALA

1. TEORIJSKE KONCEPCIJE LJUDSKOG KAPITALA

- LJUDSKI KAPITAL – stvaralačka primjena znanja u svakoj kreativnoj

djelatnosti
- čine ga ljudske osobine: znanje, vještina, kreativnost, iskustvo, motivacija i
sposobnost djelatnika te poslovna kultura, ljudski odnos i suradnja s poslovnim
partnerima
- definicije:
- Stewart: suma svega što svi ljudi u nekoj tvrtki znaju, da bi, pomoću tog
znanja, ostvarivali konkurentsku prednost na tržištu
- Sullivan: znanja koja se pretvaraju u profit; naglašava razliku između ljudskog
kapitala i intelektualne imovine
- Drucker: znanje koje teče kroz tehnologiju i nalazi se u ljudima
- K. E. Sveiby – umijeće stvaranja vrijednosti pomoću tvrtkine neopipljive
imovine – pod to imovinom podrazumijeva individualno znanje, patente, kulturu i imidž
tvrtke

2. ELEMENTI TRŽIŠNOG I STRUKTURNOG KAPITALA

- TRŽIŠNI KAPITAL – sastoji se od kvalitete odnosa poduzeća sa svojim

poslovnim okruženjem (poslovnim partnerima), a obuhvaća kapital klijenata, kapital
dobavljača i kapital dioničara
- ORGANIZACIJSKI KAPITAL – organizacijska sposobnost poduzeća za
uspostavljanje interakcije između svih elemenata imovine poduzeća
- PROCESNI KAPITAL – obuhvaća postupke stvaranja vrijednosti u poduzeću,
organizacijsku strukturu, znanja i sposobnosti menadžmenta, informatičku i drugu
tehnologiju
- INOVACIJSKI KAPITAL – sposobnost poduzeća za zadržavanje rezultata
rada ljudskog kapitala
- INTELEKTUALNO VLASNIŠTVO – dokumentirano i zaštićeno znanje –
patenti, inovacije, operacijski procesi, zaštitni znakovi, tehnologija, autorska prava,
specifikacije i receptore za proizvode i usluge.
- NEOPIPLJIVA IMOVINA – korporacijska kultura, imidž poduzeća i drugi
neopipljivi činitelji

3. EVOLUCIJA KADROVSKOG MENADŽMENTA

- kadrovski menadžment se pojavio krajem 19.stoljeća

- kadrovsku funkciju u organizacijskom smislu osmišljava Frederik W. Taylor
1885.g. identificirajući načine kako bi učinak radnika bio efikasniji, a sam rad manje
zamoran. Sve je rađeno u cilju povećanja proizvodnosti rada, a ne u cilju brige o
zaposleniku
- Elton Mayo sredinom 1920-ih otkrio je utjecaj radnih grupa na rad pojedinaca
- 30-ih godina – usvojeno je više deklaracija i zakona koji su potaknuli
sindikalno organiziranje

6
- 60-ih i 70-ih zbog porasta legalnih zahtejva i socijalnih zakona događaju se
strukturne promjene u poduzeću te kadorvski menadžment postaje obzirniji prema
radnicima
- 1980-ih – strategijska uloga kadrovskog menadžmenta postaje sve važnija jer
poduzeća reduciraju radnike
- 90- ih – počinje suodlučivanje i participacija kadrovskog menadžmenta u
strateškom planiranju poduzeća

4. ZNAČENJE KADROVSKOG MENADŽMENTA

- nije novo, ali je višestruko povećano tijekom provođenja u život dostignuća

znanstveno-tehnološke i komunikacijske revolucije
- u današnje su vrijeme kadrovi, a ne roboti, ključ poslovne izvrsnosti svakog
poslovnog sustava
- oni predstavljaju njegovo znanje i vještine koje omogućavaju konkurentsku
prednost na globalnom tržištu
- značenje kadrovskog menadžmenta raslo je kroz povijest
- 1930. – kadrovski odjel preuzeo je brigu o zapošljavanju i otpuštanju
zaposlenih i isplati plaća
- suvremeni kadrovski menadžment ima ravnopravnu ulogu u planiranju
strategije razvoja
- postao je interdisciplinaran
- posebnu važnost ima u turizmu i uslužnim djelatnostima zbog velike uloge
čovjeka u tim djelatnostima

5. OPERATIVNA I STRATEŠKA ULOGA KADROVSKOG MENADŽMENTA

- strateški menadžment započeo je svoju aktivnost kao operativna funkcija, no

njegova strateška uloga svakodnevno raste
- OPERATIVNA ULOGA – odnosi se na administrativne postupke postavljanja
i odabira kadrova, zatim na rješavanje upita radnika i drugih pripadajućih svakodnevnih
aktivnosti koje se često opisuju kao «kadrovska funkcija»
- STRATEŠKA ULOGA – naglašava da su ljudi u organizaciji najvrijedniji
potencijali; strateška uloga izvire iz spoznaje da «za svaku posebnu strategiju poduzeća
treba projektirati primjerenu strategiju ljudskih potencijala» jer kadrovi mogu biti izvor
konkurentske snage poduzeća samo ako se u njihov razvoj ulaže i njima djelotvorno
rukovodi

6. ELEMENTI LJUDSKOG KAPITALA

- INTELEKTUALNI KAPITAL – proizvod je sustavnog učenja koji obuhvaća

sposobnosti, vještine, iskustvo, kreativnost, inovativnost, kulturu i motivaciju
zaposlenika; inteligentna tvrtka koja proizvodi ideje, inovacije, programe, projekte...
- STRUKTURNI KAPITAL – logistička infrastruktura ljudskog kapitala, npr.
procesi, baze podataka, informacijska tehnologija i oprema, iskustvo i tradicija...
- TRŽIŠNI KAPITAL – čine kupci i dobavljači, koji obuhvaća sve odnose i
veze koje postoje s kupcima, dobavljačima, poslovnim partnerima izvan poduzeća.

7. STRUKTURA MATERIJALNE I NEMATERIJALNE IMOVINE PODUZEĆA

7
- IMOVINA PODUZEĆA:
1. Materijalni kapital (materijalna imovina)
- oprema i strojevi
- gotovi proizvodi
- nekretnine
- obrtna sredstva
2. Ljudski kapital (nematerijalna imovina)
- intelektualni kapital
- strukturni kapital
- tržišni kapital

8. RAZVOJ KADROVSKOG MENADŽMENTA

Vremensko razdoblje Temeljna važnost za Menadžerska Aktivnosti

menadžment percepcija kadrovskog
zaposlenika menadžmenta
Prije 1900 Tehnologija Nebriga za potrebe Disciplina na radu
proizvodnje zaposlenika
1900-1910 Blagostanje Zaposleni traže Opismenjavanje i
zaposlenih sigurne uvjete rada i osposobljavanje
plaću radnika
1910-1920 Efikasni zadaci Zaposlenici trebaju Kontrola postignuća i
visoke zarade proizvodnosti rada
1920-1930 Individualne razlike Uzeti u obzir razlike Psihološko testiranje
zaposlenih i intervjuiranje
zaposlenih
1930-1940 Sindikalno Zaposlenici traže Zaposleničke
organiziranje ekonomsku sigurnost mirovine i
zdravstveno
osiguranje
1940-1950 Enonomska sigurnost Zaposlenici traže Poslovna
uvid u «nadzor» komunikacija
poslovanja
1950-1960 Međuljudski odnosi Zaposlenici su Organizacija
partneri menadžeru izobrazbe
1960-1970 Sudjelovanje u Zaposlenici su Razvoj
odlučivanju uključeni u participativnog
odlučivanje menadžmenta
1970-1980 Izazovni poslovi i Zaposlenici ističu Promocija i razvoj
radni zadaci svoje mogućnosti kadrova
1980-1990 Otpuštanje radnika Zaposlenici pružaju Informatizacija i
otpor tehnološkim restrukturiranje
promjenama
1990 i dalje Ljudski kapital Zaposlenici žele Strateški planira
siguran i dobro razvoj, izobrazbu,
plaćen posao zaradu itd.

8
9. CILJEVI KADROVSKOG MENADŽMENTA

a) društveni cilj – ostvarivanje potreba društva, stanovništva, zajednice poštujući

načelo održivog razvoja
b) poduzetnički cilj – nije cilj sam po sebi; njegovo ostvarenje istodobno je i
sredstvo za ostvarivanje viših poslovnih i društvenih ciljeva
c) funkcionalni – uspostavljanje i njegovanje skladnih odnosa koji su primjereni
veličini i organizacijskoj strukturi poduzeća; osigurati što bolju strukturu
zaposlenih i njihovu motiviranost za rad
d) osobni cilj svakog zaposlenog – dio je uloge menadžmenta ljudskog
potencijala; on pomaže ostvarivanju pojedinačnih interesa zaposlenih
ostvarenjem poslovne izvrsnosti i ciljeva poduzeća

10. ŠTO NAGLAŠAVA STRATEŠKU ULOGU KAO VRSTU MENADŽMENTA

- naglašava da su ljudi u organizaciji najvrijedniji potencijal

- u tom smislu, zahtijeva se rad i napor svih menadžera, a ne samo kadrovskog
menadžmenta
- njegova strateška uloga izvire iz spoznaje da «za svaku posebnu strategiju
poduzeća treba projektirati primjerenu strategiju ljudskih potencijala» jer
kadrovi mogu biti izvor konkurentske snage poduzeća samo ako se u njihov
razvoj ulaže i njima djelotvorno rukovodi

11. NABROJITE I OBJASNITE FUNKCIJE KADROVSKOG MENADŽMENTA

a) planiranje- definirati viziju, misiju, ciljeve, strategiju i uvjete u kojima će se ti ciljevi

ostvariti
b) organiziranje- pripremiti resurse, definirati zadatke i koordinirati individualne i timske
napore
c) upravljanje znanjem (ljudskim kapitalom)- izgradnja odnosa i motivacije ljudi za
ostvarivanje osobnih ciljeva i poslovne izvrsnosti
d) poboljšanje procesa i kvalitete rada- upravljanje sredstvima i aktivnostima kako bi se
ulazni resursi pretvorili u željene poslovne rezultate
e) nadzor i vrednovanje postignuća- definiranje kriterija za vrednovanje ostvarenih
rezultata, zadovoljstva korisnika i poboljšanje procesa rada

12. DEFINIRAJTE POJMOVE EKONOMIJA ZNANJA I MENADŽMENT ZNANJA

- ZNANJE – je jedina kategorija koja uporabom raste; ono se sve više namaće
kao pokretačka sila nove ekonomije
- MENADŽMENT ZNANJA – upravljanje znanjem; integrira eksplicitno
zapisano znanje (informacijski menadžment), zatim implementirano znanje (procesni
menadžment), a potom implicitno znanje (kadrovski menadžment) te preoblikovano
znanje (menadžment inovacija) i menadžment vlasništva ili dobra (intelektualni kapital)
- EKONOMIJA ZNANJA - ona je nova stvarnost; mijenja koncept vrijednosti i
označava početak kraja konvencionalne ekonomije; bavi se racionalnijom uporabom
znanja

9
13. KOMENTIRAJTE POJAM UPRAVLJANJA KREATIVNOŠĆU

- KREATIVNOSI I INOVATIVNOST postaju temeljnim pokretačima

napretka; zato je potrebno stimuliranje, prepoznavanje, upravljanje i intenziviranje
svekolikog inovacijskog potencijala
- UPRAVLJANJE KREATIVNOŠĆU – poslovna filozofija i aktivnost
usmjerena na svakog pojedinca i poduzeće kao cjelinu
- poduzeću je potrebna odgovarajuća pozitivna klima kao preduvjet
djelotvornog upravljanja kreativnošću
- KREATIVNOST – čovjekova sposobnost da stvari i pojave promatra na
različiti i nov način

14. NABROJITE I OBJASNITE OBLIKE KREATIVNOG RADA

- inoviranje- je proces usavršavanja postojećeg ili stvaranje - uvođenjem novog

proizvoda
- sintetiziranje- označava sposobnost prihvaćanja i iskorištavanja ideja koje
dolaze iz različitih izvora; tako, naizgled nevezani podaci i koncepti poprimaju novu
cjelinu, novu kvalitetu u pogledu znanja i spoznaja
- proširivanje- tijesno povezano za inovacije i sintetiziranje; npr.uzimanje
patentiranog izuma kao osnovu za primjenu u nekoj konkretnoj situaciji, na koju
izumitelj možda nije ni pomišljao
- kopiranje- nosi u sebi novo, kad predstavlja pomak u odnosu na ono što je bilo
(npr Kina)

15. ČIME SE BAVI I ŠTO OBUHVAĆA KADROVSKA DJELATNOST

- KADROVSKA DJELATNOST- bavi se čovjekovom prirodom te čovjekom

kao mjerom svih stvari i vrednota u procesu rada
- ona čini sustav metoda, postupaka i tehnika koje se koriste u pripremi,
donošenju i realizaciji menadžerskih i drugih odluka koje se odnose na ljudski kapital
- obuhvaća:
a) analizu radnih mjesta i poslova
b) prodobivanje ljudi odgovarajućih sposobnosti
c) odabir ljudi za određena radna mjesta
d) uvođenje u posao i zasnivanje radnog odnosa
e) praćenje uspješnosti na radu i motiviranje zaposlenika
f) otkrivanje stvaralačkih sposobnosti poduzetničko-menadžerskog
potencijala u poslovnom sustavu
g) briga o zadržavanju radnika i napor u pregovorima i participativnim
odnosima
h) profesionalni razvoj, što uključuje orijentaciju, planiranje i razvoj
karijere, obrazovanje i usavršavanje u poduzeće
i) informatizaciju o stanju kadrova, rezultatima zaposlenika, kretanju na
tržištu rada

16. KOJE ZNAČAJKE POSJEDUJE KREATIVNO PODUZEĆE

- dvije mogućnost:

10
 a) kad je na čelu poduzeća kreativni menadžer dok su ostali s tog
aspekta prosječni
b) kad su kreativni pojedinci na svim razinama i pozicijama u poduzeću

- potrebna je kritična masa kreativnih ljudi i kreativnih menadžera da bi se

poduzeće moglo nazvati kreativnim
- posjeduje inovacijsku organizaciju koja omogućava stalne promjene u tehnici,
tehnologiji, organizaciji i metodama upravljanja
- bitne značajke ogledaju se i u:
a) politici razvoja i korištenja ljudskog potencijla
b) utvrđivanju organizacijskih i različitih ciljeva
c) razvijanju decentraliziranog mrežnog ustroja
d) izgradnji sustava motivacije kadrova

17. NAVEDITE I OBRAZLOŽITE NEKE TEHNIKE RAZVOJA

KREATIVNOSTI

- mogu se grupitati u 5 vrsta:

1. operativne- omogućavaju proizvodnju što veći broj ideja; sudjeluju razni
timovi, svi menadžeri, organi vlasičkog i poslovnog upravljanja
2. analitičke- seciraju problem na elemente; tehnika listing; input-output
tehnika; te tehnika «za» i «protiv» - više stranica 69
3. slobodni tijek asocijacije- brainstorming
4. prirodno povezivanje ideja- povezivanje nepovezanih ideja
5. kombinirani pristup

18.ŠTO JE STRES I STRATEGIJA RJEŠAVANJA SUKOBA

- STRES- skupno ime za brojne promjene koje se u čovjekovom tijelu događaju

kada se osjeti ugroženim, a od stresora (uzroka) ne može pobjeći. Danas je on jedan od
najčešćih uzroka oboljevanja i smrti
- STRATEGIJA RJEŠAVANJA SUKOBA-
a) obostrano uvažavanje i traženje rješenja dogovorom
b) agresivno zastupanje svojih interesa
c) obostrano popuštanje i rješavanje sukoba kompromisom

19.=15. ČIME SE BAVI I ŠTO OBUHVAĆA KADROVSKA DJELATNOST?

20. OBJASNITE PROMJENE I TRENDOVE U DJELATNOSTI LJUDSKOG

KAPITALA?

- početkom 21 stoljeća došlo je do značajnih promjena i trendova u djelatnosti ljudskog

kapitala, a koji se svode na sljedeće:
a) stav i očekivanja zaposlenih prema svom zanimanju izmijenili su se; umjesto
materijalnih potreba nastupila je želja za većom samostalnošću
b) strukturne društvene i tehnološke promjene prisiljavaju tvrtke da stalno inoviraju
znanja svojih zaposlenih
c) okruženje sve više prati što se događa unutar tvrtke i ukazuje na svoje potrebe, ono
također želi biti zadovoljno

11
 d) rast cijene rada i smanjivanje radnog tjedna, prisiljava menadžment na poboljšanje
ukupne kvalitete rada
e) brze ekonomske i tehnološke promjene uvjetuju mijenjanje načina obavljanja rada
f) teži se razumnom korištenju resursa
g) ljudske potrebe, želje i kultura života znatno su se promijenile
h) decentralizira se i regionalizira ustroj društva
i) stvaraju se partnerski odnosi i civilno ljudsko društvo
j) njeguje se timski rad i načela održivog razvoja
k) unapređuje se poslovna izvrsnost i zadovoljstvo svih zainteresiranih strana u
poslovnim procesima i odnosima

21. NAVEDITE SKUPINE POSLOVA KOJE OBAVLJA SLUŽBA LJUDSKIH

POTENCIJALA?

- predlaže plan razvoja ljudskog kapitala

- pribavlja potrebne radnike prema zahtjevima i planovima ljudskih potencijala
- upravlja odabirom i razmještajem kadrova u poduzeću
- brine se o praksi i uvođenju zaposlenika u posao
- projektira odgovarajući sustav vrednovanja rezultata rada
- organizira inoviranje znanja i ostvarivanje poslovnih planova u poduzeću
- unapređuje poslovnu kulturu, kvalitetu i blagovremeno informiranje zaposlenih
- koordinira procese i odnose o normativnom uređenju i participaciji zaposlenih u
poduzeću
- njeguje međuljudske odnose i zadovoljstvo zaposlenika

22. POJASNITE PODJELU RADA IZMEĐU ODJELA LJUDSKOG KAPITALA I

IZVRŠNIH MENADŽERA?

- podjela rada unutar funkcije ljudskih potencijala ima odraz na podjelu zadataka i
odgovornosti između nje i izvršnih menadžera (specijalista) ostalih organizacijskih
jedinica poduzeća

ODJEL LJUDSKOG KAPITALA IZVRŠNI MENADŽERI

1. U POSTUPKU ANALIZE RADNIH MJESTA
Koordinira proces analize radnih mjesta Opisuju radna mjesta (sami ili u suradnji)
Prati promjene u okruženju procesa rada Projektiraju i analiziraju postupke rada
Propisuje kriterije za obavljanje poslova Utvrđuju posebne uvjete za obavljanje posla
2. U POSTUPKU PLANIRANJA LJUDSKIH POTENCIJALA
Određuje ciljeve i planiraju Identificiraju kadrovske potrebe
Sudjeluje u strateškom planiranju Integriraju poslovne planove
Određuje metode planiranja Implementiraju plan ljudskih potencijala
3. U POSTUPKU PRIDOBIVANJA KANDIDATA
Predviđa (planira) potrebe za djelatnicima Zahtijevaju popunu radnih mjesta
Utvrđuje način pridobivanja djelatnika Predlažu način pridobivanja djelatnika
Pribavlja potrebne djelatnike Sudjeluju u aktivnostima pridobivanja
4. U POSTUPKU ODABIRA
Određuje metode i tehnike odabira djelatnika Zahtijevaju popunu radnog mjesta
Organizira razna testiranja i intervjue Odlučuju hoće li sami raditi intervju
Izrađuje rang listu kandidata Vrše konačan izbor kandidata

12
Organizira prijam u radni odnos
Vodi kazuističku sjednicu
5. U POSTUPKU UVOĐENJA U POSAO
Izrađuje postupak uvođenja u posao
Prezentira poslovni sustav
Informira djelatnika o pravima i obvezama
6. U POSTUPKU RAZVOJA KARIJERE
Koordinira razvoj menadžerske karijere
Izrađuje kriterije promocije kadrova
Planira profesionalni razvoj kadrova
7. U POSTUPKU INOVIRANJA ZNANJA
Priprema plan izobrazbe djelatnika
Priprema materijala i organizira izobrazbu
Usklađuje zahtjeve poduzeće i pojedinca
8. U POSTUPKU PROMOCIJE
Planira promociju djelatnika
Brine se za sustav interne promocije
Obavlja izbor kandidata za napredovanje
9. U POSTUPKU VREDNOVANJA
Razvija i provodi sustav vrednovanja
Predlaže promjene u politici plaća i naknada Predlažu povećanja plaća i naknada
Procjenjuje zadovoljstvo zaposlenih
10. U POSTUPKU MOTIVACIJE
Utvrđuje plan motivacije
Analizira djelovanje mjera motivacije
Ocjenjuje razloge raskida Ugovora o radu
11. U PODRUČJU RAZVOJA KREATIVNOSTI
Predlaže formiranje kreativnih skupina
Surađuje u izradi kreativnih postupaka
Izrađuje program potpore za kreativni rad
12. U POSTUPKU OCJENJIVANJA USPJEŠNOSTI
Projektira sustav ocjenjivanja uspješnosti
Brine se o primjeni kriterija ocjenjivanja
Vodi brigu o poslovnoj izvrsnosti
Prihvaćaju i raspoređuju djelatnika
Sudjeluju u radu kazuističke sjednice
Pripremaju radno mjesto za nove djelatnike
Predstavljaju nove djelatnike suradnicima
Tumače i prate postignuća na poslu
Surađuju na programima razvoja karijere
Potiču razvoj ljudskih potencijala
Ocjenjuju mogućnosti i predlažu promaknuća
Identificiraju potrebe za novim znanjem
Sudjeluju kao mentori
Valoriziraju efikasnost izobrazbe djelatnika
Planiraju osobni razvoj i napredovanje
Sudjeluju pri izradi sustava napredovanja
Predlažu kandidate za promociju
Prate rezultate i procjenjuju osobni doprinost
Potiču kvalitetu i proizvodnost rada
Prate učinke motivacije
Implementiraju motivacijske mjere
Analiziraju uzroke raskida Ugovora o radu
Identificiraju pojedine kreativnosti
Oslobađaju kreativce rutinskih poslova
Potiču rad kreativnih ljudi
Izravno ocjenjuju uspješnost radnika
Izvještavaju o pojedinačnim postignućima
Potiču i analiziraju samoocjenjivanje

23. KOJA ZNANJA SU POTREBNA KADROVSKOM MENADŽERU?

- kadrovski manadžment je timska interakcija i suradnja ljudi raznih interdisciplinarnih

znanja iz područja:
 organizacije rada
 radne i opće psihologije
 makro i mikro ekonomije
 ekonomike i sociologije rada
 ergonometrije
 andragogije
 midicine rada
 edukologije

13
  ekonomike obrazovanja
 radnog i socijalnog prava
 pedagogije i komunikologije
 antropologije i domografije

24. ŠTO PROUČAVA I POTIČE ETIKA U KADROVSKOM MENADŽMENTU?

- ETIKA- je filozofska disciplina koja ispituje smisao i ciljeve moralnih htijenja, temeljne
kriterije za moralno vrednovanje, kao i uopće zasnovanost i izvor morala.
- prednet proučavanja etike je moral, odnosno aktivnost i praksa koja uzima u obzir
važnost dobroga i lošeg te pravila koja reguliraju te aktivnosti

25. IZDVOJITE I POJASNITE MENADŽERSKI KODEKS U PODRUČJU

MENADŽERSKE DJELATNOSTI?

- kodeks menadžera ljudskog kapitala

- obvezujem se da ću:
 održavati najviše standarde profesionalnog ponašanja i osobnog ophođenja
 primjenjivati znanstvene spoznaje u upravljanju ljudskim potencijalima
 poticati poslodavca na pravedan i nepristran odnos prema svim radnicima
 težiti ostvarenju poslovne izvrsnosti
 među zaposlenicima i u jevnosti jačati povjerenje prema namjerama poslodavca
 biti lojalan poslodavcu i konzistentan interesima javnosti
 primjenjivati zakone i odredbe vezane uz aktivnosti moga poslodavca
 ne koristiti svoj položaj za ostvarenje privilegija ili osobnih koristi
 čuvati tajnost podataka
 jačati razumijevanje uloge ljudskog kapitala u javnosti

26. POJASNITE ORGANIZACIJSKE OBLIKE FUNKCIJE UPRAVLJANJA

LJUDSKIM KAPITALOM?

- manja poduzeća - u privatnom vlasništvu obično nemaju izdvojenu organizacijsku jedinicu

- kadrovsku funkciju obavljaju menadžer ili radnik
- angažiranje vanjskih stručnjaka ili savjetnika
- srednja poduzeća - referada za kadrovske poslove s više zaposlenih
- zaposleni se šalju na usavršavanje izvan poduzeća
- velika poduzeća - zasebna organizacijska jedinica poduzeća sa sedam podfunkcija:
planiranje ljudskih potencijala, radni odnosi, zaštita na radu, inoviranje znanja zaposlenih,
sustav vrednovanja, razvoj i promocija te kadrovski kontroling

14
 III. PROCESI STVARANJA I KORIŠTENJA LJUDSKOG KAPITALA

1. OBJASNITE ŠTO JE MENADŽMENT LJUDSKIH POTENCIJALA?

- KADROVSKI MENADŽMENT- proces odnosa i koordinacija aktivnosti drugih osoba

sa svrhom postizanja određenih ciljeva
- suvremeni kadrovski menadžment ravnopravan je partner u planiranju strategije razvoja
(a nema svrhu samo da prilagođava svoje aktivnosti poslovnoj strategiji)
- karakterizira ga interdisciplinarnost
- davno je postao posebna znanstvena disciplina
- dio je nove poslovne filozofije

2. OBJASNITE PROCESNI PRISTUP RAZVOJA I STVARANJA ZNANJA?

- procesni pristup razvoju i stvaranju znanja sastoji se od ovih koraka:

 određivanje potreba i očekivanja korisnika
 utvrđivanje politike i ciljeva kvalitete u poslovnom sustavu
 određivanje procesa i odgovornosti neophodnih za postizanje poslovne izvrsnosti
 utvrđivanje i primjena mjera za određivanje učinkovitosti svakog procesa
 određivanje sredstava za sprečavanje pogrešaka i otklanjanje njenih uzroka
 traženje mogućnosti za poboljšanje efikasnosti procesa
 određivanje i davanje prioriteta onom poboljšanjima koja mogu dovesti do
optimalnih rezultata
 planiranje strategije procesa i resursa za postizanje ciljeva poslovnog sustava
 praćenje troškova i učinaka poboljšanja
 procjena rezultata u odnosu na očekivane rezultate
- proces stvaranja znanja u poslovnom sustavu može se definirati kao skup međusobno
svrsishodno vezanih postupaka koji utječe na ostvarivanje ciljeva funkcije ljudskih
potencijala

3. NAVEDITE I OBJASNITE NEKE PROCESE RAZVOJA LJUDSKIH

POTENCIJALA?

- menadžerska strategija i politika - inoviranje znanja

- projektiranje radnih mjesta
- planiranje kadrova
- zaključivanje ugovora o radu
- pribavljanje i odabir kadrova
- benchmarking ljudskih potencijala
- uvođenje u posao
- motivacija kadrova
- ocjenjivanje zadovoljstva
- razvoj i promocija kadrova
- sustav vrednovanja
- participativno upravljanje
- kadrovski kontroling
- menadžersko izvješćivanje

4. DEFINIRAJTE POJAM MENADŽERSKE VIZIJE, MISIJE, STRATEGIJE I

POLITIKE?

- VIZIJA- (usporedivo npr. sa stranama svijeta koje nisu cilj, ali su sigurna orijentacija)
- -to je usmjeravajući put, ona motivira da se ostvare nadprosječne performanse, a
profit je nagrada

15
- MISIJA- određeni skup ciljeva koji imaju oslonac u društvenim vrednotama, posebice u
profitabilnosti i u poslovnoj izvrsnosti
- određenjem misije poslovnog sustava utvrđuju se glavna interesna područja poslovnog
sustava, doseg namjeravanih aktivnosti i njihovih primarnih vrijednosti
- STRATEGIJA- utvrđivanje dugoročnih ciljeva poslovnog sustava te izbor putova i
sredstava njihova ostvarivanja
- POLITIKA- sustav mjera, kriterija, načela, instrumenata i raznih aktivnosti na području
ljudskog kapitala
- to je opći vodič koji određuje strategiju kao okvir unutar kojeg se aktivnosti trebaju
odvijati

5. NAVEDITE I OBJASNITE NEKE MENADŽERSKE STRATEGIJE?

- UPRAVLJAČKE I MENADŽERSKE STRATEGIJE- uključuju aktivnosti poslovne

politike u vezi s poslovanjem, organizacijom, primjenom odabranih rješenja, kadrovskom
politikom, motivacijom zaposlenika, komunikacijom i stilom odlučivanja
- STRATEGIJA GOSPODARSKOG RAZVITKA- čini ukupnost koordiniranih mjera za
ostvarivanje postavljenih strategija gospodarskih ciljeva u sklopu općeg društvenog
razvitka zemlje
- OPĆA STRATEGIJA- strategija cjelokupnog gospodarskog i općeg razvitka društva
- PARCIJALNE STRATEGIJE- bave se osnovnom činiteljima gospodarskog razvitka:
stanovništvom, prirodnim bogatstvom, akumuliranjem kapitala i tehnologijom
- STRATEGIJA PODUZEĆA- usmjerena na integraciju poduzeća u ukupnu društvenu
strukturu
- STRATEGIJA TVRTKE
- POSLOVNA STRATEGIJA
- FUNKCIONALNA STRATEGIJA
- STRATEGIJA OSIGURAVANJA I RAZVOJA LJUDSKOG POTENCIJALA

6. OBJASNITE POSTUPAK PROJEKTIRANJA I ANALIZE RADNIH MJESTA?

- osim na poduzeće odnosi se i na potrebe pojedinih regija i društva u cjelini

- započinje istraživanjem stanja, promjena i trendova koji su prisutni na području tehnike,
tehnologije, ekonomije...
- središte istraživačkih potreba treba biti znanje potrebno u budućnosti
- na temelju rezultata istraživanja prognoziraju se bruto-potrebe
- veličine koje se u tom procesu stavljaju u odnos su: iskustvo, plan, broj zaposlenih,
promet, potrebno vrijeme po jedinici produkta i radnome vremenu, sadašnja i buduća
struktura radnih mjesta i poslova i sl.
- ANALIZA RADNIH MJESTA – provodi se radi projektiranja organizacijskog ustroja,
zatim izbora sredstava za rad, utvrđivanja zahtijeva radnog mjesta, određivanja složenosti
i procjene vrijednosti poslova te vođenja učinkovite politike ljudskog kapitala

7. KROZ KOJE SE TRI FAZE OSTVARUJE ANALIZA I PROCJENA POSLA?

a) popis i opis radnog mjesta

b) analiza i rangiranje radnog mjesta te
c) procjena posla

16
8. ŠTO JE RADNO MJESTO I OD ČEGA SE ONO SASTOJI?

- RADNO MJESTO- je prostorno ograničeni dio poduzeća na kojem se nalaze potrebna

sredstva za proizvodnju i gdje jedan ili više djelatnika izvršavaju pojedinačne zadaće
- radno mjesto čine: čovjek, sredstva za rad, prostor za rad i odgovarajući radni uvjeti

9. ŠTO SADRŽI OPIS RADNOG MJESTA?

- sadrži odgovornosti, ovlaštenja, potrebna sredstva, znanja i vještine za određeno radno

mjesto
- on sadrži podatke koji se odnose na cjekokupan rad i stvara se očekujući normalne
učinke s opremom, uređajem, alatima, tehnološkim procesom i drugim značajkama
odnosnih radnih mjesta ili posla

10. ŠTO JE ZVANJE, ZANIMANJE, POSAO I RADNI ZADATAK?

- ZNANJE- stiče se diplomom,

- ZANIMANJE- posao kojim se neka osoba bavi
- POSAO- kao aktivnost očituje u realizaciji radnih zadaća i obveza
- RADNI ZADATAK- konkretna aktivnost koju mora neka odoba obaviti, a u sklopu
obavljanja nekog posla

11. ODREDITE ŠTO SE NAZIVA POD IZRAZOM ANALIZA POSLOVA

- ANALIZA POSLOVA – postupak detaljnog proučavanja sadržaja rada, sredstva za rad i

povezanosti s drugim poslovima u poslovnom sustavu
- dio ove analize su i informacije o načinu obavljanja radnih zadaća te potrebnim
kompetencijama, iskustvu i drugim svojstvima osobe koja ga najbolje može obavljati
- analiza i procjena posla obično se ostvaruju u ove tri faze:
a) popis i opis radnog mjesta,
b) analiza i rangiranje radnog mjesta te
c) procjena posla.

12. OBJASNITE RAZLIKU IZMEĐU OPISA POSLA I PROCJENE POSLA

- opisom posla određuje se sadržaj rada na radnom mjestu

- opis poslova rezultira iz analize, temeljni je dokument suvremenog poslovanja

13. POMOČU KOJIH TEHNIKA SE VRŠI ANALIZA RADNOG MJESTA?

a) okvirni opis radnog mjesta

b) podaci za analizu radnih mjesta

14. KOJI SE UPITNICI, INTERVJUI I TESTOVI KORISTE ZA ANALIZU I

PROCJENU POSLA

- STRUKTURIRANI UPITNICI – izrađuje ih skupina odgovarajućih stručnjaka, a

ispunjavaju ih zaposlenici; oni sami identificiraju poslove i definiraju zadatke koje
obavljaju

17
 - STUDIJA PERFORMANSI – obuhvaća proučavanje svakog pojedinog posla i tako
izravnim zapažanjem daje odgovore u samom sadržaju posla; poseban stručnjak
ocjenjuje onog koji obavlja posao
- OPSERVACIJA – instrument izravnog promatranja posla jednoga ili skupine radnika u
procesu obavljanja poslova
- INTERVJUI – koriste se radi utvrđivanja profila osoba u izravnom kontaktu i
razgovorima
- TESTOVI – osobno svjedočenje o onome što testirana osoba zna i hoće izjaviti na bazi
pismeno postavljenih pitanja

15. ŠTO JE SVRHA ZAŠTITE NA RADU I KOJI JE PROPISI REGULIRAJU?

- zaštita na radu jest skup mjera i pravila tehničke, zdravstvene, pedagoške, pravne,
andragoške, psihološke, socijalne i druge naravi, kojima je svrha otkrivati i otklanjati
opasnosti koje ugrožavaju život i zdravlje osoba na radu
- svrha zaštite na radu je sprečavanje ozljeda na radu i profesionalnih oboljenja, odnosno
stvaranje uvjeta da do ozljede uopće ni ne dođe
- reguliraju je: Ustav, Zakon o radu, Zakon o zaštiti na radu, pravilnici poslodavca,
različite odredbe...

16. OBJASNITE ELEMENTE NEZGODE NA RADU I RAZLOGE NASTAJANJA

PROFESIONALNIH BOLESTI

- NEZGODA NA RADU – neželjeni, nepredviđeni događaj koji nastaje kao posljedica

poremećaja u odnosima čovjeka i radne okoline
- elementi:
a) povreda, odnosno bolest prouzročio je neki vanjski događaj ili radnja čovjeka
b) događaj je nastupio iznenadno
c) nasilnost događaja uočljiva je po nastanku i po njezinomu vanjskom odvijanju
d) između događaja i rada postoji prostorna, vremenska i uzročna povezanost,
e) događaj je tjelesnom ili duhovnom integritetu čovjeka, izazvao poremećaj funkcije
pojedinih organa
f) štetne posljedice događanja prouzročile su invalidnost, tjelesno oštećenje ili smrt
osiguranika
- PROFESIONALNE BOLESTI – bolesti izazvane dužim neposrednim utjecajem procesa
rada i uvjeta rada na određenim poslovima
- razlozi nastajanja: ako radnik ne zna, ne može ili ne želi sigurno raditi

17. ŠTO SVE OBUHVAĆA ANALIZA OPASNOSTI NA RADNOM MJESTU

- obuhvaća:
a) poznavanje tehnologije rada,
b) poznavanje uvjeta rada
c) opasnosti na radnom mjestu

18
18. ILUSTRIRAJTE ODGOVORNOSTI MENADŽMENTA LJUDSKIH
POTENCIJALA KOD SVIH RAZINA MENADŽMENTA U POSLOVNOM
SUSTAVU

19. OBJASNITE KAKO LJUDSKI POTENCIJAI MOGU STVORITI

KONKURENTSKU PREDNOST?

20. KOJI SU PREDUVJETI ZA PLANIRANJE RAZVOJA LJUDSKIH

POTENCIJALA?

- sustav planiranja ljudskih potencijala, obuhvaća politiku ljudskih potencijala, planiranje

potreba za tim potencijalom i plan razvoja zaposlenih
- plan ljudskih potencijala obuhvaća pripremu strateškog i operativnog plana ljudskih
potencijala, odnosno predviđanje promjena i proučavanje temeljnih načela, metoda i
tehnika planiranja kadrova
- to pretpostavlja istraživanje potreba za kadrovima, znanjem i dr.

21. OBJASNITE POVEZANOST POSLOVNOG PLANIRANJA I PLANIRANJA

LJUDSKOG POTENCIJALA?

- planiranje ljudskog potencijala sastavnica je i integralni dio planiranja poslovanja i

razvoja poslovnog sustava
- ono je značajno u implementaciji poslovne strategije i načina kako to postići
- iz vizije, strategije i ciljeva poslovnog sustava proizlaze poslovni planovi svake
organizacijske jedinice i funkcija u poduzeću pa tako i plan ljudskih potencijala

22. POJASNITE CILJEVE PLANIRANJA RAZVOJA LJUDSKIH

POTENCIJALA?

- ciljevi planiranja razvoja ljudskih potencijala:

a) uspostavljanje veza između strategije, planova poslovanja i ljudskih potencijala
b) upravljanje znanjem i zadovoljstvom svih sudionika u poslovnom procesu,
c) utvrđivanje potreba za ljuskim potencijalima u globalu i po poslovnim funkcijama
d) povećanje kvalitete produkta u samom procesu rada i u obavljanju poslova
e) ostvarivanje poslovne izvrsnosti

23. ŠTO SVE SADRŽI PLAN KADROVA NEKOG POSLOVNOG SUSTAVA?

- A) definiranje misije, vizije, strategije i ciljeva poslovanja

- B) proučavanje najnovijih spoznaja o upravljanju ljudskim kapitalom
- C) izgradnju sustava kvalitete
- D) prognozu budućih potreba za kadrovima
- E) horizontalno i vertikalno promoviranje kadrova,
- F) procjenjivanje oblika i metoda inoviranja znanja zaposlenih
- G) odabir metoda izbora novih kadrova
- H) stvaranje učinkovitoga timskog rada
- I) poticanje stvaralačkog i inovativnog rada zaposlenika

19
- J) razvoj psihofizičkih sposobnosti i motivacije zaposlenih
- K) uvođenje raznih stimulacija i priznanja
- L) poboljšanje zaštite na radu i uvjete rada
- M) izgradnju kulture rada i komunikacija u posl.sustavu
- N) praćenje troškova i doprinosa rada djelatnika

24. NAVEDITE I OBJASNITE NAČELA PLANIRANJA RAZVOJA LJUDSKIH

POTENCIJALA

- načelo znanstvenog pristupa- obuhvaća ukupnost sređenih znanja do kojih se došlo

otkrivanjem i promišljanjem činjenica i pojava u okruženju te utvrđivanje zakonitosti i
poznavanje metoda i načina rada
- načelo sustavnog pristupa – podrazumijeva uređeni skup elemenata koji u međusobnoj
interakciji ostvaruju funkciju cjeline
- načelo osiguranja sustava kvalitete – opći pojam za niz programa u suvremenim
poduzećima, oblikovanih i usmjerenih na povećanje zadovoljstva djelatnika
- načelo održivog razvoja – osigurava usklađen gospodarski razvoj, zaštitu okoliša i
socijalnu sigurnost
- načelo demokratičnosti – podrazumijeva participaciju radnika u procesu pripreme i
donošenja plana razvoja ljuskih potencijala
- načelo kontinuiteta – obvezuje na praćenje ukupnih kretanja u konkretnoj djelatnosti,
gospodarstvu i društvu općenito
- načelo organiziranosti – promatra se kao integrirani sustav koji obuhvaća sve ljudske
potrebe, cjelovit i planiran pristup poboljšanju djelotvornosti posl.sustava
- načelo fleksibilnosti – obuhvaća skup mogućnosti i akcija koje poduzeće može izabrati
kako bi se prilagodilo promjenama koje se događaju na gotovo svim područjima u
okruženju
- načelo ekonomičnosti i efikasnosti – teži racionalnom korištenju resursa, te optimalnom
iskorištavanju razvojnih prednosti i smanjivanju troškova po jedinici ulaganja

25. S KOJIM POTEŠKOĆAMA SE SUSREĆEMO U PLANIRANJU LJUDSKIH

POTENCIJALA?

- nepredvidivost ponašanja ljudi i promjena u okruženju

- nesigurnost na tržištu rada što se u strategiji nije moglo predvidjeti
- subjektivni razlozi u planiranju koji odstupaju od objektivne stvarnosti
- relativno brza zastarjelost planskih određenja
- nedovoljna zainteresiranost i motiviranost u provođenju planova
- loše upravljanje poslovnim procesima
- poteškoće koje dolaze iz okruženja
- kompleksnost organizacije poslovnog sustava
- poslovna kultura organizacije i stupanj otpora promjenama

26. NABROJITE I OBJASNITE METODE PLANIRANJA POTREBA ZA

KADROVIMA

- metoda linearne ekstrapolacije – temelji se na procjeni poznatih podataka odnosno

kretanja u prošlosti i sadašnjosti s pretpostavkom da zakonitosti poznatih područja
vrijede i u nepoznatim budućim kretanjima zaposlenosti

20
 - metoda uspoređivanja – pruža vrijedne informacije, posebice za poduzeća s istom ili
sličnom djelatnošću
- metoda izravne ili neposredne procjene – koristi se kad u trenutku treba iskazati
potrebe za kadrovima
- projekcija trendova – polazi od korelacija između zaposlenosti i čimbenika koji su na to
utjecali u prošlosti
- delfi metoda – koristi se kao polazište za izradu i verifikaciju plana ljudskih potencijala;
sastoji se od višestrukog ispitivanja mišljenja eksperata o razvoju kadrova i o činiocima
koji će utjecati na tu pojavu
- metoda analize – najprikladnija je da se upotpune druge metode i pobliže odrede
smjernice djelovanja
- ekonometrijske metode – predstavljaju ukupnost načina kojima se izvode mjerenja koja
omogućavaju dobivanje egzaktnih podataka
- MKS-metoda – sastoji se od logičnog grupiranja elemenata, tako povezanih da svaka
skupina ima najmanje jednu vezu s drugom skupinom
- normativna metoda – uvjetuje poznavanje opsega proizvodnje, odnosno usluga te
razinu tehnoloških postupaka koji se moraju uzimati u obzir kao korektiv koji utječe na
strukturu i broj zaposlenih

27. ŠTO JE BENCHMARKING?

- benchmarking je proces uvođenja promjena u poduzeće s ciljem kontinuiranog

poboljšanja poslovne izvrsnosti i utvrđivanja tko je prvi ili najbolji na tržištu
- u osnovi benchmarkinga je uspoređivanje poduzeća s konkurentima koji su najbolji u
svojoj djelatnosti, s ciljem dobivanja spoznaja o tome kako su oni postali tržišni lideri, te
kako njihove poslovne principe integrirati u vlastiti poslovni sustav

28. PROKOMENTIRAJTE I OPIŠITE BENCHMARKING PROCES LJUDSKIH

POTENCIJALA

- on sadrži:
a) usporedbu tvrtke i njezinih dijelova s najboljima,
b) usporedbu proizvodnih i drugih aktivnosti tvrtke s konkurencijom,
c) usporedbu produkta s konkurentima koji imaju bolje rezultate poslovanja,
d) usporedbu tehničkih rješenja u cilju odabira najbolje opreme,
e) primjenu najbolji poslovnih procesa,
f) planiranje razvoja i aktivno prilagođavanje novim trendovima

29. OBJASNITE VRSTE BENCHMARKING LJUDSKIH POTENCIJALA

- 1. interni benchmarking – analiza poslovanja i njegovo poboljšanje s obzirom na

organizacijske dijelove poduzeća koji su se pokazali efikasnim i profitabilnim
- 2. eksterni benchmarking – uspoređivanje djelatnosti poduzeća s drugim poduzećima, a
provodi se malo sporije od internog te je potrebno više sredstava za njegovu provedbu
- 3. konkurentni benchmarking – uspoređivanje djelatnosti jednog poduzeća s
djelatnošću drugih poduzeća s ciljem dobivanja važnih podataka o poslovanju
konkurenata
- 4. funkcionalni benchmarking – komparacija proizvoda, usluga i poslovnih procesa s
istim aktivnostima najboljih svjetskih kompanija bez obzira kojim se one poslom bavile

21
 - 5. generički benchmarking – različite djelatnosti čijom se komparacijom pronalaze
sličnosti među mnogim poslovnim procesima
- 6. kombinirani interni i eksterni benchmarking – poduzeća kreću s internim a po
njegovu završetku prelaze na eksterni benchmarking
- 7. strateški benchmarking – potraga za uspješnom strategijom koju su već osmislile
vodeće tvrtke

30. OBJASNITE POJAM KADROVSKOG MARKETINGA

- marketing – obavljanje poslovnih aktivnosti što su usmjerene i ujedno prate tijek dobara i
usluga od proizvođača k potrošaču, odnosno proces određivanja, razvijanja i
isporučivanja vrijednosti koristniku
- njegove aktivnosti počinju utvrđivanjem potreba, nastavljaju se analizom postojeće
strukture, odnosno potražnje za ljudskim potencijalom, planiranjem, oglašavanjem novih
potreba za zapošljavanje putem javnim medija, privatnih agencija, studenske prakse,
škola, fakulteta i gospodarskih manifestacija
- kadrovski marketing inovativan je način poslovnog promišljanja koje dolazi do izražaja u
procesu potražnje, ponude i razovja ljudskih potencijala, odnosno u razmjeni različitih
vijrednosti kao što su: znanje, ljudi, ideje i informacije
- obuhvaća i motiviranje i promoviranje zaposlenika te kombinaciju svih čimbenika u
korist poslovnog sustava

31. ODREDITE PROCES PRIBAVLJANJA I ODABIRA KADROVA

- pribavljanje kandidata za zapošljavanje vrlo je značajan proces funkcije ljudskog kapitala

- uključuje traženje, privlačenje i osiguranje skupine kandidata od kojih se, procesom
odabira, izabiru oni koji najbolje odgovaraju zahtjevima slobodnih poslova i radnih
mjesta
- proces pribavljanja kandidata polazi od plana ljudskih potencijala i politike pridobivanja
kandidata

32. KOJE IZVORE PRIBAVLJANJA KADROVA POZNAJETE?

- UNUTARNJI – čine potencijalni kandidati koji rade na drugim poslovima i na radnim

mjestima unutar poslovnog sustava
- VANJSKI – čine kandidati izvan organizacije na tržištu rada, odnosno oni koji su
trenutačno nezaposleni ili rade u drugim poduzećima

33. ODREDITE ŠTO SE PODRAZUMIJEVA POD POJMOM PRIBAVLJANJA

LJUDSKIH POTENCIJALA

- pribavljanje ljudskih potencijala kao postupak pridobivanja kvalitetnih kadrova u

poduzeću, važna je aktivnost kadrovskog menadžmenta
- o njemu ovisi funkcioniranje poslovnog sustava i njegov razvitak, budući da su upravo
kadrovi glavni nosioci svih aktivnosti koje se u njemu odvijaju
- proces se odvija na sljedeći način:
a) menadžer ljudskih potencijala dostavlja Odjelu ljudskih potencijala priopćenje u
kojemu se upozorava na slobodna radna mjesta

22
 b) menadžer s odgovarajućim suradnicima u Odjelu utvrđuje uvjete za posao na
slobodnim radnim mjestima i kvalifikacije koje su potrebne djelatniku za uspješno
obavljanje poslova
c) provjera da li postoje u poduzeću kandidati koji bi ušli u izbor za pridobivanje
d) ukoliko takvih kandidata nema u poduzeću, valja ih potražiti izvan poduzeća i
obavljati njihovo pridobavanje

34. OPIŠITE PREDNOSTI I NEDOSTATKE UNUTARNJIH I VANJSKIH

IZVORA PRIBAVLJANJA LJUDSKOG POTENCIJALA

UNUTARNJI IZVORI VANJSKI IZVORI

- Manji troškovi odabira kadrova
- Omogućen je razvoj zaposlenih
PREDNOSTI - Kandidat poznaje procese rada
- Brži i sigurniji odabir kadrova
- Poznavanje kandidata
- Jača motivacija djelatnika
- Lakše uvođenje u posao
- Sljepoća i gušenje inovacija
- Moguće napetosti i sukobi
NEDOSTACI - Manja mogućnost odabira
- Usporavanje promjena
- Slaba motivacija
- Nova znanja i poticaji za poduzeće
- Mijenja se postojeći način rada
- Veća mogućnost odabira kandidata
- Izbjegavaju se unutarnji sukobi
- Omogućavaju se brže promjene
- Širi se krug poslovnih partnera
- Unose se nove ideje u tvrtku
- Duže vrijeme prilagodbe kandidata
- Veći rizik i skuplji odabir kadrova
- Blokiranje promocija kadrova
- Obostrana očekivanja su upitna
- Izazivanje nezadovoljstva

35. ODREDITE KORAKE U IZRADI PLANA ZAPOŠLJAVANJA

- VIDI 23

36. ŠTO SPADA U KONVENCIONALNE A ŠTO U NEKONVENCIONALNE

POSTUPKE ODABIRA KADROVA?

- u konvencionalne postupke odabira kadrova spadaju:

a) prijava za natječaj,
b) životopis
c) svjedodžbe i diplome o obrazovanju
d) preporuke
e) razni intervjui
f) probni rad
g) timska procjena individualnih potencijala i zdravstvenih indikacija
- u nekonvencionalne postupke spada:
a) profesionalna provjera znanja i sposobnosti
b) psihološka testiranja
c) poligrafska ispitivanja
d) grafološka analiza
e) testiranje na razne poroke i ovisnosti

23
37. KOJE ELEMENTE TREBA IMATI PRIJAVA ZA ZASNIVANJE RADNOG
ODNOSA

- sljedeći elementi:
a) osobni podaci
b) ciljevi zapošljavanja
c) obrazovanje (navesti škole od prve do zadnje diplome)
d) radno iskustvo
e) društvene aktivnosti (glazba, sport, humanitarne aktivnosti...)
f) reference (preporuke nastavnika, menadžera...)

38. NABROJITE I NAVEDITE NEKE TESTOVE KOJI SE KORISTE U

ODABIRU KANDIDATA ZA POSAO

- TESTOVI – jedan od najvažnijih i najrazvijenijih instrumenata pri odabiru kadrova

- najčešće se koriste:
a) testovi inteligencije – mjere mentalni kapacitet i brzinu mišljenja te sposobnost
logičkog zaključivanja
b) testovi znanja – otkrivaju poznavanje materije i mogući potencijal za stjecanje novih
znanja
c) testovi sposobnosti – otkrivaju vještine i znanja nekoga kandidata iz područja u
kojima kandidat radi ili bi želio raditi
d) testovi osobnosti – osmišljeni su kako bi otkrili osobine nekoga kandidata

39. OBJASNITE POSTUPAK VOĐENJA INTERVJUA

- INTERVJU - najčešće upotrebljavana metoda odabira kadrova; ocjenjuju se kandidatove

osobine i ponašanja
- vođenje intervju s kandidatom zahtjeva temeljitu pripremu
- prethodno je potrebno definirati svrhu intervjua, proučiti prijavu kandidata i drugu
dokumentaciju
- intervju treba započeti točno na vrijeme i to s opuštajućim razgovorom
- ako se radi o kratkim intervjuu (10 min) to treba naglasiti
- odmah na početku konstatirati koje uvjete kandidat mora zadovoljiti
- treba izbjegavati pitanja koja su zakonski nedopustiva

40. KOJE OSNOVNE VRSTE PITANJA POSTOJE PRI VOĐENJU INTERVJUA

ZA ZAPOŠLJAVANJE?

- izravna ili zatvorena pitanja (koliko ste stari; jeste li oženjeni/udani)

- otvorena ili indirektna pitanja (kako provodite svoje slobodno vrijeme, zašto ste se javili
na ovaj oglas)
- sugestivna pitanja (vi volite promjene?)
- pitanja za promjenu teme (usmjerena su na nova područja)
- razvojna pitanja (zašto ste rekli da volite poslove koji uključuju putovanja ?)
- reflektirajuća pitanja (rekli ste da vas računala plaše; napredovanje vam je jako važno?)
- bipolarna pitanja (volite li više raditi sami ili u društvu?)

24
41. KOJI SU NEDOSTACI I PREDNOSTI INTERVJUA?

- Nedostaci:
a) različiti menadžeri pridodaju različitu važnost istim pitanjima pa odatle i različiti
rezultati
b) stavovi stručnjaka koji obavlja intervju utječu na odgovore ljudi, ma koliko se on
trudio da do toga ne dođe
c) na voditelja intervjua se često jače doimaju negativne nego pozitivne informacije
d) ponašanje kandidata ovisi o načinu vođenja intervjua
e) svi kandidati ne prihvaćaju intervjue na isti način
- Prednosti:
a) izravan susret s kandidatom
b) opaža se izraz lica, odjeća, mirnoća ili nervoza i druge karakteristike

42. KOJE INFORMACIJE TREBA DOBITI NAKON PROVJERE KANDIDATA

INTERVJUOM?

- je li dovoljno inteligentan za posao koji mu se nudi?

- je li u stanju zadobiti podršku ljudi s kojima radi?
- može li motivirati ljude i poticati njihov razvoj?
- je li emocionalno stabilan?
- kako se ponaša u timu?
- zna li se izboriti za sebe, svoje stavove i potrebe?
- izražava li se točno i precizno?
- zna li slušati?
- je li pouzdan, tj. obavlja li važne stvari na vrijeme?
- kakva mu je komunikacija s ljudima koji o njemu ovise?
- kako planira i upravlja vremenom? .....

43. ŠTO JE ASSESMENT CENTER?

- mnogo se koristi kod profesionalne orijentacije i odabira kadrova za složenija radna

mjesta
- kombinacija različitih metoda i tehnika koje se vrše od strane stručnjaka
- služi za izbor i promaknuće, posebice menadžera
- više stručnjaka obavlja ispitivanje na jednom mjestu – Centar
- temeljna svrha je procjeniti kako će potencijalni kandidat postupiti u raznim tipičnim
situacijama, a uobičajeni je pristup centara da kandidat preuzme razne uloge u postupku
procjene
- Centar od kandidata traži da:
a) pristupe rješavanju problema u malim skupinama
b) riješe različite serije psiholoških testova
c) individualno riješe određeni zadatak
d) sudjeluju u skupnoj raspravi o nekom problemu
e) pruže sažetu govornu prezentaciju na određenu temu
f) napišu plan ili pripreme određeno izvješće
- na kraju razdoblja, svaki od ocjenjitelja sažima svoje ocjene rezultata svakog kandidata i
dolazi do zaključka te piše sažeto mišljenje o svakome kandidatu

25
44. ŠTO JE RADNI ODNOS?

- radni odnos – pravni odnos koji mora biti uređen, realiziran i zaštičen
- u tom pravnom odnosu nalaze se poslodavac i posloprimac, a često i drugi subjekti koji
projektiraju radne standarde, posebna prava, odgovornosti, zaštitu, osiguranje i druge
pravne odnose kod određenog poslodavca
- suština radnog odnosa je da posloprimac slobodno bira poslodavca i obrnuto

45. OBJASNITE POJMOVE POSLODAVAC I POSLOPRIMAC

- poslodavac i posloprimac su subjekti radnog odnosa

- posloprimac – fizička osoba koja je voljna i sposobna da stupi u radni odnos i kvalitetno
obavlja određene poslove za poslodavca, i temeljem tog rada ostvaruje određena prava,
obveze i odgovornosti
- poslodavac – drugi subjekt radnog odnosa; legalno registrirana fizička ili pravna osoba za
koju zaposlenik u radnom odnosu obavlja određene poslove; subjekt koji daje posao

46. KOJA SU PRAVA I OBVEZE SUBJEKATA RADNOG ODNOSA?

- obveze:
a) osigurati radniku posao
b) za obavljeni rad isplatiti mu plaćuć
c) osigurati radniku sigurne uvjete za rad
- prava:
a) pravo na slobodan izbor zanimanja i rada
b) pravo na plaću i naknadu
c) pravo na sigurnost i zaštitu na radu
d) pravo na ograničeno radno vrijeme, odmore i dopuste
e) pravo na industrijske akcije (štrajk)
f) pravo na obrazovanje i inoviranje znanja
g) pravo na zdravstvenu zaštitu i zdravstveno osiguranje
h) pravo na zbrinjavanje u slučaju nesvojevoljne nezaposlenosti ...
- obveze – raditi poslove i zadaće radnoga mjesta po uputama i nalogu poslodavca, a u
skladu s organizacijom i naravi posla te poštivati propise i interna pravila o tome

47. ŠTO UGOVOR O RADU MORA OBAVEZNO SADRŽAVATI?

A) strankama te njihovom prebivalištu ili sjedištu

B) datum zaključivanja ugovora o radu
C) mjestu ili mjestima rada
D) trajanju ugovora o radu
E) nazivu radnog mjesta, odnosno naravi ili vrsti rada na koji se radnik raspoređuje
F) opisu poslova
G) početku rada i trajanju redovnog dana ili tjedna
H) trajanju plaćenog godišnjeg odmora na koji zaposlenik ima pravo
I) otkaznim rokovima
J) osnovnoj plaći, naknadama i razdoblju isplate primanja na koje zaposlenik ima pravo

26
48. OBJASNITE TRI OPRAVDANA RAZLOGA ZA OTKAZ UGOVORA O
RADU

- 1. POSLOVNO UVJETOVAN OTKAZ – ako prestane potreba za radom zbog

gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga
- 2. OSOBNO UVJETOVAN OTKAZ – ako radnik nije u mogućnosti uredno izvršivati
svoje obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili nesposobnosti
- 3. OTKAZ UVJETOVAN SKRIVLJENIM PONAŠANJEM ZAPOSLENIKA – ako
radnik krši obveze iz radnog odnosa

49. KADA MOŽE NASTUPITI PRESTANAK UGOVORA O RADU?

- smrću radnika
- istekom vremena na koji je sklopljen ugovor o radu
- kad radnik navrši 65 godina života i 20 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i
radnik drukčije ne dogovore
- dostavom pravomoćnog rješenja o invalidskoj mirovini zbog nesposobnosti za rad
- sporazumom radnika i poslodavca
- otkazom
- odlukom nadležnog suda

50. OBJASNITE POSTUPAK OTKAZA UGOVORA O RADU

- otkaz – najteži čin u prekidu radnog odnosa

- otkaz valja dobro pripremiti
- menadžeri su dužni poštovati odgovarajuće procedure pri raskidu radnog odnosa i
ugovora o radu
- otkaz ugovora o radu ovisi o volji ugovornih stranaka
- temeljna njegova značajka jest pismeno očitovanje volje jedne od ugovornih strana koje
je usmjereno na prestanak ugovora o radu
- zakon je propisao mogućnost donošenja odluke kojom poslodavac otkazuje ugovor o
radu i istovremeno predlaže radniku sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima
(otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora)
- kod obveze pribavljanja suglasnosti od određenih subjekata, poslodavac svoju odluku ne
može ni donijeti ako prethodno navedeno tijelo nije dalo suglasnost
- prije redovitog otkazivanja zbog skrivljenog ponašanja radnika, poslodavac je dužan
radnika upozoriti na obveze iz radnog odnosa i ukazati mu na mogućnost otkaza za slučaj
nastavka kršenja tih obveza
- upozorenje mora biti u pisanoj formi i sadržavati opis radnje i radne obveze koju je
radnik prekršio i upozorenje na mogućnost otkaza u slučaju ponavaljanja povreda radne
obveze
- prije redovitog ili izvanrednog otkazivanja uvjetovanog krivim ponašanjem ili radom
radnika, poslodavac je dužan omogućiti radniku da iznese svoju obranu

27
51. KOJA NAČELA I MJERE AKTIVNE POLITIKE ZAPOŠLJAVANJA
POZNAJETE?

- načela:
a) politika i praksa zapošljavanja u poslovnom sustavu uključuju obvezu zaposlenih, a
posebice menadžerskog sastava stvarati uvjete i ekonomski opravdano povećanje
zapošljavanja
b) zapošljavanje uključuje i samozapošljavanje na vlastitim sredstvima, ne očekujući
brigu i odgovornost za to isključivo od drugih, države i njezinih ustanova,
c) strategija razvoja ljudskih potencijala mora biti jedna od bitnih komponenti strategije
ukupnog razvoja,
d) potrebno je osiguravati optimalnu uporabu raspoloživih prirodnih, tehničkih, a
posebice ljudskih resursa,
e) trajno usklađivati politiku obrazovanja i usavršavanja u poslovnom sustavu s
potrebama tržišta i tehnologije rada
- poticajne mjere:
a) donošenje usklađenog integralnog plana dugoročnog ekonomskog razvoja zemlje,
uključujući i razvoja ljudskog potencijala
b) u središtu ekonomske politike treba staviti čovjeka – njegovo znanje, vještine,
sposobnosti, fizičku i umnu i motivaciju za stvaralačku i inovacijsku aktivnost
c) reafirmiranje rada kao osnove i sredstva bogatijeg i kvalitetnijeg života
d) usmjeravanje raznih poreznih i sličnih opterećenja u korist investiranja u nove
poslove
e) stimuliranje inovacije i naprednih pothvata u gospodarstvu i izvan njega
f) utvrđivanje dugoročnog programa aktivne politike zapošljavanja i razvijanja primjene
obrazovne i kvalifikacijske strukture zaposlenih
g) vrednovanje postignuća pojedinaca ili skupine posebice u kreiranju nove tehnologije i
metoda prilagođavanja svjetskim dostignućima
h) uvođenje novih fleksibilnoh oblika radnog vremena i odnosa gdje je to moguće
i) ograničiti i destimulirati prekovremeni rad
j) poticati razvoj male privrede i uslužnih djelatnosti
k) raspisivati zajmove za novo zapošljavanje
l) agrarnom politikom stimulirati proizvodnju eko hrane
m) poreznom politikom opteretiti neiskorištene kapacitete i obrnuto
n) razvijati strateške saveze u poljoprivrednoj i zanatskoj proizvodnji

52. NAVEDITE NEKE MJERE AKTIVNE POLITIKE ZAPOŠLJAVANJA

- vidi 51

53. NAVEDITE I OBJASNITE FAZE UVOĐENJA RADNIKA U POSAO

- 1. PRIPREMA
a) pripremiti radno mjesto i zaštiti opremu
b) obavijestiti menadžere i suradnike
c) odrediti mentora u poduzeću
- 2. PREDSTAVLJANJE
a) neposrednom pretpostavljenom
b) kolegama i poslovnim partnerima s kojima će surađivati
c) ostalim suradnicima unutar i van poslovnog sustava

28
 - 3. INFORMIRANJE
a) upoznati s osnovnim obilježjima i ciljevima poduzeća
b) uručiti postojeće opće akte
c) objasniti procese rada i radnu dokumentaciju
- 4. UHODAVANJE
a) davati savjete i pružati pomoć u procesu rada
b) sustavno nadzirati izvedbu posla
c) razgovarati o rezultatima rada
- 5. OCJENJIVANJE
a) sustavno pratiti ponašanje i postignuća
b) svaki tjedan i nakon isteka roka razgovarati o problemima
c) dati izvješće i ocjenu o probnom ili pripravničkom radu

54. DEFINIRAJTE POJMOVE: MOTIV, MOTIVACIJSKI SUSTAV I

MOTIVACIJA ZA RAD

- MOTIV – definira se kao razlog određenog ponašanja, iskazivanja i primjene znanja te

sposobnosti u nekoj aktivnosti; to je unutarnji psihološko-emocionalni poticaj za neku
aktivnost
- MOTIVACIJSKI SUSTAV – sustav činitelja koji utječu na ponašanje ljudi u poduzeću
(ali i izvan njega); on uključuje razvoj i primjenu raznovrsnih strategija motiviranja
zaposlenih da bi se postigli individualni i poslovni ciljevi
- MOTIVACIJA ZA RAD – pojam za sve čimbenike koji organiziraju, usmjeravaju i
određuju intenzitet i trajanje radne aktivnosti; ukupnost raznih metoda i postupaka
izazivanja, održavanja i povećanja radne aktivnosti; spremnost da se sudjeluje u
postizanju ciljeva poduzeća

55. KOJE TEORIJE O MOTIVACIJI ZAPOSLENIKA POZNAJETE?

- najpoznatije sadržajne teorije su:

a) teorija znanstvenog upravljanja (autor Taylor)
b) teorija međuljudskih odnosa (Mayo)
c) teorija hijerarhije potreba (Maslow)
d) teorija dvaju faktora (Herzberg)
e) teorija trostupanjske hijerarhije ili «erg» (Alderfer)
f) teorija postignuća (Mc Clelland i Atkins)
- najpoznatije procesne teorije su:
a) teorija «put-cilj»
b) «VIE» teorija
c) Fishbeinov model
d) Teorija zalaganja
e) teorija pravednosti
f) teorija očekivanja

56. KOJA POŽELJNA ZNANJA I OSOBINE TREBA IMATI MENADŽER

LJUDSKIH POTENCIJALA?

- vidi pod II, 23 pitanje

29
57. OBJASNITE NAJPOZNATIJE SADRŽAJNE TEORIJE MOTIVACIJE ZA
RAD

- TEORIJA ZNANSTVENOG UPRAVLJANJA (Taylor) – čovjekovu motivaciju za rad

svodi na jedan jedini motiv, a to je novčani iznos, odnosno plaća; da bi radnik bio
motiviran, njegova plaća i naknada treba biti što direktnije vezana za njegova postignuća
na radu
- TEORIJA MEĐULJUDSKIH ODNOSA (Mayo) – bitni su međuljudskih odnosi unutar
grupe i odnosi između radnika i njihovih menadžera
- TEORIJA HIJERARHIJE POTREBA (Maslow) – individualno ponašanje ovisi o potrebi
čovjeka da najprije zadovolji primarne a potom sekunadarne potrebe; Maslowljeva
hijerarhija potreba: Potrebe za samoaktualizacijom, Potrebe za poštovanjem, Socijalne
potrebe, Potrebe za sigurnošću, Fiziološke potrebe
- TEORIJA DVAJU FAKTORA (Herzberg) – opisao je teoriju s dva faktora: zadovoljstvo
poslom kao intrinzični faktor, nezadovoljstvo poslom kao ekstrinzični faktor
- TEORIJA TROSTUPANJSKE HIJERARHIJE ili «ERG» (Alderfer) – temelji se na
Maslowljevoj teoriji hijerarhije potreba; čine tri kategorije potreba: egzistencijalne
potrebe (E), potrebe povezanosti (R), potrebe rasta i razvoja (G)
- TEORIJA POSTIGNUĆA (McClelland i Atkins) – motivacija za radno ponašanje sastoji
se od želje za uspjehom i želje da se izbjegne neuspjeh; za motivaciju postignuća važna
je individualna procjena vjerojatnosti postizanja uspjeha i minimaliziranja pogrešaka radi
izbjegavanja neuspjeha

58. OBJASNITE NEKE PROCESNE TEORIJE MOTIVACIJE ZA RAD

- bave se procesom motiviranja, odnosno time kako se čovjek motivira i kako donosi
odluku o nekoj situaciji
- TEORIJA «PUT – CILJ» - zaposlenik odabire onaj put koji će ga odvesti do njegovog
osobnog cilja
- «VIE» TEORIJU (Vroom) – teorija valencije – instrumentalnosti – očekivanja; Valencija
= procjena privlačnosti nekog cilja, Instrumentalnost = procjena koliko ostvarenje jednog
cilja može utjecati na ostvarenje sljedećeg, Očekivanje = uvjerenje da se određenim
ponašanjem može ostvariti željeni cilj
- FISHBEINOV MODEL (1975) – odluke neke osobe sastoje se od mišljenja drugih ljudi
koje ona ciljeni i do čijeg joj je mišljenja stalo
- TEORIJA ZALAGANJA – krajnji učinak radnika ne ovisi od visine plaće već i od razine
zadovoljstva i drugim komponentama; učinak može djelovati na plaću i na zadovoljstvo
radnika, ali na učinak djeluje jedino njegovo osobno zalaganje
- TEORIJA PRAVEDNOSTI (Adams) – nepravednost postoji kada zaposlenik percipira
da odnosi između dobitka i ulaganja između njega i nekog drugog zaposlenika kojeg on
uzima za usporedbu nisu jednaki; pozitivna nejednakost (ide u korist radnika), negativna
nejednakost (ide u korist drugih struktura)
- TEORIJA OČEKIVANJA (Edwards) – čovjek izabere jedan cilj između više njih,
odabrat će onaj uz koji on vezuje svoju najveću korist

30
59. KOJE TEHNIKE PROCJENE MOTIVACIJE I ZADOVOLJSTVA
ZAPOSLENIKA POZNAJETE?

- tehnike mjerenja motivacije dijele se na: dubinske, indirektne i psihološke tehnike

zasnovane na samoopisu
- DUBINSKE PSIHOLOŠKE TEHNIKE – ispitanik interpretira određeni materijal koji
nije dovoljno strukturiran; uključuju: dubinski intervju, test tematske percepcije – TTP,
test nedovršenih rečenica, test asocijacija...
- INDIREKTNE METODE – polaze od pretpostavke da veća motivacija za rad ima za
posljedicu veće radne rezultate, pa stoga mjeriti motivaciju za rad znači mjeriti razinu
radnog učinka; razina radnog učinka može se mjeriti kroz: opseg i kvalitetu proizvoda,
uštedu u materijalu, stupanj iskorištenja kapaciteta, uštedu u energiji itd.
- TEHNIKE ZASNOVANE NA SAMOOPISU – to su: tehnike intervjua, tehnike upitnika
ili ankete, tehnika skaliranja

60. NA KOJE NAČINE MENADŽERI MOGU SAZNATI NEŠTO O

POTREBAMA, INTERESIMA I CILJEVIMA ZAPOSLENIKA?

61. NAVEDITE MATERIJALNE I NEMATERIJALNE MOTIVACIJSKE

ČIMBENIKE

MOTIVACIJSKA KOMPENZACIJA
MATERIJALNA NEMATERIJALNA
IZRAVNA NEIZRAVNA POSAO RADNA OKOLINA
Plaća i naknade Razna osiguranja Zanimljive zadaće Politika poduzeća
Beneficije Inoviranje znanja Izazovni poslovi Stil (rukovođenja)
Putni troškovi Radno vrijeme Samopotvrđivanje Status radnog mjesta
Reprezentacija Dopusti i odmori Napredov. u karijeri Radni uvjeti
Sudjelovanje u dobiti Stambeni krediti Poslovni kontakti Razne privilegije

62. OBJASNITE KAKO MENADŽERI MOGU PRETVORITI OSNOVNE

FUNKCIJE LJDUSKOG KAPITALA U MOTIVACIJESKE STRATEGIJE

63. KOJI SU GLAVNI RAZLOZI ZA UBRZANO INOVIRANJE ZNANJA?

- glavni razlozi su:

a) prijelaz od pojedinačnog nepovezanog znanstvenog pronalazaštva i međusobno slabo
povezanih grupa znanosti, na sustavno istraživački rad na problemima koji ujedinjuju
znanstvenike raznih struka
b) pronalazak u jednoj grani prelazi u drugu izazivajući lančanu reakciju
c) ubrzava se prijelaz i dostignuća temeljnih znanstvenih istraživanja u primjenjenu
znanost
d) produbljuje se i ubrzava znanstveno pronalazaštvo, inovacije na bazi znanstvenih
rezultata, a istovremeno potiču inovacije i iz drugih osnova

31
 e) smanjuje se razmak između dostignuća u području raznih vrsta znanstvenog
istraživanja
f) povećava se značaj i uloga znanosti u svim područjima ljudskog djelovanja, ona
postaje glavni zadatak skoro svih gospodarskih subjekata i društva u cjelini

64. KOJE OBLIKE OBRAZOVANJA PREPOZNAJEMO U GOSPODARSKOJ

PRAKSI?

- FORMALNO OBRAZOVANJE – oblici obrazovanja koji se pojavljuju u redovnom

obrazovnom sustavu i njegovim institucijama; utvrđeno je propisima i posebnim
zakonskim i podzakonskim aktima
- NEFORMALNO OBRAZOVANJE – obuhvaća širok izbor raznih programa inoviranja
znanja; orijentirano je prema izvanškolskim potrebama, kako poslovnih sustava, tako i
odraslih
- INFORMALNO OBRAZOVANJE – najviše se izražava kroz cehovske udruge i razna
informiranja određenih skupina o aktualnim temama i događanjima

65. NABROJITE I POJASNITE FAZE ZA ANALIZU OBRAZOVNIH POTREBA

- analiza obrazovnih potreba utvrđuje neke performanse u radu svakog zaposlenog u

poduzeću
- kompletna analiza može se izraditi u šest faza:
a) ocijeniti učinak svakog zaposlenog u odnosu na planove i standarde poduzeća
b) odrediti kriterije i uvjete za inoviranje znanja zaposlenika
c) utvrditi razliku između postojećeg i potrebnog znanja radnika
d) procijeniti da li se isplatilo uložiti novac i vrijeme u obrazovanje suradnika
e) otkloniti zapreke u poslovnom sustavu i menadžerskim odnosima
f) premjestiti na drugi posao ili dati otkaz radniku ako dodatno osposobljavanje ili
premještaj unutar poduzeća nije dalo odgovarajuće rezultate

66. KOJI SU NAJČEŠĆI OBLICI IZOBRAZBE U POSLOVNIM SUSTAVIMA?

- INSTRUKTAŽA – putem nje zaposleni se osposobljavaju za one vještine koje su

potrebne za uspješno obrazovanje konkretnog posla; osposobljavanje se obavlja pod
nadzorom instruktora
- ORIJENTACIJA – program orijentacije se sastoji od informacija o poslovanju poduzeća,
obilaska pogona i odjela i upoznavanja menadžera i sredine u okviru koje će raditi
- DOPUNA PROFILA – ostvaruje se u obliku organiziranja tečajeva iz onog gradiva ili
predmeta koji radnik nije slušao u školi, a potrebna su za uspješno obavljanje poslova
- PRIPRAVNIČKI STAŽ – uključuje kombinaciju dopune onog što je stečeno tijekom
školovanja, osposobljavanja za uspješnu primjenu znanja u praksi
- PROFESIONALNO I TEHNIČKO OBRAZOVANJE – oblik provođenja koncepcije
permanentnog obrazovanja koja je uvjetovana općenitim tehničko-tehnološkim
promjenama
- DOPUNSKO OBRAZOVANJE – proširenje i inoviranje znanja i spoznaja s područja
sudjelovanja u vlasništvu, u poslovnoj kulturi, zaštiti na radu i sl
- ROTACIJA ILI PRIVREMENI PREMJEŠTAJ – doprinosi razvoju osobne karijere i čini
radnika mobilnijim, ali može izraziti i nesigurnost na poslu
- SPECIJALNE ZADAĆE – odnose se na sudjelovanje u raznim timovima i određenim
povjerenstvima ili na povjeravanje složenijih zaduženja

32
 - REDOVITO, IZVANREDNO I DOPUNSKO ŠKOLOVANJE – oblici obrazovanja
uvjetovani potrebama poduzeća, te mogućnostima i željama zaposlenih
- OBRAZOVANJE MENADŽERA – pomoću seminara i specijalizacija, na poslovnim
školama i poslijediplomskim studijama za menadžere

67. NA KOJIM RAZINAMA SE REALIZIRA I UTVRĐUJE PLANIRANJE

IZOBRAZBE U POSLOVNOM SUSTAVU?

- prva razina – iskazuje potrebe za osposobljavanjem radnika za tekući posao prema

planovima i standardima poduzeća; obuhvaća: praktično obrazovanje, uvođenje u posao,
instruktraža, pripravnički staž i slično
- druga razina – odnosi se na radnike koji već postižu planiranu produktivnost, ali je
potrebno da prošire i inoviraju svoje znanje za dodatne aktivnosti; profesionalno i
tehnološko obrazovanje, te dopunsko obrazovanje
- treća razina – odnosi se na razvoj karijere i pripremu za napredovanje motiviranih i
sposobnih pojedinaca i menadžera; redovno i izvanredno školovanje za potencijalne
menadžere

68. OBJASNITE LOGIČKIM SLJEDOM DIJAGRAM IZRADE PLANA I

PROGRAMA OBRAZOVANJA U POSLOVNOM SUSTAVU (str 230, 231)

- početak -> pokretanje postupka za izradu plana i programa -> prikupljanje podataka ->

pripremanje prijedloga plana -> usvajanje plana ili

-> kraj
pripremanje prijedloga programa -> usvajanje programa

69. OBJASNITE LOGIČKIM SLJEDOM DIJAGRAM REALIZACIJE PLANA I

PROGRAMA OBRAZOVANJA U POSLOVNOM SUSTAVA (str 232, 233)

- početak -> prikupljanje ponuda -> izbor izvođača nastave i ustanove -> obavijest ustanove
i instruktora o izboru -> ugovaranje s ustanovom i instruktorom -> osiguranje materijalno
tehničkih uvjeta -> obaviještavanje polaznika -> nastava -> provjera znanja ->
ocjenjivanje programa i nastave -> vođenje evidencije o realiziranom obrazovanju -> kraj

70. NABROJITE NEKE PROBLEME NA PODRUČJU INOVIRANJA ZNANJA U

TURISTIČKIM TVRTKAMA

- ciljevi i promjene koje se izobrazbom pokušavaju postići najčešće nisu definirani

- izobrazba se organizira više slučajno nego planski
- informacije o mogućnostima daljnjeg obrazovanja u većini slučajeva se dostavljaju upravi
tvrtke, koja ih prema vlastitoj procjeni i saznanju (ne)prosljeđuje dalje
- sustavno planiranje kadrovskog razvoja gotovo da ne postoji, a tamo gdje se ono
prakticira, nema kontrole i valorizacije njegova ostvarivanja
- prilikom mjera štednje prvo se reduciraju ili sasvim ukidaju sredstva namijenjena
obrazovanju
- vrlo mali broj tvrtki raspolaže vlastitim prostorijama za realizaciju raznih oblika izobrazbe
- troškovi izobrazbe zaposlenika u turističkim tvrtkama različito i netransparentno se knjiže,
tako da je otežana kontrola i pregled ukupnih sredstava

33
- menadžment ne uspijeva u dovoljnoj mjeri prepoznati svrhu i uspjeh izobrazbe unutar
tvrtke
- u eksternim programima izobrazbe uglavnom se prezentiraju principi, metode i rješenja
koja su suprotna ili teško primjenjiva u tvrtki sudionika izobrazbe.

71. OPIŠITE NEKE POTICAJE I POGODNOSTI PRI GRADNJI DRUŠTVA

ZNANJA

- fleksibilno i skraćeno radno vrijeme

- plaćeni dopust za vrijeme obrazovanja uz punu ili prosječnu plaću
- održavanje nastave za vrijeme radnog vremena
- plaćeni dopust za polaganje ispita
- pomoć u izradi seminarskih, diplomskih, magistarskih i doktorskih radnji,
- omogućavanje polaznicima da plaćeni dopust za učenje spoje s godišnjim odmorom
- plaćeni i osigurani prijevoz za vrijeme pohađanja nastave ili polaganja ispita
- plaćanje putnih troškova i dnevnica za odlaske na ispite izvan mjesta boravka
- besplatna literatura i drugi pribor potreban u učenju
- mentorska pomoć u pripremi ispita i pisanju uradaka
- podmirenje troškova nastave

72. POJASNITE POSTUPAK VREDNOVANJA RADNE USPJEŠNOSTI

DJELATNIKA

- ocjenjivači moraju biti pripremljeni za ocjenjivanje

- poželjno je da pri ocjenjivanju sudjeluju barem dva ocjenjivača
- odrediti pokazatelje i kriterije ocjenjivanja
- izračunati prosječnu ocjenu na bazi svih elemenata koji se ocjenjuju
- ocjenjivači moraju biti kompetentni

73. OBJASNITE 6 KORAKA U PROCESU PROCJENE RADNE USPJEŠNOSTI

1. utvrđivanje normi rada s djelatnicima – procjena učinkovitosti mora

djelatnicima dati do znanja koliko su bili uspješni u obavljanju zadanih ciljeva
2. zajedničko postavljanje mjerljivih ciljeva – ciljevi i rezultati trebaju biti
zajednički sastavljeni između djelatnika i menadžera
3. mjerenje ostvarenih postignuća – treba se prikupiti informacije; četiri izvora
informacije za mjerenje učinka koje menadžeri koriste su: osobna
promatranja, statistički podaci, usmena i pismena izvješća
4. usporedba rezultata rada s utvrđenim normama – treba utvrditi odstupanja
stvarnog rada od standarda kako bismo mogli prijeći na sljedeći korak
5. raspravljanje radne ocjene s djelatnicima – procjena uspješnosti predstavlja
jednu od emocionalno najzahtijevnijih aktivnosti, a to je procjena doprinosa
pojedinca na rezultat i procjena njegovih sposobnosti
6. ukoliko je potrebno, provođenje korektivnih akcija – dvije vrste
korektivnih radnji: prva je trenutna i uglavnom se suočava sa simptomima,
druga je temeljita i prodire u srž uzorka problema

34
74. KOJE SE METODE KORISTE PRI OCJENJIVANJU RADNE USPJEŠNOSTI
KOD ZAPOSLENIKA?

1. metoda rangiranja
2. metoda ljestvice sudova
3. metoda slobodnog izbora tvrdnji
4. metoda obaveznog izbora tvrdnji
5. metoda kritičnih slučajeva
6. metoda analize sadržaja životopisa
7. metoda kontrole vlastite samoprocjene
8. metoda «grafikon rukovođenja»
9. TAM metoda (ocjenjivanje sposobnosti, uspješnosti i mogućnosti)
10. metoda pokušaja i provjere
11. metoda ocjene kritičnih slučajeva
12. metoda ocjene liste označavanja
13. metoda deskriptivne ljestvice procjene
14. metoda procjene prisilnog izbora
15. ljestvica očekivanog ponašanja
16. MBO (management by objectiv) metoda
17. TASCAN metoda

75. OBJASNITE PREDNOSTI I NEDOSTATKE NEKIH METODA KOJE SE

KORISTE PRI OCJENJIVANJU RADNE USPJEŠNOSTI DJELATNIKA

- metoda rangiranja – uspoređivanje skupine radnika ili menadžera prema ukupnoj

sposobnosti i kvaliteti rada od najboljega do najslabijeg
- ljestvica sudova – na temelju kojih se utvrđuje doprinos svakog ocijenjenog
- metoda slobodnog izbora tvrdnji – sastoji se od odabira onih tvrdnji koje najbolje
označavaju dotičnu funkciju i osobu koja ih obavlja
- metoda analize sadržaja životopisa – prikladna je za imenovanje menadžera jer se njome
dobiva uvid u cjelokupni protekli rad
- ocjena liste označavanja – koristi listu tvrdnji koje opisuju različite oblike ponašanja, te
označava ona ponašanja koja najbolje odgovaraju djelatniku koji se ocjenjuje
- MBO metoda – ocjenjuje zaposlenike, po zadacima odnosno rezultatima rada
- TASCAN metoda – sam program je usmjeren prema zadacima, odnosno mjerenju radnih
zadataka, a služi za postizanje bolje poslovne izvrsnosti poduzeća; pomoću nje se definira
radno mjesto, ne samo po sadržaju i radnim zadacima, nego i po očekivanoj kvaliteti
izvršavanja zadataka

76. KOJI SE KRITERIJI PROCJENE USPJEŠNOSTI RADNIKA NAJČEŠĆE

KORISTE U GOSPODARSKOJ PRAKSI?

- stručno znanje – poznavanje posla

- vještina pismenog i usmenog izražavanja
- sposobnosti uočavanja i rješenja problema
- kreativnost i inovantivnost
- samostalnost i odgovornost u radu
- spretnost pregovaranja
- kvaliteta i planiranje rada
- spremnost na promjene

35
- timski rad i rad s novim zaposlenicima
- sposobnost odlučivanja i motiviranja suradnika

77. TKO I NA KOJI NAČIN KORISTI RAZVOJ I POSTIGNUĆA DJELATNIKA?

- radnikov rad prate iskusniji menadžeri, te procjenjuju njegovu uspješnost svakih šest
mjeseci
- razgovor menadžera s radnikom od strane menadžera smatra se jednim od najvažnijih
postupaka u participativnim odnosima pri procjeni uspješnosti pojedinca («dobra
investicija»)

78. KOJI SE TESTOVI I UPITNICI NAJČEŠĆE PRIMJENJUJU PRILIKOM

PROCJENE MENADŽERSKE USPJEŠNOSTI?

1. test ocjenjivanja organizacijskih sposobnosti

2. test primarnih crta ličnosti
3. upitnik o dominaciji vođenja
4. test etičkog ponašanja
5. test ocjenjivanja uspješnosti planiranja
6. ocjena aktivnosti vođenja
7. test za ocjenu uspješnosti poslovanja

79. ŠTO SVE SPADA U TROŠKOVE ZAPOSLENIKA?

- troškovi plaća i naknada zaposlenika

- troškovi osposobljavanja zaposlenika
- troškovi inoviranja znanja
- troškovi plaća, bonusa i naknade menadžera

80. NAGLASITE I OPIŠITE ŠTO SVE OBUHVAĆA PLAĆA, ŠTO NAKNADA A

ŠTO POTPORA U POSLOVNOM SUSTAVU

81. IDENTIFICIRAJTE NAČINE POBOLJŠANJA SUSTAVA VREDNOVANJA

POSLOVNE USPJEŠTNOSTI

82. OBJASNITE KAKO MENADŽERI MOGU POVEĆATI SUDJELOVANJE

ZAPOSLENIKA U POSLOVNIM AKTIVNOSTIMA

83. KOJE METODE PROCJENE POSLOVA I RADNIH POSTIGNUĆA

POZNAJETE?

- vidi 74

36
84. NA TEMELJU KOJIH KRITERIJA I POKAZATELJA SE VRŠI
VREDNOVANJE POSLOVNE IZVRSNOSTI ZA UPRAVU POSLOVNOG
SUSTAVA?

KRITERIJ POKAZATELJ ILI OSNOVA

Dobit prije i nakon oporezivanja
Tržišna pozicija
Količina i vrijednost prodaje
Troškovi poslovanja
Zadovoljstvo korisnika
Inovativnost
Likvidnost
Profitabilnost i ekonomičnost poslovanja
Investicijska ulaganja
Po prinosu na dionicu
Po isplati na dionicu
Po proizvodu/usluzi
Po zaposlenom
Po tržištu prodaje
% tržišnog udjela ukupno ili po
proizvodima/uslugam
Po proizvodima ili uslugama
Po tržišnim segmentima (domaće,inozemno)
Po načinu realizacije (direktna prodaja,
veleprodaja, kompenzacije...)
Po vrstama troškova
Po proizvodima/uslugama
Po mjestima nastanka
Proizvodom/uslugom
Kvalitetom
Cijenom
Dizajnom
Rokom
Broj patenata i licenci
Broj prijavljenih poboljšanja
Broj realiziranih poboljšanja
Broj novih proizvoda u razvoju
Prosjek sredstva na žiro računima
Broj i visina pozajmica za premoštavanje
nelikvidnosti
Broj i visina datih pozajmica drugim
subjektima
Po tržištima (domaće, inozemno)
Po proizvodima/uslugama
Po prodajnim mjestima, centrima ili regijama
U poboljšanje postojećih proizvoda/usluga
Za uvođenje novog proizvoda/usluge
U proširenje proizvodnih kapaciteta
U proširenje prodajne mreže

37
85. NA TEMELJU KOJIH KRITERIJA I POKAZATELJA SE VRŠI
VREDNOVANJE INDIVIDUALNOG UČINKA ZA DJELATNIKE U SEKTORU
PRODAJE?

KRITERIJ POKAZATELJ ILI OSNOVA

Vrijednost prodaje u promatranom
razdoblju
Troškovi sektora
Analiza planskih pokazatelja
Ostali pokazatelji
Prodaja po centrima prodaje
Prodaja po proizvodima/robama
Prodaja po tržištima
Prodaja po kupcima
Ukupni troškovi sektora
Troškovi plaća
Troškovi dnevnica i službenih putovanja
Troškovi reprezentacije
Troškovi po tržištima
Troškovi na prodaji novog proizvoda
Prodaja ostvarena/planirana
Troškovi ostvareni/planirani
Cijene ostvarene/planske
Broj novih ugovora
Broj raskinutih ugovora
Tržišni udjeli
Vrijednost prodaje po zastupniku/prodavaču
Konkurentnost cijena

86. NA TEMELJU KOJIH KRITERIJA I POKAZATELJA SE VRŠI

VREDNOVANJE INDIVIDUALNOG UČINKA ZA DJELATNIKE U SEKTORU
NABAVE?

KRITERIJ POKAZATELJ ILI OSNOVA

Vrijednost/količina nabavljene robe ili
usluga
Troškovi sektora nabave
Odstupanja planskih i ostvarenih postavki
Drugi pokazatelji
Po tržištu nabave (domaće, inozemno)
Po grupi roba/usluga
Po dobavljačima
Po razdoblju nabave
Po rokovima/uvjetima plaćanja
Broj zaposlenika i troškovi plaća
Materijalni troškovi nabave
Investicije u sektoru nabave
Odstupanja planskih i ostvarenih cijena
Odstupanja planskih i ostvarenih količina
Odstupanja planskih i ostvarenih rokova/uvjeta
plaćanja
Broj ostvarenih narudžbi
Broj i lokacija novih dobavljača
Broj i lokacija dobavljača s kojima se više ne
posluje
Broj ukupnih i uvaženih reklamacija

38
87. NA TEMELJU KOJIH KRITERIJA I POKAZATELJA SE VRŠI
VREDNOVANJE INDIVIDUALNOG UČINKA ZA DJELATNIKE U SEKTORU
PROIZVODNJE PROIZVODA I USLUGA?

KRITERIJ POKAZATELJ ILI OSNOVA

Proizvodnja
Troškovi sektora
Zastoji
Normativ proizvodnje
Odstupanja planskih i ostvarenih postavki
Po proizvodu/usluzi – količini i vrijednosti
Po utrošenim satima rada
Po fazama procesa proizvodnje (priprema,
proizvodnja, montaža, pakiranje)
Broj zaposlenih i troškovi plaća
Materijalni troškovi proizvodnje
Investicije u sektoru proizvodnje
Po fazi proizvodnje (transport, priprema,
proizvodnja, montaža, servisiranje, pakiranje...)
Po gubitku vremena i uskim grlima proizvodnje
Po načinu rješavanja (interno, vanjska usluga,
jamstveni rok)
Po uzorcima nastanka (tehnički, ljudski faktor,
nepogoda)
Odstupanja u utrošku materijala
Odstupanja u vremenu proizvodnje
Odstupanja u količini i % otpada
Odstupanja u broju i % grešaka (po proizvodu,
materijalu izrade, uslijed oštećenja sredstva
izrade ili ljudskog faktora)
Odstupanja planskih i ostvarenih količina
Odstupanja planskih i ostvarenih utrošaka
Odstupanja planskih i ostvarenih rokova
proizvodnje

88. NA TEMELJU KOJIH KRITERIJA I POKAZATELJA SE VRŠI

VREDNOVANJE INDIVIDUALNOG UČINKA ZA DJELATNIKE U SEKTORU
RAČUNOVODSTVA I FINANCIJA?

KRITERIJ POKAZATELJ ILI OSNOVA

Likvidnost
Naplata potraživanja
Izvršavanje novčanih obaveza
Prosječna ostvarena dnevna likvidnost
Koeficijenti likvidnosti
Koeficijenti zaduženosti
Naplata prema rokovima dospjeća
Naplata prema kupcima
Naplata po tržištima i centrima prodaje
Naplate po načinu realizacije (virmanski,
blagajne, kompenzacije, avansi, jamstva...)
Odstupanja u rokovima naplate
Date pozajmice po ročnosti i iznosu
Plaćanje po rokovima dospjeća
Plaćanja po dobavljačima
Primljene pozajmice

39
 Ukupni troškovi sektora
Troškovi plaća
Troškovi sektora
Troškovi djelatnika i službenih putovanja
Troškovi reprezentacije
Broj dana i iznosi blokade računa
Prosječni rokovi naplata i plaćanja
Broj obrađenih transakcija
Ostali pokazatelji
Raspored općih troškova po sektorima
Nalazi unutarnje kontrole, porezne uprave ili
revizije

89. NA TEMELJU KOJIH KRITERIJA I POKAZATELJA SE VRŠI

VREDNOVANJE INDIVIDUALNOG UČINKA ZA DJELATNIKE U SEKTORU
LJUDSKOG KAPITALA?

KRITERIJ POKAZATELJ ILI OSNOVA

Troškovi plaća i naknada zaposlenika
Trokovi osposobljavanja zaposlenika
Troškovi sektora
Troškovi inoviranja znanja
Troškovi plaća, bonusa i naknade menadžera
Osnovne plaće, dodaci i stimulacije
Plaće po normi
Analiza plaća Plaće po vremenu rada
Plaće po ostvarenom prometu
Plaće po ostvarenoj dobiti
Po platnim razredima
Po radnim mjestima
Fluktuacija kadrova Po stručnoj spremi
Po organizacijskim dijelovima
Po internom premještaju
Broj raspisanih natječaja za radna mjesta
Broj intervjuiranih kandidata
Trajanju bolovanja
Vremenu zamjene odsutnog djelatnika
Drugi pokazatelji
Troškovi novog zapošljavanja
Troškovi prekvalifikacija djelatnika
Troškovi sezonskog rada
Ocjenjivanje uspješnosti radnika

40
90. NA TEMELJU KOJIH KRITERIJA I POKAZATELJA SE VRŠI
VREDNOVANJE INDIVIDUALNOG UČINKA ZA DJELATNIKE U SEKTORU
MARKETINGA HOTELSKE TVRTKE?

KRITERIJ POKAZATELJ ILI OSNOVA

Troškovi plaća i naknada zaposlenika
Troškovi sektora Troškovi konzultanata
Troškovi marketinških aktivnosti
Po tržištima
Ostvareni prihod od prodaje Po kanalima distribucije
Po smještaju, hrana i piće, ostalo
Agencijske provizije
Drugi pokazatelji Prosječno ostvarena cijena noćenja
Iskorištenost kapaciteta smještaja

91. NA TEMLJU KOJIH KRITERIJA I POKAZATELJA SE VRŠI

VREDNOVANJE INDIVIDUALNOG UČINKA ZA DJELATNIKE U SEKTORU
ISTRAŽIVANJA I RAZVOJA?

KRITERIJ POKAZATELJ ILI OSNOVA

Troškovi plaća i naknada zaposlenika
Troškovi osposobljavanja zaposlenika
Troškovi sektora Troškovi inoviranja znanja
Troškovi konzultanata
Troškovi patenata i licenci
U poboljšanje postojećih proizvoda/usluga
Za uvođenje novog proizvoda/usluge
Investicijska ulaganja
U proširenje proizvodnih kapaciteta
U proširenje prodajne mreže
Broj patenata i licenci
Broj prijavljenih poboljšanja
Inovativnost
Broj realiziranih poboljšanja
Broj novih proizvoda u razvoju
U poboljšanje postojećih proizvoda/usluga
Za uvođenje novog proizvoda/usluge
Investicijska ulaganja
U proširenje proizvodnih kapaciteta
U proširenje prodajne mreže
Broj (ili vrijednost) poboljšanja (inovacija) u
protekloj godini i zadnjih pet godina
Drugi pokazatelji Broj/% novousvojenih proizvoda
Broj patenata – poboljšanja
Broj otkrivenih grešaka u procesu projektiranja

41
92. KOMENTIRAJTE RAZVOJ OSOBNE KARIJERE I PROMOCIJE
KADROVA

- razvoj osobne karijere je proces niza međuovisnih i usklađenih individualnih i

organizacijskih aktivnosti u kojima se pojedinac i organizacija javljaju kao partneri
- karijera je uvijek odraz sposobnosti, interesa i motivacije pojedinca i njegovog aktiviranja
tijekom obrazovanja i rada
- ona uključuje seriju izbora i odabira različitih mogućnosti
- dio je profesionalnog razvoja i u pravilu obuhvaća razdovlje od 6. godine života pa do
dana odlaska u mirovinu

93. OBJASNITE PROGRAMSKE FAZE I ULOGU RAZVOJA OSOBNE

KARIJERE

C 1. FAZA 2. FAZA 3. FAZA 4. FAZA 5. FAZA

I PRIPREMA OSPOSOBLJAVANJE NAPREDOVANJE ODRŽAVANJE POVLAĆENJE
J Odgoj Izbor područja rada, Odabir Stabilan i Utjecaj na
E struke ili studija odgovarajućeg potvrđen strategiju
L
O posla status poduzeća
Postizanje Propitivanje Najkreativnija Privrženost Konzultant u
Ž potrebnog osobnih mogućnosti faza rada i života poduzeću specifičnim
I znanja procesima i
V funkcijama
O
T Odabir Profesionalna Obiteljske Održavanje Usporene
N alternativa orijentacija promjene osobnog aktivnosti i
O identiteta otpor na
promjene
U
Izbor struke Uvođenje u posao Razvoj osobnog Unapređivanje Povlačenje i
Č
E stila života odnosa priprema za
N mirovinu
J UČENIK PRIPRAVNIK SURADNIK MENTOR SPONZOR
E 6-15 16-25 26-45 46-60 61-75

42
94. OBRAZLOŽITE DIJAGRAM PLANIRANJA PROFESIONALNE KARIJERE

Odluka o Analiza dobrih i Postavljanje

razvoju osobne loših osobina ciljeva razvoja
karijere karijere

Pribavljanje Procjena osobnih Izbor optimalne

informacija o postojećih opcija opcije karijere
opcijama razvoja
karijere

Utvrđivanje Osobna
strategije izgradnja Evolucija
razvoja karijere

95. O KOJIM ČIMBENICIMA (FAKTORIMA) OVISI RAZVOJ KARIJERE?

- profesionalna karijere svakog pojedinca je specifična i posebna

- ona u velikoj mjeri ovisi o pojedincu, ali i o drugim uvjetima i odnosima u društvu, a prije
svega o:
a. izgradnji i poštivanju kriterija za napredovanje u karijeri
b. brizi uprave i menadžmenta poslovnog sustava
c. mogućnostima za napredovanje koje postoje u trgovačkom društvu i
okruženju
d. interesu zaposlenika za napredovanje u karijeri
e. potrebi i potpori pojedinca i poslovnog sustava
f. osobnoj kvaliteti, znanju i sposobnostima, te o dobro obavljenom poslu
g. odanosti pojedinca etici i kodeksu svoje profesije

96. KOJE KOMPETENCIJE IMAJU KLJUČNU ULOGU U PROMOCIJI I

STRATEGIJI RAZVOJA POJEDINCA?

1. STVARALAČKE KOMPETENCIJE
- stvaralačka motiviranost
- inicijativnost (za poboljšanje i otkrivanje novih mogućnosti)
- traganje za informacijama
2. USLUŽNE KOMPETENCIJE
- međusobno razumijevanje
- usmjerenost k uslužnosti
3. UTJECANJE KOMPETENCIJE
- utjecaj na duge
- organizacijska sposobnost

43
 - sposobnost uspostavljanja kontakta
4. MENADŽERSKE KOMPETENCIJE
- pomoć drugima
- menadžerske sposobnosti
- spsobnost vođenja timskog rada
5. KOGINTIVNE KOMPETENCIJE
- analitička spsobnost razmišljanja
- konceptualno izražavanje
- ekspertno mišljenje
6. INDIVIDUALNE KOMPETENCIJE
- samoinicijativnost
- sposobnost prilagođavanja
- sposobnost usklađivanja osobnih ciljeva i ciljeva poduzeća

97. NA KOJI NAČIN SE OSTVARUJE RADNIČKO PARTICIPATIVNO

UPRAVLJANJE U POSLOVNIM SUSTAVIMA?

- participacija je fenomen suvremenog doba kojim se označava sudjelovanje

(zaposlenih) radnika u upravljnju poslovnim sustvom
- ona stvara pozitivno radno ozračje
- najniži oblik participacije radnika je pravo radnika na informiranost o svim
pitanjima ekonomskih odnosa (pasivni oblik participacije)
- postoji i jednakopravno suodlučivanje zaposlenih preko suglasnosti na
odluke menadžmenta ili čak autonomno odlučivanje o pojedinim pitanjima, što
predstavlja najviši stupanj participativnosti

98. KOJE OBLIKE RADNIČKOG PARTICIPATIVNOG

UPAVLJANJA U EUROPI POZNAJETE?

- u europskim državama postoji različiti oblici radničke participacije

- u Engleskoj – radnička participacija nije uređena zakonom
- u Italiji – ustavom je zajamčeno pravo zaposlenih na participaciju, no uređenja te
problematike zakonskim putem nisu regulirana, zbog otpora sindikata
- u Njemačkoj – karakterizira dualni koncept radničke participacije, što znači da su
pravno-formalno odvojeni radno područje i ovlasti sindikata i radno područje i ovlasti
radničkih predstavnika
- države članice Europske unije odlučuju se samostalno za jedan od ovih ponuđenih
modela:
o sudjelovanje zaposlenih u nadzornom odboru (broj predstavnika zaposlenih ne
smije biti manji do 1/3)
o sudjelovanje zaposlenih preko posebnog tijela koje ima određene ovlasti u
odnosu na upravu poduzeća (radničko vijeće)
o sudjelovanje zaposlenih na osnovi kolektivnog ugovora kojim se uređuje
participacijska prava zaposlenih

44
99. KOMENTIRAJTE POSEBNOSTI RADNIČKOG PARTICIPATIVNOG
UPRAVLJANJA U HRVATSKOJ?

- hrvatski model predstavlja kombinaciju više poznatih modela sudjelovanja zaposlenih u

upravljanju poslovnim sustavom
- hrvatski model je izgubio svoju orginalnost koju je imao do 1991.godine
- Republika Hrvatska zadovoljava i znatno premašuje postavljene kriterije i oblike
suodlučivanja radnika postavljene na razini Europske unije
- pravo na sudjelovanje u odlučivanju pravo je koje pripada radnicima zaposlenim kod
poslodavca koji zapošljava najmanje 20 radnika
- pravo na suodlučivanje znači da radnici imaju pravo na slobodnim i neposrednim
izborima, tajnim glasovanjem, izabrati jednog ili više predstavnika koje čine radničko
vijeće, a koji će ih zastupati kod poslodavca u zaštiti i promicanju njihovih prava i
interesa
- u nadzornom odboru poslovnog sustava u kojem je zaposleno više od 200 radnika, kao i
u trgovačkom društvu koje je preko 25% u vlasništvu RH ili jedinice lokalne i regionalne
samouprave, te u javnim ustanovama, neovisno o broju radnika u tom društvu, jedan član
nadzornog odbora mora biti i predstavnik radnika kojeg imenuje i opoziva radničko
vijeće
- broj članova radničkog vijeća utvrđuje se prema broju radnika zaposlenih kod određenog
poslodavca
- kod poslodavca koji zapošljava do:
o 75 radnika; jedan predstavnik
o 76 do 250 radnika; utemeljit će se radničko vijeće s tri predstavnika
o 251 do 750 radnika; radničko vijeće će imati sedam predstavnika
o 751 do 1000 radnika; radničko vijeće će imati devet predstavnika, a za svakih
sljedećih započetih tisuću radnika, broj članova radničkog vijeća rast će za dva
člana

100. OBJASNITE ŠTO SE PODRAZUMIJEVA POD KONCEPTOM

PARTICIPATIVNOG UPRAVLJANJA U POSLOVNOM SUSTAVU

45
 IV. INFORMACIJSKO DOKUMENTACIJSKI SUSTAV U FUNKCIJI
RAZVITKA I KORIŠTENJA LJUDSKOG KAPITALA

1. ŠTO JE INFORMACIJSKI SUSTAV LJUDSKOG KAPITALA?

- informacijski sustav ljudskog kapitala predstavlja podsustav informacijskoga sustava

poduzeća
- strukturiran je od ljudi osposobljenih za rad s računalima te programskom i računalnom
opremom, koja je napravljena, oblikovana i instalirana tako da služi sakupljanju,
zapisivanju, obrađivanju, spremanju, pronalaženju i prikrivanju informacija u
odgovarajućem obliku
- pored ljudi, programske i računalne opreme, informacijski sustav stvaraju dokumenti,
materijalna i financijska sredstva, način upravljanju i prenošenja informacija od
stvaratelja do korisnika
- informacijski sustav ljudskog kapitala može se definirati kao skup međusobno
svrsishodno povezanih i međuutjecajnih elemenata: ljudi, stvari, pojava i odnosa u
području ljudskog kapitala, u njihovome kretanju, promjenjivosti i otvorenosti prema
vlastitom unutarnjem i vanjskom okruženju

2. KOJI SU CILJEVI I ZADACI INFORMACIJSKOG SUSTAVA LJUDSKOG

KAPITALA?

- ciljevi informacijskog (pod)sustava ljudskog kapitala u poduzeću su: potpuno i

pravodobno informiranje članova zajednice zaposlenih, menadžmenta i vlasnika i drugih
interesenata, o tome što je bitno za njih u području odnosne djelatnosti za njihovu
aktivnost i međusobne odnose u sklopu djelokruga njihova djelovanja u procesu rada i
odnosa u poduzeća
- zadaci informacijskog (pod)sustava u području ljudskog kapitala poduzeća očituju se u:
prikupljanju, obrađivanju i distribuciji informacija po opsegu, sadržaju, strukturi i obliku
zainteresiranima da bi mogli uspješno obavljati svoje radne, upravljačke i druge zadaće i
aktivnosti

3. KOMENTIRAJTE NAČELA INFORMACIJSKOG SUSTAVA LJUDSKOG

KAPITALA

1. istinitost
2. potpunost
3. jasnoća
4. pravodobnost
5. nedvosmislenost
6. selektivnost prema korisnicima, odnosno njihovim informacijskim
potrebama
7. vremenski redosljed
8. distribucija pojedinih vrsta i oblika informacije
9. novost za korisnika
10. poticajnost za neko djelovanje ili nedjelovanje
11. izvornost
12. prioritetnost i otvorenost

46
4. PROTUMAČITE STRUKTURU INFORMACIJSKOG SUSTAVA LJUDSKOG
KAPITALA

Prikupljanje podataka Sređivanje podataka

UNUTRAŠNJI IZVORI

Računovodstvena evidencija
Razvrstavanje
Selekcioniranje
Analiza
Kadrovska evidencija Provjera
Informatička obrada
Kontrola
Sastavljanje izvješća
Evidencija org.jedinica poduzeća

Ostali interni izvori Dostavljanje izvješća

korisnicima
b) VANJSKI IZVORI

Tržište rada
Zavodi za zapošljavanje
Gospodarske i obrtničke komore
Cehovske udruge
Statistički uredi
Znanstvene i obraz.ustanove
Ostali izvori

5. POJASNITE BITNE ZNAČAJKE SUSTAVA INFORMIRANJA ZAPOSLENIH

- bitne značajke (pod)sustava informiranja zaposlenih su:

o javnost, demokratičnost i koordiniranost informacijskih aktivnosti
o organiziranost informiranja u smislu ostvarivanja izvora i sredstava unutar
poduzeća
o kompatibilnost i komparabilnost prema vanjskim izvorima i sredstvima
informiranja
o profesionalnost i etičnost komunikacijskog menadžmenta u poslu koji obavlja

47
6. OBJASNITE MODEL INFORMACIJA VEZAN ZA STRATEGIJU I POLITIKU
LJUDSKOG KAPITALA U PODUZEĆU

- mogući model informacijskih sadržaja vezanih za strategiju i politiku pridobivanja

upotrebe i razvoja ljudskog kapitala u poduzeću može se svesti na:
o informacije o sadržaju i predviđenoj strukturi poslova i zadataka, odnosno o
strukturi radnih mjesta i poslova koji se temelje na unutarnjoj podjeli rada
o informacije o sadržaju te postojećoj i budućoj strukturi zaposlenih po struci i
kvalifikaciji, odnosno znanju i osposobljenosti koje proizlaze iz promijenjenih
zahtijeva budućeg radnog mjesta i poslova
o informacije potrebne da bi se moglo utvrditi sadržaje, putove, načine, oblike i
sredstva pomoću kojih će se moći proizvesti nova znanja, vještine i druge
sposobnosti, a u skladu s potrebama nove strukture zaposlenih, eventualno i
nove podjele rada novih poslova pa i djelatnosti na svim raznima, možda i više
organizacijske strukture poduzeća

7. KOJE INFORMACIJE TREBA OSIGURATI ZA IZRADU PLANA KADROVA?

- koliko, kada i kakvih radnika treba zaposliti

- iz kojih izvora (unutrašnjih ili/i vanjskih) i na koji način ih pribaviti
- koliko, kada i u koje obrazovne institucije valja uputiti radnike na redovitu izobrazbu
- kada i koje programe izobrazbe treba organizirati za određene strukture kadrova u
poduzeću
- koliko je zaposlenih pred mirovinom i kada ta promjena nastupa
- kako teče, a kako bi trebao teći proces zapošljavanja
- što se može očekivati od fluktuacije radnika
- kakvi su, a kakvi bi trebali biti motivacija i zadovoljstvo radnika u poduzeću
- koliki su troškovi rada
- kakvo je, a kakvo bi trebalo biti zdravstveno stanje zaposlenih
- kakva je, a kakva bi trebala biti zaštita na radu
- kakav je, a kakav bi trebao biti standard radnika
- kakav je, a kakav bi trebao biti sustav napredovanja na poslu i kako on funkcionira

8. NAVEDITE MOGUĆE PODATKE I INFORMACIJE POTREBNE ZA

ZAPOŠLJAVANJE I MOTIVIRANJE RADNIKA

- podaci i informacije vezani za zapošljavanje moraju odgovoriti na sljedeća 3 pitanja:

o što je potrebno raditi? (podaci o sadržaju rada)
o gdje se posao izvodi?
o kakvi su uvjeti rada? (s kakvim se sredstvima radi, kakav je režim radnog
vremena, da li se radi o fleksibinom ili fiksnom radnom vremenu...)
- u procesu pridobivanja i odabira radnika potrebne su dvije skupine informacija – jedna za
potrebe odjela menadžera ljudskih potencijala, a druga za nove radnike
- u prvoj skupini – onoj za potrebe odjela i menadžera ističu se:
o informacije o radnicima koje proizlaze iz popisa i opisa radnih mjesta i
poslova
o informacije o unutrašnjim i vanjskim izvorima radnikać

48
 o informacije o sposobnosti kandidata za radno mjesto ili posao koje se dobiju
na temelju odgovarajućih testova, intervjua, životopisa i drugih oblika
ispitivanja kandidata
o informacije o poduzeću, suradnicima, radnom vremenu, plaći, organizaciji i
poslovnoj orijentaciji poduzeća, sa čime je potrebno upoznati kandidate prije
zapošljavanja
o informacije o tekućim performansama i potencijalima zaposlenih za daljnje
školovanje, napredovanje ili za obavljanje menadžerske funkcije
o informacije o razvoju, promociji, premještanju radnika i otkazu ugovora o
radu
- druga skupina podataka i informacija obuhvaća informacije o zadovoljstvu radnika na
radu, odnosno njegovoj motiviranosti; ove informacije potrebne su svim radnicima, a
odnose se na:
o pregled (grafikon) organizacijske strukture poduzeća
o projekciju razvoja poduzeća
o popis i opis radnih mjesta i poslova u organizacijskoj jedinici i poduzeću kao
cjelini
o planove rada
o prava i obveze iz radnog odnosa
o rad sindikata u poduzeću
o kriterije i mogućnosti za školovanje uz rad
o informiranje i informacijske medije u poduzeću
o imena i telefonske brojeve neposrednih menadžera i poslovnih partnera
o ostale informacije

9. NA KOLIKO SKUPINA MOŽEMO RAZVRSTITI STRUKTURU

INFORMACIJSKOG SUSTAVA LJUDSKOG KAPITALA?

- opća struktura aktivnosti informacijskoga (pod)sustava ljudskog kapitala poduzeća

sastoji se od dva osnovna dijela:
a) prikupljanje podataka iz unutrašnjih i vanjskih izvora
b) procesiranje podataka, odnosno njihova svrsishodna obrada i pretvaranje u
informacije sve do izrade pojedinih izvješća za vlasnike, menadžere, zaposlene i
druge

10. ŠTO PODRAZUMIJEVATE POD POJMOM KADROVSKA I MENADŽERSKA

IZVJEŠĆA?
- izvrsni izvještajni sustavi su:
o relevantni – kada zaposlenici dobivaju informacije direktno vezane uz njihove
ciljeve
o učestali – kada pravovremeno osiguravaju povratnu informaciju
o ažurni – kada povratna informacija stiže odmah po završetku
o određeni – kada se povratna informacija odnosi na područje rada koje je
usporedivo s planiranim ciljevima
- bez sustavne evidencije i statistike o stanju te kretanju zaposlenih u poduzećima, nema
efikasnog menadžerskog izvješćivanja
- logički slijed pisanja izvješća obuhvaća:
o definiranje svrhe, cilja i korisnika
o pisanje konstatacija vezanih uz cilj i sadržaj

49
 o prikupljanje podataka
o pisanje prvog koncepta
o lektoriranje teksta
o pisanje i distribucija konačnog koncepta

11. ŠTO SADRŽI IZVJEŠĆE O PLAĆAMA I NAKNADAMA MENADŽERA I

ZAPOSLENIKA?

- sadrži podatke o plaćama zaposlenih, kao i o drugim naknadama za prethodnu i tekuću

godinu i to:
o isplaćene plaće
o isplećena masa bruto plaća
o isplaćena masa neto plaća
o broj radnika
o prosječno isplaćena plaća po radniku (na mjesec)
o bruto
o neto
o najviša i najniža plaća
o najviša prosječna bruto plaća (na mjesec)
o najniža prosječna bruto plaća (na mjesec)

12. NAVEDITE BITNE INFORMACIJSKE SADRŽAJE POJEDINIH SKUPINA

EVIDENCIJA O ZAPOSLENIMA

1. identifikacijski podaci (podaci o poduzeću, naziv ili šifra radnog mjesta,

mjesto obavljanja radne aktivnosti, registarski broj radne knjižice)
2. osobni podaci (prezime, ime, ime oca i majke, spol, datum rođenja, mjesto i
država rođenja, državljanstvo, JMBG)
3. podaci o obrazovanju (stupanj stručnog obrazovanja i završena škola,
usavršavanje: u zemlji, u inozemstvu, posebna znanja, izobrazba u tijeku)
4. podaci o radu, zanimanju i stažu (naziv radnog mjesta, zahtjev stručne
speme, datum zasnivanja i vrsta radnog odnosa, naziv prethodnog radnog
mjesta, ukupni radni staž, beneficirani staž, radni staž u sadašnjem poduzeću,
prosječna mjesečna plaća u prošloj godini)
5. vojni podaci (odsluženi vojni rok, vojni čin, vojni raspored)
6. podaci o uvjetima života (bračno stanje, osnovni podaci o suprugu-zi, podaci
o djeci, adresa stanovanja: mjesto, ulica i broj, kontakt veze, stambene prilike,
broj osoba u zajedničkom domaćinstvu, udaljenost stana od mjesta rada, način
dolaska na posao, hobi, zdravstveno stanje, bolovanje u protekloj godini,
iskorištenost fonda radnog vremena)
7. društvena angažiranost i afirmiranost (sudjelovanje u antifašističkoj borbi,
sudjelovanje u Domovinskom ratu, zastupnik u saboru RH, vijećnik u
općinskom, gradskom ili županijskoj skupštini, odlikovanja, nagrade i
priznanja, obavljene studije i drugi radovi...)

13. OBJASNITE OBLIKE IZVJEŠĆIVANJA VLASNIKA I MENADŽERA O

KADROVIMA U PODUZEĆU

50
- na temelju podataka iz evidencijskog lista zaposlenih (ELZ) kadrovska služba izrađuje
određena izvješća za vlasnike i menadžere:
o izvješće o zaposlenima i njihovoj fluktuaciji
o izvješće o plaćama i naknadama
o izvješće o rezultatima rada zaposlenih
o izvješće o rezultatu rada menadžera

14. KOMENTIRAJTE TROŠKOVE KOJI SE NEPOSREDNO ODNOSE NA

LJUDSKI POTENCIJAL U PODUZEĆU

- sveukupni troškovi poslovanja poduzeća mogu se svesti na dvije osnovne skupine:

o troškovi rada
 plaće
 dodaci i beneficije
 plaćeni godišnji odmori
 opravdani izostanci s posla
 zaštita na radu i sl
o socijalni troškovi
 troškovi izobrazbe i usavršavanja zaposlenih
 troškovi mirovinskog i zdravstvenog osiguranja
 troškovi prehrane u poduzeću
 troškovi pomoći u pribavljanju stanova (sudjelovanje u isplati
stanarina)
 troškovi prijevoza u dolasku i odlasku s posla
 ostala davanja obuhvaćena pojmom društveni standard zaposlenih

15. KROZ KOJE FAZE PROLAZI REALIZACIJA PROCESA IZGRADNJE

INFORMACIJSKIH SUSTAVA LJUDSKOG KAPITALA?

- faze:
o analiza postojećeg stanja
o izrada idejnog projekta
o izrada globalnog projekta
o izrada izvedbenog projekta
o primjena izvedbenog projekta

16. OBRAZLOŽITE INFORMATIČKI MODEL SUSTAVA PRAĆENJA I RAZVOJA

LJUDSKOG POTENCIJALA

- sastoji se od četiri temeljna podsustava:

o hardware (strojna komponenta)
o software (programska komponenta)
o lifeware (ljudska komponenta)
o orgware (organizacijska komponenta)
- izostane li bilo koji od navedenih podsustava ili se između njih ne uspostavi
odgovarajuća ravnoteža – relacija u vremenu i prostoru, sustav u cijelosti neće dati
potrebne informacijske rezultate

51
 17. NAVEDITE NEKE KADROVSKE DOKUMENTE I NJIHOVE ROKOVE
ČUVANJA

- većina poslova se obavlja i završava određenom pisanom dokumentacijom

- bez dokumentacije skoro je nemoguće efikasno voditi i razvijati ljudski kapital
- arhivskim gradivom smatra se sav izvorni i reproducirani dokumentirani materijal koji je
značajan za povijest ili za druge znanstvene potrebe

Red.br. Poslovno područje – vrsta gradiva Rok čuvanja

ZASNIVANJE I PRESTANAK RADNOG ODNOSA
1. Matična knjiga djelatnika trajno
2. Osobni dosje sadašnjih i bivših djelatnika trajno
3. Registar zaposlenih djelatnika trajno
4. Evidencija o priprevnicima trajno
5. Evidencija radnih knjižica djelatnika trajno
6. Rješenja o raspoređivanju radnika i zaključivanju Ugovora o trajno
radu
7. Predmet u vezi s provođenjem natječaja trajno
8. Ostala evidencija o djelatnicima (izostanci, kašnjenja, 5 godina
bolovanja i sl.)
9. Dopisivanje u vezi sa zapošljavanjem radnika 5 godina
10. Rješenja vezana uz zapošljavanje i prestanak radnog odnosa 5 godina
11. Prigovori i žalbe na rješenje o rasporedu na radno mjesto 5 godina
12. Prigovori na razne odluke i rješenja 5 godina
RADNO VRIJEME, ODMORI, DOPUSTI, BOLOVANJA
1. Rješenje o skraćenom radnom vremenu 5 godina
2. Rješenje o prekovremenom radu 5 godina
3. Molbe i rješenja o korištenju godišnjeg odmora 3 godine
4. Molbe i rješenja o plaćenome i neplaćenom odmoru 3 godine
5. Plan korištenja godišnjih odmora 5 godina
6. Rješenje o korištenju prodiljskog dopusta 5 godina
7. Evidencija izostanaka s posla 3 godine
8. Rješenje o zamjeni za vrijeme odsutnosti djelatnika 3 godine
ZDRAVSTVENO I MIROVINSKO OSIGURANJE
1. Prijava i odjava djelatnika fondu mirovinskog i zdravstvenog trajno
osiguranja
2. Evidencija popunjenih obrazaca za izdavanje zdravstvene trajno
iskaznice
3. Dokumentacija u vezi s dječjim doplatkom 3 godine
ZAŠTITA NA RADU I ZAŠTITA OD POŽARA
1. Program mjera zaštite na radu trajno
2. Program osposobljavanja djelatnika iz područja zaštite na radu trajno
3. Evidencija ozljeda na radu trajno
4. Zapisnici ozljeda na radu trajno
5. Prijava ozljeda djelatnika na radu nadležnim tijelima trajno
6. Godišnji i drugi izvještaji s područja zaštite na radu trajno
7. Zapisnici o stanju zaštite na radu 10 godina
8. Zapisnici i rješenja inspekcije rada trajno
9. Zapisnici o pregledu i osiguranju od požara trajno

52
10. Dokumentacija o osposobljavanju radnika za protupožarnu 10 godina
zaštitu
11. Dokumentacija o održavanju strojeva, uređaja i postrojenja trajno
12. Ostalo dopisivanje s područja zaštite na radu 2 godine
DISCIPLINSKA I MATERIJALNA ODGOVORNOST
1. Predmeti u vezi s otkazom ugovora o radu 5 godina
2. Predmeti o pokrenutim disciplinskim i kaznenim postupcima trajno
3. Predmeti u vezi s materijalnom odgovornošću djelatnika 5 godina
4. Ostala dokumentacija u vezi s raznim sporovima 5 godina
RASPODJELA PLAĆE
1. Rješenje o raspoređivanju djelatnika na poslove i radne 5 godina
zadatke
2. Rješenje o naknadi za odvojeni život i putne troškove 5 godina
3. Odluka o raspodjeli sredstava za plaće 5 godina
4. Odluka o vrednovanju posla, radnih zadatka i vrijednosti boda 5 godina
5. Odluka o regresu za godišnji odmor i sredstvima za topli 5 godina
obrok
6. Ostala dopisivanja u vezi s raspodjelom plaće 3 godine
7. Izvješće o bruto i neto plaći djelatnika 3 godine
STRUČNO OBRAZOVANJE I INOVIRANJE ZNANJA
1. Planovi obrazovanja i stručnog osposobljavanja djelatnika trajno
2. Programi tečajeva za stručno obrazovanje djelatnika trajno
3. Knjiga evidencije djelatnika kojima je priznata osposobljenost trajno
4. Evidencija o položenim stručnim ispitima trajno
5. Evidencija o stipendistima trajno
6. Predmeti vezani za specijalizaciju, odnosno prekvalifikaciju trajno

18. KOJE DOKUMENTE BI TREBALO ČUVATI U OSOBNOM SPISU

ZAPOSLENIKA?

- sve dokumente koji su vezani osobno za pojedinog zapolenika (vidi tablicu kod pitanja
17.)

19. KOJE PRETHODNE RADNJE JE POTREBNO OBAVITI PRI PISANJU

MENADŽERSKOG IZVJEŠĆA?

- prije pisanja izvješća potrebno je prikupiti podatke (i uvesti ih u sustav), zatim slijedi
transformacija (kontrola, pohranjivanje, sortiranje, grupiranje, preoblikovanje)
- nakon toga slijedi pisanje izvještaja
- prije njegove distribucije potrebno je provjeriti je li pisano razumljivim stilom te:
o ima li dobru kompoziciju
o da li su zaključci i poruke jasni
o je li izvještaj aktualan i razumljiv za čitatelje

20. KAKO I NA KOJI NAČIN SE ARHIVIRA I ČUVA KADROVSKA

DOKUMENTACIJA?

53
- arhivsko gradivo vezano za ljudski kapital osigurava se i čuva od oštećenja uništenja ili
nestajanja na način da se gradivo prikuplja, evidentira, sređuje, odabire i izlučuje
- kadrovska dokumentacija i rokovi naznačeni u tablici (pitanje 17) određeni su zakonskim
vrelima
- internim aktima autonomno se uređuje i utvrđuje način čuvanja, korištenja i izlučivanja
arhivskog gradiva u određenom poslovnom sustavu

54
 V. PODUZETNIČKE KOMPONENTE MENADŽMENTA LJUDSKOG
KAPITALA

1. POJASNITE NEKE POJMOVE KOJI SE ODNOSE NA PODUZETNIČKO

UPRAVLJANJE

- Poduzetnički organizirano poduzeće - ono u kojem prevladava duh poduzetnosti,

razvojni nemir- težnja da se bude bolji od konkurenata
- Poduzetničko upravljanje- upravljanje koje teži promjenama, odnosno koje je
orijentirano na prilagodbu promjenama u okruženju i neprestanom vlastitom inoviranju
- Sustav- skup međusobno povezanih ili međusobno ovisnih elemenata
- Upravljanje- usklađene radnje za usmjeravanje poduzeća i organizacije upravljanja njime
- Uprava- osoba ili skupina ljudi koji usmjeravaju organizaciju rada i upravljaju njome na
najvišoj razini
- Sustav upravljanja- sustav koji služi za utvrđivanje politike i ciljeva te za postizanje tih
ciljeva
- Politika kvalitete- sveukupne namjere ili usmjerenja koje se odnose na kvalitetu kako ih
je službeno izrazila uprava poduzeća
- Djelotvornost- mjera u kojoj se ostvaruju planirane radnje i postižu planirani rezultati
- Učinkovitost- odnos između postignutog rezultata i upotrebljenih resursa

2. OPIŠITE BITNE PROMJENE KOJE SE JAVLJAJU U PODUZETNIŠTVU

- današnja poduzeća moraju svladati barem osnove poduzetništva, uključujući i

poduzetničko upravljanje
- po tome se poduzetništvo početkom 21.st. razlikuje od onog koje je egzititalo sve do 80-
ih godina 20.st.
- prijašnje poduzetništvo bilo je utemeljeno na iskustvu, a novo poduzetništvo u sebi nosi
svojstvo «stvaralačkog razaranja» starog postojećeg i stvaranje novog
- nije dovoljno misliti samo na veću proizvodnost i ekonomsku uspješnost poduzeća, već i
na potrebu otvaranja «novih polja rada», na novo zapošljavanje, na nove potrebe i na
novu potrošnju
- javlja se potreba novog pristupa pitanjima razvoja poduzeća u interakciji s razvojem
okruženja (održivi razvoj)

3. ILUSTRIRAJTE TRENDOVE I RAZVOJ MODERNOG PODUZETNIŠTVA

1. organizacija mora biti pripremljena za inovacije te spremna i sposobna u

promjenama vidjeti povoljnu priliku, a ne prijetnju. Mora biti pripravljena za
naporan poduzetnički posao i stvoriti klimu poticajnu za promjene
2. unutar poduzeća obavezno je pratiti i procjenjivati rezultate poduzetničkog i
novatorskog ponašanja. Jednako je tako obvezno u čivati sustav ugraditi pouke za
poboljšavanje procesa poduzetničko-inovacijske aktivnosti
3. poduzetničko upravljanje zahtijeva i određene postupke koji su uvjetovani
organizacijskim ustrojstvom, radnim i poslovnim menadžerskim kadrom, te
kompenzacijama, stimulacijama i nagrađivanjem
4. držati se preporuka i uputa o tome što ne činiti u sklopu poduzetničkog upravljanja

55
4. KOMENTIRAJTE ZAHTJEVE I TRENDOVE U STVARANJU
INTELIGENTNOG PODUZETNIŠTVA

- stav i očekivanja zaposlenih prema svom zvanju i zanimanju izmijenili su se;

umjesto materijalnih potreba nastupila je želja za većom odgovornošću i
samoostvarivanjem individue
- zaposlenici očekuju zahtjevnije zadatke i napredovanje u karijeri, a koristnici
kvalitetniji produkt
- strukturne društvene i tehnološke promjene sve više prisiljavaju tvrtke da same
investiraju u inoviranje znanja
- kritična javnost, daleko više nego je to ranije bio slučaj, prati sve što se događa
unutar tvrtke, a osobito na području kadrovske funkcije
- građani posredstvom lokalne uprave i samouprave indirektno procjenjuju što se u
tvrtki događa i na temelju tih procjena potiču ili koče razvoj poduzeća
- rastući kadrovski troškovi i sve veće smanjivanje radnog tjedna, prisiljavaju
poslodavce na primjenu strožih kadrovskih kriterija u svrhu optimalnog korištenja
ljudskih potencijala
- brze ekonomske i tehnološke promjene promoviraju cjeloživotno učenje i stvaranje
«društva koje uči»
- raste prisilno prilagođavanje promjenama kako poslu i okruženju, tako i učenju
tijekom cijelog života
- poslodavci sve manje traže formalnu diplomu, a sve više provjeravaju znanje i
vještine svojih radnika; dolazi vrijeme kada diploma o završenom obrazovanju nije
sama dovoljna za ulazak u svijet rada

5. PROTUMAČITE SPECIFIČNOSTI I KARAKTERISTIKE PODUZETNIČKOG

UPRAVLJANJA

- usmjeravanje vizije na povoljne prilike

o menadžeri stvaraju navike tako da gledaju oko sebe na poslovnim
putovanjima, dogovorima i sporazumima s partnerima o njihovim pogledima i
ponašanju
o tako se širi duh poduzetništva
- metoda dvodnevnih sastanaka
o s oko 40 prisutnih članova iz menadžerskog, ali i šireg kruga zaposlenika
o na ovim sastancima 3 ili 4 menadžera čiji su odjeli prethotne godine postigli
iznimno dobre rezultate na području poduzetništva i inovatorstva, izlažu i
obrazlažu kako su taj uspjeh postigli
o cilj takvih sastanaka je formiranje stavova, vrijednih pobuda, interesa,
motivacije

6. KOJI SU BITNI ZAHTJEVI I ODREDNICE PODUZETNIČKOG

UPRAVLJANJA?

- usmjerenost vizija menadžmenta na povoljne prilike

- stalno pobuđivanje i razvijanje duha poduzetništva
- stalno praćenje, analiziranje, promišljanje i prosuđivanje tijeka procesa promjena
- kontinuirano mjerenje uspješnosti inovacija i drugih oblika napretka

56
 7. POJASNITE FUNKCIJE I OSOBINE LIDERA

- liderstvo – proces u kojem pojedinac utječe na grupu ili organizaciju da se ostvari

zajednički cilj
- naglasak je na timskom radu i utjecaju
- bez utjecaja ne postoji liderstvo
- funkcije lidera su:
o postavljanje cilja
o afirmacija grupnih i društvenih vrednota
o motivacija drugih da se ostvare ciljevi
o upravljanje procesima putem koji se ostvaruju kolektivni ciljevi
o ostvarivanje jedinstva napora u okviru konteksta pluralizma i različitosti
o kreiranje atmosfere zajedničkog provjerenja
o inoviranje znanja
o prezentiranje interesa kolektiva okruženju
o prilagođavanje kolektiva lokalnim i globalnim promjenama
- osobine lidera:
o samopouzdanje zasnovano na realnosti
o poštenje
o integritet i kredibilitet
o dominantna ličnost ili sposobnost utjecanja na druge
o sposobnost davanja obrazloženja i objašnjenja
o emocionalna stabilnost
o entuzijazam i tolerantnost
o inicijativnost i upornost
o osjećajnost za druge i sposobnost stavljanja u poziciju drugih
o fleksibilnost i prilagodljivost
o sposobnost pokretanja akcije
o odvažnost da se prihvate izazovi i rizik promjena
o elastičnost i etičnost

8. OBJASNITE ZAHTJEVE NA KOJIMA SE TEMELJE POSTUPCI

PODUZETNIČKOG UPRAVLJANJA

- vidi pitanje 6

9. OBRAZLOŽITE KOLIKO BI ČLANOVA TREBAO BROJATI PODUZENTIČKI

TIM

- tim je mala skupina ljudi koji usklađeno djeluju da bi ostvarili zajedničke ciljeve
- ključ uspjeha za stvaranje savršenog tima jest razumijevanje onoga što se zove ulogama u
timu
- poduzetnički tim trebao bi brojati 9 članova, koliko ima i uloga u timu, može ih imati i
manje, ali je nužno da ovi zastupaju sve uloge u timu

57
10. KOJE SPOSOBNOSTI TREBAJU POSJEDOVATI KADROVI ZA STVARANJE
SAVRŠENOG TIMA?

- da bi se stvorio savršen tim, potrebni su ljudi koji:

1. imaju korisne ideje,
2. djelotvorno analiziraju ideje,
3. obavljaju ono za što su zaduženi,
4. dobro komuniciraju,
5. imaju osobine lidera,
6. mogu logično prosuđivati,
7. imaju organizacijske sposobnosti,
8. mogu nadzirai rad drugih,
9. dobro pišu, odnosno govore

11. NAVEDITE I OBJASNITE OSNOVNE ULOGE U PODUZETNIČKOM TIMU

- uloga – skup očekivanih ponašanja

- postoji 9 uloga karakterističnih za timski rad:
6. kreativac – inovator i izumitelj, rješava teške probleme; od kreativca tim
dobiva ono najdragocjenije: vitalne ili temeljne ideje
7. istraživači – dobro komuniciraju, pregovarači, prihvaćaju tuđe idje i
nadograđuju ih
8. koordinator – navodi druge na rad prema zajedničkim ciljevima
9. pokretač- poticatelj – pun energije i želje za uspijehom, voli izazivati, voditi i
aktivirati druge te pri tom pobjeđivati
10. promatrač- ocjenitelj – oprezan je, zna mudro prosuditi i rijetko daje loš savjet
11. timski graditelj – pruža timu najveću potporu, tolerantan je, društven i
zauzima se za druge
12. realizator – dobro organiziran, voli rutinu, ima smisla za praktičnost i
samodisciplinu
13. perfekcionist - izvršitelj – odlikuje ga pažnja prema detaljima, nerado poslove
dodjeljuje drugima, radije sve zadaće obavlja sam
14. stručnjak- ekspert – djeluje samo na usko specijaliziranom području, pruža
dragocjeno znanje i rješenja, cijenjeni su jer znaju puno više od ostalih

12. NAVEDITE MENADŽERSKE POSTUPKE KOJI PRIDONOSE

UČINKOVITOSTI I SINERGIJI TIMA

- menadžer treba:
- rasporediti ljude po načelu «svaki čovjek na adekvatno radno mijesto»
- prihvatiti neobično
- utvrditi što se od svakog očekuje – objasniti postupke
- uskladiti područja odgovornosti, suodgovornosti i informiranosti
- dogovoriti kriterije za ocjenjivanje uspješnosti
- raspodijeliti timske uloge
- razgovarati o vrsti potpore i nagrade
- tolerirati različito
- tražiti drugačije
- afirmirati cjeloživotnu izobrazbu
- uvažavati i poštivati osobnost

58
 - koristiti argumente
- izgrađivati ravnopravnost
- stvarati uvijete za dobru komunikaciju
- spriječiti nepotrebne konflikte

13. KOJI SE ZAHTIJEVI I PODUHVATI TREBAJU ISPUNITI ZA STVARANJE

MODERNOG PODUZEĆA?

14. OBJASNITE NEKE NOVE ORIJENTACIJE U RAZVOJU PODUZEĆA

- Van Hass pišući o promjenama poduzeća i njegova položaja u okruženju ukazao je na deset
karakterističnih trendova:
- od asocijacije na prošlost k orijentaciji na budućnost
- od poduzeća usredotočenog na proizvodnju prema ispunjavanju zahtijeva
kupca
- od poduzeća u pregovaračkom okruženju prema poduzeću u konkurentskom
okruženju
- od polarizacije kapitala i rada prema njihovoj osmozi
- od vlasničke kontrole prema profesionalnom menadžmentu
- od akumulacije izvora prema strateškim savezima i održivom razvoju
- od slučajne inovacije prema znanstvenom upravljanju inovacijama
- od koncepta ekonomskog čovjeka prema konceptu humanog društva znanja
- od izolacije poduzeća prema poduzeću u pluralističkom društvu
- od klasičnog organizacijskog ustroja prema umreženoj organizaciji

15. KOJA SU PRAVA I DUŽNOSTI MODERNOG PODUZEĆA

16. KOMENTIRAJTE PODUZETNIČKO MJERENJE INTELEKTUALNOG

KAPITALA

- mjerenje intelektualnog kapitala postaje izazov u poduzetničkoj ekonomiji znanja

- Leif Edvinson iz Skandije, prvi je u poslovne izvještaje unio vrijednost intelektualnog
kapitala
- do tada se ona bilježila kao goodwill
- Skandija navigator (Skandijin model) omogučuje na individualnoj razini pračenje doprinosa
i razvoja svakog pojedinog zaposlenog
- Karl Erik Sveiby (Australija)- intangible assets monitor (monitor neopipljive imovine)
kombinacija je financijskih i opisnih stavki
- A. Pulić i D.Sundać- VAIC=VA/IC – odnos dodane vrijednosti i angažiranog rada (u odnos
se stavlja novo ostvarena vrijednost i radni potencijal potreban za njezin nastanak)

59
17. KOJI SE MODELI KORISTE ZA SAMOPROCJENU POSLOVNE IZVRSNOSTI

- u svijetu se koriste tri modela:

- japanska «demingova nagrada»
- američka «nacionalna nagrada za kvalitetu»- Malcolm Baldrige National Quality
Award
- «europska nagrada za kvalitetu»

18. OBJASNITE NAČELA DEMINGOVE NAGRADE ZA KVALITETU

- dodjeljuje se u Japanu od 1951.godine

- dobivanjem ove nagrade ostvaruju se značajne koristi koje se ogledaju u poreznim
olakšicama i drugim pogodnostima koje osigurava država
- 14 demingovih načela:
1. usvoji novu poslovnu filozofiju
2. objasno misiju tvrtke, stalno kreiraj i ostvaruj poslovne ciljeve
3. uvedi i provodi stalno inoviranje znanja i obrazovanja uz rad
4. napusti kontrolu kao jedini instrument ostvarivanja kvalitete
5. razvijaj dugoročne odnose suradnje i povjerenja
6. primjenjuj stalno metode povečanja kvalitete i proizvodnosti
7. osposobljavaj menadžment koji motivira a ne samo nadgleda ljude
8. uklanjaj barijere između poslovnih finkcija, razvijanjem timskog rada
9. gradi ozračje stalnih inovacija i poboljšanja kvalitete
10. umanji značaj proizvodne norme kao metode motivacije i upravljanje ljudskim
potencijalima
11. otklono sve prepreke koje guše ponos i zadovoljstvo ljudi u povodu dobro
obavljenog posla
12. prekini praksu nabave najjeftinijih roba i usluga
13. radi na izgradnji poslovne kulture
14. prilagodi se promjenama i unapređuj procese rada u skladu sa time

19. OBJASNITE OSNOVNE GRUPE I KRITERIJE EUROPSKE NAGRADE ZA

KVALITETU

- EQA je utemeljena 1989. godine, a temelji se na zadovoljstvu kupaca,

zadovoljstvu zaposlenika i korisnom utjecaju na društvo
- europski model poslovne izvrsnosti temelji se na skupu od 9 grupa kriterija
1. uprava (menadžment) trgovačkog društva
2. politika i strategija
3. upravljanje kadrovima
4. resursi
5. procesi
6. zadovoljstvo kupca
7. zadovoljstvo zaposlenih
8. utjecaj na zajednicu
9. poslovni rezultati

60
20. ŠTO ZNATE O SAMOPROCJENJIVANJU POSLOVNE IZVRSNOSTI?

- temelji se na sustavnom i redovnom preispitivanju aktivnosti i rezultata poslovanja

- ono nam pomaže analizirati postojeće stanje, spoznati kuda idemo, utvrditi gdje se
trenutačno nalazimo i odrediti daljnji pravac kretanja
- prosuđivanje poduzetničke uspješnosti nekog poduzeća mora biti stalna aktivnost koja
ukazuje koliko se od riječi, ideja, volje i želja prelazi na dijela
- uspješnost i mjerenje uspješnosti mogu se promatrati samo u smislu realizacije
postavljenog ili postavljenih ciljeva

21. OBRAZLOŽITE FAZE I DIJAGRAM SAMOPROCJENJE POSLOVNE

IZVRSNOSTI

61
 Postići predanost vođa da koriste
EFQM model. Razviti predanost višeg
Razviti pozitivno
menadžment – tima putem
ozračje razumijevanja. Educirati menadžment
o EFQM modelu kao pokretaču
aktivnosti neprestanog poboljšanja.

Izabrati pristup samoprocjeni.

Planirati Identificirati organizacijska područja
samoprocjenu za samoprocjenu. Izabrati one koji će
isprobati proces. Definirati granice
između odabranih područja.

Sastaviti timove radi upravljanja

Osnovati tim(ove) samoprocjene. Obučiti izravno
radi izvedbe uključene ljude. Identificirati
samoprocjene i mogućnosti i područja za poboljšanje u
obuke odabranim područjima ili cijelom
poslovnom sustavu.

Raspraviti planovi Odrediti poruku komunikacije, medije

Kontrola samoprocjene i cilj.
Naglasiti da ovaj proces stavlja fokus
na zadovoljstvo kupca i bizinisa.

Provesti Odrediti način samoprocjene.

samoprocjenu

Usvojiti akcijski Pregledati područja koja treba obraditi.

plan Odrediti prioritete. Složiti se o
obvezama i odgovornostima. Usvojiti
akcijski plan i strateški smjer.

Implementirati
akcijski plan Uspostaviti timove za unapređivanje.
Osigurati potrebne resurse.

62