Material Derecho Laboral

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DERECHO Y LEGISLACINDEL TRABAJO

GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURA PBLICA
TEMA 1 EVOLUCIN HISTRICA DEL TRABAJO.

Delimitacin del trabajo humano. El trabajo en el mundo antiguo. El trabajo en la
edad media. El trabajo en la edad moderna. Trabajo en la poca
contempornea. El tratado de Versalles. El trabajo post industrial. Primeras
leyes laborales: leyes de accidentes de trabajo.
Delimitacin del trabajo humano.
El trabajo humano es una actividad que realiza el hombre en pro de su
supervivencia desde casi cuando apareci en la tierra, pues aunque al principio tuvo que
procurarse el alimento mediante la caza, la pesca y la recoleccin de frutos, lo que no
podemos llamar trabajo, pues no era creativo ni productivo, sino simplemente necesario,
como lo hacen los animales, y no transformaban el medio, ya cuando se hizo sedentario,
comenz a trabajar pues ayudado por algunas herramientas sac provecho de la tierra. A
este primer trabajo manual, le sucedi el trabajo con mquinas y tambin el desarrollo del
trabajo intelectual.
Para diferenciar legalmente el trabajo humano de otras actividades que suelen
llamarse as, pero no lo son para el Derecho, podemos decir que es trabajo toda actividad
que realiza el hombre, con esfuerzo fsico o intelectual, dentro de lo permitido por la ley,
que sea creativa y productiva, a cambio de una remuneracin.
El trabajo en el mundo antiguo.
Durante la poca del Imperio Romano, el hombre se consideraba un cmulo de
virtudes dentro de las cuales no exista el concepto de trabajo. Consideraban que
nicamente las bestias y los esclavos deban trabajar.
Con este tipo de conceptos sobre el trabajo, no es de extraar que en roma no
existiera el derecho Laboral y mucho menos que hubiesen leyes al respecto. Era mucho
ms importante legislar el sector humano en cuestiones civiles, y por tanto fue el Derecho
Civil el que caracteriz el mundo jurdico de la antigua Roma.
A pesar de que la agricultura formaba parte de las principales actividades el
Imperio, el hecho de tener una actividad de tipo comercial, como panadero,
zapatero....etc. vena siendo cosa de extranjeros y por tanto nadie se molestaba en
interferir o en intentar legislar dichas actividades a estas personas simplemente se les
reconocan honores pblicos y es de aqu de donde ha derivado la palabra "honorarios"
en referencia al hecho de ganarse un sueldo.
El trabajo en la edad media.

Tras la cada del Imperio Romano toda esta cultura laboral tan denigrante para el
ser humano pasa a ser ocultada y escondida sin acceso al pueblo. Las nuevas
Abogada Karol E.Prez J.
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generaciones crecen en un ambiente donde el trabajo, aparte de necesario, comienza a
considerarse como un bien social, una forma de sustento casi nico y obligatoria.
Existe una expresin que procede de los monasterios portugueses que dice "el
ocio es enemigo del alma"...
Durante la edad media surgi el famoso Feudalismo, que viene a ser algo as
como que trabajen todos y que cobre uno. Se basaba en grandes extensiones de tierra
cuya propiedad perteneca al Estado a la nobleza y que deban por tanto pagar altos
intereses para poder sobrevivir. Entre los seores feudales y la Iglesia catlica se
repartan todo el trabajo.
De forma intermedia entre los que cobran y los que trabajan aparecan
tmidamente las actividades artesanales. Estos autnomos medievales se movan en la
frgil frontera entre ambos bandos, siempre con el miedo a parecer demasiado rico o
demasiado pobre y desencajar. En esta situacin, es de todo impensable la formacin de
posibles sindicatos o de algn tipo de Derecho laboral.
Fue al final de la Edad media cuando surge, gracias a la revolucin industrial, una
nueva ideologa que viene a decir que la riqueza no se centra exclusivamente en tener o
no propiedades de Tierra. La revolucin industrial nos ense que la riqueza no solo se
obtiene por nacer en una familia noble, que en cualquier parte hay oportunidades de
crecer, que las necesidades humanas pueden ser satisfechas y gracias a ello uno puede
enriquecerse. Nace el concepto del "consumo".
El trabajo en la edad moderna.

Durante la edad moderna ya nos vamos a hechos histricos como el
descubrimiento de Amrica, la fiebre del oro, la inflacin, el cohecho, la corrupcin.
Surgen las grandes fbricas, los grandes mercados y la nueva maquinaria que
fomenta nuevos sistemas de produccin y nuevas necesidades sociales. Nace la gran
competencia.
En 1791 el poder poltico comienza a perder fuerza en favor de los trabajadores,
en Francia aparece la llamada "Le chatelier" que concede a los trabajadores el derecho a
asociarse y a formar corporaciones sin riesgo a ser encarcelados o vejados.
Posteriormente, con el inicio de la revolucin francesa, la vieja Europa comienza
un viaje que ya no podra volver nunca ms atrs, desaparecen las antiguas leyes de
trabajo dejando paso a un fresco aire de liberalismo y comunismo.
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Y en el ao 1940 se crea el manifiesto comunista del derecho del trabajo que es el
antecedente oficial de lo que hoy conocemos como el derecho Laboral moderno.
Trabajo en la poca contempornea.
Es el nombre con el que se designa el periodo histrico comprendido entre la
Revolucin francesa entre 1789 y el presente. La humanidad experiment una transicin
demogrfica, concluida para las sociedades ms avanzadas (el llamado primer mundo) y
an en curso para la mayor parte (los pases subdesarrollados y los pases recientemente
industrializados), que ha llevado su crecimiento ms all de los lmites que le impona
histricamente la naturaleza, consiguiendo la generalizacin del consumo de todo tipo de
productos, servicios y recursos naturales que han elevado para una gran parte de los
seres humanos su nivel de vida de una forma antes insospechada, pero que han
agudizado las desigualdades sociales y espaciales y dejan planteadas para el futuro
prximo graves incertidumbres medioambientales.
Los acontecimientos de esta poca se han visto marcados por transformaciones
aceleradas en la economa, la sociedad y la tecnologa que han merecido el nombre de
Revolucin industrial, al tiempo que se destrua la sociedad preindustrial y se construa
una sociedad de clases presidida por una burguesa que contempl el declive de sus
antagonistas tradicionales (los privilegiados) y el nacimiento y desarrollo de uno nuevo (el
movimiento obrero), en nombre del cual se plantearon distintas alternativas al capitalismo.
Ms espectaculares fueron incluso las transformaciones polticas e ideolgicas
(Revolucin liberal, nacionalismo, totalitarismos); as como las mutaciones del mapa
poltico mundial y las mayores guerras conocidas por la humanidad.
La ciencia y la cultura entran en un periodo de extraordinario desarrollo y
fecundidad; mientras que el arte contemporneo y la literatura contempornea (liberados
por el romanticismo de las sujeciones acadmicas y abiertos a un pblico y un mercado
cada vez ms amplios) se han visto sometidos al impacto de los nuevos medios de
comunicacin de masas (tanto los escritos como los audiovisuales), lo que les provoc
una verdadera crisis de identidad que comenz con el impresionismo y las vanguardias.
En cada uno de los planos principales del devenir histrico (econmico, social y
poltico), puede cuestionarse si la Edad Contempornea es una superacin de las fuerzas
rectoras de la modernidad o ms bien significa el periodo en que triunfan y alcanzan todo
su potencial de desarrollo las fuerzas econmicas y sociales que durante la Edad
Moderna se iban gestando lentamente: el capitalismo y la burguesa; y las entidades
polticas que lo hacan de forma paralela: la nacin y el Estado.
En el siglo XIX, estos elementos confluyeron para conformar la formacin social
histrica del estado liberal europeo clsico, surgido tras crisis del Antiguo Rgimen. El
Antiguo Rgimen haba sido socavado ideolgicamente por el ataque intelectual de la
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Ilustracin a todo lo que no se justifique a las luces de la razn por mucho que se sustente
en la tradicin, como los privilegios contrarios a la igualdad (la de condiciones jurdicas, no
la econmico-social) o la economa moral contraria a la libertad (la de mercado, la
propugnada por Adam Smith -La riqueza de las naciones, 1776). Pero, a pesar de lo
espectacular de las revoluciones y de lo inspirador de sus ideales de libertad, igualdad y
fraternidad (con la muy significativa adicin del trmino propiedad), un observador
perspicaz como Lampedusa pudo entenderlas como la necesidad de que algo cambie
para que todo siga igual: el Nuevo Rgimen fue regido por una clase dirigente (no
homognea, sino de composicin muy variada) que, junto con la vieja aristocracia incluy
por primera vez a la pujante burguesa responsable de la acumulacin de capital. Esta,
tras su acceso al poder, pas de revolucionaria a conservadora, consciente de la
precariedad de su situacin en la cspide de una pirmide cuya base era la gran masa de
proletarios, compartimentada por las fronteras de unos estados nacionales de
dimensiones compatibles con mercados nacionales que a su vez controlaban un espacio
exterior disponible para su expansin colonial.
En el siglo XX este equilibrio inestable se fue descomponiendo, en ocasiones
mediante violentos cataclismos (comenzando por los terribles aos de la Primera Guerra
Mundial, 1914-1918), y en otros planos mediante cambios paulatinos (por ejemplo, la
promocin econmica, social y poltica de la mujer). Por una parte, en los pases ms
desarrollados, el surgimiento de una poderosa clase media, en buena parte gracias al
desarrollo del estado del bienestar o estado social (se entienda este como concesin
pactista al desafo de las expresiones ms radicales del movimiento obrero, o como
conviccin propia del reformismo social) tendi a llenar el abismo predicho por Marx y que
debera llevar al inevitable enfrentamiento entre la burguesa y el proletariado. Por la otra,
el capitalismo fue duramente combatido, aunque con xito bastante limitado, por sus
enemigos de clase, enfrentados entre s: el anarquismo y el marxismo (dividido a su vez
entre el comunismo y la socialdemocracia). En el campo de la ciencia econmica, los
presupuestos del liberalismo clsico fueron superados (economa neoclsica,
keynesianismo -incentivos al consumo e inversiones pblicas para frente a la incapacidad
del mercado libre para responder a la crisis de 1929- o teora de juegos -estrategias de
cooperacin frente al individualismo de la mano invisible-). La democracia liberal fue
sometida durante el perodo de entreguerras al doble desafo de los totalitarismos
estalinista y fascista (sobre todo por el expansionismo de la Alemania nazi, que llev a la
Segunda Guerra Mundial).
En cuanto a los estados nacionales, tras la primavera de los pueblos
(denominacin que se dio a la revolucin de 1848) y el periodo presidido por la unificacin
alemana e italiana (1848-1871), pasaron a ser el actor predominante en las relaciones
internacionales, en un proceso que se generaliz con la cada de los grandes imperios
multinacionales (espaol desde 1808 hasta 1898; ruso, austrohngaro y turco en 1918,
tras su hundimiento en la Primera Guerra Mundial) y la de los imperios coloniales
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(britnico, francs, holands, belga tras la Segunda). Si bien numerosas naciones
accedieron a la independencia durante los siglos XIX y XX, no siempre resultaron viables,
y muchos se sumieron en terribles conflictos civiles, religiosos o tribales, a veces
provocados por la arbitraria fijacin de las fronteras, que reprodujeron las de los anteriores
imperios coloniales. En cualquier caso, los estados nacionales, despus de la Segunda
Guerra Mundial, devinieron en actores cada vez menos relevantes en el mapa poltico,
sustituidos por la poltica de bloques encabezados por los Estados Unidos y la Unin
Sovitica. La integracin supranacional de Europa (Unin Europea) no se ha reproducido
con xito en otras zonas del mundo, mientras que las organizaciones internacionales,
especialmente la ONU, dependen para su funcionamiento de la poco constante voluntad
de sus componentes.
La desaparicin del bloque comunista ha dado paso al mundo actual del siglo XXI,
en que las fuerzas rectoras tradicionales presencian el doble desafo que suponen tanto la
tendencia a la globalizacin como el surgimiento o resurgimiento de todo tipo de
identidades, personales o individuales, colectivas o grupales, muchas veces competitivas
entre s (religiosas, sexuales, de edad, nacionales, estticas, culturales, deportivas, o
generadas por una actitud -pacifismo, ecologismo, altermundialismo- o por cualquier tipo
de condicin, incluso las problemticas -minusvalas, disfunciones, pautas de consumo-).
Particularmente, el consumo define de una forma tan importante la imagen que de s
mismos se hacen individuos y grupos que el trmino sociedad de consumo ha pasado a
ser sinnimo de sociedad contempornea.
El tratado de Versalles.
Dos momentos en la historia que operaron como un acelerador en el proceso del
nacimiento y la evolucin del derecho del trabajo fueron las 2 guerras mundiales de este
siglo. A partir de la Primera Guerra (1914 - 1918) se realizaron esfuerzos en la produccin
de armas. En este contexto, se pudieron fijar condiciones exigidas por los trabajadores
que significaron avances para la poca, como aumentos salariales, limitaciones en
materia de descansos y la proteccin de la mujer y los menores. En 1919, junto a la Paz
de Versalles, se cre la Organizacin Internacional del Trabajo
La OIT es una entidad internacional formada por los gobiernos y las centrales
empresariales y sindicales de distintos pases (alrededor de 170) con sede en Ginebra y
delegaciones regionales. Sus expertos asesoran a los gobiernos y participan activamente
en todos los foros internacionales, y sus recomendaciones son seguidas por la mayora
de las naciones, dicta, adems convenios que se incorporan al derecho interno de los
distintos pases. Tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia
social y prestar asistencia tcnica a los programas de desarrollo econmico y social,
reuniendo y difundiendo toda la informacin relativa a los problemas de trabajo,
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estableciendo normas de validez internacional y controlando su aplicacin y eficacia en
todos los pases.
El trabajo post industrial.
Es un concepto propuesto por varios tericos de la sociologa y la economa para
describir el estado de un sistema social y econmico que ha evolucionado segn unos
cambios especficos en su estructura que corresponden a un estadio de desarrollo
posterior al proceso de industrializacin clsico de la Revolucin industrial (la sociedad
industrial, que a su vez es un estado posterior al de sociedad preindustrial). En una
sociedad posindustrial se ha producido una transicin econmica, que reestructura la
sociedad entera, entre una economa basada en la industria a otra basada en los
servicios, una divisin del capital nacional y global (globalizacin) y una privatizacin
masiva. El prerrequisito de este cambio son los procesos de industrializacin y
liberalizacin.
Algunos rasgos de las sociedades post-industriales son: Un rpido aumento del
sector servicios, en comparacin con el sector industrial, un considerable aumento de las
tecnologas de la informacin, que lleva a la constitucin del concepto de la "era de la
informacin", la informacin, el conocimiento y la creatividad son las nuevas materias
primas de la economa, pudindose hablar de la revolucin de la informacin.
La sociedad post-industrial ha sido objeto de muchas crticas, desde las muchas
voces que han intentado restaurar el desarrollo industrial. Cada vez ms, sin embargo, los
ciudadanos estn viendo cmo viejas fbricas abandonadas se adaptan al nuevo modelo
econmico, acogiendo centros comerciales, recreativos y de servicios, con gran desarrollo
tecnolgico. Esto sin embargo no implica que haya habido una disminucin de los
productos manufacturados. Las fbricas sustituyen por mquinas la mano de obra
humana, en un rango incluso superior al que ya ocurri en la Revolucin industrial.
A diferencia de la sociedad industrial, identificada como sociedad de clases, en la
sociedad postindustrial la pertenencia a una determinada clase social deja de ser el rasgo
identitario ms acusado, pasando a ser otros, por ejemplo, la identidad sexual o de
gnero, la religin o la nacionalidad.
Esta prdida de las seas de identidad de clase social es impulsada en buena
parte por el cambio estructural en las relaciones de produccin. Las grandes compaas
no acogen ya en su seno los distintos estratos sociales, empresario, ingeniero, obrero,
potenciando as la idea de pertenencia a una misma estructura con distintas clases.
Ahora, en la sociedad postindustrial, la tercerizacin del trabajo divide las compaas en
otras ms especializadas en las que se disea, gestiona o produce, pero nunca se realiza
el proceso completo, separando a los trabajadores en distintas compaas y, gracias a la
globalizacin de la economa y los procesos de deslocalizacin, en distintos pases.
Aunque s desaparece el sentimiento de pertenencia a una clase social las clases en s no
han desaparecido.

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El trmino sociedad post-industrial fue acuado por las obras de al menos dos
autores que publicaron sus obras a finales de los aos sesenta y comienzos de los aos
setenta del siglo XX: Alain Touraine (La societ post-industrielle, 1969) y Daniel Bell (The
Coming of Post-Industrial Society, 1973 -traducida en espaol como El advenimiento de la
sociedad postindustrial. Un intento de prognosis social-).2
En concreto, este ltimo realiz una serie de observaciones: en una sociedad postindustrial es aquella donde la mayora de los empleados no estn implicados en la
produccin de mercancas tangibles; lo que caracteriza a la sociedad posindustrial no es
slo el cambio en la naturaleza del poder (el cual ya no surge de la propiedad o de la
administracin poltica, sino de la posesin del conocimiento (sociedad del conocimiento,
Peter Drucker) sino que tambin presupone un cambio en la naturaleza misma del
conocimiento.
Sin embargo, Bell utiliz el modelo del tercer sector de Colin Clark, que no
distingua entre, por ejemplo, vender al por menor los servicios personales del cuidado de
las personas y las telecomunicaciones o la tecnologa de la informacin.
Ejemplos de sociedades postindustriales son las de Estados Unidos y Europa
Occidental. El periodo postindustrial no comenzara hasta despus de la Segunda Guerra
Mundial, o ms bien finales de los aos cincuenta, de acuerdo con la mayor parte de los
socilogos
Primeras leyes laborales: leyes de accidentes de trabajo.
Antes de la Revolucin Industrial no existan leyes laborales ni mucho menos
derechos para hacer huelgas o sindicatos. Las condiciones de trabajo del proletariado
eran pauprrimas. Esta nueva clase, formada por el campesinado que se traslad del
campo a la ciudad y a los antiguos artesanos y comerciantes empobrecidos por el avance
de la maquinaria. Esta nueva clase era explotada por la burguesa dominante. En el afn
de aumentar la produccin se empleaba a hombres, mujeres y nios en extenuantes
jornadas de trabajo. Los obreros eran castigados fsicamente y por cualquier motivo se les
reduca el mnimo sueldo que obtenan. Las leyes laborales eran muy necesarias, y
paulatinamente comenzaron a aparecer en Europa, para brindar al proletariado proteccin
y apoyo. Es por eso que, los Derechos Sociales son una consecuencia de la Revolucin
Industrial.
El primer intento contemporneo de Ley Social en el mundo fue propuesto por
Michael Sandler, economista poltico ingls que en 1832 present ante el Parlamento
Ingls un proyecto de ley destinado a reducir el nmero de horas de trabajo infantil. Si
bien el proyecto no fue aprobado, dio paso a una comisin investigadora que permiti la
aprobacin de las Factory Acts, leyes industriales o leyes de fbricas. Principales Factory
Acts y sus cambios:
Factory Act 1833: Los nios de 14 a 18 aos no pueden trabajar ms de 12
horas diarias incluyendo una hora de almuerzo. Los nios menores de nueve no pueden
trabajar. Menores de 18 tienen prohibido trabajar de noche.
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Factory Act 1850: Nios y mujeres slo pueden trabajar de 6 a.m. a 6 p.m. Todo
el trabajo termina el sbado a las 2 p. m. Los accidentes durante jornada de trabajo deben
ser investigados
Factory Act 1878: Ningn nio menor de 12 aos puede ser empleado. Hasta
los 10 aos la educacin es obligatoria. Jvenes de 10 a 14 aos slo pueden trabajar
media jornada. Las mujeres no pueden trabajar ms de 56 horas por semana.
Cabe destacar que esta serie regulaciones fueron las primeras leyes laborales
modernas y surgieron a raz de la baja en la calidad laboral durante la Revolucin
Industrial, desde el Derecho Romano que no existan leyes de esta clase.
Asimismo en otros pases, comenzaron a surgir las primeras leyes laborales. En
1848 se redujeron las horas de trabajo en Francia. En Holanda se hicieron las primeras
regulaciones en las industrias en 1874. De la misma manera, surgieron en Italia, Alemania
y Suiza leyes laborales en 1903, 1865 y 1882, respectivamente. Se puede observar que la
fecha de aparicin de las leyes es un buen indicador de la industrializacin del pas. Por
ejemplo, Gran Bretaa, el lder de la Revolucin Industrial, fue el primero en crearlas,
mientras que en pases ms atrasados como Italia y Espaa tuvieron que esperar. Esto
prueba que las leyes laborales son una consecuencia de la Revolucin Industrial.
De manera que surgen derechos sociales como Los Derechos que garantizan
universalmente a todos los ciudadanos, por el hecho de serlo, y no por caridad o poltica
asistencial, el acceso a los medio para una calidad de vida digna.
Enumerndolos, los derechos sociales seran:
El derecho a un empleo y a un salario
A la proteccin social en casos de necesidad (jubilacin, seguridad social,
desempleo, bajas laborales por enfermedad, maternidad o paternidad, accidentes
laborales)
A una vivienda
A la educacin
A la sanidad y a un medio ambiente saludable
Al acceso a la cultura y a todos los mbitos de la vida pblica.
Tanto el primer como el segundo, el tercero, el cuarto y el quinto punto son una
consecuencia directa de la Revolucin Industrial. En este perodo se crearon las primeras
leyes de proteccin social (jubilacin, pre y post-natal, regulacin de accidentes laborales)
En Venezuela la higiene y seguridad industrial se inici con la formulacin de la
Ley de Minas en 1909. En 1928, se promulga la primera ley del Trabajo aunque la real
legislacin en prevencin de accidentes laborales se cre en el ao de 1936 con la
formulacin de la nueva Ley de Trabajo y su respectivo Reglamento. Para 1944, se crea
la Ley del Seguro Social Obligatorio (S.S.O), la cual estableca para ese momento la
proteccin del trabajador asegurado en cuanto enfermedad, maternidad, accidente
laboral, enfermedades profesionales, vejez, invalidez y muerte. En 1968, se promulga el
Reglamento de las Condiciones de Higiene, Seguridad en el Trabajo, vehculo de mucha
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importancia, en la actualidad, inclusive. Asimismo, en 1974 se pone en vigencia el decreto
nmero 46 (2195) el cual se conoci como el Reglamento de Prevencin de Incendios.
Por otra parte en el mismo perodo anterior la Comisin Venezolana de Normas
Industriales (COVENIN) prosiguen su intensa labor de estandarizacin de normas en
materia de seguridad.
TEMA 2 EVOLUCIN DEL TRABAJO EN VENEZUELA.

Rgimen del trabajo en la Amrica precolombina y en la colonia. Perodo desde
el descubrimiento hasta El trabajo despus de la independencia 1830 hasta
1917. Regulaciones jurdicas del trabajo desde 1917. Ley del Trabajo de 1928.
Ley del Trabajo de 1936. La Ley Orgnica del Trabajo 1990. Reforma de la LOT
en 1997. El Reglamento de 1999. Marco laboral en la Constitucin de la
Repblica Bolivariana de Venezuela. Reglamento de 2006. La Ley Orgnica del
Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores de 2012.
Rgimen del trabajo en la Amrica precolombina y en la colonia.
En el indagar histrico se encuentran normas histricas relativas al trabajo desde
los das de la Colonia. No es que se pueda hablar con propiedad de un Derecho Laboral
antiguo, pues no haban aparecido los fenmenos que le dieron origen; pero hay
disposiciones dignas de sealarse. Las circunstancias de la organizacin colonial no
dejaban de presentar algunos rasgos de semejanza con la situacin del trabajador
moderno. Es interesante verificar como, a tanta distancia, la idea de justicia pudo ofrecer
resultados parecidos, por lo menos en parte, a los que en nuestra poca habran de
integrar esta nueva rama jurdica.
Suele afirmarse que las Leyes de Indias son un precedente histrico de la
moderna legislacin laboral. Se denomina as la recopilacin de Cdulas, Cartas,
provisiones y leyes, ordenada por Carlos II, el 18 de mayo de 1680, con el propsito de
unificar y divulgar las disposiciones dictadas hasta entonces en materia de gobierno,
justicia, guerra, hacienda y las penas aplicables a los transgresores, "con objeto de que
los territorios de ultramar sean gobernados en paz y en justicia.
Entre el conjunto de reglas que integran la famossima recopilacin destaca el
referente a los indios, su reduccin y libertad, por constituir un admirable monumento
jurdico de equidad y justicia, se disponen normas precisas sobre la libertad del indio, su
jornada de trabajo, su remuneracin, etc.
Las disposiciones coloniales de Espaa en Amrica se han sealado como un
precedente de inters en la legislacin del trabajo. A pesar de lo limitado de la industria en
las Indias, hubo una actividad que se prestaba especialmente a ser reglamentada por los
monarcas espaoles: la explotacin minera. Y en lo relativo al trabajo agrcola, las normas
contenidas en la legislacin indiana tenan que considerarlo esencialmente, ya que
Espaa mostr vivsimo inters desde los primeros pasos de su actuacin por el
desarrollo de la riqueza agrcola de Amrica. Haba que buscar el modo de llevar hasta las
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haciendas a los indios, para quienes el inters econmico no constitua incentivo eficaz:
pero al mismo tiempo, los reyes se sentan obligados en conciencia a dictar disposiciones
protectoras de aquellos nuevos sbditos que en las tierras que antes ocupaban libremente
eran sometidos a ajena disciplina.
Reflejan, por eso, Las Leyes de Indias el mismo principio intervencionista que
habra de mover despus al Derecho del Trabajo: la proteccin del Estado al trabajador
indio, quien prestaba en forma rudimentaria el trabajo asalariado cuyo desarrollo tomara
tanta importancia en el rgimen capitalista. Constituyen as aquellas leyes, una fuente
digna de estudio formal.
La mujer casada o soltera no poda ser constreida a prestar servicio domstico u
otro tipo de trabajo, si manifestaba deseo de permanecer en su pueblo. Igualmente estaba
prohibido el servicio domstico de la india soltera cuando no hubiera autorizacin expresa
del padre o la madre.
Se prohibi que la india casada sirviera en casa de espaol, si el marido no
prestaba servicios en esa misma casa. La india con hijos menores no poda ser obligada a
criar hijo de espaol.
Fue prohibido constreir a los menores de 18 anos a ejecutar cualquier clase de
trabajo. En caso de que alguno de ellos quisiera ser pastor, su patrono deba pagarle cada
semana dos reales y medio mas la comida y vestido. Si alguno de estos menores
manifestare el deseo de realizar trabajos voluntarios en obrajes donde pudiera aprender
esos oficios, poda ser recibido en ellos con la condicin de que gozara siempre de plena
libertad.
Exencin de responsabilidad en el trabajo: Los indios no eran responsables en el
cuidado de los bienes y haciendas de sus amos cuando no obraren con malicia.
Igualmente eran eximidos de responsabilidad en los casos de negligencia o descuido. Se
exoneraba tambin de responsabilidad al indio pastor por la prdida del ganado de su
patrono.
Prohibicin de cargar peso: Se prohibi cargar a los indios, aun con su voluntad, ni
mediante pago alguno. Esta prohibicin era absoluta y terminante, pues no era permitido
hacerlo ni siquiera con licencia de los Virreyes, Audiencias o Gobernadores. El
contraventor era sancionado, con suspensin del oficio por cuatro aos y compelido al
pago de 1.000 pesos de multa, aunque obrare con licencia.
Por va excepcional se poda permitir cargar a los indios en aquellos lugares donde
no existieren caminos o bestias de carga, pero facultando a las Audiencias, Gobernadores
y Justicia a tasar y sealar el nmero de indios concedidos para tal fin, el peso de las
cargas, la indicacin del camino y la distancia a recorrer, e igualmente, el pago que
hubieren de percibir. El peso mximo de la carga permitida era de dos arrobas, pudiendo
los Justicias modificar dicha cifra cuando la calidad del camino u otra circunstancia as lo
permitieran.

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Para evitar la utilizacin frecuente de los indios en tareas penosas se exhortaba a
las autoridades a introducir animales de carga donde no los hubiere.
Perodo desde el descubrimiento hasta El trabajo despus de la independencia 1830
hasta 1917.
Gran parte de las provincias, estados y municipalidades de la Repblica
sancionaron cdigos, leyes y ordenanzas de polica, en los cuales habitualmente se
insertaban reglas de aplicacin regional sobre el trabajo de jornaleros, artesanos y
sirvientes. Tales normas carecen de verdadero valor de antecedentes de la actual
legislacin, ya que posean un carcter estrictamente policial, atento ms bien al cuidado
del orden pblico y de las buenas costumbres que a la regulacin moderadora del trabajo
y a la proteccin del trabajador asalariado.
Dichas disposiciones se aplicaban simultneamente con las previstas en los
Cdigos Civiles, los cuales, hasta 1942, solan incluir entre las especies de contratos de
arrendamiento, el de las personas "que comprometen su trabajo al servicio de otra" (Art.
1.678 del Cdigo Civil de 1916, equivalente al 1.577 y 1.585 de los Cdigos Civiles de
1896 y 1904, respectivamente).
Los cdigos y ordenanzas de polica promulgados con posterioridad a 1820
establecan reglas expresas sobre el preaviso, si bien no faltan ejemplos de
ordenamientos de ese cuo que llegaban a contemplarlo como una obligacin unilateral
del pen o jornalero para con su empleador. En relacin con los daos y perjuicios
causados por el despido o el retiro antes del vencimiento del contrato a trmino cierto, los
Cdigos Civiles de 1896, 1904, y 1922, prevean expresamente la obligacin de las partes
de indemnizarse recprocamente. Mas, los dueos, patronos o arrendadores,
conservaban la facultad de compeler a su jornalero o sirviente a cumplir el contrato
mediante denuncia policial.
Regulaciones jurdicas del trabajo desde 1917.
Nuestra moderna legislacin laboral comienza propiamente el 26 de junio de 1917,
con la Ley de Talleres y Establecimientos Pblicos. Precedentemente, las leyes de Minas
de 1904, 1909 y 1915, contenan disposiciones muy particulares referentes al trabajo
subterrneo en las minas; en especial, la ley de 1915 estableci el sistema de reparacin
de accidentes de trabajo, base del rgimen mas elaborado que la Ley del Trabajo de 1928
adopt posteriormente. Pero es la mencionada Ley de Talleres y Establecimientos
Pblicos, el inicio de la actual legislacin del trabajo en el pas, por su propsito tuitivo del
trabajo humano, el carcter orgnico de sus reglas y por su aplicacin generalizada a
todos los trabajadores de la nacin.
Una jornada diaria de ocho horas y media, aunque prorrogable por convenio entre
las partes, ofrece la evidencia de la preocupacin del Estado ante la abusiva duracin del
trabajo diario. La fijacin de los das de descanso obligatorio, y la declaracin del deber
del patrono de garantizar la seguridad del trabajador y las condiciones de aseo,
ventilacin y salubridad de los talleres, constituyen los aspectos mas importantes de ese
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conjunto normativo, que no alcanz sin embargo a divorciar con precisin los campos
propios del derecho comn y del Derecho del Trabajo. El peso de una inveterada tradicin
jurdica, empeada en mirar la prestacin de servicios subordinados como modalidad del
contrato de arrendamiento, el mezquino desarrollo industrial y el resquemor de la
dictadura de entonces hacia la cuestin obrera, fueron los factores relevantes que
explican la anterior afirmacin.
Las disposiciones del Cdigo Civil de 1916 sobre el arrendamiento de servicios,
as como las diseminadas en los cdigos, leyes y ordenanzas de polica de las provincias,
estados y municipalidades de la Repblica, continuaban en vigor en todo cuanto no
hubiere sido especialmente regulado.
Ley del Trabajo de 1928.

El 23 de julio de 1928 se promulg la primera Ley del Trabajo. Fue una forzada
concesin, para los solos efectos de la poltica exterior, del Gobierno de Gmez. Nunca se
hizo nada por cumplirla, si se excepta la materia de los riesgos profesionales, nica
reglamentada por el Ejecutivo, que dio lugar a alguno que otro litigio.
La Ley del Trabajo de 1928 prescriba la jornada de trabajo de nueve horas.
Importantes disposiciones de principios sobre higiene y seguridad industrial, das hbiles
para el trabajo, trabajo de mujeres y menores y riesgos profesionales, formaban parte de
la Ley. As mismo, normas fundamentales sobre la propia legislacin del trabajo; la
reglamentacin del salario, que deba pagarse en dinero, diariamente o por semana, si no
se hubieran convenido plazos mas largos, con expresa prohibicin de pagar en lugares de
recreo, tabernas, cantinas, tiendas o pulperas; ciertas reglas - muy deficientes - sobre
conflictos colectivos, y la prohibicin para las asociaciones profesionales de federarse con
asociaciones o partidos extranjeros ni adscribirse a ellos, ni hacerse representar en
congresos o juntas internacionales sin el previo permiso del Gobierno.
La Ley del Trabajo de 1928 constituye, pues - hay que reconocerlo as -, el punto
cierto de donde arranca nuestra tradicin legislativa en materia de Derecho del Trabajo.
La Ley del Trabajo de 1928, que deroga la anterior, constituye un cuerpo normativo
de concepcin ms tcnica dedicado al trabajo subordinado. Establece la obligacin
patronal de pagar las indemnizaciones previstas por vez primera con carcter general en
los casos de accidentes y enfermedades profesionales, ya que hasta la fecha la materia
se rega por las reglas de las leyes de Minas y por las disposiciones del Cdigo Civil
acerca de la responsabilidad del arrendador de servicios. Es de advertir que esta
responsabilidad, de naturaleza jurdica civil, se asentaba en la teora contractual segn la
cual el patrono (arrendador) responde del riesgo en todo caso, salvo en el de culpa del
obrero o sirviente.
Empero, la referida ley de 1928 fue letra muerta desde su promulgacin, pues no
existan funcionarios pblicos especialmente encargados de velar por su cumplimiento, ni
fueron creados los rganos jurisdiccionales para impartir la justicia, ni tampoco fue dictado
UCAT
un procedimiento especial para resolver los diferendos obrero-patronales. Los tribunales
comunes ejercan la competencia en el ramo, aun cuando se previ la designacin de
rbitros para ciertas situaciones.
El reglamento de esta ley no lleg a sancionarse ms que en lo concerniente a
riesgos profesionales, y el encargo de velar por el cumplimiento de sus disposiciones se
encomend al Ministerio de Polica (Relaciones Interiores).
Ley del Trabajo de 1936.
La historia definitiva de un Derecho venezolano del Trabajo comienza con la Ley
del Trabajo de 1936. Creada el 29 de febrero de aquel ao, la Oficina Nacional del
Trabajo, uno de sus primeros objetivos fue la preparacin de un Proyecto de Ley del
Trabajo, entregado el 28 de abril al Ministro de Relaciones Interiores, Dr. Digenes
Escalante, e introducido al Senado el mismo da. En la Exposicin de Motivos se expresa
la idea inspiradora del Proyecto. Al principio se pens solamente en una reforma de la Ley
1928, amplindola en algunos aspectos, estableciendo la jornada de 8 horas,
introduciendo sanciones que permitieran hacer efectivo el cumplimiento de sus normas y
echando bases generales de los estudios tcnicos necesarios para establecer el Seguro
Social Obligatorio, que era preocupacin fundamental del Ministro o del propio Ejecutivo.
Se pensaba dejar para 1937 la preparacin de un instrumento legal ms meditado
y ms completo. "Pero -deca la Exposicin- realmente se ha dado al Proyecto una
amplitud mucho mayor. Se ha considerado necesario comprender numerosas previsiones,
consideradas urgentes en nuestras incipientes sociedades y sobre las cuales se deja
sentir una justa impaciencia en el pblico. Al mismo tiempo, se ha credo indispensable
sistematizar de una manera ms adecuada en la reforma, las disposiciones contenidas en
la Ley".
Esta ley representaba un notable esfuerzo tcnico realizado con la cooperacin de
la Organizacin Internacional del Trabajo. Se inspira en la Ley Federal de la Republica de
Mxico, de 18 de agosto de 1831, y en el Cdigo del Trabajo de la Republica de Chile, de
13 de mayo del mismo ao.
Con las reformas sucesivas de 1945, 1947, 1966,1974, 1975 y 1983, se mantuvo
en vigencia hasta el 1 de mayo de 1991.
Acogi los lineamientos de diversos Convenios de la OIT. Ratificados con mucha
posterioridad por Venezuela, e hizo el primer reconocimiento expreso de los derechos de
asociacin, de contratacin colectiva y de huelga, acerca de los cuales la ley de 1928
guardaba un absoluto silencio. Esta trpode institucional basta, por si sola, para justificar
histricamente su promulgacin y explicar su larga vigencia.
El 30 de noviembre de 1938 fue sancionado el Reglamento de dicha ley, que rigi
con la explicable discordancia entre la numeracin de su articulado con la del texto legal
UCAT
-tres veces modificado desde su promulgacin, en 1936,- hasta el da 31 de diciembre de
1973, fecha en que fue derogado.
Proyectos de reforma de 1937 y 1938
En sus sesiones ordinarias de 1937, el Senado nombr una Comisin especial
para el estudio de la Ley del Trabajo. Como resultado de sus labores present: 1) un
proyecto de Ley Orgnica de Tribunales y de Procedimiento del Trabajo, destinado a
sustituir el sistema transitorio introducido por el Titulo IX de la Ley del Trabajo; 2) un
proyecto de reforma de la Ley Orgnica de la Corte Federal y de Casacin, para
armonizarla con el proyecto antedicho, y 3) un proyecto de reforma parcial de la Ley del
Trabajo.
En 1938 volvi al tapete la reforma de la legislacin laboral. El Proyecto de Ley
Orgnica de Tribunales y de Procedimiento del Trabajo volvi a introducirse al Senado,
con algunas mejoras. Adems de establecer un nuevo sistema de jurisdiccin, traa
normas procesales, estimadas en su mayora como de gran utilidad. Tambin fue
introducido un proyecto de Ley de Seguro Social Obligatorio. Este proyecto fue
calurosamente elogiado por especialistas de valor, pero ni fue suficientemente estudiado
por nuestros legisladores, ni visto con la debida conciencia por quienes pretendieron
hacerle reformas escasamente meditadas. Ni uno ni otro proyecto recibieron la
aprobacin final.
El Proyecto de Cdigo de 1938
El Proyecto tiene un inmenso valor doctrinal. Ms que texto legal, daba la
impresin de una compilacin orgnica de las soluciones jurdicas que se estimaron
aconsejables a nuestros problemas de trabajo. En cuanto a su estructura, se conservaba
sustancialmente la de la Ley vigente: los Libros del Cdigo correspondan a los Ttulos de
la Ley actual. Se mantenan y ampliaban las mejores disposiciones de la Ley, mejorando
muchas veces el aspecto tcnico de su confeccin. Se llevaban al texto matriz casi todas
las disposiciones del Proyecto de Reglamento elaborado ya para entonces, sobre las
cuales se haba odo la opinin de los sectores interesados. Se corrigieron numerosas
deficiencias de la legislacin vigente y se tomaron en cuenta opiniones sugeridas por la
experiencia y decisiones de la jurisprudencia en casos litigiosos. Pero, desde el punto de
vista legislativo, mereca una objecin fundamental: la de ser un Cdigo, y un Cdigo de
casi mil artculos.
La reforma parcial de 1945
A los ocho aos de existencia fue cuando se hizo a la Ley del Trabajo de 1936 su
primera reforma. Introducida a las Cmaras Legislativas en sus sesiones de 1944 por el
Ministro doctor Julio Diez, qued sancionada en aquel mismo ao, pero slo fue puesta
en vigencia por el Ejecutivo un ao despus, en mayo de 1945. Sus principales aspectos
fueron:
1: En cuanto a los servidores del Estado y dems personas colectivas de Derecho
Pblico, el Proyecto acoga la excepcin integral del Reglamento respecto de funcionarios
UCAT
y empleados pblicos y daba validez legal a la tesis del nombramiento como determinante
del carcter de empleado pblico;
2: Impona mayor claridad en las obligaciones de las empresas en casos de
intermediarios-contratistas que realizaran obras inherentes o conexas a la actividad a que
se dedicaran aqullas;
3: Exclua a los trabajadores del campo, del texto legal y los dejaba ntegramente
sometidos al Decreto Reglamentario que segn previsin constitucional -incorporada a la
Ley por la reforma- deba dictar el Ejecutivo;
4: Sistematizaba las disposiciones relativas a la duracin y terminacin del
contrato de trabajo;
5: Introduca en la Ley el sistema de participacin en los beneficios de las
empresas, regido hasta entonces por el Decreto de 17 de diciembre de 1938 que, mas
que participacin en las utilidades, haba en verdad establecido primas anuales sobre el
salario;
6: Adoptaba las normas fiscalizadoras del movimiento sindical contenidas en el
Proyecto de Cdigo con modificaciones importantes, entre las cuales estaba el fuero de
inamovilidad en favor de los dirigentes sindicales con prohibicin de reelegirlos por mas
de dos aos;
7: Suprima de la Ley las normas procesales, haciendo el envo a la Ley Orgnica,
de Tribunales y de Procedimiento del Trabajo adoptada desde 1940;
8: Eliminaba toda referencia a la Oficina Nacional del Trabajo, desaparecida
tambin en 1940, y sustitua su nombre por "el Ministerio del Ramo".
El Proyecto suscito debates acalorados. Muchas de sus disposiciones mejoraban
el texto de la Ley, pero el carcter fragmentario de la reforma pareca un tanto arbitrario
en cuanto a los puntos escogidos, y algunas de sus previsiones fueron vivamente
criticadas. La Comisin del Trabajo de la Cmara de Diputados le hizo ciertas
modificaciones; con excepcin de ellas, el texto propuesto fue aprobado casi en su
integridad. Las modificaciones versaron especialmente acerca de los obreros al servicio
de los entes de Derecho Pblico, a quienes se mantuvo protegidos por la legislacin
laboral mientras se dictara un estatuto de servidores del Estado y dems organismos
pblicos; acerca de las normas sobre terminacin del contrato de trabajo, que sufrieron
pequeas enmiendas, y sobre suspensin del contrato, que se eliminaron por estimarse
inoportunas en aquellos momentos.
Sancionada la reforma en 1944, fue promulgada en mayo de 1945: conjuntamente
con el Reglamento del Trabajo en la Agricultura y en la Cra y con la reforma
constitucional (que no alter las disposiciones de la carta fundamental sobre el trabajo).
La reforma parcial de 1947
UCAT
La otra reforma parcial que ha sufrido la Ley del 36 fue la de 1947. Dictada una
nueva Constitucin, la Asamblea Nacional Constituyente se aboc en sus ltimos das de
sesiones a una reforma parcial de la Ley del Trabajo. La reforma se motiv en la
necesidad de adaptar la Ley al nuevo texto fundamental, pero abarc algunos puntos no
tocados por la reforma constitucional, mientras dejo de tocar algunas disposiciones que
haban quedado afectados por aquella. Qued promulgada el 3 de noviembre del citado
ao.
Algunos de los puntos de la reforma son inobjetables. En otros se cometieron
errores de tcnica debidos en parte a la precipitacin con que se hizo. En trminos
generales, se expres el deseo de resolver cuestiones estimadas urgentes, dejando a los
congresos ordinarios de aos posteriores la tarea de emprender el estudio y revisin
completa de la Ley.
La reforma parcial de 1947 dio lugar a un nuevo cambio en la numeracin del
articulado legal.
Despus se ha hablado en varias ocasiones de otros proyectos de reforma. En
1952 lleg a distribuirse un proyecto mimeografiado de reforma parcial, referente a prima
de antigedad, auxilio de cesanta, participacin en las utilidades, campamentos de
trabajadores, escuelas y hospitales sostenidos por las empresas, y aclaratoria de la
presuncin legal de existencia de un contrato de trabajo entre quien presta un servicio
personal y quien lo recibe. Esta reforma no alcanz a formalizarse. En 1956 se habl
nuevamente de que el Gobierno tena en estudio algunas reformas.
Reglamento de la Ley del Trabajo de 1973
Este Reglamento, vigente desde el 1 de febrero de 1974, incorpora los textos
dispersos de algunos decretos-leyes, reglamentos y resoluciones dictados desde 1945.
Equipar las condiciones de los trabajadores rurales a la de los trabajadores urbanos, en
cuanto a los derechos pertinentes por concepto de jornales, vacaciones, preaviso,
antigedad y auxilio de cesanta, en el entendido de que respecto a los aos de servicios
prestados con anterioridad a su promulgacin, la indemnizacin por antigedad sera
pagada con base de seis (6) das de salarios por cada ao de servicio interrumpido, tal
como lo estableci el Reglamento del Trabajo en la Agricultura y Cra, de 4 de mayo de
1945; supli manifiestas lagunas de la Ley abrogada en lo atinente a algunos institutos
jurdicos: las invenciones y mejoras de procesos industriales; suspensin de los efectos
del contrato de trabajo; trabajo de los aprendices, de los trabajadores domsticos, a
domicilio, de los conserjes, de los deportistas profesionales y de los trabajadores rurales,
ya mencionados.
En otro orden de iniciativas, el Reglamento de la Ley del Trabajo de 1973 introdujo
modificaciones sensibles a los conceptos de patrono, intermediario, contratista y
empleados de confianza; exigi formalidad escrita a los contratos para obra determinada
o por tiempo determinado y modific importantes elementos del rgimen de salarios,
utilidades, libertad sindical y conflictos colectivos.
UCAT
Al Decreto Presidencial del 31 de diciembre de 1973, que pertenece por su
naturaleza al tipo de reglamentos administrativos denominados de ejecucin, le fueron
sealados graves vicios, pues con la intencin de consolidar a prisa algunas conquistas
sociales, incurri en el extremo de modificar la letra, el propsito y razn de expresas
disposiciones legales; cre situaciones jurdicas no previstas en el campo normativo de la
Ley; introdujo conceptos que, a su vez, requeran ser reglamentados y, finalmente, invadi
materias de la llamada reserva legal, al regimentar por decreto reglamentario la garanta
constitucional de la libertad de trabajo.
En sentencia de 13-6-84, la Corte Suprema de Justicia, SPA, declar la nulidad de varias
disposiciones del citado Reglamento a solicitud del Fiscal General de la Repblica, por
considerarlas violatorias de los artculos 92 y 190, ord. 10 de la Constitucin Nacional.
Estim la Corte que los preceptos anulados contenan modificaciones de la Ley, o
creaban condiciones para el ejercicio o goce de los derechos en ella establecidos.
Refirindose a este fallo, la Exposicin de Motivos del Anteproyecto de la Ley Orgnica
del Trabajo presentado al Congreso Nacional el 2 de julio de 1985, reconoce que "con los
razonamientos de la Corte, sta hubiera podido anular todo el Reglamento, o por lo
menos gran parte de l.
La Ley Orgnica del Trabajo 1990.
El 20 de diciembre de 1990 entra parcialmente en vigor la Ley Orgnica del
Trabajo (G.O. No 4240), destinada a sustituir desde el 1 de mayo de 1991 la que, con
ligeras modificaciones, rigiera durante casi 55 aos las relaciones de trabajo en el pas.
El nuevo instrumento concentr en seiscientos sesenta y cinco (665) artculos casi
toda la legislacin dispersa sobre la materia dictada desde 1936, pues constituye un
agregado de disposiciones de la Constitucin Nacional; de la Ley del Trabajo de 16 de
julio de 1936; del vigente Reglamento de la Ley del Trabajo, de 31-12-1973; de los
siguientes Decretos Leyes: No 440, sobre Contratos Colectivos por Ramas de Industrias,
de 21 de noviembre de 1958; No 125, sobre Revisin de Inventarios y Balances para la
determinacin de las utilidades; No 540, de 16 de enero de 1959, que aumenta la multa
por infraccin del porcentaje de trabajadores venezolanos; y de la Ley Contra Despidos
Injustificados y su Reglamento, de 8 de agosto de 1974 y 19 de noviembre de 1974,
respectivamente.
I. Su novedad, jurdicamente considerada, estrib:
a) En su carcter orgnico, que le imprime primaca sobre las leyes ordinarias de
idntica materia. Es, adems, declarada de aplicacin supletoria a los empleados o
funcionarios pblicos nacionales, estadales o municipales, en todo lo no previsto en las
respectivas leyes de Carrera Administrativa.
b) En la insercin de la relacin de trabajo como figura eje de todo el sistema legal,
aunque concomitante con la del contrato individual del trabajo, para entender el origen y
desarrollo del nexo entre el patrono y su trabajador, as como la causa de la intervencin
tutelar de la ley.

UCAT
c) En la incorporacin de algunas relaciones especiales de trabajo no incluidas en
el Reglamento de 1973, como las propias del transporte areo, lacustre, fluvial y martimo;
de los trabajadores motorizados, de los minusvlidos, de la mujer y de la familia.
c) En la supresin del derecho adquirido de auxilio de cesanta, vigente desde la
reforma parcial de 1947, si bien su monto se acumul al derecho de antigedad.
d) En la prolongacin del trmino de prescripcin a un (1) ao, contado desde la
terminacin de la relacin de trabajo, salvo en los supuestos de las utilidades del ltimo
ejercicio econmico de la empresa (art. 63); de la sustitucin de patronos (art. 90), y del
previsto en el art. 146.
e) Dentro del campo de las relaciones colectivas, la L.O.T. procur nombres
nuevos a los viejos institutos del contrato colectivo y de la convencin obrero-patronal,
para denominarlos ''''Convenciones Colectivas de Trabajo" y "Reuniones Normativas
Laborales", respectivamente.
El Ttulo VII incluy una antigua aspiracin del movimiento sindical organizado: los
sindicatos nacionales y regionales, con actuacin vlida en todo el territorio del pas o en
jurisdiccin de varios Estados.
f) Las sanciones (Ttulo XI) se han de aplicar con base en el salario mnimo vigente
en la capital de la Repblica para el momento de la infraccin.
II. Econmicamente, las ms trascendentes innovaciones se centraron:
a) En la universalizacin de la estabilidad, con derecho a reenganche, para todos
los trabajadores permanentes con ms de tres meses de servicio, con excepcin de los
de direccin, temporeros, eventuales, domsticos y de patronos con menos de 10
trabajadores.
b) En la reduccin de la jornada efectiva de trabajo semanal, diurna, nocturna y
mixta.
c) En el incremento del recargo porcentual del valor de las horas extraordinarias y
del trabajo nocturno.
c) En el aumento de la participacin del trabajador en los beneficios de la empresa.
d) En la ampliacin del concepto salarial, dentro del cual slo algunos contados
elementos quedaron excluidos.
e) En la duplicacin del derecho adquirido de antigedad a treinta (30) das de
salario por ao de servicios, o fraccin superior a seis meses.
f) La duracin de la vacacin anual se extendi hasta un total de treinta (30) das
hbiles, al quedar reconocido el derecho del trabajador a vacar un (1) da hbil
UCAT
remunerado por cada ao de servicios contado desde la vigencia de la nueva ley,
adicionalmente a los quince (15) das hbiles de descanso anual.
La Ley Orgnica del Trabajo, de 20 de diciembre de 1990, plenamente en vigencia
desde el 1-5-91, fue parcialmente reformada el 19 de Junio de 1997. En las disposiciones
modificadas, principalmente concretadas a las indemnizaciones de antigedad y preaviso,
as como al salario, nos explanaremos ms adelante.
III. La Ley Orgnica del Trabajo, aprobada el 20 de diciembre de 1990, que cimenta
todava la estructura de la normativa vigente, posee visibles vicios de forma y fondo que
empaan la unidad del resultado esperado, despus de los cinco aos que tard el
dilatado proceso de su elaboracin.
Reforma de la LOT en 1997.
Los temas concertados fueron el salario, las prestaciones sociales y la seguridad
social; en efecto, de dicho Acuerdo puede extraerse que en materia de salario los
trabajadores exigieron institucionalizar en la ley una concepcin amplia de salario que
permitiera integrar en l todas las bonificaciones que para entonces reciban los
trabajadores y que se excluan del salario, en materia de seguridad social deba
aprobarse un sistema integral, universal, solidario, obligatorio y contributivo, bajo la
rectora de un ente tripartito, que proveyera proteccin en materia de salud, pensiones,
paro forzoso, poltica habitacional, formacin profesional y recreacin y, a cambio de estas
conquistas, ellos accedieron a modificar slo el modo de clculo de las prestaciones
sociales, que pasaban a calcularse mensualmente, sin recalculo al final de la relacin de
trabajo, pero manteniendo su naturaleza provisional, e inequvocamente separadas de la
seguridad social.
En los dos aos siguientes a la aprobacin del Acuerdo Tripartito, la Comisin
Tripartita trabaj arduamente y logr presentar al Congreso de la Repblica, a travs del
Ejecutivo Nacional, 7 proyectos de leyes: uno comprensivo de la reforma de la LOT en
materia de prestaciones sociales y salarios y 6 relativos a la seguridad social, esto es, los
proyectos de la Ley Orgnica del Sistema de Seguridad Social Integral (LOSSSI) y los de
los 5 Subsistemas de Salud, Pensiones, Paro Forzoso y Formacin Profesional, Vivienda
y Poltica Habitacional y Recreacin. Todos los proyectos fueron aprobados por el
Congreso de la Repblica, siendo el de la LOT promulgado el 19 de junio de 1997.
En Diciembre de 1998 triunfa en las elecciones presidenciales Hugo Chvez Fras
y a partir del inicio de su mandato las leyes de la seguridad social aprobadas por el
Congreso de la Repblica pero todas en vacatio legis, dado que era necesario para su
aplicacin la creacin de la infraestructura prevista en las leyes, adems de que el
rgimen de los seguros sociales deba dar paso al nuevo sistema, fueron inaplicadas
prorrogando sucesivamente la vacacin legal, hasta que por fin fueron derogadas por
nuevas leyes, para lo cual no se consult a los sectores laborales y empleadores.
El Reglamento de 1999.
UCAT
Mediante Decreto del Presidente de la Repblica Rafael Caldera N 3.235 de fecha
20-01-1999, se dicta el Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo, faltando escasos das
para la toma de posesin del nuevo gobierno, producida el 2 de febrero de ese ao.
Lo novedoso del Reglamento de la LOT de 1999, no obstante, es que su redaccin
se confi a un grupo de profesores laboralistas de varias Universidades del pas, por lo
que el instrumento legal contiene una serie de normas con alto contenido pedaggico que
no es usual encontrar en otros textos legales; Caldera honr su ADN acadmico y acogi
ampliamente las ideas vertidas por el grupo de distinguidos Profesores en el proyecto que
fue presentado a su consideracin. Estuvo conformado el equipo por Carmen Zuleta de
Merchn, Hctor Jaime Martnez, Hctor Lucena, Hiln Daher, Humberto Villasmil Prieto,
Isaas Rodrguez, Napolen Goizueta, Oscar Hernndez lvarez y Ricardo Gonzlez,
coordinados por el Viceministro del Trabajo y Profesor de Derecho del Trabajo, Csar
Carballo MENA.
El texto reglamentario contribuy a desarrollar las normas de la LOT de 1990 y de
la reforma concertada habida en 1997 y a promover su pacfica aplicacin mediante la
incorporacin de la interpretacin que vena haciendo la doctrina y la jurisprudencia de
dichas normas.
Los principales aspectos del Reglamento de 1999 son:
a. Disposiciones fundamentales
El elenco de principios que informan al Derecho del Trabajo, que incorpora la
doctrina latinoamericana en el punto.
Desarrollo de las normas protectoras contra la discriminacin y de los recursos
contra los actos discriminatorios en el empleo.
b. De la Relacin Individual de Trabajo
Listado enunciativo de los deberes fundamentales derivados de la relacin de
trabajo en cabeza del empleador y del trabajador.
Desarrollo de las normas legales en materia de unidad econmica y grupos de
empresa.
Regulacin de las empresas de Trabajo Temporal (ETT) y de la proteccin de
los trabajadores por ellas contratados.
Regulacin del contrato de jvenes en formacin para menores de 24 aos.
Lmites a los beneficios sociales no remunerativos.
Lmites al salario de eficacia atpica.
UCAT
Regulacin de las modalidades de fijacin de los salarios mnimos, privilegiando
al concertado mediante una Comisin Tripartita Nacional.
c. De la Libertad Sindical
Definicin de la libertad sindical y de sus contenidos esenciales.
Reconocimiento de las coaliciones o grupos de trabajadores como sujetos
colectivos titulares de la libertad sindical.
Regulacin de los acuerdos colectivos de condiciones de trabajo.
Regulacin de la negociacin colectiva en el sector pblico.
Definicin de los modos de auto composicin y de hetero composicin de los
conflictos colectivos.
Establecimiento de la preferencia de los modos de auto composicin de los
conflictos.
Clasificacin de los conflictos colectivos de trabajo tramitables por ante las
autoridades administrativas del trabajo, segn su objeto.
Consagracin de la autonoma del sujeto presentante de un pliego de peticiones
acerca de su calificacin como conciliatorio o conflictivo.
Creacin del Servicio Nacional de Arbitraje y Mediacin (SENAMED), con el
objeto de propiciar la auto composicin de los conflictos colectivos de trabajo.
Definicin de la huelga, su titularidad y contenidos esenciales.
Desarrollo de los servicios mnimos indispensables como condicin de licitud de
las huelgas en los servicios pblicos esenciales.
Desarrollo de los servicios mnimos de mantenimiento y seguridad de la
empresa, considerndose falta grave su inobservancia.
Creacin de la Comisin Nacional de Mediacin (CONAMED) para el
conocimiento de los conflictos colectivos de trabajo que afecten al sector pblico y a los
servicios pblicos esenciales.
Institucionalizacin del Referndum Sindical para la constatacin de la
representatividad de las organizaciones sindicales de trabajadores en caso de
negociacin de convenciones colectivas de trabajo o de conflictos colectivos de trabajo.
De lo anterior se deriva la importancia del texto reglamentario al desarrollar
instituciones previstas expresamente en la Ley o comprendidas en sus principios y que
era necesario regular; asimismo, en el aspecto colectivo, destaca el desarrollo de
UCAT
aspectos contenidos en el Acuerdo Tripartito de 1997 (ATSSI), que no fueron
comprendidos en la reforma legal de ese ao.
En efecto, a la parte III de dicho Acuerdo, titulado Fortalecimiento de las
Relaciones Colectivas de Trabajo y del Tripartismo, se incorporaron los siguientes
conceptos, los cuales explican muchas de las disposiciones reglamentarias:
El Estado debe asumir como poltica prioritaria la vigencia plena de la libertad
sindical.
La negociacin colectiva debe ser asimismo fomentada.
El tripartismo es el modelo consustancial al modelo democrtico.
Compromiso de constituir una instancia permanente de dilogo social para
analizar, definir y comprometer reformas en el campo laboral.
Marco laboral en la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela.
Las normas constitucionales, referidas al tema social, estn contenidas en el Ttulo
III De los Deberes, Derechos Humanos y Garantas, Captulo VI Derechos Sociales y de
la Familia; una evaluacin en sntesis de sus principales disposiciones es:
Fortalecimiento del modelo estatista e intervencionista en la regulacin de las
relaciones laborales. Tanto en la concepcin constitucional de los derechos del
trabajo como en la de los derechos relativos a la seguridad social, son ilustrativos
el ajuste anual de los salarios, independientemente del comportamiento de la
economa y de los avances de la negociacin colectiva por sectores y el monopolio
de la gestin de la seguridad social por parte del Estado.
Rigidez extrema cuando consagra principios como el de la irrenunciabilidad e
intangibilidad de las normas del Derecho Laboral, principios que han sido objeto de
moderacin en las legislaciones de la mayora de los pases del mundo, dadas las
circunstancias de la economa mundial que plantean necesariamente una mayor
flexibilidad a los mercados de trabajo. La norma constitucional ha debido advertir
la posibilidad de excepciones y remitir al legislador o a las convenciones o
acuerdos colectivos de trabajo para su determinacin.
Desconocimiento de los mecanismos de participacin de los actores sociales que
haban elevado el dilogo tripartito al rango de poltica estratgica para la
conduccin de las relaciones laborales. No slo se obvia su mencin en el texto
constitucional, como s lo hacen otras Constituciones en el Continente, sino que
las normas constitucionales disponen modificar asuntos producto de la
concertacin social sin consultar a las partes sociales, como es el caso de las
prestaciones sociales.
Fortalecimiento del garantismo que no evala los costos de la reivindicacin social.
Ejemplo de ello es la reduccin de la jornada de trabajo y el ajuste de los salarios
mnimos y las pensiones al costo de la canasta bsica.
UCAT
Desconocimiento de la libertad sindical, derecho fundamental consagrado en

convenios internacionales ratificados por Venezuela y en la Declaracin de los
Derechos Fundamentales en el Trabajo de 1998, al someter las elecciones
sindicales a la organizacin del Consejo Nacional Electoral (Art. 293), as como,
cuando excluye a los empleadores del ejercicio de este fundamental derecho,
cuando exige la alternabilidad de la dirigencia sindical y somete a sus dirigentes a
la obligacin de presentar declaracin jurada de bienes, institucin tpica del
derecho pblico (Art. 95).
Tutelaje desproporcionado de la huelga, al no distinguir aquellas que afectan a los
servicios pblicos esenciales, lo que propicia su debilitamiento.
Silencia derechos laborales fundamentales: informacin, formacin profesional,
salario por productividad, meritocracia, dilogo social.
Reglamento de 2006.
La reforma del Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo de fecha 25-04-2006,
Decreto Presidencial N 4.447 (G.O. N 38.426 de 28-04-2006), ratific numerosas
disposiciones de su antecesor, sin embargo, muchas otras fueron derogadas, tales como
el contrato de jvenes en formacin, la suspensin por razones disciplinarias y las normas
que regulaban las empresas de trabajo temporal,.
La norma reglamentaria adems (Art. 128) prohbe a las juntas directivas de
organizaciones sindicales de perodo vencido, la realizacin de actos jurdicos que
excedan de la simple administracin, tales como negociacin de convenciones colectivas
de trabajo y solucin de conflictos laborales, ms grave si se toma en cuenta que de
conformidad con la Constitucin Nacional, la organizacin de las elecciones de los
sindicatos corresponde a uno de los Poderes Pblicos, el Poder Electoral, con lo cual
abiertamente se transgreden las normas que garantizan la Libertad Sindical en los
Convenios Internacionales Nos. 87 y 98, y que establecen el derecho de estas
organizaciones de elegir libremente a sus representantes; en realidad cuando se cercena
el derecho a la organizacin sindical de utilizar sus principales instrumentos de accin
como son las negociaciones colectivas para establecer mejores condiciones de trabajo y
el planteamiento de conflictos colectivos de trabajo novatorios o defensivos, en beneficio
de sus afiliados, se est de hecho suspendiendo a la organizacin sindical, desdibujando
su perfil y convirtindola en un ente burocrtico que slo puede ejercer funciones
administrativas.
La Ley Orgnica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores de 2012.
El 07 de Mayo de 2012 sali publicado en la Gaceta Oficial Extraordinaria N
6.076 DECRETO CON RANGO, VALOR Y FUERZA DE LEY ORGNICA DEL TRABAJO,
LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS (LOTTT) Decreto N 8.938 30 de abril de
2012 que tiene por objeto proteger al trabajo como hecho social y garantizar los derechos
de los trabajadores, creadores de la riqueza socialmente producida y sujetos protagnicos
de los procesos de educacin y trabajo para alcanzar los fines del Estado democrtico y
social de derecho y de justicia, de conformidad con la Constitucin de la Repblica
Bolivariana de Venezuela y el pensamiento del padre de la patria Simn Bolvar.
UCAT
Esta Ley regir las situaciones y relaciones laborales desarrolladas dentro del
territorio nacional, de los trabajadores con los patronos, derivadas del trabajo como hecho
social. Las disposiciones contenidas en esta Ley y las que deriven de ella rigen a
venezolanos, venezolanas, extranjeros y extranjeras con ocasin del trabajo prestado o
convenido en el pas y, en ningn caso, sern renunciables ni relajables por convenios
particulares. Los convenios colectivos podrn acordar reglas favorables al trabajador y
trabajadora que superen la norma general respetando el objeto de la presente Ley.
Igualmente se aplicarn las disposiciones de esta Ley a los trabajadores
contratados en Venezuela para prestar servicios en el exterior del pas.
En esta nueva LOTTT se modifica la nocin de trabajador, eliminado la definicin y
por la tanto la figura del trabajador de confianza, obrero y empleado. Adicional, queda
establecido el principio de la primaca de la realidad en calificacin de cargos,
estableciendo que la calificacin de un trabajador como de direccin o de inspeccin,
depender de la naturaleza real de las labores que ejecuta, independientemente de la
denominacin que haya sido convenida por las partes, de la que unilateralmente hubiese
establecido el patrono o de la que sealen los recibos de pago y contratos de trabajo.
En su exposicin de motivos indica lo siguientes:
El derecho laboral venezolano, tal y como se le conoce
contemporneamente, nace a partir de la promulgacin de la primera
Ley del Trabajo del 23 de julio de 1928, que permiti superar las
disposiciones del Cdigo Civil sobre arrendamiento de servicios que
rega las relaciones laborales, y se afianza con la promulgacin de la
Ley del Trabajo del 16 de julio de 1936, que estableci un conjunto
sustantivo de normas para regular los derechos y obligaciones
derivados del hecho social del trabajo.
A partir de este momento, la evolucin de la legislacin laboral
venezolana ha discurrido en forma paralela con la historia de las luchas
sociales de los trabajadores y trabajadoras de Venezuela,
producindose una relacin de mutua influencia que ha legado
importantes pginas a la historia contempornea del pas.
Esta Ley se mantuvo vigente por casi 55 aos, durante los cuales fue
objeto de sucesivas reformas parciales (en los aos 1945, 1947, 1966,
1974, 1975 y 1983), sufriendo una evolucin sustantiva en 1991,
cuando le fue otorgado carcter orgnico, con la promulgacin de la Ley
Orgnica del Trabajo del 1 de mayo de 1991.
ASPECTOS RELEVANTES DE LA LOTTT
UCAT
Prestaciones Sociales
Otro aspecto importante en esta reciente modificacin de la LOTTT es el tema
relacionado con las prestaciones sociales, pues en base a lo dispuesto en la disposicin
transitoria cuarta de la Constitucin se vuelta a implantar la retroactividad de las
prestaciones sociales que existi hasta 1997, combinndose de manera especial con el
sistema entrado en vigencia a partir de esa fecha.
El nuevo sistema de prestaciones sociales consistir en lo siguiente:
En primer lugar y en base a lo establecido en el artculo 142 de la LOTTT, durante
la relacin de trabajo el patrono deber calcular una garanta de las prestaciones sociales.
Una porcin de esta garanta se calcular trimestralmente, es decir depositando o
acreditando cada trimestre 15 das del ltimo salario devengado. La otra parte de esta
garanta se calcular anualmente, depositando despus del primer ao de servicio 2 das
por ao del ltimo salario devengado, acumulativo hasta 30 das.
Dependiendo de la voluntad del trabajador esta garanta podr ser depositada en
(i) un fideicomiso o en el fondo nacional de prestaciones, (ii) acreditada en la contabilidad
de la empresa. En el caso en que el trabajador escoja la primera opcin, la garanta
generar intereses de acuerdo al rendimiento que produzca el fideicomiso o el fondo. En
el segundo caso, la garanta generar intereses a la tasa promedio de mercado.
En segundo lugar, al momento de la terminacin de la relacin de trabajo para
aquellos trabajadores que se encuentren activos para el momento de la entrada en
vigencia de la nueva LOTTT o que ingresen con posterioridad se les proceder a hacer el
clculo retroactivo y se le pagar al trabajador la cantidad que resulte a su favor entre los
dos regmenes. Dicho pago, se deber hacer durante los 5 das siguientes a la
terminacin de la relacin laboral y en caso contrario se generarn intereses de mora
calculados a la tasa activa del mercado.
En base a lo mencionado anteriormente, dicho clculo se har de la siguiente
manera:
A la terminacin, el patrono calcular 30 das por ao de antigedad del trabajador
o fraccin superior de 6 meses contado a partir del 19 de junio de 1997, o desde la fecha
de ingreso del trabajador si esta es posterior y con base al ltimo salario devengado.
Es importante destacar que en base al artculo 122, el salario de base para el
clculo de las prestaciones sociales es el ltimo salario devengado por el trabajador,
incluyendo todos los conceptos salariales as como la alcuota del bono vacacional y las
utilidades. En los casos de salario variable el clculo se har de acuerdo con el promedio
de los conceptos salariales devengados en los ltimos 6 meses de trabajo.
Prescripcin de las Acciones

UCAT
En la nueva LOTTT se establece la prescripcin de 10 aos a las acciones para
reclamar la prestacin de antigedad contados a partir de la terminacin de la prestacin
de servicios. El resto de las acciones provenientes de la relacin de trabajo prescribirn a
los 5 aos de la terminacin de la prestacin del servicio o de la relacin laboral y en los
casos de accidente de trabajo o enfermedad ocupacional el tiempo de prescripcin se
regir por lo previsto en la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente
de Trabajo.
Jornada Laboral
Segn lo dispuesto en el artculo 173, la reduccin de la jornada laboral se hizo de la
siguiente manera:
Jornada Diurna: No podr exceder de 8hrs diarias ni de 40hrs semanales.
Jornada Nocturna: No podr exceder de 7hrs diarias ni de 35hrs semanales.
Jornada Mixta: No podr exceder de 7hrs y media diarias ni de 37hrs y media semanales.
Se establece como regla general que todos los trabajadores tienen derecho a dos
das de descanso semanal remunerados y continuos. Ahora bien, en los trabajos
continuos y por turnos se podrn exceder los lmites a la jornada siempre que en el
perodo de 8 semanas las horas trabajadas no excedan de 42hrs semanales. Cuando
estos trabajadores deban laboral 6 das a la semana, se les conceder un da adicional de
vacaciones ese ao.
Es importante destacar que no se encuentran sometidos a este nuevo rgimen los
empleados de direccin, los de inspeccin y vigilancia, cuando la labor no requiera un
esfuerzo continuo, los trabajadores cuya labor requiera la sola presencia o con labores
discontinuas o intermitentes, y los horarios establecidos en las convenciones colectivas de
trabajo entre patronos y trabajadores. En estos casos, los casos la jornada deber cumplir
con lo siguiente: la jornada diaria no exceder de 11hrs, En un perodo de 8 semanas las
horas laboradas no excedern de 40hrs semanales, los trabajadores deben gozar de 2
das de descanso continuos y remunerados por semana. Con respecto a la entrada en
vigencia de este nuevo sistema de jornada laboral, el patrono tendr un ao para hacer
los ajustes necesarios a partir de la promulgacin de la LOTTT.
Tercerizacin
La nueva LOTTT, elimina la figura de la tercerizacin ya que en virtud de lo
establecido en el artculo 47, la concibe como la simulacin o fraude cometido por el
patrono para desvirtuar, desconocer, u obstaculizar la aplicacin de la legislacin laboral.
En este sentido, se prohbe lo siguiente:
La contratacin de una entidad de trabajo para ejecutar obras, servicios o
actividades permanentes en las instalaciones de la empresa contratante relacionadas
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directamente con su proceso productivo y sin cuya ejecucin se afectara o interrumpira
las operaciones de la misma.
La contratacin de intermediarios para evadir obligaciones derivadas de la relacin
laboral.
Las entidades de trabajo creadas por el trabajo para evadir sus obligaciones con los
trabajadores.
Los contratos celebrados para simular la relacin de trabajo bajo la apariencia de
formas jurdicas de naturaleza civil o mercantil.
-
Cualquier otra forma de simulacin.
Es importante aclarar que los contratistas no se considerarn como intermediarios

ni tercerizados. Los contratistas, son toda persona natural o jurdica que ejecuta obras o
servicios con sus propios elementos o recursos, y con trabajadores bajo su dependencia.
Sin embargo, si el propsito es simular una relacin del trabajo o fraude laboral la
contratista se considerar tercerizadora.
Los patronos incursos en tercerizacin tienen un lapso de 3 aos para ajustarse, y
proceder a incorporar a los trabajadores tercerizados en su nmina. Mientras tanto, estos
trabajadores gozaran de inamovilidad y recibirn los mismo beneficios que los
trabajadores contratados por la entidad de trabajo contratada.
Estabilidad Laboral
Se garantiza el derecho de los trabajadores de permanecer en su puesto de
trabajo, por lo que se limita el despido no justificado, como consecuencia, si un trabajador
investido de estabilidad es despedido sin causa puede solicitar su reincorporacin.
(Artculo 85 y 86)
Es importante destacar que si el trabajador no tiene inters en el reenganche, el
patrono puede pagarle una indemnizacin por el despido injustificado, equivalente al
monto de sus prestaciones sociales. Conocido actualmente como el doblete.
Indemnizacin que tambin procede en el caso del retiro justificado.
Estarn amparados por la estabilidad:
1. Los trabajadores a tiempo indeterminados a partir del primer mes de prestacin de
servicio.
2. Los trabajadores contratados por tiempo determinado, mientras no haya vencido el
trmino del contrato.

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3. Los trabajadores contratados para una obra determinada, hasta que haya
concluido la totalidad de las tareas a ejecutarse por el trabajador, para las cuales
fueron expresamente contratados.
Hay que destacar que los empleados definidos en esta ley como de Direccin, no
se encuentran amparados bajo este rgimen de estabilidad.
Procedimiento de Estabilidad
El despedido realizado a uno o ms trabajadores amparados por estabilidad
laboral se le deber participar al Juez de Sustanciacin, Mediacin y Ejecucin de su
jurisdiccin, indicando las causas que lo justifiquen, dentro de los cinco das hbiles
siguientes. De no hacerlo se entender que el despido se hizo sin justa causa.
El trabajador podr acudir ante el Juez de Sustanciacin, Mediacin y Ejecucin,
en el caso de estar de acuerdo con la causa del despedido y con la finalidad de que el
Juez califique y ordene su reenganche y pago de los salarios cados, si el despido no se
fundamenta en justa causa, de conformidad con la Ley. Si el trabajador dejare transcurrir
el lapso de diez das hbiles sin solicitar la calificacin del despido, perder el derecho a
reenganche, pero no as los dems que le correspondan en su condicin de trabajador,
los cuales podr demandar ante el Tribunal del Trabajo competente.
Una vez dictada la sentencia definitivamente firme donde se declar con lugar la
solicitud de calificacin de despido iniciada por el trabajador, se proceder a su
reenganche y al pago de los salarios cados durante el procedimiento y hasta la efectiva
reincorporacin del trabajador o trabajadora a su puesto de trabajo.
El patrono deber cumplir voluntariamente con la sentencia dentro de los tres das
hbiles siguientes a su publicacin, si no lo hiciere a partir del cuarto da hbil el Juez de
Sustanciacin, Mediacin y Ejecucin, proceder a la ejecucin forzosa de la sentencia,
embargando, en va ejecutiva, bienes del patrono para satisfacer el pago de los salarios
cados causados o que se causaren, hasta el reenganche efectivo del trabajador
demandante. Si el demandado se negare a cumplir con la orden judicial de reenganche,
incurrir en el delito de desacato a la autoridad judicial con pena de prisin de seis a
quince meses.
Inamovilidad Laboral
Los trabajadores que gozan de inamovilidad no pueden ser despedidos,
trasladados o desmejorados sin justa causa, previamente calificada por el inspector del
trabajo. Estn protegidos con inamovilidad laboral segn lo dispuesto en el artculo 420 de
la nueva LOTTT:
1. Las trabajadoras en estado de gravidez, desde el inicio del embarazo hasta dos
aos despus del parto.

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2. Los trabajadores desde el inicio del embarazo de su pareja, hasta dos aos
despus del parto.
3. Los trabajadores, padre y madre, que adopten nios menores de tres aos,
gozarn de inamovilidad por el lapso de dos aos desde la fecha en que el nio
sea dado en adopcin.
4. Los trabajadores con hijos con alguna discapacidad o enfermedad que le impida o
dificulte valerse por s mismo. Esta nueva inamovilidad es de carcter permanente.
5. Los trabajadores durante la suspensin de la relacin de trabajo.
6. En los dems casos contendidos en esta Ley, otras leyes y decretos.
El ejecutivo, como medida de proteccin podr ampliar esta inamovilidad laboral.
Beneficios
Es importante destacar que esta nueva LOTTT contiene modificaciones en
beneficios ya existentes entre los cuales podemos sealar los siguientes:
1. Bono Vacacional: el bono vacacional mnimo ser de 15 das de salario normal por
ao, ms un da adicional por ao hasta alcanzar 30 das. Esto supera el bono
vacacional vigente en la ley anterior, que consista en el pago de 7 das de salario
normal, ms un da adicional hasta alcanzar los 21 das.
2. Vacaciones: el nmero de das de disfrute se queda igual sin embargo, se elimina
la posibilidad de trabajar durante los das adicionales de vacaciones, esto es los
que superen los 15 das hbiles. El salario de base para las vacaciones es el
salario normal devengado en el mes anterior al momento del disfrute. Para los
casos de salario variable el clculo se har en base al promedio del salario normal
devengado durante los 3 meses anteriores al disfrute.
3. Utilidades: Se aumenta el nmero de salario mnimo a recibir por concepto de
utilidades de 15 a 30 das por ao. Este nmero tambin aplica para la
bonificacin a fin de ao aplicable a las entidades de trabajo sin fines de lucro.
4. Horas Extras: En caso de que se trabajen horas extras sin la autorizacin del
inspector del trabajo se pagar con el doble del recargo previsto en la LOTTT sin
perjuicio de las sanciones aplicables.
5. Nuevos Das Feriados: Se consideran como nuevos das feriados lunes y martes
de carnaval, y 24 y 31 de Diciembre.

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6. Becas: Todos aquellos patronos con ms de 200 trabajadores debern otorgar
becas para estudios tcnicos, cientficos, industriales o prcticos relativos a sus
labores para el trabajador y sus hijos.
7. Salario: En primer lugar se elimina la figura del salario de eficacia atpica, de igual
manera se modifico el listado de beneficios sociales no remunerativos en los
siguientes trminos:
1. Los servicios de los centros de educacin inicial.
2. El cumplimiento del beneficio de alimentacin para los trabajadores a
travs de servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas electrnicas de
alimentacin y dems modalidades previstas por la ley que regula la
materia.
3. Los reintegros de gastos mdicos, farmacuticos y odontolgicos.
4. Las provisiones de ropa de trabajo.
5. Las provisiones de tiles escolares y de juguetes.
6. El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitacin, formacin o
de especializacin.
7. El pago de gastos funerarios.
8. Se establece el deber de conceder aumentos salariales por lo que, se prev que
dicho salario se aumentar de acuerdo a la justa distribucin de la riqueza. Los
aumentos sern preferiblemente objeto de acuerdo. El ejecutivo podr decretar
aumentos de salario y dictar las medidas necesarias para proteger el poder
adquisitivo de los trabajadores.
9. Reduccin del perodo de Prueba y Contratos por Tiempo Determinado: aunque la
Ley no establece expresamente el lapso del perodo de prueba, al estipularse la
estabilidad para aquellos trabajadores contratados por tiempo indeterminado a
partir del primer mes de servicio, se presume que el perodo de prueba no puede
exceder de dicho plazo. De igual manera, la nueva LOTTT limita la duracin de los
contratos de trabajo por tiempo determinado a un ao (Artculo 62) dicho contrato
slo puede ser objeto de una sola prrroga, a menos que existan razones
especiales que justifiquen ms prrrogas.
10. Preaviso: en los casos de renuncia voluntaria, contina existiendo el deber de dar
el preaviso por parte del trabajador, pero se elimina la posibilidad del patrono de
descontarle al trabajador dicho preaviso cuando este no sea laborado.
Adicionalmente se elimina la figura que exista en el artculo 104 de la LOT del
1997, donde se estableca el deber del patrono de dar preaviso al despedir a
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trabajadores injustificadamente o basado en motivos econmicos o tecnolgicos, y
el pago de la indemnizacin sustitutiva en el caso de preaviso omitido.
11. Descanso por maternidad y permiso por lactancia: el descanso por maternidad se
extiende a 6 semanas antes y 20 semanas despus del parto, durante este tiempo
la trabajadora mantiene el derecho al trabajo y pago del salario. Cuando la
trabajadora no haga uso de todo el descanso prenatal por autorizacin mdica o
porque el parto sobrevenga antes, el tiempo pendiente se acumular al descanso
postnatal. La trabajadora igualmente disfrutar de un descanso de 26 semanas
remuneradas en caso de adopcin de un menor de 3 aos. Con respecto a los
permisos de lactancia, se crea la obligacin de incorporar salas de lactancia a los
centros de educacin inicial que debe facilitar el patrono con atencin y formacin
de menores entre 3 meses y 6 aos. Estos centros de educacin inicial son de
obligatorio cumplimiento a aquellas empresas que ocupen a ms de veinte
trabajadores. Durante la lactancia a la trabajadora que se le preste el servicio de
centro de educacin inicial tendr dos permisos diarios para la lactancia de media
hora cada uno, sin embargo cuando no exista tal servicio los permisos para la
lactancia sern de 1 y media cada uno.
12. Nueva Causal de la Suspensin de la Relacin Laboral: se agrega como causa de
suspensin el permiso para cuidar a cnyuge, ascendientes o descendientes en
primer grado de consanguinidad en el tiempo acordado por las partes.
Nuevas Potestades de la Administracin
Para asegurar el cumplimiento de la nueva LOTTT se pueden destacar las siguientes
potestades:
1. Los funcionarios del trabajo pueden solicitar apoyo de autoridades civiles,
policiales y militares para la restitucin de derechos infringidos o bajo amenaza.
2. Se le conceden potestades al inspector del trabajo para determinar la naturaleza
del cargo desempeado por un trabajador, adems de mantener esta potestad
tambin a la jurisdiccin laboral.
3. Los rganos administrativos o judiciales laborales segn el caso establecern la
responsabilidad en caso de tercerizacin.
4. El inspector del trabajo ser el encargado de autorizar la suspensin de la relacin
de trabajo motivada por caso fortuito o fuerza mayor y la misma no podr exceder
de 60 das.
5. Cuando por razones tcnicas o econmicas exista peligro de extincin de la fuente
de trabajo, reduccin de personal, o sean necesarias modificaciones en las
condiciones laborales el Ministerio del Trabajo actuando de oficio o a solicitud de
parte podr intervenir garantizando la actividad y el derecho al trabajo. Para ello
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crear una instancia de proteccin de derechos la cual ser regulada por
reglamento y los trabajadores gozarn de inamovilidad.
6. En aquellos casos de cierre ilegal o paro patronal el patrono que se niegue a
cumplir la providencia que ordene el reinicio de actividades el Ministro del Trabajo
podr a solicitud de los trabajadores y por resolucin motivada ordenar la
ocupacin de la entidad de trabajo y el reinicio de actividades.
7. La suspensin del disfrute efectivo de las vacaciones del trabajador debe ser
autorizada por el inspector del trabajo.
8. Los Inspectores del Trabajo pueden ejercer actos y acciones con las que
garanticen la supervisin, divulgacin y ejecucin de sus decisiones.
9. Se crea la figura del Inspector de Ejecucin, quin tendr a su cargo la ejecucin
de los actos administrativos de efectos particulares. Del mismo modo, y en
ejercicio de esta facultad ste puede dictar medidas cautelares si el patrono no da
cumplimiento al acto, ordenar el procedimiento sancionatorio por reincidencia o
desacato, y solicitar la revocatoria de la solvencia laboral hasta que se cumpla el
acto. Si el patrono obstaculizase el procedimiento, podr solicitar apoyo de la
fuerza pblica y la actuacin del Ministerio Pblico para el procedimiento de
arresto del patrono y los representantes que obstaculicen el proceso.
10. En los procedimientos de solicitud de reenganche y restitucin de derechos, si el
Inspector determinara que ste s est investido de inamovilidad o el fuero y que
existe la presuncin de relacin de trabajo, el inspector ordenar el reenganche y
la restitucin de la situacin anterior, pago de salarios cados y beneficios
laborales, sin necesidad de haber notificado previamente al patrono. Luego de
esto, un funcionario del trabajo se trasladar a las instalaciones con el trabajador
para notificar la denuncia y la orden del Inspector del Trabajo. En este mismo acto
el patrono puede presentar alegatos y argumentos, as como el funcionario podr
ordenar cualquier prueba, investigacin o trmite, pudiendo interrogar a
trabajadores, as como exigir la presentacin de libros, registros y otros
documentos. Esta decisin del inspector del trabajo es inapelable, quedando a
salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales. El Tribunal competente no
dar curso a la solicitud de nulidad del acto administrativo emanado de la
Inspectora del Trabajo hasta tanto la autoridad administrativa certifique el
cumplimiento de la orden de reenganche o restitucin.
11. Del mismo modo, las decisiones del Inspector del Trabajo sobre hechos vinculados
a reclamos de trabajadores sobre sus condiciones de trabajo, son definitivas, y
slo son recurribles ante tribunales, previa certificacin del Inspector del Trabajo
del cumplimiento de su decisin.
Solidaridad

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Resulta de gran importancia sealar que en los casos de sustitucin de patrono el
artculo 68 establece que las personas naturales en su carcter de patronos, as como los
accionistas en caso de personas jurdicas, son solidariamente responsables de las
acciones derivadas de la relacin laboral a los efectos de facilitar el cumplimiento de las
garantas salariales.
De igual forma se podr otorgar medida preventiva de embargo sobre los bienes
del patrono involucrados.
Rgimen Sancionatorio
La LOTTT seala como sanciones las siguientes:
1. Son sancionadas con multas entre 30 y 70 U.T. aquellas infracciones relativas a la
forma de pago del salario, a los anuncios sobre horarios de trabajo, a los lmites de
la jornada de trabajo, a modalidades especiales de condiciones de trabajo, a
disposiciones sobre trabajadores extranjeros e infracciones por acoso laboral o
acoso sexual.
2. Son sancionadas con multa entre 60 y 120 U.T. las infracciones a la normativa que
se refieren a la Ley de Alimentacin para los trabajadores, la normativa relativa a
la participacin en los beneficios, a la inamovilidad laboral, y en caso de desacato
a una orden del funcionario del trabajo.
3. Son sancionadas con multas entre 120 y 360 U.T. las infracciones relativas al
salario mnimo y oportunidad del pago del salario y vacaciones, a las normas
protectoras de maternidad, paternidad y familia, en caso de fraude o simulacin de
la relacin de trabajo, por violacin a las garantas de libertad sindical y a la
negociacin colectiva.
Penas de Arresto de 6 a 15 meses:
El patrono, los instigadores y en caso de no determinarse estos, la junta directiva,
en caso de desacato de una orden de reenganche, de violacin al derecho de huelga, o
de incumplimiento u obstruccin a la ejecucin de actos de la autoridad administrativa.
Para ello el Inspector del Trabajo solicitar la intervencin del Ministerio Pblico para
ejercer la accin penal. La misma pena tendr el patrono que de manera ilegal e
injustificada cierre la fuente de trabajo.
De igual manera, el incumplimiento del pago de la multa impuesta por el Inspector
del Trabajo acarrear a arresto de 10 a 90 das, sin embargo se podr cesar el arresto
haciendo el pago.
En aquellos casos de reincidencia las penas se aumentarn en la mitad.
En los casos a los que se vaya a imponer una multa el funcionario deber
establecer el trmino medio, pero las aumentar o reducir dependiendo de las
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circunstancias agravantes o atenuantes tomando tambin en consideracin la importancia
del lugar de trabajo y el nmero de trabajadores.
Apoyo a las misiones
Las misiones destinadas a la formacin tcnica y escolar de los trabajadores,
podrn requerir de los patronos la dotacin de espacio y personal para el desarrollo de los
planes de formacin dirigidos a los trabajadores bajo su dependencia, sin interrumpir las
labores productivas de la entidad de trabajo. Igualmente, los trabajadores tienen derecho
a organizarse para asumir su proceso de autoformacin colectiva, integral, continua y
permanente fundamentados en los programas nacionales de formacin de las misiones
educativas y las universidades nacionales que desarrollan la educacin desde el trabajo.
Los patronos facilitarn la formacin de los trabajadores en la entidad de trabajo, en el
marco del proceso social de trabajo.
Agencias de Empleo
Las Agencias de Empleo se transformarn en los Centros de Encuentro para la
Educacin y el Trabajo en un lapso no mayor a seis meses contados a partir de la
vigencia de esta Ley.
Consejo Superior del Trabajo
El Presidente de la Repblica Bolivariana de Venezuela designar un Consejo
Superior del Trabajo, que tendr un Reglamento de funcionamiento y se encargar de
manera directa de coordinar todas las acciones para el desarrollo pleno de la Ley
Orgnica del Trabajo, los trabajadores y trabajadoras en un lapso de tres (03) aos
contados a partir de la vigencia de esta Ley.
Disposiciones Derogatorias
1. Se derogan los artculos del 187 al 192, ambos inclusive, de la Ley Orgnica
Procesal del Trabajo. El procedimiento de Estabilidad Laboral aplicable es el
establecido en esta Ley.
1. Se deroga la Ley Orgnica del Trabajo del 19 de junio de 1997 publicada en la
Gaceta Oficial de la Repblica de Venezuela N 5.152, extraordinaria, reformada el
6 de mayo de 2011 publicada en la Gaceta Oficial N 6.024, extraordinaria.
Tema 3 El Derecho Internacional del Trabajo.

El Tratado de Versalles de 1919, La Declaracin de Filadelfia de 1944. Origen y
estructura de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). Sistema Universal
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y Sistemas Regionales. Convenios, acuerdos y recomendaciones. Tratados
bilaterales y pactos multilaterales.
El Tratado de Versalles de 1919
Fue un tratado de paz al final de la Primera Guerra Mundial que oficialmente
puso fin al estado de guerra entre Alemania y los Pases Aliados. Fue firmado el 28 de
junio de 1919 en el Saln de los Espejos del Palacio de Versalles, exactamente 5 aos
despus del asesinato del archiduque Francisco Fernando, uno de los acontecimientos
que desencadenaron la Primera Gran Guerra. A pesar de que el armisticio fue firmado el
11 de noviembrede1918 para poner fin a los combates reales, se necesitaron seis meses
de negociaciones en la Conferencia de Paz de Pars para concluir en un tratado de paz.
El Tratado entr en vigor el 10 de enero de 1920. Una de las ms importantes y
controvertidas disposiciones indicaba que Alemania y sus aliados aceptasen toda la
responsabilidad de haber causado la guerra y desarmarse, realizar importantes
concesiones territoriales y pagar indemnizaciones a los estados vencedores. Al finalizar la
Primera Guerra Mundial y declararse el armisticio, los Aliados se renen en la
(Conferencia de Paz de Pars (1919) para acordar los trminos de la paz con Alemania.
Uno de sus resultados es el Tratado de Versalles. Las discusiones de los trminos de la
paz empiezan el 18 de enero de 1919, y fue presentado ante Alemania en mayo siguiente,
como una nica alternativa de paz para Alemania, y si hubiera sido rechazado habra
implicado la reanudacin de las hostilidades. El 28 de junio de 1919, Alemania acepto y
firmo este tratado y todas consecuencias que este llevaba. El tratado estableci la
creacin de la Sociedad de Naciones, principalmente promovida por Estados Unidos. El
propsito de esta organizacin era mediar como rbitro en los conflictos entre las
naciones para prevenir que se llegara a un enfrentamiento blico. Se prohibi el ingreso a
Alemania en esta Sociedad
La Declaracin de Filadelfia de 1944.
En 1944, la vigsima sexta reunin de la Conferencia Internacional del
Trabajo, congregada en Filadelfia, adopta una Declaracin referente a las metas y
objetivos de la Organizacin Internacional del Trabajo. Dicha declaracin, comnmente
denominada Declaracin de Filadelfia, fue incorporada en anexo a la Constitucin de la
OIT. La Declaracin de Filadelfia, que ya anticipaba el advenimiento de la Carta de las
Naciones Unidas y la Declaracin Universal de los derechos del hombre a las cuales
sirvi de pauta, es todava en la actualidad la carta de los objetivos y principios de la OIT.
Las recomendaciones contenidas en la Declaracin se sitan en la ms amplia
perspectiva: conciernen no slo al mundo del trabajo sino tambin al ser humano en su
conjunto. Sus destinatarios directos son todos los seres humanos, cualesquiera fueren
su raza, credo o sexo . Tiene cuatro principios fundamentales:
El trabajo no es mercanca.

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La libertad de expresin y de asociacin es esencial.
La pobreza en cualquier lugar constituye un peligro para la prosperidad en todas

partes.
La guerra contra las carencias se debe desatar con vigor implacable.
En palabras de Juan Somava, quien se desempe como director de la

OIT,: El significado clave de la Declaracin de Filadelfia fue que situ al ser humano en el
centro del desarrollo, y expandi el mandato de la Organizacin hasta abrazar el campo
de las polticas financiera y econmica. Estableci firmemente la nocin de que las
polticas econmicas y sociales fueran interdependientes. Segn dice la Declaracin,
"Todos los seres humanos, sin distincin de raza, credo o sexo, tienen el derecho de
luchar por su bienestar material y su desarrollo espiritual, en condiciones de libertad y
dignidad, de seguridad econmica y de igualdad de oportunidades".
Origen y estructura de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT).
La Organizacin Internacional del Trabajo es una agencia especializada de la
Organizacin de las Naciones Unidas cuya misin es promover la justicia social y los
derechos humanos en el trabajo. Se trata de la nica institucin multilateral del mundo
dotada de una estructura tripartita, lo que implica una representacin de los gobiernos, los
empleadores y los trabajadores.
La funcin principal de la OIT consiste en elaborar normas internacionales
del trabajo bajo la forma de convenios y recomendaciones que fijan las condiciones
mnimas de proteccin en el mundo del trabajo, as como velar por su aplicacin
La Organizacin interviene ante sus 183 Estados Miembros para asegurarse
de que las normas del trabajo sean adecuadamente respetadas, tanto en el derecho como
en la prctica. La actividad normativa de la OIT es reforzada por un vasto programa de
cooperacin tcnica cuyo objetivo general es poner en prctica la Agenda para el trabajo
decente.
La accin de la Organizacin se extiende tambin a todo un abanico de
iniciativas, particularmente la puesta a disposicin de una asistencia tcnica a los Estados
Miembros, la difusin de las mejores prcticas, la realizacin de programas de formacin
y de campaas de comunicacin as como la publicacin de numerosas obras y
documentos.
Hoy, los diferentes campos de accin de la OIT se articulan alrededor de
cuatro objetivos estratgicos:

UCAT
promover y poner en ejecucin las normas y los principios y derechos

fundamentales del trabajo;
aumentar las posibilidades para las mujeres y para los hombres de obtener un
empleo y unos ingresos decentes;
aumentar la extensin y la eficacia de la proteccin social para todos ellos;
reforzar el tripartismo y el dilogo social.
La OIT fue fundada en 1919 bajo la gida del Tratado de Versalles, que dio
fin a la Primera Guerra Mundial La creacin de la Organizacin se bas en la toma de
conciencia de que no puede haber paz universal y duradera sin justicia social. La creacin
de la OIT constituy la respuesta de la comunidad internacional a varias preocupaciones
referentes a la seguridad pblica, humanitaria, poltica y econmica. As, en los trminos
del Prembulo de la Constitucin de la OIT, las Altas Partes contratantes se declaran
movidas por sentimientos de justicia y de humanidad y por el deseo de asegurar la paz
permanente en el mundo.
En este sentido es un organismo especializado de las Naciones Unidas que
se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales. Fue fundada el 11
de abril de 1919, en el marco de las negociaciones del Tratado de Versalles. Su
Constitucin, sancionada en 1919, se complementa con la Declaracin de Filadelfia de
1944.
Teniendo que los trabajadores fueron duramente explotados en las
economas industrializadas de la poca, las partes del Tratado de Versalles supieron
sopesar la importancia de la justicia social para asegurar la paz. Por otra parte, frente a la
interdependencia creciente de las economas nacionales, las grandes naciones
industriales entendieron que era de su inters cooperar para que los trabajadores no se
vieran sometidos a condiciones de trabajo inhumanas y as poder evitar ciertas formas
negativas de competencia internacional. Todas estas ideas figuran en el Prembulo de la
Constitucin de la OIT, que se inicia afirmando: Considerando que la paz universal y
permanente slo puede basarse en la justicia social; Considerando que existen
condiciones de trabajo que entraan tal grado de injusticia, miseria y privaciones para
gran nmero de seres humanos, que el descontento causado constituye una amenaza
para la paz y armona universales; y considerando que es urgente mejorar dichas
condiciones; Considerando que si cualquier nacin no adoptare un rgimen de trabajo
realmente humano, esta omisin constituira un obstculo a los esfuerzos de otras
naciones que deseen mejorar la suerte de los trabajadores en sus propios pases....
La OIT, cuya sede se sita en Ginebra (Suiza), dispone de tres rganos
principales: una asamblea general - la Conferencia Internacional del Trabajo; un consejo
UCAT
ejecutivo - el Consejo de Administracin; y una secretara permanente - la Oficina
Internacional del Trabajo. Los dos primeros rganos mencionados estn compuestos por
representantes de los gobiernos, los empleadores y los trabajadores.
La Conferencia Internacional del Trabajo: se rene en junio de cada ao en
Ginebra. Cada Estado Miembro es representado por una delegacin constituida por dos
delegados del gobierno, un delegado de los empleadores y un delegado de los
trabajadores acompaados, de ser necesario, por asesores tcnicos. Los delegados de
los empleadores y de los trabajadores son nombrados en acuerdo con las organizaciones
nacionales ms representativas de empleadores y trabajadores. En la Conferencia, cada
delegado dispone de iguales derechos y de total libertad de voto, sea cual sea el de los
dems miembros de su delegacin nacional. La Conferencia est a cargo de varias tareas
esenciales: adopta las normas internacionales del trabajo y desempea un papel
importante en el control de su aplicacin ; sirve de foro en el cual se puede discutir
libremente cuestiones sociales y relativas al trabajo que sean importantes para todo el
mundo; adopta resoluciones que sirven de principios directivos para la poltica general y
las actividades de la Organizacin; adopta el programa de la OIT y vota el presupuesto;
elige a los miembros del Consejo de Administracin; y, ltimo, decide la admisin de
nuevos Estados Miembros (a menos que se trate de la admisin automtica, en caso de
peticin formal de su parte, de Estados Miembros de las Naciones Unidas).
La Comisin de Expertos en Aplicacin de Convenios y Recomendaciones

(CEACR) es un organismo permanente asesor de la Conferencia Internacional,
integrado por juristas especialistas en Derecho Internacional del Trabajo. La
funcin de la Comisin de Expertos es examinar las memorias que todos los
pases tienen la obligacin de presentar cada ao, detallando el estado en que se
encuentra la aplicacin de los convenios internacionales en cada pas. Cada ao
la Comisin de Expertos debe presentar su informe a la Conferencia, con la
opinin que le merece cada situacin y las recomendaciones que propone en cada
caso. Las opiniones de la Comisin de Expertos han adquirido gran importancia
jurdica para la interpretacin de las normas internacionales y se encuentran
recopiladas como jurisprudencia en cada convenio, en la base de datos ILOLEX.
El Consejo de Administracin de la Oficina Internacional del Trabajo se

rene tres veces al ao en marzo, junio y noviembre, en Ginebra. Se compone de 56
miembros titulares: 28 representantes de los gobiernos, 14 representantes de los
empleadores y 14 representantes de los trabajadores. Diez de los puestos
gubernamentales son ocupados sin interrupcin por los Estados considerados de mayor
importancia industrial. Los otros miembros gubernamentales (adems de los pases que
presentan la importancia antes mencionada), son elegidos por los delegados de los
gobiernos en la Conferencia cada tres aos teniendo en cuenta la distribucin geogrfica.
Los representantes de los empleadores y de los trabajadores son elegidos por sus
respectivos delegados en la Conferencia y son escogidos con arreglo a su capacidad de
UCAT
representar a los empleadores y a los trabajadores de la Organizacin en su conjunto. El
Consejo de Administracin toma las decisiones relativas a la poltica de la OIT; decide el
orden del da de la Conferencia; establece el programa y el presupuesto de la
Organizacin que son despus sometidos a la adopcin de la Conferencia; elige al
Director general de la Oficina Internacional del Trabajo y dirige las actividades de la
Oficina. Tambin desempea un papel importante relacionado con el control de la
aplicacin de las normas internacionales del trabajo
El Comit de Libertad Sindical (CLS) es un importante organismo que depende del

Consejo de Administracin, integrado por nueve de sus miembros, pertenecientes
por partes iguales a los tres bloques. Su funcin es intervenir en las quejas
relacionadas con la libertad sindical, derivadas de las potenciales violaciones a los
Convenios Internacionales N 87 y 98 y aquellos que resultan complementarios. La
importancia del CLS radica en el alto perfil poltico de sus miembros, y en la
facultad que tiene para producir recomendaciones crticas a los gobiernos, cuando
determina que la libertad sindical ha sido afectada.
La Oficina Internacional del Trabajo: en Ginebra, es la secretara permanente

de la Organizacin. Representa el punto focal del conjunto de las actividades, que prepara
bajo la atenta supervisin del Consejo de Administracin y bajo la direccin de un
Director general elegido por el Consejo de Administracin para un periodo renovable de
cinco aos. La Oficina prepara los documentos y los informes que constituyen el material
base para las conferencias y las reuniones de la OIT y administra programas de
cooperacin tcnica en el mundo entero particularmente en apoyo a las actividades de la
Organizacin relativas a las normas. As mismo, contiene un centro de investigacin y de
documentacin que publica toda una serie de obras y revistas especializadas que versan
sobre asuntos sociales y relativos al trabajo. La estructura de la Oficina comprende
tambin un cierto nmero de oficinas exteriores situadas en diversos continentes. Gracias
a estas oficinas, la OIT puede mantener contacto directo con los gobiernos, los
trabajadores y los empleadores
Sistema Universal y Sistemas Regionales.
La Oficina Internacional del Trabajo posee una estructura regional
descentralizada en cinco regiones: frica; Amrica Latina y el Caribe; Estados rabes;
Asia y el Pacfico;
Europa y Asia Central. A su vez, cada regin tiene oficinas
subregionales y de rea. Estados Unidos y Canad no estn incluidos en ninguna regin
especial.
La Oficina Internacional del Trabajo est integrada por un gabinete de cinco
direcciones ejecutivas. Una de ellas es la de Dilogo Social, la que a su vez est dividida
en dos importantes estructuras: las oficinas de Apoyo a las Actividades de los
Trabajadores (ACTRAV) y de los Empleadores (ACTEMP).
UCAT
ACTRAV: Oficina de Apoyo a las Actividades de los Trabajadores. Acta en relacin
directa con el bloque de trabajadores de la Conferencia Internacional, las
centrales internacionales, los sindicatos mundiales (federaciones sindicales
internacionales) y las centrales sindicales nacionales.
ACTEMP: Oficina de Apoyo a las Actividades de los Empleadores. Acta en relacin
directa con el bloque de empleadores de la Conferencia Internacional, la central
internacional, y las cmaras empresariales sectoriales, regionales y nacionales.
Convenios, acuerdos y recomendaciones.
La OIT sanciona convenios internacionales y recomendaciones. Ambos requieren
una mayora de dos tercios para ser aprobadas por la Conferencia Internacional.
Los convenios internacionales constituyen tratados internacionales obligatorios

para sus miembros una vez ratificados,
En tanto que las recomendaciones, no son obligatorias, no son ratificados por los
Estados miembro y constituyen sugerencias a los pases para ir progresando en
las relaciones laborales. Generalmente a todo convenio sancionado, corresponde
y su finalidad es el fomento y la orientacin de las actividades nacionales en
determinadas reas (ejemplos: Recomendacin N 77 sobre la formacin
profesional de la gente de mar (1946), Recomendacin N 194 sobre la lista de
enfermedades profesionales (2002), Recomendacin N 197 sobre el marco
promocional para la seguridad y salud en el trabajo (2006),...)
Existen ocho convenios internacionales considerados fundamentales:
Convenio N 29 sobre el trabajo forzoso, 1930
Convenio N 87 sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de

sindicacin, 1948
Convenio N 98 sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, 1949
Convenio N 100 sobre igualdad de remuneracin, 1951
Convenio N 105 sobre la abolicin del trabajo forzoso, 1957
Convenio N 111 sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), 1958
Convenio N 138 sobre la edad mnima, 1973

UCAT
Convenio N 182 sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999
Adems, en 1989 se aprob el Convenio 169 sobre Pueblos Indgenas y Tribales8

que hasta la Declaracin de Derechos de Pueblos Indgenas de Naciones Unidas fue el
nico instrumento internacional que reconoca derechos colectivos a los indgenas. En su
100 Conferencia ha aprobado el Convenio 189 llamado Convenio sobre trabajadores
domsticos.
A lo largo de su historia la OIT ha promulgado 189 convenios internacionales y 198
recomendaciones. Las mismas pueden ser consultadas en la base de datos ILOLEX que
lleva la organizacin.
La salud, la seguridad laboral y la seguridad social son asuntos prioritarios
regulados por varios Convenios. Sobre la proteccin de la maternidad fue aprobado en
2000 el Convenio 183. Han sido consideradas situaciones especiales, como la migracin
laboral (Convenios 21 de 1926, 48 de 1945, 66 de 1939, 97 de 1949 y el Convenio 143 de
1975 sobre los trabajadores emigrantes), as como el trabajo nocturno, y las condiciones
de trabajo en las minas, empresas qumicas, los puertos, el mar y el sector agropecuario.
El Convenio 141 aprobado en 1975 trata sobre las organizaciones de trabajadores rurales
y reconoce "que la reforma agraria es, en muchos pases en vas de desarrollo, un factor
esencial para el mejoramiento de las condiciones de trabajo y de vida". En 1957 la OIT
aprob el Convenio 107 sobre poblaciones indgenas y tribales, sustituido por el Convenio
169 sobre pueblos indgenas y tribales, aprobado en la 76 reunin el 7 de junio de 1989,
el cual constituye hasta ahora el principal instrumento de derecho internacional para la
defensa de los pueblos indgenas del mundo y sus territorios.
De gran importancia resulta tambin la Declaracin de la OIT relativa a los
principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, realizada en 1998, en
vista de los graves problemas acarreados por la globalizacin sobre los derechos
laborales. La Declaracin dispuso brindar especial atencin a la efectiva aplicacin de los
derechos fundamentales de los trabajadores, a saber:
la libertad de asociacin y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del

derecho de negociacin colectiva;
la eliminacin de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;
la abolicin efectiva del trabajo infantil;
la eliminacin de la discriminacin en materia de empleo y ocupacin.

UCAT
La Declaracin precisa que los derechos fundamentales del trabajo son
universales y deben ser respetados a todas las personas en todos los pases, sin importar
el nivel de desarrollo econmico de cada uno.
A tal fin la OIT cre un mecanismo de seguimiento de la Declaracin mediante un
informe anual a la Conferencia en el que se analiza la situacin de cada uno de los cuatro
grupos de derechos, en forma rotativa.
Tratados bilaterales y pactos multilaterales.
La produccin normativa internacional se establece a travs de tratados
bilaterales y multilaterales celebrados entre distintos estados o emanados de
determinados organismos supranacionales dotados de personalidad jurdica propia, como
la OIT, si bien es necesaria la ratificacin por parte de nuestro Pas y publicacin integra
en Gaceta Oficial.
Los tratados son acuerdos entre dos o ms Estados sobre materias
concretas y estos son el principal instrumento de comunicacin jurdica internacional. Este
derecho supranacional del Trabajo puede clasificarse en Derecho Internacional Pblico y
Derecho Internacional Privado del Trabajo. En el primero se incluyen las normas
reguladores de las organizaciones internacionales y su actividad normativa. En el
segundo, las normas denominadas de conflicto, que resuelven la seleccin de las
aplicables a aquellas relaciones jurdicas laborales en las que se da un factor de
extranjera que provoca la aplicacin de dos o ms derechos laborales.
Tema 4 Derecho del Trabajo.

Definicin del Derecho del Trabajo. El trabajo como hecho social y
como proceso social. Nocin jurdica del trabajo. Caracteres.
Denominacin. Naturaleza Jurdica. El objeto del Derecho del Trabajo.
UCAT
mbito de aplicacin. Trabajadores contratados por la administracin
pblica. Exclusiones. Principios rectores. Proteccin del proceso social
del trabajo.
Definiciones del Derecho del Trabajo
Mario de la Cueva: norma que propone realizar la justicia social en el

equilibrio de las relaciones de trabajo y capital
Alfredo Snchez Alvarado: Conjunto de Principios y Normas que regulan

en sus aspectos individual y colectiva las relaciones entre trabajadores y
patrones, mediante la intervencin del Estado, con el objeto de tutelar y
proteger a todo aquel que preste un servicio subordinado y permitirle
vivir en condiciones dignas que como ser humano le correspondan para
que pueda alcanzar su destino
Nstor de Buen: Conjunto de normas relativas a las relaciones que de

forma directa o indirectamente derivan de la prestacin libre,
subordinada, y remunerada de servicios personales y cuya funcin es
producir el equilibrio de los factores en juego, mediante la realizacin de
la justicia social
Trueba Urbina: Conjunto de Principios normas instituciones que

protegen dignifican y tienden a reivindicar a todos los que viven de sus
esfuerzos materiales o intelectuales para la realizacin de un destino
histrico, socializar la vida humana.
Nocin Jurdica: Es el conjunto de normas jurdicas, que

se aplican al hecho social trabajo, tanto por lo que toca a las relaciones
entre las partes que concurren a l, y con la colectividad en general,
como al mejoramiento de los trabajadores en su condicin de tales. (Dr.
Rafael Caldera).
Rafael Alfonso Guzmn El derecho del trabajo es el conjunto de

preceptos de orden pblico, regulador de las relaciones jurdicas que
tienen por causa el trabajo por cuenta y bajo la dependencia ajena, con
objeto de garantizar a quien lo ejecuta su pleno desarrollo como persona
humana, y a la comunidad, la efectiva integracin del individuo en el
cuerpo social y la regularizacin de los conflictos entre los sujetos de
esas relaciones. Esta ltima definicin comprende:

UCAT
Las normas laborales son de orden pblico, lo que significa, que
no se pueden soslayar o dejar de cumplir, son de aplicacin
obligatoria sin posibilidad de convenir su no aplicacin o su
renuncia. (art. 89 numeral 2 de la Constitucin Nacional)
El derecho laboral regula la relacin laboral por cuenta ajena y no
el trabajo autnomo, independientemente de la relevancia o
importancia social o econmica de los sujetos o de las actividades
realizadas, desde el trabajo ms modesto hasta el ms relevante,
por lo tanto no regula el trabajo autnomo (buhoneros,
comerciantes), esta relacin laboral coloca al trabajador en una
situacin de subordinacin, lo que implica una limitacin,
voluntaria y temporal, de ese sujeto pasivo o deudor de la relacin
laboral (trabajador) en su libertad y autonoma, en beneficio del
sujeto activo o acreedor (patrono). Dicha vinculacin o relacin de
subordinacin es continuada en el tiempo, lo que significa que no
est limitada a un determinado acto (una sola tarea en el trabajo),
sino que es continuada, es decir, que consta de una serie
indefinida de acciones y omisiones que se prolongan en el tiempo
bajo la voluntad del patrono (voluntad ajena).
Establece el trabajo como un hecho social que debe ser
protegido y garantizado por el Estado. (Art. 89 de la Constitucin
Nacional). El Estado debe proteger y garantizar la creacin de
esas relaciones laborales, las cuales se deben ajustar a los
principios y garantas constituciones, de manera que sean
compatibles con el pleno desarrollo de la personalidad y dignidad
humana y que garanticen la vida, la salud y un desarrollo fsico
normal, el descanso, la instruccin y el perfeccionamiento
profesional. Por tales razones el derecho laboral posee,
bsicamente, un carcter tutelar de la persona humana y permite
su integracin al cuerpo social y no la proteccin directa del
objeto de las relaciones jurdicas que son la esencia fundamental
del derecho comn o derecho privado.
Fundamento jurdico del Derecho Laboral:

El fundamento y los principios que rigen el derecho laboral estn
contenidos en la Constitucin en el Captulo V De los Derechos Sociales y de
las Familias del Ttulo III De los Deberes, Derechos Humanos y Garantas,
UCAT
especficamente en los artculos 86 y siguientes. Modernamente se considera a
la Constitucin como norma jurdica de aplicacin inmediata, es decir, es
exigible por ella misma ante los tribunales de justicia, no obstante la misma
constitucin remite a la Ley el desarrollo de ciertos derechos y garantas
laborales. Adems de la constitucin est la Ley Orgnica del Trabajo, las
trabajadoras y los trabajadores (LOTTT), los convenios internaciones,
espacialmente los de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), el
Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo (en va de reforma para ser
adaptado a la nueva LOTTT), entre otras leyes especiales en materia laboral.
Caractersticas del Derecho del Trabajo
Es protector del trabajador: para eliminar el desequilibrio econmico.

Es autnomo: Porque a pesar de que forma parte del Derecho Positivo tiene
sus propias normas, es independiente.
Es dinmico: Porque regula las relaciones jurdicas laborales, establecidas
entre los dos polos de la sociedad capitalista (trabajadores y empleadores)
Es de gran fuerza expansiva: Porque naci protegiendo a los obreros y luego
a los empleados.
Es imperativo: Como normas del Derecho Pblico es imperativo y por lo
tanto no puede renunciarse ni relajarse por convenios particulares.
Es concreto y actual: Si bien es cierto que en la Ley del Trabajo existen
normas de carcter abstracto, la normativa est adaptada a las necesidades
del pas, teniendo en cuenta la diversidad de sexos, los regmenes
especiales del trabajo como por ejemplo del trabajo de menores,
aprendices, mujeres, trabajadores domsticos, conserjes, trabajadores a
domicilio, deportistas y trabajadores rurales.
Denominaciones del Derecho del Trabajo

El Derecho de trabajo ha sido nombrado de muchas maneras entre las
que destacan El Derecho Social, el cual ha sido empleada con mucha
frecuencia, inclusive, hoy da en Venezuela, no obstante muchos de los que se
dedican a esta rama jurdica, a veces emplean la expresin Derecho Social
como sinnimo de Derecho del Trabajo o laboral, tambin se utiliza para hacer
referencia a una tercera rama del Derecho, adems de la tradicional, divisin
del Derecho Pblico y Privado, o para identificar una corriente jurdica. Tambin
ha sido denominado como Derecho Obrero, Derecho Industrial, El Nuevo
Derecho y Legislacin del Trabajo, trminos que limitan el contenido de la
disciplina en la mayora de los casos.
Naturaleza Jurdica del Derecho del Trabajo
Entre los tratadistas se discute la naturaleza jurdica del Derecho del
Trabajo es de orden pblico o es de orden privado. Unos opinan, que para saber
UCAT
si la norma es de Derecho Pblico, hay que analizar la relacin jurdica
existente, ser pblica si la norma que lo rige es de carcter pblico.
Otros para determinar su naturaleza se refieren a los sujetos
intervinientes en esta relacin, determinando que si los sujetos antedichos son
de Derecho Privado, la relacin es de Derecho Privado, y viceversa. El Derecho
del Trabajo por su naturaleza es un hbrido, ya que est integrado por normas
de Derecho Pblico y de Derecho Privado.
Segn Nstor Lozano, podemos decir que el derecho del trabajo en su
naturaleza jurdica no solo es regulador sino tambin es tutelar, por regulador
entendemos que es el derecho que se encarga de que los trabajadores presten
un servicio a sus patrones y que lo cumplan con las especificaciones que se les
ha pedido, pero tambin se encarga de regular que sus trabajos sean dignos,
que les proporcione satisfaccin y adems no daen su
integridad como
personas. Y por la parte tutelar lo podemos analizar con los sindicatos, una de
las formas de fuerza de trabajo por as decirlo que mueven a nuestro pas,
donde la lealtad da muchas retribuciones. En conclusin el derecho del trabajo
se va a encargar de mantener al margen las relaciones de trabajo y todo lo que
estas conllevan.
Otros autores nos dicen que segn a quien vaya dirigido el trabajo o el servicio
es como se puede clasificar esta naturaleza jurdica, a continuacin las
diferentes doctrinas.
* Publicista: tendencia segn la cual el Derecho del trabajo es Derecho
Pblico.
* Privatista: sostiene que pertenece al campo del Derecho Privado.
* Dualista: esta posicin afirma que es un derecho mixto por cuanto las
normas laborales protegen el inters individual y colectivo.
* Frente a la clsica distincin entre Derecho Pblico y Privado otros juristas
afirman que el Derecho Laboral constituye un tercer gnero nuevo e
independiente de aquellos. Le asignan por tanto una naturaleza Sui Gneris y
social.
Objeto del Derecho Laboral
Tutelar a los sujetos de la relacin laboral, mas no al objeto de la misma,
para que el trabajador pueda vivir y desarrollarse a plenitud y con dignidad,
aunque tenga que limitar y subordinar parcialmente su libertad a una relacin
laboral remunerada. El objeto del derecho laboral es lograr que esa relacin de
trabajo se realice en condiciones que garanticen al trabajador la vida, la salud,
el descanso, el desarrollo personal y profesional, la obtencin de beneficios
econmicos y sociales para tener una vida familiar socialmente decorosa y
digna, integrando de esa manera al trabajador al cuerpo social de la
comunidad para el debido desarrollo de esta
mbito Subjetivo de aplicacin y excepciones.
UCAT
La ley laboral es aplicable a los sujetos de las relaciones laborales
cuando estas se realizan por cuenta ajena, por lo tanto regula
fundamentalmente los deberes y obligaciones de todas las empresas,
establecimientos, explotaciones y faenas, sean de carcter pblico o privado,
existentes o que se establezcan en el territorio de la Repblica, y en general,
toda prestacin de servicios personales donde haya patronos y trabajadores,
sea cual fuere la forma que. Los funcionarios pblicos no se rigen por la ley
laboral, se les aplica la Ley del Estatuto de la Funcin Pblica, solo
subsidiariamente gozan de los beneficios de la Ley del Trabajo, teniendo
derecho a la negociacin y contratacin colectiva. Si estn amparados por la
ley Laboral los obreros de la Administracin Pblica. Los miembros de los
cuerpos armados y los vinculados a la defensa, seguridad de la nacin y al
mantenimiento del orden pblico, tampoco estn regulados por la ley laboral
(art. 5, 6 y 7 LOTTT) y estas son las excepciones a la aplicacin de la LOTTT.
Principios propios del Derecho del Trabajo
Como consecuencia de la concepcin constitucional del trabajo como un
hecho social, surge como efecto el Principio Tutelar o protector del mismo, no
solo del trabajo per se, sino al trabajador y como desarrollo de este principio
tutelar general se producen los siguientes, contemplados expresamente en el
artculo 9 del Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo y 18 de la LOTTT que
doctrinariamente se conocen como:
Principio de favor: en caso de duda en la aplicacin o interpretacin

de una norma, se aplicar la ms favorable al trabajador. Se concreta:
a.
b.
c.
En caso de conflicto entre leyes, prevalecen las del Trabajo.

En caso de conflicto de normas, se aplicar la ms beneficiosa al
trabajador, incluso las de menor jerarqua normativa. Prevalecen
las convenciones colectivas.
En caso de dudas en la interpretacin de una norma o cualquier
declaracin, se debe aceptar la interpretacin que ms
favorezca al trabajador.
Principio de irrenunciabilidad de las normas, no pueden haber

convenios por debajo de ellas, lo que no impide, sin embargo, que
puedan convenirse condiciones superiores a ese piso determinado en la
Ley, renunciando a l en beneficio de otro superior. Adems, se pueden
llegar a transacciones conciliatorias sobre esos derechos mnimos,
siempre y cuando se hagan por escrito y contengan una relacin
circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella
comprendidos, y si es celebrada por ante el funcionario competente
del trabajo tendr efecto de cosa juzgada.

UCAT
Principio de continuidad: el contrato laboral es de tracto sucesivo, se

sucede en una continuidad de actos en el tiempo y no se agota con la
realizacin de una determinada actividad, adems si fuese un contrato a
tiempo determinado se considera prorrogado automticamente si se
continua con el mismo, aun tcitamente, por ms de dos veces,
convirtindolo en un contrato a tiempo indeterminado, lo cual es de la
esencia del derecho laboral, se persigue los contratos laborales
indeterminados en el tiempo, al derecho laboral le repugna la
temporalidad de las relaciones laborales, busca y propicia
la estabilidad laboral.
Principio de rendimiento o de buena fe (comprendido en la buena fe

del contrato laboral): Es el deber del trabajador de prestar con la mayor
diligencia los servicios a que se encuentra obligado por virtud del
contrato de trabajo.
Principio de Justicia Social: Pretende equilibrar, mediante la

imposicin forzosa de la Ley, el desbalance econmico de las partes
contratantes en la relacin laboral donde el trabajador est en situacin
de debilidad en relacin del patrono.
Prevalencia de la realidad sobre las formas y apariencias, la

existencia de una relacin de trabajo depende no de lo que las partas
hayan pactado, o lo que simplemente se desprenda de cualquier
documental, sino de la condicin real en la que se encuentre quien
realice una prestacin de servicio por cuenta ajena (trabajador), por lo
que la existencia de la relacin laboral es independiente del acto que
condiciona su nacimiento, as que no se puede determinar la relacin
laboral por lo pactado (contrato) sino por la prestacin realmente
ejecutada, siendo que realmente que esta ltima es la que determina la
existencia de la relacin laboral y no las determinaciones del pacto o
contrato laboral.
Principio de ajenidad de los riesgos: o de no asuncin de riesgos,

todos los riesgos de la explotacin deben quedar a cargo de la empresa
(patrono), quien se hace propietario de los beneficios (quien recibe los
beneficios debe asumir los riesgos), lo que significa que si por ejemplo
se daa una mquina, bajan las ventas, no hay materia prima para la
produccin, o simplemente no se utilizan los servicios del trabajador,
debe pagarse el salario, es como sucede con el pago de los intereses
bancarios, el arrendamiento, etc., que siempre deben pagarse aunque
existan situaciones adversas que pudiesen impedir o justificar la
cesacin de pago.

UCAT
Principio de igualdad: es un derecho fundamental reconocido

constitucionalmente que se relaciona o vincula con la dignidad humana
la cual es la misma para todos, sean como sean las particularidades de
cada quien. En igualdad de condiciones todos debemos ser considerados
como iguales, iguales los iguales y desiguales los no iguales, es tan
injusto tratar diferentemente las situaciones iguales como tratar
igualmente los desiguales.
Principio de no discriminacin: conlleva a excluir toda diferencia que

colocan a un trabajador en una situacin inferior o ms desfavorable que
el resto sin una razn vlida ni legtima. Se diferencia del anterior
igualdad- en que el primero da la idea de equiparacin y ste de
diferenciacin jerrquica
PROTECCIN SOCIAL DEL TRABAJO
Artculo 18 LOTTT. El trabajo es un hecho social y goza de proteccin

como proceso fundamental para alcanzar los fines del Estado, la satisfaccin
de las necesidades materiales morales e intelectuales del pueblo y la justa
distribucin de la riqueza.
La interpretacin y aplicacin de esta Ley estar orientada por los siguientes
principios:
1. La justicia social y la solidaridad,

2. La intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios
laborales. Por lo que no sufrirn desmejoras y tendern a su progresivo
desarrollo.
3. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o
apariencias.
4. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda accin,
acuerdo o convenio que implique la renuncia o menoscabo de estos
derechos.
5. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicacin o concurrencia de
varias normas o en la interpretacin de una determinada norma se
aplicar la ms favorable al
trabajador o trabajadora. La norma
adoptada se aplicar en su integridad.
6. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a la Constitucin
de la Repblica Bolivariana de Venezuela o a esta Ley es nula y no
genera efecto alguno.
7. Se prohbe todo tipo de discriminacin por razones de edad, raza,
UCAT
sexo, condicin social, credo o aquellas que

menoscaben el derecho a
la igualdad ante la ley y por cualquier otra condicin.
8. Se prohbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar
en cualquier forma su desarrollo integral. El Estado los o las proteger
contra cualquier explotacin econmica o social.
Tema 5 El carcter de orden pblico del Derecho del

Trabajo.
El carcter imperativo del Derecho del Trabajo. La Irrenunciabilidad. La
Territorialidad. La primaca de realidad en la relacin laboral.
Vigencia inmediata de la LOTTT. La transaccin laboral.
En derecho se considera norma imperativa a aquella norma jurdica que
posee un contenido del que los sujetos jurdicos no pueden prescindir, de
manera que la regulacin normativa que se haga de la materia tendr
completa validez independientemente de la voluntad del individuo. El
concepto de norma imperativa se contrapone al de norma dispositiva, pues
en este ltimo supuesto, la norma y su contenido estn supeditadas al
UCAT
principio de autonoma de la voluntad, y su aplicacin est limitada a los
supuestos en los que los sujetos no regulen sus relaciones en sentido
distinto al dictado por la norma dispositiva. Es el tipo de norma
predominante sobre todo en el derecho pblico. Cabe agregar que la mayor
parte de las normas de los distintos ordenamientos jurdicos tienen carcter
imperativo, aunque existe un mayor margen para la autonoma de la
voluntad en el derecho privado.
Territorialidad: (art. 3 LOTTT).
En general, las relaciones laborales se rigen por la ley del lugar donde la
actividad se realiza, independientemente del lugar de la celebracin del vnculo
contractual. Estn sujetas a las disposiciones de la ley laboral venezolana todas
las empresas, establecimiento, explotaciones y faenas, sea de carcter pblico
o privado, existentes o que se establezcan en el territorio de la Repblica de
Venezuela y en general, toda prestacin de servicios personales donde haya
patronos y trabajadores, sea cual fuere la forma, salvo en las excepciones
expresamente establecidas por la ley o el reglamento
Irrenunciabilidad de los derechos (Art. 19 LOTTT)
No es un principio absoluto, debe entenderse de manera relativa, lo que
significa que aunque no puede admitirse renuncia alguna de cualquier derecho
laboral a favor de los trabajadores, si se podran aceptar mejoras a stos
derechos, renunciando en consecuencia a como estn estipulados tanto en la
Ley, como en las convenciones individuales o colectivas, las cuales representan
estos un piso mnimo, adems es admisible la celebracin de convenciones
para modificarlos, pero mejorndolos, en su contenido segn como hayan
estado establecidos en la norma jurdica, por lo que la misma se debe
considerar como un mnimo. Igualmente se permite la transaccin o la
conciliacin, siempre que se hagan por escrito y contengan una relacin
circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella
comprendidos. Lo que se prohbe es la renuncia de cualquier derecho, mas no
el no ejercicio de estos, por lo que son potestativos, ejemplo: no se puede
renunciar el derecho de sindicalizarse, pero nadie puede obligar a ningn
trabajador a pertenecer a sindicato alguno, o ningn patrono puede obligar al
trabajador a que renuncie a usar sillas durante la jornada de trabajo, pero
nadie puede impedirle permanecer de pie. Lo que significa que esos derechos
siempre sern de que exigibilidad al patrono aunque haya convenio en
contrario. Sus excepciones son:

UCAT
Transaccin: acto jurdico bilateral por el cual las partes hacindose

concesiones recprocas extinguen obligaciones litigiosas o dudosas.
Conciliacin: consiste en un acuerdo suscrito por el trabajador y el

empleado de y homologado por autoridad judicial o administrativa.
Renuncia el empleo: la extincin del contrato de trabajo por parte del

empleado deber ser notificada fehacientemente.
Prescripcin: extincin de la accin para el transcurso del tiempo
Principio de primaca de la realidad: (Art. 22 LOTTT)

Este principio significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre
en la prctica y lo que surge de los documentos o acuerdos, debe darse
preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.
Como consecuencia de lo anterior, "la mayora de las normas que constituyen
el Derecho del Trabajo se refieren ms que al contrato, considerado como
negocio jurdico y a su estipulacin, a la ejecucin que se da al mismo por
medio de la prestacin del trabajo."
Transaccin laboral: (artculo 10 y 11 del Reglamento de la LOT)
Un acto bilateral mediante el cual las partes, hacindose recprocas
concesiones, dan por terminado un litigio pendiente o acuerdan prevenir un
conflicto eventual.
La jurisprudencia venezolana vacila al momento de determinar los
linderos legtimos entre la renuncia y la transaccin. Esta, ciertamente,
equivale a una dejacin de derechos. Recprocas concesiones no quiere decir
otra cosa que ceder derechos. Cede el empleador y cede el trabajador para
ponerle fin a un conflicto o para evitar un litigio futuro, y esas flaquezas para
apurar resultados, por parte del obrero, no tiene otro nombre que entrega y
desistimiento de algunos derechos reales o presuntos. Debe cumplir con estos
requisitos para ser vlida:
1.- La transaccin slo es posible al trmino de la relacin de trabajo
2.- La transaccin debe contener una relacin circunstanciada de los hechos
que la motiven.
3.- La transaccin debe contener, igualmente, una relacin circunstanciada de
los derechos en ella comprendidos.
4.- La transaccin debe versar sobre derechos litigiosos o discutidos.
5.- La transaccin debe hacerse constar por escrito
6.- La transaccin debe estar debidamente homologada por el Juez o el
Inspector del Trabajo competente para que tenga efectos de cosa juzgada
UCAT
VIGENCIA INMEDIATA DE LA LOTTT: Leer disposiciones transitorias, derogatoria

y final LOTTT.
Tema 6 Base constitucional.

Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela. Principios
tuitivos en la CRBV. Los derechos constitucionales laborales. Los
derechos laborales inespecficos. Consecuencia de la regulacin
constitucional de los derechos laborales.
(En este tema se analizarn los diversos artculos citados, por lo que es
indispensable tener, en clase,
la Ley Orgnica del Trabajo, las
Trabajadoras y los Trabajadores LOTTT y la Constitucin de la Repblica
Bolivariana de Venezuela)
Artculo 79 al 87 y 26 de la Constitucin Nacional
Principio (depende del querer, de la voluntad):

derecho al trabajo y est conectado con la
libertad
Precepto (es una obligacin): deber de trabajar

para colaborar al desarrollo social y hacerlo
bien
Artculo 87
Los derechos constitucionales laborales

Derechos especficos
Derechos
inespecficos
Derechos
individuales
Trabajo y deber de
trabajar
Libertad profesional
Promocin a travs del
trabajo
Suficiencia e igualdad
salariales
Formacin y
readaptacin
Derechos
colectivos
Libertad
sindical
De conflicto,
huelga en
especial
Negociacin
Participacin
en la empresa

Igualdad y no
discriminacin
Honor, intimidad
personal, propia
imagen
Libertad de
expresin
Reunin
Tutela judicial
efectiva
No sancin por
UCAT
profesionales
Salud y seguridad
laborales
Descanso (jornada,
vacaciones)
acciones
Anlisis constitucional
El Estado, con la ayuda de la familia y la sociedad son las
responsables para crear oportunidades para estimular el transito
productivo hacia la vida adulta y en especial , para capacitar y darle
oportunidad de trabajo por primera vez a los jvenes quienes tienen el
derecho y el deber de integrarse el proceso de desarrollo de la nacin;
Por otra parte el Estado debe garantizar a los ancianos y ancianas el
pleno ejercicio de sus derechos y garantices, El Estado , junto con la
familia y la sociedad ,est obligada a garantizar su atencin integral,
beneficio y respetar su dignidad humana; tambin se le debe
garantizar el derecho del trabajo, un trabajo acorde con la capacidad
fsica e intelectual de los ancianos que manifiesten seguir trabajando,
los ancianos al cumplir con el tiempo o edad que lo estipula la ley del
trabajo para cesar su actividad de trabajo tiene derecho a una pensin
o una jubilacin, los cuales sern otorgadas por el sistema de
seguridad social y no podr ser inferior al salario mnimo urbano.
Las personas discapacitadas o necesidades especiales, el
Estado con la familia y la sociedad le garantizara el respeto a su
dignidad humana, le darn oportunidad de trabajos, mediante un
proceso en donde estas personas tendrn la oportunidad de
capacitarse de acuerdo a su capacidad fsica para luego incorporarse
en un trabajo digno y que sea remunerado de acuerdo a la ley y as
puedan contribuir con el desarrollo, de su familia y el del Estado
mismo.

UCAT
El Estado a travs del Seguro Social le garantizara al
trabajador un seguro social que le asegure la salud, proteccin en
contingencias de maternidad, paternidad, invalidez, enfermedades,
discapacidad, necesidades especiales, riesgo laborales, prdida de
empleo, vejes y cualquier otra situacin de prevencin social. Los
trabajadores estn obligados a cotizar al seguro social para que as
puedan ser atendidos en caso que se le presente algunas de las
situaciones anteriormente descrita.
El Estado est en la obligacin de garantizar el derecho de
trabajo a todas las personas y esta el deber de trabajar, de esta
manera el Estado con atribuye con las personas a que tenga un
trabajo digno y productivo para as poder tener garantizado su futuro,
el de su familia y cooperen con el desarrollo de la nacin, ese derecho
laboral es garantizado por el Estado mediante medidas tomadas de la
ley, no ser sometida a otras restricciones la libertad de trabajo,
solamente sern consideradas y las ya establecida en la ley.
Los patronos o las patronas estn en la obligacin de
garantizar la seguridad higienes y ambiente adecuado al trabajador
para
el
mejor
desenvolvimiento
de
sus
labores,
bienestar
tranquilidad, estas condiciones sern supervisadas por el Estado a

travs de instituciones creadas por el mismo, como lo es la inspectora
del trabajo el ministerio del ambiente y de los recursos naturales
renovables entre otros. Esta supervisin es con fin de controlar y
promocionar a que el patrn o patrona cumpla con esta condicin.
Es el deber del Estado garantizar la igualdad y equidad en el
ejercicio del trabajo de la mujer y el hombre, esto quiere decir que no
habr ninguna preferencia por un determinado sexo para que pueda
trabajar, solo que debe ser justo y que no debe menos preciar ni dejar
a un lado a una trabajadora por el hecho de que es una dama solo
UCAT
debe basarse en que todo tienen el mismo derecho de oportunidad de
trabajo sin importar el sexo, el Estado debe reconocer el trabajo de
hogar como una actividad lucrativa que produce un valor agregado y
produce riqueza y bienestar social, igualmente los dems trabajadores
tienen derecho a la seguridad social de con conformidad con la ley .
El trabajo es un derecho es un derecho social y gozara de la
proteccin del Estado, dicho de otro modo el Estado debe proteger el
trabajo por ser un derecho social amparado por la constitucin para
garantizrselo a las personas, la ley tendr que encargarse de
mejorarlas condiciones materiales, morales e intelectuales de los
trabajadores y trabajadoras; El Estado para poder dar el cumplimiento
a estas condiciones disponen los siguientes principio:
1.-Ninguna ley podr crear otra disposiciones, solo se
cuentan con las ya existente en la ley para evitar que cambien lo
inmaterial y progresividad de los derechos y beneficios laborales
predominan la realidad sobre las formas o apariencia.
2.-No se puede renunciar a los derechos laborales, ser o es
nula toda accin, acuerdos o cambios que tena que ver con la
renuncia o menoscabo los derecho laborales, solamente se puede
hacer transaccin y convenios al trmino de la relacin laboral de
conformidad con los requisito que establezca la ley.
3.-Cuando
exista
dudas
acerca
de
la
aplicacin
concurrencia de varias normas o en la interpretacin de una

determinada norma se sometern a estudio y se aplicara en su
integridad.
4.-Toda disposicin que adopte el patrn o patrona que este
fuera de ley o contrari lo dispuesto por la Constitucin de la
UCAT
Repblica Bolivariana de Venezuela, ser nula y no generara efecto
alguno.
5.-Queda prohibido todo tipo de discriminacin bien sea por
razones poltica, edad, raza, sexo o credo, por cualquier otra
condicin, pero en realidad este principio no se cumple debido a que
en la actualidad, en nuestro pas se ha suscitado una discriminacin
poltica como es el caso palpable de personas que fueron despedidas
y otras que no fueron aceptadas en algunos trabajos por el motivo de
haber filmado en el referndum revocatorio, igualmente existe casos
en donde algunos empresas no les permite trabajar a algunas
personas porque posee edades muy avanzadas o tambin por ser muy
jvenes y no tener experiencia laboral , otro de los caso muy comunes
es el tipo de sexo como lo es el caso de las mujeres ya que estas
cuando estn en Estado de gestacin la L.O.T , les concede un
permiso prenatal y otro postnatal y estas empresa le debes costear los
gastos en el parto lo que origina que en algunas empresa las mujeres
sea discriminadas.
6.-Todo trabajador adolescente que elabore y durante su
actividad laboral sea afectado en su desarrollo fsico intelectual se le
prohbe que labore en este tipo de actividad, como ejemplos tenemos
aquellos adolescente que trabajan en la estacin de servicio de
combustible, el contenido de plomo que tiene el combustible es
absorbido
por
los
trabajadores
adolescentes
poco
poco
contaminan su torrente sanguneo por lo tanto el Estado prohbe al

trabajador adolescente a que realice esta actividad laboral.
En cuanto a la jornada de trabajo diurna como nocturna tiene
establecida una cantidad de horas para laboral, dependiendo del caso;
si es un trabajo que se realiza de da no deber excederse de ocho
horas diarias , ni de cuarenta y cuatros horas semanales. Cuando se
UCAT
refiera a trabajos nocturno no se podrn de excederse de sietes horas
diaria, ni de treinta y cinco semanales, tampoco podrn ser obligado
por el patrono a que elabore horas extras esto quedara en manos del
trabajador (a).Se inclinara a la progresiva disminucin de la jornada
dentro de los intereses social y del mbito que determine, toda esta
situacin con el objetivo de proteger y mejorar al trabajador
beneficindolo, dndole un mejor uso al tiempo al tiempo libre para
as, lograr un buen desarrollo fsico, espiritual y cultural de igual forma
tiene derecho a descansos semanales y vocacionales anualmente
remunerados en las misma condiciones que la jornada efectivamente
laboradas.
Debe sealarse que todo los trabajadores tienen derecho a
un salario suficientes y acorde con su profesin y su actividad laboral
que realiza y que le permita vivir con dignidad y que pueda cubrir
todos los gastos tanto para el como para su familia, el trabajo deber
ser garantizado por igual trabajo, lo nos dan a entender que es acorde
uno con respecto al otro. Ahora bien, el salario no puede ser
embargado y se pagaran continuamente y oportunamente, en
monedad de curso legal, solamente se hace la excepcin de la
obligacin alimentara la que se conoce como cesta ticket y es de
acuerdo como se establece en la ley. El Estado es el responsables de
garantizarle a los trabajadores del sector pblico y privado un salario
mnimo vital el cual es ajustado cada ao, tomando como referencia el
costo de la cesta bsica, la forma y el procedimiento que establece la
ley.
Todos los trabajadores tienen derecho a las prestaciones y
son adquiridas por el tipo de trabajo lo que se puede decir, que es una
recompensa que se les darn a los trabajadores por la antigedad que
tiene en el servicio y los amparan en caso que cese su actividad
laboral indiferentemente cual sea la causa.
UCAT
El salario y las prestaciones sociales se pueden exigir

inmediatamente debido a que son considerados como crditos
laborales. Estos crditos en su pago generan intereses, lo que
constituyen deuda de valor y gozaran de los mismos privilegios y
garanta de la deuda principal.
El Estado basado en la ley est en la obligacin de
garantizarle al trabajador la estabilidad laboral y dispondr lo
conducente para limitar toda la forma de despido no justificado, sea
el Estado dicta un decreto de inmovilidad laboral para as proteger y
evitar que el trabajador sea despedido injustificadamente, esta
peticin para los trabajadores de instituciones publica como privadas.
Los despidos injustificados contrario a esta constitucin son nulos.
La ley es la encargada de determinar la responsabilidad que
corresponda a la persona natural o jurdica a las cuales se les estn
prestando un servicio mediante intermediarios o contratista, sin que
perjudique la responsabilidad solidaria de estos. Cabe considerar por
otra parte que el Estado establecer a travs del rgano competente
la responsabilidad que tiene o que las corresponde a los patronos en
general, esto se establece para evitar simulaciones o fraudes con la
intencin de desvirtuar, obstaculizar y desconocerla utilizacin laboral.
Los trabajadores sin ningn tipo de distincin y sin necesidad
de tener autorizacin previa, lo que quiere decir que amparada por la
ley puede libremente y tiene derecho a constituir las organizaciones
sindicales que ellos crean conveniente, para as logra el amparo y
contar con el apoyo y proteccin en su campo laboral, como tambin
pueden afiliarse o no a ellas sin ningn tipo de imposicin por los
patronos y esta afiliacin se realizara de conformidad con la ley. Esta
UCAT
organizacin no est sujeta a que sean intervenidas, suspendidas o
disolucin administrativa.
De all pues, todos los trabajadores estn protegidos contra
todo acto de discriminacin o que se relacione, contrario a este
derecho todos los trabajadores que sean promotores o que integren la
directivas de estos sindicatos gozaran del privilegio de la inmovilidad
laboral durante el tiempo y en las condiciones que se requiera para el
ejercicio de sus funciones. Las organizaciones sindicales estn
constituidas y tiene un basamento legal como son los estatutos y sus
reglamentos, para el ejercicio de la democracia sindical, establecern
las alternativas de los integrantes de las directivas y representante
sindicales que abusen de los beneficios derivados de la libertad
sindical
para
su
lucro
inters
personal,
estos
directivos
representantes sindicales son o sern sancionados de acuerdo a la ley

por cometer irregularidades e igualmente estn obligado mediante la
ley a realizar declaraciones juradas de bienestar.
Dentro de este orden de ideas, todos los trabajadores bien
sea del sector pblico o privado tienen derecho a la negociacin
colectiva voluntaria y a participar en convenciones colectivas de
trabajo, sin la necesidad buscar o presentar ms requisito que no sea
lo que establece la ley. El Estado garantiza su desarrollo y establecer
lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solucin de
los conflictos laborales, todos los trabajadores activos estarn
amparados por las convenciones colectivas, ampararan a estos
trabajadores activos al momento de su suscripcin y aquellos que
ingrese posteriormente.
Los trabajadores cuando se le presente un problema que sea
perjudicado colectivamente pueden protestar mediante una huelga y
esta deber ser en forma pacfica, tomando en cuenta y cumpliendo
UCAT
con las condiciones que establece la ley, este derecho a huelga lo
tienen tanto los trabajadores pblicos como las privados dentro lo
establecido en la ley.
Tema 7 La libertad de trabajo.

Objeto del proceso social del trabajo. El Deber y el Derecho de
trabajar. Limitaciones a la libertad de trabajo. El despido masivo.
La reduccin de personal. Libertades complementarias a la
libertad de trabajo. Prohibicin de discriminacin. Porcentaje de
trabajadores venezolanos. Excepciones. Derecho de preferencia
en el empleo.
(En este tema se analizarn los diversos artculos citados, por lo que es
indispensable tener, en clase,
la Ley Orgnica del Trabajo, las
Trabajadoras y los Trabajadores LOTTT y la Constitucin de la Repblica
Bolivariana de Venezuela)
La Libertad de Trabajo tiene dos sentidos: (artculo 30 LOTTT)
Sentido positivo: es la facultad que tiene cada persona de
dedicarse al ejercicio de cualquier actividad lcita, siempre que se
respeten los derechos de los dems.
Sentido negativo: se refiere a que a nadie se le podr obligar a
trabajar en contra de su voluntad, en caso de incumplimiento del
contrato de trabajo, no se podr coaccionar al trabajador, teniendo tan
solo el patrono el derecho de exigir un cumplimiento equivalente a la
obligacin del trabajador de prestar el servicio.
Objeto del proceso social trabajo: artculo 25 LOTTT
El Deber y el Derecho de trabajar: artculo 26 LOTTT
Limitaciones a la libertad del Trabajo: artculo 31 LOTTT
El despido masivo: Artculo 95 LOTTT (es diferente a las causas
justificadas de despido contempladas en el artculo 79 LOTTT para lo que
debe seguirse el procedimiento del artculo 422 y 423 LOTTT)
UCAT
La reduccin de personal. 148 LOTTT

Libertades complementarias a la libertad de trabajo: 32, 33 y 34
LOTTT
Prohibicin de discriminacin: Artculo 12, 13, 14 y 15 del RLOT (no
discriminacin)
Porcentaje de trabajadores venezolanos artculo 27, LOTTT
Excepciones. 28 LOTTT
Derecho de preferencia en el empleo. 29 LOTTT
Tema 8 Fuentes del derecho del trabajo.

Teora de las fuentes del Derecho. Las fuentes del derecho
del trabajo. Orden de aplicacin de las leyes laborales
DERECHO LABORAL: Es una rama del derecho cuyo fin principal es
proteger al trabajador. Est inspirado en criterios de humanismo y
proteccin. Es una rama nueva en formacin inspirada en principios
totalmente opuestos a los que informan al Derecho clsico, protectora,
foral y en su generalidad conteniendo mandatos de orden pblico.
FUENTES EN EL DERECHO LABORAL
Son fuentes de produccin o fuentes propias en el DT los siguientes
poderes o instancias sociales, que se manifiestan a travs de sus formas
normativas correspondientes:
* El Estado: Es el primer ente con capacidad para crear normas a travs
de sus poderes especializados como:
- El Parlamento, que se expresa normativamente a travs de sus leyes.
- La Administracin, que se expresa normativamente a travs de sus
reglamentos, subordinados a las leyes y excepcionalmente a travs de
Decretos Legislativos.
UCAT
* Los Organismos Supra-Estatales, como:

- La Comunidad Internacional, de la que surgen Tratados y Convenios
Internacionales
- La ONU, la OIT, la UE, a travs de los Reglamentos y las Directivas
* La Sociedad, es un ente abstracto, pero que es otra fuente de crear
normas como la costumbre.
* Los Interlocutores Sociales, a travs de los Convenios Colectivos. Es
una fuente peculiar que se da en el Derecho del Trabajo, y son las
asociaciones de empresarios, los sindicatos. Estos dos organismos por si
solos no tiene poder social, pero conjuntados llegan a acuerdos con son
fuentes en sentido propio.
Cada una de estas fuentes se encuentra ordenada, conforme a su
respectivo rango, de acuerdo con un sistema piramidal, sistema de
aplicacin de las normas.
Fuentes del derecho del trabajo

Artculo 16. Las fuentes de derecho del trabajo son las siguientes:
a) La Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela y la
justicia social como principio fundacional de la Repblica.
b) Los tratados, pactos y convenciones internacionales suscritos y
ratificados por la Repblica. (Artculo 15. En la aplicacin de la
presente Ley tendrn carcter obligatorio, conforme a lo previsto en
el artculo 23 de la Constitucin de la Repblica Bolivariana de
Venezuela, los tratados, pactos y convenciones suscritos y
ratificados por la Repblica, siempre que sean ms favorables que
la legislacin laboral nacional.)
c) Las leyes laborales y los principios que las inspiran. d) La
convencin colectiva de trabajo o el laudo arbitral, si fuere el caso,
UCAT
siempre y cuando no sean contrarias a las normas imperativas de

carcter constitucional y legal.
e) Los usos y costumbres en cuanto no sean contrarias a las normas
imperativas de carcter constitucional y legal.
f) La jurisprudencia en materia laboral.
g) Aplicacin de la norma y la interpretacin ms favorable.
h) La equidad, la igualdad y el ideario Bolivariano, Zamorano y
Robinsoniano.
1. Constitucin
En las constituciones se contemplan las garantas y libertades que
tienen los individuos, y la proteccin de que gozan frente al Estado. En
ellas han comenzado a incorporarse, en muchos pases, derechos
sociales que regulan garantas mnimas aseguradas a los trabajadores, y
frente a sus empleadores. Es as como empiezan a aparecer en textos
constitucionales principios y derechos laborales que adquieren el rango
normativo mximo: el constitucional. Esta tendencia no es universal; por
ejemplo, no existen tales disposiciones en la Constitucin de los Estados
Unidos [1]. Cuando las hay, es habitual que se refieran a temas como los
siguientes:
Derecho al trabajo.
Derecho al salario mnimo
Indemnizacin ante despido injusto.
Jornada de trabajo, descanso semanal y vacaciones anuales.
Seguridad social.
Estabilidad de los funcionarios pblicos.

UCAT
Seguridad e higiene en el trabajo. La materia contempla dos temas

especficos: los accidentes del trabajo y las enfermedades
profesionales.
Derecho de sindicacin.
Derecho de huelga y de cierre patronal.
Derecho a negociar colectivamente.
2. Tratados internacionales
Los tratados internacionales constituyen una fuente directa de
regulacin de derechos laborales, garantizando a los trabajadores de los
pases signatarios derechos mnimos que los Estados firmantes se
obligan a respetar. Segn los distintos regmenes jurdicos, los tratados
pueden ser directamente aplicables en el derecho interno o puede
requerirse para ello su incorporacin en la legislacin nacional.
En pases de integracin regional o comunitaria, como la Unin Europea,
los tratados de integracin constituyen fuentes directas y cada pas
integrante de la comunidad debe adecuar su ordenamiento jurdico,
operando de esa forma en un sistema integrado e igualitario de
proteccin a todos los trabajadores de la regin.
La principal fuente de tratados multilaterales es la Organizacin
Internacional del Trabajo (OIT), que aprueba Convenios y
Recomendaciones sobre todos los temas de derecho laboral individual y
colectivo.
3. Ley
Las leyes son la principal fuente del Derecho laboral, y la directa
expresin de la intervencin del Estado en esta materia. En los
Estados con estructura federal toda esta materia puede ser de
competencia del gobierno central o de las entidades federadas.

UCAT
Leyes especiales: En algunos ordenamientos existen leyes

ordinarias especiales que rigen la materia laboral, como una
ampliacin de la normativa general encontrada en los cdigos
civiles o los cdigos de trabajo. Tambin existen leyes que por su
naturaleza se aaden a la legislacin laboral en temas particulares
y especficos.
Leyes no laborales de aplicacin supletoria Un ltimo eslabn de la
legislacin laboral se encuentra en normas que pertenecen a otras
disciplinas, como por ejemplo al Derecho Comercial o al Derecho
Civil, que se aplican en forma subsidiaria para suplir las cuestiones
no previstas en aquella.
Reglamentos: Por lo general, los reglamentos de ejecucin de las
leyes laborales, dictados por el poder ejecutivo, dentro de los
lmites permitidos por la Constitucin y las mismas leyes,
complementan esas leyes en aspectos de detalle.
Principios rectores: contemplados en el artculo 18 de la LOTTT
4. Contratos de trabajo
Contrato individual de trabajo: Sienta las bases de la relacin
trabajador-empleador. Este contrato es especialsimo, propio de su
especie, y contiene cuatro elementos principales:
Las partes, trabajador y empleador
El vnculo de subordinacin de parte del trabajador para con el

empleador,
Los servicios personales realizados por el trabajador,
La remuneracin recibida por el trabajador.

UCAT
Contratos colectivos de trabajo Las convenciones colectivas de

trabajo constituyen acuerdos colectivos celebrados entre un
sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un
sindicato o grupo de sindicatos y una organizacin o varias
representativas de los empleadores. Tambin, en caso que no
exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de
los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados
por estos ltimos, de acuerdo con la legislacin nacional. La
convencin Colectiva es fuente original del Derecho del Trabajo y
muchas de las innovaciones del legislador han encontrado su
origen en la prctica constante de la convencin
Laudo Arbitral: Son las decisiones tomadas por los rbitros

nombrados en un proceso de arbitraje y sus decisiones tiene el
mismo peso o valor de una sentencia.
5. Usos y costumbres: Es la repeticin constante y reiterada de
un comportamiento, con la conviccin de que responde a una
necesidad jurdica.
6. La Jurisprudencia: Es en todo caso, fuente formal de normas
jurdicas individuales, por cuanto establece, en la forma lgica
de la norma jurdica, imperativos de la conducta que bien
pueden ser formas obligatorias de comportamiento o
composicin de sanciones, dada una conducta indebida. La
jurisprudencia puede ser vinculante (Sala Constitucional) es
decir, que lo que rece en esa jurisprudencia, su cumplimiento
es Ley.
7. Aplicacin
favorable.
de
la
norma
la
interpretacin
ms
8. Equidad, la igualdad y el ideario Bolivariano, Zamorano

y Robinsoniano.
El proceso social de trabajo tiene como objetivo esencial,
superar las formas de explotacin capitalista, la produccin de
bienes y servicios que aseguren nuestra independencia
econmica
UCAT
9. La Doctrina: Es el estudio de uno o varios juristas, no es

vinculante puesto que se basa en reflexiones que tienen una
base de sustentacin bastante subjetiva.
Tema 9 La prescripcin en el Derecho del Trabajo.

La prescripcin Laboral. Prescripcin derivada de contingencias
profesionales. Prescripcin de las utilidades. Interrupcin de la prescripcin.
Causas y efectos
CONSTITUCIN DE LA REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

(CRBV)
LEY ORGNICA DEL TRABAJO

TRABAJADORES.
(LOTTT)
G.O
07/05/2012. Decreto 8938.
Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(LOPCYMAT) GO 38236, del 26/07/2005
LAS TRABAJADORAS Y
(6.076
Extraordinaria)
LOS
del
Generalidades:
La prescripcin es una institucin jurdica de larga data, tiene sus
origines en Roma, especficamente en la expresin praescriptio del
derecho romano, que era una clusula antepuesta en la formula escrita
por el pretor para la tramitacin de los conflictos que eran sometidos a
su conocimiento, y que sirvi en unos casos para delimitar la litis y en
otros casos para verificar preliminarmente alguna defensa propuesta por
el demandado, surge de esta manera la praescriptio longi temporis, a
esta defensa se le llamada una prscriptio, porque estaba inscrita en la
cabeza de la frmula , y le permita al poseedor de buena fe disponer de
este modo de defensa contra la accin in rem.
En la actualidad la prescripcin es una institucin consagrada en
nuestro derecho, para regular la influencia del tiempo para la adquisicin
y extincin de derechos y obligaciones, tal y como se establece en
UCAT
nuestro Cdigo Civil, la prescripcin es un medio de adquirir un derecho

o de libertarse de una obligacin por el transcurso del tiempo y bajo las
dems condiciones determinadas por la Ley.
De donde se desprende la existencia de dos tipos de prescripcin,
una adquisitiva y otra extintiva:
Una que toma su base en el hecho de la posesin del que adquiere

por este medio la propiedad de un bien mueble o inmueble, y de la
presuncin de renuncia de quien ha descuidado su propiedad
durante un lapso de tiempo establecido en la Ley, el tiempo en
este caso, es la medida de los elementos en que reposa esta
manera de adquirir, a este tipo de prescripcin se le llama
prescripcin adquisitiva.
El otro tipo de prescripcin, se fundamenta en la presuncin de

que, quien cesa en el ejercicio de un derecho, o permanece en la
inaccin durante aos, lo hace porque su derecho ha sido
satisfecho o porque ha hecho remisin a su deudor. Estas
presunciones pueden resultar falsas en casos particulares, pero
son establecidas por mandato legal en aras de la proteccin del
inters general, ya que de otra manera los propietarios y los
deudores estaran en permanente incertidumbre, los propietarios
sometidos a la duda sobre la legitimidad de sus derechos, y los
deudores deberan guardar eternamente los comprobantes de la
liberacin de su obligacin.
La prescripcin Laboral
En materia laboral durante la relacin de trabajo se genera una
variedad de derechos de diversa naturaleza, entre estos tipo de
derechos se encuentra el salario, cuyo cumplimiento debe verificarse de
manera
ininterrumpida
con
una
periodicidad
preestablecida,
generalmente de una semana, una quincena o un mes, as como las
vacaciones y participacin en los beneficios o utilidades, cuya
periodicidad de pago est regulada por ley en una oportunidad por ao,
estos derechos se caracterizan por ser exigibles durante la vigencia de
la relacin de trabajo, existe otro tipo de derechos como las prestaciones
UCAT
sociales, que si bien se generan durante la vigencia de la relacin de

trabajo, slo son exigibles al trmino de la misma.
La Ley Orgnica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores,
dando cumplimiento a la disposicin transitoria cuarta de la Constitucin
de la Repblica Bolivariana de Venezuela, establece un rgimen de
prescripcin (extintiva) de diez aos para las prestaciones sociales, lo
cual colocar a este derecho en una condicin diferente al resto de los
derechos que se generan por efecto la relacin de trabajo, en cuanto a
la prescripcin se refiere, as lo establece el artculo 51 de la LOTTT, que
contempla el rgimen aplicable a la prescripcin laboral, con las
siguientes salvedades:
De la prescripcin de las acciones para reclamar las prestaciones

por accidentes de trabajo o enfermedad ocupacional segn el
Artculo 8 de la
LOPCYMAT.
La accin para reclamar las
prestaciones por accidentes de trabajo o enfermedad ocupacional
ante la Tesorera de Seguridad Social prescribe a los cinco (5)
aos, contados a partir de la fecha de certificacin del origen
ocupacional del accidente o de la enfermedad por parte de la
unidad
tcnico-administrativa
del
Instituto
Nacional
de
Prevencin, Salud y Seguridad Laborales correspondiente.
De la prescripcin de las acciones para reclamar las

indemnizaciones por accidente de trabajo o enfermedad
ocupacional, segn el Artculo 9. Las acciones para reclamar
las indemnizaciones a empleadores o empleadoras por
accidentes
de
trabajo
o
enfermedades
ocupacionales
prescriben a los cinco (5) aos, contados a partir de la
fecha de la terminacin de la relacin laboral, o de la certificacin
del origen ocupacional del accidente o de la enfermedad por
parte de la unidad tcnico administrativa del Instituto Nacional
de Prevencin, Salud y Seguridad Laborales correspondiente, lo
que ocurra de ltimo.
Participacin en los beneficios de la empresa (utilidades) donde

por interpretacin del artculo 131 de la LOTTT el tiempo de

UCAT
prescripcin comenzara a contarse una vez que nace el derecho

del trabajador o se hace exigible, es decir, al cierre del ejercicio
econmico de la empresa.
Finalmente en relacin a la interrupcin de la prescripcin resulta
importante saber que esta incide sobre el plazo en curso borrando el lapso
corrido y permite que comience a computarse nuevamente como si nada
hubiera sucedido, es decir aniquila el lapso anterior de la prescripcin
transcurrida. Los supuestos en materia laboral se encuentran
establecidos en el artculo 52 de la LOTTT
Tema 10 - Las Personas en el Derecho del Trabajo I. El

Trabajador
El trabajador dependiente. Clasificacin. La calificacin de cargos.
El trabajador no dependiente. Los servicios profesionales. Los
miembros de los cuerpos armados. Los trabajadores al servicio de
la administracin pblica.
El Trabajador Dependiente
Se llama trabajo dependiente el que se realiza bajo las rdenes de un
patrono, que fija las condiciones de trabajo del empleado en una actividad lcita, y
a cambio le asigna una remuneracin, que debe acordarse de acuerdo a la pauta
constitucional de ser un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir
para s y su familia las necesidades materiales, sociales e intelectuales (LOTTT,
Art. 98 Derecho al Salario). La ganancia obtenida por el trabajo del empleado es
para el empleador.
Este trabajo dependiente es al que la ley le asigna su proteccin, al

considerar al trabajador como la parte ms dbil de la relacin, pues si bien las
normas que lo regulan son fijadas por las partes en el contrato de trabajo, que se
UCAT
supone existe cuando hay relacin de trabajo, tambin se presume que el

trabajador tuvo muy pocas oportunidades de poner sus propias condiciones por la
necesidad del empleo, y acepta sujetarse a lo prescripto por el empleador. Estos
abusos ya fueron comprobados durante la Revolucin Industrial en el siglo XVIII
donde la carencia de normas laborales contribuy a la explotacin de los obreros.
Por ejemplo: El empleado bancario, el administrador, el polica, el obrero
metalrgico, el camionero, etc.
Artculo 35 (LOTTT): Se entiende por trabajador o trabajadora

dependiente, toda persona natural que preste servicios personales en el proceso
social de trabajo bajo dependencia de otra persona natural o jurdica. La
prestacin de su servicio debe ser remunerado.
Persona Natural.
rabajador (a) Dependiente
(Art. 35 LOTTT)
Presta servicios personales.

Se realiza bajo rdenes del patrono
(Natural o Jurdico).
Condiciones fijadas por el patrono.
A cambio de una remuneracin.
Contrato.
Ganancia obtenida es para el patrono.
Clasificacin
Se clasifican en: trabajador o trabajadora dependiente, trabajador o
trabajadora no dependiente, trabajador o trabajadora de direccin y, trabajador o
trabajador de inspeccin o trabajador y trabajadora de vigilancia.
El Trabajador No Dependiente

UCAT
Es la persona que vive habitualmente de su trabajo sin estar en situacin de

dependencia respecto de uno o varios patronos. A diferencia del trabajador
dependiente, quien presta servicios por cuenta ajena, el Trabajador No
Dependiente lo hace por cuenta propia, es decir para s mismo. La Ley define a un
Trabajador Independiente, es decir a la persona que trabaja sin relacin de
dependencia con un patrono.
Por ejemplo: kiosquero, los que tienen comercio y obtienen una ganancia de
acuerdo a su movimiento mercantil, estos hacen sus propios aportes de jubilacin
a diferencia de un trabajador dependiente al cual su empleador le hace los
aportes.
Artculo 36 (LOTTT): Trabajador o trabajadora no dependiente o por

cuenta propia es aquel o aquella que en el ejercicio de la actividad que realiza en
el proceso social de trabajo, no depende de patrono alguno o patrona alguna. Los
trabajadores y trabajadoras no dependientes o por cuenta propia estn protegidos
por la Seguridad Social.
Trabaja por cuenta propia.
Trabajador (a) No Dependiente

(Art. 36 LOTTT)
No depende de un patrono o
patrona.
Protegidos por la Seguridad
Social.
Trabajador o trabajadora de direccin
Artculo 37 (LOTTT): Se entiende por trabajador o trabajadora de direccin

el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la entidad de trabajo,
as como el que tiene el carcter de representante del patrono o patrona frente a
UCAT
otros trabajadores, trabajadoras o terceros, y puede sustituirlo o sustituirlas, en

todo o en parte, en sus funciones.
Comentario (Abg. Garay, Juan): En este artculo vemos que se trata de
personas que, sin tener esos cargos, participan en la toma de decisiones de la
empresa y tienen autoridad frente a otros trabajadores, pudiendo tambin sustituir
al patrono, es decir, a la empresa. Como esas diferencias de jerarqua son
graduales a menudo, pueden presentarse errores de interpretacin; y los
tribunales han tenido que sentar Jurisprudencia en muchos casos en que el
patrono (la empresa) se opona a pagar prestaciones por despido alegando, por
ejemplo que el demandante era un empleado con un cargo de lo ms alto. Lo
importante de esta distincin es que el verdadero trabajador de direccin no est
amparado por la estabilidad (LOTTT, Art. 86, 87 Garanta de Estabilidad,
Trabajadores y trabajadoras amparados por la estabilidad).
Interviene en la toma de decisiones en
el trabajo.
Trabajador (a) De Direccin

(Art. 37 LOTTT)
Representa al Patrono.
Puede sustituir al patrono, en todo o
parte de sus funciones
Puede estar bajo la autoridad de
alguien con mayor jerarqua.
Autoridad frente a los trabajadores
No pueden constituir ni afiliarse a
sindicatos
Trabajador o trabajadora de inspeccin y trabajador o trabajadora de

vigilancia
Se entiende como vigilante al que se ocupa del resguardo y seguridad de
bienes, no de personas pues esto ltimo es una labor totalmente diferente.
Artculo 38 (LOTTT): Se entiende por trabajador o trabajadora de
inspeccin quien tenga a su cargo la revisin del trabajo de otros trabajadores o
de otras trabajadoras. Se entiende por trabajador o trabajadora de vigilancia, quien
tenga a su cargo el resguardo, la custodia y seguridad de bienes.
Inspeccin:
UCAT
Revisa el trabajo de otros trabajadores.
Trabajador de Vigilancia:
Resguarda, custodia y seguridad de bienes.
La Calificacin de Cargos
La eliminacin del concepto de trabajadores de confianza en la nueva Ley
Orgnica del Trabajo (LOTTT) obliga a los patronos a revisar la clasificacin de
cargos de su personal. En la ley derogada era vlida esta descripcin para
"aquellas personas cuya labor implicaba el conocimiento personal de secretos
industriales o comerciales del patrono, o su participacin en la administracin del
negocio, o en la supervisin de otros trabajadores", segn el artculo 45 de dicho
texto. Tras las modificaciones de la normativa laboral, es ilegal mantener el
concepto de este tipo de personal, as como las figuras de obrero y empleado.
Corresponde a las empresas acatar las obligaciones de la nueva legislacin y
readecuarse a la descripcin de los cargos de personal, segn las funciones que
desempean. Lo recomendable es que las empresas se adapten a la brevedad, ya
que para este cambio no existe Vacatio Legis (perodo que transcurre desde la
publicacin de una norma hasta que esta entra en vigor). A excepcin de los
cargos de direccin, todos los trabajadores estn amparados por la estabilidad
que establece la LOTTT, por lo tanto se limita toda forma de despido no justificado.
Artculo 39 (LOTTT): La calificacin de un trabajador o trabajadora como
de direccin o de inspeccin, depender de la naturaleza real de las labores que
ejecuta, independientemente de la denominacin que haya sido convenida por las
partes, de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono o la patrona o de
la que sealen los recibos de pago y contratos de trabajo.
En caso de controversia en la calificacin de un cargo, corresponder a la
Inspectora del Trabajo o a la Jurisdiccin Laboral, segn sea el caso, determinar
la calificacin que corresponda.
UCAT
Comentario (Abg. Garay, Juan): Ttulos no apropiados: hay una

costumbre de poner nombres y ttulos a los cargos y a las personas en algunas
empresas, distintos de los que corresponden en realidad, este artculo dispone
que la calificacin jurdico laboral de un trabajador depender de la labor que
realmente desempee en la empresa, no del ttulo que ostente o que se le haya
dado. Por ejemplo: Se le llama director gerente pero lo que hace es llevar la
contabilidad. En un caso as, se le aplicara la Ley Laboral como a un trabajador
comn y no sera considerado trabajador de direccin.
Los Servicios Profesionales
Artculo 7 (LOTTT): Los trabajadores y las trabajadoras que presten

servicios profesionales mediante contratacin por honorarios profesionales,
tendrn los derechos y obligaciones que determinen las respectivas leyes de
ejercicio profesional, siempre y cuando stas no desmejoren la normativa que
debe regir la relacin laboral. En tal sentido, estarn amparados y amparadas por
la legislacin del Trabajo y de la Seguridad Social en todo aquello que los
favorezca. Los honorarios correspondientes a la actividad de dichos trabajadores
y trabajadoras se considerarn satisfechos por el pago de la remuneracin y
dems beneficios derivados de la relacin de trabajo, salvo convenio expreso en
contrario.
Artculo 4 (RLOT): Los y las profesionales que presten servicios
personales bajo dependencia y por cuenta ajena, estarn sometidos a la Ley
Orgnica del Trabajo y el presente Reglamento.
Lo establecido, no les impedir la celebracin con su patrono o patrona de
contratos mediante los cuales se obliguen a prestar servicios profesionales en
nombre y por cuenta propia. En este supuesto, el contrato deber celebrarse por
escrito e indicar su duracin y las obligaciones fundamentales de las partes.
UCAT
Si el contrato de servicios profesionales no fuere celebrado por escrito y

coexistiere con un contrato de trabajo celebrado entre las mismas partes, se
presumir que la retribucin percibida reviste naturaleza salarial, salvo prueba en
contrario.
Servicios Profesionales
(Art.7 LOTTT)
Contratacin por honorarios

profesionales.
Leyes del Ejercicio
Profesional.
Amparo: Legislacin del
Trabajo, y la
Los Miembros de los Cuerpos Armados

Son cuerpos armados los que integran la Fuerza Armada Bolivariana y los
Servicios Policiales, a estos contingentes sus condiciones laborales se regirn por
sus Estatutos Orgnicos Especiales y estn vinculados directamente en la
Seguridad y Defensa de la Nacin y garantes del orden pblico. Este personal no
gozar de beneficios inferiores a los establecidos en la LOTTT.
En cuanto al personal civil que trabaje para la Fuerza Armada, por ejemplo,
un maestro armero, un albail, etc., dicho personal se rige por la LOTTT.
Artculo 5 (LOTTT): Quedan exceptuados de las disposiciones de esta Ley

los miembros de los cuerpos armados, pero las autoridades respectivas dentro de
sus atribuciones establecern, por va reglamentaria, los beneficios de los que
deber gozar el personal que all presta servicios, los cuales no sern inferiores a
los de los trabajadores y de trabajadoras regidos y regidas por esta Ley, en
cuanto sea compatible con la naturaleza de sus labores.

UCAT
Se entender por cuerpos armados los que integran la Fuerza Armada

Nacional Bolivariana y los servicios policiales, los cuales se regirn por sus
estatutos orgnicos o normativas especiales, quienes se encuentran directamente
vinculados a la seguridad y defensa de la Nacin y al mantenimiento del orden
pblico.
Comentario (Abg. Garay, Juan): La Fuerza Armada se basa en unos

principios (disciplina y obediencia a los mandos) y persigue unos fines (defensa de
la patria arriesgando la vida si es preciso) que no tienen nada que ver con la
legislacin laboral. Si algunas normas superiores a los reglamentos militares se
les aplica, no ser porque estn en la legislacin laboral sino en la Constitucin
(derechos humanos) y en los principios de humanidad y respeto que son la base
de la sociedad civilizada.
Miembros de los Cuerpos Armados

Artculo 2 (RLOT): Los miembros de los cuerpos armados en los trminos
del artculo 7 de la Ley Orgnica del Trabajo, estarn sometidos al rgimen
promulgado por la autoridad respectiva.
En ausencia del referido rgimen especial, los miembros de los cuerpos
armados gozarn de los beneficios previstos en la Ley Orgnica del Trabajo y el
presente Reglamento, en cuanto no fueren incompatibles con la ndole de sus
labores.
Pargrafo nico: Sin perjuicio de la facultad que asiste a las respectivas
autoridades en ejercicio de su funcin normativa, se estimarn incompatibles con
la ndole de las labores propias de los cuerpos armados, los beneficios y
condiciones de trabajo contemplados en los Captulos VI y VII del Ttulo II de la
Ley Orgnica del Trabajo y en sus Ttulos IV, VII y X.
Miembros de Cuerpos Armados

(Art.5 LOTTT o normativas especiales)
Fuerza Armada Bolivariana

Servicios Policiales
Se regirn estatutos orgnicos

UCAT
Los Trabajadores al Servicio de la Administracin Pblica

Artculo 6 (LOTTT): Los funcionarios pblicos y funcionarias pblicas
nacionales, estadales y municipales se regirn por las normas sobre la funcin
pblica en todo lo relativo a su ingreso, ascenso, traslado, suspensin, retiro,
sistemas de remuneracin, estabilidad, jubilaciones, pensiones, rgimen
jurisdiccional; y por los beneficios acordados en esta Ley en todo lo no previsto en
aquellos ordenamientos.
Los funcionarios pblicos y funcionarias pblicas que desempeen cargos de
carrera, tendrn derecho a la negociacin colectiva, a la solucin pacfica de los
conflictos y a ejercer el derecho a la huelga, de conformidad con lo previsto en
esta Ley, en cuanto sea compatible con la naturaleza de los servicios que prestan
y con las exigencias de la Administracin Pblica.
Los trabajadores contratados y las trabajadoras contratadas al servicio de la
Administracin Pblica Nacional, Estadal y Municipal, centralizada y
descentralizada, se regirn por las normas contenidas en esta Ley, la de
Seguridad Social y su contrato de trabajo.
Los obreros y obreras al servicio de los rganos y entes pblicos nacionales,
estadales y municipales, centralizados y descentralizados, estarn amparados y
amparadas por las disposiciones de esta Ley y la de Seguridad Social.
El tiempo desempeado en la administracin pblica nacional, estadal y
municipal, centralizada y descentralizada, ser considerado para todos los efectos
legales y contractuales como tiempo de servicio efectivamente prestado y
computado a la antigedad.
Funcionarios Pblicos y Funcionarias Pblicas

UCAT
Artculo 3 (RLOT): Las normas, estatutarias aplicables a los funcionarios

pblicos y funcionarias pblicas o empleados y empleadas pblicos nacionales,
estadales o municipales regularn lo relativo a su ingreso, ascenso, traslado,
permisos o licencias, suspensin y dems sanciones disciplinarias, retiro, sistema
de remuneracin, estabilidad y rgimen jurisdiccional, rigiendo supletoriamente, en
dichas materias, lo dispuesto en la Ley Orgnica del Trabajo y el presente
Reglamento.
En el mbito de las materias e institutos jurdicos distintos a los enumerados,
ser aplicado el rgimen previsto en la Ley Orgnica del Trabajo y el presente
Reglamento, en cuanto fuere compatible con la ndole de los servicios prestados y
las exigencias de la administracin pblica.
Trabajadores al Servicio de la
Administracin Pblica
(Art.5 LOTTT)
Funcionario Pblico
Rigen por normas
Funcin Pblica.
sobre
la
Obreros se regirn por la

LOTTT, Ley Seguridad Social.
Contratados a la Administracin

UCAT
Tema 11 - Las Personas en el Derecho del Trabajo II. El

Patrono
Definicin legal de patrono. El representante del patrono. La

entidad de trabajo. La responsabilidad objetiva del patrono. Los
grupos de entidades de trabajo. El intermediario. El contratista.
Responsabilidad solidaria con el beneficiario. Inherencia y
conexidad. Presunciones. La tercerizacin.
El Patrono
Es la persona natural o jurdica que en nombre propio, ya sea por cuenta
propia o ajena, tiene a su cargo una empresa, establecimiento, explotacin o
faena, de cualquier naturaleza o importancia, que ocupe trabajadores, sea cual
fuere su nmero.
Diccionario de Ciencias Jurdicas, Polticas y Sociales define al Patrono

como la persona fsica que, en el contrato laboral, da ocupacin retribuida a los
trabajadores que quedan en relacin subordinada. Es, pues, el propietario de la
empresa y quien la dirige personalmente o valindose de otras personas. Es
llamado tambin empleador y empresario.
El sealamiento de la persona del patrono prosigue un objetivo categrico,
que no es otro que mostrar con claridad la persona natural o jurdica responsable
de las cargas y obligaciones que tal condicin entraa.
El logro del indicado objetivo implica pues, la necesidad de distinguir sin
equivoco entre todas las personas que, en el seno de la empresa, ejercen
simultneamente facultades de direccin y de mando sobre el trabajador, y
tambin, entre quienes contratan empleados y obreros para la ejecucin de obras
y servicios, y las personas beneficiarias de estos.

UCAT
Ante el trabajador aparecen, con frecuencia imprecisas y de indefinidos

contornos, las figuras del patrono, de sus representantes, del intermediario y del
contratista.
La nocin del patrono en la Ley del Trabajo (Ley Orgnica del Trabajo, de los
Trabajadores y Trabajadores) 2012:
Artculo 40 (LOTTT): Se entiende por patrono o patrona, toda persona
natural o jurdica que tenga bajo su dependencia a uno o ms trabajadores o
trabajadoras, en virtud de una relacin laboral en el proceso social de trabajo.
Comentario (Abg. Garay, Juan): La Ley llama patrono al que en otras
leyes se llama o se ha llamado empleador o bien empresa. La palabra patrono
creemos que es la ms apropiada porque es ms amplia y da idea de que se trata
de alguien que tiene trabajadores bajo su autoridad
El Patrono
(Art.40 LOTTT)
Persona Natural o Jurdica.

Tiene a su cargo una empresa.
Es el Propietario
Tiene bajo su dependencia a trabajadores

El Representante del Patrono
Artculo 41 (LOTTT): A los efectos de esta Ley, se considera representante

del patrono o de la patrona toda persona natural que en nombre y por cuenta de
ste ejerza funciones jerrquicas de direccin o administracin o que lo
represente ante terceros o terceras.
Los directores, directoras, gerentes, administradores, administradoras, jefes

o jefas de relaciones industriales, jefes o jefas de personal, capitanes o capitanas
de buques o aeronaves, liquidadores, liquidadoras, depositarios, depositarias y
dems personas que ejerzan funciones de direccin o administracin se
UCAT
considerarn representantes del patrono o de la patrona aunque no tengan poder

de representacin, y obligarn a su representado o representada para todos los
fines derivados de la relacin de trabajo.
Comentario (Abg. Garay, Juan): El trabajador no puede estar
distinguiendo como si fuera abogado la naturaleza jurdica de quien le da rdenes.
Quien le da rdenes en su labor es el patrono si no, es un representante suyo,
tenga el ttulo que tenga, gerente, administrador, jefe de personal, encargado,
capataz, etc. En consecuencia, el trabajador que obedece ordenes de quien
aparenta tener autoridad para mandar, queda exonerado de responsabilidad al
obedecer sus instrucciones en el trabajo si quien se las dio no tena la autoridad
suficiente, pero si la apariencia y, pensamos, ms si el tono de su voz era
autoritario.
Esa representacin se infiere que los actos de estos empleados, en

ejercicio de las funciones para los cuales han sido contratados se ejecutan bajo la
direccin de su patrono, dueo o principal. Ello permite explicar que un jefe de
personal, por ejemplo, que ejecuta las funciones propias de su contrato bajo las
ordenes o instrucciones de su patrono, se repute autorizado por este para
enganchar trabajadores, fijar sus salarios, para disciplinarlos e incluso,
despedirlos. Y tambin se explica as que si no forma parte del contrato de trabajo
de ese mismo jefe de personal, la obligacin de representar administrativa o
judicialmente a su patrono, ese empleado carezca de legitimacin para
comparecer por su patrono en juicio, o en procedimiento administrativo.
En estos casos no se trata de que el mandato con representacin coexista
con el contrato de trabajo, sino de que la ejecucin del contrato de trabajo exige,
para el ejercicio de la representacin, el apoderamiento formal del trabajador por
su patrono.
Persona Natural.
El Representante del
Patrono (Art.41 LOTTT.

Dirige, Administra.
Representa al patrono ante terceros
UCAT
De la notificacin al patrono o patrona - Artculo 42 (LOTTT).

La Entidad de Trabajo
Artculo 45 (LOTTT): Para los fines de esta Ley se entender por entidad
de trabajo lo siguiente:
a) La empresa o unidad de produccin de bienes o servicios constituida para
realizar una actividad econmica de cualquier naturaleza o importancia.
b) El establecimiento o la reunin de medios materiales y de trabajadores y
trabajadoras permanentes que laboran en un mismo lugar, en una misma tarea,
de cualquier naturaleza o importancia, y que tienen una direccin tcnica comn.
c) Toda combinacin de factores de la produccin sin personalidad jurdica propia,
ni organizacin permanente que busca satisfacer necesidades y cuyas
operaciones se refieren a un mismo centro de actividad econmica.
d)
Toda actividad que envuelva la prestacin del trabajo en cualquiera
condiciones.
e) Los rganos y entes del Estado prestadores de servicio.
Comentario (Abg. Garay, Juan): En entidad de trabajo todo sujeto que

tiene trabajadores a su cargo, sea o no una empresa organizada. Pero no siempre
el trabajador sabe exactamente para quien trabaja. El mayor campo de este
anonimato ocurre con la llamada economa sumergida que es toda aquella que
escapa a la accin de las autoridades, sobre todo las fiscales. Por ejemplo vender
o prestar un servicio sin entregar recibo. Tambin la economa alejada, que ocurre
cuando el trabajador se encuentra con que su patrono tiene la oficina y el domicilio
a muchos kilmetros de distancia. Por ejemplo el taller donde trabaja est en el
interior y la oficina en Caracas.
UCAT
En cuanto a los entes del Estado, el Artculo los considera asimismo

entidades de trabajo en cuanto hay personas que laboran en ellos sin ser
funcionarios. La consecuencia de esto es que se podr presentar reclamaciones
contra el instituto autnomo, ministerio o cualquier ente que preste servicio y
tenga asalariados directamente.
Empresa que realiza una actividad econmica.

Establecimiento de medios materiales y de trabajadores
(as) permanentes.
(Art.45 LOTTT)
Entidad de Trabajo
Combinacin de factores de Produccin sin personalidad

jurdica.
Toda actividad de prestacin de trabajo.
rganos y entes del Estado.
La Responsabilidad Objetiva del Patrono

El patrono responde en todo caso aunque en el hecho se haya ocasionado
por negligencia o falla del trabajador siempre que sea a consecuencia del trabajo,
dentro o fuera del recinto laboral. De lo dicho se deduce que el patrono solo queda
exento de responsabilidad si prueba que el dao fue causado de mala fe por el
propio trabajador.
Artculo 43 (LOTTT): Todo patrono o patrona garantizar a sus

trabajadores o trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de
trabajo adecuado, y son responsables por los accidentes laborales ocurridos y
enfermedades ocupacionales acontecidas a los trabajadores, trabajadoras,
aprendices, pasantes, becarios y becarias en la entidad de trabajo, o con motivo
de causas relacionadas con el trabajo. La responsabilidad del patrono o patrona
se establecer exista o no culpa o negligencia de su parte o de los trabajadores,
trabajadoras, aprendices, pasantes, becarios o becarias, y se proceder conforme
a esta Ley en materia de salud y seguridad laboral.
UCAT
Deberes fundamentales del patrono o patrona
Artculo 5 (RLOT): El patrono o patrona observar, entre otros, los

siguientes deberes fundamentales:
b) Adoptar las medidas adecuadas para evitar que el trabajador o trabajadora
sufra daos en su persona o en sus bienes, con ocasin de la prestacin de sus
servicios.
Derechos de los empleadores y empleadoras
Artculo 5 (LOPCYMAT): Los empleadores y empleadoras tienen derecho

a:
15. Lograr que el Rgimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
se subrogue a las obligaciones derivadas de la responsabilidad objetiva del
empleador o de la empleadora ante la ocurrencia de un accidente o enfermedad
ocupacional cuando no hubiese negligencia o dolo por parte del empleador o de la
empleadora.
Los Grupos de Entidades de Trabajo

Artculo 46 (LOTTT): Los patronos o patronas que integraren un grupo de
entidades de trabajo sern solidariamente responsables entre s respecto de las
obligaciones laborales contradas con sus trabajadores y trabajadoras.
Se considerar que existe un grupo de entidades de trabajo cuando se
encuentran sometidas a una administracin o control comn y constituyan una
unidad econmica de carcter permanente, con independencia de las diversas
personas naturales o jurdicas que tengan a su cargo la explotacin de las
mismas.
UCAT
Se presumir, salvo prueba en contrario, la existencia de un grupo de

entidades de trabajo cuando:
1. Existiere relacin de dominio accionario de unas personas jurdicas sobre otras,
o cuando los accionistas con poder decisorio fueran comunes.
2. Las juntas administradoras u rganos de direccin involucrados estuvieron
conformados, en proporcin significativa, por las mismas personas.
3. Utilicen una idntica denominacin, marca o emblema, o
4. Desarrollen en conjunto actividades que evidenciaren su integracin.
La responsabilidad patronal se extiende a cualquiera de las empresas
unidas quienes adems responden solidariamente; es decir, que el trabajador
puede dirigirse a cualquiera de ellas por el total de sus reivindicaciones. Las reglas
de la responsabilidad social y sus consecuencias entre los obligados solidarios
estn en el Cdigo Civil (Art. 1221 - La obligacin es solidaria cuando varios
deudores estn obligados a una misma cosa, de modo que cada uno pueda ser
constreido al pago por la totalidad, y que el pago hecho por uno solo de ellos
liberte a los otros, o cuando varios acreedores tienen el derecho de exigir cada
uno de ellos el pago total de la acreencia y que el pago hecho a uno solo de ellos
liberte al deudor para con todos.)
Integran los patronos (as)

Grupo Entidad de Trabajo
Solidariamente Responsables
(Art. 46 LOTTT)
Sometidos a una administracin.

Unidad econmica permanente.
El Intermediario
El intermediario son personas que en nombre propio, pero en beneficio de

otro, utilizan los servicios de uno o ms trabajadores. El Intermediario ser
responsable de las obligaciones que a favor de esos trabajadores se derivan de la
UCAT
ley y de los Contratos; y el beneficiario responder adems, solidariamente con el

intermediario, cuando le hubiere autorizado expresamente para ello o recibiere la
obra ejecutada.
Las caractersticas que permiten identificar la figura del intermediario son las
siguientes:
1. Acta en nombre propio pero en beneficio de otro. Sin embargo, el intermediario
es quien aparece ante los trabajadores como el verdadero patrono.
2. Acta mediante autorizacin expresa o tcita del beneficiario de la obra o servicio.
3. Realiza la obra sin asumir los riesgos propios que asumir un contratista, y realiza
su labor con los elementos que proporciona el beneficiario de la obra.
En la actual LOTTT queda prohibida la contratacin a travs de
intermediarios (Artculo 48 LOTTT).
El Contratista
Diccionario de Ciencias Jurdicas, Polticas y Sociales,
define el
Contratista como la persona que por contrato, ejecuta una obra material o est
encargada de un servicio para el gobierno, para una corporacin o para un
particular.
Artculo 49 (LOTTT): Son contratistas las personas naturales o jurdicas
que mediante contrato se encargan de ejecutar obras o servicios con sus propios
elementos o recursos propios, y con trabajadores y trabajadoras bajo su
dependencia. La contratista no se considerar intermediario o tercerizadora.
Persona Natural o Jurdica.
Contratista
Ejecuta obras o Servicios por contrato

No se considera intermediario o tercereado.

UCAT
Responsabilidad Solidaria con el Beneficiario

Prrafo segundo:
Artculo 50 (LOTTT): La responsabilidad del ejecutor o ejecutora de la obra
o beneficiario del servicio se extiende hasta los trabajadores contratados y
trabajadoras contratadas por subcontratistas, aun en el caso de que l o la
contratista no est autorizado o autorizada para subcontratar; y los trabajadores o
trabajadoras referidos o referidas gozarn de los mismos beneficios que
correspondan a los trabajadores empleados y trabajadoras empleadas en la obra
o servicio.
Inherencia y Conexidad
Es inherente o conexa la actividad de una empresa que realiza el mismo
trabajo o produce los mismos bienes que la empresa contratante y est en
relacin ntima con ella, segn el prrafo primero del Artculo 23 del Reglamento
de la Ley Orgnica y sus literales:
Artculo 23 (RLOT): Se entender que las obras o servicios ejecutado por
el o la contratista son inherentes o gozan de la misma naturaleza de la actividad
propia del contratante, cuando constituyan de manera permanente una fase
indispensable del proceso productivo desarrollado por ste, de tal forma que sin
su cumplimiento no le sera posible satisfacer su objeto.
Se entender que las obras o servicios ejecutados por el o la contratista son
conexos con la actividad propia del contratante, cuando:
a) Estuvieren ntimamente vinculados,
b) Su ejecucin o prestacin se produzca como una consecuencia de la
actividad de ste; y
c) Revistieren carcter permanente.
UCAT
Ambas empresas responden en forma solidaria de las obligaciones laborales,

segn el prrafo primero del Artculo 50 (aunque esto no se expresa
afirmativamente):
Artculo 50 (LOTTT): A los efectos de establecer la responsabilidad
solidaria del ejecutor o ejecutora de la obra o beneficiario del servicio, se entiende
por inherente, la obra que participa de la misma naturaleza de la actividad a que
se dedica el o la contratante; y por conexa, la que est en relacin ntima y se
produce con ocasin de ella.
Inherencia y Conectividad
(Artculo 50 LOTTT)
Empresa que produce lo mismo que una

contratante.
Constitucin Permanente
Indispensable una de la otra para el proceso
productivo.
Presunciones
Artculo 23 (RLOT): Pargrafo nico (Presuncin): Cuando un
contratista realice habitualmente obras o servicios para un contratante, en un
volumen que constituya su mayor fuente de lucro, se presumirn inherentes o
conexos con la actividad propia de ste, salvo prueba en contrario.
Esas presunciones se dan en primer lugar para las actividades que realiza un
contratista. Cuando la actividad que realiza el contratista es para una empresa
minera o hidrocarburos se presume la inherencia o conexidad entre esas
actividades.
Tambin hay una presuncin de inherencia o de conexidad cuando los
ingresos del contratista que provienen del patrono beneficiario representan para el
su mayor fuente de lucro.
Segn el tribunal supremo: se entiende como mayor fuente de lucro cuando
el contratista recibe del patrono beneficiario que es el contratante una cantidad de
UCAT
sus ingresos que representan la mayora absoluta de ellos, es decir ms de la

mitad de sus ingresos
El efecto de la presuncin es que resulta obligado solidariamente y se
convierte en patrono beneficiario.
Presuncin de la relacin de trabajo
Articulo 53 (LOTTT): Se presumir la existencia de una relacin de
trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba.
Se exceptuarn aquellos casos en los cuales, por razones de orden tico o
de inters social, se presten servicios a la sociedad o a instituciones sin fines de
lucro, con propsitos distintos a los planteados en la relacin laboral.
Artculo 1.397 (Cdigo Civil): La presuncin legal dispensa de toda
prueba a quien la tiene en su favor.
Presunciones de Materia Laboral

La materia laboral, en general, se orienta sobre el postulado de favor o de
beneficio del trabajador. En este sentido las presunciones laborales no pueden
desligarse de tal principio. Por definicin general, sabemos conforme al artculo
1.397 del Cdigo Civil, que las presunciones legales dispensan de la carga de la
prueba a quien la tiene a su favor, esto juega papel fundamental, como especie de
nivelador entre la desigualdad de trabajador y patrono, en el derecho laboral.
Como indica Alfonso Guzmn (citado en Rivera Morales, ob. cit.):

Todas las presunciones laborales adquieren carcter irrefragable, a menos que el
propio texto de la norma permita la prueba para desvirtuarla, explcita o
implcitamente. Todas las presunciones de naturaleza laboral entraan, por tanto,
el propsito de sustituir una situacin jurdica, individual o colectiva, creada con
ocasin del trabajo dependiente, por otra, que el legislador estima ajustada a su
criterio moral social.
UCAT
Visto as, las presunciones revelan un doble inters del legislador:

a) Con relacin a intereses colectivos en actos jurdicos complejos.
b) En intereses individuales.
Entre las normas de la Ley Laboral que contienen presunciones se tiene:

Ley Orgnica del Trabajo, de los Trabajadores y Trabajadoras artculo 53. En la
Ley Orgnica procesal del Trabajo en el artculo 72 respecto a la carga probatoria,
se establece una presuncin a favor del trabajador y el empleador tendr que
probar siempre las causas del despido y el pago liberatorio de las obligaciones
inherentes a la relacin de trabajo.
La Tercerizacin
Artculo 47 (LOTTT): A los efectos de esta Ley se entiende por
tercerizacin la simulacin o fraude cometido por patronos o patronas en general,
con el propsito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicacin de la
legislacin laboral. Los rganos administrativos o judiciales con competencia en
materia laboral, establecern la responsabilidad que corresponda a los patronos o
patronas en caso de simulacin o fraude laboral, conforme a esta Ley.
La nueva LOTTT, elimina la figura de la tercerizacin ya que en virtud de lo

establecido en el artculo 47, la concibe como la simulacin o fraude cometido por
el patrono para desvirtuar, desconocer, u obstaculizar la aplicacin de la
legislacin laboral.
Los contratistas no se considerarn como intermediarios ni tercerizados
(Artculo 49 - LOTTT). Los contratistas, son toda persona natural o jurdica que
ejecuta obras o servicios con sus propios elementos o recursos, y con
trabajadores bajo su dependencia. Sin embargo, si el propsito es simular una
relacin del trabajo o fraude laboral la contratista se considerar tercerizadora.
UCAT
Los patronos incursos en tercerizacin tienen un lapso de 3 aos para

ajustarse, y proceder a incorporar a los trabajadores tercerizados en su nmina.
Mientras tanto, estos trabajadores gozaran de inamovilidad y recibirn los mismo
beneficios que los trabajadores contratados por la entidad de trabajo contratada.
Artculo 48 (LOTTT): Queda prohibida la tercerizacin, por tanto no se

permitir:
1. La contratacin de entidad de trabajo para ejecutar obras, servicios o
actividades que sean de carcter permanente dentro de las instalaciones de la
entidad de trabajo contratante, relacionadas de manera directa con el proceso
productivo de la contratante y sin cuya ejecucin se afectaran o interrumpiran
las operaciones de la misma.
2. La contratacin de trabajadores o trabajadoras a travs de intermediarios o
intermediarias, para evadir las obligaciones derivadas de la relacin laboral del
contratante.
3. Las entidades de trabajo creadas por el patrono o patrona para evadir las
obligaciones con los trabajadores y trabajadoras.
4. Los contratos o convenios fraudulentos destinados a simular la relacin
laboral, mediante la utilizacin de formas jurdicas propias del derecho civil o
mercantil.
5. Cualquier otra forma de simulacin o fraude laboral.
En los casos anteriores los patronos o patronas cumplirn con los
trabajadores y trabajadoras todas las obligaciones derivadas de la relacin laboral
conforme a esta Ley, e incorporarn a la nmina de la entidad de trabajo
contratante principal a los trabajadores y trabajadoras tercerizados o tercerizadas,
que gozarn de inamovilidad laboral hasta tanto sean incorporados efectivamente
a la entidad de trabajo.
Simulacin o Fraude.
Tercerizacin (Art.47 LOTTT)
Desvirta la aplicacin de la Legislacin

Laboral.
Los contratistas no son considerados

terciarios

UCAT
Ejemplos de Tercerizacin
1.) Suponga que UCAT contrata un servicio de limpieza, y el personal
trasladado adems por la empresa contratada llega todos los das a la Universidad
con sus implementos de trabajo (escobas, detergentes, etctera), hace su trabajo
y luego se retira de las instalaciones con sus implementos, en ese caso, UCAT
est contratando. Son los implementos, la nmina y los trabajadores propios de
una empresa externa, ajena a la Universidad. Ahora, si ellos tienen ac su oficina,
los implementos de trabajo son patrimonio de la institucin, descansan ac, UCAT
estara tercerizando, porque est contratando un servicio permanente y, lo que es
ms importante, sin cuya ejecucin en este caso se interrumpira el normal
desenvolvimiento de sus funciones.
2.) Una empresa dedicada a la produccin de alimentos puede subcontratar
la construccin de una nueva planta o los servicios de limpieza y vigilancia pero no
podra subcontratar a una empresa que le suministre trabajadores para las lneas
de envasado que hagan labores idnticas a las de los trabajadores propios de la
contratante pero disfrutando de unos beneficios laborales inferiores.
3.) La empresa X se sirve de la fuerza de trabajo de cierto nmero de
empleados, aunque stos no figuran en la nmina de dicha empresa, sino de otra,
una intermediaria, que no garantiza los mismos beneficios ofrecidos a los
trabajadores de X.
Caso Prctico:
Un Docente suplente de la Secretaria de Educacin del Estado Tchira
desde el 2004 hasta el 2009, posteriormente se retira. Para el 2010 regresa de
nuevo como suplente en la misma secretara. De acuerdo a las previsiones
establecidas en el Art.48 (vase numerales1 y 5), bien pudiera enmarcarse el caso
dentro de la tercerizacin. Es evidente que la contratacin para realizar una
UCAT
suplencia es una modalidad de contratacin laboral por tiempo determinado y as

se deduce Art. 64 (vase literal b) de la LOTTT Ahora, si bien es cierto que lo
anteriormente expuesto, no es menos cierto, que las contrataciones por tiempo
determinado se encuentra controladas y reguladas por ley, en tal sentido no
puede, legalmente hablando, contratarse a una persona a tiempo determinado en
forma indefinida y por fuera del marco legal que regula este tipo de contratos, es
as como prev el Art. 62 LOTTT.
En caso de dos prrrogas, el contrato se considerar por tiempo
indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas
prrrogas y excluyan la intencin presunta de continuar la relacin. Las
previsiones de este artculo se aplicarn tambin cuando, vencido el trmino e
interrumpida la prestacin del servicio, se celebre un nuevo contrato entre las
partes dentro de los tres meses siguientes al vencimiento del anterior, salvo que
se demuestre claramente la voluntad comn de poner fin a la relacin. El contrato
de trabajo se considerar por tiempo indeterminado, si existe la intencin por parte
del patrono o de la patrona de interrumpir la relacin laboral a travs de
mecanismos que impidan la continuidad de la misma. En los contratos por tiempo
determinado los trabajadores y las trabajadoras no podrn obligarse a prestar
servicios por ms de un ao.
Queda as perfectamente establecido, que salvo razones especialsimas (y
esto debe interpretarse de forma restrictiva) el Contrato a tiempo determinado no
puede ser objeto de ms de una (1) prrroga, siendo que si llegase a prorrogarse
ms de una vez se entender que las partes han querido contratar por tiempo
indefinido desde un principio. Por otro lado establece la parte in-fine del precitado
artculo establece que en esta modalidad de contrato, los trabajadores no podrn
ser contratados por ms de un ao en cada contrato. Siendo as las cosas, es
clara la irregularidad que se plantea en tu situacin pues estuviste contratada por
tiempo determinado por 4 aos consecutivos primeramente, y luego por 2 aos
ms.
TEMA 12 LA RELACIN DE TRABAJO.

Presuncin de la relacin de trabajo. El contrato de
trabajo. Caracteres. Elementos para la existencia y
UCAT
validez del contrato de trabajo. Contenido y prueba del

contrato de Trabajo. Rgimen supletorio.
Introduccin:
La relacin de trabajo es la relacin jurdica que existe entre
el trabajador y el patrono, independientemente de que exista un
Contrato de Trabajo y
siempre que se encuentren los siguientes
requisitos o elementos constitutivos:
1) Prestacin del servicio: Tiene que ser personal. Basndose en el
conocimiento y experiencia del trabajador el patrono requiere los
servicios de esa persona para que realice determinadas actividades.
2) Remuneracin: Elemento caracterstico de la relacin de trabajo. Es
la contraprestacin en dinero que recibe el trabajador por la prestacin
del servicio.
3) Subordinacin: Es la voluntad que tiene el trabajador de someterse a
las normas e instrucciones que le dicte el patrono.
El Dr. Rafael Caldera desarrolla un concepto de la relacin de
trabajo en donde la establece: como la relacin jurdica que existe
entre el trabajador y su patrono, cualquiera que sea el hecho que le de
nacimiento. Mientras que el autor Mario de la Cueva, al referirse a la
relacin de trabajo establece: es una situacin jurdica objetiva que se
crea entre un trabajador y un patrono por la prestacin de un trabajo
subordinado, cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en
virtud de la cual se aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado
por los principios, instituciones y normas de la Declaracin de Derechos
Sociales, de la Ley del Trabajo, de los Convenios Internacionales de los
contratos colectivos y contratos ley y de sus normas supletorias.
Presuncin de la relacin de trabajo. Artculo 53 LOTTT.
La presuncin apunta a desarrollar una proteccin amplia al
trabajador, en el sentido de reconocer consecuencias jurdicas slo al
hecho de la prestacin de servicio personal, mediante la incorporacin
de una presuncin juris tantum a favor del mismo.
La presuncin
admite prueba en contrario y por lo tanto, puede ser desvirtuada, pero
UCAT
en el supuesto de que se negare la existencia de la relacin de trabajo,

bien por razones de orden tico o de inters social por prestacin de
servicios a instituciones sin fines de lucro con propsitos distintos a los
de la relacin de trabajo, o por la existencia de un contrato distinto de
prestacin de servicio, la carga de la prueba recae sobre la persona del
patrono, ya que de no hacerlo, debe considerarse esta prestacin de
servicio personal como de naturaleza laboral, consideracin sta que
deber hacerse, aun cuando se hayan utilizado o adoptado figurar que
simulen otros nexos jurdicos de diferente naturaleza.
El contrato de trabajo. Artculo 54 de la LOTTT
Se configura por el acuerdo voluntario de prestacin de
servicios, en donde exista una relacin de dependencia remunerada.
En la ley, se quiso asegurar la aplicacin de la normativa protectora a
toda prestacin de servicio personal, independientemente de la causa
que la genere, bien sea de naturaleza contractual o por la simple
incorporacin o acto que no tenga el mencionado carcter contractual.
Al igual que la relacin de trabajo en el contrato de trabajo podemos
ubicar la presencia de tres elementos esenciales al mismo, como lo son:
la prestacin del servicio personal, la situacin de dependencia en que
se presta el servicio y el pago de la remuneracin. Adicionalmente a los
elementos especialsimos del contrato de trabajo, este contrato debe
cumplir con los elementos comunes a todos los contratos, los cuales se
encuentran tipificados en el Cdigo Civil
Caracteres.
INTUITU PERSONAE DE PARTE DEL TRABAJADOR: Esto es, el trabajo en
el sentido jurdico, slo es actividad humana y quien la realiza ser
necesariamente un ser humano, una persona natural debe prestar el
servicio personal mente.
ES CONSENSUAL En cuanto al contrato se formaliza por el mero
acuerdo de voluntades y no por el efectivo cambio de prestaciones
entre las partes. No estando sujeta a formalidades de ninguna
especie.

UCAT
ES ONEROSO Porque en la remuneracin que percibe el trabajador,

est la fuente de subsistencia. La remuneracin es un elemento vital
en el contrato.
ES SINALAGMATICO O BILATERAL: Puesto que existen obligaciones
recprocas, a cargo de cada una de las partes.
ES CONMUTATIVO: Toda vez que las prestaciones de las partes son
ciertas y determinadas del comienzo y no quedan liberadas al azar.
ES DE TRATO SUCESIVO: Por cuanto las prestaciones no se cumplen de
una vez y para siempre, sino que se van sucediendo en el curso de la
relacin.
ES DE COLABORACIN: Ya que el capital no puede existir sin el trabajo.
Sin ste resulta imposible producir bienes y servicios.
ES LIMITADO EN SU CONTENIDO POR LAS LEYES O CONVENCIONES
COLECTIVAS. Es principio de derecho comn que las convenciones
hechas en los contratos forman para las partes unas reglas a las
cuales deben someterse como la ley misma.
COLOCA A LOS TRABAJADORES EN CONDICIONES DE SUBORDINACIN
Lo cual no es pura y simplemente como en el derecho comn de
carcter jurdico, sino especial por lo complejo, ya que generalmente
contiene ingredientes econmicos sociales y tcnicos y adems, un
acentuado grado de colaboracin y vocacin de estabilidad.
Elementos para la existencia y validez del contrato de trabajo.
El contrato de trabajo presenta dos clases de elementos, los
comunes a toda clase de contratos y los privativos de su naturaleza
especial. A la primera categora pertenecen los elementos generales, y a
la segunda los elementos esenciales y tpicos.
LOS ELEMENTOS GENERALES: son aquellos que deben estar

presentes en todo tipo de contrato cualquiera sea su naturaleza,
pues, su ausencia origina la invalidez del mismo. Segn la doctrina
estos elementos son: el vnculo, el objeto y la forma.

UCAT
A. EL VNCULO.- Es la relacin que une al trabajador y al empleador

para alcanzar el objeto del contrato, est constituido por la
capacidad y el consentimiento.
1. - LA CAPACIDAD. - Es un atributo de la personalidad
consistente en la aptitud para ser sujeto de derechos y
obligaciones. De acuerdo con el Cdigo Civil tienen plena
capacidad de ejercicio de sus derechos civiles las personas
que hayan cumplido dieciocho aos de edad, salvo el caso
de personas absolutamente o relativamente incapaces. Para
efectos laborales el concepto de capacidad es ms amplio,
pues, est referido a la aptitud fsica y mental para ejecutar
determinados trabajos.
As tenemos que incluso los adolescentes que carecen de
plena capacidad de ejercicio de sus derechos civiles, pueden
tener capacidad laboral, siempre que se respete las edades
mnimas para el trabajo exigidas por la ley
2. - EL CONSENTIMIENTO. - Significa acuerdo de voluntades. En
la celebracin del contrato de trabajo, el consentimiento est
dado por la oferta de trabajo que hace el empleador y por la
aceptacin de la misma que efecta el trabajador, es la
manifestacin expresa o tcita de la voluntad de obligarse
asumida por las partes. El contrato de trabajo, como cualquier
otro acto jurdico exige el libre consentimiento de las partes
para formarse, pues, si se encontrase afectado por algn vicio
de la voluntad (error, dolo, violencia o intimidacin) resultara
anulable. El consentimiento presenta dos esferas, una interna,
representada por la voluntad de las partes que coinciden en
celebrar el contrato, y otra externa, consistente en la
manifestacin de voluntad por la cual se expresa ese
consentimiento. En materia laboral existir acuerdo expreso
cuando las partes manifiesten su voluntad en forma escrita
(caso de contratos de trabajo sujetos a modalidad) o en forma
verbal (caso de contratos de trabajo a plazo indeterminado) de
establecer un vnculo laboral. El acuerdo tcito, aunque es
poco frecuente, se presentar por ejemplo, cuando sin una
concertacin previa el trabajador comienza a prestar sus
UCAT
servicios a un empleador y ste sin cuestionarlos acepta los

mismos, ejerciendo por el contrario su poder de direccin
respecto de las labores realizadas.
B) EL OBJETO.- Es crear, regular, modificar o extinguir obligaciones.
Segn Frescura y Candia: "El objeto esencial del contrato de
trabajo, como lo expresa su nombre, es la prestacin consciente y
voluntaria de la actividad humana, en forma dependiente y
retribuida para la produccin de bienes o servicios.
Por su parte Thayer Arteaga y Novoa Fuenzalida nos dicen: "A
nuestro entender, el objeto del contrato de trabajo es la propia
realizacin laboral remunerada, bajo las condiciones y
caractersticas que la configuran, pues ella representa el inters
que han tenido los contratantes para celebrar el negocio jurdico".
Para Rendn Vsquez: "El objeto del contrato de trabajo
consiste, para una de las partes, el trabajador, en la entrega de su
fuerza o capacidad de trabajo que se emplear en el trabajo; y,
para la otra, el empleador, en el pago de la remuneracin,
obligacin que tiene el carcter de contraprestacin
En opinin de Gmez Valdez: "El objeto del contrato de
trabajo lo brindan la prestacin personal del trabajo subordinado a
cargo del trabajador, siempre que sea lcita, y, la retribucin que
por ese trabajo efecta el empleador por ser este contrato
sinalagmtico y oneroso por antonomasia"
En consecuencia el objeto del contrato de trabajo es crear en
el trabajador la obligacin de prestar sus servicios en forma
personal y subordinado a favor del empleador, y a su vez obligar a
ste ltimo al pago de la remuneracin que corresponda.
Los servicios a prestarse deben ser lcitos, es decir no ser
contrarios al orden pblico, las buenas costumbres o cualquier
norma de carcter imperativo, igualmente deben ser fsica y
jurdicamente posibles; el no respetar estos requisitos acarreara
que el contrato celebrado se vea afectado por causales de nulidad.

UCAT
C) LA FORMA.- En un sentido amplio, la forma es la manera como se

exterioriza la voluntad de las partes para que pueda tener
trascendencia en el mundo del derecho. Partiendo de esta idea todo
contrato tiene implcita una forma que le han dado las partes para
exteriorizar su voluntad, la misma que puede ser verbal o escrita,
no constituyendo un presupuesto para la validez del contrato. En un
sentido estricto, la forma es un medio concreto y determinado a
travs del cual se debe exteriorizar la voluntad de las partes de
celebrar un contrato. Esto no significa que la forma prime sobre el
consentimiento, sino que en ciertos contratos adems de exigirse el
cumplimiento de los requisitos exigidos para la validez de cualquier
tipo de contrato deber cumplirse adicionalmente con la forma
exigida por la ley bajo sancin de nulidad.
LOS ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO.- Son

aquellos indispensables para la existencia del contrato de trabajo
como tal, permitiendo diferenciarlo de contratos de distinta
naturaleza. Estos elementos son: la prestacin personal del
servicio, la subordinacin y la remuneracin. Segn Boza Pro "para
nuestro ordenamiento la importancia de la presencia de los
elementos antes citados es clara: de un lado, se requiere de la
conjuncin de todos ellos (all radica su esencialidad) para generar
una relacin de naturaleza laboral, por lo que si faltara alguno
estaramos ante una relacin de naturaleza distinta (civil o
comercial). Pero, por otro lado, su sola presencia hace presumir la
existencia de una relacin laboral de carcter indefinido
Contenido y prueba del contrato de Trabajo. Artculo 58 y 59 de

la LOTTT
Rgimen supletorio. Artculo 57 LOTTT
TEMA 13 EFECTOS DEL CONTRATO.

Obligaciones y deberes para las partes. Obligaciones
para el patrono. Obligaciones para el trabajador. La
concurrencia desleal. El Ius variandi. Regulacin de las
invenciones y mejoras.
UCAT
Obligaciones y deberes para las partes. Artculo 56 LOTTT

Obligaciones para el patrono. Artculo 17 del Reglamento de la
LOT
Obligaciones para el trabajador. Artculo 18 del Reglamento de
la LOT
La concurrencia desleal. Artculo 20 del Reglamento de la LOT
El Ius variandi:
Es la facultad que tiene el empleador de alterar
unilateralmente condiciones no esenciales del contrato individual de
trabajo, quedando fuera de esa facultad, entre otros: Cambio de lugar de
trabajo que ocasione perjuicio al trabajador, Alteracin de la jornada
laboral, Cambio de labores o prestaciones laborales que impliquen un
cambio en la categora de trabajo, Alteracin de la remuneracin
pactada o de convenio. Se considera que esta facultad deriva del
derecho del empleador de organizar y dirigir el trabajo de sus
dependientes. El lmite a la aplicacin del ius variandi es un triple filtro
enmarcado por su razonabilidad (que no sea arbitraria), funcionalidad
(que obedezca a un motivo atendible), e indemnidad del trabajador (que
no le provoque menoscabo patrimonial o moral, o que le ocasione un
perjuicio material que le sea adecuadamente compensado).
Algunas legislaciones distinguen la situacin del trabajador
segn tenga una imposibilidad absoluta o relativa a aceptar el cambio
en las condiciones de trabajo. La imposibilidad es absoluta cuando por la
naturaleza, gravedad o extensin de los perjuicios que se le ocasionan
no puede ser obligado a aceptarlo (por ejemplo, el cambio de horario o
de lugar de trabajo que le impediran continuar los estudios que est
realizando, lo que puede ser una desmejora). La imposibilidad es relativa
cuando el empleador puede compensar el perjuicio ocasionado (por
ejemplo, pagarle un mayor gasto en el transporte desde su casa hasta el
trabajo ocasionado por el cambio de lugar de trabajo), en cuyo caso el
trabajador debe aceptar el cambio si el empleador se aviene a
compensarle el perjuicio.

UCAT
Regulacin de las invenciones y mejoras. Artculo 28, 29 y 30 del

Reglamento de la LOT
TEMA 14 MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, artculo 61 LOTTT
El contrato de trabajo por tiempo determinado artculo 62 y 64 LOTTT
El contrato de trabajo por tiempo para una obra determinada. Artculo
63 LOTTT
Contrato para la prestacin de servicios en el exterior. Artculo 65 LOTTT
TEMA 15 LAS SUSTITUCIN DE PATRONOS.

Definicin legal. Artculo 66 de la LOTTT y 30 del Reglamento
Excepcin. Artculo 67 LOTTT
Notificacin de la sustitucin y Efectos. Artculo 31 del Reglamento y 68
de la LOTTT
Terminacin por causa de la sustitucin. Artculo 69 de la LOTTT
UCAT
La sustitucin y el pago anticipado. Artculo 70 de la LOTTT

La cesin y transferencia de trabajadores. Artculo 32 del Reglamento
TEMA 16
LA SUSPENSIN DE LA RELACIN DE
TRABAJO.
Base legal. Artculo 71 LOTTT
Supuestos Artculo 72 LOTTT
Efectos y consecuencias. Artculo 73 LOTTT y 34 del Reglamento
Proteccin durante la suspensin. Artculo 74 LOTTT
Reincorporacin al trabajo: artculo 75 LOTTT
TEMA 17 TERMINACIN DE LA RELACIN DE TRABAJO.

De la Cueva seala: la terminacin es la disolucin de las relaciones de
trabajo, por mutuo consentimiento o como consecuencia de la
interferencia de un hecho, independiente de la voluntad de los
trabajadores o de los patrones, que hace posible su continuacin.
Formas de terminacin. Artculo 76 de la LOTTT Y 35 del RLOT

Terminacin por voluntad de ambas partes. Constituyen los
hechos o circunstancias que dependen de la voluntad del
trabajador y del patrono y que extinguen la relacin laboral o el
contrato de trabajo.
1. MUTUO CONSENTIMIENTO.-Es la regla general de la extincin de
los contratos. La relacin laboral no escapa a esta regla. La
voluntad de las partes que no requieren continuarla es digna de
respeto. Su procedencia como causa de terminacin ha sido
reconocida por el legislador en materia laboral.
Cuando el
consentimiento para poner fin a la relacin haya sido resuelto por
UCAT
el error, o arrancado mediante el dolo o la violencia, es susceptible

de anularse. La consecuencia, rara vez ser entonces la de
reanudar la relacin;
pero, al menos, har procedente las
indemnizaciones por daos y perjuicios, a cargo de la parte que
incurri en la falta.
2. LA LLEGADA DEL TERMINO.-Esta la encontramos en los contratos
por tiempo determinado. En el momento de celebrarse el contrato
se hizo clara la intencin de poner fin al contrato al vencerse el
tiempo estipulado. No se necesita aviso alguno.
3. LA CONCLUSIN DE LA OBRA.-Es un trmino incierto, que se
encuentra en los contratos para una obra determinada. Ha de
entenderse la conclusin de la obra, la realizacin de aquella
determinada labor o servicio para la cual haba sido contratado el
trabajador.
4. LAS CAUSAS VALIDAMENTE ESTIPULADAS EN EL CONTRATO.Previstas como objeto de estipulacin contractual, esas causas
tienen que clasificarse entre las que emanan de la voluntad
conjunta de las partes. La ley no ha querido cerrar la puerta a las
hiptesis que los interesados, mejor que nadie, podran prever:
pero hay que suponer que esas causas han de ser tales que no
desnaturalicen la proteccin acordada al trabajador en caso de
despido, pues de otra manera, seran recurso fcil para eludir las
normas que rigen la materia.
Terminacin por causas ajenas a la voluntad de las partes.

(artculo 39 RLOT)
Constituyen los hechos o circunstancias ajenas, independientes al
trabajador y al patrono y que extinguen la relacin laboral o el contrato
de trabajo. En los contratos por tiempo indeterminado, mientras ms se
limita el poder del patrono para despedir al trabajador y mientras la
empresa se desarrolla e impersonaliza ms, va quedando como el modo
ms normal de extinguirse el nexo laboral, el de las circunstancias
involuntarias cuya consecuencia necesaria y directa sea la cesacin de
la actividad del trabajador o de la empresa. Puede ser por:

UCAT
1. FUERZA MAYOR.-Constituye una causa de extincin de la relacin

laboral cuando su consecuencia necesaria, inmediata y directa
sea el cierre definitivo de la empresa. En dos se pueden
englobarlos requisitos exigidos para que se est en presencia de
la fuerza mayor: que se trate de un hecho extrao, en el sentido
de que no sea imputable a culpa de ninguna de las partes; que su
consecuencia irremediable sea la terminacin definitiva de la
empresa, o de aquella parte o rama de la empresa en la cual est
ocupado el trabajador.
Terremotos, explosivos,
incendios,
inundaciones
2. LA MUERTE DEL TRABAJADOR.-Esta causal es consecuencia del
carcter intuitu personae que tiene la relacin de trabajo respecto
del prestador de servicios. Si l est personalmente obligado a
prestarlos, es evidente que su muerte constituye causa de
extincin.
3. LA MUERTE DEL PATRONO.-Es causa de terminacin en
circunstancias especiales, aunque no lo es en principio porque el
contrato de trabajo generalmente se celebra intuitu personae
respecto del trabajador. La muerte del patrono se considera como
un caso de fuerza mayor cuando se trata de un contrato intuitu
personae respecto al patrono.
4. LA INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR: Se da cuando la incapacidad
es absoluta y permanente. Cuando la incapacidad es resultado de
un accidente del trabajo o de una enfermedad profesional, la ley
regula sus consecuencias.
5. LA CESACIN O QUIEBRA INCULPABLE DE LA EMPRESA.- Se da
cuando por causas extraas el patrono no contino la relacin
laboral. En el caso de la quiebra, aun cuando directamente no
produzca la
cesacin de actividades, es justo reconocer al
trabajador el derecho de exigir la terminacin del vnculo que a la
empresa lo ataba; pero si no hace uso de ese derecho y contina
prestando sus servicios en la explotacin dirigida por el sndico,
no debe considerarse que haya terminado el anterior contrato y
que exista otro, sino que ha continuado la relacin anterior. La
doctrina administrativa, ha establecido que el cierre definitivo de
UCAT
la empresa y la quiebra de la misma, cuando es por casos

fortuitos, constituyen una causa asimilable a la fuerza mayor, pero
no as cuando son culpables o fraudulentos, o debidos a otras
causas, o cuando el cierre no tiene carcter definitivo.
6. LAS DEMAS CAUSAS DE EXTINCIN DE LOS
CONTRATOS,
CONFORME A LAS DISPOSICIONES DEL DERECHO COMUN.- Podra
incluirse dentro de ellas la prdida total de la nave o la
imposibilidad de continuar navegando y la suspensin o
revocacin del ttulo profesional sin el cual no puede ejercer sus
labores de trabajador.
Terminacin por voluntad unilateral de ambas partes: La
voluntad unilateral es causa genrica de terminacin en todos los
contratos de trabajo, aun cuando su frecuencia sea ms lgica en
los que tienen duracin indeterminada, siendo de mayor o menor
entidad la consecuencia de la
falta de motivos segn los
compromisos anteriores contrado por las partes en cuanto a su
duracin. Esta causal, muy amplia en los otros contratos intuitu
personae, como la
sociedad y el mandato, ha tenido una
trayectoria llena de movimiento en las relaciones laborales. Salvo
en aquellos ordenamientos donde se ha acogido el principio de la
estabilidad en el trabajo, se sigue considerando como regla
general la facultad de cualquiera de las partes para terminar en
cualquier
momento el vnculo que la ligaba a la otra, sin
necesidad de acudir al juez: pero las consecuencias de tal acto de
voluntad, cuando no se funda en un hecho justificado, adquiere
proporciones enormes, que tienden en manera indirecta a reducir
aquella potestad a lmites estrictos.
1. Despido: (Por voluntad unilateral del patrono.) Se puede dar por causas
justificadas o injustificadas. Justificadas cuando incurra en causas
previstas
en
la
ley.
Injustificadas cuando por decisin del patrono decida prescindir de sus
servicios. En ambos casos debe darle aviso al trabajador con antelacin.
2. Retiro. (Por voluntad unilateral del trabajador) Cuando el trabajador

considere que no desea continuar con su relacin laboral por causas que
el
considere
vlidas
para
l.
De igual manera debe dar aviso con antelacin al patrono.
UCAT
TEMA 18 REGLAS COMUNES A LA TERMINACIN DE LA

RELACIN DE TRABAJO POR VOLUNTAD
UNILATERAL.
Oportunidad para efectuar el despido o el retiro. Artculo 422
LOTTT y 82 de la LOTTT (Perdn de la falta.)
El preaviso, Procedencia y caracteres.
Artculo 81 y 82 de la LOTTT,
Se puede definir el preaviso como la manifestacin de voluntad
de cualquiera de las partes involucradas en una relacin de
trabajo por tiempo indeterminado (Empleador o empleado), de
dar por finalizada la relacin laboral.
Provenga de donde
provenga, su finalidad es dar la oportunidad a la contraparte
para que se prepare y realice las gestiones tendientes a cubrir
las eventualidades que pudieran derivarse de la ruptura del
vnculo laboral, as las cosas, si el contrato de trabajo se
extingue por voluntad del patrono, ste deber dar al trabajador
el lapso fijado por la ley como preaviso a los fines de que el
trabajador goce de un tiempo prudencial remunerado para
ordenar sus cosas y realizar las diligencias tendientes a obtener
un nuevo empleo. Por su parte cuando el contrato de trabajo
termina por voluntad del trabajador, ste, le debe al patrono el
referido preaviso a los fines de que el patrono pueda gestionar
la bsqueda y contratacin de un nuevo empleado o en su
defecto reasignar las labores que realizaba el trabajador
desvinculado.
En la nueva LOTTT, el deber de dar preaviso es para el
trabajador que renuncie, sin embargo, no establece ningn tipo
de sancin en caso de omitirse, de manera que se trata de una
norma Jurdica sustantiva que carece de coercibilidad y se
transforma en una facultad para quien ha de cumplirla, es decir
en trminos reales deja de ser un deber/obligacin ya que su
UCAT
cumplimiento depende nica y exclusivamente de la voluntad

de quien la ejerza.
Actualmente no existe el deber patronal de dar preaviso, como
lo estableca el derogado artculo 104 de la LOT, porque para
que el despido sea procedente necesariamente debe ser
justificado y en consecuencia previamente autorizado por la
autoridad competente.
DIFERENCIAS ENTRE EL PREAVISO SEGN LA LOT Y LA NUEVA
LOTTT
El Preaviso segn la derogada LOT estaba previsto en los artculos 104 al
107 y estableca la obligacin tanto para el patrono como para el
trabajador de dar un aviso si decidan unilateralmente dar por terminada
la relacin de trabajo en los contratos a tiempo indeterminado. El
patrono deba dar el aviso si se trataba de un despido injustificado o por
motivos econmicos o tecnolgicos y el trabajador por su parte deba
dar el aviso si se retiraba sin existir una causa legal que lo justificara.
En ambos casos de omitirse el preaviso se estableca el pago de una

indemnizacin a la otra parte equivalente al salario del lapso que le
corresponda de acuerdo a la antigedad que tuviese el trabajador.
Adicionalmente se estableca que en caso de omitirse el preaviso por
parte del patrono el tiempo del preaviso deba computarse a la
antigedad del trabajador para todos los efectos legales, esto ltimo
haba sido cambiado por la jurisprudencia pues el Tribunal Supremo de
Justicia estableci el criterio contrario, es decir, que en caso de omisin
del preaviso ste no deba computarse a la antigedad del trabajador
sino que la antigedad corra hasta el ltimo da en que el trabajador
haba prestado el servicio, ver sentencia de la Sala de Casacin Social
del Tribunal Supremo de Justicia (N. Basanta vs Banco Guayana, C.A. de
fecha 07/05/2003) en la que seala la improcedencia del cmputo del
preaviso establecido en el artculo 104 de la LOT para el clculo de los
distintos derechos e indemnizaciones laborales.

UCAT
Esta figura regulada ahora en la nueva LOTTT en los artculos 81 y 82,

establece la obligacin de dar el aviso solamente para el trabajador y en
el mismo supuesto que la norma anterior, es decir, si tratndose de un
contrato a tiempo indeterminado el trabajador decide terminar la
relacin de trabajo sin existir causa legal que lo justifique. Sin embargo,
no se establece ninguna consecuencia jurdica si el trabajador no da el
aviso, esto es, no est obligado a pagar indemnizacin o lo que es lo
mismo el patrono no puede descontar ningn monto por este concepto,
por lo que tal obligacin viene a ser potestativa del trabajador quien
puede decidir si cumple o no con dar el aviso.
Para el patrono ya no existe la obligacin de dar el aviso, no tiene

sentido alguno y ello se debe a que de acuerdo al artculo 85 de la
nueva LOTTT se estableci el derecho a la estabilidad absoluta
limitndose toda forma de despido siempre que no exista una causa
legal que lo justifique, razn sta por la que qued eliminada de la
nueva ley la indemnizacin prevista en el artculo 125 de la derogada
LOT segn el cual el patrono poda persistir en el despido pagando una
indemnizacin, pues se trataba de una misma indemnizacin segn fue
establecido por criterio jurisprudencial en sentencia de la Sala de
Casacin Social del Tribunal Supremo de Justicia (R. Campos contra el
Banco de Venezuela S.A.C.A. de fecha 20 de noviembre de 2001.) en
cuya sentencia se estableci la improcedencia del pago del preaviso,
previsto en el artculo 104 de la LOT y a la vez el pago de la
indemnizacin sustitutiva del preaviso prevista en el artculo 125 de la
LOT, quedando ahora tambin eliminada la indemnizacin por despido
injustificado prevista en la misma norma.
Forma y prueba. Omisin del preaviso.

En lo que concierne a la forma del preaviso, la mayora de las
legislaciones, incluyendo a Venezuela, le dan preferencia
y han
requerido la forma escrita, aunque no con carcter sacramental, pues la
falta de aviso escrito puede ser suplida por otro medio de prueba.
Durante el tiempo del preaviso continua cumplindose normalmente el
UCAT
contrato, no hay suspensin de la relacin laboral, ni alteracin en los

deberes y derechos de trabajador y patrono.
Indemnizacin de daos y perjuicios equivalente al preaviso.
Artculo 83 de la LOTTT
SI EL PATRONO DESPIDE, DEBE PAGAR ALGUNA INDEMNIZACION?

92 LOTTT
SI, A MENOS QUE SEA POR RENUNCIA O POR CAUSA
JUSTIFICADA DE DESPIDO O POR QUE A PESAR DE HABER SIDO
DESPEDIDO EL TRABAJADOR MANIFIESTE SU VOLUNTAD DE NO
INTERPONER EL REENGACHE. EL MONTO QUE DEBERA PAGAR
SERA UNA CANTIDAD IGUAL A LO QUE LE CORRESPONDERIA
POR PRESTACIONES SOCIALES. (LLAMADO DOBLETE)
SI
EXISTE
UN
PROCEDIMIENTO
DE
ESTABILIDAD
ADICIONALMENTE SE PAGARAN LOS SALARIOS CAIDOS
TEMA 19 EL DESPIDO.
Es el acto jurdico mediante el cual el patrono pone fin a la
relacin de trabajo, por motivos legtimos o sin justa causa.
Clases. Artculo 77 LOTTT
1. JUSTIFICADO
2. INJUSTIFICADO
Causas justificadas del despido: artculo 79 LOTTT
a) FALTA DE PROBIDAD O CONDUCTA INMORAL EN EL TRABAJO. El
vocablo probidad corresponde a la idea de rectitud, de integridad,
de honestidad, aplicada al cumplimiento de los deberes derivados
de la relacin de trabajo que ha de cumplirse de buena fe. Como
ejemplo de este caso puede tomarse la competencia desleal, la
falta de rendimiento voluntario, descuido intencional en cuanto a
la calidad de los productos, falsificacin de rdenes que no
emanan de la autoridad de la empresa. La conducta inmoral
constituye un motivo de despido cuando el trabajador incurre en
UCAT
actos contrarios a la moral. La redaccin de la disposicin excluye,

la fiscalizacin de la conducta del trabajador fuera de su trabajo.
b) VAS DE HECHO SALVO EN LEGTIMA DEFENSA. Se refiere a la
toma de actitudes por parte del trabajador, utilizando la agresin
fsica en contra del patrono o sus representantes o contra otros
trabajadores.
c) INJURIA O FALTA GRAVE AL RESPETE Y CONSIDERACIN DEBIDOS
AL PATRONO, A SUS REPRESENTANTES A LOS MIEMBROS DE SU
FAMILIA QUE VIVAN CON L. La injuriase utiliza en un sentido
demasiado vago. Consiste en la deshonra o desacreditacin a otro;
es toda expresin proferida o accin ejecutada en deshonra o
descrdito de cualquiera. La falta grave al respeto puede ser difcil
apreciar en la prctica. Aun cuando la subordinacin al patrono lo
hace aqu ms exigente. El concepto de consideraciones ms
amplio y estn comprendido dentro de ellas las expresiones
altisonantes, aun cuando no lleguen a constituir injurias, o hechos
irritantes, aun cuando no impliquen insolencia, pueden constituir
falta de consideracin.
d) HECHO INTENCIONAL O NEGLIGENCIA GRAVE QUE AFECTE LA

SEGURIDAD O HIGIENE DEL TRABAJADOR En esta materia de la
seguridad e higiene del trabajo, estn en juego
intereses
colectivos muy importantes. La severidad est justificada. En este
literal podr ser enmarcada, la embriaguez por parte del
trabajador.
e) OMISIONES O IMPRUDENCIAS QUE AFECTEN GRAVEMENTE LA
SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO. Lo constituyen aquellas
omisiones que pueden ocasionar las inobservancias a las normas
tcnicas o sugerencias de especialistas que traen consecuencias
graves. Ejemplo: Una enfermera no esteriliz los equipos mdicos
posteriormente utilizados en una operacin quirrgica.
f) INASISTENCIA INJUSTIFICADA AL TRABAJO DURANTE TRES DAS
HBILES EN EL PERODO DE UN MES. En este sentido, debe
tenerse en cuenta que se trata de la falta de tres das hbiles en
UCAT
un perodo comprendido entre el da de la primera inasistencia y el

da de igual fecha del mes calendario siguiente. Tambin se puede
dar el caso de aquellos das fraccionados de inasistencia y que en
el perodo de un mes suman el requisito de esta causal. De las
faltas al trabajo, deben excluirse aquellas que ocurren por
enfermedad, debido a que es una inasistencia por circunstancias
justificadas. Segn el R.L.O.T el trabajador deber avisar al
patrono al segundo da hbil
siguiente de su inasistencia
justificada, a los fines de enervar eventuales medidas
disciplinarias. Segn el artculo 37 del RLOT esta causal de
despido, supone la
inasistencia injustificada del trabajador
durante tres (3) das hbiles en el perodo de un (1) mes, es decir,
contado entre la primera inasistencia tomada en consideracin y
el da de igual fecha del mes calendario siguiente.
g) PERJUICIO MATERIAL CAUSADO INTENCIONALMENTE O CON
NEGLIGENCIA GRAVE EN LAS MQUINAS, HERRAMIENTAS Y TILES
DE TRABAJO, MOBILIARIO DE LA EMPRESA, MATERIAS PRIMAS O
PRODUCTOS ELABORADOS O EN ELABORACIN, PLANTACIONES Y
OTRAS PERTENENCIAS. Siempre ser ms fcil probar la falta
grave, como la inobservancia flagrante de las reglas establecidas
por la tcnica, por la costumbre o por la disciplina de la empresa,
que la intencionalidad. En el caso de otras pertenencias la Ley las
ha enmarcado en la causal de perjuicios ocasionados por el
trabajador sobre bienes ajenos que estaban en custodia del
patrono. Como se da en los casos de los trabajadores de talleres
mecnicos, cuando utilizan el vehculo de un cliente para ir a
almorzar durante la hora de descanso intrajornada.
h) REVELACIN DE SECRETOS DE MANUFACTURA, FABRICACIN O
PROCEDIMIENTO. Una de las caractersticas de la prestacin de
servicios es la obligacin de guardar secretos, siendo justa la
exigencia de que haya perjuicio para imponer una sancin penal o
exigir responsabilidad civil por la violacin del secreto. Un
trabajador de un laboratorio farmacutico, comunic a terceras
personas el procedimiento utilizado por su patrono para elaborar
la medicina "X". Ello motiv que otros laboratorios fabricaran una
medicina similar.
UCAT
i) FALTA GRAVE A LAS OBLIGACIONES QUE IMPONE LA RELACIN DE

TRABAJO. Se ha establecido sin dificultad que ellas envuelve las
que impone la ley, la convencin colectiva o el reglamento de la
empresa. Es de observar que se exige que la falta sea grave, lo
cual constituye una cuestin de hecho, cuya apreciacin ofrece
ancho campo a la soberana de los jueces.: La negativa de un
trabajador a realizar alguna actividad para la cual fue contratado.
El incumplimiento reiterado del horario de trabajo. Realizar
propaganda sindical ofensiva al patrono, participar en una huelga
ilegal. Falta de idoneidad. Pudiera considerarse como otra falta
grave a las obligaciones que impone la relacin de trabajo el
supuesto establecido en el artculo 38 del RLOT que se refiere al
incumplimiento reiterado del horario. Dicho artculo considera que
se entender por incumplimiento reiterado del horario de trabajo,
su inobservancia en cuatro oportunidades, por lo menos, en el
paso de un (1) mes.
j) ABANDONO DEL TRABAJO. Se entiendo por abandono del trabajo,
el caso de los trabajadores que dejan de manera transitoria sus
labores. Es la separacin voluntaria, injustificada y definitiva del
trabajador, de la labor ejercida. Y son:
LA SALIDA INTEMPESTIVA E INJUSTIFICADA DEL TRABAJADOR
DURANTE LAS HORAS DE TRABAJO DEL SITIO DE LA FAENA, SIN
PERMISO DEL PATRONO O DE QUIEN LO REPRESENTE. Ejemplo: Un
grupo de trabajadores paraliza sus labores de la zona de trabajo
porque el patrono le puso un supervisor, a lo cual ellos no estn
acostumbrados. La empresa los despidi por abandono de trabajo.
LA NEGATIVA A TRABAJAR EN LAS FAENAS A QUE HA SIDO
DESTINADO, SIEMPRE QUE ELLAS ESTNDE ACUERDO CON EL
RESPECTIVO CONTRATO O CON LA LEY. No se considerar
abandono del trabajo la negativa del trabajador a realizar una
labor que entrae un peligro inminente y grave para su vida o
su indica es decir laborar en condiciones que pueden producir
graves daos a su salud por agentes fsicos,
qumicos o
biolgicos, a pesar de la medida de higiene y seguridad aplicada
por el patrono.
UCAT
LA FALTA INJUSTIFICADA DE ASISTENCIA AL TRABAJO DE PARTE

DEL TRABAJADOR QUE TUVIERE A SU CARGO ALGUNA FAENA O
MQUINA, CUANDO ESA FALTA SIGNIFIQUE UNA PERTURBACIN
EN LA MARCHA DEL RESTO DE LA EJECUCIN DE LA OBRA.
Ejemplo: Un trabajador falt a su trabajo en un determinado da.
La empresa lo despidi alegando que su falta injustificada,
entorpeci la buena marcha de las labores que se desarrollan
en el departamento.
k) ACOSO LABORAL O SEXUAL. LEY ORGANICA SOBRE EL DERECHO
DE LAS MUJERES A UNA VIDA LIBRE DE VIOLENCIA G. O. (38668
de 23 /4/2007)
Acoso sexual: Es la solicitud de cualquier acto o

comportamiento de contenido sexual, para s o para un
tercero, o el procurar cualquier tipo de acercamiento sexual
no deseado que realice un hombre prevalindose de una
situacin de superioridad laboral, docente o anloga, o con
ocasin de relaciones derivadas del ejercicio profesional, y
con la amenaza expresa o tcita de causarle a la mujer un
dao relacionado con las legtimas expectativas que sta
pueda tener en el mbito de dicha relacin.
Violencia laboral: Es la discriminacin hacia la mujer en los

centros de trabajo: pblicos o privados que obstaculicen su
acceso al empleo, ascenso o estabilidad en el mismo, tales
como exigir requisitos sobre el estado civil, la edad, la
apariencia fsica o buena presencia, o la solicitud de
resultados de exmenes de laboratorios clnicos, que
supeditan la contratacin, ascenso o la permanencia de la
mujer en el empleo. Constituye tambin discriminacin de
gnero en el mbito laboral quebrantar el derecho de igual
salario por igual trabajo.
TEMA 20 EL RETIRO
UCAT
Hablaremos de RETIRO cuando el trabajador tome la iniciativa

de terminar con la relacin de trabajo; es decir, el concepto de retiro
envuelve una actividad del trabajador. El retiro puede ser: voluntario,
cuando el trabajador por su propia voluntad y sin que exista causa que
lo obligue a concluir la relacin de trabajo, manifiesta su deseo de poner
fin a la misma; y el retiro se considera justificado cuando el trabajador
decide terminar con la relacin de trabajo, argumentando alguna o
algunas de las causales previstas en el artculo 80 de la LOTTT
Artculo 78 LOTTT
Causas justificadas del retiro. 80 de la LOTTT
El despido indirecto. Se entiende como despido indirecto, cuando el
empleador obliga al trabajador a renunciar. Cuando una
empresa quiere despedir un empleado sin que exista una justa
causa para ello, hace lo necesario para convencer a empleado
de que renuncie, y en algunos casos de forma ms expresa, lo
obliga a renunciar. El obligar a un trabajador a renunciar, de
probarse constituye un despido indirecto, y naturalmente
injustificado, lo que obliga a la empresa a pagar la respectiva
indemnizacin por despido injustificado. Artculo 80 LOTTT
Segn FERNANDO VILLASMIL BRICEO, los despidos indirectos

son una contradiccin terminolgica, sencillamente porque el despido
es, en lo esencial, una manifestacin de voluntad, explcita o implcita
del patrono, destinada a poner fin al contrato o relacin de trabajo. Por
ello l coincide con el criterio del Magistrado PEDRO MIGUEL REYES, de
que los despidos indirectos constituyen un medio en manos del
patrono, para despedir injustificadamente al trabajador, al modificarle en
forma perjudicial sus condiciones de trabajo.
TEMA 21
EL RGIMEN DE ESTABILIDAD
INAMOVILIDAD EN EL TRABAJO.
Definicin legal. Garanta de estabilidad. mbito de aplicacin.

Trabajadores
exceptuados.
Autoridad
competente.
UCAT
Procedimiento de Estabilidad. La inamovilidad. Regulaciones

especiales.
Fundamento legal:
Estabilidad: artculos 85 a 95 de la LOTTT
Inamovilidad: artculo 94, 418, 420 a 425 de la LOTTT
Decreto 9.322 de inamovilidad laboral. Gaceta Oficial Nro. 40.079 de fecha

27 de diciembre de 2012.
ESTABILIDAD LABORAL
La Ley Orgnica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras en
el Captulo De la Estabilidad en el Trabajo, comienza por definir la
estabilidad como el derecho que tienen los trabajadores a permanecer
en sus puestos de trabajo. Con las disposiciones del mencionado
Captulo se procura impedir los despidos que no tengan una causa
justificada; cuando se hace un despido injustificado, se violentan los
principios establecidos en la Constitucin y en la Ley, por lo cual dichos
despidos son nulos, no tienen valor legal. No se pretende con dicha
norma la prohibicin de despedir, en los casos de estabilidad, cuando
haya motivos justificados para ello, slo que establece ciertas
limitaciones, que se traducen en procedimientos jurisdiccionales para
poder calificar el despido. Si ocurre el despido y el trabajador bajo
subordinacin o dependencia no est de acuerdo con la causa o motivo
alegado por el empleador para justificar la ruptura unilateral del vnculo
de trabajo, estando el laborante protegido por la institucin de la
estabilidad, puede ste concurrir ante la jurisdiccin del trabajo y
solicitar la calificacin del despido, que involucra su reincorporacin al
puesto habitual de trabajo, con el pago de los salarios dejados de
percibir desde el despido hasta su definitiva reincorporacin, siguiendo
para ello el procedimiento establecido en esta Ley.
Trabajadores amparados por la estabilidad
La LOTTT seala de manera clara quines son los trabajadores que
tienen derecho a la estabilidad, amparados por la estabilidad; quines
UCAT
gozan de la proteccin que les garantizan la permanencia en sus

respectivos puestos de trabajo. En este punto sujetos titulares del
derecho a la estabilidad la LOTTT presenta una variante frente a la LOT
abrogada.
El primer grupo de trabajadores que detentan este derecho, los

ms, est representado por aqullos que mantienen una relacin a
tiempo indeterminado y que adems, tienen una antigedad
superior al mes de servicios, esto es, que una vez cumplido el
primer mes de antigedad en la empresa, nace para este
trabajador su derecho a la estabilidad.
El segundo grupo lo constituyen los trabajadores contratados por

tiempo determinado, por el lapso de vigencia del contrato; si
vence el contrato, cesa la proteccin de la estabilidad.
El tercer grupo, est constituido por aquellos trabajadores que han

sido contratados para una obra determinada, y mantendrn el
derecho a la estabilidad hasta tanto se concluya la obra para la
cual fue contratado. Este tipo de contrato se extiende por escrito y
en el mismo se establece la obra para la cual fue contratado, es
decir, la tarea a funcin que iba a desempear en la obra; de esta
manera resulta fcil verificar si concluy o no la obra para la cual
fue contratado.
La Ley, de manera expresa y categrica, excluye de este derecho a

los trabajadores de direccin; los trabajadores de direccin, entonces, no
gozan de la estabilidad en sus cargos, pueden ser despedidos sin que el
patrono deba llenar los requisitos que exige esta Ley. En cuanto a los
trabajadores de confianza, no aparecen reseados en esta Ley, fueron
omitidos. Tampoco tienen derecho a la estabilidad los trabajadores con
una antigedad en la empresa inferior a un mes; a partir del primer mes
UCAT
de servicios es que el trabajador goza de estabilidad. En la LOT este

perodo era de tres meses.
Procedimiento aplicable
De acuerdo con esta disposicin, la estabilidad laboral cuenta con
un procedimiento, el cual est reflejado en la LOTTT y en la Ley Orgnica
Procesal del Trabajo (LOPT), pero en la Disposicin Derogatoria Primera
se suprimen los artculos del 187 al 192 de la LOPT, todo el Captulo I del
Ttulo VIII De la Estabilidad en el Trabajo, que son los nicos que
regulaban el procedimiento de estabilidad en la LOT, por lo que el
procedimiento de estabilidad laboral es el contemplado en los artculos
89 al 93 de la LOTTT
El procedimiento a seguir en cuento a las audiencias, actuacin de
los Tribunales de Sustanciacin, Mediacin y Ejecucin, Tribunales de
Juicio y Tribunales Superiores es el establecido en la LOTTT, por lo que
debemos considerar como aplicables las fases de mediacin y de
juzgamiento de la LOPT, ajustndolas a la naturaleza del derecho de
estabilidad.
Se seala de manera contundente en el artculo 88 de la LOTTT
que contra la decisin del superior no habr recurso, las decisiones de la
segunda instancia son definitivamente firmes, no tienen recurso contra
ellas, salvo, por supuesto, que haya violaciones a principios
constitucionales (orden pblico, debido proceso, derecho a la defensa),
en cuyo caso queda la posibilidad de una accin de amparo por ante la
Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia (TSJ)
Contenido de la participacin que debe hacer el patrono

Se establece en el encabezamiento de esta disposicin adjetiva
89, que el patrono que pretenda poner fin a la relacin laboral, por su
voluntad unilateral, deber participarlo al Tribunal del Trabajo
indicando las causas que justifiquen el despido, lo que evidentemente
nos impone entender que no se puede despedir sin justa causa.
UCAT
De esta manera, cuando el patrono pretenda el despido de un

trabajador amparado por la estabilidad, deber participar por escrito al
Juez de Sustanciacin, Mediacin y Ejecucin de su jurisdiccin, no de la
jurisdiccin donde se prest el servicio, o donde se puso fin a la relacin
de trabajo o donde se celebr el contrato, aunque en algunos casos
pueden coincidir uno o varios de esos lugares, pero lo importante es que
lo haga ante el juez de su jurisdiccin.
Ahora bien, la participacin del patrono debe contener las
causas, no las causales, stas son libres de sealarlas, que alega el
patrono como justificativas para poner fin al vnculo de trabajo por un
hecho imputable al trabajador, que lo haga merecedor, a juicio del
empleador, de un despido justificado y que se encuentran referidas en el
artculo 79 de esta Ley. En la participacin deben incluirse los datos
concernientes a los hechos, que representaran las causas, la fecha del
despido para determinar si la participacin se hizo tempestivamente
(dentro del tiempo 5 das hbiles), la fecha que ocurrieron los hechos
para precisar si el despido ocurri vencido el lapso establecido en la Ley
o dentro del mismo ( 30 das continuos). Tambin debe indicar la fecha
de inicio de la relacin de trabajo, para precisar si ha transcurrido el
tiempo de antigedad en el cargo, establecido en esta Ley (artculo 87
de la LOTTT), y cualquiera otra informacin que considere necesaria el
patrono.
La participacin de los hechos es necesaria para que el patrono, en
la oportunidad de la contestacin, no pueda alegar otros hechos
diferentes a los expuestos inicialmente, no podr cambiarlos en perjuicio
del trabajador. No puede permitirse que el patrono, en la oportunidad de
la contestacin, prepare la misma de acuerdo a lo que le convenga o le
sea favorable en ese momento; los hechos deben venir incluidos en la
participacin del despido, de forma que no pueda luego amoldarlos a su
favor, por las pruebas que haya podido obtener.
Igualmente es imperativo que proporcione la naturaleza de los
servicios y el monto del salario, de manera que para el pago de los
salarios cados, si fuere el caso, o de prestaciones sociales, se disponga
de la informacin expuesta por el patrono. Tambin debe incluirse en la
participacin los datos relativos al Registro Mercantil, en cuyo caso, de
UCAT
surgir dudas o confusin entre empresas de parecida o similar

denominacin, stas puedan ser resueltas.
La participacin puede incluir a varios trabajadores, siempre que
se cumpla a cabalidad con el requisito se sealar amplia y claramente
las causas en que se apoya el patrono para proceder al despido; sin
embargo, si las participaciones se hacen por cada trabajador despedido,
si se hace de manera individual, los alegatos y pruebas se sustancian
con mayor facilidad.
Otra de las obligaciones que le impone la LOTTT al patrono, en
esta materia, es que la participacin debe constar en el Tribunal del
Trabajo dentro de los cinco das hbiles siguientes al despido.
Si el patrono ha hecho la participacin, al tribunal competente,
dentro de los cinco das hbiles siguientes al despido, exponiendo las
causas del despido y dems informacin til, se considera cumplida la
obligacin. A tales efectos, el lapso de cinco das hbiles ha de
considerarse como de caducidad, pues slo pretende cumplir una
actuacin, sin necesidad de emplazar a la otra parte; la obligacin es
slo de participar.
Se lee en la Ley (omissis), de no hacerlo [se refiere a la
participacin] se le tendr por confeso, en el reconocimiento que el
despido lo hizo sin justa causa. Cuando el patrono omite participar el
despido o no lo hace cumpliendo los requisitos formales, se produce una
consecuencia jurdico-procesal, establecida por el legislador, cual es,
considerar al empleador confeso de que el despido se hizo sin justa
causa; y esta confesin tenemos que entenderla como jure et de iure,
porque no puede luego con pruebas demostrar lo que no aleg o
desvirtuar los efectos de la confesin, no se trata de una confesin iuris
tantum. El texto de la disposicin adjetiva es clara e indubitable, si no
participa se le tiene por confeso de que el despido se hizo sin justa
causa. Si no particip opera ope legis la confesin del despido efectuado
sin justa causa o injustificadamente. Es una sancin por no participar
oportunamente o en la forma exigida por la norma.
Por ltimo, cuando el patrono procede a hacer la participacin,
esta actuacin no da inicio a ningn procedimiento ni gestin por parte
UCAT
del Tribunal del Trabajo. La participacin queda en depsito, en archivo,

demostrativa nicamente de que se hizo la participacin, pero no se
proceder por ello a calificar el despido confesado por el patrono, es slo
una carga impuesta al patrn para, si fuera el caso, proceder, con la
solicitud del trabajador, a calificar el despido.
Contenido de la solicitud a cargo del trabajador.
Por lo que se refiere a la actuacin que prev la norma a cargo del

trabajador que siente haber sido despedido sin justa causa, no estando
de acuerdo con los trminos o motivos indicados para despedirlo, la
disposicin adjetiva establece que el trabajador podr potestativo
concurrir al Tribunal de Sustanciacin, Mediacin y Ejecucin del Trabajo
de la jurisdiccin donde se prest el servicio, se puso fin al mismo, se
celebr el contrato o en el domicilio del patrono, a eleccin del
trabajador, a fin de que el Juez de Juicio califique el despido y ordene el
reenganche con el pago de los salarios cados.
Para la presentacin de la solicitud de CALIFICACIN DE
DESPIDO, la Ley otorga al trabajador un lapso de diez das hbiles,
contados a partir del da hbil siguiente al despido. El lapso de los diez
das hbiles, al igual que en el caso del patrono, se consideran de
caducidad, que se cumple con la simple presentacin de la solicitud de
calificacin del despido, sin necesidad de que se emplace a la parte
empleadora; la obligacin es nicamente de solicitar.
De acuerdo con la norma, el trabajador acude al Tribunal de
Sustanciacin, Mediacin y Ejecucin para que el Juez de Juicio califique
el despido, lo que permite pensar que el Juez de Sustanciacin slo es
un receptor de la solicitud que hace el trabajador despedido, limitndose
a pasarla al Juez de Juicio, para que ste decida.
Sin embargo, atendiendo al contenido del artculo 88 de la LOTTT,

este procedimiento de estabilidad mantiene las fases de mediacin y de
juzgamiento, en cuyo caso, cuando se presenta por el trabajador la
UCAT
solicitud de calificacin de despido, sta debe distribuirse entre los

Juzgados de Sustanciacin, Mediacin y Ejecucin, a los fines de que se
agoten las gestiones de mediacin y conciliacin; de no lograrse en esa
fase la finalizacin de la controversia, se remitirn al Juez de Juicio los
instrumentos consignados por las partes si lo hicieron y la
contestacin si la present la demandada, llevar a cabo la audiencia
de juicio y dictar la sentencia, siguiendo el procedimiento pautado en la
LOPT. La parte interesada podr interponer apelacin para ante el
Superior, posibilitando la materializacin del fallo definitivo, como
asienta el artculo 88, mencionado.
Si el trabajador no presenta la solicitud ante el Tribunal de
Sustanciacin, Mediacin y Ejecucin, en el trmino de los diez das
hbiles siguientes al despido, pierde el derecho al reenganche con el
pago de los salarios cados, pero conserva su derecho a demandar por
ante los Tribunales del Trabajo los otros que nacen como consecuencia
de la prestacin del servicio, esto es, entre otros, la indemnizacin por
despido sin justa causa, salarios, prestaciones sociales, indemnizacin,
vacaciones, utilidades.
En resumen, si el patrn no participa el despido se le tendr por
confeso, en el reconocimiento que el despido lo hizo sin justa causa;
mientras que si el trabajador no presenta la solicitud de calificacin de
despido, perder el derecho al reenganche y al pago de los salarios
cados, pero no as los dems derechos que le correspondan en su
condicin de trabajador.
Decisin y recurso
Para el caso que la controversia no se haya resuelto por auto
composicin procesal, por la mediacin o la conciliacin, pasadas las
actas procesales al Juez de Juicio, ste, una vez finalizada la audiencia
de juicio con el control y contradiccin de las pruebas, pronunciar la
decisin, conforme pauta el primer aparte del artculo 158 de la LOPT,
declarando con o sin lugar la calificacin de despido; en caso afirmativo
declaratoria con lugar, el fallo contendr la condenatoria al
reenganche, con el correspondiente pago de los salarios cados.
UCAT
Aunque no se dice de manera clara e indubitable tampoco se

niega, contra esta decisin de la primera instancia se impone, a los
fines de garantizar el sistema de la doble instancia, caracterstico de
nuestro ordenamiento jurdico, el derecho a interponer el recurso de
apelacin para ante el Juzgado Superior; esto se deduce del contenido
de la ltima frase del artculo 88, copiado supra, cuando se lee La
sentencia emanada del Tribunal Superior del Trabajo competente es
definitivamente firme e irrecurrible, constando de manera meridiana
que la decisin de la segunda instancia es definitiva, no acepta recurso.
Por lo dems, no es conveniente ni seguro, que se otorgue a un Juez la
facultad de decidir, sin que su fallo pueda ser revisado por la alzada, tal
poder no est previsto en nuestra legislacin laboral.
Ahora bien, la decisin en materia de calificacin de despido,
provenga sta del Juez de Juicio o del Juez Superior, es concreta y
extrema, en el sentido que se declara con o sin lugar la calificacin, pero
en modo alguno la decisin puede dictarse en trminos parciales o
parcialmente con lugar; o se despidi justificadamente o no se despidi
con justa causa. La condenatoria al reenganche con el pago de los
salarios cados es la consecuencia jurdica directa de la declaratoria con
lugar de la calificacin de despido, pero en modo alguno es el tema a
decidir (thema decidendum), de hecho, si se declara sin lugar la
calificacin de despido, no habr orden de reenganche ni pago de
salarios cados dejados de percibir.
Ejecucin
Declarada con lugar una solicitud de calificacin de despido, la
consecuencia jurdica es acordar el reenganche obligacin de hacer y
pagar los salarios cados obligacin de dar, con formas de ejecucin
diferentes.
Para el cumplimiento voluntario de la sentencia, el patrono, sin
necesidad de declaratoria expresa del Tribunal encargado de la
ejecucin, luego de decretada al ejecucin, dispone de los tres das
hbiles siguientes para cumplir el dispositivo; no hace falta que se fije
un lapso para el cumplimiento voluntario. Si no constara a los autos el
UCAT
cumplimiento de lo ordenado en la sentencia, a partir del cuarto da el

Tribunal de Sustanciacin, Mediacin y Ejecucin proceder a la
ejecucin forzosa, pero en este caso s deber establecer la oportunidad
en que va a proceder a la ejecucin, de manera que las partes,
principalmente el accionante, est enterado y acompae al Tribunal para
la materializacin de lo condenado.
Para el pago de los salarios cados obligacin de dar el tribunal
proceder, en va ejecutiva, a embargar bienes propiedad del patrono,
para garantizar al trabajador el pago de los salarios cados, hasta su
total reincorporacin. A los efectos del remate de los bienes embargados
ejecutivamente, cuando amerite, el Tribunal de Sustanciacin, Mediacin
y Ejecucin seguir el procedimiento establecido en el Ttulo VII, Captulo
VIII de la LOPT; si el embargo es sobre cuenta bancaria o dinero en
efectivo, har la entrega inmediata al trabajador de la suma que le
correspondiera por salarios cados.
Por lo que se refiere al cumplimiento por el patrono de la orden de

reenganche obligacin de hacer si al trasladarse el Tribunal encargado
de la ejecucin al lugar donde se prestaba el servicio para hacer efectiva
la decisin, el patrono mantuviere una conducta que se tradujera en la
negativa a cumplir la orden de reenganche, remitir las actas
correspondientes al Ministerio Pblico, a los fines de que este organismo
establezca las responsabilidades penales, habida cuenta que en la Ley
se establece para el desacato una pena de prisin de seis a quince
meses; pero como se trata de una obligacin de hacer, que no tiene
cumplimiento por equivalente, el patrono puede ser condenado a
privacin de la libertad, pero con ello no cumple la obligacin de hacer,
no reengancha.
El trabajador puede entonces optar por acudir al Tribunal del
Trabajo y exigir el pago de los derechos laborales, ms una
indemnizacin equivalente al monto que le corresponde por las
prestaciones sociales; y es a partir de ese momento cuando interpone
la accin que comienza a transcurrir el lapso de prescripcin de la
accin, porque antes de demandar el trabajador no haba puesto fin al
UCAT
vnculo de trabajo y, se entiende por su conducta, que tena la intencin

y la pretensin de continuar la relacin laboral.
En esta disposicin se lee Definitivamente firme la sentencia del
Juez o Jueza de Juicio que declar con lugar la solicitud de calificacin
sin que se haya previsto que la decisin definitiva puede surgir del
Tribunal Superior, a tenor de lo establecido en el artculo 88, que dice El
procedimiento aplicable en materia de estabilidad laboral ser el
previsto en esta Ley y en la Ley Orgnica Procesal del Trabajo. La
sentencia emanada del Tribunal Superior del Trabajo competente es
definitivamente firme e irrecurrible., en cuyo caso para que conozca el
Tribunal Superior, produzca ste su sentencia, definitivamente firme e
irrecurrible, necesariamente debe entenderse que hay recurso para
ante el Superior, lo que no hay es recurso contra este fallo.
En la LOTTT, no se excluye expresamente el recurso de casacin,
pero por la naturaleza de ese procedimiento, donde no hay monto
establecido con la introduccin de la solicitud de calificacin de despido,
a tenor de lo establecido en el artculo167 de la LOPT, no tiene recurso
de casacin.
Indemnizacin por terminacin de la relacin de trabajo por

causas ajenas al trabajador
De acuerdo con el contenido del artculo 76 de la LOTTT, una
relacin de trabajo puede finalizar por despido justificado o
injustificado, por retiro con o sin justa causa, por acuerdo de las
partes o por causas ajenas a stos.
La Ley contempla dos posibilidades para que el trabajador
se haga acreedor a un pago adicional por prestaciones sociales,
a un pago equivalente al monto resultante por prestaciones
sociales (DOBLETE)

UCAT
La primera es la finalizacin de la prestacin de servicios por

causas ajenas a la voluntad del trabajador, como sera el retiro
justificado, causas no ajenas a la voluntad del patrono. Una causa
justificada de retiro, entre las que se incluye el despido indirecto,
en relacin con el patrono, dara derecho al laborante a recibir de
aquel una cantidad igual a la que le correspondera por
prestaciones sociales (ARTCULO 80 LOTTT).
La otra, es la terminacin de la relacin de trabajo por despido

injustificado, cuando el patrono pone fin a la prestacin del
servicio sin una causa que lo justifique (ARTCULO 92 LOTTT)
Cuando la relacin de trabajo finaliza por causas ajenas a la voluntad

del trabajador en los casos de retiro justificado, o por despido sin justa
causa, en ambos casos, el patrono est en la obligacin de pagarle al
trabajador una cantidad igual a la que le corresponde por concepto de
prestaciones sociales.
En los casos del despido injustificado, que hace nacer en el trabajador
el derecho a recibir del patrono la indemnizacin por un monto igual al
de las prestaciones sociales, la Ley exige que el trabajador manifieste su
voluntad de no interponer el procedimiento para la calificacin del
despido, esto es, que el trabajador no tenga inters en obtener una
orden de reenganche para continuar con la existencia de la relacin de
trabajo. Esta manifestacin debera constar en forma escrita,
preferiblemente en el recibo del pago que contenga la indemnizacin
equivalente al monto que corresponde por prestaciones sociales.
Correspondera precisar otras causas ajenas a la voluntad del
trabajador, como seran el fallecimiento de ste, la quiebra del patrono,
la incapacidad permanente del trabajador para cumplir sus actividades,
muerte del patrono en los casos de relaciones de trabajo entre personas
naturales, y agrega el reglamentista, los actos del poder pblico y los de
fuerza mayor, sin embargo, en estos casos no sera aplicable el pago de
una indemnizacin adicional.
Resulta conveniente resaltar que en los casos en que la relacin de
trabajo finaliza por muerte natural o enfermedad del trabajador,
UCAT
lgicamente esto es una causa ajena a ste el trabajador, pero no

involucrada con la conducta o actitud del patrono, lo que no representa
el derecho a exigir el pago de la cantidad adicional, de la indemnizacin
equivalente a las prestaciones sociales; igual con los otros supuestos
mencionados en el prrafo precedente.
En la LOTTT no existe la posibilidad, como la haba en la LOPT, que el
patrono pudiera persistir en el despido, pagando al trabajador,
adicionalmente a los derechos que surgen con ocasin de la relacin de
trabajo y los salarios cados, las indemnizaciones contemplados en la
LOT. Ahora es el laborante quien decide si quiere continuar o no con la
relacin de trabajo, luego del despido, y aceptar el pago de los derechos
e indemnizaciones que le corresponden por la Ley, declarando el
trabajador que no interpondr el procedimiento para solicitar el
reenganche.
Improcedencia o terminacin del procedimiento de estabilidad

(artculo 93 LOTTT)
Este artculo reitera el criterio relativo a que el procedimiento para
la calificacin de despido, con sus aspectos accesorios, relativos al
reenganche con el pago de los salarios cados, slo es posible cuando el
trabajador quiere continuar con la relacin de trabajo; si el laborante no
va a continuar con la prestacin del servicio, no se justifica la calificacin
del despido, con la condenatoria al reenganche y pago de los salarios
dejados de percibir.
El hecho que el trabajador reciba antes de iniciarse el
procedimiento de calificacin de despido la totalidad de las prestaciones
sociales y el monto adicional por indemnizacin, equivalente a la
cantidad recibida por concepto de prestaciones sociales, significa que no
est interesado en continuar con la relacin de trabajo y, por ello, el
procedimiento de calificacin de despido no tiene sentido, no debe
iniciarse, porque no se puede ordenar el reenganche cuando el
prestador de servicios acept la finalizacin de la relacin, recibiendo las
prestaciones sociales y el monto igual adicional.

UCAT
Cuando el pago de las prestaciones sociales y el monto

equivalente por indemnizacin se recibe una vez iniciado el
procedimiento de calificacin de despido, ste debe terminar, porque ya
no hay inters por parte del trabajador de continuar el vnculo de
trabajo, slo que en estos casos el patrono debe adicionar al pago los
salarios cados, esto es, los salarios transcurridos desde la fecha del
despido hasta la del pago de las prestaciones sociales y la
indemnizacin adicional.
Por tanto, si el trabajador recibe antes de iniciarse el
procedimiento de calificacin de despido, el monto correspondiente a
sus prestaciones sociales y una cantidad igual en concepto de
indemnizacin, no habr lugar a iniciar el procedimiento de calificacin
de despido; si los montos los recibe en el transcurso del procedimiento,
ste finalizar.
INAMOVILIDAD LABORAL (Decreto 639 del 03/12/2013, Gaceta

oficial 40.310 del 06/12/2013 que establece la inamovilidad
laboral)
La inamovilidad es el derecho del trabajador a no ser despedido,
trasladado o desmejorados en sus condiciones de trabajo, sin la previa
autorizacin de la autoridad administrativa del trabajo. El trmino
inamovilidad abarca todas las instituciones que garantizan la
permanencia del trabajador en su puesto de trabajo, con la modalidad
que para despedir, trasladar o desmejorar condiciones de trabajo, se
requiere la autorizacin previa del funcionario del trabajo.
En la Ley se establece un mismo procedimiento tanto para las
inmovilidades por fuero sindical, como aquellas que se refieren al fuero
particular o personal del trabajador o inamovilidad
La figura de la inamovilidad no puede prohibir o impedir la
finalizacin de una relacin de trabajo por despido, esto es, por
actuacin o disposicin del patrono; lo que s establece la LOTTT es
evitar los despidos sin justa causa, cuando el prestador de servicios
detenta una proteccin especial no debe confundirse con estabilidad
que le garantiza no ser despedido sin justa causa.
UCAT
El patrono puede poner fin, pero justificadamente, al vnculo de

trabajo, obteniendo previamente, de la autoridad administrativa del
trabajo Inspector del Trabajo, una autorizacin, quien luego de
sustanciar el procedimiento contenido en esta Ley, proceder a declarar
la autorizacin para el despido, traslado o desmejora, o negar la
solicitud.
Ahora bien, de acuerdo con lo referido en el encabezamiento y en
el primer aparte del artculo 94, pareciera presentarse una
contradiccin. Primero se lee en la Ley que para despedir a un
trabajador investido de inamovilidad se requiere previamente la
autorizacin por la autoridad administrativa del trabajo, y en otra parte
seala El despido, traslado o desmejora de un trabajador o trabajadora
protegido de inamovilidad son contrarios a lo previsto en la Constitucin
y en esta Ley. Pensamos que s son posibles los despidos y tambin los
traslados o desmejoras, siempre que estn autorizadas por el Inspector
del Trabajo. La Constitucin Nacional indica que se limitar la forma de
despidos injustificados, sometiendo la posibilidad del despido a la
autorizacin previa del funcionario administrativo del trabajo
La inamovilidad, puede resultar de varios factores relacionados
ntimamente con el trabajador, como seran, especialmente:
Fuero sindical, la negociacin colectiva, la tramitacin de conflicto

de trabajo tramitado legalmente. La constitucin de sindicato
Fuero maternal y paternal.
Discapacidad o enfermedad de un hijo que le impida o dificulte a

ste valerse por s mismo
Suspensin de la relacin de trabajo.
Tercerizados hasta tanto sean incorporados efectivamente en la

nmina de la entidad de trabajo
Adopcin de nios o nias menores de tres aos.
Delegados de prevencin del Comit de Seguridad y Salud Laboral,

UCAT
Trabajador
reincorporado
o
reubicado
por
discapacidad
proveniente de una enfermedad o accidente de trabajo,
Acuerdo del Ejecutivo Nacional, como ha venido transcurriendo

ininterrumpidamente desde el 01 de mayo de 2002, hasta, por lo
menos, el 31 de diciembre de 2013.
Para garantizar la proteccin por la inamovilidad, en la LOTTT se

estableci un procedimiento para ser seguido en las Inspectoras del
Trabajo, con la participacin de los interesados, trabajador y patrono, el
cual consta en el Ttulo VII, Captulo I, Seccin novena, Del Fuero Sindical
o Inamovilidad Laboral (artculo 418 y siguientes)
Procedimiento de autorizacin de despido, traslado

y
modificacin de condiciones de trabajo (CALIFICACIN DE FALTA,
422 LOTTT. Ojo diferente a la calificacin de despido del
procedimiento de estabilidad)
Los procedimientos establecidos para solicitar la calificacin de

faltas o para la proteccin del fuero sindical se aplicarn tambin a los
trabajadores que gocen de inamovilidad laboral
Para que el patrono pueda despedir, trasladar o modificar las

condiciones de trabajo a un trabajador que goza de inamovilidad, deber
previamente solicitar, por escrito, al Inspector del Trabajo de la
jurisdiccin donde se presta el servicio, la autorizacin correspondiente
para proceder al despido, traslado o cambio en las condiciones de
trabajo.
Actuaciones del patrono
Dentro de los treinta das continuos siguientes a la ocurrencia del hecho
a calificar para autorizar el despido, el patrono presentar al Inspector
del Trabajo una solicitud. El escrito contentivo de la solicitud de
calificacin de falta contendr el nombre y domicilio del solicitante y el
UCAT
carcter con que acta, nombre y cargo o funcin del trabajador y las
causas que se invocan para obtener la autorizacin,
Actuaciones del Inspector del Trabajo

Dentro de los tres das hbiles siguientes el Inspector del Trabajo
notificar al trabajador para que comparezca al segundo da hbil, a la
hora que se seale, para dar contestacin a la solicitud de calificacin,
formulada por el patrono. Presentes en la reunin el trabajador, patrono
e Inspector del Trabajo, ste oir al trabajador y exhortar a la
conciliacin.
Si no comparece el patrono a la reunin, se ha de entender que
desisti de la solicitud de calificacin de falta; si quien no comparece es
el trabajador, se entienden rechazadas las causales invocadas por el
patrono, quedando ste con la demostracin de sus alegatos.
Si no hay conciliacin, se abre a pruebas el procedimiento de
calificacin de falta, por ocho das hbiles, de los cuales los tres
primeros son para promover pruebas y los cinco restantes para la
evacuacin de las mismas. Se admiten como pruebas todas aquellas
sealadas en la LOPT, considerndose este texto adjetivo como
supletorio en este procedimiento, y, especialmente, para dar respuesta a
la solicitud del patrono o patrona
Finalizado el lapso para la sustanciacin de las pruebas, las partes
disponen de dos das hbiles para consignar, por escrito, sus
conclusiones, y al da hbil siguiente, comienza un lapso de diez das
hbiles para que el Inspector del Trabajo dicte su decisin; lapso no
prorrogable, por ello se otorgan diez das hbiles como mximo para
dictar la decisin.
De la decisin del Inspector del Trabajo, acordando o no la
autorizacin solicitada por el patrono, no se oir apelacin
reconsideracin, jerrquico o revisin-, pero tiene el recurso contencioso
administrativo laboral ante los Tribunales del Trabajo, no ante la
jurisdiccin del contencioso-administrativo.
Excepcin
UCAT
No obstante que un trabajador no podr ser despedido o

trasladado sin previa autorizacin acordada por el Inspector del Trabajo,
en la LOTTT se establece una excepcin, cuando existan razones de
violencia o peligro en dejar al trabajador en el cargo que viene
desempaando (ARTCULO 423 LOTTT)
En estos casos el patrono podr separar del cargo al trabajador por
un tiempo no mayor de 48 horas, en das de labor; paralelamente el
patrono, dentro del mismo plazo, solicitar a la Inspectora del Trabajo
que autorice la separacin del trabajador hasta que se pronuncie sobre
la calificacin de la falta, entre tanto el trabajador recibe su salario y
dems beneficios laborales, como si estuviese efectivamente laborando.
Si la decisin del Inspector del Trabajo resulta conforme con lo
solicitado por el patrono, el trabajador continuar separado hasta que
se produzca la decisin de fondo, autorizando o no la separacin. Si, por
el contrario, el Inspector del Trabajo no autoriza las separacin, el
patrono deber regresar a su trabajador al puesto que vena
desempeando para el momento que se produjo la separacin inicial de
48 horas.
Despido sin solicitud de calificacin de falta o sin esperar la

decisin
del
Inspector
del
Trabajo.
El patrono que despida, traslade o desmejore a un trabajador sin

haber solicitado previamente la calificacin de despido (falta) se le
impondr multa; tambin cuando despida, traslade o desmejore,
habiendo solicitado la autorizacin, pero sin que se haya acordado an
la autorizacin.

UCAT
Reenganche y restitucin de derechos (SOLICITUD DE

REENGANCHE O DE RESTITUCIN POR DESMEJORA) 425 LOTTT
Este procedimiento se inicia a instancia del trabajador, cuando es

despedido sin que se haya solicitado por el patrono la calificacin de la
falta o solicitando dicha calificacin, el patrono pone fin a la relacin sin
esperar la resolucin de la Inspectora del trabajo. Cuando un trabajador
es despedido, trasladado o desmejorado, podr, dentro de los treinta
das continuos siguientes al hecho solicitar el reenganche por ante la
Inspectora del Trabajo de la jurisdiccin donde presta el servicio.
Contenido de la solicitud
El Trabajador podr presentar, mediante escrito, la solicitud de
reenganche, refiriendo su identificacin, direccin, domicilio y el cargo o
puesto que desempea en la empresa; suministrar tambin los datos
concernientes al patrono, el motivo por el cual solicita el reenganche y
cul la inamovilidad que invoca, esto es, en cul de los supuestos
establecidos en las disposiciones legales.
Actuaciones del Inspector del Trabajo

El Inspector del Trabajo, recibido la solicitud del trabajador, la
examinar dentro de los 2 das hbiles siguientes, para declararla
admisible si cumple con los requisitos; si la solicitud resultara deficiente
o incompleta, notificar al trabajador para que proceda a subsanar el
error o la omisin.
Estando conforme la solicitud del trabajador, esto es, si consta la
inamovilidad y la presuncin de existencia del vnculo de trabajo, el
Inspector del Trabajo ordenar el reenganche y pago de los salarios
dejados de percibir desde que fue despedido, as como los dems
beneficios con ocasin de la prestacin del servicio.

UCAT
Para la ejecucin de la orden de reenganche con el pago de los

salarios cados y dems beneficios, el funcionario del trabajo se
trasladar a la empresa, en el sitio donde prestaba servicios el
trabajador, y notificar al patrono la orden de reenganche, as como el
pago de salarios cados y dems beneficios laborales.
En la oportunidad de la participacin al patrono de la orden de

reenganche, ste podr hacer los alegatos que considere procedentes, y
el funcionario, de considerarlo conveniente, ordenar la evacuacin de
pruebas para la demostracin de los dichos formulados por el patrono.
Si en la oportunidad del traslado del funcionario, el patrono no
asiste se retira o se niega a participar, e tendrn como ciertos los
hechos indicados por el trabajador en su solicitud, quedando desechados
los alegatos del patrono. De todo esto el funcionario dejara constancia
en acta levantada al efecto.
Comprobacin de la existencia de la relacin
Si en el acto de participacin de la orden de reenganche, ante los
alegatos de la empresa, no se comprueba la existencia de la relacin o
el despido, el funcionario informar a las partes el inicio de un lapso
probatorio, suspendiendo el acto de reenganche.
El lapso probatorio ser de ocho das hbiles, de los cuales los tres
primeros son para promover pruebas y los cinco restantes para la
evacuacin de las mismas; vencido este lapso, el Inspector del trabajo,
dentro de los ocho das hbiles siguientes decidir sobre la existencia o
no de la relacin de trabajo y del hecho del despido.
De la decisin del Inspector del Trabajo, acordando con lugar o no
la solicitud de reenganche formulada por el trabajador, no se oir
apelacin reconsideracin, jerrquico o revisin-, pero tiene el recurso
contencioso administrativo laboral ante los Tribunales del Trabajo, no
ante la jurisdiccin del contencioso-administrativo.
Recurso ante los Tribunales del Trabajo

UCAT
Cuando se trata de reenganche, los Tribunales no le darn curso

hasta que conste el cumplimiento de reenganche y la restitucin de la
situacin infringida.
Sanciones
Sancin por el desacato u obstaculizacin a la orden de

reenganche emanada de la autoridad administrativa del
trabajo
Cuando la decisin emanada de autoridad administrativa, si el

patrono impide u obstaculiza la ejecucin del reenganche, el funcionario
solicitar el apoyo de la fuerza pblica para hacer cumplir la orden de
reenganche. Si el patrono persiste en el desacato a la orden de
reenganche, el funcionario pondr al patrono a la orden del Ministerio
Pblico.
Sancin por el desacato u obstaculizacin a la orden de

reenganche emanada de un Tribunal del Trabajo
Cuando la decisin emana de un Tribunal del Trabajo, en los casos de

declaratoria con lugar de una solicitud de calificacin de despido,
acordndose el reenganche con el pago de los salarios cados, si el
demandado se negare a cumplir con la orden judicial de reenganche,
incurrir en el delito de desacato a la autoridad judicial con pena de
prisin de seis a quince meses. A los fines de establecer las
responsabilidades penales el Juez del Trabajo oficiar al Ministerio
Pblico.
Algunas Conclusiones, sobre la estabilidad y la inamovilidad
laboral
1. No hay posibilidad de despedir sin justa causa. En ambas para
despedir al trabajador es necesario comprobar que el trabajador
cometi una falta que justifique su despido. Art 79 de la LOTTT.
2. El procedimiento de calificacin de falta garantiza la estabilidad en

el empleo.
UCAT
3. La estabilidad est concebida para todos los trabajadores, con

exclusin de los directores y los trabajadores que no alcancen la
antigedad de un mes, pues a partir del primer mes nace el
derecho a la estabilidad. Es una proteccin de carcter general y
permanente, segn la cual estos trabajadores no podrn ser
despedidos sin justa causa. La justa causa es cualquiera de las
previstas en el artculo 79 de la LOTTT.
4. El procedimiento de estabilidad tiene en la jurisdiccin del trabajo
las fases de sustanciacin, mediacin y ejecucin, de Juicio y del
Superior.
5. Si el trabajador recibe las prestaciones sociales y la indemnizacin
por el monto equivalente a las prestaciones sociales, no procede la
apertura del procedimiento de calificacin de despido, o cesa el
iniciado.
6. En los casos de inamovilidad, para despedir se requiere la
autorizacin previa emanada de la autoridad administrativa del
trabajo.
7. Se estableci el recurso contencioso administrativo laboral ante
los Tribunales del Trabajo.
8. Las sanciones, adems de la multa, contemplan privacin de la
libertad.
9. El objetivo de ambas (ESTABILIUDAD E INAMOVILIDAD LABORAL)

es proteger el empleo y la permanencia de la relacin laboral.
10.
Los trabajadores contratados por tiempo determinado o para
una obra determinada gozarn de esta proteccin mientras no
UCAT
haya vencido el trmino o concluido la totalidad o parte de la obra

que constituya su obligacin. Esta no se aplica a los trabajadores
temporeros, eventuales, ocasionales y domsticos.
11.
Un patrono para despedir a un trabajador protegido por
estabilidad, deber participarlo por escrito al juez del trabajo,
indicando las causas que justifiquen el despido, dentro de los cinco
(5) das hbiles siguientes al despido, y de no hacerlo estara
reconociendo que el despido lo hizo sin justa causa. Art 89, 90
LOTTT.
12.
El trabajador protegido por la estabilidad y que ha sido
despedido, podr ocurrir ante el mismo juez, cuando no estuviere
de acuerdo con la causa alegada para despedirlo, a fin de que ste
la califique y ordene su reenganche y pago de salarios cados, si el
despido no se fundament en una justa causa de conformidad con
esta Ley.
13.
Con la LOTTT la finalizacin de la relacin de trabajo
mediante un pago adicional solo es posible si tiene el acuerdo del
trabajador y el patrono deber pagarle sus prestaciones sociales
ms una cantidad equivalente al monto que le corresponde por
sus prestaciones sociales como indemnizacin. Art 92, 93 LOTTT
14.
Si el trabajador dejare transcurrir el lapso de 10 das hbiles
sin solicitar la calificacin del despido, perder el derecho al
reenganche, pero no as los dems que le correspondan en su
condicin de trabajador. Art 89 LOTTT.
15.
El procedimiento para resolver sobre despidos de
trabajadores con inamovilidad es administrativo y se tramita en la
Insectora del Trabajo, mientras que el de los trabajadores con
estabilidad es judicial y se tramita ante el Juez del Trabajo.
UCAT
16.
En la estabilidad la ley considera la posibilidad de llegar a un
acuerdo entre las partes, el trabajador a aceptar el despido y el
patrono a pagar una cantidad de dinero establecida en ella. El
procedimiento de inamovilidad no considera esta posibilidad pero
en todo caso no establece ningn impedimento para que las
partes lleguen a un acuerdo y finalicen la relacin laboral.
17.
Un trabajador puede tener ambas protecciones al mismo
tiempo, prevaleciendo la inamovilidad sobre las de la estabilidad.
18.
Un trabajador puede tener solo inamovilidad o solo
estabilidad, o ninguna de las dos.
19.
Un mismo trabajador puede tener al mismo tiempo varias
inamovilidades.
20.
Tanto para la estabilidad como para la inamovilidad opera la
norma del perdn tcito de la falta, segn la cual la causa de no
podr invocarse si hubieren transcurrido treinta (30) das
continuos desde aquel en que el patrono o el trabajador haya
tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya
causa justificada para terminar la relacin por voluntad unilateral.
21.
El patrono que despide a un trabajador con estabilidad tiene
5 das para notificar al Juez el despido, el trabajador con
estabilidad para reclamar su reenganche la ley le concede 10 das
hbiles. Art 89

UCAT
22.
El patrono que pretende despedir a un trabajador con
inamovilidad debe notificar al Inspector en el transcurso de 30
das continuos desde la fecha en que el trabajador cometi la falta
o la causa alegada para el traslado o modificacin de condiciones
de trabajo. Art 422
TEMA 22 LAS PRESTACIONES SOCIALES.

Nocin legal. Es la indemnizacin que debe cancelrsele a
un trabajador como compensacin por sus aos de servicio, al trmino
de la relacin laboral. (ART. 141 LOTTT)
Evolucin legislativa.
La institucin laboral denominada en la actualidad prestaciones
sociales fue establecida en la legislacin del trabajo en Venezuela en la
Ley del Trabajo del ao 1936, como una indemnizacin de antigedad
y, proceda en los casos siguientes:
a) Despido del trabajador por el patrono sin justo motivo;
b) Retiro del trabajador con justo motivo; y,
c) Por extensin, en los dems casos de ruptura de la relacin
laboral ajenos a la voluntad del trabajador.
El Dr. Rafael Caldera Rodrguez, en su obra Derecho del Trabajo,
apunta una serie de elementos que caracterizan esta institucin desde
su origen. Al efecto seala: existe otra indemnizacin para el
caso de la ruptura del vnculo de trabajo, que es creacin del
Derecho del Trabajo y obedece a un imperativo de neta Justicia
Social: la Indemnizacin por despido, que es en nuestro
Derecho, ms perfecto en eso que el de otros pases
americanos, la indemnizacin por antigedad . [
El profesor italiano Guido Bortolotto, en su obra Diritto del
Lavoro, citado por R. Caldera, seala que: La indemnizacin de
antigedad se considera como correlacin por reconocimiento
del servicio prestado y como indemnizacin de previsin a favor
UCAT
del trabajador; porque se presume que la empresa haya

acumulado en su ventaja un ahorro proporcionado al tiempo de
servicio, para el perodo de necesidad.
La indemnizacin de antigedad es, pues, para el
trabajador, un derecho, de carcter econmico, nacido de su
permanencia en una misma empresa, colaborando a su actividad
productora, como expresa Gallart Folch.
Sus Bases Constitucionales: Hoy en da no intervienen las
causas de la terminacin de la relacin laboral para su procedencia
como derecho del trabajador y, por lo tanto, ha perdido el carcter
indemnizatorio ya que no existe dao que resarcir o reparar, pues, no es
tal, la permanencia de un trabajador al servicio de un empleador.
La Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, en su
artculo 92, establece las bases de esta institucin, al respecto seala:
Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a
prestaciones sociales que les recompensen la antigedad en el
servicio y los amparen en caso de cesanta. El salario y las
prestaciones sociales son crditos laborales de exigibilidad
inmediata. Toda mora en su pago genera intereses, los cuales
constituyen deudas de valor y gozarn de los mismos privilegios
y garantas de la deuda principal.
El Constituyente del ao 1999 fue sumamente claro y preciso al
determinar las caractersticas de la institucin laboral, a saber:
a)
Es
un
derecho
de
todo
trabajador
y
trabajadora
independientemente del carcter pblico o privado del empleador.
b) Es una recompensa por el tiempo de servicio prestado o duracin

de la relacin laboral y una medida protectora en caso de cesanta.
c) El salario y, tambin, las prestaciones sociales, son crditos
laborales de exigibilidad inmediata (naturaleza jurdica) es
decir, no se trata de un crdito civil o mercantil, es, slo, laboral, y
dicho crdito, es de exigibilidad inmediata, debe ser pagado por el
empleador al trabajador al momento que se causa u obtiene el
derecho.
d) Toda mora en el pago, se refiere tanto al salario como a las
prestaciones sociales, genera intereses.
UCAT
e) La deuda principal, se refiere al salario y las prestaciones sociales,

y la deuda accesoria, es decir, los intereses por inoportunidad en
su pago, constituyen para el trabajador una acreencia privilegiada.
Una deuda es privilegiada, tal es el caso de la contrada con
garanta hipotecaria o pignoraticia, porque tiene preferencia sobre
otras en caso de concurrencia de crditos, as lo sostiene G.
Cabanellas en su Diccionario de Derecho Usual.
f) La mora en el pago del salario y las prestaciones sociales genera
intereses que se constituyen en deudas de valor. Una deuda de
valor es aquella que: no nace con un quantum especfico,
pero que utilizan la moneda como patrn a los fines de su
cumplimiento. Son aquellas donde las monedas no son en
s el objeto de la obligacin, sino la forma establecida de
cumplir con la misma
Sus Bases legales: La institucin laboral prestaciones sociales ha tenido en

Venezuela una importante evolucin y desarrollo legislativo. Nace en la Ley del Trabajo del
ao 1936 y va obteniendo mejoras cualitativas y cuantitativas en las reformas de 1945,
1947, 1966, 1974, 1975, y 1983. La Ley del ao 36 se mantiene vigente hasta el ao 1991.
En el ao 1974, se supera la condicin de derecho del trabajador slo cuando el trmino de
la relacin laboral se produce por justa causa. A partir de esa fecha es un derecho adquirido
de todo trabajador bien sea que se desenvuelva en el sector pblico o en el sector privado y
cualquiera sea la causa de la terminacin de la relacin laboral. En 1990 se sanciona y
promulga la Ley Orgnica del Trabajo (LOT), la cual entra en vigencia el 01-05-1991. En
esta Ley se fusiona en una sola institucin, bajo el nombre de indemnizacin de
antigedad, las instituciones de auxilio de cesanta y antigedad establecidas en la
legislacin derogada. En el ao 1997 se reforma parcialmente la LOT y se produce la
modificacin ms sustantiva que ha sufrido la institucin de las prestaciones sociales.
Dos artculos de la LOT resultan claves para entender el nuevo rgimen de prestaciones
sociales: el artculo 108 y el artculo 672. El primero, el artculo 108, conjuntamente con los
artculos 125, 133 y 146, desarrolla extensamente la institucin laboral. El segundo, el 672,
preserva los regmenes de prestaciones sociales de fuentes distintas a la LOT.
El rgimen establecido en el artculo 108 tiene, entre otros, los caracteres siguientes:
a) El derecho del trabajador a cobrar la prestacin de antigedad nace a partir del
tercer mes de servicio ininterrumpido.
UCAT
b) La liquidacin es mensual, a razn de 5 das de salario del mes anterior por cada mes
de servicio, con un adicional de 2 das, a partir del segundo ao de servicio hasta
acumular un total de 30 das; en total, el trabajador puede alcanzar hasta 90 das de
salario por concepto de prestacin de antigedad, dependiendo de la antigedad
en el servicio.
c) A los fines de la colocacin o depsito por parte del empleador de la prestacin de
antigedad, en la forma como sta se causa, impera la voluntad del trabajador.
d) Lo depositado o acreditado mensualmente se pagar al trmino de la relacin de
trabajo y devengar intereses segn las siguientes opciones: 1. Al rendimiento del
fideicomiso o los fondos de prestaciones de antigedad o la tasa de mercado si fuere
en una entidad financiera; 2. A la tasa activa determinada por el BCV, si el
trabajador hubiese requerido del empleador el lugar del depsito y ste no cumpliere
lo solicitado; y, 3. A la tasa promedio entre la activa y pasiva, determinada por el
BCV, tomando como referencia los seis(6) principales bancos comerciales y
universales del pas, si fuere en la contabilidad de la empresa.
e) El trabajador podr retirar hasta el 75% de lo depositado por los motivos fijados por
la Ley.
f) Los intereses sern acreditados mensualmente y pagados al cumplir cada ao de
servicio, salvo que el trabajador, mediante manifestacin escrita, decidiere
capitalizarlos.
g) El campo de aplicacin subjetivo de este rgimen comprende tanto a los trabajadores
subordinados del sector pblico como del sector privado.
El artculo 672 de la LOT regula los regmenes de prestaciones sociales que no
transitaron o migraron al nuevo rgimen (108 LOT) sino que permanecieron bajo las
condiciones anteriores. En este caso se encuentran los trabajadores de varias universidades
nacionales y, podran o deberan estar los trabajadores que si transitaron pero el empleador
no cumpli con los trminos del cambio. El artculo 672 es muy claro y preciso: Los
regmenes de fuentes distintas a esta Ley, que en su conjunto fueren ms favorables al sancionado en los
artculos 108, 125, 133 y 146 de esta Ley, se aplicarn con preferencia en su integridad y no sern
acumulativos en ningn caso. No hay duda alguna que el legislador orgnico se refiere a los
regmenes convencionales, es decir, los alcanzados por los trabajadores mediante la

contratacin colectiva u otro tipo de convencin laboral.
Otros artculos de la LOT que fundamentan y dan proteccin a la institucin de las
prestaciones sociales son el artculo 159 y 160 referidos al privilegio del salario, las
prestaciones e indemnizaciones y cualesquiera otros crditos debidos al trabajador con
ocasin de la relacin de trabajo.
UCAT
La Ley de Carrera Administrativa y, en la actualidad, la Ley del Estatuto de la Funcin

Pblica, no crearon un rgimen especial de prestaciones sociales para el funcionariado
pblico. Al establecer y reconocer el derecho remitieron su ejecucin a la legislacin
laboral ordinaria.
Adems la contratacin colectiva en Venezuela ha alcanzado un amplio y fructfero
desarrollo a favor de los trabajadores. En la mayora de contratos colectivos encontramos
clusulas que contienen la institucin de las prestaciones sociales y prescriben frmulas de
clculo, base salarial, momento de efectividad del pago, tipos de inters y sanciones en caso
de incumplimiento, con mayores beneficios que los consagrados en la Ley.
Hoy en da esta figura jurdica se encuentra regulada a partir del artculo 141 de la
Ley Orgnica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores y hay que considerar
la Disposicin transitoria segunda.
Caractersticas fundamentales.
-Nace despus de tres (3) meses de servicio en la empresa. Excepcin
literal e del artculo 142 LOTTT
-La recibe el trabajador al terminar el contrato de trabajo. Excepcin,
anticipos artculo 144 LOTTT
-Produce intereses
-La devengan todos los trabajadores
-Se liquida en forma trimestral
-El trabajador decide su destino por escrito
-Se informar anualmente al trabajador sobre el monto
-Garantiza crditos o avales
Determinacin cuantitativa. ART 142 LOTTT
Garanta. Depsito de la garanta. El abono en cuenta y
el pago de intereses.
ART 143 LOTT
Anticipo. ART 144 LOTTT
Derechos de los herederos. ART 145 LOTTT
UCAT
TEMA 23 LA JUSTA DISTRIBUCIN DE LA RIQUEZA.

La riqueza como producto social. 112 CRBV y 96 LOTTT
Definicin legal de salario.104 LOTTT y 100 lOTTT
Principios generales del salario.
1. Protectorio. 97 LOTTT
2. Suficiencia 98 LOTTT
3. Garantista. 99 LOTTT
4. Libre estipulacin 99 LOTTT
5. Disponibilidad. 101 LOTT
6. Prohibicin de cobro de comisiones bancarias. 102 LOTTT
7. Irrenunciable. 103 LOTTT
8. Debe otorgarse recibo 106 LOTTT
9. Igualdad. 109 LOTTT
Beneficios sociales de carcter no remunerativo. 105 LOTTT
Salario y productividad. 110 LOTTT
Salario base para las contribuciones o impuestos. 107 LOTTT
Propina y porcentaje del servicio. 108 LOTTT
El salario mnimo. 111, 129 y 130 LOTTT
TEMA 24 CLASES DE SALARIO. 112 LOTT

Salario por unidad de tiempo, por unidad de obra; por pieza; por destajo;
por tarea; por
Comisin, 113 A 116 LOTTT
Salario para el clculo de las vacaciones. 121 LOTTT
UCAT
Salario para el clculo de las prestaciones sociales. 122 LOTTT
TEMA 25 EL PAGO DEL SALARIO.

Forma, oportunidad y lugar de pago. 123 Y 126 LOTTT
Autorizacin de pago. 124 LOTTT
Pago de las obligaciones familiares. 125 LOTTT
Das Feriados y de descanso. 127 LOTTT
Recargo sobre las horas extras y sobre el trabajo nocturno. 117 Y 118
LOTTT
Intereses de mora por retardo del pago del salario. 128 LOTTT
TEMA 26 PROTECCIN DEL SALARIO.

Privilegios de los derechos laborales de los trabajadores. 151 LOTTT
Inembargabilidad del salario. 152 LOTTT
Excepciones. 153 LOTTT
Amortizacin de deudas con el patrono. 154 LOTTT
TEMA 27 LA PARTICIPACIN DE LOS BENEFICIOS.

Porcentajes a distribuir, Lmites, Concepto de beneficios lquidos. 131
LOTTT
Bonificacin de fin de ao 132 LOTTT
Determinacin del monto a distribuir. 133, 135 Y 136 LOTTT
Concepto de unidad econmica. 134 LOTTT
UCAT
Participacin individual del trabajador. 138 LOTTT

Oportunidad para el pago. 137 LOTTT
Participacin convencional. Pagos sustitutivos. Patronos exceptuados.
139 Y 140 LOTTT
TEMA 28
LAS CONDICIONES DE TRABAJO.
156 A 166 LOTTT
TEMA 29 LA JORNADA DE TRABAJO.

Definicin legal. 167 a 177 LOTTT y Disposicin transitoria tercera de la
LOTTT
TEMA 30
LA JORNADA EXTRAORDINARIA.
178 a 183 LOTTT
TEMA 31 EL DESCANSO SEMANAL Y DE LOS DAS

FERIADOS.
184 A 188 LOTTT
TEMA 32 LAS VACACIONES.

189 a 203 LOTTT
TEMA 33 LA PROTECCIN A LA MATERNIDAD Y LA

FAMILIA.
Proteccin de la familia. 97 Y 330 LOTTT
UCAT
Asistencia familiar. 348 LOTTT

Garanta de acceso al empleo. 346 LOTTT
Situaciones jurdicas protegidas.
1. La maternidad. 331 A 338 LOTTT, 420 LOTTT
2. La lactancia. 345 LOTTT
3. Proteccin de la paternidad. 339 LOTTT, 420 LOTTT
4. Descanso por adopcin. 340 y 420 LOTTT
5. Los centros de educacin inicial con sala de lactancia.343 y 344
LOTTT


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DERECHO Y LEGISLACINDEL TRABAJO

TEMA 1 EVOLUCIN HISTRICA DEL TRABAJO.

El trabajo en la edad media.

El trabajo en la edad moderna.

Abogada Karol E.Prez J.

TEMA 2 EVOLUCIN DEL TRABAJO EN VENEZUELA.

Abogada Karol E.Prez J.

Ley del Trabajo de 1928.

Abogada Karol E.Prez J.

Desconocimiento de la libertad sindical, derecho fundamental consagrado en

Abogada Karol E.Prez J.

Cualquier otra forma de simulacin.

Es importante aclarar que los contratistas no se considerarn como intermediarios

Abogada Karol E.Prez J.

Abogada Karol E.Prez J.

Abogada Karol E.Prez J.

Abogada Karol E.Prez J.

Tema 3 El Derecho Internacional del Trabajo.

Abogada Karol E.Prez J.

La libertad de expresin y de asociacin es esencial.

La pobreza en cualquier lugar constituye un peligro para la prosperidad en todas

La guerra contra las carencias se debe desatar con vigor implacable.

En palabras de Juan Somava, quien se desempe como director de la

Abogada Karol E.Prez J.

promover y poner en ejecucin las normas y los principios y derechos

aumentar la extensin y la eficacia de la proteccin social para todos ellos;

reforzar el tripartismo y el dilogo social.

La Comisin de Expertos en Aplicacin de Convenios y Recomendaciones

El Consejo de Administracin de la Oficina Internacional del Trabajo se

El Comit de Libertad Sindical (CLS) es un importante organismo que depende del

La Oficina Internacional del Trabajo: en Ginebra, es la secretara permanente

Los convenios internacionales constituyen tratados internacionales obligatorios

Existen ocho convenios internacionales considerados fundamentales:

Convenio N 29 sobre el trabajo forzoso, 1930

Convenio N 87 sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de

Convenio N 98 sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, 1949

Convenio N 100 sobre igualdad de remuneracin, 1951

Convenio N 105 sobre la abolicin del trabajo forzoso, 1957

Convenio N 111 sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), 1958

Convenio N 138 sobre la edad mnima, 1973

Abogada Karol E.Prez J.

Convenio N 182 sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999

Adems, en 1989 se aprob el Convenio 169 sobre Pueblos Indgenas y Tribales8

la libertad de asociacin y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del

la eliminacin de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;

la abolicin efectiva del trabajo infantil;

la eliminacin de la discriminacin en materia de empleo y ocupacin.

Abogada Karol E.Prez J.

Tema 4 Derecho del Trabajo.

Definiciones del Derecho del Trabajo

Mario de la Cueva: norma que propone realizar la justicia social en el

Alfredo Snchez Alvarado: Conjunto de Principios y Normas que regulan

Nstor de Buen: Conjunto de normas relativas a las relaciones que de

Trueba Urbina: Conjunto de Principios normas instituciones que

Nocin Jurdica: Es el conjunto de normas jurdicas, que

Rafael Alfonso Guzmn El derecho del trabajo es el conjunto de

Abogada Karol E.Prez J.

Fundamento jurdico del Derecho Laboral:

Es protector del trabajador: para eliminar el desequilibrio econmico.

Denominaciones del Derecho del Trabajo

Principio de favor: en caso de duda en la aplicacin o interpretacin

En caso de conflicto entre leyes, prevalecen las del Trabajo.