UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURMAC

FACULTAD DE ADMINISTRACIN
ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN

LA ROTACIN DE PERSONAL Y EL DESEMPEO

LABORAL EN LA RED DE SALUD DE AYMARAES EN LA
CIUDAD DE CHALHUANCA.

PROYECTO TESIS PARA OBTAR EL TITULO PROFESIONAL DE LICENCIADA

EN ADMINISTRACION
PRESENTADO POR:

PALOMINO BRAVO, Shassy

ABANCAY-APURIMAC
2015-PERU

NDICE
1

Contenido
I.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA................................................................4

1.1

DESCRIPCIN DEL PROBLEMA...............................................................4

1.2

FORMULACIN DEL PROBLEMA.............................................................6

1.2.1

Problema general..............................................................................6

1.2.2

Problemas especficos......................................................................6

1.3

JUSTIFICACIN...................................................................................... 7

1.4

OBJETIVOS............................................................................................ 7

1.4.1

Objetivo general...............................................................................7

1.4.2

Objetivo especifico...........................................................................7

MARCO TERICO.......................................................................................... 9

II.

2.1

ANTECEDENTES..................................................................................... 9

2.2

BASES TERICAS................................................................................ 13

2.2.1

DEFINICIN DE ROTACIN DE PERSONAL.....................................13

2.2.1.1

Indice de rotacion de personal.....................................................14

2.2.1.2

Causas de la rotacion de personal................................................17

2.2.1.3

Costos de la rotacion del personal................................................20

2.2.2

DEFINICIN DE DESEMPEO LABORAL.........................................22

2.2.2.1

Programas y propsitos de la evaluacin del desempeo..............24

2.2.2.1.1

Propsitos administrativos..........................................................24

2.2.2.1.2

Propsitos de desarrollo..............................................................25

2.2.2.2

Mtodos de evaluacin del desempeo.........................................25

2.3
III.

MARCO CONCEPTUAL..........................................................................28
HIPTESIS Y VARIABLES.........................................................................30

3.1

FORMULACIN DE HIPTESIS..............................................................30

3.1.1

Hiptesis general............................................................................30

3.1.2

Hiptesis especifico........................................................................30

3.2

DEFINICIN Y OPERACIN DE VARIABLES...........................................31

METODOLOGIA........................................................................................ 32

IV.
4.1

MTODO Y DISEO DE INVESTIGACIN................................................32

4.1.1

tipo................................................................................................ 32

4.1.2

Nivel............................................................................................... 32

4.1.3

Mtodo........................................................................................... 32

4.2

POBLACIN......................................................................................... 33

4.2.1

Determinacin de la poblacin........................................................33
2

4.3

MUESTRA............................................................................................. 33

4.3.1
4.4

TECNICAS DE INVESTIGACION.............................................................34

4.4.1
V.

Determinacin de la muestra...........................................................33
Tcnicas que se utilizaran...............................................................34

ADMINISTRACIN DEL PROYECTO.............................................................35

5.1

CRONOGRAMA..................................................................................... 35

5.2

PRESUPUESTO..................................................................................... 36

VI.

BIBLIOGRAFIA......................................................................................... 37

VII.

ANEXOS.................................................................................................. 39

CAPITULO I

I.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

I.1

DESCRIPCIN DEL PROBLEMA

El problema de rotacin fue descubierto en Norteamrica en el ao de 1910
aproximadamente, las discusiones que siguieron, permitieron darse cuenta
por lo menos de que tal fenmeno representaba un costo de mucha
importancia y que era necesario afrontarlo lo ms pronto posible, con la
finalidad de controlarlo temporalmente y que no continuara representado
mayores prdidas en las organizaciones
Actualmente, el nivel de rotacin en las empresas es de 15%, que debe
reducirse a 10%. Para lograrlo, las organizaciones utilizan dinero, mejor
puesto o inters por su personal. Y es que solo dos de cada cinco empresas
nacionales cuentan con un sistema de retencin de talento. Es decir, tres de
ellas no lo tienen, lo cual significa un 60%, segn el ltimo sondeo realizado
por Ipsos para American Chamber of Commerce of Peru (Peru A. C., 2013)

Hoy en da uno de los problemas que preocupa al rea de recursos

humanos es el aumento de salidas o perdidas de recursos humanos,
situacin que hace necesario compensarlas mediante el aumento de
entradas. Es decir, los retiros del personal deben ser compensados con
nuevas admisiones, a fin mantener el nivel derecursos humanos en
proporciones adecuadas para que opere el sistema.

Lo ideal es que la

rotacin se dote de nuevos recursos segn las necesidades del personal que
se presente en la entidad, para impulsar las operaciones, acrecentar los
resultados. Sin embargo, a veces la rotacin escapa del control de la
organizacin, cuando el volumen de retiros por decisin de los empleados
aumenta notablemente. Cuando el mercado laboral es competitivo y tiene
intensa oferta, en general aumenta la rotacin de personal. (Jimenez, 2003,
pg. 1)
La rotacin de personal se hace cada vez ms evidente al interior de la
empresa estudiada, lo que lleva a plantear una serie de interrogantes como
sera: el personal contratado, es el idneo? es decir, el candidato que
4

ocupa la vacante, tiene la habilidad y capacidad necesaria para desarrollar

las funciones del puesto ocupado? (Chiavenato I. , 2000) Expresaba, que a
cada funcin esencial corresponde una determinada capacidad especfica
que el candidato debe poseer para realizarla bien.
La rotacin del personal va de la mano con satisfaccin laboral y esta a su
vez con la motivacin y el desempeo laboral entendido como el grado de
bienestar que experimenta el trabajador con motivo de trabajo y el
rendimiento en el puesto ocupado. La rotacin del personal se da entre
empleados insatisfechos y con un deficiente rendimiento en su trabajo y esto
los lleva a pensar en buscar un nuevo empleo, evaluar sus alternativas o
anunciar su intencin de abandonar la empresa.
La rotacion del personal en el area internacional de las organizaciones,
tambien es un gran incoveniente para los ejecutivos del area de recursos
humanos, ya que ellos no le dan importacia necesaria a esta y desconocen
las consecuencias negativas que afectan la productividad de la misma y el
desempeo laboral de las organizaciones.
La preocupacin por la falta de personal capacitado es un tema recurrente
ya que afecta al desempeo laboral, adems, paralelamente se observa que
la rotacin de personal en las empresas ha aumentado de manera
alarmante. Asimismo, seducidos por otras propuestas se capta como se ha
iniciado una migracin entre las empresas cada vez ms necesitadas de
personal especializado.
La investigacin se enfoca en de que manera influye la rotacin del persona
en el desempeo laboral de la red de salud de Aymaraes en la ciudad de
Chalhuanca, 2015

I.2

FORMULACIN DEL PROBLEMA

I.2.1 Problema general

De qu manera influye la rotacin del personal en el desempeo laboral
en la Red de SALUD de Aymaraes en la ciudad de Chalhuanca 2015?

I.2.2

Problemas especficos
De qu manera influye el ndice de rotacin de personal en el
desempeo laboral en la red de salud de Aymaraes en la ciudad de
Chalhuanca 2015?
De qu manera influye las causas de rotacin de personal en el
desempeo laboral en la red de Aymaraes de la ciudad de
Chalhuanca 2015?
De qu manera influye el costo de rotacin de personal en el
desempeo laboral en la red de salud de Ayamares en la ciudad de
Chalhuanca 2015?
En qu medida influye los mtodos de evaluacin en la rotacin de
personal en la red de salud Aymaraes en la ciudad de Chalhuanca
2015?
En qu medida influye los programas de evaluacin del desempeo
laboral en la rotacin de personal en la red de salud de Aymaraes en
la ciudad de Chalhuanca 2015?

I.3

JUSTIFICACIN
El presente proyecto de investigacin es justificable porque es un problema
latente que se presenta en la Red de Salud de Aymaraes en la ciudad de
Chalhuanca 2015, al realizar el proyecto de investigacin conoceremos la
relacin q existe entre la rotacin de personal y el desempeo laboral en la
empresa.
EL PORQU? La necesidad de este proyecto de investigacin es
determinar de qu manera influye la rotacin del personal en el desempeo
laboral en la red de salud Aymaraes en la ciudad de Chalhuanca 2015, ya

que se desconoce los factores que conllevan a este problema y esto afecta
al desempeo laboral.
EL PARA QU? El presente proyecto de investigacin proporcionara
informacin relevante y necesaria para resolver la rotacin del personal y de
esta manera genere una satisfaccin laboral y desempeo del personal, este
estudio de investigacin ayudara a conocer la relacin que existe en la
rotacin del personal y el desempeo laboral.

I.4

OBJETIVOS
I.4.1

Objetivo general
Determinar de qu manera

influye la rotacin del personal en el

desempeo laboral en la red de Salud Aymaraes de la ciudad de

Chalhuanca 2015.
I.4.2

Objetivo especifico
Conocer de que manera influye el ndice de rotacin de personal en
el desempeo laboral en la red de salud de Aymaraes en la ciudad
de Chalhuanca 2015.
Conocer de qu manera influye las causas de rotacin rotacin de
personal en el desempeo laboral en la red de Aymaraes de la
ciudad de Chalhuanca 2015.
Conocer de qu manera influye el costo de rotacin de personal en
el desempeo laboral en la red de salud de Ayamares en la ciudad
de Chalhuanca 2015.
Analizar de qu manera influye los mtodos de evaluacin en la
rotacin de personal en la red de salud Aymaraes en la ciudad de
Chalhuanca 2015.
Conocer en qu manera influye los programas de evaluacin del
desempeo laboral en la rotacin de personal en la red de salud de
Aymaraes en la ciudad de Chalhuanca 2015.

CAPITULO II
II.

MARCO TERICO

II.1

ANTECEDENTES
En el mbito internacional existen estudios como de Claudia de Monserrat
Garca Gonzlez (2013) con la tesis Estudio de la relacin entre el
engagement y la rotacin de personal en una cadena de cafeteras.
Realizado en la Universidad de Veracruzana de Mxico, facultad de
ciencias administrativas. El objetivo de la investigacin es Comprobar que
existe relacin entre el engagement y la rotacin de personal dentro de las
Sucursales de la Cafetera Bola de Oro en la Ciudad de Xalapa.
El enfoque que tuvo esta investigacin fue cuantitativo y el mtodo utilizado
fue el hipottico - deductivo, debido a que se fundament en comprobar la
hiptesis planteada con base en la medicin y anlisis estadstico. El diseo
8

es no experimental de corte longitudinal, dado que no hubo manipulacin

intencional de las variables medidas en distintos momentos y su alcance fue
correlacional, ya que se asoci las variables en estudio.
En conclusin su ndice de rotacin de personal es alto. Como resultado del
estudio, se obtuvo que existe una relacin negativa dbil entre ambas
variables, lo que hace suponer que posiblemente las causas de la rotacin
del personal en esta organizacin, se deba al salario recibido, a los horarios
manejados, a las pocas oportunidades de superacin profesional o a otros
factores que se presentan en la empresa.
Por otro lado Fredy Estuardo Villegas Rivas (2012) con la tesis Causas
de la Rotacin de personal de receptores pagadores de la regin I
Metropolitana

de

una

Institucin

Financiera.

Realizada

en

la

Universidad Rafael Landvar de Gautemala Facultad de Humanidades

Departamento de Psicologa. Su objetivo principal es determinar las
causas principales de la rotacin de personal de receptores pagadores de la
regin I metropolitana de una Institucin Financiera.
La presente investigacin fue de tipo descriptiva ya que consiste en llegar a
conocer las situaciones, costumbres y actitudes predominantes a travs de
la descripcin exacta de las actividades, objetos, procesos y personas. Su
meta no se limita a la recoleccin de datos, sino a la prediccin e
identificacin de las relaciones que existen entre dos o ms variables.
En conclusin de acuerdo a los resultados de la presente investigacin, las
causas de rotacin encontradas fueron las siguientes: Otro trabajo, salario,
viaje a Usa, familia, Universidad, mala actitud de servicio, ambiente de
trabajo y llamadas de atencin. La causa de rotacin ms significativa
corresponde a otro trabajo, con el 35% de participacin sobre el 100%.Lo
anterior sugiere que habr de implementarse en la Institucin Financiera, la
poltica de contratacin que est orientada a mejorar las condiciones de
trabajo, la que deber repercutir en generar un mejor ambiente laboral, esto
con la finalidad de minimizar el ndice de rotacin de personal.
9

Por su parte

Yessika Mischell Meja Chan (2012) realizo la tesis de

Evaluacin del desempeo con enfoque en las competencias

laborales realizado en la Universidad Rafael Landvar de Guatemala.
Su objetivo es determinar la importancia de la evaluacin del desempeo
con enfoque en las competencias laborales en agentes de servicio
telefnico.
Este estudio es de tipo descriptivo por la define como aquella que estudia,
interpreta y refiere los fenmenos, relaciones, correlaciones, estructuras,
variables independientes y dependientes.
En conclusin se logr demostrar que la evaluacin por competencias
laborales es de gran importancia para identificar en qu medida el agente de
servicio telefnico est siendo productivo en su puesto de trabajo; adems
permite complementar y agilizar las medidas de accin que corrijan y/o
motiven segn los resultados del desempeo.

Siguiendo el mismo contexto Amanda Arratia Beniscelli (2010) realizo la

tesis de desempeo laboral y condiciones de trabajo docente en chile:
influencias y percepciones desde los evaluados, realizada en la
universidad de chile facultad de ciencias sociales. Su objetivo es Indagar
y caracterizar las percepciones que tienen los docentes respecto de la
satisfaccin laboral y las condiciones de trabajo como factores influyentes en
sus desempeos laborales, y analizar la relacin que tiene con sus
resultados en la Evaluacin de Desempeo Docente en Chile.
El tipo de estudio que realizaremos es principalmente descriptivo el objetivo
es describir situaciones especficas, es decir, la manera en que se manifiesta
un fenmeno en particular El enfoque metodolgico que se utilizar en esta
investigacin ser el cualitativo. La tcnica con la cual se trabajar es la
entrevista semi-estructurada

10

En conclusin a pesar de la evidencia, los docentes con bajo desempeo

profesional -segn sus resultados, no son conscientes de sus condiciones de
trabajo, lo cual, a nuestro parecer, podra estar influyendo en sus
desempeos profesionales, produciendo un crculo vicioso de postergacin y
frustracin profesional y personal.
En el mbito nacional tenemos

la tesis de Renzo Herbert Domnguez

Paulini y Freddy Manuel Snchez Llerena (2013) con la tesis Relacin

entre la rotacin de personal y la productividad y rentabilidad de la
empresa cotton textil s.a.a. planta Trujillo realizado en la Universidad
Privada Antenor Orrego facultad de Ciencias Econmicas. Su objetivo
es establecer la relacin entre la rotacin de personal y la productividad y
rentabilidad de la empresa Cotton Textil S.A.A. Trujillo.
El diseo de contrastacin es correlacional. Y el tipo de variable es
cuantitativa.
Concluimos que mediante el anlisis de las variables de la empresa Cotton
Textil S.A.A. se realiz una regresin lineal mltiple y corroboramos nuestra
hiptesis.

Podemos

afirmar

que

existe

una

relacin

inversamente

proporcional entre la rotacin de personal y la productividad, tambin

comprobamos que existe una relacin directamente proporcional entre la
rotacin de obreros y rentabilidad; mientras que, en el personal empleado el
impacto es menor, es decir no se ve afecta.
Adems

Jorge

Antonio

Snchez

Guzmn

(2013)

con

la

tesis

Desempeo laboral de los docentes de la facultad de ingeniera

qumica y metalrgica de la universidad nacional jos faustino snchez
Carrin de Huacho tiene como objetivo es evaluar el desempeo laboral
de los docentes de la Facultad de Ingeniera Qumica y Metalrgica de la
Universidad Nacional Jos Faustino Snchez Carrin, durante el semestre
2013-I.

11

Debido a las caractersticas de la muestra y al problema de la investigacin,

se trata de un estudio de tipo observacional, prospectivo, transversal y
descriptivo. El diseo de la investigacin es No Experimental, transaccional,
descriptivo.
Concluimos que el 93% de los estudiantes encuestados manifestaron que en
mayor o menor grado los docentes muestran tener dominio tecnolgico en
su prctica pedaggica y slo el 7% refiere que los docentes nunca
muestran tener dominio tecnolgico en su desempeo.
En el contexto local tenemos de Erick Esli Arana Bravo (2013) El
proceso de seleccin del personal y el desempeo laboral de la
municipalidad provincial de Abancay, tesis para optar la licenciatura
en administracin de empresas en la universidad nacional Micaela
Bastidas de Apurmac. su objetivo esdeterminar de qu manera influye del
proceso de seleccin del personal en el desempeo laboral de la
Municipalidad Provincial de Abancay.
La metodologa usada es el tipo de investigacin segn el propsito de la
investigacin es bsico y el nivel de investigacin es descriptiva y
correlacional asocia variables y tiene como mtodo hipottico deductivo.
La conclusin es que el reclutamiento y la seleccin de personal son dos
fases de un mismo proceso: consecucin de recursos humanos para la
organizacin, El reclutamiento tiene como objetivo especfico suministrar la
materia prima para la seleccin: los candidatos. El objetivo especfico de la
seleccin es escoger y clasificar los candidatos ms adecuados para
satisfacer las necesidades de la organizacin y as de esa manera obtener
un desempeo optimo en la empresa,el desempeo laboral es el potencial
de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluacin es un proceso para
estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.

II.2

BASES TERICAS

12

En la actualidad uno de los mayores retos que presenta la direccion y

gention de los recursos humanos es el crear herramientas utiles mediante
las cuales el personal logre compremeterse e integrarse a la organizacin
para mediante esto obtener ventajas competetivas y duraderas en el tiempo.
De esta manera cuando se logra que los empleados se encuentren muy
identificados y comprometidos con la organizacin en la que trabajan,
aumentaran las posibiblidades de que permanezcan en la misma.
(Boudreau, 1994).
II.2.1 DEFINICIN DE ROTACIN DE PERSONAL
El termino rotacin de recursos humanos o personal se utiliza para definir
la fluctuacin de personal entre una organizacin y su ambiente; esto
significa que el intercambio de personas entre la organizacin y el
ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la
organizacin y el de las que salen de ella. Casi siempre la rotacin se
expresa en ndices mensuales o anuales, con el fin de realizar
comparaciones, elaborar diagnsticos, dictar disposiciones o establecer
predicciones. (Chavenato, 2001)
Por otro lado, (Ponce, 1998) dice es el fenmeno que describe la
salida de un trabajador voluntaria o no de cualquier nivel jerrquico que
desempeaba una funcin especfica y la contratacin de uno nuevo que
lo supla.
Por ltimo, (Robbins, 2000, pg. 224) dice que es la relacin de la
participacin de un individuo en un organizacin el cual recibe una
compensacin monetaria de esta ltima.
La rotacin de personal se refiere al nmero de trabajadores que ingresan
y salen de una institucin: se expresa en ndices mensuales o anuales.
Los datos de rotacin de personal son utilizados en la proyeccin de la
demanda de fuerza laboral, adems de constituirse en uno de los
indicadores de la gestin de personal, aun en aquellas partes en donde
las empresas mantienen una poltica de alta rotacin como mecanismo de
reduccin de costos laborables. (Aponte, 2006)
13

II.2.1.1

Indice de rotacion de personal

El calcula del indice de rotacion se basa en la relacion porcentual

entre el volumen de entradas y salidas, y los recursos humanos
disponibles en la organizacin durante cierto periodo.
En el calculo del indice de rotacion de personal para efectos de la
planeacion de recursos humanos, se utiliza la ecuacion.

Donde:
A= admisiones de personal durante el periodo considerado
(entradas)
D= desvinculacion de personal (por iniciativa de la empresa o por
decision de los empleados ) durante el periodo considerado (salidas)
PE=
promedio efectivo del periodo considerado. Puede ser
obtenido sumando los empleados existentes al comienzo y al final
del periodo, y dividiendo entre dos.
El inidice de rotacion de personal expresa un valor porcentual de
empleados que circulan en la organizacin con relacion al promedio
de empleados. Por ejemplo, si el indice de rotacion de personal es
3% esto significa que la organizacin puede contar con solo 97% de
su fuerza laboral en ese periodo. Para poder contar con el 100%, la
organizacin necesitaria planear un excelente de 3% de personal
para compensar el flujo de recursos humanos.
Cuando se trata de analizar las perdidas de personal y sus
causas, en el calculo del indice de rotacion de personal no se
consideran

las

admisiones

(entradas),

sino

solo

las

desvinculaciones, ya sea por iniciativa de la organizacin o de los

empleados.

14

Por ser parcial, esta ecuacion puede enmascarar los resultados al no

considerar el ingreso de recursos humanos en la organizacin, lo
cual altera el volumen de los recursos humanos disponibles.
Cuando se trata de analizar las perdidas de personal y hallar los
motivos que producen a las personas a desvincularse de la
organizacin, solo se tiene en cuenta los retiros por iniciativa de
los empleados, y se ignoran por completo los provocados por la
organizacin. En este caso, el indice de rotacion de personal
cubre solo las desvinculaciones efectuadas por iniciativa de los
mismos empleados, lo cual hace posible analizar las salidas
resultantes de la actitud y del comportamiento del personal,
seprando las salidas causadas por decision de la organizacin.

Donde:
D= desvinculacion espontaneas que deben sustituirse
N1 + N2 + + Nn= sumatoria de los numeros de empleados al
comienzo de cada mes
a= numero de meses del periodo
Este indice de rotacion mas especifico sirve mejor a un analisis de
las causas y los determinantes de las desvinculaciones voluntarias.
La dificultad reside en que parece existir elevada correlacion positiva
entre las empresas excelentes y os bajos indices de rotacion. Gran
parte de las desvinculaciones voluntarias se deben a una deficiente
politica de personal.
Cuando se trata de evaluar la rotacion de personal por
departamentos o secciones, tomados como subsistemas de un
sistema mayor-la organizacin-, cada subsistema debe tener su

15

propio calculo del indice de rotacion de perosnal, segn la

ecuacion.

Donde:
A= personal admitido
D= personal desvinculado
R= recepcion de personal por transferencia de otros subsistemas
(departamentos o secciones)
T= transferencias de personal

hacia

otros

subsistemas

(departamentos o secciones)
Este indice considera el flujo interno de personal en los diversos
subsistemas de la organizacin. (Chavenato, 2001, pgs. 190-193)
II.2.1.2

Causas de la rotacion de personal

(pg. 194) La rotacion de personal no es una causa, sino un
efecto de ciertos fenomenos producidos en el interior de la
organizacin, que condicionan la actitud y el comportamiento del
personal.
Como fenomenos extenos pueden citarse:
la situacion de oferta y demanda de recursos humanos en el
mercado
la situacion economica
las oportunidades de empleo en el mercado laboral
Entre los fenomenos internos, pueden mencionarse:

politica salarial de la organizacin

politica de beneficios sociales
tipo de supervicion ejercido sobre el personal
oportunidades de progreso profesional ofrecidas

organizacin
tipo de ralaciones humanas existentes en la organizacin
condiciones fisicas del ambiente de trabajo
moral del perosnal de la organizacin
cultura organizacional de la empresa
politica de reclutameinto y seleccin de recursos humanos
16

por

la

criterios y programas de capacitacion de los recursos humanos

politica disciplinaria de la organizacin
criterios de evaluacion del desmepeo
grado de flexibilidad de las politicas de la organizacin
Segn (Herrera, 2008) nos menciona los siguientes tipos de

rotacin de personal:

Baja inevitable.- Esto se refiere a la baja laboral por jubilacin.

Baja necesaria.- Es cuando se debe dar de baja a un empleado

por haber cometido un acto ilcito, puede ser fraude, robo, etc.

Baja por cuestiones personales.- En este caso el empleado

decide ya no trabajar, ya sea por embarazo, cambio de
residencia, sueldo o por algn motivo personal.

Baja por cuestiones laborales.- Cuando el trabajador no est

cumpliendo con el perfil y competencias que se requieren en el
puesto asignado.

Sin embargo (Espinoza, 2013) existen dos tipos de rotacin:

Rotacin interna
Se define como el nmero de trabajadores que cambian de
puesto, sin salir de la empresa, La rotacin interna ha
demostrado ser una importante herramienta no solo de desarrollo
para el personal, sino tambin se ha convertido en un elemento
motivador eficaz frente a la rutina., entonces la rotacin interna
busca enfrentar a los trabajadores a situaciones totalmente
nuevas, como incorporarse a los nuevos proyectos, as tenemos:
o Las Transferencias: Se entiende por sta, el cambio estable a
otro

puesto,

no

supone

mayor

jerarqua,

ni

mayor

remuneracin.
o Los Ascensos: Puede considerarse como el cambio de un
trabajador a un puesto de mayor importancia y remuneracin.

17

o Las promociones: Se entiende por estas, el cambio de

categora,

consecuentemente,

un

25

incremento

de

la

remuneracin del trabajador, sin cambiar de puesto.

o Los Descensos: Consiste en el paso de puestos de mayor
importancia

remuneracin

otros,

que

suponen

caractersticas inferiores en estos dos elementos.

Rotacin externa
Se refiere a la entrada y salida de personal de la organizacin,
sta se puede dar en casos como son: la muerte del trabajador,
jubilacin, incapacidad permanente, renuncia del trabajador,
despido, mala seleccin e inestabilidad familiar. Taylor (1999)
menciona que existen tres tipos de desvinculacin en las
organizaciones:
o La rotacin laboral voluntaria: Se produce cuando un
empleado decide, por motivos personales o profesionales,
finalizar la relacin con la empresa. Esta decisin puede surgir
porque el empleado haya encontrado un trabajo mejor, quiera
cambiar de profesin o quiera tener ms tiempo para su familia
o para su propio ocio.
o La rotacin laboral voluntaria inevitable: Se deben a
decisiones vitales del empleado que van ms all del control
del empresario. Sin embargo, los ltimos estudios demuestran
que aproximadamente el ochenta por ciento de las rupturas
laborales voluntarias se pueden evitar, y muchas se deben a
errores en la contratacin o a un mal ajuste entre el empleado y
el puesto de trabajo.
o La rotacin laboral involuntaria: Se produce cuando la
direccin decide acabar una relacin laboral con un empleado
por necesidad econmica o un mal funcionamiento entre el
empleado

la

organizacin.

Las

rupturas

laborales

involuntarias suponen el resultado de decisiones muy difciles,

18

que tienen un profundo impacto sobre toda la organizacin y,

sobre todo, sobre el empleado que pierde su puesto de trabajo.
II.2.1.3

Costos de la rotacion del personal

(chavenato I. , 2001, pgs. 195-202) La rotacion de personal
implica costos primarios, secundarios y terciarios los cuales se
explican a continuacion.
a. Costos primarios de la rotacion de personal. Se relacionan
directamente con el retiro de cada empleado y su remplazo por
otro. Incluyen:
o Costos de reclutamiento y seleccin: gastos de emision y
procesamiento de la solicitud del empleado, gastos de
mantenimiento de la seccion de reclutamiento y seleccin
(salarios del personal de reclutamiento y seleccin, obligaciones
sociales, horas extras, etc.), gastos en publicaciones de avisos
de reclutamiento en periodicos, folletos, etc.
o Costo

de

registro

de

documentacion:

gastos

de

mantenimiento de la dependencia de registro y documentacion

del

personal,

gastos

en

formularios,

documentacion,

anotaciones, registros, etc.

o Costo de ingreso: gastos de la dependencia de entrenamiento,
costo del tiempo que el supervisor de la dependencia solicitante
invierte en la ambientacion del empleado recien ingresado en su
seccion.
o Costo de desvinculacion: gastos de la dependencia de registro
y documentacio, relativos al proceso de retiro del empleado,
costo de entrevistas, costo de indemnizacion por el tempo de
servicios.
En esencia, los costos primarios constituyenla suma del costo de
admision mas el costo de desvinculacion.

19

b. Gastos secundarios de la rotacion del personal. Abarcan

aspectos intangibles de evaluar en forma numerica porque sus
caracteristicas son cualitativas en su mayor parte estan
relacionadas de manera indirecta con el retiro y el consiguiente
remplazo del trabajador y se refiere a los efectos colaterales,
incluyen:
o Efectos en la produccion: perdida de produccion ocasionada
por el vacante, inseguridad inicial del nuevo emplado.
o Efectos en la actitud del personal: imagen actitudes y
predisposiones transmitidas a sus compaeros por el empleado
que se retira.
o Costo extralaboral: gasto de personal extra u horas extras
necesarias para cubrir el vacnate que se presenta, tiempo
adicional de produccion causado por la deficiencia del nuevo
empleado.
o Costo extraoperacional: costo adicional de energia electrica,
costo adicional de servicios, aumento de accidentes.
c. Costos terciarios de la rotacion de personal. Se relacionan con
los efectos colaterales mediante la rotacion que se manifiesta a
mediano y a largo plazo. En tanto los costos primarios son
cuantificables y los costos secundarios son cualitativos, los costos
terciarios son solo estimables entre ellos se tiene:
o Costo de inversion extra: aumento proporcional de las tasas
de seguros, depreciacion de equipo, aumento del volumen de
salarios.
o Perdidas en los negocios: se reflejan en la imagen de la
empresa ocasionados por la flata de calidad de los productos o
servicos, la rotacion de personal se convierte en un factor de
perturbacion.
II.2.2 DEFINICIN DE DESEMPEO LABORAL

20

La evaluacin del desempeo es una sistmica apreciacin del

desempeo del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda
evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia,
las cualidades de alguna persona. Es un medio a travs del cual es
posible localizar problemas de supervisin de personal, de integracin del
empleado a la organizacin o al cargo que ocupa. (Chavenato, 2001, pg.
356)
Evaluar y mejorar el desempeo los programas de evaluacin del
desempeo, que son una de las herramientas ms tiles de que dispone
la organizacin para mantener y aumentar la `productividad, as como
para facilitar el avance hacia las metas estratgicas. Todos los gerentes
vigilan la forma de trabajar de los empleados y evalan el modo en que
esto se ajusta a las necesidades de la organizacin. Se dan idea del valor
relativo de los empleados para la organizacin y buscan maximizar la
contribucin de cada persona. Aunque si bien los procesos continuos
informales son de vital importancia, la mayora de las organizaciones
realizan tambin una evaluacin formal de desempeo una o dos veces
al ao. (SHERMAN-BOHLANDER-SNEL, Administracin de recursos
humanos , 2001)
Vincula el desempeo con la capacidad de coordinar y organizar las
actividades que al integrarse modelan el comportamiento de las personas
involucradas en el proceso productivo complementa al determinar, como
uno de los principios fundamentales de la psicologa del desempeo, es la
fijacin de metas, la cual activa el comportamiento y mejora el
desempeo, porque ayuda a la persona a enfocar sus esfuerzos sobre
metas difciles, que cuando las metas son fciles. (S.Robbins, 2004)

(Palaci, 2005)Plantea que: El desempeo laboral es el valor que se

espera aportar a la organizacin de los diferentes episodios conductuales
que un individuo lleva a cabo en un perodo de tiempo.
Estas conductas, de un mismo o varios individuo(s) en diferentes
momentos temporales a la vez, contribuirn a la eficiencia organizacional.

21

Al definir desempeo lo relaciona con competencias, afirmando que en la

medida en que el trabajador mejore sus competencias mejorar su
desempeo. Para esta autora, las competencias son comportamientos y
destrezas visibles que la persona aporta en un empleo para cumplir con
sus responsabilidades de manera eficaz y satisfactoria. Igualmente,
expone que los estudios organizacionales se proyectan alrededor de tres
tipos de competencias fundamentales, las cuales implican discriminarse y
usarse de conformidad con los objetivos de la organizacin; estas
competencias son: competencias genricas, competencias laborales y
competencias bsicas. (Benavides, 2002)
II.2.2.1

Programas y propsitos de la evaluacin del desempeo

Segn Sherman-Bohlander-Snell. Un programa de evaluacin del
desempeo puede servir a muchos propsitos benficos para la
organizacin ya el empleado cuyo desempeo se evala. Los
siguientes son solo una muestra de los objetivos.
Dar a los empleados la oportunidad de analizar regularmente el
desempeo y sus normas

con el supervisor. Proporcionar al

supervisor los medios de identificar las fortalezas y debilidades del

desempeo de un empleado. Brindar un formato que permita al
supervisor recomendar un programa especfico para ayudar a un
empleado a mejorar el desempeo. Aportar una base para las
recomendaciones salariales. Los programas y propsitos de la
evaluacin del desempeo. En general, es posible clasificarlas como
administrativas y de desarrollo.
II.2.2.1.1 Propsitos administrativos
Desde el punto de vista de la administracin, los programas
de evaluacin brindan informacin til para toda la variedad
de actividades de administracin de recursos humanos, por
ejemplo la investigacin ha demostrado que el uso ms
importante

de

las

evaluaciones

de

desempeo

es

fundamentar las decisiones de compensacin. La prctica de

pago por desempeo se encuentra en organizaciones de todo
22

tipo. Asimismo, dicha evaluacin tiene una relacin directa

con otras muchas funciones de recursos humanos, como las
decisiones de promocin, transferencia y despido. Del mismo
modo, posible utilizar estos datos en la planeacin de
recursos humanos para determinar el valor relativo de los
puestos que se encuentran bajo un programa de evaluacin y
como criterio y para validar exmenes de seleccin.
II.2.2.1.2

Propsitos de desarrollo
Desde el punto de vista del desarrollo individual, la evaluacin
brinda la retroalimentacin esencial para analizar
fortalezas

debilidades,

as

como

para

las

mejorar

el

desempeo. Sea cual sea el nivel de desempeo del

empleado, el proceso de evaluacin brinda una oportunidad
para identificar los puntos de anlisis, eliminar cualesquiera
problemas potenciales

y establecer nuevas metas

para

alcanzar un desempeo mayor. Los enfoques ms recientes

a la evaluacin del desempeo hacen nfasis en la
capacitacin, y en los planes de crecimiento y desarrollo para
los empleados. Un enfoque de desarrollo en la evaluacin
reconoce que el propsito de un gerente consiste en mejorar
el comportamiento laboral, no solo en evaluar el desempeo
anterior. Tener una base sana para evaluar el desempeo es
uno de los beneficios principales de un programa de
evaluacin.
II.2.2.2

Mtodos de evaluacin del desempeo

Segn (SHERMAN-BOHLANDER-SNEL, 2001)
Desde los primeros aos de su utilizacin en el gobierno federal de
Estados Unidos, los mtodos de evaluacin del personal

han

evolucionado de manera considerable. Los mtodos nuevos que

reflejan las mejores tcnicas y los requerimientos legales, y que son
ms consistentes con los pronsticos de la evaluacin, remplazaron
23

a los sistemas antiguos. En el anlisis siguiente, se vern con cierto

detalle algunos mtodos de uso ms generalizado y se tocaran
otros de uso menos frecuentes. Los mtodos de evaluacin del
desempeo pueden clasificar de manera genrica de acuerdo con lo
que miden: caractersticas, conductas o resultados. Los enfoques
con base en conductas brindan a los empleados informacin ms
orientada a la accin por, lo cual sean quiz mejores para el
desarrollo. El enfoque con base en los resultados gana popularidad,
ya que se concentra en las contribuciones mensurables que los
empleados realizan en la organizacin.
Mtodos de comportamiento
Una manera de mejorar una escala de clasificacin es teniendo
descripciones de comportamiento a lo largo de la escala. Estas
descripciones permiten al evaluador identificar de inmediato el
punto en que cierto empleado se aleja

de la escala. Los

mtodos de comportamiento se desarrollan para describir de

manera especfica que acciones deberan (o no deberan)
exhibirse en el puesto. Por lo general, su mxima utilidad
consiste en proporcionar a los empleados una retroalimentacin
de desarrollo.
Mtodo resultado
En lugar de observar las caractersticas de los empleados o las
conductas que exhiben en el puesto, muchas organizaciones
evalan los logros de los empleados que obtienen mediante el
trabajo. Los defensores de las evaluaciones con base en los
resultados afirman que son ms objetivas y otorgan ms
autoridad a los empleados. La observacin de resultados como
las cifras de ventas, de produccin, etc. supone menos
subjetividad, por lo cual este menos abierta al sesgo. Adems
las evaluaciones de resultados

muchas veces dan alos

empleados responsabilidad por estos, al tiempo que les permiten

24

decidir los mtodos que utilizan para lograrlos (dentro de ciertos

lmites). Esto es facultar a los empleados en accin.
Evaluacin y calificacin de meritos de los colaboradores
Segn (VILLEGAS, 2004)
Es un proceso

destinado a determinar

y comunicar

a los

empleados la forma en que estn desempeando su trabajo y,

en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realizan
adecuadamente las evaluaciones y calificacin de mritos de
los colaboradores, no solo hacen saber a los colaboradores cul
es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro
de esfuerzo y en el desempeo correcto de sus tareas. Si el
esfuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara
su rendimiento. La percepcin de las tareas por el colaborador
debe aclararse mediante el establecimiento

de un plan de

mejora.
Uno de los usos ms comunes
calificaciones
administrativas

de

mritos,
sobre

es

ascensos,

remunerativos. Esta tcnica

de las evaluaciones y
la

toma
despidos

de
y

decisiones
aumentos

la desarrollamos en forma

especfica.

II.3

MARCO CONCEPTUAL
Rotacin del personal. la relacin entre los que entran a trabajar y los
que dejan de hacerlo en una organizacin

25

 Desempeo laboral: La evaluacin del desempeo es una sistmica

apreciacin del desempeo del potencial de desarrollo del individuo en el
cargo. Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la
excelencia, las cualidades de alguna persona.
La evaluacin de desempeo. es la identificacin, medicin y
administracin del desempeo humano en las organizaciones, la
identificacin se apoya en los anlisis de cargos y busca determinar las
reas de trabajo que se deben examinar cuando se mide el desempeo.
Satisfaccin laboral. Es el grado de conformidad de la persona
respecto a su entorno de trabajo.
Programa: esquema que establece la secuencia de actividades a
realizarse para lograr los objetivos, y el tiempo requerido
Causas. Se origina en un vocablo griego y seala aquello que se
considera como el fundamento o el origen de algo.
Tipos. Es un trmino que hace referencia a una clasificacin
discriminacin o diferenciacin de de diversos aspectos que forman
parte de un todo.
Mtodo. Se refiere al medio utilizado para llegar a un fin, su significado
original seala el camino que conduce a un lugar. Es la serie de pasos
que sigue una ciencia.
Conocer. Conocer es, entonces, la actividad mediante la cual el ser
humano se apropia del mundo que le rodea. Esta apropiacin es una
captacin intelectual del entorno o del propio organismo.
Determinar. Es fijar de manera clara y exacta una informacin o los
limites de una cosa, es averiguar una cosa a partir de las informaciones
que se conocen.

26

 Recursos humanos. Se les llama recursos humanos a las personas con

las que una organizacin cuenta para desarrollar y ejecutar de manera
correcta las acciones, actividades, labores y tareas.

ndice

de rotacin. El clculo del ndice de rotacin de personal est

basado en el volumen de ingresos y salidas de personal en relacin con

los empleados disponibles en cierta rea de la organizacin, dentro de
cierto periodo de tiempo y en trminos porcentuales

CAPITULO III
III.

HIPTESIS Y VARIABLES

III.1

FORMULACIN DE HIPTESIS

III.1.1 Hiptesis general

La rotacin de personal influye de manera favorable en el desempeo
laboral en la red de salud de Aymaraes en la ciudad de Chalhuanca, 2015
III.1.2 Hiptesis especifico
El ndice de rotacin de personal influye de manera favorable en el
desempeo laboral en la red de salud de Aymaraes en la ciudad de
Chalhuanca, 2015.
27

 Las causas de rotacin de personal influyen de manera favorable en

el desempeo laboral en la red de salud de Ayamaraes en la ciudad
de Chalhuanca, 2015.
El costo de rotacin de personal influye de manera favorable en el
desempeo laboral en la red de salud de Ayamaraes en la ciudad de
Chalhuanca, 2015.
La aplicacin de los mtodos de evaluacin para el desempeo
influye de manera favorable en la rotacin de personal en la red de
salud de Ayamaraes en la ciudad de Chalhuanca, 2015.
Los programas de evaluacin de desempeo laboral influyen de
manera favorable en la rotacin de personal en la red de salud de
III.2

Ayamaraes en la ciudad de Chalhuanca, 2015.

DEFINICIN Y OPERACIN DE VARIABLES
VARIABLES

DIMENSIONES
1.1.1.
1.1.2.
1.1.3.

Para efectos
Para analizar
Para hallar lo

1.1.4

para evaluar

1.2.1
1.2.2

Rotacin inter
Rotacin inter

1.3.1
1.3.2
1.3.3

Costos primari
Costos secund
Costos terciari

4.1. Programas de evaluacin

2.1.1.

2.1.2.

Propsito adm
Propsito de d

5.1. Mtodos de evaluacin

5.1.1.
5.1.2.
5.1.3.

Comportami
Resultados
Evaluacin y

1.1. ndice de rotacin de personal

1.2. Causas de la rotacin de personal

1. Rotacin del personal

1.3. Costos de la rotacin de personal

4.

Desempeo

laboral

CAPITULO IV
28

IV.

METODOLOGIA

IV.1

MTODO Y DISEO DE INVESTIGACIN

IV.1.1 tipo
(Francisco, 2006) El tipo de investigacin segn su propsito es
bsico, debido a que no tiene propsitos aplicativos inmediatos, pues
solo busca ampliar y profundizar el caudal de conocimiento cientfico
su objetivo son las teoras cientficas.

IV.1.2 Nivel
(SAMPIERI, 2006) El nivel de investigacin es correlacionar ya que
asocia variables mediante un padrn predecible para un grupo o
poblacin

descriptiva

su

objetivo

central

es

exponer

las

caractersticas del fenmeno.

IV.1.3 Mtodo
Deductivo, descubrir nuevos conocimientos de lo general para llegar
a lo particular.
El diseo corresponde a una investigacin correlacional descriptivo
no experimental, de carcter transversal y con verificacin de
hiptesis de investigacin y la relacin de sus variables.

IV.2

POBLACIN
IV.2.1 Determinacin de la poblacin
La Poblacin de estudio ser la cantidad de trabajadores que laboran
en la red de salud de Aymaraes en la ciudad de Chalhuanca, 2015, que
hacen un total de 50 personas.
29

IV.3

MUESTRA
IV.3.1 Determinacin de la muestra
o Tamao de la muestra
Se considerar a los 50 trabajadores. En donde se utilizar

la

tcnica de muestreo probabilstico aleatorio simple estratificado.

Como se utilizara la tcnica de muestreo aleatorio simple. El
tamao ser determinado mediante la frmula estadstica siguiente:
Segn (Jos, 2009)
APLICACIN DE LA FORMULA
2

Formula de la muestra:

N Z PQ
n=
2
2
N E + Z PQ

Donde:
n : Tamao de la Muestra.

n =

Z : Margen de Confiabilidad.

50(1.96)2(0.5) (0.5)
50 * 0.052+ (1.96)2(0.5) (0.5)

P : Evento Favorable
Q : Evento no Favorable
Total: 44.241
Muestra

N : Tamao de la Poblacin.
E : Margen de Error

Z = 1.96
E = 0.05
N= 50
P = 0.50
Q = 0.50

30

Obtenemos como resulta, una muestra de 44 trabajadores.

IV.4

TECNICAS DE INVESTIGACION
IV.4.1 Tcnicas que se utilizaran
Durante el desarrollo de la presente investigacin la
recoleccin de datos

se obtendr directamente de los

trabajadores, para ello se utilizar como tcnicas:

Encuesta.- Son las preguntas en forma escrita u oral que
aplica el investigador a una parte de la poblacin
denominada muestra poblacional, con finalidad de obtener
informaciones referentes a su objeto de investigacin.
Observacin.- Es una tcnica de recopilacin de datos
sami primaria, la observacin permite el logro de la
informacin en la circunstancia en que ocurren los hechos
y no cuando stos ya pasaron. Se realizara la observacin
simple

31

DESCRIPCION DE LA ACTIVIDAD

03
04
05

Adquisicin de conocimientos bsicos sobre

Investigacin.
Bsqueda de tema de Investigacin y revisin
de la literatura
Planteamiento del Problema
Elaboracin de los objetivos
Elaboracin del marco terico

06
07

Formulacin de la Hiptesis y variables

Diseo de la metodologa de Investigacin.

08

Administracin del Anteproyecto

09
10

Presentacin del Anteproyecto de Investigacin

Levantamiento de Observaciones

11

Aprobacin del anteproyecto de investigacin

12

Ampliacin del Marco Terico

13
14

Trabajo de Campo
Procesamiento de Datos

15
16

18

Interpretacin de los datos obtenidos

Elaboracin
de
las
Conclusiones
y
Recomendaciones
Presentacin del primer borrador del informe
final
Presentacin del informe final

19
20

Levantamiento de Observaciones
Aprobacin del informe final

21

Sustentacin del Informe final

02

17

V.
V.1

MAYO
X

JUNIO
X

PERODO/ MES
AO 2015
JULIO
X

AGOSTO
X

X
X
X
X

ADMINISTRACIN DEL PROYECTO

CRONOGRAMA
V.2

PRESUPUESTO

Descripcin

Unid.

Cantid.

Precio Unit.
UNAMBA

Material de Escritorio Bienes

01

Elaboracin del Informe Final (Tesis) Elaboracin del anteproyecto de investigacin

NRO.

Cmara Digital
USB de 8MG

Unidades
Unidades
Unidades
Unidades

01
02
01
06

S/. 500.00
S/. 28.00
S/. 1500.00
S/. 1.00

Millares

S/. 23.00

Lpiz

Unidades

02

S/. 1.00

Corrector

Unidades

02

S/. 3.50

unidades
Unidades

01
132

s/ 6.00
S/. 0.50

Una computadora
Lapiceros

Papel Bon "A4"

Archivador
Movilidad

Combi

32

Financ
Otra
Entida

Taxi
ervicios

Impresiones Aprox.

Unidades
Unidades

5
150

Fotocopias Aprox.
Internet
Anillado

Unidades
Horas
Unidades

800
150
1

Libros para el estudio

Otros gatos

Unidad
-

S/. 3.00
S/. 1.15

S/. 0.10
S/. 1.00
S/. 2.00
Costo Parcial
5
S/. 20.00
S/. 100.00

COSTO TOTAL

VI.

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33

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www.monografias.com2003

34

VII.

ANEXOS
VIII. MATRIZ DE CONSISTENCIA

IX.

PROB
LEMA

X.

OBJETI
VOS

XI.

HIPOTESI
S

XVII.

P.G:
De
qu
manera
influye
la
rotaci
n
del
person
al en el
desem
peo
laboral
en
la
Red de
SALUD
de
Aymar
aes en
la
ciudad
de
Chalhu
anca
2015?

XXVIII.

O.G:Det
erminar
cmo
influye la
rotacin
del
personal
en
el
desempe
o
laboral
en la red
de Salud
Aymarae
s de la
ciudad
de
Chalhua
nca
2015.

XXXIX.

H.G:
La
rotacin de
personal
influye de
manera
favorable
en
el
desempe
o
laboral
en la red
de
salud
de
Aymaraes
en
la
ciudad de
Chalhuanc
a, 2015

XVIII.
XIX.

P.E.1.
De
qu
manera
influye
el
ndice
de
rotaci
n
de
person
al en el
desem
peo
laboral
en
la
red de
salud
de
Aymar
aes en
la
ciudad

XXIX.
XXX.

XXXI.
XXXII.

O.E.1:Co
nocer de
qu
manera
influyen
el ndice
de
rotacin
de
personal
en
el
desempe
o
laboral
en la red
de salud
de
Aymarae
s en la
ciudad
de
Chalhua
nca
2015.

XL.
XLI.

XLII.
XLIII.

O.E.2:Co
nocer de
qu

35

H.E.1. El
indice de
rotacin de
personal
influye de
manera
favorable
en
el
desempe
o
laboral
en la red
de
salud
de
Aymaraes
en
la
ciudad de
Chalhuanc
a, 2015.
H.E.2.Las
causas de
rotacin de
personal
influyen de
manera
favorable
en
el
desempe
o
laboral
en la red
de
salud

XII.

XIII.
LI.
LII.
LIII.
LIV.

LV.
LVI.
LVII.
LVIII.
LIX.
LX.
LXI.
LXII.
LXIII.
LXIV.
LXV.
LXVI.
LXVII.
LXVIII.

VA
RI
AB
LE

1.
Ro
tac
in
de
per
so
nal
.

CXXII.
CXXIII.
CXXIV.
CXXV.
CXXVI.
CXXVII.
CXXVIII. 2.
De
se
mp
e
o
lab

XIV.

DIMENSIONES

LXIX.
LXX.
LXXI.
LXXII.
LXXIII.
LXXIV.
1.1 indice de
rotacin de personal
LXXV.
LXXVI.
LXXVII.
1.2 causas de
rotacin del personal
LXXVIII.
LXXIX.
LXXX.
1.3 costo de la
rotacin de personal
LXXXI.
LXXXII.
LXXXIII
LXXXIV.

n=

N Z 2 PQ
N E 2 + Z2 P

CXXXII
CXXXII
CXXXIV
CXXXV.
2.1 programas
evaluacion
CXXXVI.
CXXXVII.
CXXXVIII.
CXXXIX.
CXL.
CXLI.
CXLII.
CXLIII. 2.2
metodo

de
Chalhu
anca
2015?
XX.
XXI.

XXII.
XXIII.

XXIV.
XXV.

P.E.2.
De
qu
manera
influye
las
causas
de
rotaci
n
de
person
al en el
desem
peo
laboral
en
la
red de
Aymar
aes de
la
ciudad
de
Chalhu
anca
2015?
P.E.3.
De
qu
manera
influye
el
costo
de
rotaci
n
de
person
al en el
desem
peo
laboral
en
la
red de
salud
de
Ayama
res en
la
ciudad
de
Chalhu
anca
2015?
P.E.4.
En
qu
medida
influye
los
mtodo
s
de
evalua
cin en
la
rotaci
n
de
person
al en la
red de

manera
influye
las
causas
de
rotacin
de
personal
en
el
desempe
o
laboral
en la red
de
Aymarae
s de la
ciudad
de
Chalhua
nca
2015.
XXXIII.
XXXIV.

XXXV.
XXXVI.

XXXVII.

O.E.3.co
nocer de
qu
manera
influye el
costo de
rotacin
de
personal
en
el
desempe
o
laboral
en la red
de salud
de
Ayamare
s en la
ciudad
de
Chalhua
nca
2015.
O.E.4.An
alizar de
qu
manera
influye
los
mtodos
de
evaluaci
n en la
rotacin
de
personal
en la red
de salud
Aymarae
s en la
ciudad
de
Chalhua
nca
2015.
O.E.5.
Conocer
en qu
manera
influye
los
program

de
Ayamaraes
en
la
ciudad de
chalhuanca
, 2015.
XLIV.
XLV.

XLVI.
XLVII.

XLVIII.
XLIX.

L.

36

H.E.3.El
costo
de
rotacin de
personal
influye de
manera
favorable
en
el
desempe
o
laboral
en la red
de
salud
de
ayamaraes
en
la
ciudad de
chalhuanca
, 2015.
H.E.4. La
aplicacin
de
los
mtodos
de
evaluacin
para
el
desempe
o influye de
manera
favorable
en
la
rotacin de
personal
en la red
de
salud
de
ayamaraes
en
la
ciudad de
chalhuanca
, 2015.
H.E.5. Los
programas
de
evaluacin
de
desempe
o
laboral
influyen de
manera
favorable
en
la
rotacin de
personal
en la red
de
salud
de
ayamaraes
en
la
ciudad de
chalhuanca
, 2015.

ora
l

evaluacion
CXLIV.

CXXIX.
CXXX.
CXXXI.

CLXVII.
CLXVIII

XXVI.

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2015.
XXXVIII.

XXVII.
CLXXI.

CLXXII.

CLXXIII.
CLXXIV.
CLXXV.

ANEXOS DE LIBROS FISICOS

37

CLXXVI.
CLXXVII.
CLXXVIII.
CLXXIX.

38

CLXXX.
CLXXXI.
CLXXXII.

CLXXXIII.

CLXXXIV.

CLXXXV.
CLXXXVI.
CLXXXVII.
CLXXXVIII.
39

CLXXXIX.
CXC.

CXCI.

40

CXCII.

CXCIII.
CXCIV.
41

CXCV.
CXCVI.
CXCVII.

CXCVIII.
CXCIX.
CC.
CCI.

CCII.
CCIII.
CCIV.

42