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Yesica C. Paredes T.
C.I: V-20.353.764
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Autor:
Yesica C. Paredes T.
C.I: V-20.353.764
Informe de pasantas presentado como requisito exigido para optar al
grado de Tcnico Superior Universitario Mencin Recursos Humanos
El Dividive 04 de Septiembre de 2010
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___________________________
3
DEDICATORIA
Los logros y metas que se desean alcanzar y superar a lo largo de
nuestra vida, se logran con esfuerzo y dedicacin , ante todo brindrselas
a nuestros seres queridos, que das, tras das me apoyaron para que mi
sueo se hiciera realidad, por eso quiero, dedicar mi meta.
A Dios Todopoderoso, por iluminar mi sabidura, el camino a
seguir para alcanzar mi logro. Seor te Doy Gracias.
A mi Hija, Yexibel Andrely Villamizar Paredes, pilar de mi vida,
Gracias por brindarme su apoyo, compartir conmigo ste bello
momento, con todo mi amor y mi cario, te deseo suerte y que sigas mi
ejemplo. Te Quiero Hija Ma.
A mi Madre Belkis toro, quien me da valor para seguir adelante y
se preocup desde siempre por mis estudios; a quien Amo con toda el
alma
acompae.
A mi Padre Baudilio Paredes, por haberme dado la vida, apoyarme
y comprenderme en los momentos malos y buenos.
A ngel Oliveros, Mi segundo Padre, quien ha estado conmigo
desde siempre y a quien le agradezco sus consejos y confianza.
GRACIAS
Yesika Paredes
AGRADECIMIENTO
Es una etapa de la vida que culmino y espero seguir con ayuda de
las personas que quiero y quienes me han ayudado en la elaboracin de
este proyecto.
A mi Dios Todo Poderoso quien siempre has estado presente durante mi
vida, me das fuerza para seguir adelante.
A mis Madres Belkis y Mi Abuela Julia, personas intachables y quienes
me ensean los altos y bajos de la vida, me guan y comprenden. Gracias
por cuidarme y darme la vida.
A mi padre Baudilio por haberme ayudado desde el momento en que nos
conocimos. Te quiero mucho.
A mis amigos y tambin compaeros de estudio, juntos luchamos y
logramos apreciar el sentido del compaerismo. Esas cosas no se olvidan;
y a los dems compaeros que de una u otra forma me ayudaron.
A profesores del instituto en general
INDICE
CARTA.......
DEDICATORIA.....
AGRADECIMIENTO....
INDICE GENERAL...
RESUMEN.....
INTRODUCCIN.
11
CAPTULOS
I EL PROBLEMA...
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1.4 Limitaciones..
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1.5 Delimitaciones..
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ll MARCO TERICO.
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26
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66
75
3.1 Conclusines.
75
3.2 Recomendaciones...
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BIBLIOGRAFIA
81
que rotar al
10
INTRODUCCION
Las pasantas, es una fase donde se pone en prctica todos los
conocimientos adquiridos en la educacin, tambin, es donde el pasante
tiene un acercamiento directo con el mundo laboral, en el cual se
desenvolver a travs de sus destrezas, As se vern reflejadas en la
realizacin de sus actividades en el rea establecida. Adems sirve as,
para comparar la teora con la realidad del da a da.
As, la Compaa Annima de Administracin y Servicios
Mdicos, es una eficiente empresa privada al servicio y pblico en
general del estado, capaz de enfrentar la responsabilidad, de llevar la
mejor atencin a todas las personas que lo requieran y de cumplir sus
funciones, cuando lo necesiten. La gestin administrativa, tiene como
objetivos, dirigir, coordinar y supervisar el funcionamiento de las
direcciones de asuntos administrativos de distintos despachos, de igual
manera, administrar recursos humanos y servicios generales entre otras;
por su parte en la empresa CCMA la divisin administrativa, en la
ejecucin, supervisin y control de todas las actividades administrativas,
as como tambin de la orientacin al personal que all labora.
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su
funcionamiento,
evolucin
logros
de
objetivos,
CAPITULO I
EL PROBLEMA
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
De qu forma afecta a la empresa y al personal en el que ella
labora, no tener conocimientos de los dems departamentos y reas de
trabajo?
Son muchas las organizaciones que diariamente estn en la
bsqueda del personal capacitado para un rea determinada, es por este
motivo que cuando se consigue la persona acta para dicho puesto este se
capacita en esa rea y es all donde se quedara, pero que sucede si esta
persona debe ser cambiado a otro departamento u otra rea de trabajo, es
necesario capacitarlo nuevamente en el lugar que va a ocupar
actualmente es por esta razn que desde hace mas de 50 aos se ha
venido realizando la rotacin de puestos dentro de grandes empresas y
organizaciones para que cada uno de sus empleados tenga conocimientos
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laborales
diferentes:
empresas);
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de
cada
empleado.
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Hay personas que no se sienten bien cuando son sus compaeros los que
son cambiados de su grupo, porque se siente que ha de perder a sus
amigos.
Hay personas que no disfrutan el hecho de que otras personas sean
promovidos.
Hay personas que les cuesta adaptarse a nuevos miembros en el grupo.
Hay personas que les cuesta seguir las rdenes de nuevos lderes.
Hay personas que les cuesta adaptarse a un cargo que les exige liderizar a
un grupo, si ellos nunca antes han tenido ese tipo de exigencias.
Hay personas que les cuesta socializar, y cuando les ha costado integrarse
a un grupos, luego de lograrlo, les cuesta tener que dejarlo para comenzar
en uno nuevo.
Hay personas que conocen muy bien su trabajo, pero no saben cmo
ayudar a otros y prepralos en el oficio.
Hay personas que no se dejan ayudar ni ensear, y quieren llegar a un
grupo, pero que todos se adapten a l, en vez de adaptarse l mismo a
este nuevo grupo.
Hay personas que creen que saben ensear a los nuevos miembros, pero
en realidad los confunden porque no saben darle las herramientas que
necesitan realmente.
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CAPITULO II
MARCO TEORICO
2.1 ANTECEDENTES HISTORICOS
Especficamente, la rotacin por puestos ha sido generalmente
reconocida entre los empresarios e investigadores como uno de los
controles administrativos efectivos para capacitar al personal (Davis
2001)
Sin embargo es conveniente plantear las siguientes preguntas en
relacin al uso de la rotacin por puestos como estrategia de control:
a) Cul es la base cientfica del uso de la rotacin por puestos?
b) Como se puede establecer y medir un sistema de rotacin por
puestos?
c) Que recomendaciones hay para que estos sistemas de rotacin
tengan xito?
Rotacin por puestos y tareas manuales
Investigaciones relacionadas con la rotacin por puestos de trabajo.
Henderson (1992): desarroll un esquema de rotacin por puestos
en una empresa de empacado de pollos. Primero clasifico las tareas de
acuerdo a su nivel de riesgo. Estableci un esquema de rotacin que
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26
Conceptos de Capacitacin.
Simn Dolan, nos dice que la capacitacin del empleado consiste
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Beneficios de la Capacitacin.
La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores
inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de
bienestar para el personal y la organizacin.
Cmo Beneficia la capacitacin a las organizaciones:
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30
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33
en
determinadas
reas
de
actividad
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oportunidades a los
empleados,
estimulando
la
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humanos:
Rotacin: Es la cantidad de personas que ingresan y que se
desvinculan de la empresa.
ndice de Rotacin:
Relacin porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de
personal, en relacin al nmero medio de miembros de una empresa, en
el transcurso de cierto tiempo.
Si el ndice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento
del personal de la organizacin.
Si el ndice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se
puede perjudicar a la empresa (falta de estabilidad)
ndice Ideal: Permite a la empresa retener al personal de buena
calidad, sustituyendo a aquel que presenta problemas difciles de corregir
(dentro de un programa factible y econmico).
Ausentismo: Es la ausencia del empleado a su trabajo, no
ocasionada por la licencia legal.
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Estrategias formativas
Formacin en el trabajo
Ciclos de Aprendizaje/Calidad
Auto-aprendizaje
2003
66,5
%
/
39,6
%
26,5
%
2009
71%
40,5%
36,5%
33%
71%
43
trabajo, etc.
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46
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48
psicosocial
de
los
trabajadores
influye
en la
49
50
la
productividad,
[Nembhard
et
al.,
07]
que
la
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53
55
56
Periodo de tiempo
Percentil
Percentil
Percentil 90
50
25
Mujeres
Hombres
Hombres
Percentil
50
Mujeres
08:00-09:00
Tarea D
Tarea A
Tarea C
Tarea B
09:00-10:00
Tarea C
Tarea A
Tarea B
Tarea D
57
10:00-11:00
Tarea C
Tarea B
Tarea D
Tarea A
11:00-12:00
Tarea A
Tarea D
Tarea C
Tarea B
13:00-14:00
Tarea D
Tarea C
Tarea A
Tarea B
14:00-15:00
Tarea A
Tarea D
Tarea C
Tarea B
15:00-16:00
Tarea A
Tarea C
Tarea D
Tarea B
16:00-17:00
Tarea C
Tarea D
Tarea B
Tarea A
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60
61
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mtodo
JSI
(Job
Severity
Index)
[Liles
et
al.,
84].
63
[Federal Register,
Estrategia administrativa para la reduccin del riesgo
00;
de TME en el trabajo.
[Huang, 99].
Influye positivamente en la satisfaccin de los
trabajadores y en su formacin.
[Jonsson,
88;
Disminuye la fatiga y el riesgo de aparicin de
Hazzard et al., 92; lesiones
msculo-esquelticas
y
desrdenes
Hinnen et al., 92; traumticos acumulativos (DTAs).
Grant et al., 97;
Paul, 99]
[Jorgensen et al.,
Permite el desarrollo de las habilidades del los
05]
trabajadores, la disminucin de los accidentes y los
sntomas de lesiones relacionadas con el trabajo, y el
aumento de la moral y la satisfaccin de los
empleados.
Es una alternativa al coste en equipamiento y
rediseo de los puestos para prevenir los TME.
[Kogi et al., 03;
Supone bajos costes de implantacin en comparacin
Davis,05]
con otras posibles medidas de mejora de las
condiciones de trabajo.
[Kogi et al., 03] til para evitar los movimientos repetitivos y
prevenir la sobrecargar muscular.
[Kuijer et al., 99] Disminuye la carga percibida (definida en funcin de
la fatiga percibida y del esfuerzo percibido).
Disminuye la carga energtica (definida en funcin
del ritmo cardiaco).
Disminuye el nivel de la carga postural (definida
como el tiempo durante el cual la flexin del tronco
estaba > 45 y la elevacin de uno o dos de los
brazos superiores es > 60.)
[MacLeod et al.] Reduce el aburrimiento y el estrs.
Incrementa la innovacin.
Incrementa la libertad temporal de las actividades.
Reduce los desrdenes traumticos acumulativos.
(DTAs)
Incrementa la produccin.
Reduce el absentismo.
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[Miller et al., 74]
[Eriksson et al.,
06]
[Oullet et al., 03]
[Rissen et al., 02]
[Rodrick et al.,
06]
[St-Vincent et al.,
Mejora la salud y reduce la monotona de los
03]
trabajadores.
[Triggs et al., 00] Beneficia la formacin, aumenta la motivacin y la
innovacin, reduce el estrs y la monotona,
disminuye el absentismo, reduce el abandono de los
trabajos, incrementa la respuesta ante cambios,
incrementa la produccin y reduce los desrdenes
traumticos acumulativos.
[Van Velzer et al.,
Es una estrategia de intervencin ergonmica
92]
econmica.
[Vzina, 04]
Mecanismo de prevencin de los TME e influencia
positiva sobre los factores psicosociales.
[Occupational Permite la alternancia de grupos de msculosSafety and Health tendones y favorece la recuperacin y el descanso del
Administration
trabajo realizado.
(OSHA), 09]
Tabla 4 Tabla resumen de los beneficios de la rotacin y sus referencias
bibliogrficas
REFERENCIAS
LIMITACIONES DE LA ROTACIN
65
67
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71
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73
diferentes:
74
trabajador
no
responde
motivaciones
estrictamente
75
as como la que en sus inicios marcaba Mayo, nos reitera que existe una
vinculacin muy ligada entre: lo que es el proceso de seleccin y la
rotacin de personal-satisfaccin-motivacin, es decir, los enfoques de
dichas teoras tienen como propsito el seleccionar no slo a los
candidatos ms adecuados por sus habilidades y conocimientos, sino
tambin por sus relaciones interpersonales con sus compaeros y sobre
todo aquellos en los que la motivacin es un factor que siempre est
presente en el desempeo de sus funciones.
Por consiguiente se puede observar, que independientemente de
que todas y cada una de las teoras, tanto del proceso de seleccin como
las motivacionales, se encuentran de cierta forma relacionadas, es la
teora de las relaciones humanas de Mayo (1932) y las de Vroom (1964)
y Likert (1965), las que en su conjunto, nos dan un panorama ms claro
de lo que se ha venido comentando en el transcurso del presente estudio,
sobre la influencia del proceso de seleccin en la rotacin de personal,
relacionada esta ltima con factores asociados a la satisfaccin laboral y
motivacin.
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CAPITULO III
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
3.1 CONCLUSIONES
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79
80
3.2 RECOMENDACIONES
Al concluir este tema de vital importancia para las empresas u
organizaciones podemos recomendar:
necesiten
capacitarse
en
todos
los
departamentos
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RECOMENDACIONES A LA EMPRESA:
Ampliacin del espacio fsico para facilitar el trabajo y poderlo
realizar con mayor comodidad.
Elaborar un plan de trabajo para el pasante para as aprovechar al
mximo el tiempo de su estada y lograr explotar sus capacidades y
aptitudes.
Manejar con mayor control los papeles de los clientes, si es
posible, hacerles firmar a estos, cuando salgan de la oficina para
evitar problemas.
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RECOMENDACIONES A LA INSTITUCIN:
Elaborar un plan que permita ejecutar correctamente el proceso de
pasantas.
Asignar varios coordinadores de pasantas y as evitar que tenga
exceso de trabajo.
Organizar el proceso de inicio de pasantas para que exista ms
formalidad por parte de la universidad hacia la empresa.
Esforzarse cada da ms por ofrecer una educacin de mayor
calidad para el estudiantado.
Ofrecer perspectivas ms amplias a los estudiantes acerca del
campo laboral para que posean una base cada vez ms firme y de
esta manera puedan adaptarse rpidamente al mbito de trabajo.
Dedicarse a brindar mayor cantidad y calidad de conocimientos
tecnolgicos y cientficos que hagan las veces de soporte y cultura
general para la autonoma de los alumnos.
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BIBLIOGRAFIA
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Textos
CHIAVENATO, Idalberto. ADMINISTRACIN DE LOSRECURSOS
HUMANOS. McGraw-Hill,5ta. Edicin Santaf de Bogot 1999, 699
Pgs.
DESSLER, Gary, ADMINISTRACIN DE PERSONAL. Prentice Hall,
6ta Edicin, Mxico 1994,239 Pgs.
SILICEO,
Alfonso,
CAPACITACIN
DESARROLLO
DE
William.
ADMINISTRACIN
DE
PERSONAL Y
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