Tarea I

Capacitacin y Desarrollo

1- Lectura obligatoria del Captulo 5 del libro de texto: Desarrollo

del Talento Humano. Basado en competencias, de la autora Martha
Alles.
Elaboracin de un Diario de Doble Entrada en el que contraponga sus
opiniones a las ideas de la autora. Los siguientes elementos deben ser
incluidos:
a) Diferencias y similitudes de la capacitacin y del entrenamiento.
b) Descripcin de los mtodos de deteccin de necesidades de
capacitacin ms utilizados.
c) Explicacin sobre cmo evaluar la formacin.

Capacitacin: Es un conjunto de
acciones dirigidas a preparar a una
persona para ejecutar y desarrollar
satisfactoriamente

una

tarea

especfica, dentro de la organizacin.

El propsito de la capacitacin es
mejorar el rendimiento presente o
futuro de un trabajador, dotndoles de
mayores

conocimientos

para

que

pueda desarrolla o adquirir mejores

destrezas

o habilidades

desempear

un

para

cargo

en

la

organizacin.

Entre ambos conceptos existe una leve

diferencia, la capacitacin se centra en
dotar

de

entrenamiento

conocimientos
en

el

desarrollar

de

habilidades. Sin embargo en la literatura

a veces lo emplean como sinnimos e
incluso no los diferencian.
Por lo expresado la capacitacin se
orienta

conocimientos

la

adquisicin
para

de

una

tarea

especfica, el entrenamiento se orienta

al desarrollo de destrezas o habilidades
especificas para un cargo y la educacin
es la adopcin de conocimientos que

Entrenamiento: El entrenamiento es prepara para toda la vida.

un proceso educativo de corto plazo,
orientado a las personas que laboran
en un puesto para que desarrollen
destrezas y habilidades, asimismo
adquieren

aptitudes

adecuadas

para

el

actitudes

cargo

de

la

organizacin.

Encuesta,

que

consiste

en

La

deteccin

de

recoger la informacin aplicando un

los requerimentos

de

cuestionario previamente diseado en

capacitacin es el elemento ms
2

el que las respuestas se dan por

importante en la elaboracin de un

escrito.

programa de capacitacin. Hacer

Entrevista,

que

consiste

en

un

buen

diagnstico

evita

recabar la informacin a travs de un

capacitar por capacitar.Entre las

dilogo entre el entrevistador y el

tcnicas ms usuales para detectar

empleado.

las necesidades de capacitacin.

Es

comn

entrevistar

tambin al jefe directo del empleado

para preguntarle en qu considera que
deben capacitarse sus subordinados.

Observacin, que consiste en

observar la conducta en el trabajo
para

compararla

con

el

patrn

esperado y de esta manera, detectar

las deficiencias que te indican la
necesidad de capacitar.
Consultores

externos,

que

consiste en contratar personas

externas

detectar

especializadas
necesidades

en
de

capacitacin.
Los instrumentos ms usuales
son:

Cuestionario, que es una forma

impresa que contiene una lista de
preguntas

especficas

dirigidas

a
3

reunir

informacin

sobre

conocimientos, habilidades, opiniones

acerca de aspectos del trabajo que
desempea la persona, o la empresa

Descripcin

perfil

del

puesto, que consiste en analizar la

descripcin y perfil de puesto para
conocer las funciones y los requisitos
que debe satisfacer la persona que lo
desempea.

De

esta

forma,

se

compara lo que requiere el puesto con

lo que la persona hace.

Evaluacin
que

consiste

de
en

desempeo,
comparar

el

desempeo de una persona con los

estndares

establecidos

para

ese

puesto. Esto permite conocer las

reas en las que se debe capacitar
para

incrementar

el

nivel

de

desempeo del empleado.

Donald Kirkpatrick, profesor emrito 1) Reaccin

en

la

Universidad

sugiere cuatro
evaluacin para
formativas:

de

Wisconsin,

niveles

de

actividades

Este nivel nos permite medir el grado de

satisfaccin de los participantes de un
curso y se cuantifica a travs de

1) Reaccin

escalas.

2) Aprendizaje

Aprendizaje

3) Comportamiento

Este segundo nivel apunta a determinar

4) Resultados

si

se

cumplieron

los

objetivos

de

aprendizaje. Para eso se intenta medir

los conocimientos adquiridos por los
participantes.
Comportamiento
En este nivel se intenta medir cmo los
participantes aplican en sus puestos de
trabajo la informacin y el conocimiento
que han recibido en el curso.
Resultados
Este ltimo nivel, de mayor profundidad
y alcance que los tres anteriores, apunta
a

medir

si

los

conocimientos

habilidades adquiridas en el curso se

utilizan en los puestos de trabajo de
forma efectiva y eficiente.

2- Realizacin de una entrevista a un encargado de capacitacin y

desarrollo de una empresa sobre la funcin de formacin dentro
del rea de Recursos Humanos o Capital Humano.

Cul es la importancia de la capacitacin del recurso humano?

En la actualidad la capacitacin de los recursos humanos es la
respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de
6

contar con un personal calificado y productivo. La obsolescencia,

tambin es una de las razones por la cual, las instituciones se
preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues sta procura
actualizar sus conocimientos con las nuevas tcnicas y mtodos de
trabajo que garantizan eficiencia.
Para las empresas u organizaciones, la capacitacin de recursos
humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo
personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en
beneficios para la entidad. La capacitacin a todos los niveles
constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y
una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la
organizacin.
Cmo beneficia la capacitacin a las organizaciones?
La capacitacin conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms
positivas, mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles, crea
mejor imagen, mejora la relacin jefes-subordinados, se promueve la
comunicacin a toda la organizacin, reduce la tensin y permite el
manejo de reas de conflictos, se agiliza la toma de decisiones y la
solucin de problemas, promueve el desarrollo y contribuye a la
formacin de lderes.
Cmo beneficia la capacitacin al personal?
La capacitacin ayuda al individuo para la toma de decisiones y
solucin de problemas, alimenta la confianza, la posicin asertiva y el
desarrollo, contribuye positivamente en el manejo de conflictos y
7

tensiones, forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas, sube el

nivel de satisfaccin con el puesto, permite el logro de metas
individuales, desarrolla un sentido de progreso en muchos campos,
elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia.

Redaccin de un breve ensayo (una pgina) sobre los hallazgos

de su entrevista en contraposicin con lo que dice el libro de
texto.
En la era moderna se ha definido al Desarrollo del Capital Humano
como el proceso continuo y simultneo a la capacitacin, dirigido a
alcanzar multihabilidades, destrezas y valores en los trabajadores, que

les permiten desempear puestos de trabajo de perfil amplio, con las

competencias para un desempeo satisfactorio.
Este proceso asegura la formacin del trabajador durante su vida
laboral, que le posibilita promover a cargos de categoras superiores,
as como estar ms preparados para asumir los cambios y
transformaciones que se producen en la entidad.
Desarrollo en trminos conceptuales significa accin y efecto de
desarrollar o desarrollarse. Los resultados de la capacitacin y
desarrollo deben medirse por su impacto en la solucin de los
problemas que tiene la organizacin, en su incidencia en el
cumplimiento de los objetivos, as como en la competencia que
adquieran los trabajadores, no es lo mismo estar calificado que
demostrar ser competente.
El Impacto de la Capacitacin constituye hoy por hoy uno de los retos
ms importantes para todas aquellas personas, que de una u otra
forma tienen relacin con la capacitacin. Tambin es una necesidad
para las organizaciones abordar este problema por la incidencia que
tiene para su ulterior desarrollo.
Segn el Diccionario de La Lengua Espaola (1995), Impacto significa
efecto y consecuencia de un hecho, operacin o deliberacin. Efecto,
son las incidencias de la accin sobre los medios fsicos y humanos
circundantes. El efecto de la capacitacin se concibe como el grado en
que se modifica el comportamiento del individuo y el desarrollo de

determinadas destrezas, habilidades y actitudes que puede aplicar en

su situacin laboral.
La evaluacin del efecto se convierte en tarea difcil si tenemos en
cuenta que depende de dos factores: la capacitacin y el medio en
que se desenvuelven. La organizacin; en la que los dispositivos
encargados de la capacitacin, por mltiples razones, no establecen
de antemano adecuadamente los objetivos de sta y los efectos
esperados.
Si la gente se capacita constante y mayoritariamente y se hace una
inversin importante en capacitacin por qu no se aprecian avances
tambin importantes y sostenibles en la eficiencia y la eficacia
organizacional.
Urge la necesidad de encontrar vas, modos, procedimientos, tcnicas
aplicables para medir el impacto de la capacitacin. Estamos
adoptando en los procesos de capacitacin en realidad un enfoque al
cliente?

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